Responsabilità per controversie di lavoro ai sensi del diritto del lavoro. Contenziosi di lavoro. Motivi e ragioni

Garantire l'attività del datore di lavoro richiede l'istituzione di una disciplina del lavoro, la subordinazione obbligatoria dei dipendenti alle normative locali.

La disciplina del lavoro è l'obbedienza obbligatoria per tutti i dipendenti alle regole di condotta determinate secondo le leggi federali, i contratti collettivi, gli accordi, le regolamenti, contratto di lavoro.

Regolamentazione interna del lavoro - un atto normativo locale che regola, in conformità con le leggi federali, la procedura di assunzione e licenziamento dei dipendenti, i diritti fondamentali, i doveri e le responsabilità delle parti contratto di lavoro, orario di lavoro, tempo di riposo, incentivi e sanzioni applicate ai dipendenti, nonché altre questioni normative rapporti di lavoro da questo datore di lavoro.

Gli incentivi ai dipendenti e le sanzioni disciplinari sono utilizzati per mantenere la disciplina del lavoro. Nel diritto del lavoro, tali tipi di incentivi sono usati come annunciare gratitudine, bonus, assegnazione di doni preziosi, certificati d'onore, promozione al titolo del migliore nella professione. Il datore di lavoro può anche applicare tali tipi di incentivi che non sono elencati nella legislazione del lavoro.

Per impegnarsi illecito disciplinare, cioè. fallimento o esecuzione impropria da un dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui affidate, il datore di lavoro ha il diritto di applicare sanzioni disciplinari quali rilievi, rimproveri, licenziamenti. Per alcune categorie di dipendenti, tali tipi di sanzioni disciplinari sono previsti come avvertimento sull'incompleto adempimento ufficiale (ad esempio, per i funzionari statali, i dipendenti degli organi degli affari interni), un severo rimprovero (ad esempio, per i dipendenti degli organi degli affari interni, la Procura, il Comitato Investigativo) e alcuni altri. Non è consentita l'applicazione di sanzioni disciplinari non previste dalla legge (ad esempio multe, lavoro coatto).

Prima dell'applicazione azione disciplinare il datore di lavoro deve chiedere una spiegazione scritta al lavoratore. Se, dopo due giorni lavorativi, il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto appropriato. La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'infrazione, senza contare il tempo di malattia del dipendente, di vacanza, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti e non oltre sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la cattiva condotta, e sulla base dei risultati delle attività di revisione contabile, ispezione finanziaria ed economica o di audit - entro e non oltre due anni dalla data della sua commissione. Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.

Le parti di un contratto di lavoro sono responsabili della loro condotta. E se solo un dipendente può essere ritenuto responsabile di un illecito disciplinare, allora responsabilità entrambi i lati del rapporto di lavoro.

La responsabilità di una parte di un contratto di lavoro è sostenuta per i danni da essa causati all'altra parte del presente contratto a causa del suo comportamento illecito colpevole (azione o inazione), salvo diversa disposizione delle leggi federali.

Il datore di lavoro è responsabile finanziariamente in caso di privazione dell'opportunità di lavorare, danni alla proprietà del dipendente, ritardo nella retribuzione e altri pagamenti, che causano danni morali al dipendente.

La responsabilità di un dipendente è limitata. Il lavoratore è tenuto a risarcire il datore di lavoro per i danni diretti effettivi arrecatigli. Il reddito non percepito (mancato profitto) non è soggetto a recupero dal dipendente. Inoltre, il dipendente è responsabile per i danni materiali causati al datore di lavoro, solo per l'importo della sua retribuzione media. Tuttavia, ci sono casi di piena responsabilità del lavoratore. Questi includono, ad esempio, casi di danno intenzionale; inflizione di danni in stato di ebbrezza, a seguito di azioni penali di un dipendente, illecito amministrativo; divulgazione di informazioni che costituiscono un segreto legalmente protetto; cagionando un danno non nell'esercizio delle mansioni lavorative da parte del lavoratore. La responsabilità finanziaria del capo dell'organizzazione è sempre piena. La piena responsabilità può essere individuale o collettiva.

Stabilisce il diritto del lavoro ordine obbligatorio portando a responsabilità. Prima di prendere una decisione sul risarcimento del danno da parte di determinati dipendenti, il datore di lavoro è obbligato a condurre una verifica per determinare l'importo del danno causato e le ragioni del suo verificarsi, a richiedere una spiegazione scritta al dipendente per stabilire la causa del danno . In caso di rifiuto o elusione del dipendente a fornire la spiegazione specificata, viene redatto apposito atto. Il recupero dal dipendente colpevole dell'importo del danno causato, non superiore alla retribuzione mensile media, viene effettuato per ordine del datore di lavoro. L'ordinanza può essere emessa entro e non oltre un mese dalla data di determinazione definitiva dell'ammontare del danno arrecato. Se il periodo mensile è scaduto o il dipendente non accetta di risarcire volontariamente il danno causato e l'importo del danno da recuperare dal dipendente supera la sua retribuzione mensile media, il recupero può essere effettuato solo dal tribunale. L'organismo di risoluzione delle controversie di lavoro può, tenendo conto del grado e della forma della colpa, della situazione finanziaria del dipendente e di altre circostanze, ridurre l'importo del danno che deve essere risarcito dal dipendente.

Per garantire realmente i diritti e gli interessi legittimi delle parti in un rapporto di lavoro, sono necessarie particolari garanzie e misure a tutela delle stesse. Le parti in un rapporto di lavoro hanno la facoltà di tutelare i propri diritti. Particolare enfasi nel diritto del lavoro è posta sulla tutela dei diritti dei lavoratori. Esistono modi per proteggere i diritti dei lavoratori come l'autodifesa, la protezione dei diritti dei lavoratori da parte dei sindacati, delle organizzazioni per i diritti umani, dei mezzi mass media, autorità pubbliche, compresi i tribunali, conducenti eventi pubblici, ricorso agli organismi internazionali.

Ai fini dell'autotutela dei diritti del lavoro, il lavoratore, dopo aver informato per iscritto il datore di lavoro o il suo diretto superiore o altro rappresentante del datore di lavoro, può rifiutarsi di eseguire un lavoro non previsto dal contratto di lavoro, nonché rifiutarsi di eseguire lavoro che minaccia direttamente la sua vita e la sua salute, salvo i casi previsti dalla legge.

La tutela dei diritti dei lavoratori è svolta dai sindacati. Un'associazione interregionale e territoriale (associazione) di organizzazioni sindacali operanti sul territorio di un'entità costituente della Federazione Russa può creare ispettorati del lavoro legali e tecnici dei sindacati. Il parere del sindacato dovrebbe essere tenuto in considerazione dal datore di lavoro quando adotta le normative locali, licenziando i dipendenti che sono membri del sindacato. Ma allo stesso tempo, il datore di lavoro non è obbligato a concordare con il parere del sindacato.

La protezione dei diritti dei lavoratori è svolta dall'ufficio del pubblico ministero, dall'ispettorato statale del lavoro e da altri organismi (ad esempio, organismi sanitari ed epidemiologici, supervisione energetica).

Nell'ambito dei rapporti di lavoro possono sorgere varie controversie di lavoro. Al fine di tutelare i diritti e gli interessi legittimi delle parti di un rapporto di lavoro, dovrebbe esistere un meccanismo per la risoluzione di tali controversie. Assegnare controversie di lavoro individuali e collettive.

Le controversie di lavoro individuali sono valutate dalle commissioni per le controversie di lavoro, costituite da un numero uguale di rappresentanti dei dipendenti e del datore di lavoro, e dai tribunali. La decisione della commissione per le controversie di lavoro può essere impugnata dal dipendente o dal datore di lavoro in tribunale entro dieci giorni. Alcune categorie di controversie di lavoro individuali sono prese in considerazione solo dai tribunali. Si tratta, ad esempio, di controversie di lavoro basate su affermazioni: di un dipendente - sulla reintegrazione nel lavoro, sul trasferimento ad altro posto di lavoro, sulle azioni illegali (inazione) del datore di lavoro nel trattamento e nella protezione dei dati personali del dipendente; datore di lavoro - sul risarcimento da parte del lavoratore dei danni causati al datore di lavoro; sul rifiuto di assumere; persone che lavorano con un contratto di lavoro con i datori di lavoro - individui, che non lo sono singoli imprenditori, e lavoratori di organizzazioni religiose.

Le controversie di lavoro collettive, a differenza di quelle individuali, non sono prese in considerazione dai tribunali. La risoluzione di tali controversie è curata dalle commissioni di conciliazione, composte da un pari numero di rappresentanti dei dipendenti e dei datori di lavoro, con la partecipazione di mediatori, nonché dall'arbitrato del lavoro, istituito dalle parti della controversia di lavoro insieme a agenzia governativa sulla composizione delle controversie collettive di lavoro.

Se le procedure di conciliazione non hanno portato alla risoluzione della controversia collettiva di lavoro, o il datore di lavoro (i suoi rappresentanti) non rispetta gli accordi raggiunti dalle parti di tale controversia nel corso della sua risoluzione, o non rispetta le decisione dell'arbitrato del lavoro, i dipendenti oi loro rappresentanti hanno il diritto di iniziare a organizzare uno sciopero. Sono vietati gli scioperi in alcune organizzazioni e in alcune categorie di lavoratori.

Il capo dell'organizzazione è pienamente responsabile per i danni diretti effettivi causati all'organizzazione (articolo 277 del codice del lavoro). La Suprema Corte sottolinea che, poiché la piena responsabilità del capo dell'ente è stabilita dalla legge, il datore di lavoro ha il diritto di chiedere il risarcimento integrale del danno, indipendentemente dal fatto che il contratto tra l'ente e il capo dell'ente contenga o meno tale responsabilità . Allo stesso tempo, la questione dell'importo del risarcimento del danno (danno effettivo diretto, danno) viene risolta sulla base della legge federale in base alla quale il capo ha la responsabilità materiale (ad esempio, sulla base dell'articolo 277 del codice del lavoro, o paragrafo 2 dell'articolo 25 della legge federale "Sulle imprese unitarie statali e comunali).

La Corte Suprema sottolinea inoltre che in Russia la piena responsabilità finanziaria può essere assegnata al vice capo dell'organizzazione o al capo contabile, ma solo a condizione che ciò sia stabilito dal contratto di lavoro (parte 2 dell'articolo 243 del Codice del lavoro). Se il contratto di lavoro non prevede che detti soggetti siano integralmente responsabili in caso di danno, in assenza di altri motivi che diano il diritto di portare tali soggetti a tale responsabilità, essi possono essere responsabili solo nei limiti di loro guadagno mensile medio.

17. Contenziosi di lavoro

Per ulteriori informazioni sulle controversie di lavoro collettive, vedere le sezioni precedenti su Sindacati e contrattazione collettiva e "Sindacati e controversie di lavoro collettive" di cui sopra.

Le singole controversie di lavoro che non siano state risolte attraverso negoziati tra le parti possono essere deferite alla commissione per le controversie di lavoro per l'esame. I dipendenti che sono ancora occupati o sono già stati licenziati possono essere attori in tali casi. Possono presentare ricorso anche i candidati a una posizione a cui è stato negato il lavoro.

Commissioni per le controversie di lavoro

Le commissioni sulle controversie di lavoro sono formate individualmente in ciascuna azienda dai rappresentanti dei dipendenti e del datore di lavoro. La creazione di una commissione non è un requisito obbligatorio di legge, ma se il datore di lavoro ha ricevuto una proposta scritta per creare una commissione per le controversie di lavoro (o viceversa - un lavoratore dipendente), non ha diritto di rifiutare (articolo 384 del Codice del Lavoro). Se tale commissione non è stabilita in una determinata società, le controversie vengono immediatamente inviate ai tribunali.

La Commissione per le controversie di lavoro ha il diritto di esaminare le controversie di lavoro che non sono di competenza esclusiva dei tribunali (articolo 391 del codice del lavoro).

Un dipendente o un datore di lavoro ha il diritto di impugnare la decisione della commissione per le controversie di lavoro in tribunale entro dieci giorni dalla data di ricezione di una copia della decisione della commissione. In caso di mancato rispetto del termine stabilito per validi motivi, il giudice può ripristinare tale termine. Se entro dieci giorni una controversia di lavoro individuale non viene esaminata dalla commissione per le controversie di lavoro, il lavoratore ha il diritto di trasferirne l'esame al tribunale (articolo 390 del Codice del lavoro).

La decisione della commissione, che è entrata in vigore, deve essere eseguita entro 3 giorni. In caso di mancata esecuzione della decisione della commissione volontariamente, la commissione rilascia un certificato al dipendente, che è un documento esecutivo. Un dipendente può richiedere un certificato entro un mese dalla data della decisione della commissione per le controversie di lavoro.

Il certificato è presentato all'ufficiale giudiziario entro e non oltre tre mesi dalla data del suo ricevimento (articolo 389 del codice del lavoro).

Tribunali

I tribunali prendono in considerazione le controversie di lavoro individuali sulla base delle dichiarazioni del dipendente, del datore di lavoro o del sindacato, quando non sono d'accordo con la decisione della commissione per le controversie di lavoro o quando il dipendente va in tribunale, aggirando la commissione per le controversie di lavoro, nonché su l'applicazione del pubblico ministero, se la decisione della commissione per le controversie di lavoro non è conforme alla legislazione del lavoro e ad altri atti contenenti norme di diritto del lavoro (articolo 391 del codice del lavoro). L'esame di tutti i tipi di controversie di lavoro rientra nella competenza dei tribunali di giurisdizione generale e non dei tribunali arbitrali.

Solo il tribunale può esaminare le controversie sulla domanda:

Dipendente:

• sulla reintegrazione
• sulla modifica della data e della formulazione del motivo del licenziamento
• sul trasferimento a un altro lavoro
• sul pagamento del tempo assenteismo forzato o sul pagamento della differenza salariale per il tempo di esecuzione di un lavoro meno retribuito
• su azioni illecite del datore di lavoro nel trattamento e protezione dei dati personali del dipendente;
• sul diniego di lavoro.

Datore di lavoro:

• sul risarcimento da parte del lavoratore del danno arrecato al datore di lavoro

• Persone che lavorano con un contratto di lavoro con datori di lavoro - persone che non sono imprenditori individuali

• Lavoratori di organizzazioni religiose

• Individui che si sentono discriminati.

Tutte le domande presentate dopo il 30 luglio 2008 sono ascoltate dai tribunali distrettuali. In precedenza, alcuni di loro sono stati esaminati dai magistrati.

I dipendenti non sono tenuti al pagamento delle tasse statali nei casi relativi a controversie di lavoro (articolo 333.36 del Codice Fiscale). Di conseguenza, l'ostacolo all'avvio dell'esame delle controversie di lavoro nei tribunali è piuttosto basso.

In generale, la giurisprudenza (almeno le decisioni pubblicate) è vista con un forte pregiudizio a favore dei dipendenti.

Il datore di lavoro deve tenere presente che la violazione dei diritti del lavoro del lavoratore dipendente può comportare nei suoi confronti il ​​risarcimento del danno morale (artt. 237, 394 del Codice del lavoro, cfr. anche Delibera della Plenum della Suprema Corte di Federazione Russa del 20 dicembre 1994 N 10 "Alcune questioni di applicazione della legislazione sul risarcimento del danno morale "). Si precisa che la Suprema Corte procede dalla presunzione del danno morale, ovvero, secondo il giudice, la violazione dei diritti del lavoratore comporta inevitabilmente una sofferenza morale e/o fisica, che gli dà diritto al risarcimento pecuniario del danno morale.

Pertanto, l'unica cosa che può essere contestata in tali casi è il grado di sofferenza che dà diritto a più o meno risarcimenti, ma non al danno morale di per sé.

Clausola 57 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'istanza dei tribunali Federazione Russa Codice del lavoro della Federazione Russa" // Giornale russo. 297. 31 dicembre 2006.

Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 16 novembre 2006 N 52 "Sull'applicazione dei tribunali che disciplinano la responsabilità dei dipendenti per i danni causati al datore di lavoro" / / Rossiyskaya Gazeta. 268 del 29/11/2006.

Legge federale del 07.07.2003 N 126-FZ "Sulle comunicazioni" // Legislazione raccolta della Federazione Russa. 2003, n. 28, art. 2895.

Decreto del governo della Federazione Russa del 14 novembre 2002 N 823 // Raccolta della legislazione della Federazione Russa. 2002, n. 47, art. 4678.

Decreto del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 31 dicembre 2002 N 85 // Rossiyskaya Gazeta, N. 25, 08.02.2003.

Clausola 5 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 16 novembre 2006 N 52 "Sull'applicazione dei tribunali che disciplinano la responsabilità dei dipendenti per i danni causati al datore di lavoro" / / Rossiyskaya Gazeta. 268 del 29/11/2006.

pp 9-10 Decisioni del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 16 novembre 2006 N 52 "Sull'applicazione dei tribunali che disciplinano la responsabilità materiale dei dipendenti per i danni causati al datore di lavoro" / / Rossiyskaya Gazeta. 268 del 29/11/2006.

Legge federale del 14 novembre 2002 N 161-FZ "Sulle imprese statali e comunali unitarie" // Raccolta di leggi della Federazione Russa 2002, N. 48, art. 4746.

Legge federale del 22 luglio 2008 N 147-FZ // Raccolta della legislazione della Federazione Russa. 2008, n. 30 (parte 1), art. 3603.

Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 20 dicembre 1994 N 10 "Alcune questioni sull'applicazione della legislazione sul risarcimento del danno morale" / / Rossiyskaya Gazeta, N. 29, 02.08.1995.

"Diritto del lavoro", 2010, N 3

La maggior parte dei ricorsi dei dipendenti al tribunale con pretese contro i datori di lavoro per la responsabilità disciplinare dei dipendenti sono legati al fatto che non sono d'accordo sul fatto di aver commesso un illecito disciplinare, o non capiscono in cosa consista la loro inadempimento. doveri ufficiali. Le condizioni per l'emergere della responsabilità dei dipendenti e delle sanzioni disciplinari sono nella pratica della realtà russa.

Ad oggi, nell'economia si sono sviluppati due regimi giuridici per la regolamentazione dei rapporti di lavoro: il diritto del lavoro scritto per le organizzazioni statali (di bilancio) e il diritto "ordinario" per il nuovo settore commerciale. Se dentro organizzazioni governative Il codice del lavoro della Federazione Russa è per lo più rispettato, ma nel settore commerciale praticamente non funziona affatto<1>. Nelle piccole e medie imprese solitamente non si creano organizzazioni sindacali, non si eleggono commissioni per le controversie di lavoro, cioè non ci sono organismi che dovrebbero rappresentare e tutelare gli interessi dei lavoratori. L'insicurezza legale, l'ignoranza legale fa accettare qualsiasi condizione del datore di lavoro. Questa situazione dà origine a controversie di lavoro.

Le controversie di lavoro relative alla responsabilità disciplinare di un dipendente sono un disaccordo tra un dipendente nei cui confronti è stata applicata una sanzione disciplinare e il datore di lavoro che ha preso la decisione appropriata. Tale disaccordo può essere risolto direttamente tra le parti in controversia o rivolgendosi all'organo di risoluzione delle controversie di lavoro della parte interessata. Tali contenziosi sorgono sull'applicazione della normativa, dei regolamenti locali nei confronti di un dipendente che abbia commesso un illecito disciplinare; sui temi della correttezza dell'irrogazione della sanzione disciplinare, della modifica della formulazione dei motivi e della data del licenziamento, della conformità della sanzione disciplinare applicata alla gravità dell'illecito disciplinare commesso, del recupero dei fondi per il tempo di assenteismo forzato.

Condizioni per controversie di lavoro

Questi sono i fattori che contribuiscono direttamente o indirettamente a un gran numero di controversie di lavoro sulle stesse questioni o esacerbano in modo significativo la controversia che è sorta.<2>. Le condizioni di una controversia di lavoro relativa alla responsabilità disciplinare, ad esempio, includono una cattiva organizzazione del lavoro, quando i dipendenti non conoscono chiaramente la propria responsabilità funzionali, quindi non lo fanno. Il livello di disciplina del lavoro riduce il tempo libero non organizzato, la mancanza di condizioni di vita formali, che crea anche le condizioni per le controversie di lavoro<3>.

Possono essere di natura giuridica quando ci sono lacune nella legislazione, formulazione imprecisa, concetti valutativi che consentono interpretazioni diverse. norme di legge le parti in causa. Tutto ciò porta alla complessità della percezione della legislazione del lavoro per il lavoratore e per il datore di lavoro.

Nota. A causa del fatto che la legislazione del lavoro non rivela il concetto di "comportamento immorale" e non fornisce esempi di quelle azioni che possono essere considerate immorali, ci sono opinioni diverse sulla definizione di comportamento immorale, che è uno dei motivi per terminare un contratto di lavoro con un dipendente per il quale le funzioni educative sono il contenuto principale del suo lavoro (clausola 8, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa; di seguito - il Codice del lavoro della Federazione Russa).

La risposta alla domanda se la commissione di un reato immorale da parte di un dipendente sia disciplinare o meno dipende in gran parte dalla comprensione delle mansioni lavorative del dipendente.<4>. Tra i reati immorali, ad esempio, rientrano l'uso di metodi di educazione legati all'educazione fisica o impatto psicologico <5>. Questo punto di vista è coerente anche con la prassi giudiziaria, che considera reato immorale il linguaggio volgare, il bullismo, le molestie offensive, l'induzione ad avere rapporti sessuali, l'impatto fisico o psichico di un dipendente su uno studente, alunno (picchiare, picchiare con una mano o qualche oggetto)<6>eccetera.

Ma c'è anche una definizione più ampia di cattiva condotta immorale, quando si valuta non solo l'azione del lavoratore nei confronti dell'allievo, lo studente, ma anche il comportamento nella vita quotidiana, dopo il lavoro. ad esempio bere alcolici o apparire nei luoghi pubblici in uno stato di ebbrezza che offende la dignità umana o la moralità pubblica<7>.

In molti casi, il caso non andrebbe in tribunale se il Codice del lavoro della Federazione Russa contenesse non solo un elenco approssimativo di azioni considerate reati immorali, ma anche un'indicazione dell'inammissibilità del licenziamento sulla base di valutazione complessiva comportamento di un dipendente in squadra e a casa, o sulla base di fatti, voci, ecc. non specifici o non sufficientemente verificati.

PV Trubnikov definisce le cause delle controversie di lavoro come fatti legali che hanno causato direttamente disaccordi tra il dipendente (dipendenti) e l'amministrazione<8>. Il contenuto del termine "ragioni di una controversia di lavoro" di L.N. Anisimov e A.L. Anisimov - si tratta di fattori negativi che causano una diversa valutazione da parte delle parti della controversia dell'esercizio di un diritto soggettivo del lavoro o dell'adempimento di un obbligo di lavoro e quindi danno origine a disaccordi tra i soggetti dei rapporti di lavoro. Possiamo dire che si tratta di violazioni dei diritti di qualsiasi dipendente o dei suoi obblighi nei confronti dell'impresa.<9>.

Molti ricercatori indicano le cause separate delle singole controversie di lavoro. BI. Ushkov, SA Goloshchapov, V.K. Kolosov e altri distinguono i seguenti gruppi di cause di controversie di lavoro: natura ideologica (soggettiva), organizzativa-legale e organizzativa-economica<10>; MV Lushnikov: cause e condizioni oggettive e soggettive<11>; LN Anisimov, AL Anisimov - fattori soggettivi<12>.

IN E. Smolyarchuk ritiene che le controversie, di regola, sorgano a causa di violazioni della legge<13>. Senza una violazione dei diritti effettivamente avvenuta o esistita, a giudizio di una delle parti, non sorge una controversia di lavoro. A loro volta, le cause di questi reati reali o immaginari saranno fattori che sono stati identificati nella letteratura giuridica come cause e condizioni delle controversie di lavoro. Infatti, l'insorgere delle vertenze di lavoro in esame, di regola, è preceduta da un reato di lavoro, "ossia l'omissione colpevole o l'esecuzione impropria da parte del soggetto obbligato delle sue funzioni lavorative nel campo del lavoro e della distribuzione, e, quindi, violazione del diritto di altro soggetto del presente rapporto giuridico"<14>. Allo stesso tempo, può sorgere un contenzioso sulla liceità dell'irrogazione di una sanzione disciplinare anche se una parte del rapporto di lavoro ha agito nel rispetto della legge e l'altra parte ha valutato tali azioni come illegittime (il datore di lavoro ha rimproverato al dipendente di essere in ritardo al lavoro , e il dipendente ritiene di essere stato punito ingiustamente, in quanto il ritardo è stato causato buone ragioni). In ogni caso, la presenza o meno di un reato di lavoro è accertata dall'organismo che esamina la controversia di lavoro.

Secondo S.Yu. Chuchi, le controversie sono causate da due gruppi di fattori che differiscono per il tipo di relazione causale tra loro e la controversia: relazione causale diretta (causa - controversia di lavoro) e indiretta (condizione - causa - controversia di lavoro)<15>. È necessario essere d'accordo con il punto di vista di S.Yu. Chuchi che una controversia prende vita da un insieme di condizioni che devono essere considerate congiuntamente, mentre è necessario distinguere tra le cause delle controversie di lavoro e le cause dei reati<16>.

La letteratura scientifica richiama l'attenzione sul fatto che condizioni moderneè apparso un nuovo motivo per l'emergere delle controversie di lavoro ed è collegato alla situazione nello stato nel suo insieme. "L'alto livello di inflazione, la regolamentazione dei rapporti economici, in contrasto con le leggi di gestione a condizioni di mercato, porta ad un costante impoverimento dei lavoratori, ad una diminuzione del loro tenore di vita, che, a sua volta, provoca la necessità di aumentare salari, che il datore di lavoro spesso non è in grado di applicare"<17>. A nostro avviso, è più corretto attribuire queste circostanze alle condizioni per l'insorgere di controversie di lavoro, poiché, come notato, sono di natura nazionale e contribuiscono all'insorgere di tensioni e conflitti non solo nei rapporti di lavoro.

Nelle controversie di lavoro individuali legate alla responsabilità disciplinare, il motivo può manifestarsi nelle azioni colpevoli del datore di lavoro, che viola il diritto del lavoro per una bassa cultura giuridica, e nelle azioni del lavoratore quando contesta azioni legittime datore di lavoro. Da parte del dipendente, un atteggiamento negativo nei confronti delle mansioni lavorative può manifestarsi sotto forma di assenteismo, ubriachezza sul lavoro, scarso svolgimento delle attività di produzione, ecc., Che costringe il datore di lavoro a imporre sanzioni a tale dipendente, che inizia sfidare<18>.

Il dipendente in tribunale dimostra il fatto di rispetto della sua assenza dal lavoro

Esempio. Il 25 novembre 2002, K., un elettricista presso l'acciaieria Nizhny Tagil, è stato arrestato al posto di blocco dell'impianto in stato di ebbrezza ed è stato redatto un atto. Il lavoratore è stato licenziato ai sensi dell'art. "b" pag.6 h.1 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa solo il 27 dicembre, cioè un mese dopo la commissione dell'infrazione disciplinare. Con la decisione del tribunale distrettuale di Tagilstroevsky della regione di Sverdlovsk del 17 marzo 2003, K. è stato reintegrato al lavoro con il pagamento per assenteismo forzato, poiché il termine per l'applicazione della sanzione era mancato<19>.

Analizzando pratica giudiziaria sui casi di licenziamento nella regione di Ivanovo, V.N. Tolkunova è giunta alla conclusione che "la maggior parte dei reati di lavoro in caso di licenziamento e, di conseguenza, delle controversie di lavoro, sono dovuti all'ignoranza dei leader della legislazione del lavoro con un atteggiamento senza principi nei confronti di questo comitati sindacali" <20>. Va notato che i dipendenti sono anche caratterizzati da una scarsa conoscenza della legislazione del lavoro (anche in misura maggiore rispetto al datore di lavoro), in particolare dei loro diritti e doveri del lavoro e delle modalità di protezione.

Nell'analizzare i materiali dei procedimenti giudiziari sulla reintegrazione dei dipendenti al lavoro, è anche possibile identificare altre violazioni da parte del datore di lavoro della procedura per il licenziamento di un dipendente stabilita dalla legge.

Esempio. Nel considerare il caso sulla reintegrazione dell'ingegnere capo della LLC "Ural-NT" R., respinto con ordinanza del 14 novembre 2005 per assenteismo, il tribunale ha ritenuto che non vi fossero rapporti o altri documenti che confermassero l'assenza di R. da luogo di lavoro; il datore di lavoro non ha redatto atto sul rifiuto del dipendente a fornire spiegazioni; l'ordinanza di licenziamento del 14 novembre non è stata comunicata al dipendente entro il termine di 3 giorni previsto dalla legge. Di conseguenza, il tribunale è giunto alla conclusione che il licenziamento era illegittimo e ha soddisfatto integralmente le pretese dell'attore.<21>.

In alcuni casi, le cause delle controversie di lavoro legate alla responsabilità disciplinare di un dipendente sono disaccordi tra le parti dei rapporti di lavoro in merito alla valutazione delle ragioni dell'assenza dal lavoro del dipendente. Il datore di lavoro considera questi motivi irrispettosi e licenzia il lavoratore per assenteismo. Il dipendente in tribunale dimostra il fatto di rispetto della sua assenza dal lavoro. Nella controversia sorta, il giudice è chiamato a stabilire la verità.

Esempio. L'assistente alla guida della locomotiva diesel dell'OJSC "NTMK" A. non è venuto al lavoro nella notte dal 25 settembre al 26 settembre 2005. Il 25 settembre si è ammalato e la sera ha chiamato un'ambulanza. A. rifiutò il ricovero, la mattina del 26 settembre non si recò dal medico, poiché iniziò a sentirsi meglio. Pertanto, il dipendente non disponeva di un documento che confermasse la sua malattia e il datore di lavoro lo ha licenziato per assenteismo. Il dipendente è andato in tribunale. Gli operatori dell'ambulanza sono stati ascoltati in tribunale, è stato presentato il certificato n. 231 in cui si affermava che la squadra dell'ambulanza si era recata davvero da A. e affermava che il paziente era in condizioni moderate. Pertanto, il tribunale ha confermato la validità dell'assenza dal lavoro di A.. Il datore di lavoro in questa situazione si è offerto di risolvere la controversia modificando la formulazione del licenziamento in "licenziamento per propria volontà"e pagando un risarcimento per il tempo di assenteismo forzato<22>.

Ci possono essere casi in cui un dipendente si rifiuta di svolgere le funzioni lavorative previste da un contratto di lavoro per motivi di salute.

Esempio. L'elettricista K. ha presentato al datore di lavoro un referto medico sulla necessità di trasferirsi a un altro lavoro. Il datore di lavoro non solo non lo ha trasferito a un lavoro più facile, sebbene ce ne fosse uno nell'impresa, ma ha licenziato K., che non è venuto a lavorare, secondo i paragrafi. "a" pag.6 h.1 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per l'assenteismo. Con la decisione del tribunale Tagilstroevsky di N. Tagil, il reclamo al dipendente è stato respinto. Il Collegio giudiziario per le cause civili della Corte suprema della Federazione Russa, dopo aver esaminato il ricorso per cassazione dell'attore, ha annullato la decisione del tribunale distrettuale, perché l'assenteismo che ne è derivato è stato forzato per il dipendente. Secondo il referto medico, l'attore non poteva svolgere il lavoro di un elettricista in quota. Il datore di lavoro non ha dato il consenso al trasferimento di K. in un'altra officina, dove le condizioni di lavoro corrispondono alla prescrizione dei medici<23>.

A volte un dipendente non va al lavoro, credendo sinceramente di agire secondo la legge.

Esempio. Con ordinanza del 03.01.2006, l'elettricista di NTMK OJSC V. è stato licenziato per assenteismo dal 4 dicembre 2005. In udienza, l'attore ha spiegato di non essere andato al lavoro a causa della sua riduzione. Il 10 novembre 2005 V. è stato ammonito, contro firma, di ridurre la sua posizione. Dipendenti accesi incontro generale Hanno spiegato che lavorano per altri 2 mesi, quindi la questione del loro impiego nel sanatorio-dispensario dell'impresa viene decisa se c'è una domanda personale o un licenziamento. Il 28 novembre è stato emesso un ordine per ridurre un numero di lavoratori dal 30 novembre, ma non c'era il nome di V.. Pertanto, il tribunale non ha trovato conferma del fatto della riduzione di V., si è sbagliato nella liceità della sua assenza dal posto di lavoro. Di conseguenza, le richieste non sono state soddisfatte dal tribunale.<24>.

Pertanto, la risoluzione delle controversie di lavoro, comprese quelle relative alla responsabilità disciplinare di un dipendente, richiede la conoscenza dell'essenza del caso, il chiarimento delle sue parti, la determinazione del loro stato giuridico, le cause e le condizioni di accadimento, le circostanze dei disaccordi e la loro materia. Inoltre, la conoscenza delle cause e delle condizioni per l'insorgere delle controversie di lavoro consente di sviluppare un meccanismo giuridico per la prevenzione delle controversie e l'attuazione di misure preventive.

SA Ustinova

dipartimento di documentazione

Se, a seguito di un indebito adempimento delle funzioni lavorative da parte di una delle parti del contratto di lavoro, viene causato un danno all'altra parte, sorge la responsabilità. Il datore di lavoro è tenuto a risarcire il dipendente per i guadagni da lui non percepiti in tutti i casi di privazione illecita del dipendente dell'opportunità di lavorare, ad esempio se: il dipendente è sospeso illegalmente dal lavoro, licenziato o trasferito ad altro lavoro; il datore di lavoro ha rifiutato di eseguire o non ha rispettato la decisione dell'organo di risoluzione delle controversie di lavoro o dell'ispettore del lavoro legale statale di reintegrare il dipendente nel suo precedente lavoro; il datore di lavoro ha ritardato l'emissione di un libro di lavoro al dipendente, libro di lavoro formulazione errata o incoerente del motivo del licenziamento di un dipendente e negli altri casi previsti dalle leggi federali e da un contratto collettivo.

Responsabilità nel diritto del lavoro

Il generale deve irrogare al lavoratore le sanzioni disciplinari previste. Codice del lavoro dell'Ucraina e regolamenti interni del lavoro. Alcune categorie di dipendenti sono soggette a responsabilità disciplinari speciali in base a carte disciplinari e regolamenti disciplinari.

In caso di violazione della disciplina del lavoro, al dipendente può essere applicato solo uno dei due tipi di sanzione: l'ammonizione o il licenziamento. Legislazione, statuti e regolamenti disciplinari possono prevedere altre sanzioni disciplinari per alcune categorie di dipendenti. Questo vale per pubblici ministeri e operatori investigativi, giudici, ratsivniki nel trasporto ferroviario, nelle comunicazioni, nelle imprese minerarie, ecc. Le sanzioni disciplinari sono applicate dall'ente cui è stata riconosciuta la facoltà di assunzione (elezione, approvazione e nomina) di un dipendente.

La legislazione sul lavoro prevede due tipi di responsabilità materiale dei dipendenti: limitata e totale. Il tipo principale di responsabilità materiale di un dipendente è la responsabilità materiale limitata. Consiste nell'obbligo del lavoratore, per colpa della quale è stato cagionato il danno, di risarcire al datore di lavoro i danni diretti, ma non oltre la sua retribuzione media mensile.
Per danno diretto effettivo si intende la perdita, il deterioramento o la diminuzione del valore di un bene, la necessità per l'impresa di sostenere costi per il ripristino, l'acquisizione di beni o altri oggetti di valore o di spendere extra, ad es. causato a seguito di una violazione da parte del dipendente dei doveri di lavoro, pagamenti in contanti. Il reddito non percepito non è ammissibile al rimborso. La piena responsabilità senza limitazione di alcun confine per i danni causati dal lavoratore è prevista dall'articolo 134. Codice del lavoro.

Argomento 5.3. responsabilità del diritto del lavoro

Per danno diretto effettivo si intende una reale diminuzione del patrimonio in denaro del datore di lavoro o il deterioramento di tale patrimonio (inclusi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile dell'incolumità di tali beni), nonché la necessità per il datore di lavoro sostenere costi o pagamenti eccessivi per l'acquisizione o il ripristino di proprietà. Il lavoratore risponde sia per i danni diretti effettivi da lui direttamente causati al datore di lavoro, sia per i danni subiti dal datore di lavoro in conseguenza del risarcimento del danno ad altre persone. Argomenti per progetti, abstract e discussioni 1. Scioperi - "per" e "contro".
2. Salario e disciplina del lavoro.

Il concetto e le tipologie di responsabilità nel diritto del lavoro

Se dopo 2 giorni lavorativi la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto appropriato. L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare. La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre 1 mese dalla data di scoperta dell'illecito.

Attenzione

La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre 6 mesi dalla data dell'infrazione, e sulla base degli esiti di un audit, audit di attività economico-finanziarie o di un audit, oltre 2 anni dalla data della sua commissione. Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare. L'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare è comunicata al dipendente contro firma entro 3 giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza del dipendente dal lavoro.

Di conseguenza, la base della responsabilità disciplinare è sempre un illecito disciplinare commesso da un determinato dipendente. Ai sensi dell'art. 189 del Codice del Lavoro delle PMR, è illecito disciplinare la mancata o impropria prestazione da parte di un dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui assegnate. Se un dipendente commette un illecito disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari: 1) rilievi; 2) rimprovero; 3) licenziamenti per motivi rilevanti; 4) passaggio a una posizione inferiore retribuita per un massimo di 3 mesi o passaggio a una posizione inferiore per lo stesso periodo.
Leggi, statuti e regolamenti sulla disciplina per alcune categorie di dipendenti possono prevedere altri tipi di sanzioni disciplinari. Prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve chiedere una spiegazione scritta al dipendente.
Con responsabilità materiale limitata, l'importo massimo del risarcimento del danno causato è limitato ai limiti stabiliti della retribuzione del dipendente che ha causato il danno. Il tipo principale di responsabilità materiale limitata è la responsabilità per l'importo del danno effettivo, ma non superiore alla retribuzione mensile media di un dipendente. Si verifica in tutti i casi di danno cagionato da un dipendente, ad eccezione dei casi in cui limiti più elevati sono stabiliti dalla legge.
Con piena responsabilità finanziaria, il danno causato viene integralmente recuperato senza alcun vincolo salariale. Si verifica nei casi previsti dalla legge (art.

§ 7. responsabilità legale nel diritto del lavoro

Informazioni

Cosa sono le controversie di lavoro? Quali sono le ragioni del loro verificarsi? 2. Che cos'è una commissione per le controversie di lavoro, come si forma e come funziona? 3. Come funziona la commissione di conciliazione? 4. Che cos'è uno sciopero? 5.

Obbligo di una parte di un contratto di lavoro a risarcire i danni da essa causati all'altra parte del presente contratto Una parte di un contratto di lavoro (datore di lavoro o dipendente) che ha causato un danno all'altra parte risarcisce tale danno in conformità con il presente Codice e altre leggi federali.

Responsabilità del diritto del lavoro

Responsabilità disciplinare dei dipendenti. Uno dei doveri dei dipendenti è il corretto svolgimento delle funzioni lavorative, i regolamenti interni del lavoro, che sono inclusi nel concetto di disciplina del lavoro. Se un dipendente viola la disciplina del lavoro per sua colpa e commette un illecito disciplinare, è soggetto a responsabilità disciplinare. La responsabilità disciplinare dei dipendenti è uno dei tipi di responsabilità legale imposta per cattiva condotta. La responsabilità disciplinare è l'obbligo del dipendente di sopportare le conseguenze negative, previste dalle norme del diritto del lavoro, per l'inadempimento colpevole, illegittimo o il non corretto svolgimento delle proprie mansioni lavorative. I dipendenti che hanno commesso un illecito disciplinare possono essere soggetti a responsabilità disciplinare.

Responsabilità ai sensi del diritto del lavoro presentazione

Poiché, a differenza della ricreazione e dell'intrattenimento, il lavoro richiede sforzi volontari, mentali e fisici molto significativi da parte della persona coinvolta, non sempre e non tutti riescono nel processo. attività lavorativa essere all'altezza di standard di condotta. Ciò determina l'importanza di mantenere un certo livello necessario di disciplina del lavoro. La disciplina del lavoro è l'obbedienza obbligatoria per tutti i dipendenti alle regole di condotta determinate in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi, un contratto collettivo e le normative locali dell'organizzazione. Il contenuto della disciplina del lavoro include i requisiti affinché i dipendenti lavorino in modo onesto, coscienzioso, tempestivo e accurato, seguano gli ordini del datore di lavoro, rispettino le norme di sicurezza, i requisiti di protezione del lavoro, si prendano cura dei valori materiali, ecc.

La responsabilità nel diritto del lavoro in breve

Importante

Questi includono: 1. La conclusione tra il dipendente e il titolare di un accordo scritto sulla piena responsabilità (clausola 1 dell'articolo 134) 2. Ricezione di beni e altri valori da parte del dipendente contro una relazione su una procura una tantum o altri atti unici (clausola 2 dell'articolo 134) 3 Danno causato dalle azioni di un dipendente che hanno segni di atti perseguiti in un ordine penale (clausola

Responsabilità in materia di diritto del lavoro abstract

La parte del contratto di lavoro (dipendente o datore di lavoro) che ha causato danni all'altra parte risarcisce tale danno in conformità con il Codice del lavoro della PMR e altre leggi. Un contratto di lavoro o accordi scritti ad esso allegati possono specificare la responsabilità delle parti del presente contratto. Allo stesso tempo, la responsabilità contrattuale del datore di lavoro nei confronti del dipendente non può essere inferiore e il dipendente nei confronti del datore di lavoro - superiore a quanto previsto dal Codice del lavoro della PMR o da altre leggi.

La risoluzione di un contratto di lavoro dopo aver causato un danno non comporta l'esonero della parte contraente dalla responsabilità materiale prevista dal Codice del lavoro della PMR o da altre leggi. Responsabilità del datore di lavoro nei confronti del dipendente: 1) il datore di lavoro è obbligato a risarcire il dipendente per i guadagni che non ha ricevuto in tutti i casi di privazione illecita della sua opportunità di lavoro.

Destra. Classe 10-11. Livelli base e avanzati Nikitina Tatyana Isaakovna

§ 59. Controversie di lavoro. Responsabilità per diritto del lavoro

Contenziosi di lavoro diviso in individuale e collettivo.

Il diritto alle controversie di lavoro individuali e collettive è riconosciuto con le modalità della loro risoluzione stabilite dalla legge federale, compreso il diritto di sciopero.

Costituzione della Federazione Russa, art. 36, parte 4

Contenzioso di lavoro individuale rappresenta disaccordi irrisolti tra il datore di lavoro e il lavoratore sull'applicazione di leggi e altri atti normativi legali contenenti diritto del lavoro, contratto collettivo, contratto, contratto di lavoro, che sono dichiarati all'organismo per l'esame di controversie di lavoro individuali, diritti e obblighi dei partecipanti il contratto di lavoro. Oggetto delle singole controversie di lavoro sono i diritti e gli interessi di determinati dipendenti.

Contenzioso di lavoro collettivo- si tratta di disaccordi irrisolti tra dipendenti (loro rappresentanti) e datori di lavoro (loro rappresentanti) in merito all'istituzione e alla modifica delle condizioni di lavoro (compresi i salari), alla conclusione, alla modifica e all'attuazione di contratti collettivi, accordi, nonché in relazione al rifiuto del datore di lavoro di tenere conto del parere di un organo rappresentativo eletto dei dipendenti dell'organizzazione quando adotta atti contenenti norme di diritto del lavoro. Oggetto delle controversie collettive di lavoro sono i diritti e gli interessi collettivo di lavoro o team di due o più imprese.

Le singole controversie di lavoro sono risolte dalle commissioni per le controversie di lavoro (CTC) e dai tribunali. Le controversie di lavoro collettive sono risolte dalle commissioni di conciliazione e (o) nell'arbitrato del lavoro.

Commissione per le controversie di lavoroè costituita su iniziativa di dipendenti e (o) datori di lavoro da un numero uguale di rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. I rappresentanti dei dipendenti nel KTS sono eletti in un'assemblea generale (conferenza) dei dipendenti o delegati dall'organo di rappresentanza dei dipendenti. I membri della commissione eleggono un presidente e un segretario. Se l'impresa è grande, KTS può essere eletta alla sua divisioni strutturali(laboratori, laboratori, ecc.).

Per risolvere una controversia collettiva di lavoro entro tre giorni, a commissione di conciliazione come organo congiunto delle parti contendenti (dai rappresentanti delle parti al contenzioso collettivo del lavoro in egual misura). La commissione è obbligata a prendere in considerazione una controversia di lavoro entro cinque giorni lavorativi dal momento della sua creazione. In mancanza di accordo, le parti della controversia continuano le procedure di conciliazione con la partecipazione di un mediatore e (o) in arbitrato del lavoro.

Nel caso in cui non si raggiunga un accordo in commissione di conciliazione e arbitrato del lavoro, è possibile applicare tale misura per la risoluzione di una controversia di lavoro come colpire, che è un rifiuto volontario temporaneo dei dipendenti dall'esercizio delle funzioni di lavoro (in tutto o in parte) al fine di risolvere una controversia collettiva di lavoro. Uno sciopero è un'azione ultimatum di una squadra di lavoratori o di un sindacato, una forma attiva di pressione sul datore di lavoro. La legge determina quali scioperi sono legali e quali illegali. In particolare, sono illegali e non sono ammessi scioperi:

Durante i periodi di introduzione della legge marziale o uno stato di emergenza o misure speciali; negli organi e nelle organizzazioni delle forze armate della Federazione Russa, in altre formazioni militari, paramilitari e di altro tipo, nelle forze dell'ordine; nelle organizzazioni che si occupano direttamente di tipi di produzione o attrezzature particolarmente pericolosi; presso le ambulanze e le stazioni di pronto soccorso;

Nelle organizzazioni legate all'assicurazione della vita della popolazione (fornitura di energia, riscaldamento, fornitura di calore, fornitura di gas, aviazione, trasporto ferroviario e marittimo, comunicazioni, ospedali).

Poiché, a differenza della ricreazione e dell'intrattenimento, il lavoro richiede sforzi volitivi, mentali e fisici molto significativi da parte della persona impegnata, non sempre e non tutti riescono nel processo dell'attività lavorativa ad essere all'altezza delle norme di comportamento accettate. Ciò determina l'importanza di mantenere un certo livello necessario di disciplina del lavoro.

Disciplina del lavoro - è obbligatorio che tutti i dipendenti rispettino le regole di condotta definite in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi, un contratto collettivo, i regolamenti locali dell'organizzazione. Il contenuto della disciplina del lavoro include i requisiti affinché i dipendenti lavorino in modo onesto, coscienzioso, tempestivo e accurato, seguano gli ordini del datore di lavoro, rispettino le norme di sicurezza, i requisiti di protezione del lavoro, si prendano cura dei valori materiali, ecc.

Per l'adempimento coscienzioso delle funzioni lavorative da parte del datore di lavoro, vengono applicati i seguenti incentivi:

Dichiarazione di gratitudine;

Emissione di un premio;

Assegnare un regalo prezioso;

Assegnazione di un diploma honoris causa;

Sottomissione al titolo del migliore della professione.

Il regolamento interno del lavoro, il contratto collettivo, gli statuti ei regolamenti disciplinari possono prevedere anche altri incentivi. Per i servizi di lavoro speciali per la società e lo stato, i dipendenti possono essere nominati per premi statali.

Per la commissione di un illecito disciplinare, ossia di inadempimento o di inadempimento da parte del dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui affidate, il datore di lavoro ha diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

Commento;

Rimprovero;

Licenziamento per motivi appropriati. Leggi, statuti e regolamenti federali sulla disciplina per determinate categorie di dipendenti possono prevedere altre sanzioni disciplinari.

Se, a seguito di un indebito adempimento delle mansioni lavorative da parte di una delle parti del contratto di lavoro, ne deriva un danno all'altra parte, responsabilità materiale.

Il datore di lavoro è obbligato a risarcire il dipendente per i guadagni da lui non percepiti in tutti i casi di privazione illecita del dipendente dell'opportunità di lavorare, ad esempio se:

Il lavoratore è illegalmente sospeso dal lavoro, licenziato o trasferito ad altro posto di lavoro;

Il datore di lavoro ha rifiutato di conformarsi o non ha rispettato la decisione dell'organismo di risoluzione delle controversie di lavoro o dell'ispettore del lavoro legale statale di reintegrare il dipendente nel suo precedente lavoro;

Il datore di lavoro ha ritardato l'emissione di un libro di lavoro a un dipendente, ha inserito nel libro di lavoro una formulazione errata o incoerente del motivo del licenziamento del dipendente e negli altri casi previsti dalle leggi federali e dal contratto collettivo.

In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, un imprenditore ha la responsabilità materiale in caso di violazione del termine stabilito per il pagamento di salari, ferie, pagamenti in caso di licenziamento e altri pagamenti dovuti al dipendente. In questi casi, è obbligato a pagare il debito con il pagamento compenso monetario, il cui importo è determinato dal contratto collettivo o contratto di lavoro.

Il lavoratore ha diritto al risarcimento dal datore di lavoro per il danno morale a lui cagionato da atti illeciti o dall'inerzia di quest'ultimo.

Responsabilità dei dipendenti Ne esistono di due tipi: limitato e completo. A limitato la responsabilità materiale prevede il risarcimento del danno per un importo non superiore alla retribuzione mensile media del dipendente. In questo caso, l'imprenditore ha il diritto, tenuto conto delle circostanze specifiche in cui è stato causato il danno, di rifiutare in tutto o in parte il risarcimento del danno. Completare la responsabilità materiale si verifica quando viene concluso uno speciale accordo scritto su tale responsabilità tra il dipendente e l'impresa (quindi il dipendente paga un risarcimento per tutti i danni, senza confrontarlo con lo stipendio medio mensile).

Esiste Tre procedure per il risarcimento del danno da parte di un dipendente: volontario, per ordine del datore di lavoro e giudiziario. In caso di rifiuto di un dipendente volontariamente per risarcire il danno, il datore di lavoro ordina di trattenere l'importo del danno dallo stipendio del dipendente (se l'importo del danno non supera la sua retribuzione media mensile). Se l'importo del danno eccede la retribuzione mensile del dipendente, il contenzioso per danni(il datore di lavoro può rivolgersi al tribunale).

Domande per l'autocontrollo

1. Cosa sono le controversie di lavoro? Quali sono le ragioni del loro verificarsi?

2. Che cos'è una commissione per le controversie di lavoro, come si forma e come funziona?

3. Come funziona la commissione di conciliazione?

4. Che cos'è uno sciopero?

5. Quando non sono ammessi scioperi?

6. Che cos'è la disciplina del lavoro?

7. Quali incentivi sono previsti per lo svolgimento esemplare delle mansioni lavorative?

8. Che cos'è la responsabilità disciplinare?

9. Qual è la responsabilità del datore di lavoro?

Esame dei documenti

Codice del lavoro della Federazione Russa (estratti)

Articolo 232

Una parte di un contratto di lavoro (datore di lavoro o dipendente) che ha causato danni all'altra parte deve risarcire tale danno in conformità con il presente Codice e altre leggi federali.

Un contratto di lavoro o accordi scritti ad esso allegati possono specificare la responsabilità delle parti del presente contratto. Allo stesso tempo, la responsabilità contrattuale del datore di lavoro nei confronti del dipendente non può essere inferiore e il dipendente nei confronti del datore di lavoro - superiore a quanto previsto dal presente Codice o da altre leggi federali.

La risoluzione di un contratto di lavoro a seguito di danno non comporta l'esonero della parte contraente dalla responsabilità materiale prevista dal presente Codice o da altre leggi federali.

Articolo 238. Responsabilità del lavoratore per i danni causati al datore di lavoro

Il lavoratore è tenuto a risarcire il datore di lavoro per i danni diretti effettivi arrecatigli. Il reddito non percepito (mancato profitto) non è soggetto a recupero dal dipendente.

Per danno diretto effettivo si intende una reale diminuzione del patrimonio in denaro del datore di lavoro o il deterioramento di tale patrimonio (inclusi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile dell'incolumità di tali beni), nonché la necessità per il datore di lavoro sostenere costi o pagamenti eccessivi per l'acquisizione o il ripristino di proprietà.

Il lavoratore risponde sia per i danni diretti effettivi da lui direttamente causati al datore di lavoro, sia per i danni subiti dal datore di lavoro in conseguenza del risarcimento del danno ad altre persone.

Argomenti per progetti, abstract e discussioni

1. Strikes - "per" e "contro".

2. Salari e disciplina del lavoro.

Domanda 128. Il diritto costituzionale dei cittadini a formare sindacati. La procedura per lo svolgimento della contrattazione collettiva. Il concetto, le parti, il contenuto e la procedura per la conclusione di un contratto collettivo. Contenziosi collettivi di lavoro: il concetto, il momento dell'inizio del collettivo

Sezione III responsabilità amministrativa

5.3. Responsabilità dei dipendenti. Contenziosi di lavoro Disciplina legale della responsabilità disciplinare Il dipendente deve svolgere correttamente obblighi di lavoro, rispettare le regole del regolamento interno del lavoro, che è incluso nel concetto di disciplina del lavoro.

Articolo 15. Rapporti di lavoro I rapporti di lavoro sono rapporti basati su un accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro sulla prestazione personale da parte del lavoratore a titolo oneroso funzione lavorativa(lavorare secondo la posizione secondo personale, professioni, specialità con

Articolo 397

CAPITOLO XIV. CONTROVERSIE DI LAVORO § 1. Il concetto e le tipologie delle controversie di lavoro1. I rapporti di lavoro presuppongono oggettivamente l'esistenza di un conflitto, poiché nel processo di lavoro si combinano fattori di produzione eterogenei che si alienano l'uno dall'altro (la presenza di alienazione forza lavoro(lavoro duro e faticoso)

Avviso dell'autore a Codice del Lavoro Federazione Russa negli aforismi Nelle tue mani c'è il commento più allegro e divertente sul Codice del lavoro della Federazione Russa, pubblicato durante l'intera esistenza del Codice. Questo è un altro lavoro congiunto dei moderni Ilf e Petrov - gli aforisti Malyoshin e

Capitolo 16