Prova fm per le competenze personali. Domande sulle competenze. Esempi di domande per determinare la competenza

C'è una differenza tra un manager e un leader per te, e qual è? Un buon leader può essere riservato e non ama parlare in pubblico, mentre un leader naturale può essere un leader solo tra i suoi amici intimi.

Queste differenze sono state chiaramente articolate da Warren Bennis, un ricercatore contemporaneo sulla leadership:

Il leader gestisce, il leader cambia e migliora.
Il leader sostiene, il leader sviluppa.
Il leader si concentra sui sistemi e sulla struttura, il leader si concentra sulle persone.
Il leader fa affidamento sul controllo, il leader ispira fiducia.
L'idea del leader è a breve termine, il leader ha prospettive di vasta portata.
Il leader chiede come e quando, il leader chiede cosa e perché.
Il leader guarda la linea di fondo con "Totale", il leader guarda l'orizzonte.
Il leader accetta lo stato attuale delle cose, il leader lo sfida.
Il leader è un classico soldato coraggioso, il leader è solo se stesso.
Il leader fa la cosa giusta, il leader fa la cosa giusta.

Bene, come va per te?

È positivo se gestione e leadership vanno di pari passo. Tuttavia, oggi sempre più persone parlano della differenza tra generazioni, della motivazione dei giovani e la leadership gioca un ruolo speciale in questo. Un CEO stimolante dà energia al team: Mark Zuckerberg lo fa su Facebook, Steve Jobs lo fa su Apple. Non si limitano a gestire, ma fanno sentire a tutti la loro importanza, il loro ruolo nei cambiamenti e nel prossimo meraviglioso futuro: non importa se sei un dipendente diretto dell'azienda o se utilizzi solo i suoi prodotti.

Tuttavia, i datori di lavoro fanno richieste abbastanza terrene al leader. Secondo un sondaggio HeadHunter, solo il 34% delle aziende si aspetta che i manager siano in grado di influenzare e persuadere, solo il 18% degli intervistati si aspetta l'iniziativa e solo il 12% delle aziende cerca il controllo emotivo.

Come fai a sapere quali abilità hai già?
Propongo di passare prima, sulla base del quale puoi costruire il tuo ritratto di un leader (forte, lati deboli e potenziale)
Yitzhak Calderon Adizes è un noto esperto nel campo dell'efficienza aziendale. Divenne famoso per la sua teoria ciclo vitale organizzazioni e tipologia dei leader.

Yitzhak Adizes sostiene che per la prosperità di qualsiasi organizzazione, il suo lavoro efficace, sia a lungo che a breve termine, è importante una combinazione di quattro funzioni essenziali. Se manca qualcosa, possono insorgere "malattie" i cui sintomi sono, ad esempio, una diminuzione dei profitti, del turnover del personale, una diminuzione della quota di mercato.

1. Produzione di risultati - Responsabile - PRODUTTORE - produzione di risultati, appunto, per i quali esiste l'organizzazione;

2. Amministrativa - Responsabile - AMMINISTRATORE - amministrazione necessaria per garantire l'efficienza;

3. Imprenditorialità - Responsabile - IMPRENDITORIO - imprenditorialità al servizio del cambiamento;

4. Integrazione - Responsabile - INTEGRATORE - integrazione necessaria per garantire la fattibilità dell'organizzazione a lungo termine combinando i suoi elementi.

Il modello Itzhak Adizes è chiamato modello PAEI, a causa delle prime lettere dei nomi di queste funzioni.

Il capo-fabbricante (produttore) è concentrato, in primo luogo, sul risultato, che può essere espresso nella soddisfazione dei propri clienti, nell'aumento del numero di clienti, nel miglioramento della qualità dei beni o nell'ampliamento della gamma dei servizi.

Il responsabile - Amministratore (amministratore) - ha l'obiettivo di ottimizzare l'utilizzo delle risorse disponibili, minimizzando i costi. Il leader di questo tipo cerca di sistematizzare l'intero processo di gestione dell'organizzazione, snellirlo, stabilire il cosiddetto ordine burocratico, prescrivendo tutti responsabilità funzionali, avendo definito i diritti e gli obblighi dei gestori ai diversi livelli, per garantire un flusso di lavoro standardizzato.

Questi due tipi di leader possono già fornire operazione riuscita organizzazioni, ma non saranno in grado di occuparsi del suo sviluppo, adattamento a circostanze mutevoli, ambiente aziendale in continua evoluzione.

Manager - L'imprenditore (imprenditore) è in grado di inventare e implementare con successo cose nuove, ha sempre molti progetti e idee. Questo tipo di leader spesso non è solo amato, ma anche temuto, perché, essendo solo da almeno un po' di tempo, può analizzare completamente tutto, ripensarlo e, quindi, offrire qualcosa di molto creativo. È la presenza di tali idee che consente a qualsiasi organizzazione di non fermarsi qui, ma di andare oltre, di svilupparsi.

Il leader - Integratore (integratore) non è solo un leader, è un leader che è in grado di creare tradizioni, valori, cultura aziendale organizzazioni. Definisce un comune obiettivo strategico, incoraggia tutti a lavorare insieme, mantenendo così l'unità nell'organizzazione.

Non esiste un leader ideale che possa svolgere contemporaneamente tutte e quattro le funzioni. Per essere davvero un buon leader, è sufficiente svolgere ciascuna delle funzioni a un livello che soddisfi tutti i requisiti dell'attività.

Un leader di successo, secondo Adizes, deve svolgere perfettamente due funzioni, una delle quali sono io, e avere uno stile che corrisponda sia alla fase del ciclo di vita dell'organizzazione che al compito che deve affrontare, ovvero combinare almeno 2 tipi di leader.

Ed è importante per un'organizzazione che, indipendentemente dalle sue dimensioni, tecnologia o cultura, tutte e 4 le funzioni principali sopra elencate siano adempiute in essa. Questa è la chiave per la sua gestione di successo.

Questo modello PAEI è attualmente utilizzato in tale grandi aziende come "Coca-Cola", "Volvo", "Visa", ecc.

Analizzando i ruoli intrinseci, prima di tutto, si dovrebbe tenere conto del fatto che questo è solo un indicatore: ciò che hai già e ciò che dovrebbe essere sviluppato.

Come sviluppare tali competenze?

Le capacità di leadership possono essere acquisite attraverso l'esperienza, la visione strategica può essere migliorata studiando per un MBA. È possibile formare competenze di leadership o si può solo nascere leader?

Direzione e leadership sono quelle aree attività umana, a cui non tutti sono inclini e pronti, e ci sono persone a cui tale attività può causare più disagio che soddisfazione dall'autorealizzazione. Lo sviluppo di queste competenze cade bene su un terreno fertile - se queste qualità sono già in una persona e devi solo applicarle.

Il test per la valutazione delle qualità personali viene effettuato per determinare le capacità professionali e i principi morali ed etici dei dipendenti pubblici. Elementi importanti questo test sono:

1. Pensiero logico
2. Responsabilità
3. Lavoro di squadra
4. Subordinazione nella squadra
5. Lavora con i destinatari del servizio

I dipendenti pubblici del Corpo "B" sono in fase di certificazione quest'anno, durante la quale saranno testati dall'OLC. Di seguito sono riportate domande di prova di esempio e risposte CQR.

Attenzione! Le risposte alle domande sono state trovate empiricamente e l'algoritmo di test non ci è noto, quindi è richiesto a tutti di commentare questo test. Si prega di indicare la risposta. Basta scrivere il numero della domanda e rispondere nel commento, ad esempio: 1e, ... 10b. Insieme possiamo trovare l'opzione migliore.

Compiti di prova introduttivi Valutazioni delle qualità personali senza dati sui risultati delle prove, in quanto tale procedura, a differenza della procedura di valutazione della conoscenza degli atti giuridici e giuridici, non ha valore di tolleranza. Fonte delle domande: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Esercizio. Quale qualità unisce le seguenti parole: fratello, sensale, cognato, nonno, genero
   1. +parenti
   2. famiglia
   3. setta
   4. distacco

1. Esercizio. Determina il numero mancante: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Esercizio. Determina il contenuto principale del testo: "La famiglia ha relazioni cordiali, si supportano e si capiscono perfettamente"
   1. +calda relazione
   2. sostegno
   3. comprensione
   4. Famiglia amichevole
   5. tutti sono amichevoli

1. Situazione. Il tuo collega non è organizzato. Che consiglio daresti a un collega affinché il suo comportamento non influisca negativamente sul lavoro e sui suoi risultati?
   1. sostieni moralmente un collega, digli che tutto andrà bene
   2. +consigliagli di suddividere un compito in più compiti più piccoli
   3. consigliargli di imparare da dipendenti più efficienti
   4. consigliagli di essere più intelligente
   5. consigliargli di cercare il lato più interessante del lavoro

1. Domanda. In quale dei seguenti processi ti senti più raccolto e organizzato?
   1. In ordine
   2. nel rispetto costante delle esigenze di ogni giornata lavorativa
   3. +nella chiara attuazione di piani, compiti e istruzioni
   4. nella pianificazione dell'azione indipendente
   5. nella capacità di mostrare equilibrio e stabilità

1. Situazione. Il tuo lavoro è legato alla disponibilità di informazioni accurate ricevute dai colleghi. Quale qualità della personalità è necessario mostrare per ricevere costantemente informazioni affidabili?
   1. trovare un linguaggio comune con i colleghi che conoscono informazioni preziose
   2. parlare con i colleghi su vari argomenti di loro interesse
   3. +costruire relazioni di fiducia con tutti i colleghi
   4. mostra la tua socievolezza e carisma
   5. mostrare gentilezza e rispetto per i colleghi

1. Domanda. Quale delle seguenti, secondo te, contribuisce a un'interazione di successo sul lavoro e, di conseguenza, a risultati positivi sul lavoro?
   1. +comprensione accurata delle informazioni e dei colleghi
   2. alfabetizzazione professionale
   3. presentazione chiara del contenuto informativo
   4. completa conoscenza professionale
   5. manifestazione di sincerità, onestà, apertura nella comunicazione con i colleghi

1. Situazione. Al lavoro, ci si trova di fronte al compito di essere sempre precisi, soddisfare i requisiti del servizio ed essere coscienziosi. Quale comportamento, secondo lei, è necessario per soddisfare le aspettative del datore di lavoro?
   1. lavorare con sicurezza e serietà
   2. essere efficiente sul lavoro
   3. sii creativo, offri soluzioni creative
   4. essere flessibili, adattarsi rapidamente alle condizioni di lavoro
   5. +essere responsabile dei risultati

1. Situazione. Uno dei colleghi mostra doti di leadership ed è desideroso di diventare il leader del dipartimento. Quale segno indicherà un tale dipendente?
   1. +un collega che mostra agli altri i risultati del suo lavoro e lavora sui bug
   2. un collega con il quale ti godi i risultati del lavoro congiunto
   3. un collega che mantiene un'ottima forma fisica e mentale e promuove uno stile di vita sano per i dipendenti
   4. un collega che si mostra e promuove l'impeccabilità nell'esecuzione delle istruzioni della direzione
   5. un collega il cui lavoro si distingue per la sua massima utilità e creatività

1. Domanda. Quale delle seguenti caratterizza la tua iniziativa?
   1. +Offro sempre soluzioni e idee proattive
   2. Svolgo sempre il mio stile di lavoro
   3. Mi adatto sempre al ritmo e allo stile di lavoro esistenti
   4. Rispondo sempre alle condizioni che influiscono sul lavoro
   5. Rispondo sempre agli ordini e ai compiti del capo

1. Situazione. Sei stato incaricato di organizzare e condurre un evento solenne. Quale delle seguenti qualità applicheresti?
   1. la capacità di collaborare con specialisti nella pianificazione e realizzazione di una vacanza
   2. la capacità di essere un vivido esempio di attività, zelo e iniziativa nell'attuazione delle istruzioni
   3. +capacità di gestire, regolare di proposito il corso degli eventi
   4. la capacità di motivare i dipendenti ad essere socialmente attivi
   5. capacità di condurre autonomamente eventi cerimoniali

1. Situazione. Per il lavoro più coordinato del dipartimento, la direzione prevede di eleggere un leader, un capo responsabile del dipartimento. Su quale qualità personale dovrebbe concentrarsi il management quando sceglie un leader?
   1. la capacità di supervisionare il lavoro di se stessi e dei colleghi
   2. capacità di influenzare positivamente i colleghi
   3. capacità di ispirare i colleghi
   4. Capacità di comunicare idee e progetti in modo chiaro ai colleghi
   5. +la capacità di vedere le conseguenze degli eventi lavorativi collettivi ed essere pronti ad assumersi autonomamente la responsabilità di essi

1. Situazione. Tra i dipendenti del reparto, la direzione ricerca un leader con le seguenti qualità: esigente con se stesso, impegno, responsabilità per i risultati del lavoro. In quali attività puoi tenere traccia delle qualità di leadership di un dipendente?
   1. compito in cui è necessario tenere conto degli interessi di tutti i partecipanti
   2. compiti, il cui risultato dipende interamente dalla capacità di influenzare le persone
   3. compiti in cui è necessario essere obiettivi e saper criticare
   4. +compiti associati a responsabilità progressivamente crescenti
   5. compiti in cui è necessario saper esprimere e difendere le convinzioni

1. Situazione. Hai notato che il tuo collega, in una situazione di urgenza decisionale, si assume sempre la responsabilità e cerca di spiegare le azioni dei colleghi. Come valuti il ​​comportamento del dipendente, perché lo fa?
   1. è dedizione al suo lavoro, il suo comportamento fa in modo che abbia fatto tutto il possibile
   2. +si concentra abilmente e si orienta in una situazione di urgenza decisionale
   3. è un buon interprete, sa cosa vuole e sa cosa fare
   4. capisce di essere responsabile del risultato del lavoro
   5. si preoccupa delle conseguenze del suo lavoro

1. Domanda. Cosa viene espresso più spesso, secondo te, come indicatore dell'etica di una persona nella sfera professionale?
   1. nel tuo costante sostegno di un'immagine positiva
   2. nel riconoscerti come colleghi e collaboratori
   3. +la tua mancanza di tolleranza per il male
   4. nella costante dimostrazione di professionalità
   5. nell'esatto svolgimento dei compiti e degli incarichi professionali

1. Situazione. Il tuo collega è fuori dalle ferie e non può tornare al lavoro. Durante la sua assenza, alcuni membri del personale hanno imparato il nuovo programma di lavoro. Il collega si rifiuta di svolgere il lavoro attuale che richiede una formazione nuovo programma. Scegli uno dei motivi del suo comportamento?
   1. il dipendente non prevede di rimanere nel reparto
   2. il dipendente è giudicato erroneamente dalla direzione (viziato dalla direzione)
   3. il dipendente non è interessato a padroneggiare le nuove tecnologie
   4. +il dipendente si sforza di essere visibile e significativo
   5. dipendente ha tempo libero

1. Situazione. La tua direzione, chiarendo gli obiettivi del dipartimento, ha fissato per te un nuovo compito più complesso, che porterà alla modernizzazione delle funzioni del dipartimento. Quale azione farai per prima?
   1. mettere in prospettiva i risultati delle azioni
   2. +ottimizzare le azioni, utilizzare il numero minimo di operazioni
   3. intraprendere un'azione efficace
   4. Rispondere tempestivamente alle istruzioni di gestione
   5. agire in modo ponderato, razionale e sistematico

1. Situazione. Se in un ambiente di lavoro ci si trova di fronte a un destinatario di un servizio che richiede un trattamento speciale e un'attenzione a se stesso, esprime insoddisfazione per la sua vita e per la società nel suo insieme. Come ti comporterai?
   1. Non cederò alle emozioni, sarò stabile ed equilibrato
   2. Sosterrò emotivamente il destinatario del servizio, lo calmerò
   3. +Dimostrerò al destinatario del servizio tutta la mia diligenza e impegno
   4. Dimostrerò la mia affidabilità, alfabetizzazione professionale
   5. creare un senso di fiducia e sicurezza nel destinatario del servizio

1. Domanda. Quale pensi sia la valutazione più alta per il tuo lavoro?
   1. +questo lavoro è ciò di cui il dipartimento ha bisogno
   2. è chiaro che l'anima è investita in quest'opera
   3. molto soddisfatto dei risultati
   4. nessuna lamentela, va tutto bene
   5. lavoro svolto in buona fede

1. Domanda. In una situazione in cui ti trovi di fronte a una persona aggressiva e arrabbiata che è fortemente indignata e non vuole capirti, cosa fai?
   1. +Mostrerò autocontrollo e non valuterò questa persona
   2. Anticiperò il conflitto, eviterò di incontrarlo a distanza
   3. Agirò come consigliato dagli altri (genitori, amici)
   4. ignora questa persona, fai finta che non ci sia
   5. Conquisterò questa persona, evocherò un senso di fiducia

1. Situazione. Possiedi informazioni riservate che interessano a molte persone, comprese quelle a te vicine. Come lo farai?
   1. con i tuoi cari devi condividere tutto
   2. Mi rifiuterò di violare la riservatezza, compresi i parenti
   3. + Spiegherò che sono stato avvertito di responsabilità, anche penale
   4. Informerò le forze dell'ordine sulle persone interessate
   5. evitare conversazioni su informazioni riservate e lavoro

1. Situazione. Hai notato che uno dei colleghi ha iniziato a parlare spesso di visitare un'organizzazione religiosa, inoltre, si è offerto di partecipare a una presentazione delle idee e delle credenze di questa organizzazione religiosa. Come lo farai?
   1. dargli un parere negativo
   2. ascolta la persona con comprensione
   3. +spiegagli che ci sono posti designati per la distribuzione
   4. ignora la persona
   5. prendere l'indirizzo della presentazione

1. Situazione. Il capo del dipartimento insiste (sia direttamente che indirettamente) che si comprometta, violando, allo stesso tempo, codice etico. Come lo farai?
   1. discutere con la direzione i termini di un compromesso
   2. Ignoro il leader che provoca la situazione
   3. Per ulteriori lavori farò un compromesso
   4. + Informerò i miei colleghi sulle azioni del management, chiederò supporto
   5. Riferirò le azioni della direzione all'amministrazione o alle forze dell'ordine

1. Domanda. Cosa puoi consigliare a una persona che sta vivendo ansia ed eccitazione a causa del fatto che non conosce le sue radici. Non può fidarsi di nessuno, non si fida di nessuno o di niente?
   1. +partecipare ad eventi sociali
   2. vivi come è scritto nella costituzione e nei libri sacri, che egli stesso può scegliere
   3. lavora su te stesso, sviluppando fiducia nelle persone, trova persone che possano sostenerlo
   4. vivere come vivevano e vivevano le persone che lo circondavano a casa e al lavoro
   5. consiglia di non zoppicare, fissa un obiettivo e vai verso di esso

"Ufficiale delle risorse umane. Lavoro d'ufficio del personale", 2009, N 2

Noi creiamo prova elettronica per valutare le competenze degli specialisti dei documenti

L'economia moderna pone esigenze sempre maggiori allenamento Vocale personale coinvolto nella documentazione delle attività sia commerciali che organizzazione no profit. La scelta di un metodo efficace per valutare le qualifiche del personale diventa un compito vitale per l'organizzazione. Valutazione del business e qualità personali viene svolto durante le assunzioni, la formazione del personale, nonché nel processo di controllo del personale e strategico pianificazione del personale. L'articolo descrive i principi ei metodi per lo sviluppo di test computerizzati delle conoscenze sulla gestione della documentazione.

La gestione di successo di qualsiasi processo, impresa, attività è impossibile senza l'uso di moderne tecnologie supporto alla gestione della documentazione (di seguito - DOW).

Il DOW come campo di attività esiste nella società dell'informazione in via di sviluppo sotto l'influenza delle tecnologie dell'informazione (di seguito denominate IT) e dei risultati scientifici e tecnologici nel campo dell'informatizzazione.

Con lo sviluppo di nuove forme di relazioni economiche, i manager hanno iniziato sempre più a rendersi conto che solo uno specialista professionalmente formato può essere affidato a un'organizzazione (azienda) con un istituto di istruzione prescolare. Una tale comprensione del ruolo del servizio prescolare è arrivata in un ambiente di mercato, quando le azioni sbagliate degli operatori dei servizi prescolari possono portare a perdite economiche significative. Per poter selezionare il personale giusto per il servizio PEI, il gestore deve avere tra le mani uno “strumento” per la sua valutazione.

Va notato che tutti i dipendenti dell'organizzazione lavorano con i documenti. I documenti vengono sempre creati esclusivamente per qualsiasi scopo: per proteggere le informazioni nell'esecuzione dei compiti o su richiesta delle autorità di regolamentazione.

Uno specialista che lavora con i documenti deve possedere una competenza professionale, definita come una combinazione di abilità teoriche e pratiche.

La competenza non dovrebbe essere contrapposta alle qualifiche professionali, ma non dovrebbe nemmeno essere identificata con esse. Il termine "competenza" serve a designare le caratteristiche integrate della qualità della formazione specialistica, la categoria del risultato della sua formazione.

Un gestore di documenti competente non solo dovrebbe conoscere l'essenza del problema del DOW dell'organizzazione, ma anche essere in grado di risolverlo praticamente utilizzando l'attuale normativa struttura legislativa e l'IT più appropriato. Inoltre, la competenza comporta il costante aggiornamento delle conoscenze, l'acquisizione di nuove informazioni per un'applicazione di successo in condizioni specifiche.

Dobbiamo adoperarci affinché il linguaggio delle competenze e la loro "nomenclatura" (composizione, elenco) siano comprensibili ai vari professionisti e gruppi sociali e percepito in modo inequivocabile da tutti i partecipanti alle relazioni d'affari.

Per conoscere l'opinione dei datori di lavoro sull'importanza di determinate competenze tra i dipendenti coinvolti negli istituti di istruzione prescolare in varie organizzazioni, è possibile offrire un questionario (Fig. 1).

Frammento del questionario

valutare le competenze di uno specialista in documenti da parte dei datori di lavoro

Le competenze chiave sono legate alle priorità strategiche e ai valori dell'impresa nel campo dell'istruzione prescolare e sono applicabili a tutto il personale d'ufficio.

Tra i molti metodi per valutare il personale d'ufficio, il test è il più conveniente. Il rapido sviluppo dell'IT ha suscitato un'ondata di interesse per l'apprendimento e il test dei computer. Il test è una delle forme di conduzione tecnologicamente più avanzate controllo automatizzato con parametri di qualità controllati. In questo senso, nessuna delle forme conosciute di controllo della conoscenza degli studenti può essere paragonata al test.

Attualmente sono stati sviluppati molti sistemi di test della conoscenza. Per valutare la conoscenza delle materie, vengono solitamente utilizzati i seguenti tipi compiti di prova:

Una forma aperta, quando il compito richiede una risposta arbitraria dall'argomento alla domanda posta;

Forma chiusa, quando al soggetto viene chiesto di scegliere la risposta corretta tra diverse possibili. Le varietà della forma chiusa includono prove di conformità e prove per stabilire la sequenza corretta che sono presentate in un certo modo.

Quando si esegue il test su un computer, i test più comunemente utilizzati sono la forma chiusa dei test a scelta singola, nonché i test di conformità e i test di sequenziamento. L'uso in una forma o nell'altra delle attività di test, la loro presentazione (ad esempio, l'uso della grafica in domande e risposte) e i metodi per valutare i risultati dei test sono correlati alle capacità della shell del software.

L'uso diffuso dei test informatici è ostacolato principalmente dalla necessità di includere Software componenti che forniscono la comunicazione tra l'utente e il sistema in un dialetto professionale del linguaggio naturale. Come è noto, ad oggi, il problema della realizzazione di tali componenti non ha trovato una soluzione definitiva, soprattutto a causa della sua grande complessità.

Per ridurre l'abitudine del soggetto del test al test, le domande possono essere utilizzate nei test. tipo aperto, richiedendo una definizione di un termine inteso in modo univoco nell'area disciplinare. I termini più importanti e le loro definizioni sono presentati in documenti normativi a vari livelli, principalmente nelle leggi federali e negli standard statali. Ad esempio, la terminologia della sfera DOE include termini che denotano tutto ciò che riguarda i processi di creazione di documenti, elaborazione, ricerca, archiviazione, utilizzo. Sono inoltre fissati in una serie di leggi federali, principalmente nella legge federale del 27 luglio 2006 N 149-FZ "Sull'informazione, tecnologie dell'informazione e sulla protezione delle informazioni" e in norma statale, fissando i termini della sfera del lavoro d'ufficio generale (GOST R 51141-98).

Per controllare la memorizzazione dei termini sarà necessaria una semplice serie di domande sull'argomento. L'esperienza di questo tipo al momento è piuttosto ampia. Molti programmi di prova, le cui domande appartengono per la maggior parte alla categoria delle chiuse.

Tuttavia, molto più importante nell'apprendimento in qualsiasi area disciplinare è la comprensione, piuttosto che la memorizzazione meccanica. Sebbene se consideriamo questo problema in modo più ampio, allora gli obiettivi di apprendimento possono essere suddivisi in 6 grandi gruppi (scala di classificazione (tassonomia) B. Bloom): 1) memorizzazione; 2) comprensione; 3) domanda; 4) analisi; 5) sintesi; 6) valutazione.

Inoltre, la complessità dei compiti che lo studente può risolvere aumenta man mano che si passa dal livello di semplice memorizzazione del materiale fattuale alla capacità di valutare la validità fattuale di vari punti di vista. Questi 6 gruppi di obiettivi di apprendimento costituiscono, per così dire, una scala verso la completa padronanza delle conoscenze teoriche.

Al fine di fornire una valutazione più competente della conoscenza dei termini in qualsiasi campo, è necessario controllare il grado di attuazione di tutti gli obiettivi di apprendimento sopra indicati, scegliendo i più metodo efficace rappresentazione della conoscenza.

Uno dei problemi principali è la combinazione ottimale di due concetti contraddittori: la generalità del sistema di rappresentazione della conoscenza e l'efficienza del suo utilizzo. Il fatto è che più viene utilizzato il modello generale di rappresentazione della conoscenza, meno efficace è in termini di velocità di ricerca di una soluzione.

Tutti i modelli di rappresentazione della conoscenza possono essere suddivisi nelle seguenti classi: dichiarativi; procedurale; speciale. Ogni classe di modelli ha determinate proprietà che la distinguono dalle altre. Ogni classe di modelli può avere le proprie sottoclassi (Fig. 2). Il compito di implementare il controllo automatizzato della conoscenza della base terminologica può essere risolto utilizzando un database (di seguito denominato DB).

Classificazione dei modelli di rappresentazione della conoscenza

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Dichiarativo │ │ Procedurale │ │ Speciale │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌ronicheranno ││ │Utilizzo│

│Produzione│││ Riduzione ││ Planner ││ relazionale│││ algebra │

Algebra │ sfocata │

│ │ │││ set │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predicato │ │Semantico││Reti frame│

│ │ │ reti ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Per questo motivo, nel l'anno scorsoè stata sviluppata la direzione che è stata oggetto di ricerca attiva tra la fine degli anni '70 e l'inizio degli anni '80 del secolo scorso, la modellazione semantica o concettuale nel database. Il suo obiettivo principale è organizzare l'interfaccia dell'utente finale con il sistema informativo a livello di concetti software e non a livello di strutture dati. L'interesse in quest'area è aumentato grazie allo sviluppo di strumenti di progettazione di database assistiti da computer basati sulle tecnologie CASE.

Dizionario di gestione degli archivi del personale. CASE-technology è un pacchetto software che automatizza il processo tecnologico di analisi, progettazione, sviluppo e manutenzione di sistemi software complessi.

La tecnologia CASE supporta il lavoro di squadra sul progetto grazie a:

Utilizzando le capacità della rete locale;

Esportazione/importazione di eventuali frammenti del progetto.

Frame (cornice inglese - frame, frame) - nel caso più generale, questa parola si riferisce a una struttura contenente alcune informazioni nel web design: l'area della finestra del browser per la presentazione di una pagina web separata.

Dizionario di gestione degli archivi del personale. I moderni strumenti CASE coprono un'ampia gamma di supporto per numerose tecnologie di progettazione sistemi di informazione: da semplici strumenti di analisi e documentazione a strumenti di automazione su vasta scala che coprono l'intero ciclo di vita del software.

Di solito, gli strumenti CASE includono qualsiasi strumento software, che automatizza l'uno o l'altro insieme di processi del ciclo di vita del software e presenta le seguenti caratteristiche principali:

Potenti strumenti grafici per descrivere e documentare i sistemi informativi, fornendo una comoda interfaccia con lo sviluppatore e sviluppando le sue capacità creative;

Integrazione dei singoli componenti degli strumenti CASE, fornendo controllabilità del processo di sviluppo dei sistemi informativi;

Utilizzo di un repository appositamente organizzato di metadati del progetto.

Quando è necessario controllare non solo la memorizzazione, ma la comprensione delle definizioni (term sfera professionale), quindi quando si organizzano i test, è importante tenere conto delle relazioni semantiche che esistono tra i termini.

Qualsiasi standard terminologico consiste in un insieme di definizioni di termini che hanno diverse relazioni semantiche. Quando si costruisce una rete semantica per rappresentare la conoscenza sui termini, i collegamenti semantici collegheranno i singoli termini, non le espressioni, in contrasto, ad esempio, con la rappresentazione della conoscenza utilizzando i frame. Ciò significa che, con l'ausilio di una rete semantica, sarà più conveniente costruire un sistema di test automatizzato volto a verificare la conoscenza dei termini e delle loro relazioni.

Se analizziamo le definizioni dei termini, possiamo vedere che sono costituite da 3 frammenti: 1) i termini stessi, che sono stabiliti dall'atto normativo; 2) parole che non sono definite in questo atto normativo, ma sono essenziali per comprendere il significato del termine; 3) parole necessarie per costruire una frase.

Quindi, i vertici della rete dovrebbero essere i termini che sono stabiliti dall'atto normativo (legge, norma), e le parole che in esso non sono considerate, ma che sono anche fondamentali e senza di esse è impossibile veicolare chiaramente il significato della definizione. Chiamiamo questi vertici termini e concetti ausiliari, rispettivamente.

Si possono anche classificare le relazioni semantiche tra termini.

La definizione di un termine può comprendere un concetto che è stabilito da un atto normativo, ad es. un altro termine fondamentale. Tali, ad esempio, sono i termini "documento" e "vettore". Il termine "supporto informativo documentato" è definito dalla norma e partecipa alla definizione del termine "documento". Chiamiamo tale connessione una connessione del tipo "include (on)".

Insieme a questo, la definizione può includere un concetto che non è definito nella norma, ma che è fondamentale, cioè concetto ausiliario. Ad esempio, "documento" e "informazioni". Il concetto di "informazione" è coinvolto nella definizione del termine "documento" ed è fondamentale, ma GOST R 51141-98 non viene considerato. Chiamiamo tale connessione una connessione del tipo "mezzi (ozn)".

Ci sono casi in cui un termine è definito come parte di un altro termine. Qui stiamo parlando di termini di base, come, ad esempio, "oggetti di scena" e "documento". Per definizione, un oggetto di scena è parte di un documento. Pertanto, chiamiamo tali connessioni semantiche connessioni del tipo "entra (in)".

Basato sul contenuto atto normativo, possiamo concludere che alcuni termini sono sinonimi, quindi, quando si determina la relazione tra i termini, è possibile utilizzare la relazione "sinonimo (syn)". Quindi, ad esempio, concetti come "lavoro d'ufficio" e "DOE" possono essere distinti come sinonimi.

Se per descrivere un termine è necessario utilizzare termini aggiuntivi o concetti ausiliari che sono parte integrante del termine descritto, è consigliabile utilizzare la relazione “ha (loro)”. Questo tipo di connessione esiste tra concetti come "lavoro di ufficio", "documentazione", "organizzazione del lavoro con i documenti".

Infine, più termini possono essere varianti dello stesso termine. Così, ad esempio, i termini "documento pittorico", "documento grafico", "documento audiovisivo", "documento filmico", "documento fotografico", "documento iconografico", ecc. sono varietà del termine "documento". Chiameremo tali connessioni semantiche connessioni del tipo "forse (m. b.)".

In tavola. 1 mostra i tipi di collegamenti semantici che si propone di utilizzare nella rete e le loro designazioni durante la costruzione della struttura della rete.

Tabella 1

Introdotti tipi di connessioni semantiche e loro designazione

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Designazione del tipo di collegamento │ Spiegazione della designazione │

││ Durata │ su │ Durata ││ Relazione "include" - definizione│

││(ausiliario├─────>│(ausiliario││il termine include │

││ concetto) │ │ concetto) ││ termine principale │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌─────────────────┐" - │ significa

││ Termine │ ozn │ Termine ││ la definizione del termine include │

││(ausiliario├─────>│(ausiliario││concetto ausiliario, │

││ concetto) │ │ concetto) ││ termine descrittivo │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Durata │ in │ Durata ││ Comunicazione "entra" - un termine │

││(ausiliario├─────>│(ausiliario││è definito come parte di un altro│

││ concetto) │ │ concetto) ││ termine │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Durata │ m.b.│ Durata ││ Relazione "forse" - diversi│

││(ausiliario├─────>│(ausiliario││i termini sono │

││ concetto) │ │ concetto) ││varietà di un termine│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Durata │ loro │ Durata ││ Relazione "ha" - un termine │

││(ausiliario├─────>│(ausiliario││contiene obbligatorio │

││ concetto) │ │ concetto) ││ componente │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termine │ syn │ Termine ││ Relazione "sinonimo" - significa │

││(ausiliario├─────>│(ausiliario││che un termine è │

││ concetto) │ │ concetto) ││ sinonimo di un altro termine │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Dopo aver studiato i principali problemi dell'organizzazione e della tecnologia delle istituzioni educative prescolari, il modello semantico dei concetti può essere costruito secondo quattro concetti principali: un modello semantico con il concetto chiave "Documento" - concetto, classificazione, tipi; modello semantico con il concetto chiave "Lavoro d'ufficio", che, secondo GOST R 51141-98, include il concetto di "Documentazione" e "Organizzazione del lavoro con i documenti".

Rapporto di termini con vari tipi collegamenti è mostrato in fig. 3 e 4.

Frammento della rete semantica con in alto "Documento"

┌──────────────┐

┌──────────────────────┤ Documento │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informazioni │ │ Media │ │ Oggetti di scena │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Frammento della rete semantica utilizzando

connessione "forse"

┌────────────────┐

│ Documento │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌─────────────────────┐ m. b. │││ │ │││ m.b. ┌─────────────────────────┐

│ pittorico │<────────┘││ │ ││└───────>│ documento elettronico │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌─────────────────────┐ m. b. ││ │ ││ m.b. ┌─────────────────────────┐

│ documento fotografico │<─────────┘│ │ │└────────>│ documento di base │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌─────────────────────┐ m. b. │ │ │ m.b. ┌─────────────────────────┐

│ registrazione del suono │<──────────┘ │ └─────────>│ documento video │

└─────────────────────┘ │ m. b. └─────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ documento di testo │

└────────────────────┘

Il concetto di "documento" include due termini: "oggetti di scena - questo è un elemento obbligatorio di formalizzazione di un documento ufficiale" e "un supporto di informazioni documentate - un oggetto materiale utilizzato per fissare e memorizzare su di esso informazioni vocali, sonore o visive, anche in forma trasformata", definita norma terminologica, nonché il concetto di "informazione", che da essa non è definita. Tutti questi concetti sono parte integrante del concetto di documento e sono definiti dalla relazione "ha".

Il processo di documentazione è definito da GOST come la registrazione di informazioni su vari supporti secondo regole stabilite.

La documentazione include concetti come la procedura per la compilazione dei documenti (requisiti per il testo dei documenti), i requisiti per l'esecuzione dei documenti (requisiti per i moduli dei documenti, la procedura per indirizzare, concordare, firmare, approvare, apporre segni sul documento). In molti casi, la documentazione è obbligatoria e obbligatoria per legge (Figura 5).

Frammento della rete semantica con il concetto di base

"Documentazione"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Documentazione├────────────────┐

im │ └─────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Ordine di compilazione│ │Requisiti per la registrazione│

│ documenti │ ┌──────┤ documenti │

└roniche ┘

im │ \│/ │ \│/ su │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌────────┴──────────┐ │Modulo documento│ │ │ Ordine │ │ su

│Requisiti per il testo│ └────────────────┘ │ │indirizzamento│ │

│ documenti │ su │ └─────────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴───────┐ │ Marchi │

│Accordo, firma,│ │ sul documento│

│ approvazione del documento │ └──────────────┘

└─────────────────────────┘

Nella pratica della documentazione, ci sono requisiti generali per i testi dei documenti. In primo luogo, la persona sottoposta al test dovrebbe sapere che il documento ufficiale ha lo scopo di indurre a qualche azione, di convincere.

I requisiti per il testo dei documenti vengono visualizzati sul Web (Fig. 6).

Frammento di una rete semantica con un vertice

"La procedura per la compilazione dei documenti"

┌──────────────────────────────┐

│La procedura per la compilazione dei documenti│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \│/ \│/ im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Requisiti per il testo del documento ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ su │ su \│/ └────────────────────────────

│Argomentazione│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└─────────────────────┘ │ │ Cerchio │ │

┌───────────────────┐ il │ └─────┬─────┘ │

│ Logica │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌roniche

│ Completezza │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ il │ im /│\ im /│\ ┌────┴─────┐

│ Obiettività │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────┘ │ │ Semplice │ │ Complesso │ │ Testo │

┌───────────────────┐ su │ │ documento│ │ documento│ └────┬─────┘

│Chiarezza nella presentazione│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└────────────────────┘ │ su

┌─────────────────────┐ il │ \│/ \│/

│ Precisione della presentazione│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└─────────────────────┘ │ │Sezioni│ │Semantico│

┌─────────────────────┐ su │ │ │ │ parti │

│Brevezza│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└─────────────────────┘ │ │Sottosezioni│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ il │ └───────────┘ │

│ Affidabilità │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ Informazioni │ │ Punti │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

I tipi introdotti di collegamenti semantici consentono di collegare in una rete semantica tutti i termini di base della sfera DOE, che dovrebbero essere padroneggiati da specialisti coinvolti nel lavoro d'ufficio.

Inoltre, le caratteristiche della struttura della rete semantica consentono di costruire dai concetti corrispondenti ai nodi della rete, frasi che descrivono alcuni dei processi che avvengono nel DOE di organizzazioni e imprese.

Tali frasi possono essere viste come una condizione per il verificarsi di un evento o come il suo risultato. Per sistematizzare le informazioni di contenuto simile, può essere utilizzato un modello basato sulle regole "se ... allora" (modello di produzione).

A titolo di esempio, costruiamo un modello di produzione utilizzando l'esempio dell'elaborazione della corrispondenza in entrata.

I nodi della rete sono affermazioni specifiche, che possono essere costituite da uno o più nodi del modello semantico, ad es. contengono uno o più concetti dal web semantico.

Dopo aver analizzato le fasi di elaborazione dei documenti in arrivo, è necessario raggruppare i nodi selezionati e le istruzioni aggiuntive in una tabella. Ad ogni nodo della rete di produzione viene assegnato un numero seriale, a seconda della sequenza di esecuzione di ciascuno di essi.

In conformità con i documenti normativi, il lavoro con la corrispondenza in arrivo inizia con il controllo della correttezza della consegna. I documenti consegnati erroneamente vengono restituiti all'ufficio postale per l'inoltro al destinatario. Da ciò ne consegue che il primo nodo della rete di produzione è l'enunciato: "Attuazione dell'accettazione ed elaborazione preliminare dei documenti". Dovrebbe essere assegnato il numero 2. La preelaborazione, a sua volta, include "la convalida della consegna del documento". A questa affermazione viene assegnato il numero 3 e così via. (Tavolo 2).

Tavolo 2

Un esempio delle caratteristiche dei nodi di rete che modellano l'opera

con la posta in arrivo

Va inoltre notato che una caratteristica del modello di produzione è che quando vengono eseguite determinate azioni, un'affermazione specifica può essere il risultato di queste azioni e allo stesso tempo è la base per l'esecuzione di azioni successive.

In altre parole, la stessa affermazione può comparire nel modello nella parte "QUEL" (cioè essere il risultato di un'azione precedente), e poi nella parte "SE" (cioè essere una condizione il cui soddisfacimento genera un risultato specifico).

Quando si compilano istruzioni che sono nodi della rete, vengono utilizzati concetti chiave che sono i vertici della rete semantica, concetti ausiliari che non vengono utilizzati nella rete, nonché preposizioni, congiunzioni utilizzate per collegare le parole (Tabella 3).

Tabella 3

Esempi di definizioni coinvolte nella rete di produzione

Costruiamo ogni affermazione della rete di regole usando parole numerate. Ad esempio, la frase corrispondente al nodo numero 1 ("Documento in entrata") corrisponde al codice A1, perché il concetto di "Documento in entrata" fa parte dei concetti utilizzati nella rete semantica.

La frase "Il documento è stato consegnato all'indirizzo", e, di conseguenza, l'host 4a può essere rappresentato come la seguente combinazione: A15, B2, C1, B3.

Queste informazioni vengono ulteriormente utilizzate per creare un sottosistema per la modifica e il ripristino delle conoscenze in un sistema automatizzato di test delle conoscenze.

L'analisi dei dati ottenuti mostra che per studiare un certo processo nel lavoro d'ufficio non è sufficiente conoscere e utilizzare la terminologia di base presentata nel modello semantico. Per costruire con l'aiuto dei termini e quindi per verificare la conoscenza della catena logica delle azioni, è necessario utilizzare concetti ausiliari che non sono fissati nei documenti normativi.

Dalle affermazioni sopra considerate, viene creata una rete di produzione, che tiene conto delle connessioni logiche tra le affermazioni. La rete è composta da nodi e archi. I nodi corrispondono alle affermazioni e gli archi sono determinati dalle relazioni causali tra le affermazioni.

Pertanto, l'uso di un modello di produzione, o di un modello basato su regole basato su una rete semantica, consente di creare un sistema di test automatizzato e verificare la conoscenza non solo delle definizioni dei termini, ma anche di verificare la capacità del soggetto del test di prendere decisioni in autonomia in situazioni critiche relative al DOE, che saranno incluse nel modello di produzione. Un prerequisito per garantire la possibilità di adattare il sistema di test alle competenze richieste è l'instaurazione di una corrispondenza tra gli elementi dell'elenco di tali competenze ei sottoinsiemi dei nodi della rete semantica. A seconda dell'importanza delle competenze, determinata dai requisiti di una particolare impresa, viene formato l'ordine di attivazione del focus durante i test, nonché la strategia di test per un determinato dipendente.

Letteratura

1. Fionova L.R. Sulla questione della valutazione della competenza professionale degli specialisti che lavorano con i documenti // Rivista professionale mensile "Segretaria d'affari", 2006, N 2, p. 46 - 51.

2. Baidenko VI Approccio basato sulle competenze alla progettazione di SES VPO: guida metodologica. - M.: Centro di ricerca sui problemi di qualità negli specialisti della formazione, 2005.

3. Watersan D. Guida ai sistemi esperti: TRANS. dall'inglese. - M.: Mir, 1989. - 388 pag.

4. Fionova L.R., Usmanova IV, Khusyainova D.B. Intellettualizzazione della verifica professionale del livello di formazione dei dirigenti del XXI secolo // Formazione del personale direttivo nel XXI secolo: Atti della II Conferenza scientifica e pratica tutta russa / Ed. IV. Rezanovich. - Chelyabinsk: Casa editrice di SUSU, 2004, p. 203 - 207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Applicazione del concetto di competenze per lo sviluppo di sistemi di verifica della conoscenza // Nel libro: "University Education MKUO - 2007", XI International Conf., Penza, PSU, 2007, p. 202 - 204.

L.Fionova

Professore,

Capo del Dipartimento

"Supporto informativo

gestione e produzione"

Stato di Penza

Università

Firmato per la stampa

Una delle questioni più urgenti del nostro tempo è come valutare la qualità della formazione professionale degli studenti e dei laureati degli istituti superiori e delle scuole tecniche. È chiaro che ciò richiede nuovi metodi e strumenti, procedure convenienti e di facile utilizzo. E come si è scoperto, lo sono già. Pertanto, a San Pietroburgo, la piccola impresa innovativa "Academy of Information Technologies" ha sviluppato e messo in pratica diversi sistemi informatici (programmi) che consentono di diagnosticare rapidamente il livello delle principali competenze professionali degli studenti che studiano nelle specialità "Ottica medica ", "Ambulanza Paramedico" , "Diagnostica di laboratorio", nonché dipendenti dei profili pertinenti (per maggiori dettagli - www.ait.spb.ru). Sistemi simili possono essere creati per molte altre specialità, contribuendo così al miglioramento della qualità dell'istruzione professionale e all'informatizzazione del processo di valutazione delle competenze dei dipendenti.

Un nuovo metodo per diagnosticare la professionalità degli specialisti di medio livello è presentato dal direttore generale dell'Accademia delle tecnologie dell'informazione, candidato alle scienze pedagogiche Alexander KHODAKOV, presidente del consiglio di amministrazione dei college di San Pietroburgo, candidato alle scienze pedagogiche Viktor SMIRNOV e Direttore Esecutivo del Consiglio di Amministrazione dei Collegi di San Pietroburgo, Professore Onorario della Federazione Russa Roman PAKHALYUK.

Procediamo dal fatto che uno specialista è soggetto integrante dell'attività professionale, possedendo un complesso di competenze speciali. Considerando che, in pratica, l'attività professionale è un insieme di compiti-problemi tipici e ripetitivi risolti da uno specialista, è possibile proporre una definizione operativa delle competenze professionali come la prontezza (abilità) di un dipendente, basata su conoscenze acquisite consapevolmente , competenze, esperienza, per analizzare autonomamente tutte le proprie risorse interne e risolvere in pratica problemi professionali significativi, compiti tipici (situazioni problematiche).

Per condurre una diagnostica professionale, è necessario utilizzare una serie di competenze finali principali per una particolare specialità. Diciamo che sarà un paramedico dell'ambulanza. Per questa specialità, dottore in scienze mediche, il professor I.P. Minnullin ha individuato 10 principali competenze finali: concettuali, diagnostiche, tecnico-diagnostiche, farmacologiche, educativo-manipolative, tecnico-hardware, medico-tattiche, organizzative-tattiche, psicologiche e deontologiche. Tutti soddisfano i requisiti di base dello standard professionale e insieme possono fungere da valutazione completa delle competenze, ovvero mostrare il livello di preparazione professionale e conformità ai requisiti della pratica moderna come studente laureato e specialista che ha lavorato in un istituto medico per molti anni. In altre parole, si tratta di competenze che riflettono il risultato della padronanza della professione. Dovrebbero essere logicamente collegati con quelli “modulari”, destinati al controllo attuale del processo educativo e legati ai singoli moduli formativi previsti dai nuovi standard educativi. Le principali competenze finali generalizzano le competenze "modulari" e le integrano.

Per la diagnosi rapida delle competenze professionali nei programmi per computer vengono utilizzati sistemi di test speciali. Questo o quel test simula una specifica situazione produttiva o cognitiva in cui il soggetto deve comprendere un tipico problema professionale, mostrare la sua comprensione della sua essenza e suggerire le vie della soluzione corretta e migliore. Non suggerisce domande speculative con un elenco di risposte già pronte, tra le quali predominano i falsi giudizi.

I compiti di prova, se possibile, hanno un carattere tale in cui il soggetto deve pensare attivamente, eseguire alcune azioni condizionali, cercare e prendere decisioni informate, mobilitando al massimo le sue risorse interne. Hanno lo scopo non tanto di misurare conoscenze specifiche, ma di valutare il livello di comprensione della materia, il grado di maturità del suo pensiero professionale.

Le attività di test sono state sviluppate da specialisti esperti. In particolare, per i paramedici delle cure mediche di emergenza, sono stati compilati dai dipendenti dell'Istituto di ricerca di medicina d'urgenza di San Pietroburgo. I.I. Dzhanelidze.

L'esecuzione dei compiti di prova è valutata secondo un unico schema:

• viene contato il numero di soluzioni corrette (risposte) (A);
• viene contato il numero di errori (B);
• il tempo dedicato all'attività di test (T) è fisso.

Per ogni materia, il programma, a comando dell'utente, calcola automaticamente cinque diverse valutazioni, che riflettono diverse caratteristiche della preparazione professionale. I risultati vengono visualizzati sotto forma di tabelle e grafici.

Il valore della valutazione principale per qualsiasi competenza - On è calcolato secondo la seguente formula:

Dove Amax è il numero massimo di soluzioni corrette per questo test. In tutti i casi varia da 0 a 10. Come voto finale individuale si considera la somma di tutti i voti (il massimo possibile è 100).

Nel processo di approvazione del sistema destinato agli specialisti delle ambulanze, sono stati testati 16 studenti tirocinanti e 106 operatori sanitari. Sia nel primo che nel secondo gruppo, i punteggi principali erano compresi tra 43 e 74. Da un lato, ciò indica un'elevata capacità di misurazione dei sistemi di test utilizzati, che catturano con successo le differenze individuali nella preparazione degli studenti e dei lavoratori censita e, dall'altro, la differenza (eterogeneità) nel livello di competenza professionale sia dei laureati che del personale. E nella pratica ordinaria, questa differenza non può essere corretta correttamente con i metodi tradizionali.

Il programma calcola facilmente e rapidamente la valutazione di gruppo (totale) di tutte le competenze - Op (valore medio per un dato campione). Per gli studenti che padroneggiano la specialità "Paramedici dell'assistenza medica di emergenza", questo punteggio è risultato essere 57,5, per gli operatori sanitari - 70. Il programma crea anche facilmente un profilo di competenze professionali per ciascun gruppo di persone che hanno superato il test.

Figura 1. Profilo di gruppo delle competenze professionali per studenti e operatori sanitari di emergenza.

Pertanto, la diagnostica informatica consente di ottenere una descrizione dettagliata del livello di preparazione di un gruppo di studenti e allo stesso tempo di vedere cosa viene appreso meglio, cosa è peggio (punti di forza e di debolezza della formazione). Se il test viene svolto a metà dell'ultimo anno di studio, è possibile apportare tempestivi adeguamenti al lavoro accademico ed eliminare di proposito le carenze nella preparazione dei laureati nel tempo rimanente. E se teniamo conto che il programma classifica chiaramente le persone testate in base al valore della valutazione e quindi identifica gli studenti più e meno padroneggiati, si scopre che il capo dell'istituto di istruzione ha l'opportunità di concludere quale professionista compiti che i futuri specialisti saranno in grado di affrontare con successo e quali sfideranno.

Un profilo delle competenze professionali (scheda individuale) può essere costruito per ogni partecipante al test. È solo necessario che, entrando nel sistema, compili una tessera personale elettronica, nella quale indichi cognome, nome e sesso. Gli studenti prendono atto del corso di studio e degli operatori sanitari: istruzione ed esperienza lavorativa nella loro specialità.

Un clic del mouse e davanti all'utente appariranno delle tabelle, nelle quali verranno presentate valutazioni comparative delle competenze. Diamo ad esempio i dati ottenuti a seguito del test di un gruppo di studenti del Collegio medico e tecnico di San Pietroburgo che studiano nella specialità "Ottica medica" (Tabella 1).

Tabella 1. Voti medi delle competenze professionali degli studenti dei diversi corsi (53 persone).

Le informazioni presentate mostrano chiaramente l'effetto della formazione professionale: la valutazione totale (finale) delle competenze è notevolmente più alta tra gli studenti senior.

Il vantaggio del programma per computer sviluppato è che è possibile analizzare la dinamica degli indicatori relativi a diversi tipi di competenze. Dalla tabella emerge chiaramente che il maggior “incremento” della preparazione professionale è fornito dalle competenze produttive, tecnologiche e strumentali.

Il programma consente di costruire tabelle che mostrano la dinamica della competenza del dipendente con un aumento della sua anzianità di servizio (esempio in Tabella 2).

Tabella 2. Le principali valutazioni delle competenze professionali degli operatori delle autoambulanze con diverse esperienze lavorative.

La tabella svela le complesse e contraddittorie dinamiche della competenza professionale. Il rating di On cresce progressivamente nel passaggio dal primo gruppo di operatori sanitari al terzo. La cosa più interessante: sembra che con l'accumulo di una certa esperienza lavorativa, la competenza di uno specialista si blocchi al livello raggiunto, sebbene abbia riserve di crescita professionale molto significative (un punteggio On di 71 non è il limite di competenza) . Tali informazioni sono estremamente importanti per migliorare il sistema di formazione avanzata degli specialisti.

Il test al computer è un buon strumento per la diagnostica individuale della prontezza professionale di uno studente (specialista).

È facile ottenere un profilo personale di competenza professionale per ogni soggetto che ha superato il test, poiché tabelle e grafici riflettono chiaramente molte caratteristiche importanti della preparazione di un particolare studente laureato o dipendente.

Si noti che il programma per computer consente di calcolare ulteriormente (per ogni test) la valutazione della produttività delle azioni - Ra e la valutazione dell'accuratezza delle azioni - Pb.

dove As è il numero medio di risposte corrette nel campione

dove Bs è il numero medio di errori nel campione

I dati personali mostrano quali parametri mostrano un alto livello di preparazione degli studenti e quali rivelano fallimenti nella preparazione. Ad esempio, diamo i dati del test di due studenti che studiano al St. Petersburg Medical College n. 3 nella specialità "Diagnostica di laboratorio" (per semplicità, non vengono forniti i nomi delle competenze):

Figura 2. Profili personali delle competenze professionali degli studenti A e B (punteggi RA).

Per tutte le competenze, i risultati dei test dello studente A sono risultati inferiori ai valori medi del gruppo (tutti i punteggi Pa sono negativi) e i dati per le competenze 2, 3 e 9 sono i peggiori.Lo studente B ha un immagine diversa. Ad eccezione delle prove n. 1 e 4, il soggetto dimostra risultati superiori alla media del campione.

Per ogni studente è possibile costruire un profilo di competenza utilizzando il punteggio Pb. Sarà una buona base per il lavoro individuale.

Sulla base dei risultati di questi test di competenze professionali, vengono compilate tabelle speciali. Di seguito è riportato un frammento di uno di essi - per un paramedico di ambulanza, il cui punteggio principale On era inferiore al valore medio per il campione (Tabella 3).

Tabella 3. Valutazione delle competenze professionali di un paramedico di ambulanza.

Per tutte le competenze, ad eccezione di quella psicologica, la valutazione di Ra è negativa. Il punto più debole nella preparazione di questo specialista è l'esecuzione di manipolazioni mediche: un risultato basso combinato con un gran numero di errori. Per lui sorgono notevoli difficoltà quando lavora con apparecchiature tecniche e diagnostiche, nonché nella risoluzione di problemi organizzativi e tattici.

Al comando dell'utente, il programma crea una conclusione significativa di sei pagine per ogni persona che ha superato il test. Ciò semplifica notevolmente l'analisi dei risultati.

I risultati personali riflettono importanti caratteristiche individuali dei dipendenti e degli specialisti. Vengono rilevati dipendenti lenti e veloci; lavorare in modo ordinato, accurato e commettere molti errori professionali; efficaci nella risoluzione di determinati compiti professionali e non sufficientemente competenti in alcuni aspetti delle loro attività, ecc. Sulla base di questi risultati, è possibile determinare con maggiore precisione la natura dell'assistenza consulenziale di cui un determinato dipendente ha bisogno per migliorare il proprio livello di competenza.

È utile condurre test di "input" sui candidati per i posti vacanti disponibili in questa organizzazione.

Sia un'istituzione educativa che un'organizzazione di produzione trarranno grandi benefici se mettono in pratica un monitoraggio regolare della competenza professionale di studenti laureati e specialisti.

I sistemi informatici progettati per la diagnosi delle competenze si distinguono per la novità fondamentale, la semplicità delle soluzioni tecniche, la facilità d'uso e le grandi capacità informative e analitiche.

A nostro avviso, lo strumento metodologico proposto può essere utilizzato con successo nei centri di certificazione e qualificazione professionale che si stanno creando, che hanno lo scopo di svolgere un esame indipendente del livello di preparazione dei laureati e dei laureati.

"KADROVIK.RU" n. 6, 2011

Valery Chemekov, Ph.D. psicologo. Scienze, Mosca

Per costruire un efficace sistema di valutazione del personale in un'organizzazione, è necessario sviluppare un modello di competenza universale che dovrebbe essere applicabile a qualsiasi attività in azienda. Inoltre, sarà necessario sviluppare un toolkit di valutazione adeguato a questo modello e, infine, descrivere le regole per prendere le decisioni del personale sulla base dei risultati della valutazione.

A seconda dell'oggetto di studio, tutti i tipi di valutazione possono essere suddivisi in due categorie: di gruppo e individuale. La diagnostica individuale include:

• valutazione delle competenze decisionali in sede di assunzione o nomina ad una posizione superiore;
• valutazione delle qualità personali per risolvere i problemi psicologici del dipendente e migliorare il suo rapporto con i colleghi;
• valutazione del potenziale del dipendente per determinare le direzioni del suo sviluppo, avanzamento di carriera.

• valutazione delle proprietà del gruppo, dei rapporti tra i suoi membri;
• valutazione della cultura aziendale.

Moderni metodi di valutazione del personale in azienda

Le aziende oggi utilizzano una gamma abbastanza ampia di strumenti che, con lo sviluppo delle tecnologie di valutazione e l'aumento dei requisiti per i servizi del personale, viene costantemente rifornita. I metodi più diffusi sono:

• test e questionari psicologici;
• studio dei dati anagrafici e percorso professionale (Track Records);
• revisione di esperti;
• osservazione;
• colloquio;
• valutazione delle prestazioni;
• centro di valutazione (centro di valutazione).

Gli obiettivi di valutazione delle competenze di base e di profilo, il comportamento di un dipendente in una situazione di produzione e in un team sono raggiunti al meglio da test (questionari) e un centro di valutazione. Fonti informative per lo studio delle competenze speciali sono il curriculum e il questionario del candidato, che riguardano le modalità di studio del curriculum vitae e del percorso professionale.

Altri metodi svolgono, di regola, un ruolo ausiliario e vengono utilizzati nei casi in cui non sia possibile applicare i test e non sia presente un centro di valutazione.
I test condividono:

• sul personale;
• test di abilità;
• test di intelligenza.

Nell'ultimo decennio, nella pratica del personale domestico, c'è stata un'impennata nell'attività nell'uso dei test di tutte queste categorie. Il quadro, tuttavia, è piuttosto cupo. I periti godono ancora della popolarità, sembrerebbe, già spariti, metodi strettamente focalizzati "Matrici progressive di Raven", "Test di correzione", "Bussole", EPI di G. Eysenck. Allo stesso tempo, novità come MBTI, OPQ, CPI e 360 ​​Degrees occupano un posto crescente nella valutazione nazionale.

Test di intelligenza

I test di intelligenza consentono di valutare vari aspetti dell'attività intellettuale (la capacità di analizzare, generalizzare, evidenziare la cosa principale, classificare, ecc.), Il che li rende più efficaci e informativi rispetto al classico test del QI. Sono ancora attivamente utilizzati: si ritiene che la loro correlazione con il successo dell'attività sia la più alta. Spesso prendono la forma di test professionali o di capacità: i compiti sono formulati sulla base di una specifica azienda, vengono modellate situazioni reali dell'economia, delle vendite e della logistica dell'organizzazione.

Allo stesso tempo, i test di intelligenza sono i più "affilati": qualsiasi persona può venire a patti con la conclusione sulla sua bassa resistenza allo stress, ma le informazioni su un basso livello della propria intelligenza sono traumatiche per la persona del test.

Prove attitudinali e prove professionali

I test attitudinali nella pratica aziendale sono spesso utilizzati sotto forma di test professionali, sebbene mantengano il loro significato indipendente per identificare la necessità di formazione, orientamento professionale, capacità di sviluppo e siano utilizzati nei centri di valutazione. Direttamente o indirettamente, sono legati alla valutazione dell'intelligenza, spesso i test di intelligenza multiscala vengono utilizzati nelle batterie dei test attitudinali.

Il principale svantaggio delle prove attitudinali e delle prove di competenza è la difficoltà nel farle. Il loro sviluppo è nel potere delle aziende professionalmente impegnate nella valutazione del personale. Se un'organizzazione non ha la possibilità di pagare per tali servizi, dovrà accontentarsi dei semplici metodi disponibili.

test di personalità

I test di personalità sono i più utilizzati. Di solito sono divisi in formalizzati e non formalizzati (descrittivi). Il primo gruppo comprende tutti i questionari di prova, il secondo - metodi proiettivi. Quest'ultimo non può essere utilizzato nei test di gruppo: la qualità dell'interpretazione dei dati dipende dal livello di formazione specialistica e i risultati dei test sono impareggiabili.

I test sono a scala singola e multiscala. Per diagnosticare un insieme di competenze, avrai anche bisogno di un insieme di metodi appropriati. Se sono presenti sette elementi nel profilo delle competenze, saranno richiesti sette test su scala singola. La probabilità che tali test vengano trovati è molto piccola.

Inoltre, di norma, è più difficile per il soggetto completare una batteria di test brevi rispetto a una, anche con lo stesso numero di domande. Pertanto, è più facile e conveniente utilizzare un questionario multiscala, i cui risultati possono essere utilizzati non solo per diagnosticare le competenze, ma anche per altri compiti che possono essere formulati successivamente nel corso del lavoro del dipendente testato.

Centro di valutazione

Oggi il nome Assessment Center (assessment center) è meglio conosciuto di Development Center. Quest'ultimo metodo differisce negli obiettivi: consente di identificare le capacità del soggetto e determinare la direzione del suo sviluppo.

L'Assessment Center era originariamente destinato a valutare la capacità di un candidato di occupare posizioni dirigenziali di alto livello.

Oggi questa linea è stata cancellata e il metodo del centro di valutazione (AC) viene utilizzato per:

• valutare l'idoneità di un dipendente ordinario ad assumere una posizione di leadership;
• determinare l'idoneità di un candidato a una posizione durante la selezione;
• individuare le aree di studio e di sviluppo professionale della materia;
• certificazione periodica del personale.

Tabella 1

Nota: * – competenza di base valutata nell'esercizio; ** – competenza aggiuntiva.

L'essenza dell'AC è studiare il comportamento del soggetto in condizioni il più vicino possibile all'attività reale. Sembra spesso un gioco d'affari, in cui i partecipanti vengono valutati da osservatori esperti. Più spesso, uno studio AC è un insieme di simulazioni individuali (processi, esercizi), test di abilità e test di personalità. In tavola. 1 mostra un esempio di una matrice di esercizi-criteri AC. Oltre a questi esercizi, è stata utilizzata la metodologia di valutazione delle competenze OPQ.

Gli esercizi sono selezionati in modo tale che le competenze che simulano siano parzialmente duplicate. Una competenza dovrebbe essere simulata in almeno due processi.

Il lavoro con un AC può durare da un paio d'ore (mini-assessment) per i candidati alle posizioni ordinarie e fino a diversi giorni per i top manager.

Si distinguono le seguenti fasi di preparazione dell'AC:

1. definizione del modello di competenza e degli obiettivi di valutazione;
2. selezione di ready-made o sviluppo di nuove simulazioni aziendali e casi per il programma di valutazione;
3. sviluppo di istruzioni e descrizioni delle competenze valutate per i partecipanti (vedi Appendice 1);
4. elaborazione di istruzioni e schede di valutazione per esperti per ogni esercizio con criteri di valutazione;
5. selezione di test per valutare le competenze individuali;
6. selezione, invito e formazione di esperti;
7. preparazione di dispense e materiali di consumo;
8. sviluppo del programma AC;
9. selezionare, invitare e istruire i partecipanti alla valutazione.

Un esempio di un programma di valutazione è fornito nell'Appendice 2. Una sezione importante qui è l'elenco dei tempi, un programma chiaro per ogni processo. I confini del tempo nell'AC fungono anche da fattore aggiuntivo nella valutazione di tali capacità del partecipante come l'auto-organizzazione, la resistenza allo "stress della mancanza di tempo". Il programma mostra "l'attaccamento" di esperti ai partecipanti, il movimento dei partecipanti attraverso il pubblico, ecc.

Un elemento significativo del sistema è la formazione di esperti per ridurre al minimo la soggettività. Gli esperti sono formati in un'interpretazione univoca delle competenze mostrate.

Di norma, due esperti lavorano con un argomento. Tutte le risposte comportamentali visibili vengono valutate senza congetture e interpretazioni. Di solito, un insieme di simboli viene utilizzato per correggere rapidamente il flusso di osservazioni.

I principali svantaggi del DH sono il suo costo elevato, il grande dispendio di tempo e gli sforzi organizzativi. Tuttavia, questo metodo è considerato il più valido di tutti gli strumenti di valutazione.

Dal punto di vista del rapporto tra prezzo e qualità, oltre che dalle considerazioni sulla compattezza dello strumento, i test a questionario multiscala sembrano essere più ottimali.

Test di personalità nella valutazione delle competenze

Test e questionari sono gli strumenti più diffusi. Tradizionalmente, per prevedere il successo vengono utilizzati questionari multiscala: il questionario del test di R. B. Ketella (16PF), MMPI, CPI, che può essere utilizzato sia con un approccio olistico che personale.

Negli ultimi decenni sono emerse critiche ai test di personalità nella sfera del personale o tra i dirigenti aziendali, ad esempio:

• Questi sono test americani e non sono applicabili alle nostre condizioni.
• Questi test sono obsoleti.
• A causa del grande volume di domande, l'onere sull'argomento è eccessivo.
• Diverse volte in diverse formulazioni vengono poste domande sulla stessa cosa.
• Nonostante le molte domande, i test possono caratterizzare una persona solo per 10-20 parametri.
• Non puoi applicare lo stesso test alla stessa persona più di una volta.

Rispondere a tali obiezioni va oltre lo scopo di questo articolo. Basta notare che tali giudizi sono insostenibili e tra gli psicologi professionisti questi metodi sono rispettati.

Il metodo MMPI merita un commento a parte. Si è guadagnato una solida reputazione come strumento di ricerca clinica, ma allo stesso tempo ha ricevuto la più ampia distribuzione proprio nella sfera del personale. Le bilance che sono considerate "cliniche" in mani capaci possono essere di grande aiuto per trovare controindicazioni e minacce nascoste.

Test multiscala e approccio olistico

L'implementazione di un approccio olistico prevede la creazione di tale strumento (test, test, questionario) su un ampio materiale statistico, che, senza "scomporre" la personalità in competenze separate e qualità utili, consente di trarre una conclusione sull'idoneità del candidato e prevederne il successo.

Nell'ambito di un approccio olistico basato sul questionario del test 16PF, vengono creati:

• profili di riferimento - profili del miglior rappresentante per una determinata professione;
• indici di successo - punteggi dei test basati sui pesi dei fattori primari del questionario del test.

Nel primo caso, per prevedere il successo di un candidato, il suo profilo viene confrontato con il profilo di riferimento, che è inerente ai rappresentanti della professione di maggior successo. Per fare ciò, viene calcolata la correlazione di 16 valori del test del soggetto con 16 valori del profilo di riferimento e in base al suo valore si trae una conclusione sul grado di idoneità.

Nel secondo caso, il valore numerico dell'indice viene calcolato secondo la formula ricavata dall'analisi di regressione. Quindi, ad esempio, l'indice di un agente di polizia di successo è: 0,47 × A - 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. E l'indice dei rivenditori di successo si presenta così: 0,44 × A - 0,33 × L - 0,44 × Q2 + 0,22 × H - 0,22 × E - 0,22 × Q4. Il valore ottenuto viene confrontato con il valore del criterio o con l'intervallo. I valori dei criteri per gli esempi forniti sono rispettivamente 5,09 e 5,56. Gli intervalli vengono decifrati in questo modo:

• 0-2,9 - idoneità al di sotto del livello richiesto (il candidato non è consigliato per questa posizione);
• 3.0-4.7 - idoneità minima (il candidato è consigliato in caso di carenza nel mercato del lavoro);
• 4,8–6,9 - l'idoneità è sufficiente (sopra la media);
• 7,0–8,0 - l'idoneità è alta.

Quando si prevede il successo professionale sulla base di questionari MMPI e CPI multiscala, di norma viene utilizzato un metodo diverso che corrisponde ai principi di questi metodi. Consiste nello sviluppo di scale basate su un'analisi statistica dei risultati delle indagini dei cosiddetti "gruppi contrastanti" di soggetti. Il questionario originale è compilato da due gruppi di persone:

1. possedere la qualità desiderata o operare con successo in una particolare area;
2. senza tali caratteristiche. Di quelle domande a cui entrambi i gruppi danno risposte costantemente diverse, costituiscono una nuova scala. Tuttavia, tali scale non sono pubblicate e non sono ampiamente utilizzate: possono essere utilizzate solo nelle organizzazioni in cui sono state create.

Il successo di un'azienda dipende non solo dalle capacità professionali dei dipendenti, ma anche dal rispetto dei valori, dalla cultura aziendale e dalla capacità di andare d'accordo con il management. Pertanto, la scala risultante rivela la conformità del soggetto a queste caratteristiche.

Quando si interpretano i risultati di tali test, è impossibile determinare a causa di quali qualità la persona sottoposta a test sarà un dipendente efficace.

Test multiscala e approccio basato sulle competenze

I metodi multiscala mostrano la loro efficacia quando è necessario selezionare strumenti diagnostici per un insieme di competenze. Pertanto, sono state sviluppate più di 400 scale aggiuntive per il metodo MMPI (10 scale principali). Molti di loro sono a disposizione degli psicologi praticanti domestici.

Spesso, scale MMPI aggiuntive sono chiamate competenze, ad esempio: Tratti di responsabilità, Tipo di personalità dell'avvocato, Predominio, Dipendenza, Scarso adattamento generale, Efficienza intellettuale, Impulsività, ecc. (vedi .application 3).

Il metodo CPI (20 scale di base) è uno strumento relativamente nuovo, ci sono così tante applicazioni, ma esistono. Ecco alcuni esempi di scale CPI aggiuntive: "Potenziale manageriale", "Orientamento al lavoro", "Indice del potenziale di leadership", ecc. (Appendice 4).

Il questionario del test 16PF ha 16 scale, 4 fattori secondari, non ci sono scale aggiuntive. Forse questo metodo è il più conveniente, è spesso utilizzato nella pratica per diagnosticare le competenze (Appendice 5).

La matrice del test di competenza fornita nell'allegato 6 mostra come è possibile confrontare la competenza e la scala principale di ciascuno dei questionari discussi.

Sistema di valutazione e risoluzione dei problemi del personale

La gestione del personale in un'organizzazione è associata ai seguenti compiti principali:

• valutazione dell'idoneità del candidato;
• formazione scolastica;
• carriera e viaggi;
• motivazione immateriale e materiale.

Tavolo 2

È impossibile risolverli sulla base di conclusioni sullo sviluppo delle sole competenze. Supponiamo che la valutazione abbia mostrato un alto livello di sviluppo delle competenze, ma che le prestazioni del dipendente in pratica si siano rivelate basse. In questo caso, sarebbe avventato aumentare lo stipendio dopo l'esito positivo della certificazione, senza tener conto della reale efficienza del dipendente. Possiamo dire che le competenze sono il potenziale di un dipendente e le sue prestazioni sono un indicatore di quanto è stato in grado di realizzare il suo potenziale.

Pertanto, nel sistema di valutazione del personale, dovrebbe essere presa in considerazione anche la sua efficacia.

La valutazione delle prestazioni può essere mensile, trimestrale e annuale.

Un esempio di valutazione annuale è il KPI, che si basa su misure di performance oggettive e misurabili. La valutazione mensile potrebbe non utilizzare sempre indicatori oggettivi: difficilmente possono essere ottenuti in un periodo di tempo così breve. In questo caso vengono utilizzati parametri formali e indiretti per valutare l'efficacia:

• percentuale di attività completate nel periodo;
• termine per il completamento dei compiti;
• qualità delle prestazioni.

Le stime sono stabilite dal supervisore immediato del dipendente in modo esperto. Alcuni sistemi informativi aziendali ed ERP dispongono di moduli per l'impostazione delle attività e il monitoraggio della loro esecuzione. Il manager può utilizzare gli strumenti integrati per valutare la qualità dell'attività, mentre il sistema tiene conto della percentuale e delle scadenze. Le valutazioni mensili si trasformano facilmente in annuali. L'altro vantaggio è che sono comparabili, indipendentemente dal contenuto dell'attività del dipendente e dal suo grado, mentre i KPI potrebbero non essere impostati per tutti i dipendenti e sono spesso incomparabili.

Avendo dati stimati sulla competenza e sulle prestazioni di un dipendente, è possibile costruire una matrice per prendere le decisioni del personale (Tabella 2). In questo esempio, la matrice contiene solo esempi di prescrizioni per azioni con il personale. La matrice reale può avere almeno 4 gradazioni per ciascuna delle dimensioni, oltre a prescrizioni dettagliate in materia di carriera, motivazione, formazione, le cui fonti sono la politica del personale dell'organizzazione. Queste istruzioni sono fissate nei documenti normativi che regolano i processi aziendali del personale.

Quindi, per costruire un sistema di valutazione del personale, è necessario:

• formulare i requisiti;
• scegliere le modalità di valutazione delle competenze;
• combinare metodi per valutare sia le competenze che le prestazioni;
• determinare la politica del personale;
• approvare i regolamenti dei processi del personale.

Ora lo specialista ha l'opportunità di andare oltre: creare metodi più efficienti e compatti per valutare e prevedere il successo delle attività, vale a dire test che utilizzano la tecnologia dei "gruppi contrastanti".

Appendice 1

Un esempio di guida all'autopresentazione

AUTO PRESENTAZIONE

Spesso siamo costretti a raccontare a clienti, colleghi, datori di lavoro e altre persone di noi stessi, dalla cui decisione qualcosa dipende dal nostro destino. A seconda di quanto abilmente lo facciamo, dipende il risultato della nostra attività. L'autopresentazione è un elemento dell'attività dei rappresentanti delle professioni pubbliche, a cui, ovviamente, appartiene la tua. Questo determina lo scopo e il contenuto dell'esercizio finalizzato allo sviluppo delle capacità di presentazione.

Bersaglio- dimostrare al pubblico la capacità di parlare in pubblico orale, in cui è necessario presentare se stessi e la propria dignità agli altri, per imprimere su di loro la necessaria impressione.

Compiti da risolvere durante l'autopresentazione:

1. raccontare di te e dei tuoi traguardi, presentarli in modo proficuo, sottolineare la tua professionalità;
2. segnalare le proprie carenze;
3. organizzare la presentazione in modo tale che sia:
   • totale;
   • coerente;
   • non andare oltre il tempo assegnato;
   • pubblicamente significativo, cioè orientato al pubblico.

Procedura

1. Ogni partecipante prepara una performance. La sequenza di presentazione può essere qualsiasi, ma il messaggio deve contenere le seguenti informazioni:
   • Nome (patronimico), cognome, luogo di lavoro e posizione attuale.
   • Descrizione della carriera, del percorso professionale, dei successi e dei fallimenti.
   • Perché lavoro per un'azienda? (Cosa mi attrae qui, cosa mi trattiene, cosa mi aspetto dalla compagnia?)
   • Considero i miei punti di forza... (io faccio meglio degli altri... Quello che so davvero bene è...).
   • Vorrei imparare... a svilupparmi in me stesso...
   • Vedo la mia carriera per i prossimi cinque anni...
   • Dati personali, ecc.
2. I partecipanti parlano a turno, rivolgendosi al pubblico e non usando appunti.
3. I partecipanti si scambiano un feedback sui risultati dell'auto-presentazione.

Competenze valutate

1. La capacità di costruire una storia connessa, la chiarezza e la coerenza della presentazione, la capacità di evidenziare la cosa principale.
2. Qualità del parlato: colorito, varietà di vocabolario, intonazione.
3. Persuasività, capacità di interessare e mantenere l'attenzione.
4. La capacità di gestire il tempo.

Il tempo per completare l'attività è di 5 minuti a persona. Il tempo di esecuzione è fisso e controllato.

Allegato 2

Un esempio di programma di valutazione

PROGRAMMA
Valutazione completa dei capi d'impresa del gruppo di società

Scopo della valutazione– determinazione del livello di qualificazione al fine di determinare l'idoneità dei partecipanti a ricoprire cariche di capi dipartimento e superiori.

Obiettivi di valutazione:

• valutare il livello di formazione delle capacità manageriali dei partecipanti;
• determinare il potenziale manageriale dei partecipanti;
• sviluppare raccomandazioni per la transizione professionale dei partecipanti;
• identificare i partecipanti per la riserva di nomina.

Lista dei partecipanti- Dirigenti a livello di direttore del dipartimento dell'impresa e superiore.

Periti- dirigenti e dipendenti dell'unità di gestione del personale, nominati con apposito provvedimento (istruzione) ai sensi del regolamento sulla valutazione del personale.

Competenze valutate

Strumento di valutazione

1. Un modulo standard compilato da ciascun valutatore che serve a valutare le prestazioni, le competenze e le qualità dei partecipanti.
2. Test di qualificazione e compiti volti a valutare le conoscenze e le qualità necessarie per un manager di alto livello:
   • "Prova di qualificazione per la testa";
   • "Gestione finanziaria";
   • "Test legale";
   • test psicologici;
   • metodo sociometrico (elezione del leader e formazione della squadra);
   • metodologia per la valutazione della personalità di gruppo (con un insieme di competenze valutate).

Compiti e processi (Case Study)

• Il processo di auto-presentazione.
• Attività "Rapporto sullo stato dell'impresa".
• Discussione "Gestore efficace".
• Metodo carrello: processo di gestione dei documenti.
• Il gioco "Impresa nel mercato".
• Processo "Decisioni del personale".
• Processo di progetto.
• Processo "Una riunione post-valutazione o incarichi/processi".

Durata– 16 ore comprese le pause.

Numero di partecipanti- 8 persone.

Appendice 3

Prova MMPI

Appendice 4

Prova dell'IPC

Appendice 6

Matrice del test di competenza

1 Ballantyne I., Pova N. Centri per la valutazione e lo sviluppo. Mosca: IPPO; 2003.

2 Lunev P. A. Il ruolo dei test psicologici nella valutazione del personale. Manuale di gestione del personale 2003; n. 8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Equazioni lineari per la stima dei profili professionali di una persona. Il giornale britannico di psicologia dell'educazione 1970; N. 40: 324–334.
Supplemento al manuale di Cattell R. B. per il modulo C del test dei sedici fattori di personalità. Istituto per test di personalità e abilità. Champaign, Illinois. 2a edizione; 1962.

4 Sobchik LN Smil (MMPI). Un metodo multifattoriale standardizzato per lo studio della personalità. San Pietroburgo: discorso; 2009.