Töötasustamise korralduse alused. Palgakorraldus. §2.3. LLC "Stroy" tariifisüsteem

Organisatsioon palgad kombineerib tariifisüsteemi, töötasustamise vorme ja süsteeme, tööjõu normeerimist, palgafondide planeerimist ja materiaalset soodustust. Avaliku sektori palgakorralduse üks peamisi lülisid on tariifisüsteem - ametlike regulatiivsete materjalide kogum, mille abil eristatakse ja reguleeritakse erinevate töötajate kategooriate töötasusid, sõltuvalt töökorralduse keerukusest ja tingimustest. nende töö, riigi üksikute majandusharude, majandusharude ja piirkondade iseärasused ja tähtsus. Tasustamise tariifisüsteemi põhielemendid on tariifimäärad, tariifi skaalad, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud ning piirkondlikud töötasu koefitsiendid. Tariifisüsteem sisaldab ka erinevaid tariifse iseloomuga lisatasusid ja lisatasusid (lisatasud klassi, kvalifikatsioonikategooria, ametite kombinatsiooni jms kohta). Tariifisüsteem hõlmab nii tootmis- kui ka tootmisväliseid piirkondi. Mittetöötlevate tööstusharude spetsiifilised tingimused kajastuvad tööstusharupõhistes tariifi- ja kvalifikatsiooniviiteraamatutes ja -näitajates, aga ka muudes tööstusharuspetsiifilistes regulatiivsetes materjalides. Tariifimäärad majandusharude ja töötajate kategooriate lõikes ning tööstuse palgaskeemid avalikus sektoris kehtestab valitsus; tööde (töö kategooria määramine või selle ühele või teisele palgarühmale määramine) ja töötajate (tariifsete kategooriate, klasside, kategooriate määramine) tarifitseerimine on ettevõtete ja organisatsioonide eesõigus.

Kvalifikatsiooniastmed ja neile vastavad tariifikoefitsiendid moodustavad kokku tariifiskaala. Selle parameetrid on järgmised: numbrite arv; tariifimäärade diferentseerimise ulatus; tariifikoefitsientide tõusu olemus, mille määrab töö üldine keerukus.

Tariifisüsteemi sisaldab juhtide, spetsialistide ja töötajate palgaskeeme, ametikohtade kvalifikatsiooniteatmikut, toetusi ja palgalisasid (eriti töötamise eest oluline töö, ametikohtade kombinatsioon, erilised töötingimused jne). Peamiseks teguriks kõigi kategooriate juhtide, spetsialistide ja töötajate palkade diferentseerimisel on ametikoht, mis määrab töö keerukuse, vastutuse, mahu ja selle rakendamiseks vajaliku kvalifikatsiooni. Juhtivate töötajate kvalifikatsiooni, töömahu ja keerukuse erinevusi arvestatakse täiendavalt palkade diferentseerimisega ametliku "kahvli" piires, samuti hüvitiste kehtestamisega.

Olulist rolli palkade korraldamise mehhanismis mängivad selle vormid ja nende variatsioonid - palgasüsteemid, mille abil tagatakse lõpliku palga suuruse ja töötulemuste vastavus. Kõige tõhusamate palgavormide valiku määravad konkreetsed tootmistingimused, kulude ja töötulemuste vahelise seose olemus, nõuded toodete (teenuste) kvantiteedile ja kvaliteedile ning muud tegurid. Vaatamata tükitöötasu vormi teatud eelistele, in kaasaegsed tingimused tootmise areng, selle kasutamine on piiratud ajapreemiasüsteemi samaaegse laienemisega. Samal ajal lähenevad ja põimuvad tükitöö- ja ajapõhised töötasuvormid, kujunevad ühtsed palgasüsteemid ja komplekssed materiaalse ergutussüsteemid.

Akordisüsteem(kõige laialdasemalt kasutatav ehituses) on omamoodi tükitöötasu vorm. Selle eripära seisneb selles, et tükihindu ja töötasu ei arvestata mitte üksikute toimingute, vaid tööde komplekti eest, mis peavad olema teatud kuupäevaks valmis.

Palgakorralduse vormide täiustamise üks peamisi suundi on preemiasüsteemide efektiivsuse tõstmine. Samal ajal eristatakse peamiste tulemuste eest boonuseid. majanduslik tegevus ja erisüsteemide puhul: teatud tüüpi toodete turule toomise ülesannete täitmine, parema kvaliteediga toodete väljalaskmine (teenuste osutamine), materiaalsete ressursside säästmine, lisakasum jne. Boonussüsteemide tõhusus sõltub suuresti preemiamaksete põhi- ja lisanäitajate õige valik, preemiate suuruse arvutamine.

Näiteks juhtkonna ja teiste töötajate kategooriate tasude erinevus arenenud turumajanduses seisneb selles, et juhtide töötasu (palga) osakaal nende sissetulekute kogusummas on väike. Suurema osa sellest moodustavad kasumist saadavad tulud ja tasu ettevõtete (ettevõtete) tegevuse lõpptulemuste eest. Üldjuhul koosneb juhtivtöötajate isiklik sissetulek järgmistest allikatest: ametipalk; kasumist makstud preemiad; preemiad ettevõttelt soodushinnaga ostetud aktsiate kujul; mitmesugused maksed kindlustusfondidest; mitmesugused hüvitised, mida ettevõte maksab täielikult või osaliselt isiklikud teenused... Arvestatud on ka summad, mida juhid seoses ametiülesannete täitmisega haldavad (nn esinduskulud). Samas ei ole nende maksete ja teenuste osutamine juhtkonnale, samuti nende palgataseme määramine kontrollimatu. Välja on töötatud ja toimib mehhanism maksete taseme ja tingimuste reguleerimiseks ning kuritarvituste vältimiseks selles valdkonnas.

Arenenud turumajandusega riikides erinevad tootmise efektiivsuse tõstmisele suunatud palgasüsteemid töötajate stimuleerimisel ettevõtetes kahes peamises suunas:

• tootmisnäitajate otsese tõusu stimuleerimine, eelkõige palkade (vastavalt töö kvantiteedile ja kvaliteedile) diferentseerimise ja preemiasüsteemide kaudu;
• stimuleerides kvaliteedi parandamist tööjõudu mitte ainult palkade diferentseerimise meetodite, vaid ka muude töötajate poolt ettevõtetelt saadud tulude kaudu.

Materiaalse ergutussüsteemide väljatöötamisel ja rakendamisel lähtutakse praegusest palgatasemest ja selle diferentseerimisest tegevusalade, erialade ja rühmade lõikes. Materiaalsete stiimulite tulemuslikkuses kannab peamist koormust palkade diferentseerimine, mille järgi töötajad hindavad palkade õiglust. Majanduse arengu seisukohalt on määrava tähtsusega kolm liiki palkade diferentseerumist: valdkondlik, kutse- ja kvalifikatsioonipõhine ning regionaalne. Samal ajal mõjutavad palgad tootmise efektiivsust erinevatel tasanditel:

• ettevõtte tasandil on see mõju seotud tööviljakuse, toodete kvaliteedi, tööaja kasutamise ja muude näitajate suurenemisega. töötegevus töötajad;
• riiklikul tasandil on palkade suurus ja diferentseeritus tihedalt seotud tootmise ja majanduse kui terviku struktuuriga ning tarbijaturu struktuuriga, mis mõjutab kogu rahvamajanduse efektiivsust;
• Maailmamajanduse tasandil on palgast, mis on elanikkonna sissetulekute põhikomponent, saanud üks peamisi rahvamajanduse konkurentsivõime näitajaid, mille määrab kindlaks tööjõu kvaliteet, mis on tihedalt seotud tööjõu tasemega. riigi tehnoloogilisest arengust ja selle maailmamajanduses osalemise olemusest.

Töötasu (töötaja töötasu) - töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitised (lisatasud ja hüvitised, sh töö eest). normist kõrvalekalduvates tingimustes töötamine erikliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega aladel ning muud kompensatsioonitasud) ja ergutustasud (lisa- ja ergutustasud, preemiad ja muud ergutustasud).

Ettevõtja nõuab tööjõu järele ja palkab töötajaid, maksimeerides oma kasumit. Palgasaajad nõustuvad töötama teatud palga eest, sest nende jaoks on rahalise tasu väärtus suurem kui nende tööpanuse väärtus, maksimeerides seeläbi nende kasu. Ettevõtted loovad iseseisvalt teatud palgasüsteemi, milles erinevate töötajate palgamäärad on fikseeritud teatud tasemel. See tase määratakse lähtuvalt ettevõtte pikaajalisest arengustrateegiast, võttes arvesse majandusharus või kutsealade rühmade lõikes vastuvõetud keskmisi standardeid, kajastades pikaajalisi suundumusi.

Soodustuse lisatasud määrab ettevõte iseseisvalt ja need tehakse olemasolevate rahaliste vahendite piires.

Palk täidab paljusid funktsioone, mis koos võimaldavad selle olemusest õigesti aru saada:

• * reproduktiivne, mis seisneb tööjõu taastootmise võimaluse tagamises;
• * stimuleeriv (motiveeriv), mis on suunatud huvi suurendamisele tootmise arendamise vastu;
• * sotsiaalne, aidates kaasa sotsiaalse õigluse põhimõtte elluviimisele;
• * raamatupidamine ja tootmine, mis iseloomustab elustööjõu osalemise mõõdet toote hinna kujunemise protsessis, selle osakaalu tootmiskuludes.

Palgakorralduse põhimõtted on objektiivsed, teaduslikult põhjendatud sätted, mis kajastavad majandusseaduste toimimist ja on suunatud töötasu funktsioonide täielikumale täitmisele.

Kõige tüüpilisemad palgakorralduse põhimõtted on järgmised:

* nominaal- ja reaalpalga pidev kasv; * töömõõdu vastavus tema tasu ulatuses; * töötajate materiaalne huvi töö kõrgete lõpptulemuste saavutamise vastu; * tööviljakuse kiiremate kasvutempode tagamine võrreldes palkade kasvutempodega.

Töötasustamise korraldus põhineb järgmistel põhisüsteemidel: tariifisüsteem; palgasüsteem (palgasüsteem); tariifivaba maksesüsteem; lepingute süsteem... Kaaluge tariifi ja muude maksesüsteemide suhet.

• 1. Tariifisüsteem - standardite kogum, mille abil eristatakse ja reguleeritakse erinevate töötajate rühmade ja kategooriate palgataset, sõltuvalt kvalifikatsioonitase, nende poolt tehtava töö tingimused, tõsidus, intensiivsus ja vastutus.
• 2. Ametlike palkade süsteem. Ametipalk on palga absoluutne suurus, mis määratakse vastavalt ametikohale.
• 3. Tariifivaba süsteem põhineb asjaolul, et töötajate palk (töötajast direktorini) moodustab osa palgafondist ja sõltub:

kvalifikatsioonitase;

tööjõus osalemise määr;

tegelikult töötatud aeg.

Tariifisüsteemi elemendid: tariifi ja kvalifikatsiooni teatmik, tariifimäär ja tariifi skaala.

Tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmik sisaldab nõudeid töötaja teadmistele ja oskustele nende kutsealade ja kategooriate kohta. See on ette nähtud tööde tarifitseerimiseks, töötajatele kvalifikatsioonikategooriate määramiseks, kõigi rahvamajanduse sektorite töötajate koolitus- ja täiendõppe programmide koostamiseks.

Tariifimäär - väljendatuna rahaliselt, erinevate töötajate rühmade ja kategooriate töötasu absoluutsumma ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta. Tariifimäärad võtavad arvesse töötingimusi, selle intensiivsust ja töötasu vormi.

Tariifiskaala - kategooriate skaala, mis näitab erinevate töökategooriate ja erineva kvalifikatsiooniga töötajate palkade suhet. Tariifiskaala on kvalifikatsioonikategooriate ja vastavate tariifikoefitsientide kogum, mille abil tehakse kindlaks töötajate palga otsene sõltuvus nende kvalifikatsioonist. Kategooria teatud määral iseloomustab kvalifikatsiooni taset, millest sõltub erialased teadmised, sellesse kategooriasse liigitatud töö tegemiseks vajalikud tööoskused. Kvalifikatsioonikategooria sõltub tehtud töö keerukusest ja täpsusest, nende vastutusest. Vastavalt sellele maksustatakse madalama kvalifikatsioonitasemega töötajaid 1. kategoorias. Tariifikoefitsient näitab, mitu korda on 2. ja järgnevate kategooriate tariifimäär kõrgem 1. kategooria määrast. 1. kategooria tariifikoefitsient on alati võrdne ühega.

Tariifisüsteem seab standardid erinevat tüüpi tööjõu hindamiseks.

* See töö ei ole teaduslik töö, ei ole lõputöö kvalifikatsioonitöö ja on kogutud teabe töötlemise, struktureerimise ja vormistamise tulemus, mis on mõeldud kasutamiseks õppematerjalide allikana õppetöö iseseisvaks ettevalmistamiseks.

Plaan:

Sissejuhatus

1. Palga olemus ja selle funktsioonid.

1.1. Teoreetiline alus tasustamise korraldamine.

1.2. Palgasüsteemide klassifikatsioon.

1.3. Rahvusvaheline töötasu lepingulise reguleerimise kogemus.

2. Palgakorralduse hindamine. (OJSC "NGDUTEBKNEFT" näitel

2.1.Ettevõtte omadused.

2.2 Palgakorralduse analüüs.

3. Palgakorralduse parandamise võimalused.

Järeldus.

Kasutatud kirjanduse loetelu.

Sissejuhatus.

Sotsiaalse tootmise tulemusliku planeerimise tagamisel on oluline roll töökorraldusel, reguleerimisel ja töö tasumisel.

Töökorralduse ülesehitamine kaasaegse teaduse saavutustele ja arenenud praktikale on töötavate inimeste tungiv vajadus, sest sel juhul ei saavutata mitte ainult tööaja kokkuhoidu ja tööviljakuse kasvu, mis on väga oluline. iseenesest oluline, aga peaks toimuma ka tööjõu hõlbustamine ja humaniseerimine. Selle sisu suurendamine, töötingimuste parandamine, samuti keskkonna loomine tööjõu ja töötajate loomingulise initsiatiivi arendamiseks.

Töötajate tasu on tootmisprotsessis osalevate tööjõuressursside hind. Suuremal määral määrab selle ära kulutatud tööjõu hulk ja kvaliteet, kuid olulist rolli mängivad turutegurid - tööjõu nõudlus ja pakkumine; valitsevad spetsiifilised turutingimused, territoriaalsed aspektid, seadusandlikud normid jne.

Õiguslik alus tööjõu tasustamise korraldamine Vene Föderatsioonis.

Sotsioloogide määratluse kohaselt on tööjõud mitte ainult majandusliku, vaid ka poliitilise kategooria, kuna elanikkonna tööhõive, selle tase. kutsekoolitusÜhiskonna arengus on väga oluline roll tööjõu efektiivsusel riigi elus üldiselt ja eriti piirkondades.

Meie riigi peamine põhiseadusandlik dokument - Vene Föderatsiooni põhiseadus - sisaldab artikleid, mis on täielikult ja üsna kindlalt pühendatud tööjõule riigis. Vene Föderatsiooni töökoodeks - moodustab selgelt kõik tööalased põhisätted ja on peamine dokument õiguslik regulatsioon tööjõud meie riigis.

Töötasu on töötasu, mida tööandja on kohustatud töötajale maksma vastavalt töölepingu tingimustele ja tööseadusandluse nõuetele.

Palk töötaja silmis on põhiosa tema sissetulekust, mis on mõeldud mitte ainult tema, vaid ka tema pereliikmete elutähtsate vajaduste rahuldamiseks.

Tööandja silmis on palk tootmiskulude kulude osa, mis vähendab ettevõtte kasumit.

Palkade korraldamise põhiülesanne on muuta töötasu sõltuvaks iga töötaja tööpanuse kvaliteedist ja seeläbi suurendada igaühe panuse stimuleerivat funktsiooni.

Tasustamise korraldus hõlmab:

Ettevõtte töötajate töötasustamise vormide ja süsteemide kindlaksmääramine.

Kriteeriumide väljatöötamine ja lisatasude suuruse määramine ettevõtte töötajate ja spetsialistide individuaalsete saavutuste eest.

Töötajate ja spetsialistide ametipalkade süsteemi väljatöötamine.

Näitajate põhjendatus ja töötajate lisatasude süsteem.

Käesoleva kursusetöö eesmärk on uurida töötasustamise vorme ja meetodeid, analüüsida olemasolevaid tasustamissüsteeme ja -vorme, selgitada välja nende puudused ning analüüsida töötasufondi kasutamist.

Selle eesmärgi saavutamiseks tuleb täita järgmised ülesanded:

Esiteks määratlege palgakategooria olemus.

Teiseks kaaluge olemasolevaid töötasustamise vorme ja süsteeme, teatud tüüpi töötasu arvutamise korda. kaaluge praegust boonussüsteemi.

Kolmandaks peaksite kaaluma töötasust kinnipidamise ja mahaarvamiste korda.

1. Palga olemus ja selle funktsioonid.

1.1. Töötasustamise korralduse teoreetilised alused.

Tööjõud on tänapäeva majandusteooria järgi majanduse kõige olulisem osa - see on nii kaup (töötaja müüb oma tööjõudu, luues uue kvaliteedi ja täiendava koguse materiaalseid väärtusi) kui ka lisandväärtuse tekkimise põhjus. , kuna esemed ja materjalid muutuvad neile pealekandmisel kallimaks.

Sellest tulenevalt on vaja hinnata ja tasuda tööjõudu selle erinevates ilmingutes, lisades seejärel tootmiskulude hulka ka riigi poolt kehtestatud seaduste raames tööjõu tasustamise.

Töötasusüsteemi all mõistetakse meetodit ettevõtte töötajatele makstava töötasu suuruse arvutamiseks vastavalt nende tehtud tööpanusele või töötulemustele.

Ettevõtted töötavad iseseisvalt välja ja kinnitavad tasustamisvorme ja -süsteeme - tariifimäärasid ja palkasid. Samal ajal saab juhtkond kasutada riiklikke tariifimäärasid ja töötasusid töötasu arvestamise juhistena sõltuvalt kutsealast, töötajate kvalifikatsioonist ja töötingimuste keerukusest.

Töötasusüsteemi väljatöötamisel sätestatakse kolm põhielementi, mis määratlevad nende kombinatsioonis kõik töötasu liigid:

tariifisüsteem;

tööjõukulud;

tasustamise vormid.

1.2. Palgasüsteemide klassifikatsioon.

Tariifne palgasüsteem.

Õiglase töötasu suuruse kindlaksmääramiseks, võttes arvesse selle keerukust, olulisust ja töötingimusi erinevatele töötajate kategooriatele, võetakse kasutusele nn tariifisüsteem. See sisaldab teavet töötajate töötasu suuruse kohta sõltuvalt töö liigist ja kvaliteedist ning sisaldab:

tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud;

tootmismäärad (ajakulu, teenustasud,

standardiseeritud ülesanne);

töötajate palgaskaala ja palgamäärad (tunnis,

päevane, kuu);

muu personali palgaskeemid (nn

personalitabel).

Tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud sisaldavad peamiste tööliikide üksikasjalikke omadusi, näidates ära nõuded töövõtja kvalifikatsioonile. Konkreetse töö tegemisel nõutava kvalifikatsiooni määrab auaste (mida raskem töö, seda kõrgem auaste). V majandusteooria kõiki tunnuseid, mis mõjutavad esineja kvalifikatsiooni määramist ja töö keerukust, nimetatakse tariifi kujundavateks teguriteks.

Praegu on tariifimäärade ja -palkade süsteemi ülesehitamise aluseks peamiste tariifi kujundavate tegurite alusel töötasude diferentseerimiseks valitsuse kehtestatud töötasu alammäär. Venemaa Föderatsioon.

Eelkõige määratakse seadusega kehtestatud töötasu alammäärast ja kuu keskmisest tööajast (kuu keskmisest töötunnist) lähtuvalt 1. kategooria tunnipalga alammäärad.

Selle põhjuseks on asjaolu, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt ei saa töötaja (täistööjõu korral) saada vähem kui miinimumpalk kuus, jagades seega miinimumpalga summa töötundide arvuga. täistööga kuus saame tunnipalga alammäära.

Tariifiskaala koosneb tunni- või päevatariifimääradega tabelitest, alustades esimesest (madalaimast) kategooriast. Igas võrgus on tüki- ja ajatööliste töö eest tasumiseks ette nähtud tariifimäärad.

Tariifimäärad väljendavad rahaliselt töötajate palga suurust ühe kohta erinevad tüübid töötab vastava tööajaühiku jaoks (tund, päev, kuu - see sõltub konkreetsest tehtud töö liigist, kuna selle lõpptulemust ei ole alati võimalik hinnata tunni või päevaga).

Need suurenevad töötaja palgaastme tõustes: kvalifikatsiooni ehk töö kvaliteedi, töötaja ja selle keerukuse defineerimiseks võetakse kasutusele termin “hinne”.

Igal kategoorial (need on nummerdatud kasvavas järjekorras) on oma kvalifikatsiooniomadused, see tähendab, et igas kategoorias peavad töötajal olema teatud teadmised ja oskused. Teatud kategooria määratakse töötajale spetsiaalse kvalifikatsioonikomisjoni otsusega ja see on selle töötaja töötasu arvutamise aluseks.

Erinevate kategooriate tariifimäärade suhe määratakse täpselt kindlaks tariifi skaala abil: iga kategooria vastas asuvas tariifiskaalas olev koefitsient, alates teisest (esimese kategooria koefitsient on üks), näitab, mitu korda ületab tariifimäär. see kategooria on kõrgem kui esimese kategooria määr. Tariifi skaala vahemik on äärmuslike kategooriate tariifimäärade suhe.

Praktiline näide on ühtne tariifigraafik (UTS). eelarve valdkond... See näeb ette 18 kategooriat, millest esimesed kaheksa on mõeldud töötajatele.

Baasmäär on UTS-i esimese kategooria tariifimäär, mis kehtestatakse Vene Föderatsiooni valitsuse otsusega.

Tuleb märkida, et tariifivõrgu ehitamise valiku, selle kategooriate arvu, tariifikoefitsientide järkjärgulise absoluutse ja suhtelise suurenemise suuruse võrgus, mitteeelarvelistes ettevõtetes määrab ettevõte iseseisvalt ja see sõltub peamiselt ettevõtte finantsolukorra ja võimaluste kohta.

Personalitabelit (või palgaskeemi) rakendatakse reeglina juhtide, spetsialistide ja töötajate tasustamisel. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81 kehtestab ametlikud palgad ettevõtte, asutuse või organisatsiooni administratsioon, lähtudes töötajate tööülesannetest ja kvalifikatsioonist.

Siinkohal on oluline märkida, et sama tööseadustiku artikkel viitab võimalusele kehtestada sellele töötajate klassile ja muud liiki töötasud - näiteks protsendina ettevõtte tulust või osana kasumist. Otsuse selle kohta teeb ettevõtte administratsioon iseseisvalt, lähtudes majanduslikust otstarbekusest.

Tööstandard on tootmis-, aja-, teenindusmahu, arvu normide kogum, mille ettevõtte administratsioon kehtestab oma töötajatele vastavalt selle konkreetse ettevõtte teatud tehnoloogia, tehnilise varustuse ja tootmiskorralduse tasemele. .

Ilmselgelt olenevalt masinapargi seisust näiteks ühes ettevõttes valmib see tellimus kiiremini ja väiksema vaevaga kui teises, tehniliselt mahajäänumas. See tähendab, et tööstandardid on nendes ettevõtetes erinevad.

Tööstandardite koosseis sisaldab järgmisi näitajaid:

Tootmismäär on kehtestatud töömaht looduslikes ühikutes, mida teatud kvalifikatsiooniga töötaja või töötajate rühm peab antud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes tegema tööajaühiku kohta. Need standardid on välja töötatud toodete vabastamisega seotud tööks, mis registreeritakse kvantitatiivselt, ja tööd tehakse kogu vahetuse jooksul esinejate pideva kvantitatiivse koosseisuga.

Ajamäär on ühe või teatud kvalifikatsiooniga töötajate rühma tööühiku täitmiseks määratud tööaja maht antud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. Ajakiirus on tootmiskiiruse pöördväärtus. Juhul, kui on olemas ajanormid teatud tüübid töö, ajamäärade abil saab arvutada integreeritud tootmismäära – meeskonna või tootmistsükli kohta.

Teenuse määr on kindlaksmääratud töömaht töötaja või töötajate rühma poolt teatud arvu objektide (seadmed, tootmispinnad, töökohad jne) hooldamiseks tööajaühiku (vahetus, kuu) jooksul. nendes organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. Need normid on ette nähtud seadmete, tootmispindade, aga ka riistvara ja täisautomaatsete protsesside hooldusega tegelevate töötajate tööjõu reguleerimiseks.

Töötajate arvu norm on vastava kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu kehtestatud arv teatud tootmisjuhtimise funktsioonide või töömahtude täitmiseks. Need standardid määravad kindlaks töötajate arvu seadmete, töökohtade, tootmispindade teenindamiseks, samuti tööjõukulud elukutsete, erialade, rühmade või tööliikide kaupa.

Seega on igal tööliigil norm, mis võimaldab hinnata töötaja tööpanust tootmisse.

Siinkohal tuleb eelkõige märkida, et töönormide muutumisest ja uute standardite kehtestamisest tuleb ettevõtte töötajaid teavitada hiljemalt kaks kuud ette, kuna uute standardite järgimine võib olla keerulisem.

Töötasu vormid, olenevalt tööjõust ja ajast, jagunevad kahte rühma (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83):

Tükitöö - töötasu arvestamise aluseks on tehtud töö maht ja toodanguühiku hind;

Ajapõhine - kui tariifimäära järgi makstakse tööd ajaühiku kohta (reeglina on see tund).

Igal tasustamisviisil on oma eripärad.

Tükitööpalga puhul määratakse määrad kindlaks kehtestatud töökategooriate (millise keerukusega seda tööd loetakse), tariifimäärade ja tootmismäärade (või ajanormide) alusel.

Tükitasu määratakse tehtavate tööde kategooriale vastava tunni (päevase) tariifi jagamisel tunni (päevase) toodangu määraga.

Seda saab määrata ka tehtavate tööde kategooriale vastava tunni(päevase) tariifimäära korrutamisel kehtestatud ajamääraga tundides või päevades. Sel juhul tuleb lähtuda tehtud töö tariifimääradest (palgast), mitte töötajale määratud tariifikategooriast (kõrge kvalifikatsiooniga töötajal peavad olema samad määrad kui madalama kvalifikatsiooniga töötajal, kui ta tuleb toime töö).

Tükitasu ei sõltu sellest, millal kõnealune töö tehti – päeval, õhtul või öösel, samuti ületunnitöö puhul – nende töötegurite arvestamiseks on ette nähtud eriliigid lisatasud.

Muutused töönormides või tariifimäärades toovad kaasa individuaalsete määrade ümberarvutamise.

Ajapõhine töötasu tähendab, et töö eest tasutakse ajaühiku (tavaliselt töötunni) eest vastavalt palgamäärale.

Nii tükitöö kui ka ajapõhise palgasüsteemi on mitut sorti.

Vaated tükitöö tasu:

Otsene tükitöö: toodanguühikute arv

korrutatuna ühe toodanguühiku maksumusega (määraga);

tükitariif progressiivne: ületäidetud toodete puhul

ühiku hind on kõrgem;

tükipalga lisatasu: välja arvatud otsene tükitasu,

lisatasud kvaliteedi, materjali kokkuhoiu, ületäitmise eest

ühekordne summa: tasumine koheselt kogu tehtud töö eest, arvestades

aegumiskuupäevad;

kaudne tükitöö: masinate, seadmete ja

töökohad. See arvutatakse tariifi korrutamisel

tsitaat.

Ajapõhise töötasu puhul eristatakse lihtsaid ajapõhiseid ja ajapõhiseid lisatasusid.

Lihtsa ajapõhise vormi puhul määratakse töötasu korrutades tunnipalga määra töötatud tundidega.

Ajaboonuse makseviisi puhul näevad kollektiivlepingu või lepingu tingimused ette kuu- või kvartalipalga protsenditõusu, mis on kuu- või kvartalipreemia.

Seda lisatasu makstakse vastavalt kokkuleppe või lepingu tingimustele juhul, kui töötaja ja üksus tervikuna on täitnud preemiaperioodi tööplaani. Juhul, kui töötaja puudus mõjuval põhjusel (dokumentidega tõendatud haigus, puhkus vms) teatud aja töölt, premeeritakse teda proportsionaalselt töötatud ajaga, st tema äraoleku ajal makstakse lisatasu. ei võeta, kuid üldiselt boonuseid ta ei kaota.

Rikkumiste korral töödistsipliini ja töökollektiivi otsusel võib töötaja preemiast kas täielikult või osaliselt ilma jääda – kõik need tingimused peavad olema sätestatud kollektiivlepingus või lepingus.

Väljakujunenud praktika kohaselt arvestatakse kuu- ja kvartalipreemiad protsendina töötasu suurusest, mistõttu erinevate töötasu suuruste ja sama protsendi lisatasu korral võib töötajate preemia suurus rahaliselt erineda.

Lisatasude säte võib aga ette näha lisatasude maksmise tööjõusummades.

Palgavormi kasutatakse peamiselt ebaregulaarse tööajaga juhtivatel töötajatel ja inseneri-tehnilistel töötajatel: töötundide arvu on raske kindlaks teha, kuna need töötajad jäävad sageli tööle hiljaks, on tööl. ärireisid ja vahel peab ka nädalavahetustel töötama. Seetõttu määratakse neile sel juhul palgana teatud summa - palk.

Kui töötaja on kuu täielikult töötanud, arvestatakse temalt töötasu täies ulatuses ning osalise töölt puudumise korral saab ta osa töötasust proportsionaalselt töötatud kuu päevade arvuga.

Preemiasüsteem kehtestatakse ettevõttes juhtkonna äranägemisel ja vastavalt kollektiivlepingule (kui selline on töökollektiiviga sõlmitud) (tööseadustiku artikkel 83).

Boonus kui üldkontseptsioon sisaldab kahte suunda:

lisatasusid ülaltoodud süsteemi raames, st vastavalt kollektiivlepingule või lepingutele, mis on kinnitatud ettevõtte preemiate korraldusega. Sellised lisatasud on seotud tootmiskuludega, nende summalt võetakse vastavad maksud ja need on ettevõtte palgasüsteemis kohustuslikud;

preemiad, mida kasutatakse väljaspool töötasusüsteemi – siin on preemiad puhtalt ergutava iseloomuga ja makstakse välja tasumissüsteemi arvelt. omavahendid lisatasufondist, tarbimisfondist ja muudest sihtfondidest. Sellised lisatasud ei ole kohustuslikud ja määratakse ettevõtte juhtkonna äranägemisel. Seda tüüpi boonust ei saa seostada valmistatud toodete maksumusega. Eelkõige hõlmab see iga-aastase töö tulemustel põhinevat tasu (tööseadustiku artikkel 84).

Tänu vormide mitmekesisusele majanduslik tegevus praegu kasutatakse muid maksesüsteeme, nii meie riigi jaoks ebatraditsioonilisi kui ka neid, mille kasutusala oli turueelsel perioodil kitsas.

Tariifivaba palgasüsteem.

Seda tüüpi töötasu muudab töötaja töötasu täielikult sõltuvaks kogu töökollektiivi, kuhu töötaja kuulub, töö lõpptulemustest.

Loomulikult saab sellist süsteemi täies mahus rakendada vaid seal, kus on reaalne võimalus töötulemustega arvestada ning kus on tingimused meeskonna iga liikme ühiseks huviks ja vastutustundlikuks suhtumiseks töösse. Vastasel juhul kannatavad töötajad alavastutustundlike töötajate hooletusse jätmise tõttu.

Tariifivaba töötasu põhimõte on järgmine: töötajale määratakse kindel kvalifikatsioonitase, kuid kindlat töötasu ega tariifimäära ei määrata (sellest ka süsteemi nimi).

Praegu on tariifivaba palgasüsteemi rakendamiseks mitmeid mudeleid.

Variant 1: igale töötajale määratakse suhteliselt konstantne koefitsient, mis kajastab igakülgselt tema kvalifikatsiooni ja üldiselt tööpanuse suurust töö üldistes tulemustes.

Lisaks kvalifikatsioonikoefitsiendile määratakse igale töökollektiivi liikmele tasustatava töö raames tööjõu osaluse koefitsient jooksvates konkreetsetes tegevustulemustes.

Samal ajal sõltub töötajalt selle töö eest võetava summa arvutamine otseselt nendest koefitsientidest - konstantsest ja tööl osalemise koefitsiendist - ning tulemuste põhjal kogunenud palgafondi suurusest. ühine töö kollektiivne. See tähendab, et iga töötaja saab oma osa kogupalgast.

Variant 2: esimeses variandis määratud kahe koefitsiendi asemel määratakse üks koondpalgakoefitsient, mis võtab täitmisel samaaegselt arvesse nii töötaja kvalifikatsiooni tegureid tema erialal kui ka konkreetse töö tulemuslikkust antud meeskonnas. see konkreetne tootmisülesanne.

Muidugi ei saa selline koefitsient olla üldjuhul konstantne, kuna sellel on muutuv osa.

Seetõttu vaadatakse seda iga kord üle ja see määratakse kindlaks töötaja töötasu arvutamisel tööülesande täitmisel.

Kuna selles tulude jaotamise meetodis on palju psühholoogilisi elemente, on pahameele, arusaamatuste ja talitlushäirete kõrvaldamiseks vaja häid suhteid meeskonnas. Selle töökollektiivi juhtkond peab olema head organiseerijad ja koolitajad, et luua teatud heatahtlik õhkkond.

Igas konkreetses ettevõttes on sõltuvalt toodete olemusest, teatud tehnoloogiliste protsesside rakendamisest, tootmise ja töökorralduse tasemest erinevad lähenemisviisid palgafondi moodustamisele ja jaotamisele, kuid töö järjekord palgakorraldus on tavaliselt kõikides ettevõtetes sama.

Tööde jada palgakorraldusega ettevõttes.

Ujuv palgasüsteem.

Selles süsteemis kujunevad iga kord kuu lõpus töö lõpetamisel ja iga töötaja töötasu arvestamisel järgmiseks kuuks uued ametipalgad. Palk tõuseb (või väheneb) iga tööviljakuse protsendi suurenemise (või languse) korral selle spetsialisti poolt käsitletud töövaldkonnas, sõltuvalt väljundülesande täitmisest.

Ilmselgelt on selline tasustamissüsteem loodud selleks, et stimuleerida igakuist tööviljakuse ja selle hea kvaliteedi tõusu, kuna nende näitajate halvenemisel vähendatakse järgmise kuu töötasu (palka) ja töötaja peab tõestama oma töövõimet. .

Selline süsteem on mugav töötajatele tasumiseks teenuste liikide puhul: reguleerijad, vahetustega insenerid jne.

Juhtide ja spetsialistide töötasu saab sõnastada protsendina aruandeperioodi tegelikust kasumist - seegi mõjub ergutavalt.

Tööjõu komisjonitasu süsteem.

Sellist süsteemi kasutatakse praegu peamiselt kokkulepete ja lepingute alusel töötavate töötajate puhul.

Siin määratakse makse kindlaksmääratud osana tulust, mida ettevõte saab selle töötaja toodetud toodete või teenuste müügist.

Samal ajal on oluline pidada arvestust ja arvutada sellise sissetuleku suurus nii tooteliigi kui ka iga töötaja kohta ning tutvustada töötajale kõiki ettevõtte majandustulemusi, et välistada temapoolset usaldamatust.

Töötasusüsteem teenust tüüpi ettevõtetes.

Seoses tehnilise potentsiaali arengu ja riigi turu avanemisega välismaistele toodetele on see nüüdseks laialt levinud väikeettevõtted teenuste, nõustamis-, inseneri- ja sarnaste teenuste pakkumine.

Teenindusteenused koosnevad erinevatest teenustest erinevates valdkondades (näiteks seadmed: nende paigaldamine, kasutuselevõtt ja edasine muutmine, s.o. võimaluste laiendamine ja privaatne ümberehitamine). Teeninduseks loetakse ka kõikvõimalikud koduteeninduse funktsioonid - remont, fototööd, pesu jne.

Kaasaegses majanduses nõustamine on tootjate, müüjate ja ostjate nõustamine kõigis ettevõtete, ettevõtete, organisatsioonide majanduse küsimustes nii riigis kui ka välismajandusprotsessides.

Kaupade ja teenuste turu avanemise ja pideva arenguga muutub nõustamine vajalikuks, mistõttu ettenägelikud ettevõtjad kasutavad üha enam kvalifitseeritud nõustamist, majandusolukorda analüüsivate ja suurel hulgal teavet omavate konsultatsioonifirmade teenuseid. Nagu teate, "kellele kuulub teave, sellele kuulub turg."

Inseneriteadus on tööstuses sama oluline tegevusvaldkond, mis seisneb tööstusrajatiste, transpordi jms loomise küsimuste väljatöötamises. tehnilised rakendused. Siin pakutakse mitmesuguseid projekteerimisjärgseid ja ekspluatatsioonilisi inseneri- ja nõustamisteenuseid, samuti töötatakse välja soovitusi toodete müügiks.

On näha, et need on ettevõtte arengus olulised funktsioonid ja neid täitvatel ettevõtetel peab olema kõrgelt kvalifitseeritud täitja personal.

Nende töötajate töötasu eest on mugav tasuda nn tööjõutasu määra abil.

Töötajate jaoks, kes osutavad ülaltoodud teenuseid, määratakse määr teatud protsendina maksete summast, mille teenindusettevõte on saanud klientidelt selle konkreetse töötaja töö tulemusena. Tavaliselt jääb see protsent vahemikku 35–45% maksete summast.

Kui klientidele laekub süstemaatiliselt kaebusi töö kvaliteedi või teenindusgraafiku mittejärgimise kohta, on ettevõtte juhil õigus vähendada töötaja töötasu määra või muuta makseviisi.

Rahaline preemiasüsteem peab vastama järgmistele nõuetele:

Loo töötajas rahulolu ja turvatunne.

Kaasake tõhusad stiimulid ja motivaatorid.

Pakkuge auhindade ja preemiate süsteem.

1.3. Rahvusvaheline töötasu lepingulise reguleerimise kogemus.

Palkade reguleerimiseks on kaks peamist meetodit: kollektiivläbirääkimised ja kollektiivläbirääkimised.

Avaliku sektori kollektiivläbirääkimiste süsteemi rakendatakse kõige enam Hollandis, Iirimaal, Uus-Meremaal ja Rootsis. Rootsis kehtestatakse kesktasandil kollektiivlepingutega riigiteenistujate palgatõusu miinimum ja palgafondide suurus selle jaotamiseks piirkondade vahel.

Kollektiivlepingud hõlmavad kõiki riigiteenistujaid, sealhulgas kõrgemaid ametnikke. Erinevate ametnike tasandite puhul reguleeritakse aga palka erinevalt. Kõrgemate ametnike töötasu määrab valitsus. Teiste riigiteenistujate kategooriate töötasu määrab valitsus või erikomisjon, kuhu kuuluvad osakonnajuhatajad.

Riigi tasandil sõlmitakse riigiaparaadi töötajatega kolm peamist kollektiivlepingut, kommunaalteenused ja kaitsetööstuse ettevõtetele.

Nimetatud kollektiivlepingud on raamistikuks muude avaliku sektori kollektiivlepingute väljatöötamisele ja vastuvõtmisele, eelkõige palkade tõstmisele lähtuvalt riigi poolt regionaalfondidesse riigiteenistujate töötasu maksmiseks eraldatud vahenditest. Lepingud kinnitab valitsus. Vahendid palkade tõstmiseks jaotatakse iga osakonna jaoks, mis määrab piirkondade jaoks konkreetsed arvud. Selle raames sõlmitud kollektiivlepingud ei vaja täiendavat kooskõlastamist.

Sarnane süsteem palkade ja töötingimuste reguleerimiseks kollektiivlepingutega on olemas näiteks Norras. Siin peetakse kollektiivläbirääkimisi kõigile riigiteenistujatele, sealhulgas riigiaparaadi töötajatele, õpetajatele, tervishoiutöötajatele, kaitsetöötajatele ja riigiettevõtetele. Erandiks on kõrgemad ametnikud, kellega sõlmitakse individuaalsed lepingud. Valitsus ja rahandusministeerium määravad läbirääkimisteks finantsraamistiku.

Tööandjate poolt osalevad läbirääkimistel Tööministeerium ja valitsusamet, töötajate poolt - 4 peamist ametiühingut:

Riiklik Riigiteenistujate Liit (20 ühendust);

Riiklik Kutseliitude Keskliit (40 ühendust);

Ametiühingute Keskliit (10 ühendust);

Riiklik Õpetajate Liit.

Parlament peab heaks kiitma põhilise kollektiivlepingu, mis

lepinguosaliste vahel enne selle jõustumist. Leping sõlmitakse kaheks aastaks, kuid võimalikud on muudatused ja täiendused.

Itaalias kehtestati 1983. aasta raamseadusega kollektiivlepingute süsteem riigiteenistujate palkade reguleerimiseks järgmistes sektorites: ministeeriumid, mittemajanduslikud avalik-õiguslikud organisatsioonid, riigiettevõtted (firmad), tervishoid, haridus, teadusasutused, ülikoolid. Parlament määrab kuberneride, kõrgemate ametnike, magistrantide, ülikoolide õppejõudude palgad.

Prantsusmaal hakkas kollektiivlepingute regulatsioon arenema pärast 1983. aasta reformi. Seni on aga kollektiivlepingud vaid soovitused valitsusele ning tal on õigus otsustada, kas kollektiivleping ellu viia või mitte. Tuleb märkida, et kuigi kollektiivläbirääkimistega on seotud 7 ametiühingut, on avalik sektor nendega halvasti kaetud: ametiühinguliikmete osakaal on hariduses, rahanduses, kommunaalteenused 30%, tervishoius - 15%, piirkondlike ja kohalike omavalitsuste töötajate hulgas - ainult 10%.

Kollektiivläbirääkimistel käsitletakse selliseid küsimusi nagu üldtingimused töö, tööaeg, kutseõpe, töökaitse, teatud töötajate kategooriate palgaküsimused. Viimased näevad ette rahandusministeeriumi esindajate kohustusliku osalemise. Peamine nõue läbirääkimistel on, et põhipalk püsiks hinnatõusuga kaasas. Ametiühingud hoolitsesid selle eest, et vastavalt 1990. aasta reformile tõusid riigiteenistujate madalamad ametiastmed, paranesid karjäärivõimalused, arvestati uute ametite esilekerkimist ja riigiteenistujate kvalifikatsiooni üldist paranemist. .

Kanadas on valitsusel õigus sekkuda kollektiivläbirääkimistesse palgatõusu üle, isegi kui kokkulepe saavutatakse, kui eelarvekontrolli käigus ilmneb, et palk ületab eelarve suutlikkuse. Nendel juhtudel on valitsusel õigus palgakasvu vähendada.

Paljudes riikides on erilised valitsusorganid riigiteenistujate töötingimuste reguleerimise kohta. Need on USA avaliku teenistuse personalijuhtimise agentuur, Jaapani riiklik personaliagentuur ja Ühendkuningriigi tippjuhtide palgad. Kogutakse infot palkade kohta avalikus ja erasektoris, erinevates majandusharudes, elukalliduse tõusu kohta, analüüsitakse huvigruppide arvamusi, kasutatakse riigi võimalusi riigiteenistujate palkade tõstmisel ning tehakse asjakohaseid soovitusi. valitsusele. Nende soovitused võimaldavad valitsusel leida tasakaal riigieelarve, teenistujate kõrgema palgavajaduse ja materiaalsete stiimulite olukorra vahel tööturul. Aga samas täitevorganid peab oma tegevuse eest selles küsimuses vastutama seadusandjate ja avalikkuse ees. Riigiteenistujate palkade tõstmise otsuste keskmes on maksevõime. Nii kehtestatakse palk Saksamaal (ametnikele), Kreekas, Luksemburgis, Türgis.

Riigiteenistujate palgasüsteemid näevad reeglina ette palgatõusu seoses hindade tõusu või riigi keskmise palga tõusuga. Kuna riigiteenistujatel pole enamasti õigust streikida, peaks palga indekseerimine olema kohustuslik. Iga-aastase vastuvõtmisega riigieelarvest kõikides riikides püüavad seadusandjad riigiteenistujate palkade pealt kokku hoida. See toob kaasa selle taseme languse võrreldes erasektoriga ning kajastub avalikus sektoris töötavate spetsialistide kvalifikatsioonis. Mis lõpuks ajendas näiteks USA Kongressi 1990. aastal vastu võtma föderaaltöötajate palkade võrreldavuse seadust, mis nägi ette, et riigiteenistujate palgamäärade muutmine üldises skaalas (tariifiskaala) peaks olema tähelepanelik. seotud tööstatistika büroo arvutatud elukallidusega ... Valitsus võib neid arvutusi ignoreerida ainult hädaolukordades.

Kui piirkondlikud tööturud on väga mitmekesised (nagu näiteks USA-s), viib ühtne riiklik riigiteenistujate palgasüsteem selleni, et palgamäärad muutuvad ebaatraktiivseks ei uute töötajate palkamisel ega tööl hoidmisel. kaadrid piirkondades, kus elukallidus on väga kõrge. föderaalteenistus 1980. aastate lõpus uskus USA, et riigi teenistujate põhipalgasüsteem on uute töötajate palkamiseks piisav. Los Angelese ja New Yorgi jaoks ei olnud see tase aga ilmselgelt piisav. Väljapääs olukorrast leiti üldises skaalas, sõltuvalt piirkonnast, palgamäärade protsentuaalse tõstmise süsteemis.

Teistes riikides kehtestatakse riigiteenistujate palgataseme reguleerimiseks piirkondades eritoetused ja -tasud. Näiteks Saksamaal makstakse riigiteenistujatele eritoetusi, mis sõltuvad riigi eri piirkondade elukallidusest. Šveits annab elukohatsoonidele toetusi. Türgi on kehtestanud eritoetused vähemarenenud piirkondades töötavatele riigiteenistujatele.

Loomulikult mängivad need hüvitised rolli ebasoodsates piirkondades töötavate riigiteenistujate kaadri ligimeelitamisel ja hoidmisel. Kuid samal ajal tekitavad need probleeme, ennekõike kontrolli raha kulutamise üle. Kui elamistingimused muutuvad, ei saa võimud lisatasusid kaotada, kuna neid lisatasusid saavad riigiteenistujad peavad neid oma põhisissetulekuks.

Novell JSC "Tebukneft" loomine

Nafta- ja gaasitootmisettevõte OAO Tebukneft asub Sosnogorski oblastis Nižni Odesi külas. Asukoha järgi kuulub see Timan-Pechora nafta- ja gaasiprovintsi lõunapoolsetesse piirkondadesse. Timan-Pechora provintsi tohutu ala süsivesinike olemasolu uurimine algas 19. sajandi keskel. Algul valmistasid ennustused pettumust, kuid 1916. aastal saadi naftat Chibyu jõe lähedalt. 1926. aastal alustati Permi rajoonis Chusovskiye linnakute lähedal geoloogilisi uuringuid suuremas mahus. Juba 1930. aastal avastas kaev nr 5, voolukiirusega 4 tonni naftat päevas, Chibyu maardla. Siis oli Jaregskoe. 2 aasta pärast uus avastus - Yugidskoje raskeõlivälja, veel aasta hiljem - Sedyelskoje gaasimaardla. Aastatel 1943-1946 selgus, et Voyvoži piirkonnas on naftat ja gaasi. Kuni 1951. aastani avastati Verhneizhemski piirkonnas Nyamedskoje, Verhneomrinskoje, Kužkodžskoje, Nižneomrinskoje ja Severo-Sedjelskoje nafta- ja gaasimaardlad. Siis 7 aastat tulemusteta. Alles 1958. aasta lõpuks kontuuriti Lääne-Tebuki struktuur struktuursete kaevudega. Alguses teostas piirkonna uuringuid fond Voyvozhneftegazrazvedka, hiljem anti kõik ehituslikud uuringud ja süvapuurimistööd üle Pechorneftegazrazvedka usaldusfondile. Ja augustis 1959 kinnitasid geoloogide arvutusi võimsate naftapuhuritega uurimiskaevud nr 2-Savinobor ja nr 1-West Tebuk. Avastati tolle aja suurim nafta- ja gaasimaardla. Kalapüügi korraldamiseks ületati Uhta ja Ižma jõgi, läbiti 10 km sood, umbes 20 oja ja jõge, juuriti välja 130 hektarit metsa. Aastatel 1960–1961 viidi puurimismeeskonnad, platvormide meeskonnad ja abitöökojad ümber Lääne-Tebuki. Alanud on aastaringse tee ehitus. Tööde maht suurenes. Uurimine oli juba Tebukskaya, Vostochno- ja Severo-Savinoborskaya, Pashninskaya piirkondades. Lääne-Tebuki väljal rekord lühike aeg, juba 2 aastat pärast avamist, 18. augustil 1961, anti see kommertskasutusele. Nafta puurkaevust nr 1 läks läbi spetsiaalselt ehitatud Tebuk-Ukhta torujuhtme Ukhta rafineerimistehasesse. Edasi läksid maardlate leiud üksteise järel. Komist sai üleliidulise tähtsusega naftatööstuse vabariik, loodi täisväärtuslik kaevandus- ja rafineerimistööstuse tootmissüsteem.

1962. aastal lõpetati maardla üksikasjalik uurimine. NSV Liidu Riiklik Varude Komisjon kinnitas Lääne-Tebuki piirkonna taaskasutatavad naftavarud summas 61 miljonit 680 tuhat tonni. See oli hiiglaslik samm edasi riigi naftatööstuse arengus. Juba esimesel tegevusaastal saadi siit 132 tuhat tonni naftat, seejärel - 405 tuhat tonni. Alates kasutamise algusest kuni tänapäevani on sellel väljal toodetud üle 52 miljoni tonni naftat.

Lääne-Tebuki, uute maardlate arendamiseks tuli inimesi üle kogu riigi. Naftatööliste asula Nižni Odes ehitati aktiivselt.

1964. aasta jaanuaris moodustati Voyvozhsky NPU Lääne-Tebuki naftavälja baasil Tebuki naftaväljade administratsioon.

Hiljem nimetati see ümber nafta- ja gaasitootmise osakonnaks Tebukneft, see oli tootmisühistu Kominefti struktuuriüksus.

Hetkel on see avatud aktsiaselts Tebukneft.

Lääne-Tebuki järel avastati ja arendati veel 8 põldu – Džer, Pašnja, Põhja- ja Ida-Savinobor, Michayu, Kyrtael, Beregovoe ja Rasju.

Praegu tegeleb Tebukneft nafta ja sellega seotud gaasi tootmisega kõigis 9 leiul, mis asuvad Sosnogorski, Vuktyl ja Petšora piirkonnas. Puuriti 1310 erineva kategooria ja otstarbega puurauku. Aastane naftatoodang on üle 1 miljoni tonni naftat.

JSC Tebukneft organisatsiooniline struktuur.

OAO Tebukneft organisatsiooniline struktuur koosneb 21 struktuuriüksusest, millest 18 on põhi- ja 3 abiüksused.

Põhitoodang sisaldab:

1. 4 naftavälja (nafta ja gaasi tootmise töökojad).

Nende ülesanneteks on õli tootmise tehnoloogilise protsessi tagamine, toodetud toodete kogumine, transport ja arvestus, puurkaevude jälgimine ja töö tagamine vastavalt tehnoloogilistele režiimidele.

2. Töötuba reservuaari rõhu (RPM) säilitamiseks.

Selle ülesannete hulka kuulub veetorustike, jaotuskammide, kobarpumplate töö tagamine kõrgsurve, veevõtukohad ja muud tootmisrajatised, sisestatud vee mõõtmine, reservuaari vee sisestamiseks pumpade remont ja hooldus.

3. Kaevude kapitaalremondi ja töökoda (CPRS).

KPSS töökoda tegeleb kaevude kapitaal- ja jooksva töötlemisega.

4. Õli komplekstöötluse (CPT) töötuba.

CPN töökojas tegeletakse õli valmistamisega dehüdratsiooni ja magestamise teel, reovee ettevalmistamisega reservuaari süstimiseks.

5. Tootmisteenuse baas (BPO).

BPO sisaldab järgmisi töökodasid, sektsioone ja teenuseid:

1) PRTSEO - tööseadmete valtsimis- ja remonditöökoda

2) Elektriseadmete ja toiteallika PRTSEIE-valtsimis- ja remonditöökoda

3) DAC - tootmisautomaatika töökoda

4) PRTEPN - elektriliste sukelpumpade valtsimis- ja remonditöökoda

5) PVS - auruveevarustuse töökoda

6) SMTO - materiaaltehniline varustusteenus

7) URT - torude taastamise lõik

8) URNPO - naftaväljade seadmete remondi osa

9) Kemikaalide sektsioon

10) LNK- mittepurustavate katsete labor

11) KS - hapnikujaam

PRTSEO tegeleb pumbaagregaatide remondi ja hooldusega, kaupluste tellimusel mittestandardsete seadmete valmistamisega.

PRTSEiE tegeleb kõigi JSC "Tebukneft" objektide toiteallikaga, elektriseadmete remondi ja hooldusega.

DAC teostab JSC "Tebukneft" mõõteriistade, automaatikasüsteemide, telemehaanika, kaabliliinide ja sisekommunikatsiooniseadmete paigaldust, reguleerimist, remonti ja hooldust.TsAP remondib seadmeid.

PRTEPN tegeleb sukelelektriliste tsentrifugaalpumpade (ESP) paigaldiste remondi ja hooldusega.

PVS töökoja põhiülesanne on kõikide põhi- ja abitootmis- ning elamu- ja kommunaalmajanduse objektide katkematu varustamine auru ja tehnoveega. Poes töötab 13 katlamaja, mille abil teostatakse kõikide põldude tehnoloogilist hooldust.

SMTO põhitegevuseks on ettevõtte tootmisruumide ja osakondade õigeaegse ja tervikliku varustamise korraldamine kvaliteetsete materjalide, tooraine, seadmete, komponentide, tööriistade, pooltoodete ja muuga. materiaalsed ressursid täita tema seatud ülesandeid, tootmisplaanid minimaalsete kuludega.

URT tegeleb torude taastamisega, torustike uute ja muhvide taastamisega, naftaväljade, mehaaniliste, tehnoloogilised seadmed, troppide tootmine ja katsetamine, imivarda, süvakaevpumpade ülevaatus ja remont.

URNPO teostab JSC struktuuriüksuste pumpamisseadmete kapitaal- ja jooksvat remonti, õlitootmisrajatiste keevitustöid.

Kemikaalide sektsioon tegeleb õlitootmisprotsesside keemistamisel.

LNK teostab naftaväljade seadmete, tõstesõlmede, torustike, tööriistade rikete tuvastamist statsionaarsetes tingimustes ja naftatootmisrajatistes.

Kompressorjaam toodab hapnikku, täidab sellega silindreid ja varustab nõudmisel kõik JSC ja teiste ettevõtete struktuuriüksused.

6. TNG tsehh tegeleb: toodetud õli transportimisega põldudelt küla õlipuhastusjaama. Alam-Odessa ja edasi Ukhtasse.

7. Töötuba "Vodokanal"

Vodokanali töökoja teenused teostavad veevarustus- ja kanalisatsioonisüsteemide tehnilist käitamist, mis tagavad kõigi ehitiste katkematu ja töökindla töö, võttes arvesse veehoidlate kaitse nõudeid reovee reostuse eest ja veevarude ratsionaalset kasutamist.

Veevärk on ette nähtud joogivee ammutamiseks, tootmiseks ja transportimiseks tarbijateni elanikkonna, kommunaalteenuste, majapidamisvajadused tööstusrajatiste ja tulekustutusvahendite jaoks.

Drenaažisüsteem on ette nähtud reovee vastuvõtmiseks, eemaldamiseks ja töötlemiseks nende hilisemaks kasutamiseks või veekogudesse suunamiseks. Kanalisatsioon on mõeldud elanike, kommunaal- ja tööstusettevõtete reovee vastuvõtmiseks.

8. TsNIPR (uuringute ja tootmistöö keskus) kogub ja analüüsib arendus- ja väliuuringute andmeid. Tööväljade arendamise ratsionaalse süsteemi soovituste koostamine, võimaluste leidmine arendustegevuse edasiseks intensiivistamiseks ja nafta taaskasutamise tagamine. Viib läbi hüdrodünaamilisi väliuuringuid, kaevude lõpetamist pärast kaevu tööd, kaevude jälgimist dünaamiliste vedelikutasemete ja imivarraste pumpamisseadmete dünamomeetriliste diagrammide järgi.

Keemilis-analüütiliste uuringute laboris analüüsitakse kaevudest, reservuaaridest, sissepritse- ja joogivesi, jälgib tarnitud õli kvaliteeti, gaaside, katlavee ja reservuaaride kvaliteeti. OJSC teenistuste tellimusel analüüsib õlide, kemikaalide, mehaaniliste lisandite jms koostist. Teostab sanitaartehnilist sertifitseerimist, jälgib töötingimusi töökohtadel.

9. Projekteerimis- ja kalkulatsioonibüroo (PSB) teostab projekteerimistöid seoses tööstus- ja elamurajatiste, kaubandusega Nižni Odese külas, Toitlustamine ja kõikides JSC valdkondades.

10. Mäemõõtja ja geodeetiline grupp (MGG)

Kaevanduse mõõdistusgrupi põhitegevus on suunatud topograafiliste ja geodeetiliste tööde õigeaegsele ja kvaliteetsele teostamisele arenduse ja korrastamise käigus. õliväljad, et tagada nende igakülgne kasutamine, tõhus ja ohutu kaevandamine.

11. Ehitus- ja paigaldusosakond (SMU)

SMU põhiülesanne on tagada kapitaalremondi- ja ehitusobjektide, sotsiaal- ja kultuuriobjektide õigeaegne kasutuselevõtt. SMU osutab elanikkonnale majapidamisteenuseid vastavalt tisleri- ja tarbekaupade valmistamise taotlustele.

12. Turvateenistus.

JSC turvateenistus loodi selleks, et kaitsta JSC töötajate elu ja tervist, sh. liikumisel; vara kaitse ja transport; asutaja enda turvalisuse huvides.

13. Suhtlusala.

Sidejaoskond teostab sektsiooni poolt hooldatavate siderajatiste tehnilist käitamist ja jooksvat remonti. Kommunikatsiooni sektsiooni peamised ülesanded on:

Sidevahendite tehnilise toimimise tagamine vastavalt kehtivatele eeskirjadele;

Side arendamise ülesannete täitmise tagamine;

Sideliinide kapitaalremondi ja hoolduse pakkumine.

14. Tehnoloogilise transpordi amet (UTT)

UTT pakub naftaväljade ja muude töökodade jaoks spetsiaalseid üksusi ja mehhanisme nafta- ja gaasitootmise tehnoloogiaga seotud töödeks. Peamised töötüübid eriseadmete kasutamisega:

Kaevude uuring ja arendus;

"kaevuliftide ja naftatorustike vahatustamine;

"kaevude intensiivistamine;

Kaevude ja torustike keemiline töötlemine;

Töötab naftaväljade seadmete laadimisel, mahalaadimisel ja transportimisel;

Tõsteseadmete kasutamine, hooldus ja remont puurkaevude tööks;

15. Puurimistööde direktoraat (UBR)

Puurimistööde osakonna (UBR) fookuses on tornide ehitus ja tootmispuurimine et tagada nafta- ja gaasitootmise kasv.

Peamised töötüübid:

„kaevude ja muude rajatiste rajamise ja ehitamise projektdokumentatsiooni koostamine ja õigeaegne kinnitamine;

„naftapuuraukude puurimiseks kehtestatud plaanide täitmine;

Uute tehnoloogiliste protsesside juurutamine, arvestades ohutute ja kahjutute töötingimuste tagamist.

16. Valveteenistus teostab vara, materiaalsete väärtuste, insenertehniliste vahendite, hoonete ja rajatiste kaitset, kaubandust, lao- ja kontoriruumid samuti sõidukid.

Lisatootmine sisaldab:

1.Kauplus rotatsioonilaagrite toimimiseks

Tegeleb põldude elamute tehnilise käitamise ja jooksva remondiga, külas hostel. N-Odessa, elamufond külas. Kožva.

Korralike elamistingimuste ja teenuste pakkumine hostelites.

2. Kaubandus- ja tarneosakond

Katlapunktide pakkumine toiduained, toidu valmistamine ja soojade toitude korraldamine põllul, varustamine jaekaubandus väljakujunenud sortimendi kaubad vastavalt kvaliteedile ja hindadele.

Laohalduse korraldamine. Toiduainete ja muude kaupade vastuvõtu, ladustamise ja müügi korraldamine läbi kaupluste.

3. sanatoorium-preventoorium "Rodnik"

Rodniku sanatoorium-preventorium on sanatooriumi tüüpi ravi- ja profülaktiline asutus, mis on loodud töötajate seas meditsiini- ja puhketöö tegemiseks ilma tööd katkestamata.

Sanatoorium-preventoorium on mõeldud 100-kohaliseks ja teenindab nii aktsiaseltsi kui ka küla teiste ettevõtete töötajaid.

Sanatooriumi-preventooriumi struktuuris on spordirajatis "Pool", mis on mõeldud massiliseks, tervist parandavaks, spordiüritused... Korraldab liitumisrühmade, spordisektsioonide, terviserühmade, sportvõimlemise tööd.

Arstiabi NP-2 töötajatele, UTT töötajate reisieelne läbivaatus.

Tööjõu tasustamise korraldamine JSC Tebukneftis.

OAO Tebukneft määrab iseseisvalt kindlaks kollektiivlepingus fikseeritud tüübi, tasustamissüsteemi, tariifimäärade, palkade, lisatasude ja muude ergutusmaksete suuruse, samuti nende suhte summades üksikute personalikategooriate vahel. Iga töötaja töötasu sõltub tema isiklikust tööpanusest ja töö kvaliteedist ning ei ole piiratud maksimumsummaga.

Iga töötaja töötasu sõltub õigusaktidega kehtestatud tööajanormist ja kuupalga määrast (ametipalgast).

Töötaja on aeg, mille jooksul töötaja peab sisemise tööajakava või tööajakava või töölepingu tingimuste kohaselt täitma oma töökohustused ettevõtte juures.

Tavaline tööaeg on kehtestatud föderaalseadusega ja see ei tohi ületada 40 tundi nädalas. Erinevate töötajate kategooriate jaoks kehtestatakse vastavalt seadusandlusele nende enda maksimaalne tööaeg.

JSC Tebukneftil on töötajatele järgmised tööajad:

1) 16-18-aastased - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas

2) vanuses 15-16 aastat - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas

3) töötajatele, kes töötavad kahjulikud tingimused tööjõule kehtestatakse lühendatud tööaja kestus - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas. Kahjulike töötingimustega tegevusalade, töökodade, ametite ja ametikohtade loetelu, mille töö annab õiguse lühendatud tööaja kestusele, kinnitatakse seadusega ettenähtud korras. Õigus lühendatud tööajale tekib vaid juhul, kui töötaja tegi reaalselt tööd kahjulikes tingimustes vähemalt poole tööpäevast. OJSC Tebukneft on vähendanud tööaega 36 tundi nädalas ohtlikes töötingimustes töötamiseks meditsiinitöötajad mudavannide, osokeriitvannide, vesiniksulfiid- ja väävlivannide ruumides töötavad profülaktilised rajatised.

4) Rodniku dispanseri õdedel, arstidel on tööaeg 38,5 tundi nädalas, hambaarstil - 33 tundi.

5) õppe-, treening- ja kasvatustööd tegevatele spordi- ja puhkekompleksi treeneritele määratakse tööaeg 24 tundi nädalas.

6) Kaug-Põhjas ja sellega võrdsustatud piirkondades töötavate naiste puhul ei tohi vastavalt Vene Föderatsiooni 02.19.93 seadusele tööaja kestus ületada 36 tundi nädalas, säilitades samas töötasu täistöönädalaga. ... JSC Tebukneft asub Kaug-Põhjaga võrdsustatud piirkonnas.

Aega, mille jooksul töötaja on kohustatud teatud kohas oma tööülesandeid täitma, nimetatakse töötajaks.

Seadusandlus määratleb kaks põhilist tööaega: viiepäevane töönädal kahe puhkepäevaga ja kuuepäevane töönädal ühe puhkepäevaga. OJSC "Tebukneft" kasutab töö korraldamiseks ka rotatsioonimeetodit. Rotatsioonimeetod on töökorralduse erivorm, mis põhineb tööjõuressursside kasutamisel väljaspool nende alalist elukohta, tingimusel et ei ole võimalik tagada töötajate igapäevast tagasipöördumist alalisse elukohta. Töö on korraldatud eritöörežiimi alusel summeeritud tööaja arvestusega ning vahetustevaheline puhkus toimub alalises elukohas. Samas ei tohiks arvestusperioodi töötundide kestus ületada õigusaktidega kehtestatud tavapärast töötundide arvu vastavalt kinnitatud töögraafikule. Ettevõte peab vajadusel iga töötaja kohta eraldi töö- ja puhkeaja arvestust kuude lõikes ja tekkepõhiselt kogu arvestusperioodi jooksul.

OAO Tebukneftis määratakse igal aastal enne uue kalendriaasta algust administratsiooni ja ametiühingukomitee ühisel otsusel iga töörežiimi töökoht ja aasta edetabelid töö arvestades tootmise eripära, põldudele saabumise graafikut ja seadusega kehtestatud iga-aastast tööaja fondi.

Aruandekuule järgneva kuu töögraafikud koostatakse insenertehniliste töötajate või meistrite poolt, kooskõlastatakse tsehhikomisjoni esimehega, kinnitatakse juhatajaga. struktuuriüksus(osakond) samaaegselt jooksva kuu arveldusdokumentide kättetoimetamisega. Kinnitamata ajalehti ei võeta tasumiseks vastu.

Tööaeg võib olla igapäevane või summeeritud. Igapäevane arvestus näeb ette iga päeva jooksul töötatud tundide arvestamise ja seda rakendatakse juhtudel, kui igapäevane tööaeg on konstantne. Peamine töönädala liik OAO Tebukneftis on 5-päevane töönädal kahe puhkepäevaga. Samas kehtestab igapäevase töö (vahetuse) kestuse seadusega määratud tööaja kestuse piires ettevõtte administratsioon iseseisvalt ja see kajastub tööajakavades. 6-päevase töönädala ja ühe puhkepäevaga (JSC Tebukneft kasutab seda Rodniku sanatooriumi töötajate jaoks) ei tohi igapäevatöö kestus ületada 7 tundi päevas (tempoga 40 tundi nädalas) ja 6 tundi. päevas (kiirusega 36 tundi nädalas).

Olenevalt iseloomust tootmisprotsess ja tootmisliik ettevõttes, tutvustatakse vahetustega tööd ning rakendatakse summeeritud tööaja arvestust. JSC-s Tebukneft rakendatakse summeeritud tööaja arvestust siis, kui vahetustega töö kuuks ja aastaks. Seda kasutatakse pideva tsükliga tootmises, töökorralduse rotatsioonimeetodil, transpordis. Summeeritud tööajaarvestuse aluseks on tööaja normid, mis arvutatakse teatud perioodide kohta tööaja kestusest lähtuvalt.

Igal aastal tööministeeriumi määrusega ja sotsiaalne areng määratakse tööaja normi arvestamise kord.

Tööaeg arvestatakse arvestusliku viiepäevase töönädala ajakava järgi kahe puhkepäevaga (laupäev ja pühapäev) lähtudes igapäevase töö kestusest:

40-tunnise töönädalaga - 8 tundi, enne pühad- kell 7;

Kui töönädala kestus on alla 40 tunni, siis kehtestatud töönädala kestuse 5 päevaga jagamisel saadud tundide arv. Sel juhul pühade eel tööaja lühendamist ei tehta.

Rotatsioonilise töökorralduse meetodiga tehakse summeeritud töötundide arvestus kuuks või pikemaks ajaks pikk periood, kuid mitte rohkem kui aasta.

Ettevõte peab iga töötaja töö- ja puhkeaja arvestust kuude lõikes ja tekkepõhiselt kogu arvestusperioodi (aasta) jooksul.

Kõigile JSC töötajatele kehtestatakse tööaja arvestuse ja töötasu arvutamise üks arveldusperiood - kalendrikuu (1. kuni 1. päevani). Erandiks on tükipõhise lisatasu süsteemi alusel töötavate kaevude ja töömeeskondade töö. Tulenevalt töötasu iseärasustest on neil arveldusperiood eelmise kuu 26. kuupäevast kuni jooksva kuu 25. kuupäevani.

Tööaja registreerimiseks ja töögraafikust kinnipidamise jälgimiseks peab JSC tööajaarvestust. Tööajaarvestusi peetakse igakuiselt ettenähtud vormis, mille kõik andmed täidavad selle pidamise eest vastutavad isikud ja esitavad raamatupidamisele töötasu arvestamiseks. Töötunnitabelid täidetakse 1-päevaseks või pikemaks alaliseks, ajutiseks, hooajatööks palgatud JSC-de palgaarvestuse kohta, samuti tööpraktika perioodiks või tasuliseks puhkuseks palgatud üliõpilaste kohta. Meeskonnaülema, töödejuhataja või muu ajamõõtja iga päev kajastatakse töötaja tööle saabumise ja töölt lahkumise aega, tööaega, tööle hilinemise juhtumeid, töölt puudumisi, seisakuid. Lisaks kajastuvad töötunnid ületunnitöötunnid, öösel, nädalavahetustel ja pühadel jne.

Tööajatabel koostatakse 2-3 päeva enne arveldusperioodi algust viimase kuu ajatabeli alusel. Tööajaarvestuse arvestus ja väljaarvamine tööajaarvestus toimub ainult personaliarvestuse alusel. Tööl viibimise ja tööaja kasutamise registreerimine toimub pideva registreerimise meetodil, s.o. kõigi kohaletulnute, hilinejate ja mis tahes põhjusel puudunute märgid.

Täidetud tööajalehele kirjutavad alla selle hooldamise eest vastutav isik ja struktuuriüksuse juht, misjärel antakse see üle töö- ja palgakorralduse osakonnale ning seejärel raamatupidamisrühmale.

Tööjõu tasustamise süsteemid.

Töötasusüsteem on tööjõu tasu suuruse arvutamise viis vastavalt tulemustele või tööjõukuludele.

Töötasu maksmisel on kaks peamist süsteemi – ajapõhine ja tükitöö.

Ajapõhise süsteemi puhul toimub tasumine töötatud aja järgi, tükihinnaga - tegelikult toodetud toodete kogus, tehtud töö hulk.

Töötajate materiaalse huvi suurendamiseks plaanide ja lepinguliste kohustuste täitmise vastu, tootmise efektiivsuse ja töö kvaliteedi tõstmiseks võetakse kasutusele preemiasüsteemid ja muud materiaalse soodustuse vormid.

JSC Tebukneft kasutab kombineeritud tasustamissüsteeme - aja- ja tükiboonus - lisatasu.

Kaevude korralise ja kapitaalremondi, tükitööliste ehitus- ja remondi- ning ehitustööde töötajatele ja brigaadide meistridele tasumiseks kasutatakse tükimääraga preemiasüsteemi vastavalt kinnitatud peadirektor AO eeskirjad iga ülalnimetatud töötajate rühma töötasude kohta.

Ülejäänud JSC töötajatele rakendatakse ajapreemiasüsteemi. Töötatud tundide eest makstakse tariifimäärade (palga) alusel, lisatasusid - vastavalt struktuuriüksuste töötajate palkade (ametlike palkade) lisatasude määrustele, olenevalt OAO Tebukneft majandustegevuse tulemustest.

Töötajate tasu.

Töötasu suuruse määramiseks, võttes arvesse selle keerukust, olulisust ja erinevate töötajate kategooriate töötingimusi, rakendatakse JSC-s tasustamistariifisüsteemi. See sisaldab teavet töötajate töötasu suuruse kohta sõltuvalt töö liigist ja kvaliteedist ning sisaldab:

Tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud;

Tootmismäärad (ajakulu, teenustasud, standardiseeritud ülesanne)

Töötajate tariifi skaalad ja tariifimäärad (tunni-, päeva-, kuu-);

Töötajate palga- ja palgaskeemid.

Tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud (TKS) sisaldavad peamiste tööliikide üksikasjalikke omadusi, näidates ära nõuded töövõtja kvalifikatsioonile. Konkreetse töö tegemisel nõutava kvalifikatsiooni määrab auaste (mida raskem töö, seda kõrgem auaste). Arvestades teostatavat nimekirja ja tööde mahtu, koostab TKS tööliste koosseisu. JSC peadirektori kinnitatud tingimuste alusel toimub töötajate komplekteerimine ja töötajate tasustamine.

Töötajate tasustamisel rakendatakse töötasu.

Tariifimäär on erinevat tüüpi tööde töötajate palgasumma, väljendatuna rahas ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta. Palgamäära suurus suureneb tehtava töö keerukuse ja töötaja kvalifikatsioonitaseme (kategooria tõus) kasvades.

Töötajate tariifimäärad ja palgad määratakse kindlaks JSC peadirektori poolt kokkuleppel ametiühingukomitee palgamäärade (palgaskaala) ja töötajate palkade skeemi ettevõtted.

Tariifi skaala on tasu diferentseerimine sõltuvalt tehtava töö keerukusest ja kvalifikatsioonist. JSC Tebukneft kasutab kuuekohalist võrku.

Töötajate tariifimäärad ja palgad määratakse OOTiZ-is vastavalt tehtud tööle, töötaja kvalifikatsioonile, TKS-ile ja töötajate personalile OJSC peadirektori kinnitatud tariifimäärade ja palgaskeemide alusel. Ajatööliste eest tasutakse töökohas proportsionaalselt töötatud ajaga tariifimäärade alusel, mis on kehtestatud selles töövaldkonnas vastavalt määratud kategooriale ja kutsealale.

Standardiseeritud tükitöö tegemisel kaevude tava- ja töökorras tasutakse töötajatele töö- ja töömeeskondade eest vastavalt töö kategooriale tariifimääradega, mida on suurendatud 15% nendele töödele vastavatest ajapõhistest tariifimääradest kinnitatud tariifimäärade tabelis.

Tükitöölistele ehituse, montaaži ja renoveerimistööd tellimuste kallal töötades rakendatakse vastavate tööde eest EniR-i kollektsioonide hindu (ühtsed normid ja hinnad), kasutades nende tööde tegemise ajal JSC-s tariifimäärade ja töötajate palkade tõstmise koefitsiente ning tükitöötasu jaotamine töötajate vahel toimub ettevõttes ehitus-, paigaldus- ja remonditööde eest kinnitatud ühtsete tariifimäärade alusel vastavalt määratud kategooriatele.

Palgamäärade alusel makstavate töötajate jaoks määratakse kuupalga määr, korrutades tunnipalgamäära igakuise keskmise töötundide arvuga (selleks on Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi resolutsiooniga kehtestatud aastane tööaeg). selle töötajate kategooria jooksev aasta jagatakse 12-ga).

Töölistele, kellele makstakse töötasu, kehtestatakse need struktuuriüksuste juhtide ettepanekul vastavalt töötajate koosseisule, töötaja kvalifikatsioonile töötajate palgaskeemi alusel. Töötajate palgad määratakse tehtud töö mahtu arvestades. Kuupalga alusel tasustatavate töötajate ametite loetelu kinnitab JSC peadirektor.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate töö tasustamine.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate töö tasustamine toimub ametliku töötasu alusel.

Ametlikud palgad kehtestab ettevõtte administratsioon vastavalt töötaja ametikohale ja kvalifikatsioonile, tootmise spetsiifikale ja tehtava töö mahule.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohad ja kehtestatud töötasud vastavalt organisatsiooniline struktuur ettevõtte tootmisüksused ja osakonnad on kajastatud personali tabel ja selle on heaks kiitnud JSC peadirektor.

Kui töötaja on kuu täielikult töötanud, arvestatakse temalt töötasu täies ulatuses ning osalise töölt puudumise korral saab ta osa töötasust proportsionaalselt töötatud ajaga vastavalt töögraafikule.

Alla 18-aastaste töötajate töötasu.

Alla 18-aastastele töötajatele kehtestatakse lühem tööaeg: vanuses 16-18 aastat - 36 tundi nädalas; vanuses 15–16 – 24 tundi nädalas. Föderaalseadusega kehtestatud tavapärast töönädalat (40 tundi) lühendatakse alla 18-aastastele töötajatele ilma töötasu vähendamata. Neile makstakse töötasu samas suuruses kui vastava kategooria töötajatele igapäevase (nädalase) töö täisajaga.

Alla 18-aastastele töötajatele, kes võetakse tööle tükitöötasuga, makstakse tasu täiskasvanud töötajatele kehtestatud määrade järgi. Ja aja eest, mille eest nende igapäevase (iganädalase) töö kestust on lühenenud võrreldes täiskasvanute tööaja kestusega, makstakse lisatasusid vastavas ajatöölise palgamääras (ajutise palgamääraga).

Naiste töötasu.

Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades töötavatele naistele kehtestatakse 36-tunnine töönädal, kui seadusega ei ole ette nähtud lühemat kestust. Sel juhul makstakse töötasu samas summas kui terve töönädala eest.

Pidevas tootmises ja vahetustega töötavatele, kus vastavalt tootmistingimustele ei ole võimalik etteantud normi järgida, rakendatakse summeeritud töötundide arvestust. JSC-s koostatakse ja kinnitatakse töögraafikud, mis näevad ette iga-aastase tööaja fondi, 40-tunnise ja 36-tunnise töönädalaga ning määrab täiendavate tasustatud puhkepäevade või vabade tundide arvu seoses see kasu.

Boonused töötajatele.

Töötajate materiaalse huvi suurendamiseks võeti OAO Tebukneftis kasutusele preemiasüsteem. Boonused hõlmavad kahte valdkonda:

Preemiad ettevõtte töötasusüsteemi raames vastavalt kollektiivlepingule. Sellised lisatasud on seotud tootmiskuludega, need on süstemaatilised kohustuslikud. Igakuised preemiad JSC töötajatele tehakse vastavalt "Struktuuriüksuste töötajate palgapreemiate eeskirjadele".

Palk on osa ettevõtte kasumist, mida töötajad saavad vastavalt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile isiklikuks kasutamiseks.

Kulutatud tööjõu suuruse määrab toodetud toodete, tööde või teenuste hulk ning kvaliteedi määrab töötaja kvalifikatsiooni tase.

Palkade korraldamise põhiprintsiibid on järgmised:

• vajadus luua tingimused tööjõu taastootmiseks;
• tagada Pt kiirem kasv võrreldes keskmise palga kasvuga;
• võtma arvesse erinevusi töötajate kvalifikatsioonis, nende töötingimustes;
• tagada piirkondlike eripäradega arvestamine;
• luua ja säilitada töötajate materiaalset huvi töötulemuste vastu.

Praegu on töötasu korraldamiseks 2 võimalust: tariifne ja mittetariifne.

Tariifi valik - x seda iseloomustab töötaja tööpanuse hindamisel elementidepõhine (faktoripõhine) lähenemisviis, mille jaoks kehtestatakse parameetrite kogum: ühelt poolt tööstandardite kogum (aeg, toodang, arv, teenus, töö kvaliteet, ressursikulu tööprotsessis jne) ning teisest küljest maksenormide kogum (tariifisertifikaadid, palgad, määrad, soodustuse skaalad, lisatasud, toetused, eraldi tagatishüvitised). ).

Sellise palgakorralduse korral maksab töötaja eraldi:

• vastavus normidele;
• nende ületäitmine;
• töötingimused;
• töö keerukus;
• kvalifikatsioon jne.

Iga töötaja töötasu ehk palgapalk koosneb tema tööpanuse hinnangute summast ja sõltub väga vähesel määral ettevõtte lõpptulemustest. Sel juhul on palgafond individuaalse töötasu tuletis.

Teine võimalus palkade korraldamiseks on Tariifivaba (jaotus) Võimalus. See on tariifi antipood. Seda iseloomustavad järgmised tunnused: 1) töötaja palgataseme tihe seos (täielik sõltuvus) kollektiivse töötulemuste põhjal arvutatud palgafondist (selles seisukorras kuuluvad tariifivabad süsteemid klassi kollektiivsed palgasüsteemid); igale töötajale konstantsete (suhteliselt konstantsete) koefitsientide määramine, mis iseloomustavad igakülgselt tema kvalifikatsioonitaset ja määravad kindlaks tema tööpanuse üldistesse töötulemustesse vastavalt töötaja või sellele kvalifikatsioonitasemele omistatud töötajate rühma varasema tööalase tegevuse andmetele (omamoodi). kollektiivsete maksete põhikoefitsient); määramine igale KTU töötajale jooksvates tulemustulemustes, täiendades tema kvalifikatsioonitaseme hindamist (sisu poolest meenutab see tegeliku KTU määramise mehhanismi "põhi" alusel jaotamise brigaadisüsteemides tulu).

Iga töötaja individuaalne palk tariifivaba variandi puhul on tema osa teenitud ...................... palgaarvestuses.

Töötasude diferentseerimine sõltuvalt töö kvalifikatsioonist, keerukusest ja vastutuse raskusastmest toimub kasutades Tariifisüsteem Mille peamised elemendid on:

• tariifi ja kvalifikatsiooni teatmik,
• tariifimäärad ja ametlikud palgad,
• tariifi skaalad,
• piirkondlikud koefitsiendid palkadele.

Tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmik sisaldab tööde ja töötavate elukutsete loendit. Kõik tööd on jagatud mitmeks keerukusrühmaks ja igale rühmale määratakse tariifikategooria. Samad auastmed on määratud ka töötajatele.

Tariifimäärad- need on normid, mis määravad töötasu suuruse ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta.

Tariifimäär Kas algne standardväärtus, mis määrab palgataseme. Palgamäära tase sõltub töö raskusastmest ja kahjulikkusest. Näiteks tsemendi-, asbesttsemendi-, klaasi- ja keraamikatööstuses on kuuma ja rasket tööd tegevatele töötajatele ette nähtud kõrgendatud tariifimäärad; keemiatööstuses on eriti kahjulike töötingimustega tööde palk 24% kõrgem kui tavaliste töötingimustega töödel.

Palgamäärade tase sõltub ka töö intensiivsusest: Tükitööliste palgad on umbes 7% kõrgemad kui ajapõhiste töötajate puhul.

Ettevõtete juhtidel on õigus kehtestada ametialase tipptaseme tariifimääradele lisatasusid (kuni 24%).

Palgatase oleneb ka ettevõtte asukohast. Diferentseerimine saavutatakse ringkonnakoefitsientide abil.

Tariifivõrk Kas tariifikategooriate ja neile vastavate tariifikoefitsientide kogum.

Esimese ja viimase kategooria tariifikoefitsiendi suhet nimetatakse tariifi skaala vahemikuks. See koefitsient näitab, mitu korda on oskustöölise palgamäär kõrgem 1. kategooria palgamäärast (keemiatööstuses on see suhe 1,715, PSM-is 1,81). Eelarvevaldkonna töötajate jaoks kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobri 1992. a määrusega nr 785 18-bitine ühtne tariifiskaala, mille vahemik on 10,07.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

Sissejuhatus

Kursusetöö eesmärgiks on uurida ettevõtte töötajate töötasustamise korralduse sotsiaalmajanduslikku olemust ja aluseid.

Kursusetöö asjakohasus seisneb selles, et palgal, mis on traditsiooniline töömotivatsiooni tegur, on tootlikkusele domineeriv mõju.

Kursusetöö uurimisaineks on ettevõttes tasustamise korraldamise käigus tekkivad majandussuhted.

Palgad on iga ettevõtte jaoks väga oluline küsimus, kuna tööjõu juhtimise efektiivsus sõltub ettevõtte suurusest, organisatsiooni põhimõtetest, töötajate lisatasudest ja muudest komponentidest. See omakorda mõjutab ettevõtte tulemusi, tööviljakust, kuna töötaja töötasu on stiimul tööle ja soov seda suurendada sunnib inimest kohusetundlikult oma kohustusi täitma. tööülesanded ja püüdma saavutada kõrgeid tulemusnäitajaid. Seoses turumajanduslikule süsteemile üleminekuga vastavalt riigi majandusliku ja sotsiaalse arengu muutustele muutub oluliselt ka palgapoliitika, sotsiaaltoetuste ja töötajate kaitse poliitika. Paljud riigi funktsioonid selle poliitika elluviimisel antakse otse ettevõtetele, kes kehtestavad iseseisvalt selle tulemuste vormid, süsteemid ja materiaalsed stiimulid. Mõistet "palk" on täiendatud uue sisuga ja see hõlmab igat liiki rahalisi ja mitterahalisi töötasusid, sealhulgas töötajatele vastavalt seadusandlusele kogunenud rahasummasid tegemata töö eest. Turusuhetele üleminek on tekitanud uusi sissetulekuallikaid ettevõtte omandis olevate töökollektiivi liikmete aktsiate ja sissemaksete eest tasumiseks kogunenud summade näol. Seega määratakse iga töötaja tööjõutulu isikliku panusega, võttes arvesse ettevõtte lõpptulemusi, on reguleeritud maksudega ega piirdu maksimaalsete maksudega. Kõigi organisatsiooniliste ja juriidiliste omandivormidega ettevõtete töötajate töötasu alammäär on kehtestatud seadusega.

Organisatsioon ei saa säilitada tööjõudu, kui ta ei maksa konkurentsivõimelise hinnaga töötasu ega oma palgaskaalat, mis julgustaks inimesi töötama. Stabiilse tootlikkuse kasvu tagamiseks peab juhtkond selgelt siduma tasustamissüsteemi ja edutamise tööviljakuse näitajate, tootetoodanguga. Töötasusüsteem peab olema kujundatud nii, et see ei kahjustaks pikaajalisi jõupingutusi tootlikkuse tagamiseks lühiajaliste negatiivsete tulemustega.

Kuna palk on töötajate peamine sissetulekuallikas, on see töö tasustamise vorm ja nende töö materiaalse stiimuli vorm. Selle eesmärk on premeerida töötajaid tehtud töö eest ja motiveerida neid saavutama soovitud tootlikkuse taset. Seetõttu mõjutab õige palgakorraldus otseselt tööviljakuse kasvutempot, stimuleerib töötajate kvalifikatsiooni tõstmist.

1. Palga olemus

V Töökoodeks RF väidab, et palka mõistetakse kui "suhete süsteemi, mis on seotud tööandja poolt töötajatele nende töö eest makstavate maksete kehtestamise ja rakendamisega vastavalt seadustele, muudele normatiivaktidele, kollektiivlepingutele, kokkulepetele, kohalikele määrustele ja töölepingutele. "

Omakorda "palk on töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitistest ja ergutustasudest."

Seega on mõiste "palk" palju laiem kui "palk" ja erineb viimasest selle poolest, et see ei anna mitte ainult töötasu arvutamise (määramise) süsteemi, vaid ka kasutatavaid tööaja režiime, kasutamise ja dokumenteerimise reegleid. tööaeg, kasutatud töönormid, töötasu maksmise tingimused jne. Konkreetsete töötajate töötasu suurus sõltub nende kvalifikatsioonist, töö kvantiteedist ja kvaliteedist, samuti töö tegemise tingimustest. See hõlmab ka hüvitisi ja ergutusmakseid. Palgad põhinevad tööjõu kui tootmisteguri hinnal, mis taandatakse selle piirtootlikkuseni. Töö piirtootlikkuse teooria kohaselt peab töötaja tootma toote, mis kompenseerib tema töötasu, mistõttu palk sõltub otseselt töötaja töö efektiivsusest. Töötaja jaoks on palk tema isikliku sissetuleku peamine ja peamine artikkel, tema enda ja oma pereliikmete heaolu vahend. Palga stimuleeriv roll on parandada töötulemusi, et suurendada saadava töötasu suurust.Tööandja jaoks kujutab töötaja töötasu endast tootmiskulusid ja ta püüab neid minimeerida, eriti toodanguühiku kohta. Palk täidab motiveerivat ja reproduktiivset funktsiooni, kuna see on tööjõu eest tasumise vorm ja töötajate oluline stiimul. Palkade korraldamise mehhanism peegeldab tööjõu hinna palgaks muutmise protsessi. Palgakorralduse kaudu saavutatakse kompromiss töötaja ja tööandja huvide vahel, mis peaks kaasa aitama sotsiaalse partnerluse suhete arengule kahe turumajanduse jõu vahel. Eelarvest mittefinantseeritavate organisatsioonide töötajate töötasustamise süsteem on fikseeritud kollektiivlepingutes, lepingutes, organisatsioonide kohalikes määrustes ja töölepingutes.

Ettevõtte tasustamispoliitika määravad tegurid:

finantsseisund, mis on määratud tema majandustegevuse tulemustega;

piirkonna töötuse tase vastavate erialade töötajate seas;

Riikliku regulatsiooni tase palkade valdkonnas;

Konkurentide poolt makstava palga tase;

Ametiühingute ja tööandjate ühenduste mõju.

Palgakorraldus hõlmab:

mõistlike tööstandardite kehtestamine;

Tariifisüsteemi arendamine;

Tasustamise vormide ja süsteemide kindlaksmääramine;

Palgafondi moodustamine.

Kaasaegsetes tingimustes on efektiivsuse ja tootlikkuse kasvu stimuleerimiseks vaja muuta mitte ainult tasustamissüsteemi, vaid ka selle kujunemise lähenemist, on vaja erinevaid psühholoogilisi hoiakuid, mõtlemist ja hinnangute skaalat. Tööjõu tasustamise käsitluste muutus väljendub selles, et ei maksta kulusid, vaid töötulemusi - töötoote tunnustamist kaubana. Kaupade müügist saadavad vahendid on muutumas kaubatootjate töö kvantiteedi ja kvaliteedi hindamise kõrgeimaks kriteeriumiks ning nende isikliku sissetuleku peamiseks allikaks. Töötasu korraldamisest võtavad osa nii riik kui ka töösuhete osapooled. Riik kehtestab töö tasustamise alased seadused ja muud regulatsioonid. õigusaktid ja jälgib ka nende järgimist. Tööandjad ja töötajad kehtestavad konkreetsed mehhanismid töötasude reguleerimiseks organisatsioonide kohalikes määrustes, sõlmides kollektiivlepinguid ja -lepinguid ning individuaalseid töölepinguid. Iga ettevõtja valib olemasolevate tasustamisvormide hulgast konkreetsetele tootmistingimustele (tehnoloogiline protsess, spetsialiseerumistase, toodete iseloom, tootmisressursside kättesaadavus) kõige paremini sobiva variandi.

majanduslikud palgad tööjõupalgad

2 . Võimalikud valikud palgakorraldus

Tasustamissüsteemi valimine on iga organisatsiooni jaoks oluline samm. See süsteem peaks olema piisavalt lihtne ja selge, et iga töötaja näeks seost oma töö tootlikkuse ja kvaliteedi ning saadava töötasu vahel.

Tasustamissüsteemi saab valida nii kogu meeskonnale kui ka igale töötajale individuaalselt. Tavaliselt kehtestatakse palgasüsteem siiski teatud töötajate kategooriatele. Tulevikku vaadates võib öelda, et näiteks finantstöötajatele valitakse ajapalk, tootmistöötajatele tükipalk ja müüjatele lisatasu.

Kirjeldame lühidalt peamisi tasustamissüsteeme, nende eeliseid ja puudusi.

Tasusüsteeme on kolm peamist tüüpi: ajapõhine, tükitöötasu ja sega- või kombineeritud tasusüsteem. Kuid igal juhul sõltub palk kas töötatud tundidest või saavutatud tulemustest või mõjutavad palka mõlemad need tegurid.

Ajapalk - palgasüsteem, mille puhul töötaja töötasu suurus sõltub tegelikult töötatud ajast ja tema palgamäärast.

See on kõige levinum palgasüsteem. Seda kasutatakse peaaegu igas tööstusharus. Ajapõhise töötasu puhul arvestatakse töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga, sõltumata töö tulemustest. Töötajatele on kehtestatud erihinnad (palgad, päeva- ja tunnitasud). Palkade arvutamine ajapõhise palgasüsteemi alusel on üsna lihtne. Selleks piisab ajalehest.

Ajapõhise palgasüsteemi variant on ajaboonuse süsteem. Sel juhul koosneb töötajate palk kahest osast. Esimene osa on palk või päeva- (tunni)palgamäära korrutis töötatud tundide eest. Teine osa koosneb preemiast teatud töötulemuste saavutamise eest.

Boonuseid võetakse igakuiselt kindla summa või protsendina palgast või tariifimäärast. Lisatasude suuruse määravad töötajate vahetud juhid, kellele on kehtestatud ajapõhine tasustamise süsteem.

Seda tasustamissüsteemi saab põhimõtteliselt rakendada igale töötajale. Tõsi, tippjuhtide puhul see suure tõenäosusega ei tööta.

Lisaks kasutatakse mõnikord standardiseeritud ülesandega ajaboonuse süsteemi. Boonust makstakse siin teatud tootmisstandardite täitmise eest.

Tükitööpalk - töötasu vorm, mille puhul töötasu sõltub toodetud ühikute arvust, võttes arvesse nende kvaliteeti, keerukust ja töötingimusi.

Tükitöötasu süsteemi kasutatakse nende töötajate puhul, kelle töötulemusi on võimalik reaalselt arvestada. Need on peamiselt tootmises hõivatud töötajad. Ja me ei räägi ainult masina töötajatest, vaid ka intellektuaalsetest töötajatest, näiteks kirjastuse toimetajatest. Viimasel juhul on lõpptoodeteks avaldamiseks ettevalmistatud kirjandusteosed (raamatud, artiklid jne), mille mahtu on lihtne välja arvutada. Tootmisühiku kohta võib vastu võtta teatud arvu redigeeritud autoriõiguse märke või autoriõiguse lehti. Organisatsioon, kes on otsustanud kehtestada tükitöötasu süsteemi, peab välja töötama tükimäärad iga toodetava tooteliigi jaoks kõigis tootmisetappides. Lisaks on töötasu arvutamine järgmine. Raamatupidamisosakonda saab kuu lõpus info iga töötaja toodetud toodete kohta, kelle töö eest tasutakse tükipalga alusel. Toodete kogus korrutatakse vastavate tükihindadega. Nagu ajapõhise palgasüsteemi puhul, võib ka tükipalga süsteemis olla boonuskomponent. Tüki-preemia süsteemi alusel saavad töötajad lisaks põhipalgale teatud koguse toodete valmistamise eest ka lisatasu. Lisatasu suurus võib olla fikseeritud või sõltuda, nagu põhipalk, väljundist.

Lisaks kehtib normatiivne tükimääraga lisatasusüsteem. Tavaliselt kasutatakse seda keerukateks brigaadideks ühendatud abitööliste eest tasumiseks. Tariifipalka makstakse brigaadile teatud hulga töö tegemise eest ja lisatasu mis tahes kvaliteedinäitajate saavutamise eest.

Tükitöötasu süsteem võib olla ka tükipalk-progressiivne, kaudne tükipalk ja ühekordne töötasu.

Tükimääraga progresseeruva palga puhul sõltuvad iga toodanguühiku tükimäärad toodetud toodete koguhulgast.

Kaudne tükitöötasu näeb ette protsentuaalsed hüvitised töötajate töötasust, mis on seotud nende töötajate töötasu suurusega, kelle töö eest tasutakse tükitöösüsteemi alusel. Kaudset tükitööpalka kasutatakse peamiselt teenindussektori töötajate jaoks. See tähendab, et mida paremini teenindavad tööstused töötavad, seda suurem on põhitoodangu toodang ning mõlema tööstusharu töötajate palgad tõusevad.

Ühekordsed töötasud sisestatakse töötajate rühmadele, näiteks osakond, brigaad. Samas ei kehtestata tükihindu mitte iga töötaja, vaid ühte ülesannet täitva rühma kohta. Täidetud ülesande eest kogunenud töötasu jaotatakse töötajate vahel, arvestades igaühe töötatud aega. Iga töötaja otsest panust ei arvestata.

Kõik segapalgasüsteemid põhinevad kas ajapõhisel või tükipalga süsteemil. Kuid igal süsteemil on oma omadused:

Lisatasu süsteem on sarnane ajapõhise lisatasuga. Ka preemiasüsteemi palk koosneb kahest osast: töötasust ja lisatasust. Siiski tuleks selgelt määratleda iga töötaja lisatasu suurus (protsentides). See sõltub otseselt töötaja saadud tulust, organisatsiooni üldisest sissetulekust või kasumist.

Tasustamise preemiasüsteemi kasutatakse näiteks kaubandus- või teenindustöötajate puhul. Ehk siis neile, kelle töö sõltub otseselt organisatsiooni sissetulekust või kasumist.

Komisjonitasuline tasustamissüsteem on lähedane boonussüsteemile. Kuid komisjonipõhise palgasüsteemi puhul koosneb palk ühest osast: töötajad saavad vaid teatud protsendi sissetulekust või kasumist, mille nad organisatsiooni toovad.

Sellist tasustamissüsteemi saab rakendada näiteks turustus- või turustuskaubandusega tegelevatele töötajatele, kui töötunde ei ole võimalik kontrollida.

Komisjonipõhises palgasüsteemis kasutatakse mõnikord turvavõrguna nn miinimumpalka. Neid saavad töötajad, kelle töötasu, arvutatuna kindlaksmääratud protsendi alusel, on miinimumpalgast väiksem.

Tariifivaba töötasusüsteemi puhul sõltub töötaja töötasu otseselt nii struktuuriüksuse kui ka majandusüksuse kui terviku tegevuse lõpptulemustest.

Tariifivaba palgasüsteemi puhul on töötajate palkade arvutamine üsna keeruline. Pole ju palku ega kehtestatud preemiaid. Kõigile osakonna või isegi organisatsiooni kui terviku töötajatele määratakse ainult üldine palgafond (kui tariifivaba süsteem võetakse vastu vastavalt osakonnale või kogu organisatsioonile). Seejärel määratakse iga töötaja jaoks tööjõus osalemise määr. Lisaks tuleb palgafond jagada tööjõus osalemise koefitsientide summaga ja korrutada selle töötaja töös osalemise koefitsiendiga, kelle töötasu arvutatakse.

Meeskonnale saab kasutusele võtta tariifivaba palgasüsteemi, kus kõik töötajad täidavad sarnaseid ülesandeid ja saab määrata igaühe osalusmäära.

Grupipreemiatega palgasüsteem on väga sarnane tariifivabale. Erinevus seisneb selles, et siinsete töötajate palk koosneb kahest osast: palgast ja lisatasust. Palk määratakse igale töötajale vastavalt töölepingut... Aga lisatasu määratakse samamoodi nagu palk tariifivaba palgasüsteemis.

Lisatasude kogusumma kehtestatakse kas osakonnale või sama projektiga tegelevale töötajate rühmale. Järgmisena määratakse iga töötaja hõivatuse protsent selles projektis. Pärast seda arvutatakse otse kõigi projektis osalejate lisatasude summad. Iga töötaja lisatasu arvutamiseks kasutatakse sama valemit, mida töötasu arvutamisel tariifivaba palgasüsteemi alusel.

Tasustamise süsteem koos lisatasudega teadmiste ja pädevuse eest on sarnane ajapõhise lisatasuga. Kuid sel juhul ei maksta lisatasusid mitte töös saavutatud tulemuste, vaid omandatud oskuste või teadmiste eest. See tähendab, et mida kõrgem on töötaja kvalifikatsioon või haridustase, seda suuremat lisatasu ta saab. Muidugi kehtib viimane väide, kui spetsialisti haridus ja kvalifikatsioon vastavad ametikohale ja töö iseloomule.

Samuti võivad ettevõtted kasutada reitingu- ja lepingulisi tasustamisvorme. Kuid tasustamise reitinguvorm on praegu Venemaal väga haruldane ja praktikas üsna raske rakendada. Lepinguvormi kasutatakse peamiselt ühekordse töö tegemiseks kolmandate isikute spetsialistide või sisetöötajate kaasamisel nende ametikohale ebastandardse töö tegemiseks ning seetõttu ei saa see olla aluseks tasustamissüsteemi loomisel ettevõtet.

Iga organisatsioon valib tasustamissüsteemi oma vajadustest lähtuvalt. Siiski on mõned reeglid, mida iga ettevõte peab järgima. Tavaliselt valitakse tasustamissüsteem enne tegevuse algust. Kui ettevõte juba tegutseb ja varem kehtestatud palgasüsteem on ebaefektiivne, saab seda muuta.

Seega saab tasustamissüsteemi valiku jagada järgmisteks etappideks.

1. Loomisel on töörühm, mis hakkab hindama erinevate töötajate kategooriate erinevate tasustamissüsteemide tõhusust. See väldib subjektiivseid arvamusi, erinevalt olukorrast, kus hinnangu annab üks spetsialist.

2. Organisatsiooni personal jaguneb rühmadesse, kellele kehtestatakse tasustamissüsteem.

Tuleb teha valik: kas organisatsioon kandideerib üks süsteem eri kategooriate töötajate jaoks kehtestatakse erinevad süsteemid.

Teise võimaluse valimisel tuleb kõik organisatsiooni töötajad jagada rühmadesse. Jaotamise põhimõte on järgmine: ühte rühma kuuluvad töötajad, kellel on samasugune mõju organisatsiooni tulemustele või teiste spetsialistide edule.

Võite minna lihtsamat teed ja arvestada personaliga mitte erirühmade, vaid võimaluse korral osakondade ja osakondade kaupa.

3. Määratakse kindlaks iga personalirühma vastutusala.

Selles etapis peab organisatsiooni juhtkond lahendama järgmise küsimuse: milliste näitajate jaoks - kulud, tulud, kasum jne. - iga personalirühm võib vastutada. Teisisõnu peate mõistma, kas personali töö võib muuta organisatsiooni kulude, tulude või kasumi suurust. Kui töötajad ei vastuta otseselt finantstulemused organisatsioonide jaoks, saate selle rühma jaoks sisestada spetsiaalsed vastutuse näitajad. Näiteks võib finantsosakond vastutada saadaolevate arvete vähendamise eest, õigusosakond- laekunud ja tasutud trahvide jäägi parandamiseks jne.

4. Sõltuvalt vastutusvaldkonnast valib organisatsioon iga rühma jaoks mitu vastuvõetavat tasustamissüsteemi.

Näiteks kui töötajad saavad vastutada tulude või sissetulekute suuruse eest, hinnatakse vahendustasu või preemiasüsteemi vms rakendamise otstarbekust. Gruppidele, kellele on kehtestatud erinäitajad, on võimalik pakkuda tasustamissüsteeme koos lisatasuga nende näitajate teatud taseme saavutamise eest.

5. Hinnatakse iga valitud tööjõu tasustamissüsteemi kvalitatiivseid näitajaid.

Näiteks kuidas on raamatupidajal mugavam töötasu arvutada või millise tasusüsteemi alusel on töötajatele selgem, millest sõltub väljamaksete suurus.

6. Viiepallisel skaalal hinnatakse iga töötajate rühma jaoks valitud palgasüsteeme.

Iga tasustamissüsteemi analüüsitakse nii töö spetsiifikale, mõjusfäärile kui kvaliteedinäitajatele vastavuse osas.

7. Valitakse kõrgeimate palgaastmetega tööjõu tasustamise süsteem.

Kui mõni tasustamissüsteem näeb ette ühesuguseid hinnanguid, siis osakonna- või osakonnajuhataja peab langetama otsuse: millise süsteemi raames on personalijuhtimine kõige tõhusam.

8. Iga personalirühma valitud tasustamissüsteemid fikseeritakse eridokumentides: määrustes, töö- või kollektiivlepingutes. Pange tähele, et iga töötaja peab olema kurssi viidud tema jaoks valitud palgasüsteemiga.

Samuti saab organisatsioon töötasusüsteemi ise välja töötada. Selleks ei pea te midagi täiesti uut leiutama. Piisab olemasolevate tasusüsteemide kombineerimisest organisatsioonile mugaval ja tulusal viisil. Töötasu vormide elementide optimaalse kombinatsiooni saab valida ka ülaltoodud metoodikat kasutades.

Näiteks saab töötaja töötasu arvutada vastavalt ajapõhisele palgasüsteemile ning lisatasu suuruse määramiseks tükitöötasu progressiivne ja boonuste süsteem... See tähendab, et lisatasu määratakse protsendina näiteks saadud tulust. Intress võib omakorda varieeruda olenevalt tulu suurusest. Kõrgema vahemiku korral on protsent vastavalt suurem.

Või vastupidi, regressiivse intressi kasutamine ehk mida suurem tulu, seda väiksem protsent.

Kokkuvõttes tuleb märkida, et personalijuhtimise spetsialistid jõudsid läbiviidud uurimistöö käigus järgmisele järeldusele: "töötasusüsteemi muudatused selle efektiivsuse tõstmiseks, sh palgataseme tõusuga seotud muudatused, muudatused tasustamise süsteemis, sealhulgas palgataseme tõstmisega seotud muudatused, muudatused tasustamise süsteemis." võib muutuda ebaefektiivseks."

Ja pealegi võib selline sõltuvust tekitav efekt tekkida üsna kiiresti. Fakt on see, et kahe kuu jooksul hakkab sissetulekusõltuvuse mõju avalduma. Nii et ilmselt peaksid juhid seda asjaolu tasustamissüsteemi valiku üle otsustades arvesse võtma.

3 . Palga sotsiaal-majanduslik olemus. Palga põhifunktsioonid

Tööturg on turumajanduse lahutamatu osa. Selle peamiste komplekside hulgas on eriline koht tööjõukuludel. Tööjõu väärtuse määrab töötaja normaalseks taastootmiseks vajalike elatusvahendite väärtus. Tööjõu taastootmiseks vajaliku elatusraha hulka kuuluvad töötaja füsioloogilisi vajadusi rahuldavad kaubad ja teenused, samuti töötaja pereliikmete ülalpidamise, hariduse, arstiabi ja tööalase arengu kulud. Seega vähendatakse tööjõu väärtust teatud hulga eluhüvede väärtusele, mille töötaja saab oma töö tulemuste eest saadud tasu eest. Tööjõu rahalise hinna konkreetne vorm on palk. Palga suurus võib aga tööjõu maksumusest erineda. Tööturu olukord mõjutab seda otsustavalt. Kuidas seda näidatakse?

Esiteks on selleks kaupade ja teenuste hinnatõus, nende puudujääk, aga ka inflatsioon, mis vähendab oluliselt raha ostujõudu. Samas tähendab reaalpalk kaupade ja teenuste hulka, mida töötaja saab nominaalpalga eest osta.

Tagamaks, et inflatsiooni tingimustes töötasu vastaks tööjõukulule, kasutatakse rahvastiku sissetulekute indekseerimist riiklikul tasandil.

Samuti mõjutab palku hõive, tööjõu pakkumise ja nõudluse suhe. Siin on kolm võimalikku valikut;

Esimene variant (ideaalne variant) - tööturul vastab nõudlus tööjõu järele pakkumisele. Sel juhul on tööjõu hind, mille määrab töötaja saadav töötasu, võrdne selle väärtusega;

Teine variant on see, et nõudlus tööjõu järele ületab pakkumise. Selle võimalusega saavad tööandjad pakkuda oma kuludest oluliselt kõrgemat palka;

Kolmas variant on turumajanduses üsna levinud – tööjõu pakkumine ületab nõudluse selle järele. Sel juhul on võimalik tendents tööjõu hinna ja palga suuruse langusele.

Palk kui tööjõuhinna vorm moodustab põhiosa töötajate elatusfondist, mis jaotatakse nende vahel vastavalt kulutatud tööjõu hulgale ja kvaliteedile, tegelikule panusele ning sõltuvalt ettevõtte lõpptulemustest.

See definitsioon rõhutab esiteks, et palk on tööjõu (ja mitte tööjõu) hinna (mitte väärtuse) vorm. Kui tunnistame, et tööjõud on kaup, siis tuleb seda müüa mitte omahinnaga, vaid hinnaga, mis peab lisaks tööprotsessis tekkivate kulude hüvitamisele sisaldama ka mingit kasumit, mis on vajalik tööjõu arendamiseks. tööjõud, töötaja perekonna ülalpidamine jne jne. See tähendab, et nagu iga kauba puhul, koosneb töö hind (C) selle väärtuse (C) ja kasumi (P) summast:

Palk ei saa olla tööjõu hind, kuna see ei kajasta mitte ainult tööjõu taastootmisprotsessi ühte etappi - tarbimist (tööjõu kasutamist), vaid ka selle tootmist (tööjõu kujunemist), jaotamist ja vahetust üldiselt.

Palk - rahaühikutes ja/või mitterahaline töötasu kogum, mida tööandja on kohustatud töötajale maksma tegelikult tehtud töö eest, samuti tööaja hulka arvatud perioodide eest.

Mõistet "palk" kasutatakse isikute kohta, kes on tööl ja saavad oma töö eest ettemääratud summas tasu.

Palk on töötaja sissetuleku element, talle kuuluva tööjõuressursi omandiõiguse majandusliku realiseerimise vorm. Tööandjale, kes ostab tööjõuressurssi, kasutab seda ühe tootmistegurina, tasu töötajad on tootmiskulude üks elemente.

Teatavasti on objektiks tööturul õigus teatud aja jooksul teatud tingimustel kasutada teatud kvaliteediga tööjõuressursi ühikut.

Tööühiku turuhinnaks on lepingus sätestatud palgamäär, mis määrab konkreetsete kutse- ja kvalifikatsioonitunnuste tasustamise ajaühiku kohta. Seega on töötasu põhielemendiks palgamäär, kuid selle suurus ei võta arvesse mõnda tunnust. Esiteks: individuaalsed erinevused töötajate võimetes, nende füüsilises jõus jne. Sel põhjusel eraldatakse töötasu muutuv osa, mis kajastab neid erinevusi (preemiad, lisatasud jne).

Palgamäära mõjutavad mitmed turutegurid:

1) nõudluse ja pakkumise muutused kaupade ja teenuste turul, mille tootmiseks seda tööjõudu kasutatakse;

2) ressursi kasulikkus ettevõtja jaoks;

3) tööjõu nõudluse hinnaelastsus;

4) ressursside vahetatavus;

5) tarbekaupade ja teenuste hindade muutus.

Turutegurid ei ole ainsad palkasid mõjutavad tegurid.

Turuväliste tegurite hulka kuuluvad nii alampalga kehtestamisega seotud valitsuse regulatsioonimeetmed, riiklikult tagatud hüvitiste tase kui ka tööhõive reguleerimise ja sisetööturu kaitse meetmed.

Palka iseloomustades nimetatakse enamasti vaid kahte selle funktsiooni: heaolu suurendamise vahendit ja stimuleerivat vahendit. Tundub, et palgafunktsioonide väheste teadmiste peamine põhjus peitub selles, et kuni viimase ajani käsitleti seda kategooriat teatud määral autonoomselt. Seoses sellega läheneme sellele probleemile teisest metodoloogilisest vaatenurgast.

Palk, millel on nn isikliku sissetuleku esindajana mitmeid omaseid omadusi, peab need oma elu jooksul paljastama. Esiteks kui vahendit, millega rahuldatakse töötajate elutähtsad vajadused – toidu, eluaseme jms osas. Kuid kuna selline funktsioon ei ole töötasu tunnus (seda funktsiooni täidavad ka muud isikliku sissetuleku liigid - pensionid, stipendiumid, tulu isiklikest tütarettevõtetest), siis tuleks seda pidada igasuguste nähtuste jaoks ühiseks.

Palga järgmine üldfunktsioon on tööjõu taastootmine. Ühiskond ei saa hakkama ilma tööjõu ja selle kandjate – tööliste – tagamiseta kõigi eluvahenditega, mis aitavad kaasa selle taastootmisele, taastavad võime uueks tööks. See toimub erinevates vormides: töötasud, sotsiaaltarbimisfondid, tulu isiklikest tütarkruntidest jne. Palk, nagu kõik isiklikud sissetulekuliigid (pensionid, stipendiumid jne), on eluhüvede jagamise vahend. Selle funktsiooni olemus seisneb terviku osadeks jagamises või jagamises.

Palga teiseks üldiseks funktsiooniks tuleks pidada vahendit elanikkonna efektiivse nõudluse kujundamiseks. Ja kui võtta arvesse, et palgad moodustavad valdava osa kõigist töötajate sissetulekutest, siis on see peamine vahend elanikkonna efektiivse nõudluse kujundamiseks.

Efektiivne nõudlus on rahalise sissetuleku erivorm, mis esindab elanikkonna tegelikke isiklikke vajadusi vahetussfääris. See kategooria moodustub kahe mõjul kriitilised tegurid: vajadused ja raha sissetulek. Ja kuna inimeste vajadused reeglina kasvavad, sõltub tegelik nõudlus ennekõike rahalise sissetuleku suurusest, mille hulgas on palgad üks peamisi.

Samuti tuleks tähele panna tagasisidet. Elanikkonna efektiivse nõudluse rahuldamine, milleks on palkade realiseerimine, suurendab palkade ergutavat mõju, julgustab rohkem töötama, et saada rohkem töötasu, ning rahuldamata efektiivne nõudlus vähendab, pärsib selle stimuleerivat mõju ja seega ka tööjõu aktiivsust.

Seda tagasisidet on eriti oluline arvestada tänapäevastes tingimustes, kui tegelikus nõudluses toimub kompleksne muutus: see muutub korraga kahe teguri - nii rahalise sissetuleku kui ka vajaduste - aktiivsel mõjul. Selle asjaolu alahindamine viib tõsiseni negatiivsed tagajärjed praktikas, millest peamine on vastuolu rahalise jaotuse ja reaalse, loodusliku materjali vahel, mis vähendab katastroofiliselt palkade stimuleerivat funktsiooni tööjõu aktiivsuse suhtes.

Üldpalga kõrval tuleb täita ka spetsiifilisi funktsioone. Üks neist funktsioonidest on see, et see on vahend, mis tagab kriteeriumi ühtsuse töötajate jaoks, kes on seotud sotsiaalse toote töötasu jaotusega. Kõigi töötajate töötasu jaotamise põhikriteerium peaks olema sama: see kehtib võrdselt kõigile töötajatele, sõltumata soost, vanusest, rahvusest, ametist jne.

Palga järgmine funktsioon on stimuleerimine. Stiimul on konkreetne vahend teatud huvide teadmiseks, tugevdamiseks või arendamiseks. See tähendab, et stiimul on stiimulite atribuut ja stiimulid on stiimulite kasutamise süsteem.

Töötasu stimuleeriv funktsioon peaks seisnema selles, et see toimib vahendina, mille abil töötajaid kasutatakse teadlikult, tagatakse ja tugevdatakse töötajate huvi rohkema ja kvaliteetsema töö ning seega ka paremate töötulemuste vastu, mis määravad ette kõrgema isikliku taseme. tulu.

Palk on ka vahend töötajate isikliku sissetuleku diferentseerimiseks. Ja kuna töötasu on töötaja põhisissetulek, eristab palk seeläbi isiklikke sissetulekuid.

Eespool käsitletud palkade funktsioonidel on ühine see, et need on majanduslikud. Kuid koos mõjuga majandusnähtustele ja -protsessidele avaldavad palgad mõju laiemale, sotsiaalsetele suhetele. Tootmisprotsessis kulutatud tööjõud muutub palgajaotuseks. See sõltuvus sisendab ühiskonnaliikmetesse materiaalset ja moraalset vajadust anda osa oma ajast, osa füüsilistest ja vaimsetest jõupingutustest ühiskonnale, mis annab neile töötasu kaudu vahendid isiklike vajaduste rahuldamiseks. Sellest tulenevalt on palgal oluline roll tööhuvi kasvatamise ja arendamise vahendina.

Palga sotsiaalsed funktsioonid avalduvad ka selles, et tugevdades selle kaudu nende huvi tööjõu vastu, aitab see läbi selle arendamise kaasa tööjõu muutumisele vajaduseks.

Vanemate põlvkondade kogemuste põhjal omandatud tööoskusi omandades ning vastavalt uutele tingimustele ja vajadustele toovad inimesed tööprotsessi midagi uut ja teistsugust. See toob rahulolu, loob inimese prestiiži ühiskonnas. Loomingulisuse rõõm, mida kunagi tuntakse ja isegi palga kaudu julgustatakse, tekitab vajaduse seda uuesti kogeda. Siin toimib palk, mis soodustab loomingulist algatust, loovuse vastu huvi arendamise vahendina.

Samuti on moraalselt prestiižne rahateenimise funktsioon. Peegeldades kulutatud töö kvantiteeti ja kvaliteeti, annab see tunnistust töötaja tööteenete avalikust tunnustamisest. See mõjutab töötaja moraalset heaolu, tema prestiižset positsiooni.

Tuleb rõhutada, et kõik töötasu funktsioonid on hoolimata nende eripäradest ühtsuse raamistikus. See ühtsus tuleneb selle olemusest ja tähendab, et ainult kõik koos moodustavad ühtsuses nähtuse, mida palk väljendab.

Ühtsuse sees on aga teatud funktsioonide mitmesuunalisus, on vastandid. See tähendab, et nende üldise ühtsuse juures on üks palgafunktsioonidest teatud määral vastupidine teisele, vähendab või tühistab selle mõju.

V Viimastel aastatel oli väga selge tendents diferentseerumise vähenemise ja võrdsustamise suurenemise suunas, mis tõi kaasa töötajate palgataseme keskmistamise ja sellest tulenevalt ka nende tööalase aktiivsuse keskmistamise. See tendents avaldub eelkõige selles, et tööviljakuse kasvu langusega kaasneb kiirelt kasvav palgatõus.

Mõelge paljunemis- ja stimuleerimisfunktsioonide vahelisele vastuolule. Selle üheks ilminguks praegusel ajal võib nimetada vastuolu palga elementide vahel, mis kujunevad enam-vähem töö järgi, s.o. tööpanuse kvaliteedi ja kvantiteedi ulatuses ning töötasu elementide osas, mida makstakse töö ebaatraktiivsuse tõttu. Suure sissetulekuga mõttetus, ebaatraktiivses töös osalemise julgustamine on vastuolus võimete arendamise stiimulitega ja aktiivse sooviga neid mõtestatud loomingulises töös realiseerida. See kõik nõuab tähelepanu ebavõrdsusele madala ja kõrge kvalifikatsiooniga töötajate sissetulekutes.

Palga funktsioonide ebakõla seisneb ka selles, et ühelt poolt peaks palk olema võrdsuse tagamise vahend, kriteeriumi ühtsus kõigi palga vormis jagamises osalejate jaoks, teisalt on palk. loodud ebavõrdsuse tagamiseks: palkade diferentseerimine. Võrdsuse ja ebavõrdsuse vaheline vastuolu on objektiivselt sisse lülitatud palkadesse, sellele omane. See on tööjõu aktiivsuse suurendamise liikumapanev jõud: kuna kriteerium on kõigile võrdne - töö, siis saate rohkemate töödega rohkem teenida.

Seega on juhtimisel oluline teada ja arvestada palga funktsioonide täiskomplekti. Nende funktsioonide objektiivset ühtsust ja ebajärjekindlust on vaja oskuslikult ära kasutada, mõnda ajas tugevdada või teisi nõrgestades.

Praegu on domineerivaks muutunud vastuolu töötaja nominaal- ja reaalpalga vahel. Saades palga idees teatud rahasumma, pealegi oluliselt suureneva rahasumma, saab töötaja nende realiseerimisel üha vähem hüvitisi. Selline vastuolu on nii tugev, et tapab inimese tööhuvi.

Kõrgete lõpptulemuste saavutamiseks tuleks turumajanduses juhtide, spetsialistide, töötajate tööjõu tasustamisel lähtuda järgmistest põhimõtetest:

1) organisatsioonide lõikes palkade diferentseerimise peamiseks kriteeriumiks peaks olema töötajate töö lõpptulemus;

2) on vaja tagada tööviljakuse kiire kasv võrreldes palgakasvuga, kuna see on tootmise normaalse arengu vältimatu tingimus;

3) on soovitatav ühendada individuaalne ja kollektiivne huvi ja vastutus töötulemustes;

4) töötasustamise mehhanism peaks stimuleerima töötajate kvalifikatsiooni tõstmist, arvestama töötingimusi;

5) tasustamissüsteemid peaksid olema lihtsad ja kõigile töötajatele arusaadavad.

Ühe või teise tööjõusüsteemi valimisel on soovitatav arvesse võtta omandivormi, organisatsiooni suurust, struktuuri, toodetavate toodete (teenuste) iseloomu, samuti väärtuste ja teenuste omadusi. meeskonnas valitsevad eesmärgid. Sel juhul on kõigepealt vaja meeles pidada funktsionaalsed kohustused juhid. Nende peamine ülesanne on tagada kvaliteetsete toodete tootmismahu pidev kasv minimaalse ressursikuluga, tuginedes teaduse ja tehnoloogia arengu saavutuste rakendamisele, kõrgetasemeliste kogemuste kasutamisele. Juhid peaksid keskenduma meeskonna sotsiaalse arengu, töötingimuste ja töötajate elutingimuste küsimustele.

Lisaks peate tasustamise küsimuste otsustamisel silmas pidama järgmist nelja tegurit: finantsseisundit organisatsioonid; elukallidus; konkurentide sama töö eest makstava töötasu tase; selle valdkonna riikliku regulatsiooni raamistikku.

Töötasustamise keskseks lüliks on tariifisüsteem, mis koosneb esimese kategooria tariifimäärast, ühest tariifi skaalast ning ühest tariifi ja kvalifikatsiooni teatmeraamatust.

Töötajate ühtne palgaskaala (UTS) on tööjõu tariifse reguleerimise vahend ning on palgatasemete ja vastavate palgakoefitsientide süsteem.

Tariifi (kvalifikatsiooni) kategooria, mis iseloomustab töötaja kvalifikatsiooni taset, sõltub tehtud töö keerukusastmest, teoreetiliste teadmiste tasemest, aga ka töötaja vastutusest. Need nõuded on sätestatud kvalifikatsiooni teatmeteostes esitatud kvalifikatsiooninäitajates.

UTS-i tariifikoefitsiendid näitavad, mitu korda on teise ja järgnevate kategooriate tariifimäärad kõrgemad kui esimese kategooria tariifimäärad.

Tariifikategooriad ja organisatsiooni juhtide vastavad tariifikoefitsiendid kehtestatakse sõltuvalt palgalehel olevate töötajate arvust.

Erinevate organisatsioonide töötajatele tasumiseks kasutatakse kahte töötasu vormi - tükitöö ja ajapõhist ning palju süsteeme. Esimene põhineb tükitariifide määramisel, võttes arvesse tehtud töö kategooriat ja esimese kategooria tariifimäära. Töötajate tükitööpalgad põhinevad töötasul, mis on otseselt võrdeline selle tulemustega, mis on väljendatud valmistatud toodetes või tehtud toimingutes.

Ajapõhise töötasu vormi puhul sõltub töötasu töötaja kategooriast ja töötundide arvust. Ajapalga kasutamine saab stimuleerida ülitõhusat tööd vaid standardiseeritud tööülesannete olemasolul, s.t. ajapalka tuleb maksta kindlaksmääratud töömahu või kindlaksmääratud koguse kvaliteetsete toodete vabastamise alusel.

Ajapõhisel töötasul on kaks süsteemi: lihtne ajapõhine, ajapõhine preemia.

Lihtsa ajapõhise palgasüsteemi puhul sõltub töötasu palgamäärast või palgast ja töötatud tundidest.

Ajaboonuse süsteemiga saab lisatasu töötaja, kes ületab töötasu (tariifi, töötasu) tegelikult töötatud aja eest. See on seotud konkreetse üksuse või organisatsiooni kui terviku tulemustega, samuti töötaja panusega töö üldistesse tulemustesse.

Sõltuvalt arveldusperioodist on ajapalk tunni-, päeva- ja kuutasu.

Tunnipalga puhul arvestatakse töötasu tunnipalgamäära ja töötaja poolt tegelikult töötatud tundide alusel.

Päevapalga puhul arvestatakse töötasu fikseeritud kuupalkade (määrade) alusel, mis vastavad töötaja konkreetsel kuul tegelikult töötatud tööpäevade arvule, samuti selle kuu töögraafikus ettenähtud tööpäevade arvule.

Kuumaksega arvestatakse töötajate töötasu vastavalt organisatsiooni korraldusel personalitabelis kinnitatud töötasudele ja tegelikul tööl viibitud päevade arvule. Sellist ajapalka nimetatakse palgasüsteemiks. Seega tasub organisatsioon insener-tehniliste töötajate ja töötajate tööjõu eest.

Tükitööpalga alusel on välja töötatud järgmised süsteemid: otsene tükitöö, tükitöö lisatasu, tükitöö progresseeruv, kaudne tükitöö, tükitöö tükitöö.

Otsese tükitöötasu süsteemis arvutatakse töötaja töötasu iga arveldusperioodi valmistatud tooteliigi (teostatud töö) tegeliku toodangu jaoks kehtestatud tükimaksumäärade produktide liitmisel.

Tükitöö lisatasu süsteemi alusel võetakse tükitöötöötajalt tasu ja makstakse lisatasu lisaks arvutatud töötasule, nagu otsese tükitöö puhul, konkreetsete etteantud tulemusnäitajate saavutamise eest.

Progressiivse tükitöötasu süsteemi korral arvutatakse töötasu kehtestatud algmäära (baas) piires, nagu otsese tükitöö korral, ja baasist kõrgemal - suurendatud tükitöötasu alusel. Selle süsteemiga on vaja täpselt fikseerida tegelikud töötunnid ja toodete toodang, välistades kõrgemate hindade ebamõistliku kasutamise.

Kaudse tükitöötasu süsteemi korral ei sõltu töötaja töötasu isiklikust tööst, vaid nende töötajate töö tulemustest, keda nad teenindavad.

Ühekordse väljamakse süsteemi puhul ei määrata maksesumma eraldi toimingu, vaid kogu eelnevalt kehtestatud tööde kogumi eest koos selle teostamise tähtaja määramisega. Selle tööde kompleksi teostamise tasu suurus, samuti selle täitmise tähtaeg teatatakse eelnevalt enne tööde algust.

Ühekordse väljamakse eelduseks oli tööde teostamise normide olemasolu.

Töötasu arvutamise meetodi kohaselt on tükitöötasu individuaalne ja kollektiivne.

Individuaalse maksega kogutakse töötasu igale töötajale eraldi.

Kollektiivpalga puhul arvestatakse töötasu tootmismeeskonna töö üldiste tulemuste alusel kollektiivse tükimäära alusel ning jaotatakse meeskonnaliikmete vahel vastavalt määratud palgaastmetele ja reaalselt töötatud tundidele. Kollektiivse töötasu jaotamisel saab kasutada tööjõu osaluse suhet, võttes arvesse individuaalset tootlikkust ja töö kvaliteeti.

Tööjõukulud jagunevad kahte rühma: tootmis- ja ringluskuludega seostatavad - toodete (tööde, teenuste) maksumus, s.o. palgafondi komponendid; teostatakse muude allikate arvelt - tarbimisfond, reservfond, jaotamata kasum, sihtotstarbelised fondid, reservid tulevaste kulude ja väljamaksete tegemiseks jne.

Tööjõu materiaalsel stimuleerimisel mängivad olulist rolli lisatasud, palgapreemiad, Erinevat tüüpi maksed.

Tavaliselt jagatakse lisatasud ja toetused kahte rühma: kompenseerivad ja stiimulid.

Suurus kompensatsioonimakseid(tavalistest töötingimustest kõrvalekalduvate töötingimuste, õhtuse ja öise töö jne) määrab ettevõte iseseisvalt, kuid see ei tohi olla väiksem kui Vene Föderatsiooni valitsuse või muude organite vastavate otsustega kehtestatud suurus. selle nimel.

Ergutustasud (lisatasud ja toetused kõrge kvalifikatsiooni, kutseoskuste, väiksema töötajate arvuga töö eest, lisatasud, töötasud jne) määratakse ettevõtete poolt iseseisvalt ja neid tehakse vabade vahendite piires. Nende maksete suurused ja tingimused määratakse kindlaks kollektiivlepingutes.

Praegu saab kõik kompenseerivate lisatasude ja hüvitiste liigid jagada 2 suurde rühma.

Esiteks on need lisatasud ja toetused, millel ei ole piiranguid töötegevuse valdkondades ja mis on tavaliselt kohustuslikud igasuguse omandivormiga ettevõtetele. Esimesse rühma kuuluvad lisatasud: töö eest nädalavahetustel ja pühadel, ületunnitöö eest; alaealised töötajad tema tööpäeva lühendamise tõttu; töötajad, kes teevad tööd alla neile määratud palgakategooria (vahe töötaja palgamäära, talle määratud kategooria alusel, ja tehtud töö määra vahel); defektsete toodete tootmise ja valmistamise normide mittetäitmise korral töötaja süül - kuni keskmise töötasuni seaduses sätestatud tingimustel; töötajatele tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise tõttu.

Teise rühma kuuluvad lisatasud ja toetused, mida rakendatakse teatud töövaldkondades.

Nende arvestamise alused võivad olla erinevad. Mõned on näiteks paigaldatud selleks, et hüvitada lisatööd, mis ei ole otseselt seotud töötaja põhifunktsioonidega. Ebasoodsate töötingimustega töödele kehtivad muud liiki toetused. Teisi jälle seletatakse tehtud töö eripäraga. Ettevõtetel on lisatasude ja lisatasude määramisel võimalus arvestada kõigi töö iseärasustega erinevates valdkondades.

Töötajate stimuleerimiseks rakendatakse selliseid enimlevinud ja olulisi lisatasusid reeglina lisatasudena mitme ameti (ametikoha) ühendamise eest; teeninduspiirkondade laiendamiseks või tehtavate tööde mahu suurendamiseks; puuduva töötaja tööülesannete täitmine; töötajad kutseoskuste eest; spetsialistid kõrgete töösaavutuste ja kõrge kvalifikatsiooni eest; meistrid põhitöölt vabastamata tööliste hulgast. Lisatasusid makstakse ka õppetöökodade meistri ülesannete täitmise eest; kõrvaltegevuse juhtimine põllumajandus; arvestuse pidamine ja raamatupidamine; arvutusseadmete hooldus.

4 . Hotelli "Sputnik" toimimise analüüs

Tabel 2. Hotelli Sputnik personal 2011-2012

Väljund: 2012. aastal toimusid hotelli personalis võrreldes 2011. aastaga järgmised muudatused:

1) Töötajate koguarvu vähendati 6 inimese võrra

2) Kogus tootmispersonal vähenenud 4 inimese võrra:

Töötajate koosseisu vähendati 1 inimese võrra

Juhid ja spetsialistid jäid samale arvule

Töötajate arv vähenes 3 inimese võrra

3) Tootmisväliste töötajate arvu vähendati 2 inimese võrra

Tabel 3. Andmed hotelli "Sputnik" isikkoosseisu muutumise põhjuste kohta aastatel 2011-2012.

Väljund: 2012. aastal toimusid võrreldes 2011. aastaga järgmised muudatused:

1) Palgatöötajaid ei ole, samas 2011. aastal kasvas personal 40 inimese võrra

2) Väljalangenud töötajate arv kasvas võrreldes 2011. aastaga 4 inimese võrra (2 inimest), millest:

Omal soovil 2 inimest 2011 ja 2012 a

2012. aastal 4 inimese võrra vähenemise tulemusena, samas kui 2011. aastal vähenemist ei toimunud.

Tabel 4. Sputniku hotelli peamised tulemusnäitajad aastatel 2011-2012.

Väljund: 2012. aastal toimusid võrreldes 2011. aastaga järgmised muudatused:

1) 1 878,0 tuhande rubla eest. toodete ja teenuste müük jooksevhindades vähenes.

2) 1 822,13 tuhande rubla eest. toodete ja teenuste müük võrreldavates hindades vähenes.

3) Tootmise omahind vähenes 2044,0 võrra

4) 189 115,96 tuhande rubla eest. tootmispõhivara suurenes.

5) 1,50 tuhande rubla võrra inimese kohta vähenenud tööviljakus

6) 4740,3 rubla. keskmine palk tõusis

7) 302,0 tuhande rubla võrra. suurenenud kasum toodete, tööde, teenuste müügist.

Ööde koguarv kuus = koguarv * päevade arv kuus

Ööde koguarv juunis = 109 * 30 = 3270

Ööde koguarv juulis = 109 * 31 = 3379

Ööde koguarv augustis = 109 * 31 = 3379

Ööde koguarv septembris = 109 * 30 = 3270

Väljund: Tabelis 5 saadud andmete põhjal on näha trendi hotellide täituvuse kasvuks septembriks võrreldes juuniga 15%. Selle põhjuseks on õppima ja tööle tulnud hotellikülastajate ning välisturistide arvu kasv, kes eelistavad sügisel Vologda linna tulla.

Tabel 6. Võrdlev analüüs majanduskategooria konkurendid

Sarnased dokumendid

Töötasustamise korralduse põhimõtted ettevõttes. Palgaarvestuse valem. Tingimused ajapõhise töötasustamise vormi tõhusaks rakendamiseks. Tükitöötasu vormi kasutamise tunnused. Soovitused palkade tõstmiseks.

test, lisatud 15.12.2017


Palga tunnused as majanduslik kategooria... Palga majanduslik olemus. Palgakorralduse põhimõtted ettevõtetes. Tariifi normeerimine. Olemasolevad vormid ja tasustamissüsteemid. Tööjõu tasustamise süsteem.

kursusetöö, lisatud 28.11.2008


Palga sotsiaal-majanduslik olemus ja põhifunktsioonid. Ettevõtte ZAO "EST" töötasustamise korralduse analüüs; üldised omadused ettevõtted, peamiste tehniliste ja majanduslike näitajate hindamine; põhipalga fondi arvutamine.

kursusetöö, lisatud 04.08.2011


Palga olemus turumajanduses. Tükitöötasu vormi sisu ja kohaldamise tingimused. Ajapõhine töötasustamise vorm: taotlemise olemus ja tingimused. Uuritavas ettevõttes kasutatavad palgavormid ja -süsteemid.

kursusetöö, lisatud 08.04.2008


Olemus, tasustamise vormid. Palga olemus ja roll tänapäevastes majandustingimustes. Tükitööpalga kasutamine. Ajapalga kohaldamise tingimused Töötasu näitajad ja nende analüüs. Palgafondide tüübid.

kursusetöö, lisatud 27.02.2009


Palgakorralduse olemus ja põhimõtted. Töötasustamise korralduse õiguslik alus. Tükitöö ja ajapõhine töötasu. Hetkeolukorra analüüs riigi(omavalitsus)asutuste töötajate tasustamissüsteemi kujundamisel.

kursusetöö, lisatud 20.03.2014


Tööviljakuse taseme, dünaamika ja ettevõtte tööjõuressursside struktuuri analüüs. Palga olemus ja funktsioon, selle arvestamise kord, kasutamise efektiivsuse hindamine. Tasustamise vormid ja süsteemid ning nende rakendamise tingimused organisatsioonis.

Kursitöö lisatud 16.06.2014


Palga mõiste, olemus ja funktsioonid. Tasustamise vormid ja süsteemid ettevõttes. Töötajate keskmise aastapalga muutusele avalduvate tegurite mõju arvutamine. Tööjõuressursside kasutamise ja palgaarvestuse tõhustamine.

Kursitöö lisatud 22.10.2014


Töötajate palga mõiste ja olemus. Ettevõtte tasustamise korralduse põhimõtted kaasaegsetes tingimustes. Tasustamise vormid ja süsteemid, tariifisüsteemi tunnused. Ettevõtte mõne kategooria töötajate töötasu arvutamine.

kursusetöö, lisatud 19.11.2014


Töötasu teoreetilised alused tänapäeva tingimustes. Palga olemus ja funktsioonid, selle vormid, süsteemid ja hindamismeetodid. Ettevõttes palgafondi kujunemise ja kasutamise analüüs, selle kasutamise majanduslik efektiivsus.