Vallandamine artikli 81 lõike 5 alusel. Töötajaga töölepingu lõpetamise kord vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktile 5 (korduv tööülesannete täitmata jätmine). Distsiplinaarkaristuse määramise kord

Olles seda küsimust kaalunud, jõudsime järgmisele järeldusele:

Korduva mittetoimimise all töökohustused nõutav vallandamiseks vastavalt artikli 5 esimese osa lõikele 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 järgi mõistke korduvalt kehtestatud töödistsipliini rikkumist varem kehtestatud kehtivusaja jooksul distsiplinaarmeetmeid.

Järelduse põhjendus:

Kui töötaja korduvalt ei täida oma tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta, võib ta distsiplinaarkaristuse määramise korral tööandja algatusel lõpetada vastavalt artikli 1 esimese osa lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 * (1).

Nagu sellest normist otseselt järeldub, vastavalt artikli 5 esimese osa punktile 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on võimalik ainult siis, kui töötajale on määratud distsiplinaarkaristus.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 194 kohaselt loetakse töötajale distsiplinaarkaristus ainult aasta jooksul alates selle kohaldamise kuupäevast või kuni tööandja selle ennetähtaegselt tagasi võtab.

Samas ei sisalda seadus otsest vastust küsimusele, milline on minimaalne arv väärtegusid, mis moodustavad kordumise.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum oma 17.03.2004 resolutsiooni N 2 (edaspidi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon) punktis 33 näitas, et tööandjal on õigus töö lõpetada. töölepingu artikli 5 esimese osa lõike 5 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, tingimusel, et töötajale on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust ja kui ta korduvalt mõjuval põhjusel tööülesandeid ei täida, ei võeta seda tagasi ega tühistatud.

Sellise tõlgenduse põhjal kohtupraktikas on varem mõistetud karistuse perioodil tekkinud arusaam kordamisest kui korduvast tööturudistsipliini rikkumisest. Seega osutasid kohtud, et korduv tööülesannete täitmata jätmine tähendab aasta jooksul korduvat tödistsipliini rikkumist ja töötaja vallandamist artikli 1 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 kehtib töötaja kohta, kellele on viimasel tööaastal määratud distsiplinaarkaristus, kui ta jälle rikkus oma töökohustusi (vt Saratovi oblastikohtu 14. veebruari 2013. aasta määratlust N 33-929 , Volgogradi piirkonnakohtu 30. jaanuari 2013. aasta otsus N 33-1208 / 2013, Primorski oblastikohtu 04.24.2013 määrus N 33-3380, Kemerovo oblastikohtu 13.07.2012 määrus N 33-7145).

Varem töötaja suhtes rakendatud distsiplinaarkaristuste liik ei oma tähtsust. Nii et tööandjal oleks võimalus töötaja vallandada mõne teise töödistsipliini rikkumise eest artikli 1 esimese osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt piisab, kui töötajal on kommentaar (Orenburgi oblastikohtu määratlus 03.19.2013 N 33-1576 / 2013).

Seega vallandamiseks artikli 5 esimese osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on vaja, et vähemalt ühte töötajale varem kohaldatud karistust ei tühistataks ega kustutataks. Samal ajal, nagu tuleneb RF relvajõudude pleenumi resolutsiooni punktist 33, on töötajal vaja selle kehtivuse ajal kehtivat karistust. distsiplinaarsüütegu, mille eest ta plaanitakse vallandada. Kui süütegu sooritati teisel kohal enne esimese karistuse kohaldamist, ei moodusta see vallandamiseks vajalikku arvu kordi.

Kokkuvõtteks märgime, et uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine töötajale, sealhulgas vallandamine artikli 5 esimese osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on lubatud, kui mittetäitmine või ebaõige esitus töötaja süü tõttu jätkusid talle pandud tööülesanded hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest (RF relvajõudude pleenumi resolutsiooni punkt 33). Kui aga sel juhul osutub ajavahemik töötajale kahe distsiplinaarkaristuse määramise vahel ebaoluliseks, võib kohus lugeda, et tööandja ei andnud töötajale võimalust reformida (Primorski oblastikohtu otsus 25. veebruar 2013 N 33-1766, Astrahani oblastikohtu otsus 23.11.2011 N 33-3566/2011).

Samuti on olemas seisukoht, mille kohaselt on vallandamiseks vajalike kordade arv artikli 1 esimese osa lõike 5 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei saa väärtegud moodustada töötaja poolt toime pandud ülesannete täitmisel ametikohta, mida ta vallandamise otsuse tegemise ajal enam ei pea (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 29. oktoober 2009 N 5-B09-110, Tšeljabinski oblastikohtu otsus alates 21.04.2014 N 11-4364 / 2014, Moskva linnakohtu otsus 24.12.2012 N 11-28520 / 12). Meile tundub see lähenemine õiglane, kuna see ei võimalda lisada süsteemi rikkumisi, mis väljenduvad rikkumises või ebaõiges täitmises töökohustused mida töötajale enam ei määrata. Asjaolu, et töötaja ei tulnud varasemate ülesannetega toime, ei näita, et ta ei saaks oma praeguseid ülesandeid korralikult täita. Samal ajal võib meie arvates üldisi väärtegusid (näiteks tööaja rikkumisi) arvesse võtta mitme juhtumi koosseisus, olenemata sellest, millisel ametikohal töötaja nende toimepanemise ajal oli. .

Sulle teadmiseks:

Vallandamine artikli 5 esimese osa punkti 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mis on distsiplinaarkaristus konkreetse üleastumise eest, on võimalik ainult tingimusel, et töötaja ei ole sellise üleastumise eest varem distsiplinaarvastutusele võetud. Vastasel juhul rikuks see artikli viiendat osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, mille kohaselt saab iga distsiplinaarsüüteo eest rakendada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Seega on vallandamine ebaseaduslik, kui kõigi korralduse aluseks olevate töötistsipliini rikkumiste eest on töötaja juba saanud märkusi ja (või) etteheiteid (Tomski piirkonnakohtu 25.04.2014 otsus N 33-1130) / 2014, Mari Vabariigi Ülemkohtu otsus e-post alates 24.06.2014 N 33-1084 / 2014). Iseenesest ei ole töötaja mitme distsiplinaarkaristuse olemasolu korduvate vallandamiste aluseks. Selline alus saab olla ainult uus distsiplinaarsüütegu (Leningradi oblastikohtu 19. juuni 2014. aasta määrus N 33-2994 / 2014).

Valmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenuse GARANT ekspert
Kotylo Igor

Vastuste kvaliteedikontroll:
Õigusnõustamisteenuse GARANT ülevaataja
Voronova Elena

Materjal valmis juriidilise konsultatsiooni teenuse raames pakutava individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel.

* (1) Kui töötaja ei täida oma tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta, on talle määratud tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192) RF relvajõudude pleenumi resolutsiooni 35).

Vallandamine eest korduv ebaõnnestumine tööülesanded artikli 5 punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81

Tööandja võib töölepingu üles öelda, kui töötaja korduvalt ei täida tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta, kui tal on artikli 1 lõike 5 kohane distsiplinaarkaristus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu selgitused vallandamise kohta artikli 1 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81

Artikli esimese osa lõike 5 alusel vallandatud isikute vaheliste vaidluste lahendamisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel mõjuva põhjuseta tööülesannete korduva täitmata jätmise korral tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus selle alusel tööleping üles öelda, tingimusel et varem kohaldati distsiplinaarkaristust. töötajale ja ajal, mil ta korduvalt mõjuval põhjusel tööülesandeid ei täitnud, ei ole seda tagasi võetud ega lunastatud.

Uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine töötaja suhtes, sealhulgas vallandamine artikli 5 esimese osa lõike 5 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on lubatud ka see, kui hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest jätkus töötaja süü tõttu täitmata jätmine või ebaõige täitmine.

Samas tuleb arvestada, et tööandjal on õigus rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne väärteo toimepanemist omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna töösuhted sel juhul lõpetatakse need alles pärast vallandamisteate aegumist.

Kui kohus leiab, et distsiplinaarkaristus määrati seadust rikkudes, tuleb seda järeldust otsuses põhjendada, viidates konkreetsetele rikutud seaduse normidele.

Koodeksi artikli 81 esimese osa lõike 5 alusel töölt vabastatud isikute ennistamise korral on kostja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et:

tööleping

Tuleb meeles pidada, et:

a) distsiplinaarkaristuse määramise igakuist ajavahemikku tuleb arvestada süüteo avastamise päevast; b) üleastumise avastamise päev, millest algab ühekuuline periood, on päev, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, saab väärteost teada, olenemata sellest, kas tal on õigus määrata distsiplinaarkaristusi; c) töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine, samuti aeg, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korra täitmiseks (tööseadustiku artikli 193 kolmas osa Venemaa Föderatsioon) ei arvestata ühe kuu jooksul distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks; töötaja puudumine tööl muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks töökorraldusmeetodi abil), ei katkesta määratud perioodi; d) kõik puhkused, mille tööandja annab vastavalt kehtivatele õigusaktidele, sealhulgas iga -aastased (põhi- ja lisapuhkused), puhkused seoses õppeasutustega, palgata puhkus tuleks viidata puhkusele, mis katkestab igakuise perioodi.

Kohtupraktika vallandamise kohta artikli 1 esimese osa punkti 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81

1. Vallandamine tunnistati ebaseaduslikuks, kuna vallandamismäärus ei sisalda teavet selle kohta, millise konkreetse distsiplinaarsüüteo hageja toime pani, tööandja ei saatnud ametist vabastamise korraldust ametiühinguorganile

Uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine töötaja suhtes, sealhulgas vallandamine artikli 1 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on lubatud ka see, kui hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest jätkus töötaja süü tõttu täitmata jätmine või ebaõige täitmine.

Seega, võttes arvesse, et kohtuprotsessi käigus leidis tööandja kinnitust tööandjapoolse tööseadusandluse rikkumise kohta, mida väljendas teabe vallandamise järjekorras märkuse puudumine selle kohta, millist konkreetset distsiplinaarsüütegu B. hageja vallandamise ja vallandamise aluseks olnud dokumentide kohta, jõudis esimese astme kohus õiguspärasele ja mõistlikule järeldusele hageja nõuete rahuldamise kohta, millega tühistati korraldus ja ta taastati tööl peainsenerina.

2. Puuduvad usaldusväärsed tõendid selle kohta, et hageja oli talle distsiplinaarkaristuste kohaldamise korraldustega tuttav ja nendega toimikus õigeaegselt tutvutud. Kohtu järeldus, et töötaja vallandamisel vastavalt punktile 5 h. 1 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt järgis tööandja distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda vallandamise vormis, ei vastanud juhtumi asjaoludele, mis tõi kaasa otsuse tühistamise

Kohtuasja materjalidest nähtub, et kohtuistungil väitis A., et ta ei ole ettenähtud tähtaja jooksul tutvunud tema suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamise korraldustega ning oli nende korraldustega kursis alles pärast nende täitmist. kohtule esitati.

Ka kostja esitatud toimingutest nähtub, et A. keeldus allkirjastamast korraldusi tema suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamise kohta. Samas on nendest aktidest näha, et nende aktide koostamise kuupäev puudub (pole märgitud).

Need asjaolud on juhtumi vaidluse lahendamiseks hädavajalikud, kuna art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 kehtestas distsiplinaarkaristuste kohaldamise korra, eelkõige teatatakse tööandja korraldus distsiplinaarkaristuste kohaldamise kohta töötajale kättesaamise kohta kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamisest.

Puuduvad usaldusväärsed tõendid selle kohta, et hageja oleks distsiplinaarkaristuste kohaldamise korraldustega tuttav ja nendega õigeaegselt tutvunud (välja arvatud eelnimetatud toimingud ilma kuupäevata) kohtuasja materjalides ja kostja (tööandja) ) ei esitatud.

3. Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Korraldus anti aga mitte konkreetse distsiplinaarsüüteo, vaid varem määratud distsiplinaarkaristuste kombinatsiooni tõttu, seetõttu on vallandamine ebaseaduslik ja hageja tuleb tööl ennistada.

D. pöördus kohtusse nõudega tööle ennistamiseks ja selle aja eest hüvitise maksmiseks sunnitud töölt puudumine... Nõuete toetuseks märkis ta, et ta vabastati ametist haldusasutuse algatusel artikli 5 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 tööjõu ülesannete korduva täitmata jätmise eest ilma mõjuva põhjuseta.

Otsuse tühistamisel märkis kohtunikekogu järgmist.

Vastavalt artikli 5 osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 193. Nagu kohtuasja materjalidest nähtub, anti korraldus välja mitte konkreetse distsiplinaarsüüteo eest, vaid varem määratud distsiplinaarkaristuste kogumi eest, mistõttu on vallandamine ebaseaduslik ja hageja tuleb tööle ennistada. Kohus tunnistas põhjendatult varem antud korraldused distsiplinaarkaristuste määramiseks ebaseaduslikuks.

Sunnitud töölt puudumise aja hüvitise arvutamise tegi kohus aga rikkudes art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 .. Arvutamiseks peate võtma vallandamisele eelnenud 12 kuud.

Vallandamise eest vastavalt artikli 81 punktile 5 Tööseadustik RF (korduv tööülesannete täitmata jätmine) koos Esiteks on vaja määrata esimene distsiplinaarkaristus, parem on, kui see on noomitus.

1. Noomida.

1.1. Töötaja juht paljastab fakti, et töötaja esimest korda ei täitnud oma tööülesandeid. Rikkumiste hetkest ei tohiks mööduda rohkem kui kolm nädalat (+ üks nädal menetluse jaoks).

1.2. Pea avaldab

1.3. rikkumise aruanne.

1.4. Töötaja juht nõuab kirjalikku selgitust töötajalt. Selgitustaotlus saadetakse töötajale järgmistel viisidel (kõik koos):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. Kulleriga.

1.4.4. Telegrammi teel.

1.4.5. E-meil.

1.4.6. Saadaval külastage ka töötajat.

1.5.

1.6.

1.7. Koostatud

1.8. Väljaandja distsiplinaarkorraldus - noomitus

1.8.1. Valjuhääldis veel kahe inimese juuresolekul. Koostatud tellimuse väljakuulutamise akt.

1.8.2. Tellimuse üks eksemplar kirjas koos inventari ja tarnekviitungiga.

1.8.3. Telegrammi teel.

1.8.4. Kulleriga.

1.8.5. E-mail.

1.8.6.

2. Vallandamine.

2.1. Avalikustatakse veel vähemalt kaks fakti töötaja tööülesannete täitmata jätmise kohta aasta jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194).

2.2. Pea avaldab Käsk - kontrollida rikkumisi komisjon koosneb 3 inimesest ja määrab komisjoni. Ta ise on ka komisjoni liige.

2.3. Komisjon viib läbi kontrolli, järgmisel päeval see on rikkumise aruanne.

2.4. Töötaja juht palub töötajalt kirjalikku selgitust... Selgitustaotluse esitamine töötajale saadetakse järgmistel viisidel (kõik koos):

2.4.1. Valjuhääldis veel kahe inimese juuresolekul. Koostatud toiming, millega küsitakse telefoni teel selgitust.

2.4.2. Kiri koos inventari ja tagastuskviitungiga.

2.4.3. Telegrammi teel.

2.4.4. Kulleriga.

2.4.5. E-mail.

2.4.6. Võimalik on külastada ka töötajat.

2.5. Ootame kaks tööpäeva alates hetkest, kui töötaja sai telegrammi ja palus suuliselt selgitust.

2.6. Kahe tööpäeva pärast helistage töötajale veel kahe inimese juuresolekul valjuhääldiga.

2.7. Koostatud kolmeliikmelise komisjoni koosseisu kuuluv akt töötaja seletuse andmisest keeldumise kohta.

2.8. Väljaandja distsiplinaarkorraldus - vallandamine... Tellimus kuulutatakse välja järgmistel viisidel (kõik koos):

2.8.1. Valjuhääldis veel kahe inimese juuresolekul. Koostatud tellimuse väljakuulutamise akt.

2.8.2 Tellimuse üks eksemplar kirjas koos inventari ja tarnekviitungiga.

2.8.3.Telegrammi teel.

2.8.4. Kulleriga.

2.8.5.E-post.

2.8.6.Võimalik on külastada ka töötajat.

2.9. Koos tellimusega saadetakse töötaja teade kohale ilmumise vajadusesttööbroneerida või nõustuda selle postiga saatmisega(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1).

2.10. Ülejäänud palk koos puhkusetasuga kantakse kaardile.

Seega on töötajaga töölepingu lõpetamise protseduur Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 5 alusel (töötaja vallandamine) üsna keeruline ja seda ei saa õigesti rakendada ilma professionaalse juristi osaluseta tööõiguses .

NLA (normatiivaktid)

Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja võib töölepingu lõpetada järgmistel juhtudel:

5) töötaja korduv mittetäitmine ilma mõjuva põhjuseta, kui tal on distsiplinaarkaristus;

Artikkel 192. Distsiplinaarkaristused

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise, st töötaja poolt tema tööülesannete täitmata jätmise või mittekohase täitmise eest on tööandjal õigus rakendada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine asjakohastel alustel.

Artikkel 193. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord

Enne distsiplinaarmeetmete võtmist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja ei esita kahe tööpäeva pärast täpsustatud selgitust, koostatakse vastav akt.

Töötaja selgitamata jätmine ei takista distsiplinaarkaristuse kohaldamist.

Distsiplinaarkaristust kohaldatakse hiljemalt üks kuu pärast üleastumise avastamise kuupäeva, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist ning aega, mis kulub ettevõtte esinduskogu arvamuse arvestamiseks. töötajad.

Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud pärast üleastumise kuupäeva ning vastavalt auditi tulemustele, finants- ja majanduslik tegevus või audit - hiljem kui kaks aastat pärast selle toimumise kuupäeva. Näidatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Tööandja korraldus (korraldus) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta teatatakse töötajale allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul alates selle määramise kuupäevast, arvestamata aega, mil töötaja töölt eemal viibib. Kui töötaja keeldub allkirja vastu tutvuma määratud korraldusega (juhisega), koostatakse vastav akt.

Distsiplinaarkaristuse võib töötaja edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) organitele üksikute töövaidluste lahendamiseks.

Ph.D. Prikhodin S.A.

PB JURISTI

25.06.2009

Tel. 517-36-96

e-post: see e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle vaatamiseks peab teil olema lubatud JavaScript, Tähelepanu hr S. A. Prikhodin

Kui töötaja regulaarselt ja mõjuva põhjuseta oma ametikohustusi ei täida, ähvardatakse teda tööandja algatusel vastavalt artikli 5 lõikele 5 vallandada. 81 TC. Mida peate selle artikli kohta teadma?

Peamised sätted

Tööseadustiku 81. artiklis on loetletud võimalused, kui ülemusel on õigus algatada ja viia läbi töötaja vallandamise menetlus.

See sisaldab 14 eset, mis on jagatud kahte rühma:

kõigi töötajate suhtes kohaldatavad alused;
põhjused, mis kehtivad üksikute ametikohtade kohta.

Ametist tagandamiseks on kahte tüüpi põhjuseid:

seotud töötaja tegevusega;
ei ole seotud töötaja tegevusega.

Töötaja vallandamine tema süü tõttu on kirjas punktides. 5-6, 11. Süütegu õigusvaldkonnas on isiku tahtlik ja tahtlik tegu, mis on vastuolus seadusega või lepinguga.

Punkt 5 näeb ette võimaluse töötaja vallandada, kui ta süstemaatiliselt ilma mõjuva põhjuseta oma ametikohustusi ei täida.

Töötaja kohustused on kirjas töölepingus ja ettevõtte sisekorraeeskirjades. Nende hulgas on järgmised:

puudumine sees tööaeg postil;
keeldumine oma ülesannete täitmisest;
tervisekontrollidest keeldumine, tuberkuloosi tundmise testid (ohutusabinõud), mis on vajalikud konkreetse töökoha jaoks.

Vallandamine artikli 1 punkti 1 alapunkti 5 alusel. Sellistel juhtudel esineb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81:

rohkem kui ühe korra toime pandud süütegude eest;
varasema distsiplinaarkaristusega.

Seetõttu muudab distsiplinaarkaristuse puudumine selle klausli kohaldamise võimatuks.

Distsiplinaarkaristus koosneb tavaliselt noomitusest või noomitusest. Teatud töötajate kategooriate puhul see kontseptsioon laieneb.

Punktis 6 deklareeritakse võimalus vallandada isik ametikohustuste jämeda rikkumise korral, näiteks:

viibimine tööl purjus või narkootikumide mõju all;
ettevõtte saladuste avalikustamine;
ohutusmeetmete rikkumine.

Põhjused, mille tõttu töötaja vallandatakse ilma tema süüta, on järgmised:

töötaja vastuolu saadud ametikohaga;
ettevõtte sulgemine;
personali vähendamine.

Pettused, näiteks võltsitud dokumentide ja valeandmete esitamine töölepingu allkirjastamisel, on ka tööseadustiku kohaselt vallandamise aluseks (punkt 1).

Arbitraažipraktika

Vallandatud isiku nõude kaalumisel pöörab kohtunik tähelepanu sellele, kas oli olemas distsiplinaarkaristusi.

Kohtupraktikas peab kostja esitama järgmised tõendid:

Töötaja toime pandud rikkumine oli tegelikult ja seda võib pidada vallandamise aluseks.
Tööandja pidas kinni kõikidest karistuste tähtaegadest.

Kohtupraktikas on sageli kohtuasju seoses ebaseadusliku vähendamisega mittetäitmise tõttu ametikohustusi... Hagejal on õigus vaidlustada nii enda kõrvaldamise otsuse õigusvastasus kui ka kõigi varasemate karistuste õigusvastasus. Viimasel juhul vaadatakse kõik distsiplinaarsüüdistused läbi kohtuistungil.

Tähtis! Positiivse otsuse korral saab töötaja tööle ennistada. Samuti on tal õigus nõuda ebaseadusliku karistamise ja töö kaotamisega tekitatud moraalse kahju hüvitamist.

Kuidas karistusi rakendatakse?

Esimese rikkumise korral kurjategijale määratud distsiplinaarkaristused määratakse järgmiselt:

Sissenõudmise tähtaeg on kuu alates süüteo avastamise kuupäevast.
Väärkäitumise avastamise päevaks loetakse päeva, mil ülemus rikkumise avastas.
Haiguspuhkus ja puhkus ei kuulu igakuise karistusaja hulka. Kuid puhkepäevad on sisse arvestatud.
Puhkus, mis katkestab igakuise perioodi, hõlmab igat tüüpi puhkust (iga -aastane, õppetööks jm).

Tööseadustik Venemaa Föderatsioon lubab tööandjal vastavalt artiklile 81 oma algatusel oma töötajad vallandada.

Lõige 5, mis käsitleb vallandamist mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu, näeb ette trahvi või muu distsiplinaarkaristuse eelneva määramise.

Ettevõttel või organisatsioonil peab olema tõendeid selle kohta, et töötaja pani tegelikult toime seaduses kirjeldatud väärtegud.

Vallandamise saab kohtus vaidlustada, kui esitatakse asjakohased tõendid.

Uus väljaanne Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81

Tööandja võib töölepingu lõpetada järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja töötajate arvu või koosseisu vähendamine;

3) töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);

5) töötaja korduv mittetäitmine ilma mõjuva põhjuseta, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) üksainus jäme tööülesannete rikkumine töötaja poolt:

a) koolist väljalangemine, see tähendab töölt puudumine ilma mõjuva põhjuseta kogu tööpäeva (vahetuse) vältel, olenemata selle kestusest, samuti juhul, kui töökohal puudub mõjuva põhjuseta rohkem kui neli tundi reas tööpäeva jooksul (vahetus);

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või objekt, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesannet) alkohoolse, narkootilise või muu toksiline mürgistus;

c) seadusega kaitstud saladuste (riiklikud, kaubanduslikud, ametlikud ja muud) avalikustamine, mis on saanud töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine;

d) kellegi teise vara varguse (sealhulgas alaealise) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on kindlaks tehtud juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi või ametniku otsusega, haldusõiguserikkumiste juhtumid;

e) töökaitsekomisjoni või töötaja volitatud töökaitse kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa tõsiseid tagajärgi (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;

7) rahaliste või kaubaväärtuste vahetult teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

7.1) töötaja suutmatus võtta meetmeid huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, milles ta on osaline, jätnud esitamata või esitamata mittetäieliku või ebatäpse teabe oma sissetulekute, kulude, vara ja varaliste kohustuste kohta või esitamata jätmine või esitama tahtlikult mittetäielikku või ebatäpset teavet oma abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, vara- ja varaliste kohustuste kohta, kontode (hoiuste) avamise (omamise), sularaha ja väärisesemete hoidmise kohta väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, omades ja (või) välismaiste finantsinstrumentide kasutamine töötaja, tema abikaasa (naine) ja alaealised lapsed käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktides sätestatud juhtudel, kui need toimingud põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotamise eest töötaja vastu. Mõistet "välismaised finantsinstrumendid" kasutatakse käesolevas seadustikus 7. mai 2013. aasta föderaalseaduses N 79-FZ "Teatud kategooriate isikute kontode (hoiuste) avamise ja omamise, sularaha hoidmise" määratletud tähenduses sularaha ja väärtused välispankades, mis asuvad väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi, välismaiste finantsinstrumentide omamiseks ja (või) kasutamiseks ";

8) haridusülesandeid täitev töötaja on toime pannud amoraalse süüteo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega;

9) organisatsiooni (filiaal, esindus) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu kahju organisatsiooni varale;

10) üksik jäme rikkumine organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate tööülesannete osas;

11) töötaja poolt töölepingu sõlmimisel tööandjale valede dokumentide esitamine;

12) on muutunud kehtetuks;

13) ette nähtud töölepinguga organisatsiooni juhi, kolleegiumi liikmetega täitevorgan organisatsioonid;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Atesteerimise kord (käesoleva artikli esimese osa lõige 3) on kehtestatud tööseadusandlusega ja muude normatiivsete õigusaktidega. tööõigus, kohalikud eeskirjad, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjaliku nõusoleku alusel teisele tööandjale kättesaadavale töökohale üle viia (nii vaba ametikoht kui ka töö, mis vastab tööandja kvalifikatsioonile) vaba ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvesse võttes täita. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Kui teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu struktuuriüksuse tegevus lõpetatakse, lõpetatakse tööleping selle üksuse töötajatega vastavalt eeskirjadele, mis on ette nähtud ettevõtte likvideerimiseks. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 7 või 8 sätestatud põhjustel, kui töötaja pani toime süüdimõistvad toimingud, mis põhjustasid usalduse kaotuse, või siis ebamoraalse üleastumise. tööl või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega, lubatud mitte hiljem kui aasta pärast kuupäeva, mil tööandja rikkumise avastas.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) tema ajutise puude ja puhkuse ajal ei ole lubatud.

Teave distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta töötajale, kui ta vallandati usalduse kaotamise tõttu käesoleva artikli esimese osa punkti 7.1 alusel, lisab tööandja usalduse kaotuse tõttu vallandatud isikute registrisse, sätestatud 25. detsembri 2008. aasta föderaalseaduse nr 273-FZ "Korruptsioonivastase võitluse kohta" artiklis 15.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kommentaar

Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 81. Põhiline erinevus selle artikli ja eespool käsitletava vahel on see, et kõigil allpool loetletud juhtudel toimub töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine tööandja algatusel, kuigi viimase tegevuse motiivid võivad olla väga erinevad.

Samal ajal, nagu näitab praktika, on enamiku töölepingute ennetähtaegse lõpetamise aluseks just Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõiked (lõiked).

Rõhutame, et töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise juhtum) tema ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkus pole lubatud. Allpool käsitletakse peamisi olukordi, mis on seotud töötaja vallandamisega tööandja algatusel.

ettevõtte likvideerimisega (tegevuse lõpetamine

tööandja - eraisik)

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses ettevõtte likvideerimisega (tegevuse lõpetamine tööandja - üksikettevõtja poolt) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) sobivate asjaolude ilmnemisel on tehtud kõigi töötajate suhtes.

See põhimõtteliselt eristab nimetatud alust teistest, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. Täpsustame, et üldjuhul ei ole ettevõtte likvideerimine midagi muud kui selle lõpetamine (tegevuse lõpetamine) juriidilise isikuna ilma pädevuse (ettevõtte õiguste ja kohustuste) ülekandmiseta pärandina mis tahes teisele isikule. isikutele, kes on seadusega ettenähtud viisil toime pandud, vastavalt selleks volitatud asutuse otsusega moodustavad dokumendid või kohtuotsusega.

Ettevõtte likvideerimine loetakse lõppenuks ja ettevõte lakkas olemast hetkest, kui riiklik registreerimisasutus teeb vastava kande juriidiliste isikute ühtsesse riiklikku registrisse.

Tuleb rõhutada, et töötajate vallandamine selle alusel toimub ühelt poolt olenemata sellest, kas need töötajad on tööl või puuduvad ajutiselt mõjuvatel põhjustel (haiguse tõttu, puhkusel jne) jne. seevastu näeb ette vallandatutele asjakohaste tagatiste ja hüvitiste andmise.

Venemaa tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 1 alusel töötajate vallandamise menetluse algatamise aluseks on ettevõtte likvideerimise otsus, mille on teinud seadusega ettenähtud viisil volitatud asutused (isikud) . Reeglina teevad sellise otsuse kas ettevõtte asutajad (osalejad) (vastavate volitustega ettevõtte organ) või kohus.

Tööandja peab töötajaid hoiatama eelseisva likvideerimise eest rangelt eeskirjade kohaselt. Selline hoiatus peaks:

olla isiklik;

teatatakse igale töötajale kirjalikult ja allkirja vastu hiljemalt 2 kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Samal ajal - töötaja kirjalikul nõusolekul - on tema vallandamine lubatud enne kindlaksmääratud ajavahemiku lõppu, samal ajal tasudes talle täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu summas, mis arvutatakse proportsionaalselt vallandamisteate lõppemiseni jäänud ajaga. Töötajad peaksid aga teadma, et neil on õigus pöörduda tööandja poole asjakohaste avaldustega.

Ilmselgelt peaks tööandja sellest töötajaid eelnevalt teavitama.

Seega on tööandjal õigus vallandada varem teisi töötajaid, kes on kirjalikult teatanud oma nõusolekust etteteatamata vallandamismenetlusele. Siiski tuleb meeles pidada, et enne vastava korralduse väljaandmist on töötajal, kes oli eelnevalt nõus etteteatamata vallandamiskorraldusega, õigus oma avaldus tagasi võtta, teatades sellest tööandjale kirjalikult.

Töötajad, kes ei ole esitanud asjakohaseid kirjalikke avaldusi, peaksid tööandja saatma hoiatused ettevõtte likvideerimisega seotud eelseisva vallandamise kohta. Kui töötaja keeldub allkirjastamast (alates teate saamisest), koostatakse selle kohta akt.

Tuleb selgitada, et teatud töötajate kategooriate puhul võib ettevõtte likvideerimisega seotud eelseisva vallandamise eest hoiatamise perioode lühendada. Näiteks tuleks sellise hoiatuse kohaselt saata töötajale, kes on sõlminud töölepingu kuni kaheks kuuks, hiljemalt kolm päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva, ja hooajatöötajatele see periood vastavalt peaks olema vähemalt seitse päeva. Töötaja vallandamine seoses ettevõtte likvideerimisega, nagu eelnevalt käsitletud juhtudel, vormistatakse töölepingu lõpetamise korraldusega (dekreediga), mille sisust teatatakse koondatule allkirja vastu. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingute lõpetamisel seoses ettevõtte likvideerimisega vabastati vallandatud töötajad. Lisaks säilitavad töötajad oma keskmise kuutasu töötamise aja jooksul, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (sh lahkumishüvitis).

Samal ajal tuleb kuni kaheks kuuks töölepingu sõlminud töötajad vallandada ilma lahkumishüvitist maksmata, kui asjaomastest föderaalseadustest, kollektiivlepingust või selle töötajaga varem sõlmitud töölepingust ei tulene teisiti. Hooajatöötajatele makstakse seda hüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Lõiget kokku võttes märgime, et teises kohas asuva ettevõtte filiaali, esinduse (muu eraldi struktuuriüksuse) tegevuse lõpetamisel korraldab juht töölepingu lõpetamise vastavate struktuuriüksuste töötajatega vastavalt eeskirjad, mis on ette nähtud ettevõtte likvideerimiseks. Nende töötajate vallandamise kohta antakse ka vastavad korraldused.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses

vähendades ettevõtte töötajate arvu (personali)

(üksikettevõtja)

Pöördugem edasi töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korra kaalumise juurde seoses ettevõtte töötajate (üksikettevõtja) arvu (personali) vähenemisega (tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2) Vene Föderatsioonist). Sellisel juhul algatab tööandja ülesütlemismenetluse seoses töötajatega, kes on koondamiskõlblikud.

Täpsustame, et töötaja vallandamine töötajate arvu vähendamiseks tähendab asjaomase eriala (ametikoha, kutseala) üksuste arvu vähenemist, näiteks tehtud töömahu ja fondi vähenemise tõttu palgad... Koos vabade töökohtade arvu vähenemisega vähendatakse kõigepealt antud erialal ja seejärel vajaduse korral ning võetakse tööle "elavate" töötajate poolt. Töötaja vallandamine personali vähendamiseks eeldab omakorda tema ametikoha kõrvaldamist. On soovituslik, et sel juhul ei pruugi töötajate koguarv väheneda, kuna personali tabelisse saab samaaegselt lisada uusi üksusi.

Üldjuhul on õigus arv ja riik määrata tööandjale. Sel eesmärgil võib ta aeg -ajalt rakendada teatavaid organisatsioonilisi meetmeid, mille eesmärk on muuta (sealhulgas vähendada) töötajate arvu või personali.

Sõltuvalt põhjustest ja eesmärkidest võib ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemine olla enam -vähem märkimisväärne. Otsus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise kohta (asjakohaste meetmete rakendamise kohta) jõustub hetkest, mil ettevõtte juht annab korralduse uue kasutuselevõtu kohta personalilaud(koos selle jõustumise kuupäeva kohustusliku märkimisega).

Enne vastava korralduse väljastamist peab tööandja aga korraldama töö, mille eesmärk on tagada ettevõtte arvu või personali vähenemisest tulenevate muudatuste seaduslikkus.

Tuleb rõhutada, et töötaja vallandamist töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks peetakse asjakohaselt põhjendatuks, kui ühel või teisel põhjusel tuleks ettevõttes tõesti vähendada teatud arvu vastava ametikoha (eriala, kutseala) üksusi. . Samal ajal, nagu tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kolmandast osast, tuleb töötajale enne vaatlusalusel alusel vallandamist kirjalikult pakkuda muud tööandjale kättesaadavat tööd, mida töötaja saab teha, võttes arvesse tervislikku seisundit ja kvalifikatsiooni.

Täpsustame, et asjaolude arvu tõttu, mis põhimõtteliselt võimaldavad juriidilisest seisukohast töötaja vallandada ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, võib seostada järgmisega:

1. Töötaja eelisõiguste puudumine töökoha (ametikoha) säilitamiseks koondamise korral.

2. Tööandjal ei ole muid ametikohti (töökohti), mida vastavalt seadusele saaks töötajale hilisemaks üleviimiseks pakkuda (viimase kirjalikul nõusolekul üleviimiseks).

3. Töötaja keeldumine andmast kirjalikku nõusolekut tööandja pakutud teisele tööle üleviimiseks (võttes arvesse töötaja tervislikku seisundit ja kvalifikatsiooni).

4. Töötaja teavitamine eelseisvast vallandamisest seaduses ettenähtud viisil.

Kui töötaja on ettevõtte ametiühinguorganisatsiooni liige, teeb tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 2 sätestatud põhjustel töötaja vallandamise otsuse, võttes arvesse asjaomase ametiühingu organi põhjendatud arvamust vastavalt (vt allpool). Sellisele arvamusele võib tööandja tähelepanu juhtida nõuetekohaselt vormistatud väljavõtte kujul ametiühingukomisjoni koosoleku protokollist.

Töötaja vallandamise üle otsustamisel peab tööandja lisaks juhinduma teatud töötajate kategooriate suhtes eelisõiguste kehtestamisest, et hoida neid tööl, vähendades samal ajal nende arvu või personali.

Nagu ülaltoodud artiklist nähtub, antakse töötajate arvu või töötajate vähendamisel eelisõigus tööle jääda "kõrgema tootlikkuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele". Arvestades dokumenteeritud võrdseid tööviljakuse näitajaid ja töötajate võrdset kvalifikatsiooni, keda peetakse töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu vallandamiskandidaatideks, on eelisõigus tööd jätkata:

peretöötajad - kui nende peredes on kaks või enam puudega pereliiget, keda töötaja täielikult toetab või saavad temalt abi, mis on nende jaoks alaline ja peamine elatusallikas;

peretöötajad, kelle peres ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;

töötajad, kes said tööandjaga töötamise ajal töövigastuse (kutsehaigus);

Suure puudega töötajad Isamaasõda(sõjalised operatsioonid Isamaa kaitsmiseks);

töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja määratud suunas, katkestamata tööd;

töötajad, kes on sõjaväelaste abikaasad (riiklikes organisatsioonides, väeosades);

töötajad nende kodanike hulgast, kes olid varem sõjaväeteenistusest vabastatud, samuti nende pereliikmed tööl, kuhu nad sisenesid esimest korda pärast ajateenistusest vabastamist;

töötajad on ajateenijate üksikemad;

töötajad nende isikute hulgast, kes on saanud või on põdenud kiiritushaigust ja muid haigusi, mis on seotud kiirgusega (kokkupuude kiirgusega).

Samuti märgime, et kollektiivleping (leping) võib määrata ka teisi töötajate kategooriaid, kellel on töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel eelisõigus jääda tööle, võrdsete tööviljakuse näitajate ja võrdse kvalifikatsiooniga. Tööandja tegevuse edasine menetlus hõlmab järgmist:

1. Vabadeks ametikohtadeks üleviidavate töötajate määramine (võttes arvesse ülaltoodut) (nende nõusolekul ja kui ettevõttes on nende tervislikule seisundile ja oskuste tasemele vastavaid vabu töökohti).

2. Näidatud töötajatele teatavaks teha vabade ametikohtade nimekirjad (isiklikult, kirjalikult, allkirja vastu ja võttes arvesse selle või selle töötaja väidetava vallandamise kuupäeva, kui üleviimisega ei nõustuta).

3. Töötajate kirjalike avalduste arvestamine nõusoleku (mittenõustumise) kohta üleviimisel teistele ametikohtadele.

4. Käskkirjade (korralduste) väljastamine selleks üle andnud töötajate üleviimiseks teistele ametikohtadele, samuti korraldused (korraldused) nende töötajate vallandamise kohta, keda ühel või teisel põhjusel ei saa üle kanda muud ametikohad, mida ei vähendata.

Uus omanik saab (kuid ei ole kohustatud) pakkuda töötajatele, keda kõnealusel alusel vallandatakse, mõnda muud ettevõttes pakutavat tööd. Töötaja otsustab, kas nõustuda selle ettepanekuga või mitte, lähtudes isiklikest motiividest. Töötaja vallandamise korral annab tööandja (antud juhul ettevõtte uus omanik) asjakohase korralduse (korralduse). Vallandamise korralduse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Kokkuvõtteks märgime, et töötaja saab omal algatusel taotleda kinnisvara uue omaniku käest töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise taotlusega. Sellisel juhul kuulub tööandja nõusolekul tööleping töötajaga ka ennetähtaegsele ülesütlemisele ettenähtud põhjustel.

Sama õigust võivad aga kasutada ka teised ettevõtte töötajad, mitte ainult artikli 1 esimese osa lõikes 4 loetletud töötajad. Venemaa tööseadustiku artikkel 81. Rõhutame aga veel kord, et viimane olukord erineb põhimõtteliselt käesolevas lõikes kirjeldatust, kuna töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise algatus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa lõike 6 alusel Föderatsioon kuulub töötajale, mitte tööandjale.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses

töötaja korduva läbikukkumisega ilma

head põhjused tööülesannete täitmiseks

Nüüd peatume töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel töötaja korduva täitmata jätmise tõttu ilma mõjuva põhjuseta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 5), mis - meie rõhutage seda eriti - see on lubatud ainult siis, kui sellel töötajal on distsiplinaarkaristus ... Praktikas tähendab see seda, et töötajat, keda märgatakse esmakordselt mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmisel, ei saa tööandja kohe vallandada, välja arvatud juhtudel, kui selline ebaõnnestumine on seotud tema tööülesannete jämeda rikkumisega tööline.

On ütlematagi selge, et asjakohased asjaolud, mis on olulised tagamaks töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise seaduslikkuse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõike 5 alusel, tuleb dokumenteerida. Asjakohasteks dokumentideks võib pidada järgmisi dokumente:

nõuetekohaselt sooritatud toiming eelmise juhtumi kohta, kui töötaja ei täitnud oma tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta (soovitavalt märkega selle kohta, kuidas töötaja tutvub käesoleva dokumendi sisuga);

nõuetekohaselt täidetud korraldus (korraldus) töötaja distsiplinaarkaristuse kohta koos märkusega töötaja tutvumise kohta selle sisuga;

dokumendid, mis kinnitavad, et see töötaja ei täitnud tööülesandeid mõjuvate põhjuste puudumisel;

muud dokumendid, mis on otseselt seotud vaadeldavate asjaoludega (kinnitades nende asjaolude toimumist).

Samuti tuleks meenutada, et vastavalt töötaja vallandamisele ettenähtud alustel on see omakorda ka distsiplinaarkaristus. Üldine kord määratakse kindlaks distsiplinaarmeetmete kohaldamine.

Töötaja, kes on ettevõtte ametiühinguorganisatsiooni liige, vallandamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 5 sätestatud põhjustel, peab tööandja võtma arvesse tööandja põhjendatud arvamust. ametiühingu asutus. Töötaja vallandamise korral annab tööandja (antud juhul ettevõtte uus omanik) asjakohase korralduse (korralduse), mille alusel koostatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses

üheainsa jämeda rikkumisega töötaja poolt

töökohustused

Tundub asjakohane pühendada käsiraamatu järgmine lõik töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise menetluse kaalumisele seoses üheainsa jämeda tööülesannete rikkumisega töötaja poolt (tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 6 Vene Föderatsioonist). Pange tähele, et see lõik näeb ette mitu põhjust töötaja vallandamiseks, kes on süüdi tööülesannete jämeda rikkumise toimepanemises, nimelt:

Puudumine, s.t. töötaja puudumine töökohal ilma mõjuva põhjuseta kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töölt puudumise korral mõjuva põhjuseta rohkem kui neli tundi järjest tööpäev (vahetus) (lõik "a" lõige 6);

töötaja ilmumine tööle (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või objekt, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesannet) alkohoolse (narkootilise või muu mürgise) seisundis ) joove (lõike 6 punkt b);

töötaja avaldatud seadusega kaitstud saladus (sh riiklik, kaubanduslik, ametnik ja muu), mis on talle teatavaks saanud seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine (punkt c) lõikes 6);

töötaja poolt töökohal tehtud vahendustasu kellegi teise vara varguse (sealhulgas alaealise), selle omastamise või tahtliku hävitamise (kahjustamise) eest, mis on tuvastatud õiguslikult jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi otsusega ametnik, kes on volitatud haldusõiguserikkumiste juhtumeid arutama (punkt d), lõige 6);

töökaitsenõuete rikkumine töötaja poolt, mille on loonud töökaitsekomisjon (volitatud), kui rikkumine tõi kaasa tõsiseid tagajärgi (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende toimumise reaalse ohu (lõike 6 punkt e) .

Tööandjal on õigus algatada töötaja suhtes töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise menetlus dokumentide alusel, mis tõendavad töötaja süüd tegude toimepanemises (asjaolude ilmnemine) ja seega võimaldavad süüdlased töölt vabastada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 6 sätestatud alustel ... Sellised dokumendid võivad sisaldada näiteks järgmist:

toiming, mis kinnitab asjaolu, et töötaja puudub töölt ilma mõjuva põhjuseta kogu tööpäeva (vahetuse) vältel, olenemata selle kestusest, samuti juhul, kui töökoht puudub mõjuval põhjusel kauem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul;

meditsiiniline aruanne töötaja ülevaatuse tulemuste kohta, kes ilmub tööle alkohoolse (narkootilise või muu toksilise) joobeseisundis;

järeldused, mis põhinevad uurimistulemustel (vajadusel koos uurimismaterjalide lisamisega) selle kohta, et töötaja avaldas seadusega kaitstud saladusi (sh riigi-, äri-, ametisaladusi ja muid saladusi), mis talle teatavaks said seoses oma tööülesannete täitmine;

kohtuotsus (halduskaristusi kohaldama volitatud organi otsus), mis jõustus juriidiliselt ja kinnitab asjaolu, et töötaja tegi töökohal varguse (sh alaealise) võõra vara, raiskas või tahtlikult hävitas (kahjustas) ;

järeldused, mis põhinevad uurimistulemustel (vajadusel koos uurimismaterjalide lisamisega) töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumise fakti üle, millega kaasnesid tõsised tagajärjed või mis teadlikult tekitas selliste tagajärgede reaalse ohu.

Kõik loetletud dokumendid peavad olema nõuetekohaselt vormistatud. Lisaks on vaja juhtida kallite lugejate tähelepanu asjaolule, et nagu eelmise lõike raames käsitletud juhul, vallandamine tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 alusel Vene Föderatsiooni määrus on distsiplinaarkaristus ja seetõttu on tööandja töölepingu ennetähtaegse lõpetamise menetluse rakendamisel kohustatud järgima distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda, mis on kindlaks määratud tööseadustiku artiklis 193 Vene Föderatsioon.

Seega, hoolimata asjaolust, et lõike 6 punktis a on selgelt määratletud, mida tuleks käsitada töölt puudumisena, peaks tööandja sobival alusel töötaja vallandamise kohta lõpliku otsuse tegemisel kõigepealt tähelepanu pöörama mõnele muule asjaolule . Näiteks ei saa seda kvalifitseerida töölt peatamise puudumiseks, mis on tingitud palga maksmise hilinemisest rohkem kui 15 päeva, tingimusel et töötaja teavitas tööandjat oma kavatsusest eelnevalt kirjalikult (vt selle kohta). Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest (tööülesanne), mis ei ole temaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud, ja seetõttu võib ta selles osas õiguslikel põhjustel töölt puududa (vt selle kohta) .

Teisest küljest on tööandjal õigus puudumisena käsitleda töötaja (ja seega ka töökoha) hülgamist, mille viimane on teinud ilma tööandja kirjaliku hoiatuseta töölepingu lõpetamise kavatsusest. omal algatusel vähemalt kaks nädalat ette.

Asjaolu, et töötaja ilmub tööle alkohoolse (narkootilise või muu toksilise) joobeseisundis (punkti 6 alapunkt b), ei saa kinnitada mitte ainult meditsiiniline aruanne, vaid ka nõuetekohaselt teostatud toiming. , st. ärge lubage teda töökohale niipea, kui see ilmneb näiteks mõne konkreetse välise märgi järgi, et viimane on tarvitanud alkoholi (narkootikume jne).

Juhul, kui töötajat ei ole töölt kõrvaldatud, vastutab tööandja tema soorituse võimalike tagajärgede eest joobeseisundis. Tulevikus võidakse töötajal lubada tööd teha niipea, kui asjaolud, mis seda takistavad, kaovad. See aga ei võta tööandjalt õigust vallandada töötaja töösuhete jämeda rikkumise eest. Kui vaatamata teiste isikute töötaja kohta antud ütlustele ei kinnita järgnev meditsiiniline aruanne tema joobeseisundit, ei ole tööandjal õigust jätkuvalt keelata töötajal töö tegemiseks juurdepääs töökohale. talle töölepingu kohaselt usaldatud (tööfunktsioon).

Töötaja vallandamine seoses seadusega kaitstud saladuse avalikustamisega (lõike 6 punkt c) on lubatud, kui esinevad järgmised asjaolud:

1. Tööleping (kas sellele vastav leping või töölepinguga seotud lisaleping, mis on ette nähtud näiteks vastuvõtmise korra juhendis) ametnikke ja Vene Föderatsiooni kodanikud riigisaladusele, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 28. oktoobri 1995. aasta dekreediga N 1050) sisaldab tingimust, et töötaja ei tohi avaldada seadusega kaitstud saladust.

2. Asjakohane teave usaldati töötajale tõepoolest talle määratud töö nõuetekohaseks täitmiseks (tööülesanne), samas kui töötaja oli teadlik, et nimetatud teave kujutab endast seadusega kaitstud saladust.

3. Asjakohase teabe, näiteks teise töötaja isikuandmete avalikustamise fakt on dokumenteeritud.

Juriidilisest seisukohast (punkti 6 alapunktides sätestatud põhjuste hulgas) on kõige vaieldamatum töölepingu ennetähtaegne lõpetamine töötajaga, kes on tunnistatud süüdi teiste inimeste varastamises (sh väikevara) töökohal, omastamine või tahtlik hävitamine (kahjustamine) tuvastas juriidiliselt jõustunud kohtuotsuse või halduskaristusi kohaldama volitatud kohtuniku, organi või ametniku otsuse (lõike 6 punkt d). Sellisel juhul juhindub tööandja volitatud asutuste kehtestatud korras väljastatud dokumentidest.

Tuleb rõhutada, et sel juhul ei tee tööseadustik vahet, kas varastatud (kahjustatud, hävitatud või raisatud) vara kuulus tööandjale või mõnele teisele isikule (näiteks ettevõtte teisele töötajale). Peamine on see, et süüdlane sooritaks sobiva tegevuse töökohal (mida muidugi ei tuleks mõista mitte töökohana, vaid ettevõttena, kus töötaja töötab).

Samuti on vaja juhtida kallite lugejate tähelepanu juriidilisele peensusele töötaja vallandamise aluste valiku osas. Isik, kes on süüdi ebaseaduslike tegude toimepanemises seoses võõra varaga töökohal, vallandatakse lõike 6 punktis d sätestatud põhjustel ainult juhul, kui õiguslikult jõustunud kohtuotsusest nähtub, et töötajale määratakse karistus, mis ei välista võimalust jätkata töötajale talle töölepingu kohaselt määratud tööd. Seda asjaolu tuleb arvestada vallandamismääruse andmisel ja eelkõige tööraamatusse vastavate kannete tegemisel.

Ja lõpuks töölepingu ennetähtaegse lõpetamise kohta lõike 6 punktis e sätestatud põhjustel. Vallandamine töötaja nimetatud põhjustel, kes rikkus töökaitsenõudeid, millel olid tõsised tagajärjed või teadlikult selline oht tagajärjed on lubatud, kui:

1. Töötaja oli ettenähtud korras.

2. Tööandja on andnud töötajale tööohutuse ja töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad tingimused.

3. Nende nõuete rikkumine töötaja poolt tõi tõesti kaasa tõsised tagajärjed või tekitas reaalse ohu nende esinemisele.

4. Ülaltoodud asjaolud on dokumenteeritud: nõuetekohaselt teostatud tööõnnetuse toiminguga ekspertarvamus volitatud asutus, riikliku töökaitseinspektori määrusega jne.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses

süütegude toimepanemisega otse töötaja poolt

teenivad rahalisi või kauba väärtusi

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 7 on tööandjal õigus omal algatusel tööleping ennetähtaegselt üles öelda seoses süütegude toimepanemisega. töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, näiteks pangatöötaja, kassapidaja, laopidaja, ekspedeerija jne. Üldjuhul on töötaja vallandamine määratud alustel lubatud tingimusel, et:

töötajale usaldati temaga sõlmitud töölepingu kohaselt töö tegemine (tööfunktsioon), mis nägi ette rahaliste (kauba) väärtuste otsese säilitamise, ja ta tegi tegelikult vastavat tööd, mis on dokumenteeritud;

asjaolu, et töötaja paneb toime süütegusid, on nõuetekohaselt dokumenteeritud;

süütegude toimepanemine annab tööandjale põhjuse usalduse kaotamiseks see töötaja.

Rõhutame veel kord, et dokumendid, mis ilmnevad töötaja süü tõendusmaterjalina, tuleb nõuetekohaselt vormistada. Samal ajal on vaja pöörata tähelepanu asjaolule, et asjaolude loetelu, mille esinemist võib tööandja põhimõtteliselt lugeda selliseks töötajaks usalduse kaotamiseks ( võttes arvesse ülaltoodut), on tegelikult ulatuslikum, kui see võib kallitele lugejatele esmapilgul tunduda. Niisiis, õiguskaitsepraktika Viimastel aastatel näitab, et tööandjad võivad selliste asjaoludena arvesse võtta:

asjaolud, mis iseenesest viitavad töötaja tegevuse ebaseaduslikule laadile, nimelt: tasu saamine ilma vastavate dokumentideta müüdud kauba (teenuse) eest, alatäitmine, mõõtmine, kehakomplekt, loendamine, alkohoolsete jookide ja sigarettide müügieeskirjade rikkumine, narkootiliste ainete jms väljastamise reeglite rikkumine;

asjaolud, mis näitavad töötaja hooletut suhtumist oma tööülesannetesse, mis omakorda annab töötajale aluse usalduse kaotamiseks, sealhulgas: raha vastuvõtmine ja väljastamine ilma nõuetekohase registreerimiseta, võtmete hoidmine ruumidest, kus on materiaalsed (rahalised) väärtused vales kohas , väärisesemete kontrollimatu ladustamine, väärisesemete hoidmiseks ettenähtud ruumide ja seadmete hooldus ebasobivas seisukorras, võimaldades nende varastamist (kadumist) jne;

asjaolud, mis viitavad sellele, et töötaja kasutab talle usaldatud vara isiklikuks otstarbeks.

Samuti tuleb rõhutada, et vastavalt vaadeldavale tööseadustiku sättele ei tehta vahet, kas süüteod pandi toime üks kord või korduvalt (kaks või enam korda), kui suur on tegevusega tekitatud kahju suurus. jne - töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise aluseks on asjaolu, et töötaja on toime pannud süüteod, ja sellele vastav (dokumentaalne) kinnitus. Samuti pole oluline, kas kokkulepe täieliku rahalise vastutuse kohta sõlmiti süüdlase töötajaga varem või mitte. Lõpuks ei ole oluline, kas töö, mis hõlmas süüdlase töötaja materiaalsete (rahaliste) väärtuste otsest säilitamist, oli peamine või viimane tegi seda samaaegselt.

Teisest küljest ei saa teatavate töötajate kategooriate vallandamist Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 7 sätestatud põhjustel rakendada, kuna neile ei saa usaldada (usaldada) vastavate tööde tegemine.

Kokkuvõtteks pangem tähele, et süüdlase töötaja vallandamise otsuse tegemiseks, kuna tööandja ei kaota tema vastu usaldust, reeglina piisab ülaltoodud dokumentidest, s.t. sellise otsuse võib teha ka kohtu lõpliku otsuse puudumisel, nagu on ette nähtud lõike 6 punktis d (vt varem). Kui aga töötaja süütegude fakt (omastamine, altkäemaks, muud palgasõdurid) tuvastatakse seaduses ettenähtud viisil, võidakse süüdlane usalduse kaotamise tõttu vallandada ja kui selliste toimingute tegemine ei ole seotud teenindustööde tegemisega.materiaalsed (rahalised) väärtused.

Kui süüteod, mis põhjustasid usalduse kaotuse, pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohta, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, siis vallandamine lõikes 7 sätestatud alusel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimesest osast on lubatud ühe aasta jooksul, alates kuupäevast, mil tööandja sai teada töötaja üleastumisest (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 viiendat osa) ).

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses

haridustegevust sooritava töötaja tellimusel

funktsioon, ebamoraalne vale

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses haridusülesandeid täitva töötaja toime pandud ebamoraalse süüteoga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 8) tehakse juhul, kui selline tegu ei ole kooskõlas selle jätkamisega. tööd. Tähelepanuväärne on see, et käesolev tööseadustiku säte ei täpsusta, millistel asjaoludel - kas seotud või mitte seotud tööülesannete täitmisega (tööfunktsioon) - see või teine töötaja rikkus.

Samas ei saa märgitud alusel vallandada haridusasutuse (asutuse) töötajat, kellele on töölepingu kohaselt usaldatud töö (tööfunktsioon), mis ei ole seotud hoolealuste kasvatamisega. Sellest tulenevalt ei ole lubatud töölepingute ennetähtaegne lõpetamine institutsioonide (asutuste) administratsiooni töötajate, samuti tehnilise (teenindava) personaliga seoses nende ebamoraalse käitumisega.

Töötaja ebamoraalse õigusrikkumise fakt tuleb dokumenteerida näiteks materjalidega ametlik uurimine... Uurimistulemustel põhinevad järeldused (muud sarnased dokumendid) peavad veenvalt näitama töötaja amoraalse üleastumise toimepanemise kokkusobimatust tema eelmise töö jätkamisega.

See võtab arvesse ebamoraalse süüteo asjaolusid, selle raskusastet ja seda, kas töötaja oli varem selliseid õigusrikkumisi toime pannud. Reeglina võetakse tööandja vallandamisotsuse tegemisel arvesse ka seda, millisest küljest on töötaja end kolleegide ja hoolealuste silmis tõestanud.

Kui töötaja pani ebamoraalse üleastumise toime väljaspool töökohta või töökohta, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, siis vallandamine artikli 1 esimese osa lõikes 8 sätestatud alusel. Vastavalt tööseadustiku artiklile 81 on lubatud üks aasta, mis arvutatakse alates kuupäevast, mil tööandja sai teada töötaja üleastumisest.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses

kui töötaja teeb põhjendamatu otsuse, mis sellega kaasnes

vara turvalisuse rikkumine, ebaseaduslik

selle kasutamine või muu kahju ettevõtte varale

Pöördugem edasi töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korra kaalumise juurde seoses töötaja - ettevõtte juhi (esinduse, esinduse), tema asetäitjate ja pearaamatupidaja - põhjendamatu otsuse vastuvõtmisega, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu kahju ettevõtte varale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lk 9). Nagu nimigi ütleb, kehtib selle alusel vallandamine ainult rangelt määratletud ettevõtte töötajate kategooriate kohta. Selle alusel vallandamise seaduslikkuse tagamiseks tundub oluline:

1. Töötajal on vastavalt töölepingule volitused teha otsuseid ettevõtte vara käsutamise kohta (kehtestades selle vara käsutamise korra) ja ta tegi sellised otsused tegelikult igapäevase tegevuse käigus.

2. Töötaja tehtud otsus, mida tööandja peab asjaoluks, mis võimaldab töötaja vallandada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 9 sätestatud põhjustel, peab olema kvalifitseeritud kui alusetu.

3. Töötaja põhjendamatu otsuse tagajärjeks oli ettevõtte vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu ettevõtte varale tekitatud kahju.

4. Ülaltoodud asjaolud on dokumenteeritud.

Lisame, et töötaja tehtud otsuse, selle iseloomu ja selle tagajärgede vahel ettevõttele (tema varalised huvid) peaks põhjuslik seos olema selgelt nähtav. Teisisõnu, töötaja peab vastutama isiklikult tehtud otsuse eest.

Nagu tõestab õiguskaitsepraktika, on sellist seost kõige raskem luua seoses otsustega, mida ei fikseerita üheski juhtimisdokumendis, s.t. teatas suuliselt. Sellistel juhtudel nõuavad otsuse tegemise ja selle rakendamise asjaolud eriti hoolikat uurimist.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses

üheainsa jämeda rikkumisega töötaja - juhi poolt

ettevõte (filiaal, esindus) (tema asetäitja)

nende tööülesanded

Vaatame edasi töölepingu ennetähtaegse lõpetamise menetlust seoses töötaja - ettevõtte (filiaali, esinduse) juhi (tema asetäitja) - tööülesannete ühekordse jämeda rikkumisega (esimese osa punkt 10). Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel). Nagu näete, on selle vallandamisaluse kohaldamine võrreldes eelmises lõigus käsitletutega veelgi "valivam", kuna see ei kehti pearaamatupidaja ametit pidavate töötajate kohta.

Vaatlusaluse eseme sisu ei määratle, mida täpselt tuleks pidada raskeks rikkumiseks. Järelikult on töötaja toimepandud rikkumist võimalik kvalifitseerida tööandja jaoks raskeks kas sobiva nimekirja alusel, mis on näiteks lisatud töötajaga sõlmitud töölepingu sisusse, või juhindudes kehtivast õiguskaitsepraktikast . Täpsustame, et töötajate - ettevõtete (filiaalid, esindused) ja nende asetäitjate poolt toime pandud jämedate rikkumiste hulgas ning andes tööandjale põhjuse nendega töölepingu ennetähtaegseks lõpetamiseks esimese osa lõikes 10 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on praegu aktsepteeritud eelkõige järgmist: töökaitse -eeskirjade rikkumine, väärisesemete registreerimise eeskirjade rikkumine, ametlike volituste ületamine või viimase kasutamine isiklikuks (isekas) eesmärkidel jne.

Vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 10 sätestatud põhjustel on loomulikult seaduslik, kui:

1. Töötajaga sõlmitud tööleping sisaldab tingimust viimase kohustuse kohta teha teatud toiminguid vastavalt antud volitustele (või vastupidi, tingimus, mis käsib töötajal teatud toiminguid tegemata jätta).

2. Töötaja pani vastava rikkumise toime ja see asjaolu on nõuetekohaselt dokumenteeritud.

Selle alusel vallandamine on seaduslik isegi siis, kui töötajaga sõlmitud töölepingus on konkreetselt märgitud, et selliste ja selliste toimingute tegemine (nende tegemisest hoidumine) on kvalifitseeritav jämeda rikkumisena ja sellega kaasneb kurjategija vallandamine ettenähtud alustel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 10. Samal ajal ei tohiks sobiva tingimuse lisamine töölepingusse olla vastuolus teiste tööseadustiku sätetega, mis näevad ette töölepingu ennetähtaegse lõpetamise võimaluse töötajaga - ettevõtte juhiga (filiaal, esindaja). ametist) (tema asetäitja) muudel põhjustel.

Tuleb juhtida kallite lugejate tähelepanu asjaolule, et see alus, mida me kaalume, annab tööandjale õiguse omal algatusel tööleping ennetähtaegselt üles öelda töötajaga, kes on korra toime pannud jämeda rikkumise. Sõltuvalt rikkumist iseloomustavatest asjaoludest otsustab tööandja ise, kas rikkuja vallandada või oodata, kuni ilmneb mõni muu sobiv juhtum.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses

koos töötaja esitlusega tööandjale

võltsitud dokumendid töölepingu sõlmimisel

Järgmise lõigu raames kaalume töölepingu ennetähtaegse lõpetamise menetlust seoses töötajaga tööandjale töölepingu sõlmimisel valede dokumentide esitamisega (Töölepingu artikli 81 esimese osa punkt 11 Vene Föderatsiooni kood). Kohe tuleks selgitada, et nõuded töötaja töölepingu sõlmimisel esitatud dokumentide koostisele ja seega tööandja katse süüdistada töötajat võltsitud dokumentide esitamises, mida tööandjal polnud õigust nõuda , tunduks juriidilisest seisukohast väljakannatamatu.

Seega juhul, kui töötaja esitas tööandjale võltsingu (suhteliselt öeldes kellegi teise või võltsingu) tööajalugu või võltsitud passi ja see asjaolu on asjakohaselt dokumenteeritud, näiteks kaheldava dokumendi kontrollimise käigus, siis on tööandjal õigus tööleping nimetatud töötajaga ennetähtaegselt üles öelda. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõige 11.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine põhjustel

sõlmitud töölepinguga

töötaja - juht (kolleegiumi liikmed

täitevorgan)

Tundub asjakohane pühendada järgmine lõik töölepingu ennetähtaegse lõpetamise menetluse kaalumisele töötajaga - ettevõtte juhiga (kollegiaalse täitevorgani liikmega) sõlmitud töölepingus sätestatud alusel (punkt 13 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimeses osas). Seega on käesoleva lõike eripära esiteks see, et seda saab kohaldada ainult töötajate vabastamiseks ettevõtte juhtide (kollegiaalse täitevorgani liikmete) hulgast ja teiseks ainult alustel, mis on ette nähtud nende töötajate poolt lisaks üldistele vallandamise põhjustele.

Pange tähele, et töölepingu sõlmimisel töötaja - juhi (kollegiaalse täitevorgani liige) ja tööandja - kokkuleppel kehtestatakse täiendavad vallandamise alused. Sellisel juhul on soovitatav juhinduda eeskujulike (tüüpiliste) töölepingute sisust vastavate töötajate kategooriatega.

Asjaolude esinemine, mis muudavad töölepingu ennetähtaegse lõpetamise ettevõtte töötajaga - juhiga (kollegiaalse täitevorgani liikmega) seaduslikuks, tuleb dokumenteerida. Samal ajal võivad nende dokumentaalse kinnitamise vormid ja meetodid olla erinevad (vt varem).

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine muudel juhtudel,

seadusega kehtestatud

Peatume lühidalt töölepingu ennetähtaegse lõpetamise menetluse kaalumisel muudel seaduses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 14). Varem oleme juba puudutanud teatud küsimusi, mis on seotud ettevõtte töötajate vallandamisega muudel alustel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes.

Antud juhul räägime aga olukordadest, kus tööandjal on seaduse sätete alusel õigus töötaja omal algatusel vallandada, lõpetades temaga töölepingu enne tähtaja möödumist. viimane. Teisisõnu, need on olukorrad, mis võimaldavad ennetähtaegne vallandamine töötaja tööandja algatusel ja otseselt seaduses sätestatud korras, välja arvatud need, millest oli varem juttu.

Niisiis, Vene Föderatsiooni 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ artikkel 33 riigi kohta tsiviilteenistus Vene Föderatsioonist "annab tööandjale õiguse töötajaga - riigiametnikuga tööleping ennetähtaegselt üles öelda. Vastavatel põhjustel võivad olla ette nähtud muud Vene Föderatsiooni seadused seoses muude töötajate kategooriatega.

Teave töötaja vallandamise täiendavate põhjuste kohta kajastatakse töölepingus. Asjaolu, mis võimaldab töötaja vallandamist ühel täiendavatel põhjustel, alguse (tuvastamise) fakt tuleb dokumenteerida.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhise) alusel välismaalase registreerimine

Veel üks kommentaar art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81

1. Erinevalt töötajast on tööandja seadusega oluliselt piiratud võimalustega töötajaga töölepingut lõpetada. Seadusandja soovib tagada esiteks töösuhte stabiilsuse ja teiseks töötaja huvide kaitse.

Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel on üldreeglina võimalik ainult alustel, mille täielik loetelu on seadusega kehtestatud, ja ainult siis, kui järgitakse kehtestatud vallandamiskorda. Ilma tööta vallandatud töötaja õiguslik alus või rikkudes vallandamiskorraldust, tuleb taastada eelmisel töökohal.

Seadusandja sõnastab tööandja algatusel töötaja vallandamiseks kolm põhjust.

a) töötaja süüteod;

b) põhjused, mis on seotud töötaja isiksusega, kuid mis ei tulene tema süütegudest;

c) asjaolud, mis ei sõltu töötaja isiksusest.

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise aluste sõnastamisel arvestab seadusandja nii töötaja isiksust kui ka tööfunktsioonist tingitud töö iseärasusi. Sellega seoses on üldised ja erilised alused töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel. Esimest saab rakendada iga töötaja vallandamisel, teist - ainult teatud kategooriate töötajaid (näiteks organisatsioonide juhid, isikud, töötegevus mis on seotud rahaliste või kauba väärtuste teenindamisega). Töölepingu ülesütlemise üldised alused tööandja algatusel on sõnastatud art. 81 tööseadustik, täiendav (eriline) - osaliselt art. 81, osaliselt - seadustiku artiklites, mis reguleerivad teatud töötajate ja tööandjate kategooriate õiguslikku seisundit, samuti muudes föderaalseadustes.

Vallandamise aluste olemasolu annab üldreeglina tööandjale õiguse, kuid ei kohusta teda töölepingut üles ütlema. Seega, kui ilmnevad asjaolud, millest tuleneb tööandja selline õigus, ei või tööandja töötajaga sõlmitud töölepingu sisu üldse muuta, piirdudes tema suhtes organisatsiooniliste ja õiguslike meetmete kohaldamisega, või kui see asjaolu välistab võimaluse jätta töötaja töölepinguga ette nähtud ametikohale või tööle, - viima töötaja tema nõusolekul teisele tööle. Mõnel juhul on tööandjal õigus töötaja vallandada, kui üleminek teisele tööle on võimatu või töötaja keeldub üleviimisest (vt käesoleva artikli kommentaari punkt 17).

2. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 näeb ette sellise töötaja vallandamise aluse nagu organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt.

Organisatsiooni (juriidilise isiku) likvideerimine toimub tsiviilõigusaktides sätestatud alustel ja viisil. Juriidilise isiku likvideerimine hõlmab selle lõpetamist ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta teistele isikutele (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 61 punkt 1).

Nagu nähtub artikli 2 lõikest 2 Tsiviilseadustiku artikli 61 kohaselt saab juriidilise isiku likvideerida nii selle isiku (selle asutajad (osalejad) või pädev asutus) kui ka kohtu otsusega, sealhulgas juhul, kui see tunnistatakse pankrotti. Tööseadusandlus tõlgendab töötajate koondamist, mis tuleneb juriidilise isiku likvideerimisest, nendega töölepingu lõpetamisena üksnes tööandja algatusel. Juriidilise isiku likvideerimine loetakse lõppenuks ja juriidiline isik lakkas olemast pärast selle kohta kande tegemist ühtsesse riiklikku juriidiliste isikute registrisse (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 63 punkt 8).

Mis puudutab tööandja tegevuse lõpetamist - üksikisik, sel juhul räägime selle isiku kui üksikettevõtja tegevuse lõpetamisest - selles mõttes, et koodeks tõlgendab viimase mõistet (vt. sellele). Füüsilisest isikust tööandja surm on iseseisev alus töölepingu lõpetamiseks (vt.).

Tööandjad on kunsti mõttes üksikettevõtjad. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 20 on seaduse erialased subjektid, kes tegutsevad seadusega määratud eesmärkide saavutamiseks, sealhulgas kasumi tootmiseks, ning on seega ühel või teisel viisil kohustatud oma tegevuse riiklikult registreerima (litsentsima) . Seega tuleb see riiklikult registreerida ettevõtlik tegevus kodanik üksikettevõtjana või juhina talud(Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 23). Advokaadi staatuse omandamiseks on õigusaktides ette nähtud erimenetlus (vt 31. mai 2002 föderaalseadus N 63-FZ "Advokaadi ja advokaadi kutseala kohta Vene Föderatsioonis"). Kehtestatud korras väljastatud litsentsi alusel teostatakse notarite tegevust (Vene Föderatsiooni notariaalalaste õigusaktide aluste artikkel 3). Sellest tulenevalt võib seda tüüpi tööandjate tegevuse lõpetamine (või peatamine) olla sõltumatu alus töötajatega töölepingu lõpetamiseks vastavalt artikli 1 lõikele 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Kui tööandja oli füüsilisest isikust ettevõtjana registreeritud eraisik, võib töötajaga töölepingu lõpetada vastavalt artikli 1 lõikele 1. Eelkõige tööseadustiku artikli 81 kohaselt, kui tööandja - üksikisiku tegevus lõpetatakse tema enda otsuse alusel, mis tuleneb kohtuotsusega tema maksejõuetuks tunnistamisest (pankrotis) (artikli 25 punkt 1). Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik), riikliku registreerimistunnistuse kehtivusaja lõppemise tõttu teatud liiki tegevuste jaoks litsentsi uuendamisest keeldumine (Riigikohtu pleenumi 17. märtsi resolutsiooni 3. osa lõige 28, 2004 N 2).

3. Organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine töölepingu lõpetamise aluseks on sätestatud artikli 2 lõikes 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Töötajate arv määratakse vastavalt tööandja rakendatavatele tehnoloogilistele protsessidele ja vajadustele. Hooldus tema tegevust.

Töötajate koosseis on kombinatsioon eri tasandi juhtivatest ja haldusametitest ning spetsialistidest. Riigi määrab reeglina juht läbi personalitabeli avaldamise.

Kui organisatsiooni vara omanik muutub, on töötajate arvu või personali vähendamine lubatud alles pärast omandiõiguse ülemineku riiklikku registreerimist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 75 4. osa).

Töötajate vähendamise tõttu vallandamisel tuleb arvesse võtta teatud kategooriate töötajate eelisõigust tööle jääda (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 ja selle kommentaar). Kuid kuna artikli 4 osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kui teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu struktuuriüksuse tegevus lõpetatakse, lõpetatakse töölepingud nende struktuuriüksuste töötajatega vastavalt reeglitele, mis on ette nähtud organisatsiooni likvideerimiseks, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 sel juhul ei kehti.

Tuleb meeles pidada, et kui art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 varem kehtinud versioonis rääkis organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamisest, s.t. tööandja - juriidiline isik, siis praegu kehtib see lõige tööandja - üksikettevõtja suhtes (selles mõttes, nagu seda tõlgendab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 20).

4. Artikli 3 lõike 3 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib töötaja ebapiisavus ametikohal või tehtud tööl olla ebapiisava kvalifikatsiooni tulemus. Töötaja vallandamise kohta seoses terviseseisundi muutmisega teisele tööle üleviimisest keeldumise kohta vt art. 73, artikli 8 lõige 8 77 ja kommentaar neile.

Sertifitseerimise tulemustega tuleb kinnitada töötaja ebapiisavat kvalifikatsiooni.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku jõustumise ajaks kasutati mõnes kutsetegevuse valdkonnas (peamiselt riiklikus ja riiklikus valdkonnas) sertifitseerimist kui personali kvalifikatsiooni taseme kontrollimise ja hindamise vormi. kommunaalteenus) ja teatud töötajate kategooriate suhtes (peamiselt seoses spetsialistidega). Nendel juhtudel määratakse atesteerimise kord keskselt (vt näiteks Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta määrus N 110 "Vene Föderatsiooni riigiametnike atesteerimise kohta"). Samal ajal ei ole välistatud võimalus kehtestada töötajate sertifitseerimise instituut üksikutes organisatsioonides (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 lõike 31 esimene osa).

Igal juhul eeldab sertifitseerimismenetlus järgmiste reeglite järgimist: a) reguleeriva raamistiku olemasolu (sertifitseerimist käsitlevad sätted); b) sertifitseerimismenetluse rakendamine komisjoni poolt, mis on loodud vastavas määruses ettenähtud viisil; c) atesteerimise üldine olemus (mitte üksikud atesteerimised ei kuulu atesteerimisele, vaid kõik (välja arvatud punktis normatiivne kord) teatud kategooria töötajad); d) atesteerimise sagedus (töötajaid atesteeritakse reeglina regulaarselt, teatud aja möödudes pärast eelmist regulatiivkorras kehtestatud atesteerimist).

Järeldus atesteerimiskomisjon et töötaja oma tegeliku kvalifikatsiooni poolest ei vasta ametikohale ega tehtud tööle, annab tööandjale õiguse selle töötajaga tööleping üles öelda.

Kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on töölepingu ülesütlemine töötaja sobiva kvalifikatsioonitaseme puudumise tõttu lubatud tingimusel, et sertifitseerimise tulemused kinnitavad ebapiisavat kvalifikatsiooni, võib iga töötaja vallandamise põhjuseks olla ebakõla ametikoha või tehtud tööga ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu (tööseadustiku RF artikli 81 punkt 3) on võimalik eelneva sertifitseerimise ja atesteerimiskomisjoni järelduse olemasolul (resolutsiooni 1. osa punkt 31). Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenum, 17. märts 2004 N 2). See seadustiku säte annab tegelikult igale tööandjale ülesandeks võtta meetmeid, mille eesmärk on luua organisatsioonilised ja õiguslikud tingimused, mis on vajalikud kõigi tema poolt tööle võetud töötajate sertifitseerimiseks. töötajad, sest muidu võtab ta endalt võimaluse lõpetada töölepingud töötajatega kindlaksmääratud alustel.

Kohtupraktika tuleneb töölepingu lõpetamise lubamatusest ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu töötajatega, kellel puudub töökogemuse lühikese kestuse tõttu vajalik tootmiskogemus, samuti erihariduse puudumise tõttu, kui ei, siis seaduse järgi eeltingimus töölepingu sõlmimisel.

5. Tööandja algatusel vallandamise aluseks on töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5).

Töötaja ülesannete ulatuse määravad mitmed õigusallikad. Töötusdistsipliini rikkumine on tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine töötaja süül talle pandud tööülesannete tõttu (seadusest tulenevate nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, sisemiste tööeeskirjade rikkumine, töökirjeldus, määrused, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne).

Selliste rikkumiste hulka kuuluvad eelkõige:

a) töötaja puudumine mõjuva põhjuseta tööl või töökohal. Tuleb meeles pidada, et kui töötajaga sõlmitud töölepingus või kohalikus normatiivakt tööandja (tellimus, ajakava jne) ei täpsusta selle töötaja konkreetset töökohta, siis peaks tekkima vaidluse korral küsimus, kus töötaja on kohustatud oma tööülesannete täitmisel viibima. asjaolu, et töökoha tõttu on see koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab seoses oma tööga saabuma ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all;

b) töötaja keeldub mõjuva põhjuseta oma tööülesannete täitmisest seoses tööstandardites kehtestatud korra muutmisega (vt.), kuna töölepingu kohaselt on töötaja kohustatud täitma punktis 1 nimetatud tööülesandeid. käesolevat lepingut, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (vt. Temale). Tuleb meeles pidada, et keeldumine tööd jätkata seoses töölepingu tingimuste muutmisega organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu ei ole tödistsipliini rikkumine, vaid on aluseks töösuhte lõpetamisele leping vastavalt ettenähtud korrale;

c) mõjuvate põhjusteta teatud kutsealade töötajate tervisekontrollist keeldumine või kõrvalehoidumine, samuti töötaja keeldumine tööajal erikoolitusest ja töökaitse-, ohutus- ja tööreeglite eksamite sooritamisest, kui see on vastuvõtu eeltingimus tööle (vt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt N 35 punkt 35).

Nagu on märgitud nimetatud resolutsioonis (punkt 36), lahendades vaidlusi, mis tekivad seoses distsiplinaarmeetmete kohaldamisega töötajatele, kes keeldusid sõlmimast kirjalikku lepingut täieliku rahalise vastutuse kohta töötajatele usaldatud vara puuduse korral (Töölepingu artikkel 244). Vene Föderatsiooni seadustik), kui seda ei sõlmitud samaaegselt töölepinguga, tuleb lähtuda järgmisest.

Kui materiaalse vara hooldamise ülesannete täitmine on töötaja peamine tööülesanne, mis lepitakse kokku tööle võtmisel ja vastavalt kehtivatele õigusaktidele saab temaga sõlmida täieliku rahalise vastutuse lepingu, mille kohta kui töötaja teadis, tuleks sellise lepingu sõlmimisest keeldumist käsitada tööülesannete mittetäitmisena koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Kui vajadus sõlmida täieliku materiaalse vastutuse kokkulepe tekkis pärast töötajaga töölepingu sõlmimist ja see on tingitud asjaolust, et kehtivate õigusaktide muutmise tõttu arvatakse tema ametikoht või tehtud töö nende ametikohtade ja töökohtade loetelu, mida asendavad või täidavad töötajad, kellega tööandja saab sõlmida kirjaliku kokkuleppe täieliku vastutuse kohta, kuid töötaja keeldub sellist lepingut sõlmimast, tööandja artikli 3 osa alusel. 74 on kohustatud pakkuma talle teist tööd ja selle puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst lõpetatakse temaga tööleping vastavalt artikli 7 lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

Töötaja keeldumist (olenemata põhjusest) täita tööandja korraldust tööle asuda enne puhkuse lõppu ei saa pidada tödistsipliini rikkumiseks (Vene Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punkt 37 Föderatsioon 17. märts 2004 N 2).

Vallandamine töötaja tööülesannete korduva täitmata jätmise eest on võimalik, kui töötajale on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust, mis ei ole töötaja mõjuval põhjusel korduvalt tööülesannete täitmata jätmise ajal tagasi võetud ja tühistatud ( osa 1 punkt 33 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni linn N 2). Distsiplinaarkaristuste loetelu on kehtestatud seadusega ().

Mõiste enda tähenduses võib "korduv" (st rohkem kui üks) tööülesannete täitmata jätmine esineda ka juhul, kui töötaja korduvalt, ilma mõjuva põhjuseta, ei täida talle pandud ülesandeid. Arvestades, et seaduse alusel kehtib distsiplinaarkaristus ühe aasta, s.o. 12 kuud, kui tööandja ei eemaldanud teda töötajast enne tähtaega (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 194 ja selle kommentaari), tekib tööandja õigus tööleping üles öelda, kui töötaja kuud pärast distsiplinaarkaristuse kohaldamist rikkus ta taas tödistsipliini ... Samas, tunnistades tööülesannete korduvat täitmata jätmist, tuleks arvesse võtta mitte ainult rikkumise kordumist, vaid ka süüteo iseloomu ja raskust, töötaja varasemat käitumist ja muid asjaolusid.

Kui töötaja on korduvalt rikkunud töötistsipliini, kuid tema suhtes ei ole kohaldatud distsiplinaarmeetmeid, siis ei saa teda artikli 5 lõike 5 kohaselt vallandada. 81. Töödistsipliini rikkumisi loetakse korduvateks, kui hoolimata karistusest töötaja õigusvastane käitumine jätkub. Sel juhul on lubatud talle kohaldada uut karistust, sealhulgas vallandamine artikli 5 lõike 5 alusel. 81 (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni 2. osa punkt 33 N 2).

Tööandjal on õigus rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui viimane esitas enne üleastumist oma avalduse töölepingu ülesütlemiseks, kuna tööleping lõpetatakse sel juhul alles pärast lepingu lõppemist. vallandamisteate kohta (Riigikohtu RF pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni 3. osa punkt 33, punkt 3). Samal ajal töötaja lahkumisavalduse esitamine omapead pärast teo toimepanemist, mis annab tööandjale aluse talle distsiplinaarkaristuse määramiseks, sealhulgas vallandamiseks, ei saa lugeda sunniviisiliseks (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kommentaari lõiget 4).

Töötaja tegevusi, mis ei ole seotud tema tööülesannetega, ei tohiks käsitada distsiplinaarsüüteona. Seetõttu ei saa te artikli 5 lõike 5 alusel töötajat vallandada. 81 TC, näiteks ebaõige käitumise eest igapäevaelus. Selle alusel töölepingu ülesütlemine on konkretiseeritud tööseadustiku õiguslikku seisundit reguleerivates normides õpetajaskond(vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 336 punkti 1 ja selle kommentaari).

6. Töötaja ühekordne jäme tööülesannete rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6) on piisav põhjus töötajaga töölepingu lõpetamiseks, olenemata sellest, kas tal oli varem olnud distsiplinaarkaristus. Rasked rikkumised on järgmised:

1) töölt puudumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alapunkt A, punkt 6). Puudumine tähendab puudumist töökohast ilma mõjuva põhjuseta kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul. Töölt puudumine on samaväärne töötaja puudumisega töölt ilma mõjuva põhjuseta rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul. Tuleks eeldada, et töökoht ei tähenda antud juhul mitte ainult töötajale määratud töökohta, vaid ka seda, kus töötaja oli vastava töötaja juhi juhiste kohaselt kohustatud olema (töökoha mõiste, vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 209 ja kommenteerige teda).

Nagu tuleneb Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonist N 2 (punkt 39), võib selle alusel vallandada eelkõige:

a) mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest, s.t. töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata tööpäeva (vahetuse) pikkusest;

b) mõjuva põhjuseta töötaja leidmise eest rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul väljaspool töökohta;

c) tähtajatu töölepingu sõlminud isiku poolt ilma mõjuva põhjuseta töölt loobumise eest, teatamata tööandjale lepingu lõpetamisest, samuti enne kahenädalase hoiatusperioodi lõppu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 esimene osa);

d) töö tegemata jätmise eest mõjuva põhjuseta isiku poolt, kes on sõlminud töölepingu teatud ajaks, enne lepingu lõppemist või enne töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise hoiatusperioodi lõppu (art. 79, 1. osa, artikkel 80, artikkel 280, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 296 esimene osa, artikli 296 esimene osa);

e) puhkepäevade volitamata kasutamise eest (vt. talle), samuti loata puhkusel viibimise eest (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123 ja selle kommentaar). Samas tuleb arvestada, et puudumisteks ei ole see, et töötaja kasutab puhkepäevi juhul, kui tööandja seadusest tulenevat kohustust rikkudes keeldus neid andmast ja aega, mil töötaja neid päevi kasutas ei sõltunud tööandja äranägemisest (näiteks keeldumine doonoriks olevast töötajast vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 186 artiklile 4 andma puhkepäev vahetult pärast iga vere loovutamise päeva ja selle komponendid).

Kui kohus arutab juhtumit, mis käsitleb teisele tööle üleviidud ja töölt puudumise tõttu vallandatud isiku ennistamist tööle asumise keeldumise tõttu, peab tööandja esitama tõendid, mis tõendavad üleviimise seaduslikkust (vt tööseadustiku artiklid 72.1 ja 72.2). Vene Föderatsiooni ja nende kommentaarid). Kui tõlge ära tuntakse ebaseaduslik vallandamine töölt puudumist ei saa pidada õigustatuks ja töötaja tuleb ennistada oma eelmisesse ametisse (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 40 punkt 40).

Kui lahendades vaidlust töölt puudumise tõttu vallandatud isiku ennistamise ja sundpuhkuse ajal keskmise töötasu sissenõudmise lahendamisel selgub, et töölt puudumine oli põhjustatud põhjendamatust põhjusest, kuid tööandja rikkus vallandamise korda, kohus peab ettenähtud nõudeid täites arvestama, et keskmine sellistel juhtudel võib taastatud töötaja töötasu sisse nõuda mitte alates esimesest töölt puudumise päevast, vaid alates käskkirja väljastamise kuupäevast. vallandamine, kuna alles sellest ajast alates on sunnitud töölt puuduma (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 punkt 41);

2) tööl ilmumine alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 6 alapunkt b).

Art 1 osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt ei luba töötaja, kes ilmub tööle alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundiga, sellel päeval (vahetuses) töötada. Kuid vastavalt alajaotisele. "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib töötajad, kes viibisid tööajal töökohustuste täitmise kohas joobeseisundis või narkootilise või mürgise joobeseisundis, vallandada, olenemata sellest, et nad on sellega seoses töölt kõrvaldatud. seisukorras.

Selle alusel vallandamine võib järgneda ka siis, kui töötaja ei viibinud tööajal sellises seisundis mitte oma töökohal, vaid selle organisatsiooni või rajatise territooriumil, kus ta administratsiooni nimel pidi täitma tööülesannet ( vt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse N 42 punkti 42. Samuti pole oluline, millal töötaja oli tööl purjus: tööpäeva alguses või lõpus. Samal ajal, kui töötaja, olles organisatsiooni või muu asutuse territooriumil purjus, ei viibinud oma töökohast tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest, on tööandjal õigus tööleping lõpetada teda mõjuva põhjuseta puudumise tõttu.

Töötaja purjuspäi või narkootikume või mürgist mürgistust saab kinnitada nii meditsiinilise aruande kui ka muud tüüpi tõenditega;

3) seadusega kaitstud saladuste (riiklikud, kaubanduslikud, ametlikud ja muud, sealhulgas teise töötaja või töötajate isikuandmed) avalikustamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega (alapunkt "In" Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 artikkel 6). Töötaja riigi-, äri- ja ametisaladusse lubamise kontseptsiooni, korra ja tingimuste kohta vt artikli 5 kommentaari lõiget 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57.

Üks peamisi ja hädavajalikke tingimusi õiguse kaitseks ametlikele ja ärisaladustele vastavalt artiklile 1. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 139 tähistab teabe konfidentsiaalsuse kaitsmiseks konkreetsete meetmete võtmist omaniku poolt. Need meetmed on jagatud organisatsioonilisteks (näiteks värbamine), tehnilisteks (kasutades tehnilisi kaitsevahendeid) ja juriidilisteks.

Õiguslikud meetmed hõlmavad järgmist:

ametlike ja ärisaladuste erisätete väljatöötamine ja vastuvõtmine;

ametliku ja ärisaladuse moodustava teabe loetelu kinnitamine;

ametlike ja ärisaladuste jms avalikustamata jätmise tingimuste lisamine töötajate töölepingutesse.

Kui selle teabe omanik (tööandja) selliseid meetmeid ei võta, võetakse temalt võimalus kaitsta oma õigusi suhetes kolmandate isikutega ja esitada pretensioone. omad töötajad kes edastavad selle teabe kolmandatele isikutele või kasutavad seda väljaspool organisatsiooni.

Sellest tulenevalt, nagu on märgitud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 (lk 43), juhul kui töötaja vaidlustas vallandamise vastavalt alajaotisele. "sisse" artikli 6 punktis 6. Tööseadustiku artikli 81 kohaselt on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et teave, mille töötaja on vastavalt kehtivatele õigusaktidele avaldanud, viitab riigi-, ameti-, äri- või muudele seadusega kaitstud saladustele või teise töötaja isikuandmetele. teave sai töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega ja ta lubas seda teavet mitte avaldada;

4) võõras vara varguse (sh pisikese) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 6 alapunkt g).

Selle alusel saab vallandada töötajaid, kelle süü on tuvastatud juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või halduskaristusi kohaldama volitatud organi otsusega. Kommenteeritav reegel räägib kellegi teise vara vargusest, täpsustamata, kes on vara omandiõigus - kas tööandja või kolmas isik (teine äriüksus, teine töötaja).

Vaieldamatult kuulub vara selle reegli alla:

a) tööandja omandis või tema valduses või muul õiguslikul alusel;

b) tööandja kaitse alla võetud ja selle eest, et ta ei suuda tagada ohutust (näiteks riided, mis on üle antud garderoobile; seadmed, mis kuuluvad organisatsioonidele või üksikisikud tsiviilõiguslike lepingute alusel töö tegemine organisatsiooni territooriumil, mille ohutuse tagab tööandja; tööriist, mis kuulub teistele töötajatele, kes kasutasid seda töölepingu alusel töö tegemiseks).

Samas ei välista kommenteeritud vallandamispõhimõtete sõnastus võimalust töötajaga töölepingu lõpetamiseks mõne muu tema töökohal asuva vara varguse korral.

Seda silmas pidades on Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2 märgitud (2. osa, punkt 44), et mis tahes vara, mis ei kuulu sellele töötajale, eriti vara, mis kuulub sellele töötajale tööandja, teised töötajad, samuti isikud, kes ei ole selle organisatsiooni töötajad.

Kuna vallandamine all. "g" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on seadusega kehtestatud distsiplinaarmeede (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 ja selle kommentaar) selle meetme rakendamise igakuist perioodi arvestatakse alates selle kohaldamise kuupäevast. kohtuotsuse jõustumine või kohtuniku, organi või ametniku otsus, kes on volitatud haldusõiguserikkumiste juhtumeid arutama (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni 3. osa punkt 44 N 2) ).

Kui nimetatud teo toimepanemise eest määratakse kriminaalkaristus, mille alusel välistatakse töö jätkamise võimalus, võib töötaja vastavalt alapunktidele vallandada. "g" artikli 6 punkt 6 81 ja artikli 4 punkti 4 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83 (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 ja selle kommentaar);

5) töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa tõsiseid tagajärgi (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas tahtlikult selliste tagajärgede reaalse ohu (tööseadustiku artikli 81 punkti 6 alapunkt d) Vene Föderatsioon) ...

Vastavalt tööseadustele on töötaja kohustatud järgima seadustes ja muudes normatiivaktides kehtestatud töökaitsenõudeid, samuti töökaitse eeskirju ja juhiseid (vt F ja selle kommentaar). Sellest artiklist tuleneb, et töökaitsenõuete täitmise kohustus kehtib kõigi tööõiguslikes suhetes olevate isikute suhtes, seega on selle kohustuse täitmata jätmine ühegi töötaja poolt distsiplinaarsüütegu. Sellest tulenevalt saab töölepingu lõpetada iga isikuga, kes on toime pannud alapunktis nimetatud teo. "d" artikli 6 punkt 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Töölepingu ülesütlemine on võimalik tingimusel, et töötaja tegevus põhjustas tõsiste tagajärgede alguse või teadlikult tekitas reaalse ohu nende tekkimiseks. Sellest tulenevalt peab tööandja tuvastama ja vaidluse korral tõendama: a) töötaja ebaseadusliku tegevuse olemasolu; b) tõsised tagajärjed; c) vajalik põhjuslik seos töötaja tegevuse ja sellest tulenevate tagajärgede vahel. Selliste asjaolude olemasolu tuvastab töökaitsekomisjon või töökaitsevolinik vastavalt kehtestatud reeglitele (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 217, 218, 227–231 ja nende kommentaar).

Kui töötaja lahkub põhjusel, et tema tegevus tekitas tõsise ohu tõsiste tagajärgede tekkeks, tuleks esiteks kindlaks teha need sotsiaalselt olulised huvid, mis olid töötaja ebaseadusliku tegevuse tõttu ohus; teiseks asjaolud, mis takistasid tõsiste tagajärgede tekkimist. Sellisena võivad toimida juhuslikult tekkivad tegurid, teiste isikute või töötaja enda tegevused, mis takistasid tõsiste tagajärgede tekkimist.

Tööandja peab tuvastama töötaja süü. See väljendub asjaolus, et esiteks oli töötaja teadlik või oleks võinud ja oleks pidanud teadma oma tegevuse õigusvastasusest, mis on seotud töökaitsenõuete rikkumisega; teiseks nägi ta ette või oleks pidanud ette nägema tõsiste tagajärgede tõenäosust. Juhul, kui töötaja ei saanud ega tohtinud ette näha tõsiste tagajärgede tekkimist, ei saa teda vallandada kaalutletud põhjustel, mis ei välista distsiplinaarvastutust töökaitse -eeskirjade rikkumise eest.

Töötaja süü täielikul puudumisel, kohtu ette andmine ja töölepingu ülesütlemine vastavalt art. "d" artikli 6 punkt 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on välistatud. Sellised konkreetsed juhtumid on äärmiselt hädavajaliku olukorraga töötaja tegevus või pädeva juhi korralduse täitmine. Viimasel juhul on töötaja vastutus välistatud tingimusel, et ta hoiatas oma vahetut või kõrgemat juhti olukorra võimalikkusest, mis ohustab seadusega kaitstud õigusi ja huve (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 214 ja kommentaari see).

Kuna seadus seob töötaja tegevuse tõsiste tagajärgede tekkimise (või esinemise võimalusega), saab temaga töölepingu lõpetamise aluste olemasolu kinnitada jõustunud kohtuotsusega.

Koos vaatlusalusel alusel vallandamisega võidakse asjakohaseid süüdlasi ametnikke karistada halduskaristusega (halduseadustiku artikkel 5.27).

Nagu tuleneb artikli 6 lõike 6 sisust. Tööseadustiku artikli 81 kohaselt on nende juhtumite loetelu, mis on töötaja poolt nende ülesannete jäme rikkumine, ammendav ja neid ei tõlgendata laialdaselt (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi resolutsiooni punkt 38). , 2004, N 2). Töölepingu ülesütlemine mis tahes artikli artiklis 1 nimetatud põhjusel. Tööseadustiku artikkel 81, viiakse läbi distsiplinaarkaristuste kohaldamiseks ettenähtud viisil (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195 ja selle kommentaar).

7. Artikli punktides 1, 2, 3, 5 ja 6 loetletud põhjused. Tööseadustiku artikkel 81 on tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise üldiste põhjuste hulgas. Need alused eeldavad oma sisu ja õigusliku tähenduse poolest nii töötaja süütegude olemasolu kui ka puudumist. Koos nendega, Art. 81 sisaldab loetelu erilistest põhjustest (punktid 4, 7-13) teatud kategooriate töötajate vallandamiseks eripäradest tulenevate eriliste tingimuste olemasolul õiguslik staatus nende töötajate tingimused. Enamik neist põhjustest eeldab töötaja süütegude olemasolu.

8. Organisatsiooni vara omanikuvahetus (artikli 81 punkt 4) võib olla aluseks ainult organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja vallandamiseks.

Kuna vastavalt artikli 1 lõikele 1 66 ja artikli 3 punkt 3. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 213, äriühingute asutajate (osalejate) sissemaksete arvel loodud vara omanik, samuti äripartnerluste või äriühingute toodetud ja omandatud vara. tegevus, on ettevõte või partnerlus ja osalejad vastavalt lõikele 1. 2 lk 2 art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklil 48 on selliste juriidiliste isikute suhtes ainult kohustuslikud kohustused (näiteks osaleda seltsingu või äriühingu asjaajamises, osaleda kasumi jaotamises), muudatus osalejate (aktsionäride) koosseisus ei saa olla aluseks töölepingu lõpetamisele artikli 4 lõike 4 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 käesolevas normis loetletud isikutega, kuna sel juhul on vara omanik äripartnerlus või äriühing jääb endiselt ühinguks või äriühinguks ja vara omanikku ei vahetata (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni lõike 32 lõige 4 ).

Kui organisatsiooni vara omanik muutub, on uuel omanikul hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõiguse tekkimisest õigus lõpetada tööleping organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga. (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 75 ja selle kommentaari). Ainus õiguslik alus, mis annab tööandjale õiguse lõpetada tööleping kindlaksmääratud isikutega, on asjaolu, et organisatsiooni vara omanik muutub, seega käesoleva klausli kohaldamiseks isiklik ja professionaalne kvaliteet vallandatud (oskuste tase, distsipliin jne).

Organisatsiooni vara omanikuvahetus ei ole aluseks lepingu lõpetamisele organisatsiooni teiste töötajatega. Kui töötaja keeldub töö jätkamisest seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, lõpetatakse tööleping artikli 6 lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

Garantiid organisatsiooni juhile, tema asetäitjatele ja pearaamatupidajale töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni omaniku vahetumisega vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 181 ja selle kommentaar.

9. Töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, võidakse töölt vabastada, kuna tööandja ei kaota tema suhtes usaldust (artikli 81 punkt 7).

Vallandamine kindlaksmääratud põhjustel on võimalik ainult nende töötajate puhul, kes teenivad otseselt rahalisi või kaubaväärtusi (vastuvõtt, ladustamine, transport, levitamine jne), ja tingimusel, et nad on toime pannud sellised süüteod, mis andsid tööandjale aluse usalduse kaotamiseks temas (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni 1. osa punkt 45 N 2). Üldreeglina kuuluvad sellised töötajad nende isikute kategooriasse, kes kannavad täielikku rahalist vastutust rahaliste või kaubaväärtuste eest, mis on neile usaldatud eriseaduste või kirjalike erikokkulepete alusel (vt Euroopa Liidu lepingu artiklid 242–245). Vene Föderatsiooni töökoodeks ja nende kommentaar) ...

Raamatupidajaid, raamatupidajaid, kaubahaldureid, kontrollereid, markereid ja muid töötajaid ei saa usalduse kaotamise tõttu vallandada, kuna materiaalsed väärtused ei ole neile otseselt usaldatud.

Tööandja usalduse kaotamine peaks põhinema objektiivsetel tõenditel töötaja süü kohta materiaalse kahju tekitamises või ebaseadusliku tegevuse toimepanemises. Kui töötaja süüd ei tuvastata, ei saa teda usalduse kaotamise tõttu vallandada, hoolimata puudusest, usaldatud väärtuste kahjustamisest jne.

Omastamise, altkäemaksu võtmise ja muude palgasõdurite toimepanemise fakti tuvastamisel võib töötaja vallandada usalduse kaotuse tõttu ja juhul, kui need toimingud ei ole seotud nende tööga (pleenumi resolutsiooni 2. osa lõige 45) Vene Föderatsiooni ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta otsus nr 2).

10. Haridusülesandeid täitva töötaja poolt toimepandud amoraalse süüteo toimepanemine, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8), on samuti eriline alus töölepingu lõpetamiseks. Selle alusel on lubatud vallandada ainult need töötajad, kes tegelevad haridustegevusega, näiteks õpetajad, õppejõud. õppeasutused, tööstuskoolituse meistrid, lasteasutuste kasvatajad. Töötajaid, kes ei täida haridusülesandeid (sealhulgas organisatsioonide juhid, struktuuriüksused), ei vabastata selle alusel.

Ebamoraalset süütegu peetakse süüteoks, mis on vastuolus üldtunnustatud moraalinormidega, ja pole vahet, kas see on seotud tehtava tööga või mitte (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punkt 46 17. märts 2004 N 2).

Sellise süüteona tuleks eelkõige käsitleda selliste haridusmeetmete kasutamist, mis on seotud füüsilise (või) vaimse vägivallaga õpilase isiksuse vastu (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 336 lõiget 2 ja selle kommentaari) ). Väärkäitumise raskusaste on fakt, mida vallandav isik või töövaidluste lahendamise asutus hindab, võttes arvesse konkreetseid asjaolusid.

Vene Föderatsiooni Ülemkohus (17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni punkt N 47, punkt 47) ja pärast seda seadusandja (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 ja selle kommentaar) lähtuvad asjaolu, et kui süüdi olevad teod, mis põhjustavad usalduse kaotuse (vt käesoleva artikli kommentaari punkt 9) või ebamoraalne üleastumine, on töötaja toime pannud töökohal ja seoses oma tööülesannete täitmisega, siis võib sellise töötaja töölt vabastada (vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktidele 7 või 8), järgides art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193.

Arvestades aga, et töölepingu ülesütlemine artikli 7 punktide 7 ja 8 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 81 võib läbi viia ka juhul, kui süüdimõistetud toimingud, mis põhjustasid usalduse kaotuse, või vastavalt amoraalse üleastumise pani toime töötaja, kes ei viibinud töökohal ega viibinud seoses tööülesannete täitmisega ei ole vallandamine antud juhul distsiplinaarmeede, mille kohaldamine tuleneb seadustikus kehtestatud tingimustest, kuna artikli 1 1. osa kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt rakendatakse distsiplinaarkaristusi ainult töötaja mittetäitmise või ebaõige täitmise eest tema süü tõttu talle pandud tööülesannete tõttu. Samal ajal peavad kohtud kaaludes juhtumeid, mis käsitlevad neil põhjustel vallandatud isikute ennistamist tööle, võtma arvesse aega, mis on möödunud amoraalse üleastumise või süütegude toimepanemisest töötaja vastu, kelle vastu usaldus on kadunud, hilisem käitumine ja muud konkreetsed asjaolud, mis on vaidluse õigeks lahendamiseks olulised. Seetõttu tuleneb artikli 5 osast. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 praeguses väljaandes on sel juhul vallandamine võimalik hiljemalt ühe aasta jooksul alates kuupäevast, mil tööandja rikkumise avastas. Väärkäitumise avastamise päevaks tuleks lugeda päeva, mil tööandja sai teada või oleks pidanud teadma üleastumise fakti. Tööandja asjaomaste ametnike ring tuleks kindlaks määrata vastavalt distsiplinaarsüüteo avastamise päeva kindlaksmääramise reeglitele (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 ja selle kommentaar).

11. Organisatsiooni (filiaal, esindus) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse vastuvõtmine võib töölepingu ülesütlemisel aluseks võtta ainult juhul, kui sellega kaasnes vara turvalisuse rikkumine. ebaseaduslik kasutamine või muu kahju organisatsiooni varale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 9).

Selle alusel töölepingu lõpetamine on võimalik järgmistel tingimustel:

Tehes otsuse, mis tunnistati hiljem põhjendamatuks, tegutses töötaja väljaspool tavapärast tootmis- ja majanduslikku riski või ei vastanud üldse tööandja majandustegevuse eesmärkidele;

Töötaja põhjendamatu otsus tõi tööandjale tegelikult kaasa varalise kahju (nii positiivse kui ka saamata jäänud tulu).

Otsustades, kas oli otsus ebamõistlik, tuleb arvesse võtta, kas nimetatud negatiivsed tagajärjed tekkisid selle otsuse tagajärjel ja kas neid oleks saanud vältida teistsuguse otsuse korral. Veelgi enam, kui tööandja ei esita tõendeid, mis kinnitavad nende kahjulike tagajärgede esinemist, siis vallandamine artikli 9 lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 81 ei saa seaduslikuks tunnistada (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 48 lõike 2 teine osa).

Vara kuritarvitamine hõlmab selle kasutamist mitte kooskõlas selle funktsionaalse eesmärgiga või eesmärkide saavutamiseks, mis ületavad tööandja kui vara omaniku majanduslikke eesmärke. Nende töötajatega töölepingu lõpetamise alus toimub antud juhul mitte ainult vara kaotamise või kahjustamise tõttu, vaid ka osa selle väärtuse kaotamisest, s.t. amortisatsioon (amortisatsioon). Pole tähtis, kes kahju põhjustas - töötaja ise või teised isikud; vallandamiseks piisab tõsiasjast, et süüdlase töötaja tehtud otsus andis võimaluse (oli vajalik tingimus) tööandjale kahju tekitamiseks.

12. Organisatsiooni (filiaal, esindus) juhi, tema asetäitjate tööülesannete üks raske rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 10) on aluseks töölepingu lõpetamiseks töölepingu eriteema, milleks on antud juhul organisatsiooni juht (filiaal ja esindused), samuti tema asetäitjad.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt tegutsevad juriidilise isiku esindused ja filiaalid eraldi struktuuriüksustena. Esindus on eraldi alajaotus väljaspool oma asukohta asuv juriidiline isik, kes esindab juriidilise isiku huve ja kaitseb neid. Filiaal on juriidilise isiku eraldi allüksus, mis asub väljaspool tema asukohta ja täidab kõiki oma funktsioone või osa neist, sealhulgas esinduse ülesandeid. Ametisse nimetatakse esinduste ja filiaalide juhid juriidilise isiku ja tegutseda oma volikirja alusel.

Teiste struktuuriüksuste juhtide ja nende asetäitjate ning organisatsiooni pearaamatupidajaga ei saa töölepingut lõpetada artikli 10 lõike 10 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 4 punkt 4, punkt 49).

See töölepingu ülesütlemise alus kordab peaaegu tekstiliselt artikli 6 lõike 6 sisu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Sellest tulenevalt võib organisatsiooni (filiaal, esindus) juhi ja tema asetäitjad vallandada kas vastavalt punktile 6 (väärteo toimepanemisel, mis on jäme rikkumine) või vastavalt artikli 10 punktile 10. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Viimasel juhul võib juhiga töölepingu lõpetamise otsuse tegemise aluseks olla igasugune tema tööülesannete rikkumine, mis on tunnistatud brutoks, sealhulgas rikkumine, mille kohaselt töölepingu artikli 6 punkti 6 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Küsimus distsiplinaarsüüteo raskusastmest, mis oli aluseks töötaja vallandamisele artikli 10 lõike 10 alusel. 81, on faktiküsimus, s.t. seda hinnatakse, võttes arvesse kõiki konkreetseid asjaolusid, milles see toime pandi. Sellise hinnangu annab isik, kellel on õigus vallandada, ja vaidluse korral töövaidluste lahendamise organ. Sellisel juhul lasub tööandjal kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult toimus ja oli jämeda iseloomuga. Eelkõige peaksid tema asetäitjad kaaluma tööülesannete jämeda rikkumisena organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi poolt neile töölepinguga pandud ülesannete täitmata jätmist, mis võib kahjustada tervist. töötajate kahju või organisatsioonile tekitatud kahju (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punktid 2 ja 3 lk 49).

13. Töötaja poolt tööandjale võltsitud dokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 11) töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel tähendab, et sel juhul on vallandamise põhjuseks töötaja süü (tahtlik) tegevus.

Tuleb meeles pidada, et vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, praegune väljaanne, vallandamine artikli 11 lõike 11 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on võimalik ainult siis, kui töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale võltsitud dokumente (näiteks töölepingu sõlmimisel esitas töötaja võltsitud erihariduse dokumendi). Kui tööandja esitab tahtlikult valeandmeid, mis takistavad töölepingu sõlmimist, toimub vallandamine vastavalt artikliga 1 kehtestatud reeglitele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84. Artikli täpsustatud lõike uus versioon Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 tekitab mõningaid kahtlusi, kuna see tasandab erinevused töölepingu lõpetamise alustes käesoleva lõike alusel ja vastavalt.

Küsimus jääb ebaselgeks, millised tagajärjed võivad tekkida töölepingu sõlmimisel tööandjale valede dokumentide esitamisel. Esiteks võivad sellised dokumendid tõestada, et töötajal on eriteadmisi või oskusi, mille olemasolu on temaga töölepingu sõlmimise eeltingimus. Seega, kui dokumendid on võltsitud, on see asjaolu, mis põhjustab selle isiku vallandamise, mitte ainult artikli 11 lõike 11 kohaselt. 81, kuid ka art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84. Teiseks ei pruugi tööle asuva isiku esitatud võltsitud dokumendid sätestada temaga töölepingu sõlmimist, kuid samal ajal näidata õigust saada tööl mingeid täiendavaid hüvesid ja soodustusi. Tundub, et kui sellised asjaolud avastatakse, võidakse töötaja vastavalt artikli 11 lõikele 11 vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2007. aasta resolutsiooni N 2 punkti 51 teisele osale, kui töölepingu sõlmimise eeskirju rikuti töötaja enda süü tõttu. kui tema esitab valedokumente, siis lõpetatakse tööleping sellise töötajaga selle punkti alusel, mitte art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.

14. Kooskõlas artikli 13 lõikega 13 Kui on sõlmitud 81 töölepingut organisatsiooni juhiga, võib organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmed töölepinguga ette nähtud juhtudel lõpetada. Seega tõlgendab seadusandja töölepingu ülesütlemist töölepinguga kehtestatud alustel ühe tööandja algatusel töötaja koondamise erijuhtumina. Tegelikult võib juhiga (organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liige) sõlmitud töölepingus ette näha töölepingu lõpetamise juhtumeid nii töötaja algatusel kui ka asjaolude ilmnemise tõttu, mis seda ei tee. sõltuvad kas töötaja tahtest või tööandja tahtest.

15. Nagu tuleneb artikli 14 lõikest 14 Tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib töölepingu tööandja algatusel lõpetada muudel kui käesolevas artiklis loetletud juhtudel, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega. Eelkõige selliste juhtumite hulgas - täiendavad põhjused töölepingu lõpetamiseks organisatsiooni juhi ja selle kollegiaalse täitevorgani liikmega (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 punktid 1 ja 2 ning kommentaar neile) ); osalise tööajaga töötajaga töölepingu lõpetamine (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288 ja selle kommentaar); töötajaga - välisriigi kodanik.

Töölepingu ülesütlemise erijuhtumiks on töötaja vallandamine seoses vanuse saavutamisega, mis välistab seaduse alusel selle töö säilitamise tema jaoks.

Üldreeglina piiratakse tööõigusi ja -vabadusi või pakutakse eeliseid sõltuvalt asjaoludest, mis ei ole nendega seotud äriomadused töötajaid, sealhulgas sõltuvalt vanusest, tunnistatakse diskrimineerimiseks ja on keelatud (vt ja kommenteerige seda). Põhiseaduse sisust tuleneb, et pensioniiga ei saa olla takistuseks kodanike tööõiguse teostamisel nii töölepingu sõlmimisel kui ka selle lõpetamisel. Paljudel föderaalseadusega ettenähtud juhtudel on sellest üldreeglist lubatud erandeid (näiteks osariigi või kohaliku omavalitsuse töötaja vallandamisel, mõned õpetajate kategooriad jne).

16. Töölepingu ülesütlemine loetakse seaduslikuks tingimusel, et lisaks seaduses sätestatud alusele on tööandja täitnud kehtestatud töölepingu lõpetamise korra, samuti teatud kategooriate puhul seadusega kehtestatud tagatised vallandamise korral (vt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punkt 23). See protseduur näeb ette:

teatud kategooriate töötajate vallandamise keeld. Vallandamine ei ole lubatud: töötaja ajutise puude ajal ja puhkusel viibimise ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 osa 6); rasedad naised, samuti naised, kellel on alla kolmeaastased lapsed; üksikemad, kes kasvatavad alla 14 -aastast last (puudega laps - alla 18); teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata (vaata talle);

hoiatades eelseisva vallandamise eest. Määratud kohustus pannakse tööandjale töölepingu ülesütlemise korral organisatsiooni likvideerimise, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu (vt.).

Töölepingu ülesütlemisel näidatud põhjustel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktid 1 ja 2) hoiatatakse töötajaid tööandja eelseisva vallandamise eest isiklikult allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Kui töötaja vallandamisest hoiatamise tähtaega ei järgita, kui teda ei saa muul põhjusel tööle ennistada, muudab kohus tema vallandamise kuupäeva nii, et tööleping lõpetatakse pärast kehtestatud hoiatusperioodi lõppu seaduse järgi.

Ajavahemik, milleks töölepingut pikendatakse vallandamiskuupäeva edasilükkamise tõttu, makstakse töötajale tema keskmise töötasu alusel.

Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamise korral võetakse arvesse eelisõigust tööle jääda (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 ja selle kommentaar).

Otsustades vähendada organisatsiooni töötajate arvu või personali ja võimaliku töölepingu lõpetamist töötajatega vastavalt artikli 2 lõikele 2. 81 tööandjal on kohustus sellest esmaselt ametiühinguorganisatsiooni ametiühinguorganisatsiooni kirjalikult teavitada hiljemalt kaks kuud ja massilise vallandamise korral - hiljemalt kolm kuud enne asjaomaste sündmuste algust (vt artikli 82 Vene Föderatsiooni töökoodeks ja selle kommentaar).

Organisatsiooni likvideerimise, organisatsiooni töötajate arvu või koosseisu vähendamise ja töötajatega töölepingute võimaliku lõpetamise otsustamisel peab tööandja sellest tööhõivetalitust kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud enne vastavate sündmuste algust ja märkida ametikoht, kutse, eriala ja kvalifikatsiooninõuded neile, iga konkreetse töötaja tasustamistingimused ning kui otsus vähendada organisatsiooni töötajate arvu või koosseisu võib viia töötajate massilise koondamiseni - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste meetmete alustamine (Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse N 1032-1 "Elanikkonna töölevõtmise kohta Vene Föderatsioonis" artikli 25 lõige 2). Töötajate massilise koondamise kontseptsiooni, kriteeriumide ning organisatsiooniliste ja õiguslike tagajärgede kohta vt art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 73, 82 ja kommentaar neile;

kohustuslik sertifitseerimine. Tööandja algatusel töölepingu lõpetamisel tõendamise tingimuste ja korra kohta vt käesoleva artikli kommentaari lõiget 4, artikli 8 kommentaari lõiget 8. 82 TC;

meetmete võtmine vabastatud töötaja tööle võtmiseks. Kooskõlas artikli 3 osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on lubatud vallandamine töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, samuti töötaja vastuolu ametikoha või tehtud tööga (artikli 81 punktid 2 ja 3), kui see on lubatud töötaja nõusolekul teisele tööle üleviimine on võimatu.

Sama reegel kehtib ka siis, kui tööleping sõlmitakse rektori, prorektori, teaduskonna dekaani, filiaali (instituudi), riigi või omavalitsuse juhatajaga haridusasutus kõrgem kutseharidus seoses nende 65 -aastaseks saamisega (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 332 ja selle kommentaar).

Muu töö - mis tahes muu töö, mida töötaja suudab teha vastavalt oma kutsekvalifikatsioonile või tervislikule seisundile. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale samasse organisatsiooni vastavat tööd (vaba ametikohta), mis vastab töötaja kvalifikatsioonile, ning sellise töö puudumisel mõni muu vaba ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht, mis on organisatsioon, mida töötaja saab ülaltoodud tegureid arvesse võttes täita (lk 29 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2). Praktikas edastatakse töötajale samaaegselt tööandjale saadaolevate vabade töökohtade loetelu või teade nende puudumise kohta koos hoiatusega eelseisva vallandamise kohta. Töötaja nõusolek teatud töö tegemiseks (asendamine vaba ametikoht) või selle keeldumine uus töö(ametikoht) fikseeritakse kirjalikult ja kinnitatakse töötaja allkirjaga.

Töötajate vallandamine teises kohas asuva eraldi struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral toimub vastavalt organisatsiooni likvideerimise juhtumitele ette nähtud reeglitele. See tähendab eelkõige seda, et tööandja vabaneb vabastatud töötajate organisatsioonis tööle võtmise kohustusest.

Riigiasutuse likvideerimise või riigiteenistujate ametikohtade vähendamise tõttu ametist vabastatud riigiteenistujate ennistamise juhtumeid kaaludes tuleks juhinduda art. Art. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riigiteenistuse kohta" 31, 32 ja 38 punktid 31, 32 ja 38.

Tuleb meeles pidada, et art. Eespool nimetatud föderaalseaduse 73, Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude föderaalseaduste, muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktide, samuti Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seaduste ja muude regulatiivsete õigusaktide tööõiguse norme sisaldav seadus, võib kohaldada avaliku teenistusega seotud suhetele, mida osaliselt ei reguleeri föderaalseadus "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" (Vene Föderatsiooni ülemkohtu täiskogu märtsi resolutsiooni punkt 30 17, 2004, N 2).

Võttes arvesse valitud ametiühinguorgani motiveeritud arvamust. Osalemise aluste ja valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamusega arvestamise korra kohta töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel tööandja algatusel vt art. , neile.

Tööandja nõusoleku saamine töötajaga töölepingu lõpetamiseks. Kollektiivläbirääkimistel osalevaid töötajate esindajaid ei saa oma käitumise ajal tööandja algatusel ametist vabastada ilma neid esindama volitatud organi eelneva nõusolekuta, välja arvatud töölepingu ülesütlemise korral. väärteo, mille eest on vastavalt seadustikule ja teistele föderaalseadustele ette nähtud vallandamine. töölt ().

Kollektiivse töövaidluse lahendamisel osalevate töötajate ja nende ühenduste esindajaid kollektiivse töövaidluse lahendamise ajal ei saa tööandja algatusel ametist vabastada ilma neid esindama volitatud organi eelneva nõusolekuta (vt. see).

Valitud juhid (nende asetäitjad) kollegiaalsed organid esmased ametiühinguorganisatsioonid, kes ei ole ametiaja jooksul ja kahe aasta jooksul pärast selle lõpetamist oma põhitöökohast vabastatud, võidakse ametist vabastada vastavalt artikli 2 lõigetele 3, 5 või 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ainult vastava kõrgema ametiühinguorganisatsiooni eelneval nõusolekul (vt artikli 82 kommentaari punkt 11; artikkel ja nende kommentaar).