Test di competenza del leader. Creiamo un test elettronico per valutare le competenze dei gestori documentali. Attività di test OLK

Istruzioni per la verifica della valutazione delle competenze

Secondo la metodologia FBBM, sono oggetto di valutazione i seguenti motivi:

Sulla base dei risultati del test, verranno generati 4 rapporti per ogni intervistato, includendo il profilo di competenza non solo descrittivamente, ma anche graficamente.

II... Gli esaminandi lavorano con l'account, nella modalitàin poi- sdraiato Cla sede centrale della società di consulenza ATG-CNT Consult.

Test:

ricevuto dall'amministratore.

4. Inserisci i dati personali in russo nella finestra che appare sullo schermo. Porta il cursore e fai clic su "Avanti".

5. Un testo appare sullo schermo - un'introduzione alla prima parte del test - CAPTain Objektiv - queste sono 183 affermazioni e autovalutazione. Segui le istruzioni del test.

Assicurati di scegliere una risposta, non importa quanto sia difficile questa scelta !!!

6. Al termine della prima parte del test, inizia immediatamente la seconda -

CAPTain Subjektiv consiste di 38 blocchi di domande. Segui le istruzioni del test.

Controlla la risposta selezionata - Spostare il cursore sul cerchio accanto all'opzione selezionata e fare clic con il mouse, apparirà un punto. Dopo che la risposta è stata contrassegnata, sposta il cursore e fai clic su "Avanti".

Al termine del test, i risultati del test vengono visualizzati come collegamenti ipertestuali. Può essere salvato su un'unità flash.

7. Alla fine della seconda parte del test, inizia immediatamente la terza parte -

Test FBBM per valutare la motivazione. Segui le istruzioni del test. Controlla la risposta selezionata - Spostare il cursore sul cerchio accanto all'opzione selezionata e fare clic con il mouse, apparirà un punto. Dopo che la risposta è stata contrassegnata, sposta il cursore e fai clic su "Avanti".

Al termine del test, i risultati del test vengono visualizzati come collegamenti ipertestuali. Può essere salvato su un'unità flash.

Se il processo di test viene interrotto, ad esempio, hai fatto clic accidentalmente su "Continua in seguito", - esegui le seguenti azioni:

1. Accedi al tuo account su www. ...

2. Selezionare una lingua dall'elenco presentato, spostare il cursore e fare clic con il mouse.

3. Inserisci "Nome utente" e "Accedi", ricevuto dall'amministratore.

Porta il cursore e fai clic su "Invio".

Il test riprenderà dal punto in cui era stato interrotto.

Di seguito è riportato un elenco di domande e risposte sul test dell'OLK per servizio civile, i cui simili verranno utilizzati per i test.

È necessario capire che questo tipo di test non è un test di conoscenza, ma serve solo a determinare le qualità personali di una persona che richiede un servizio pubblico. Ecco perché gli elementi di prova, ad eccezione della categoria "Analitica", non hanno la risposta corretta. Tutte le attività di test sono interconnesse e, in caso di risposte false, il risultato può essere notevolmente distorto e definire erroneamente le tue qualità personali.

Attività di test OLK

1. Assegnazione. Quale qualità unisce le seguenti parole: fratello, sensale, cognato, nonno, genero

1. parenti
2. famiglia
3. setta
4. distacco

2. Assegnazione. Trova il numero mancante: 47, 38, 29, 10, ...

3. Assegnazione. Definisci la cosa principale nel contenuto del testo: "La famiglia ha relazioni affettuose, si sostengono e si capiscono perfettamente"

1. relazione calda
2. sostegno
3. comprensione
4. Famiglia amichevole
5. tutti sono amici

4. Situazione. Il tuo collega non è organizzato. Che consiglio daresti a un collega affinché il suo comportamento non influisca negativamente sul lavoro e sui suoi risultati?

1. sostieni moralmente il tuo collega, digli che tutto andrà per il verso giusto
2. consigliargli di dividere un compito in più piccoli
3. consigliargli di imparare dall'esperienza dei dipendenti più operativi
4. consigliagli di essere più veloce
5. consigliargli di cercare il lato più interessante del lavoro

5. Domanda. In quale dei seguenti processi ti senti più raccolto e organizzato?

1. in conformità con l'ordine dato
2. nel costante rispetto delle esigenze di ogni giornata lavorativa
3. nella chiara attuazione di piani, compiti e istruzioni
4. nell'autoprogettazione
5. nella capacità di mostrare equilibrio e stabilità

6. Situazione. Il tuo lavoro implica avere informazioni accurate dai tuoi colleghi. Quale tratto della personalità deve essere mostrato per ricevere costantemente informazioni affidabili?

1. trovare un linguaggio comune con colleghi che conoscono informazioni preziose
2. parlare con i colleghi su diversi argomenti di loro interesse
3. costruire fiducia con tutti i colleghi
4. mostra la tua socievolezza e carisma
5. mostra la tua cordialità e attenzione ai colleghi

7. Domanda. Quale dei seguenti, secondo te, contribuisce a un'interazione di successo sul lavoro e, di conseguenza, a risultati positivi sul lavoro?

1. comprensione accurata delle informazioni e dei colleghi
2. alfabetizzazione professionale
3. chiara dichiarazione di contenuto informativo
4. piena consapevolezza professionale
5. manifestazione di sincerità, onestà, apertura nella comunicazione con i colleghi

8. Situazione. Al lavoro, devi affrontare il compito di essere sempre preciso, soddisfare i requisiti del servizio ed essere coscienzioso. Quale comportamento ritieni necessario per soddisfare le aspettative del datore di lavoro?

1. lavorare con sicurezza e serietà
2. essere professionale nei momenti di lavoro
3. sii creativo, offri soluzioni creative
4. essere flessibili, adattarsi rapidamente alle condizioni di lavoro
5. essere responsabile dei risultati del lavoro

9. Situazione. Uno dei colleghi mostra qualità di leadership ed è desideroso di diventare un capo dipartimento. Quale segno indicherebbe un tale dipendente?

1. un collega che dimostra agli altri i risultati del suo lavoro e lavora sugli errori
2. un collega con cui ti godi i risultati del lavoro congiunto
3. un collega che mantiene un'ottima forma fisica e mentale e promuove uno stile di vita sano per i dipendenti
4. un collega che si dimostri e promuova l'impeccabilità nell'esecuzione delle istruzioni della direzione
5. un collega il cui lavoro si distingue per la sua massima utilità e creatività

10. Domanda. Quale delle seguenti caratteristiche può caratterizzare la tua iniziativa?

1. Offro sempre soluzioni e idee proattive
2. Metto sempre in pratica il mio stile di lavoro
3. Mi adeguo sempre al ritmo e allo stile di lavoro esistenti
4. Sono sempre reattivo alle condizioni che influenzano il lavoro
5. Rispondo sempre agli ordini e ai compiti del manager

11. Situazione. Ti è stato affidato l'incarico di organizzare e tenere un evento solenne. Quale delle seguenti qualità useresti?

1. capacità di collaborare con specialisti nella pianificazione e realizzazione di una vacanza
2. la capacità di essere un fulgido esempio di attività, zelo e iniziativa nell'esecuzione degli ordini
3. capacità di gestire, regolare intenzionalmente il corso degli eventi
4. capacità di motivare i dipendenti ad essere socialmente attivi
5. la capacità di condurre in modo indipendente eventi cerimoniali

12. Situazione. Per il lavoro più coordinato del dipartimento, la direzione prevede di eleggere un leader, un capo responsabile del dipartimento. Su quale qualità personale dovrebbe concentrarsi il management quando si sceglie un leader?

1. capacità di controllare il lavoro e i colleghi
2. capacità di influenzare positivamente i colleghi
3. capacità di ispirare i colleghi
4. la capacità di esprimere chiaramente i tuoi pensieri e piani ai colleghi
5. la capacità di vedere le conseguenze degli eventi del lavoro di squadra ed essere pronti ad assumersene autonomamente la responsabilità

13. Situazione. Tra i dipendenti del dipartimento, la direzione è alla ricerca di un leader con le seguenti qualità: rigore, impegno, responsabilità, risultati di lavoro. In quali attività è possibile monitorare le qualità di leadership del dipendente?

1. compiti in cui è necessario tenere conto degli interessi di tutti i partecipanti
2. compiti, il cui risultato dipende interamente dalla capacità di influenzare le persone
3. compiti in cui è necessario essere obiettivi ed essere in grado di criticare
4. incarichi relativi alla responsabilità incrementale
5. compiti in cui è necessario essere in grado di esprimere e difendere le convinzioni

14. Situazione. Hai notato che il tuo collega, in una situazione di urgenza decisionale, si assume sempre la responsabilità e cerca di spiegare le azioni dei colleghi. Come valuti il ​​comportamento del dipendente, perché lo fa?

1. è dedizione al suo lavoro, per comportamento si assicura di aver fatto tutto ciò che poteva
2. si concentra abilmente e naviga in una situazione di decisione urgente
3. è un buon interprete, sa cosa vuole e sa cosa fare
4. capisce di essere responsabile del risultato del lavoro
5. si preoccupa delle conseguenze del lavoro

15. Domanda. Qual è, secondo te, l'indicatore più espresso dell'etica di una persona in ambito professionale?

1. nel tuo costante supporto di un'immagine positiva
2. in riconoscimento di voi come colleghi e associati
3. nella tua mancanza di tolleranza per il male
4. in costante professionalità
5. nell'esatta esecuzione di compiti e incarichi professionali

16. Situazione. Il tuo collega è fuori dalle ferie e non è in grado di entrare in una routine lavorativa. Durante la sua assenza, alcuni membri dello staff hanno padroneggiato il nuovo programma di lavoro. Un collega si rifiuta di svolgere il lavoro attuale e richiede una formazione in nuovo programma... Scegli uno dei motivi del suo comportamento?

1. il dipendente non ha intenzione di rimanere nel reparto
2. il dipendente è valutato in modo errato dalla direzione (viziato dalla direzione)
3. il dipendente non è interessato a padroneggiare nuove tecnologie
4. il dipendente si sforza di essere visibile e significativo
5. il dipendente ha tempo libero dal lavoro

17. Situazione. La tua direzione, chiarendo gli obiettivi del dipartimento, ha stabilito per te un nuovo compito più complesso, che porterà alla modernizzazione delle funzioni del dipartimento. Quali azioni intraprenderai per prime?

1. mettere in prospettiva i risultati delle azioni
2. ottimizzare le azioni, utilizzare il numero minimo di operazioni
3. eseguire solo azioni efficaci
4. rispondere prontamente alle istruzioni della direzione
5. agire deliberatamente, razionalmente e sistematicamente

18. Situazione. Se in un ambiente di lavoro ci si trova di fronte a un destinatario del servizio che richiede un trattamento e un'attenzione speciali per se stesso, esprime insoddisfazione per la sua vita e la società nel suo insieme. Come ti comporterai?

1. Non mi arrenderò alle emozioni, sarò stabile ed equilibrato
2. Sosterrò emotivamente il destinatario del servizio, lo calmerò
3. Dimostrerò al destinatario del servizio tutta la mia diligenza e impegno
4. Dimostrerò la mia affidabilità, alfabetizzazione professionale
5. dare al destinatario del servizio un senso di fiducia e sicurezza

19. Domanda. Quale valutazione della tua attività pensi sia la più alta?

1. questo lavoro è ciò di cui il dipartimento ha bisogno
2. si vede che l'anima è investita in quest'opera
3. molto soddisfatto del risultato del lavoro
4. nessuna lamentela, va tutto bene
5. lavoro svolto in buona fede

20. Domanda. In una situazione in cui ti trovi di fronte a una persona aggressiva e arrabbiata che è fortemente indignata e non vuole capirti, come ti comporti?

1. Mostrerò compostezza e non valuterò questa persona
2. Anticiperò il conflitto, eviterò di incontrarlo a distanza
3. Farò come consigliato da altri (genitori, amici)
4. Ignoro questa persona, fingo che non lo sia
5. Conquisterò questa persona a me stesso, evocherò un senso di fiducia

21. Situazione. Possiedi informazioni riservate che interessano molte persone, comprese quelle a te vicine. Cosa farai?

1. è necessario condividere tutto con i propri cari
2. Mi rifiuterò di violare la riservatezza, comprese le persone a te vicine
3. Spiegherò che sono stato avvertito della responsabilità, anche penale
4. Informerò le forze dell'ordine sulle persone interessate
5. evitare di parlare di informazioni riservate e di lavoro

22. Situazione. Hai notato che uno dei colleghi ha iniziato a parlare spesso di visitare un'organizzazione religiosa, inoltre, si è offerto di assistere a una presentazione delle idee e delle credenze di questa organizzazione religiosa. Cosa farai?

1. dargli un parere negativo
2. ascolta la persona con comprensione
3. spiegargli che ci sono aree designate per le distribuzioni
4. ignora la persona
5. prendi l'indirizzo della presentazione

23. Situazione. Il capo del dipartimento insiste (sia direttamente che indirettamente) che tu comprometta, violando, codice etico... Cosa farai?

1. Discuterò i termini di un compromesso con la direzione
2. Ignoro il leader che provoca la situazione
3. per ulteriori lavori comprometterò
4. Informerò i miei colleghi sulle azioni della direzione, chiederò supporto
5. Informerò sulle azioni della dirigenza dell'amministrazione o delle forze dell'ordine

24. Domanda. Che consiglio puoi dare a chi è ansioso e ansioso perché non conosce le proprie radici? Non può fidarsi di nessuno, non si fida di nessuno e di niente?

1. partecipare a eventi sociali
2. vivere come è scritto nella costituzione e nei libri sacri, che lui stesso può scegliere
3. lavora su te stesso, sviluppando la fiducia nelle persone, trova persone che possano sostenerlo
4. vivere come vivevano le persone intorno a lui e vivere a casa e al lavoro
5. consiglia di non zoppicare, porsi un obiettivo e andare verso di esso

I test psicologici sono progettati per valutare le qualità personali, l'intelligenza, le proprietà psicofisiologiche di una persona. Infatti, sapendo cosa vuole una persona, cosa può e che tipo di carattere è, si possono fare supposizioni su quale tipo di attività sarebbe preferibile per lui impegnarsi. Ma da soli, presi separatamente gli indicatori delle misurazioni di queste proprietà non consentono di trarre alcuna conclusione olistica.

Diciamo che il test ha mostrato che sei un estroverso emotivamente stabile che, inoltre, è bravo a calcolare nella tua testa. Questi dati di per sé possono interessare solo a te, ai fini della conoscenza di te stesso.

Pertanto, i test utilizzati dagli psicologi per la selezione e la valutazione del personale dovevano essere interpretati da specialisti rispetto allo scopo della loro applicazione. Gli psicologi hanno riassunto i dati ottenuti e, sulla base di questa analisi, hanno tratto conclusioni sulla potenziale idoneità di un dipendente o di un candidato per una particolare posizione. Pertanto, i test psicologici comportano la proiezione dei risultati immediati del test - indicatori su scale psicometriche - su alcuni criteri secondari.

Il Laboratorio utilizza da tempo e con successo il principio dell'utilizzo dei profili di riferimento delle professioni. Conoscendo i requisiti per l'attività professionale, è facile indovinare quali qualità psicologiche una persona dovrebbe avere per far fronte con successo ai propri doveri. L'intervistato, sottoposto a complessi test psicologici, ha ricevuto una relazione in cui il suo profilo psicologico individuale veniva confrontato con i profili di riferimento delle professioni incluse nel programma. E nel rapporto è apparso un elenco di valutazione di queste professioni con coefficienti di somiglianza, che ha mostrato come una particolare professione si adatta a una persona. Questo approccio è stato utilizzato non solo per fornire servizi di orientamento professionale, ma anche per le aziende che, conducendo una massiccia selezione di candidati per vari posti vacanti, volevano sapere per quali posti vacanti alternativi un determinato candidato con queste proprietà psicologiche poteva candidarsi.

Ma proietta i risultati test psicologiciè possibile non solo nella professione, ma anche nel singolo professionista qualità importanti, attività e, naturalmente, competenza, che "sbocciarono trionfalmente" in ogni azienda russa che si rispetti (commentando una certa ironia che suona su competenze innocenti, sottolineo che si sono diffuse nella gestione delle risorse umane russe come la moda, quando il suo tema è indossato da tutti, anche quelli a cui non si addice).

competenze

Al momento, nella maggior parte dei medi e grandi aziende russe esistono sistemi di competenze aziendali. Per alcuni, una volta erano sviluppati da questa o quella società di consulenza. In alcune organizzazioni, è stato "lasciato cadere dall'alto". Qualcuno li ha sviluppati da solo. Ma, di conseguenza, i sistemi di competenze, come criteri aziendali per la valutazione del personale, esistono quasi ovunque.

Va detto che tra i tanti sistemi di competenza aziendale delle varie aziende ci sono molte più somiglianze che differenze. E questo non perché le competenze per loro siano state sviluppate dalla stessa nota società di consulenza, ma perché il "ritratto di un impiegato ideale" nella mentalità russa si riduce alle stesse caratteristiche: organizzazione, lealtà, leadership, resistenza allo stress, orientamento allo sviluppo, lavoro di squadra, ecc. Confronta con il tuo elenco di competenze e sottolinea le parole familiari!

Come è cantato in una vecchia canzone dei "tempi sovietici":
“Devi solo essere bella,
Nobile, giusto,
Intelligente, onesto, forte, gentile,
È tutto ... "

Quindi le manifestazioni comportamentali socialmente approvate diventano criteri per valutare il personale.

Diamo un'occhiata al dizionario ipertestuale dei termini metodologici sul nostro sito web.

COMPETENZA- il requisito dell'organizzazione al dipendente, assegnandogli la responsabilità di un determinato risultato in una determinata area dell'organizzazione (all'interno di una certa "area di responsabilità"). Il secondo significato, che viene spesso utilizzato nel contesto della VALUTAZIONE, definisce la COMPETENZA come uno standard di comportamento desiderabile per un'organizzazione in un determinato ruolo lavorativo (situazione aziendale), garantendo il successo del raggiungimento dei suoi obiettivi da parte dell'organizzazione.

Stiamo parlando, ovviamente, del "secondo significato" di questa parola. In realtà, ci sono molte definizioni del concetto di "competenza", ma tutte, in un modo o nell'altro, si riducono all'idea che questo sia un criterio comportamentale. E poiché il comportamento umano può essere osservato, è conveniente utilizzare criteri di competenza in metodi esperti valutazioni - dove gli esperti possono fungere da osservatori: Assessment Center e 360 ​​gradi.
Tuttavia, un metodo come l'Assessment Center è costoso e ad alta intensità di lavoro e quindi viene utilizzato, di norma, solo per valutare specialisti e manager chiave. La raccolta di feedback con il metodo "360 gradi" non è assolutamente praticabile in tutte le aziende, poiché il suo successo dipende fortemente dal clima socio-psicologico del team; inoltre, è, per ovvie ragioni, inapplicabile per la valutazione dei candidati. Viene quindi indicata la necessità di un metodo di valutazione che sia di facile utilizzo, relativamente economico e che consenta di prevedere il comportamento umano in situazione lavorativa... Questo è sicuramente un test psicologico. Ma per risolvere il nostro problema - valutazione nell'ambito del sistema di competenze aziendale - è necessario che i risultati del test siano proiettati sui criteri di competenza.

Devo dire subito che nessun metodo di valutazione dovrebbe essere applicato separatamente, isolatamente. Ciascuno di essi deve essere integrato con un altro metodo alternativo. Si consiglia di integrare i test psicologici con colloqui. In questo caso, stiamo parlando di un metodo come le interviste di competenza. Il test psicologico è un metodo statistico e quantitativo. Intervista - esperto, di alta qualità. La combinazione di metodi di valutazione quantitativi e qualitativi riduce drasticamente la probabilità di errore.

Costruire un modello della relazione tra fattori psicologici e competenze

Come vengono proiettati i fattori psicologici sulle competenze? Non è difficile immaginare quali proprietà psicologiche, ad esempio, dovrebbe avere un dipendente che dimostra un comportamento orientato al cliente. Innanzitutto, una certa motivazione. Gli piacerebbe lavorare con le persone, aiutarle, ricevere da loro gratitudine per questo. In secondo luogo, in alcune situazioni lavorative, deve avere un certo vocabolario. E questa è già una proprietà dell'intelligenza. In terzo luogo, deve essere amichevole, evitare conflitti, sforzarsi di trovare una comprensione reciproca con le persone. Motivazione, intelligenza e qualità personali possono essere misurati attraverso test psicologici ei risultati ottenuti possono essere tradotti nel “linguaggio delle competenze”. Per questo, gli specialisti del Laboratorio, che parlano il linguaggio dei criteri psicometrici, conoscono il contenuto sistema aziendale competenze del Cliente ed eseguire la procedura di scaling esperto multidimensionale, quando ciascun esperto valuta ciascun criterio psicometrico per ogni criterio di competenze. Ciò tiene conto della coerenza degli esperti e rivela collegamenti significativi tra i due sistemi di criteri.

È chiaro che, infatti, i test psicologici non valutano il complesso delle manifestazioni comportamentali riportate nella descrizione della competenza, ma danno una previsione probabilistica della manifestazione di tale comportamento in una situazione industriale. La sua accuratezza dipende, in primo luogo, dalle qualifiche degli specialisti che stanno costruendo un modello di comunicazione tra scale e competenze psicologiche e, in secondo luogo, dalle condizioni esterne costanti che influenzano il comportamento umano - l'atmosfera generale in azienda, i rapporti con la direzione e i colleghi, ecc. ecc. Gli specialisti del Laboratorio sono altamente qualificati e hanno una vasta esperienza nella costruzione di tali modelli di comunicazione, soprattutto perché sono gli autori e gli sviluppatori di test psicologici utilizzati per valutare il personale. Tuttavia, a volte si verificano discrepanze tra la previsione del comportamento umano basata sui risultati dei test e la valutazione di esperti utilizzando metodi a 360 gradi e l'Assessment Center. E questo è naturale.

Il test psicologico non può tenere conto dell'influenza di fattori dell'ambiente sociale. Se una persona con potenziale di leadership non lo dimostra nel comportamento osservato, ciò non significa che il test sia sbagliato. È solo che l'azienda ha una pratica giapponese di "martellare i chiodi", quando la leadership dei subordinati nell'azienda è "estinta".

Tuttavia, la pratica mostra che se la procedura per condurre una valutazione esperta del personale è costruita correttamente e il sistema di criteri è valido, la discrepanza tra la valutazione esperta ei risultati dei test psicologici sarà minima.

Esempio pratico

Il laboratorio ha sviluppato un modello della relazione tra fattori di test psicologici e criteri di competenza per un'azienda manifatturiera di Mosca. Questa società ha istituito un sistema di valutazione periodica del personale utilizzando il metodo a 360 gradi. Le stesse persone sono state valutate utilizzando il metodo a 360 gradi e testate. I risultati dei test psicologici sono stati tradotti in valori basati su criteri di competenza. La valutazione a 360 gradi è stata effettuata direttamente sulle competenze. I risultati delle due tipologie di valutazione sono stati confrontati tra loro all'interno dello stesso campione (40 persone).

La prima colonna contiene i nomi dei criteri di competenza (test e 360). Nella seconda, i coefficienti di correlazione tra le stime dei due metodi. Nel terzo, la probabilità di un errore, che non deve superare 0,05 per la conclusione sul significato della connessione ottenuta.

Per riferimento: un coefficiente di correlazione di 0,54 è molto o poco? Poiché questo coefficiente varia nell'intervallo da -1 a 1 (e non da 0 a 1), allora, grosso modo, il coefficiente 0,54 corrisponde a circa il 77% della precisione di uscita. E questo è un ottimo risultato!

Problemi nella costruzione di un modello di comunicazione tra fattori psicologici e competenze

Molte sono le insidie ​​nascoste nella costruzione del modello corretto del rapporto tra fattori psicologici e competenze.

In primo luogo, è il problema della “classificazione” delle competenze (divisione in livelli). Questo problema è rilevante quando si utilizza un sistema aziendale unificato di competenze per tutti i dipendenti dell'organizzazione. Gerarchia collettivo di lavoro e le differenze di specializzazione richiedono una suddivisione delle competenze in livelli. Questi livelli consentono, in una certa misura, di tenere conto delle specificità dei vari gruppi di personale costruendo profili per competenze. Allo stesso tempo, i livelli delle competenze non formano un'unica scala. Ad esempio, in un sistema di competenze a quattro livelli (da 0 a 3), il primo livello di competenza L'orientamento al cliente può essere descritto come una combinazione di criteri comportamentali come l'attenzione personale al cliente, la cortesia, il fornire al cliente un servizio completo e veritiero informazioni, ecc. E il terzo livello è già l'organizzazione delle attività dell'intera divisione o azienda al fine di costruire un sistema di relazioni con i clienti, che aumenta l'attrattività dell'azienda e dei suoi prodotti per loro. D'accordo che il primo e il secondo caso richiedono un diverso insieme di qualità umane e tipi di comportamento! Fortunatamente, i risultati dei test psicologici possono essere proiettati su un livello specifico di sviluppo delle competenze.

Un altro problema è che, sebbene i test siano convalidati statisticamente, il modello di collegamento delle competenze viene solitamente creato da esperti. E in questa fase, aumenta la probabilità di errore. Accade così che anche quando l'opinione degli esperti sul rapporto tra criterio psicologico e competenza è unanime, in pratica si scopre che è ancora sbagliata. Ma è il confronto dei dati dei test psicologici e della valutazione di esperti con il metodo a 360 gradi o l'Assessment Center che consente di apportare modifiche al modello, di convalidarlo.

Esempio pratico

Per grandi compagnia di trasportiè stato sviluppato un modello di comunicazione tra test e competenze, inclusa la competenza "Leadership" frequentemente riscontrata. Per alcune competenze i valori "coincidevano" immediatamente (alta correlazione dei valori calcolati dai risultati del test e ottenuti durante l'Assessment), per altre no. In particolare, per la competenza "Leadership" nel nostro modello di comunicazione, in un primo momento i valori convergevano poco, quando hanno iniziato a verificarla, si è scoperto che non tutte le presunte scale del test prendono parte alla valutazione di questa competenza . La fase di convalida ha confermato che il profilo ideale per questa competenza include fattori psicologici come: il desiderio di lavoro attivo, una posizione dominante, la capacità di comprendere molti problemi e risolvere efficacemente i problemi (incluse prospettive, logica). Tuttavia, si è scoperto che era per questa azienda, per i suoi leader ideali, la socievolezza e la padronanza della parola non avevano importanza, sebbene gli esperti chiamassero questi fattori significativi per la competenza della leadership.

In un altro progetto, gli esperti, sulla base di interviste con i leader dell'organizzazione, hanno rivelato che i quadri intermedi devono costantemente lavorare in un ambiente difficile ed emotivamente teso che richiede molta forza fisica. Da cui gli esperti hanno concluso che le persone attive, socievoli ed emotivamente stabili dovrebbero affrontare tali attività con maggior successo. Ma il confronto con i risultati della valutazione interna ha mostrato che il modello funziona esattamente in modo opposto: i leader meno adatti mostrano i risultati più alti sul modello. I test di massa hanno dimostrato che i leader di successo in una data organizzazione non dovrebbero essere tanto resistenti e "senza paura" come li immaginavano gli esperti, ma piuttosto persone moderatamente caute e non troppo socievoli.

Questi casi mostrano che la fase di validazione del modello del rapporto tra scale psicologiche e competenze è tecnologicamente necessaria. Anche se in una piccola azienda non è possibile raccogliere contemporaneamente la quantità di dati richiesta (almeno 15 persone di più e di meno nell'ambito della competenza o di una determinata posizione) e costruire immediatamente un modello di relazione statisticamente valido, vale la pena accumulare i risultati dei test e delle valutazioni di esperti di candidati e dipendenti, per poterli confrontare in futuro e verificare se le scale di test che proponi sono davvero significative per una data azienda, una data specialità, una data competenza. Anche se richiede uno sforzo, il risultato ripagherà tutto lo sforzo.

• 1. Le componenti di competenza non comprendono:
  • a) direzione;
  • b) gestione delle risorse umane;
  • c) direzione;
  • d) responsabilità.
• 2. L'incompetenza cosciente è:
  • a) bassa produttività, mancanza di percezione delle differenze in parti costitutive o azioni; il dipendente non sa ciò che non sa, di quali conoscenze e abilità ha bisogno;
  • b) bassa produttività, riconoscimento di carenze e debolezze; il dipendente si rende conto di ciò che gli manca per un lavoro di successo;
  • c) miglioramento delle prestazioni, sforzo consapevole verso un'azione più efficace; il dipendente è in grado di adeguare consapevolmente le sue attività.
• 3. La competenza professionale non comprende:
  • a) competenza funzionale;
  • b) competenza intellettuale;
  • c) competenza consapevole;
  • d) competenza sociale.
• 4. Nella struttura della competenza professionale, gli elementi di qualificazione non includono:
  • a) comportamento;
  • b) conoscenza;
  • c) competenze;
  • d) competenze.
• 5. Non esiste alcun tipo di competenza:
  • a) individuo;
  • b) aziendale;
  • c) chiave;
  • d) misto.
• 6. Il tipo di competenza, le cui componenti principali sono produttività, equità, sostenibilità e responsabilizzazione:
  • a) individuo;
  • b) aziendale;
  • c) chiave;
  • d) misto.
• 7. L'autore del primo approccio alla definizione di competenza aziendale:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumisen;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Kannak.
• 8. La competenza è:
  • a) la capacità del dipendente di coordinarsi con i colleghi e di essere utile ai membri del team;
  • b) conoscenze, abilità e possesso di abilità;
  • c) una certa caratteristica della personalità, necessaria per l'esecuzione di determinati lavori e che consente al suo proprietario di ottenere i risultati necessari del lavoro;
  • d) la capacità di un individuo con una caratteristica personale di risolvere compiti di lavoro per ottenere i risultati di lavoro necessari.
• 9. Non è portatore di competenze:
  • a) dipendente;
  • b) industria;
  • c) organizzazione;
  • d) un organismo vivente.
• 10. La competenza individuale è:
  • a) il grado di competenza nelle tecniche di autorealizzazione e sviluppo individuale nell'ambito della professione, disponibilità alla crescita professionale, capacità di autoconservazione individuale, non impegno per l'invecchiamento professionale, capacità di organizzare razionalmente il proprio lavoro senza sovraccaricare tempo e fatica;
  • b) un sistema di conoscenze, abilità e capacità interconnesse, caratteristiche personali, motivazioni, nonché modelli comportamentali basati su queste, che consentano di svolgere efficacemente i compiti assegnati al dipendente in un determinato luogo di lavoro in un determinato momento;
  • c) la competenza del personale al livello richiesto dall'organizzazione per l'attuazione dei suoi obiettivi principali: economico, scientifico e tecnico, industriale e commerciale e sociale;
  • d) integrazione di abilità, abilità, abilità, i.e. sintesi di conoscenza, che copre tutte le competenze disponibili nelle relative divisioni chiave dell'organizzazione, situate al centro, e non alla periferia, del suo successo competitivo.

Prova 2

• 1. La competenza è:
  • a) conoscenze, abilità, possesso di abilità;
  • b) una certa caratteristica della personalità, necessaria per l'esecuzione di determinati lavori e che consente al suo titolare di ottenere i risultati lavorativi necessari;
  • c) la capacità di un individuo con una caratteristica personale di risolvere compiti di lavoro per ottenere i risultati di lavoro necessari;
• 2. La sostituzione delle competenze dello ZUV o del Comitato per il Controllo Interno minaccia:
  • a) ottenere risultati non validi;
  • b) ottenere una situazione conflittuale che riduca il risultato a zero;
  • c) incongruenza tra l'ammontare dei costi ei risultati ottenuti;
  • d) il fatto che i risultati ottenuti nel processo di applicazione del modello saranno di natura frammentaria, non garantendo la qualità del lavoro specificata.
  • d) qualità professionalmente importanti: le qualità individuali del soggetto dell'attività, che influiscono sull'efficacia dell'attività e sul successo del suo sviluppo.
• 4. Estremamente set grande le competenze possono tradursi in:
  • a) ottenere una situazione conflittuale che riduca il risultato a zero;
  • b) ai semplici valori dei costi di esercizio del modello in relazione ai risultati della sua applicazione;
  • c) alla discrepanza tra l'ammontare dei costi ei risultati ottenuti;
  • d) l'impossibilità di ottenere risultati validi.
• 5. Il modello delle competenze è:
  • a) un insieme strutturato di competenze necessarie, identificabili e misurabili con indicatori di comportamento;
  • b) una descrizione del lavoro strutturata e dettagliata basata sulle competenze professionali;
  • c) un insieme di competenze che consente al dipendente di adempiere alla propria attività professionale mansioni nel modo più efficiente possibile;
  • d) un insieme di competenze collegate tra loro in un unico blocco semantico.
• 6. La ragione del lavoro difettoso del modello delle competenze quando si ottiene una situazione di conflitto che riduce il risultato a zero è:
  • a) mancata comprensione dell'utilità del modello delle competenze da parte del personale dell'organizzazione;
  • b) un insieme di competenze estremamente ampio;
  • c) competenza incompleta nella struttura;
  • d) l'incommensurabilità delle competenze.
• 7. Gli indicatori di comportamento sono:
  • a) qualità professionalmente importanti: le qualità individuali del soggetto dell'attività, che influiscono sull'efficacia dell'attività e sul successo del suo sviluppo;
  • b) standard di comportamento che corrispondono alle azioni effettive di un dipendente con una specifica competenza;
  • c) una descrizione del lavoro strutturata e dettagliata basata sulle competenze professionali;
  • d) la capacità di un individuo con una caratteristica personale di risolvere compiti di lavoro per ottenere i risultati di lavoro necessari.
• 8. Conseguenze dell'incommensurabilità delle competenze:
  • a) impossibilità di ottenere risultati validi;
  • b) ottenere risultati non validi;
  • c) ottenere una situazione conflittuale che riduca il risultato a zero;
  • d) semplici valori dei costi di esercizio del modello in relazione ai risultati della sua applicazione.
• 9. Difetto del modello delle competenze, che viene eliminato nel corso del suo "rodaggio":
  • a) indicatori di comportamento incompleti;
  • b) incoerenza della configurazione del modello con le finalità della sua applicazione;
  • c) ripetibilità delle competenze;
  • d) un insieme di competenze estremamente ampio.
• 10. Un modo per eliminare il difetto del modello di competenza "ripetizione di competenza":
  • a) finalizzare il processo di raccolta delle informazioni;
  • b) informare il personale utilizzando tutti i canali informativi aziendali disponibili nell'organizzazione;
  • c) verificare la presenza di tutti i suoi elementi nella struttura delle competenze;
  • d) verifica con il metodo dei confronti appaiati.

Prova 3

• 1. Possibilità di applicazione del modello di competenza nel reclutamento:
  • a) stipulare un contratto collettivo;
  • b) predisposizione di annunci di posti vacanti;
  • c) elaborazione di un piano per la regolamentazione del lavoro.
• 2. La relazione sulla valutazione dell'efficacia dell'esecuzione dei lavori comprende:
  • a) relazioni interpersonali nel team;
  • b) i principali tratti caratteriali del lavoratore;
  • c) raccomandazioni per ulteriori sviluppi dipendente.
• 4. Un centro di valutazione è:
  • a) valutazione delle competenze dei partecipanti osservando il loro comportamento reale nei business game;
  • b) un centro di valutazione delle competenze dei partecipanti attraverso test complessi.
• 5. L'Assessment Center consente di valutare:
  • a) il livello di sviluppo delle competenze;
  • b) il livello di reddito del dipendente;
  • c) lo stato sociale e psicologico del lavoratore.
• 6. La procedura inclusa nell'Assessment Center è:
  • a) competizioni sportive;
  • b) colloquio strutturato;
  • c) orientamento professionale.
• 7. Esistono tre tipi di Assessment Center:
  • a) circolare, unilaterale, accorciato;
  • b) diritto, bifacciale, universale.
• 8. Il metodo di valutazione basato sulle competenze si chiama:
  • a) la tecnica “180°”;
  • b) tecnica “365°”;
  • c) Tecnica "a 360°".
• 9. Elenca tre gruppi di riferimento per il metodo 360°:
  • a) un gruppo "dall'alto", "dal lato", "dal basso";
  • b) il gruppo "sopra", "dietro", "attorno";
  • c) un gruppo "dall'alto", "dal lato", "da dietro".
• 10. Quante fasi prevede il metodo "360 °":
  • a) tre;
  • b) cinque;
  • alle quattro.

Prova 4

• 1. Gli elementi di competenza includono:
  • a) conoscenze generali, conoscenze professionali, capacità professionali, capacità comunicative, capacità gestionali;
  • b) motivazione, cultura generale, capacità professionali;
  • c) conoscenze generali, conoscenze professionali; capacità professionali, capacità di comunicazione;
  • d) capacità professionali, capacità comunicative, capacità gestionali.
• 2. La sequenza dei passi nella costruzione di un modello di competenze personali secondo G. Hamel e K. Prahalad:
  • a) il modello dei processi aziendali dell'organizzazione, la strategia dell'organizzazione, il modello delle competenze personali, le competenze chiave dell'impresa;
  • b) competenze aziendali chiave, strategia organizzativa, modello dei processi aziendali dell'organizzazione, modello delle competenze personali;
  • c) competenze aziendali chiave, un modello dei processi aziendali dell'organizzazione, una strategia dell'organizzazione, un modello delle competenze personali;
  • d) un modello dei processi aziendali dell'organizzazione, un modello delle competenze personali, le competenze aziendali chiave, la strategia di un'organizzazione.
• 3. Conoscenza professionale- esso:
• 4. Per ogni competenza viene redatta una scala che comprende cinque livelli. Il primo livello si chiama:
  • a) il livello di incompetenza;
  • b) il livello di competenza limitata;
  • c) di base;
  • d) elevata competenza.
• 5. I livelli di gestione delle competenze sono:
  • a) livello di personalità;
  • b) il livello di organizzazione, il livello di personalità;
  • c) il livello dell'organizzazione;
  • d) il livello di gestione dell'organizzazione.
  • b) una certa caratteristica della personalità, necessaria per l'esecuzione di determinati lavori, che consenta al suo titolare di ottenere i risultati lavorativi necessari;
  • c) standard di comportamento coerenti con le azioni efficaci del dipendente;
  • d) conoscenze, abilità, possesso di abilità.
• 7. Il sistema, che comprende il concetto, il programma e l'organizzazione del processo educativo, si chiama:
  • a) il sistema di formazione del profilo della posizione;
  • b) un sistema di competenze personali;
  • c) sviluppo delle competenze professionali;
  • d) competenze organizzative e aziendali.
• 8. La conoscenza generale è:
  • a) conoscenze acquisite nell'attività professionale;
  • b) le competenze necessarie per lo svolgimento dei compiti funzionali;
  • c) capacità di presentazione e auto-presentazione;
  • d) conoscenze acquisite come risultato educazione di base e autoeducazione.
• 9. Autore del libro "Competing for the Future":
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Il profilo professionale è:
  • a) una descrizione dettagliata della posizione lavorativa basata sulle competenze professionali;
  • b) standard di comportamento coerenti con un'azione efficace;
  • c) qualità importanti per la professione, indipendentemente da qualsiasi organizzazione;
  • d) caratteristiche comportamentali che incidono sullo svolgimento del lavoro.

Prova 5

• 1. Una descrizione logica degli elementi e delle funzioni delle competenze utilizzate nell'organizzazione è:
  • a) modello delle competenze;
  • b) competenza;
  • c) indicatore di comportamento;
  • d) un insieme di competenze.
• 2. Il profilo delle competenze è:
  • un) strumento utile che permette di lavorare con il modello delle competenze, rappresentandone di fatto il frammento;
  • b) raggruppamento di competenze di cluster e livelli;
  • c) un insieme di competenze che dovrebbe avere un dipendente corrispondente alla posizione ricoperta;
  • d) norme fondamentali di comportamento.
• 3. Il profilo delle competenze è realizzato sotto forma di figura:
  • a) un cerchio;
  • b) diagrammi;
  • c) un quadrato;
  • d) parabole.
• 4. Molto spesso, il modello delle competenze viene utilizzato nel campo di:
  • a) affari;
  • b) contabilità;
  • c) gestione del personale;
  • d) attività di ricerca.
• 5. Il tipo di attività specifica attraverso cui funziona il modello delle competenze è:
  • a) pianificazione;
  • b) modello;
  • c) metodo;
  • d) funzione.
• 6. Il modello delle competenze si applica:
  • a) nella valutazione e gestione delle prestazioni dei dipendenti;
  • b) nella formazione di una cultura aziendale corrispondente obiettivi strategici organizzazioni;
  • c) nello sviluppo delle descrizioni delle mansioni;
  • d) nello sviluppo di un piano crescita professionale dipendente.
• 8. Il modello delle competenze, che contiene gli standard di comportamento di base e lo stesso insieme di indicatori comportamentali per tutte le posizioni, è:
  • a) competenza senza livello;
  • b) competenze per livello;
  • c) competenze precise;
  • d) competenze a due livelli.
• 9. Il contenuto qualitativo del modello delle competenze dovrebbe soddisfare i seguenti criteri:
  • a) l'incommensurabilità delle competenze;
  • b) l'insieme massimo di competenze con ripetizioni e intersezioni;
  • c) un elevato livello di sviluppo delle competenze;
  • d) rispetto degli obiettivi strategici dell'organizzazione.
• 10. La capacità di un individuo con una caratteristica personale di risolvere compiti di lavoro è:
  • a) competenza;
  • b) competenza;
  • c) indicatore di comportamento;
  • d) standard di condotta.

• La competenza è: a) conoscenza, abilità, possesso di abilità; b) una certa caratteristica della personalità, necessaria per l'esecuzione di determinati lavori e che consente al suo titolare di ottenere i risultati lavorativi necessari; c) la capacità di un individuo con una caratteristica personale di risolvere compiti di lavoro per ottenere i risultati di lavoro necessari;
• Fattori che incidono sull'efficienza del dipendente (scegliere non necessario): a) domestico; b) organizzativo; c) gestione; d) personale; e) stimato.
• La competenza è: a) un meccanismo che consente di trasformare gli imperativi aziendali strategici in modelli di comportamento effettivo dei dipendenti di un'impresa: dai dirigenti ai lavoratori;
• Il contenuto dei modelli di competenza comprende: a) progettazione; b) un insieme completo di competenze e indicatori di comportamento; v) tecnologie innovative; d) livelli di competenze.

Per il successo dello sviluppo di un'azienda, di norma, è necessario personale competente. Oggi, il metodo più efficace per valutare le capacità del candidato è considerato un colloquio di competenza.

Che cos'è un colloquio di competenza?

Intervista di competenza - un metodo di intervista basato sulla valutazione del grado di sviluppo delle qualità umane necessarie per implementazione di successo attività legate a una determinata posizione. Il colloquio è condotto al fine di identificare le capacità personali e lavorative del candidato, che influiscono sull'efficacia dell'attuazione di un particolare tipo di attività.

L'intervista è condotta sotto forma di domande e risposte situazionali. Al candidato per la posizione viene chiesto di spiegare come si comporterebbe in una situazione particolare. Prima di procedere con il colloquio, il candidato deve essere preparato.

Un colloquio di competenza risolve i seguenti compiti quando si sceglie un candidato per una posizione:

• valuta il livello di un insieme specifico di qualità personali e aziendali in un futuro dipendente;
• predice le reazioni comportamentali di una persona in una situazione specifica;
• aiuta a rendere la scelta del candidato più idoneo in grado di svolgere efficacemente un certo tipo di attività.

La struttura dell'intervista è costituita da blocchi di domande. Ciascun blocco è finalizzato ad identificare il grado di manifestazione di ciascun criterio corrispondente ad una determinata posizione. Il numero delle domande può variare in base al tempo a disposizione e allo scopo del colloquio.

Quali qualità puoi definire?

Per valutare il personale per il rispetto di una particolare posizione, viene redatto un insieme di determinate qualità, che vengono verificate dai potenziali dipendenti durante un colloquio. Di solito, vengono elaborate 7-10 competenze che un dipendente deve possedere per raggiungere il successo nel suo campo.

L'elenco delle competenze è stilato in base al livello della posizione ricoperta: responsabile delle risorse umane, direttore dell'azienda, top manager, ecc.

L'elenco delle qualità di base che vengono più spesso valutate dalle persone in cerca di lavoro per un posto vacante durante lo svolgimento di colloqui sulle competenze, indipendentemente dalla posizione del futuro dipendente:

1. La leadership è la capacità di ispirare il team a raggiungere il risultato desiderato, mantenere relazioni efficaci tra i dipendenti.
2. Capacità di pianificare e organizzare le cose.
3. Iniziativa: la capacità di prendere decisioni da soli.
4. Abilità comunicative: la capacità di trasmettere in modo competente, chiaro e chiaro informazioni oralmente e per iscritto.
5. Resistenza alle situazioni stressanti - la capacità di controllarsi in situazioni stressanti, avere stabilità nell'esecuzione del lavoro in caso di mancanza di tempo o altri ostacoli.
6. Capacità di lavorare in squadra e delegare l'autorità - la capacità di fornire assistenza in un gruppo per raggiungere un obiettivo comune, il desiderio di risolvere situazioni di conflitto, il desiderio di proporre le proprie idee per risolvere i problemi sollevati, mostrare interesse per il punto di vista degli altri dipendenti.
7. Multitasking.
8. La consapevolezza aziendale è la capacità di vedere e cogliere le opportunità di business.
9. Orientamento all'obiettivo: la capacità di stabilire e raggiungere obiettivi.
10. La flessibilità è la capacità di adattarsi a diverse situazioni, anche fuori standard, senza perdere in efficienza.

Quando si applica un colloquio di competenza?

I colloqui di competenza vengono utilizzati nei seguenti casi:

1. Colloqui di lavoro con un candidato per un lavoro per determinare le competenze e le capacità che una persona dovrebbe avere in una particolare posizione.
2. Determinazione del livello di sviluppo qualità professionali persona per analizzare il comportamento di una persona in varie situazioni al fine di pianificare un cambiamento di carriera o formare una squadra per completare le attività all'interno di un progetto specifico.
3. Pianificare lo sviluppo individuale di un dipendente (identificando forte e debolezze costruire un ulteriore piano di crescita individuale).

Che cos'è, a cosa serve e come si svolge? In questo articolo esplorerai tutti gli aspetti della certificazione.

Perché un sistema di gestione del personale è così importante in un'impresa? imparerai cos'è e perché è così importante.

Troverai tutti i suggerimenti sui metodi per valutare il personale in un'organizzazione.

Come condurre correttamente un colloquio di competenza:

• La conduzione di un colloquio comportamentale richiede un'attenta preparazione:
• formazione del modello concettuale;
• stilare un elenco di domande per valutare le caratteristiche qualitative del richiedente;
• preparazione di una scheda di valutazione per un candidato per una posizione.

Il modello concettuale è un elenco di qualità e caratteristiche che un candidato per una posizione deve avere per adempiere con successo ai propri compiti. Per ciascuna professione viene redatto un elenco individuale di caratteristiche.

Ad esempio, in fase di assunzione del personale per una posizione dirigenziale (top manager), vengono verificate le seguenti capacità del candidato:

• Comando.
• Resistenza allo stress.
• Capacità di lavorare in team e delegare responsabilità.
• Iniziativa.
• Abilità comunicative.
• Capacità di analizzare le informazioni.
• Multitasking.

Per valutare la capacità di manifestare una particolare caratteristica, al candidato vengono poste domande su ciascuna competenza. Le domande sono formulate come esempi che descrivono una situazione specifica in cui il candidato deve dimostrare il proprio comportamento.

Le domande relative alla stessa competenza vengono poste più volte in modo sparso, ma con una formulazione diversa. Questo approccio consente di valutare oggettivamente la manifestazione dei punti di forza e di debolezza del candidato.

Per ogni domanda in obbligatorio viene assegnato un certo lasso di tempo: da 5 a 7 minuti.

Nel nostro Paese vengono utilizzate alcune tecniche occidentali per condurre interviste sulle competenze: STAR e PARLA.

Dopo aver redatto il modulo delle domande, è necessario formare un modulo per la valutazione del candidato per la posizione. Per una più efficace interpretazione dei risultati dell'intervista, nella scheda sono prescritti un elenco di caratteristiche e una scala per la valutazione delle qualità comportamentali.

La più comune è una scala a cinque punti per valutare le capacità di un candidato.

Esempi di domande per determinare la competenza

Una responsabilità

Le domande valutano se il candidato è in grado di vedere la colpa nelle sue azioni e se si sta sforzando di adempiere ai propri obblighi.

• Raccontaci, che tipo di incarico di responsabilità ti ha affidato il tuo manager?
• Dimostra una situazione in cui ti sei assunto la responsabilità, ma presto ti sei reso conto di aver sopravvalutato le tue capacità.
• Ricorda il momento in cui non sei stato in grado di portare a termine il compito a portata di mano.

Motivazione dei dipendenti

Per valutare se il candidato è in grado di aiutare il dipendente a far fronte alla situazione e dargli motivazione per un lavoro proficuo, il candidato deve rispondere alle domande proposte.

• Racconta un caso quando avevi bisogno di ottenere di più da un dipendente.
• Raccontaci come il tuo dipendente ha perso interesse per il lavoro.

Le domande presentate aiuteranno a rivelare la capacità del candidato di fornire assistenza nel team per l'implementazione di un compito comune, il desiderio di proporre le proprie idee per risolvere le domande poste.

• Ricorda come avevi bisogno di collaborare con i dipendenti per risolvere un problema comune.
• Ci racconti una situazione in cui è stato più difficile per te lavorare in team?

Orientamento al risultato

Per valutare la capacità di una persona di fissare obiettivi e raggiungerli, nonostante eventuali ostacoli, le seguenti domande aiuteranno.

• Ripensa al periodo in cui il lavoro su un progetto era improduttivo.
• Raccontaci di un momento in cui ti sei posto una grande sfida e l'hai raggiunta nonostante gli ostacoli.
• Ti consideri persistente? Quanto?
• Dicci quando la tua perseveranza è tornata utile.

Pianificazione e organizzazione

Le domande presentate aiuteranno a identificare come il candidato è in grado di pianificare i casi e prendere decisioni sull'organizzazione delle attività finalizzate alla realizzazione del progetto.

• Raccontaci della tua esperienza nella pianificazione e implementazione di attività e progetti.
• Raccontaci come hai calcolato il budget per questo progetto.
• Come avete organizzato il lavoro sul progetto?
• Hai riscontrato difficoltà legate alla realizzazione di questo progetto?

Un intervistatore competente, dopo aver analizzato le risposte, identifica l'idoneità del candidato per una determinata posizione.

Colloqui di competenza - metodo efficace selezione del personale, in grado di valutare le principali qualità del candidato, da cui dipende l'attività di successo dell'organizzazione: leadership, iniziativa, responsabilità, capacità di lavorare in squadra, capacità di fissare obiettivi e raggiungerli, ecc.

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