Si fa riferimento alla formazione di una riserva di personale di un'organizzazione Perché è necessario formare una riserva di personale di un'azienda. Perché è necessario

In casa moderna attività imprenditoriale in relazione al personale, si è sviluppata una tendenza simile a un circolo vizioso. Da un lato, la domanda dei candidati è chiaramente superiore al numero di posti vacanti accettabili. D'altra parte, il management di medio livello sta vivendo una vera e propria "carenza di personale" e non ci sono abbastanza specialisti veramente qualificati.

Il problema è anche che "superando" il tetto del personale e non essendo in grado di crescere, è probabile che un dipendente utile lasci, perché non riceve un'adeguata realizzazione di sé. E il denaro ha cessato di essere l'unico incentivo per indugiare in un posto di lavoro altrimenti non redditizio.

Una via d'uscita da questo cerchio potrebbe essere la formazione di una riserva di personale. Considera cosa può dare all'imprenditore, da dove iniziare e come organizzare questo processo nell'impresa.

Riserva del personale - uno strumento per la gestione del personale

riserva del personaleè consuetudine nominare un certo numero di dipendenti ordinari che potranno eventualmente, se necessario, ricoprire incarichi dirigenziali per via di selezioni preliminari e di apposita formazione qualificata.

IMPORTANTE! Tutti i dipendenti che compongono la riserva di gestione devono possedere i requisiti di qualificazione per incarichi dirigenziali.

Chi può fungere da fonte di riserva di personale:

• esperti di spicco;
• giovani dipendenti promettenti;
• dipendenti che hanno completato con successo una formazione speciale;
• persone che ricoprono posizioni di leader di minori divisioni strutturali;
• dipendenti e dirigenti delle società controllate.

NOTA! A seconda dell'affiliazione settoriale dell'impresa, è possibile formare il personale necessario da quasi tutte le categorie di lavoratori. Ad esempio, è tutt'altro che raro per un semplice lavoratore che è gradualmente "cresciuto" fino a diventare un capoturno o un caposquadra senior.

Funzioni della riserva del personale

La formazione di una "riserva aurea" di dipendenti aiuterà a risolvere i seguenti compiti di gestione:

• ridurre il turnover del personale;
• assicurare continuità nel trasferimento delle redini del governo;
• aumentare la motivazione dei dipendenti di tutte le categorie;
• rafforzamento cultura aziendale;
• risparmi economici e di tempo nella ricerca, selezione, adattamento e formazione del personale per le posizioni chiave;
• accrescere il senso di responsabilità e lealtà dei dipendenti;
• stabilizzazione generale della situazione del personale.

Principi di creazione di una riserva di personale

Quando si inizia a organizzare una riserva di personale in un'impresa, vale la pena essere guidati dai seguenti principi che determinano l'efficacia di questo processo:

1. Necessitano. La necessità di creare una riserva di personale dovrebbe essere davvero rilevante per questa organizzazione.
2. Conformità alle qualifiche. Un candidato per "riservisti" per una determinata posizione deve essere idoneo a questo secondo le caratteristiche principali di questa qualifica.
3. Giustificazione delle aspettative. Un dipendente selezionato per la riserva dovrebbe essere promettente in termini di principali indicatori di definizione:
   • età
   • istruzione ricevuta;
   • qualifica attuale;
   • anzianità;
   • salire la scala della carriera;
   • concentrarsi sul miglioramento e sulla crescita, ecc.
4. Trasparenza. La creazione della riserva deve essere pubblica. Le informazioni sulle esigenze di personale e sui candidati dovrebbero essere aperte.
5. Lotta competitiva. Al fine di selezionare il meglio e stimolare una ragionevole concorrenza, e quindi il desiderio di miglioramento, per ogni posto vacante, non dovrebbero essere previsti uno, ma 2-3 "riservisti".
6. Iniziativa. Tutti i partecipanti al processo dovrebbero essere attivi, in particolare i responsabili della selezione dei candidati per la riserva.

Cosa è necessario chiarire prima della formazione della riserva

Prima di iniziare il processo di creazione o aggiornamento di uno stock di dipendenti per posizioni chiave, è necessario definire chiaramente la sua logica futura. Per fare ciò, è necessario condurre un'analisi preliminare della situazione del personale nell'impresa. Occorre prestare molta attenzione ai seguenti fattori:

• analisi della strategia aziendale complessiva: ad esempio, lo sviluppo di nuove tipologie di prodotti o nuovi mercati di vendita richiedono una formazione del personale diversa rispetto all'aumento dei volumi di produzione in un assortimento stabile;
• con un forte "fatturato" è importante stabilirne la vera causa, individuare le posizioni più "spigolose", determinare le caratteristiche approssimative dei dipendenti che non le tengono e delineare un "ritratto" di quelle ottimamente adatte;
• risolvere i grandi problemi del personale prima di iniziare a colmare le "lacune" con l'aiuto della riserva.

Algoritmo per la preparazione di una riserva di personale presso l'impresa

Il complesso processo di costituzione di una riserva di personale si svolge in più fasi.

Passaggio 1 "Di chi abbiamo bisogno?" Preparazione per l'inizio dei lavori per la formazione di una riserva di personale:

• analisi della reale necessità di riserva di personale;
• previsione della dinamica del personale dell'apparato di gestione;
• determinazione dell'organico delle posizioni chiave;
• redigere un elenco di posizioni da reintegrare o costituire una riserva.

Passaggio 2 "Chi ci starà bene?" Compilazione di un elenco di potenziali "riservisti":

• selezione dei candidati idonei secondo criteri stabiliti (età, anzianità di servizio, prospettive, ecc.);
• iscrizione della lista in forma di potenziali candidati certi posizioni di leadership, suggerendo una riserva;
• verifica dei candidati inseriti in graduatoria: psicodiagnostica, conversazioni, colloqui, business games, ecc.;
• chiarimento della lista, cancellazione di coloro che non hanno superato la selezione;
• screening naturale: esonero dai candidati che, per qualsiasi motivo, non vogliano rientrare nella riserva;
• la formulazione finale dell'elenco secondo lo schema: un posto che necessita di una riserva di personale - due o tre candidati per la sua futura sostituzione;
• specificazione della lista: quale dei candidati avrà bisogno di una formazione specialistica, come organizzarla al meglio, come controllare il risultato, ecc.

PER VOSTRA INFORMAZIONE! Nelle grandi organizzazioni, questo elenco deve essere approvato dall'alta dirigenza, cioè approvato dal CEO.

Passaggio 3 "Crescere". Preparazione e formazione dei "riservisti" in conformità con i requisiti della posizione prevista, la scelta della metodologia ottimale e la sua applicazione pratica:

• formazione individuale supervisionata dall'attuale leader;
• uno stage in una posizione futura proposta nella propria o in un'altra organizzazione;
• ricevere un'istruzione speciale in corsi di riqualificazione o presso un istituto di istruzione specializzato;
• Tirocinio.

Formazione professionale dei riservisti

Dopo aver deciso l'elenco delle esigenze di personale e dei candidati, è necessario iniziare a lavorare sulla loro formazione specializzata. Ciò richiede un piano speciale.

Il programma di formazione del candidato può essere di diversi livelli di copertura:

• generale- prevede la formazione di base sulle capacità di leadership, il reintegro e l'aggiornamento delle basi teoriche;
• speciale- viene creato separatamente per ciascun ambito di attività in cui sono suddivisi i candidati;
• individuale- il più dispendioso in termini di tempo, ma il più efficace, poiché è progettato per ogni specifico specialista, tenendo conto delle sue caratteristiche personali, della base di conoscenze e competenze esistenti, nonché della posizione futura proposta.

IMPORTANTE! Il programma di formazione è accettato e approvato dall'amministrazione dell'impresa.

Nell'ambito della formazione individualizzata del candidato, possono essere organizzate le seguenti forme di lavoro:

• corsi di aggiornamento;
• ottenere un'istruzione aggiuntiva, compresa, se necessario, l'istruzione superiore;
• conferenze, conferenze, seminari, altri eventi educativi;
• partecipazione a corsi di formazione;
• tirocinio professionale.

Modalità di preparazione della riserva per il personale

I termini per la preparazione di un riservista possono essere previsti dal programma approvato dall'impresa, ma possono variare a seconda della situazione individuale. Quindi, ad esempio, può verificarsi una situazione in cui al termine della formazione del riservista, la posizione proposta non viene lasciata libera, nel qual caso è possibile introdurre un posto vacante per un vice e formarvi un dipendente formato. Se, dopo aver completato la formazione, è apparsa la posizione, ma il candidato si è rivelato impreparato, puoi prolungare la formazione o prendere un altro candidato dalla riserva. L'adeguatezza è determinata caso per caso.

Un gruppo di dipendenti che hanno superato una selezione preliminare (valutazione) e hanno il potenziale necessario per svolgere compiti in una nuova area di lavoro entro un determinato periodo di tempo. Riserva del personaleè utilizzato principalmente nelle strutture commerciali, mentre molti governi, politici e organizzazioni pubbliche anche crearlo per risolvere i loro problemi.
Gli obiettivi della formazione di una riserva di personale:
1. Prevenire la possibilità di una situazione di crisi in caso di partenza di un dipendente in una posizione chiave.
2. Fornire all'impresa una riserva di manager altamente professionali ed efficienti, pronti a sviluppare l'impresa secondo la strategia e la cultura adottate.
3. Conservare e motivare i leader di talento.
4. Mantenere una reputazione positiva del datore di lavoro.
5. Ridurre i costi di reclutamento e adattamento di un nuovo dipendente.

La rilevanza della riserva per il personale determinato dal cd , il problema dell'approccio alla gestione del personale individuato nello studio McKinsey, svoltasi nel 1997-2000.

La riserva del personale è suddivisa in esterna e interna.

Pool di talenti esterni- il più delle volte si tratta di un database di curricula di specialisti che soddisfano i requisiti e possono essere invitati a un posto vacante non appena disponibile. Il limite di tali database è che diventano rapidamente obsoleti: i candidati crescono nella scala della carriera o cambiano la loro linea di lavoro. Tali dati hanno valore solo se la raccolta delle informazioni è effettuata per un tempo sufficientemente lungo, è costantemente integrata e aggiornata. È ottimale mantenere tali database per la selezione di specialisti rari e costosi.
meno spesso pool di talenti esterni- Questo è un gruppo di specialisti che sono occasionalmente coinvolti nella risoluzione di determinati problemi o nella partecipazione a progetti, dai quali, se necessario, sono invitati a una cooperazione permanente.

Processo di sviluppo medio riserva del personale interno dall'avvio del programma per la formazione di un pool di meritevoli candidati all'avvio di grandi incarichi dura circa 2 anni.

Formazione di una riserva di personale come un sistema di azioni mirate comprende i seguenti passaggi:

1. Individuazione delle posizioni in zona a rischio, avviene con l'ausilio di determinati criteri, ad esempio:

– analisi del mercato del lavoro nella regione;

- stime del numero di candidati che possono assumere il posto vacante;

– analisi del valore di tale posizione per l'impresa;

– valutazione della situazione attuale con il personale in loco (età, fedeltà, volontà di innovare, ecc.).

2. Crea un profilo di lavoro determina quale livello di sviluppo delle competenze dovrebbe avere il “titolare della posizione” per far fronte con successo ai compiti assegnatigli. In genere, le interviste vengono condotte con i gestori dei riservisti e, dopo aver analizzato i dati, viene visualizzato un profilo che deve corrispondere a un candidato per un posto vacante.

3. Valutazione e successiva selezione dei candidati condotta utilizzando diversi indicatori di performance dei dipendenti. Nella maggior parte dei casi vengono confrontati i dati ottenuti attraverso la valutazione (certificazione) delle attività in corso svolte e le informazioni raccolte attraverso misurazioni del potenziale, delle conoscenze, delle abilità e delle abilità che il candidato attualmente possiede.

4. viene effettuato tenendo conto delle esigenze e della strategia esistenti dell'impresa. YPRES aiuta il riservista a allocare risorse di tempo e capire come raggiungere l'obiettivo. Il processo di apprendimento è pianificato in modo tale che partecipando a vari seminari, portando a termine progetti complessi, stage, ricevendo feedback, leggendo letteratura e istruzione aggiuntiva, un dipendente iscritto alla riserva del personale ha potuto sviluppare proprio quelle competenze e capacità che sono importanti per il passaggio ad una nuova posizione.

5. Appuntamento a una nuova posizione solitamente determinata dalla categoria della riserva del personale. Molto spesso, la categoria è formata valutando lo stato dell'attuale livello di sviluppo e il potenziale di sviluppo.

♦ Top manager

♦ Quadri direttivi

♦ Specialisti poco concentrati e rari

♦ Operatori di supporto

introduzione

1. La procedura per la costituzione di una riserva di personale

2. Problemi di formazione di una riserva di personale

Elenco delle fonti utilizzate

introduzione

C'è un modo per garantire una fornitura ininterrotta di personale qualificato all'organizzazione - per formare una riserva di personale. Aiuterà a ridurre al minimo il tempo e altri costi per trovare nuovi dipendenti.

Infatti, e non formalmente, un pool di talenti esiste solo in poche aziende. Di norma, la direzione non ha tempo per impegnarsi nella sua formazione: ci sarebbe abbastanza tempo per completare i compiti principali. Tuttavia, è la riserva di personale che può offrire molti vantaggi a un'azienda:

Risparmia tempo cercando personale. Se un'azienda apre un posto vacante che deve essere riempito urgentemente, se c'è una riserva di personale, il problema viene risolto automaticamente. Se l'azienda prevede di espandere il personale dopo un po 'di tempo, è meglio prepararsi in anticipo.

Preparare tempestivamente il dipendente per il passaggio a una nuova posizione.

Motivare i dipendenti. Se un subordinato sa che si sta preparando per una promozione, è fiducioso nel suo futuro in questa azienda e si impegnerà molto di più nel lavoro e migliorerà le sue capacità.

Il concetto stesso di "riserva di personale" è interpretato in modi diversi. Tuttavia, se combiniamo tutte le opinioni in un'unica immagine, possiamo distinguere due tipi di riserva di personale: esterna e interna.

Esterno. È composto da candidati che non fanno parte dell'azienda, ma hanno un potenziale valore per essa.

Interno. È formato da quegli specialisti che lavorano in azienda, che in futuro possono essere trasferiti ad altre posizioni (il più delle volte - gestione). Il compito dell'azienda in questo caso è sviluppare questi dipendenti, condurre tirocini e prepararli per nuovi compiti.

La riserva del personale interno è spesso suddivisa in tre gruppi:

operativo - dipendenti che sono pronti ad assumere una nuova posizione più alta non appena tale posto vacante diventa vacante o appare. Hanno già tutto conoscenze necessarie e abilità o richiedono solo un'istruzione minima;

a medio termine - i dipendenti che hanno lavorato nella tua organizzazione per diversi anni vogliono passare a una posizione dirigenziale e potrebbero farlo dopo aver acquisito le competenze appropriate. Queste persone hanno bisogno di essere sviluppate ed educate per un periodo piuttosto lungo;

strategico - si tratta spesso di giovani specialisti con un potenziale significativo. Ci vorranno diversi anni di formazione intensiva prima che un tale dipendente possa assumere una nuova posizione.

È auspicabile che la direzione dell'azienda divida i suoi riservisti in questi tre gruppi e sviluppi piani di sviluppo per ciascuno separatamente.

1. La procedura per la costituzione di una riserva di personale

La riserva di personale di un'impresa è un gruppo di dipendenti qualificati dell'azienda che hanno superato la selezione preliminare, una formazione speciale e sono candidati interni per la copertura di posti vacanti in posizioni superiori.

La preparazione della riserva di personale di un'impresa è efficace quando è costruita utilizzando Un approccio complesso. Se la creazione di una riserva di personale non è una sorta di procedura formale, un "banco" su cui le persone possono sedersi per anni senza sviluppare le proprie competenze e senza chiare prospettive di carriera, allora porterà il massimo beneficio.

Comprende la predisposizione della riserva per il personale della società

selezione e valutazione dei candidati alla riserva

elaborazione di un piano di sviluppo individuale

formazione e sviluppo dei riservisti

promozione a posizione riservata

È ottimale se l'80% dei posti vacanti è occupato dalla promozione e rotazione della riserva di personale all'interno dell'azienda e il 20% attirando nuovi dipendenti dal mercato del lavoro. Questo rapporto consente la conservazione dei valori e delle conoscenze aziendali e, allo stesso tempo, offre all'azienda un'infusione di nuove conoscenze e persone.

Perché è necessario formare la riserva di personale dell'azienda?

In primo luogo, la creazione di una riserva di personale dell'impresa consente di risparmiare in modo significativo sulla ricerca, la formazione e l'adattamento di un nuovo dipendente. Più alta è la posizione, più requisiti vengono imposti ai candidati, più ristretto diventa il cerchio di ricerca e più tempo occorre per chiudere il posto vacante. Mentre la ricerca di un candidato è in corso, i compiti non vengono completati e gli obiettivi non vengono raggiunti. Puoi calcolare quanto costa un'azienda un giorno di assenza di una persona in ogni posizione. Inoltre, un errore costerà molto se viene selezionato il candidato sbagliato.

Protezione contro la fuga di informazioni, tecnologie, conservazione delle conoscenze e dei clienti. Quando un dipendente lascia l'azienda, porta con sé parte delle sue conoscenze su determinate tecnologie, standard di lavoro, know-how, ecc. Queste informazioni potrebbero anche non costituire un segreto commerciale, ma potrebbero interessare i concorrenti. La formazione di una riserva di personale presso un'impresa, da un lato, riduce il turnover del personale e, quindi, riduce la fuga di informazioni dall'azienda, dall'altro, assicura la continuità delle conoscenze e protegge da una situazione in cui, con il perdita di uno dei dipendenti chiave, l'azienda perde alcuni dei suoi clienti importanti e viene interrotta parte dei processi aziendali.

Motivazione del personale, fidelizzazione crescente. La creazione di una riserva di personale dell'azienda rende trasparenti le prospettive di carriera di un dipendente, che lo motiva ad accelerare lo sviluppo, migliorare la sua professionalità per obiettivi chiari e consapevoli. Il basso turnover contribuisce anche alla conservazione della cultura aziendale e al mantenimento dei team costituiti.

Nove passi per costruire un pool di talenti

Fase 1. Individuazione delle posizioni chiave (target) per la predisposizione della riserva.

Fase 2. Pianificazione del numero ottimale di riservisti per ciascuna posizione.

Fase 3. Profilazione delle posizioni target.

Fase 4 (attraverso). Predisposizione e realizzazione delle attività di supporto informativo del programma di formazione della riserva del personale.

Fase 5. Elaborazione di un accantonamento sulla riserva per il personale.

Fase 6. Selezione alla riserva del personale (ricerca e valutazione dei candidati)

Fase 7. Formazione dei riservisti (attuazione del programma per lo sviluppo delle competenze professionali e manageriali).

Fase 8. Valutazione dei risultati della formazione dei riservisti.

Fase 9. Pianificazione per ulteriori lavori con la riserva.

Soffermiamoci su ogni fase in modo più dettagliato.

Fase 1. Individuazione delle posizioni chiave (target) per la predisposizione della riserva.

Azioni:

1. Analisi struttura organizzativa e personale dell'impresa.

Scopo: determinare l'organico delle divisioni strutturali dell'azienda.

Importante: quando si predispone una riserva, è necessario pianificare la copertura delle posizioni vacanti risultanti, nel caso in cui siano nominati riservisti posizioni più alte. L'organizzazione non dovrebbe consentire l'emergere di "vuoti" di personale, soprattutto quando si tratta di specialisti ristretti e professioni rare, i cui rappresentanti sono difficili da trovare nel mercato estero.

2. Analisi dell'età dell'attuale gestione dell'impresa.

Oggetto: individuare le posizioni manageriali più critiche in termini di urgenza di predisposizione della riserva (capi di pensionamento o prepensionamento)

3. Analisi peritale delle posizioni manageriali da parte del top management della società.

Finalità: identificare le posizioni manageriali più prioritarie in termini di contributo al risultato aziendale e prospettive di sgombero della posizione.

Criteri analisi esperta posizioni (esempio):

Contributo al raggiungimento del risultato di business dell'azienda.

La prospettiva del rilascio (prospettiva bassa: la posizione non dovrebbe essere rilasciata nei prossimi 3-5 anni (il dipendente non dovrebbe andare in pensione, aumentare o ruotare)

Il numero dei dipendenti subordinati (presenza/assenza di sostituti, personale della divisione/dipartimento). I dipartimenti a corto di personale scarseggiano di potenziali riservisti.

Separatamente, vale la pena notare le posizioni manageriali che dovrebbero essere create in futuro nell'azienda (ad esempio, quando si formano nuove divisioni nell'ambito dell'espansione dell'attività). Nella compilazione dell'elenco delle posizioni obiettivo è inoltre necessario analizzare in termini di importanza e urgenza della predisposizione della riserva.

Risultato della fase: sono state individuate le posizioni che richiedono la formazione prioritaria di una riserva di personale.

Fase 2. Pianificazione del numero ottimale di riservisti per ogni posizione target.

Scopo: garantire la sicurezza del personale per le posizioni chiave dell'impresa (ridurre i rischi per il personale associati al rifiuto/licenziamento/pensionamento dei riservisti).

Data l'importanza e la sua priorità, è necessario determinare quanti riservisti dovranno essere addestrati per ciascuna posizione target.

Il numero ottimale di riservisti per la posizione è di 2-3 persone. Da un lato, questo “assicura” la posizione target contro il rischio di perdere un riservista (a causa della sua uscita dall'azienda o dell'abbandono del programma di formazione di riserva). D'altra parte, la presenza di più candidati per una posizione, con una politica HR competente, crea una sana competizione tra riservisti, aumentando la loro motivazione all'autosviluppo (il tema è come prevenire conseguenze negative la competizione per un posto merita una discussione a parte).

In alcuni casi, un riservista può essere un potenziale candidato per più posizioni contemporaneamente. Ciò è possibile quando si tratta di posizioni in cui sono richieste competenze aziendali e professionali simili (ad esempio, Capo Ragioniere e capo delle finanze). Tuttavia, tali casi dovrebbero essere attribuiti più alle eccezioni che alla regola, spesso sorgono a causa della carenza di riservisti per determinate posizioni. In questo caso, non è consigliabile utilizzare la politica dei riservisti "universali", poiché ciò aumenta i rischi per il personale e riduce l'efficacia della formazione mirata dei dipendenti. Di fronte a una carenza di candidati di riserva tra dipendenti interni, è opportuno organizzare una ricerca di potenziali riservisti nel mercato del lavoro.

L'obiettivo è aumentare l'efficienza nell'utilizzo delle risorse umane della Società; soddisfare le esigenze della Società nelle candidature a incarichi a vari livelli; attuazione di una politica unificata del personale in materia di carriera e crescita professionale dei dipendenti della Società.

Disposizioni generali

I principali obiettivi della costituzione di una riserva di personale in Società sono:

• riduzione del turnover del personale;
• identificazione e fidelizzazione dei dipendenti ad alto potenziale di sviluppo;
• assicurare che i posti vacanti presenti nella Società siano coperti prevalentemente da candidati formati provenienti dalla riserva interna;
• sicurezza Avanzamento di carriera alle posizioni chiave dei dipendenti più formati tra coloro che possiedono le conoscenze professionali necessarie per la Società;
• assicurare una continua crescita professionale del personale;
• rafforzare una cultura aziendale che favorisca la responsabilità personale, la lealtà, l'attenzione al raggiungimento dei risultati e la formazione di valori aziendali comuni.

Nell'ambito della riserva per il personale si distingue la riserva interna e la riserva esterna

La riserva per il personale interno è costituita tra i dipendenti della Società. È suddiviso in riserva operativa e strategica

La riserva operativa è una riserva di candidati tra specialisti, dirigenti di linea, quadri e dirigenti apicali per la sostituzione determinati post che hanno sviluppato competenze e sono pronti per iniziare a lavorare immediatamente.

La riserva strategica è costituita da candidati per posizioni che diventeranno vacanti nei prossimi 1-2 anni e richiedono una preparazione a lungo termine dei candidati.

L'inserimento nella composizione della riserva per il personale interno e l'aggiornamento della sua composizione avviene annualmente, all'inizio del 4° trimestre.

La riserva per il personale esterno è formata tra:

• candidati che hanno superato i colloqui con i partner HR, ma non hanno iniziato a lavorare in Azienda dopo aver superato il colloquio di lavoro per mancanza al momento di posti vacanti;
• candidati, i cui dati sono stati ottenuti sulla base del monitoraggio del mercato del lavoro per la presenza di specialisti chiave nel settore industriale.

L'inserimento nella composizione della riserva per il personale esterno e l'aggiornamento della sua composizione avviene con regolarità, in quanto i candidati esterni seguono le procedure di colloquio e selezione. Al fine di ottemperare all'alternativa di sostituzione degli incarichi chiave, la riserva per il personale può essere completata da più persone per ogni posizione, come previsto dalla normativa. Un candidato può essere inserito nella riserva del personale per più posizioni. Le informazioni sul lavoro del sistema di riserva del personale, il modello di costruzione di una carriera in Azienda (Carreer Movement Map), le liste dei riservisti sono aperte e pubblicate sul portale aziendale (Lista dei riservisti)

Organigramma del sistema delle riserve

Il principale organo di governo del sistema di riserva del personale è il Comitato del Personale, che comprende in modo permanente: Responsabile della Direzione “Commercio”, Responsabile della Direzione “Vendite”, Responsabile della Direzione “Tecnologie di Gestione”, Responsabile delle Risorse Umane Dipartimento

Le funzioni del Comitato Risorse Umane comprendono:

• determinazione del livello di influenza di ciascuna posizione, dipendente sullo sviluppo dell'azienda ogni anno
• approvazione della necessità di una riserva per il personale per l'anno annuale
• attuazione della pianificazione generale e standardizzazione dei vari aspetti del lavoro del sistema di riserva del personale, tenendo conto dei compiti strategici e attuali della Società, con cadenza semestrale
• controllo degli elenchi dei riservisti della società, deliberando semestralmente sull'esclusione dei dipendenti dalla riserva del personale
• considerazione trimestrale di piani individuali per lo sviluppo dei riservisti
• prendere decisioni sui trasferimenti di personale e sulla rotazione della riserva di personale secondo le tempistiche vigenti

Il responsabile della funzione di gestione del personale è responsabile del supporto organizzativo e metodologico delle attività del Comitato del Personale, gestisce il calendario delle riunioni, convocando riunioni straordinarie del Comitato. L'attuale lavoro sulla formazione della necessità di una riserva di personale, ricostituzione e sviluppo della riserva di personale (identificazione di potenziali candidati, valutazione, selezione, formazione) è svolto dai partner HR delle Direzioni Commerciali, l'Ufficio Risorse Umane, insieme a CEO Direzioni commerciali e Responsabili di divisione, Responsabili di funzione, servizi e divisioni dell'Ufficio Centrale Per coordinare l'attività in corso, il Responsabile dell'Ufficio Risorse Umane nomina un curatore tra i dipendenti del dipartimento.

La procedura per la formazione della necessità di personale di riserva

Per determinare la composizione quantitativa e qualitativa della riserva per il personale per l'anno solare, vengono svolte le seguenti attività:

• Analisi dell'attuale tabella del personale per identificare le posizioni chiave;
• Analisi della tabella del personale per identificare la necessità di riservisti in relazione all'imminente rotazione/licenziamento del personale esistente;
• Razionamento dell'organico della riserva per il personale per la sostituzione delle posizioni chiave;
• Analisi della necessità di riservisti per le posizioni di nuova costituzione o previste in organico, secondo la strategia di sviluppo dell'azienda.
• Approvazione del piano per la necessità di una riserva per il personale per l'anno da parte del Comitato del Personale.

La procedura per la selezione e l'iscrizione alla composizione interna

L'iscrizione alla Riserva del personale interno può avvenire:

• esame della domanda di inserimento del candidato nella riserva del personale (autocandidatura);
• sulla base della raccomandazione del capo;
• sulla base dei risultati delle procedure di valutazione annuali, comprese le procedure di valutazione aggiuntive. in base al raggiungimento della percentuale richiesta dell'efficacia del tutor del programma.

Tutti i candidati che si candidano alla Riserva del Personale, al momento dell'immatricolazione, devono avere gli esiti di una valutazione condotta ai sensi del Regolamento Valutazione del Personale non oltre 12 mesi fa dalla data di esame della domanda. Se tale valutazione non è stata condotta nei confronti del candidato, o se aveva più di un anno, il candidato senza fallire, prima dell'iscrizione alla riserva del personale, è sottoposto ad una procedura di accertamento. Lo scopo delle procedure di valutazione nella fase di inclusione dei riservisti nella riserva per il personale è quello di garantire la formazione dei riservisti per la posizione, tenendo conto delle loro caratteristiche individuali, dei loro punti di forza e di debolezza.

Entro e non oltre il 4° trimestre dell'anno in corso: il capo del dipartimento di formazione e sviluppo del personale forma elenchi di riservisti sulla base dei risultati delle procedure di valutazione per ciascuna posizione per l'ulteriore invio di riservisti per la formazione e li trasferisce al curatore della riserva del personale. Il curatore del sistema di tutoraggio forma un elenco di mentori con un'elevata percentuale di efficacia e lo trasmette al curatore del sistema di riserva del personale. Il curatore del personale riserva, sulla base delle liste ricevute, l'elenco degli autopromotori e dei dipendenti segnalato dai dirigenti, forma un elenco generale dei riservisti e lo sottopone all'approvazione del Comitato del personale.

Educazione e sviluppo

Sulla base degli esiti delle procedure di valutazione, viene redatto un piano di sviluppo individuale per i riservisti, che indica le attività finalizzate allo sviluppo professionale e competenze personali, necessario per lavoro di successo nella posizione di destinazione. Un piano di sviluppo individuale viene avviato e approvato dal curatore della riserva del personale, sviluppato dal partner HR della divisione, insieme al riservitore. È coordinato con il responsabile del dipartimento di formazione e sviluppo del personale e con il diretto superiore del riservista. Il piano di sviluppo individuale prevede attività specifiche volte allo sviluppo delle competenze personali e professionali richieste per la posizione di appartenenza: formazione: tirocini, seminari, masterclass; autoapprendimento; rotazioni orizzontali; tirocini; tutoraggio; sostituzioni temporanee per il periodo di assenza dei dirigenti con responsabilità strategiche; partecipazione ai team di progetto.

Corsi di formazione, seminari, masterclass si svolgono secondo il calendario formato secondo il piano formativo generale dell'anno per l'azienda. Ove necessario, si aggiunge la formazione specialistica, che comprende sia un portafoglio di programmi di formazione "in house" per i dipendenti, sia programmi di formazione appositamente selezionati per i fornitori "esterni".

Autoapprendimento. Questa fase l'apprendimento avviene secondo un piano di sviluppo individuale, utilizzando una selezione della letteratura professionale (libri, istruzioni, regolamenti, ecc.), webinar esterni, materiali video (film, webinar), materiali della biblioteca elettronica aziendale.

rotazioni orizzontali. Gli obiettivi di questa procedura sono:

• ampliare gli orizzonti professionali del riservista;
• acquisizione di nuove esperienze, conoscenze, competenze e capacità, miglioramento e ottimizzazione dei processi aziendali della divisione di riferimento e della Società nel suo complesso.

Il periodo di permanenza in una nuova posizione a seguito della rotazione secondo la matrice dei requisiti per la posizione. I tirocini sono attività per acquisire esperienza lavorativa o migliorare le qualifiche in un'area di attività prescelta. La durata del tirocinio è determinata in base all'obiettivo e viene visualizzata nel piano di sviluppo individuale. Mentoring – il processo è organizzato sulla base del Regolamento “Mentoring, la scelta di un tutor è esposta nel piano di sviluppo individuale del dipendente ed è approvata dal curatore del sistema di riserva del personale. Le sostituzioni temporanee per il periodo di assenza dei dirigenti chiave sono effettuate solo tra i riservisti elencati nella riserva operativa. . I dipendenti della riserva interna sia operativa che strategica possono essere coinvolti nei team di progetto su decisione del Comitato del Personale.

Valutazione dei risultati dei riservisti di formazione

La valutazione dei riservisti avviene secondo le modalità previste dal Regolamento “Sulla valutazione del personale”. A seconda della posizione, la valutazione può includere test professionali, giochi aziendali, casi di studio, attività aziendali, colloqui di competenza e una valutazione delle capacità di gestione a 360 gradi. Le informazioni sui risultati della valutazione del riservista sono pubblicate in un apposito modulo di relazione ai sensi del Regolamento "Sulla valutazione del personale": "Passaporto carriera professionale dipendente nella tessera 1C" in un'unica banca dati del personale di riserva. Il curatore sottopone al comitato delle risorse umane una relazione ("Disposizione con personale di riserva", "Elenco dei riservisti con % di IRP completata") sulla composizione, la movimentazione, i risultati del sistema di riserva del personale che raggiunge i suoi obiettivi, realizzando un piano di sviluppo individuale da parte di riservisti, almeno 2 volte l'anno o secondo necessità.

Condizioni di promozione del programma

L'occupazione da parte di un riservista di una posizione target è possibile se vi è una valutazione positiva della prontezza di un riservista nella concorrenza dei riservisti. Il concorso riservista è uno strumento di selezione del programma, effettuato all'emergere della necessità di un candidato per un posto vacante. Le condizioni del concorso sono stabilite tenendo conto delle specificità della posizione da parte del Comitato del Personale.

I seguenti indicatori di valutazione sono di importanza decisiva:

• rispetto del livello di sviluppo delle sue competenze della posizione target;
• progressi nello sviluppo delle competenze; esecuzione efficace di compiti di lavoro immediati;
• passaporto della carriera professionale del dipendente;
• riuscita attuazione del Piano di Sviluppo Individuale di almeno l'80%, tenendo conto del periodo in esame;
• rispetto della matrice dei requisiti per la posizione in esame;
• Percentuale della prestazione di un dipendente come mentore.

La decisione di accettare un candidato per una posizione target è presa dal Comitato del Personale. Un pacchetto completo di documenti per ciascuno dei riservisti è fornito all'esame del Comitato del personale. Questo pacchetto di documenti include: la tessera personale del dipendente; piano di sviluppo individuale; passaporto della carriera professionale del dipendente;

La procedura per prendere decisioni sul movimento della composizione

Le questioni relative al movimento verticale dei riservisti sono sotto la giurisdizione esclusiva del comitato. La riunione del Comitato Risorse Umane su tali temi si svolge in composizione allargata - con l'obbligatorio invito del Responsabile, che si occupa delle questioni relative al personale per l'incarico di nomina (secondo le Matrici Decisionali). Un partecipante invitato a una riunione del Comitato del Personale ha gli stessi diritti di voto dei partecipanti permanenti. Le decisioni sul movimento verticale dei riservisti sono prese nel corso di una votazione palese dei partecipanti a una riunione del Comitato del personale a maggioranza semplice dei voti.

Le questioni relative alla rotazione orizzontale dei riservisti sono sottoposte ad una riunione del Comitato del Personale su proposta del Responsabile della Direzione Risorse Umane, qualora la decisione di trasferire un riservitore per qualsiasi motivo non possa essere attuata. Possono essere invitati all'assemblea soggetti interessati - un riservitore, il suo superiore gerarchico, un dirigente preposto alle questioni del personale per l'incarico di nomina - con diritto di voto consultivo. Le opinioni dei partecipanti invitati sono prese in considerazione quando si prende una decisione del Comitato del Personale. Le decisioni su questioni di rotazione orizzontale esaminate in una riunione del Comitato del personale sono prese a votazione aperta dei partecipanti. La decisione di trasferire un riservitore si considera adottata se ha votato per lui almeno il 50% dei componenti del Comitato del Personale.

La procedura per l'esclusione dalla riserva

Un riservitore può essere escluso dal personale di riserva per i seguenti motivi:

• un esito negativo delle procedure di valutazione;
• inadempimento di compiti di lavoro immediati;
• sistematica mancata attuazione del Piano di Sviluppo Individuale.

La decisione di rimuovere un candidato dal programma è presa dal comitato.

Appendice:

1. Caratteristiche per l'immatricolazione, modulo standard;
2. Domanda di iscrizione;
3. Piano di sviluppo individuale (IDP);
4. Personale, modulo di rapporto;
5. Passaporto di una carriera professionale;
6. Pianificare la necessità di personale di riserva;
7. Attuazione del rapporto sui diritti di proprietà intellettuale;
8. Relazione sulla rotazione delle riserve di personale.

Ad oggi, nell'ambito della fornitura di entità economiche con specialisti qualificati, si è sviluppata una duplice situazione. Da un lato, l'interesse dei candidati al lavoro è molto maggiore del volume di posti vacanti che varia Compagnie russe. D'altra parte, è piuttosto difficile per gli specialisti delle risorse umane trovare dipendenti che soddisfino tutti i criteri, poiché il personale veramente qualificato è inferiore a quello inesperto e non professionale. Se ci riescono, è molto probabile che, dopo un po', un tale dipendente lasci, essendo diventato obsoleto in questo posto di lavoro. Per risolvere questi, così come altri problemi, aiuterà la formazione di una riserva di personale dell'organizzazione. Cosa dà al manager, quali obiettivi persegue, da dove inizia e come si realizza concretamente? Queste e altre domande sono discusse di seguito.

Il contenuto del concetto di "riserva di personale", la rilevanza e gli obiettivi della sua formazione

Nelle odierne realtà di mercato, la costituzione di una riserva per il personale (di seguito denominata FCR) rappresenta un efficace strumento per la tempestiva risoluzione del problema della sostituzione di elevata qualità delle posizioni vacanti. Tuttavia, molti manager non hanno ancora familiarità non solo con questo processo, ma anche con il termine stesso "riserva di personale".

La riserva per il personale è costituita da un gruppo di dirigenti e quadri selezionati in apposita valutazione e in possesso dei requisiti necessari attività di gestione competenze e conoscenze e appositamente predisposte per lo svolgimento competente delle funzionalità loro attribuite, se necessario. Molto spesso, è formato in grande organizzazioni commerciali. Tuttavia, molte istituzioni senza scopo di lucro e pubbliche politiche utilizzano questo strumento anche per risolvere i problemi del personale.

Viene utilizzato nei seguenti casi:

• L'entità aziendale funziona e si sviluppa con successo, vengono create nuove divisioni strutturali e posti di lavoro. La presenza di un team preselezionato di manager competenti consentirà di avviare un lavoro operativo per conquistare nuove nicchie di mercato e ottenere buoni risultati in questo senza spendere tempo e denaro aggiuntivi. risorse finanziarie per trovare candidati idonei per il lavoro.
• Nell'entità economica, le cui attività sono piuttosto specifiche, vi è un ricambio del personale, a seguito del quale molte posizioni rimangono vacanti per lungo tempo. Il nostro team di specialisti eliminerà rapidamente le lacune nella tabella del personale e garantirà un lavoro ininterrotto.
• L'azienda ha bisogno di attrarre dipendenti giovani e ambiziosi. Trovarli può essere abbastanza difficile. La via d'uscita sarà la loro selezione tra i membri della squadra e un addestramento speciale.
• La nicchia di mercato in cui opera l'organizzazione è piuttosto mutevole e richiede una risposta tempestiva. Può essere fornito dal nostro team di specialisti competenti.

L'orientamento del bersaglio dell'FKR è il seguente:

• Creazione e mantenimento di un'immagine positiva dell'azienda;
• Prevenzione dell'insorgere di una situazione di crisi, che è conseguenza del licenziamento di un'unità dirigente del personale;
• Fornitura tempestiva di un'entità aziendale con dipendenti altamente professionali ed efficienti, pronti a lavorare per l'attuazione di una specifica strategia interna;
• Motivazione dei potenziali manager professionali, accrescendone la responsabilità e la fedeltà all'azienda;
• Ridurre al minimo i costi di valutazione e irradiazione di un nuovo dipendente.

Principi di formazione di una riserva di personale, sua classificazione

Come ogni altra decisione importante in merito al personale, la FCR si svolge nel rispetto dei seguenti principi:

La riserva per il personale è così classificata:

1. Tenendo conto dell'approccio alla sua formazione - esterno e interno.

La riserva interna è reclutata dai membri del team dell'entità aziendale. A sua volta è suddiviso in:

• stock di specialisti chiave (dipendenti altamente professionali con conoscenze e capacità uniche capaci di leadership e crescita professionale in un vettore orizzontale);
• riserva amministrativa - subordinati in grado di dimostrare una crescita in direzione verticale;
• manager operativi - formati e in grado di assumere immediatamente le proprie funzioni;
• strategico - potenziali leader.

La riserva esterna è formata da promettenti stagisti laureati in specializzazione istituzioni educative, candidati idonei che non sono stati intervistati per vari motivi, dipendenti di società terze che hanno mostrato ottimi risultati nel corso del monitoraggio dei loro risultati e sviluppo di carriera.

Vantaggi del primo tipo:

• migliore sensibilizzazione dell'unità di personale prescelta sulle attività dell'azienda, sulla sua forma organizzativa e giuridica, sulla cultura;
• stabilito legami sociali e lavorativi tra i membri del team e i subordinati che sono caduti nella riserva;
• Lealtà del riservista all'impresa datrice di lavoro.

Lo svantaggio è la variabilità della scelta dei subordinati nella riserva, limitata dallo stato dell'entità economica.

Ampi confini di scelta sono caratteristici del secondo tipo di riserva, cioè esterna. Questo è il suo innegabile vantaggio. Una caratteristica negativa è l'adattamento a lungo termine del soggetto alle condizioni dell'azienda, costi significativi per la sua selezione e valutazione.

1. A seconda del tipo di attività - una riserva di sviluppo e funzionamento.

I dipendenti inclusi nella riserva di sviluppo vengono formati per la presenza di promettenti cambiamenti nelle attività dell'entità economica (diversificazione della produzione, lancio di nuovi prodotti, introduzione di tecnologie innovative).

La riserva funzionale è costituita dai dipendenti che hanno l'obbligo di assicurare in futuro l'efficace funzionamento dell'impresa.

1. A seconda del tempo di coinvolgimento nel lavoro - gruppi A (principale) e B (strategico, i cui membri saranno coinvolti nello svolgimento dei compiti nei prossimi 12-36 mesi).

Algoritmo per la formazione di una riserva di personale

L'FKR efficace ed efficace ha una certa sequenza, che implica i seguenti passaggi.

1. Determinare la necessità di personale.

La fase preparatoria, che rivela:

1. Selezione dei dipendenti che costituiscono la riserva

La fase prevede l'attuazione delle seguenti procedure complementari:

• familiarizzazione con le informazioni provenienti da fonti documentarie (schede personali dei subordinati, loro autobiografie, caratteristiche e curricula, certificati di attestazione, ecc.);
• conversazione personale con un potenziale riservista per chiarire le domande che sono sorte;
• modellare varie situazioni e osservare il comportamento di un'unità di personale in esse;
• valutazione dei risultati di lavoro (prestazioni e sua qualità, indicatori di performance della suddivisione subordinata affidata) per un determinato periodo (in pratica si scelgono come tali gli anni precedenti e in corso);
• confronto della conformità delle qualità di un dipendente ai requisiti del lavoro.

Quindi, la selezione dei dipendenti per la riserva inizia con un colloquio, il più delle volte condotto da un dipendente servizio del personale con il diretto superiore del lavoratore. Determina:

• il desiderio del subordinato di lavorare in una posizione manageriale;
• possiede le competenze adeguate (pianificazione, decisione tempestiva problemi, scoperta e uso delle riserve), la sua preparazione ed educazione.

Si consiglia di informare preventivamente il dipendente del colloquio e di tutti i requisiti che gli verranno imposti.

Se necessario, possono essere coinvolti nella conversazione altri membri del team, con i quali l'intervistato, nel corso del suo lavoro in azienda, ha instaurato legami lavorativi e sociali.

Nel determinare le sue prospettive, si dovrebbe tenere conto del periodo rimanente prima del pensionamento, dell'anzianità di servizio e dello stato di salute e del potenziale nascosto.

Tra i criteri importanti che vengono presi in considerazione quando si forma un sistema di qualità di un subordinato, è necessario evidenziare i principali:

• la sua motivazione, l'interesse a risolvere i problemi di lavoro e ad eliminare i conflitti all'interno del team, la capacità di pensare in modo creativo e di correre rischi entro limiti ragionevoli;
• competenza, capacità manageriali (formazione, abilità pratiche, esperienza, flessibilità, indipendenza);
• qualità umane individuali e opportunità disponibili (reattività, stabilità emotiva, attenzione, socialità, tatto).

In pratica, la fase è completata da vari tipi di valutazione dei dipendenti sostitutivi. L'insieme dei metodi e degli strumenti di valutazione è ampio e viene applicato a seconda dei compiti assegnati, nonché del budget disponibile. I più richiesti sono:

• test psicologici;
• centro di valutazione.

Il test viene effettuato da remoto, il che porta ai seguenti vantaggi:

• i dipendenti vi partecipano in un momento per loro conveniente;
• un gran numero di subordinati può essere testato contemporaneamente;
• metodo molto efficiente e conveniente.

Il centro di valutazione viene applicato in pratica dopo che il personale ha superato tutte le fasi di valutazione. Durante esso vengono simulate varie situazioni lavorative, che consentono di valutare a fondo le azioni dei candidati per la riserva dei dipendenti e dimostrare il loro livello di sviluppo delle competenze. Esiste dal 1954. È stato inizialmente incluso nel suo programma di ricerca da AT&T Corporation. Nel tempo, i centri di valutazione sono diventati parte integrante delle pratiche di gestione dei lavoratori.

Lo svolgimento di una valutazione è regolato da standard. Sono stati sviluppati in molti paesi come Gran Bretagna, Germania, Sud Africa. norma nazionale disponibile anche in Russia. È stato accettato nel 2013.

Il centro di valutazione è un metodo abbastanza popolare di valutazione del personale, che consente di selezionare i migliori candidati per determinate posizioni, pensare a programmi per migliorare le loro qualifiche, fornire loro una crescita professionale e formare un efficace sistema di motivatori.

1. Formazione dell'elenco della riserva del personale

Dopo aver valutato ciascun dipendente selezionato e confrontato gli stessi, viene formato un elenco di riserva preliminare. Per l'ottimizzazione lavoro del personale dovrebbe comprendere due parti:

1. Elenco dei dipendenti inclusi nella riserva operativa. Sono stati selezionati per ricoprire posizioni chiave e sono pronti per iniziare a lavorare immediatamente o presto (nel prossimo mese o trimestre).
2. La cerchia delle persone che costituiscono la riserva strategica. Fondamentalmente, si tratta di giovani professionisti dotati della stoffa dei leader che potranno ricoprire posizioni di leadership tra pochi anni.

La stessa persona può essere inserita contemporaneamente in entrambe le liste.

Al fine di evitare un approccio formale alla compilazione dell'elenco, nel processo dovrebbero essere seguiti i seguenti requisiti:

• le posizioni da ricoprire sono determinate secondo la nomenclatura interna delle posizioni e personale e sono distribuiti tenendo conto della gerarchia dei livelli dirigenziali;
• devono essere indicati i dati anagrafici dell'unità di personale (che iniziano con il nome completo e terminano con la presenza di un titolo accademico);
• deve essere specificato tempo esatto essere in riserva (data di iscrizione in essa);
• è opportuno rilevare i risultati della valutazione delle qualità professionali, commerciali e personali del subordinato, nonché del suo potenziale; in pratica, il documento contiene anche raccomandazioni e proposte per il suo auto-miglioramento;

L'elenco è compilato da funzionari del personale per diversi anni (idealmente 24 mesi) in collaborazione con la direzione delle divisioni strutturali, dopodiché viene approvato con apposito provvedimento del dirigente aziendale.

Il capo dell'ente economico ha il diritto, a sua discrezione, di cancellare dalla lista un candidato discutibile se lo ritiene non rispondente ad alcun criterio.

All'occorrenza, anche dopo la scadenza del periodo indicato nell'elenco, la composizione della riserva per il personale viene rivista e adeguata tenendo conto del suddetto algoritmo di azioni.

1. Formazione speciale del personale selezionato

La formazione della lista WRC non finisce qui. In pratica, è spesso necessaria ulteriore formazione e persino formazione per dipendenti selezionati. Per questo, vengono selezionati i metodi ottimali, tra i quali:

• formazione personale sotto la supervisione dell'attuale capo;
• un tirocinio in una posizione presso una società datrice di lavoro o un ente commerciale di terze parti;
• superamento di corsi di riqualificazione o in un istituto di istruzione specializzato;
• Tirocinio.

A seconda del livello di copertura, si distinguono i seguenti programmi preparatori:

• generale - formazione alle capacità gestionali, aggiornamento della base teorica;
• speciale - formazione creata separatamente per ciascuna area di attività in cui operano i dipendenti;
• personale - formazione pensata per un determinato dipendente. tenendo conto delle sue caratteristiche, della base teorica esistente.

Nell'ambito della formazione personale, al dipendente vengono offerte le seguenti forme di lavoro:

• superamento di corsi di alta formazione;
• ricevere un'istruzione aggiuntiva;
• partecipare a lezioni, seminari, webinar, corsi di formazione, altri eventi di formazione;
• tirocinio professionale.

Regolamento sulla costituzione di una riserva per il personale

Idealmente, le principali aree di lavoro con la riserva auto dovrebbero essere regolate da un apposito Regolamento interno.

Tradizionalmente, comprende le seguenti sezioni:

1. Generale, che fornisce un elenco delle questioni regolate dal documento, oltre a elencare i compiti principali del lavoro con la riserva, indica cos'è la riserva, l'essenza del lavoro con essa, le questioni risolte attraverso la sua costituzione e le fonti per selezione del personale per la riserva.
2. La procedura per creare una riserva - stabilisce la metodologia per creare una riserva di dipendenti in un'entità aziendale.
3. Organizzazione metodica del lavoro per creare una riserva.

Dovrebbe riflettere le seguenti domande:

• Calcolo della riserva.
• Selezione e valutazione dei candidati.
• Analisi dei risultati della valutazione. Se sono negativi, dovrebbe seguire l'esclusione dalla riserva o il rinvio a formazione aggiuntiva; se positivo - domanda di promozione alla posizione, se vacante.
• Sviluppo e sperimentazione di programmi di formazione per il personale della riserva.

Inoltre, il Regolamento può contenere ogni tipo di domanda (elenco dei diritti e degli obblighi del tirocinante necessari per la formazione del fascicolo personale dei documenti subordinati, ecc.).

Beneficia della costituzione di una riserva di personale

Ci sono diversi vantaggi nel lavorare con un pool di talenti.

In primo luogo, è un vantaggio finanziario dovuto alla riduzione al minimo dei costi di reclutamento, valutazione e adattamento di nuovi dipendenti.

In secondo luogo, un notevole risparmio di tempo, dal momento che posizioni vacanti chiudere abbastanza rapidamente.

In terzo luogo, la disponibilità garantita di personale qualificato, selezionato e formato secondo un programma che tenga conto delle specificità di una determinata entità aziendale.

In quarto luogo, l'assistenza nella crescita della carriera dei subordinati, grazie alla quale si ottiene la loro fedeltà al datore di lavoro e una diminuzione del turnover del personale: i lavoratori non vogliono lasciare un'azienda che promette tali prospettive.

Quinto, una garanzia di competitività e stabilità dell'entità aziendale. aumentando la produttività e l'efficacia delle proprie attività.

Esempi di pool di talenti

Riserva personale giovanile

È composto da studenti universitari intraprendenti e promettenti che applicano in pratica le conoscenze e le competenze acquisite al fine di migliorare la situazione economica a livello micro e macro. Hanno l'opportunità di partecipare a vari eventi (corsi di formazione, conferenze, masterclass, ecc.) al fine di accumulare capacità intellettuali, nonché di formarsi presso autorità statali, istituti bancari e altre strutture statali e non statali. Ciò consente di ottenere in breve tempo specialisti efficienti e altamente qualificati.

Riserva statale

Comprende anche giovani russi di talento, ma sono sotto il pieno patrocinio dell'Amministrazione e direttamente del Presidente della Federazione Russa. Non è meno promettente e ti consente di formare un team professionale di professionisti. L'elenco delle qualità e delle competenze dipende dal posto vacante e dalla legislazione.

Riserva del personale dei dipendenti pubblici

La sua formazione è regolata dal profilo Legge federale n. 79 del 27 luglio 2004. Durante esso, viene prestata particolare attenzione all'osservanza dei principi democratici di nomina di un soggetto (a seconda delle sue qualità e non della simpatia personale), tempestiva rotazione del personale, stimolare la crescita professionale del personale direttivo, valutazione imparziale del proprio operato.

riserva governativa

È composto da professionisti creativi, motivati, con una chiara posizione civica e altre caratteristiche positive, in grado di lavorare nelle amministrazioni statali regionali o nel governo.

Riassumendo quanto sopra, possiamo affermare con sicurezza che le riserve di personale sono uno strumento altamente efficace e abbastanza conveniente per la gestione del personale dei subordinati, che consente di risolvere rapidamente problemi di personale multilivello e attuare con successo la politica del personale. Il lavoro con la riserva di personale è finalizzato a soddisfare le molteplici esigenze tattiche e strategiche dell'entità aziendale.