Come risolvere il problema con il personale. Esaurimento emotivo. La condizione finanziaria dell'impresa: analisi, problemi e modi per risolverli sull'esempio di Sarapul Dairy Plant LLC

Gestione personale. Problemi e modi per risolverli.

Le persone sono la risorsa principale di qualsiasi impresa, la qualità dei prodotti, il livello del servizio, la crescita e lo sviluppo generale dell'azienda dipendono dal personale. Correggere il lavoro del personale è la prima cosa che dovrebbe essere fatta dal capo dell'azienda.

Gestione personaleè una materia molto complessa e delicata e spesso sempre più problematica nel tempo. In effetti, per guidare, devi avere conoscenze in una varietà di aree (gestione, psicologia, pianificazione strategica e così via). È importante costruire un sistema di gestione del personale nell'impresa che aiuti a risolvere i problemi dell'azienda e ad eliminare alcuni dei problemi di gestione del personale. La gestione delle risorse umane di un'azienda è un insieme di misure per la creazione e lo sviluppo di personale qualificato in grado di raggiungere gli obiettivi della tua attività.

Ora, indipendentemente dai metodi nazionali ed esteri esistenti di gestione del personale, ogni azienda presa separatamente costruisce la propria strategia individualmente. In alcune aziende, già nella fase iniziale, viene formato un ampio dipartimento per il lavoro con il personale e vengono applicate le tecnologie, mentre in altre potrebbe non esserci un sistema o una strategia di gestione definiti per molto tempo.

Un fatto interessante è che nelle società estere, la gestione del personale viene effettuata con un'enfasi sui metodi tecnologici e in aziende russe- principalmente sulle opinioni e sull'esperienza dei manager. In altre parole, danno la priorità alla politica delle risorse umane dell'azienda. La cosa più importante è trovare l'equilibrio ottimale, quando un programma sociale competente sostiene i dipendenti, li soddisfa e li motiva, e un sistema di subordinazione e punizione, che stabilisce il quadro e le scadenze per il raggiungimento degli obiettivi dell'azienda.

Per ottenere un risultato, è necessario attenersi ai compiti stabiliti nell'impresa e agli interessi dei dipendenti. Ma in realtà è molto difficile. Troppi fattori influenzano il lavoro dei dipendenti e non tutti possono essere presi in considerazione, d'altra parte, la gestione del personale richiede risorse significative (ufficio del personale, consulenze esterne e così via), quindi ogni azienda dà la priorità in base alle proprie capacità .

Il leader, che è preoccupato di ottenere una gestione efficace dei suoi subordinati, deve affrontare il compito di creare un tale ambiente di lavoro che influenzerà in modo più efficace la loro motivazione al lavoro.

Per ambiente di lavoro motivante si intende l'intero contesto dell'attività professionale del personale dell'organizzazione, comprese sia le caratteristiche delle mansioni lavorative, sia le caratteristiche della situazione lavorativa che influenzano la motivazione al lavoro dei dipendenti.

Una considerazione sistematica del problema della motivazione al lavoro dei dipendenti di un'organizzazione richiede di prendere in considerazione i seguenti fattori:

caratteristiche individuali dei lavoratori;

caratteristiche del lavoro svolto;

caratteristiche situazione lavorativa, in cui scorre attività lavorativa;

identificazione della soddisfazione lavorativa.

Per identificare la soddisfazione sul lavoro del personale delle organizzazioni, è necessario condurre ricerche. Qualsiasi ricerca dovrebbe iniziare con la formulazione degli obiettivi. Un problema formulato in modo vago non consentirà di definire correttamente gli obiettivi dello studio.

Il metodo più semplice ed efficace è l'indagine tramite questionario.

Molto spesso, i dipendenti delle organizzazioni sono insoddisfatti per i seguenti motivi:

La dimensione salari... In media, il 68% degli intervistati nota una soddisfazione media per l'entità della propria retribuzione.

Prospettive di crescita professionale e di carriera. I sondaggi mostrano che più della metà dei dipendenti non vede prospettive di crescita in questa organizzazione.

Consapevolezza in azienda. Il 40% dei dipendenti ha notato una mancanza di informazioni sugli obiettivi e sugli obiettivi dell'impresa.

Condizioni di lavoro.

Affidabilità del lavoro, dando fiducia nel futuro. Il basso livello di questo indicatore è più probabilmente associato all'instabilità del mercato russo, piuttosto che specificamente alle organizzazioni.

Il lavoro come mezzo per raggiungere il successo nella vita. Più della metà degli intervistati ha riscontrato una soddisfazione media per questo indicatore. Ciò è dovuto non solo all'impresa, ma anche al basso tenore di vita in Russia.

Esistono diversi modi per migliorare l'efficienza della gestione delle risorse umane. Sulla base delle ricerche effettuate, possono essere distinti in cinque direzioni relativamente indipendenti:

1. Incentivi materiali. I salari sono di fondamentale importanza per i lavoratori. Naturalmente, il meccanismo motivazionale della retribuzione del lavoro svolge un ruolo importante, ma il costante aumento del livello della retribuzione del lavoro non contribuisce né a mantenere l'attività lavorativa al livello adeguato né ad aumentare la produttività del lavoro. L'applicazione di questo metodo può essere utile per ottenere aumenti a breve termine della produttività del lavoro. In definitiva, c'è una certa sovrapposizione o dipendenza da questo tipo di influenza. Impatto unilaterale solo sui lavoratori metodi monetari non può portare a un aumento duraturo della produttività del lavoro.

2. Miglioramento delle condizioni di lavoro. Il problema più acuto di oggi. Nella fase di transizione al mercato, aumenta l'importanza delle condizioni di lavoro come uno dei bisogni umani più importanti. Il nuovo livello di maturità sociale dell'individuo nega le condizioni sfavorevoli dell'ambiente di lavoro. Le condizioni di lavoro, agendo non solo come necessità, ma anche come motivo che spinge a lavorare con un certo rendimento, possono essere sia un fattore che una conseguenza di una certa produttività del lavoro e, di conseguenza, dell'efficienza della sua gestione.

3. Migliorare l'organizzazione del lavoro. Contiene: definizione degli obiettivi, estensioni funzioni lavorative, arricchimento del lavoro, rotazione della produzione, utilizzo di orari flessibili, miglioramento delle condizioni di lavoro, studio del tempo impiegato da un dipendente per completare il lavoro, ritmo di lavoro, aumento del feedback.

4. Coinvolgimento del personale nel processo di gestione. Una delle opzioni per applicare questo metodo sono le imprese occidentali che utilizzano la forma della cosiddetta partecipazione "partnership". Chiunque venga in azienda sa di avere l'opportunità di diventarne partner. Ma questa opportunità non gli viene immediatamente fornita. Per prima cosa, deve mettersi alla prova negli affari. Tuttavia, la pratica della crescita di carriera in questa azienda prevede che per raggiungere ogni fase successiva di sviluppo del lavoro, una persona debba lavorare in quella precedente per almeno 4-6 anni. I partner di solito diventano quelli che passano 3-4 fasi nel loro sviluppo, cioè crescono fino alla posizione di un manager abbastanza grande. Quando una persona riceve un'offerta per diventare partner, occupa già una posizione manageriale abbastanza elevata, il che significa che comprende la gravità dei problemi dello sviluppo dell'azienda, ha una buona idea delle esigenze del mercato, dell'ambiente competitivo, le condizioni per la sopravvivenza e simili. Diventato proprietario, non è più incline a richieste estremiste di massimizzare i dividendi, se non altro perché si aspetta che i dividendi saranno per lui un aiuto significativo anche durante il periodo in cui andrà in pensione. E per questo è necessario che l'azienda abbia una vita e uno sviluppo stabili, non solo oggi, ma anche a lungo termine.

5. Incentivi non monetari. Questo tipo di incentivo include:
- stimolazione morale;
- stimolazione dal tempo libero;
- incentivi organizzativi.

Quando si determina quale dovrebbe essere il lavoro ideale per i subordinati, non si dovrebbe lottare per un'eccessiva specificità e originalità. Tuttavia, raramente è possibile tenere conto della differenza nei gusti e nelle opinioni personali di tutti, quindi il leader, di regola, si sforza di aumentare la produttività integrale. Se il manager tiene conto dei fattori seguenti, ha la possibilità di ricevere conferma del numero massimo dei suoi subordinati.

Il lavoro ideale dovrebbe:

Avere un obiettivo, ad es. portare a un certo risultato;

Apprezzato dai colleghi come importante e meritevole di realizzazione;

Per consentire al dipendente di prendere le decisioni necessarie per eseguirlo, ad es. ci deve essere autonomia (entro i limiti stabiliti);

Fornire un feedback al dipendente, valutato in base all'efficacia del suo lavoro;

Fornire una remunerazione equa dal punto di vista del dipendente.

Il lavoro progettato secondo questi principi fornisce soddisfazione interiore. Questo è un fattore motivazionale molto potente che stimola prestazioni lavorative di alta qualità, nonché, secondo la legge dei bisogni crescenti, stimola a svolgere lavori più complessi.

Letteratura

Problemi reali di gestione del personale e loro possibili soluzioni basate sulla motivazione. http://www.klubok.net/pageid504.html
Gestione personale. Come essere e cosa fare? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Hai problemi con il personale? Smettono di lavorare con dedizione, sono capricciosi, non vogliono assumersi responsabilità e mostrano iniziativa nello svolgimento degli incarichi. Situazione comune?

Hai problemi con il personale? I nostri clienti spesso ci raccontano che nel tempo i loro dipendenti sembrano “esaurirsi” e perdere tutto l'entusiasmo per il lavoro. Smettono di lavorare con dedizione, sono capricciosi, non vogliono assumersi responsabilità e mostrano iniziativa nello svolgimento degli incarichi. Situazione comune? Come dimostra la pratica, prima o poi ogni manager ha problemi con la gestione del personale. E ora cercheremo di capire perché questo sta accadendo.

L'esperienza a lungo termine di "Performance" dimostra che i problemi del personale sono sempre il risultato di errori di gestione... Molti leader credono che per raggiungere lavoro efficaceè sufficiente per un'azienda assumere e indurre dipendenti produttivi. Pertanto, dopo aver fatto ciò, rivolgono la loro attenzione ad altre questioni e si aspettano che i dipendenti assunti producano sempre i risultati desiderati del lavoro. Ma, di regola, queste aspettative non sono soddisfatte.

È necessario comprendere che la gestione del personale è un processo vivo che richiede un'attenzione e uno sforzo costanti da parte della direzione. Non prestando attenzione alla gestione dei dipendenti, il leader può distruggi la voglia di lavorare anche le persone più produttive. Di conseguenza, la produttività diminuirà inevitabilmente e, di conseguenza, il profitto dell'intera azienda. Tuttavia, è il manager che, con le sue azioni, può cambiare la situazione e risolvere efficacemente i problemi esistenti di lavoro con il personale. In questo articolo parleremo di come farlo.

Diamo un'occhiata ai problemi HR più urgenti che i manager devono affrontare e come risolverli:

PROBLEMA n. 1: calo della motivazione dei dipendenti

Secondo i nostri clienti, uno dei problemi più comuni è il calo della motivazione dei dipendenti. Nel tempo perdono la voglia di investire e ottenere risultati. Cominciano a lavorare a malincuore, senza alcun desiderio.

Certo, potresti pensare che i cattivi dipendenti siano stati appena assunti. Tuttavia, se si guarda più da vicino la situazione, è quasi sempre possibile individuare un errore di gestione che ha portato alla scomparsa dell'interesse per l'opera. Analizziamone alcuni.

Molto spesso un dipendente perde motivazione quando non sente che il suo contributo allo sviluppo dell'azienda viene notato e apprezzato. Un tale fenomeno, se non curato in tempo, può portare alla perdita di preziosi dipendenti.

Immagina la situazione: nuovo impiegato viene in azienda e svolge un ottimo lavoro nella sua posizione. Poiché evade tutti gli ordini con una qualità molto elevata, nel tempo, la gamma delle sue funzioni si amplia e porta sempre più benefici all'azienda. I suoi colleghi non fanno molto e lavorano in modo meno efficiente. Tuttavia, i meriti di questo dipendente non vengono presi in considerazione: nessuno nota la qualità del suo lavoro e il fatto che fa molto più degli altri. Come ti sentiresti al suo posto? Esatto, delusione e riluttanza a lavorare ulteriormente.

Se un dipendente non vede il valore del suo lavoro per l'azienda, non gli piacerà fare questo lavoro. Ogni persona ha bisogno di capire che sta facendo qualcosa di significativo e che i suoi sforzi sono apprezzati. Dunque, celebrare sempre i risultati dei dipendenti e i benefici che hanno portato all'azienda con le loro azioni.

L'attenzione di un manager è uno dei modi più efficaci per onorare un dipendente e aumentare la sua motivazione. Pertanto, ti consigliamo di dedicare del tempo per comunicare con i dipendenti più produttivi e premiare i loro meriti e risultati con la tua attenzione. La comunicazione faccia a faccia contribuisce anche a un rapporto più fiducioso con i dipendenti e ti aiuta ad avere sempre un'idea dello stato delle cose in azienda.

Stesso il calo della motivazione dei dipendenti può spesso essere causato da un sistema retributivo iniquo.

Torniamo all'impiegato diligente del nostro esempio. Porta all'azienda molto più valore di alcuni dei suoi colleghi, eppure tutti ricevono lo stesso stipendio. Ciò dimostra che i suoi sforzi e l'importanza dei risultati raggiunti sono sottovalutati.

Crediamo che il modo più efficace per motivare i dipendenti sia la remunerazione, che dipende direttamente dai risultati del loro lavoro. Introducendo una tale distribuzione degli stipendi, mostri al personale che noti i benefici che portano all'azienda. I dipendenti sapranno che gli sforzi di ogni persona del team sono valutati in modo equo e questo aumenterà la loro motivazione.

Un altro motivo che porta a una bassa motivazione del personale è la discrepanza tra gli obiettivi del dipendente e gli obiettivi dell'azienda. Ad esempio, una persona che vuole svolgere il proprio lavoro nel modo più efficiente possibile ottiene un lavoro come meccanico in un salone. E poi si scopre che l'azienda è più interessata non alla qualità del servizio, ma al rapido turnover del flusso di clienti. Pertanto, i capi del salone lavorano con fornitori di parti di bassa qualità al fine di ridurre il costo dei servizi. Questo tipo di conflitto di interessi avrà chiaramente un impatto negativo sulla motivazione del nuovo dipendente.

D'altra parte, è possibile una situazione in cui il candidato non ha inizialmente pianificato di svilupparsi insieme all'azienda, ma ha semplicemente voluto utilizzarlo per acquisire esperienza o status, che danno l'immagine dell'azienda. Lo stesso meccanico potrebbe trovare lavoro in un grande salone solo per sviluppare la propria clientela e un'immagine di specialista di valore, per poi, senza dubbio, trasferirsi in un altro luogo di lavoro. Pertanto, inizialmente non ha alcuna motivazione per contribuire alla prosperità dell'azienda.

Il lavoro efficace del personale è possibile solo quando gli obiettivi della tua azienda coincidono con gli obiettivi dei tuoi dipendenti. Pertanto, in primo luogo, prova scopri la motivazione del candidato prima di assumere. E in secondo luogo, istruisci regolarmente il personale esistente sugli obiettivi della tua azienda. I dipendenti saranno disposti ad aiutare l'azienda a realizzare la sua missione solo se sanno ciò per cui l'azienda si sta impegnando e se ne condividono gli obiettivi.

PROBLEMA #2: Il personale resiste all'innovazione

Molti manager si trovano di fronte al fatto che i dipendenti resistono a qualsiasi innovazione. Di conseguenza, a causa della resistenza del personale, eventuali cambiamenti in azienda vengono attuati molto lentamente e "con uno scricchiolio". Naturalmente, il manager può risolvere questo problema con metodi autoritari e semplicemente obbligare i dipendenti a seguire le sue istruzioni. Ma ciò influirà negativamente sull'efficienza del loro lavoro, poiché tutti gli ordini relativi alle innovazioni verranno eseguiti "fuori mano".

Perché una persona possa fare bene qualcosa, deve prima di tutto volerla fare. Pertanto, il modo migliore per garantire che le nuove idee vengano implementate nel modo più rapido ed efficiente possibile è far sì che i dipendenti siano d'accordo con la necessità di cambiamento.

Spiegare la razionalità e il significato delle innovazioni ai dipendenti è possibile solo spiegando loro l'essenzaobiettivi aziendalie il loro valore... Dopotutto, vuoi introdurre alcune innovazioni perché pensi che aiuteranno l'azienda a raggiungere i suoi obiettivi, giusto? Affinché i dipendenti siano d'accordo con te, è necessario che sappiano cosa vuoi ottenere e comprendano il significato di questi risultati per l'azienda.

Come dimostra la pratica, la questione dell'entusiasmo del personale per le innovazioni nell'azienda dipende direttamente dal grado di lorocoinvolgimento... Sono i dipendenti coinvolti che cercano di dare il massimo contributo allo sviluppo dell'azienda. Pertanto, il cambiamento che andrà a beneficio dell'azienda, accetterà con gioia e farà del suo meglio per implementare le tue idee nel modo più rapido ed efficiente possibile.

C'è un altro motivo per cui i dipendenti resistono all'innovazione in azienda. Per le loro qualità personali, possono relazionarsi con persone a cui non piace il cambiamento.... Pertanto, ogni volta che devono fare qualcosa di nuovo, si trovano fuori dalla loro zona di comfort. Pertanto, faranno del loro meglio per evitare il cambiamento.

Analizzare qualità personali loro dipendenti. Forse vedrai che molti di loro preferiscono agire in un ambiente familiare e non amano quelli nuovi. In questo caso, ti consigliamo di implementare le modifiche gradualmente, piuttosto che bruscamente. Spiegare al personale la necessità e l'utilità delle innovazioni pianificate, e dai loro il tempo di conoscere meglio la nuova area.

Se, a seguito di cambiamenti imminenti, i tuoi dipendenti devono effettuare nuove responsabilità funzionali, è meglio addestrarli in anticipo. In questo modo avranno l'opportunità di prepararsi il più possibile ai cambiamenti e li accetteranno più facilmente. Se è possibile ottenere il consenso e il supporto dei dipendenti in merito alle innovazioni pianificate, queste verranno implementate nel modo più rapido ed efficiente possibile.

PROBLEMA # 3: I dipendenti non vogliono imparare

La riluttanza dei dipendenti ad apprendere è uno dei problemi più urgenti con il personale. La formazione del personale è necessaria affinché l'azienda si sviluppi e sia al passo con i tempi. Ma, come conferma l'esperienza di molti leader, il semplice fatto che i dipendenti imparino non avrà alcun effetto positivo. Il senso della formazione è possibile solo quando i dipendenti stessi riconoscono di aver bisogno di questa conoscenza e vogliono ottenerla. Cosa deve fare il leader per questo?

Il motivo principale per cui le persone sono riluttanti a imparare cose nuove è perché hanno avuto esperienze senza risultati di apprendimento. Le conoscenze che hanno ricevuto a scuola e all'università si sono rivelate praticamente inutili nella vita. Lo stesso si può dire per le varie formazioni professionali. Molto spesso puoi trovare una situazione in cui l'allenamento stesso viene svolto in modo vivace e divertente, provoca un'ondata di emozioni positive, ma praticamente non fornisce dati davvero utili e applicabili. Ecco perché, per le persone produttive che sono orientate al risultato nel loro lavoro, l'apprendimento è associato alla frustrazione e alla mancanza di reali benefici.

La cosa migliore che puoi fare in questa situazione è parlare francamente con i dipendenti... Spiega loro la reale necessità di acquisire conoscenze in qualsiasi area. Solo accettando di non avere una certa conoscenza i lavoratori saranno pronti a considerare la prospettiva della formazione. Mostra come le nuove conoscenze li aiuteranno a raggiungere gli obiettivi aziendali e a migliorare la qualità del loro lavoro. Quindi, dicci perché ritieni che questa formazione, a differenza di tutte le precedenti, porterà benefici reali. Se possibile, familiarizzare i dipendenti con il programma di formazione e il feedback di coloro che lo hanno già completato. In questo modo possono essere sicuri che questa sia una vera opportunità per imparare qualcosa di utile.

A volte ci sono situazioni in cui le persone sono state formate, hanno davvero ottenuto dati utili su di esso, ma a causa della mancanza di autodisciplina hanno posticipato il loro inserimento nel lavoro "per dopo". E poi, di regola, sorgono molte altre cose e l'ispirazione per apportare alcune modifiche scompare molto rapidamente. Di conseguenza, non hanno risultati e arrivano la delusione e la riluttanza a imparare qualcos'altro.

Per prevenire situazioni simili nella tua azienda, richiedere ai dipendenti un piano per l'implementazione delle conoscenze acquisite durante la formazione... Determina con loro il tempo necessario per completare questa attività e imposta diversi punti di controllo che ti consentono di monitorare i loro progressi. Quando l'applicazione di nuovi dati produce determinati risultati, assicurati di contrassegnarli. Gli obiettivi raggiunti sono il modo migliore motivazione. Vedendo i risultati pratici che sono diventati possibili attraverso la formazione, i dipendenti vorranno sviluppare e acquisire nuove conoscenze.

Ora abbiamo toccato solo una piccola parte del tipo di problemi che affrontano i manager delle risorse umane. In futuro, svilupperemo questo argomento in modo più dettagliato. Tuttavia, anche correggendo questi problemi, puoi "ravvivare" l'entusiasmo dei dipendenti per il lavoro e aumentare la loro produttività.

ricordati che una gestione efficace del personale richiede la tua attenzione e una costante interazione con i dipendenti... Solo in questo caso puoi risolvere con successo i problemi esistenti con il personale e prevenire l'emergere di nuovi.

Buona fortuna e prosperità!
Alexey Samoilenko

Puoi leggere tutti i nostri articoli con informazioni utili sul lavoro con il personale qui: http://performia.com.ua/library/

Una delle aree di lavoro più importanti di un consulente per la gestione del personale è prevenire problemi con il personale quando le persone deviano dai principi e dalle norme della moralità e della legge. Nella gestione, qualsiasi comportamento illecito viene solitamente chiamato deviazione. Intendiamo innanzitutto i comportamenti negativi, gli abusi (abiti falsi, clienti ingannatori), la sfera dei vizi morali, il male morale (furto e inganno a tutti i livelli), le patologie sociali (alcolismo, tossicodipendenza), ecc.

Prevenzione degli abusi

In genere, gli imprenditori credono che non osservare i dipendenti significhi lasciare il portafoglio aperto. Se qualcuno ruba, alla fine perde tutto. I capi di dipartimento possono potenzialmente avere reddito aggiuntivo a danno della società:

il direttore esecutivo - sulle possibilità di collegamento con l'élite imprenditoriale della città;
Direttore tecnico- vendere i "cervelli" dell'azienda, utilizzando le risorse tecniche dell'azienda, vendere know-how, spionaggio industriale, servizi di ingegneria, ecc.;
direttore della costruzione del capitale - in commercio materiali da costruzione e servizi;
manager economico - sull'assicurare il funzionamento di industrie parallele, giocare con i prezzi, rivendita di titoli, "riciclaggio" di azioni, frode finanziaria esterna e interna;
direttore di produzione - sull'organizzazione della produzione sulla base di riserve non contabilizzate, la vendita di prodotti aggiuntivi non contabilizzati, l'adempimento di ordini "di altre persone";
direttore commerciale - sulla vendita e rivendita di risorse e prodotti, ordini redditizi;
responsabile della qualità del prodotto - sui prodotti difettosi, vendita di prodotti non contabilizzati prodotti in parallelo;
HR manager - per commerciare in luoghi "redditizi", organizzare viaggi d'affari all'estero, commerciare beni dell'azienda, manodopera, favoreggiamento nei furti;
manager per le questioni sociali e domestiche - per la vendita di strutture di infrastrutture sociali, distribuzione di benefici per il personale dell'azienda.

Per evitare fraintendimenti e abusi, i consulenti delle risorse umane raccomandano ai manager di conservare il sigillo nella propria cassaforte, di non lasciare documenti timbrati, moduli e fogli bianchi ai dipendenti. Tutti i documenti sono timbrati sulle righe dove sono apposte le firme del capo e del capo contabile, subito dopo il testo, al fine di evitare di apportare varie integrazioni al documento dopo la sua approvazione. L'implementazione di queste raccomandazioni ti consentirà di essere sicuro che non ci siano documenti non approvati, non registrati, transazioni non registrate. Dopo aver stabilito i fatti del furto nell'impresa, è necessario scoprire quali fattori hanno contribuito a ciò, quali sono gli incentivi delle persone che lo hanno commesso. Il furto è promosso dalla negligenza di individui che non vogliono o non sono in grado di lavorare pienamente. I dipendenti a volte commettono deliberatamente azioni che portano perdite all'azienda, per motivi egoistici o per causare danni per vendetta o per conto dell'esterno. Il furto dei dipendenti è difficile da prevenire: i dipendenti dell'impresa vedono i suoi "punti deboli", sanno come mascherare il furto. I dipendenti vanno al furto se vogliono e hanno l'opportunità di rubare. La capacità di rubare proviene da dipendenti che gestiscono risorse materiali o vi hanno accesso senza un controllo adeguato. Il desiderio di rubare nasce in presenza di motivi personali (debiti, circostanze straordinarie, inclinazioni viziose, ecc.) o stimoli d'ufficio (contabilità dei valori insoddisfacente, stipendio basso, intenzione di "sostituire" il capo, ecc.).

Accertati i moventi, il consulente mette a punto le contromisure. Il loro obiettivo è creare condizioni in cui i dipendenti non saranno in grado di rubare, per ridurre al minimo la perdita dell'impresa da azioni intenzionali o non intenzionali del personale. Il blocco delle opportunità di furto da parte del personale si basa sul monitoraggio e controllo del lavoro dei dipendenti, tenendo conto dei beni materiali e dei loro movimenti e analizzando ogni caso di furto. Sulla base della descrizione dei processi aziendali e dei processi tecnologici, è necessario sviluppare un regime per l'accesso dei dipendenti ai valori e un regime per garantire la loro protezione. Disponibilità descrizione del lavoro e il regime di accesso ai valori consente di provare la colpevolezza di un dipendente, se necessario. Il controllo viene effettuato in diversi modi:

controllo dell'orario di lavoro;
controllo dei rapporti;
sorveglianza segreta dell'esercizio delle funzioni mediante apparecchiature audio e video;
monitorare i contatti di lavoro del personale (con il quale il

trattative o interazioni e quali sono i risultati);

Monitoraggio del tenore di vita dei dipendenti (confronto entrate e uscite, adeguatezza del comportamento al reddito), ecc.

L'abuso comune è furto di merce. La natura umana è tale che tra le persone oneste possono esserci sempre dei "disonesti", e quindi è necessario tenere presenti misure per prevenire possibili furti di beni o proprietà. Il furto è più facile da prevenire che porre fine a una pratica consolidata. Qui il consulente deve comprendere chiaramente i "punti deboli" dell'impresa nella contabilità e nell'archiviazione e modi possibili furto. Nei magazzini, ci sono furti di merci durante il disimballaggio e l'imballaggio, furto di pacchi durante la consegna di merci da un corriere o da un corriere. Questi metodi creano l'apparenza di una carenza, con la quale fornitori e destinatari si confrontano a lungo. E' possibile il furto della merce direttamente dai silos di stoccaggio, con l'aspettativa che con una grande quantità di merce nel cassonetto, la carenza non venga rilevata immediatamente. Spesso sono presenti poscritti in collusione con i fornitori dei presunti beni acquistati, che sono stati poi utilizzati per esigenze interne (riparazione di locali, attrezzature, ecc.). Questo è un modo molto comune di sottrarre fondi a un'impresa.

Molti casi di furto sono possibili con uscita senza ostacoli dal territorio dell'impresa. Se esiste il rischio di tale furto, è necessario introdurre perquisizioni personali dei dipendenti, controllando le loro borse o auto. ma tali misure devono essere garantite da un accordo con un sindacato o da un contratto collettivo. Le autorità finanziarie e contabili dell'impresa prevedono molte misure per prevenire i furti. Per evitarli, si consiglia di avere un dipendente con cui è necessario concludere accordo su responsabilità materiale: effettuerà il controllo iniziale sulla circolazione delle merci (materiali, attrezzature, ecc.).

L'abuso può anche essere chiamato divulgazione di segreti commerciali e ufficiali. La fuga di informazioni classificate danneggia gli interessi dell'impresa. Con il suo aiuto, puoi causare un conflitto con le tasse, le dogane e altre agenzie governative, interrompere la conclusione o l'esecuzione di un contratto, danneggiare la reputazione dell'azienda, sottoporre l'azienda a ricatti da parte di strutture criminali. Al momento del licenziamento, gli specialisti portano nella loro "testa", su floppy disk o supporti cartacei, molte informazioni ufficiali, che vengono utilizzate su nuovo lavoro... È difficile impedirlo. L'articolo 29 (clausola 4) della Costituzione della Federazione Russa garantisce il diritto di ogni cittadino di cercare e ricevere liberamente informazioni. La limitazione di questo diritto è possibile solo per motivi legali, al fine di proteggere le informazioni (ad esempio, segreti commerciali). Ma se lo statuto della società non specifica la protezione dei segreti commerciali tra i tipi di attività, le sue attività in questo settore non saranno considerate legali. Per legalizzare la protezione di un segreto commerciale è necessario predisporre un pacchetto di documenti che regolino vari aspetti dell'esistenza di un segreto commerciale. È necessario determinare i diritti e gli obblighi delle persone responsabili dell'organizzazione della protezione delle informazioni nell'azienda, che dovrebbero essere inclusi nei contratti di lavoro conclusi con queste persone e nelle loro descrizioni delle mansioni.

Vedi: A.S. Solop Segreti commerciali. - Kiev: UFIMB, 1997.

La gestione del personale di un'istituzione è attualmente un argomento importante. Questo è un insieme di principi, metodi e forme per influenzare le attività dei dipendenti per migliorare i risultati durante l'esecuzione responsabilità lavorative... I problemi della gestione del personale sono urgenti non solo per la direzione, ma anche per le persone che lavorano nell'impresa.

Lo scenario ideale per lo sviluppo della situazione è quando le persone lavorano nell'azienda con alta qualità e svolgono il loro lavoro in tempo, e il datore di lavoro non le tratta rigorosamente con richieste eccessive. Ma questo scenario è estremamente raro per vari motivi che lo impediscono. Un manager che vuole ottenere i massimi risultati di performance in azienda deve avere in magazzino, oltre alla sua esperienza diverse tecnologie, finalizzato alla formazione sistematica dell'efficacia delle relazioni nell'organizzazione e una rapida analisi di problemi, compiti e difficoltà emergenti.

La gestione del personale di un'impresa è un compito sfaccettato e complesso, per la cui soluzione sono necessari ingenti costi finanziari, di tempo e organizzativi. I problemi di gestione del personale sono legati al fatto che il capo deve gestire non solo una squadra persone normali, che è già un compito difficile, ma un team di professionisti che, per la maggior parte, hanno competenze pratiche e spesso anche un'istruzione superiore.

Quali sono i problemi reali di gestione del personale che possono sorgere?

Con la leadership sbagliata, possono sorgere problemi di attualità nella gestione del personale:

non proprio buona reputazione imprese)
qualità insoddisfacente della merce)
aumentando le possibilità di fallimento.

Nella maggior parte dei casi, i problemi nella gestione del personale sorgono a causa della colpa della direzione (secondo le statistiche, circa il 71%). Tutto ciò è dovuto al fatto che i manager non possono sempre gestire con competenza e bene i dipendenti.

L'efficienza del personale in azienda dipende sempre in una certa misura dal manager. Pertanto, possono sorgere una serie di problemi: incapacità di notare la crisi da parte del manager in una fase iniziale, presupposto che tutti i problemi siano difficoltà temporanee, inasprimento della disciplina dei dipendenti, aumento della punizione dei dipendenti, decisioni avventate della direzione a causa di una situazione stressante stato, furto di personale, esodo di massa.

Oggigiorno molti diritti dei lavoratori vengono violati, ma questo può essere colpa non solo del dirigente, ma anche del lavoratore, che può svolgere male o male il proprio lavoro. È per questo che può sorgere un conflitto. Per ottenere un buon risultato in una materia così delicata come la gestione del personale, è necessario monitorare costantemente i problemi esistenti nell'istituto. È necessario apprendere costantemente l'abilità della gestione del personale per evitare vari problemi.

Ci sono una serie di problemi che sorgono quando si gestiscono i dipendenti:

Tutti questi problemi attuali di gestione del personale che abbiamo considerato indicano che devono essere risolti e non più ripetuti, e solo buon capo utilizzando metodi teorici e pratici. L'obiettivo principale della gestione del personale è la capacità di utilizzare efficacemente le competenze dei dipendenti in conformità con gli obiettivi dell'organizzazione. Ma allo stesso tempo, devi sempre prestare attenzione alle condizioni di lavoro, mantenendo la salute di ogni dipendente e stabilendo le giuste relazioni nel team.

Un leader che è preoccupato di ottenere una gestione efficace dei suoi subordinati deve affrontare il compito di creare un ambiente di lavoro che influirà nel modo più efficace sulla loro motivazione al lavoro.

Una considerazione sistematica del problema della motivazione al lavoro dei dipendenti dell'organizzazione richiede di prendere in considerazione i seguenti fattori (Tabella 3.1):

caratteristiche individuali dei lavoratori;
caratteristiche del lavoro svolto;
caratteristiche della situazione lavorativa in cui si svolge l'attività lavorativa;
identificazione della soddisfazione lavorativa.

Tabella 3.1 Fattori che influenzano la motivazione al lavoro del personale

CJSC MZ "Petrostale"

Al fine di determinare la soddisfazione per il lavoro del personale dell'organizzazione, è stato condotto uno studio presso ZAO MZ "Petrostal". Qualsiasi ricerca dovrebbe iniziare con la formulazione degli obiettivi. Un problema formulato in modo vago non consentirà di definire correttamente gli obiettivi dello studio.

Le informazioni possono essere suddivise in primarie e secondarie.

Primaria è l'informazione ottenuta per la prima volta per un problema specifico.

Secondaria sono le informazioni che sono già state raccolte da qualcuno per altri scopi e che possono essere utili per risolvere questo problema.

Qualsiasi ricerca dovrebbe iniziare con la selezione di informazioni secondarie. Ma per il fatto che studi simili non è stato precedentemente condotto nell'organizzazione in questione, quindi lo studio dovrebbe iniziare immediatamente con la raccolta delle informazioni primarie.

La fase dell'informazione primaria avviene quando l'informazione secondaria è insufficiente o assente. Esistono quattro metodi per ottenere informazioni primarie: osservazione, esperimento, messa a fuoco e domande.

L'osservazione - uno dei metodi di ricerca più semplici ed economici effettuati in condizioni reali - consiste nel condurre l'osservazione diretta delle persone e dell'ambiente nell'area dell'oggetto di interesse.

L'esperimento consente di identificare la reale reazione di gruppi di persone a determinati fattori o ai loro cambiamenti.

Il Focusing consiste nella selezione mirata di appositi focus group, generalmente da sette a quindici persone, e nella discussione nella loro cerchia del problema di interesse per i ricercatori sotto la guida di uno psicologo professionista.

Il sondaggio è il più versatile e metodo efficace condurre ricerche, soprattutto quando si tratta di raccogliere informazioni primarie.

Dopo aver deciso i metodi di ricerca, è necessario scegliere lo strumento di ricerca appropriato, ad esempio videocamere e questionari.

Abbiamo scelto un questionario di indagine come il più semplice ed efficace.

Solitamente è richiesta una qualificazione sufficientemente elevata per redigere un questionario. Gli errori più comuni riscontrati nei questionari sono la formulazione di domande a cui è difficile rispondere o a cui non si vuole rispondere, oppure l'assenza di domande alle quali si dovrebbe sicuramente ottenere risposta. Quando compili il questionario, dovresti usare parole semplici e non ambigue che non contengano elementi principali. È molto importante stabilire la sequenza corretta delle domande. La prima delle domande dovrebbe suscitare interesse nell'intervistato. Domande difficili e personali dovrebbero essere poste alla fine del questionario.

Analisi delle informazioni raccolte. Le informazioni ottenute nel corso di questo studio sono soggette ad un'analisi completa.

Sulla base dei dati del sondaggio annuale, a cui hanno partecipato i dipendenti di ZAO MZ Petrostal, vengono formulate le principali conclusioni, accettate o respinte ipotesi e fornite raccomandazioni.

Analizziamo le informazioni ricevute.

L'importo del salario.

Il 68% degli intervistati ha notato una soddisfazione media per l'entità del proprio stipendio. Dovrebbero essere aumentati gli incentivi materiali per i dipendenti e, poiché l'aumento dei salari per aumentare la soddisfazione porterà a costi elevati, dovrebbe essere istituito un sistema di bonus e bonus per aumentare l'indicatore.

Lavora senza grandi stress e stress.

Il basso livello di questo indicatore è più probabilmente associato alle caratteristiche dell'impresa.

Prospettive di crescita professionale e di carriera.

L'indagine ha mostrato che più della metà dei dipendenti non vede prospettive di crescita in questa organizzazione. La direzione dovrebbe mostrare un forte interesse per la crescita e il progresso dei dipendenti. Ciò può essere espresso nel fatto che al dipendente verranno affidati lavori più complessi, può essere delegata al dipendente una maggiore responsabilità per l'esecuzione di determinati lavori. Vorrei raccomandare alla direzione dell'azienda di incoraggiare in ogni modo possibile l'iniziativa dei giovani lavoratori di età inferiore ai 30 anni. Poiché questo può portare nuove idee, non abbiate paura di fidarvi dei giovani. posizioni di leadership.

Rapporto con il diretto superiore.

Il 62% degli intervistati ha risposto di essere soddisfatto di questo indicatore. Questa è una conseguenza dell'approccio individuale ai subordinati. Con lo sviluppo dell'organizzazione e l'aumento del numero del personale, diventerà più difficile mantenere questo fattore.

Consapevolezza in azienda. Il 40% dei dipendenti ha notato una mancanza di informazioni sugli obiettivi e sugli obiettivi dell'impresa.

L'importanza e la responsabilità del lavoro svolto.

Il 74% dei dipendenti intervistati è soddisfatto di questo indicatore di soddisfazione.

Condizioni di lavoro.

ZAO MZ Petrostal presta poca attenzione a questo indicatore. Il risultato di questo è stato un risultato del sondaggio così basso, 70%.

Affidabilità del lavoro, dando fiducia in Domani.

Il basso livello di questo indicatore è più probabilmente associato all'instabilità del mercato russo, piuttosto che specificamente all'organizzazione in questione.

La capacità di svolgere un lavoro rispettato da una vasta gamma di persone.

L'89% degli intervistati ha rilevato una soddisfazione media per questo indicatore. Questo è un indicatore dell'efficienza dell'organizzazione del lavoro nel suo insieme. Un punteggio basso per questo indicatore è dovuto al fatto che l'organizzazione si sta sviluppando intensamente e, contemporaneamente allo sviluppo, è necessaria una riorganizzazione dell'organizzazione del lavoro, che richiede molto tempo e fatica.

Rapporti con i compagni di lavoro.

Il 90% degli intervistati ha risposto di essere più pienamente soddisfatto di questo indicatore: il punteggio più alto di tutti gli elementi del questionario. Tuttavia, questo non significa che puoi dimenticare questo indicatore. In futuro, l'organizzazione dovrebbe anche mantenere buoni rapporti tra i dipendenti.

Opportunità per l'autosufficienza e l'iniziativa nel lavoro.

Il 45% del personale intervistato ha risposto di essere soddisfatto di questo indicatore. E il 55% non è soddisfatto. I superiori diretti dei dipendenti dovrebbero identificare le persone con un basso livello di soddisfazione per questo indicatore e, se possibile, fornire maggiore iniziativa nelle loro funzioni.

Abbinare il lavoro alle tue capacità.

L'indagine ha mostrato una soddisfazione molto bassa per questo indicatore. Per il miglioramento dell'ego, la direzione dovrebbe identificare le capacità dei dipendenti e agire in conformità con le informazioni ricevute.

Il lavoro come mezzo per raggiungere il successo nella vita.

Più della metà degli intervistati ha riscontrato una soddisfazione media per questo indicatore. Ciò è dovuto non solo all'impresa, ma anche al basso tenore di vita in Russia.

3.2. Modi pratici per migliorare l'efficienza della gestione delle risorse umane presso ZAO MZ Petrostal.

Considerare possibili modi per migliorare l'efficienza della gestione delle risorse umane, applicabili a questa impresa. Sulla base della ricerca condotta, possono essere distinti in cinque direzioni relativamente indipendenti:

1. Incentivi materiali.

2. Miglioramento della qualità forza lavoro.

3. Migliorare l'organizzazione del lavoro.

4. Coinvolgimento del personale nel processo di gestione.

5. Incentivi non monetari.

La prima direzione riflette il ruolo del meccanismo motivazionale della remunerazione nel sistema di aumento della produttività del lavoro.

La dimensione dei salari è ora di fondamentale importanza per i lavoratori. Nell'impresa intervistata, ha una media di 15 mila rubli nel 2005, che è il doppio del paniere dei consumatori di San Pietroburgo. Tuttavia, il 68% dei lavoratori è soddisfatto delle sue dimensioni. Tre anni prima, l'importo "desiderato" dei guadagni per il lavoro svolto ha superato il suo importo effettivo di 3,4 volte. Pertanto, i requisiti per l'importo dei guadagni sono diventati meno differenziati e sono diminuiti relativamente. Include, come elementi, il miglioramento del sistema salariale, consentendo al personale di partecipare alla proprietà e ai profitti dell'impresa.

Tra i fattori significativi che influenzano, a giudizio dei lavoratori, l'entità della loro retribuzione, vi è il rapporto con il management. Al centro dell'emergere nella mente dei lavoratori del fenomeno del rapporto tra dimensione del salario e rapporti con il management può risiedere:

carenze nell'organizzazione del lavoro e dei salari;
insufficiente consapevolezza dei lavoratori sulla procedura per il calcolo dei salari;
le regole per l'applicazione delle sanzioni per il lavoro di scarsa qualità.

Tutto ciò porta a percepire tali misure come inique, facendo dipendere la valutazione del proprio operato dall'arbitrarietà della dirigenza. Dall'altro, l'assenza di un rapporto normativamente strutturato tra direzione e subordinazione nell'impresa, che contribuisce alla loro instabilità e all'aumento dei sentimenti di insicurezza.

Il primo motivo è avvalorato dal maggior grado di insoddisfazione dei lavoratori “dipendenti” rispetto all'organizzazione “autonoma” della retribuzione. A favore del secondo è un rifiuto più netto da parte dei lavoratori del servilismo davanti ai loro capi nel rapporto tra lavoratori e dirigenti (62%).

Naturalmente, il meccanismo motivazionale della retribuzione del lavoro svolge un ruolo importante, ma il costante aumento del livello della retribuzione del lavoro non contribuisce né a mantenere l'attività lavorativa al livello adeguato né ad aumentare la produttività del lavoro. L'applicazione di questo metodo può essere utile per ottenere aumenti a breve termine della produttività del lavoro. In definitiva, c'è una certa sovrapposizione o dipendenza da questo tipo di influenza. L'influenza unilaterale sui lavoratori solo con metodi monetari non può portare a un aumento a lungo termine della produttività del lavoro.

Sebbene il lavoro nel nostro Paese, a differenza dei Paesi altamente sviluppati, sia oggi considerato principalmente solo come un mezzo per guadagnare denaro, si può presumere che il fabbisogno di denaro crescerà fino a un certo limite, a seconda del tenore di vita, dopo quale il denaro diventerà una condizione per una normale condizione psicologica, conservazione della dignità umana. In questo caso, altri gruppi di bisogni legati al bisogno di creatività, al raggiungimento del successo e altri possono agire come dominanti. È molto importante per un leader essere in grado di riconoscere le esigenze dei dipendenti. Il bisogno di un livello inferiore deve essere soddisfatto prima che il bisogno del livello successivo diventi un fattore più significativo nel determinare il comportamento umano.

I bisogni cambiano costantemente, quindi non ci si può aspettare che la motivazione che ha funzionato una volta sarà efficace in futuro. Con lo sviluppo della personalità, si espandono le opportunità e le esigenze di espressione di sé. Pertanto, il processo di motivazione soddisfacendo i bisogni è infinito.

La prossima direzione per migliorare l'efficienza della gestione delle risorse lavorative è migliorare l'organizzazione del lavoro. Contiene: definizione degli obiettivi, espansione delle funzioni lavorative, arricchimento del lavoro, rotazione della produzione, applicazione di orari flessibili, miglioramento delle condizioni di lavoro, ricerca del tempo impiegato da un dipendente per completare il lavoro, ritmo di lavoro e aumento del feedback.

La definizione degli obiettivi presuppone che un obiettivo correttamente impostato attraverso la formazione di un orientamento al raggiungimento di esso serva da strumento motivante per il dipendente.

L'espansione delle funzioni lavorative implica l'introduzione della diversità nel lavoro del personale, ovvero un aumento del numero di operazioni eseguite da un dipendente. Di conseguenza, il ciclo di lavoro per ciascun lavoratore si allunga e l'intensità del lavoro aumenta. L'utilizzo di questo metodo è consigliabile in caso di basso carico di lavoro di lavoratori e proprio desiderio loro di ampliare la gamma delle loro attività, altrimenti può portare a una forte resistenza da parte dei lavoratori.

L'arricchimento del lavoro implica fornire a una persona tale lavoro che darebbe un'opportunità di crescita, creatività, responsabilità, autorealizzazione, l'inclusione nelle sue responsabilità di alcune funzioni di pianificazione e controllo della qualità dei prodotti principali e talvolta correlati. Questo metodo è consigliabile da applicare nella sfera del lavoro di ingegneri e tecnici.

Per le occupazioni di massa degli operai, è meglio utilizzare la rotazione della produzione, che comporta l'alternanza di tipi di lavoro e operazioni di produzione, quando i lavoratori si scambiano periodicamente posti di lavoro durante il periodo, che è tipico principalmente della forma di organizzazione del lavoro a brigata.

Migliorare le condizioni di lavoro è il problema più acuto di oggi. Nella fase di transizione al mercato, aumenta l'importanza delle condizioni di lavoro come uno dei bisogni umani più importanti. Il nuovo livello di maturità sociale dell'individuo nega le condizioni sfavorevoli dell'ambiente di lavoro. Le condizioni di lavoro, agendo non solo come necessità, ma anche come motivo per lavorare con un certo rendimento, possono essere sia un fattore che una conseguenza di una certa produttività del lavoro e, di conseguenza, dell'efficienza della sua gestione.

Occorre distinguere un altro aspetto di questo problema: la scarsa cultura del lavoro degli stessi lavoratori. Per molto tempo, lavorando in condizioni igienico-sanitarie insoddisfacenti, una persona non sa come e non vuole organizzare adeguatamente il suo posto di lavoro... Recentemente, i metodi giapponesi di gestione della produttività sono stati introdotti come esperimento nelle nostre imprese avanzate, uno dei quali è il miglioramento della cultura della produzione. Il rispetto dei cinque principi del lavoro è uno degli elementi della moralità del lavoro:

Elimina gli oggetti non necessari sul posto di lavoro
Posiziona e conserva correttamente gli articoli di cui hai bisogno
Mantenere sempre un posto di lavoro pulito e ordinato
Disponibilità permanente del posto di lavoro a svolgere il lavoro
Impara la disciplina e osserva i principi elencati.

La condizione del posto di lavoro viene valutata giornalmente verificando la valutazione globale per il rispetto delle regole specificate. I lavoratori sono direttamente interessati al mantenimento costante del loro posto in buone condizioni, poiché in questo caso aumenta la parte bonus del loro guadagno. L'utilizzo di un tale sistema consente di elevare il livello della cultura della produzione e contribuisce alla crescita della produttività del lavoro.

Il tempo è estremamente fattore importante in tutti i tipi di lavoro. Se una persona non ha abbastanza tempo per fare un buon lavoro, penserà che non ne vale la pena. L'assegnazione anticipata del lavoro fornisce ai lavoratori una notevole autonomia nella tempistica del lavoro. Ha l'opportunità di stabilire le priorità, pianificare il lavoro tenendo conto delle sue inclinazioni e, quindi, ottenere maggiori soddisfazioni.

Anche il ritmo con cui il lavoro viene completato ha un impatto significativo sulla motivazione. Pertanto, il manager dovrebbe sforzarsi di ridurre la monotonia dei processi semiautomatici, dando ai dipendenti la libertà di scegliere il ritmo.

Rafforzare il feedback. Il feedback può essere interno - cioè proveniente dall'opera stessa ed esterno - nel caso in cui il consumatore dei risultati del lavoro parli della loro qualità, nonché nel caso di elogi pubblici.

Il feedback interno è più affidabile perché agisce direttamente sul dipendente durante l'esecuzione dell'incarico. Un modo sicuro per stimolare questa connessione è fissare obiettivi chiari e specifici, senza indicare il modo per raggiungerli. Un altro modo è introdurre controlli di qualità nel processo di produzione. Ciò consentirà al dipendente di correggere immediatamente le carenze e di conseguenza adeguare il processo di esecuzione del lavoro, avvicinandolo a quello più efficiente. Ciò significa che, di conseguenza, tali errori non si ripeteranno in futuro.

Molto spesso c'è una situazione di feedback estremamente negativo, cioè quando i dipendenti apprendono solo le carenze del loro lavoro. Così, sono privati della ricompensa per Buon lavoro... È noto che le persone difficilmente rispondono ai feedback critici. Il dipendente non percepirà valutazioni negative su più di due o tre parametri. Tuttavia, se un manager alterna critiche positive e negative, le informazioni sui fallimenti saranno percepite in modo più completo.

L'altro estremo è quando il capo non è in grado di criticare i suoi subordinati. In questo caso, i guasti sembrano essere risolti e il dipendente non ha l'opportunità di correggere i suoi errori e spesso non sa nemmeno se è necessario farlo.

Spesso le persone si oppongono all'introduzione di feedback, perché non erano preparate per questo, non sanno come fornirlo. Affinché il feedback esterno sia efficace, deve essere veritiero, accurato, dettagliato e implementato prontamente. Segnalare scarse prestazioni demotiva solo il dipendente. Se indichi esattamente cosa è stato fatto di sbagliato, perché è successo, come risolvere la situazione e allo stesso tempo non dimenticare di toccare gli aspetti positivi del lavoro, l'efficacia di tale feedback aumenterà senza dubbio. Può essere ancora più alto se il dipendente chiarisce questi problemi da solo.