Vallandamine seoses organisatsiooniliste muudatustega. Vallandamine seoses töötingimuste muutumisega lahkumishüvitis. Kõik vallandamisel makstava lahkumishüvitise kohta

Tingimuste muutmine tööleping vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 on tööandja algatusel lubatud, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused tootmistehnikas ja -tehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kehtivad töölepingu tingimused. poolte poolt kokkulepitud tööleping ei saa säilida, välja arvatud muudatused tööfunktsioon töötaja. Kuna tööandja ei saa töölepinguid vabatahtlikult muuta, on tal kohustus tõendada varasemate lepingutingimuste säilitamise võimatust. Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Kohtute avalduse kohta" lõikele 21 Venemaa Föderatsioon Töökoodeks Vene Föderatsioonist " on tööandja kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks muutustest tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, töökohtade parendamine nende sertifitseerimisel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ning see ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega. Kui sellised tõendid puuduvad, siis ei saa tunnistada seaduslikuks töölepingu ülesütlemist poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu. Tööandja on kohustatud hiljemalt kaks kuud ette teatama töötajale kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti. Vene Föderatsiooni töökoodeks. See periood võib olla lühem, kui see on kehtestatud föderaalseadustega. Näiteks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööandja töökoodeksi artikkel 306 - individuaalne teatab töötajale kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisest 14 kalendripäeva ette. Samal ajal antakse korraldus töölepingu tingimuste muutmiseks, mis võib välja näha järgmine:
Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on tööandjal kirjalik kohustus pakkuda talle teist tööd, mis tal on (nt. vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd ja vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Tööandja peab seda tegema kirjalikult. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga. Kui töötaja korraldusele või töötingimuste muutmise teatisele alla kirjutada ei soovi, peab tööandja koostama keeldumisakti. Nimetatud dokument koostatakse ka siis, kui töötaja keeldub täielikult uutes tingimustes tööd tegemast. Aktile tuleb lisada töötaja avaldus, mille võib koostada mis tahes kujul, näiteks:

Tööandja äraolekul ütles töö või kui töötaja keeldub talle pakutud töökohalt, lõpetatakse tööleping art. 1. osa lõike 7 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Sel juhul kuulub töötaja vallandamine. Samal ajal väljastatakse korraldus (vorm nr T-8):


Vastavalt tellimusele tööraamat töötaja teeb märkuse: "Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa punkt 7 vallandati töö jätkamisest keeldumise tõttu poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmise tõttu." Kui Art. 1. osas nimetatud põhjused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 võib kaasa tuua töötajate massilise vallandamise, tööandjal on töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust ja ettenähtud viisil. poolt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372, et võtta vastu kohalikud eeskirjad, kehtestada osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks. Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping artikli 1 lõike 2 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, st vastavalt organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise eeskirjadele. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis. Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala kaotamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust. Poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused, mis on sisse viidud vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, lepingutega. Tuleb märkida, et tööandja on üksikisik, kes on üksikettevõtja vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklil 306 on samuti õigus muuta poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimusi, kuid ainult juhul, kui neid tingimusi ei saa säilitada põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega (töölepingu 1. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Töövaidluse korral, kui töötaja koondas töölepingu artikli 7 punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt ei hoiatatud poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutumise eest kaks kuud enne temaga sõlmitud töölepingu lõpetamist, kohtuasutusi (väljakujunenud kohtupraktika alusel) võib muuta ülesütlemise kuupäeva selliselt, et töösuhe lõppes nimetatud tähtaja möödumise päeval ... Lisaks, kui töötaja vallandati uute töötingimuste kehtestamise tõttu enne kahekuulise tähtaja möödumist, võib kohus määrata ka vallandamise kuupäeva, arvestades nimetatud tähtaja möödumiseni jäänud aega. Pange tähele, et töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega ei ole rikkumine töödistsipliini ja sellega ei kaasne distsiplinaarmeetmeid.

Töö- või kollektiivlepinguga võib ette näha lisatasu, kui töötasu summa väheneb kolme kuni viieteistkümne võrra. Millal see ei peaks olema? Toetust ei maksta: Koondamishüvitise arvestamine vallandamisel Toetuse suurus sõltub keskmisest kuupalgast, mida arvestatakse kindlal viisil. Summa Toetuse suurus arvutatakse järgmise valemi järgi: Hüvitise suurus = SZ * RD, kus SZ on keskmine palk; РД - tööpäevade arv tasulisel perioodil. Keskmine palk on viimase aasta kogupalga ja selle aja jooksul tegelikult töötatud päevade arvu suhe. Keskmine palk arvutatakse järgmiselt: SZ = palk / OD, kus palk - arveldusperioodi palk; OD – töötatud päevade arv.

Koondamishüvitis ja koondamishüvitis

Koondamishüvitise arvutamine Hüvitise suurus määratakse valemiga: Toetus = palk k x D, kus palk kolmapäeval on töötaja keskmine päevapalk, D on tööpäevade arv vallandamise kuule järgnevas kuus. Keskmine päevapalk on eelneva 12 kuu kogutöötasu ja sel perioodil tegelikult töötatud päevade arvu suhe.

I.I.Petrovi kuupalk oli 15 000 rubla. Puhkus on täielikult ära kasutatud. Niisiis, vallandamise päeval, Petrov I.I. tuleb krediteerida:

• töötasu oktoobris töötatud päevade eest;
• vallandustasu.

2013. aasta oktoobris oli tööpäevi 23.
Petrov töötas 11 päeva, mille eest saab tema palgaks: 15 000 rubla.

Vallandustasu

Tähtis

Juhil on õigus saada koondamishüvitist vallandamisel, seoses ettevõtte omaniku vahetumisega või muudel temast mittesõltuvatel põhjustel. Mõnikord võib kokkulepe juhiga sisaldada sätteid, et töötaja enda algatusel lepingu ennetähtaegse lõpetamise korral ei ole tal õigust nõuda igat liiki hüvitist.

Tähelepanu

Ja mõnikord peab ta maksma ka ettevõttele ja trahvi, kui tema tegevus mõjutas ettevõtte heaolu. Teisiti on olukord prokuratuuri, politsei, riigiteenistuse, kohtunike töötajate vallandamisega.

Kõik vallandamisel makstava lahkumishüvitise kohta

• vallandada puudega isik, makstes materiaalset abi kahe nädala töötasu ulatuses.

Kui puudega inimene kirjutab lahkumisavalduse vastavalt omapead ta on ilma jäetud õigusest saada hüvitist. Muudel juhtudel vallandamise korral arvestatakse järgmistel põhjustel vallandatutelt tasu 2 nädala keskmise töötasu ulatuses:

• ajateenistus Vene Föderatsiooni relvajõududesse;
• täistööajaga töötaja töölevõtmine;
• tervishoiutöötajale sobiva ametikoha puudumine;
• tööst keeldumine ettevõtte tegevuse territoriaalse ümberpaigutamise korral;
• mittenõustumine töötingimuste muutumisega;
• töövõimetuse (puude) tunnustamine.

Sa peaksid teadma! Kui tööandja rikub töölepingu tingimusi (nõuetekohaste töötingimuste tagamata jätmine), mille tulemuseks on vallandamine, määratakse hüvitis keskmise kuupalga suuruses.

Menüü

Samas on sellise ülesütlemise peamiseks põhjuseks reeglina tööandja initsiatiiv, aga ka põhjused, mille eest ei saa vastutada ükski töölepingu pool. Samas on oluline nüanss ka töölepingu lõpetamise põhjus.
Kui see distsiplinaarsüütegu töötaja, tema poolt töödistsipliini rikkumine, toime pandud vargus, omastamine või ametivõltsimine, siis sellisele “spetsialistile” lahkumishüvitist igal juhul ei maksta. Seaduse kohaselt makske töötaja töölt vallandamise päeval talle lahkumishüvitist ja viige läbi ka kõik vastastikused arveldused.
Lisaks lahkumishüvitisele peab töötaja saama hüvitist kasutamata puhkus samuti kott palgad, tema tegelikult töötatud aja eest.

Koondamishüvitis vallandamisel. makse kord ja suurus

Kodaniku nõusolekul saab lepingu enne etteteatamistähtaja möödumist lõpetada koos lahkumishüvitisele ja keskmisele sissetulekule lisanduvate lisatasude tekkega. Lisatasu suurus arvutatakse igakuise keskmise töötasu alusel proportsionaalselt ülesütlemisavalduses märgitud perioodi lõpuni jäänud ajaga. Kuidas makstakse juhi hüvitist? Töökoodeks näeb artiklite 181, 278 ja 279 alusel ette eritasud vallandamisel:

• juriidilise isiku vara omaniku vahetumise tõttu - juhtkonnale ja pearaamatupidajale;
• põhjusi selgitamata - juhtkonnale, kui tema poolt ei ole ebaseaduslikke tegusid.

Hüvitist juhtkonnale makstakse vallandamise päeval summas, mis võrdub vähemalt kolme keskmise kuupalgaga.

Kuidas arvutada vallandamise hüvitist

1. hüvitist võetakse ainult selle perioodi tööpäevade eest, mille eest see väljastati (30 või 14 päeva);
2. aasta kogupalk ei tohi sisaldada haiguslehti, puhkusetasusid, hüvitisi jms;
3. hüvitiste suuruse arvutamise reeglid ei sõltu töötasu liigist;
4. arveldusperiood sisaldab vallandamise kuud, mil vallandamise kuupäev langeb kokku kuu viimase tööpäevaga; kui vallandamine ei lange kuu viimasele päevale, siis see arveldusperioodi ei lange.

Toetus väljastatakse vallandamise päeval juhataja kirjaliku korraldusega (korraldusega), mis on antud varem töölt vabastamise põhjuse põhjendamiseks. Lisatellimus pole nõutud.

Kas vallandamise korral makstakse lahkumishüvitist?

Lahkumishüvitis on Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi tööseadustik) või kollektiivlepinguga määratud rahasumma, mis makstakse töötajale tema viimasel tööpäeval (vallandamise päeval). Koondamishüvitise suurus sõltub töötaja ülesütlemise alusest.

Kui teid vallandatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktis 1 (töölepingu lõpetamine seoses organisatsiooni likvideerimisega) või sama artikli punktis 2 (töölepingu lõpetamine) sätestatud põhjustel. töölepinguga töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu), makstakse teile kahe kuu jooksul pärast vallandamist välja teie keskmine töötasu (esimese kuu eest igal juhul ja teisel juhul, kui te tööd ei leia selleks ajaks). Mõnel juhul võib keskmise töötasu maksmist pikendada veel 1 kuu võrra, koos lahkumishüvitisega kokku kolme kuu võrra.

Kolme kuu möödudes tehakse väljamakse tööhõivekeskuses registreeritud töötajatele esimese kahe nädala jooksul pärast vallandamist.

• 4, 5 ja 6 kuu möödudes makstakse Kaug-Põhjas töötavatele kodanikele hüvitist.

Korduma kippuvad küsimused Kas puuetega inimeste koondamishüvitise maksmisel on nüansse? Puudega töötaja peab esitama tõendi. Järgmiseks valib tööandja ühe järgmistest võimalustest:

• pakub teist puuderühmale vastavat vaba töökohta (keeldumisel lahkub töötaja omal soovil ja kaotab makse);
• kui sobivat kohta pole või haigus ei võimalda tööd jätkata, lahkub kodanik töölt ja saab hüvitist kahe nädala sissetuleku ulatuses.

Millised on maksete omadused millal ennetähtaegne vallandamine? Ettevõtte likvideerimisel teatab tööandja sellest töötajale kaks kuud ette.

Vallandamine töötingimuste muutumise tõttu lahkumishüvitis

Sellest lähtuvalt järeldub, et tööandja peab töötajale välja maksma koondamishüvitise, kui teda ettevõttes vähendati, samuti ettevõtte lõpetamise korral. Mõned tööandjad lähevad trikitama ja vallandavad poolte kokkuleppel töötaja.

Seda seetõttu, et vallandades töötaja omal soovil või töötaja ja ettevõtte kokkuleppel, ei pea ta maksma lahkumishüvitist. Seda teades kaitsevad paljud töötajad oma õigusi lisapeni eest ega järgi oma tööandjate eeskuju.

Neil ei ole ju õigust saada riigilt hüvitist ja kaitset. Koondamishüvitis ja muud väljamaksed töösuhte lõppemisel Töötajal on õigus omal algatusel töölt lahkuda.

Samas on talle seadusega tagatud ainult tasu kasutamata puhkuse ja tegelikult töötatud aja eest.
Oletame, et Petrov töötas sel perioodil tegelikult 250 päeva ega saanud sotsiaaltoetusi. Keskmine sissetulek oli 15 000 rubla. x 12 kuud / 250 päeva = 720,00 RUB Novembris 2013 on 20 tööpäeva ehk lahkumishüvitise suurus: 720 rubla. x 20 päeva = 14 400,00 RUB Üksikisiku tulumaksu hüvitiselt ei võeta. Raamatupidamises tehakse järgmised kanded: № p / p Toimingu sisu Vastavad kontod Summa (rubla) Deebetkrediit 11 Kogunenud palk II Petrovile.
20 70 7 173,91 22 Palgalt kinnipeetav üksikisiku tulumaks (7 173,91 × 13%) 70 68 932,61 33 Õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste kogunenud sissemaksed (7 173,91 × 0,2%) 20 69,91 × 0,2% 20 69,1 × 9 × 7,1,7,1,444,5 %) 20 69,2 208,04 55 Sissemaksed pensionifondi (7173,91 × 22%) 20 69,3 1578,26 66 FMS-i sissemaksed (7173,91 × 5,1%) 20 69,4 365,81 20 69,4 365. Palk ja hüvitis kanti IIPetrovi arvele.

Töölepingu võib üles öelda, kui töötaja keeldub töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 4. osa) (1. osa punkt 7) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 näeb ette, et juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kehtivad töötingimused. poolte sõlmitud lepingut ei saa säilitada, neile on lubatud tööandja algatatud muudatus, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine.

Vene Föderatsiooni Ülemkohus viitas, et sellised muudatused hõlmavad tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatusi, töökohtade täiustamist nende sertifitseerimise alusel ning tootmise struktuurilisi ümberkorraldusi. Samas ei tohiks sisseviidud muudatused halvendada töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega.

Samas on erinevate tasandite kohtud, sealhulgas Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus, korduvalt märkinud, et muudatuste sisseviimise majanduslik otstarbekus, nende paikapidavus ja vajalikkus jäävad tööandja otsustada.

Moskva linnakohus märkis, et tööandja, et rakendada tõhus majanduslik tegevus ja ratsionaalsel kinnisvarahaldusel on õigus iseseisvalt ja omal vastutusel teha vajalikke personaliotsuseid, tagades samas tööseadusandluses sätestatud tagatised. tööõigused töölised. Organisatsiooniliste töötingimuste muutmise või koosseisu vähendamise otsuse langetamine on tööandja ainupädevuses, kellel on sõltuvalt omaniku valitud ümberkorraldamise teest õigus töötajaga ühel või teisel põhjusel tööleping üles öelda.

Samal ajal ei keela Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandjal samaaegselt esineda asjaolusid, mis nõuavad organisatsiooni muutmist. olulised tingimused töötajatega tööleping ja konkreetsete isikute koosseisu vähendamine, algatada mõlemad menetlused korraga. Tööandja tegevuse seaduslikkuse peamiseks kriteeriumiks saab sel juhul seadusega kehtestatud korra järgimine töölepingu tingimuste muutmiseks ja töötajate arvu vähendamiseks vajalike meetmete võtmiseks.

Seega ei oma tähtsust põhjused, miks tööandja muudab töölepingu ülesütlemise seaduslikkuse kindlakstegemiseks tehnoloogilisi või organisatsioonilisi töötingimusi. Kuid tuleb meeles pidada, et selliste töötingimuste muutus peaks tõesti toimuma.

Seega keeldutakse täitmast tööle ennistamise ja selle aja keskmise töötasu sissenõudmise nõudeid. sunnitud töölt puudumine, märkis esimese astme kohus õigesti, et OÜ-s "S" toimusid töötingimustes organisatsioonilised ja tehnoloogilised muudatused, millega kaasnes muudatused elektriku tööaegades, millest V.-d teavitati. Kuna viimane keeldus neid muudatusi aktsepteerimast, oli tööandjal õigus temaga tööleping üles öelda art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

"Töötingimuste organisatsiooniliste muudatuste" mõiste ebaselguse tõttu püüavad tööandjad sageli organisatsioonilistes töötingimustes toimuvat muutust pidada muutuseks. organisatsiooniline struktuur... Veelgi enam, arvestades seda nime struktuuriüksus on korrakaitsjate komistuskiviks, nad asendavad perioodiliselt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, liikumise või üleviimise juhud. Seega, kui pooled ei ole töölepingus kokku leppinud struktuuriüksuse nimetuses, on selle muutmine lubatud ilma art. tingimusi järgimata. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, kuna see sündmus on töötaja liikumine. Samal juhul, kui töölepingus on märgitud struktuuriüksuse nimi, muuta seda Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 on väga riskantne, arvestades artikliga kehtestatud keeldu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1 ja lahendamata konflikt.

Tüüpiline näide, kui tööandja kvalifitseeris üleviimise valesti ja vallandas töötaja art. 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 on järgmine juhtum: tööandjal puudus alus töötaja vallandamiseks p 7 p 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, kuna poolte määratud töölepingu tingimusi ei muudetud. Struktuuriosakonna likvideerimist õigusteenuse näol ei saa tunnistada poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisena, kuna hageja tööfunktsioon on säilinud, jääb töötasu suurus samaks. Pealegi ei saa töötaja töötamise üksuse nime ja alluvuse muutumine viidata poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisele.

Teises asjas märkis kohus, et personalitabelist tuleneb, et neljanda klassi sõiduauto juhi ametikoht, millel oli hageja, ei ole välistatud. Kostja 23.03.2011 teatises ei toonud esile põhjuseid, mis tingisid vajaduse muuta töölepingu tingimusi. Sellega seoses leidis kohtunikukolleegium õiguspäraseks esimese astme kohtu järeldust, et JSC L-s ei tehtud muudatusi tootmise organisatsioonilises struktuuris ja tehnoloogilistes töötingimustes. Sellest tulenevalt ei olnud tööandjal alust hagejaga sõlmitud töölepingu tingimusi muuta ja temaga töölepingut üles öelda, seoses töö jätkamisest keeldumisega poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu.

Muudatused struktuurne korraldus Tööandja tööjõudu võib pidada organisatsioonilisteks muudatusteks juhtudel, kui objektiivsetel põhjustel toimub funktsionaalsuse ja suhtluse järjekord reaalne ümberjaotus. üksikud töötajad ja struktuursed jaotused, ei muutu mitte ainult struktuur, vaid ka süsteem, töötajate töökorraldus. Ei piisa ainult osakondade vahetamisest ja nende funktsionaalsuse ümberkorraldamisest.

Seega rõhutas kohus, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine tulenes juhtimisstruktuuri organisatsioonilistest muudatustest koos töökoormuse ümberjagamisega osakondadesse või konkreetsetele ametikohtadele ning hageja vallandamisest ametikoha poolt. kostja tehti täielikult seaduse nõuete kohaselt. Töölepingus sätestatud töötaja tööülesannete ulatuse vähenemise põhjustas kostja struktuurilised ümberkorraldused ja osakonna ümberpaigutamine, tööandjal oli alus töötajaga tööleping üles öelda, arvestades muude nõuete täitmist. artiklis sätestatud nõuded. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muudatuste tulemusena on toimunud muudatused juhtimisstruktuuris koos töökoormuse ümberjaotamisega. Konkreetse ametikoha tööülesannete ulatuse muutmine ei ole töötaja tööfunktsiooni muutumine.

Teises asjas märkis kohus, et pelgalt allüksuste struktuurilise ümberkorraldamise fakti koos ühe neist ülesannete üleandmisega teisele ei saa käsitleda töökorralduslike või tehnoloogiliste tingimuste muutumisena (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutus, töökohtade parendamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine).

Tuleb pöörata tähelepanu asjaolule, et nagu õigesti märkisid E. G. Sitnikova ja N. V. Senatorova, halvenemine rahaline olukord tööandja ei ole põhjus töötajatega töölepingu tingimuste muutmiseks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Kaudselt võivad sellised põhjused olla aluseks hilisemale struktuurilisele ümberkorraldamisele, ettevõtte tegevuse ümberprofileerimisele jne. Kuid organisatsiooni finantsseisundi halvenemine iseenesest ei saa olla põhjuseks töölepingute tingimuste muutmiseks ja nende hilisemaks lõpetamiseks.

Samuti tuleb meeles pidada, et ajutine töölt puudumine mis tahes ajutise põhjuse tõttu, mis ei ole tingitud organisatsioonilistest või tehnoloogilistest muudatustest, on seisak, mitte töölepingu tingimuste muutmine ja see eeldab vastavat kvalifikatsiooni. Rakendage sel juhul Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 on täiesti vale.

Näiteks märgiti tööandja korralduse kohaselt piisava töömahu puudumise ja täieliku finantseerimise võimatuse tõttu tööpäevad alates 29. juunist 2009 tööandja süül jõudeajaks. Tööandja tasus selle aja eest 2/3 keskmisest töötasust. Hagejale saadeti seoses ülaltoodud korraldusega teade töötasu vähendamise kohta, teda hoiatati, et lahkarvamuse korral vallandatakse ta art. 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kohus järeldas, et hageja vallandamine ei olnud seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega, tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutustega ega nende atesteerimisel põhinevate töökohtade parandamisega, vaid töömahu vähenemisega ning rahalise olukorra halvenemine. Sellistel asjaoludel on hageja vallandamine artikli 7 punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 kuulutati ebaseaduslikuks, kuna see on vastuolus artikli 1 nõuetega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Samuti tuleks tõlkest eristada töölepingu tingimuste muutmist. Eelkõige art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 näeb ette, et töölepingu mis tahes tingimusi on lubatud muuta, välja arvatud tööfunktsiooni osas (töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, elukutse, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni; konkreetne liik). töötajale usaldatud töö, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 15). Seda järeldust kinnitab kujunev kohtupraktika.

Niisiis arvas tööandja riigist välja juhitava aparaadi õigusnõuniku ametikoha ja arvas personali tabel filiaali ettevõtluse tugirühma peajuristi seisukoht. See kinnitab, et uue koosseisutabeli kinnitamisel aparaadi peaõigusnõuniku ametit juhtimisel ei säilitatud. Eitamata tööandja ainuõigust korraldada korraldus- ja personalitegevusi, välistamist ja tutvustamist asutatud ametikohad, järeldas kohus, et antud juhul oli tööandjal alus töötajatega töölepingu lõpetamiseks töötajate arvu vähendamise põhjustel art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Artiklis sätestatu kohaldamise alused. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, isegi kui lähtuda tööandja seisukohast, et vallandamise päevaks töötas hageja juhitava aparaadi peajuristina, ei ole temaga õigussuhet. tekkinud õigussuhted, kuna uue koosseisutabeli kinnitamise tulemusena ei säilinud juhtimise all aparaadi peaõigusnõuniku koht. Eelnevat arvesse võttes järeldas kohus, et hageja vallandamine Art. 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 tehti ebaseaduslikult.

Teises asjas leidis kohus, et muudatused personalitabelis ja töötaja ametikoha eemaldamine energeetikaosakonnast olid seotud tehase organisatsioonilise struktuuri parandamisega. Samal ajal, funktsionaalsed kohustused töötaja. Tehase organisatsioonilise struktuuri parandamise tulemusena toimus muutus töötaja tööfunktsioonis. See on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega. Samuti, rikkudes Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 punkti 21, halvenes töötaja positsioon võrreldes varem kehtinud lepingutingimustega, lisaks on töötaja positsioon halvenenud. palku vähendati. Tööandja ei esitanud tõendeid vastupidise kohta, samuti selle kohta, et töötajale pakuti muid vabu töökohti, sealhulgas elektriinseneri kohta. Eelnevat arvesse võttes rahuldas kohus töötaja nõuded vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja tööle ennistamiseks varem peetud energeetikaosakonna juhataja - peaenergeetiku ametikohale.

Kui teatud töölepingu tingimuste muutmine tööandja poolt on tingitud objektiivsetest põhjustest, nimelt töökorralduse muutmisest, töötaja tööfunktsiooni ei ole muudetud, võib kohus tunnistada seaduslikuks töölepingust teavitamise. töötajaid eelseisvatest muudatustest ja töölepingu võimalikust lõpetamisest analüüsitud alusel.

Seega viitas kohus, et töötaja konkreetse tegevuse sisu võib varieeruda olenevalt ajast, tingimustest ja asjaoludest, millega ta võib oma kohustuste täitmisel kokku puutuda. töökohustused... Protsessis korralduslikud, tehnilised ja majandusareng, kaasaegsete juhtimistehnoloogiate arendamine, uusimate tehniliste vahendite kasutuselevõtt, meetmete rakendamine töökorralduse parandamiseks ja töö efektiivsuse suurendamiseks, on võimalik muuta töötajate tööülesannete ulatust võrreldes kehtestatud vastavate omadustega, mille tulemusena ei ole töötaja tööülesannete muutmine tööandja poolt tema tööfunktsiooni muutuseks art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 57, 60, 72. Ametijuhend on kohalik normatiivakt, mille tööandja võtab vastu ja muudab oma pädevuse piires (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 8, 12).

Nendel asjaoludel järeldas kohus, et antud juhul oli teatud töölepingu tingimuste muutmine tööandja poolt objektiivsetel põhjustel, nimelt muutus töökorraldus, töötaja tööfunktsioon ei muutunud, muutus töölepingu tingimuste muutmine tööandja poolt. töölepingu tingimused ei halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu või -lepingu tingimustega ...

Töölepingu korrektseks ülesütlemiseks analüüsitud alusel on vaja selgelt aru saada, millised muudatused tööprotsessi korralduses on muudatused töölepingu tingimustes, mis tingivad töölepingu lõpetamise analüüsitud alusel ja millised mitte. Eelkõige lisatasude eemaldamine töötajalt vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 151 või töögraafiku muutmine ilma tööajarežiimi muutmata ei muuda töölepingu tingimusi.

Kohus uuris järgmist olukorda. Hageja seletustest nähtub, et varem oli tal töögraafik: viis tööpäeva, kaks vaba päeva, alates 2009. a märtsist töötas uuel režiimil; uus töögraafik nägi ette tööd: kolm päeva töölisi, kolm vaba päeva. Seega ei kujuta endast 2009. aasta maikuu uue graafikuga tööajakava muutmine iseenesest oluliste töötingimuste muutumist, see toimus ilma tööajarežiimi muutmata, s.o. olulisi töötingimusi muutmata. Hageja töölt puudumist seoses 2009. a maikuu uue töögraafiku koostamisega ei saa tunnistada legitiimseks, vastavalt esines mõjuva põhjuseta töölt puudumine, mis oli õiguslikuks aluseks hageja vallandamiseks. lõigetest. "A" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Artikli sätete analüüs. 74 ja artikli 7 punkti 1 1. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 lubab järeldada, et tööandja on kohustatud teavitama töötajat poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid selliste muudatuste tegemise vajaduse. , kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul. Etteteatamistähtaeg ei ole piirav. Arvestades art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt saab teavitada varem. Teade tehakse kirjalikult, sisse kohustuslik teatises märgitakse: muudatuste põhjus, muudatused ise, nende kehtestamise tähtaeg, töötaja õigus keelduda muudetud tingimustes töötamisest, selgitus töö jätkamisest keeldumise tagajärgede kohta. Kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast, tuleks talle pakkuda vabu töökohti, mis vastavad töötaja kvalifikatsioonile ja kogemustele, aga ka neid, mis ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Tööandjal on lubatud nõuda töötajalt dokumente tema hariduse kohta (juhul, kui ta neid sisseastumisel ei esitanud või tal on erinev haridus), samuti tervisliku seisundi kohta, et tagada vabade töökohtade täielikum pakkumine. . Juhul, kui töötaja keeldub selliste dokumentide esitamisest, vabaneb tööandja vastutusest vabade töökohtade esitamata jätmise eest, mille töötaja vastavusest ei ole tööandjat teavitatud. Praktika lähtub tööandja kohustusest pakkuda töötajale korduvalt vabu vabu töökohti vähemalt teavitamisel ja enne vallandamist. Vene Föderatsiooni tööseadustik sellist nõuet ei sisalda, kuigi seda võib pidada põhjendatuks juhul, kui tööandja vabade töökohtade loetelu on muutunud selleks ajaks, kui töötaja hoiatustähtaeg töölepingu tingimuste muutumise eest lõpeb. leping.

Kui organisatsioonis muud tööd ei tehta või kui töötaja on sellest keeldunud, kuulub tööleping üles vastavalt artikli 1 lõike 1 punktile 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Sel juhul hoiatatakse töötajat kaks kuud ette töölepingu muutmisest, mitte selle ülesütlemisest, kuna tööandja võib vabad töökohad mida ta on kohustatud töötajale pakkuma. Lisaks usume, et hoolimata sellise normi puudumisest Vene Föderatsiooni töökoodeksist, on töötajal õigus tagasi võtta ka keeldumine muutunud tingimustes töötamisest.

Seega järeldas kohus, et puudub vajadus töötajale ülesütlemisest kirjalikult teatada töösuhted kaks kuud ette, kuid ainult tööandja kohustuse olemasolust teavitada töötajat eelseisvatest töölepingu muudatustest kaks kuud ette.

Teises asjas leidis kohus, et tööandja on täitnud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt on kohustus pakkuda töötajale kirjalikult vaba ametikohta, kui viimane ei nõustu uutes tingimustes töötama. Kuna töötaja keeldus uutel tingimustel ja pakutavatel vabadel töökohtadel töötamast ning samuti ei esitanud tõendeid oma positsiooni halvenemise kohta seoses tööaja muutumisega, leidis kohus, et töötaja vallandati seaduslikult vastavalt lg. Artikli 1 punkt 7 ... Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, mille tulemusena ei ole alust tunnistada korraldust ebaseaduslikuks ja taastada hageja tööl.

"HR teenus ja ettevõtte personalijuhtimine", 2008, N 9

Üldsätted

Tööleping on töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe ning see on kohustuslik dokument, mille alusel tekivad töösuhted (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16).

Tööseadustik kehtestab töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise korra põhinõuded (Vene Föderatsiooni tööseadustiku ptk. 11-13), mis on kohustuslikud nii tööandjale kui ka töötajale.

Kuni 30. septembrini 2006 kehtinud Vene Föderatsiooni töökoodeks nägi ette sellise mõiste nagu "töölepingu olulised tingimused", mis kuulusid kohustuslikus korras töölepingusse.

Fragment dokumendist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 2. osa (muudetud 24., 25. juulil 2002, 30. juunil 2003, 27. aprillil, 22. augustil, 29. detsembril 2004 ja 9. mail 2005)

Töölepingu olulised tingimused on:

• töökoht (märkides ära struktuuriüksuse);
• töö alguskuupäev;
• ametikoha, eriala, elukutse nimetus koos kvalifikatsiooniga vastavalt organisatsiooni personalitabelile või konkreetsele tööülesandele. Kui vastavalt föderaalseadustele on soodustuste andmine või piirangute olemasolu seotud teatud ametikohtadel, erialadel või kutsealadel töö tegemisega, siis peavad nende ametikohtade, erialade või kutsealade nimetused ja neile esitatavad kvalifikatsiooninõuded vastama punktis nimetatud nimetused ja nõuded kvalifikatsiooni teatmeteosed heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil;
• töötaja õigused ja kohustused;
• tööandja õigused ja kohustused;
• töötingimuste tunnused, töötajate hüvitised ja soodustused töö eest rasketes, kahjulikes ja (või) ohtlikes tingimustes;
• töö- ja puhkerežiim (kui see on seotud see töötaja erineb organisatsioonis kehtestatud üldreeglitest);
• töötasustamise tingimused (sh palgamäära või töötaja ametliku palga suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud);
• tööga otseselt seotud sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused.

30. juunil 2006 jõustunud föderaalseadus N 90-FZ, mis jõustus 30. septembril 2006, jättis Vene Föderatsiooni töökoodeksist välja mõiste "töölepingu olulised tingimused". Selle asemel ilmus mõiste "poolte määratud töölepingu tingimused".

Seega omandavad kõik töölepingus sätestatud tingimused nimetatud kuupäevast tööandja ja töötaja jaoks sama. juriidilist jõudu ja tähendus, mis varem oli ette nähtud ainult töölepingu oluliste tingimuste puhul.

See uuendus mõjutas üsna tugevalt töölepingu õiguslikku olemust ja mõjutas eelkõige selle läbivaatamisega seotud õigussuhet. Seetõttu on Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 12, mis on pühendatud töölepingu muutmisele, täiendati mitme artikliga ja ka täpsematega.

Töölepingu muudatuste all peame meie artikli raames silmas muudatust mis tahes selles nimetatud tingimustes, sõltumata nende tähtsusest töölepingu poolte jaoks.

Põhineb üldised põhimõtted tööseadusandluse kohaselt saab töölepingut muuta järgmistel alustel:

1. Tööandja algatusel.

Sel juhul nõuab tööandja töölepingu muutmist, kuid töötaja võib nende muudatustega mitte nõustuda. Lähtudes tööseadusandlusega kehtestatud töötaja õiguste prioriteedi eeldusest, peab nendele muudatustele eelnema Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud teatud kord. Lisaks saab selliseid muudatusi teha ainult juhtudel, mis on otseselt ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Kui töötaja nõustub tööandja algatusega, tehakse töölepingu muudatus poolte kokkuleppel.

Näide 1... Tööandja, kes soovis optimeerida personalitabelit ja vähendada oma töötajatele rahaliste hüvitiste maksmise kulusid, otsustas vähendada lisatasude ja palgalisade suurust. Töötajad ei olnud sellise seisuga nõus ning tööandja pidi muutmismenetluse läbi viima art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

1. Töötaja algatusel.

Sellises olukorras nõuab töötaja muudatusi ja tööandjal on omakorda õigus rahuldada töötaja taotlus (sel juhul räägime töölepingu muutmisest poolte kokkuleppel) või jätta tööleping muutmata. . Sellise muudatuse näiteks oleks töötaja taotlus palgatõusuks.

1. Pooltest sõltumatutel asjaoludel.

Sel juhul eelneb töölepingu muutmisele objektiivsete asjaolude ilmnemine, mille järel töö jätkamine varasematel tingimustel muutub võimatuks. Sellisteks asjaoludeks võivad olla töötaja haigus, täiendõpe, mitterahuldavad atesteerimistulemused, muudatused seadusandluses, muudatused töötingimustes jne.

Näide 2... Pärast seadusandluse muutmist munitsipaalteenistus munitsipaalametitel töötavatel isikutel on lõpetatud kvalifikatsioonikategooria lisatasude saamine, mis on toonud kaasa muudatused töölepingus lisatasude ja -toetuste kehtestamist puudutavas osas.

1. Poolte vastastikusel kokkuleppel.

See on lihtsaim viis töölepingu muutmiseks. Sellele peab tingimata eelnema ühe poole (tööandja või töötaja) algatus. Pealegi pole vahet, kelle algatusel see toimub. Peaasi, et muudatustega nõustuksid nii tööandja kui ka töötaja. See tähendab, et seda tuleks väljendada hea tahe töölepingu pooled.

Ülaltoodud gradatsioon on tingimuslik, kuna seda ei näe ette ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega muud kehtivate tööseaduste normatiivaktid. Üsna sageli võivad ülaltoodud alused "põimuda" või üks neist "voolida" teise sisse.

Näide 3... Pärast operatsiooni viidi töötaja meditsiinilise aruande kohaselt üle kergemale tööle. Sellega kaasnes tema tööfunktsiooni muutmine (ja sellest tulenevalt ka töölepingu muutmine) ilma elukutset (ametikohta) muutmata pooltest sõltumatutel asjaoludel.

Soovides töötajat toetada, tõstis tööandja tema töötasu ja lisas mitu lisapäevad lahkuma, millega töötaja muidugi nõustus. Siin on juba näha tööandja initsiatiivil tehtud töölepingu muudatusi, mis viisid pooltevahelise kokkuleppeni.

Seega toimus tööleping korraga mitmeid muudatusi, kuid seda mitmel põhjusel.

Vene Föderatsiooni töökoodeks pakub järgmist töölepingu muutmise meetodite klassifikatsiooni, mis on praegu ainus kehtestatud ja normatiivselt fikseeritud:

• poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72);
• teisele tööle üle viia. kolimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1);
• ajutine üleviimine teisele tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2);
• töötaja üleviimine teisele tööle vastavalt arstitõendile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73);
• poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74);
• töölepingu muutmine, kui muutub organisatsiooni vara omanik, muutub organisatsiooni jurisdiktsioon, selle ümberkorraldamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75);
• töölepingu muutmine töölt peatamise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76).

Olgu töölepingu muutmise alus aga milline tahes, peab tööandja jaoks jääma vankumatuks üks reegel: töölepingu muudatused vormistatakse samamoodi nagu tööleping ise ehk kirjalikult. Seda tõendavad art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72, mille kohaselt poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine vormistatakse kirjaliku kokkuleppega. Sellise kokkuleppe kohustusliku kirjaliku vormi täitmata jätmine toob kaasa selle ja koos sellega ka töölepingu muudatuste tühisuse. Sellest reeglist ei ole erandeid.

Sama töölepingu muutmise kokkuleppe saab vormistada töölepingu lisakokkuleppena, mis pärast poolte poolt allakirjutamist loetakse selle lahutamatuks osaks. Nagu töölepingu puhul, antakse lisakokkuleppe üks eksemplar töötajale, üks aga tööandjale. Töölepingu muudatuste tegemise aluseks saab tööandja eriakt (korraldus, määrus, korraldus vms), millega nähakse ette poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine, millega töötaja peab olema tutvus allkirjaga (mõnel juhul Vene Föderatsiooni töökoodeksiga määratud varakult).

V üksikjuhtudel kehtivate õigusaktidega ette nähtud töölepingu tingimuste muudatuste kohta kantakse töötaja tööraamatusse.

Fragment dokumendist. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 2005. aasta III kvartali kohtupraktika ülevaade, kinnitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi koosolekul 23. novembril 2005 nr.

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreedile N 225 "Tööraamatute kohta" teave töölevõtmise, teisele alalisele tööle üleviimise, kvalifikatsiooni, vallandamise kohta (märkides ära põhjused ja viide artiklile, seaduse lõikele). ).

Seega peaks tööraamat sisaldama teavet töötaja tööfunktsiooni muutuste ja oluliste töötingimuste kohta.<1>.

<1>Niivõrd kui see ülevaade koostati Vene Föderatsiooni tööseadustiku vana väljaande kehtivusajal, dokumendi tekstis kasutatakse mõistet "töölepingu olulised tingimused". Käesoleval ajal säilitavad Ülevaate nimetatud sätted täies mahus oma juriidilise jõu, ainult nimetatud mõiste all tuleb mõista "poolte määratud töölepingu tingimusi".

Kuna tööandja tegevuse õigsus (paberimajanduse osas, samuti seadusega kehtestatud protseduuride järgimine) sõltub suuresti sellest, õiguslik positsioon töötaja, tema sotsiaalkaitse ja garantiid, peaks tööandja töölepingus muudatuste tegemisel rangelt järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõudeid, samuti muid neid õigussuhteid reguleerivaid õigusakte. Vastasel juhul võib tööandja volitusi teostava isiku suhtes kohaldada seaduses sätestatud distsiplinaarvastutust (kuni vallandamiseni).

Üleminek teisele tööle. Liikumine

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.1 kohaselt tähendab üleviimine teisele tööle töötaja ja (või) struktuuriüksuse, mille koosseisus töötaja on kantud (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud, püsivat või ajutist muutust). tööleping), jätkates sama tööandja juures töötamist. Samuti loetakse üleminekuks koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimist.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 (edaspidi resolutsioon N 2) punkti 16 kohaselt tuleb struktuuriüksuste all mõista filiaale, esindusi ja osakondi. , töötoad, sektsioonid jne. Teiseks paikkonnaks loetakse vastava asula haldusterritoriaalsetest piiridest väljapoole jäävat paikkonda.

Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Siiski, art. p 2 ja 3 p. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2 näeb ette juhud, kui teisele tööle on võimalik tööandja algatusel ilma töötaja nõusolekuta üle viia. See:

• töötaja üleviimine sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle loodusõnnetuse või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööõnnetuse, tööõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, nälja, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel juhtumid, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi. Sel juhul saab töötaja üle viia teisele tööle üksnes nende juhtumite ärahoidmiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks ja tähtajaks kuni üks kuu;
• töötaja üleviimine sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel), vajadusega vältida tööjõu hävimist või kahjustamist. vara või ajutiselt äraoleva töötaja asendamine. Pealegi peavad kõik need juhtumid olema põhjustatud erakorralistest asjaoludest. Juhime tähelepanu, et üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, mida kinnitab ka otsuse nr 2 punktis 18 sätestatu.

Arbitraaž praktika. Kirovi piirkonnakohtu presiidiumi koosolekul 12. märtsil 2008 kinnitatud 2007. aasta kassatsioonipraktika ülevaade tsiviilasjades

Kodanik D. töötas FGUP UOKh "Chistye Prudy" üleliidulises riiklikus põllumajandusakadeemias poemüüjana. Kohtuotsuse ja ettevõtte korralduse alusel peatati kaupluse tegevus 90 päevaks eeskirja rikkumise tõttu. tuleohutus... Tööandja korraldusel viidi D. üle teisele tööle juhina. Seoses võõrandamisest keeldumisega vallandati ta 19.04.2007 korraldusega lk. "a" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Vallandamisega mitte nõustudes pöördus D. kohtusse nõudega tunnistada üleviimine ebaseaduslikuks, ennistada tööle, tasuda sunniviisilise puudumise eest ja hüvitada moraalne kahju.

Leninski Ringkonnakohtu 03.09.2007 otsusega jäeti nõue rahuldamata.

Ringkonnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium tühistas otsuse ja tegi uue otsuse ennistada D. eelmisele ametikohale tööle ning nõudis moraalse kahju hüvitist 1000 rubla. Asjast sunnitud puudumise eest tasumise osas tagastati asi uueks läbivaatamiseks ringkonnakohtule.

Vastavalt lõigetele. "a" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda, kui töötaja rikub töökohustusi ühekordselt jämedalt, eelkõige töölt puudumise korral.

Üleviimine teisele tööle vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1. lõige on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud artikli 2. ja 3. osas sätestatud juhud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2.

Leninski ringkonnakohus, kes algselt keeldus D. nõudeid rahuldamast, rikkus norme materiaalõigus, viidates Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2. Tuletame meelde, et selle artikli kohaselt saab töötaja loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofi korral ilma tema nõusolekuta üle viia kuni üheks kuuks tööle, mis ei ole sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud. Kuna neid asjaolusid ei esinenud, vaadake artiklit. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2 on antud juhul ebaseaduslik.

Kohtupraktika kohustab aga tööandjat igal juhul põhjendama vajadust töötaja ilma tema nõusolekuta teisele tööle üle viia.

Arbitraaž praktika. Otsuse nr 2 punkt 17 ütleb, et kui töötaja viiakse ajutiselt ilma tema nõusolekuta teisele tööle, peab tööandja tõendama asjaolude olemasolu, millega seadus seob sellise üleviimise võimaluse.

Teine oluline punkt on see, et töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta on võimalik ainult tööle, mis ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud (resolutsiooni nr 2 punkt 18).

Samas võimaldab kohtupraktika töötaja suhtes tööst keeldumise eest distsiplinaarmenetlust.

Arbitraaž praktika. Otsuse nr 2 punktis 19 jõudsid kohtunikud järeldusele, et töö tegemisest keeldumist seaduse kohaselt tehtud üleviimise ajal käsitletakse töödistsipliini rikkumisena ja töölt puudumist on töölt puudumine.

Töötajat ei saa aga karistada töö tegemisest keeldumise eest järgmistel juhtudel:

• tema elu ja tervise ohu korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu (välja arvatud föderaalseadustes sätestatud juhud) kuni selle ohu kõrvaldamiseni;
• kui on vaja teha rasket tööd ja töötada kahjulike ja (või) ohtlikud tingimused töö, mida töölepingus ette nähtud ei ole.

See järeldus tugineb punkti 5 tundi 1 spl. 219 ja artikli 7 artikkel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punktis 72.1 on ümberpaigutamine töötaja üleviimine samalt tööandjalt teisele töökohale, samas piirkonnas asuvasse teise struktuuriüksusesse, usaldades talle töö mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine.

Näide 4... Ettevõtte garaažis on kaks teenindust sõiduautod, millest üks on mõeldud ettevõtte juhi transportimiseks. Selle auto juhi haigestumise ajaks viidi (viidi üle) teise auto juht oma kohale, et anda juhatajale igal ajal võimalus kasutada ametitransporti.

Pange tähele: kui juht viiakse üle teise kategooria sõidukile (buss, veoauto vms), ei ole sel juhul tegemist liikumisest, kuna töötaja tööfunktsioon muutub (vastab töötaja kvalifikatsioon). juht on vajalik).

Erinevalt üleminekust ei ole üleminekuks vaja töötaja nõusolekut, kuna sellega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist. Sel põhjusel pole töötajaga kokkulepet vaja. Piisab tööandja haldusdokumendi vormistamisest ja töötaja tutvustamisest allkirja vastu (vt näide 5).

Pange tähele: Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab töötaja üleviimise tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Näide 5.

Osaühing "Rainbow mood" (LLC "Rainbow mood") Tellimus

Ussuriysk

Juhi O.N. Petrova liikumise kohta.

Ärivajaduse tõttu

ma tellin

Juht Nikolai Olegovitš Ivanovi haigestumise ajal teisaldada juht Oleg Nikolajevitš Petrov töölt sõidukil VAZ-2107, registreerimisnumberА 111 ТТ 25 RUS töö eest GAZ-311055 kaubamärgiga sõidukil, registreerimisnumber Х 023 СМ 25 RUS.

Põhjus: Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1, tegevdirektori M.T. Kuzkini märgukiri.

Peadirektor Žukov A.M. Žukov
Petrov O.N. on tellimusega tutvunud. Petrov
01.09.2008

Töötaja üleviimine teisele tööle vastavalt arstlikule aktile

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 kohaselt on töötaja, kes tuleb arstitõendi alusel üle viia teisele tööle, tööandja on kohustatud üle viima teisele tööle, mis ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Sel juhul peavad olema täidetud järgmised tingimused:

• föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud korras välja antud arstitõendi olemasolu;
• töötaja kirjaliku nõusoleku olemasolu üleminekuks;
• tööandjal on töö, mis ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Vähemalt ühe nimetatud nõude puudumine ei anna alust töötaja üleviimiseks teisele tööle meditsiinilised näidustused.

Fragment dokumendist. Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitset käsitlevate õigusaktide aluste artikkel 49, 22. juuli 1993 N 5487-1

Ajutise puude ekspertiisi viivad läbi riigi-, munitsipaal- ja eratervishoiusüsteemi tervendajad, kes üksinda väljastavad kodanikele töövõimetuslehti kuni 30 päevaks ja pikemaks ajaks töövõimetuslehed. töövõimetuse väljastab raviasutuse juhi määratud arstlik komisjon.

Töövõimetuslehe väljastamisel sisestatakse patsiendi nõusolekul andmed haiguse diagnoosimise kohta meditsiinisaladuse järgimiseks ning tema mittenõustumisel ainult töövõimetuse põhjus (haigus, vigastus või muu põhjus) on näidatud.

Samal ajal näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette eritagatised töötajatele, kes kuuluvad arstitõendi alusel üleviimisele teisele tööle, kui sellise üleviimise tulemusena muutub nende töötasu suurus allapoole. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 182 kohaselt, kui töötaja viiakse meditsiinilistel põhjustel üle teisele madalamapalgalisele tööle, jäetakse tema varasem keskmine töötasu ühe kuu jooksul alates üleviimise kuupäevast alles. Ja üleviimisel seoses töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga kaasneva tervisekahjustusega - kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või töötaja paranemiseni.

Juhtudel, kui töötaja keeldub arstitõendi alusel üleminekust teisele tööandjale pakutavale tööle või kui tööandjal sellist vaba töökohta ei ole, näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandjale ette järgmised võimalused:

1. Kui töötaja vajab ajutist üleviimist teisele tööle kuni neljaks kuuks, on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama kogu arstitõendis märgitud perioodiks, säilitades samas töökoha (ametikoha). Sel juhul töötaja töötasu ei võeta, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes, kollektiivlepingutes, lepingutes, töölepingutes sätestatud juhtudel. Pange tähele, et praegu ei näe ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega muud föderaalseadused ette alust töötajale töölt kõrvaldamise ajal töötasu säilitamiseks. See aga ei takista töölepingu pooltel sellist garantiid kollektiiv- või töölepingus sätestamast.
2. Kui töötaja vajab ajutist üleviimist teisele tööle kauemaks kui neljaks kuuks või alalist üleviimist, lõpetatakse tööleping art. 1. osa punkti 8 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Nimelt seoses töötaja keeldumisega minna üle teisele tööle, mida ta vajab vastavalt arstlikule väljavõttele või puudub tööandjal sobiv töökoht.

Sel juhul tehakse töötaja tööraamatusse (olenevalt vallandamise põhjusest) järgmised kanded:

• "Vallandati keeldumise tõttu minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile, töölepingu artikli 77 esimese osa lõikele 8. Vene Föderatsiooni töökoodeks";
• "Vallandati seetõttu, et tööandja ei ole andnud töötajale sobivat tööd vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile, tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 8. Vene Föderatsiooni koodeks."

Täiendavad sätted, mis on seotud juhtivtöötajate meditsiinilistel põhjustel teisele tööle üleviimisega, on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73. Need normid kehtivad eelkõige organisatsioonide (filiaalide, esinduste või muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide), nende asetäitjate ja pearaamatupidajate kohta. Nende töötajatega, kes vastavalt arstitõendile viiakse ajutiselt või alaliselt üle teisele tööle, kui nad keelduvad üleviimisest või kui tööandjal ei ole sobivat töökohta, lõpetatakse tööleping vastavalt punkti 8 1. osale. of Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Samas ei oma antud juhul tähtsust periood, milleks juhtivtöötaja on vaja üle viia teisele tööle.

Tööandjal on aga õigus juhtide kirjalikul nõusolekul nendega töölepingut mitte üles öelda, vaid nad poolte kokkuleppel määratud ajaks töölt kõrvaldada. Sel juhul saab kokkuleppe vormistada tööandja korralduse (resolutsiooni, korralduse) vormis juhataja teatud ajaks töölt kõrvaldamiseks. Korraldusega tutvunud tegevametnik annab omakorda selle vormile lepitusallkirja: "Olen korraldusega tutvunud" __ "___________ 200__, nõustun määratud ajaks töölt kõrvaldamisega." Samuti ei keela seadus sõlmida kokkulepet lisakokkuleppe vormis töölepingu juurde, mis saab selle lahutamatuks osaks. Peaasi, et dokumendis oleks kirjas mõlema töölepingu poole tahe.

Töölt kõrvaldamise ajal nende töötajate töötasu ei võeta, välja arvatud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingutes sätestatud juhtudel.

Muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes

Sellel alusel tekib kõige rohkem töövaidlusi ja konfliktsituatsioone, mis sageli lahendatakse alles kohtus.

Arbitraaž praktika. Seoses järgmise õppeaasta lõpuga jagas õppealajuhataja koos õppealajuhatajaga ümber üksikute õpetajate õppekoormuse järgmiseks õppeaastaks ning andis sellest õpetajatele teada alles augustis, pärast viimaste puhkuselt lahkumist. Pedagoogilised töötajad, kelle töökoormus on seetõttu vähenenud, pöördus kohtusse. Ja kuigi kooli juhtkond suutis tõendada koormuse muutmise põhjuste objektiivsust, on töötajate teavitamise kord, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Töötajaid hoiatati koormuse vähendamisest mitte kaks kuud ette, vaid pärast uue õppeaasta koormuse kehtestamise korralduse väljastamist. Nii kohustas kohus kooli direktorit antud korraldus tühistama ja õppetöö koormust uuesti üle vaatama. Seetõttu ennistati selleks õppeaastaks kohtusse pöördunud õpetajad endise töökoormuse juurde.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) on töölepingu tingimused kindlaks määratud. pooli ei saa säilitada, nende muutmine on lubatud tööandja algatusel ... Pange tähele: see ei tohiks muuta töötaja tööfunktsiooni (st tema elukutset, eriala, konkreetset tööd, mida ta teeb). Vastasel juhul on küsimus teisele tööle üleviimises.

Seega Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt võib töölepingu järgmisi tingimusi muuta:

• töökoht;
• tasustamise tingimused;
• töö- ja puhkeajad;
• hüvitis raske töö ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest;
• tingimused, mis määravad töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad);
• muud töölepingus sisalduvad tingimused, mis ei ole seotud töötaja tööülesandega.

Kuna antud juhul kehtivad töötaja jaoks kõige olulisemad töölepingu tingimused, millest tema materiaalne heaolu otseselt sõltub, samuti muud seaduses sätestatud tagatised (palga suurus, iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kestus, jne), võib muutuda, on seadusandja sätestanud poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise korra.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult teatama hiljemalt kaks kuud ette poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis põhjustasid selle. vajadus selliste muudatuste järele. Füüsilisest isikust tööandja peab seda tegema vähemalt 14 kalendripäeva jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 306) ja usuorganisatsioon - vähemalt 7 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 344). .

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette sellise teatise vormi: see võib olla tööandja kirjalik taotlus töötajale või tööandja akt (korraldus, korraldus, otsus jne). töötaja tutvub allkirja vastu. Kõige olulisem on see, et ülaltoodud kahekuuline periood algab hetkest, mil tööandja oli töötajale kirjalikult teatanud. Seetõttu peab töötaja koos teatise allkirjaga tingimata kirjalikult märkima kuupäeva, millal teda hoiatati. Kui töötaja keeldub kuupäeva määramast, tuleb koostada tunnistajate juuresolekul allkirjastatud akt, mis kinnitab töötaja tegeliku teavitamise kuupäeva.

Tuleb veel kord juhtida tähelepanu asjaolule, et tööandja on kohustatud hoiatama töötajat mitte ainult eelseisvate töölepingutingimuste muudatuste eest, vaid ka põhjuste eest, mis tingisid selliste muudatuste tegemise vajaduse.

Arbitraaž praktika. Nende isikute tööle ennistamise juhtumi lahendamisel, kellega tööleping lõpetati art. 1. osa p 7 alusel. seadustiku artikkel 77 (töö jätkamisest keeldumine seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmisega) või poolte määratud töölepingu tingimuste ebaseaduslike muudatuste tunnistamise kohta, kui töötaja jätkab töötada ilma tööfunktsiooni muutmata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74), tegid kohtunikud järgmise järelduse. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 kohaselt on tööandja kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest (näiteks muudatustest). tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, töökohtade täiustamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine jne.). See on kirjas resolutsiooni nr 2 punktis 21.

Lisaks näevad Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja resolutsioonis nr 2 ette, et poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine viiakse läbi artiklis ettenähtud viisil. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes töölepingu (lepingu) tingimustega.

Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalamat ametikohta). -tasustatud töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Koos puudumisega sobiv töö või kui töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping artikli 1 lõike 7 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, see tähendab töötaja keeldumise tõttu jätkata tööd seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumisega.

Sel juhul tehakse töötaja tööraamatusse järgmine kanne: "Vallandati töö jätkamisest keeldumise tõttu seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmisega, töölepingu artikli 77 esimese osa lõige 7 Vene Föderatsiooni töökoodeks."

Juhul, kui tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste muutumine võib kaasa tuua töötajate massilise vallandamise, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks kehtestada osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädal. kuni kuus kuud. See peaks võtma arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust (kui see on olemas).

Töötajate massilise vallandamise kriteeriumid määratakse kindlaks kehtivate õigusaktidega.

Fragment dokumendist. Ministrite Nõukogu – Vene Föderatsiooni valitsuse 05.02.1993 N 99 resolutsiooniga kinnitatud määruse punkt 1, mis käsitleb töökorraldust massilise koondamise tingimustes tööhõive edendamiseks

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse temaga tööleping artikli 1. osa lõike 2 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, st töötajate arvu või personali vähendamine. Sel juhul tagatakse töötajale asjakohased tagatised ja hüvitis, mis on sätestatud art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 179 ja 180.

Töötaja tööraamatusse tehakse kanne: "Vallandati organisatsiooni (või üksikettevõtja) töötajate arvu vähendamise tõttu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 2."

Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, teeb tööandja, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372 kehtestab järgmise korra, kuidas tööandja saab osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) kehtestamiseks ja tühistamiseks ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organilt arvamuse. osalise tööajaga töönädal:

1. Enne osalise tööaja (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala kehtestamise või tühistamise otsuse tegemist saadab tööandja kohaliku normatiivakti eelnõu, mis sätestab sellise kehtestamise või ülesütlemise ning selle põhjenduse. ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organ, mis esindab kõigi või enamiku töötajate huve ...
2. Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organ saadab hiljemalt viie tööpäeva jooksul nimetatud kohaliku normatiivakti eelnõu saabumise päevast tööandjale eelnõu kohta kirjalikult põhjendatud arvamuse.
3. Kui ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamus ei ole nõus kohaliku normatiivakti eelnõuga või sisaldab ettepanekuid selle parandamiseks, võib tööandja sellega nõustuda või kolme päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist otsustada. on kohustatud pidama täiendavaid konsultatsioone töötajate esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organiga, et jõuda mõlemale poolele vastuvõetava lahenduse poole.
4. Kokkuleppe mittesaavutamisel vormistatakse tekkinud lahkarvamused protokolliga, mille järel on tööandjal õigus võtta vastu kohalik normatiivakt, mille saab ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organ edasi kaevata vastavale riigitööjõule. inspektsiooni või kohtusse. Samuti on ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organil õigus algatada kollektiivse töövaidluse menetlus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil.

Organisatsiooni vara omanikuvahetus. Organisatsiooni jurisdiktsiooni muutmine. Ümberkorraldamine

Organisatsiooni vara omaniku vahetus, organisatsiooni jurisdiktsiooni muutumine või organisatsiooni ümberkorraldamine ei avalda tavatöötajate töölepingutele praktiliselt mingit mõju.

Arbitraaž praktika. Primorski piirkonnakohtu 29. novembri 2004. aasta otsuses N 33-6296 käsitlesid kohtunikud järgmist olukorda. Seoses ettevõtte omaniku vahetumisega vallandati töötaja art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (see tähendab personali vähendamise kohta). Kohus otsustas aga töötaja endisele ametikohale ennistada, kuna kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 75 kohaselt ei ole organisatsiooni vara omaniku vahetumine aluseks töölepingute lõpetamiseks organisatsiooni teiste töötajatega.

Tuleb meeles pidada, et otsuse nr 2 p 32 kohaselt ei ole tegemist juriidilise isiku vara omaniku muutumisega, selle asutajate (osaliste) koosseisu muutumisega, kui sellega ei kaasne muudatusi. kinnistu omandivormis.

Organisatsiooni juhi, tema asetäitja ja pearaamatupidaja jaoks võib selline muudatus olla aluseks töölepingu lõpetamisele organisatsiooni uue omaniku algatusel, samas kui see ei mõjuta ülejäänud töötajaid (artikkel 75). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Ainus, mis võib muuta töötajatega sõlmitud töölepingute sisu, on teave uue tööandja kohta, mis ilmus eelmise omaniku poolt organisatsiooni vara võõrandamise või ümberkorraldamise tulemusena.

Näide 6... Kodanik töötas munitsipaalühisettevõttes juristina. Pärast ümberkujundamist jätkas ta tegevust juba avatud aktsiaseltsis. Seega, kui varem oli selle töötaja tööandjaks ühtne ettevõte, siis pärast ümberkorraldamist - aktsiaselts.

Sel juhul tuleb töötajaga sõlmida uus tööleping, milles tööandja on juba aktsiaselts ja selle ettevõtte direktor on tööandja esindaja. See ümberkorraldus ja uus tööleping ei mõjuta töösuhet töötajaga.

Sel juhul tehakse töötaja tööraamatusse järgmine kanne: "Munitsipaalühtne ettevõte" ___________ "reorganiseeriti avatud aktsiaseltsiks" ___________ " ning neljandas veerus märgitakse normatiivakti kuupäev ja number. mille alusel reorganiseerimine läbi viidi.

Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette juhud, kui töötaja keeldub uues organisatsioonis töötamast. Seejärel lõpetatakse sellise töötajaga tööleping art. 1. osa punkti 6 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, see tähendab seoses töötaja keeldumisega jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega. .

Muud töölepingu muudatused seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni muutumisega, selle ümberkorraldamisega (v.a organisatsiooni nime muutmine) tuleb teha organisatsiooni poolt ettenähtud korras. Art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 72–74.

Töölepingu muutmine töölt kõrvaldamisel

Töölt kõrvaldamise olemus seisneb selles, et tööandja ei lase mitmel põhjusel töötajal oma tööülesandeid täita või kui töötaja on neid juba täitma asunud, ei luba tal neid täitmist jätkata. .

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 76 on üsna mahukas loetelu töötaja töölt vabastamise põhjustest, mis ei ole ammendav ja mida saab laiendada föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega. Töölt kõrvaldamisega ei kaasne reeglina töölepingu muutmist: töötajalt võetakse lihtsalt õigus töötada seni, kuni on kõrvaldatud tema peatamise põhjuseks olnud asjaolud.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi nimetatud artiklis on aga endiselt sätestatud põhjus, miks töölt kõrvaldamine võib kaasa tuua töölepingu tingimuste muutmise. See põhjus (muide, Vene Föderatsiooni töökoodeksi jaoks uus) on töötaja eriõiguse (luba, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus, muud eriõigused) peatamine kuni kaheks kuuks. vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele Föderatsioon, kui sellega kaasneb töötaja võimatus täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi.

Sel juhul on tööandja kohustatud töötaja tema kirjalikul nõusolekul üle viima teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale). ), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Töötaja nõusoleku korral üleviimiseks reguleeritakse töölepingu poolte suhteid Art.-s sätestatud korras. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1 (üleviimine teisele tööle).

Vastasel juhul ei lõpetata töötajaga töölepingut, vaid kogu töölt peatamise ajaks (kuni eriõiguste taastamiseni) jääb ta ilma töötasust (palgast) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76). ).

Töölt kõrvaldamine toimub tööandja kirjaliku akti (korraldus, korraldus, otsus vms) alusel, millega tuleb töötajat allkirjaga tutvustada.

Summeerida

Kokkuvõtteks tuletame meelde, et töölepingu muutmise (poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise) valdkonna õigussuhetega seotud töövaidluste lahendamisel astub kohus enamikul juhtudel töötaja poolele, kes tekitab tööandjale täiendavaid raskusi oma huvide kaitsmisel. Selle vältimiseks peab iga volitatud isik, kes tegutseb tööandjana suhetes töötajatega, meeles pidama ja rangelt järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme, mis näevad ette teatud käitumise nende õigussuhete reguleerimise küsimustes.

Tõepoolest, praktikas esineb sageli juhtumeid, kus tööandja poolt töölepingu muutmise käigus toime pandud rikkumised toovad kaasa töötajate õiguste väga tõsiseid rikkumisi, sealhulgas palga suuruse vähenemise, tööfunktsiooni olulise muutuse. töötaja tahte vastaselt, töötajale koormavate, töölepingus sätestamata ülesannete panemine jne.

Parimal juhul (tööandja jaoks) lahendatakse juhtum kohtus töötaja nõudel. Halvimal juhul sekkuvad riikliku tööinspektsiooni esindajad, kes mitte ainult ei sunni tööandjat kõrvaldama töötaja suhtes toime pandud Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumisi, vaid võtavad tööandja ja ka tema esindajad ette nähtud haldusvastutusele. kehtivate õigusaktidega, eelkõige art. Vene Föderatsiooni haldusseadustiku punkt 5.27. See ähvardab tööandjat rahatrahviga kuni 5000 rubla. (kui tööandja on üksikettevõtja) või kuni 50 000 rubla. (kui tööandja on üksus). Lisaks võidakse teatud juhtudel tööandja tegevus halduslikult ajutiselt peatada kuni üheksakümneks päevaks. Loomulikult on tööandjal selle kolme kuu jooksul kõik võimalused kaotada märkimisväärne osa oma kasumist, eriti kui selline peatamine langeb kokku hooajatööga tegeleva organisatsiooni (ettevõtja) tegevuse "tippperioodiga".

Lisaks on ametnik, kes oli varem töölepingu 2. osa alusel töölepingu muutmisel toimepandud rikkumiste eest haldusvastutusele võetud. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 5.27 alusel võidakse diskvalifitseerida (st võtta ära õigus töötada mis tahes ametikohal) üheks kuni kolmeks aastaks.

Usume, et kõik eelnev suudab tööandjat veenda, et seaduse järgi tegutsemine (isegi mõningase enda huvide kahjustamisega) on siiski parem kui vastutusele võtmine. Lõppude lõpuks võib see kaasa tuua palju suuremaid kaotusi.

Selle artikli alguses rääkisime juba töötaja õiguste prioriteedi eeldusest töösuhete süsteemis. See ei tähenda sugugi, et tööandjal poleks neis suhetes absoluutselt mingeid õigusi. Lihtsalt tema kui nende suhete loomisel ja reguleerimisel eriülesannetega inimene peab rohkem tähelepanu pöörama nende nn formaalsele poolele, sealhulgas töölepingu muutmise küsimustes.

P. V. Gulidov

Erapraktika advokaat,

asutaja

"Pavel Gulidovi juriidiline büroo"

Tööleping ei ole staatiline leping, selles saab teha muudatusi ja täiendusi. Kui tegemist on tehniliste muudatustega, siis ei pea neid töötajaga kooskõlastama. Kui aga muudatused on olulised, siis on töötaja nõusolek kohustuslik. Kui töötaja ei soovi uusi tingimusi arvestades tööd jätkata, on ta võimalik Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa punkti 5 alusel vallandada. Kuid sellise vallandamise ja oluliste töötingimuste muutmise saab edasi kaevata kohtusse. Mõelge tegelikele juhtumitele, kui kohus asus tööandja poolele.

Tööandja on aadressi muutmisel ülesütlemismenetluse korrektselt läbi viinud

Üüri- ja tööjõukulude kokkuhoidmiseks kolivad paljud ettevõtted praegu Moskvast regioonidesse. Ja loomulikult ei ole kõik töötajad nõus oma tööandjat järgima. Kui tööandja järgis selliste töötajate vallandamist, teavitas eelseisvatest muudatustest vähemalt 2 kuud ette ja pakkus välja kõik vabad töökohad, siis tunnistab kohus vallandamise õiguspäraseks töötaja nõusoleku puudumisel teise asukohta kolimiseks.

Näitena võib tuua Moskva linnakohtu 04.08.2016 apellatsioonimääruse asjas N 33-12401 / 2016. Kohus tunnistas järgitud vallandamismenetlust. Esimese astme kohus lähtus vaidluse lahendamisel ja tööle ennistamise, sunniviisiliselt eemalviibimise ajal keskmise töötasu sissenõudmise ja moraalse kahju hüvitamise nõuete rahuldamisest keeldudes põhjendatult sellest, et hageja töötingimuste muutmine. oli tootmise struktuurilise ümberkorraldamise tagajärg, mis omakorda oli aluseks töölepingu oluliste tingimuste muutmisele hageja töökoha muutmise osas, millega ei kaasnenud tegelikku muutust ettevõtte tööülesannetes. hageja.

Tööandja muutis töökoormust korrektselt

Rääkima õppeasutused, samuti raviasutuste kohta sõltub sellistes asutustes töötasu töötaja töökoormusest. Sellest lähtuvalt tekib koormuse muutumisel kohtuvaidluste oht, eriti kui räägime õpetaja ülisuurest töökoormusest või õppetöö koormuse olulisest vähenemisest.

Näitena, mis kinnitab tööandja võimalust töökoormust vähendada, võib tuua Kushvinsky g / s (Sverdlovski oblast) 17. jaanuari 2017 otsuse asjas nr 2-60 / 2017. Hageja võeti õpetaja ametikohale tööle 28-tunnise töökoormusega, kuid töökoormust vähendati edaspidi 24 tunnile. Töötaja leidis, et see rikub tööseadusandluse nõudeid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 sätteid rikkudes ei teavitanud tööandja hagejat oluliste töötingimuste muutumisest ja konkreetsetest põhjustest, mis viisid õppetundide äravõtmiseni.

Kohus jõudis aga järeldusele, et töötaja oli kehtiv leping, mille kohaselt muudeti töötingimusi. Lisaks tutvustati töötajat tellimusega. Palgata puhkuselt lahkudes asus töötaja tööle koormusega 24 akadeemilist tundi nädalas, tasumine toimus etteantud koormuse alusel.

Tööandja muutis töötasu korrektselt ja vallandas töötaja, kes polnud nõus palgakärpega

Ükski töötaja ei ole palgatõusu vastu. Palgakärp on aga ebameeldiv üllatus ning loomulikult pole kõik töötajad palgakärbega nõus. Mõned tööandjad on kavalamad ja kehtestavad palga muutuva osa, mida hiljem ei maksta, kuna lisatasu on tööandja õigus, mitte kohustus. Töötasu muutumise korral on vaja sõlmida töölepingu juurde lisakokkulepe. Samuti peab tööandja andma korralduse ja tegema muudatusi personalitabelis.

Kui tööandja järgib ülesütlemise korda, siis sel juhul tunnistab kohus vallandamise seaduslikkust. Näitena võib tuua Nižni Novgorodi oblastikohtu 31. jaanuari 2017 apellatsioonimääruse asjas N 33-1126 / 2017, milles kohus keeldus muutmast töölepingu ülesütlemise alust.

Tööandja vallandas õigustatult raseda naise

Töölepingu tingimuste muutmine tööandja algatusel (välja arvatud töötaja tööfunktsiooni puudutav tingimus) on lubatud juhul, kui neid ei ole võimalik säilitada põhjustel, mis on seotud muudatustega töökorralduses või tehnoloogilises töös. tingimused. Mida aga teha, kui struktuuriüksus likvideeritakse ja selles töötab rase naine?

Kui naine pole nõus uutes tingimustes töötama, võib ta vallandada. Sellise vallandamise seaduslikkust kinnitab Tšeljabinski oblastikohtu 24. veebruari 2016. aasta apellatsioonimäärus asjas N 11-2006 / 2016. Tööandja tegi struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise otsuse.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 neljas osa näeb ette, et teises kohas asuva organisatsiooni filiaali või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral lõpetatakse selle üksuse töötajatega töölepingud. viiakse läbi vastavalt organisatsiooni likvideerimiseks ettenähtud reeglitele.

Samal ajal, vastavalt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu õiguslikule seisukohale, mis sisaldub 21. aprilli 2005. aasta otsuses N 144-O "Kodanik P. kaebuse läbivaatamiseks keeldumise kohta tema põhiseaduslike rikkumiste kohta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 neljanda osa alusel, töölepingute lõpetamine töötajatega, kes töötavad teises paikkonnas asuva organisatsiooni eraldi struktuuriüksuses, viiakse läbi vastavalt eeskirjadele, mis on ette nähtud ettevõtte likvideerimise korral. organisatsioon ainult siis, kui tööandja otsustab sellise struktuuriüksuse tegevuse lõpetada, kuna see tähendab tegelikult organisatsiooni enda tegevuse lõpetamist selles valdkonnas ja teeb seega võimatuks töötajate nõusolekul teisele tööle üleviimise. samas organisatsioonis samas paikkonnas.

Seega, kui töötaja keeldub üksuse likvideerimise ajal üleminekust, on vallandamine oluliste töötingimuste muutmisest keeldumise tõttu õiguspärane.

Tööandja on seaduslikult töökohta vahetanud

Töökoht on töölepingu oluline tingimus. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) on töölepingu tingimused kindlaks määratud. pooli ei ole võimalik säilitada, nende muutmine on lubatud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutused. Tööandja on kohustatud töötajale hiljemalt kaks kuud kirjalikult ette teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse. Selle sätte tähenduses peab töötaja oma mittenõustumisest töö jätkamisega teatama, arvestades töökoha muutust. Kui töötaja ei ole nõus lisakokkuleppega, kuid on tegelikult uuel aadressil tööle asunud, loetakse see uutel tingimustel töötamisega nõustunuks.

See järeldus tehti Volgogradi Vorošilovski rajoonikohtu 28. detsembri 2016. a otsuses asjas nr 2-215 / 2017. Hoolimata sellest, et töötaja keeldus allkirjastamast töölepingu juurde täiendavat kokkulepet töökoha vahetamise kohta, asus ta pärast kahe kuu möödumist töötingimuste muutumisest teatamise hetkest reaalselt uuel aadressil tööle, arvestades, et pärast töökoha vahetamise kohta lisakokkulepet asus ta tegelikult tööle uuel aadressil. kindlaksmääratud aja jooksul ei olnud tööandjal art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, kohustus pakkuda hagejale teist tööd.

Kuid samas ei keela oluliste töötingimuste muutmine töötaja vallandamist muul alusel, näiteks töökohalt puudumise korral töölt puudumise tõttu.

Tööandja vallandas töötaja seaduslikult, kui ta keeldus uute tööülesannete olemasolul töötamast

Töökohustuste muutmise teema on üsna "delikaatne". Näiteks määras tööandja ainult töökohustused töö kirjeldus kas tegemist on ametijuhendi muudatusega. Või kujutage ette teist olukorda, kui töötajale usaldatakse töö, mis pole temaga täiesti seotud töökohustused... Kas töötaja peaks jätkama tööd või tal on õigus sellisest tööst keelduda?

Rostovi oblastikohtu 26. mai 2016. a apellatsioonimääruses asjas N 33-8683 / 2016 jõudis kohus kohaloleku kohta õigele järeldusele. õiguslikel alustel hageja vallandamiseks p 7 h. 1 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (seoses töötaja keeldumisega jätkata tööd seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumisega), kuna kostja organisatsioonilistes töötingimustes on tegelikult muutunud. anda tööandjale alus töötaja vallandamiseks, kui ta ei nõustu töö jätkamisega uutes töötingimustes ning tööandja poolt tema vallandamise korra ja tähtaja järgimisega, millega seoses keeldus ta õigustatult tunnustamise nõuete täitmisest. vallandamine ebaseaduslikuna ja töötasu sissenõudmine sunniviisilise töölt puudumise ajal.

Tööandja ei teinud õigustatult lisamakseid, mida seadus ja kohalikud seadused ette ei näe

Tööseadusandluse eesmärk on kehtestada kodanike tööõiguste ja vabaduste riiklikud tagatised, luua soodsad töötingimused, kaitsta töötajate ja tööandjate õigusi ja huve (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1). Kohalike seadustega võib kehtestada töötingimuste tagatised ja maksed lepingu lõpetamisel.

Seega tunnistas kohus Smolenski Leninski rajoonikohtu 20.12.2016 otsuses asjas nr 2-4671 / 2016 seaduslikud tegevused tööandja, kes tunnistas, et tööandja ei teinud korrektselt lisamakseid, mis ei ole seaduse ja kohalike seadustega kehtestatud. Organisatsiooni paigaldas kohalik määrused fikseeritud töötasu suurus põhineb otsese tegevuse normidel, kuna need on otseseks aluseks vastava tasu maksmiseks töötajale, kes on täitnud täielikult tööajanormi ja täitnud tavapärastes töötingimustes töökohustusi.

Tasu, mille üle vaidlus tekkis, ei ole ette nähtud ei seaduse ega töötajate töö tasustamise ja preemiate määrusega, ei kehti tagatistele ja hüvitistele, mis realiseeruvad töötaja vallandamisel seoses omaalgatus, kuna see ei taotle oma eesmärki hüvitada töötaja kahjud seoses töölepingu ülesütlemisega ning on seetõttu sisuliselt meelevaldne, peegeldades õiguse kuritarvitamist, kui selline tingimus on töölepingusse sisse kirjutatud.

Seega on tööandjatel hea võimalus kohtus tõendada nii oluliste töötingimuste muutmise õigust kui ka töötaja vallandamise õigsust, kui ta ei nõustu selliste tingimuste muutumisel töötama edasi.

Jekaterina Šestakova

maksuauditite ja maksuplaneerijate spetsialist