TUNNUSTAMIST VÕI LÕPETAMIST MÕJUTAVAD TEGURID Tööandjad saavad nüüd kindlalt valida, kas nad tunnustavad liitu, millist liitu ja millistel tingimustel nad tunnustavad, näiteks ühtne liit ja kokkulepe mitte streikida.

2.2 Palka mõjutavad tegurid

Palk sõltub tootmistingimustest turutingimustes, majanduse seisust teatud ajaperioodil. Palgaerinevusi määrab eelkõige tootmise arengutase.

Tööstuses arenenud riigid kõrge palgatase on tingitud saavutustest tootmise ja tööviljakuse valdkonnas.

Nende hulgas kriitilised tegurid palga suurust mõjutab ressursside kättesaadavus riigis, mille hulka kuuluvad:

Loodusvarad;

Tootmisvarad;

Tehnika ja tehnika tase;

Tööjõu kogus ja kvaliteet;

Tootmise korraldamise olukord;

Oluline tegur on tööjõu nõudlus ja pakkumine tööturul. Tööturg on eriline turg. See on üks neist turgudest, kus konkurents on ebatäiuslik.

Täiuslik konkurents eeldab tööjõu müügi ja ostmise tingimuste absoluutset võrdsust. See hõlmab selliseid parameetreid nagu töötajate sama kvalifikatsioon, töö kvaliteet, täielik teadlikkus nende kättesaadavusest vabu töökohti, palgamäärade suuruse, töötingimuste kohta.

Selline ideaalne turuolukord koos võrdse pakkumise ja nõudlusega viib palgataseme tasakaaluni, stimuleeriva rolli järsu vähenemiseni. Samal ajal määravad palga suuruse turutingimustes töö kvaliteet, kvalifikatsioon, töötaja erialane ettevalmistus ja tema töökogemus.

Töö liigid võivad olla atraktiivsed ja ebaatraktiivsed, prestiižsed ja ebaausad, määrdunud, kõvad, puhtad ja kerged, kuid kõik need on ühiskonnale vajalikud.

Seetõttu peaksid palgad stimuleerima kõigi tööde tegemist.

Makse tase sõltub ka soost ja vanusest. Meie riigis läbi viidud uuringud näitavad, et vanusel on palga suurusele märkimisväärne mõju. Seega ei näidanud noored, kes elavad koos vanematega ja ei ole perega koormatud, palga tõstmiseks tööprotsessis soovi liigsete tööjõukulude järele. Pensionieelses eas inimesed käitusid sarnaselt.

Esimesel juhul, kui asi puudutab noori, siis on neil rohkem muret vaba aja probleem kui materiaalne pool.

Teisel juhul, see tähendab küpses eas inimeste seas, esitatakse kõigepealt tervise säilitamise probleem. Kõige rohkem olid palgatõusust huvitatud 24–45 -aastased töötajad.

Palga suurus sõltub suuresti töötaja soost. Naised reeglina ei nõua samu sissetulekuid kui mehed. Sellega seoses on naiste tööjõu tõhusa kasutamise probleemi lahendamiseks kaks lähenemisviisi. Mõned usuvad, et naiste palkade diskrimineerimist ei tohiks sallida. Sellega seoses tehakse ettepanek kehtestada naistele ja meestele võrdne palk, kuigi on teada, et naised on loomulikult nõrgemad ja võrdne palk tähendab meestega võrreldes kõrgemat palgataset.

Teised usuvad, et naine peaks emana olema kaasatud laste kasvatamisse. Selline töö on ühelt poolt loominguline, teisalt mitte vähem oluline ka ühiskondliku tähtsuse seisukohast.

Arvestades seda asjaolu, tehakse ettepanek, et laste kasvatamisega seotud naistöö makstaks nõuetekohaselt tasustatud ja vähemalt lapse eelkooliealise töökogemuse hulka. / 9, lk 39-40 /

2.3 UniversalService LLC -s kasutatavad tasustamise vormid ja süsteemid

Kõigi kategooriate töötajate palga arvutamise korda reguleerivad palgavormid ja -süsteemid. Palgavormid ja -süsteemid on viis seose loomiseks töö koguse ja kvaliteedi vahel, see tähendab töö mõõtmise ja selle tasustamise vahel. Selleks kasutatakse erinevaid näitajaid, mis kajastavad töö tulemusi ja tegelikke töötunde. Teisisõnu, tasu vorm määrab kindlaks, kuidas hinnatakse tööjõudu selle maksmisel: konkreetse toote, kulutatud aja või individuaalsete või kollektiivsete tegevuse tulemuste eest. Palga struktuur sõltub sellest, kuidas töövormi ettevõttes kasutatakse: kas see on tingimuslikult ülekaalus - konstantne osa (tariif, palk) või muutuv (tükitöö lisatulu, lisatasu). Sellest tulenevalt on ka materiaalsete stiimulite mõju brigaadi, objekti, töökoja üksiku töötaja või meeskonna tulemusnäitajatele erinev.

Eristada põhipalka ja lisapalka.

Põhipalka on tavaks mõista järgmiselt:

Tasud töötatud tundide eest, ajapõhise, tükitasu ja järkjärgulise tasu eest tehtud töö koguse ja kvaliteedi eest;

Lisatasud tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise tõttu ületunnitöö, öösel töötamiseks ja pühad jne (töötajal on õigus ohutuse ja hügieeni nõuetele vastavatele töötingimustele);

Lisatasud, lisatasud jne.

Lisapalk sisaldab tööseadustes ja kollektiivlepingutes ette nähtud tasusid mittetöötatud tundide eest:

Puhkuse aja eest tasumine (töötajal on õigus puhata, kui see kehtestatakse maksimaalse tööaja pikkuse kehtestamise, puhkepäevade ja tasuliste põhipuhkuste korral);

Tasumine riiklike ja avalike ülesannete täitmise aja eest;

Imetavate emade töö vaheaegade eest tasumine;

Lahkumishüvitise maksmine vallandamisel jne (vallandamine toimub: töötaja algatusel, administratsiooni algatusel, töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu. Viimasel juhul makstakse töötajatele lahkumishüvitist keskmise kuupalga summa, säilitatakse keskmine palk töötamise aja jooksul, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast. Vallandustasu töötajatele makstakse töölepingu lõpetamisel kahe nädala töötasu, mis tuleneb järgmistest asjaoludest: töötaja ebapiisavus tervislikest seisunditest tingitud ametikohale, ajateenistusse kutsumine või asendusteenistus, varem tööle asunud töötaja ennistamine see töö)

Joonis 1 - Tasustamise süsteemid ja vormid

Tariifsüsteem on standardite kogum, mille abil tehakse erinevate töötajate rühmade ja kategooriate palgataseme diferentseerimine ja reguleerimine sõltuvalt selle keerukusest. Peamiste standardite hulgas, mis kuuluvad tariifsüsteem ja seega hõlmavad selle põhielemendid tariifimäärasid ja -määrasid, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmeid.

Palgaskaala on vahend töötasu diferentseerimiseks sõltuvalt selle keerukusest (kvalifikatsioonist). Need kujutavad erinevate töötajate rühmade palgasuhete skaalat, hõlmavad kategooriate arvu ja vastavaid tariifikoefitsiente.

Näiteks alates 1. jaanuarist 2005 asutatakse UTS järgmist tüüpi ettevõtte raames, mis on esitatud A lisas.

Ühtse palgagraafiku väljatöötamisel võeti aluseks järgmised selle koostamise põhimõtted: esialgse baasi määramine tasemel, mis ei ole madalam kui miinimumpalk, palgamäärade tõstmine kategooriatele, mis tagavad töötajate materiaalse huvi kõrge kvalifitseeritud tööd.

Tariifide skaala põhineb erinevate töötajate rühmade ja kategooriate tööülesannete keerukuse võrdlemisel töökohustused töötajaid ja nende haridustaset, tingimusi, raskust, töö intensiivsust, selle kohaldamisala olulisust, piirkondlikke iseärasusi, töötulemuste kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid parameetreid tuleks arvesse võtta muude palgaelementide abil, millega seoses tariifimäär palgamäärana on aluseks kogu sissetuleku kujunemisele, töötajate ja töötajate elukutsete rühmitamisele tehtud töö kogukonna alusel.

Töötajate kategooriat funktsioonide üldisuse seisukohast esindab UTS-is üks rühm tootmise ja tootmisega mitteseotud töötajate kategoorias, eraldatakse ametikohtade plokk, mis on rühmitatud valdkondadevahelise põhimõtte järgi ühtsus: tehnilised esinejad, spetsialistid, juhid, töötajate ja töötajate kutsealade tariifistamine, st nende määramine maksekategooriatesse, tehakse tehtud töö keerukuse alusel.

Tariifide skaalal on järgmised omadused: tariifide skaala vahemik, kategooriate arv, absoluutne ja suhteline tariifikoefitsientide tõus.

Võrgu ulatus moodustab äärmuslike suuruste tariifikoefitsientide suhte. Praegust UTS -i iseloomustab vahemik 1: 10,07. Tariifikoefitsientide absoluutne kasv on erinevus külgnevate kategooriate tariifikoefitsientide vahel. Tariifikoefitsientide suhteline tõus on suurema koefitsiendi ja väiksema miinus 1 suhe, väljendatuna protsentides.

Organisatsiooni tariifikaala kategooriate arv on muutumatu - 18 -bitine skaala. Konkreetsele kategooriale vastav tariifimäär saadakse 1. kategooria tariifimäära korrutamisel vastava kategooria tariifikoefitsiendiga. Tariifimäärade suurused saab määrata kas ühekohaliste fikseeritud väärtuste või piirväärtusi määravate "harude" kujul.

Selles organisatsioonis on tööstuses ja teeninduses töötavatele tükitöötajatele ja ajatöötajatele kehtestatud järgmised tunnitasu. Tariifimäärad on toodud lisas B.

Raske ja eriti raske tööga ning kahjulike töötingimustega tööga tegelevatele töötajatele, samuti 6. kategooria töötajate teatud kutsealadele on kehtestatud kõrgemad tariifimäärad. Kahjulike tingimustega töötamine tähendab palgatõusu 24%, piiranguid - 15%. Nii saadakse normaalses töörežiimis palk. Kuid lisanduvad ka ületunnid, öötunnid, nädalavahetused. Öömakse arvutamisel makstakse esimesed 2 tundi 20% tunnitasust, järgmine 40% tunnitasust. Nädalavahetuse lisatasu arvutatakse tavalise tööpalgana ja liidetakse kokku. Nii saadakse eriliste töötingimustega palka, seega saadakse kõrgemate tariifimäärade eritingimustega tööde jaoks.

Töö tarifitseerimiseks ning tariifide ja kvalifikatsioonikategooriate määramiseks on ette nähtud tariifide ja kvalifikatsioonide teatmikud, mis sisaldavad tariifi- ja kvalifikatsiooniomadusi, need sisaldavad vastava kutseala töötaja konkreetse kategooria jaoks tema praktilistele ja teoreetilistele nõuetele vastavaid nõudeid. teadmised haridustaseme kohta, töö kirjeldus, mis on kõige sagedamini leitud kutsealadel ja kvalifikatsioonides.

Töötajatele makstakse ajapõhist tasu, tükitasu või muid palgasüsteeme. Maksta saab individuaalsete ja kollektiivsete töötulemuste eest. / 6, lk 32–35 /

Praegu on traditsioonilised tasuvormid ajapõhised ja osamaksumäärad, mida kasutatakse laialdaselt ettevõtete praktikas. Samal ajal, kui varem domineeris tükkmäärasüsteemide eest tasumine, kasutavad nüüd era (väike) ettevõtted üha enam ajapõhist töötasu (palgasüsteemid).

Ajapalga maksmist nimetatakse palga vormiks, kui töötaja põhitulu arvutatakse fikseeritud palgamäära või töötasu eest tegelikult töötatud tundide eest, see tähendab, et põhipalk sõltub töötaja kvalifikatsioonitasemest ja töötatud tundidest. Ajapalga kasutamine on õigustatud, kui töötaja ei saa rangete eeskirjade tõttu mõjutada toodangu suurenemist tootmisprotsessid ja selle funktsioonid on taandatud vaatlusele, tootmise kvantitatiivsed näitajad puuduvad, korraldatakse ja säilitatakse ranged ajaarvestused, töötajate tööarve on korrektselt arvel ning kasutatakse teenindus- ja arvunorme.

Ajapõhised tasud võivad olla lihtsad ja ajakuluga.

Lihtsas ajapõhises palgasüsteemis sõltuvad palgad palgamäärast või palgast ja töötatud tundidest.

Ajalise preemiate tasustamissüsteemi korral saab töötaja, kes ületab töötasu (tariif, palk) tegelikult töötatud aja eest, lisatasu. See on seotud konkreetse üksuse või ettevõtte kui terviku tulemuslikkusega, samuti töötaja panusega töö üldistesse tulemustesse.

Vastavalt palga arvutamise meetodile on see süsteem jagatud kolme tüüpi: tunnine, igapäevane ja igakuine.

Tunnipalga puhul arvutatakse töötasu tunnipalga määra ja töötaja tegelikult töötatud tundide alusel.

Päevapalga puhul arvutatakse töötasu kindlaksmääratud kuupalga (9 määra) alusel, mis vastab töötajate poolt antud kuul tegelikult töötatud tööpäevade arvule, samuti selle kuu töögraafikus ette nähtud tööpäevade arvule.

LLC-s "UniversalService" rakendatakse ajalisapalka vastavalt tekkepõhisele meetodile, tunni-, tükk- ja igakuiseid makseid.

Palga arvutamisel võetakse aluseks tunnitasu ja tegelikud töötunnid, mis on märgitud tööajatabelites. Ajatabeli vorm on toodud lisas B.

Töölehe eraldi veergudes märgitakse töötatud tundide koguarv, seisakuid, ületunde ja öiseid tunde, samuti nädalavahetustel töötatud tunde.

Seejärel arvutatakse ajapalk palgamäära alusel. Igakuise makse korral arvutatakse töötajate palk vastavalt ettevõtte korraldusega personalitabelis kinnitatud töötasule ja tegeliku tööl viibimise päevade arvule. Personalitabeli vorm on esitatud lisas D.

Seda tüüpi ajapalka nimetatakse palgasüsteemiks. Seega maksab ettevõte töötajate ja töötajate töö eest.

Juhtide ametlikud palgad - tootmisüksuste juhid ja osakonnajuhatajad ning peaspetsialistid, olenevalt organisatsiooni iga -aastasest töömahust. Sel eesmärgil on kõik tootmisorganisatsioonid jagatud nelja rühma. Esimesse gruppi määratud organisatsioonide juhtivate inseneri- ja tehnikutöötajate jaoks kehtestatakse ametlike palkade kõrgeim tase ning neljanda grupi organisatsioonides on palgad madalaimad. Eraisikute, majandusteadlaste ja tehnilise personali puhul määratakse palga suurused organisatsioonirühmade kaupa jaotamata ja need on palgaskeemi kõikides organisatsioonides ühtsed, määratakse kindlaks intervallid, mille piires palk võib kõikuda.

Tükitöö palk: selle süsteemi kohaselt sõltub töötaja põhitulu tehtud tööühiku või toodetud toodete eest kehtestatud hinnast (väljendatud tootmisoperatsioonides: tükid, kilogrammid, kuupmeetrid, brigaadikomplektid jne).

Tükitöö vorm palgaarvestuse meetodil võib olla otsene tükitöö, kaudne, tükitöö, tükitöö - progressiivne.

Vastavalt tekkeobjektile võib see olla individuaalne ja kollektiivne.

Otsese individuaalse tükkmäära süsteemis määratakse töötaja töötasu suurus kindlaksmääratud aja jooksul toodetud toodete hulga või tehtud toimingute arvu järgi. Kogu selle süsteemi alusel töötaja toodang makstakse ühe konstantse tükkmääraga. Seetõttu suureneb töötaja sissetulek otseses proportsioonis tema toodanguga. Selle süsteemi määra kindlaksmääramiseks jagatakse töökategooriale vastav päevamäär vahetuses toodetud tooteühikute arvu või toodangu määraga. Samuti saab määra määrata, korrutades töökategooriale vastava tunnitasu tundidega väljendatud ajamääraga.

Kaudse palgamäära süsteemi korral ei sõltu töötaja sissetulek mitte isiklikest tulemustest, vaid nende töötajate töö tulemustest, keda nad teenivad.

Seda süsteemi saab kasutada selliste abitöötajate kategooriate töö eest tasumiseks nagu kraanaoperaatorid, seadistuse reguleerijad, põhitootmist teenindavad nöörid. Töötaja töötasu saab arvutada kaudse tükkmaksega kas kaudsete hindade ja teenindatavate töötajate toodangu alusel. Kaudse määra saamiseks jagatakse kaudse palgamäära süsteemi alusel makstava töötaja päevapalga määr talle määratud teenistusmääraga ja teenitud töötajate päevase tööjõumääraga.

Ühekordse maksesüsteemi korral ei määrata makse summat mitte eraldi toimingu, vaid kogu eelnevalt kindlaksmääratud tööde komplekti jaoks, määrates selle lõpuleviimise tähtaja. Selle tööde kompleksi teostamise eest makstava tasu suurus ja selle teostamise tähtaeg enne tööde algust teatatakse ette.

Kui tükitööülesande täitmine võtab kaua aega, tehakse vahemaksed sellel arveldusperioodil praktiliselt tehtud tööde eest ja lõpparveldus toimub pärast kõigi tööde lõpetamist ja vastuvõtmist. Seda praktiseeriti, kui diferentseerida määrasid vastavalt töö intensiivsusele tükitöötajate ja ajatöötajate jaoks, kui tükitööd ei lõpetatud õigeaegselt, ei tasutud selle eest tükitööliste, vaid ajatöötajate määra. Eeltingimusühekordne makse oli töö tegemise normide olemasolu.

Tükkide järkjärgulist süsteemi iseloomustab erinevalt otsesest tükkmäära süsteemist asjaolu, et töötajatele makstakse palka konstantse määraga ainult kehtestatud algmäära (baasi) piires ja kogu selle baasi ületav toodang makstakse määraga, mis on suureneb järk -järgult, sõltuvalt väljundmäärade ületäitumisest. Hinnatõus, väljendatuna protsendina juurdehindlusest normi ületavate toodete ühiku baashinnale, määratakse kindlaks teatud skaalal, mis koosneb mitmest etapist. Etappide arv on erinev, sõltuvalt tootmistingimustest.

Töötajate toodetud toodete järkjärguline tõus üle normi peaks olema üles ehitatud nii, et tööde maksumus tervikuna ei suureneks, vaid vastupidi, süstemaatiliselt väheneks, vähendades muude kulude osakaalu väljundühiku kohta.

Taotlus tükkide kaupa - progressiivne süsteem see on soovitav ainult kiireloomulise vajaduse korral suurendada tööviljakust valdkondades, mis piiravad ettevõtte kui terviku toodangut, st nn. kitsaskohti"Tootmine. Samal ajal on tootmisstandardite täitmise protsendi ja järelikult ka järkjärguliste lisatasude suuruse õigeks arvutamiseks vaja täpselt arvesse võtta tööaeg.

Progressiivse tükkmäära süsteemi kohaselt kasvavad töötaja töötasud kiiremini kui tema toodang. See asjaolu välistas selle massilise ja pideva kasutamise võimaluse. / 10, lk 74-78 /

Töötasu tükivorm on tootmises laialt levinud. Tulu suurus on otseses proportsioonis tehtud tööde hulga ja nende tööde hinnaga. See vorm aitab kaasa tööviljakuse kasvule ja töötaja kvalifikatsiooni tõstmisele.

Töötaja sissetulek on seda suurem, mida rohkem ta tööd teeb, ja tööhinnad määratakse arvutuste alusel.

Hind määratakse, korrutades keskmise tunnitasu ajaühikuga tööühiku kohta. Palgad saadakse, korrutades määrad töömahuga ja hindamiskoefitsiendiga, mis sõltub ehitustoodete lepinguliste hindade muutumisest.

Kollektiivne - tükitöö tasustamissüsteem. Temaga määratakse iga töötaja sissetulek sõltuvalt kogu brigaadi töö lõpptulemustest.

Kollektiivse tükitöö süsteem võimaldab produktiivselt kasutada tööaega, tutvustab laialdaselt elukutsete kombinatsiooni, parandab seadmete kasutamist, aitab kaasa kollektiivsustunde kujunemisele, töötajate vastastikusele abistamisele, aitab tugevdada töödistsipliin... Lisaks luuakse kollektiivne vastutus toodete kvaliteedi parandamiseks.

Sellele tasustamissüsteemile üleminekuga on tööjaotus "kasumlikuks" ja "kahjumlikuks" praktiliselt välistatud, kuna iga töötaja on rahaliselt huvitatud kogu brigaadile usaldatud töö tegemisest. Kollektiivse tükkmäära süsteemi kohaselt saab töötajatele palka maksta kas individuaalsete tükkhindade alusel või brigaadile tervikuna kehtestatud määrade, st kollektiivmäärade alusel.

Kui ühist ülesannet täitvate töötajate töö on rangelt jagatud, on soovitatav kehtestada individuaalne tükitasu. Sellisel juhul määratakse iga töötaja palk kindlaks tema tehtud töö määra ja kokkupanekuliinilt vabastatud sobivate toodete hulga alusel.

Kui kasutatakse kollektiivseid tükitasusid, sõltub töötaja palk brigaadi arengust, töö keerukusest, töötajate kvalifikatsioonist, iga töötaja töötatud ajast ja kollektiivse töötasu jagamise meetodist. Tulude jaotamise põhiülesanne on õigesti arvesse võtta iga töötaja panust töö üldistesse tulemustesse.

Kollektiivtulu jagamiseks brigaadi liikmete vahel on kaks peamist meetodit.

Esimene meetod on see, et töötasu jagatakse meeskonnaliikmete vahel proportsionaalselt tariifimäärade ja töötatud tundide vahel.

Kaalutud palga arvutamise meetodis saab iga töötaja individuaalset panust arvesse võtta ainult siis, kui tema tehtud töö vastab tema kvalifikatsioonile ja kõigi tootlikkus oli ligikaudu sama. Kuid praktikas pole see alati nii. Töötajatel on erinev tööviljakus ja see sõltub suhtumisest töösse, töötaja organiseerimisoskusest ja lõpuks tema isiklikest võimalustest, mis on seotud füüsilise seisundi, vanusega jne.

Sellega seoses kasutavad ettevõtted sageli levitamismeetodit, kasutades "tingimuslikke" (arvutatud) kategooriaid ja osalussuhteid. "Tingimuslikke" hindeid ei määrata reeglina mitte kõigile töötajatele, vaid ainult neile, kes töödejuhataja arvates töötasid paremini või halvemini kui võrdse kvalifikatsiooniga kaaslased. "Tingimusliku" kategooria määramine ei tähenda töötaja kvalifikatsiooni ülehindamist, vaid on mõeldud ainult selleks, et igaühe panust täpsemalt arvesse võtta. "Tingimuslike" kategooriate kasutamisel jaotatakse enamikel juhtudel kogu tulu. Seega, kui kategooriat vähendada, siis tuleb arvestada, et töötajale laekuv töötasu ei saa vastavalt seadusele olla madalam kui tema palgamäär.

Praktikas kasutatakse "tingimusliku" kategooria määramist kogu tulu jaotamisel harva. Sagedamini kasutatakse seda osa palga jagamisel, sealhulgas tükitöö lisatulu ja kollektiivselt kogunenud lisatasu.

Üks nendest kollektiivse töötasu jagamise meetoditest on tööjõus osalemise määr. Kollektiivse töötasu jagamiseks tööjõus osalemise määra alusel on erinevaid võimalusi. Üha enam jagavad ettevõtted kogunenud vahendeid (palgaarvestus, SFOT), kasutades koefitsiente, mis kajastavad töötajate panust ning võtavad arvesse töö keerukust, töötunde ja töötaja panust üldistesse tulemustesse. See kasutab meeskondades harjutatud levitamiskogemust.

Tariifivaba palgasüsteem on süsteem, milles kõigi töötajate palgad esindavad iga töötaja osa palgakuludes.

Tariifivaba palgasüsteemi kasutatakse turumajanduses, mille kõige olulisem näitaja on iga ettevõtte jaoks müüdud toodete ja teenuste maht.

Mida suurem on müüdavate toodete maht, seda tõhusamalt see ettevõte töötab. Sellest tulenevalt korrigeeritakse ka palku sõltuvalt toodangu mahust. Seda süsteemi kasutatakse abitöötajate personali juhtimiseks ajapalgaga töötajate jaoks.

Tariifivaba palgasüsteemi tegeliku töötasu arvutamise mehhanism sisaldab järgmisi samme:

Arvutatakse ettevõtte töötaja kvalifikatsioonitase, skoor määratakse jagatisena töötaja eelmise perioodi tegeliku töötasu ja miinimumpalga taseme jaotusest;

Esitatakse töötatud inimtundide arv;

Arvutatakse tööjõus osalemise koefitsient (KTU), KTU väljastatakse kõigile töötajatele, sealhulgas direktorile, kord aastas, kvartalis; arvutatakse üksuse kõigi töötajate teenitud punktide arv. Punktide arv võrdub kõigi töötajate kogutud punktidega.

Palgaosa ühe punkti kohta arvutatakse ettevõtte palgafondi ja kogu ettevõtte punktide jagatisena; tegelik palk määratakse, korrutades töötasu osa iga töötaja punktide arvuga.

Määruse kohaselt saavad juhtivtöötajad ja mõned töötajate kategooriad töötasu kindlas vahekorras juhi palgaga.

Tariifivaba palgasüsteemi tüüp on lepingusüsteem... Lepingulise töötajate palkamise vormis arvutatakse töötasu täielikult vastavalt lepingutingimustele, mis sätestavad:

Töötingimused;

Õigused ja kohustused;

Tööaeg ja töötasu tase;

Konkreetne ülesanne;

Tagajärjed lepingu ennetähtaegse lõpetamise korral.

Töölepingu (lepingu) sõlmimisega ei kasuta töötajad mitte ainult oma õigust tööle vastavalt artiklile 1. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37, aga ka elukutse, ameti ja töökoha valik. Kõik Vene Föderatsiooni töötajad teostavad õigust tööle vabatahtlikult töölepingu sõlmimisega. Samal ajal on tööleping juriidiline fakt, et töötajad rakendavad muid tööõigusi ja kohustust valitud tegevusvaldkonnas kohusetundlikult töötada. Töölepingut tuleb eristada kolmes aspektis:

Töölepinguna töötajana;

Juriidilise faktina, mis on aluseks töösuhte õigeaegsele tekkimisele ja olemasolule ning on eelduseks muude tööga tihedalt seotud õigussuhete tekkimisele ja olemasolule;

Institutsioonina tööõigus, st. süsteem õiguslikud regulatsioonid tööle võtmisel (töölepingu sõlmimine), teisele tööle üleviimisel (töölepingu muutmine) ja vallandamisel (töölepingu ülesütlemine). Seadusandja annab töölepingu (lepingu) juriidilise määratluse, märkides tööseadustiku artiklis 15, et tegemist on töötaja ja ettevõtte, asutuse, organisatsiooni vahelise kokkuleppega, mille kohaselt töötaja kohustub teatud töid tegema. eriala, kvalifikatsiooni või ametikohta, vastavalt ettevõtte sisemistele tööeeskirjadele, ja teine ​​pool kohustub maksma töötajale töötasu ning tagama tööseadustes, kollektiivlepingus ja poolte lepingus sätestatud töötingimused. Tööleping, mis on kahepoolne tehing, on konkreetse töötaja kokkulepe konkreetse ettevõtte, asutusega tema töö kohta antud tootmises töötajana. Tööleping kui ajas töösuhte tekkimise ja olemasolu alus on tihedalt seotud lepingupoolte õigused ja kohustused nende õigustega ja kohustustega vastava töösuhte subjektidena. Pooled peavad tingimuste üle läbirääkimisi, mis on jagatud vajalikeks ja täiendavateks (valikulisteks). Vajalikud tingimused on need, mille puudumisel ei saa töölepingut sõlmida ja seega ka mitte tegelikku töösuhe... Nende hulka kuuluvad tingimused:

Töökoha kohta (ettevõte, asutus, organisatsioon, mis asub lepingu sõlmimise päeval teatud piirkonnas);

O tööfunktsioon, mida töötaja täidab, see tähendab eriala, kvalifikatsioon, ametikohad, elukutsete kombinatsioon;

Ettevõtte töötaja, aga ka nende asutuste töötajate palga suuruse kohta, kus palgad vastavalt personalilaud on olemas nn kahvel (see tähendab võimalus määrata töötasu vahemikus minimaalne kuni maksimaalne määratud suurus).

Pooled võivad töökoha täpsustada, määrates kindlaks konkreetse osakonna, ettevõtte filiaali, asutuse või märke erinevate kohtade teenistuse kohta erinevates kohtades. V tööleping juht ja nende abid peavad kokku leppima oma töökoha, st mis tüüpi autoga nad töötavad. Tööfunktsioon (töö liik) määratakse kindlaks poolte poolt lepingu sõlmimisega kutse, eriala, töötaja kvalifikatsiooni või töötaja ametikoha kohta, kus see töötaja töötab.

Kvalifikatsioon on erialase väljaõppe aste ja tüüp, see tähendab väljaõppe, kogemuste ja teadmiste tase antud erialal, mis määratakse töötajatele kindlaks töökategooriate järgi, mida nad saavad teha (näiteks kolmanda või viienda kategooria mehaanik) ) ja töötajate jaoks - erihariduse, kogemuste, ametikoha, auastme järgi. Töötaja kvalifikatsioonitase määratakse kindlaks ühe tariifi järgi - kvalifikatsiooni käsiraamat(ETKS) rahvamajanduse töötajate tööd ja elukutsed ning töötajate puhul - vastavalt töötajate ametikohtade kvalifikatsiooni teatmikule. Töölepingus märgitud tööfunktsiooni ei saa muuta ilma lepingupoolte nõusolekuta. Tööfunktsiooni määratlus määrab nii aktsepteeritud töötaja funktsionaalse koha üldises tööprotsessis kui ka tema tööviisi selles protsessis.

Tööfunktsiooni kindluse põhimõte on väljendatud ka tööseadustiku artiklis 24, mis keelab administratsioonil nõuda töötajalt töölepinguga mitte ette nähtud töö tegemist.

Töötingimused ja töökoht on vajalikud iga töölepinguliigi olemasoluks. Kuid mõnedes töölepingutes peavad pooled lisaks nendele kokku leppima ka muudes seda liiki lepingute jaoks vajalikes tingimustes, mis määravad kindlaks selle lepingu liigi (näiteks tingimus tähtajalise töö kestuse kohta) leping, ajutise või hooajatöö tingimus ajutise või hooajatöötaja lepingus), tingimus umbes kodutöö, osalise tööajaga töö, osalise tööajaga töö on vajalik neile vastavate töölepinguliikide puhul). Mõne töölepingu puhul hõlmavad vajalikud tingimused ka neid tingimusi, mis, kuigi seadusega on ette nähtud, ei ole selle töötajate kategooria jaoks kehtestatud, vaid määratakse kindlaks poolte kokkuleppel (näiteks tööpäeva pikkus ja selle režiim) osalise tööajaga töötajad ja osalise tööajaga töötajad). Töölepingu kindlustamisel võivad pooled seaduses lubatud piires kehtestada lisaks vajalikele lisatingimusi. Neid nimetatakse täiendavateks, sest nad võivad olla või mitte - ilma nendeta toimub leping ikkagi, kui vajalikud tingimused kokku lepitakse. Lisatingimuste hulka kuuluvad näiteks tingimused. koolieelses lasteasutuses koha tagamise kohta kordamööda, testi kehtestamisel tööle võtmisel jt. Kui pooled on kokku leppinud lisatingimustes, siis on need ka siduvad. Kogu tööleping on kehtetu (tühine), kui rikutakse töötaja teovõime tingimust. / 4, lk 19–26 /

Üleminek turusuhetele on pakkunud ettevõtetele ja organisatsioonidele erinevaid vorme vara ja juhtkonna maksimaalne sõltumatus tasustamise küsimustes, tingimusel et maksmine toimub nende kulul omavahendid eelarvest selleks otstarbeks eraldamata. Selle tulemusel ilmusid ettevõtetes järgmised mõisted: „tarbimisfond”, „tarbimiseks eraldatud rahalised vahendid” ja sama mõiste „palgafond”. Tarbimisfondi kuuluvad ka maksed sotsiaalkindlustusfondist ning kulud tervishoiu-, kultuuri- ja spordirajatiste ülalpidamiseks. Tarbimiseks eraldatud vahendite struktuur hõlmab: palgafondi vahendeid.

Palgafondi koosseisu kuuluvad rahas ja mitterahalise palga summad, mille arvutab ettevõte, asutus, organisatsioon töötatud ja töötamata aja eest, stimuleerides lisatasusid ja toetusi, hüvitised tööaeg ja töötingimused, lisatasud ja ühekordsed ergutusmaksed, samuti tasud toidu, eluaseme, kütuse eest, mis on korrapärase iseloomuga.

Eelkõige kuuluvad palgaarvestusse järgmised asjad:

Tasu töötatud tundide eest;

Tariifimääraga töötajatele kogunenud töötasu ja töötatud tundide palk;

Palgad, mis kogunevad töötajatele tükkmääraga tehtud töö eest. Protsendina toodete müügist saadavast tulust (töö tegemine ja teenuste osutamine);

Mitterahalise tasuna väljastatud toodete väärtus. Preemiad ja boonused (sealhulgas mitterahaliste lisatasude maksumus), mis on regulaarsed või perioodilised, olenemata nende maksmise allikast;

Ergutavad lisatasud ja toetused tariifimääradele ja palkadele (kutseoskuste, ametite ja ametikohtade ühendamise, riigisaladuse lubamise eest);

Igakuised või kvartaalsed lisatasud (toetused) staaži, tööstaaži eest;

Töögraafiku ja töötingimustega seotud hüvitised;

Töötasude piirkondlikust reguleerimisest tulenevad maksed: vastavalt piirkondlikele koefitsientidele kõrbes, veevabades piirkondades ja kõrgetel mägipiirkondadel tehtava töö jaoks, protsentuaalsed palgatõusud töökogemuse eest Kaug -Põhjas, samaväärsetes piirkondades ja muudes piirkondades, kus on tõsised loodus- ja kliimatingimused ;

Lisatasud rasketes töödes ohtlikes või ohtlikes tingimustes tehtud töö eest;

Toidulisandid öötööks;

Nädalavahetustel ja pühadel tehtud töö eest tasumine;

Ületunnitöö tasu;

Töötaja tasu puhkepäevade (puhkeaja) eest, mis antakse seoses tööga, mis ületab tavapärast tööaega kell rotatsiooni alusel töökorraldus koos tööaja kokkuvõtliku arvestusega ja muudel seadusega kehtestatud juhtudel;

Lisatasud töötajatele, kes tegelevad pidevalt tõstetöödega nende standardse aja jooksul, mil nad kaevanduses (kaevanduses) šahtist töökohta ja tagasi liiguvad;

Tasu nende põhitöölt vabastatud oskustööliste, juhtide, ettevõtete ja organisatsioonide spetsialistide töö eest, kes on seotud töötajate koolitamise, ümber- ja täiendõppega;

Vahendustasud, eelkõige ettevõttesiseste kindlustusagentide, ettevõttesiseste maaklerite poolt;

Tasu töötajatele, kes on ajalehtede, ajakirjade ja muu meedia toimetuste töötajate palgal;

Raamatupidamisosakondade töötajate teenuste eest tasumine töötajate kirjalike korralduste täitmiseks kindlustusmaksete ülekandmiseks palgast;

Palgaerinevuse maksmine teistest ettevõtetest ja organisatsioonidest palgatud töötajatele, säilitades teatud aja jooksul ametliku palga suuruse eelmises töökohas;

Palgaerinevuse maksmine ajutise asendamise ajal;

Ettevõttes töötavatele isikutele tehtud töö eest kogutud summad vastavalt riiklike organisatsioonidega sõlmitud erikokkulepetele (näiteks tööjõu pakkumiseks, näiteks sõjaväelased), mis väljastati otse neile isikutele ja kanti üle riigiorganisatsioonidele;

Tasu osalise tööajaga töötavate isikute töö eest;

Töötasu mittetöötavatele töötajatele;

Tasu nende isikute töö eest, kes ei ole ettevõtte (organisatsiooni) töötajate palgal, tsiviillepingute alusel töö tegemise eest, kui ettevõte maksab tehtud töö eest üksikisikutega, mitte juriidilised isikud... Sel juhul määratakse nende isikute töötasudeks vajalike vahendite suurus kindlaks käesoleva lepingu alusel tehtud töö (teenuste) ja maksedokumentide alusel;

Tasustamine teenuste eest (tasud) mittetöötavatele töötajatele (tõlgete, konsultatsioonide, loengute, raadio- ja telesaadete eest);

Tasu töötamata aja eest;

Iga -aastaste ja lisapuhkuste tasumine (ilma rahalist hüvitist kasutamata puhkuse eest);

Kollektiivlepingu alusel töötajatele antud lisapuhkuste tasumine (üle seaduses sätestatud puhkuste);

Teismeliste soodustundide tasumine;

Haridusasutustes õppivatele töötajatele õppepuhkuse eest makstav tasu;

Tasumine töötajate koolitusperioodi eest, mis on suunatud kutseõppele, täiendõppele või teise kutsealase koolituse läbiviimisele;

Töötasu riiklike või avalike ülesannete täitmisega seotud töötajatele;

Põllumajandus- ja muude töödega seotud töötajate põhitöökohal säilitatav tasu;

Summad, mida makstakse ettevõtte kulul töötamata aja eest töötajatele, kes olid administratsiooni algatusel sunnitud töötama osalise tööajaga;

Doonoritöötajatele tasumine uurimispäevade eest, vere annetamine;

Seisakute eest tasumine ei ole töötaja süü;

Sunnitud töölt puudumise aja eest tasumine;

Ühekordsed ergutusmaksed;

Ühekordsed (ühekordsed) boonused olenemata nende makseallikatest;

Töötasu aasta töötulemuste alusel, iga -aastane tasu tööstaaži eest (tööstaaž);

Materiaalne abi, mida osutatakse kõigile või enamikule töötajatele;

Lisatasud iga -aastase puhkuse andmisel (üle tavapäraste puhkusesummade vastavalt seadusele);

Rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest;

Aktsiate maksumus, mis antakse töötajatele tasuta välja aktsiate edendamise või aktsiate ostmise hüvedena;

Muud ühekordsed stiimulid, sealhulgas kingituste väärtus;

Toit, eluase, kütus.

Teatavate majandussektorite töötajatele tasuta (vastavalt seadusele) pakutava toidu ja toodete maksumus. Toidukulude tasumine (täielikult või osaliselt), sealhulgas sööklates, puhvetites, kupongide kujul, pakkudes seda alandatud hinnaga või tasuta (üle seaduses sätestatu).

Teatud majandussektorite töötajatele (vastavalt seadusele) pakutava tasuta eluaseme maksumus ja kommunaalteenused või rahalise hüvitise summa nende tasuta andmata jätmise eest. Rahalised vahendid töötajatele eluasemekulude hüvitamiseks (üle seaduses ettenähtud kulude).

Töötajatele tasuta tarnitud kütuse maksumus.

Tarbimisfond sisaldab, kuid ei sisaldu tarbimiseks eraldatud vahendite koosseisus: sõidukulud, palgatõusud vastutasuks päevaraha eest töötajatele, kes saadetakse teostama paigaldamist, kasutuselevõtmist ja ehitustööd, kombinesoonide, eritoidu, sotsiaalkindlustusfondi maksete maksumus, sealhulgas ajutise puude, raseduse, lapsehoiu, pensionide, tekitatud kahju hüvitamise hüvitised, samuti kulud ettevõtte käsutusse jäävast puhaskasumist. Esiteks sõltub tööjõukulude kujunemine töötajate kategooriatest, kuna töötajate palka mõjutab rohkem osutatud teenuste maht (tükitöötasuga) või töötatud tunnid (koos ajapalgaga). Töötajatele makstakse vastavalt kehtestatud ametlikele palkadele, s.t. ei ole otseselt seotud tootmismahuga. Tööjõukulude muutuv osa hõlmab palka osamääraga, lisatasude maksmist tükitöötajatele ja ajatöötajatele. viimased viiakse läbi töö tulemuslikkuse parima tulemuse saavutamiseks ning osa puhkusetasust on seotud palga muutuva osaga. / 7, lk 81-83 /

Esiteks sõltuvad seda tüüpi maksed tehtud töö mahust.

Mida suurem see on, seda rohkem töötajatele palka makstakse. Mahutegur toimib koos struktuurifaktoriga, see tähendab erikaaluga teatud tüübid töötab suurema või väiksema töömahuga ja vastavalt ka tasu tootmisühiku kohta, mis toob kaasa tükitöölise kogunenud palga muutumise. Kolmas tegur, mis mõjutab töötasu muutuvat osa, on otsene töötasu tooteühiku või töömahuühiku kohta, mis omakorda sõltub töömahukusest ja tunnipalgast, mis muutuvad teaduslike ja tehnoloogiliste tegurite mõjul töökorralduse edenemine ja täiustamine ....

palka tööjõudu

Plastkaardid tuleb fikseerida töö- või kollektiivlepingus. Sularahata pangakaardiga palga maksmise meetodit saab organisatsioon kasutada ainult siis, kui töötajad nõustuvad selle palgamakseviisiga. Järelikult peavad nad saama taotlused palvega kanda raha konkreetsele pangakontole. Pärast ...

Seoses toitja surmaga ja kuriteoga tekitatud kahju hüvitamisega. Nendel juhtudel ei tohi palgast mahaarvamiste summa ületada 70%. 4. Palgaarvestuse sünteetiline ja analüütiline arvestus Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 136 kohaselt makstakse palka töötajale reeglina töökohal (organisatsiooni kassast) või kantakse üle ...

Turumajanduses mõjutavad palgataset, selle funktsioone ja korralduspõhimõtteid järgmised tegurirühmad: tootmine, sotsiaalne, turg, institutsionaalne (joonis 1.3). Kõik need tegurid on omavahel seotud ja määravad üheskoos palga väärtuse, tootmiskulud ja kogu ühiskonna ning erinevate sotsiaalsete rühmade esindajate heaolu.

Tootmistegurid

Peamine tootmistegur, mis määrab palga suuruse, on tootmise arengutase ja tehnika areng. Niisiis, majanduslikult arenenud riikides on kõrge palgatase tingitud kõrgest tööviljakusest ja selle kasutamisest kaasaegsed tehnoloogiad tootmine. Tehnoloogia areng toob kaasa tööjõudu asendavate ja tööjõudu säästvate tehnoloogiate kasutamise, suurendab tööviljakust, toodangut ja vastavalt ka palku.

Tehnoloogiline areng, tootmine peab parandama toote kvaliteeti ja laiendama töövõtja funktsioone töö keerukus ja kõrgemad nõuded töötajate kvalifikatsioonile. Kaasaegse tehnoloogia toimimine eeldab suurt töö intensiivsust ja seab suuremad nõudmised töötaja kognitiivsetele ja emotsionaalsetele tahteprotsessidele- tähelepanu jaotamisele, vahetamisele, keskendumisele ja stabiilsusele, töö kiirusele ja täpsusele, otsuste tegemise kiirusele. tegemine, mis põhjustab väsimust, ajutist töövõime langust ja nõuab märkimisväärseid rahalisi vahendeid närvienergia kulude taastamiseks.

Riis. 1.3.

Muutused töö keerukuses eeldavad kvalifitseeritumate töötajate kasutamist ja nende palgataseme tõusu. Nendes tingimustes tasustamise korraldamise põhiolemus on adekvaatselt hinnata töö keerukust ja töötajate kvalifikatsiooni ning sõltuvalt sellest valida tasustamise vorm ja süsteem, võttes arvesse tehnoloogilise protsessi eripära ja individuaalset panust töövõtja maksimaalses ulatuses.

Töötingimused kujutavad endast töökeskkonna ja tööprotsessi tegurite kogumit, mis mõjutavad inimese tervist ja tulemuslikkust tööprotsessis, töökulusid ja tulemusi. Sisu, tootmise ja keskkonna (temperatuur, niiskus, müra, valgustus jne), organisatsioonilise ja tehnilise (tempo, tehnoloogiliste toimingute sisu, ergonoomilised ja esteetilised tingimused) ning sotsiaalmajandusliku (suhted meeskonnas, tootmise ja inimestevahelised konfliktid) eristatakse tingimusi.tööjõud. Töötaja kehale avaldatava mõju ulatuse järgi - mugavad, lubatud, kahjulikud (ebasoodsad) ja äärmuslikud (traumaatilised) töötingimused.

Töötingimused ja tootmiskeskkond sõltuvad rakendatavatest tehnikatest ja tehnoloogiatest, organisatsioonist tööprotsessid, töötajate psühhofüsioloogiline ja sotsiaalpsühholoogiline ühilduvus. Töötingimuste parandamine aitab kaasa suurele tõhususele, vähendab haigusest ja vigastustest tingitud tööaja kaotust, vähendab lisatasusid kahjulikud tingimused töö- ja tootmisrisk.

Palga muutus on seotud tulemused (tootja n awn) tööjõud. Tuleb analüüsida tööviljakuse kasvust tingitud tegureid, selle seost tööjõu intensiivsusega, töötatud aja hulka, töö keerukust ja töötajate kvalifikatsiooni.

Kvaliteet töötegevus - see on toodete kvaliteet ja tööprotsessi tulemuslikkus.

Sotsiaalsed tegurid mõjutavad ka palgataset, seetõttu on sotsiaalsete garantiide kehtestamisel vaja arvestada elanike mentaliteeti, sotsiaalse õigluse ideid ja sotsiaalkaitse elanikkond.

Elatusraha- See on minimaalne elatusvahendite kogum, mis on inimesele vajalik elu toetamiseks.

Tarbijakorv kujutab endast minimaalset toodete, kaupade ja teenuste komplekti, mis on inimeluks vajalik. Tarbijakorv on kehtestatud kogu Venemaa ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste jaoks ning seda kasutatakse elatusmiinimumi väärtuse arvutamiseks.

Tarbijakorvi struktuur koosneb kolmest osast: toit, toiduks mittekasutatavad tooted ja teenused. Tarbimine arvutatakse keskmiselt inimese kohta iga peamise sotsiaal-demograafilise elanikkonnarühma, näiteks tööealise elanikkonna, laste ja pensionäride kohta.

Turusuhete tingimustes toob elatusmiinimumi tõus ja tarbijakorvi struktuuri laiendamine kaasa elanikkonna ostujõu ja palgamäära suurenemise.

Miinimumpalk toimib palgavaldkonnas riigigarantiina.

"Sotsiaalpalkade" osakaalu tõus(regulaarsed maksed lapsele, riigi, piirkonna, tööandja antud tagatised) töötaja kogutuludes on palgasummat piirav tegur.

Tööjõu liikuvuse tingimused pakkuda võimalust üksikisikutele ja sotsiaalsed rühmad viia ümber, kolida teistesse piirkondadesse, mis suurendab nende konkurentsivõimet tööturul ja palkade suurust. Riigi tasandil põhjustab tööjõu liikumist lahknevus tööjõuressursside jaotuse vahel töövaldkondade kaupa ning tootmise või töötaja nõuded. Ettevõtte või organisatsiooni tasandil on tööjõu liikumise põhjuseks lahknevused töötaja vajaduste, motiivide, huvide ja talle esitatavate nõuete vahel.

Turutegurid mõjutavad palga suurust ja reguleerimist ning sõltuvad tööturu arengutasemest.

Jõudes kõrgele tööhõive määr on riigi makromajanduspoliitika üks peamisi eesmärke. Majandussüsteem, mis loob täiendava arvu töökohti, seab oma ülesandeks sotsiaalse toote koguse suurendamise ja seeläbi suuremal määral elanikkonna materiaalsete vajaduste rahuldamise. Olemasolevate tööjõuressursside mittetäieliku kasutamise korral toimib majandussüsteem oma tootmisvõimsuse piiridesse jõudmata.

Tööturg on turumehhanismi üks olulisemaid tingimusi. See võimaldab teil tõhusalt kasutada töötajate tööpotentsiaali, loob konkurentsivõimelise töövõidu, aitab kaasa personali kvalifikatsiooni kasvule ja nende käibe vähenemisele. Samuti suurendab tööturg töötajate liikuvust ja soodustab erinevate töövormide levikut.

Art. Vene Föderatsiooni 19.04.1991 seaduse nr 1032-1 "Elanikkonna töölevõtmise kohta Vene Föderatsioonis" 1 tööhõive on määratletud kui "kodanike tegevus, mis on seotud isiklike ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamisega, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktid ja toovad neile reeglina tulu, tööjõutulu. " Peamised tööhõive tunnused on:

tööjõu ja sotsiaalselt kasulike tegevuste olemasolu;

• - selle tegevuse seaduslikkus;
• - reeglina sissetulekute olemasolu (kuigi sissetulekud ei pruugi olla näiteks täiskoormusega üliõpilased).

Tööhõive juhtimine hõlmab sihipärast mõju tööturule, laiendades nõudlust tööjõu järele, tagades tasakaalu tööjõu nõudluse ja pakkumise vahel erinevates majandussfäärides ja -sektorites, mis tähendab peamiste tööhõive liikide jaotamist.

Tööhõive määrad ning tööjõu pakkumise ja nõudluse kõikumised, st. turutingimused on tihedalt seotud institutsionaalsete tegurite (näiteks palgatingimuste lepinguline reguleerimine, ametiühingute tegevus jne) mõjul tekkiva palga paindumatuse tõttu. Nõudlus tööjõu järele tööturul tuleneb nõudlusest kaupade ja teenuste järele. Seega põhjustab nõudluse vähenemine teatud kutsealade ja töötegevuse liikide järele vastavate töötajate palgagaranteerimata paindliku osa vähenemise ja mõjutab töökohtade turvalisust.

Lepinguliste töötingimuste pikk kestus ja ettevõtte keskendumine konkurentide pakutavatele palgamääradele aitavad piirata tööjõunõudluse vähenemise mõju palgamäärale. Liigne nõudlus tööturul vastavalt teatud töötajate kategooriatele toob kaasa palgatõusu.

Tootmise tööjõukulu toimida ka ühe turutegurina, mis määrab palga suuruse. Ühelt poolt on tööandja huvitatud odavast tööjõust, teisalt aga tehnoloogia arengust, kaasaegne varustus, töö keerukus seab esinejale, tema kvalifikatsioonile, tööoskustele kõrged nõudmised, mis suurendab tootmiskulusid

tööjõud. Lisaks takistab sotsiaalsete ja institutsionaalsete tegurite mõju nende kulude vähendamist. Kuid samal ajal pidurdab tööjõukulude suur osakaal tootmiskuludes reaalpalkade kasvu, kui sellega ei kaasne tootmiskulude ühiku (rubla) ühikuhindade vähenemine.

Tarbekaupade ja -teenuste hindade dünaamika, samuti töötajate inflatsiooniootused(oodatava inflatsioonimäära ootused jooksva perioodi teguritest tulenevalt) on samuti turutegur, mis mõjutab nominaal- ja reaalpalkade taset, kuna reaalne ja eeldatav elukalliduse tõus tõstab tööhinna "hinda". palgamäära reprodutseerimise miinimum, mis kajastub kogu tasemes, ostujõus, selle massis ja kulude osas, ühikuhindades toodangu rubla kohta.

Institutsioonilised tegurid(alates lat. institutio - juhised, juhised) on seotud majandus- ja sotsiaalsete suhete erinevate valdkondade juhtimise ja reguleerimisega. Need määravad riigi ja piirkondliku majanduse reguleerimise mahu, suunad ja meetodid palgakorralduses. Nende hulka kuuluvad: ametiühinguliitude, tööandjate ühenduste tegevus tasustamistingimuste lepingulisel reguleerimisel, sotsiaalpartnerluse süsteemi arendamine ja vormistamine.

Kaalutud tegurirühmad mõjutavad mälestus- ja reaalpalkade taset, tööviljakuse ja tootmiskulude kasvumäärade suhet, palga diferentseerimise paikapidavust erinevates valdkondades ja tööstusharudes.

• Eluohutus / toim. V. M. Maslova. M., 2014. S. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Riccardo Maicus usub, et töötasu määravad töötaja minimaalsed füüsilised elatusvahendid.

Marksistlik teooria ütleb, et palk on kauba-tööjõu väärtuse rahaline väljendus ja selle väärtuse määrab elatusvahendite väärtus, mis on vajalik töötajale tööjõu taastootmiseks ja noorema põlvkonna toetamiseks.

Kaasaegne majandusteooriad palga väärtuse määramine tööturul toimivate nõudluse ja pakkumise majandusseaduste järgi.

Palga suurust mõjutavad paljud tegurid, need kõik on jagatud kahte suurde kategooriasse:

1. Ühiskondliku tootmise tegurid.

2. Turg.

Sotsiaalse tootmise peamised tegurid on järgmised:

Ø töötaja ja tema pereliikmete tööjõu normaalseks taastootmiseks vajalike elatusvahendite maksumus. See on palga (tööjõukulu) alumine piir. Kuid olenevalt materiaalsest ja vaimsest kultuurist, mis on riigis sisse seatud, on ka tööjõukulude ülempiir. See sisaldab töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete vajaduste kulusid (kultuurilised vajadused, haridus, tervishoid jne).

Ø Töötaja kvalifikatsioonitase.

Ø Rahvuslikud erinevused erinevate riikide inimeste majanduslike ja sotsiaalsete elutingimuste arengutasemes.

Turutegurid:

Ø Tööjõu nõudlus ja pakkumine tööturul. Eelkõige määravad nõudluse järgmised tegurid:

ü Tööandjate vajadus teatud kategooriate töötajate ja töötajate jaoks.

ü Tööjõu tehnilise varustuse tase (mida kõrgem - seda vähem)

Pakkumine sõltub:

ü Kogu elanikkond.

ü Tööealise elanikkonna osakaal.

ü Teatud riigis tehtava töö kogus ja kvaliteet, töötajate erinev kvalifikatsioon.

ü Keskmine palgatase riigis.

ü Ametiühingute organisatsioon ja tugevus.

Ø Konkurents ja monopol.

Konkurents tööturul lähendab palku tööjõu turuhinnale. Konkurents on sama kategooria töötajate palgataseme võrdsustaja.

Monopol, vastupidi, mõjutab palku, takistades nende võrdsustumist, sest need sõltuvad tööandjast, monopolistist.

Töötajate töötasusid mõjutavad: kesk- ja eriõppe tase; tööstuse ja kutsekvalifikatsiooni struktuur.

Viimase kahe aastakümne jooksul on töötavate inimeste arv põllumajandus ja teenindussektoris töötavate inimeste arv kasvab. Teadmistemahukates majandussektorites on kiirenenud tööhõive kasv.

Palgaerinevusi mõjutavad diskrimineerivad hetked: sugu, kuuluvus erinevatesse rassidesse, rahvused, religioon.