Kas mind võib distsiplinaarkaristuse tõttu vallandada? Vallandamine distsiplinaarüleastumise eest. Distsiplinaarkaristuse rakendamine

Töötajate suhtes kohaldatavate distsiplinaarkaristuste loetelu on toodud artiklis. 192 Töökoodeks Venemaa Föderatsioon(edaspidi "TC"). Need on:

• kommentaar,
• noomida,
• vallandamine asjakohastel põhjustel.

Selgitused seda tüüpi karistuse kohaldamise kohta on esitatud lõigetes. 33-53 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsioonid nr 2 "Vene Föderatsiooni tööseadustiku Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta" (edaspidi "pleenum").

Vallandamise korra rikkumise korral saab töötaja ennistada koos tasuga palgad kogu aeg sunnitud töölt puudumine ja tööandjat ähvardab oht sattuda haldusvastutusele.

Selle artikli raames käsitleme mitmeid näiteid vallandamise kohaldamisest mõnel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel, mida toetab kohtupraktika.

Näide nr 1

Selle põhjal on näide Peterburi Linnakohtu praktikast: 01.08.2011 kassatsioonmäärus nr 33-11608 / 2011 ebaseaduslike vallandamise korralduste tunnustamise kohta.

Asja materjalidest nähtub, et LLC peadirektori 18. septembri 2010. a korraldusega väljastati töötajale G., kes töötas alates 1. detsembrist 2004. a valvehaldurite talituse juhatajana. märkus täitmata jätmise kohta tööülesanded, töölepinguga ja ametijuhendi punktiga 3.8 talle usaldatud, mis väljendus selles, et ta ei taganud, et temale alluv töötaja täidaks ettevõtte juhtkonna korraldusi anda selgitusi sissetungi ja varguse kohta töölepingusse sissetungimise ja varguse kohta. ärikeskus.

Samast kuupäevast pärit korraldusega tehti G.-le noomitus töölepingus ja ametijuhendi punktis 5.1.3 sätestatud kohustuste täitmata jätmise eest, mis väljendus selles, et ta ei täitnud peadirektori korraldust. viivitamatult saabuda ärikeskusesse, et tagada valveadministraatorite teenuse tõrgeteta toimimine täiustatud režiimis, ei taganud nende asendamist ametikoha töötajaga, lubas ärikeskuse ametikoha mittetöötada ega taganud alluvate valmisolek tugevdada organisatsiooni objektide turvarežiimi.

Edasi 20.09.2010. peadirektor LLC väljastas korralduse vallandada G. ametikohustuste rikkumise eest, võttes arvesse varem määratud distsiplinaarkaristusi artikli lõike 5 alusel. Tööseadustiku artikkel 81 (töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui tal on distsiplinaarkaristus). G. taotles kohtult oma õiguste kaitseks vallandamismääruse ja distsiplinaarkaristuse ebaseaduslikuks tunnistamist, tööle ennistamist, sunniviisilise töölt puudumise aja eest töötasu sissenõudmist ja moraalse kahju hüvitamist.

Kohtuotsusega rahuldati ametniku G. nõuded osaliselt. Kohus tunnistas hageja vallandamise korralduse õigusvastaseks ja ennistas ametisse, nõudis tema kasuks sisse töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest ja moraalse kahju hüvitise. Ülejäänud väide lükati tagasi. Kostjalt (tööandjalt) nõuti riigituludesse ka riigilõivu. Sellest keelduti vaid distsiplinaarkaristuse määramise korralduse ebaseaduslikuks tunnistamise osas.

Kontrollides hageja suhtes distsiplinaarkaristuse määramise seaduslikkust, tutvus kohus pleenumi juhiste järgi kõik üleastumise tingimused ja andis korraldused ning selgitas välja, et tööandja võttis G. distsiplinaarvastutusele 20. septembril. 2010. aastal talle süüksarvatud süüteo eest 7. augustil 2010, mil hageja distsiplinaarkaristuse esitamise tähtaeg on juba möödunud.

Kohus järeldas, et asja materjalid ei anna piisavat alust järeldamaks, et hagejale etteheidetud üleastumine oli oluline, tingis tema suhtes äärmusliku distsiplinaarkaristuse kohaldamise vallandamise näol. Kostja ei esitanud tõendeid selle kohta, et need rikkumised tõid kaasa olulisi tagajärgi tööprotsessile. Tulemuseks oli tööandja jaoks negatiivne kohtuotsus ja lisakulud.

Väljund: Kuna ametist vabastamine tööülesannete täitmata jätmise tõttu on distsiplinaarkaristus, tuleb see läbi viia vastavalt distsiplinaarkaristuse määramise reeglitele. Need reeglid on sätestatud tööseadustiku artiklis 193. Esiteks on vaja nõuda töötajalt kirjalikku seletust toimepandud üleastumise kohta ja kui ta keeldub selgitust andmast, koostada selle kohta kahe või kolme tunnistaja juuresolekul akt. Seejärel peate väljastama vallandamiskorralduse ja tutvustama töötajat selle kättesaamisel vallandamise päeval (korralduse vorm nr T-8 kinnitati Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega nr. 1). Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, koostatakse akt. Pärast korralduse väljastamist saate teha vallandamise protokolli sisse tööraamat töötaja ja sulgege tema isikliku kaardi vorm nr T-2.

• töötajal ei olnud distsiplinaarkaristust või see oli määratud ebaseaduslikult või aegunud; rikuti süü tõttu vallandamise tingimusi ja korda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193);
• alaealise töötaja vallandamiseks ei ole saadud föderaalse tööinspektsiooni ja alaealiste asjade komisjoni esialgset nõusolekut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269).

Näide nr 2

Töötaja vara omastamise (omastamise, hävitamise või kahjustamise) fakt ja süü tuleb tuvastada kehtiva karistuse või kohtumäärusega (tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkt g, tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkt 44). pleenum). Kuna tööseadustik räägib konkreetselt varguse toimepanemisest (omastamine, hävitamine või kahjustamine), siis tuleks otsus (määrus) langetada just sellel asjaolul. Seega, kui sellises dokumendis tuvastatakse ainult näidatud toimingute katse fakt, ei ole selle lõike alusel vallandamiseks alust.

Samara ringkonnakohtu presiidiumi 05. augusti 2004. a otsuse materjalidest: kodanik Ts. esitas JSC AvtoVAZ vastu hagi tööle ennistamiseks ja sunnitud töölt puudumise aja eest töötasu sissenõudmiseks. Hageja märkis, et töötas kostja juures tõstukijuhina, Togliatti Avtozavodski ringkonnakohtu 16. aprilli 2003. a otsusega tunnistati ta süüdi artikli 3 3. osa alusel kuriteo toimepanemises. 30, punkt "a" osa 2 Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 158 ja talle määrati üks aasta parandustööd, millest arvati riigituludest maha 10% kuupalgast.

Kuna parandustööd tehakse põhitöökohas, usub Ts ebaseaduslik vallandamine ta töölt allkirja alusel. "G" punkt 6 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (kellegi teise vara vargus töökohal) 22. mai 2003. aasta määrusega Samara piirkonna Togliatti linna Avtozavodski ringkonnakohtu 10. juuli 2003. aasta otsusega Ts nõuded rahuldati: otsustati ennistada hageja alates 23. maist 2003. a tööle AvtoVAZi kaupluses laadurijuhina ja nõuda tema kasuks välja töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest. Samara piirkonnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 17. septembri 2003. a otsusega jäeti esimese astme kohtu otsus jõusse.

Väljund: Töölepingu lõpetamine art 6 punkti "g" alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on üks distsiplinaarmeetmetest, mistõttu peab tööandja järgima distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda ja tingimusi, sh. nende kehtestamise aeg. Tuleb meeles pidada, et sellel alusel vallandamisel ei arvestata selle kohaldamise igakuist tähtaega mitte üleastumise avastamise päevast, vaid kohtuotsuse jõustumise päevast või otsuse tegemise päevast. määrata halduskaristus.

Näide nr 3

Need võivad olla töötajad:

• teenindavad rahalisi või kauba väärtusi
• haridusfunktsioonide täitmine, st lastega vahetu suhe.

Süütegude toimepanemine, mis põhjustavad usalduse kaotust töötajate vastu, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubaväärtusi (nt kassapidajad, müüjad, kollektsionäärid, laopidajad jne), tööandjate poolt (puuduse, kaalumise, mittesäilitamise tõttu vara - puudus, usaldatud vara kasutamine isiklikuks otstarbeks, teenuste eest tasu saamine ilma vastavaid dokumente hankimata jne) võib pidada distsiplinaarkaristuse kohaldamise aluseks, kui need toimingud pandi toime tööülesannete täitmisel töötaja.

Teise punkti osas võib kasvatusülesandeid täitva töötaja distsiplinaarkaristuse kohaldamise korras vallandada ebamoraalse üleastumise toimepanemise eest töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega.

Ebamoraalne süütegu on süütegu, mis on vastuolus üldtunnustatud moraaliga (ilm avalikes kohtades joobes olekus roppude sõnade kasutamine, kakluses osalemine - see tähendab inimväärikust alandav käitumine, töötajat diskrediteerivad "süütud" teod), mis on toime pandud tööülesannete täitmisel. See määratlus on hinnanguline. Eeldatakse, et vallandamise aluseks ei saa olla kõik ebamoraalsed süüteod, vaid ainult need, mis võimaldavad otsustada, et töötaja ei saa tulevikus täita hariduslikku laadi tööülesandeid. Selle üle otsustab ainult tööandja, kuna seadusandja ei kehtesta mingeid kriteeriume. Siiski tuleb meeles pidada, et neid igapäevaelus toime pandud tegusid ei saa tunnistada distsiplinaarsüüteoks.

Väljund: Usalduse kaotus töötaja vastu peaks põhinema usaldusväärsetel faktidel, mis kinnitavad töötaja süüd materiaalse kahju tekitamises, selle tekitamise ohu tekitamises või muude ebaseaduslike tegude toimepanemises. Need peaksid olema inventuuriaktid, finants- ja majandustegevuse kontrollid, prooviostud jne.

Näide nr 4

Täiskogu punktis 48 selgitati, et otsuse alusetust tuvastatakse järgmiselt: kas ebasoodsad tagajärjed tekkisid just tehtud otsuse tulemusena ja kas neid oleks saanud teistsuguse otsuse korral vältida. See viitab otsese seose tuvastamisele tehtud otsuse ja tekkinud materiaalse kahju vahel, mis viitab materjali koostis solvumisi ja selgust selle küsimuse lahendamisel ei too.

Täiskogu ei võta arvesse, et otsuse kehtivus või ebamõistlikkus võib olla subjektiivne. Need on hindavad mõisted ja see, milline tähendus nendesse kinnistub, sõltub sellest, kes otsuseid langetab või keda need huvitab. Ja sellisele "hindavate" mõistete probleemile leitakse meie seadusandluses kahjuks väga-väga sageli jälge.

Töölt vabastamise eeltingimus artikli 9 punkti 9 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on samuti kahju olemasolu. Vene Föderatsiooni töökoodeks avalikustab otsese tegeliku kahju mõiste, mis on töötaja meelitamise aluseks. materiaalne vastutus, mis tähendab tööandja rahavara reaalset vähenemist, nimetatud vara (sh tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) riknemist, samuti tööandja vajadust teha kulutusi või tarbetuid makseid vara omandamiseks või taastamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 238).

Kui tööandja ei saanud ebamõistliku otsuse tagajärjel tulu, koondage töötaja artikli 9 lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on võimatu.

Väljund: Juhtiva töötaja otsusele adekvaatse hinnangu andmiseks võite kasutada järgmised kriteeriumid Otsuse "alusetus":

• otsus tehti mittetäielike, ebatäpsete, ebapiisavate või ebaõigete andmete alusel;
• otsuse tegemisel ei hinnatud kõiki andmeid õigesti, hulk andmeid jäeti tähelepanuta (näiteks suurenenud riskid (ärilised, finantsilised jne));
• andmed (sealhulgas näiteks õigusnormid) on valesti tõlgendatud või tõlgendatud;
• otsus tehti emotsionaalsel tasandil, kuigi selle tegemisel tuli arvesse võtta mitmeid objektiivseid tegureid;
• enne otsuse tegemist tuli läbi viia konsultatsioonid ja ettevalmistavad meetmed (kontrollid (näiteks organisatsiooni krediidivõimelisus), analüütilised uuringud, andmete kogumine, arvutused (näiteks äri- ja finantsriskid) jne); neid meetmeid ei rakendatud aga kehtestatud korda rikkudes.

Näide nr 5

Näiteks vaadake Moskva linnakohtu määratlust 26.09.11 kohtuasjas N 33-28491.

Kodanik Ts. Määrati töölepingu alusel 3 aastaks Moskva Riikliku Ühtse ettevõtte "Ecotechproekt" peadirektoriks.

28. detsembri 2010. a määrusega vallandati hageja art lg 10 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 tööülesannete korralduse juhi ühekordse jämeda rikkumise eest.

Ts peab seda ülesütlemist õigusvastaseks, kuna ta ei lubanud töökohustuste jämedat rikkumist, vallandamisel rikkus tööandja vallandamise korda.

Esimese astme kohus jõudis pärast asjas sisalduvate tõendite hindamist õigele järeldusele hageja töölt vabastamise õigusvastasuse kohta art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Samas lähtus kohus põhjendatult sellest, et sel alusel vallandamist ei saa läbi viia ilma juhi õigusvastase käitumise, tema süü kohta tunnistust andvaid konkreetseid asjaolusid täpsustamata.

Tööandja muutis vallandamise kuupäevaks 28. märts 2011. Samas ei anna Vene Föderatsiooni tööseadustik tööandjale õigust muuta töötaja vallandamise kuupäeva ilma tema eelneva nõusolekuta, pärast töösuhte algust tööandja ja töötaja töösuhte lõpetatakse.

Seega ei järgitud tööandja poolt hageja vallandamise korda, rikkudes art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.

Sellistel asjaoludel otsustas kohus hageja nõuded täielikult rahuldada.

Väljund: Hoolimata asjaolust, et ülaltoodud tööseadustiku artiklites on üsna suur loetelu põhjustest, mille alusel saab kohaldada vallandamise vormis distsiplinaarkaristust, on see äärmuslik meede. Tööandjad peaksid seda kasutama ettevaatlikult, täites kõik dokumendid õigesti. Tööseadustiku kohaldamise praktika Venemaal näitab, et kohtud ja riiklik tööinspektsioon püüavad sellistel puhkudel võimalikult palju kaitsta töötajate õigusi.

Tööandja ja töötajate suhetes kehtib aastal kehtestatud distsipliin töökollektiivi, ning aidata ettevõtte juhil teda juhtida ning töötajatel - olla võimalikult kogutud, vastutustundlik ja asjatundlik.

Tähelepanu

Selle eesmärgi saavutamiseks määrab tööandja heakskiidetud kohalikke eeskirju (LNA) kasutades organisatsioonis ette teatud käitumisreeglid, mis on kohustuslikud kõigile töötajatele. Nende reeglite täitmata jätmine või pahauskne täitmine kvalifitseerub distsiplinaarsüüteoks, mille eest on juhil õigus teha noomitus.

Mis on noomitus?

Üheks karistusvormiks on noomitus, mis väljendub kirjalikus ametlikus süüteo umbusalduses - käskkirjas. Antud karistuse sõnastus saab kõlada ainult nii – vastupidiselt valitsevale arvamusele, muid noomitusliike nagu "raske noomitus", "sisenemisega noomitus" jne ei ole. kehtivate Venemaa õigusaktide alusel ei eksisteeri ja nende kohaldamist tunnustatakse kohtupraktika illegaalne.

Sulle teadmiseks

Noomituse vormis distsiplinaarsüüteo mõiste tähendab töötaja poolt talle töölepingus, ametijuhendis ja ka tööandja LNA-s pandud ülesannete täitmata jätmist või ebaõiget täitmist.

Rikkumine töödistsipliini võetakse arvesse: töötaja poolt oma vahetute tööülesannete täitmata jätmine, tööle hilinemine või mitteilmumine, varguse või vara kahjustamise toimepanemine, mis tahes joobeseisundis ilmumine, töölevõtmiseks valedokumentide esitamine jne. Mõned neist rikkumistest on sätestatud föderaalsetes tööseadustes, teised võivad kajastuda tööandja kohalikes eeskirjades ja selleks, et need sätted kehtiksid juriidilist jõudu, tutvustavad organisatsiooni töötajad nendega allkirja vastu.

Vene Föderatsiooni töökoodeks

Distsiplinaarkaristuste määramise ja tühistamise küsimusi reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku 30. peatükk (artiklid - Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Organisatsiooni juhi pädevus hõlmab õigust taotleda töötajale ühte järgmistest, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. karistused tööalaste rikkumiste eest(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192):

• kommenteerida;
• saada noomitus;
• lõpetada leping hooletu töötajaga.

Puuduvad kriteeriumid, mille järgi saab üht distsipliinirikkumist tsenderdada märkusega ja teist noomitusega, selle küsimuse otsustab tööandja igal juhul individuaalselt, arvestades ka töötaja poolt toimepandud teo iseloomu, samuti kui selle tagajärgede tõsidus. karistusena saab teostada ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10 või artikli 336 lõikes 1 sätestatud alustel.

TÄHTIS

"Noomituse pärast vallandamise" alust kui sellist seadusandluses ei ole, selle kohaldamine oleks juhi jaoks jäme viga ja võib hiljem saada kohtumenetluse põhjuseks.

Kui paljudest noomitustest piisab, et vallandada?

See kriteerium ei ole juriidiliselt kehtestatud. Kuid töötaja vallandamine noomituse pärast võib toimuda ainult järgmistel tingimustel:

• töötaja ei ole mitu korda oma tööülesandeid täitnud ja tal on juba kehtivad distsiplinaarkaristused;
• töötaja pani toime üheainsa jämeda distsipliinirikkumise.

Esimesel juhul on ettevõtte juhtkonnal õigus uue distsipliinirikkumise fikseerimisel töötaja vallandada, kui teda on juba varem süüdlaste eest karistatud. tööalased toimingud ja seda pole veel lunastatud.

Lisainformatsioon

Töölepingu lõpetamine töötajaga, kellel ei ole distsiplinaarkaristusi, on lubatud ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 1 punktis 6 sätestatud alustel. Kohtud on tunnistanud loetelu ammendavaks ja sellel ei saa olla laiendatud tõlgendusi.

Samm-sammult juhised noomituse eest vallandamiseks

Määrab distsiplinaarkaristuste määramise üsna selge korra. Kehtestatud korra järgimata jätmise töölepingu ülesütlemisel karistusena võib töötaja vaidlustada kohtus koos kõigi sellest tööandjale tulenevate tagajärgedega. Noomituse eest vallandamise protseduur hõlmab järgmisi juriidiliselt olulisi samme:

1. Iga distsiplinaarrikkumine tuleb dokumenteerida. Selle tõestuseks võib olla töötaja vahetu juhi ettekanne, sündmuse pealtnägijate ütlused, tervisekontrolli tulemused, vargusele viitavad revisjoniaktid jms.
2. Süüteo toimepanija peab andma oma üleastumise kohta kirjaliku seletuse. Ka tööandja nõue oma käitumist põhjendada on parem vormistada asutuse büroo kaudu registreeritud ametliku kirjaga.
3. Töötajale antakse selgituste andmiseks aega 2 tööpäeva. Kui neid teatud aja möödudes ei esitata, koostatakse asjakohane akt.
4. Lisaks antakse korraldus töötaja vallandamiseks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punkti 5 alusel - kui tal on juba täitmata distsiplinaarkaristused. Ametikohustuste ühe jämeda rikkumise korral lõpetatakse leping vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punktile 6.
   Tähelepanu

   Sellise korralduse andmine on võimalik ainult 30 päeva jooksul väärteo toimepanemise fikseerimise hetkest, pärast seda on distsiplinaarkaristuse kohaldamine keelatud. Sellesse perioodi ei arvestata töötaja haiguse või puhkuse tõttu puudumist, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu olukorra hindamisele. Nende asjaolude olemasolul on organisatsiooni juhile karistuse määramise õiguse andmise koguperiood piiratud 6 kuuga. Erandiks on auditi, läbiviidud auditi või organisatsiooni FHD auditi tulemusel ilmnenud rikkumised – sellisel juhul saab trahvi määrata 24 kuu jooksul.

5. Tellimus esitatakse töötajale tutvumiseks 3 tööpäeva jooksul. Kui ta keeldub allkirja andmast, koostatakse selle kohta vastav akt.
6. Raamatupidamine arvutab välja vabastatud töötaja, personaliteenus teeb vallandamise kirje tööraamatusse.

Kui leping lõpetatakse korduva distsipliini rikkumise tõttu, tuleb kinnitada distsiplinaarkaristused juba olemasoleva üleastumise eest. Nende registreerimisele kehtivad samad nõuded, nagu eespool kirjeldatud. Ajavahemik nende karistuste kohaldamise hetkest kuni töötaja vallandamiseni ei tohi ületada 12 kuud.

Töörekord

Organisatsiooni personaliteenistus teeb töötaja vallandamisel distsipliinirikkumiste eest vastava sissekande tema tööraamatusse. See peaks kajastama:

• lepingu lõpetamise kuupäev;
• sõnastus vastavalt tööseadustiku artiklile ja viide sellele;
• vastava tellimuse number ja kuupäev.

Puudega isiku vallandamine noomituse eest

Töösuhetel puudega töötajatega on oma eripärad ja piirangud. Nendel puhkudel seab seadusandlus tööandjatele rangemad nõuded ning kõikide gruppide töötavatele puuetega inimestele on tagatud üsna lai valik sotsiaalsed garantiid ja hüvitised, mille eesmärk on säilitada nende tervist ja kaitsta nende õigusi töökonfliktides.

Sulle teadmiseks

Mis aga puudutab lepingu ülesütlemist ametikohustuste rikkumise tõttu mõjuvate põhjuste puudumisel, siis antud juhul kaitseb seadus tööandja huve - ebaaus ja oma töö suhtes vastutustundetu puudega töötaja saab töölt vabastada süüdlase töö tõttu. üldisel alusel.

Puudega isiku vallandamine noomituse pärast on lubatud järgmiste tingimuste range järgimisel:

• selle töötaja suhtes on juba kohaldatud distsiplinaarkaristusi;
• neid karistusi ei kustutata;
• järgiti üleastumise tõttu lepingu lõpetamise korda vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile.

Üldjuhul ei erine puudega isiku noomituse eest vallandamise kord distsiplinaarsüüteokokkuleppe lõpetamise üldisest korrast.

Vallandamine haiguslehe ajal tehtud noomituse eest

Piirab karistuste võimaliku kohaldamise perioodi 30 päevaga alates distsiplinaarsüüteo tuvastamise päevast, välistab töötaja haiguse tõttu puudumise. See punkt tähendab, et töötajat ei saa tema töövõimetuse ajal vallandada, vaid töötaja haiguslehel viibimise aja võrra pikeneb igakuine sunniraha kohaldamiseks kehtestatud tähtaeg. Teda on võimalik karistada noomituse eest pärast töövõimetuslehe kehtivusaja möödumist, kuid mitte hiljem kui 180 päeva möödumisel väärteo päevast.

Vallandamine noomituse pärast pärast rasedus- ja sünnituspuhkust

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt on rasedatele töötajatele distsiplinaarkaristuse kohaldamine vallandamise näol sõnaselgelt keelatud.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt on karistuse määramine võimalik hiljemalt 30 päeva jooksul alates distsipliini rikkumise kuupäevast, arvestamata töötaja puude perioodi (sealhulgas ka rasedus- ja sünnituspuhkus). Samal ajal ei ole lubatud kohaldada distsiplinaarkaristusi hiljem kui 180 päeva jooksul alates töösüüteo toimepanemise kuupäevast.

Sulle teadmiseks

Töötajaga lepingu ülesütlemine korduva distsipliini rikkumise tõttu on lubatud ainult siis, kui ta on varem kohaldanud tasumata karistusi. Ajavahemik nende karistuste kohaldamise kuupäevast kuni töötaja vallandamiseni ei tohiks ületada 1 aastat.

Seega ei teki naise vallandamisel noomituse pärast seaduslikku alust..

Nüansid

Kui tööandja otsustab töötaja vallandada, peab ta tagama, et tema tegevus on põhjendatud ja tõendatav. Esiteks tuleb distsiplinaarkaristuste kohaldamisel rangelt järgida nende määramise korda, näidatud Töökoodeks RF. Lisaks saab karistust kohaldada ainult selle eest, kui töötaja ei täida föderaalseadusega kehtestatud või tema isiklikult allkirjastatud dokumentide sätteid (tööleping, töö kirjeldus, organisatsioonis tegutsevad erinevad LNA-d).

Tähelepanu

Tööraamatusse ei ole lubatud kanda distsiplinaarkaristuste kirjeid.

Töötaja töölt vallandamine on alati ebameeldiv sündmus, eriti kui see juhtus tööandja algatusel. Töökoodeks määratleb selle ühe distsiplinaarkaristuse liigina. Sellist karistust kohaldatakse töötajate suhtes, kes on tõsiselt rikkunud sisemist töögraafikut. Kuid tasub arvestada, et vallandamise protsessil on mitmeid funktsioone. Tihtipeale ei tea alluvad oma õigusi ega mõistagi, et juht neid rikub.

Selles artiklis räägime teile, miks saate töötaja vallandada ja kuidas seda teha. Lisaks käsitleme karistuse registreerimise korda, samuti juhtumeid, mil vallandamine loetakse ebaseaduslikuks.

Sõltuvalt töötaja vallandamise põhjustest võib olla:

• oma kohustuste süstemaatiline täitmata jätmine;
• ilma mõjuva põhjuseta;
• Regulaarne hilinemine;
• Ärisaladuste avalikustamine;
• Vargus tööl või vara kahjustamine;
• Töökaitsenõuete eiramine;
• Ebamoraalse teo toimepanemine;

Kõik ülaltoodud põhjused on tööseadusandluse jämedad rikkumised. Piisab, kui töötaja teeb seda ühe korra, et tööandja saaks distsiplinaarkaristuse määrata. Lisaks saab töötaja vallandada korduva tööülesannete mittetäitmise eest. Pärast paari hoiatust võib tööandja sellise töötajaga hüvasti jätta.

Taotlemise kord

Töötaja vallandamine pole nii lihtne, kui esmapilgul tundub. Vallandamise kui distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks peate juhinduma seadustest ja järgima selle menetluse eripära. Milline on õige viis rikkuja vallandamiseks?

• Nõuda töötajalt kirjalikku selgitust;
• Vastuse puudumisel koostada selgituste puudumise akt;
• mis tahes kolmelt töötajalt;

Kõige olulisem on alluva vallandamisel nõuda temalt seletuskirja koostamist. See on väga oluline etapp, ilma milleta võidakse teie edasisi tegevusi pidada ebaseaduslikuks. Andke töötajale selleks 2 tööpäeva. Kui te ei ole saanud kirjalikku selgitust, peate koostama keeldumise akti.

Vallandamise korralduses tuleb reeglina märkida karistuse põhjused ja kirjeldada ka üleastumist ennast. Töötaja peab sellega tutvuma ja allkirjastama 3 päeva jooksul peale vormistamist.

Kuidas määrata karistus?

Lõpuks distsiplinaarkaristuse õigeks määramiseks on vaja töötaja vallandamise korraldust. Selle koostamine on üsna lihtne, kuna õigusaktid ei sätesta selle vormile selgeid nõudeid. aga dokument peab sisaldama:

• Ettevõtte nimi. See on näidatud tellimuse paremas ülanurgas. Kirjutage ka organisatsiooni juriidiline aadress;
• Dokumendi number ja koostamise kuupäev. See üksus peaks olema dokumendi keskel;
• Pealkiri. Dokumendil peab olema pealkiri - "Korraldus (korraldus) töötajaga töölepingu lõpetamise kohta";
• Lepingu lõppemise kuupäev ja töötaja vallandamise kuupäev;
• Teave töötaja kohta. Siin näidatakse töötaja täisnimi, tema struktuuriüksus ja ametikoht;
• Lepingu lõpetamise põhjus. Esitage lepingu lõpetamise põhjused, samuti osutage asjakohased õigussätted;
• Andmed organisatsiooni juhtide kohta. See osa sisaldab tema nime, ametikohta ja allkirja;
• Töötaja korraldusega tutvumise kuupäev ja tema allkiri.

Reeglina koostatakse tellimus ühes eksemplaris. Kuid töötaja nõudmisel on juht kohustatud talle esitama selle dokumendi koopia või koostama teise originaali, mis on kinnitatud allkirja ja pitseriga. Koguge võimalikult palju tõendeid töötajate väärkohtlemise kohta töökorraldus... Nii et lisaks seletuskirjale ja tellimusele endale, mida me varem mainisime, on teile kasulikud järgmised dokumendid:

• Memorandum;
• toimepandud rikkumise tegu;
• komisjoni otsus;
• tunnistajate kirjalikud ütlused;
• Memorandum töödistsipliini rikkumise kohta;
• Ettevõtte sisedokumendid.

Ebaseadusliku vallandamise juhtumid

Nagu praktika näitab, eiravad paljud tööandjad seaduse norme, näiteks vallandavad ebaseaduslikult oma alluvaid töölt. Kui töötaja peab oma vallandamist ebaseaduslikuks, saab ta selle edasi kaevata. Seega on töötajal õigus esitada nõue, kui:

• Lõpetamismäärus oli valesti koostatud;
• Dokumentide kogumisel rikuti tähtaegu;
• Korralduse koostamise ajal oli töötaja haiguslehel või puhkusel;
• Seda vallandamise põhjust tööseadustik ette ei näe;
• Vallandamise põhjuseid juhataja selgitada ei oska.

Kõigepealt peate proovima vaidlust kohtuväliselt lahendada. Näiteks võib ohver pöörduda komisjoni poole töövaidlused või . Inspektor on kohustatud kaebuse läbi vaatama 10 päeva jooksul ja seejärel saatma kannatanule otsuse kohta kirjaliku teate.

Samuti on vallandatud töötajal õigus. Kohtumenetluse käigus peab tööandja tõendama oma tegevuse seaduslikkust. Tõendina võib ta kasutada kirjalikke dokumente või tunnistajate ütlusi.

I. A. Kossov, Ph.D. Sci., RSUH

• Töötaja vallandamine distsiplinaarkaristusena
• Õiguslikud nõuded töötaja vallandamist võimaldava distsiplinaarsüüteo fakti dokumenteerimisele
• Õiguslikud nõuded lõpetamismenetluse dokumenteerimisele

Töödistsipliin on üks neist teguritest, ilma milleta on hästi koordineeritud ja tõhus töö mis tahes organisatsioon. Kehtivad õigusaktid määratlevad töödistsipliini kui kohustust kõigile töötajatele järgida käitumisreegleid, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks"), muudele föderaalseadustele ja kollektiivläbirääkimislepingutele. , kokkulepped, kohalikud eeskirjad ja tööleping. Üks neist olulised kohustused tööandja peab looma kõigile töötajatele eranditult vajalikud tingimused töödistsipliini järgimiseks. Samal ajal on tal õigus võtta töödistsipliini rikkujad distsiplinaarvastutusele, mille aluseks on töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu - talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül. Distsiplinaarvastutuse raames kohaldatakse distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajale üht seadusega kehtestatud distsiplinaarmeetmetest - distsiplinaarkaristust.

Ennetades aga vestlust vallandamise kohaldamise korra üle, tuleb märkida, et töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine on tööandja õigus, mitte kohustus. V üksikjuhtudel kui tööandja näeb, et mõju töötajale on võimalik ilma tema suhtes õiguslikke mõjutusvahendeid rakendamata, võib ta piirduda näiteks vestluse ja suulise hoiatusega. Kui tööandja siiski otsustab töötaja distsiplinaarvastutusele võtta, peab ta rangelt järgima seadusega kehtestatud korda, mis näeb ette kohustuslike toimingute kogumi, samuti nende rakendamise aja. Selle korralduse lahutamatuks osaks on omakorda distsiplinaarkaristuse kohaldamise dokumentatsioon. Olemasolevate seadusenõuete selge tundmine on vajalik mõlemale poolele töösuhe... Tööandja saab võimaluse teha konkreetses distsiplinaarasjas seaduslik ja teadlik otsus ning individuaalse töövaidluse korral oma süütust tõendada. Töötaja omakorda on maksimaalselt kaitstud tema seaduslike õiguste ja huvide võimalike rikkumiste eest tööandja poolt.

Töötaja vallandamine on artikli 1. osas sätestatud rangeim distsiplinaarkaristuse liik. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 (koos leebematega - märkused ja noomitused). Seda saab taotleda ainult kõige raskemate distsiplinaarsüütegude toimepanemise eest, mille loetelu on kindlaks määratud föderaalseadustega.

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt on töötaja vallandamine võimalik ainult järgmistel põhjustel:

1. korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui töötajale on määratud distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 5);
2. Töötajapoolse töökohustuste ühekordne jäme rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punkt 6), mis hõlmab:

( vahetused);

b) töötaja ilmumine tööle (töökohale või tööd andva organisatsiooni või asutuse territooriumile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis ;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kaaluma volitatud kohtuniku, organi, ametiisiku otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas alaealise) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal. haldusõiguserikkumiste juhtumid;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töötaja volitatud töökaitse nõuete rikkumine töötaja poolt, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas tahtlikult selliste tagajärgede reaalse ohu.

Lisaks loetletud alustele, mis on kulunud üldine iseloom, Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab erilisi aluseid, mis kehtivad ainult seaduses nimetatud töötajate kategooriate kohta:

• rahalisi või kaubaväärtusi otseselt teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, punkt 1). ); samuti kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8, osa 1), kui süüd või ebamoraalne üleastumine on toime pandud. töötaja poolt töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega;
• organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine (klausel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 9, 1. osa);
• organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate tööülesannete ühekordne jäme rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 10, 1. osa, artikkel 81).
• korduv jäme rikkumine ühe aasta jooksul õpetaja harta haridusasutus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 336 punkt 1);
• spordiala diskvalifitseerimine kuueks kuuks või kauemaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 348.11 punkt 1);
• ülevenemaaliste dopinguvastaste reeglite ja (või) rahvusvaheliste dopinguvastaste organisatsioonide poolt heaks kiidetud dopinguvastaste reeglite rikkumine sportlase, sealhulgas ühe sportlase poolt, tunnistatud rikkumiseks vastava dopinguvastase organisatsiooni otsusega ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 348.11 punkt 2).

Vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord on määratud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193, samuti artiklis 1 sätestatud töölepingu lõpetamise registreerimise üldise korra sätted. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1.

Väärkäitumise avastamise päev on päev, mil isik, kelle alluvuses töötaja (sektori-, osakonna-, juhtkond, direktoraat jne) sai väärteost teada. Tuleb märkida, et antud juhul ei ole vahet, kas üleastumise avastanud isikul on õigus kohaldada distsiplinaarkaristusi või mitte. Üleastumise avastamine tuleb dokumenteerida. Sellist tõsist tähelepanu pööratakse üleastumise dokumentaalsele kinnitamisele esiteks seetõttu, et hiljem võivad need dokumendid saada süüteo tõendusliku aluse osaks ja teiseks seetõttu, et tööandjale koondamise taotlemiseks antud aeg algab päevast. rikkumine avastatakse. Kehtiv seadusandlus ei kehtesta erinõudeid enamiku paljastatud distsiplinaarsüütegude fikseerimise meetoditele, seetõttu määratakse need meetodid kindlaks süüteo spetsiifikast, selle toimepanemise asjaoludest jms uuringutest jms), tunnistustest. Kui töötaja võetakse alapunktis sätestatud üleastumise eest distsiplinaarvastutusele. "G" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt kinnitatakse märgitud asjaolud ja töötaja süü jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi või ametniku otsusega, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid. Seetõttu peavad tööandjal olema nendest dokumentidest nõuetekohaselt kinnitatud koopiad. Mõnikord on toimepandud distsiplinaarsüüteo täpsemate asjaolude selgitamiseks vaja läbi viia hoolduskontroll(juurdlus), mis määratakse tööandja korraldusega ja mille viib reeglina läbi spetsiaalselt moodustatud komisjon. Ametliku auditi lõppedes koostatakse järeldus (või akt), mis võib olla aluseks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korraldusele (juhisele).

Vallandamise avalduse esitamise aeg on oluline. Vastavalt Art. 3. ja 4. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt määratakse distsiplinaarkaristus hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise kuupäevast. (Juhul kui töötaja paneb toime Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 1 punkti 6 punktis g sätestatud distsiplinaarsüüteo, tuleks perioodi arvutada alates tööseadustiku jõustumise kuupäevast. kohtuotsus või haldusvastutusele võtmise otsus.) Sellesse ajavahemikku ei arvata töötaja haigestumise aega, igat liiki puhkusel (aasta-, tasustamata, õppe- jne) viibimist, samuti puhkusele võtmise aega. arvesse valitud ametiühingukogu arvamust. Keelatud on kohaldada distsiplinaarkaristust hiljem kui kuus kuud arvates üleastumise päevast (auditi, finantsmajandusliku tegevuse auditi või auditi tulemuste alusel - hiljem kui kaks aastat). Nende mõistete hulka ei kuulu kriminaalmenetluse aeg.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Seletus aitab objektiivselt hinnata töötaja käitumist ja seega ka tööandja õiget ülesütlemisvalikut distsiplinaarkaristuse liigina selle konkreetse töötaja jaoks. Eriti rasketel juhtudel võib see aidata ka õigusrikkumise süüdlase tuvastamisel.

Seadus annab töötajale kirjutamiseks ja selgituse andmiseks kaks tööpäeva. Tööandja peab dokumenteerima asjaolu ja kuupäeva, millal töötaja selgitustaotlusest teavitati. Sellised toimingud kinnitavad, et tööandja järgib töötaja selgituste andmise õigust, ja algavad selle andmiseks määratud perioodi alguses. Selgituse andmise vajadusest saate töötajat teavitada järgmises vormis koostatud teatisega:

OÜ "GeoT"
TEATIS Kommertsdirektori asetäitja
17.01. 2012 direktor
Nr 1 N.I.Silovile
Moskva

Pakkumise kohta
kohta kirjalik selgitus
täiuslik distsiplinaar
väärtegu

Soovitan Teil 19.01.2012 kella 18:00-ks esitada kirjalik seletus oma töökohalt puudumise põhjuste kohta 16.01.2012 kogu tööpäeva jooksul.

Peadirektor (allkiri) K. N. Feofanov

Teade saabus 17. jaanuaril 2012.
asetäitja kommertsdirektor (allkiri) N.I.Silov
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 ei kehtesta töötaja selgitustele erinõudeid, välja arvatud tema kirjaliku vormi ja esitamise aja märkimine. Seetõttu tuleb selgitus esitada mis tahes vormis kooskõlas kehtestatud nõuded kontoritöö. Väljakujunenud praktikast lähtuvalt vormistatakse see tööandjale (antud juhul distsiplinaarkaristust kohaldama õigustatud isikule) adresseeritud seletuskirjana. Selles peab töötaja väljendama omapoolset seisukohta toimunud sündmuse kohta, selgitama toimepandud üleastumise põhjuseid, argumenteerima asjaolusid, mis kinnitavad või eitavad mingeid fakte, leevendavad või kõrvaldavad täielikult tema süüd. Soovitav on kirjutada seletuskiri käsitsi.
Selgitava märkuse saab üles ehitada järgmiselt:

Seletuskiri peadirektorile
OÜ "GeoT"
17.01.2012 K. N. Feofanov

16.01.2012 puudusin töökohalt terve tööpäeva, mille põhjuseks oli rike minu auto rajal. Pidin ootama puksiirautot, et auto autoteenindusse toimetada. Tulenevalt sellest, et pärast evakuatsiooniteenistusse helistamist aku mobiiltelefon vabastatud, ei olnud mul võimalust oma juhendajat juhtunu eest hoiatada. Samas usun, et minu puudumisel 16. jaanuaril ei olnud mingit tõsist negatiivsed tagajärjed Ettevõtte jaoks.

asetäitja kommertsdirektor (allkiri) N.I.Silov

Kui pärast määratud aja möödumist ei ole töötaja selgitust esitanud, siis vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt on tööandja kohustatud koostama vastava akti. Seadusandja ei täpsusta, millistele ametnikele ja mis aja jooksul tuleb akt koostada, kas aktile on nõutav töötaja allkiri tutvumise kohta. Selle põhjal saame järeldada, et tööandja määrab selle kõik iseseisvalt, arvestades kehtivaid kontoritöö reegleid ja konkreetse juhtumi asjaolusid. Nagu näitab praktika, koostab rühm isikuid akti, mis kinnitab asjaolu, et töötaja ei andnud selgitust ja mis sisaldab järgmisi üksikasju: organisatsiooni nimi, dokumendi liigi nimetus, kuupäev, koostamise koht, ametinimetus. tekstile, tekstile, allkirjadele. Selline akt on soovitatav koostada personalijuhtimise talituse esindajale töötaja vahetu juhi kaasamisel, samuti 1-2 töötajal, kes ei ole selle distsiplinaarsüüteoga seotud, näiteks töötavad mõnes teises struktuuriüksuses. . Kuigi seadus ei näe ette töödistsipliini rikkuja tutvustamist nimetatud teoga, on mitmesuguste arusaamatuste vältimiseks soovitatav see katse teha.

Tööandjal on õigus jätta arvesse võtmata töötaja selgitust, mis on antud pärast kehtestatud tähtaja möödumist, välja arvatud juhul, kui tähtaja ärajätmise põhjustas põhjus, mille kehtivuses ei ole kahtlust. Kuid sellest hoolimata on tööandjal soovitatav tutvuda selle dokumendi sisuga, kuna see võib sisaldada oluline teave, mis on oluline otsuse langetamiseks näiteks karistuse valiku või üleüldiselt töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise võimaluse kohta.

Töötajapoolset selgitust andmata jätmist (isegi selgelt väljendatud keeldumise korral) ei tohiks mingil juhul käsitada uue distsiplinaarsüüteo toimepanemisena, sest selgitusi anda on töötaja õigus, mitte kohustus. Töötaja tööandjapoolse selgituse puudumine, mis on kinnitatud vastava aktiga, ei tulene aga art. 2. osast. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 distsiplinaarkaristuse kohaldamise takistusena.

Et vältida töötajate õiguste rikkumisi, on seadusandja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 sätestas, et distsiplinaarkaristuse määramisel peab tööandja kohustuslik peaks arvestama süüteo raskus(eelkõige sellest tulenevad negatiivsed tagajärjed tööandjale) ja asjaolud, milles see toime pandi(näiteks aeg, koht, motiiv ja tegemise viis). Ja juba neid tegureid arvesse võttes tehke otsus ühe või teise kollektsioonitüübi valiku kohta. Töövaidluse korral peab tööandja tõendama kohtualluvusele, et distsiplinaarkaristuse valikul on neid tegureid arvesse võetud.

Töötavate rasedate naiste suhtes ei tohiks kohaldada vallandamise vormis distsiplinaarmeetmeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 1. osa). Alla 18-aastase rikkuja vallandamise otsustamisel peab tööandja esmalt saama Riikliku Tööinspektsiooni ning alaealiste ja nende õiguste kaitse komisjoni nõusoleku.

Ametiühingusse kuuluva töötaja vallandamine art. 1. osa lõikes 5 sätestatud väärteo eest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (tööülesannete korduv mõjuva põhjuseta täitmata jätmine, kui tal on distsiplinaarkaristus) on lubatud ainult ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust arvesse võttes. Selle organi arvamusega arvestamise kord on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373. Kui töötaja vallandamise otsus tehakse, saadab tööandja sinna korralduse eelnõu ja koopiad kõikidest ülesütlemise aluseks olevatest dokumentidest. Kui ametiühingukomisjon ei esita seitsme tööpäeva jooksul alates dokumentide saamise päevast oma motiveeritud arvamust kirjalikult, siis on tööandjal õigus seda töölepingu ülesütlemisel mitte arvestada. Kui arvamus esitatakse, siis jääb tööandja õigus leping üles öelda ühe kuu jooksul alates vastava dokumendi kättesaamisest. Igakuise perioodi hulka ei arvata töötaja ajutise puude, puhkusel viibimise ja muid töölt puudumise perioode, mil töötaja säilitab oma töökoha (ametikoha). Samas tuleb silmas pidada, et tööandja peab arvestama ametiühingukomisjoni arvamusega, mitte sellega tingimusteta nõustuma. Töölepingu lõpetamise korraldusele (määrusele) lisatakse dokument, mis sisaldab ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust.

Vallandamise avaldus vormistatakse tööandja korraldusega (korraldusega). Tööandjatele - juriidilised isikud, on sellise korralduse (juhise) allkirjastamise õigus enamasti tallal täitevasutusest(direktor, peadirektor jne). Kuid mõnikord võib organisatsiooni juht anda töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise õiguse teisele üle ametnik nt personali asetäitja (personal). Tööandja - individuaalne olemine üksikettevõtja, allkirjastab tellimuse (tellimuse) isiklikult.

Korralduse (korralduse) andmisel tuleb ühtne vorm nr T-8 „Määrus (korraldus) töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) (vallandamise) kohta ». Mitme töötaja vallandamisel kasutatakse ühtset vormi T-8a "Määrus (korraldus) töötajatega töölepingu lõpetamise (lõpetamise) kohta (vallandamine)".

Vastavalt artikli 6. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt on tööandja kohustatud teatama korralduse (korralduse) töötajale distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta kättesaamise vastu. kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamisest... Art. Samuti kohustab Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 84.1, mis reguleerib töölepingu ülesütlemise üldist korda ja laiendab selle mõju, sealhulgas töölepingu lõpetamisele seoses töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemisega. tööandjal koondatud töötajat tutvustama töölepingu ülesütlemise korraldusega (korraldusega). Tõsi, erinevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt ei määratle see tutvumiseks konkreetseid tähtaegu. Seetõttu tundub, et tööandja peab koondatud töötajat korraldusega (määrusega) tutvustama määratud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt kolmeks päevaks, kuid mitte hiljem kui viimane päev tema teosed.

Mõned küsimused tekivad ka töötaja keeldumise registreerimise kohta töölepingu lõpetamise korraldusega (korraldusega). Vastavalt üldreeglile, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt, kui töötaja keeldub allkirja vastu distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldusega (juhisega) tutvumast, koostatakse vastav akt. Seadusandja sellisele toimingule erinõudeid ei sea, mistõttu saab selle koostada analoogselt aktiga töötaja kirjaliku seletuse andmata jätmise kohta.

Omakorda Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1 ei nõua töötaja keeldumise korral töölepingu lõpetamise korraldusega tutvumast või töötaja tähelepanu juhtimise võimatuse korral selle koostamist. toimingu kohta, kuid näeb ette vastava sooritamise salvestamine. Seadusandja ei määra konkreetselt, kas töötaja endaga tutvumisest keeldumise fakt tõendatakse kollektiivselt või individuaalselt ning kelle allkiri (või allkirjad) peab selle nimetatud kande all olema.
Näib, et tellimuse (tellimuse) kanne võib välja näha järgmine:

"N. I. Silov keeldus korraldust lugemast." Personaliosakonna juhataja ZI Komova. 01.24.2012 või: "N. I. Silovit tutvuti korraldusega, ta keeldus tutvumise allkirjastamast. Personaliosakonna juhataja ZI Komova. 01.24.2012 Väga sageli tekib praktikas küsimus, kuidas fikseerida töötaja keeldumine tutvuda korraldusega (korraldusega) - akti koostamisest, juhindudes kehtestatud art. 193 TC üldine protseduur distsiplinaarkaristuste kohaldamine või asjakohane kanne, juhindudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1, töölepingu lõpetamise registreerimise üldine kord? Äärmiselt selget ja üheselt mõistetavat vastust seadusandja sellele küsimusele ei anna. Seetõttu koostavad tööandjad töölepingu lõpetamisel seoses töötaja distsiplinaarsüüteo toimepanemisega sageli Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite vahelisest vastuolust põhjustatud võimalike arusaamatuste vältimiseks sageli akti. koos kirjega tellimuse kohta.

Vallandamine on ainus distsiplinaarkaristuse liik, mille kohta teave kajastub töötaja tööraamatus. Vallandamise protokolli registreerimine toimub vastavalt tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele nendega varustamise reeglitele ning 2009.a. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1 kohustab tööandjat väljastama töötajale tööraamatu töölepingu lõppemise päeval. Kõikidel juhtudel on selline päev töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile või muule föderaalseadusele töökoht (ametikoht) jäeti alles. Siin tuleb meeles pidada, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 ei luba töötaja süütegude tõttu vallandamisel anda talle puhkust koos järgneva vallandamisega.

Töölepingu lõppemise päeval on tööandjal ka kohustus töötajaga arveldada vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 140 kohaselt ja töötaja vastava kirjaliku avalduse olemasolul väljastada talle tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad.

Kui töölepingu lõppemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta. või nõustute selle postiga saatma ( tähitud kirjaga koos saatekviitungiga adressaadile). Alates sellise teate saatmise päevast vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Samuti ei teki vastutust tööraamatu väljastamise viibimise eest juhul, kui töötaja vallandamisel alapunktis sätestatud alusel ei lange kokku viimane tööpäev töösuhete lõppemise registreerimise päevaga. "A" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töölt puudumine).

Töötaja, kes pärast vallandamist tööraamatut ei saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul avalduse esitamise päevast arvates.

Seega peab tööandja töötajale vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamisel moodustama järgmise dokumentide paketi:

1. dokumendid, mis kinnitavad töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemist: märgukirjad; tegusid; järeldused; kohtuotsuse koopia; kohtuniku või muu haldusvastutusele võtmiseks volitatud organi otsuse koopia; eelmise korralduse (juhise) koopia töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kohta, kui töötajal on distsiplinaarkaristus vms;
2. dokument, mis sisaldab töötaja selgitust - seletuskiri... Või akt, mis kinnitab töötaja seletuse andmata jätmist;
3. dokumendid töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta: korraldus (korraldus) töölepingu lõpetamiseks; akt, mis kinnitab töötaja keeldumist korraldusega (juhendiga) allkirja vastu tutvumast - juhul, kui töötaja keeldub korraldusega (juhendiga) tutvumast.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on üks distsiplinaarkaristuste liikidest vallandamine asjakohastel põhjustel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud mitu vallandamise alust, mis kuuluvad vallandamise alla, mis on distsiplinaarmeede. Allpool vaatleme kõiki neid juhtumeid.

Kuna ülaltoodud põhjustel vallandamine on distsiplinaarkaristus, tuleb rangelt järgida artiklis 1 sätestatud karistuse kohaldamise korda. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.

Vallandamise tõttu korduv ebaõnnestumine töötaja, kellel puudub töökohustuste täitmiseks mõjuv põhjus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5).

Sel alusel vallandatud isikute tööle ennistamise korral on tööd andev organisatsioon vastavalt otsuse nr 2 lõikele 34 kohustatud esitama tõendid, mis tõendavad, et:

• - töötaja poolt ülesütlemise põhjuseks olnud rikkumine toimus reaalselt ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks;
• - tööandja on pidanud kinni distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegadest.

Sel alusel vallandamine on seaduslik, kui:

• 1.töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo talle pandud töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise näol;
• 2. varem toimepandud süüteo eest määrati talle distsiplinaarkaristus märkuse või noomitusena;
• 3. korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal distsiplinaarkaristust ei tühistatud ega kustutatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194.

Näide. 15. märtsil hilines organisatsiooni töötaja mõjuva põhjuseta tööle 30 minutit. Samal päeval anti välja korraldus talle kommentaaridest teatada.

Kuna töötaja on varem toime pannud distsiplinaarsüüteo, mille eest talle määrati distsiplinaarkaristus, ja seda karistust ei ole kustutatud, on organisatsioonil õigus ta artikli lõike 5 alusel vallandada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Organisatsioonil on õigus töötaja sellel alusel vallandada ka siis, kui ta on esitanud töölepingu ülesütlemise avalduse. omapead, ja pani seejärel toime distsiplinaarsüüteo, olles eelnevalt määranud ja täitmata distsiplinaarkaristuse.

Töötaja poolt talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine hõlmab eelkõige:

a) töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal.

Kui töötajaga sõlmitud töölepingus või kohalikus normatiivakt korraldus (tellimus, ajakava jne) ei määra konkreetset töökoht töötaja, siis vaidluse korral selles küsimuses. Kui töötaja on kohustatud olema oma tööülesannete täitmisel, tuleks eeldada, et töökoht on koht, kus töötaja peaks asuma või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt allutatud tööülesannetele. tööd andva organisatsiooni kontroll (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 209 lõige 6);

b) teatud kutsealade töötajate tervisekontrollist keeldumine või mõjuva põhjuseta kõrvalehoidmine, samuti töötaja keeldumine läbimast tööaeg eriväljaõpe ja eksamite sooritamine töökaitse-, ohutuse- ja tööreeglite alal, kui see on olemas eelduseks tööle lubamine.

Distsiplinaarmeetmete kohaldamisel töötajatele, kes keeldusid sõlmimast kirjalikku kokkulepet täieliku rahalise vastutuse kohta töötajatele usaldatud vara puudumise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244), kui seda ei sõlmitud samaaegselt töölepinguga. vastavalt otsuse nr 2 punktile 36 on organisatsioonil vaja lähtuda alljärgnevast.

Peamine võib olla materiaalsete varade hooldamise kohustuste täitmine tööfunktsioon töötaja ja see lepitakse töölevõtmisel läbi. Vastavalt kehtivale seadusandlusele saab sellisel juhul töötajaga sõlmida täieliku vastutuse lepingu, millest töötaja kahtlemata teadis. Sel juhul tuleks töötaja keeldumist sellise lepingu sõlmimisest lugeda tööülesannete täitmata jätmiseks koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Täieliku materiaalse vastutuse kokkuleppe sõlmimise vajadus võib tekkida pärast töötajaga töölepingu sõlmimist. Näiteks seetõttu, et pärast kehtiva seadusandluse muutumist kantakse töötajal olev ametikoht või tehtav töö nende ametikohtade ja töökohtade loetellu, mida asendavad või täidavad töötajad, kellega tööandjal on võimalik sõlmida kirjalikud lepingud täies mahus. vastutus. Kui töötaja keeldub sellises olukorras täieliku rahalise vastutuse lepingu sõlmimisest, on organisatsioon kohustatud pakkuma talle teist tööd (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 73 lõige 3) ja selle puudumisel või kui töötaja keeldub pakutavast töökohast, võib tööleping lõpetada vastavalt punktile 7 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Kuna seadus näeb ette tööandja õiguse töötaja ennetähtaegselt töölt tagasi kutsuda ainult tema nõusolekul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 125 lõige 2), siis töötaja keeldumine (olenemata põhjusest) kohustusi täita. tööandja korraldusega minna tööle enne puhkuse lõppu ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks ...

Vallandamine töölt puudumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 6 lõik "a").

Selle alusel saab töötaja vallandada:

• a) mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest, s.o. töölt puudumise eest kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, sõltumata tööpäeva (vahetuse) pikkusest;
• b) töötaja leidmise eest mõjuva põhjuseta rohkem kui neljaks tunniks järjest tööpäeva jooksul väljaspool töökohta;
• c) tähtajatu töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt loobumise eest, tööandjat lepingu lõpetamisest teavitamata, samuti enne kahenädalase hoiatustähtaja möödumist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 lõige 1);
• d) tähtajalise töölepingu sõlminud isiku mõjuva põhjuseta töölt loobumise eest enne lepingu lõppemist või enne töölepingu ennetähtaegse lõpetamise hoiatustähtaja möödumist (art 79). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 lõige 1, artikkel 280, lõige 1 artiklist 292, artikli 296 esimene lõik);
• e) puhkepäevade omavolilise kasutamise eest, samuti omavolilise puhkuse eest puhkusel (peamine, täiendav).

Samas ei ole töölt puudumisega tegemist ka sellega, et töötaja kasutab puhkepäevi, kui tööd andev organisatsioon keeldus seadusest tulenevat kohustust rikkudes neid andmast ja töötaja nende päevade kasutamise aeg ei sõltunud tööandja suvast (näiteks , kinkija töötaja keeldumine neid andmast vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 186 lõikele 4 ja Vene Föderatsiooni 09.06.1993 seaduse N 5142-1 "Määruse kohta" artiklile 9 vere ja selle komponentide loovutamine" puhkepäevast vahetult pärast iga vere ja selle komponentide loovutamise päeva).

Kui vallandamine toimub seoses teisele tööle üle viidud töötaja keeldumisega seda tööle asuda, siis tema tööle ennistamise asja kohtuliku arutamise korral on organisatsioon kohustatud esitama tõendid üleviimise enda seaduslikkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72, 74). Kui kohus tunnistab üleviimise ebaseaduslikuks, ei saa töölt puudumise tõttu koondamist pidada põhjendatuks ja töötaja tuleb ennistada eelmisele tööle.

Vallandamine alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundis tööle ilmumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 6 lõik "b").

Selle alusel võidakse koondada töötajad, kes viibisid tööajal tööülesannete täitmise kohas alkoholi-, narko- või muus mürgises joobes. Sel juhul ei oma tähtsust, kas töötaja on selle tingimusega seoses varem töölt kõrvaldatud.

Vallandamine võib järgneda ka siis, kui töötaja ei viibinud selles olekus tööajal mitte oma töökohal, vaid selle organisatsiooni territooriumil või objekti territooriumil, kus ta pidi tööandja nimel täitma tööülesandeid. .

Alkoholi- või muu joobeseisundit saab kinnitada nii arstliku väljavõtte kui ka muud liiki tõenditega, mida kohus peab asjakohaselt hindama.

Vallandamine seoses seadusega kaitstud saladuste avaldamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6 "Sisse").

Töötaja avaldatud teave tuleb vastavalt kehtivatele õigusaktidele (näiteks 29. juuli 2004. aasta föderaalseadus N 98-FZ "Ärisaladuste kohta") klassifitseerida riigi-, ameti-, äri- või muuks seadusega kaitstud saladuseks.

Töötaja vallandamiseks sellel alusel peavad olema täidetud järgmised tingimused:

1) töötaja peab teadma salajaste andmete loetelu.

Selliste andmete loetelu tuleb fikseerida töötajaga sõlmitavas töölepingus, kohalikus normatiivaktis (määrus või muu organisatsiooni sisedokument) vms. Selle loeteluga tuleb töötajale tutvuda kviitungiga ja seejärel allkirjastada mittetoimiv akt. -avalikustamisleping;

2) need andmed peavad saama töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega.

Vallandamine seoses vargusega töökohal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 6 lõik "g").

Selle alusel saab koondada töötajaid, kes on toime pannud kellegi teise vara varguse (sh alaealise), omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise. Eeldusel, et need ebaseaduslikud toimingud panid nad toime töökohal ja nende süü tuvastati jõustunud kohtuotsusega või halduskaristuse kohaldamiseks volitatud organi otsusega.

Igasugune vara, mis ei kuulu see töötaja, eelkõige tööandjale, teistele töötajatele, aga ka isikutele, kes ei ole selle organisatsiooni töötajad, kuuluv vara.

Vallandamine seoses rahalisi või kaubaväärtusi vahetult teenindava töötaja süüteo toimepanemisega, samuti seoses haridusfunktsioone täitva töötaja ebamoraalse üleastumisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõiked 7, 8, artikkel 81). ).

Töölepingu ülesütlemine seoses süütegude toimepanemisega töötaja poolt, kes teenindab otseselt rahalist või kauba väärtust, kui see tegu põhjustab tööandja usalduse kaotuse tema vastu (Töölepingu artikli 81 punkt 7). Vene Föderatsiooni töökoodeks). See on lubatud ainult töötajatele, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubaväärtusi (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne) ja tingimusel, et nad on toime pannud selliseid süüdlasi, mis andsid tööandjale põhjuse nende vastu usaldust kaotada. .

Kui varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite kuritegude fakt on tuvastatud seaduses ettenähtud korras, võib need töötajad vallandada nende suhtes usalduse kaotuse alusel ja juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga.

Töölepingu lõpetamine art. p 8 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine töötaja poolt, kes täidab haridusfunktsioone, lubatud ainult nende töötajate puhul, kes tegelevad haridustegevusega. Näiteks õpetajad, õppejõud õppeasutused, tööstusõppe magistrid, lasteasutuste kasvatajad, olenemata sellest, kus ebamoraalne kuritegu toime pandi: töökohal või kodus.

Kui süüdlase tegevuse, mis põhjustas usalduse kaotuse või ebamoraalse üleastumise, pani töötaja toime töökohal ja seoses oma tööülesannete täitmisega. Nendel põhjustel vallandamine on distsiplinaarmeede ja töötaja võib töölt vallandada, järgides Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.

Samal ajal on töölepingu lõpetamine art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 võib läbi viia ka juhul, kui usalduse kaotuse põhjustanud süüd või ebamoraalse üleastumise pani toime töötaja mitte töökohal ja mitte seoses töökohaga. oma tööülesannete täitmist.

Nendel juhtudel ei ole vallandamine distsiplinaarmeede, kuna artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt kohaldatakse distsiplinaarkaristusi ainult töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest tema süül (resolutsiooni nr 2 punkt 47).

Vallandamine seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 9).

Töölepingu lõpetamine sellel alusel on lubatud ainult siis, kui tehtud põhjendamatu otsusega rikuti vara ohutust, selle ebaseaduslikku kasutamist või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamist.

Otsustades, kas oli otsus ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud ebasoodsad tagajärjed tekkisid selle otsuse tulemusena või oleks saanud neid vältida teistsuguse otsuse tegemisel.

Kui organisatsioon ei esita tööle ennistamise juhtumi kohtuliku läbivaatamise käigus ülaltoodud kahjulike tagajärgede ilmnemist kinnitavaid tõendeid, ei saa sel alusel vallandamist seaduslikuks tunnistada.

Vallandamine seoses ühekordse jämeda rikkumisega organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate poolt tööülesannete täitmisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 10).

Küsimuse, kas rikkumine oli jäme, otsustab kohus, arvestades iga juhtumi konkreetseid asjaolusid. Antud juhul lasub tööandjal kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult aset leidis ja oli jämeda iseloomuga.

Töökohustuste jäme rikkumisena organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi poolt tuleks käsitleda tema asetäitjaid eelkõige nendele isikutele töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua kahju tekitamise. töötajate tervisele või organisatsioonile tekitatud varalisele kahjule.

Organisatsiooni teiste struktuuriüksuste juhid ja nende asetäitjad, samuti Pearaamatupidaja organisatsioone ei saa selle alusel vallandada. Kuid nendega saab töölepingu lõpetada nende töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest vastavalt artikli 6 lõikele 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, kui nende toimepandud teod kuuluvad artikli 6 punkti 6 punktides "a" - "e" nimetatud raskete rikkumiste nimekirja. Eespool käsitletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 või muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.