Psühholoogilise mõju efektiivsuse peamised tegurid on. Grupi tõhusust mõjutavad tegurid. Töökollektiivi kujunemise ja arengu protsess

TÖÖKOLLEKTIIVI ÜHISTEGEVUSE EFEKTIIVSUST MÕJUTAVATE PEAMISTE PSÜHHOLOOGILISE TEGURITE UURIMINE

Yarovaya Marina Jurievna
Moskva Riiklik Regionaalülikool
psühholoogia bakalaureusekraad

PERSONALI RÜHMA PRAKTIKA TÕHUSUST MÕJUTAVATE PSÜHHOLOOGILISTE PÕHITEGURITE UURIMINE

Yarovaya Marina Jurevna
Moskva Riiklik Regionaalülikool
psühholoogia bakalaureusekraad

Bibliograafiline link artiklile:
Yarovaya M.Yu. Töökollektiivi ühistegevuse tõhusust mõjutavate peamiste psühholoogiliste tegurite uurimine // Humanitaaruuringud. 2016. nr 12 [Elektrooniline ressurss] .. 03.2019).

1960. aastate alguses viidi Venemaal ühistegevuse uurimiseks läbi palju psühholoogilisi uuringuid, mis andsid suure panuse kollektiivse tööpsühholoogia kujunemisse, kujunemisse ja arengusse. Erinevad teadlased sõnastasid selle probleemi omal moel, kuid omavahel ühendasid kõik väited järgmiste mõistetega: "grupitegevus", "rühmategevus", "grupi interaktsioon", "kollektiivtegevus", "ühistegevus", "ühine tegevus". tegevus" jne. .NS. Tänaseni on ühistegevuse probleem vaatamata sõnastuse erinevustele töö- ja juhtimispsühholoogide, sotsiaal- ja organisatsioonipsühholoogide tähelepanu keskpunktis.

V kaasaegne maailm kodumaise tootmise jaoks, mis on suunatud inimeste majandusliku heaolu parandamisele, on peamiseks sotsiaalseks probleemiks tõhusa motivatsioonisüsteemi ülesehitamine, mis motiveeriks töötajaid tulemuslikule ühistööle ja eesmärkide saavutamisele, võttes arvesse psühholoogiliste tegurite olulisust.

Seda probleemi uurisid inseneripsühholoogia ja tööpsühholoogia spetsialistid (FD Gorbov ja MA Novikov); sotsiaalpsühholoogid (B. G. Ananyeva ja E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, N. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitski, E. S. Chugunova jt, kelle eesmärk oli optimeerida inimestevahelisi suhteid ja tõsta liigeste tulemuslikkuse näitajaid. töötegevus kollektiivid.

1970. aastatel uuriti ühistööd tegevates rühmades intensiivselt psühholoogilisi nähtusi: organisatsiooni (A. S. Tšernõšev), nende emotsionaalset ja psühholoogilist seisundit (A. N. Lutoškin), grupi tahtejõudu (L. I. Akatov), ​​motivatsioonirühma tegevust (EI Timoštšuk), harmooniat. (NN Obozov) jne, mis võiks avaldada mõju tegevuse tulemuslikkusele.

Loomulikult käsitleti mõningaid ettevõtete ühistegevuse nähtusi ja probleeme töörühmade ja kollektiivide sotsiaalpsühholoogias ning tõsteti esile ka sotsiaalpsühholoogilise kliima, juhiomaduste, juhtimisstiili jms uurimisel. alles 1980. aastatel sai alustatud ühistegevus omaette teadusliku uurimisobjekti staatuse.

Analüüsi põhjal katse- ja teoreetiline uurimus meil on ühistegevuse teema kohta mitmeid ideid:

• subjekt on indiviid (sel juhul on tegevus individuaalne ja subjekt on iga osaleja eraldi, mis tähendab, et tulemuse saavutab ainult üks osalejatest);
• subjekt on indiviidide kogum, kes lahendavad (L. I. Umansky definitsiooni järgi) ühe "tavalise" probleemi "ühes ruumis samal ajal" .

R. L. Krichevsky uurimuses on ühistegevuse subjekti võtmetunnuseks grupi kollektiivse suhtlemise eesmärk, mis sõltub osalejate tegevuse motiivist.

A. L. Žuravlevi järgi on ühistegevuse subjekti peamised omadused "eesmärgipärasus, motivatsioon, terviklikkuse tase, struktureeritus, järjepidevus, organiseeritus, tõhusus, kollektiivse subjekti elutingimuste ruumilised ja ajalised omadused".

Nagu näeme, on subjekti määratlemise aluseks tegevuse enda struktuursed komponendid ja üksikud märgid.

Niisiis, toome välja ühistegevuse objekti põhiomadused, mis on omavahel seotud:

a) eesmärgipärasus;

b) motivatsioon;

c) terviklikkus:

kontaktide sagedus ja intensiivsus;

Funktsionaalne seotuse tase;

d) struktureeritus (see seisneb põhifunktsioonide ja vastutuse selges jaotuses);

e) tegevuse järjepidevus;

f) organisatsioon.

Defineerides interaktsiooni kui "toimingute süsteemi, milles ühe isiku või isikute rühma tegevused määravad kindlaks teiste teatud tegevused ja viimaste tegevused omakorda määravad esimese tegevuse", märgib AL Žuravlev, et " Ühistegevuse struktuur tegelikult areneb, toimib ja areneb just selle üksikute osalejate vahelise suhtluse kaudu.

Ühistegevus eeldab grupi kõrget sidusust ja osalejate väärtusorientatsiooni ühtsust. Töötajad saavad enam-vähem tõhusalt asuda määratud ülesannete elluviimisele, olenevalt järgmistest teguritest.

Bändi suurus. Ralph K. Davise sõnul peaks grupi ideaalne suurus jääma 3-9 inimese vahele. Tema arvamust jagab Keith Davis, kelle hinnangul peaks grupi optimaalne arv olema 5 inimest. Arvatakse, et 5-9-liikmeline grupp on ühtsem ja operatiivsem, samas kui alla viieliikmelises grupis on loominguline potentsiaal märgatavalt vähenenud. Seda mõjutab nii väiksem arv arutlusele pandud ideesid kui ka suur hulk riskantsetest otsustest keeldumisi, et vältida personaalset vastutust. Paljudel rühmadel (üle 9 osaleja) on omad raskused, kuna neid gruppe on raske koordineerida ning nende liikmetel on sageli raskusi oma ideede teistele avaldamisega.

Meeskonna koosseis(siin käsitletakse isiksuste, seisukohtade, lähenemiste sarnasust, mis avaldub probleemide lahendamisel). Teadlaste uuringute põhjal võime järeldada, et grupis, mis koosneb isikutest, kes ei ole üksteisega sarnased, on ühistegevuse tulemuslikkus palju suurem, võrreldes inimeste rühmaga, kus valitsevad sarnased vaatenurgad erinevates olukordades. . O. Meineri sõnul tulevad erineva vaatenurgaga grupid kvaliteetsemate lahendustega välja.

Grupi normid, nagu teame, sisaldavad töörühma poolt välja töötatud ja kinnitatud reegleid, mis reguleerivad töökollektiivi kõigi osaliste omavahelisi suhteid. Normid ütlevad meeskonnale, milline peaks olema distsipliin. Ja ainult kõigi kinnitatud normide täitmine võimaldab igal osalejal olla osa meeskonnast, lootes tema tunnustusele ja toetusele.

Grupi ühtekuuluvus esindab teatud määral oma subjektide ühtsust, järjepidevust ühistegevuse läbiviimisel ja suhete stabiilsust. Meeskondades, kus valitsevad usalduslikud suhted, ei teki probleeme inimestevahelises suhtlemises, on kõrged grupi tööviljakuse näitajad ning tõuseb ka tegevuse enda efektiivsus. Kuid võib tekkida olukord, kus suur ühtekuuluvus mõjutab negatiivselt kogu ettevõtte tootlikkust. See juhtub siis, kui grupi ja kogu organisatsiooni eesmärgid ei ühti.

Konfliktigrupp. Erinevate inimeste olemasolu rühmas aitab kaasa selle töö kui terviku efektiivsuse tõusule. Kuid kuigi aktiivne arvamuste vahetamine on väga kasulik, võib see põhjustada ka grupisiseseid vaidlusi ja muid konflikti ilminguid, mis on alati kahjulikud.

Grupi liikme staatus näitab rühma iga subjekti positsiooni teiste liikmete suhtes, samuti tema rolli inimestevaheliste suhete süsteemis. Staatuse tõusu ja langust võivad mõjutada sellised tegurid nagu positsioon, haridustase, kogemused, staaž ja muud, sõltuvalt rühma väärtustest ja normidest. Samuti on oluline, et need liikmed, kelle staatus on kõrge, saaksid rühmas suuremat mõju lõplike otsuste vastuvõtmisele. Kuid peaksite arvestama tõsiasjaga, et sageli toovad "algajad" selliseid huvitavaid, erakordseid ideid, mis osutuvad organisatsiooni jaoks kasulikumaks ja tõhusamaks. Sellega seoses on äärmiselt oluline, et organisatsiooni juhtkond looks sellise kliima, kus iga grupi liige avaldaks oma arvamust mis tahes pakutud olukorra kohta, olenemata oma staatusest meeskonnas.

Rühmaliikmete rollid. Rühma tõhusaks toimimiseks peavad kõik selle osalised töötama ühiste eesmärkide nimel. Tavapäraselt töötava rühma loomisel on kaks peamist rollide suunda: siht (osutada rühmaülesandeid valida ja neid täita); toetav (aitavad kaasa kollektiivi elu ja tegevuse elavdamisele).

Loomulikult annab iga töökollektiivi töötaja teatud panuse organisatsiooni eesmärgi saavutamisse kahes põhivaldkonnas: täidab oma professionaalset (siht)rolli; samuti grupisisene (avalik) roll.

Järelikult sõltub ühistegevuse tulemuslikkus otseselt sellest, kui korrektselt võtab töörühm oma teadmisi, oskusi ja võimeid siht- ja grupisiseses rollis, lähtudes organisatsiooni eesmärkidest ja eesmärkidest.

Grupi efektiivsus viitab sellele, kui hästi rühm täidab talle määratud ülesandeid. Tavaliselt võrreldakse grupi tulemuslikkust sama arvu isikute töö edukusega ja leitakse, et rühm töötab efektiivselt, kui selle tegevuse tulemused ületavad sama arvu inimeste tegevuste kombineeritud (kokkuvõttes) tulemusi. inimestest, kes tegutsevad üksteisest sõltumatult.

Väikesi gruppe uurides on psühholoogid korduvalt veendunud, et teadmised neis leiduvatest inimestevahelisest suhtlusmustrist ja suhetest võivad tõsta rühmatöö efektiivsust. Peaaegu kõik grupi omadused, mida oleme arvesse võtnud – suurus, suhtluskanalid, koosseis, inimestevahelised suhted, juhtimisstiil ja muud – on eduka rühmatöö jaoks olulised. Nüüd on asjakohane esitada ja arutada järgmisi küsimusi.

• 1. Kas iga ülaltoodud teguri mõju rühmategevuse tulemuslikkusele on sama?
• 2. Millised seosed on nende igaühe ja rühmatöö õnnestumise vahel?
• 3. Kas need ühendused on üheselt mõistetavad või sees erinevaid olukordi ja rühmatöö tingimused võivad need olla erinevad?

Nendele küsimustele vastuseid otsides võib kõik eelnevalt käsitletud grupi sotsiaalpsühholoogilised tunnused jagada kahte klassi: formaalsed, grupi struktuuri kirjeldavad, ühistegevuse ja inimeste suhtlemise korraldamise viisid ning tähenduslikud, otseselt peegeldavad. sellesse rühma kuuluvate inimeste suhted, see tähendab selle sotsiaalpsühholoogia ...

Grupi formaalseteks tunnusteks on antud rühma liikmete arv, selle koosseis, suhtluskanalid, rühmaülesande tunnused, vastutuse jaotus rühma liikmete vahel; tähenduslikele - inimestevahelistele suhetele, normidele, väärtusorientatsioonidele, rollidele, staatustele, juhtimisele.

Küsimus, mida eelistada grupitegevuse efektiivsuse - selle formaalsete või sisuliste tunnuste - uurimisel, on üsna keeruline ja lahendatakse mitmetähenduslikult. Grupi psühholoogilised omadused mõjutavad otseselt selle tööd, kuid neid pole lihtne muuta ja pealegi sõltuvad need grupi vormilistest omadustest, näiteks selle koosseisust. Grupitöö formaalseid aspekte on seevastu lihtsam hallata, kuid need mõjutavad rühmategevuse edukust vaid kaudselt – seda moodustavate indiviidide psühholoogia kaudu. Seetõttu on muuhulgas oluline leida vastus küsimusele, kuidas on grupi vormilised ja sisulised omadused omavahel seotud nende ühises mõjus rühmategevuse tulemuslikkusele.

Saate koostada erinevad tegurid, mis mõjutavad rühmategevuste edukust, vastavalt nende tähtsusele või loogilisele prioriteedile. Proovime seda teha.

Rühma formaalsetest ja sisulistest omadustest (nende ühise mõju seisukohalt grupi töö õnnestumisele) võib esikohale seada tähenduslikud ja mitte kõik, vaid ainult need, mis iseloomustavad rühma kui arenenud kollektiiv. Neile peaksid järgnema ilmselt rühma vormilised ja üldised sisutunnused (joonis 2).

Arvestades küsimust rühmatöö tulemuslikkuse märkide kohta, pakuvad sotsiaalpsühholoogid järgmise lahenduse. Grupi tulemuslikkusel on kolm peamist kriteeriumi: produktiivsus, töö kvaliteet ja grupi positiivne mõju.

Riis. 2.

üksikisiku kohta. Esimesed kaks kriteeriumi kajastavad rühmade ees seisvaid ja selle tööga seotud eriülesandeid ning kolmas on üldsotsiaalne. See rakendab positiivseid sotsiaalpsühholoogilisi funktsioone, mis on seotud üksikisiku sotsialiseerumisega väikeste rühmade kaudu.

Mõelgem eraldi sellele, milline mõju grupitegevuse õnnestumisele võib omada vormilisi (struktuurilisi) ja sisulisi (psühholoogilisi) tunnuseid.

Leiti, et grupi suurusel ei ole otsest ja üheselt mõistetavat mõju tegevuse edukusele. Liikmete arvu suurendamine või vähendamine sõltuvalt rühma ülesandest, selle struktuurist ja suhetest võib aga mõjutada töö tulemusi.

Grupiliikmete arvu suurendamise või vähendamise psühholoogilised tagajärjed on erinevad, need võivad olla nii positiivsed kui negatiivsed. Need ja teised võrdluseks on toodud tabelis. 1.

Tabel 1... Grupi liikmete arvu suurendamise või vähendamise tagajärjed

Rühma töö edukust mõjutab suuresti selle ees seisev ülesanne. Tuleb märkida, et rühmaülesanne määrab grupiliikmete omavahelise suhtluse struktuuri nende ühistöö protsessis ja see struktuur omakorda mõjutab rühmatöö tulemusi.

Koosseis ehk grupi individuaalne koosseis, mille määravad ära selle liikmete psühholoogilised omadused, mõjutab grupi elu samamoodi nagu selle suurus ja lahendatavad ülesanded – läbi suhete ja interaktsioonide süsteemi, mis iseloomustada grupi kui kollektiivi sotsiaalpsühholoogilise arengu taset.grupi sama koosseis võib olla psühholoogiliselt ühilduv ja kokkusobimatu, efektiivne ja ebaefektiivne, sidus ja lahknev.

Heterogeense koostisega kõrgelt arenenud rühmad – grupiliikmete individuaalsete psühholoogiliste erinevustega – saavad keerukate probleemide ja ülesannetega paremini hakkama kui homogeensed. Kogemuste, probleemide lahendamise lähenemiste, vaatepunktide, mõtlemise, taju, mälu, kujutlusvõime jms erinevuste tõttu lähenevad nendes osalejad samade probleemide lahendamisele erinevate nurkade alt. Selle tulemusena suureneb ideede arv, pakutavate lahenduste valik ja sellest tulenevalt suureneb tõenäosus, et tõhus lahendus käsil olev ülesanne. Rühma koosseisu heterogeensus, kui see on halvasti arenenud, raskendab vastastikust mõistmist ja ühise seisukoha kujundamist. Sellistes tingimustes põhjustab grupi koosseisu heterogeensus vastuolusid ja konflikte isiklike suhete sfääris. Rühmade korrapäraseks tegevuseks on soovitatav need töö käigus jagada alarühmadesse, mis koosnevad üksteisega psühholoogiliselt kokkusobivatest inimestest, et tagada tegevuste koordineerimine ja vastutuse jaotus (tööjaotus) antud alarühmade vahel. Grupp.

Grupi tegevuse edukuse sõltuvus juhtimisstiilist on otseselt seotud ka sotsiaalpsühholoogilise arengu tasemega. Meeskonna arengutasemele läheneva, isejuhtivate organite, iseorganiseerumisvõimelise grupi jaoks on tõhusamad kollegiaalsed juhtimisvormid, mis eeldavad demokraatlikku, mõnel juhul isegi liberaalset juhtimisstiili. Keskmise arengutaseme rühmades annab parimad tulemused paindlik juhtimisstiil, mis ühendab endas suunatavuse, demokraatia ja liberaalsuse elemendid. Suhteliselt vähearenenud rühmades, kes ei ole valmis iseseisvaks tööks, ei ole võimelised iseorganiseeruma ja omavad keerulisi konfliktseid inimestevahelisi suhteid, eelistatakse demokraatia elementidega direktiivset juhtimisstiili.

Suunav stiil ajutise meetmena võib olla kasulik ka mõõdukalt arenenud rühmades, kui nad töötavad keerulistes olukordades: uus ülesanne, ajapuudus, ootamatud ja olulised muutused grupi koosseisus, mis nõuavad rasket ja kiiret kohustuste ümberjaotamist jne. Tuleb aga meeles pidada, et liiga sagedane, sotsiaalpsühholoogiliselt põhjendamatu käskkirja või autoritaarse stiili kasutamine juhtimine (leadership) grupis avaldab negatiivset mõju inimeste üldisele meeleolule, nende suhtlusele ja suhetele ning lõppkokkuvõttes vähendab rühmatöö efektiivsust. Selline juhtimisstiil piirab grupiliikmete iseseisvust ja on eriti halb loominguliste probleemide lahendamisel, mis nõuavad iga grupiliikme iseseisvat mõtlemist.

Tähtis jaoks edukas töö rühmad on loonud selle sees isiklikud suhted. Vastastikused meeldimised ja mittemeeldimised, suhtlemise sagedus ja inimestevaheliste kontaktide emotsionaalne värvumine ning muud suhete vormid võivad rühmatöö tulemuslikkust erineval viisil mõjutada. Head emotsionaalsed ja inimestevahelised suhted rühmaliikmete vahel aitavad kõige sagedamini kaasa nende edukale meeskonnatööle.

Erineva sotsiaalpsühholoogilise küpsusastmega rühmades avalduvad need suhted aga erineval viisil. Suhteliselt lihtsate ülesannetega, mis on grupiliikmetele harjumuspäraseks saanud, ei nõua neilt olulisi ühiseid pingutusi, ei tekita neis füüsilist väsimust ja emotsionaalset pinget, isiklikud suhted rühmatöö tulemusi oluliselt ei mõjuta. Kui grupp seisab silmitsi ebatavaliste asjadega, mis nõuavad keerulisi, koordineeritud, koordineeritud tegevusi, suuri pingutusi, tekitades kõrgendatud emotsionaalset pinget (eriti stressirohke olukord), siis sotsiaalselt ja psühholoogiliselt arenenumad rühmad näitavad end sellises töös paremini.

Grupi töö edukus sõltub ka selle tegevuse korraldamise vormist. Selliseid organiseerimisvorme on mitmeid: kollektiivne-koostööline, organiseeritud grupiliikmete omavahelise suhtluse ja vastastikuse sõltuvuse alusel nende töös; individuaalne, mis põhineb igaühe iseseisval tööl; koordineeritud, milles igaüks töötab iseseisvalt, kuid korreleerib oma töö protsessi ja tulemusi ülejäänud rühma tegevusega.

Selle või selle ühistöö korraldamise vormi valiku määravad kaks tegurit: rühma ees seisev ülesanne ja selle sotsiaal-psühholoogilise küpsuse tase. Enamasti, välja arvatud mõned keeruka loometöö liigid, eelistatakse ühistegevuse korraldamise kollektiiv-kooperatiivset vormi. See mõjub maksimaalselt, mobiliseerib parimal viisil grupiliikmete intellektuaalseid, emotsionaalseid ja füüsilisi ressursse, parandab nende võimet tajuda, töödelda informatsiooni ja teha optimaalseid otsuseid. See sama töökorralduse vorm hoiab kõige paremini ära ekslikke otsuseid. Kompleksse loovtöö puhul on eelistatud individuaalsed ja koordineeritud ühistegevuse korraldamise vormid, mida aeg-ajalt kombineerida kollektiivse-koostöölise töökorraldusvormiga, näiteks ajurünnaku tehnika kasutamisel rühmatöös, millest tuleb juttu hiljem.

Isiklik tervis, tema töövõime, sisemine emotsionaalne seisund on suuresti määratud sotsiaal-psühholoogiliste tegurite kogumiga, mis määravad üksikisiku elu kõigi aspektide kulgemise tunnused, sotsiaalne rühm, ühiskond.

Lähenemisviisid sotsiaal-psühholoogiliste tegurite mõistmiseks

Definitsioon 1

Kõige rohkem üldine vaade Sotsiaalseid ja psühholoogilisi tegureid mõistetakse kui isiksuse käitumise kultuuri kujunemise allikaid, varjatud kultuurilisi, sotsiaalseid muutujaid, mis määravad isiksuse vaimse ülesehituse ühiskonnas selle ajaloolise arengu teatud etapis.

Kaasaegses teaduskirjanduses hõlmavad sotsiaalsed ja psühholoogilised tegurid mitmeid isiklikke ja sotsiaalsed omadused, sealhulgas sugu, vanus, perekonnaseis, psühholoogilised, emotsionaalsed-tahtlikud, keskkonna- ja muud tunnused.

Sotsiaalpsühholoogiliste tegurite klassifitseerimise käsitlused

Kogu sotsiaalpsühholoogiliste tegurite kogumit esindavad mitmed seisundite rühmad, sealhulgas järgmised:

1. Välised tegurid - kujundavad sotsiaalset olukorda ühiskonnas, konkreetses professionaalses tööstusharus, asutuses või organisatsioonis.
2. Sisemised, isiklikud tegurid. Sellesse rühma kuuluvad isiksuseomadused, selle suhtluse olemus ümbritseva sotsiaal-loodusliku keskkonnaga, käitumisomadused, emotsionaalne-tahteline, motivatsioonisfäär jne.

Väliseid tegureid esindavad omakorda järgmised rühmad:

• riikliku tasandi tegurid - avaldavad inimese elule tohutut mõju. Üksikisik praktiliselt ei mõjuta konkreetset tegurite rühma;
• valdkondlikud tegurid - sellel tasemel inimene omandab rohkem võimalusi negatiivsete tegurite negatiivse mõju vähendamine, nende juhtimine;
• organisatsioonilised tegurid - eraldiseisva sotsiaalse institutsiooni, organisatsiooni toimimise tingimused.

Isiksuse küpsus kui isiklik sotsiaalpsühholoogiline tegur

Üks olulisemaid sotsiaalpsühholoogilisi tegureid, mis määravad akadeemilise, sotsiaalse ja professionaalse tegevuse elluviimise iseärasused, on küpsuse kriteerium. Inimese emotsionaalse, professionaalse ja sotsiaalse küpsuse saavutamine ei nõua mitte ainult pikka aega, vaid ka inimese enda kallal tööd.

Küpsuse kui sotsiaalpsühholoogilise teguri mõistmine põhineb inimese väärtussüsteemi, ühiskonnas omaks võetud stereotüüpide teadvustamisel ja tajumisel, samuti nende teadlikul järgimisel, ühiskonnas täielikul toimimisel.

Sotsiaalne küpsus peegeldub oma rollikoormuse teadvustamises, võimes ja vajaduses omaenda sotsiaalse aktiivsuse avaldumiseks hüpostaasides "Mina ja ühiskond", "Ma olen ühiskonnas".

Professionaalset küpsust mõistetakse kaasaegses teaduskirjanduses kui teadlikkust kutsetegevuse sfääri valikust, oskust oma tegevust planeerida. tööelu, võime teha vastutustundlikke otsuseid.

Emotsionaalne küpsus kui sotsiaalpsühholoogiline tegur kajastub eluoptimismis, positiivses emotsionaalses meeleolus, ebaõnnestumiste taluvuses, tasakaalukuses, emotsionaalse sfääri stabiilsuses.

Igat tüüpi küpsuse määravaks märgiks on inimese esteetiline, moraalne, intellektuaalne, teadlik suhtumine ellu, iseendasse, oskus vastutada oma elu sisu eest enda ja teiste ees.

Märkus 1

Seega sõltuvad üksikisiku, sotsiaalse grupi, ühiskonna kui terviku elu omadused suuresti positiivsete ja negatiivsete sotsiaalpsühholoogiliste tegurite koosmõjust.

Grupp, nagu iga organisatsiooniline üksus, allub oma arengus teatud mustritele. Organisatsiooni jaoks on oluline, et ta saaks mõõta grupi efektiivsust. Grupi tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid on ligikaudu samad, mida kasutatakse töötaja töö tulemuste hindamisel: tootlikkus, tööga rahulolu, kohanemine ja koolitus jne.

Töörühma moodustamisel peab juht tagama, et selle põhiparameetrid vastaksid grupi toimimise tingimustele. Grupi töö tulemuslikkus sõltub grupi parameetrite osas tehtud otsuste kehtivusest. Enamik olulised tegurid Need, mis määravad rühma töö tõhususe, on järgmised:

1. Grupi suurus. Grupi liikmete arv valitakse selle toimimise tingimustest lähtuvalt. Liiga väike grupp (2-3 inimest) vähendab spetsialiseerumisvõimalusi ja võib vähendada töötulemuste kvaliteeti, suureneb sotsiaalsete rollide hulk töötaja kohta, väheneb grupi intellektuaalne potentsiaal.

Düaad on kaheliikmeline rühm. Düaadis ei ole kolmandat isikut, kelle arvamust võiks küsida või kes saaks lahkarvamuste korral aidata. Seetõttu tekib kahe inimese (eriti erineva psühholoogilise isiksusetüübiga) vahel sageli hõõrdumine. Paaris töötavad inimesed tunnevad või peaksid seda tundma ning vältima kategoorilisi hinnanguid ja tegusid, mis võivad viia lahkarvamusteni. Düaadis küsitakse sagedamini arvamust kui avaldatakse. Dyaadid kalduvad vältima lahkarvamusi (kuna need võivad viia ebaõnnestumiseni) ja tulemuseks võib olla nähtav sidusus isegi siis, kui seda pole olemas (vale konsensus).

Erimeelsuste vältimine võib organisatsioonile kahjulik olla, eriti kui see mõjutab paari töö kvaliteeti. Lahkarvamuste korral väljendatakse ideid vabalt ja arutatakse koos. Kui kaks inimest, kes peaksid koos töötama, ei suuda oma erimeelsustega toime tulla või kui ühe puudumine mõjutab ülesande õnnestumist negatiivselt, tuleks sel juhul tõenäoliselt diaadist loobuda.

Kolmik ehk kolmeliikmeline rühm esitab juhtidele muid väljakutseid. Triaadidel on väga suur potentsiaal võimuvõitlusteks, planeerimata liitudeks ja üldiseks ebastabiilsuseks. Juhtidel soovitatakse üldiselt vältida triaadi kasutamist, eriti kui määratud ülesanded nõuavad töötajate vahelist sagedast suhtlemist, mis loob võimaluse üksteisele survet avaldada. Vastandumise ja juhtimise eest võitlemise tingimustes ei saa neid ülesandeid lahendada.

Väikeses rühmas on enamasti vähemalt 4 ja mitte rohkem kui 15 inimest, kuna suuremas kui 15-liikmelises grupis on selle liikmetel raskem omavahel suhelda. Alla 10-liikmelise seltskonnaga saab omavahel vabalt suhelda, kuid grupi suureks saades ei taipa inimesed probleemide olemust ning osalevad vähem arutelus, avaldavad vähem ideid. Väikegrupi kontseptsioon huvitab juhte erinevatest vaatenurkadest töörühmadena, projektide elluviimise gruppidena, komisjonidena jne. esindavad tavaliselt väikest rühma.

Väikeste rühmade moodustamisel peaksid juhid vältima paarisarvu grupiliikmeid, kuna paarisarvuga grupid jäävad suurema tõenäosusega kinni. Parem on luua paaritu arvu liikmetega rühmi - näiteks 5, 7, 9 inimest, mis töötavad palju tõhusamalt.

Suur rühm on rohkem kui 15 liikmeline rühm. Lühiajaliselt korraldatakse suuri gruppe. Näiteks aktsionäride koosolek, meeskonnaliikmed, mitmesugused konverentsid jne. Grupi suuruse kasvades võib selle tegevuse efektiivsus nii kasvada kui ka langeda. Grupi suuruse suurendamise tagajärgede hulka kuuluvad osalemisvõimaluse vähenemine, ühtekuuluvuse taseme langus, tööga rahulolu taseme langus, tööprotsessi formaalse komponendi suurenemine jne. Suured formaalsed grupid jagunevad reeglina mitmeks mitteformaalseks grupiks, mille olemasolu nõuab juhilt pingutusi oma töö orienteerimiseks seatud eesmärkidele.

Üldiselt sõltub grupi suuruse mõju selle edule käsil olevast ülesandest. Kui inimeste lisamine gruppi suurendab selle efektiivsust, siis suurus on positiivne tegur. Kui grupi liikmed töötavad iseseisvalt näiteks masinatöökojas, siis rohkem inimesi tähendab paremat tootlikkust. Grupi suurus võib mängida positiivset rolli ka meeskonnatööd ja koostööd nõudva töö tegemisel.

Kuid suurtes rühmades ei sõltu püstitatud ülesande saavutamine alati rühma kõige võimekamatest liikmetest, näiteks koosteliinil nõrgemad piiravad eelmiste lülide tootlikkust ja takistavad järgmistel töötamast täie jõuga.

2. Rühma koosseis. Grupi koosseisu õige valimine on kõige keerulisem ülesanne, mida juht rühma moodustamisel lahendab. Osalejate valik toimub lähtudes rühma poolt lahendatavate ülesannete kvaliteedinõuete olemusest ja tasemest. Seda tuleks meeles pidada:

töötajate väärtusorientatsioonid;

Individuaalsete psühholoogiliste omaduste ühilduvus;

Vanuse ja soo koosseis;

Töötajate kutse- ja kvalifikatsiooniomadused

Staatuse-rolli suhted.

Rühmas tehtav töö eeldab tavaliselt erinevaid teadmisi, oskusi, võimeid ja isiksuseomadusi. Seoses sellega on üldtunnustatud seisukoht, et koostiselt heterogeensed rühmad (soo, vanuse, organisatsioonis töötamise staaži järgi) töötavad tõhusamalt kui rühmad, mis on koostiselt suhteliselt homogeensed. Samal ajal võivad erineva koosseisuga rühmades tekkida konfliktid, võimuvõitlus ja suur kaadrivoolavus. Oskusliku juhtimisega saab neist probleemidest aga edukalt üle.

Staatuse all grupis peame silmas positsiooni või auastet, mis on antud rühma ühele või teisele liikmele teiste grupi liikmete poolt. Staatus võib olla ka formaalne (näiteks konkursi "Elukutse parim" võitja) ja mitteametlik (teenete, teadmiste jms austus).

Peaaegu igal rühmal on oma formaalne juht, kelleks võib olla osakonnajuhataja, projektijuht, komisjoni esimees, ühingu president jne. Juhid määravad suuresti moraalse kliima, suhted meeskonnas ja lõppkokkuvõttes , selle töö tõhusust.

Igale rühmaliikmele määratakse tavaliselt teatud rollid, s.t. käitumismustrid, mida temalt oodatakse vastavalt positsioonile rühmas, kus ta hõivab. Igaüks peab mängima mitte ühte, vaid mitut rolli. Näiteks võib personalijuht olla samaaegselt töövaidluste lahendamise komisjoni esimees, vallandamiskomisjoni liige tööjõudu ettevõttest, spetsialistide ühenduse asepresident personaliteenused... Mõnel juhul võivad need rollid osutuda kokkusobimatuteks ja üksteisele vastuollu minna. Kui töötaja käitumine läheb vastuollu sellega, mida teised temalt ootavad, tekib rollikonflikt.

Nii formaalsetes kui ka mitteametlikes rühmades on oluline välja selgitada tüüpilisemad rollid, mida ajurünnakutel, ärikohtumistel ja koosolekutel kõige sagedamini kasutatakse. Nende hulka kuuluvad järgmised rollid:

Korraldaja. Korraldab probleemi arutelu, loob liikmetevahelise suhtluse, juhib otsustusprotsessi, lahendab konflikte. Rühmajuht. Kõrge intelligentsusega sangviinik või flegmaatik, kes on saanud rühmas tunnustuse.

Idee generaator. Ta esitab uusi ideid, selgitab neid, selgitab välja alternatiive otsuste tegemiseks, osaleb aktiivselt nende arutelus. Kõrge intelligentsusega sangviinik või koleerik, kellel on entsüklopeedilised teadmised

Kriitik. Uurib kriitiliselt ideid, esitab argumente "vastu", otsib aktiivselt probleemipüstituse, eesmärkide, otsustuskriteeriumide puudusi. Keskmise intelligentsiga pessimist, mõnikord grupi vastand

Asjatundja. Tuvastab käsitletavates küsimustes "tõe seemned", vaidleb poolt ja vastu ning suunab rühma õiges suunas. Keskmise või kõrge intelligentsiga optimist, suurte kogemuste ja töökogemusega.

Sõnumitooja. Pakub informatsioonilisi sidemeid teiste gruppidega, edastab värsket infot (andmed ja kuulujutud), ühendab juhi kõigi meeskonnaliikmetega ja edastab korraldusi. Keskmise intelligentsusega koleerik, liikuv, seltskondlik, ilma kompleksideta, hea nägemis- ja kuulmismäluga

Ametnik. Vastutab kontoritöö eest, mõnikord rühma kassapidaja. Salvestab probleemi arutamise tulemused ja koostab juhile dokumentatsiooni. Keskmise või madala intelligentsiga flegmaatiline või koleerik on hea mälu ja käekirjaga.

Tüüpiline rollijaotus rühmas annab võimaluse iga grupi liikme konkreetseks ja aktiivseks osalemiseks juhi poolt püstitatud ülesannete lahendamisel ning seob grupi liikmed ühtehoidvaks ja tõhusaks meeskonnaks. Vastasel juhul töötab rühm ebaefektiivselt või laguneb mikrogruppideks, kus uued juhid loovad tingimused oma produktiivsemaks tööks.

3. Rühmanormid. Grupinormid väljenduvad tüüpreeglites, mis määravad grupiliikmete käitumise piirid. Formaalsed normid määrab juhtkond. Mitteametlikes rühmades näevad normid ette suhtluses osalejate huvid. Need võivad olla nii positiivsed, mis vastavad organisatsiooni formaalsetele normidele (nõuded distsiplinaarnormidele, töökvaliteet), kui ka negatiivsed, mis lähevad vastuollu formaalse suhtluse nõuetega (töö madal kvaliteet, vastupanuvõime muutustele). Grupis kehtivate normidega nõustumine või mitteaktsepteerimine isiku poolt on tema gruppi sisenemise tingimus. Normid saab vormistada teatud dokumentides – standardites, määrustes ja protseduurides. Enamik gruppe suunavatest normidest on aga mitteformaalsed.

4. Psühholoogiline kliima rühmas. Soodsa psühholoogilise kliima grupis määravad mitmed tegurid: selle liikmete psühholoogiline ühilduvus, väärtusorientatsioon, töötajate ühtekuuluvuse tase ja grupi konflikt. Psühholoogilise kliima diagnostikat peaksid süstemaatiliselt läbi viima organisatsiooni spetsialistid.

Föderaalne agentuur haridusest

Ehituskorralduse, ekspertiisi ja kinnisvarahalduse osakond

Teema kokkuvõte:

"Sooritust mõjutavad sotsiaalpsühholoogilised tegurid"

Täidetud: üliõpilane *** gr

Kontrollitud:

Voronež 2010

1. Sissejuhatus …………………………………………………………………………………… 3

2. Töövõime ……………………………………………………………………… ... 4

3. Töötingimused …………………………………………………………………………… ... 5

4. Sotsiaalsed tegurid …………………………………………………………………… 7

4.1. Sotsiaalsed rühmad …………………………………………………………… 7

4.2. Töökollektiivi kujunemise ja arengu protsess ................................................ ................................ 10

4.3. Sotsiaalne roll ……………………………………………………………… .13

4.4. Meeskonna sotsiaalpsühholoogiline portree …………………………… ..15

4.5. Juhtimine ………………………………………………………………………… 18

5. Psühholoogilised tegurid ……………………………………………………………… ..22

5.1 Isikuomadused ………………………………………………………… ..22

5.2. Mõju suhtluspartneritele …………………………………………… .25

6. Meeskonna motivatsioon …………………………………………………………………… .27

7. Järeldus ………………………………………………………………………………… 32

8. Kasutatud kirjanduse loetelu ……………………………………………………… .. 33

Sissejuhatus.

V kaasaegsed tingimused juhtimine ettevõtete tegevuse põhieesmärk on kasumi teenimine vastavalt õigusaktide nõuetele. Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja arvestada kõigi tegurite rühmadega, mis võivad meeskonna tulemuslikkust mõjutada. Meeskond on üks põhitegureid.

On teada, et meeskond on midagi enamat kui lihtsalt omavahel seotud ülesandeid täitvate töötajate loogiline järjestus. Juhtimisteoreetikud ja praktikud väidavad, et kollektiiv on samuti sotsiaalne süsteem kus indiviidid ning formaalsed ja mitteametlikud rühmad suhtlevad. Ja tööviljakus sõltub psühholoogilisest kliimast, iga töötaja tujust.

Organisatsiooni inimressursside õige paigutusega, konfliktiolukordade õige lahendamisega toimub teatud läbimurre, sünergiline efekt. Organisatsioon muutub enamaks kui selle komponentide summa. See uus süsteem muutub välismõjudele palju vastupidavamaks, kuid kukub kergesti kokku, kui seda elementide ühtsust ei säilitata.

Juhtimisteaduses on üsna täiuslikud sotsiaalpsühholoogilised meetodid, mille abil saate soovitud efekti saavutada.

Sotsiaalsete ja psühholoogiliste juhtimismeetodite all mõistetakse spetsiifilisi võtteid ja meetodeid, mis mõjutavad meeskonna moodustamise ja arengu protsessi ning üksikud töötajad... On kaks meetodit: sotsiaalne (sihitud kollektiivile kui tervikule) ja psühholoogiline (sihitud üksikisikutele kollektiivis). Need eeldavad erinevate sotsioloogiliste ja psühholoogiliste protseduuride kasutuselevõttu juhtimispraktikasse.

Sotsiaalpsühholoogia on psühholoogia haru, mis uurib tegevusmustreid inimestega suhtlemise kontekstis sotsiaalsetes rühmades. Sotsiaalpsühholoogia peamised probleemid on järgmised: inimeste suhtlus- ja interaktsioonimustrid, suurte (rahvas, klassid) ja väikeste sotsiaalsete rühmade tegevus, indiviidi sotsialiseerimine ja sotsiaalsete hoiakute kujunemine. Sellest tulenevad sotsiaalpsühholoogilised tegurid - inimeste tegevust mõjutavad tegurid sotsiaalsete rühmade suhtlemise tingimustes.

Käesolevas artiklis käsitleme peamisi organisatsiooni efektiivsust mõjutavaid sotsiaalpsühholoogilisi tegureid.

Üks põhitegureid, mis määrab kõrge tööviljakuse ja sellest tulenevalt ka ettevõtte kui terviku eduka toimimise, on töövõime.

Töövõime mõiste on psühhofüsioloogiline, see erineb töövõime mõistest, mis kajastab füüsilist terviseseisundit.

Tõhusust väljendatakse sotsiaalse aktiivsuse tasemetes - nullist suhtelise aktiivsuseni, kui inimene soovib jätkata olemasolevat tööjõudu või sotsiaalset tegevusvormi, viib aktiivne pilt elu.

Eristatakse järgmisi tasemeid:

Üldtase: inimpotentsiaal;

Hetkeseisund: tegelik jõudluse tase, mis muutub sõltuvalt selle dünaamika faasidest, samuti erinevatest välis- ja siseteguritest.

Üldise sooritustaseme iseloomustamisel võetakse standardiks tavaliselt normaalse tervise ja heaoluga täiskasvanud tervete meeste keskmised andmed sooritusvõime dünaamika soodsas faasis - 2-3 tundi pärast vahetuse algust, päeval. Nädala tsükli 2-3.

Toimivust mõjutavad viis tegurite rühma:

1. rühm - tulenevalt kasvava organismi iseärasustest, kiirendusprobleemidest; funktsionaalsed ressursid jäävad morfoloogilistest maha, seetõttu on noorukite ja noormeeste töövõime madalam kui täiskasvanutel;

2. rühm - eakate vanuseomaduste tõttu; vanusega seotud keha funktsionaalsete võimete langus algab 45 aasta pärast;

3. rühm - seotud naise keha anatoomiliste ja füsioloogiliste omadustega, põhjustades naiste jõudluse taseme langust võrreldes standardiga (eriti füüsilise töö ajal);

4. rühm - seostatakse keha individuaalsete omadustega (põhiseaduslikud tunnused, sobivus). See viitab füsioloogilise normi seisundile ja seetõttu on töövõimaluste vähenemine antud juhul mõõdukas ega too kaasa töövõime kaotust;

5. rühm - patoloogilised muutused organismis - nii kroonilised (töövõime püsiv langus) kui ka ägedad (ajutine sooritusvõime langus).

Töötingimused- See on keskkonnategurite kogum, mis mõjutab inimese jõudlust ja tervist tööprotsessis.

Töötajat tootmiskeskkonnas mõjutavad suur hulk väliseid tegureid, mille saab oma päritolu järgi jagada kahte rühma. Esimene hõlmab tegureid, mis ei sõltu tootmise omadustest, sealhulgas geograafilised ja klimaatilised, mis tulenevad ettevõtte asukoha geograafilisest piirkonnast ja kliimavööndist, ning sotsiaal-majanduslikud. Viimased sõltuvad ühiskonna sotsiaal-majanduslikust struktuurist ja määravad töötaja positsiooni ühiskonnas tervikuna. Need väljenduvad tööseadusandluses, sotsiaaltoetuste ja -tagatiste kogusummas.

Teise rühma kuuluvad tegurid, mis sõltuvad tootmise ja selle meeskonna omadustest. Need tegurid moodustuvad ühelt poolt tehnoloogia, tehnoloogia, ökonoomika ja tootmiskorralduse (tootmise ja tehnilise) omaduste mõjul ning teiselt poolt töökollektiivi omaduste mõjul ( sotsiaalpsühholoogiline).

Tootmis- ja tehniliste tegurite rühm on kõige ulatuslikum. See sisaldab:

tehnilised ja tehnoloogilised tegurid - tehnoloogia ja tehnoloogia iseärasused, töö mehhaniseerimise ja automatiseerimise tase, töökohtade varustatuse aste, töö- ja puhkerežiim. Nende tegurite mõjul kujuneb välja sünnituse füüsiline raskusaste, mida iseloomustab füüsilise töö maht ja staatiline koormus vahetuse kohta ning neuropsüühiline pinge, mille määravad töödeldava teabe maht, tähelepanu intensiivsus, analüütilise analüüsi intensiivsus. ja vaimne aktiivsus, töö monotoonsuse määr, töötempo;

sanitaar- ja hügieenilised tegurid - temperatuur, niiskus, õhu kiirus tööruumis; müra, vibratsiooni, tolmususe, gaasisisalduse, kiirguse tase; valgustus, töötaja kehaosade kokkupuude veega, mootoriõli, mürgised ained, tootmisruumide üldine seisukord;

ohutustegurid, mis tagavad töötajate kaitse mehaaniliste kahjustuste, elektrilöögi, keemilise ja kiirgussaaste eest;

inseneri- ja psühholoogilised tegurid – mugavus sisse lülitatud töökohad, seadmete, juhtseadiste ja tehnoloogilise protsessi edenemise jälgimise vahendite disaini ja paigutuse täiuslikkus, masinate ja mehhanismide hooldamise lihtsus;

esteetilised tegurid - sise- ja väliskujunduslikud arhitektuursed ja planeeringulahendused, töövahendite, kombinesoonide esteetiliselt väljendusrikas vorm ja värvus, sobiv puhkealade kujundus jne;

majapidamistegurid - töötajate vahetusesisese toitlustamise korraldamine; kabiinide, kraanikausside, duširuumide, tualettide olemasolu ja seisukord; pesu korraldamine, keemiline puhastus ja tööriiete remont, ruumide ja territooriumi koristamine jne.

Sotsiaal-psühholoogilised tegurid - meeskonna sotsiaal-demograafiline struktuur, huvide kogum, töötajate väärtusorientatsioonid, juhtimisstiil osakondades ja ettevõttes tervikuna, avalik-õiguslike organisatsioonide tegevuse ulatus ja olemus. Need tegurid moodustavad meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima.

Seega mõjutab inimest ja tema sooritust suur ja kompleksne tegurite kogum, millega tuleb arvestada, et luua kõige soodsam keskkond kõrgelt tootlikuks tööks, mis on tema organisatsiooni üks ülesandeid.

Töökorralduse vajalik komponent on selle planeerimine ja arvestus. Tööjõu planeerimine kui tööjõu proportsioonide, tootlikkuse, töötajate arvu, tootmisprogrammi elluviimise palgakulu määramine on osa üldisest tööjõu toimimist tagavast süsteemist. Tööjõu arvestus on vajalik eeldus töö tulemuslikkuse, selle tasumise ja materiaalsete soodustuste kindlakstegemiseks.

Töökorralduse lahutamatuks osaks on ka töötajate tasumise ja materiaalsete soodustuste küsimused.

Tõhusat töökorraldust ei saa saavutada ilma tootmises kehtestatud reeglite ja protseduuride range järgimiseta, s.t. ilma töödistsipliinita.

Praktikas eristatakse töö-, tootmis-, tehnoloogia-, finants-, lepingu- ja muid distsipliine.Selle mitmekesisuse määrab asjaolu, et erinevad asutused ja osakonnad kehtestavad erinevad reeglid, normid, nõuded, mis tõlgendavad enda kehtestatud reeglite järgimist. sobiva distsipliinina. Seega viitavad töötajate sisemise töögraafiku reeglite järgimine (tööpäeva õigeaegne algus ja lõpp, lõuna- ja puhkepausid), tootmissisese käitumise normid töödistsipliinile. Kõikide tehnoloogianõuete täpne täitmine iga tootmisprotsessi puhul on tehnoloogiline distsipliin. Tootmisülesannete õigeaegne ja täpne täitmine, ametijuhendite täitmine, seadmete, tööriistade, tööriistade, tooraine ja materjalide austamine, töökaitsereeglite, ohutuseeskirjade järgimine, tööstuslik kanalisatsioon, tuleohutus moodustavad tootmisdistsipliini. Töödistsipliini mõiste ühendab loetletud distsipliinide tüübid ja väljendub töötajate teadlikus ametikohustuste täitmises.

Töökorraldust ettevõttes toetab töötajate tööaktiivsus ja loominguline initsiatiiv. Demokraatia areng ja süvendamine ühiskonnas ja tootmises riigi poliitilise süsteemi ja majandusreformide elluviimisel, ettevõtete majandusliku iseseisvuse suurenemine loovad soodsa keskkonna tööjõu aktiivsuse ja töötajate loomingulise initsiatiivi suurendamiseks ning selle kaudu. need töötajate kõige olulisemad omadused mõjutavad töökorralduse taseme ja tootmise efektiivsuse kasvu ...

Kaaluge sotsiaalsed tegurid.

Alustuseks tutvustame kontseptsiooni sotsiaalne rühm.

Rühm on reaalselt eksisteeriv moodustis, millesse inimesed on kokku koondunud, neid ühendab mingi ühine tunnus, mingi ühistegevus või asetatakse mingitesse identsetesse tingimustesse, oludesse, teatud viisil nad tajuvad oma kuuluvust sellesse formatsiooni.

Sotsiaalse rühma parameetrid

Iga rühma elementaarsed parameetrid hõlmavad järgmist: rühma koosseis (või selle koosseis), rühma struktuur, rühma protsessid, rühma normid ja väärtused, sanktsioonide süsteem. Kõik need parameetrid võivad sõltuvalt uuritava rühma tüübist omandada täiesti erineva tähenduse. Nii saab näiteks grupi koosseisu kirjeldada erinevalt, sõltuvalt sellest, kas igal konkreetsel juhul on olulised näiteks rühmaliikmete vanus, ametialased või sotsiaalsed omadused. Teisisõnu määrame koheselt teatud parameetrite komplekti, mis iseloomustavad rühma koosseisu, olenevalt tegevuse liigist, millega see rühm on seotud. Loomulikult erinevad eriti tugevalt suurte ja väikeste sotsiaalsete rühmade omadused ning neid tuleks eraldi uurida.

Sama võib öelda ka rühma struktuuri kohta. Rühma struktuurist on mitmeid üsna formaalseid märke, mis aga ilmnevad peamiselt väikeste rühmade uurimisel: eelistuste struktuur, "võimu struktuur", kommunikatsiooni struktuur.

Grupi struktuur

Kui aga käsitleda rühma järjekindlalt tegevussubjektina, siis tuleb ka selle struktuurile vastavalt läheneda. Väga oluline omadus on rühma emotsionaalne struktuur - inimestevaheliste suhete struktuur, samuti selle seos rühma tegevuse funktsionaalse struktuuriga. Sotsiaalpsühholoogias vaadeldakse nende kahe struktuuri vahelist suhet sageli kui "mitteametlike" ja "ametlike" suhete vahelist suhet.

Üks oluliseks komponendiks indiviidi positsiooni iseloomustamisel rühmas on “grupi ootuste” süsteem. See termin tähistab lihtsat tõsiasja, et iga rühma liige mitte ainult ei täida selles oma funktsioone, vaid on ka teiste poolt paratamatult tajutav ja hinnatud. Eelkõige viitab see asjaolule, et igal ametikohal ja ka igal rollil eeldatakse teatud funktsioonide täitmist ja mitte ainult nende lihtsat loetelu, vaid ka nende funktsioonide täitmise kvaliteeti. Rühm kontrollib igale rollile vastava eeldatavate käitumismustrite süsteemi kaudu teatud viisil oma liikmete tegevust. Mõnel juhul võib esineda ebakõla ootuste vahel, mis grupil on mõne oma liikme suhtes, ja tema tegeliku käitumise, oma rolli tegeliku täitmise vahel. Et see ootuste süsteem saaks kuidagi defineeritud, on rühmas veel kaks üliolulist moodustist: rühmanormid ja grupisanktsioonid.

Grupi normid

Kõik rühmanormid on sotsiaalsed normid, st. esindavad „institutsioone, mudeleid, standardeid, mis peaksid olema, ühiskonna kui terviku ja sotsiaalsete rühmade ja nende liikmete vaatenurgast. käitumine".

Kitsamas tähenduses on grupinormid teatud reeglid, mis on grupi poolt välja töötatud, tema poolt aktsepteeritud ja millele selle liikmete käitumine peab alluma, et nende ühine tegevus oleks võimalik. Seega täidavad normid selle tegevusega seoses reguleerivat funktsiooni. Rühmanorme seostatakse väärtustega, kuna mistahes reegleid saab sõnastada ainult mõne sotsiaalselt olulise nähtuse aktsepteerimise või tagasilükkamise alusel. Iga rühma väärtused kujunevad välja teatud suhtumise kujunemise sotsiaalsetesse nähtustesse, mille dikteerib selle rühma koht sotsiaalsete suhete süsteemis, tema kogemus teatud tegevuste korraldamisel.

Kuigi sotsioloogias on väärtuste probleemi põhjalikult uuritud, on sotsiaalpsühholoogia jaoks äärmiselt oluline juhinduda mõnest sotsioloogias väljakujunenud faktist. Olulisim neist on eri liiki väärtuste erinev tähendus rühmaelus, nende erinev seos ühiskonna väärtustega. Kui rääkida suhteliselt üldistest ja abstraktsetest mõistetest, näiteks heast, kurjast, õnnest jne, siis võib öelda, et sellel tasemel on väärtused ühised kõikidele sotsiaalsetele gruppidele ja neid võib pidada väärtusteks. ühiskonnast. Üleminekul aga spetsiifilisemate sotsiaalsete nähtuste, näiteks tööjõu, hariduse, kultuuri hindamisele, hakkavad grupid omaksvõetud hinnangutes erinema. Erinevate sotsiaalsete rühmade väärtused ei pruugi üksteisega kokku langeda ja sel juhul on ühiskonna väärtustest raske rääkida. Igasse ja sellistesse väärtustesse suhtumise eripära määrab sotsiaalse rühma koht sotsiaalsete suhete süsteemis. Normid kui grupiliikmete käitumist ja tegevust reguleerivad reeglid põhinevad loomulikult just grupi väärtustel, kuigi igapäevase käitumise reeglid ei pruugi grupi erispetsiifilisust kanda, seega hõlmavad grupinormid nii üldkehtivaid kui ka spetsiifilisi, väljatöötatud norme. selle konkreetse rühma poolt. Kõik need kokku toimivad sotsiaalse käitumise reguleerimise olulise tegurina, tagades erinevate rühmade positsioonide korrastatuse ühiskonna sotsiaalses struktuuris. Analüüsi konkreetsust saab tagada vaid siis, kui selgub nende kahe normitüübi suhe iga rühma elus ja konkreetses ühiskonnatüübis.

Grupinormide analüüsi formaalne lähenemine, kui eksperimentaalsetes uuringutes selgitatakse välja ainult grupinormide vastuvõtmise või tagasilükkamise mehhanism indiviidi poolt, kuid mitte nende sisu, mille määrab tegevuse spetsiifika, on selgelt ebapiisav. Üksikisiku suhet grupiga on võimalik mõista vaid siis, kui selgub, milliseid grupi norme ta aktsepteerib ja milliseid tõrjub ning miks ta seda teeb. See kõik omandab erilise tähtsuse siis, kui grupi ja ühiskonna normide ja väärtuste vahel on ebakõla, kui grupp hakkab keskenduma väärtustele, mis ei kattu ühiskonna normidega.

Oluliseks probleemiks on normide aktsepteerimise mõõdupuu iga rühmaliikme poolt: kuidas toimub grupinormide aktsepteerimine indiviidi poolt, kui palju igaüks neist kaldub kõrvale nendest normidest kinnipidamisest, kuidas sotsiaalsed ja “isiklikud” normid on seotud. Ühiskondlike (sealhulgas grupi) normide üks funktsioone seisnebki just selles, et nende kaudu „adresseeritakse ja esitatakse inimesele kui isikule ja konkreetse grupi, kogukonna, ühiskonna liikmele ühiskonna nõudmised”. Selleks on vaja analüüsida sanktsioone – mehhanisme, mille abil rühm "naaseb" oma liikme nõuetele vastavuse teele. Sanktsioone võib olla kahte tüüpi: julgustavad ja keelavad, positiivsed ja negatiivsed. Sanktsioonide süsteem ei ole mõeldud mittevastavuse hüvitamiseks, vaid täitmist maksma panema. Sanktsioonide uurimisel on mõtet vaid siis, kui analüüsitakse konkreetseid rühmi, kuna sanktsioonide sisu on korrelatsioonis normide sisuga ning viimased määravad grupi omadused.

Seega on vaadeldav mõistete kogum, mille abil grupi sotsiaalpsühholoogiline kirjeldus läbi viiakse, vaid teatud kontseptuaalne võrgustik.

Sotsiaalsete rühmade tüübid

Sotsiaalne rühm, nagu on näidatud "Sotsioloogilises entsüklopeedilises sõnaraamatus" (Moskva, 1998), on "indiviidide kogum, mida ühendab mis tahes ühine tunnus: ühine ruumiline ja ajaline olemine, tegevus, majanduslik, demograafilised, psühholoogilised ja muud omadused." Sotsioloogia eristab suuri ja väikeseid rühmi.

“Väikerühma all mõeldakse väikest gruppi, mille liikmeid ühendab ühine sotsiaalne tegevus ja on vahetu isiklik suhtlus, mis on aluseks emotsionaalsete suhete, grupinormide ja grupiprotsesside tekkele”

Grupil peab olema oma väärtused, st. miski peaks toimima ühendamise keskpunktina (sümbol, loosung, idee jne). See viib rühmas spetsiifilise kogukonnatunde kujunemiseni, mis väljendub sõnas "meie". Tekkiv „meie“-teadvus toimib psüühilise sidemena, mis aitab kaasa selle grupi liikmete ühinemisele ning on grupi tegevuskogukonna ja solidaarsuse aluseks.

kollektiiv on väikese rühma erijuhtum.

Väikese rühma eriline ilming on kollektiiv.

Töökollektiivi kujunemise ja arengu protsess

Tööjõu sotsiaalne ja majanduslik efektiivsus, kui muud asjaolud on võrdsed, on otseses proportsioonis meeskonna sidususe tasemega.

Meeskonna ühtekuuluvus tähendab oma liikmete käitumise ühtsust, mis põhineb ühistel huvidel, väärtusorientatsioonil, normidel, eesmärkidel ja tegevusel nende saavutamiseks. Ühtekuuluvus on meeskonna kõige olulisem sotsioloogiline omadus. Sisuliselt sarnaneb see tema tootmistegevuse majanduslike omadustega – tööviljakusega. Lisaks sellele ei kiirusta kokkuhoidva meeskonna liikmed reeglina sealt lahkuma, s.t. vähenenud tööjõu voolavus.

Oma orientatsiooni poolest võib meeskonna sidusus olla positiivne (funktsionaalne), s.t. keskendunud oma töötegevuse eesmärkidele ja eesmärkidele ning negatiivne (düsfunktsionaalne), suunatud eesmärkide saavutamisele, mis on vastuolus avalike eesmärkidega, tootmistegevuse eesmärkidega.

Ühise meeskonna loomise võtmepunkt on inimeste valimine nende eluväärtuste kokkulangevuse põhjal seoses ametialase tegevuse ja inimelu moraalsete aspektidega.

Meeskonna loomise etapid

Töökollektiivi koondamisel on kolm etappi, millest igaüks vastab selle teatud arengutasemele.

Esimene aste- orientatsioon, mis vastab meeskonna madalale arengutasemele - moodustamise staadium. Seda etappi iseloomustab asjaolu, et lihtne inimeste ühendus muudetakse rühmaks, millel on ühised eesmärgid ja eesmärgid, ideoloogiline orientatsioon. Iga meeskonnaliige on orienteeritud tema jaoks uuele meeskonnale. See võib olla sihikindel orientatsioon ja enesekesksus. Sihipärast orienteerumist viib läbi juht personali valiku ja paigutuse, üksikasjaliku teabe eesmärkide ja eesmärkide, tegevusplaanide ja -tingimuste kohta. Samas tuleb arvestada sellega, kuidas uued töötajad moodustuvasse meeskonda ära mahuvad, omavahel hästi koostööd teevad. Oluline on töötajad töökohale õigesti paigutada. Kui üksteisele sümpatiseerivad inimesed satuvad naabruses asuvatesse, tehnoloogiliselt ühendatud kohtadesse, parandab see nende meeleolu, suurendab töö- ja loomingulist tegevust.

Igaühel on oma isiklik ettekujutus töökaaslastest, sellest, millisena ta oma meeskonda näha tahaks. Seetõttu täiendab sihipärast orienteerumist alati ka eneseorientatsioon.

Kui meeskonnas valitseb eesmärgile orienteeritud orientatsioon, siis enamiku meeskonnaliikmete ühine eesmärk transformeerub nende sisemiseks vajaduseks ja orienteerumisetapp asendub suhteliselt kiiresti järgmisega.

Teine etapp- vastastikku kohanemisvõimeline, mis on meeskonnaliikmete ühtse käitumishoiaku kujundamine. Neid hoiakuid saab kujundada kahel viisil: juhi sihipärase kasvatusliku mõju all ja enesekohanemise teel, matkimise ja samastumise tulemusena.

Imitatsioon seisneb selles, et inimene võtab alateadlikult omaks teiste käitumisviisid, nende vaated ja reaktsioonid teatud olukordadele. See on kõige vähem kontrollitud viis hoiakute kujundamiseks, mis ei vii alati positiivsete tulemusteni.

Identifitseerimine - inimese teadlik järgimine mis tahes käitumismustritest, -normidest ja -standarditest, nendega oma käitumisreeglite samastamine (identifitseerimine). Sel juhul reflekteerib inimene juba konkreetse inimese käitumist ja otsustab teadlikult, kas ta peaks sarnases olukorras käituma samamoodi või teisiti.

Vastastikku kohanduv etapp vastab meeskonna keskmisele arengutasemele, mida iseloomustab selle vara (aktiivse rühma) loomine.

Kolmas etapp- meeskonna tihedalt seotud või konsolideerumise etapp, selle küpsuse etapp. Juht ei tegutse siin mitte välise jõuna, vaid inimesena, kes kehastab kõige täielikumalt meeskonna eesmärke. Sellises meeskonnas valitsevad vastastikuse abistamise ja koostöö suhted.

Sõltuvalt ühtekuuluvuse astmest eristatakse kolme tüüpi kollektiive:

tihedalt seotud ehk konsolideeritud, mida iseloomustavad selle liikmete lähedased suhted, solidaarsus ja sõprus, pidev vastastikune abi. Sellise meeskonna koosseis on suhteliselt stabiilne. Sellisel meeskonnal on reeglina kõrged tulemusnäitajad, hea töödistsipliini, töötajate kõrge aktiivsus;

tükeldatud (nõrgalt ühendatud), mis koosneb mitmest ebasõbralikust sotsiaalsest ja psühholoogilisest rühmast, millel on oma juhid. Grupi näitajad, tööstusdistsipliini tase, väärtusorientatsioonid, selliste rühmade tegevus on väga erinevad;

lahtiühendatud (konflikt) - sisuliselt formaalne kollektiiv, kus igaüks on omaette, selle liikmete vahel puuduvad isiklikud sõbralikud kontaktid, neid ühendavad puht ametlikud suhted. Sellistes meeskondades tekivad sageli konfliktid, on suur kaadri voolavus.

Tuleb meeles pidada, et tööjõu koondamise ja arendamise protsess on pöörduv protsess. Teatud asjaoludel võib see peatuda ja muutuda isegi iseendale vastupidiseks protsessiks – lagunemisprotsessiks. Selle põhjuseks võib olla muutus juhis või meeskonna koosseisus, selle tegevuse eesmärgid, nõuete tase või muud muutused tööolukorras.

Tööjõu sidususe protsessi juhtimine toimub ühtekuuluvust määravate tegurite mõjutamise kaudu.

Üldised (välised) tegurid hõlmavad sotsiaalsete suhete olemust, teaduse ja tehnoloogia progressi arengutaset, majandustegevuse mehhanismi iseärasusi ning spetsiifilisi (sisemisi) tegureid - tootmise korraldamise ja juhtimise taset riigis. kollektiiv ise, selle sotsiaalpsühholoogiline kliima, isiklik koosseis.

Suhted meeskonnas, selle sidusus sõltuvad suuresti sellest, millised on meeskonnaliikmed ise, millised on nende isikuomadused ja suhtluskultuur, mis väljendub emotsionaalse soojuse, sümpaatia või antipaatia määras. Töökollektiivi moodustatakse üksikutest töötajatest, kellel on erinevad vaimsed omadused ja erinevad sotsiaalsed omadused. Teisisõnu, töökollektiivi liikmed on erineva temperamendi, vanuse ja soo ning rahvusrühmade esindajad, neil on erinevad harjumused, vaated, huvid, mis on sisuliselt nende sotsiaalsete positsioonide ühisosa või erinevus.

Teatud isikuomaduste ülekaal meeskonnaliikmete seas mõjutab meeskonna sees tekkivaid suhteid, selle vaimse hoiaku olemust, annab sellele teatud tunnuse, mis võib hõlbustada või segada selle ühtekuuluvust. Eriti tugevalt takistavad meeskonna loomist negatiivsed iseloomuomadused: solvumine, kadedus, valus uhkus.

Sotsiaalne roll

Juhtimisstiil mängib olulist rolli meeskonna kujunemisel ja sidususel. Juht peab oma igapäevatoimingutes arvestama, et tema töötajad on erineva iseloomuga, sotsiaalpsühholoogiliste omadustega, mitmesuguse üldharidusliku ja eriväljaõppega. See nõuab temalt nende iseloomu uurimist, võimet valida inimese mõjutamise viise, olenevalt iseloomuomadustest, konkreetsetest tegevustest, sotsiaalsetest omadustest. Iga spetsialist ei saa olla hea juht.

Sellega seoses on eriti oluline määrata kindlaks juhtide isiklike ja äriliste omaduste vastavus funktsionaalsetele nõuetele.

Meeskonna loomise protsessis mängib olulist rolli suhtlusprotsess.

Suhtlemine- inimese vajadus, tema töötegevuse kõige olulisem tingimus, meeskonda organiseeriv ja ühendav jõud.

Suhtlemine kui töökollektiivi koondamise vahend täidab kognitiivseid, kommunikatiivseid ja regulatiivseid funktsioone.

Kognitiivne funktsioon seisneb selles, et meeskonna või rühma liikmed vahetavad omavahel suheldes teavet enda, oma kaaslaste, neile pandud ülesannete lahendamise viiside ja meetodite kohta. Sellise vahetuse käigus on igal meeskonnaliikmel võimalus õppida tõhusamaid töövõtteid ja töömeetodeid, siduda oma individuaalne sooritamisstiil üldisega ning teha oma tööd nii, et see vastaks. selles meeskonnas vastu võetud reeglite ja meetodite järgi. Ja see moodustab kollektiivi normaalseks toimimiseks vajaliku töö ühtsuse.

Kommunikatiivne funktsioon seisneb selles, et meeskonnaliikmed suhtlevad omavahel ja kujundavad oma ja üldise kollektiivse emotsionaalse seisundi. Emotsioonid on inimese reaktsioon teatud ärritustele. Suhtlemisprotsessis sünnivad erinevat tüüpi emotsioonid. Suhtlemisega võib kaasneda kaastunde, kaasosaluse, vastastikuse mõistmise mõju ja see võib aidata kaasa inimese seisundi emotsionaalsele vabastamisele, kuid see võib tekitada ka teatud taseme emotsionaalset pinget, psühholoogilist barjääri eelarvamusele, tõrjumisele, võõrandumisele.

Reguleeriv funktsioon avaldub meeskonnaliikmete mõjus nende töökaaslastele, nende käitumisele, tegevusele, tegevusele ja väärtusorientatsioonide süsteemile. See reguleerib meeskonnaliikmete suhtlust ja moodustab suhteid vertikaalsemalt (juhi-alluva süsteemis). Juht mängib nende suhete kujundamisel olulist rolli. Selle mõju efektiivsus meeskonnale sõltub suuresti alluvatega suhtlemise korraldusest. Juht peab olema kõigi alluvate suhtes erapooletu, ühtviisi nõudlik ja nõudlik. Kuid nõudlikkus toimib siis, kui see on organisatsiooniliselt läbimõeldud, psühholoogiliselt põhjendatud ja väljendatud moraalinormidele vastavas vormis. Ebaviisakas käsk, karjumine mitte ainult ei aita kaasa ühiste asjade tõhusale lahendamisele, meeskonna ühtekuuluvusele, vaid tekitab rohkem komplikatsioone, ärritab ja lahutab selle liikmeid.

Meeskonnas suhete loomise probleemi, selle sidusust tuleks aga käsitleda mitte ainult juhi ja alluva, vaid ka alluva-juhi suhete süsteemi kaudu. Alluvad teavad, milline peab olema juht ja kuidas ta peaks oma suhteid oma alluvatega looma: järgima teatud suhtlusreegleid, arvestama alluvate individuaalseid iseärasusi, nende tervislikku seisundit, meeleolu jne. See kehtib täielikult alluvate kohta. Sageli tajub viimane juhi nõudlikkust alluva suhtes julmuse, kalkkuse, nokitsemisena.

Vaadeldavate funktsioonide rakendamine moodustab meeskonnas teatud suhete süsteemi, mis jaguneb ametlik(äri, ametnik) ja mitteametlik(isiklik, mitteametlik). Ametlikud suhted tekivad inimeste vahel, kui nad täidavad teatud produtseerimisrolle. Need peegeldavad funktsionaalseid seoseid ametnike, erineva kategooria ja kvalifikatsiooniga töötajate, juhtide ja alluvate vahel, põhinevad normidel, standarditel, õigustel ja kohustustel. Formaalsete suhete sisuks on vastastikune nõudlikkus, vastutustunne, seltsimeeste koostöö ja vastastikune abistamine.

Igas töökollektiivis on formaalsete suhete kõrval ka mitteformaalsed suhted, kollektiivi mikrostruktuur. Need tekivad ka meeskonnaliikmete vaheliste funktsionaalsete seostega, kuid lähtuvalt nende individuaalsetest ja isikuomadustest ning väljenduvad nende omaduste hindamises. Need suhted võivad tekkida sõprade ja vaenlaste, semude ja pahatahtlike vahel nii ametlike kui ka mitteametlike funktsioonide kaudu. Mitteametlikud suhted põhinevad külgetõmbel ja tagasilükkamisel, külgetõmbel ja tõrjumisel, meeldimisel ja mittemeeldimisel.

Ametlikud ja mitteametlikud suhted on omavahel tihedalt seotud ja interakteeruvad. Ametlikud suhted võivad tekitada mitteametlikke suhteid, aeglustada või kiirendada nende arengut, anda sellele teatud suuna ja sotsiaalse iseloomu. Mitteametlikud suhted võivad omakorda aktiivselt mõjutada formaalseid suhteid, omandada stabiilse iseloomu ja areneda formaalseteks. Nad võivad täiendada, konkretiseerida, panustada ametlike suhete eesmärkide saavutamisse, olla nende suhtes ükskõiksed, ükskõiksed või nende eesmärkidega vastuolus.

On väga oluline, et mitteametlikud suhted mitte ainult ei oleks vastuolus formaalsete suhetega, vaid oleksid nende loomulik täiendus ja palju sõltub meeskonna juhist. Juht on formaalne juht ja tema alluvad võivad ühineda mitteametlikeks rühmadeks, millel on oma mitteformaalsed juhid. Ja kui juhil on piisavalt tervet mõistust ja kogemusi, siis ta püüab võita mitteformaalse juhi usaldust ja läbi tema mõjutada mitteformaalse grupi liikmete käitumist.

Meeskonna sotsiaalpsühholoogiline portree

Töökollektiivi sidusus sõltub sotsiaalpsühholoogilisest kliimast, mis iseloomustab kollektiivi sotsiaalset palet, selle tootmispotentsiaali.

Meeskonna sotsiaalpsühholoogilise kliima kvaliteet määrab juhi suhtumise ühiskonda tervikuna, oma organisatsiooni ja igasse inimesesse individuaalselt. Kui tema arusaama kohaselt on inimene esindatud ressursi, tooraine ja tootmisbaasina, siis selline lähenemine ei anna soovitud tulemust, juhtimisprotsessis tekib kallutatus ja ressursside puudujääk või ümberarvutamine konkreetse teostamiseks. ülesanne.

Under sotsiaalpsühholoogiline kliima Töökollektiivi tuleks mõista sotsiaalsete ja psühholoogiliste suhete süsteemina, mis peegeldab üksikute töötajate ja sotsiaalsete rühmade subjektiivset integratsiooni ühiste tootmiseesmärkide saavutamiseks. See on meeskonna sisemine seisund, mis kujuneb selle liikmete ühistegevuse, nende inimestevahelise suhtluse tulemusena. Sotsiaalpsühholoogiline kliima sõltub meeskonna tegevusstiilist ja meeskonnaliikmete suhtumisest sellesse, üksteise tajumise iseärasustest (hinnangud, arvamused, vastused sõnadele ja tegudele), vastastikku kogetud tunnetest (meeldib, ei meeldi). , empaatia, kaastunne), psühholoogiline ühtsus (ühised vajadused, huvid, maitsed, väärtusorientatsioonid, konflikti tase, kriitika ja enesekriitika olemus) jne.

Sotsiaalpsühholoogilise kliima mõju meeskonna ühtekuuluvusele ja arengule võib olla kahekordne - stimuleeriv ja ohjeldav, mis on aluseks selle eristamisel soodsaks (tervislikuks) ja ebasoodsaks (ebatervislikuks).

Järgmised omadused võivad olla soodsa sotsiaal-psühholoogilise kliima kriteeriumiks:

Esiteks, kollektiivse teadvuse tasandil:

positiivne hinnang oma tootmistegevusele;

meeskonna elus valitsev optimistlik meeleolu;

Teiseks käitumise tasandil:

meeskonnaliikmete kohusetundlik, proaktiivne suhtumine oma tööülesannetesse;

madal konflikti tase inimestevahelistes suhetes;

personali vähene või ebaoluline voolavus.

Kollektiivides, kus sotsiaal-psühholoogilise kliima tähtsust alahinnatakse, tekivad inimeste vahel pinged, mis väljenduvad sagedastes konfliktides.

Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomine

Meeskonna juhtimine on teaduse ja kunsti kombinatsioon. Ameerika juhtimise seisukohalt on juhtimise olemus selles, et tööd ei tehta mitte oma kätega, vaid koos teistega. Tegelikult on veelgi keerulisem ülesanne panna tööle mitte ainult teiste käed, vaid ka teiste päid. Seetõttu on ebamõistlik loota ainult iseendale, pidades end kõiketeadjaks ja kõiketeadjaks. Te ei tohiks kunagi teha ise seda, mida alluvad saavad ja peaksid tegema (välja arvatud isikliku eeskuju korral)

Iga ülesande täitmist tuleb jälgida ja hinnata (kontrollivormid ei tohi olla totalitaarsed); kontrolli puudumine võib panna töötaja arvama, et tema tehtav töö on tarbetu. Ei ole vaja muuta kontrolli väiklaseks eestkostjaks.

Kui töötaja iseseisev probleemilahendus ei lähe põhimõtteliselt vastuollu juhtimise seisukohaga, pole vaja töötaja initsiatiivi kammitseda ja pisiasjade üle vaielda.

Iga töötaja saavutus ja tema initsiatiiv tuleb kohe ära märkida. Saate tänada alluvat teiste töötajate juuresolekul. Inimest julgustab positiivne hinnang oma tegevusele ja ärritub, kui ta ei märka ega hinda töös edu.

Kui töötaja osutub milleski oma juhist andekamaks ja edukamaks, pole see midagi negatiivset; alluvate hea maine on kiitus ja tunnustus juhile.

Mitte teha hellitavaid märkusi alluvale, kes on toime pannud teiste, töötajate või alluvate juuresolekul kerge õigusrikkumise; inimese alandamine ei ole parim viis harida.

Ei ole mõtet inimesi kritiseerida. Konstruktiivsem on nende vigu kritiseerida, näidates, millistest puudustest võivad sellised vead tekkida. Ja seda enam pole vaja neid puudujääke inimese juures välja tuua – kõik järeldused peab ta ise tegema.

Konfliktsituatsioonis on karmide, solvavate sõnade kasutamine katastroofiline (kui olukorda saab ilma nendeta lahendada).

Väga tähtis: juhi poolt alluva hinge istutatud austuse ja veelgi enam kaastunde säde suudab temalt tasu võtta loomingulise ennastsalgava töö eest, olenemata ajast.

Oma mõtete täpne sõnastus: kõnemaneeris avaldub erialane kirjaoskus, juhtimispädevus, üldkultuur. Kergesti visandatud ja sõnastatud mõte kaldub suhtlema, välistab arusaamatusest tingitud konfliktivõimaluse.

Õigesti tehtud märkus välistab tarbetu ärrituse. Mõnikord on abi kommentaaride väljendamisest küsimuse vormis: "Kas arvate, et siin on viga?" või "Kuidas sa arvad..."

Juhi oskus kaitsta kogu meeskonna ja iga alluva huve on hea vahend autoriteedi saavutamiseks ja töötajate koondamiseks ühtseks grupiks.

Kergeusklikkus ja usaldamatus on kõige olulisemad isiksuseomadused, millest sõltub meeskonna sotsiaalpsühholoogiline kliima. Liigne, liigne kergeusklikkus eristab kogenematuid, kergesti vigastatavaid inimesi. Neil on raske olla head juhid. Kuid kõige hullem on kõigi kahtlustamine. Juhi usaldamatus tekitab peaaegu alati alluvate usaldamatust. Näidates üles inimeste suhtes usaldamatust, piirab inimene peaaegu alati vastastikuse mõistmise võimalust ja seega ka kollektiivse tegevuse tõhusust.

Juhtimine

Meeskonna sotsiaalpsühholoogiline struktuur lõpeb juhi nimetamisega.

Juhtimine on üks tulemuslikkust mõjutavatest sotsiaalpsühholoogilistest teguritest. Juhtimispotentsiaal on psühholoogiliste omaduste kogum, mis vastab grupi vajadustele ja on kõige kasulikum probleemolukorra lahendamisel, millesse see grupp on sattunud. Juhtimine – esmatähtsus rühmategevuse stimuleerimisel, planeerimisel ja korraldamisel. Juhtimisvõime taga on sellised lahutamatud omadused nagu "ohusuhtumine", "juhtimisvõime" ja kõrge "isiklik aktiivsus".

Ohtlikke hoiakuid peetakse väga tõhusateks stressiga toimetulekuks, samuti tundlikkust võimalike ohtude suhtes ja kartmatust.

Tegevused stressirohketes tingimustes, mis on tõelise juhi rolli jaoks kõige kohasemad, on tema esikohal grupi kaitsmisel, rühmaaktsioonide korraldamisel, ründavatel tegevustel, rühma käitumise strateegia ja taktika valikul. Tundlikkus on juhi võime ette näha stressi tekitavate asjaolude võimalikkust ja nende arendamise võimalusi. Kartmatus tähistab tinglikult omadust, mis võimaldab juhil tema vastu suunatud ähvardustele kõige kauem vastu seista ja kaotustest kiiremini taastuda.

Juhtimisvõimete struktuuris on juhtivateks funktsioonideks grupisisese agressiivsuse (konflikti) mahasurumine ja grupi nõrkade liikmete toe pakkumine, grupi eelseisvate tegevuste planeerimine.

Juhi kõrge isiklik aktiivsus hõlmab laia valikut privaatseid ilminguid – algatusvõimest ja kontaktist kuni füüsilise liikuvuse ja kalduvuseni sõlmida ajutisi liite grupi erinevate liikmetega.

Psühhoanalüütikud on tuvastanud kümme juhtimistüüpi

1. "Suverään" või "patriarhaalne valitseja". Range, kuid armastatud isa kuvandiga liider, suudab negatiivseid emotsioone alla suruda või maha suruda ning inimestesse sisendada usaldust. Teda edutatakse armastuse alusel ja teda austatakse.

2. "Juht". Selles näevad inimesed oma soovide väljendust, kontsentratsiooni, mis vastab teatud rühmastandardile. Juhi isiksus on nende standardite kandja. Rühmas püütakse teda jäljendada.

3. "Türann". Temast saab liider, sest ta inspireerib teisi kuulekuse ja mõistmatu hirmuga, teda peetakse kõige tugevamaks. Türanni juht on domineeriv, autoritaarne isiksus, teda tavaliselt kardetakse ja talle kuuletub.

4. "Korraldaja". See toimib grupi liikmete jaoks jõuna, mis säilitab "mina-kontseptsiooni" ja rahuldab kõigi vajadusi, leevendab süü- ja ärevustunnet. Selline juht ühendab inimesi, teda austatakse.

5. "Võrgutaja". Inimene saab juhiks, mängides teiste nõrkustele. Ta toimib "maagilise jõuna", andes väljundi teiste inimeste allasurutud emotsioonidele, ennetab konflikte, maandab pingeid. Sellist juhti jumaldatakse ja sageli jäetakse tähelepanuta kõik tema puudused.

6. "Kangelane". Ohverdab end teiste nimel; see tüüp avaldub eriti grupiprotesti olukordades - tänu tema julgusele juhinduvad teised temast, näevad temas õigluse etalon. Kangelasjuht tõmbab inimesi endaga kaasa.

7. "Halb näide". Toimib konfliktivaba inimese jaoks nakkusallikana, nakatab emotsionaalselt teisi.

8. "Iidol". Tõmbab, tõmbab, nakatab positiivselt keskkonda, teda armastatakse, jumaldatakse ja idealiseeritakse.

9. "Tõrjutu".

10. "Praegukits".

On vahe "Ametlik" juhtimine – kui mõju pärineb ametlikust positsioonist organisatsioonis ja "mitteametlik" juhtimine – kui mõju tuleneb juhi isikliku paremuse tunnustamisest teiste poolt. Enamasti on need kaks mõju loomulikult suuremal või vähemal määral läbi põimunud.

Formaalselt määratud üksuse juhi eeliseks on see, et ta omandab rühmas juhtpositsioonid ja seetõttu tunnustatakse teda juhina suurema tõenäosusega kui kedagi teist. Tema staatus organisatsioonis ja asjaolu, et ta on ametisse määratud "väljastpoolt", asetasid ta aga mitteametlike loomulike juhtide omast mõnevõrra erinevale positsioonile. Esiteks, soov karjääriredelil tõusta ajendab teda samastama end organisatsiooni suuremate osakondadega, mitte alluvate rühmaga. Ta võib arvata, et emotsionaalne seotus ühegi töörühmaga ei tohiks teda sellel teel pidurdada ja seetõttu on organisatsiooni juhtkonnaga samastumine tema isiklike ambitsioonide rahuldamise allikas. Kuid kui ta teab, et kõrgemale ei tõuse, ega püüdle selle poole eriti, identifitseerib selline juht end sageli otsustavalt oma alluvatega ja teeb kõik endast oleneva, et kaitsta nende huve.

Formaalsed juhid määravad ennekõike kindlaks, kuidas ja mis viisidel reeglina teiste inimeste seatud eesmärki saavutada, korraldavad ja suunavad alluvate tööd vastavalt detailplaneeringule, võttes samas passiivse positsiooni. Nad ehitavad oma suhtlust teistega üles selge õiguste ja kohustuste regulatsiooni alusel, püüavad neist mitte kaugemale minna, nähes ennast ja teisi ühe organisatsiooni liikmetena, milles peaks valitsema teatud kord ja distsipliin.

Seevastu mitteametlikud juhid määravad kindlaks, milliste eesmärkide poole püüelda, sõnastades need iseseisvalt, laskumata tarbetutesse detailidesse. Nende järgijad on need, kes jagavad oma seisukohti ja on valmis neid vaatamata raskustele järgima ning juhid leiavad end innustajate rollist vastandina juhtidele, kes tagavad eesmärkide saavutamise tasu või karistuse kaudu. Erinevalt formaalsetest juhtidest ei kontrolli mitteametlikud juhid teised, vaid loovad järgijatega suhteid nende vastu usaldades.

Öeldu kokkuvõtteks kasutame tabelit, mis põhineb O. Vikhanski ja A. Naumovi materjalidel.

Meeskonnas, mille üldine tase on alla keskmise, tegutseb mitteformaalne juht kõige sagedamini mistahes küsimustes ekspert-spetsialistina või emotsionaalse keskusena, oskab rõõmustada, kaasa tunda ja aidata. Kõrge arengutasemega meeskonnas on ta eelkõige intellektuaalne keskus, ideede allikas, nõustaja kõige keerulisemates probleemides. Ja mõlemal juhul on ta kollektiivi integreerija, selle aktiivse tegevuse algataja ja korraldaja, mudel, millega ülejäänud oma mõtteid ja tegusid kontrollivad.

Kuna mitteametlik juht peegeldab kollektiivi huve, on ta omamoodi kontrollija, kes hoolitseb selle eest, et iga selle liikme konkreetne tegevus ei läheks vastuollu üldiste huvidega, ei kahjustaks grupi ühtsust. Vajalikel juhtudel võib ta selles osas sattuda konflikti administratsiooniga, lubades isegi tootmistegevuse valdkonnas teha ainult neid otsuseid, mis ei lähe vastuollu tema esindatava meeskonna huvidega. Selle nähtusega on praktiliselt võimatu võidelda, sest surve juhile põhjustab ainult meeskonna veelgi suuremat sidusust ja vastuseisu administratsioonile.

Traditsiooniline strateegia sotsiaalpsühholoogiliste reservide (potentsiaalide) kasutamisel on positiivsete nähtuste (soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima, positiivsetele väärtustele orienteeritus, inimestevaheline ühilduvus, sidusus jne) võimalikult täielik väljaarendamine ning nende neutraliseerimine või vabanemine. selgelt negatiivsed nähtused (psühholoogiline pinge, intensiivsed konfliktid, grupi eraldatus jne).

Inimestevahelise suhtluse tulemuslikkus sõltub kommunikatiivsest pädevusest (kommunikatsioonipädevusest), s.o. oskus luua ja hoida inimestega vajalikke kontakte. Suhtlemispädevus hõlmab teadmiste ja oskuste (tehnikate) süsteemi, mis tagavad inimese suhtlusprotsesside eduka kulgemise erinevates suhtlussituatsioonides. Lisaks sõltub suhtlemise efektiivsus sellest, mida nimetatakse suhtlemisoskusteks (omadusteks).

Suhtlemise tõhususe määravad paljud tegurid. Mõned neist on juhitavad ja seetõttu saab neid spetsiaalselt korraldada nii, et suhtluseesmärk saavutatakse kõige tõenäolisemalt. Muud tegurid on vähemalt suhtlemise ajal kontrollimatud ja seetõttu tuleks neid arvesse võtta ainult suhtlusstrateegiate ja -taktikate koostamisel.

Suhtlemise välistegurite hulka kuuluvad: suhtlusolukord, suhtluskeskkond, suhtluspartneri isiksus, meeskonna sotsiaalsed ja psühholoogilised omadused, ühise tesauruse olemasolu suhtluspartnerite seas.

Suhtlemise olukord määrab suuresti nii suhtluse olemuse kui ka efektiivsuse. Üks asi on suhelda rahulikus olukorras, teine ​​asi on suhelda pingelises või konfliktses olukorras. Suhtlemise efektiivsus sõltub suuresti keskkonnast, kus see toimub. Samas peaks olukord olenevalt suhtlemise eesmärkidest muutuma. Meeskonna omadused mõjutavad ka suhtluse efektiivsust. Iga selle liige on ju mingi rühma esindaja. Kui grupp on sotsiaalselt küps, siis on juhi mõju tõhusam. Sotsiaalselt on alluvate staatus juhi suhtes madalam, mis annab nendevahelisele suhtlusprotsessile alluva värvingu. Juhil on õigus mitte ainult veenda, vaid ka käskida, käskida ja sundida. Kõrget staatust omav inimene peaks nägema alluvas ennekõike inimest, kes nõuab enda vastu austust ja tähelepanu.

Suhtlemise tulemuslikkus sõltub inimeste psühholoogilistest hoiakutest, vanuse- ja sootunnustest, moraalsest ja poliitilisest välimusest (uskumused, maailmavaade, ideaalid, suhtumine loodusesse, töösse, õppimisse, kultuuri, teistesse inimestesse ja iseendasse), tasemest. intellektuaalsest arengust , huvidest, kalduvustest, sugestiivsuse astmest, seltskondlikkusest, s.o. teistega kontakti loomise lihtsus.

Nüüd kaaluge psühholoogilised tegurid , st. need tegurid, millel on otsene mõju igale inimesele, tema sooritusvõimele.

Need on isiksuseomadused, mis mõjutavad nii eesmärke kui ka suhtlusprotsessi ja selle efektiivsust. Mõned neist aitavad kaasa edukale suhtlemisele (ekstravertsus, empaatia, tolerantsus, liikuvus), teised raskendavad seda (introvertsus, imperiaalsus, konflikt, agressiivsus, häbelikkus, arglikkus, jäikus).

Ekstravertsus ja introvertsus- iseloomulik tüüpilistele inimestevahelistele erinevustele, mille äärmised poolused vastavad inimese valdavale orientatsioonile kas väliste objektide maailmale (ekstravertidele) või tema enda subjektiivsele maailmale (introvertidele).

Inimeste jagamine ekstravertide ja introvertide tüüpideks viiakse läbi, võttes arvesse selliseid omadusi nagu seltskondlikkus, jutukus, ambitsioonikus, enesekehtestamine, aktiivsus ja mitmed teised.

Introverdid on häbelikud, häbelikud, kalduvad üksiolemisele, eelistavad inimestega suhtlemisele raamatuid. Nad on vaoshoitud, lähenevad vaid vähestele, seetõttu on neil vähe sõpru, kuid nad on neile pühendunud. Ekstraverdid on seevastu avatud, viisakad, sõbralikud, seltskondlikud, vestlevad leidlikud, neil on palju sõpru, nad kipuvad suuliselt suhtlema, ei armasta üksildast lugemist ega õppimist. Nad on seltskondlikud, jutukad, ambitsioonikad, pealehakkavad ja aktiivsed.

Introvertidel on aeglane sideme loomine ja neil on raskusi sattuda võõrasse teiste inimeste emotsioonide maailma. Neil on raske õppida adekvaatseid käitumisvorme ja seetõttu tunduvad nad sageli "kohmukad". Nende subjektiivne vaatenurk võib olla objektiivsest olukorrast tugevam.

Empaatia - selline indiviidide vaimne ühtsus, kui üks inimene on teise kogemustest nii läbi imbunud, et ta on temaga ajutiselt samastatud, justkui lahustub temas. See inimese emotsionaalne omadus mängib suurt rolli inimestevahelises suhtluses, nende üksteise tajumisel, vastastikuse mõistmise loomisel. Kurbusemotsioonil on oluline roll empaatiavõime kujunemisel ja arendamisel. Mälestus lähedasega juhtunud kurvast sündmusest tekitab temas haletsust ja kaastunnet, soovi aidata.

Mõttetus- isiksuseomadus, inimese võimuiha teiste inimeste üle. Püüdes paremuse poole, kompenseerib sotsiaalne võim nende inimeste loomulikke puudujääke, kes kogevad mittekasulikkuse kompleksi. Võimuiha väljendab televisiooni kalduvus kontrollida sotsiaalset keskkonda, oskuses inimesi premeerida ja karistada, sundida neid sooritama teatud toiminguid vastu nende tahtmist, kontrollima oma tegevust. "Võimumotiivi" avaldumine isikliku meelelaadina seisneb kalduvuses köita teiste tähelepanu, eristuda, meelitada ligi poolehoidjaid, keda võimuahne kiiresti ja kergesti mõjutab ning kes teda oma juhina tunnustab. Võimuarmastajad püüavad hõivata juhtivaid positsioone, kuid nad ei tunne end eriti hästi rühmategevustes, kui nad on sunnitud järgima kõigi jaoks samu käitumisreegleid ja veelgi enam alluma teistele.

Pole vaja selgitada konflikti ja agressiivsuse negatiivset rolli suhtlusprotsessis, inimestevahelise vastastikuse mõistmise ja nendevaheliste suhete loomisel.

Konfliktsus on keeruline isiklik kvaliteet, sealhulgas solvumine, ärrituvus (viha), kahtlus.

Puudutus kui inimese emotsionaalne omadus määrab solvumise emotsiooni tekkimise lihtsuse. Uhketel, asjatutel, ennast armastavatel inimestel on teatud tüüpi enesehinnangu hüperesteesia (kõrgenenud tundlikkus), seetõttu peavad nad kõige tavalisemaid sõnu, mida nende aadressil räägitakse, solvavateks, kahtlustavad teisi, et neid solvatakse tahtlikult, kuigi nad seda isegi ei teinud. mõtle selle peale. Tundlikkust seostatakse kalduvusega agressiivsele käitumisele ja see seos on tüdrukutel tihedam kui poistel. Kuum temperament (viha) on temperamendi tunnus, mis avaldub ilma seoseta provotseeriva olukorraga. Selgus, et mehi iseloomustab kõrgem viha avaldumise tase kui naistel. Noorukitel tüdrukutel on aga ärrituvus, kahtlus ja süütunne rohkem väljendunud kui noorukitel poistel.

Agressiivsus- see on kalduvus reageerida agressiivselt, kui tekib frustreeriv ja konfliktne olukord. See inimese omadus võib olla omamoodi psühholoogiline barjäär, mis takistab normaalsete suhete loomist suhtlemise vahel, kuna agressiivsust peetakse vaenulikuks.

Tolerantsus- see on sallivus, kaastunne kellegi või millegi suhtes. See on suhtumine liberaalsesse, austavasse suhtumisse ja teiste inimeste uskumuste, rahvuslike ja muude traditsioonide ning väärtuste aktsepteerimisse, mis erinevad nende omadest. Sallivus aitab kaasa konfliktide ennetamisele ja inimestevahelise vastastikuse mõistmise loomisele. Kommunikatiivne tolerantsus on inimese suhtumise tunnus inimestesse, mis näitab tema arvates ebameeldiva või vastuvõetamatu sallivust. vaimsed seisundid, suhtluspartnerite omadused ja tegevused. Tolerantsus kujuneb läbi kasvatuse.

Häbelikkus- see on inimese omadus, mis on seotud sooviga vältida suhtlemist või eemale hoida sotsiaalseid kontakte, inimese kalduvus kartlikule või häbematule käitumisele suhtlemisel, käitumises. Häbelikkust nähakse bioloogiliselt määratud tunnusena, mis on seotud närvisüsteemi erutuvusega. Häbelikkus on tavaline. Inimeste seltskonnas hoiab häbelik enamasti eemale, astub harva juttu, veel harvem alustab seda ise. Vestluses käitub ta kohmetult, püüab prožektorite valgusest välja tulla, räägib vähem ja vaiksemalt. Selline inimene alati pigem kuulab, kui räägib ise, ei julge esitada tarbetuid küsimusi, vaielda, avaldab oma arvamust enamasti arglikult ja otsustusvõimetult. Arglikku inimest on raske vestlusele kutsuda, sageli ei oska ta endast sõnagi välja pigistada, vastused on enamasti ühesilbilised. Selline inimene ei leia mõnikord vestluseks õigeid sõnu, sageli kokutab või isegi lõpetab rääkimise täielikult; teda iseloomustab hirm avalikult midagi ette võtta. Kui kõik on talle suunatud, eksib ta ära, ei tea, mida vastata, kuidas reageerida märkusele või naljale; häbelik suhtlemine on sageli koormaks. Tal on raske otsust langetada.

Häbelikkus segab suhtlemist, mis sarnaneb häbelikkusega, kuid avaldub avalikus esinemises.

Arglikkus- see on vaimne alaareng. See väljendub sageli sotsiaalsete olukordadega seotud hirmus, seetõttu määratletakse seda kui "sotsiaalset hirmu", "sotsiaalset raskust". See väljendub isolatsioonis ja piiratud liikuvuses.

Jäikus - liikuvus, see omadus iseloomustab inimese kohanemise kiirust muutuva olukorraga. Mõiste "jäikus" on sarnane mõistega "sihikindlus". Need tähistavad inertsust, hoiakute konservatiivsust, järeleandmatust uuenduste põhjustatud muutustele, nõrka ümberlülitavust ühelt töötüübilt teisele. Plastilisus, vastupidi, tähendab lihtsat olukorramuutustele kohanemist, hoiakute ja hinnangute kerget muutmist.

Mõju suhtluspartneritele

Suhtluspartnerite mõjutamine (või mõjutamine) võib toimuda tahtlikult ja tahtmatult (inimene mõjutab teisi ainult oma kohaloleku faktiga). Tahtlik mõjutamine, nagu E.V. Sidorenko, on millegipärast, millegi pärast, s.t. on eesmärk ja tahtmatu - mingil põhjusel, st. on ainult põhjus (näiteks inimese sarm).

Olemas erinevaid vorme mõju suhtluspartnerile. Need võivad olla mittekohustuslikud ja imperatiivsed, otsesed või kaudsed.

Mittekohustuslikud otsesed subjekti mõjutamise vormid hõlmavad järgmist:

Taotlus, millel on suur mõju subjekti kavatsustele, kui see on riietatud selgetesse ja viisakatesse sõnastustesse ning sellega kaasneb austus tema õiguse vastu keelduda, kui taotluse täitmine tekitab talle ebamugavusi;

Ettepanek (nõuanne) on kellelegi midagi välja pakkuda, anda midagi arutlemiseks teadaoleva võimalusena (võimalusena) probleemi lahendamiseks. Subjekti poolt pakutud vastuvõtmine sõltub olukorra lootusetuse astmest, millesse ta satub, eeldava isiku autoriteedist, pakutava atraktiivsusest, subjekti enda isiksuseomadustest. Niisiis märgivad nad seoses inimese temperamendiga järgmist: koleerik reageerib eeldusele tõenäolisemalt vastupanuga, sangviinik näitab tema vastu uudishimu, melanhoolne inimene reageerib vältivalt ja flegmaatiline inimene keeldub. või viivitada, kuna ta peab lausest aru saama;

Veenmine on meetod inimese teadvuse mõjutamiseks tema enda kriitilisele hinnangule apelleerimise kaudu. Veendumuse aluseks on nähtuse olemuse, põhjus-tagajärg seoste ja suhete selgitamine, tuues esile konkreetse probleemi lahendamise sotsiaalse ja isikliku tähtsuse. Veenmist võib pidada edukaks, kui inimene suudab oma otsust iseseisvalt põhjendada, hinnates selle positiivseid ja negatiivseid külgi. Veenmine apelleerib analüütilisele mõtlemisele, milles domineerib loogika jõud, tõendid ja saavutatakse argumentide veenvus. Veendumus kui psühholoogiline mõju peaks tekitama inimeses veendumuse teise õigsuses ja tema enda kindlustunde otsuse õigsuses. Eristatakse järgmisi veenmismeetodeid: fundamentaalne, vastuolu meetod, "järelduste tegemise", "tükkide" meetod, ignoreerimise meetod, rõhutamise meetod, kahepoolse argumentatsiooni meetod, meetod "jah, aga ... ", näilise toe meetod, bumerangi meetod.

Kiitus on üks inimesele positiivse mõjutamise liike, s.t. tema heakskiit, kõrge hinnang tema tööle või teole;

Toetus ja lohutus. Julgustavad sõnad võivad veenda, rõõmustada, inspireerida, rahustada, lohutada või lõbustada. Toetus ei tähenda valeväidete esitamist ega inimestele seda, mida nad kuulda tahavad. Kui toetussõnad ei ole faktidega kooskõlas, võivad need vallandada hävitava käitumise. Lohutamine tähendab aitamist inimesel ennast ja oma olukorda positiivsemalt tajuda. Lohutamist seostatakse empaatilise reageerimisega vestluspartneri ebaõnnestumisele või leinale ning see näitab, et teda mõistetakse, talle tuntakse kaasa ja teda aktsepteeritakse.

Kohustuslikud otsesed kokkupuutevormid hõlmavad järgmist:

- käsud on volitatud isiku ametlik korraldus;

Nõue on otsustavas, kategoorilises vormis väljendatud taotlus selle kohta, mida tuleks teha, milleks on sissenõudjal õigus teha;

Keelud on mõjutamise vorm, mille puhul inimene ei tohi midagi teha ega kasutada.

Neid mõjutamisvorme saab kasutada juhtudel, kui ühel isikul on õigus kontrollida teise(te) käitumist. Tuleb meeles pidada, et subjekt tajub neid mõjutusvorme psühholoogiliselt kui oma võimu ilmingut teiste poolt, kui sundi ja isegi mõnel juhul - kui vägivalda tema isiksuse vastu. Loomulikult toob see kaasa sisemise vastupanu seatud nõuetele ja keeldudele, kuna inimene ei taha olla sõnakuulelik mänguasi teise käes. Ta soovib, et nõuded omaksid tema jaoks teatud tähendust, vastaksid tema olemasolevatele vajadustele, hoiakutele, moraalipõhimõtetele. Selle negatiivse reaktsiooni saab kõrvaldada esitatud nõude hoolika argumenteerimisega. See aitab kaasa nõude teadlikule, mitte pimedale täitmisele, eriti kui sellele on võimalik anda sotsiaalse ja isikliku väärtuse tunne. Seejärel muutub välise stiimuli nõudlus sisemiseks.

Argumenteerimine peaks nõudest eemaldama positsioonil või ametikohal kõrgema vanema tahte mõju värvingu ja andma sellele kõigi ühiskonnaliikmete poolt aktsepteeritud sotsiaalsete normide iseloomu.

Meeskonna motivatsioon.

Töömotivatsioon.

Uute turumajandusele orienteeritud majandusmehhanismide kujunemise kontekstis seisavad tööstusettevõtted silmitsi vajadusega töötada uutmoodi, arvestades turu seadusi ja nõudeid, omandada uut tüüpi majanduskäitumine, kohandada kõiki majandustegevuse aspekte. tootmistegevust muutuvale olukorrale. Sellega seoses suureneb iga töötaja panus ettevõtte tegevuse lõpptulemustesse. Erinevate omandivormidega ettevõtete üks peamisi ülesandeid on tõhusate tööjõujuhtimise meetodite otsimine, tagades inimfaktori aktiveerimise.

Otsustav põhjuslik tegur inimeste töös on nende motivatsiooni.

Tööjõu juhtimise motiveerivaid aspekte kasutatakse laialdaselt arenenud turumajandusega riikides. Meie riigis tekkis töömotivatsiooni mõiste majanduslikus mõttes suhteliselt hiljuti seoses tootmise demokratiseerimisega. Varem kasutati seda peamiselt tööstusmajandussotsioloogias, pedagoogikas, psühholoogias. See oli tingitud mitmest põhjusest. Esiteks ei püüdnud majandusteadused analüüsida oma õppeainete suhet nimetatud teadustega ja teiseks, puhtmajanduslikus mõttes, asendus "motivatsiooni" mõiste kuni viimase ajani mõistega "stiimul". Selline kärbitud arusaamine motivatsiooniprotsessist viis orienteerumiseni lühiajalistele majanduslikele eesmärkidele, hetkekasumi saavutamisele. See mõjus hävitavalt töötaja vajadus-motiveerivale isiksusele, ei äratanud huvi tema enda arengu, enesetäiendamise vastu ning see süsteem on tänapäeval kõige olulisem reserv tootmise efektiivsuse tõstmisel.

Töömotivatsioon on protsess, mille käigus stimuleeritakse üksikut esinejat või inimeste rühma tegevustele, mis on suunatud organisatsiooni eesmärkide saavutamisele, tehtud otsuste või kavandatud töö tulemuslikule elluviimisele.

See määratlus näitab motivatsiooni juhtimis- ja individuaalpsühholoogilise sisu tihedat seost, mis põhineb asjaolul, et sotsiaalse süsteemi ja inimese juhtimine sisaldab erinevalt tehniliste süsteemide juhtimisest vajaliku elemendina koordineerimist. objekti ja juhtimissubjekti ahelatest. Selle tulemuseks on juhtimisobjekti töökäitumine ja lõpuks töötegevuse teatud tulemus.

Ainsaks motiveerivaks teguriks pidasid R. Owen ja A. Smith raha. Nende tõlgenduse kohaselt on inimesed puhtalt majanduslikud olendid, kes töötavad ainult selleks, et hankida vajalikke vahendeid toidu, riiete, eluaseme jms ostmiseks.

Kaasaegsed motivatsiooniteooriad, mis põhinevad psühholoogiliste uuringute tulemustel, tõestavad, et tõelised põhjused, mis sunnivad inimest tööle kogu oma jõu andma, on äärmiselt keerulised ja mitmekesised. Mõnede teadlaste arvates määravad inimese tegevuse tema vajadused. Need, kes peavad kinni teistsugusest seisukohast, lähtuvad sellest, et ka inimese käitumine on tema taju ja ootuste funktsioon.

Motivatsiooni kaalumisel tuleks keskenduda teguritele, mis sunnivad inimest tegutsema ja tugevdavad tema tegevust. Peamised neist on: vajadused, huvid, motiivid ja stiimulid.

Vajadusi ei saa otseselt jälgida ega mõõta, neid saab hinnata ainult inimeste käitumise järgi. Jaotage esmased ja teisesed vajadused. Esmased on oma olemuselt füsioloogilised: inimene ei saa hakkama ilma toidu, vee, riiete, peavarju, puhkuse ja muu selliseta. Teisesed kujunevad välja õppimise ja elukogemuse omandamise käigus ehk on psühholoogilised vajadused kiindumuse, austuse ja edu järele.

Vajadusi saab rahuldada tasuga, andes inimesele seda, mida ta enda jaoks väärtuslikuks peab. Kuid mõistes "väärtus" erinevad inimesed nad annavad erineva tähenduse ja seetõttu erinevad ka nende hinnangud töötasule. Näiteks võib jõukas inimene pidada mõnetunnist puhkust perega endale olulisemaks kui raha, mida ta saab organisatsiooni hüvanguks tehtud ületunnitöö eest. Teadusasutuses töötavale inimesele kolleegide lugupidamine ja huvitav töö, mitte materiaalsed hüved, mida ta saaks, täites näiteks maineka supermarketi müüja ülesandeid.

"Sisemine" inimene saab töölt tasu, tunneb oma töö olulisust, tunneb tunnet kindla meeskonna vastu, rahulolu kolleegidega sõbralikest suhetest suhtlemisest.

"Väline" tasu on palk, edutamine, teenistusstaatuse ja prestiiži sümbolid.

Motivatsiooniprotsessi saab esitada järgmiste etappide kujul: töötaja teadlikkus oma vajadustest eelistussüsteemina, teatud tüüpi tasu saamise parima viisi valik, otsuse tegemine selle rakendamise kohta; meetmete võtmine; tasu saamine; vajaduse rahuldamine. Motivatsioonil põhineva juhtimise tuumaks saab teatud viisil mõju osalejate huvidele. tööprotsess parimate sooritustulemuste saavutamiseks.

Motivatsioonipõhiseks tööjõujuhtimiseks on vajalikud sellised eeldused nagu töötaja kalduvuste ja huvide väljaselgitamine, tema isiklike ja ametialaste võimete arvestamine, motivatsioonivõimaluste ja alternatiivide väljaselgitamine meeskonnas ja konkreetsele inimesele. Tööprotsessis osalejate isiklikke eesmärke ja organisatsiooni eesmärke on vaja täielikult ära kasutada.

Ükski väljastpoolt seatud eesmärk ei tekita inimeses huvi oma jõupingutusi intensiivistada, kuni need muutuvad tema “sisemiseks” eesmärgiks ja seejärel “sisemiseks” tegevusplaaniks. Seetõttu on ülima edu saavutamiseks suur tähtsus töötaja ja ettevõtte eesmärkide kokkulangemisel.

Selle probleemi lahendamiseks on vaja luua motivatsioonimehhanism tööjõu efektiivsuse tõstmiseks. See tähendab meetodite ja tehnikate kogumit töötajate mõjutamiseks ettevõtte juhtimissüsteemist, ärgitades neid organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks tööprotsessis teatud viisil käituma, lähtudes vajadusest rahuldada isiklikke vajadusi.

Töömotivatsiooni parandamise viisid

Kaaluge võimalusi töömotivatsiooni parandamiseks. Need on ühendatud viies suhteliselt sõltumatus suunas:

1. Materiaalsed stiimulid.

2. Tööjõu kvaliteedi tõstmine.

3. Töökorralduse parandamine.

4. Personali kaasamine juhtimisprotsessi.

5. Mitterahalised stiimulid.

Esimene suund peegeldab tasustamise motivatsioonimehhanismi rolli tööviljakuse tõstmise süsteemis. See hõlmab elementidena palgasüsteemi parandamist, võimaldades töötajatel osaleda ettevõtte omandis ja kasumis.

Muidugi mängib suurt rolli tasustamise motiveeriv mehhanism, kuid töötasu taseme pidev tõus ei aita kaasa ei tööjõu aktiivsuse õigel tasemel hoidmisele ega tööviljakuse tõstmisele. Selle meetodi rakendamine võib olla kasulik tööviljakuse lühiajalise tõusu saavutamiseks. Lõppkokkuvõttes on seda tüüpi mõju teatud kattuvus või sõltuvus. Töötajate ühekülgne mõjutamine ainult rahaliste meetoditega ei saa kaasa tuua pikaajalist tööviljakuse tõusu.

Kuigi meie riigis käsitletakse tööjõudu erinevalt kõrgelt arenenud riikidest tänapäeval peamiselt vaid rahateenimise vahendina, võib eeldada, et rahavajadus kasvab olenevalt elatustasemest teatud piirini, mis rahast saab normaalse psühholoogilise seisundi, inimväärikuse säilimise tingimus. Sel juhul võivad domineerivatena toimida muud vajaduste rühmad, mis on seotud loovuse, edu saavutamise ja teiste vajadustega. Väga oluline on, et juht oskaks ära tunda töötajate vajadusi. Madalama taseme vajadus tuleb rahuldada enne, kui järgmise taseme vajadus muutub inimkäitumist määravamaks teguriks.

Vajadused on pidevas muutumises, mistõttu ei saa eeldada, et kunagi toiminud motivatsioon oleks ka tulevikus tõhus. Isiksuse arenguga avarduvad võimalused ja vajadused eneseväljenduseks. Seega on vajaduste rahuldamise kaudu motiveerimise protsess lõputu.

Järgmine motivatsiooni tõstmise suund - töökorralduse parandamine - sisaldab eesmärkide seadmist, laienemist tööfunktsioonid, tööjõu rikastamine, tootmise rotatsioon, paindlike graafikute kasutamine, töötingimuste parandamine.

Eesmärgi seadmine eeldab, et õigesti seatud eesmärk selle saavutamisele orienteerituse kujundamise kaudu toimib töötaja motiveeriva vahendina.

Tööjõufunktsioonide laiendamine tähendab personali töö mitmekesisuse juurutamist, st ühe töötaja poolt tehtavate toimingute arvu suurendamist. Selle tulemusena pikeneb iga töötaja töötsükkel ja töö intensiivsus suureneb. Seda meetodit on soovitatav kasutada töötajate alakasutamise korral ja enda soov laiendada oma tegevusala, vastasel juhul võib see põhjustada töötajate teravat vastupanu.

Tööjõu rikastamine tähendab inimesele sellise töö pakkumist, mis annaks võimaluse kasvuks, loovuseks, vastutustundeks, eneseteostuseks, peamiste ja mõnikord seotud toodete kavandamise ja kvaliteedikontrolli mõningate funktsioonide kaasamist tema vastutusalasse. Seda meetodit on soovitatav kasutada inseneri- ja tehniliste töötajate töösfääris.

Massiliste sinikraede ametite jaoks on kõige parem kasutada tootmise rotatsiooni, mis hõlmab tööliikide ja tootmisoperatsioonide vaheldumist, kui töötajad vahetavad perioodiliselt töökohti, mis on tüüpiline peamiselt töökorralduse brigaadi vormile.

Töötingimuste parandamine on tänapäeva kõige teravam probleem. Turule ülemineku etapis tõuseb töötingimuste kui inimese ühe olulisema vajaduse tähtsus. Üksikisiku uus sotsiaalse küpsuse tase eitab töökeskkonna ebasoodsaid tingimusi. Töötingimused, mis ei toimi mitte ainult vajadusena, vaid ka teatud tasuvusega töötamise motiivina, võivad olla nii teatud tööviljakuse ja selle efektiivsuse teguriks kui ka tagajärjeks.

Eristada tuleks selle probleemi teist külge – töötajate endi madal töökultuur. Pikka aega ebarahuldavates sanitaar- ja hügieenitingimustes töötav inimene ei tea, kuidas ja ei taha oma töökohta korralikult korraldada. Hiljuti on meie arenenud ettevõtetes katsena kasutusele võetud Jaapani tootlikkuse juhtimise meetodid, millest üks on tootmiskultuuri täiustamine. Viie tööpõhimõtte järgimine on üks töömoraali elemente.

Kõrvaldage töökohal mittevajalikud esemed

Paigutage ja hoidke vajalikke esemeid õigesti

Säilitage alati puhas ja korras töökoht

Töökoha alaline valmisolek tööde teostamiseks

Õppige distsipliini ja järgige loetletud põhimõtteid.

Töökoha seisukorda hinnatakse igapäevaselt punktihinde kontrollimisel nimetatud reeglitele vastavuse osas. Töötajad on otseselt huvitatud oma koha pidevast heas seisukorras hoidmisest, kuna sel juhul suureneb tema sissetuleku tariifne osa 10%. Sellise süsteemi kasutamine võimaldab tõsta tootmiskultuuri taset ja aitab kaasa tööviljakuse kasvule.

Järeldus.

Selle töö eesmärk on illustreerida, kui raske ja samal ajal lihtne on ettevõtet jõukaks muuta.

Iga kollektiivse tegevuse edu seisneb koostöös ja usalduses, vastastikuses abistamises ja professionaalsuses. Samal ajal on sama oluline määrata kindlaks inimese individuaalsed psühholoogilised omadused, tema tegelik seisund ja võimed, konfliktiaste ja seltskondlikkus. Muidugi nõuavad tõsised inimpsüühika uuringud keerukat ja mitmetahulist analüüsi, mitmekesise spetsiifiliste tehnikate kasutamist.

Meeskond ise on potentsiaalselt võimas stiimul töötegevuseks, see pakub oma liikmetele rahulolu, seab kõrgeid eesmärke ja loob loomingulise õhkkonna. Ega asjata öeldakse, et inimene on õnnelik, kui läheb hea tujuga tööle ja naaseb samaga koju. Tootmishuvide ühine lahendamine vähendab pingelisi olukordi, suurendab töötajate innovatsioonipotentsiaali.

Ärisuhtluse tõhusus ja mugavus grupis sõltub suurel määral selle juhist, täpsemalt tema juhitavast stiilist.

Stiil üldiselt on juhi individuaalsuse ilming ja väljendus. See on "valitud" isiklikuks garderoobiks: et see oleks esiteks mugav ja teiseks vastavalt olukorrale. Kuid see, mis on ülemusele mugav ja tuttav, ei pruugi seda olla alluvate jaoks.

Selleks, et organisatsioon õitseks ja areneks edukalt, peab juht arvestama paljude parameetritega ning need ei puuduta ainult majanduslikke ja õiguslikke olukordi. Organisatsiooni juht peab täpselt aru saama, keda ta juhib, kellele tuleb rohkem tähelepanu pöörata, kellega ja kuidas rääkida.

Kasutatud kirjanduse loetelu

Andreeva G.M. Sotsiaalpsühholoogia. - M., 1996

Ilyin E.P. Suhtlemispsühholoogia ja inimestevahelised suhted. - SPb .: Peeter, 2010 .-- 576 lk.

Žuravlev A.L. Ühistegevuse psühholoogia. - M .: Kirjastus "Psühholoogia Instituut RAS", 2005. - 640ndad.

Selle uuringu eesmärk oli uurida sotsiaalselt-psühholoogiline tegurid mõjutamine peal sõltuvuskäitumise tekkimine ... 11. klassis. Uurimiseks sotsiaalselt-psühholoogiline tegurid mõjutamine peal sõltuvuskäitumise tekkimine noorukieas ...

1. Sotsiaalselt- demograafiline tegurid, mõjutamine peal tarbijakäitumine

   Abstraktne >> Turundus

   1.1. Sotsiaalselt- demograafiline tegurid süsteemis tegurid, mõjutamine peal tarbijakäitumine Põhiklassifikatsioon tegurid mõju peal kliendi ... aga eelkõige sees psühholoogiline ja sotsioloogilised distsipliinid. Turundajate ülesanne...

2. Mõjutamine sotsiaalselt-psühholoogiline rühma omadused peal otsuste tegemise tõhusus

   Kursusetööd >> Psühholoogia

   Uuring: rühm as sotsiaalselt-psühholoogiline nähtus. Õppeaine: sotsiaalselt-psühholoogiline tegurid, mõjutamine peal rühmaotsuste tegemise tõhusus ...

3. tegurid, mõjutamine peal abieluga rahulolu

   Lõputöö >> Sotsioloogia

   Eespool psühholoogiline tegurid tuleb märkida, et neid on ka sotsiaalselt- demograafiline tegurid, mõjutamine peal... Perekonna struktuur. M. 1988. Volkova A.N. Sotsiaalselt-psühholoogiline tegurid abikaasade ühilduvus. Psühholoogia küsimused – nr 2, 1989 ...