Organisatsiooni juhtimine kaasaegsetes tingimustes. Kaasaegse ettevõtte juhtimise olemus Ettevõtte juhtimise omadused tänapäevastes tingimustes

Saada oma hea töö teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Õpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Juhtimise omadused tänapäevastes majandustingimustes. Vene juhtimise areng ja eripära. Personalijuhtimise stiilid, meetodid, strateegia ja taktika. Individuaalsete protsesside ja töötajate vajaduste rahuldamise meetodite korraldamine.

lõputöö, lisatud 17.04.2009


Peamised kriteeriumid kaasaegne süsteem väikeettevõtete juhtimine turutingimustes. LLC "Vizavi" tootmisprotsessi omadused, konkurentsikeskkond, tarbijad. Ettevõtte juhtimisstruktuur, volituste jaotus, juhtimisstiilid.

kursusetöö lisatud 05.11.2014


Juhtimismeetodite tüüpide teoreetilised omadused. Halduslike, majanduslike, sotsiaalsete, psühholoogiliste meetodite kasutamise tunnused ja nende rakendamise tulemused. Ettevõtte juhtimismudeli loomine juhtimismeetodeid kasutades.

kursusetöö, lisatud 26.08.2010


Juhtimise olemus, põhimõtted ja funktsioonid, ettevõtte juhtimine turumajanduses. Ettevõtte juhtimisstrateegiate analüüs. Probleemid kaasaegse juhtimise õpetamisel ja nende lahendamise võimalus. Uuendusliku juhtimise kujundamine ja arendamine.

kursusetöö, lisatud 01.03.2010


Ettevõtte juhtimise protsess ja süsteem. Juhtimise peamiste eesmärkide ja eesmärkide kirjeldus. Juhtimisprotsessi vormistamise põhimõtete ja kaasaegsete juhtimisprobleemide lahendamise meetodite uurimine. Analüüs P.F. Drucker - empiirilise kooli asutaja.

abstraktne, lisatud 15.06.2010


Uue ettevõtte loomise peamised etapid ja juhtimisprobleemid. Moodustamise põhimõtted ja lähenemisviisid rahalisi ressursse selle loomiseks. Finantsjuhtimine kui uue ettevõtte juhtimissüsteemi, kasutatavate meetodite ja tehnikate oluline komponent.

test, lisatud 22.01.2017


Juhtimiseks tootmise korraldamise tüüpide, vormide ja meetodite uurimise tähtsuse analüüs tööstusettevõte... Ühe-, seeria- ja masstootmise logistilised omadused. Maksmine tehnilised omadusedühe teema tootmisliin.

kursusetöö lisatud 04.04.2015

Sissejuhatus ………………………………………………………………… ... 3

1. peatükk. Teoreetiline alus aastal ettevõtte juhtimine kaasaegsed tingimused.

Ettevõte ja organisatsioon kui juhtimisobjekt …………………… .6

Põhitõed kaasaegne lähenemine ettevõtte juhtkonnale ………… 12

Planeerimine juhtimisfunktsioonina ……………………………… ... 24

Ettevõtte juhtimisstrateegia turutingimustes ..................... 33

Kaasaegse juhi põhijooned …………………………… ..37

Organisatsiooni juhtimine kriisiolukorras ……………………… 42

Innovatsioonijuhtimine kui päästevõimalus

Organisatsioonid ……………………………………………………………… 52

Peatükk 2. Praktilised aspektid ja viisid ettevõtte juhtimise parandamiseks (näiteks Reisibüroo"Alliansi ekskursioon").

2.1. Reisifirma "Alliance-tour" lühikesed organisatsioonilised ja majanduslikud omadused …………………………………………………………………… 59

2.2. Turunduse ja logistika haldamise tööriistad

reisibüroo ………………………………………………… 64

2.3. Üldised juhtimistõhususe parandamise probleemid ..................... 70

2.4. Funktsionaalse juhtimisstruktuuri parandamine

turismiettevõtted ……………………………………………………………………… .71

2.5. Turismiäri jätkusuutlikkuse arendamine Venemaal

turg …………………………………………………………………………… ..73

Järeldus ……………………………………………………………………… .80

Kasutatud kirjanduse loetelu ………………………………………… ... 83

Sissejuhatus.

Kaasaegne ettevõte on keeruline tootmissüsteem, mis sisaldab selliseid elemente nagu põhivara, tooraine ja tarvikud, tööjõud ja rahalised vahendid. Eriti oluline on probleem loetletud elementide kasutamisel selliselt, et oleks tagatud kogu tootmissüsteemi tõhus toimimine, ellujäämine ja areng karmis konkurentsis.

Ettevõtte käitumine turumajanduses muutub ja see muudatus mõjutab paljusid ettevõtte küsimusi.

Juhtimise tähtsust tunnistati eriti selgelt kolmekümnendatel. Juba siis selgus, et sellest tegevusest on saanud elukutse, teadmiste valdkonnast - iseseisev distsipliin ja sotsiaalsest kihist - väga mõjukas sotsiaalne jõud. Selle ühiskondliku jõu kasvav roll pani inimesed rääkima "juhtide revolutsioonist", kui selgus, et on hiiglaslikke ettevõtteid, millel on tohutu majanduslik, tootmise, teaduslik ja tehniline potentsiaal, mille võimsus on võrreldav tervete osariikidega. Suurimad korporatsioonid ja pangad moodustavad suurriikide majandusliku ja poliitilise võimu selgroo. Valitsused sõltuvad neist, paljud neist on oma olemuselt riikidevahelised, laiendades oma tootmist, teenindust, levitamist ja infovõrke üle maailma. See tähendab, et juhtide otsused, nagu ka riigimeeste otsused, võivad määrata miljonite inimeste, osariikide ja tervete piirkondade saatuse. See küsimus on tänapäeval veelgi aktuaalsem.

Organisatsiooni, ettevõtte, tootmise juhtimine meie dünaamilisel ajal on keeruline töö, mida ei saa edukalt teha, juhindudes lihtsatest kuivadest valemitest. Järelikult on vaja loomingulisi lahendusi, uuenduste juurutamist selles valdkonnas, aktiivse positsiooni avaldumist.

Selle töö eesmärk on kaaluda võimalusi ettevõtte juhtimise parandamiseks, juhtimismudeli loomiseks.

Vastavalt eesmärgile seatakse töös järgmised ülesanded:

Käsitleda ettevõtet juhtimisobjektina ja tuvastada ettevõtte juhtimise kaasaegse lähenemise alused, uurida juhtimise metoodikat;

Õpingute planeerimine kui juhtimise põhifunktsioon;

Määratlege kaasaegse juhi põhijooned;

Analüüsige organisatsiooni juhtimist kriisiolukordades, samuti kaaluge innovatsiooni juhtimist kui võimalust organisatsiooni päästa;

Kaaluge reisiettevõtte "Alliance-tour" lühikirjeldust ja uurige turundus- ja logistikavahendeid reisiettevõtte juhtimiseks;

Teha kindlaks juhtimise efektiivsuse parandamise üldised probleemid ja kaaluda juhtimise funktsionaalse struktuuri parandamise viise;

Analüüsige võimalust luua turufirma stabiilsus Venemaa turul.

Uuringu objektiks on ettevõtte (firma) juhtimissüsteem.

Aine - reisiettevõtte tegevuse juhtimine - juhtimine turismis.

Töö ülesehitus tuleneb ülesannete eripärast. Uurimistöö sisaldab sissejuhatust, teoreetilist osa (üks peatükk), praktilist osa (üks peatükk), järeldust, kasutatud allikate loendit.

Esimeses peatükis vaadeldakse ettevõtte juhtimise teoreetilisi aluseid tänapäevastes tingimustes. Esitatakse mõistete üldised määratlused, avaldatakse ettevõtte juhtimise kaasaegse lähenemise tunnused ning analüüsitakse organisatsiooni juhtimist kriisis, kriisivastast juhtimist.

Teises peatükis analüüsitakse ettevõtte juhtimise parandamise praktilisi aspekte ja viise. Aluseks võetakse reisibüroo "Alliance - tour" tegevus. Kaalutakse selle ettevõtte lühikest organisatsioonilist ja majanduslikku omadust, analüüsitakse juhtimise täiustamise viise, samuti võimalust luua stabiilsus Venemaa turul.

Uurimisel kasutati järgmisi meetodeid: analüüs, võrdlus, süntees, teoreetilised, deduktiivsed ja statistilised meetodid.

Peatükk 1. Ettevõtte juhtimise teoreetilised alused tänapäevastes tingimustes.

1.1 Ettevõte ja organisatsioon kui juhtimisobjekt.

Turumajanduse üks põhielemente on ettevõte (organisatsioon). Saades kauba-raha suhete objektiks, omades majanduslikku sõltumatust ja vastutades täielikult oma majandustegevuse tulemuste eest, peab ettevõte moodustama juhtimissüsteemi, mis suudab tagada suure jõudluse, konkurentsivõime ja finantsstabiilsuse. Mõiste "ettevõte" pärast Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku (1. osa) vastuvõtmist on oluliselt muutunud. Seda säilitatakse ainult riigi- ja munitsipaalomandis olevate ettevõtete rühmale. Kõik juriidilised isikud saavad organisatsioonide nimed, mis on jagatud kahte rühma: kaubanduslikud ja mitteärilised. Ettevõtte all mõistetakse ühe või teise põhimõtte kohaselt korraldatud töökollektiivi alusel loodud eraldi spetsialiseeritud tootmis- ja majandusüksust, mis toodab olemasolevate materiaalsete ja rahaliste vahendite alusel tooteid või osutab teenuseid ühiskonda.

Ettevõtet kui õigusobjekti kajastatakse kinnisvarakompleksina, mida kasutatakse ettevõtlusega tegelemiseks. Ettevõte tervikuna kui kinnisvarakompleks kajastatakse kinnisvarana. Ettevõte tervikuna või selle osa võib olla ostu -müügi, pantimise, rendi ja muude materiaalsete õiguste kehtestamise, muutmise ja lõpetamisega seotud tehingute objekt.

Kaasaegne suurettevõte on keeruline tööstuslik sotsiaal-majanduslik süsteem, millel on kõik süsteemi omadused: sisend, väljund, protsess, eesmärk, tagasiside jne. Ettevõte ostab tarnijatelt ressursse (kütus, energia, seadmed, materjalid, komponendid), viib tööprotsessi tõttu läbi tootmisprotsessi, saab valmistooted ja tarnib seda tarbijatele. Lisaks tarnijatele ja tarbijatele on ettevõtte väliskeskkond kõrgem organisatsioon (erinevad organid, ministeeriumid), pank, mille kaudu viiakse läbi kõik finantstehingud tarnijate ja tarbijatega. Ettevõte, nagu iga keeruline süsteem, koosneb lihtsamate süsteemide kompleksist, mis täidab teatud funktsioone.

Tootmise ja tehnoloogia osas on ettevõte tehniline ja tehnoloogiline kompleks, töötavate masinate ja mehhanismide süsteem, mis on koguse ja võimsuse poolest proportsionaalselt valitud vastavalt toote liikidele (teostatud tööd, teenused), selle valmistamise tehnoloogiale ja tootmismahud. Organisatsiooniliselt on ettevõte esmane lüli, tootmisüksus, millel on teatud sisemine struktuur, väliskeskkond, toimimise ja arengu seadused. Ettevõtte organisatsiooniline süsteem hõlmab selle tootmist ja juhtimise organisatsioonilist ülesehitust, samuti seost tootmise ja juhtimise vahel ettevõtte ja välisorganisatsioonide vahel. Sotsiaalses mõttes toimib ettevõte ühiskonna sotsiaalse allsüsteemina, just sellel viiakse läbi sotsiaalsete, kollektiivsete ja isiklike huvide koostoime.

Majanduslikult on ettevõte eraldiseisev üksus, millel on teatav tegevus- ja majanduslik sõltumatus ning kes teostab oma tegevust täiskuluarvestuse alusel. Ettevõtte majandussüsteem hõlmab ettevõtte majandussuhteid riigi, kõrgema organisatsiooni, tarnijate ja tarbijate ning finantsorganisatsioonidega.

Teabe osas on ettevõte keeruline dünaamiline süsteem, mida iseloomustab alamsüsteemide ja elementide vaheliste informatiivsete ühenduste suur maht, intensiivsus ja mitmesuunalisus, vahetades pidevalt väliskeskkonnaga mitmesugust teavet. Ettevõtte infosüsteem sisaldab aruandlust ning regulatiivset ja tehnoloogilist dokumentatsiooni, aga ka mitmesugust teavet, mis iseloomustab ettevõtte komponentide olekut ja liikumist. Keskkonna mõttes on ettevõte tootmissüsteem, mis suhtleb väliskeskkonnaga materjali- ja energiavahetuse kaudu. Haldus- ja juriidilises mõttes tegutseb ettevõte juriidilise isiku riigi poolt seadusega kehtestatud õiguste ja kohustustega.

Turusuhete laienemine toob kaasa ettevõtete (organisatsioonide) arvu suurenemise ja nende rolli suurenemise ühiskonnaelus. Enamik inimesi tegutseb peamiselt nende esindajatena (omanikud, juhid, töötajad).

Sotsiaalse süsteemina on organisatsioon avatud, sest selle ellujäämine sõltub välismaailmast. Seda kirjeldavad sellised põhiomadused nagu välis- ja sisekeskkond, struktuur, eesmärgid, strateegiad, tehnoloogia, personal, potentsiaal 1.

Joonis 1. Organisatsiooni mudel.

Organisatsiooni struktuur, st selle omavahel ühendatud elementide järjestatud komplekt, on tehniline, sotsiaalne, sotsiaal-tehniline, regulatiivne.

Tehniline ülesehitus põhineb materiaalsetel objektidel ja protsessidel (ruumid ja nende paigutus, seadmed, töötingimused, tooraine, energia voog jne). Kuna selle elemendid on muutumatud, klassifitseeritakse selline struktuur jäigaks. Tootmisettevõttes määrab tehniline struktuur suuresti personali kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu, tööoperatsioonide olemuse ja sisu, loob aluse inimestevahelistele funktsionaalsetele sidemetele ja mõjutab oluliselt nende inimestevahelisi suhteid.

Saada oma hea töö teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Õpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud saidile http://www.allbest.ru/

• Sissejuhatus
• Peatükk 1. Organisatsioonide juhtimise tunnuste teoreetilised alused tänapäevastes tingimustes
• 1. Mis on organisatsioon
• 2. Organisatsioonide (ettevõtete) kasutatavad ressursid
• Peatükk 2. Uuringu analüüs ettevõtte "Victoria" näitel
• 1. Ettevõtte üldised omadused
• 2. Ettevõtte sisekeskkond
• 2. Nõuded eesmärkidele
• 4. Organisatsiooni juhtimise disain
• Järeldus
• Lisa A
• Lisa B

Sissejuhatus

Minu teema uurimistöö- organisatsioonide juhtimise tunnused tänapäevastes tingimustes ja nende parandamise viisid. Minu valitud teema asjakohasus on seotud ennekõike sellega, et inimene töötas ja töötab alati ja igal pool, näiteks meeskonnas (kogukond, perekond jne), ükski ühistöö ei saa hakkama ilma juhtimiseta , mis on vajalik osalejate koordineeritud tegevuse kehtestamiseks tööprotsess... Juhtimine peab omakorda olema pädev, hästi planeeritud ja loomulikult tõhus.

Kaasaegsete organisatsioonide toimimine seisab silmitsi paljude probleemidega, millest mõned on tüüpilised ja mida saavad lahendada lahenduste väljatöötamisel ja rakendamisel tavapärased tehnoloogiad kasutavad spetsialistid. Mittestandardsete (mittestandardsete) probleemide lahendamiseks on vaja lahenduste väljatöötamiseks spetsiaalseid tehnoloogiaid ja lõpuks võib mõne probleemi lahendamine olla nii juhtide kui ka spetsialistide võimuses. Selliste probleemide kogum iseloomustab organisatsiooni kui ühte kõige raskemat uurimis- ja tunnetusobjekti. Erilist huvi pakub organisatsiooni juhtimissüsteem, selle uurimine ja täiustamine on pea pidev ülesanne.

Juhtimissüsteemi aluseks on järgmised komponendid:

· Infotugi lahenduste väljatöötamiseks ja rakendamiseks;

· Komplekt standardseid äriprotseduure määratud ülesannete lahendamiseks;

· Personali aktiveerimise süsteem.

Nende komponentide optimeerimine on juhtimissüsteemi täiustamise peamine suund. Need komponendid on väga olulised, kuid need määravad kindlaks juhtimissüsteemi seisundi teatud etapi ja kajastavad vaid osa kaasaegsest juhtimissüsteemist, mis peaks sisaldama arenduselemente, sealhulgas metoodilist (juhtimis) tuge lahenduste väljatöötamisel ja rakendamisel. .

Minu väikese uurimistöö eesmärk on uurida organisatsioonide juhtimise iseärasusi tänapäevastes tingimustes ja töötada välja juhtimissüsteemi täiustamise suunad.

Tuginedes endale seatud eesmärgile, tegin kindlaks mitu lahendamist vajavat ülesannet:

1. Mõelge juhtimise teoreetilistele alustele ja uurige tehnika taset personalijuhtimine Venemaa ettevõtetes.

2. viia läbi juhtimissüsteemi analüüs konkreetse näite abil;

3. Töötada välja juhtimissüsteemi täiustamise põhisuunad.

Uurimismeetodid, mida ma seda tööd kirjutades kasutasin, on analüüs ja süntees, vaatlus, teoreetiliste materjalide uurimine. Sisemise läbivaatamise protsess peaks keskenduma sellele, kas organisatsiooni struktuur on sobiv organisatsiooni personalistrateegia järgimiseks ja rakendamiseks või mitte. Organisatsioonianalüüs on eelkõige tulemuslikkuse analüüs, mis on tihedalt seotud struktuuriprobleemidega.

Peatükk 1. Organisatsioonide juhtimise tunnuste teoreetilised alused tänapäevastes tingimustes

1. Mis on organisatsioon

Praegune arusaam juhtimisest eeldab, et juhtimistegevuse objektiks on organisatsioonid. Organisatsiooni mõistel juhtimisel on kaks tähendust:

Esiteks on see süsteem majandusüksusena (ettevõte, ühiskond, ettevõte, ühing, pank, ettevõte ja muud juriidilised isikud);

Teiseks on see süsteemi enda loomise protsess, selle üksikute elementide toimimine (transpordi, ladustamise, energiarajatiste korraldamine, töökorraldus jne). See mõiste määratlus on laiem.

Organisatsioon on struktureeritud kogum inimesi (organisatsiooni töötajad), kes realiseerivad oma individuaalseid eesmärke ja eesmärke grupisuhtluse käigus läbi organisatsiooniliste huvide prisma.

Inimese käitumine keerulises, multifunktsionaalses ja dünaamilises süsteemis (mis organisatsioon on) allub erilistele seadustele, põhimõtetele, reeglitele ja normidele. Tõhus juhtimine on võimatu ilma neist aru saamata.

Sel juhul on võtmeküsimus organisatsiooni liikmete individuaalsete huvide (vajaduste tegeliku taseme ja tegevuste motivatsioonistruktuuri uurimise kaudu) ja organisatsiooniliste huvide (vormistatud ja väljendatud organisatsiooni missioonis, eesmärkides ja eesmärkides) kindlaksmääramine. organisatsiooni tegevus). Nende kokkulangevus või erinevus määrab lõppkokkuvõttes kogu organisatsioonisüsteemi tõhususe või ebaefektiivsuse.

Iga organisatsioon, olenevalt selle suurusest ja tegevuse iseloomust, on keeruline süsteem, mis koosneb eraldi elementidest. Võime käsitleda iga elementi allsüsteemina, mis koosneb oma eriosadest (elementidest).

Süsteemide ja allsüsteemide elementide vaheliste tehnoloogiliste, organisatsiooniliste ja majanduslike suhete keerukus määrab vajaduse võtta ettevõtete tegevusmustrite ja tunnuste uurimisel arvesse süsteemiuuringute metoodiliste põhimõtete eripära.

2. Organisatsioonide (ettevõtete) kasutatavad ressursid

Iga organisatsioon muudab tulemuste saavutamiseks viit tüüpi ressursse, milleks on tooted või teenused: kapital, materjalid, tehnoloogia, inimesed, teave.

Vaatame iga ressurssi lähemalt.

Kapital - see hõlmab fonde, mille jaoks organisatsioon eksisteerib. Allikad võivad olla eelarveeraldised, erakapital, pangalaenud või oma tootmisvahendid jne.

Materjalid on tootmisvahendid, millest valmistatakse lõpptoode.

Tehnoloogia on kombinatsioon töötajate oskustest, seadmetest, infrastruktuurist, tööriistadest ja nendega seotud tehnilistest teadmistest, mis on vajalikud infomaterjalides või inimestes soovitud muutuste elluviimiseks. Teisisõnu, masinaid, seadmeid, tooraineid võib muidugi pidada tehnoloogia komponentideks, kuid kõige olulisem komponent on kahtlemata protsess, mille käigus lähtematerjalid muundatakse väljundis soovitud tooteks.

Inimesed - töötajad, töötajad. Inimressursist rääkides tuleb märkida, et inimesed on individuaalsed ja neil on erinevad võimed, anded, arusaamad, väärtused, ootused. Organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks on vaja suunata ja juhtida töötajate käitumist. On vaja töötada koos inimestega, kellel on mitmeid vajalikke omadusi, kellel on vajalikud võimed ja oskused. Lisaks on väga oluline luua õhkkond ja soodne keskkond, kus säilitatakse ja arendatakse personali (töötajate) vajalikke oskusi ja võimeid.

Teave. Inforessursse kasutatakse pidevalt ümberkujundamisprotsessi iga faasi edastamiseks ja koordineerimiseks. Turu -uuringute teave aitab kõige rohkem kindlaks teha perspektiivvaade tooted. Töötajatega suhtlemine annab teavet, mis on vajalik ülesande kvaliteetseks täitmiseks. Toote müügi kiirus ja maht võimaldavad juhtkonnal otsustada, kui hästi ettevõte soovitud tulemuste saavutamiseks töötab. Teavet omandatakse ja levitatakse suhtlemise käigus.

3. Ettevõtte organisatsiooniline struktuur

Ettevõtte organisatsiooniline struktuur on kõige sagedamini esitatud diagrammi kujul, mis näitab seoseid ja vastutuse jaotust organisatsioonis. Selle ettevalmistamiseks on oluline:

ь määrata kindlaks ettevõtte otsesed vajadused ja see, mis muutub ettevõtte arenedes vajalikuks;

ь selgitada välja, millised töötajad on võimelised neile pandud ülesandeid täitma;

ь hinnata töötajate vahelisi suhteid ja seda, kuidas neile ülesandeid koostatakse.

See loob aluse ettevõtte organisatsioonilise struktuuri määramiseks, mis tuleks kujundada nii, et oleks tagatud määratud ülesannete kõige tõhusam täitmine. Kuidas vastutust ja, mis veelgi tähtsam, võimu jagatakse, tuleb otsustada ettevõtte arengu väga varajases staadiumis. V organisatsiooniline skeem kajastatakse äristrateegiat ja meetodeid.

Loomulikult on üksikute struktuuriüksuste eraldamine ettevõttes (olenemata nende nimest - töökojad, osakonnad, filiaalid jne) mõistlik, kui:

ь piisavalt suur hulk töötajaid, kus nende tegevuse tõhus juhtimine ühest keskusest muutub keeruliseks;

b ja kui ettevõtte personal teostab erineva tehnoloogilise iseloomuga tööd, mistõttu on vaja korraldada tehnoloogiliste protsesside juhtimist erineva profiiliga spetsialistide poolt.

Organisatsiooni juhtimise oluline aspekt on organisatsiooni väliskeskkonna ja siseprobleemide uurimine ja analüüs. Väliskeskkonna analüüs võimaldab teil vastata järgmistele konkreetsetele küsimustele:

Kus ettevõte praegu asub?

Kus peaks kõrgem juhtkond arvama, et see peaks tulevikus olema?

Mida peaksid juhid tegema, et viia organisatsioon praeguselt turupositsioonile, nagu juhtkond seda sooviks?

4. Suhe tööjaotuse ja juhtimise vahel

Tööjaotus on majanduslik nähtus, mille puhul toimub professionaalne spetsialiseerumine, üksiku spetsialisti funktsioonide kitsendamine ja mõnikord süvenemine. Üldine tootmisprotsess on jagatud äärmiselt lihtsateks toiminguteks, millest igaüks teostab eraldi isik või mehhanism.

Tööjaotus on organiseeritud spetsialistide rühma üldise tööviljakuse tõusu põhjus (sünergiline efekt), mis on tingitud:

Lihtsate korduvate toimingute tegemise oskuste arendamine ja automatism

Erinevate toimingute vahel vahetamiseks kuluva aja vähendamine

Tööjaotuse kontseptsiooni kirjeldab üsna täielikult A. Smith oma traktaadis „Uurimus rahvaste rikkuse olemuse ja põhjuste kohta”.

Eraldage sotsiaalne jagunemine töö on ühiskonnas jaotus sotsiaalsed funktsioonid inimeste vahel ja rahvusvaheline tööjaotus.

Tööjaotus viis selleni kaasaegne maailm tohutu mitmekesisuse juuresolekul erinevad ametid ja tööstused. Varem (iidsetel aegadel) olid inimesed sunnitud peaaegu täielikult varustama end kõige vajalikuga, see oli äärmiselt ebaefektiivne, mis tõi kaasa ürgse eluviisi ja mugavuse. Peaaegu kõiki evolutsiooni, teaduse ja tehnoloogia arengu saavutusi saab seletada tööjaotuse pideva juurutamisega. Töö tulemuste, st kaubanduse vahetamise kaudu saab tööjaotus ühiskonnas võimalikuks.

Äritehnika seisukohast on tööjaotus äriprotsesside funktsionaalne lagunemine. Sageli on võimalik isoleerida eraldi liigid funktsioonide selline osa, mis muutub võimalikuks automaatika või masina usaldamiseks. Tööjaotus on toimunud ja toimub ka praegu ning on tihedalt seotud automatiseerimise protsessidega. Intellektuaalse töö valdkonnas on ka selle jagamine võimalik ja väga kasulik.

Tööjaotus on esimene lüli kogu töökorralduse süsteemis. Tööjaotus on isolatsioon erinevad tüübid töötegevus ja tööprotsessi jagamine osadeks, millest igaüht teostab teatud rühm töötajaid, keda ühendab ühine funktsionaalne, kutsealane või kvalifikatsioon.

Näiteks raamatupidamise peamine töömeetod on spetsialistide tööjaotus. Jaotame töötajate tööd valdkondade kaupa raamatupidamine juhtivate ekspertide ja audiitorite juhendamisel, mis võimaldab neil saavutada oma töö maksimaalse efektiivsuse. Seega ühendame dünaamiliselt arengud raamatupidamise automatiseerimise valdkonnas ja kogemused raamatupidamisteenuste haldamisel.

5. Juhtimissüsteem ja struktureeritus

Struktuur on süsteemi üks olulisemaid komponente, mis annab sellele kindla suuna.

Organisatsioonistruktuuril juhtimissüsteemis on skeleti tähendus, s.t. on organisatsiooni selgroog. See peegeldab juhtimisaine sotsiaal-majandusliku arengu taset, tehnilise ja tehnoloogilise küpsuse astet, tootmise korraldamise vorme ja muid objektiivseid märke juhtimisobjekti ja -valdkonna arengust, selle filosoofiast ja strateegiast.

Igas organisatsioonis saate eristada üksteisega suhtlevaid koostisosi teatud järjekorras, see on struktuur. Eraldamisviisi muutes saate muuta osade vahelise suhtluse järjekorda ja lõppkokkuvõttes terviku tulemusi. Iga organisatsiooni iga alamsüsteem (tehniline, tehnoloogiline, informatiivne sotsiaalne, rahaline jne) koosneb omavahel suhtlevatest osadest, omab struktuuri ja on ise organisatsiooni struktuuriline osa. Organisatsiooni kõigi osade koostoime peab tagama selle töö. Selle põhjuseks on oluline organisatsiooniline struktuur - juhtimine.

Juhtimisstruktuur on üks viis organisatsiooni osadeks jagamiseks. Oluline eristav omadus on see, et igas eraldatud lingis saate osutada isikule või inimrühmale, kellel on otsuste tegemise võime. Selle võimaluse annavad ressursid, mille juhid on kaasatud organisatsiooni juhtimise, juhtimisülesannete seadmise ja lahendamise protsessi.

Seega on igasugune lüli juhtimisstruktuuris juhtimisülesannete, nende lahendamiseks mõeldud ressursside ja nende ülesannete täitjate ühtsus.

Organisatsiooni juhtimise vastuvõtmisel mängib suurt rolli juht (juht). Juhi tegevuse tulemuslikkust mõjutavad mitmed tegurid: töötaja potentsiaal, tema võime teatud tööd teha; tootmisvahendid; personali ja meeskonna kui terviku tegevuse sotsiaalsed aspektid; organisatsiooni kultuur. Kõik need tegurid toimivad koos, ühtses ühtsuses.

Seega on juhtimise tõhusus juhtimise täiustamise üks peamisi näitajaid, mis määratakse kindlaks juhtimistulemuste ja nende saavutamiseks kulutatud ressursside võrdlemise teel. Juhtimise tulemuslikkust on võimalik hinnata, võrreldes saadud kasumit ja juhtimiskulusid.

Süsteemne efektiivsus sõltub sellest, kui ratsionaalselt juhtimine on korraldatud, s.t. linkide koosseisu ja arvu, nende alluvuse, funktsioonide jaotuse kohta. Juhtimissüsteemi tõhususe määravad organisatsioonistruktuuri kvaliteet, juhtimisprotsessid ja see ei sõltu konkreetsete juhtide omadustest.

Tegevuse efektiivsus - suhe tulemuste vahel juhtimistegevused ja kulutatud jõupingutusi määrab eelkõige äriomadused juhtidele, samuti seda, kui ratsionaalselt nende potentsiaali kasutatakse.

Peatükk 2. Uuringu analüüs ettevõtte LLC näitel " Victoria "

1. Ettevõtte üldised omadused

Ettevõte LLC "Victoria" on väike organisatsioon, mis töötab kaupade valdkonnas, ühendab 2 iseteenindusega toidupoodi. Ettevõte on turul olnud suhteliselt hiljuti, alates 2005. aasta juulist.

Turu positsioon on väga ebastabiilne ja sõltub paljudest teguritest. Turuosa on väga väike, sest konkurents on suur. Tugevat konkurentsi seostatakse asjaoluga, et mõned organisatsioonid levitavad oma kauplusi igal võimalusel, ostes kõike.

Muutused majandus- ja sotsiaalsfääris mõjutavad otseselt organisatsiooni, mida ma kaalun, olgu see siis majanduskriis, kas sõltuvus ostjatest, hindadest, tarnijatest. Muudatused kajastuvad eelkõige ettevõtte kasumis.

Minu arvates on ettevõtte strateegia (peamine, peamine eesmärk) kaitsta oma olemasolevaid positsioone turul.

Organisatsioon ei tegele tegelikult strateegia väljatöötamisega. Nüüd kaitseme oma seisukohti, võib -olla tulevikus on organisatsiooni suu võimalik.

Ettevõttel, mida ma kaalun, on tugev organisatsioonikultuur:

· Oskus töötada meeskonnas;

· Juhi rolli tüüp;

Organisatsioonikultuuri tüüp

· Sotsialiseerumise viis.

Siin kasutatakse lihtsaid tehnoloogiaid, nimelt arvutistamist, mis pole juba uuendus.

Alluvaid on kordades rohkem kui juhte. Erialase ettevalmistuse tase on üsna kõrge.

Juhtimistasandeid on kaks - peadirektor ja direktor, kuus osakonda - raamatupidamine, juriidiline osakond, kaubahaldurid, kassapidajad, müügimehed ja teenindajad. Lisa A sisaldab ettevõtte juhtimissüsteemi skeemi.

Lai juhtimisulatus. Vormistamise aste ei ole suur.

Organisatsioonis on palju standardseid asju. Iga töötaja täidab oma ülesandeid, kõik on väga selgelt jaotatud. Toote sisu ja paigutus on standardne.

Osakond on rohkem seotud kaupade tarnimisega kauplustesse ja partnerluste säilitamisega tarnijatega. Kontrolli personali üle teostavad organisatsiooni teised osad. Kesk- ja alamastme iseseisvusaste on piisav. Kõik teavad oma kohustusi, nii et nad täidavad neid iseseisvalt.

Usun, et on võimatu ette näha asjaolusid, mis sunnivad seda organisatsiooni jõudlust vähendama. Valmistuda saab ainult teatud muutusteks turul, majanduses, sotsiaalsfääris jne. On võimatu ette näha näiteks loodusõnnetusi, majanduskriisi, seadmete rikkeid, töötajate haigestumist, kaupade kahjustamist jne.

2. Ettevõtte sisekeskkond

Organisatsiooni sisekeskkonna elemendid

Personal. Struktuur: kaubaeksperdid, saaliadministraatorid (vanemüüjad), müügimehed, kassapidajad, laadur, turvamees, koristaja; personali hulgas pole kvalifitseeritud spetsialiste; töötajate arv - 15 inimest; personali voolavus on väike; tööjõukulu - 44 rubla tunnis (keskmine); töötajate huve ja vajadusi - vajadust inimväärse palga järele, häid töötingimusi, sotsiaalsete kontaktide vajadust.

Juhtorganisatsioon: organisatsiooniline struktuur.

Juhtimisstruktuur:

1. Organisatsiooniliste ja tööstruktuuride planeerimine ja modelleerimine (personalitabel).

2. Personaliüksuse ajaloo säilitamine, personalitabeli vaatamine ajaloolises kontekstis.

3. Personali juhtimine töötajate materiaalse ja mittemateriaalse motivatsiooni osas:

l motivatsiooni juhtimine, mis põhineb mõõdetud näitajatel, indikaatorite ja parameetrite seadmisel boonuste (trahvide) arvutamiseks positsiooniprofiilis, näitajate arvestamisel ja töökorraldusmehhanismil põhinevate maksete (mahaarvamiste) arvutamisel;

ь personalijuhtimine koolituse ja ümberõppe osas;

ь töötajate hariduse, oskuste ja võimete arvestus;

ь tegevuste (kursuste) planeerimine koolitusvajaduste katmiseks;

ь personalivarude ja osalise tööajaga töötamise arvestus, et juhtida töötajate karjääri.

4. personalijuhtimine valiku osas:

ь vabade ametikohtade automaatne kindlaksmääramine antud kuupäevaks personali tabeli alusel, võttes arvesse eelseisva avamiskuupäevaga kinnitatud personaliüksusi, tulevasel perioodil vabade ametikohtade määramine, võttes arvesse kavandatud muudatusi ametikohtades (soovitud asendaja) töötaja, eelseisev vallandamine, dekreet);

ь kõigi ametikohtade kandidaatide isikuandmete (sealhulgas CV) arvestuse pidamine;

l intervjuude tegemine;

ь automaatne hindamine kandidaadi täitmise kohta vabade ametikohtade nõuetele;

ь korralduste vormistamine töötaja vastuvõtmiseks;

ь töötajate valiku meetmete tõhususe hindamine.

Juhtimistasandiks on ettevõtte strateegia, st otsuste tegemise eest vastutav isik on tegevdirektor, peamised asedirektorid. Kvalifikatsioon on kõrge.

Kõrgema juhtkonna võimed ja huvid:

ь oskus arvestada alluvate käitumist juhtimises;

l võime kehtestada ja kontrollida distsipliini;

- püüdlus paindlikult kasutada erinevaid stiile, kohandades neid muutustega;

ь teadlikkus oma rollist ja oma positsiooni tõhus kasutamine;

ь heade suhete arendamine ja säilitamine teistega;

ь selgete üheselt mõistetavate juhiste ja korralduste andmine;

ь alluvate töö regulaarne analüüs ja selle tulemuste arvestamine;

l alluvate tegevuse stimuleerimine, parimate eeskujude julgustamine töös;

ь süstemaatiline lähenemine töö analüüsile;

l tõhusa tagasiside loomine;

l organisatsiooni personali kaitsmine väliste ohtude eest;

ь otsida võimalusi töötajate tulemuslikkuse parandamiseks;

l tulemuslikkuse hindamissüsteemi ja edukriteeriumide loomine.

Kindel kultuur - teenuste osutamine toiduainete müügiks.

Ettevõtte maine ja maine puuduvad.

Kommunikatsioonisüsteemi korraldus - töö tarnijatega, isiklik müük.

Finantsstabiilsus ja maksevõime - kõikuv finantsseisund, mis on seotud maksevõime rikkumisega, mille puhul on siiski võimalik taastada tasakaal, täiendades oma allikaid käibekapitali ning viimase, kasumlikkuse ja kasumlikkuse suurendamine (kaupade, piirkondade, turustuskanalite, vahendajate kaupa); oma ja laenatud vahendid ja nende suhe; tõhus raamatupidamissüsteem, sealhulgas kulude arvestus, eelarvestamine, kasumi planeerimine.

3. Organisatsiooni eesmärgid ja nõuded neile

1. Organisatsiooni peamised eesmärgid, nende hierarhia.

Sissetuleku valdkond:

ь kasumlikkus, mis kajastub sellistes näitajates nagu kasumi suurus, kasumlikkus jne;

l turupositsioon, mida kirjeldavad sellised näitajad nagu turuosa, müügimaht, turuosa konkurendi suhtes, üksikute toodete osakaal kogumüügis jne;

l rahalised vahendid, mida kirjeldatakse kapitali struktuuri, raha liikumist organisatsioonis, väärtust iseloomustavate näitajatega käibekapitali jne.

Töö ulatus klientidega:

l töö klientidega, väljendatuna sellistes näitajates nagu klienditeeninduse kiirus, klientide kaebuste arv jne.

Töövaldkond töötajatega:

b muutused organisatsioonis ja juhtimises, mis kajastuvad näitajates, mis seavad eesmärke aja järgi organisatsioonilised muudatused, jne.;

ь inimressursid, mida kirjeldatakse puudujate arvu, personali voolavust, töötajate professionaalset arengut kajastavate näitajate abil.

2. Nõuded eesmärkidele:

b eesmärgid peaksid olema saavutatav.

eesmärgid peaksid olema paindlikud.

eesmärgid peaksid olema mõõdetavad. Eesmärgid tuleks sõnastada nii, et neid oleks võimalik kvantifitseerida, või saab mõnel muul objektiivsel viisil hinnata, kas eesmärk on saavutatud. Kui eesmärgid on mõõtmatud, tekitavad need segadust, raskendavad tulemuslikkuse hindamise protsessi ja põhjustavad konflikte;

b eesmärgid peaksid olema konkreetsed, vajaliku spetsiifilisusega, aidates üheselt määratleda, mis suunas organisatsioon peaks tegutsema. Eesmärgis tuleks selgelt välja tuua, mida tuleb tegevuse tulemusel saada, mis ajavahemikus tuleks see saavutada ja kes peaks eesmärgi saavutama. Mida täpsem on eesmärk, seda lihtsam on selle saavutamise strateegiat väljendada. Kui eesmärk on konkreetselt sõnastatud, võimaldab see tagada, et kõik või valdav enamus organisatsiooni töötajaid saavad sellest hõlpsasti aru ja teavad seega, mis neid ees ootab;

l eesmärke tuleks jagada. Ühilduvus viitab sellele pikaajalised eesmärgid vastavad missioonile ja lühiajalised eesmärgid-pikaajalised. Kuid vahepealne ühilduvus ei ole ainus viis eesmärkide ühilduvuse kindlakstegemiseks. Oluline on, et kasumlikkuse ja konkurentsipositsiooniga seotud eesmärgid või eesmärgid tugevdada positsiooni olemasoleval turul ning eesmärgid tungida uutele turgudele, kasumlikkus ja heategevus eesmärgid ei oleks üksteisega vastuolus. Samuti on oluline alati meeles pidada, et ühilduvus nõuab kasvu eesmärki ja stabiilsuse säilitamise eesmärki;

· Eesmärgid peaksid olema vastuvõetavad organisatsiooni tegevust mõjutavatele põhilistele mõjuvõimu tegijatele ja eelkõige neile, kes peavad selle saavutama. Eesmärkide sõnastamisel on väga oluline arvestada töötajate soovide ja vajadustega. Kuna ostjad (organisatsiooni teine ​​tegija) mängivad tänapäeval organisatsiooni ellujäämisel võtmerolli, peavad juhid eesmärkide seadmisel arvestama nende huvidega, isegi kui need toovad kaasa kasumi vähenemise, vähendades hindu või suurendades kulusid toote kvaliteedi parandamiseks. Samuti on eesmärkide seadmisel vaja arvestada ühiskonna huvidega, näiteks näiteks elutingimuste kujunemine kohalikul tasandil jne.

3 värava puu

Organisatsiooniline struktuur määrab tõhususe, kuna see tagab juhtimisobjekti paljude koostisosade vaheliste ühenduste stabiilsuse ja tagab süsteemi terviklikkuse. See ühendab süsteemi üksikud elemendid ühtseks tervikuks, mõjutab oluliselt planeerimise vorme ja korraldust, operatiivjuhtimist, töö korraldamise meetodeid ja nende koordineerimist, võimaldab mõõta ja võrrelda iga lingi tegevuse tulemusi süsteem.

See näitab ka ettevõtte kõigi funktsionaalsete teenuste töö koordineerimist, kõigi haldusprotsessis osalejate õiguste ja kohustuste, volituste ja vastutuse selget määratlust.

Organisatsiooni struktuuri mõjutavad tegurid:

1. tarbijad;

2. muud ettevõtted;

3. investorid;

4. töötajad;

5. riik.

4. Organisatsiooni juhtimise disain

juhtimisressursside haldamine

Organisatsiooni kujundamine toimub neljas etapis.

1. Määratakse kindlaks tegevuse eesmärgid ja tulemused.

2. Määratakse kindlaks suhted väliskeskkonnaga - selgitatakse välja kõik kontaktid, mida organisatsioonil on vaja läbi viia (seoses oma tehnoloogiaga, seaduste järgimisega, oma tulemuslikkuse säilitamisega jne).

3. Protsessid on jagatud - etappide, hierarhiatasandite järgi.

4. Funktsioonid on rühmitatud. Eraldatud protsesside vahel luuakse ühine - alus üksikute etappide ühendamiseks üldisemateks ahelateks. Sel juhul on võimalikud kaks strateegiat: töö rühmitamine ressursside ümber ja tegevuste tulemuste ümber.

Organisatsioonistruktuuride muutmine

Vastavalt erinevatele saab eristada erinevat tüüpi muudatusi.

Sõltuvalt protsessi alustamise põhjusest:

ь Ettenägematu - ilmneb ootamatu asjaolu, mis ähvardab organisatsiooni olemasolu (näiteks sularahamaksete vähendamine - üleminek vastastikusele tasaarveldusele ja bartertehingutele) või võib aidata kaasa selle arengule (lahkumine välismaiste konkurentide turult vahetuskursi muutus).

b Planeeritud - teadliku soovi tõttu midagi muuta (näiteks spetsialiseeritud üksuse loomine materjalide tsentraliseeritud tarnimiseks mitme ettevõtte jaoks).

b Sõltuvalt konkreetse organisatsioonilise valdkonna muudatuste valdavast suunast:

ь Struktuurikeskne - volituste (kohustuste, õiguste ja vastutuse) jaotuse muutmine, koordineerimismeetodite muutmine (planeerimissüsteemi juurutamine) jne.

l Käitumisele orienteeritud - ootuste, teadmiste ja / või oskuste muutmine, valitsevad mitteametlikud käitumisnormid jne, näiteks teistsuguse päevakava seadmine või osakondade juhtidelt lipsude kandmine.

b Tehnoloogiale orienteeritud-muudatused materjalides, seadmetes või tööprotseduurides, näiteks arvutuste tegemiseks kalkulaatorite või personaalarvutite kasutamine.

b Sõltuvalt muudatuste ulatusest:

b Mõjutab üksikuid töötajaid - näiteks ülikoolide õhtustes osakondades kõrgharidust omandavatele töötajatele lühema tööaja kehtestamine.

ь Töötajate rühma (osakonna) mõjutamine - näiteks osakonna määramine teisele juhile.

Organisatsiooni kui terviku mõjutamine - näiteks organisatsioonilise struktuuri muutmine, uue tasustamissüsteemi kasutuselevõtt jne.

Organisatsioonikultuuri tugevad ja nõrgad küljed:

Mõistmise pärast organisatsioonikultuur oluline on teada, kuidas organisatsioonis on üles ehitatud karjäärisüsteem ja millised kriteeriumid aitavad töötajaid edendada. Kui organisatsioon edendab töötajaid kiiremini ja lähtub individuaalsetest saavutustest, siis võib eeldada, et organisatsioonikultuur on nõrk. Kui töötajate karjäär on pikaajalise iseloomuga ja edutamist eelistatakse võimele hästi meeskonnas töötada, siis on sellisel organisatsioonil selged märgid tugevast organisatsioonikultuurist. See organisatsioon näitab tugeva organisatsioonikultuuri märke. Kõik sõltub soovist töötada, seatud eesmärkidest, juhtkonna suhtumisest.

Organisatsioonikultuuri kujunemist mõjutavad tegurid:

1) nähtavad kultuuri elemendid, näiteks töötajate suhtlusviis, riietuskood, avatud või suletud kontoriruumid jne. See on pealiskaudne ettevõtluskultuuri tase;

2) käitumine ja tegevused: organisatsiooni töötajate käitumise stereotüübid, sealhulgas otsustusmeetodid, meeskonnatöö ja probleemidesse suhtumine. See on järgmine, sügavam, ärikultuuri tasand;

3) moraal, tõekspidamised, väärtused: töötajate hinnangud selliste mõistete seisukohalt nagu "õige-vale", "lihtsalt-ebaõiglane", "hea-kuri", "seaduslik-ebaseaduslik". See on ettevõtte kultuuri tuum.

Organisatsiooni väärtused:

l erinevate juhtpositsioonide ja funktsioonide tähtsus (juhtivate ametikohtade, osakondade ja teenistuste rollide ja volituste tähtsus);

inimeste kohtlemine (inimeste ja nende vajaduste eest hoolitsemine; erapooletu suhtumine ja soosimine; privileegid; üksikisiku õiguste austamine; koolitus- ja erialase arengu võimalused; karjäär; õiglane palk; inimeste motiveerimine);

ь juht- ja järelevalvekohtade valikukriteeriumid (staaž või tulemus; prioriteedid sisemises valikus; mitteametlike suhete ja rühmade mõju jne);

ь töökorraldus ja distsipliin;

ь juhtimis- ja juhtimisstiil;

ь otsustusprotsessid;

ь teabe levitamine ja vahetamine (töötajate teadlikkus; teabevahetuse lihtsus);

ь sotsialiseerumise olemus (kes kellega suhtleb töö ajal ja pärast seda; olemasolevad tõkked; suhtlemise eritingimused);

konfliktide lahendamise viisid (soov vältida konflikte ja kompromisse; eelistus kasutada ametlikke või mitteametlikke viise; kõrgema juhtkonna osalemine konfliktiolukordade lahendamisel jne);

ь tulemuslikkuse hindamine.

Peatükk 3. Meetmete väljatöötamine juhtimise parandamise peamistes valdkondades

Inimene on organisatsiooni alus, selle olemus ja peamine rikkus. Inimesed käituvad erinevalt, neil on erinevad võimed, erinev suhtumine oma töösse, organisatsiooni, oma kohustustesse, inimestel on erinevad vajadused, nende tegevuse motiivid võivad oluliselt erineda. Lõpuks tajuvad inimesed ümbritsevate inimeste ja iseenda reaalsust selles keskkonnas erinevalt. Kõik see viitab sellele, et inimese juhtimine organisatsioonis on äärmiselt raske, kuid samas äärmiselt vastutustundlik ja organisatsiooni saatuse seisukohalt oluline asi.

Juhi tööalase tegevuse põhikomponent on organisatsiooniline töö. Ja selle kõige olulisem omadus on see, et juht korraldab inimeste tööd; ühendab inimese ja tehnoloogia tööd; organiseerib inimesi ühiseks, kollektiivseks tööks. Kuna juht korraldab oma alluvate tööd, planeerib ta meeskonna tööd. Selle kõige olulisemad kohustused on ühistegevuse loomine, parimate tavade edasiandmine ja levitamine, soodsate tingimuste loomine iga töötaja võimete arendamiseks ja rakendamiseks, vastutustundliku ja hoolika suhtumise kujundamine ressursse ning selle tagamine. soodsat moraalset ja psühholoogilist õhkkonda töökollektiivis. Juhi juhtimismeetodid peaksid olema suunatud sellistele käitumismotiividele nagu realiseeritud vajadus töödistsipliini järele, kohusetunne, inimese soov töötada konkreetses organisatsioonis jne.

Juhi ja alluva vahelistes suhetes mängib olulist rolli kõigi meeskonnaliikmete karjäärikasvu õiglus. Lisaks peaksid töötajad olema teadlikud oma väljavaadetest selles meeskonnas, sest vastasel juhul viitab see personali töö halvale korraldusele.

Hoolimata asjaolust, et ettevõtete juhtidele on määratud sarnased rollid, täidab igaüks seda rolli erinevalt, lähtudes nende valitud juhtimisstiilist.

Majanduskeskkonna tegureid tuleb pidevalt hinnata, sest majanduse olukord mõjutab ettevõtte eesmärke ja nende saavutamist. Need on inflatsioonimäärad, rahvusvaheline maksebilanss, tööhõive tase, ettevõtete laenuintressid jne. Igaüks neist võib kujutada endast ohtu või uus võimalus ettevõtte jaoks. Seega võivad dollari kursi kõikumised teiste riikide valuutade suhtes põhjustada suurte rahasummade soetamise või kaotamise.

Ettevõtluse jaoks on poliitilisel stabiilsusel ühiskonnas suur tähtsus. Sellest sõltub investeeringute ja muude ressursside sissevoolu tase teatud piirkonda. Haldusasutuste suhtumine ettevõtlusse väljendub mitmesuguste hüvede või kohustuste kehtestamises, mis kas arendavad piirkonnas ettevõtlust või tõrjuvad välja sadakond, luues erinevatele organisatsioonidele ebavõrdsed tingimused. Samuti kasutatakse tehnikaid valitsusasutuste teatud tööstusrühmade huvide lobitööks, mis mõjutab ka kogu ettevõtet tervikuna.

Tegevuse korraldamisel ei saa muud kui arvestada kultuurikeskkonnaga, kus see toimub. See puudutab ennekõike ühiskonnas valitsevaid väärtusi ja traditsioone. Käitumisstandard põhineb sellel. Põhiline erinevus Ameerika ja Jaapani standardite vahel on teada. Esimesel juhul väljendub standard organisatsiooni "individualistlikus" lähenemises ja teisel - "perekonna" lähenemises. Seega on käitumisnormiks ühel juhul soov karjääri kasv regulaarse töökoha vahetusega (USA -s arvatakse, et inimene peab iga paari aasta tagant töökohta vahetama), teisel - inimene on kogu elu töötanud organisatsioonis, kohtledes oma ülemust isana, kes peab olema kuulanud.

Teaduslik ja tehnoloogiline areng määrab võime suurendada tootmise efektiivsust ja sellest tulenevalt ka tarbijate rahuldamise viiside tõhusust. Selleks, et organisatsioon oleks konkurentsivõimeline, on vaja koguda, salvestada ja levitada suures koguses teavet tegevuskeskkonnas tekkivate uuenduste kohta. Hiljuti on ilmunud täiesti uued ressursside ja teabe töötlemise tehnoloogiad: arvuti- ja lasertehnoloogia, robootika, satelliitside, biotehnoloogia jne. suur kiirus tehnoloogia muutused ja see suundumus jätkub.

1) Tarbijad: otse poe piirkonnas elavad inimesed.

Tarnijad: KMK, KMZ, KIO, Baltika, Klinskoe, Vyatich, Mentos, Winston, KHK jne.

Konkurendid: Globus, Kõik maailmas, Toidupood"," Perekond "jne.

Infrastruktuur: riik Pank.

Riigi- ja omavalitsusasutused: SES, tarbijaõiguste kaitse, turvateenistus jne.

2) See organisatsioon sõltub otseselt nendest struktuuridest. Need mõjutavad turupositsioonide olemasolu, säilitamist ja konkurentsivõimet.

3) tugev mõju

b Kliendid ja tarbijad.

b Toorained, tarnijad ja muud äripartnerid.

b Konkurendid.

b Finants institutsioonid ja muud infrastruktuuri organisatsioonid. Kontrollivad organisatsioonid.

4) Nõrk mõju

b Välised sidusrühmad. Need võivad olla nii füüsilised kui ka juriidilised.

b Avalik. Asjaomase tegevusvaldkonna õigusaktid: tsiviilkoodeks, Ühendkuningriik, ...

5) Sellel organisatsioonil on mõju tarbijatele, see väljendub kauba ostmise mugavuses, inimesed lähevad sinna, kus pood on lähemal ja kaup on kvaliteetsem. Mõjutab tarnijaid, koostades neile plaani. Mida rohkem kauplusi, seda rohkem tarnijaid aitab.

6) Kõik ärikeskkonna elemendid avaldavad tugevat mõju organisatsioonile, eriti tarbijatele (lisa B).

Järeldus

Üha enam tunnustatakse avalike huvide prioriteeti üksikute huvide ees: vajaduste rahuldamine, ilma et see piiraks teiste huve. Tunnustatakse juhtimise ja ettevõtluse sotsiaalset vastutust nii ühiskonna kui ka organisatsioonis töötavate üksikisikute ees. Seetõttu muutub ettevõtte juhtimises peamiseks strateegia, mis ei ole ainult vahend tootmise, teadusliku ja tehnilise, majandusliku, organisatsioonilise ja sotsiaalse olemuse pikaajaliste eesmärkide ja eesmärkide põhjendamiseks, arendamiseks ja elluviimiseks, mitte ainult organisatsiooni tegevust reguleeriv tegur eesmärkide saavutamiseks, kuid samal ajal välisturukeskkonnaga suhtlusvahendite vahend.

Uute juhtimispõhimõtete praktiline rakendamine on väga raske ja nõuab kogu ärifilosoofia radikaalset ülevaatamist, töötajate (sh juhtide) psühholoogia muutmist, nende kvalifikatsiooni tõstmist ja isikliku potentsiaali kasvu. Üha rohkem ettevõtteid üritab oma organisatsioonides eemale minna varasematest käsu-hierarhilistest suhetest ja tugevdada oma positsioone, kasutades paremini arengut ja luues selleks tingimused. tugevused personal. Samal ajal käsitletakse lähenemisviise arengustrateegia kujundamisele ja selle eesmärkidele, organisatsiooni ja juhtkonna struktuuri ülesehitamisele, juhtimisotsuste väljatöötamise ja vastuvõtmise protsessile, personaliga töötamisele ja tulemuslikkuse hindamisele. organisatsioon, selle osakonnad ja töötajad muutuvad.

Kuna juhtimise ülesanne on eesmärgi saavutamine, on oluline see õigesti määratleda. Kui juht seab endale ülesandeks organisatsiooni täiustada ilma selle eesmärke täpsustamata, siis riskime eeldada paremaid viise mittevajalike funktsioonide täitmine või parimad viisid mitterahuldavate lõpptulemuste saavutamiseks, mis võivad põhjustada materiaalset kahju. Õige eesmärgi valimise ja sõnastamise kunst, selle elluviimise protsessi juhtimine, sealhulgas saavutatud rakendusastme hindamine, eristab tõeliselt osavat juhti.

Inimeste juhtimine on võimatu, kui nii eesmärkide juhid kui ka alluvad on täiesti ebaselged. Juhtimine on julgustada teisi saavutama endale selge eesmärk, mitte sundida neid tegema seda, mida õigeks peate.

Seetõttu aastal kaasaegne juhtimine eesmärgi mõiste on üks peamisi. Ilma selle mõiste määratlemata, eesmärkide suhet, eesmärkide saavutamise vahendeid kindlaks tegemata on võimatu lahendada tõhusa juhtimise probleemi. See tähendab, et ilma selge sõnastuseta on võimatu terviklikult lahendada ühte probleemi, mis on seotud ettevõtte ehitamise, tegevuse kavandamise, selle tõhususe hindamise ja strateegia väljatöötamisega.

Bibliograafia

1. Radtšenko, A.V., Smirnov, E.A. Organisatsiooniteooria: loengute kursus. [Tekst] / A.V. Radtšenko, E.A. Smirnov; toim. G.R. Latfulina. - M.: GUU, 1999.-264 lk: ill.

2. Diesel, P.M., McKinley, R.W. Inimese käitumine organisatsioonis. [Tekst] / P.М. Diesel, R.W. McKinley. [Per. inglise keelest S. Zhiltsova] .- M.: Sihtasutus Majanduskirjaoskus, 1993.- 178 lk.

4. Siegerd, W., Long, L. Konfliktideta juhtiv. [Tekst] / V. Siegerd, L. Long. [Tlk. inglise keelest A. Averina] .- M.: Economics, 1990.-223c.:il.

5. Ivantsevich, D.M., Lobanov, A.A. Personalijuhtimine: personalijuhtimise alused. [Tekst] / D. M. Ivantsevich, A. A. Lobanov.- M.: Delo, 1993.-243s .: Ill.

6. Zaitseva, O.A., Radugin, A.A., Radugin K.A., Rogacheva, N.I. Juhtimise alused: õpik. käsiraamat. [Tekst] / O.A. Zaitseva, A.A. Radugin, K.A. Radugin, N.I. Rogatšov. - M.: Keskus, 1998. -417 lk .: Ill.

7. Abchuk V.A. juhtkond: Õpetus... 2. väljaanne. - SPb. Kirjastus Mihhailov V.A., 2004. - 463 lk;

8. Andreev V.F., Grishina N.G., Lopatina S.G. Juhtimise alused: õpik / toim. S.G. Lopatina. - M.: Yurayt, 1999–265 lk;

9. Anikin BA .. Juhtide tippjuht: õpik. - M.: INFRA -M, 2000. - 136 lk;

10. Vesnin VR .. Juhtimine: õpik. - 3. väljaanne, Rev. ja lisage. - M.: TK Welby, kirjastus Prospect, 2006. - 504 lk;

11. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I .. Juhtimine: õpik / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 4. väljaanne, muudetud. ja lisage. - M.: Economist, 2005. - 670 lk;

12. Zholobov Yu.V .. Juhtimise valem. Praktiline nõuanne. - M.: "Libeeria - Bibiform", 2005. - 168 lk;

13. Knorring VN .. Juhtimiskunst: õpik. - M.: Kirjastus BEK, 1997 - 282 lk;

14. Organisatsiooni juhtimine. Õpetus. Rumyantseva Z.P., Solomatin N.A. ja teised - M.: 1996. - 432 lk;

15. Rumjantseva EE .. Uus majandusentsüklopeedia. - M.: INFRA -M, 2005. - VI, 724 lk;

16. Juhtimisteooria: õpik / Kokku alla. toim. A.V. Gaponenko, A.P. Pankrutina. - M.: RAGSi kirjastus, 2004. - 558 lk;

17. Süstid VF. Juhtimisteooria: õpik ülikoolidele / V.F. Ukolov, A.M. Missa. - 2. väljaanne, Lisa. - M.: Kirjastus ZAO "Majandus", 2004. - 656 lk;

18. Organisatsiooni (ettevõtte) majandus: Õpik / Toim. PEAL. Safronov. - 2. väljaanne, Rev. Ja lisage. - M.: Economist, 2004. - 618 lk;

19. Smirnov E.A. Organisatsiooniteooria alused: Õpik. käsiraamat ülikoolidele. - M.: Audit, UNITI, 1998.- 375 lk.

20. Juhtimine: õpik ülikoolidele / alla. toim. prof. M.M. Maksimtsova, prof. M.A. Komarov. - 2. väljaanne, Rev. ja lisage. - M .: UNITI-DANA, Ühtsus, 2003.- 359 lk.

Rakendus A

Ettevõtte LLC "Victoria" juhtimissüsteemi skeem

Lisa B. Organisatsiooni ärikeskkond

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Funktsionaalse tööjaotuse süsteemi kujundamise kontseptsioon ja kriteeriumid, selle protsessi põhimõtted, aga ka mõjutavad tegurid. Juhtimistehnoloogiad ja juhttöö jagamise põhifunktsioonid. Nende menetluste haldamise parandamise viisid.

kursusetöö, lisatud 22.01.2015


Peamised tööjaotuse liigid. A. Smith tööjaotuse probleemist. Juhtimise organisatsioonilise struktuuri kontseptsioon. Koordineerimine kui juhtimisfunktsioon. Usalduskoht juhtimissüsteemi suhtes. Ettevõtte tööjaotuse analüüs LLC MZ "Uralets" näitel.

kursustöö, lisatud 11.03.2016


Organisatsiooni juhtimissüsteemi olemus; organisatsiooniliste struktuuride tüübid. Ettevõtte kriisi tunnused ja põhjused. Metoodilised alused organisatsiooni kriisist väljatoomiseks ja juhtimise täiustamise võimalused tänapäeva turumajanduse tingimustes.

kursusetöö, lisatud 01.03.2012


Teoreetilised alused töökorralduse parandamiseks. Põllumajanduskartelli (kolhoos) "Pridonye" lühikesed organisatsioonilised ja majanduslikud omadused. Olemasoleva juhtimissüsteemi analüüs. Peamised viisid aparaadi töötajate töökorralduse parandamiseks

kursusetöö, lisatud 04.07.2003


Juhtimissüsteemi kvaliteedijuhtimise õppimise teoreetilised aspektid. Optimaalse kvaliteeditaseme kontseptsioon ja rahvusvahelise kogemuse omadused. Ettevõtte toote kvaliteedijuhtimissüsteemi, selle arendamise ja täiustamise viiside uurimine.

kursusetöö lisatud 27.01.2011


Tehnoloogia personali juhtimine organisatsioonid. Personalijuhtimise eesmärgid. Personalijuhtimisteenuste olulisemad tegevusvaldkonnad, juhtimissüsteemi ja tööjõu stiimulite täiustamise valdkonnad. Juhtimise organisatsioonilise struktuuri tüübid.

test, lisatud 13.11.2011


Personalijuhtimissüsteemi olemus ja kontseptsioon. Personalijuhtimissüsteemi täiustamise vormid, meetodid. Analüüs ja viisid organisatsiooni juhtimissüsteemi täiustamiseks Wimm-Bill-Danni OJSC näitel. Personalijuhtimissüsteemi analüüs.

kursusetöö, lisatud 04.06.2015


Ettevõtete organisatsiooniliste struktuuride tüüpide olemus tänapäevastes turutingimustes ja nende parandamise viisid. Ettevõtte mõiste ja selle põhijooned. Sovhoosi organisatsioonilise struktuuri tunnused. Kuibõšev, Rõbnovski piirkond, Rjazani piirkond.

kursusetöö, lisatud 12.02.2011


Juhtimisteooria mõiste ja olemus, selle arenguetapid ja -suunad, meetodid ja lähenemisviisid uurimistööle. Organisatsiooni omadused, majanduslik analüüs selle välis- ja sisekeskkond, juhtimisfunktsioonid. Selle juhtimissüsteemi täiustamise viisid.

kursusetöö lisatud 16.04.2016


LLC "M-Stroy" tegevuse omadused, organisatsiooniline ja funktsionaalne struktuur ning regulatiivne ja õiguslik raamistik. Ettevõtte juhtimise meetodid ja stiil. Tugevuste analüüs ja nõrkused ettevõtetele. Võimalused ettevõtte juhtimise parandamiseks.

1. Mis on organisatsioon

Praegune arusaam juhtimisest eeldab, et juhtimistegevuse objektiks on organisatsioonid. Organisatsiooni mõistel juhtimisel on kaks tähendust:

Esiteks on see süsteem majandusüksusena (ettevõte, ühiskond, ettevõte, ühing, pank, ettevõte ja muud juriidilised isikud);

Teiseks on see süsteemi enda loomise protsess, selle üksikute elementide toimimine (transpordi, ladustamise, energiarajatiste korraldamine, töökorraldus jne). See mõiste määratlus on laiem.

Organisatsioon on struktureeritud kogum inimesi (organisatsiooni töötajad), kes realiseerivad oma individuaalseid eesmärke ja eesmärke grupisuhtluse käigus läbi organisatsiooniliste huvide prisma.

Inimese käitumine keerulises, multifunktsionaalses ja dünaamilises süsteemis (mis organisatsioon on) allub erilistele seadustele, põhimõtetele, reeglitele ja normidele. Tõhus juhtimine on võimatu ilma neist aru saamata.

Sel juhul on võtmeküsimus organisatsiooni liikmete individuaalsete huvide (vajaduste tegeliku taseme ja tegevuste motivatsioonistruktuuri uurimise kaudu) ja organisatsiooniliste huvide (vormistatud ja väljendatud organisatsiooni missioonis, eesmärkides ja eesmärkides) kindlaksmääramine. organisatsiooni tegevus). Nende kokkulangevus või erinevus määrab lõppkokkuvõttes kogu organisatsioonisüsteemi tõhususe või ebaefektiivsuse.

Iga organisatsioon, olenevalt selle suurusest ja tegevuse iseloomust, on keeruline süsteem, mis koosneb eraldi elementidest. Võime käsitleda iga elementi allsüsteemina, mis koosneb oma eriosadest (elementidest).

Süsteemide ja allsüsteemide elementide vaheliste tehnoloogiliste, organisatsiooniliste ja majanduslike suhete keerukus määrab vajaduse võtta ettevõtete tegevusmustrite ja tunnuste uurimisel arvesse süsteemiuuringute metoodiliste põhimõtete eripära.

2. Organisatsioonide (ettevõtete) kasutatavad ressursid

Iga organisatsioon muudab tulemuste saavutamiseks viit tüüpi ressursse, milleks on tooted või teenused: kapital, materjalid, tehnoloogia, inimesed, teave.

Vaatame iga ressurssi lähemalt.

Kapital - see hõlmab fonde, mille jaoks organisatsioon eksisteerib. Allikad võivad olla eelarveeraldised, erakapital, pangalaenud või omavahendid tootmine jne.

Materjalid on tootmisvahendid, millest valmistatakse lõpptoode.

Tehnoloogia on kombinatsioon töötajate oskustest, seadmetest, infrastruktuurist, tööriistadest ja nendega seotud tehnilistest teadmistest, mis on vajalikud infomaterjalides või inimestes soovitud muutuste elluviimiseks. Teisisõnu, masinaid, seadmeid, tooraineid võib muidugi pidada tehnoloogia komponentideks, kuid kõige olulisem komponent on kahtlemata protsess, mille käigus lähtematerjalid muundatakse väljundis soovitud tooteks.

Inimesed - töötajad, töötajad. Inimressursist rääkides tuleb märkida, et inimesed on individuaalsed ja neil on erinevad võimed, anded, arusaamad, väärtused, ootused. Organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks on vaja suunata ja juhtida töötajate käitumist. On vaja töötada koos inimestega, kellel on mitmeid vajalikke omadusi, kellel on vajalikud võimed ja oskused. Lisaks on väga oluline luua õhkkond ja soodne keskkond, kus säilitatakse ja arendatakse personali (töötajate) vajalikke oskusi ja võimeid.

Teave. Inforessursse kasutatakse pidevalt ümberkujundamisprotsessi iga faasi edastamiseks ja koordineerimiseks. Turu -uuringute teave aitab välja selgitada kõige lootustandvama toote. Töötajatega suhtlemine annab teavet, mis on vajalik ülesande kvaliteetseks täitmiseks. Toote müügi kiirus ja maht võimaldavad juhtkonnal otsustada, kui hästi ettevõte soovitud tulemuste saavutamiseks töötab. Teavet omandatakse ja levitatakse suhtlemise käigus.

3. Ettevõtte organisatsiooniline struktuur

Ettevõtte organisatsiooniline struktuur on kõige sagedamini esitatud diagrammi kujul, mis näitab seoseid ja vastutuse jaotust organisatsioonis. Selle ettevalmistamiseks on oluline:

ь määrata kindlaks ettevõtte otsesed vajadused ja see, mis muutub ettevõtte arenedes vajalikuks;

ь selgitada välja, millised töötajad on võimelised neile pandud ülesandeid täitma;

ь hinnata töötajate vahelisi suhteid ja seda, kuidas neile ülesandeid koostatakse.

See loob aluse ettevõtte organisatsioonilise struktuuri määramiseks, mis tuleks kujundada nii, et oleks tagatud määratud ülesannete kõige tõhusam täitmine. Kuidas vastutust ja, mis veelgi tähtsam, võimu jagatakse, tuleb otsustada ettevõtte arengu väga varajases staadiumis. Organisatsiooni skeem kajastab ettevõtte strateegiat ja meetodeid.

Muidugi, eraldamine ettevõtte sees üksikisikutega struktuuriüksused(olenemata nende nimest - töökojad, osakonnad, filiaalid jne) on mõttekas, kui:

ь piisavalt suur hulk töötajaid, kus nende tegevuse tõhus juhtimine ühest keskusest muutub keeruliseks;

b ja kui ettevõtte personal teostab erineva tehnoloogilise iseloomuga tööd, mistõttu on vaja korraldada tehnoloogiliste protsesside juhtimist erineva profiiliga spetsialistide poolt.

Organisatsiooni juhtimise oluline aspekt on organisatsiooni väliskeskkonna ja siseprobleemide uurimine ja analüüs. Väliskeskkonna analüüs võimaldab teil vastata järgmistele konkreetsetele küsimustele:

Kus ettevõte praegu asub?

Kus peaks kõrgem juhtkond arvama, et see peaks tulevikus olema?

Mida peaksid juhid tegema, et viia organisatsioon praeguselt turupositsioonile, nagu juhtkond seda sooviks?

4. Suhe tööjaotuse ja juhtimise vahel

Tööjaotus on majanduslik nähtus, mille puhul toimub professionaalne spetsialiseerumine, üksiku spetsialisti funktsioonide kitsendamine ja mõnikord süvenemine. Kindral tootmisprotsess on jaotatud äärmiselt lihtsateks toiminguteks, millest igaüks teostab eraldi isik või mehhanism.

Tööjaotus on organiseeritud spetsialistide rühma üldise tööviljakuse tõusu põhjus (sünergiline efekt), mis on tingitud:

• Lihtsate korduvate toimingute tegemise oskuste arendamine ja automatism
• Erinevate toimingute vahel vahetamiseks kuluva aja vähendamine

Tööjaotuse kontseptsiooni kirjeldab üsna täielikult A. Smith oma traktaadis „Uurimus rahvaste rikkuse olemuse ja põhjuste kohta”.

Eraldage sotsiaalne tööjaotus - see on sotsiaalsete funktsioonide jaotus ühiskonnas inimeste vahel ja rahvusvaheline tööjaotus.

Tööjaotus on kaasaegses maailmas toonud kaasa tohutu hulga erinevate ametite ja tööstusharude olemasolu. Varem (iidsetel aegadel) olid inimesed sunnitud peaaegu täielikult varustama end kõige vajalikuga, see oli äärmiselt ebaefektiivne, mis tõi kaasa ürgse eluviisi ja mugavuse. Peaaegu kõiki evolutsiooni, teaduse ja tehnoloogia arengu saavutusi saab seletada tööjaotuse pideva juurutamisega. Töö tulemuste, st kaubanduse vahetamise kaudu saab tööjaotus ühiskonnas võimalikuks.

Äritehnika seisukohast on tööjaotus äriprotsesside funktsionaalne lagunemine. Sageli on võimalik eraldada selline funktsioonide osa eraldi kujul, mille saab seejärel usaldada automaatikale või masinale. Tööjaotus on toimunud ja toimub ka praegu ning on tihedalt seotud automatiseerimise protsessidega. Intellektuaalse töö valdkonnas on ka selle jagamine võimalik ja väga kasulik.

Tööjaotus on esimene lüli kogu töökorralduse süsteemis. Tööjaotus on eri tüüpi töötegevuse eraldamine ja tööprotsessi osadeks jagamine, millest igaüht teostab teatud rühm töötajaid, keda ühendavad ühised funktsionaalsed, erialased või kvalifikatsioonid.

Näiteks raamatupidamise peamine töömeetod on spetsialistide tööjaotus. Jaotame raamatupidamisvaldkondades töötajate tööd juhtivate spetsialistide ja audiitorite juhendamisel, mis võimaldab meil saavutada nende töö maksimaalse efektiivsuse. Seega ühendame dünaamiliselt arengud raamatupidamise automatiseerimise valdkonnas ja kogemused raamatupidamisteenuste haldamisel.

5. Juhtimissüsteem ja struktureeritus

Struktuur on süsteemi üks olulisemaid komponente, mis annab sellele kindla suuna.

Organisatsioonistruktuuril juhtimissüsteemis on skeleti tähendus, s.t. on organisatsiooni selgroog. See peegeldab juhtimisaine sotsiaal-majandusliku arengu taset, tehnilise ja tehnoloogilise küpsuse astet, tootmise korraldamise vorme ja muid objektiivseid märke juhtimisobjekti ja -valdkonna arengust, selle filosoofiast ja strateegiast.

Igas organisatsioonis saate eristada üksteisega suhtlevaid koostisosi teatud järjekorras, see on struktuur. Eraldamisviisi muutes saate muuta osade vahelise suhtluse järjekorda ja lõppkokkuvõttes terviku tulemusi. Iga organisatsiooni iga alamsüsteem (tehniline, tehnoloogiline, informatiivne sotsiaalne, rahaline jne) koosneb omavahel suhtlevatest osadest, omab struktuuri ja on ise organisatsiooni struktuuriline osa. Organisatsiooni kõigi osade koostoime peab tagama selle töö. Selle põhjuseks on oluline organisatsiooniline struktuur - juhtimine.

Juhtimisstruktuur on üks viis organisatsiooni osadeks jagamiseks. Oluline eristav omadus on see, et igas eraldatud lingis saate osutada isikule või inimrühmale, kellel on otsuste tegemise võime. Selle võimaluse annavad ressursid, mille juhid on kaasatud organisatsiooni juhtimise, juhtimisülesannete seadmise ja lahendamise protsessi.

Seega on igasugune lüli juhtimisstruktuuris juhtimisülesannete, nende lahendamiseks mõeldud ressursside ja nende ülesannete täitjate ühtsus.

Organisatsiooni juhtimise vastuvõtmisel mängib suurt rolli juht (juht). Juhi tegevuse tulemuslikkust mõjutavad mitmed tegurid: töötaja potentsiaal, tema võime teatud tööd teha; tootmisvahendid; personali ja meeskonna kui terviku tegevuse sotsiaalsed aspektid; organisatsiooni kultuur. Kõik need tegurid toimivad koos, ühtses ühtsuses.

Seega on juhtimise tõhusus juhtimise täiustamise üks peamisi näitajaid, mis määratakse kindlaks juhtimistulemuste ja nende saavutamiseks kulutatud ressursside võrdlemise teel. Juhtimise tulemuslikkust on võimalik hinnata, võrreldes saadud kasumit ja juhtimiskulusid.

Süsteemne efektiivsus sõltub sellest, kui ratsionaalselt juhtimine on korraldatud, s.t. linkide koosseisu ja arvu, nende alluvuse, funktsioonide jaotuse kohta. Juhtimissüsteemi tõhususe määravad organisatsioonistruktuuri kvaliteet, juhtimisprotsessid ja see ei sõltu konkreetsete juhtide omadustest.

Tegevuse efektiivsus - juhtimistegevuse tulemuste ja kulutatud jõupingutuste suhe määratakse esmalt kindlaks juhtide äriomaduste ja nende potentsiaali ratsionaalse kasutamise kaudu.

Ettevõtte juhtimise probleemid kaasaegsetes tingimustes Ettevõtte juhtimine, sellemajanduslik,majanduslik ja sotsiaalnetegevusi

Ettevõtte tootmis-, majandus- ja sotsiaalsete funktsioonide täitmiseks luuakse haldusaparaat. Osakondade arv, ettevõtte organisatsiooniline struktuur, töötajad sõltuvad tootmise eripärast ja selle määrab ettevõte ise. Riigiettevõtte juhtimise aluspõhimõte jääb demokraatliku tsentralismi põhimõtteks. Selle olemus seisneb tsentraliseeritud juhtimise ühendamises teatud sõltumatuse tagamisega. Oluline juhtimispõhimõte on ühtne juhtimine, see tähendab allumine ettevõtte kõigi osakondade juhile, kõigile tööjõu liikmetele. See tähendab ka seda, et ettevõtte juht või vastav osakond juhendab, korraldab ja vastutab ettevõtte ja selle töötajate tõhusa toimimise eest isiklikult. Sellist juhtimist teostab ta oma asetäitjate ja ettevõtte vastavate osakondade juhtide kaudu (personaliosakond, majanduse planeerimine, õigusosakond s, raamatupidamine, kontor), mis on funktsionaalselt allutatud ainult ettevõtte direktorile.

Kontroll - need on võimusuhted ja nende säilimise määrab vara iseloom. Omanik-omanik määrab oma vara ja õiguste raames ise juhtimisviisid ja süsteemi. Ta on oma vara haldamisel monopolist. Kui ettevõte on riigi omandis, täidab riik vastavaid juhtimisfunktsioone oma volitatud juhtide kaudu. Samal ajal on kollektiiv vaid palgatööliste organiseeritud kogum, keda osaliselt omaniku soovil suuremal või vähemal määral toodangu juhtimisse lubatakse.

Kui ettevõtte omanik on töökollektiiv, aktsiaselts, ühistu, valitakse selliste ettevõtete juhid. Selliste ettevõtete kõrgeim juhtorgan on kinnisvaraomanike üldine kogu. Kollektiivse ettevõtte juhtimise täitevfunktsioone täidab juhatus. Ettevõtte juhatuse valivad vara omanikud üldkoosolekul salajasel hääletamisel alternatiivsel alusel. Juhatus valib oma liikmete hulgast esimehe ja tema asetäitjad või täidavad nende rolle vaheldumisi kõik juhatuse liikmed. Kõigis ettevõtetes, kus kasutatakse palgatööjõudu, sõlmitakse omaniku ja töökollektiivi vahel kollektiivleping. See leping reguleerib töökollektiivi tootmist, töösuhteid ja majandussuhteid ettevõtte juhtimisega, töökaitse küsimusi, sotsiaalne areng, töötajate osalemine ettevõtte kasumi kasutamisel jne. Tööjõukollektiiv arvestab ja kiidab heaks kollektiivlepingu eelnõu, otsustab vastavalt ettevõtte põhikirjale töökollektiivi omavalitsuse küsimused, määrab kindlaks ettevõtte töötajatele sotsiaaltoetuste andmise ulatus ja kord. [

Kõigis ettevõtetes on majandustegevuse finantstulemuse näitaja kasum. Kasumi kasutamise korra määrab kindlaks ettevõtte omanik või volitatud asutus vastavalt ettevõtte põhikirjale. Riigi mõju kasumi (tulu) kasutamise suundade ja mahtude valikule toimub maksude, maksusoodustuste ja majandussanktsioonide kaudu vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Ettevõte määrab iseseisvalt palgafondi, piiramata selle suurendamist riigiorganite poolt. Miinimumpalk ei tohi olla madalam kui elatusmiinimum, mis on kehtestatud Venemaa seadusandlike aktidega. Ettevõtted võivad kasutada tariifimäärasid, ametlikke palku suunistena palkade diferentseerimiseks sõltuvalt kutsealast, töötajate kvalifikatsioonist, tehtud töö ja teenuste keerukusest ja tingimustest.

Ettevõte pakub iseseisvalt materiaalset ja tehnilist tuge oma tootmiseks ja kapitali ehitamiseks otselepingute (lepingute) süsteemi või kaubabörside ja muude vahendusorganisatsioonide kaudu.

Ettevõte müüb oma tooteid, vara hindade ja tariifidega, mis on kehtestatud iseseisvalt või lepingulistel alustel ning Vene Föderatsiooni õigusaktides sätestatud juhtudel riigi hindade ja tariifidega. Välispartneritega arveldustes kasutatakse lepingulisi hindu, mis kujunevad vastavalt maailmaturu tingimustele ja hindadele. Kaupade turul monopoolse positsiooni omavate ettevõtete tooted, mis määravad majanduse hinnaskaala ja elanikkonna sotsiaalkindlustuse, on vastavalt Vene Föderatsiooni seadusele "Hindade ja hinnakujunduse kohta" reguleeritud riiklikult. ". Samal ajal peaksid riiklikud hinnad võtma arvesse tööstuse keskmisi tootmiskulusid ja tagama nende toodete minimaalse kasumlikkuse. Sotsiaalse arengu küsimusi, sealhulgas töötingimuste, elu, tervise parandamist, kohustusliku ravikindlustuse tagatisi, töökollektiivi liikmete ja nende perekondade kindlustamist, lahendab tööjõukollektiiv omaniku osalusel vastavalt ettevõtte põhikirjale. , kollektiivleping ja Vene Föderatsiooni seadusandlikud aktid.

Kaasaegsed põhijoonedettevõtte juhtimissüsteemid

Ettevõtte juhtimissüsteemi omadused praeguses etapis on tihedalt seotud nende tegevuse strateegiliste suuniste muutmisega. Ettevõtte peamised majanduslikud eesmärgid turutingimustes on tootmise tõhustamine, kasumi maksimeerimine, uute turgude vallutamine ja meeskonna vajaduste rahuldamine. Samal ajal kasvab majandusliku riskiteguri mõju, ilmnevad tasuta hinnakujunduse eelised, tarnijate ja tarbijate sõltumatu valiku võimalus. Samal ajal vabastatakse riik igasugusest vastutusest ettevõtte tooraine ja materjalide tarnimise, oma toodete müügi ja palgataseme eest.

Planeeritud ja turumajanduses tunnevad ettevõtted oma kliente, tarnijaid ja konkurente, kuigi nad pole alati oma strateegias kindlad. Sotsialistlikus majanduses pole konkurentsi tarbija pärast, kuid võitluses ressursside pärast - mitte ainult tööjõud kuid ennekõike investeeringud. Ettevõtted võitlevad ka nappide ressursside ja materjalide pärast. Ja täna on tegutsevad ettevõtted olukorras, kus teiste ettevõtete ellujäämine on suure küsimärgi all. Nõudluse struktuur ja tööstuse struktuur muutuvad pidevalt. Ettevõtted ei saa loota oma tarnijate ja tarbijate stabiilsele olemasolule. Nad peavad otsima uusi partnereid. Kuid nagu näitab praktika, usuvad paljude ettevõtete direktorid, et nende praeguste tarnijate asendamiseks pole nii palju võimalusi. Sellega seoses püüavad nad säilitada olemasolevaid sidemeid. See on üks üleminekuperioodi paradoksidest. Riigiettevõtte ümberkujundamine piiratud vastutusega äriühinguks, aktsiaseltsiks jne. võimaldab tal saada turustruktuuriks. Samas võib tekkida küsimus: kas tõhusa turumajanduse loomiseks on vaja erastada mõni riigi vara? Selles küsimuses on risti vastupidiseid arvamusi. Ühe sõnul ei ole riigiettevõtted oma olemuselt võimelised muutuma turuüksusteks, teise sõnul ei saa neid mitte ainult sellisteks majandusüksusteks ümber kujundada, vaid on hädavajalik selles suunas pingutusi teha. Need kaks vaadet toovad kaasa kaks väga erinevat kontseptsiooni riigiettevõtetega seotud poliitika läbiviimisest, mida tuleks vastavalt nimetada likvideerimiseks ja turustamiseks.]

Likvideerimiskontseptsiooni eesmärk on likvideerida riigiettevõtted. Arvatakse, et need ei sobi turumajandusse kaasamiseks ja seetõttu tuleb need kas erastada või likvideerida. Oluline argument likvideerimiskontseptsiooni kasuks oli hinnang, et riigiettevõtted sõltuvad suuresti bürokraatlikest struktuuridest, nad ei suuda end vabastada sellega kaasnevatest halva juhtimise oskustest.