Vallandamine tödistsipliini korduvate rikkumiste eest. Vallandamine tööülesannete korduva täitmata jätmise eest. Distsiplinaarkaristuse määramine

Üks tööandja algatusel vallandamise põhjusi on vallandamine korduva mittetäitmise tõttu töökohustused kui töötajale on määratud distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 5). Lõpetamisel aga tööleping selle põhjal teeb tööandja sageli vigu, mille tõttu saab töötaja oma varasemale ametikohale ennistada. Selles artiklis käsitleme üksikasjalikult hooletu töötaja vallandamise korda ja keskendume ka selle üksikutele punktidele.

Eessõna asemel

Loomulikult tuleb töötaja allkirjaga tutvuda oma tööülesannetega. Eriti, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 68 nõuab, et töötaja tutvuks sisemiste tööeeskirjadega, muude kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud töötaja tööalase tegevusega, kollektiivlepinguga. Sellest võime järeldada, et kui tööleping sisaldab ainult ametikoha või kutseala nimetust (töö liik), kuid funktsioone pole täpsustatud ja tööandja unustas teda ametijuhendiga tutvuda, siis võtke ta distsiplinaarvastutusele tööülesannete täitmata jätmise eest (ja veelgi enam, vallandamise tõttu) lk 5. h. 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81) on väga problemaatiline. Seda järeldust kinnitab kohtupraktika. Niisiis, Permi piirkonnakohus aastal 14. mai 2014 määramine kohtuasjas nr.  33-4192 tunnistas ebaseaduslikuks karistuse määramise korraldused ja ennistas töötaja eelmistele ametikohtadele ning kogus ka selle aja eest palka sunnitud töölt puudumine ja mittevaralise kahju hüvitamist, kuna ametijuhendi ja ametliku tutvumise puudumisel nendega ametikohustusi on võimatu kehtestada hageja lähteülesandeid ja süüdistada teda kohustuste rikkumises.

Kas tööle hilinemist võib lugeda tööülesannete mittetäitmiseks? Jah, sa saad. Peterburi GIT selgitas: kuna töötaja on kohustatud järgima sisemisi tööeeskirju, võib hilinemist pidada rikkumiseks töödistsipliin, mille eest tööandjal on õigus töötaja distsiplinaarvastutusele võtta ja korduva viivituse korral ta isegi täielikult vallandada.

Pealegi, vastavalt Resolutsiooni nr 35 punkt 35.  2 mõjuva põhjuseta töötaja mittetäitmine on tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige esitus töötaja süü tõttu talle pandud tööülesanded (seadusest tulenevate nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, sisemiste tööeeskirjade, ametijuhendite, eeskirjade, tööandja korralduste, tehniliste eeskirjade jms rikkumine)NS.).

Selliste rikkumiste hulka kuuluvad eelkõige:

a) töötaja puudumine mõjuva põhjuseta tööl või töökohal;

b) töötaja keeldub mõjuva põhjuseta oma tööülesannete täitmisest seoses muudatusega kehtestatud korda tööstandardid ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu kohaselt on töötaja kohustatud täitma käesolevas lepingus ettenähtud tingimusi tööfunktsioon, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 56).

Samuti märgime, et vallandamine poolt lk 5 h. 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 on distsiplinaarvastutuse meede, mis tähendab, et tööandja on kohustatud järgima sellise menetluse kehtestamise korda Art. 192, Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193.

Niisiis, RF relvajõudude pleenum aastal Resolutsioon nr.  2 välja toodud: artikli 1 osa punkti 5 alusel vallandatud isikute vaheliste vaidluste lahendamisel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 korduv ebaõnnestumine ilma tööülesannete mõjuva põhjuseta tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus tööleping üles öelda selle alusel, tingimusel et töötajale on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust ja tema korduva täitmata jätmise ajal oma tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta, pole seda tühistatud ega tühistatud.

Pange tähele, et kui distsiplinaarkaristus tühistatakse või töötaja rikub esimest korda töötistsipliini, siis vallandatakse lk 5 h. 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 on tõenäoliselt ebaseaduslik. Näiteks märkis Moskva ringkonnakohus pärast töötaja tööle ennistamist, et vallandamiskorda rikuti, kuna töötaja rikkus oma tööülesandeid üks kord, see tähendab, et seda ei korrata ( 04.06.2014 apellatsioonkaebus kohtuasjas nr.  33-12256/2014 ).

Vastavalt h. 2 lk 33Resolutsioon nr.  2 uue rakendamine distsiplinaarmeetmeid, sealhulgas vallandamine lk 5 h. 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81, on lubatud ka juhul, kui täitmata jätmine või ebaõige täitmine töötaja süü tõttu jätkus talle määratud tööülesannete täitmisest hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest.

Märge

Tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas töölepingu ülesütlemise avalduse omal algatusel enne üleastumist, kuna töösuhe on sel juhul lõppenud. alles pärast vallandamisteate aegumist.

Töölepingu lõpetamine

Sulle teadmiseks

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 194 kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast õigus see töötajalt kõrvaldada. omaalgatus, töötaja enda soovil, tema vahetu juhendaja või töötajate esinduskogu nõudmisel.

1. Fikseerime töötaja tööülesannete täitmata jätmise. Tavaliselt tehakse seda toimingu, memo või memo abil. Kõik dokumendid, mis kinnitavad töötaja kohustuste täitmata jätmist, tuleb registreerida tööandja poolt ettenähtud viisil. Toome näite sellisest toimingust.

Ühiskond koos piiratud vastutus"September"

tööülesannete täitmata jätmise kohta

Mina, turundusosakonna juhataja, Dubinin Igor Mihhailovitš, koostasin vanemturundaja Anna Viktorovna Berezina ja kaubamärgijuhi Oksana Ivanovna Lipova juuresolekul selle akti järgmise kohta.

4. augustil 2014 tehti turundusosakonna juhatajale, turundusspetsialistile Ivin Oleg Petrovitšile ülesandeks koguda tarbijatelt teavet kaubaga rahulolu, pretensioonide ja kaebuste kohta. Aruanne tuli esitada 11. augustil. Vastupidiselt ametijuhendi punktide 2.5 ja 2.7 nõuetele ei teinud Ivin O. P. ülaltoodud toiminguid kaubanõudluse uurimiseks ja ametijuhendiga määratud aruannete esitamiseks ega esitanud aruannet.

Nende täitmata jätmine töökohustused turundusspetsialist Ivin O. P. tõi kaasa ostjate arvu vähenemise, mis tõi kaasa müügi vähenemise.

Ivin OP -l paluti juhtunu kohta kirjalik selgitus.

Kinnitame ülaltoodud fakte oma allkirjadega:

Dubinin I.M. Dubinin

Berezina A.V. Berezina

Lipova O. I. Lipova

Ivin O. P. keeldus sellele teole alla kirjutamast, põhjendades oma keeldumist süü puudumisega.

2. Selguse küsimine tööülesannete mittetäitmise kohta. Seda on kõige parem teha kirjalikult, kuigi sellist nõuet pole kehtestatud. Soovitame teil neid selgitusi kirjalikult küsida, et hiljem töövaidluse korral saaks tööandja tõestada distsiplinaarmenetluse järgimist.

Seega tuleb teade selgituste andmise vajaduse kohta koostada kahes eksemplaris: tööandja annab töötajale ühe eksemplari ja teisel (tööandja koopia) töötaja kirjutab, et on teatega tuttav, üks eksemplar sellest on kätte saadud, paneb ta kättesaamise kuupäeva ja allkirja.

Kui töötaja esitab kirjaliku selgituse, võtab tööandja selle arvesse ja registreeritakse tema poolt kehtestatud korras vastavas registris. Kui töötaja ei esita kahe tööpäeva pärast täpsustatud selgitust, koostatakse vastav akt ( h. 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193). Pange tähele, et kui töötaja ei andnud selgitust, ei ole see karistuse rakendamisel takistuseks.

Kui selgitusi ikka antakse, on vaja kontrollida töötaja tööülesannete täitmata jätmise põhjuse õigsust.

Lisaks on vaja arvestada kõiki distsiplinaarsüüteo asjaolusid: töötaja süü, süüteo raskus, selle toimepanemise asjaolud, töötaja varasem käitumine ja tema suhtumine töösse. Näiteks aastal Peterburi linnakohtu 04.07.2013 määruses nr.  33-9355/2013 korraldus töötaja vallandamiseks NS.5 h. 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 tunnistati ebaseaduslikuks, kuna tööandja ei esitanud tõendeid selle kohta, et töötaja korduv hilinemine tõi kaasa organisatsioonile kahjulikke tagajärgi, st üleastumise tõsidust, samuti töötaja varasemat käitumist, ei võetud vallandamise otsustamisel arvesse.

Kui pärast kõigi üleastumise asjaolude kaalumist otsustab tööandja töötajat lihtsalt karistada, antakse distsiplinaarkorraldus (noomitus või märkus).

Edasi käsitletakse juhtumit, kui tehti otsus töötaja vallandamiseks.

3. Kontrollige distsiplinaarmeetmete kohaldamise tähtaegu. Vastavalt h. 3,4 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193 distsiplinaarkaristust kohaldatakse hiljemalt üks kuu pärast üleastumise avastamise kuupäeva, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist ning esindusorgani arvamusega arvestamiseks kuluvat aega. töötajatest. Tuletame meelde, et tänu resolutsiooni nr 34 lk.  2 üleastumise avastamise päev, millest algab ühekuuline periood, on päev, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, saab väärteost teada, olenemata sellest, kas sellel on õigus määrata distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamisel ei arvestata kuu jooksul järgmist:

1. töötaja haigestumise aeg ja puhkusel viibimine;
2. töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korra täitmiseks kuluv aeg.

Tuleb meeles pidada veel ühte punkti: karistust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud pärast töötaja üleastumise kuupäeva ning auditi, finants- ja majandustegevuse või auditi tulemuste põhjal - hiljem kui kaks aastat alates selle toimumise kuupäevast. Näidatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Karistuse kohaldamise tähtaegade järgimine on väga oluline: kui neid rikutakse, on töötaja paranemine vältimatu, isegi kui ta tõesti ei täida oma töökohustusi. Seega rahuldati töötaja nõue vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks distsiplinaarvastutuse võtmise korra rikkumise tõttu: tööandja määras karistuse ühe kuu möödumisel distsiplinaarsüüteo avastamise kuupäevast ( Komi Vabariigi ülemkohtu apellatsioonkaebus 26.06.2014 asjas nr.  33-3047/2014 ).

4. Kontrollime, kas töötaja kuulub töötajate kategooriasse, keda ei saa tööandja algatusel vallandada. Tuletame meelde, et vastavalt h. 6 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 töötaja vallandamine tööandja algatusel ei ole lubatud (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral) üksikettevõtja) tema ajutise töövõimetuse perioodil ja töötaja puhkuse ajal.

Alusel h. 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rasedaga ei ole lubatud, välja arvatud juhul, kui organisatsioon on likvideeritud või tegevuse lõpetab üksikettevõtja.

Seega ennistati töötaja tööle, kuna ta vallandati ajutise töövõimetuse ajal ( Krasnojarski oblastikohtu apellatsioonkaebus 05.21.2014 asjas nr.  33-4103A-09).

5. Anname vallandamismääruse. Töölepingu ülesütlemine vormistatakse tööandja korraldusega (dekreediga) ( h. 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1). Sellise korraldusega tuleb töötaja allkirjaga kurssi viia. Kui seda on võimatu teha (töötaja puudub või keeldub tellimusega tutvumast), tehakse tellimusele vastav kanne.

Pealegi, vastavalt h. 6 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193 kui töötaja keeldub tellimusega tutvumast, on vaja koostada vastav akt.

Vallandamise alusena tuleb korralduses märkida eelmise korralduse üksikasjad töötaja suhtes distsiplinaarmeetmete kohaldamise kohta, samuti dokumendid, mis kinnitavad järgmist tööülesannete täitmata jätmist (märgukirjad, toimingud jne).

6. Teeme tööraamatusse sissekande. Vastavalt lk 5.3 Juhendid töövihikute täitmiseks heaks kiidetud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10.10.2003 määrus nr.  69 , töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel tehakse tööraamatusse kanne vallandamise (töölepingu ülesütlemise) kohta, viidates vastavale lõikele Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81... Toome näite.

Pidage meeles, et töötaja tuleb isikliku kaardi allkirja all tutvuda vallandamiskirjega, mis kordab tööraamatusse tehtud sissekannet ( tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 12 heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 04.16.2003 dekreet nr.  225 "Tööraamatutest").

Pärast töötaja viimasel tööpäeval kohtumise leppimist peab ta välja andma tööraamatu. Töötaja peab seda fakti kinnitama oma allkirjaga tööraamatute ja nende lisade raamatupidamise raamatus. Kui vallandamise päeval ei ole tööraamatut võimalik töötaja puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu välja anda, peab tööandja saatma töötajale teatise tööraamatu juurde ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega posti teel. Töötaja kirjalikul soovil, kes pärast vallandamist tööraamatut kätte ei saanud, on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja sooviavaldusest.

7. Viime läbi lõpparvelduse. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 140 töölepingu lõpetamisel maksab töötajale kõik võlgnetavad summad tööandja töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja sel päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad talle tasuda hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja arveldustaotluse esitamist.

8. Vallandamise lõpetamine. Vallandamise registreerimise viimane etapp võib olla tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiate väljastamine. Seda tehakse ainult siis, kui töötaja küsib tööandjalt selle kohta kirjalikku avaldust.

Kuid kohustuslik on väljastada tõend vallandamisele eelnenud kahe viimase aasta töötasu suuruse kohta. See on nõutav lk 3 h. 2 spl. 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr.  255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega." Tuletame meelde, et sertifikaadi vorm on kinnitatud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 30. aprilli 2013. aasta korraldusega nr.  182n .

Lisaks, kui töötaja oli ajateenistuse eest vastutav, tuleb teave tema vallandamise kohta edastada sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroole. Selline teave esitatakse vormi 9. lisas esitatud kujul Metoodilised soovitused käitumise kohta sõjaväe registreerimine organisatsioonides, kinnitatud Vene Föderatsiooni relvajõudude peastaabi poolt 11. aprillil 2008.

Lõpuks ometi

• kas töötajal on tasumata ja täitmata distsiplinaarkaristused, kas need on nõuetekohaselt täidetud;
• kas töötaja tunneb oma tööülesandeid, sisemisi tööeeskirju ja muid teda puudutavaid dokumente töötegevus;
• kas menetlus töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks viidi läbi õigesti ( Art. 192,Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193).

Kõik töötajad allkirjastavad tööle asudes töölepingu, mis sisaldab nende tööülesannete loetelu. Samuti on töötajad kohustatud järgima organisatsiooni sisekorraeeskirju, järgima töögraafikut ja järgima ametijuhendit. Ametikohustuste ebaõige täitmine viib vallandamiseni ja mõnel juhul vallandavad tööandjad hooletult töötajaid just artikli alusel.

Mida seadus ütleb

Vaatleme üksikasjalikumalt rikkumisi, millele võib järgneda vallandamine:

1. Töötaja puudumine oma töökohal, mida ei toeta mõjuvad põhjused. Arvesse võetakse ka korduvaid viivitusi.
2. Töötaja soovimatus täita oma töökohustusi tööstandardite või sisekorra tingimuste muutmisel.
3. Korduvad rikkumised töötegevuses või töörežiimis. Kui rikkumine ilmnes üks kord, määratakse töötajale distsiplinaarkaristus.

Kes teeb kindlaks, et töötaja ebaõnnestub

Kohustuste mittetäitmine või ebaõige täitmine on siis, kui töötajal on teatud töökohustused ja ta võib nendega ise toime tulla, kuid ei tee seda teadmata põhjustel.

Igaüks saab seda fakti tuvastada: juhist tavakliendini, keda töötaja ei ole teenindanud. Kui osakonna juhataja on rikke tuvastanud, peab ta selle sündmuse jäädvustama kõrgemale juhtkonnale märgitud memorandumisse. Kui see oli klient, saab ta koostada kaebuse ja edastada selle ka juhtkonnale. Selline dokument on aluseks töötaja kontrollimiseks ametikohustuste ebaõige täitmise suhtes.

Kaebus iseenesest ei ole põhjus isiku distsiplinaarvastutusele võtmiseks, kuid kui kontrollimisel kinnitatakse selles esitatud faktid, võib see olla vallandamisprotsessi algus.

On juhtumeid, kui töötaja kohustuste hulka kuulub erinevate korralduste täitmine. Võimalike arusaamatuste eest kaitsmiseks peaks juhtkond sellised ülesanded kirjalikult paika panema ja neile allkirja andma. Kui ülesannet ignoreeritakse, tuleb see ka parandada.

Õigusaktid ei kehtesta nimekirja isikutest, kes suudavad tuvastada töö ebaõiget täitmist. Nagu varem öeldud, võib see olla igaüks. On oluline, et kogu märkuses sisalduv teave oleks tõene.

Tööandja vastutus

Kui tööandja rakendab seda liiki karistust karistusena ametikohustuste täitmata jätmise eest, siis tuleb sellesse suhtuda täie tõsidusega. Väikseimate puuduste ja võimaluse korral tööandja otsuse kohtus vaidlustada võib viimast karistada.

Vallandamisel peate kontrollima:

• töötaja ei ole distsiplinaarkaristusi kõrvaldanud;
• kõigi karistuste registreerimise õigsus (töötajale on hädavajalik lisada memo näidis);
• töötaja allkirja olemasolu ametikohustustega tutvumisel ja muud dokumendid, mis on otseselt seotud tema tööalase tegevusega;
• kogu töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise protsessi õigsus.

Kui tööandja tegi vigu ja vallandamise tulemus vaidlustati kohtus, võetakse ta haldusvastutusele. Lisaks on ta kohustatud töötaja ennistama tööle ja maksma talle hüvitist.

Muide, juhtidele antakse ka art. Vene Föderatsiooni haldusseadustiku punkt 5.27. Sellisel juhul kohaldavad halduskaristusi ainult valitsusasutused.

Tagajärjed töötajale

Sellisena võivad vallandamise õiguslikud tagajärjed vastavalt artiklile Kodanikul pole 81. Kuid sellele artiklile vastav kirje ei mõjuta väga hästi inimese staatust, kui ta soovib kolmekordistada mõne teise töökoha nimel.

Ametikohustuste ebaõige täitmise tõttu vallandamine ei ole põhjus töökarjääri lõpetamiseks, kuid te ei pea siiski selliseid kandeid töövormis lubama.

Arbitraažipraktika

Kohtupraktika näitab, et vallandamise fakti saab vaidlustada:

1. Kui tellimus täideti valesti. Rikkumise põhjustanud konkreetset toimingut ei täpsustatud (näide varem esitatud memost).
2. Kui süütegu ei vasta karistuse raskusele.
3. Kui rikkumine esmakordselt aset leidis.
4. Rikkumise tuvastamise käigus ei küsitud töötajalt selgitust.
5. Tähtaegu on ületatud seadusega kehtestatud tähtaegade suhtes.

Enne vallandamiskorralduse väljastamist tuleb aga töötajalt saada seletuskiri või toiming töötaja seletamata jätmise või andmisest keeldumise kohta. Tuleb märkida, et ainuüksi asjaolu, et töötajalt eraldi vallandamismääruse tegemisel selgitust ei küsitud, ei ole aluseks töötaja tööle ennistamisele, kui sellist selgitust küsiti enne distsiplinaarkaristuse kohaldamise otsuse tegemist sanktsioon töötajale.

Otsuste tegemise eripära kohta töövaidlusi vallandamise ja teisele tööle üleviimise kohta saate õppida "Kohtutegevuse entsüklopeediad. Vene Föderatsiooni töökoodeks" GARANT -süsteemi Interneti -versioonid. Hankige see 3 päeva tasuta!

Eksperdid juhivad tähelepanu ka asjaolule, et kui töötaja vallandatakse vastavalt korraldusele, tuleb märkida nii töötaja toimepandud üleastumine, mis oli vallandamise aluseks, kui ka distsiplinaarkaristus (karistused), et töötajal on, mida tööandja võttis arvesse karistusmeetme rakendamisel vormis vallandamine korduva täitmata jätmise eest ilma mõjuva põhjuseta ().

Kehtiv tööõigus annab subjekti administratsioonile kindlaksmääratud juhtudel õiguse tööleping oma äranägemise järgi üles öelda. Üks neist põhjustest on vallandamine tööülesannete korduva täitmata jätmise tõttu. Kuid selleks, et see toiming oleks täiesti seaduslik, tuleb järgida teatavat menetlust.

Korduv tööülesannete täitmata jätmine on mitmete üleastumiste üldistus, mille eest ettevõtte juhtkond on varustatud töötaja vallandamise võimega. Selle kontseptsiooni kehtestavad tööseadused.

Korduv mittetäitmine on olukord, kus töötaja ei täida täielikult või osaliselt ettevõtte dokumentides talle pandud kohustusi ning seda korrati ja registreeriti mitu korda järjest. Lisaks võib vallandada töölepingust tulenevate kohustuste täitmata jätmise, sisemiste eeskirjade, ohutusjuhiste jms rikkumise tõttu.

Sellele määratlusele võivad sobida järgmised juhtumid:

• Töötaja ei ole talle määratud töökohal;
• Töötaja ei täida talle põhjendatud põhjusteta dokumentides määratud ametikohustusi.

buhprofi

Tähtis! Selleks, et püsiv rikkumine muutuks distsiplinaarrikkumiseks, on vaja töötaja süüd selles kinnitada. Ainult sellistel asjaoludel võib teda vastutusele võtta või vallandada.

Lisaks registreerib TC juhtumeid, kui töötajal on õigus oma ülesannete täitmisest keelduda, kuid samal ajal peab ta sellest juhtumist esmalt administratsiooni teavitama. Näiteks kui ta keeldub palga hilinemise tõttu tööd tegemast.

Tuli või distsipliin?

Tööseadustik kajastab mitmeid viise, kuidas karistada töötajat ülesannete täitmisega seotud väärkäitumise eest. Need hõlmavad märkust, noomitust või vallandamist.

Igaühe rakendamiseks peate esmalt koguma ulatusliku tõendusmaterjali toimunud üleastumise kohta ning tutvustama töötajale sisemist teavet. regulatiivsed dokumendid.

Samuti võimaldab kood töölepingu kohe lõpetada, kui töötaja puudub määratud kohalt 4 tundi või kauem. Siiski peate selles küsimuses koostama memorandumid ja võtma töötajalt puudumise tõttu seletuskirjad.

Kui töötaja on kindlas kohas, kuid täidab osaliselt tema jaoks teatud kohustusi või ignoreerib seda täielikult, siis ei saa vallandamist kohe ellu viia. On vaja täita samm -sammuline protseduur... Iga sellise rikkumise hetke jaoks peate koostama kinnitamiseks dokumendi, nagu ka puudumise fikseerimiseks.

Pärast mitme rikkumise fakti dokumenteerimist võite alustada vallandamismenetlust. Kuid kõigepealt peab direktor, olles kogutud tõendeid kaalunud, süüdlasele etteheite ja noomituse määrama. Otsene vallandamine on lubatud alles pärast kahe esimese kehtestamist.

Tähelepanu!Ühe rikkumise, sealhulgas vallandamise eest on keelatud karistada mitme karistusega korraga.

Väga sageli viivad juhtkond ja sellistes tingimustes süüdlane töötaja üles poolte kokkuleppel. See võimaldab töötajal lahkuda ettevõttest ilma tööturul halva jälgita ning ettevõtte administratsioon vabaneb töötajast kartmata vaidlustada tema vallandamist dokumentide vale koostamise tõttu.

Vallandamine tööülesannete täitmata jätmise eest samm-sammult

Samm 1. Tehke kindlaks, kas rikkumine oli tõesti olemas

Kui juhtkond leiab, et töötaja ei tegutse oma otseste kohustuste kohaselt, peate esmalt kaaluma temaga sõlmitud lepingu sisu, ametijuhendit ja muid sisemisi toiminguid. Kui kohustus, mida ta ei täida, on sellistes dokumentides mainitud, on lubatud vallandamismenetlus läbi viia.

Kui administratsioon leiab, et ta on kohustatud seda tegema, kuid seda ei kajastata üheski dokumendis, siis on vallandamismenetlust võimatu alustada.

Samm 2. Vaikimisi fakti registreerimine

Töötaja võetud kohustuste mittetäitmise juhtumi dokumentaalseks fikseerimiseks kasutatakse järgmist:

• Memorandum;
• Rikkumise seadus;
• Komisjoni järeldused.

Kõigi ülalnimetatud vormide registreerimisel peate sisestama järgmise teabe:

• Kuidas täpselt üleastumist tuvastati;
• Kui see oli täiuslik;
• Teave sellise dokumendi väljastanud töötaja kohta;
• Dokumendi koostamise kuupäev.

Samm 3. Töötajalt selgituse nõudmine toimepandud üleastumise kohta

Ettevõtte juhtkond peab töötajalt kirjalikult selgitama, miks ta selle teo toime pani. Samal ajal on seletuskirja esitamise taotlus kõige parem esitada ka kirjalikult ja väljastada töötajale allkirja vastu või saata postiga tähitud kirjaga.

buhprofi

Tähtis! Väärkohtlemise tõttu vallandamine tuleb teha ühe kuu jooksul alates selle avastamisest. Samal ajal ei sisestata kindlaksmääratud ajal töötaja haiguslehel viibimise aega, samuti oodatakse ametiühinguorgani otsust.

Koostatud tellimus tuleb registreerida tellimuste registreerimise logisse.

Samm 5. Tutvuge tellimusega

Niipea, kui direktor on korralduse loonud ja allkirjastanud, antakse see vallandatavale kinnitamiseks üle. Ta peab hoolikalt lugema sinna sisestatud andmeid ja allkirjastama spetsiaalse veeru.

Kuid töötaja võib keelduda dokumendi allkirjastamisest. Seejärel sisestatakse sellesse veergu keeldumismärk. Lisaks tuleb kokku vähemalt kahe inimesega komisjon, kelle ja töötaja juuresolekul loetakse tellimuse sisu ette, seejärel koostatakse allkirjastamisest keeldumise akt.

Töötaja võib kirjalikult taotleda selle dokumendi koopia andmist.

Samm 6. Isikliku kaardi sisestamine

Vormile vallandamise andmete sisestamiseks peate rakendama jaotist "Töölepingu lõpetamise põhjused". See kajastab rida, mis kinnitab, et registreeriti Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 5 artikli 81 töökohustuste rikkumine. Samuti on vaja registreerida andmed tellimuse kohta.

Peate töötajale allkirja vastu tutvustama täidetud kirjet. Kui ta ei taha seda maha panna, peate koostama allkirjastamisest keeldumise akti (sarnane toimingule tellimuse tagasilükkamisel) ja see lisatakse isiklikule kaardile.

Samm 7. Vallandatute tööleasumise sissekande tegemine

Kõik märgid töödokumendis, mis sisaldavad andmeid rikkumise tõttu vallandamise kohta, tuleb täita seaduses rangelt määratletud fraasidega.

Kui lõpetate töölepingu ettevõtte reeglite sagedase rikkumise tõttu, tehakse sellesse dokumenti järgmine kanne: „Vallandati tööülesannete mõjuva põhjuseta korduva täitmata jätmise tõttu, tööseadustiku artikli 81 lõige 5 Venemaa Föderatsioon".

Personaliametnik peab meeles pidama, et sellisel kujul on võimatu üksikasjalikult kirjeldada lepingu lõpetamise põhjust. Aluseks peab olema viide juhtkonna korraldusele.

Näide tööraamatusse sissekande kohta vallandamise kohta:

Spetsialist, kes teostab selliste kirjete täitmist ettevõttes, peab meeles pidama, et kui ta kajastab seda asjaolu selles dokumendis valesti, kohaldatakse teda materiaalne vastutus keskmise päevapalga piires kõikidel päevadel, mille jooksul varem vallandatud ei suutnud tööd leida.

Etapp 8. Lepingu lõpetamisel märkuste arvutamise koostamine

Kui tellimus on lõpule viidud, personaliteenistus see antakse raamatupidamisosakonnale palgaarvestuse tegemiseks. Ettevõte saab registreerimiseks kasutada standardvormi T-61.

Esimese lehe täidavad personaliosakonna spetsialistid, teine ​​on mõeldud raamatupidamiseks.

Esikülg kajastab andmeid vallandatud isiku kohta, sealhulgas päevade arvu, mil ta pole puhkust kasutanud.

Samm 11. Teade sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroost vallandamisest (vajadusel)

Ettevõttes väärteo toimepanemise tõttu vallandatud isiku võib liigitada ajateenistuse eest vastutavaks isikuks. Tuginedes õigusaktide normidele, on personaliosakond või muu vastutav isik kohustatud kahe nädala jooksul teatama temaga sõlmitud lepingu lõpetamisest sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroo kohalikule büroole.

Selle kohta tuleb saata sõnum vormis, mis on kehtestatud metoodiliste juhistega organisatsioonide sõjalise registreerimise säilitamiseks.

Kas kohtul on võimalik tunnistada vallandamise õigusvastasust?

Alustades isikuga lepingu ülesütlemise korduva täitmata jätmise eest vormistamist, peab tööandja mõistma, et kõik selle etapid peavad olema korrektselt dokumenteeritud ja vastama tegelikkusele.
Kui te seda ignoreerite, saab töötaja, esitades nõude kohtuasutustele, seda teha õiguslikud alused vaidlustada töölt puudumise või muu üleastumise tõttu vallandamine.

Viivad ebaseadusliku lõpuleviimiseni töösuhted ettevõtte administratsiooni initsiatiivil võib isegi loodud dokumentides esineda ebatäpsusi ja vigu.

Selliste juhtumite kaalumise praktika näitab, et vallandamismääruse tühistamise peamised põhjused võivad olla järgmised:

• Töötaja rikkumiste registreerimise menetluse etappide jada rikkumine ja temaga töösuhete lõpetamine.
• Dokumentides märgitud lahknevus juhtumi hetkede vahel, mis viisid töötaja vallandamiseni, tegelikkusega. Sellised lahknevused hõlmavad kajastust töötaja väidetavast puudumisest töökohal, kui tal on tõendeid selle kohta, et ta töötas sel ajal või tal oli töövõimetusleht.
• Tõlkimiseks, väljaspool tööaega töötamiseks jms töötava isiku nõusoleku saamise fakti vale registreerimine.
• Kui kurjategijale saadetud kirjalikes teadetes ei ole taotlust saada temalt selgitusi tema toime pandud süüteo kohta. Tööandja peab meeles pidama, et kiri tuleb töötajale isiklikult kätte toimetada või saata sellisel viisil, mis fikseeriks selle dokumendi kättesaamise.
• Kui töötaja vastutusele võtmise tähtajad (kuus kuud) on juba möödas.

Tähelepanu! Kui vaadeldaval juhul on üks neist hetkedest, saab kohtunik tuvastada sunnitud töölt puudumise staatuse ja tema jaoks ei saa ettevõtte juhtkond vallandamist vormistada.

Pärast seda, kui tööandja saab teada, et töötaja ei täida oma tööülesandeid, on vaja tuvastada selle rikkumise fakt. Eelkõige olid täitmata kohustused töölepingus, ametijuhendis ja mujal kohalikud määrused... Samuti peab tööandja tõestama, miks nimetatud rikkumise eest rakendatakse äärmuslikku distsiplinaarmeedet, mitte teist lihtsamat.

Märge: töötajat on võimalik kindlaksmääratud alustel vallandada ainult siis, kui nimetatud üleastumise toimepanemise ajal on tema suhtes kehtiv distsiplinaarkaristus. Kui töötajal ei ole distsiplinaarkaristust, loetakse selle alusel vallandamine ebaseaduslikuks.

3. Töötajalt selgituste saamine tööülesannete rikkumise (mittetäitmise) fakti kohta.

Kui tööandja on tuvastanud töökohustuste rikkumise fakti, peab ta küsima töötajalt selgitust selle üleastumise põhjuste kohta. Töötaja selgitus vormistatakse kirjalikult selgitav märkus.

Näide töötaja seletuskirjast tööülesannete rikkumise põhjuste kohta (laadige alla näidis).

4. Töötistsipliini rikkumise akti koostamine

Pärast fakti ja põhjuste kindlakstegemist, miks töötaja rikkus oma ametikohustusi, on vaja koostada akt distsiplinaarsüütegu... Dokument koostatakse kahe tunnistaja juuresolekul.

Distsiplinaarse üleastumisteo näidis (laadige alla näidis).

5. Korralduse koostamine töötajaga töölepingu lõpetamiseks tööülesannete korduva täitmata jätmise tõttu

Vallandamine vastavalt artikli 5 lõikele 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on karistusmeede, millega seoses kehtivad töölepingu ülesütlemise kindlaksmääratud alusel lõpetamise korralduse väljaandmiseks vastavad nõuded selle koostamise aja kohta. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt tuleb töötaja suhtes rakendada distsiplinaarkaristust hiljemalt kuu aja jooksul pärast selle avastamist, samas kui määratud ajavahemik ei sisalda töötaja haigestumise ja puhkuse aega. Maksimaalne ajavahemik, mille jooksul tuleb tellimus vormistada, on 6 kuud.

Päev, mil üleastumine avastati, on päev, mil organisatsiooni juht sai sellest teada, pole oluline, kas tal on õigus määrata distsiplinaarkaristus.

Vallandamise korralduse alusel tehakse tööraamatusse kanne ja arvutatakse töötaja. Tellimus vormistatakse ühtse vormi T-8 järgi.

Märge: tööandjal on õigus iseseisvalt välja töötada tellimuse vorm, võttes arvesse õigusaktide nõudeid. Selle dokumendi säilivusaeg on 75 aastat.

Töölepingu lõpetamise korralduse vorm ja näidis

Tellimuse vorm töölepingu lõpetamiseks

Näidiskorraldus töötajaga töölepingu ülesütlemiseks mõjuvate põhjuste korduva täitmata jätmise tõttu (laadige alla näidis).

5. Vallandamismääruse registreerimine vastavas ajakirjas

Koostatud ja allkirjastatud töölepingu lõpetamise korraldus tuleb registreerida personalitellimuste registris. See päevik salvestab kõigi organisatsiooni töötajate (IP) tellimused, eriti vastuvõtmise, üleviimise, boonuste, komandeeringute, vallandamise jms kohta.

Märge et korraldused organisatsiooni esimestele isikutele (juht, pearaamatupidaja ja muud isikud, kelle kohta teave on hartas kajastatud) registreeritakse teises ajakirjas - põhitegevuse tellimuste registris.

Määratud dokumendil ei ole rangelt kehtestatud vormi, seda ei ole ja tööandja töötab välja iseseisvalt.

Personali tellimuste registri säilitamise aeg on 75 aastat.

Personalitellimuste register (ajakirja allalaadimine).

6. Töötaja tutvumine vallandamise korraldusega

Töötaja töölepingu lõpetamise korraldus tuleb esitada allkirja vastu hiljemalt kolme päeva jooksul alates selle avaldamisest, arvestamata aega, mil töötaja töölt eemal viibib. Juhul, kui ta hiilib kõrvale või keeldub tutvumast ja allkirjastamast, tehakse korraldusse vastav märge või koostatakse korraldusega tutvumisest keeldumise akt. Töötajal on õigus kaevata distsiplinaarkaristus riikliku tööinspektsiooni või töövaidluste lahendamise komisjoni poole.

7. Märkmete arvutamise koostamine

Pärast vallandamismääruse väljastamist koostatakse arvutusteatis palga ja muude maksete eest töötajaga lõpliku arveldamise kohta. Dokumendi täidab personaliosakonna töötaja ja väljamakseid arvutab otse raamatupidaja.

Märkuste arvutamise vorm, näidis ja kord

Arvutusteate vorm

Arvutusmärkus koosneb esiküljest, mille täidab personaliosakonna töötaja, ja tagaküljest, mille täidab raamatupidaja. Märkus koostatakse ühtse vormi T-61 järgi (laadige vorm alla).

Kuidas märkmeid arvutada

Peal esikülg on vaja kajastada järgmist kohustuslikku teavet:

• Tööandja nimi.
• OKPO kood.
• Dokumendi number ja selle koostamise kuupäev.
• Töölepingu number ja kuupäev.
• Täisnimi, nimi struktuuriüksus ja töötaja ametikoht.
• Töölepingu lõpetamise kuupäev.
• Vallandamise põhjused.
• Vallandamismääruse kuupäev ja number.
• Kasutamata puhkusepäevade arv, samuti eelnevalt kasutatud päevad.
• Dokumendi koostamise kuupäev ja personaliosakonna töötaja allkiri.

Peal tagumine külg raamatupidaja arvutab puhkuse ja muud töötajale makstud maksed.

Märkme koostamisel arvestage järgmisega.

• Veerus 2 tuleb märkida vallandamisele eelnenud 12 kuud ja veerus 1 vastav aasta (aastad).
• Veerus 3 kajastatakse töötajale vastaval kuul makstud kogusumma.

Veerus 4 kalendripäevade koguarv aastal aruandeperiood... Kui töötaja on töötanud terve kuu, kasutatakse arvutamisel kuu keskmist töötatud päevade arvu - 29,3.

Märge: kui töötaja on töötanud vähem päevi, arvutatakse valemi järgi: (29.3: kalendripäevade arv kuus) x töötatud päevade arv.

• Veerus 5 täita ainult töötaja tööaja kokkuvõtliku arvestusega.
• Veerus 6 on vaja kajastada töötaja keskmist töötasu (tunnis või päevas). Keskmine töötasu arvutatakse järgmise valemi abil: Maksete summa aastas (rida Kokku): kalendripäevade arv (veerg 4 või 5).
• Veerus 7 peate eelnevalt märkima kasutatud puhkusepäevade arvu.
• Veerus 8 kajastub kasutamata puhkusepäevade arv.
• Veerus 9 arvutatakse kasutamata puhkusepäevade eest makstav summa.

Tabelis "Maksete arvutamine" tehakse lõplik arvutus töötajale arvutamiseks antud summa kohta:

• Veerus 10 näidatakse kogunenud palga suurus.
• Veerus 11 veerus 9 arvutatud puhkusetasu summa kajastub.
• Veerus 12 muud tasud on näidatud, kui neid on.
• Veerus 13 kajastub kõigi tasude summa (veergude 10, 11 ja 12 summa).
• Veerus 14 näidatakse rea 13 väljamaksete summast arvutatud üksikisiku tulumaksu summa.
• Veerus 15 kajastatakse töötajate palgast tehtud muude mahaarvamiste summa, kui neid on.
• Veerus 16 näidatakse töötajalt mahaarvamiste kogusumma (veergude 14 ja 15 summa).
• Veerus 17 kajastub organisatsiooni võla suurus töötaja ees.
• Veerus 18 märgitakse töötaja võlg organisatsiooni ees, kui see on olemas.
• Veerus 19 näitab töötajale makstavate vahendite kogusummat, millest on maha arvatud kõik mahaarvamised.

Näidis märkme-arvutuse täitmiseks T-61 kujul

Märkme-arvutuse täitmise näidis (laadige vorm alla).

8. Lepingu lõpetamise arvestuse tegemine töötaja tööraamatusse ja isiklikule kaardile

Pärast korralduse väljastamist ja töölepingu lõpetamist on vaja teha vastav märge töötaja isiklikule kaardile ja tööraamatusse.

Näide vallandamise teabe sisestamisest töötaja korduva mittetäitmise tõttu ilma tööülesanneteta töötaja isiklikule kaardile (laadige alla näidis).

Näidis tööraamatusse sisestamise kohta teabe koondamise kohta, kui töötaja on korduvalt mittetäitnud tööülesandeid (laadige näidis alla).

9. Palga ja muude hüvitiste ning hüvitiste maksmine seoses vallandamisega

Töötaja vallandamise päeval on vaja teha summa täielik arvutamine palgad, hüvitis kasutamata puhkus ja muud maksed vastavalt arvutusteatisele.

10. Töötajale viimase kahe aasta sissetulekutõendi ja tööraamatu väljastamine

Vallandamise päeval väljastatakse töötajale tööajalugu ja sertifikaat, mis kinnitab viimase kahe aasta sissetulekut uues töökohas esitlemiseks.