Uus personalitabel, kuidas määrata töötajate kategooriat. Personalitabelis muudatuste tegemise põhjused. Kuidas väljastada personalimuudatusi

Kaaluge, kui vajate personali tabel organisatsioonis ja kuidas seda arendada; milline on dokumendi enda vormi kinnitamise kord. Uurime keerulisi küsimusi, näiteks koosseisutabeli kinnitamise korda, kui ettevõttel on eraldi alajaotised või on ainult üks töötaja.

Personalitabel: olla või mitte olla

Alustuseks mõelgem välja, kas personalitabel (SR) on peamine raamatupidamisdokument ja kas selle olemasolu on organisatsioonis kohustuslik.

1. jaanuaril 2013 jõustus 6. detsembri 2011. aasta föderaalseadus N 402-FZ "Raamatupidamise kohta" (edaspidi seadus N 402-FZ), mille kohaselt tuleb koostada kõik organisatsiooni majanduselu faktid. ainult esmase raamatupidamisdokumendiga, mis sisaldab ainult nõutavad üksikasjad... Samas on algdokumentide vormide (ühtne või iseseisvalt väljatöötatud) valiku õigus nüüd tööandjal<1>.

Sulle teadmiseks. Majanduselu faktid hõlmavad tehingut, sündmust, toimingut, millel on või võib olla mõju finantsseisundit majandusüksus, finantstulemused selle tegevust ja (või) liikumist Raha.

Kohustusliku koosseisu tabeli osas on ekspertidel erinevad arvamused. Meie arvates peaks organisatsioon selle heaks kiitma. See järeldus tuleneb art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 57, 66, 81. Niisiis, Art. Art. 15 ja 57 näitavad töötaja ja tööandja vajadust määratleda ja fikseerida töölepingus "tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile ...)". Samal ajal ei sisaldu paljudes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites klauslit "kui see on olemas".<2>ja andes valikuõiguse, kui see olemasolu (keha, dokument, asjaolu) ei leia kinnitust.

Lisaks on Art. 57 kehtestati, et töötaja ja tööandja võivad töö tegemise koha täpsustamisel sätestada lisatingimuse (näidates struktuuriüksus ja selle asukoht) ja/või töökoha kohta. Teave struktuuriüksuse kohta sisaldub täpselt personalitabelis ja see kajastub hiljem tööraamat töötaja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66, tööraamatute täitmise juhendi punkt 3.1<3>).

Samal ajal ei tohiks unustada sellist vallandamise alust nagu "töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine" (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 2, 1. osa). Personalitabeli puudumisel on selle alusel peaaegu võimatu tõendada töötajate vallandamise seaduslikkust, samuti sellistele töötajatele makstud summade kehtivust ei tööinspektsioonile ega maksuametile ega kohtusse.

Järeldust personalitabeli vajalikkuse kohta toetab ka põhimäärus<4>ja väljakujunenud kohtupraktika.

Igal juhul vähendab selle olemasolu maksujärelevalve- ja kohtuasutuste nõuete riske. Seetõttu peaks tööandja personalitabeli kinnitama.

Kinnitame ajakava

Personalitabel on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis fikseerib konsolideeritud kujul olemasoleva töötajatevahelise tööjaotuse ja nende töö eest tasumise tingimused (Rostrudi kiri 01.23.2013 N PG / 409-6-1) . See tähendab, et personalitabel kajastab sündmusi töösuhted mis võivad mõjutada organisatsiooni finantsseisundit ja (või) rahavoogusid. Tegelikult ei ole organisatsioonil (eriti vastloodud) või teisel tööandjal personalitabeli puudumisel õigust töötajaid vastu võtta.

Varem oli personalitabeli ühtne vorm kohustuslik, heaks kiidetud Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 resolutsiooniga N 1 "Tööarvestuse ja töötasu esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta". Alates 2013. aastast on selle kasutamine aga muutunud vabatahtlikuks. Ja kuigi paljud organisatsioonid kasutavad endiselt ühtseid vorme, ärge jätke kasutamata seadusandja antud võimalust ja kohandage seda konkreetse tööandja vajadustega.

Tee valimine

Arvestades Art. Seaduse N 402-FZ artikli 9 kohaselt on enne organisatsiooni personalitabeli koostamist vaja kinnitada selle vorm, samuti muude tööarvestuse ja töötasu dokumentide vormid.

Seda saab teha kahel viisil.

- kinnitada organisatsiooni eraldi korraldusega koos vastavate vormide lisamisega;

- kajastama organisatsiooni raamatupidamispoliitikas raamatupidamise eesmärgil, milliseid raamatupidamise esmaste dokumentide vorme (ühtseid või iseseisvalt välja töötatud) kasutatakse majanduselu faktide vormistamiseks (vt näide 2 allpool). Sel juhul tuleks täpsustatud vormid dokumendid teha arvestuspoliitika lisadena (vt allpool näide 3).

Tuleb märkida, et tulenevalt kohustuslikust arvestuspoliitikast enamikule tööandjatele vastavalt Art. Seaduse N 402-FZ artikli 8 kohaselt on esmaste dokumentide rakendatud vormide tagamise teine ​​meetod eelistatavam.

Heakskiitmise järjekord

Niisiis otsustas tööandja personalitabeli kinnitada iseseisvalt välja töötatud vormi järgi. Alustuseks peaksite väljastama vastava korralduse.

Muudatused

Muudatused kinnitatud ja kehtivas koosseisutabelis tehakse samuti tellimuse alusel - kas konkreetseid muudatusi kajastades või kinnitades uus väljaanne SHR.

Nagu märkis Rostrud oma kirjas 22.03.2012 N 428-6-1, muutub personalitabel struktuuriüksuste või ametikohtade ümbernimetamise, palkade muutmise, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral. Personalitabelis muudatuste sageduse ja sageduse määrab tööandja.

Rekvisiidid

Pidage meeles: enda koostatud personalitabel peaks sisaldama nii teavet selle vormi kinnitanud tellimuse kohta kui ka üksikasju selle dokumendi kohta, mille alusel see jõustus (vt näide 7).

Lisaks ei pea organisatsiooni välja töötatud personalitabel näitama selle kehtivusaega (erinevalt ühtsest vormist). Piisab, kui märkida personalitabeli kasutuselevõtu kuupäev.

Äsja loodud organisatsioonid

Personalitabel koostatakse ka siis, kui vastloodud organisatsioonis töötab ainult juht. Personaliüksuste esitlemiseks on kaks võimalust:

- on näidatud ainult pea;

- kas koheselt fikseeritakse vajalik personal ja töötajate arv.

Filiaalid ja esindused

Eraldi tuleks öelda organisatsiooni personali kohta, kus on filiaale, esindusi või muid eraldiseisvaid üksusi.

Personalitabeli uuel kujul on võimalik ette näha mitte ainult struktuuriliste, vaid ka eraldiseisvate osakondade eraldamine.

Kui Personalitabeli koostab üksus iseseisvalt(pealegi peaks selline õigus olema ette nähtud organisatsiooni põhikirjas, üksuse määruses ja üksuse juhi volikirjas), siis on soovitatav ette näha kinnitamise kord ja täpsustada üksikasjad personalitabelis endas.

Üksikute veergude täitmine

Eriti vajalik on öelda veeru "Palk" jms täitmise kohta: töötasu suurus peaks olema üks, nn "kahvli" märkimine ei ole lubatud, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 kohaselt peaks tasu olema võrdne võrdse töö eest.

Märge. Personalitabeli selliste veergude täitmise reeglid nagu "Ametikoht", "Personaliüksuste arv", "Tariifimäär (palk) jne", "Tõus" leiate artiklist "Personali tabel küsimustes ja vastused" lk. 46 ajakirja N 7, 2009.

Vajadusel peegeldused Samadele erineva palgaga ametikohtadele(ja mitte palgad), soovitame kas määrata ametikohale kategooriad või palgaastmed või reguleerida seda hüvitiste (lisatasude) kehtestamisega sõltuvalt töötajate kvalifikatsioonist. Ka Rostrud järgib seda seisukohta (27.04.2011 kiri N 1111-6-1).

Seetõttu saab tööandja personalitabeli vormi väljatöötamisel töötajatele isiklike hüvitiste ja lisatasude määramiseks esitada teabe veerus "Lisatasud, lisatasud" nagu on näidatud näites:

Personalitabeli veeru "Lisatasud, lisatasud" kujunduse näidis.

Kui organisatsioonis koosneb töötajate palk töötasust (või töötasust ja ebaregulaarselt makstud lisatasudest), siis võib veeru "Toetused, lisatasud" välja jätta. Ja vastupidi: kui tööandja kasutab töötajate ergutamiseks regulaarseid lisatasusid, saate lisada veeru "Bonused", samuti mugavuse huvides, tuues esile alamveerud "Alus" ja "Summa, rublad". (vt näide 12).

Personalitabeli veergude "Bonus", "Käes" kujunduse näidis.

Paljude tööandjate jaoks, kuna on vaja järgida Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 133 ja 133.1 kohaselt on kasulik lisada veerud "Maksmiseks" või "Käes" (näide 12).

Väljavõte personalitabelist

Tuleb meeles pidada, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 62 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale tema taotluse korral esitama tema tööga seotud dokumendid, sealhulgas väljavõtted dokumentidest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 88). Seetõttu peame asjakohaseks kinnitada ka vorm Väljavõtted personalitabelist (puudub ühtne vorm).

Standardne paigutus

Personalitabel on planeeritud ja isikustamata dokument. Seetõttu ei tohiks te seda teabega "koormata". Lõppude lõpuks saab selle dokumendi esitada maksu- või kohtuasutustele, kes ei peaks teadma "lisateavet". Personali paigutamise (nime järgi) ja töötasu tegeliku positsiooni fikseerimiseks (arvestades "ujuvaid" lisatasusid) on soovitatav kasutada personali. Dokument võib olla paberkandjal või elektroonilisel kujul ja sisaldama tööandja nõutavat teavet töötajate kohta (vt näide 14).

Kehtestatud korraldus.

Ühiskond koos piiratud vastutus"SportInvest"

(LLC "SportInvest")

Moodustatud koosseis 03.11.2014 seisuga

Arvamus. Maria Kolganova, ettevõtlus- ja osakonna dotsent tööõigus Riiklik Juhtimisülikool

Õigusteoorias on töösuhte üheks põhijooneks alati olnud uue töötaja kaasamine organisatsiooni kollektiivi. Selle tegevuse olulisus on seotud töötaja õigusliku konsolideerimisega organisatsioonis. Töötaja kaasamine organisatsiooni personali "sulgeb" varem vaba töökoha, määrab tema koha organisatsioonis ja juhtimissüsteemis tööprotsessid määrab ettevõttesiseselt ette oma töötasu suuruse põhikomponendi (ametnikupalk, palk, tariifimäär), fikseerib ja muudab legitiimseks töötasu korrigeerimise diferentseerimise hüvitiste, lisatasude, KTU ja muude maksete tõttu, mis võimaldavad, vastavalt organisatsioonis kinnitatud tasustamissüsteemidele personaliseerida töötajate sissetulekuid.

Märge. Vaata artiklit "Kuidas korraldada tööd isikuandmetega personaliosakondades" lk. 40 ajakirja N 3, 2012.

Ettevõtted, kes pakuvad personali kolmandatele isikutele, seisavad nendes küsimustes silmitsi tõsiste probleemidega. Sellised organisatsioonid (eratööbürood) võivad formaalselt täita personalitabeli nõuet, kuid õiguslikust seisukohast on see loodud reaalses organisatsioonis ja reaalsete töökohtade jaoks, mitte vahendajaga sõlmitud tsiviillepingu alusel.

Märge. Vaata artiklit “10 viga, mida ei tohiks isikuandmetega seotud dokumentide töötlemisel teha” lk. 52 ajakirja N 3, 2012.

Ettevõtted edastavad tööjõud, palgatud personalilepingu alusel, ei loo reaalseid töökohti, ei investeeri tootmisse ja selle kaasajastamisse. Vahendusorganisatsiooni pankroti korral ei saa selle vara (sageli üüritud) olla töötajate saamata jäänud tulu hüvitamise garantii. Seetõttu pole mõtet käsitleda neis loodud personalitabeleid tõsiste organisatsiooniliste ja finantsdokumentidena.

Märge. Loe “laenatud” tööjõu kohta lk. 70.

Sellistel ettevõtetel ei ole vähem probleeme seoses personalidokumentatsiooni koostamisega. Kui vahendaja vormistab tema tööle vastuvõetud töötaja, siis tegelikule tootmistöölisele kahjulikes või ohtlikes töötingimustes tööülesannete tegelikku täitmist ei arvestata tema pensionile õiguse andva soodusstaaži hulka, kuna vahendusfirma kontor, mis vormistab töötaja tema personalitabeli järgi reaalseks tööandjaks, selliseid kahjulikke töötingimusi pole. Ükski PFR-i struktuur ei tunnista tööd vahendusettevõtte personalitabelis kahjulikes või ohtlikes tingimustes tööks, mis annab õiguse pensionihüvitistele. See on tingitud asjaolust, et töötaja tööraamatus, mis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66 on tema tööalase tegevuse ja töökogemuse põhidokument, vastavalt vahendaja personalitabelile tehti töötamise protokoll.

Kokkuvõtteks tahaksin märkida, et seaduses nr 402-FZ dokumentidele esitatavad nõuded erinevad mitmel juhul tööseadusandluse nõuetest (mis on tegelikult rangemad). Seetõttu soovitame audiitorite pretensioonide vältimiseks võtta personalitabeli vormi väljatöötamisel aluseks ühtne vorm N T-3. Soovitatav on kasutada standardit GOST R 6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded paberimajandusele". Ja lõpuks, kuna personalitabel sisaldab töötajate isikuandmeid, tuleb selle säilitamine, töötlemine ja hävitamine läbi viia vastavalt Vene Föderatsiooni isikuandmete kaitset käsitlevate õigusaktide nõuetele.

Y. Titova

Õpetaja,

Ajakirja ekspert

"Personaliteenindus

Ja ettevõtte personalijuhtimine "

Allkirjastatud printimiseks

Enamasti kujuneb ametikoha nimetus kutsetegevuse põhjal, mida ei ole alati võimalik ühe sõnaga sõnastada.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest lahendustest legaalsed probleemid aga iga juhtum on erinev. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSED JA KÕNED VÕETAKSE VÕETAKSE 24/7 ja ILMA PÄEVATA.

See on kiire ja ON VABA!

Seetõttu tekivadki pikad ametinimetused, et konkretiseerida ametifunktsiooni või nimetusi, mis prestiižse nime all varjavad lihtsaid tööülesandeid. Ja ametinimetuste kujunemine on seadusega määratud. See kehtestab nii nimetamisnõuded kui ka võimalikud valikud.

Normatiivne alus

Personalitabel on üks kohalikest aktidest, mis on loodud sujuvamaks muutmiseks organisatsiooniline struktuur firma ja töötasu suuruse kindlaksmääramine.

Kokkulepitud dokumendis on kirjas:

• kõigi ametikohtade nimed juhtkonnast kuni reatöötajateni;
• töötajate arv iga vaba töökoha kohta;
• töötasu suurus alates palgast või tunnipalgamäärast kuni hüvitisteni protsentides.

Reeglina pole palga määramisel probleeme, kuna seda tüüpi töötasu jaoks on kehtestatud üks reegel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 133. Kogusumma ei tohiks olla madalam miinimumpalgast, mis moodustatakse toidukorvi maksumust ja aastast inflatsioonimäära arvestades ning määratakse föderaalsel tasemel.

See tähendab, et tööandja juhindub töötasu suuruse määramisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 133 ja oma rahalistest võimalustest. Kuid ametinimetuste valik on keerulisem, kuna tööstusharusid ja ametinimetusi on palju, rääkimata ETKS-is ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 31 sätestatud seadusandlikest normidest, mis reguleerivad kutsestandardite järgimist.

Mida ütleb seadus?

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööministeeriumi otsustele on moodustatud ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog. See sisaldab palju küsimusi, mis on heaks kiidetud samade Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi dekreetidega, koos ametinimetuste määratlusega iga tööstusharu kontekstis, märkides vabade töökohtade kvalifikatsiooninõuded ja ligikaudse töökohustuste loetelu, vajalikke teadmisi ja töö omadused.

Ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 195.2 on öeldud, et ametikoha nimetus personalitabelis tuleks kujundada ETKS-i arvestades kutsestandarditele kehtestatud nõuetega.

See tähendab, et ettevõtte juht peab ametikoha nime valimisel arvestama mitme teguriga, nimelt:

• nime vastavus arvestuslikele ülesannetele;
• nõuete ja kvalifikatsiooni ning töö omaduste suhe.

Näiteks on lubatud kutsuda sekretäri abijuhiks, sest tööülesanded on identsed. Kuid vaevalt on võimalik lukkseppa sideinspektoriks nimetada, kuna vaba ametikoha nimi tuleks kujundada, võttes arvesse täidetud tööülesandeid, mitte prestiižset nime.

Millal on teatmeteoseid ja kutsestandardeid vaja?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 195.3 on sätestatud, et kutsestandardite järgimine on kohustuslik paljudele tööandjatele – neile, kes juhivad riigiettevõtteid või asutusi, millest pooled põhikapital kuulub Vene Föderatsiooni.

Näiteks omavalitsustes, riigiasutustes ja muudes riigistruktuurides peab ametikoha nimetus vastama ETKS-ile ja nimetatud dokumendis toodud nõuetele, teistes ettevõtetes saab kataloogi kasutada soovitusena.

Samuti tuleb ETKS-i ja kutsestandardeid järgida juhtudel, kui töötajate töökohtadel on normist erinevad töötingimused, mis annavad õiguse teatud soodustustele.

Hüvitised on tagatud vastavalt föderaalseadusega, kui neid pakutakse, kehtivad teatud nõuded. Näiteks ametikoha nimetuse sama vastavus Kutsestandardile.

Seega võite töötada 20 aastat maalrina ja hingata värviauru, kuid samal ajal omada ametinimetust "ehitustööline". See ei vasta ETKS-ile ega näe ette kahjulikke töötingimusi ega seega ka õigust.

See tähendab, et vastavalt seaduse normidele sõltub ametikoha nimetusest otseselt hüvitiste loetelu, mida töötajale antakse ainult siis, kui vaba ametikoha nimi vastab täidetud tööülesannetele.

Arvesse tuleb võtta mitmeid muid olulisi tegureid:

• Kui ettevõttel on tariifimaksesüsteem, st klassid, klass, tuleks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 143 vaba ametikoha nimetus määrata, võttes arvesse kvalifikatsiooniviite norme. Selle põhjuseks on asjaolu, et mõne ametikoha vastutusalade loetelu on antud igale kategooriale eraldi, arvestades, et kvalifikatsiooni tase ja töö omadused on erinevad.
• Vastavalt föderaalseaduse nr 426 artiklile 18 märgitakse töökohtade sertifitseerimisel lisaks üldandmetele tunnistuselehel ka kutseala kood. See eeldab, et nimi vastab kvalifikatsioonikäsiraamatu positsioonidele. Ja kuna atesteerimine peab toimuma kõikides ettevõtetes vähemalt kord viie aasta jooksul, võivad erinevused ametikoha tegeliku nimetuse ja vaba ametikoha nimetuse vahel ETKS-is kaasa tuua hindamismenetluse rikkumisi.

Muudel juhtudel on kutsestandardite järgimine soovitusliku iseloomuga. See eeldab kataloogide kasutamist ainult standardvormina, mida saab muuta, võttes arvesse ettevõtte eripära ja kaudseid kohustusi, kuid siiski ei saa seda täielikult ignoreerida.

Kas saate ise nime välja mõelda?

Reeglina koostavad riigistruktuuridega seotud asutuste personalitabeli kõrgemad asutused, mistõttu neil ei ole nimevalikuga raskusi, kuna nad saavad selle valmis kujul.

Kuid ettevõtetel, mis on äristruktuurid, on nimede valimisel palju küsimusi, kuna loend töökohustused ei kattu töö spetsiifikast tulenevalt alati ETKS-iga ja võib olla kehtestatud standarditest palju laiem.

Sellises olukorras saab ettevõtte juhtkond ise nime välja mõelda, kuid arvestades nii kutsestandarditele esitatavaid nõudeid kui ka üksikute ametikohtade võimekust. Kui ettevõttes puuduvad kahjulikud tingimused või klass, siis võib vaba ametikoha nimetus olla suvaline, kuid mõistlikes piirides, arvestades, et ametikoha nimetusest sõltub mõnikord ka üldine tööstaaž konkreetses tööstusharus.

Oletame, et mõnes ettevõttes on 1 advokaadi personaliüksus ja selle alaga tegeleb mitu spetsialisti, kelle ametinimetus võib viidata näiteks juriidilise töö spetsialistile. Või samast valvurist võib saada majandusosa valvur, kuna ta juhib ainult ettevõtte kohalikku piirkonda ja seda isegi öösel.

Ametinimetuste kasutamise tunnused personalitabelis

Arvestades, et 2019. aasta seisuga ei ole seadusandlikul tasandil välja töötatud ühtseid ametinimetuste moodustamise reegleid ning kutsestandardite norme tuleks järgida vaid teatud töötingimuste olemasolul ja valitsusstruktuurides, siis paljudes ettevõtetes töökohal. pealkirjad valitakse nende endi reeglite alusel.

Need on järgmised:

• prestiižne nimi motivatsiooni tõstmise eesmärgil;
• pikk nimi arvestuslike tollimaksude täpsustamiseks;
• suvaline nimi moe ja lääne trendide huvides.

Näiteks sisse praegu juhi amet on üsna laialt levinud ja prestiižne. Selle alla saab maskeerida vähem kõlavaid ameteid, näiteks sama koristajaproua, kes puhastusteenuse juhiks saades ei lõpeta põrandapesu ja tolmupühkimist, vaid saab lisapõhjuse oma ametikoha üle uhkust tunda ning seega stiimul areneda.

Või võib töötajate vähesuse tõttu üks töötaja olla kahel ametikohal. Näiteks võib see olla direktori asetäitja – osakonnajuhataja. Seega ühendatakse kaks töökohta ja vastavalt ka kohustused ühes personalijuhendis, kuid ambitsioonikamate volitustega.

Mõned ettevõtted kasutavad ametikoha nimetust võõra tähestiku tähtedega. Näiteks kasutatakse järgmist võimalust - IT-juht.

Valiku põhiprintsiibid

Ettenähtud reeglid ei ole alati õiged. Need rikuvad nii kehtiva seadusandluse norme kui ka alluvusjärgsete ametinimetuste moodustamise reegleid.

Peaksite juhinduma järgmistest põhimõtetest:

• Esiteks - kaadrihierarhia kategooria nimetuse vastavus, mida saab valida meelevaldselt, kuid arvestades alluvust.
• Teine - ametikoha nimetuse vastavust täidetavatele tööülesannetele.
• Kolmandaks- seaduse kohaldamine.

Niisiis on Vene Föderatsiooni valitsuse määruse nr 225 tööraamatute täitmise juhendi punktis 6 öeldud, et tööraamat täidetakse ainult riigikeeles, milleks on Vene Föderatsiooni territooriumil vene keel. Venemaa Föderatsioon.

Sellest tulenevalt on ametikohtade nimed inglise ja muudes keeltes keelatud. Aga tööle kandideerides tuleb märkida vaba töökoha nimetus, seega rikutakse IT-juhi puhul seaduse norme.

Põhi- ja tuletatud valikud

Arvestades, et ametinimetusi on palju, jagunevad need tüüpideks:

• põhiline;
• meelevaldne.

Põhilised on kvalifikatsiooniviitetes fikseeritud nimed. Kuid põhinimedest moodustatud või iseseisvalt väljamõeldud nimed võivad olla meelevaldsed.

Põhinime olemasolul loomulikult probleeme ei teki, kuna selle aluseid reguleerib ETKS. Kuid seoses suvaliste nimede kasutamisega võib tekkida küsimusi ennetähtaegse vanaduspensioni saamise õiguse määramisel.

Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi resolutsiooni nr 29 punkt 9 annab selle küsimuse kohta selgituse. Tema sõnul saab põhinimetusteks tunnistada tuletatud ametinimetusi, mis sisaldavad põhinimetusi, mis annavad töötajale õiguse saada soodustusi.

Näiteks akuoperaatori kutse on ETKS-is olemas, vanempatareioperaatori kutse aga mitte, kusjuures töö iseloom ja ohukood vastab eesnimele, mis annab automaatselt õiguse seadusega kehtestatud soodustustele.

Kui suvaline nimi ei sisalda põhinime, on töötajal raske hüvitisi taotleda. Seetõttu arvestatakse pensioni arvutamisel tööstaaži kokkulepitud ametikohal kokku ja mitte rohkem.

See tähendab, et kui ettevõte tegeleb üldvaldkonnaga ja töökohtadel puuduvad kahjulikud tingimused, võib kasutada suvalisi nimetusi, kuid kui ohukood on 3.1, peab kutse nimetuses olema vähemalt põhinimi.

Üksikute sõnade kasutamise reeglid

Kvalifikatsiooni käsiraamat sisaldab palju ametinimetusi, millest enamus ei koosne ühest sõnast, vaid mitmest sõnast.

Näiteks tõstukijuht või külmutuslaadija. See tähendab, et seadus lubab mitmest sõnast koosnevat kutseala nimetust, mis sisaldab teatud tüüpi tegevuse täpsustust.

Samuti lubab seadus vabade ametikohtade nimedes kasutada eessõnu, mis toimivad seosena mitme sõna vahel - näiteks ultrahelitehnik või seadmete ja metalltoodete säilitusaine, mis jällegi viitab väga laiale hulgale erinevatele fraasidele.

Ametinimetustes ei ole teatud sõnade arvule seadusega kehtestatud piirangut, arvestades, et mõnel tööstusharul võib olla piisavalt pikki nimetusi, mis esinevad ka vabadel töökohtadel.

Nii et üsna laiad nimetused on praegu levinud valitsusasutuste valdkonnas, kus on järgmised ametikohad:

• majandusteadlane raamatupidamine ja majandustegevuse analüüs;
• lepinguliste ja kahjunõuete töö juhtiv spetsialist.

See tähendab, et ametinimetustes ei ole seadusandlikul tasandil piiranguid sõnade arvule ja eessõnade kasutamisele loogiliste fraaside moodustamisel, arvestades, et ETKS-is on nimetatud aspektid ametinimetustes olemas.

Tuleb märkida veel üks aspekt.

Kvalifikatsioonikäsiraamatu kohaselt kasutatakse volituste ja kohustuste selgitamiseks põhinimetuste (nt direktor või sekretär) lisasõnu.

Näiteks sekretär saab tegeleda ainult kontoritööga, masinakirjutaja sekretär aga tegeleb haldus- ja muu dokumentatsiooni vormistamisega.

Vastavalt sellele osaleb direktor otseselt ettevõtte juhtimises, kuid tegevdirektoril on volitused ainult ühes konkreetses valdkonnas.

Mida peate meeles pidama?

Ametikoha nimetuse valikul tuleb meeles pidada, et kutse õige nimetus määrab ette õiguse saada seadusega kehtestatud soodustusi.

Sama õigus ennetähtaegsele vanaduspensionile või hüvitistele, mis on ette nähtud tööveteranidele, kes peavad föderaalseaduse nr 5 normide alusel kinnitama oma tööstaaži ja tegevusala konkreetses tööstusharus.

Samuti tuleb meeles pidada, et prestiižne tiitel ei muuda kohustuste ulatust ega anna ka puhastusteenuse juhina sama ametikoha omanikule juhtimisvaldkonnas täiendavaid volitusi.

Ja tuleb arvestada, et suvaline ETKS-i põhinimi on välja töötatud konkreetse majandusharu jaoks, millel on oma spetsiifika ja vastutus. Seetõttu on selle kasutamine mõnes teises tööstusharus kohatu, kuna lähteülesanne on täiesti erinev.

Meie ettevõttes töötab ilma kategooria (palga)ta töötaja ametikohal "juhtpaneelimasinate operaator". Ta on omaette väljaspool organisatsiooni läbis kursused kategooria tõstmiseks "V kategooria juhtpaneeli tööpinkide operaator" ja sai tunnistuse. Eelmisel töökohal olin 4. kohal. 1. Kas "5. klassi juhtpuldi tööpinkide operaator" saame teha muudatuse personalitabelis ja töövihikusse, et tal oleks kogemus 5. klassiga? 2. Kas eelmisel töökohal on võimalik tööle võtta tööraamatusse märgitud hindega töötaja?

1) kui töötajale määratakse töötamise ajal uus kategooria, peab see kajastuma tööraamatus jaotises "Tööteave". Määratud jaotise veergu 1 sisestage kande järgmine järjekorranumber, veergu 2 märkige kategooria määramise kuupäev, veergu 3 tehke põhikanne. Veerus 4 märkige tõendava dokumendi andmed: selle number ja kuupäev.

Personalitabeli ühtne vorm näeb ette veergu "kategooria", seetõttu tuleb kategooria suurendamise korral personalitabelisse muudatusi teha. Kui organisatsioon kasutab oma personalitabeli vormi, ei tohi ta selles hindeid märkida;

2) organisatsioon saab tööle võtta eelmises töökohas tööraamatusse märgitud palgaastmega töötaja.

Selle positsiooni põhjendus on toodud allpool "Glavbukh Systemsi" kommertsversiooni ja "Personalisüsteemi" materjalides.

Kategooria määramine

Kui töötajale määratakse töötamise ajal uus kategooria (klass, kategooria jne), tuleb see märkida tööraamatu jaotisesse „Tööinfo“ * Teise ja järgneva elukutse, eriala kehtestamine kvalifikatsioonid tuleks märkida tööraamatusse, märkides nende ametite, erialade või oskuste tasemed, palgaastmed või muud kategooriad. See on kirjas juhendi punktis 3.1, mis on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määrusega nr 69.

Ivan Šklovets,
Juhataja asetäitja Föderaalteenistus tööjõu ja tööhõive jaoks

2. Olukord:Kas ma pean personalitabelisse lisama auastmeid, hüvitisi ja lisatasusid?

Jah vaja.

Kuid alates 1. jaanuarist 2013, seoses 6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ vastuvõtmisega, ei ole ühtsete vormide kasutamine enamiku organisatsioonide jaoks kohustuslik. Erandiks on avaliku sektori organisatsioonid. Nad peavad endiselt oma töös kasutama ühtseid vorme.

Kõigil teistel organisatsioonidel on korraldus- ja haldusdokumentide koostamisel õigus jätkata nii ühtsete vormide kasutamist kui ka iseseisvat väljatöötamist.

Sellised järeldused tulenevad 6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ artiklite sätete tervikust ja neid kinnitab Venemaa rahandusministeeriumi 4. detsembri 2012. aasta kiri nr PZ-10/2012. .

Seetõttu võib tööandja, olles välja töötanud oma personalitabeli vormi, märkida palgaastmed, toetused ja lisatasud või jätta need üldse märkimata, kui need pole organisatsioonis ette nähtud.

Nina Kovyazina,
Haridusosakonna direktori asetäitja ja
Venemaa tervishoiuministeeriumi inimressursid

Lugupidamisega
Chekalova Natalja, FSS "Glavbuh Systems" ekspert.

Vastuse kiitis heaks BSS "System Glavbuh" juhtiv ekspert Sergei Granatkin

Palun öelge personalitabeli koostamisel, kuidas hinnet õigesti märkida - kas tegelikult või nagu ETKS-is. Fakt on see, et näiteks lukksepp töötab 4. palgaastmel ja ETKS-is on tema ametikoha lagi hinne 5, siis ma arvan, et kuna ta hõivab täna palgaastme 4, siis personalitabelis peaks olema hinne 4 ja kui teda kasvatatakse kunagi peale eksamit kuni 5. klassini, siis on vaja teha muudatused koosseisutabelis ja märkida 5. klassi lukksepp, siis määrata talle 5. klass, sõlmida lisaleping, tõlge jne. . väljastada. aga Pearaamatupidaja soovib personalitabelisse märkida palgaastmete laed, kuigi praegu ei tööta kõik töötajad laes, mõned palgaastmed on madalamad. Ta põhjendab seda sellega, et kui kunagi tekib küsimus tühjenemise suurendamisest, siis võib lihtsalt personali vaadata. kuigi ma ütlen, et kategooriate lagi saab ETKS-ist vaadata, pole seda laos vaja märkida. Alumine rida: ma arvan, et personali- ja vastuvõtukorraldused peaksid ühtima. Kas mul on õigus. Tänan teid juba ette vastuse eest.

Vastus

Vastus küsimusele:

Personalitabelit kasutatakse organisatsiooni struktuuri, personali ja personali vormistamiseks.

Efektiivseks majanduslik tegevus tööandja teeb iseseisvalt ja omal vastutusel vajalikud personaliotsused, sh personali valiku.

Samas ei nõua seadusandlus, et kõik koosseisutabelis ette nähtud üksused täituksid ning üksuste koosseisu tabelisse lisataks reservi, sest tööandja saab vajadusel sisestada soovitud vabale töökohale igal ajal.

Seega võime järeldada, et personalitabeli koostamisel saate sellesse lisada nii juba hõivatud ametikohad (st tegelikult) kui ka vabad töökohad, kuhu tulevikus on plaanis vastu võtta uusi või üle viia olemasolevaid töötajaid.

Seoses küsimusega: Arvan, et personali- ja sisseastumisjärjekorrad peaksid ühtima

Jah, sul on täiesti õigus.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt on töölepingusse lisamine kohustuslik tööfunktsioon(töö vastavalt ametikohale vastavalt koosseisutabelile, erialale, erialale koos kvalifikatsiooninäitamisega; töötajale usaldatud töö konkreetne liik).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 68 vormistatakse töölevõtmine omakorda tööandja korraldusega (korraldusega), mis on välja antud kinnipeetava alusel. tööleping... Tööandja korralduse (juhise) sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele.

Seega võime järeldada, et ametikoha nimi personalitabelis, töölepingus ja tellimuses peab absoluutselt kokku langema.

Üksikasjad süsteemi materjalides:

Personali määramine

Personali vorm

Alates 1. jaanuarist 2013 ei ole see ühtsete vormide vastuvõtmise tõttu enamikule organisatsioonidele kohustuslik. Erandiks on. Nad peavad endiselt oma töös kasutama ühtseid vorme.

Kõigil teistel organisatsioonidel on korraldus- ja haldusdokumentide koostamisel õigus nii jätkata ühtsete vormide kasutamist kui ka.

Sellised järeldused tulenevad 6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ artiklite sätete kogumusest ja kinnitatakse.

Töötajate komplekteerimine

Personalitabel on seevastu umbisikuline dokument. See ei näita konkreetseid töötajaid, vaid ametikohtade arvu organisatsioonis ja nende palkasid. Töötajad määratakse ametikohtadele juhataja korraldusega pärast ajakava kinnitamist.

Olukord: Kas personalitabelisse on võimalik lisada ametikohti, mille värbamine toimub mõne kuu või aasta pärast

Seega on tööandjal õigus lisada ametikohad personalitabelisse ka siis, kui töötajate palkamine on plaanis mõne aja möödudes läbi viia.

Seda lähenemisviisi tuleks rakendada juhul, kui organisatsioon kasutab personalitabelit.

Olukord:Kas kutse järgi on võimalik kehtestada kõrgemat kategooriat, kui ETKS ette näeb

Ei.

Töötajate palgaastmete kehtestamine toimub vastavalt kinnitatud. See seadus näeb ette kategooria määramise rangelt vastavalt nõuetele, sõltuvalt konkreetse töötaja kvalifikatsiooninõuetest ja tööoskustest (klausel, Üldsätted heaks kiidetud).

Seetõttu ei ole tööandjal õigust kehtestada töötajale ETKS-i kvalifikatsiooninõuetega ettenähtust kõrgemat hinnet.

Nina Kovyazina,
Venemaa tervishoiuministeeriumi haridus- ja personaliosakonna direktori asetäitja

1. Vastus:Kuidas koostada personalitabelit
2. Vastus:Vene Föderatsiooni töökoodeks

Artikkel 57. Töölepingu sisu

Töölepingus on kirjas:

töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja töölepingu sõlminud tööandja nimi (perekonnanimi, nimi, tööandja isanimi - üksikisik);

andmed töötaja ja tööandja isikut tõendavate dokumentide kohta - üksikisik;

maksumaksja identifitseerimisnumber (tööandjatele, välja arvatud tööandjatele - üksikisikud kes ei ole üksikettevõtjad);

teave töölepingu sõlminud tööandja esindaja kohta ja selle kohta, mille alusel tal on vastavad volitused;

töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev.

Töölepingusse lisamiseks on kohustuslikud järgmised tingimused:

töökoht ja juhul, kui töötaja võetakse tööle teises kohas asuvasse organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse struktuuriüksusesse, - töökoht koos eraldiseisva struktuuriüksuse ja selle asukoha äranäitamisega. ;

tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, kutsealale, erialale koos kvalifikatsiooni näitamisega; töötajale usaldatud töö konkreetne liik). Kui vastavalt käesolevale seadustikule on muude föderaalseaduste, hüvitiste ja soodustuste andmine või piirangute olemasolu seotud teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemisega, siis nende ametikohtade, elukutsete või erialade nimetus ja kvalifikatsioon neile esitatavad nõuded peavad vastama valitsuse poolt ettenähtud korras kinnitatud kvalifikatsiooni teatmeteoses toodud nimetustele ja nõuetele Venemaa Föderatsioon või kutsestandardite vastavad sätted;

tööle asumise kuupäev, tähtajalise töölepingu sõlmimise korral ka selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid vastavalt tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks. käesoleva koodeksi või muu föderaalseadusega;

töötasustamise tingimused (sealhulgas töötaja palgamäära või töötasu (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed);

töö- ja puhkeajad (kui on see töötaja see erineb antud tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);

garantiid ja hüvitis kahjulike ja (või) tööde eest ohtlikud tingimused tööjõud, kui töötaja on palgatud sobivates tingimustes, märkides ära töökoha töötingimuste tunnused;

tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad);

töötingimused töökohal;

kohustuslik tingimus sotsiaalkindlustus töötaja vastavalt käesolevale koodeksile ja teistele föderaalseadustele;

muud tingimused tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides sätestatud juhtudel.

Kui see ei sisaldanud töölepingu sõlmimisel ühtegi teavet ja (või) tingimusi käesoleva artikli esimeses ja teises osas sätestatutest, siis ei ole see aluseks töölepingu sõlmimata jätmiseks tunnistamiseks ega selle ülesütlemiseks. . Töölepingule tuleb lisada puuduvad andmed ja (või) tingimused. Sel juhul kantakse puuduvad andmed otse töölepingu teksti ning puuduvad tingimused määratakse töölepingu lisaga või poolte eraldi kirjaliku kokkuleppega, mis on töösuhte lahutamatuks osaks. leping.

Töölepingus võib ette näha lisatingimusi, mis ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivsete õigusaktidega, kollektiivlepingutega, lepingutega, kohalikega. määrused, eriti:

töökoha täpsustamisel (märkides ära struktuuriüksuse ja selle asukoha) ja (või) töökohal;

testi kohta;

seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muude) mitteavaldamise kohta;

töötaja kohustusest töötada pärast koolitust vähemalt lepinguga kehtestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;

töötaja lisakindlustuse liikide ja tingimuste kohta;

töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta;

selgitada selle töötaja töötingimustega seoses tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi;

töötaja täiendava mitteriikliku pensioni eraldise kohta.

Poolte kokkuleppel võib tööleping sisaldada ka töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi, mis on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega, kohalikke regulatsioone, samuti töötaja õigusi ja kohustusi ja kohustusi. tööandja tulenevalt kollektiivlepingu tingimustest, lepingutest ... Töötaja ja tööandja mõne nimetatud õiguste ja (või) kohustuste töölepingusse mittekirjutamist ei saa käsitleda nende õiguste teostamisest või kohustuste täitmisest keeldumisena.

Artikkel 68. Töötamise registreerimine

Töölevõtmine vormistatakse tööandja korraldusega (korraldusega), mis antakse sõlmitud töölepingu alusel. Tööandja korralduse (juhise) sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele.

Tööandja korraldus (korraldus) tööle asumiseks tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme päeva jooksul tegeliku tööle asumise päevast arvates. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja.

Tööandja on töölevõtmisel (enne töölepingu sõlmimist) kohustatud tutvuma töötajaga allkirja vastu töösisekorraeeskirjaga, muude töölepinguga otseselt seotud kohalike eeskirjadega. töötegevus töötaja, kollektiivleping.

Parimate soovidega ja mugava töösooviga Svetlana Vartanova,

Personaliohvitseri põhiasjade valmis plaan 2019. aasta I kvartaliks
Loe artiklist: Miks personalitöötaja raamatupidamist kontrollib, kas jaanuaris on vaja esitada uued aruanded ja millise koodiga 2019. aasta tööajaarvestus kinnitada

Iga ettevõte, olenemata juhtimisvormist, maksab oma töötajate tööjõu eest erinevalt, nagu on näidatud personalitabelis, kuid töötajate palkade suhe ettevõttes on fikseeritud palgaskaalas.

See on üks viis arvutamiseks palgad ettevõttes, mis moodustatakse kohalike või seadusandlike aktide alusel, määrab ta sõltuvalt spetsialisti kvalifikatsioonist ja muudest sellega seotud töötajatest miinimumpalga korrutiskoefitsiendi.

Tariifigraafiku koostamisel võetakse arvesse järgmist:

• Töökoormuse intensiivsus;
• Kahjulik ja ohtlik tootmine;
• Töötaja tööaja kestus ja staaž ühel ametikohal;
• Tootmisharu, kuna iga tootmistüüp kasutab oma koefitsiente;
• Töötajate kvalifikatsioon;
• Kliimatingimuste omadused.

Tähtis: hinnaskaala põhineb alati töötaja töötunni maksumusel.

Arvesse saab võtta tema tehtud töömahtu vahetuses, samas kui see edaspidi ikka jaotatakse tundide arvu järgi vahetuse või tööpäeva kohta. See toob kaasa töötaja tunnitasu arvutamise mis tahes tootmises.

Tariifisüsteemi ja erinevusi arutatakse selles videos:

Tähtis: määrad ja palgatõusud ei pruugi kategooriatest sõltuda. Tariifiskaala moodustatakse kategooriate järgi, selle moodustamisel kasutatakse tavaliselt 6 kategooriat, sellist süsteemi kasutatakse peamiselt eelarveliste asutuste jaoks.

Kui ettevõte tegeleb tootmisega ja on üsna keerukas, kasutatakse suuremat numbrite arvu kuni 23-ni, kuid rakendatakse samu koefitsiente, mis eelarves.

Iga töötaja töötasu suurus sõltub kasutatavatest koefitsientidest.

Tariifi skaala rakendamine organisatsioonides

Tootmistöö eest makstav tasu kujuneb vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 143–145 ning tariifi- ja kvalifikatsiooniraamatute kasutamisel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 143. Tariifisüsteemid palgad

Tööjõu tasustamise tariifisüsteemid - tariifisüsteemil põhinevad tasusüsteemid erinevate kategooriate töötajate palkade diferentseerimiseks.
Erinevate kategooriate töötajate palkade diferentseerimise tariifisüsteem sisaldab: tariifimäärasid, palku (ametlikke palku), tariifi skaala ja tariifikoefitsiente.
Tariifiskaala - tööde tariifikategooriate kogum (kutsealad, ametikohad), mis määratakse sõltuvalt töö keerukusest ja töötajate kvalifikatsiooninõuetest, kasutades tariifikoefitsiente.
Tariifikategooria on väärtus, mis peegeldab töö keerukust ja töötaja kvalifikatsiooni taset.
Kvalifikatsioonikategooria – taset kajastav väärtus kutsekoolitus töötaja.
Tööde tarifitseerimine - tööliikide määramine palgakategooriatesse või kvalifikatsioonikategooriatesse, olenevalt töö keerukusest.
Teostatud tööde keerukus määratakse nende tariifsuse alusel.
Töö tarifitseerimine ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub ühtset tariifi arvestades kvalifikatsiooni käsiraamat töötajate tööd ja kutsed, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsiooniteatmik või kutsestandardeid arvestades. Nimetatud teatmeteosed ja nende kohaldamise kord kinnitatakse Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil.
Tariifsed palgasüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele. Tariifsete tasusüsteemide kehtestamisel võetakse arvesse töötajate tööde ja kutsealade ühtset tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikut, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtset kvalifikatsiooniteatmikut või kutsestandardeid, samuti võttes arvesse riigi garantiid palkade kohta.

Need kataloogid on tegevuste loend ja erinevad ametid mis on saadaval ettevõtetes ja asutustes. Need sisaldavad täielikult igat tüüpi kutsealade omadusi ja kvalifikatsioone ning keerukust. Lisaks näitavad need nõuded töötajate oskustele ja kogemustele, määravad kindlaks nende vastutuse taseme.

Tähtis: teatmeteos on mõeldud igale töötajale kategooria määratlemiseks ja määramiseks.

Loomulikult on ettevõttes juhtkonnal õigus välja töötada oma tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmik, võttes arvesse organisatsiooni tegevuse iseärasusi.

Tähtis: see ei tohiks riivata töötaja tagatisi ja õigusi, eelkõige ei tohiks tööjõudu maksta alla miinimumpalga.

Klassifikatsioon uute standardite järgi

Tariifiskaala klassifikatsioon põhineb mitmel komponendil:

• Tööstusspetsiifiline;
• Valitsus- ja kaubandusorganisatsioonid;
• Jaotus ettevõttes.

Näiteks maksete tariifiseerimisel meditsiinitöötajad kaasatud on nende kategooriad, põhipalk ja miinimumpalga suurus.

Lisaks põhinevad tariifid:

• Ametiasutuste kehtestatud tsentraliseeritud akt;
• Lepingu aluseks on kollektiivleping.

Samal ajal rakendatakse uut tasustamissüsteemi, kuid arvestades vanu aluseid.

Aste koefitsiendid ja maksemäärad

Kasutatavad koefitsiendid võivad olenevalt rakendusvaldkonnast erineda, kuid samal ajal kasutatakse eelarveliste organisatsioonide jaoks fikseeritud näitajaid peaaegu igas valdkonnas.

Näiteks meditsiini eelarveliste organisatsioonide jaoks kasutatakse järgmisi numbreid:

Tähtis: sel juhul, kui töötaja töötab maal, siis lisandub tema palgale 25% põhipalgast.

Kui see on asetäitja, on tema palk 10–20% madalam kui juhataja, võttes arvesse kvalifikatsiooni, kraadi, aunimetust.

Kui tariifi valdkonnaüleses teatmikus pole eriala märgitud, siis makstakse sellisele spetsialistile töötasu ühtse tariifi ja kvalifikatsiooni teatmeraamatu järgi.

Näited maksete arvutustest

Kui kasutada tunnipalka, siis on töötundide arvu lihtne korrutamine tunnitasuga.

Töötaja töötas kuus 150 tundi, tema tunnitasu on 134 rubla, sellest järeldub, et ta teenis:

150 * 134 = 20 100 rubla kuus.

Kuna ta täitis plaani, on tal vastavalt kollektiivlepingule õigus saada lisatasu 20% töötasust, see tähendab:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 rubla lisatasu. saad teada milliste reeglite järgi igakuine lisatasu töötajad.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubla töötasu.

Lisaks on tal 5. klass ja see hõlmab koefitsiendi 1 268 kasutamist, mis näitab töötaja sissetulekut konkreetsel kuul 30 584 16 rubla.

Tähtis: kui töötaja ei ole plaani täitnud, on tööandjal õigus ta toetusest ilma jätta.

Järeldus

Hindade skaala on suureks eeliseks, kui seda kasutatakse uuendustele vastavalt ning eelkõige hinnatakse töötaja väärtust, tema kogemusi ja keerukust. tootmisprotsess, ja juba järgmisel etapil on juhtiva positsiooni auaste.

Kuidas luua ettevõttes tõhus tasustamissüsteem – vaata siit: