Tööelu kvaliteedi tõstmine organisatsioonis. Töötaja tööelu kvaliteedi tõstmine läbi professionaalse ja isikliku mugavuse kujundamise. Organisatsiooni lühikirjeldus

Personalijuhtimise valdkonna üks olulisemaid arenguid on seotud tööelu kvaliteedi tõstmise programmide ja meetodite loomisega, mis on levinud alates 70. aastate keskpaigast. XX sajand Ameerika Ühendriikides ja seejärel teistes riikides. Tööelu kvaliteedi all mõistetakse töötaja isiklike vajaduste ja huvide rahuldamise astet läbi töö antud organisatsioonis. Tööelu kvaliteet on heaolu näitaja, organisatsiooni töötajate isiksuse intellektuaalse ja loomingulise potentsiaali realiseerimise vabadusastme näitaja.

Tööelu kvaliteedi kasvu tagamise mehhanism pannakse paika tööjõu ümberkorraldamisel:

Töö maht on töötajate poolt sooritatud erinevate toimingute arv ja nende kordamise sagedus. Töö mahtu nimetatakse kitsaks, kui töötaja teeb vaid üksikuid toiminguid ja kordab neid sageli (tüüpiline näide on töö koosteliinil) Töömahtu nimetatakse laiaks, kui inimene teeb palju erinevaid toiminguid ja kordab neid harva ( näiteks pangatelleri töömaht on enamasti laiem võrreldes inimese tööga, kes tegeleb vaid klaviatuuri kaudu andmete sisestamisega finantsarvestussüsteemi).

Töö mõttekuse all mõistetakse suhtelist mõju, mida töötaja saab tööle endale ja töökeskkonnale avaldada: iseseisvus töö planeerimisel ja tegemisel, töörütmi määramine ja töötaja isiklik osalemine otsuste tegemisel. Laboritehniku ​​töö ei ole mõttekas, kui see seisneb seadmete paigaldamises, kemikaalide laadimises ja labori puhastamises. Kui laborant saab tellida kemikaale ja seadmeid, teha mõned katsed ja koostada töötulemuste kohta aruandeid, siis on sisu kõrge.

Tööjõu rikastamine on tööprotsessi korraldamise meetodite kogum, mille eesmärk on töötingimuste parandamine ja humaniseerimine, et minimeerida monotoonsuse, monotoonsuse, tööjõu intellektuaalse vaesuse negatiivseid tagajärgi, suurendada inimeste rahulolu oma tööga ja tagada tööjõu efektiivsuse kasv. .

Töötegevuse motivatsiooni kujunemise seisukohalt omandab tegevuse sisu atraktiivsus suure tähtsuse. Tegevus võib meelitada, huvitada inimest erinevatest külgedest. See võib olla teadmatus, lõpptulemuse salapärasus (teadlasele, rändurile, geoloogile, detektiivilugude lugejale), see võib olla ka lahendatava probleemi raskus, mis "väljakutsub" inimese uhkuse (võin või ei saa). Ilmselt tunneb inimene ülesande, probleemi lahendamisel naudingut tegevuse pingest ja produktiivsusest ning selle tulemusena suureneb tema tugevus ja selle elluviimise motiivi stabiilsus.



Vastupidise efekti põhjustab lihtne ja üksluine (probleemideta) töö, mis viib kiiresti tüdimuseni, apaatsuseni ja kui see kestab, siis psüühilise täiskõhutunde, töö vastumeelsuseni. Monotoonne tegevus on omane mitte ainult konveiertootmisele, vaid ka paljudele teistele ametitele (monteerijad, stantsijad, kudujad, õpetajad).

Stimulatsioonile reageerimise stabiilsust soodustab sel juhul monotoonse vastupanu olemasolu inimeses, mis on suuresti määratud närvisüsteemi omadustega. Inimeste vastupanuvõimes monotoonsetele tegevustele (monotonofiilid ja monotonofoobid) on olulisi individuaalseid erinevusi. Loomulikult on nende tööde puhul, kus tegevuse põhitunnuseks on monotoonsus, leppida monotonofiilidega (kellele selline töö isegi meeldib, "sest seal pole vaja mõelda", nagu mõned ütlevad) või inimesi, kellel on kõrge monotoonne stabiilsus, st monotoonsuse seisundi hilisema arenguga.

Konkreetse tegevuse atraktiivsuse küsimus on elukutse valikul väga oluline. Väga sageli põhineb huvi konkreetse elukutse vastu pealiskaudsetel teadmistel, välisel atraktiivsusel, mitte aga adekvaatsel arusaamal nõuetest, mida seda tüüpi tegevus inimesele esitab.



spontaanne, üleolev töö sisu rikastamine täiendavate tööülesannete omavolilise omastamise kaudu (mõnikord väljendub see ametlike volituste ületamisel);

püüdes täita rangelt ettenähtud tööülesandeid;

tööjõu sisu tahtlik ja meelevaldne vähendamine, tööfunktsioonide täielik täitmata jätmine.

Tööjõu rikastamine toimub järgmiste meetoditega:

Tööjõu ümberkorraldamise otsesed meetodid (suunad):

autonoomsete töörühmade (rühmade) loomine, nende tööülesannete ja -vastutuste ringi laiendamine;

võimaluste pakkumine eelseisvate otsuste arutamiseks rühmas;

tööde ja toimingute kiire vahetamine (rotatsioon) tööpäeva jooksul, samuti perioodiline ametialane liikumine ja ametite kombineerimine;

sotsiaalteenuste mugavus;

vastutuse delegeerimine - isiklik vastutus töö kvaliteedi, toote müügi jms eest;

tagasiside korraldamine - töötaja peab teadma tarbija arvamust oma töö kvaliteedi, oma toodete või pakutavate teenuste konkurentsivõime kohta;

tööjõu regulatsiooni vähenemine (juhiste, ettekirjutuste, vaba külastusgraafiku, spetsialistide ja juhtidega kontaktivabaduse jms arvu vähenemine);

ressursside – seadmete, materjalide, finantside – käsutamise vabaduse tagamine;

täiendõpe, ainulaadsete kogemuste omandamine;

töötajate koolitamise ja kogemuste edasiandmise õiguse võimaldamine.

Tööjõu ümberkorraldamise kompenseerivad meetodid (suunad): muutmata töö üldist sisu, võivad need vähendada tööprotsessi monotoonsuse negatiivset mõju - funktsionaalse muusika edastamine, suhtluse korraldamine töö ajal, töökoha esteetika ja puhketingimuste korraldamine vaheaegadel. töötajate jaoks.

Juhtimisse kaasamine hõlmab personali ühistegevust erinevatel juhtimistasanditel - osakondades, töökodades, organisatsioonis tervikuna. Välispraktikas luuakse sihtrühmad madalamal tasemel töökohal tekkivate probleemide lahendamiseks; omavalitsusmeeskonnad, kes vastutavad seadmete tõrgeteta töö ja ohutuse, toodete koguse ja kvaliteedi, töökorralduse eest. Organisatsiooni kui terviku tasandi juhtimises osalemine väljendub eriorganite – töönõukogude jne – toimimises.

Praegu on Jaapani meetod "kvaliteediringide" korraldamiseks laialdaselt tunnustatud paljudes riikides. Kvaliteediringid ja väikesed probleemrühmad, mis on loodud ajutiselt või alaliselt erinevate tootmisprobleemide lahendamiseks, on muutunud peamisteks meetoditeks töötajate juhtkonda meelitamisel. Nende loomise põhinõue on vajadus orienteerida kõigi väikeste probleemgruppide tegevus ettevõtte üldistele eesmärkidele ja keskendumine organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamisele.

Tuleb märkida, et juhtkonna kaasamise programmidel on vaatamata nende ilmsetele positiivsetele omadustele mitmeid puudusi:

nendes programmides osaleb liiga vähe töötajaid (10-15% ettevõtte töötajate koguarvust);

väikeste rühmade liikmete lahknemine, sest nad kogunevad spetsiaalselt probleemide arutamiseks ja lahendamiseks kindlal ajal (kord nädalas, kuus jne) ning ülejäänud aja tegelevad kõik oma tavapäraste asjadega.

ei tasu loota selliste väikeste gruppide tegevuse globaalsele mõjule, sest seal käivad peamiselt madalamate tootmistasandite töötajad, kes ei suuda praeguses juhtimissüsteemis olulisi kohandusi teha, sest nad on väikeste probleemgruppide tegevus on tavaliselt suunatud konkreetsete tootmisprotsesside täiustamisele, mitte organisatsiooni juhtimise üldise efektiivsuse tõstmisele;

Meetmed töötajate kaasamiseks juhtimisse peavad algama juhtimisuuenduste juurutamise protsessi muutmisega, siis on neil meetmetel ergutav mõju. Paljutõotavam on uute juhtimisvormide juurutamine nende töötajate seas, kelle igapäevatöö hakkab otseselt sõltuma nendest uutest töökorralduse ja juhtimise vormidest. Need meetmed on vähem tõhusad, kui uute töö- ja juhtimismeetodite juurutamise protsess on suunatud funktsionaalsetele spetsialistidele, kes tegelevad uuenduste elluviimisega üksnes oma tööülesannete olemusest lähtuvalt.

Ettevõtluskarjääri juhtimine on ettevõtte personaliosakonna poolt läbiviidav tegevus, mille eesmärk on planeerida, motiveerida ja jälgida töötaja karjääri kasvu, lähtudes tema eesmärkidest, vajadustest, võimalustest, võimetest ja kalduvustest, samuti lähtudes ettevõtte sotsiaal-majanduslikest tingimustest. organisatsioon.

Kui rääkida karjäärijuhtimise organisatsioonilisest tõlgendamisest, siis see on töötaja järkjärgulise karjääriredelil tõusmise juhtimine, mis on seotud muutustega oskustes, võimetes, kvalifikatsioonis ja töötasu suuruses, lähtudes töötaja töötulemustest. tegevust. Karjäär ei tähenda alati ettevõtte redelil tõusmist, organisatsiooni hierarhias kõrgemale positsioonile asumist. Karjääriks võib nimetada ka suuremate jõudude, kõrgema staatuse, prestiiži, võimu, materiaalse rikkuse, kõrgema kvalifikatsiooni jne omandamist. (võid lühidalt nimetada karjääri tüübid: vertikaalne, horisontaalne, tsentripetaalne, organisatsioonisisene, organisatsioonidevaheline). Arusaam karjäärist isiklikul tasandil peegeldub töötaja subjektiivselt teadlikes enda hinnangutes oma töötuleviku, eeldatavate eneseväljendusviiside ja tööga rahulolu kohta.

Karjäärimotivatsiooni mootor on isiksuse sügavad motiivid, mis määravad soovi saada teatud töökoht või teatud ametikoht, mis määravad soovi näha ja teada väljavaadet, oma tööjõupingutuste konkreetset eesmärki.

Töötaja olemasolu ja teadlikkus perspektiivist, konkreetsest eesmärgist avaldab tugevat mõju töömotivatsioonile ning selles mõttes on just karjäärijuhtimine nende meetmete ergutava mõju peamiseks tingimuseks. Ebakindlus tuleviku ees vähendab sihipärasusest tulenevat motivatsiooni: töötajate hulgas, kelle tulevikuväljavaated pole selged (vallandatud või mitte, viidud üle teise osakonda või mitte üle viidud jne), esineb sagedamini tööviljakuse, aktiivsuse ja aktiivsuse langust ning vähenemist. , üldiselt soov töötada. Eesmärkide poolt stimuleerimise jõud sõltub sellest, kui selgelt inimene teadvustab eesmärki, tegevuse tähendust. Eesmärk ergutab inimest ainult siis, kui selle saavutamisel on tema jaoks mingi tähendus. Mõttetu töö mitte ainult ei kahanda motiivi tugevust, vaid alandab ka inimese väärikust.

Eesmärgi saavutamise reaalsus mitte ainult ei anna tegevusele selget suunda, vaid tõstab oluliselt ka motivatsiooni nende eesmärkide saavutamiseks. Eesmärgi lähedus, aga ka ettekujutus tegevuse lõpptulemustest indutseerivad selle eesmärgi saavutamist tugevamini. Seetõttu peaks stimuleerimise praktika sel juhul olema keskendunud pideva perspektiivi ("homne rõõm") kujundamisele, kusjuures eraeesmärgid muutuvad üha raskemaks.

Iga hierarhilise taseme juhtidel on soovitatav seada endale ja oma alluvatele mitte ainult kauged, vaid ka vahepealsed ja lähedased eesmärgid.

Samas viib pikk ootamine, vajaduse rahuldamise määramatu edasilükkamine sageli inimese "jahtumiseni", soovi ja huvi kadumiseni. Sama mõju avaldab eesmärgi ebaselgus, selle ebaselgus. Näide: soovides unenäo tulekuks midagi lugeda, hakkame raamatuid sorteerima ja pikaleveninud otsimise tulemusena kaotame üldiselt lugemishuvi ja tühistame oma kavatsuse.

Seega peaks karjäärijuhtimise praktika kui organisatsioonilise tööjõu stiimuli mõõdupuu keskenduma sellele, et tegevuse väljavaade peaks olema selgelt teadlik, konkreetne, saavutatav (lähedane), pidev, eraviisiliste (vahepealsete) eesmärkidega pidevalt kasvama. raskusaste, peaks olema loogiline, andma ettekujutuse tegevuse oodatavatest lõpptulemustest.

Seda tüüpi organisatsioonilise stimuleerimise eesmärk on tagada töötaja pühendumine organisatsiooni huvidele, tõsta tööviljakust, vähendada kaadri voolavust, paljastada rohkem inimese võimeid, sest annab materiaalselt ja moraalselt põhjendatud võimaluse täies jõus töötamiseks ning loob tingimused otstarbekaks, sisukaks, pikaajalisele keskendunud tööks.

Konkreetsete karjäärijuhtimisprogrammide väljatöötamisel peaks personalispetsialist:

Hinda töötaja kutse-, äri- ja isikuomadusi;

Hinda töötaja kutsesobivust;

Arendada ametialase ja karjääri kasvu valdkondi;

Sõnastage edutamise tingimused (teoreetiline haridus, professionaalne areng, kogemuste kogumine jne).

Nende meetmete tulemusena kujuneb motivatsioon koolituseks, professionaalseks arenguks, kogemuste vahetamiseks, töötaja teadvustab paremini oma tegevuse ülesandeid ja mõistab vajadust valitud tegevusalal läbi lüüa. Samas ei peeta selles organisatsioonis tööd enam ajutiseks, sellega seostatakse tulevikku, kuna just siin avaneb võimalus oma ambitsioone selle sõna parimas mõttes rahuldada.

Chernysheva Yu.E., Southern Federal University, majandusteaduskond, personalijuhtimise osakond, 3. kursus

1. Sissejuhatus

Inimese majandustegevuses osalemist iseloomustavad tema vajadused ja nende rahuldamise võimalused, mille määravad inimpotentsiaali omadused: tervis, moraal, loovus, haridus ja professionaalsus. Seega tegutseb inimene turumajanduses ühelt poolt organisatsioonide toodetud majandusliku kasu tarbijana, teisalt aga organisatsioonidele, riigi- ja avalik-õiguslikele asutustele vajalike võimete, teadmiste ja oskuste omanikuna.

Tööelu kvaliteedi kontseptsioon põhineb tingimuste loomisel, mis tagavad inimese tööjõupotentsiaali optimaalse kasutamise. Tööelu kvaliteet saab suurendada, muutes paremaks mis tahes parameetreid, mis mõjutavad inimeste elu. See hõlmab näiteks töötajate osalemist juhtimises, nende koolitamist, juhtimiskoolitust, karjääri kujundamise programmide elluviimist, töötajate koolitamist efektiivsema suhtluse ja meeskonnas käitumise meetodite osas, töökorralduse parandamist jne. Tulemuseks on tööjõupotentsiaal maksimeeritud ja organisatsioon - kõrge tööviljakuse tase ja maksimaalne kasum.

Juhtimismõtte arengu praeguses etapis pööratakse suurt tähelepanu sellisele tööelu kvaliteedi komponendile nagu töötajate psühholoogiline ja emotsionaalne rahulolu. Kuna negatiivsete tegurite mõju süvenemise protsessis väheneb rahulolematuse, ülekoormuse ja emotsionaalse läbipõlemise mõjul töövõime ja tööefektiivsus. Peamiseks probleemiks töös käsitletakse töötaja tööelu kvaliteedi parandamise võimalust ja viise tööalase ja isikliku mugavuse kujundamise protsessis, töötajate rahulolu suurendamise ja stressi ületamise protsessis.

Sageli on töötajad kiiresti muutuvas või stressirohkes keskkonnas ning kehalise aktiivsuse tase tööl ei pruugi olla piisav tervise säilitamiseks. Mida kauem ja rohkem inimesed töötavad, seda rohkem mõjutab töö nende isiklikku elu. See seos muutub tugevamaks, kui töö hakkab inimese tervist mõjutama. Selle uuringu tulemustest selgub, et paljude jaoks on töö ja tervise vahel selge seos.

Joonis 1 Töö negatiivse mõju näitajad üldisele tervisele vastajate hinnangul

Tööelu kvaliteedi parandamine näeb ette tööjõu sotsiaalmajandusliku sisu paranemise, tööjõu potentsiaali nende omaduste arendamise, mis võimaldavad ettevõtjatel paremini kasutada inimese intellektuaalseid, loomingulisi, organisatsioonilisi ja moraalseid võimeid. Vastav tööelu kvaliteet peaks looma tingimused, et anda väljund töötaja enda loomingulistele võimetele, kui peamiseks motiiviks ei ole palk, ametikoht, mitte töötingimused, vaid rahulolu töösaavutustest eneseteostuse ja eneseteostuse tulemusena. - väljendus.

Uurimisteema aktuaalsuse määrab vajadus luua tingimused organisatsiooni efektiivseks toimimiseks läbi praegusel ajal nii olulise ressursi - personali. Ja rahulolu psühholoogiliste töötingimustega mõjutab otseselt tootlikkust ja töö kvaliteeti.

Tööelu kvaliteet enamik majandusteadlasi on tunnistatud elukvaliteedi teguriks ja samal ajal oluliseks elemendiks. Uurida ja kujundatud teaduslikke kontseptsioone selles valdkonnas, samuti põhitingimusi, mis pakuvad tööelu kvaliteet, pühendasid oma teosed: V.N. Bobkov, V.F. Potudanskaja, P.V. Savtšenko, G.E. Slezinger, N.A. Tuchkova, P.E. Schlender.

Kontseptuaalseid aluseid loonud välisautorite hulgas on: J. Heckmani looming, mis on seotud USA tööelu kvaliteedi parandamise programmide loomisega. M. Alberti, M. Mesconi, F. Hedoury teosed tutvustavad tööelu kvaliteedi rakendamise arenguid USA personalijuhtimise valdkonnas.

Töö eesmärgid:

  1. Uurida negatiivsete psühhosotsiaalsete tootmistegurite mõju töötaja tööelu kvaliteedi tasemele.
  2. Iseseisva uurimistöö käigus uurida emotsionaalse läbipõlemise efekti kujunemise võimalikke põhjuseid.

Vastavalt uuringu eesmärkidele püstitati järgmised ülesanded:

  1. Kirjeldage psühhosotsiaalse komponendi tähtsust tööelu kvaliteedi teoorias
  2. Viige läbi uuring keskkooli õppejõudude, teabe- ja rakenduskeskuse "Partnerlus" spetsialistide ja töötavate vanemate õpilaste hulgas iseloomurõhutuste ja läbipõlemisefekti vahelise seose teemal.
  3. Esitage nimekiri võimalikest väljapääsudest rasketest tööolukordadest, mis on seotud stressi, ülekoormuse ja emotsionaalse läbipõlemise mõjuga.

2. Tööelu kvaliteedi teooria

Ideid tööelu kvaliteedi kohta praeguses etapis

Töö on inimeste otstarbekas, materiaalne, sotsiaalne, tööriistaline tegevus, mis on suunatud üksikisiku ja ühiskonna vajaduste rahuldamisele.

Tööjõust on saamas inimese peamine enesejaatuse viis maailmas. Töös paranevad inimese füüsilised ja vaimsed omadused, kujunevad välja tema enda kultuurilised vajadused. Seega ei teki töös mitte ainult tarbekaupu, vaid ka tegijat ennast, töö subjekti – inimest. Sellega seoses võime öelda põhjusega - "töö lõi inimese". Nende hinnangute põhjal võime järeldada, et töösuhetega seotud ja nende suhete tõhustamise poole püüdleva inimese jaoks muutuvad tööelu kvaliteedi komponendid väga olulisteks teguriteks.

Üks viimase aja olulisemaid arenguid personalijuhtimises on seotud TÖÖELUKVALITEETI tõstvate programmide ja meetodite loomisega. J.R. Heckman ja J.Lloyd Suttle määratlevad tööelu kvaliteet kui "määr, mil määral saavad tootmisorganisatsiooni liikmed oma olulisi isiklikke vajadusi selles organisatsioonis töö kaudu rahuldada".

AP Egorshin annab tööelu kvaliteedile järgmise kontseptsiooni: "Tööturu arenguga on organisatsiooni oluliseks funktsiooniks tööelu kvaliteedi parandamine – töötajate isiklike vajaduste rahuldamise tase läbi nende tegevuse. organisatsioonis."

Juba tööelu kvaliteedi määratlusest järeldub, et see mõiste on algselt seotud motivatsiooniteooriaga. Motiivi all mõistetakse inimese käitumise motivatsiooni, mis põhineb subjektiivsetel puuduste tunnetel või isiklikel stiimulitel.

Motivatsioonis on peamine selle lahutamatu seos inimese vajadustega. Inimene püüab stressi vähendada, kui tal tekib vajadus (mitte alati realiseerunud) mis tahes vajaduse (bioloogilise või sotsiaalse) rahuldamisel.

Riis. 2. Motiveeritud käitumise mudel

Tekkivatest või juba olemasolevatest vajadustest lähtuvalt on inimesel erinevad motiivid, mis summeeruvad ühtseks motivatsioonistruktuuriks ja millele toimides läbi motivaatorite tõuseb töö efektiivsus ja töötajate rahulolu.

Joonis 3. Personalijuhtimise lähenemisviisid

Tööelu kvaliteet on mitmetahuline näitaja, mis sisaldab nii objektiivseid kui ka subjektiivseid tunnuseid. Esimesed hõlmavad sissetulekut inimese kohta, rahvastiku rännet, suremust, haridussüsteemi ja -taset, tulude jaotamise võrdsuse määra jne. Subjektiivsed on tajuhinnangud, mis esinevad peamiselt erinevates sotsiaaluuringutes või avalikus arvamuses. küsitlused.

Arvestades kogu tegurite süsteemi, tuleb meeles pidada, et reaalse hinnangu tööelu kvaliteedile saab saada ainult iga vaadeldava teguri nii objektiivsete kui ka subjektiivsete komponentide analüüsimisel ja hindamisel, mis tähendab, et on vaja teadma, kuidas töötajad ise hindavad tööelu kvaliteeti mõjutavate tegurite mõju. See on töötajate arvamusküsitluse tulemustel põhinev subjektiivne hinnang, mis võimaldab hinnata nii üksiku töötaja, töötajate rühma kui ka kogu töökollektiivi rahulolu tööga.

Inimese tootmistegevuse õigeks analüüsiks on kõigepealt vaja eristada tema võimet ja valmisolekut töötada. Tuleb meeles pidada, et mõlemad komponendid on omavahel tihedalt seotud ja sõltuvad. See lähenemisviis nõuab erinevate tegurite hoolikat kaalumist, mis määravad töövõime ja -soovi, kuna just need määravad otsustavalt tööjõu efektiivsuse taseme. Inimese oskused on suunatud tööoskuste arendamisele, mis hõlmavad omandatud teadmisi, nende rakendamise vaimseid ja füüsilisi võimeid, aga ka selliseid inimesele omaseid spetsiifilisi omadusi nagu diskreetsus, vastupidavus, kannatlikkus, tundlikkus ja oskus olukorrale adekvaatselt reageerida. Ehk siis iga töötaja peab hästi aru saama, millised teadmised ja võimed peavad tal olema ülesande edukaks lahendamiseks ning millised töötingimused on selleks vajalikud.

Töökorraldus, mis on tööelu kvaliteedi üks peamisi tunnuseid, mõjutab töö iseloomu muutumist ja sellest tulenevalt ka motivatsiooni tõstmise ja tootlikkuse tõstmise viisi. Seda sõltuvust täheldatakse aga ainult teatud omadustega inimestel ja organisatsioonidel. Need omadused on kokku võetud R. Heckmani ja G. Oldhami väljatöötatud mudelis.

R. Heckmani ja G. Oldhami teooria kohaselt on kolm psühholoogilist seisundit, mis määravad inimese rahulolu oma tööga ja motivatsiooni:

  • teose tajutav väärtus, s.o. mil määral inimene tajub oma tööd millegi olulise, väärtusliku ja väärtuslikuna;
  • tunda avameelsust, s.t. mil määral inimene tunneb vastutust oma töö tulemuste eest;
  • tulemuste tundmine, s.o. inimese arusaamise määr oma töö tulemuslikkusest või tõhususest.

Töö olulisuse tunnetamine realiseerub, pakkudes töötajale võimalust laiendada tööoskuste hulka, tootmisülesannete kindlustunnet ja nende tähtsuse tõusu. Vastutust töötulemuste eest saab tugevdada, andes töötajale rohkem iseseisvust.

Teadlikkus oma töö tegelikest tulemustest on tagatud, kui töötaja saab oma tööle tagasisidet.

Töö (töö) sisu rikastamine peaks looma tingimused töötaja isiksuse säilimiseks ja arenemiseks, kui talle luuakse võimalused oskuste täiendamiseks, võimete arendamiseks, teadmiste suurendamiseks, iseseisvuse avaldamiseks ja mitmekülgseks tööks. Töö mõttekus on suhteline mõju, mida töötaja saab tööle endale ja töökeskkonnale avaldada. See hõlmab selliseid tegureid nagu iseseisvus töö planeerimisel ja tegemisel, tööviisi määramine ja osalemine otsuste tegemisel.

Tööelu kvaliteet saab suurendada, muutes mis tahes organisatsiooni parameetreid, mis mõjutavad inimestest. See hõlmab võimu detsentraliseerimist, juhtimises osalemist, haridust, juhikoolitust, juhtimisprogramme umbes karjääriliikumine, töötajate koolitamine tõhusamate üldiste meetodite osas niya ja meeskonna käitumine. Kõigi nende meetmete eesmärk on anda inimestele täiendavaid võimalusi oma aktiivsete isiklike vajaduste rahuldamiseks. samas samal ajal organisatsiooni efektiivsuse tõstmine.

3. Tööelu kvaliteedi sotsiaalpsühholoogiline komponent ja seda määravad tegurid.

Inimeste tõhusaks juhtimiseks peate mõistma, millised liikumapanevad jõud mõjutavad inimeste käitumist tööl. See tähendab, et peate arvestama inimeste põhiomadustega, nimelt:

  • Individuaalsed erinevused – inimvõimed, intelligentsus, isiksus, haridus ja kultuur, sugu ja rass;
  • Hoiakud - põhjused ja ilmingud;
  • Mõju käitumisele – isiksus ja hoiakud;
  • Omistamisteooria – kuidas me kujundame inimeste kohta arvamust;
  • Orienteeruvus – inimeste lähenemised tööle;
  • Rollid on rollid, mida inimesed oma töökohustuste täitmisel täidavad.

Inimeste sünnipäraste erinevuste eeldamine nende soo või rassi alusel on ohtlik ja solvav. Kui tööl käitumises on erinevusi, on need suure tõenäosusega tingitud keskkonna- ja kultuuriteguritest. Kahtlemata mõjutab töökeskkond kõigi nende kategooriate tundeid ja käitumist. D. Arnoldi andmetel läbiviidud uuringus leiti, et töötavad naised üldiselt "kogevad rohkem igapäevast stressi, abieluga rahulolematust ja ärevust vanuse pärast ning on vähem kalduvad avalikult ärritust väljendama kui koduperenaised ja mehed".

Omandatud tunnused nagu hoiakud, ootused ning nende vastavus ettevõtte kultuuri ja tavadega mängivad töötaja ametialase mugavuse kujundamisel palju olulisemat rolli.

Kui inimesed seisavad silmitsi olukorraga, näiteks teevad tööd, peavad nad olukorraga toimetulemiseks täitma teatud rolle. Rollide ebaselgus ja ebaühtlus ehk rollikonflikt põhjustavad enamasti töötaja arusaama tootmisõhkkonnast, teistest meeskonnaliikmetest, enda olulisusest ja stressi tekitavaid olukordi.

Emotsionaalne stress tööprotsessis on tingitud erinevatest põhjustest:

1) Erineval määral vastutusel oma tegevuse tulemuse eest võib olla moraalseid, materiaalseid, administratiivseid, kriminaalseid aspekte.

2) Kõigist pingenäitajatest on kõige olulisem risk tervisele ja elule (enda ja teiste jaoks), sõltumata selle tõenäosuse astmest.

Negatiivse emotsionaalse stressiga, mis on tööstressi ilming, kaasneb autonoomsete funktsioonide pinge (pulsi ja vererõhu tõus, suurenenud higistamine, muutused naha temperatuurireaktsioonis). Tulevikus võib see kaasa tuua negatiivseid tagajärgi südame-veresoonkonna süsteemile. Emotsionaalne stress esineb sageli meditsiini, pedagoogika, sõidukijuhtimise, teenindussektori ja ettevõtlusega seotud ametites. Need on omased ka erinevate talituste dispetšeritele, päästjatele, tuletõrjujatele, politseinikele jne.

Koormuste monotoonsus.

1) Elementide arv operatsioonis ja nende kestus sekundis on sensomotoorse (inimese loodud) aktiivsuse tunnused. Neid näitajaid saab uurida ajastusmeetoditega, kasutades mis tahes kohalikku, kohalikku-piirkondlikku ja piirkondlikku tüüpi tööd, mis tehakse pideva või katkendliku tsükliga konveierilindil.

2) Aktiivse tegevuse aeg ja passiivse vaatluse aeg on sensoorse tüüpi monotoonsuse ilmingud, mis on omane tööliikide lähetamisele, sõiduki juhtimisele ja turvatööle. Need määratakse ka kronomeetriliste uuringutega. Nende perioodide suurus arvutatakse protsendina vahetuse kogukestusest.

Sisemisel õhkkonnal on motivatsiooni jaoks suur tähtsus,
ettevõtte põhimõtted, psühholoogiline kliima ettevõttes. Võite öelda nii palju kui soovite: "Oleme rõõmsad, rõõmsad", kuid kui see on pettus, siis positiivset tulemust pole. Kui inimene tunneb, et ainult tõmbe või sarnaste põhimõtete abil on ettevõttes võimalik midagi saavutada, siis ei teki tal motivatsiooni. Töö efektiivsus ebatervislikus psühholoogilises kliimas langeb oluliselt.

Sellest tulenevalt on üheks tööelu kvaliteeti negatiivselt mõjutavaks komponendiks psühhosotsiaalsed häired tööprotsessi normaalses kulgemises. Rikked selles põhjustavad selle rütmi rikkumist, tööaja kaotust, kõrvalekaldeid tehnoloogia nõuetest. Ületunnitöö koos sagedaste seisakutega ja erialaväliste töötajate kasutamine on üks peamisi tööga rahulolematuse põhjuseid ja viib seetõttu tööelu kvaliteedi languseni.

Tööelu kvaliteedi kontseptsiooni kohaselt on sõbralike suhete arendamine kolleegidega ja töötajate võimalus osaleda oma tööd mõjutavate otsuste tegemisel seotud sellega, kas töötaja tunneb endast lugupidamist, tunneb oma väärikust. , kas nad tunnevad oma isiksuse ainulaadsust, kas nad tunnevad lojaalsust kolleegide suhtes ja kuuluvustunnet ettevõttesse. Ettevõtte moraalne ja psühholoogiline kliima peaks tagama head suhted eelarvamustest vabas meeskonnas.

Tingimused, milles töörühma liikmed suhtlevad, mõjutavad nende ühistegevuse edukust, rahulolu protsessiga ja töötulemusi. Analoogia võib tuua looduslike ja kliimatingimustega, milles taim elab ja areneb. Ühes kliimas võib see õitseda, teises närbuma. Sama võib öelda ka sotsiaalpsühholoogilise kliima kohta: mõnes olukorras tunnevad inimesed end ebamugavalt, kalduvad grupist lahkuma, veedavad selles vähem aega, nende isiklik kasv aeglustub, teistes toimib grupp optimaalselt ja selle liikmed saavad võimaluse oma potentsiaali täielikult realiseerida...

Rääkides meeskonna sotsiaal-psühholoogilisest kliimast (SPC), tähendavad need järgmist:

  • rühma sotsiaal-psühholoogiliste tunnuste kogum;
  • meeskonna valitsev ja stabiilne psühholoogiline meeleolu;
  • suhte olemus meeskonnas;
  • kollektiivse riigi lahutamatu omadus.

Soodsat SPK-d iseloomustab optimism, suhtlemisrõõm, usaldus, turvatunne, turva- ja mugavustunne, vastastikune toetus, soojus ja tähelepanu suhetes, inimestevaheline sümpaatia, suhtlemise avatus, enesekindlus, rõõmsameelsus, oskus vabalt mõelda, luua, kasvada intellektuaalselt ja professionaalselt, aidata kaasa organisatsiooni arengule, teha vigu kartmata karistust jne.

Ebasoodsat SPK-d iseloomustavad pessimism, ärrituvus, tüdimus, kõrge pinge ja suhete konflikt grupis, ebakindlus, hirm eksimise või halva mulje jätmise ees, hirm karistuse ees, tagasilükkamine, arusaamatus, vaenulikkus, kahtlustus, usaldamatus üksteise suhtes. , soovimatus panustada ühisesse tootesse, meeskonna ja organisatsiooni kui terviku arengusse, rahulolematus jne.

On märke, mille järgi saab kaudselt hinnata rühma õhkkonda. Need sisaldavad:

  • personali voolavus;
  • tööviljakus;
  • toote kvaliteet;
  • puudumiste ja hilinemiste arv;
  • töötajate ja klientide pretensioonide, kaebuste arv;
  • töö lõpetamine õigeaegselt või hilinemisega;
  • seadmete käsitsemise täpsus või hooletus;
  • töökatkestuste sagedus.

Meeskonna sotsiaal-psühholoogilist kliimat määravad mitmed tegurid. Proovime neid loetleda.

Globaalne makrokeskkond: olukord ühiskonnas, majanduslike, kultuuriliste, poliitiliste ja muude tingimuste kogum. Stabiilsus ühiskonna majanduslikus ja poliitilises elus tagab selle liikmete sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu ning mõjutab kaudselt ka töörühmade sotsiaalpsühholoogilist kliimat.

Kohalik makrokeskkond, st. organisatsioon, mille struktuur hõlmab töökollektiivi. Organisatsiooni suurus, staatuse-rolli struktuur, funktsionaalsete ja rollide vastuolude puudumine, võimu tsentraliseerituse aste, töötajate osalemine planeerimises, ressursside jaotamisel, struktuuriüksuste koosseis (sugu ja vanus, professionaalne, etniline) jne.

Füüsiline mikrokliima, sanitaar- ja hügieenilised töötingimused. Kuumus, umbsus, halb valgustus, pidev müra võivad saada suurenenud ärrituvuse allikaks ja mõjutada kaudselt rühma psühholoogilist atmosfääri. Vastupidi, hästi varustatud töökoht ning soodsad sanitaar- ja hügieenitingimused tõstavad üldiselt tööga rahulolu, aidates kaasa soodsa SPK kujunemisele.

Psühholoogilist lepingut võib kirjeldada kui vastastikuste, kirjutamata ootuste kogumit, mis eksisteerivad töötajate ja tööandjate vahel. See tähendab, et organisatsioonis on iga inimese jaoks kirjutamata, pidev ootuste kogum, mis mõjutab eeldusi, ootusi, lubadusi ja vastastikuseid kohustusi. Psühholoogiline leping ajendab vastuseid kahele inimesi puudutavale töösuhete võtmeküsimusele: "Mida võin organisatsioonilt oodata" ja "Millist panust ja mil määral minult vastutasuks oodatakse?" Siiski on ebatõenäoline, et mõlemad pooled mõistavad täielikult nii psühholoogilist lepingut ennast kui ka töösuhet üldiselt.

Psühholoogiline leping pakub vastuseid kahele inimest puudutavale töösuhete võtmeküsimusele: "Mida võin organisatsioonilt mõistlikult oodata", "Millist panust ja millises summas minult vastutasuks oodatakse?" Siiski on ebatõenäoline, et mõlemad pooled mõistavad täielikult nii psühholoogilist lepingut ennast kui ka töösuhet üldiselt.

Psühholoogilises lepingus sisalduvad töösuhte aspektid hõlmavad töötaja seisukohast järgmist:

  • kindlustunne, et organisatsiooni juhtkond täidab antud lubadusi, s.o. "Teosta tehing"; suhtumine töötajatesse õigluse, võrdsuse ja stabiilsuse seisukohast;
  • töö turvalisus;
  • võimalus näidata pädevust;
  • karjäärikasvu ootus ning tingimused oskuste ja võimete arendamiseks;
  • kaasatus tööprotsessi ja mõjutamisvõime.

Tööandja seisukohalt hõlmab psühholoogiline leping järgmisi töösuhte aspekte:

  • pühendumus;
  • pädevus; jõupingutusi; alluvus; lojaalsus.

Nende töötajate ja tööandja ootuste lahknevus, samuti psühholoogilise lepingu tingimuste eiramine või ühe poole (peamiselt organisatsiooni poolt) tingimuste järsk muutus viib töötaja moodustamiseni. rahulolematus, psühholoogiline depressioon ja töö efektiivsuse langus või, vastupidi, varjatud või avatud protest, mis mõjutab negatiivselt kogu meeskonna psühholoogilist kliimat.

Töö rahulolu. Soodsa SPK kujunemisel on suur tähtsus sellel, kui huvitav, mitmekesine ja loominguline töö on inimese jaoks, kas see vastab tema professionaalsele tasemele, kas võimaldab realiseerida oma loomingulist potentsiaali, erialaselt areneda. Töö atraktiivsus tõstab rahulolu töötingimustega, töötasu, materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemiga, sotsiaalkindlustusega, puhkuste jaotusega, tööajaga, infotoega, karjääriväljavaadetega, võimalusega tõsta oma professionaalsuse taset, pädevuse taset. kolleegidest, äriliste ja isiklike suhete olemust meeskonnas vertikaalselt ja horisontaalselt jne.

Psühholoogiline ühilduvus on oluline SPK-d mõjutav tegur. Psühholoogilise ühilduvuse all mõistetakse ühistegevuse võimet, mis põhineb meeskonnas osalejate isikuomaduste optimaalsel kombinatsioonil. Psühholoogiline ühilduvus võib olla tingitud ühistegevuses osalejate omaduste sarnasusest. Üksteisega sarnastel inimestel on lihtsam suhtlust luua. Sarnasus aitab kaasa turvatunde ja enesekindluse ilmnemisele ning tõstab enesehinnangut. Psühholoogiline ühilduvus võib põhineda ka komplementaarsuse põhimõttel põhineval omaduste erinevusel. Sel juhul ütlevad nad, et inimesed sobivad kokku "nagu luku võti". Ühilduvuse tingimus ja tulemus on inimestevaheline sümpaatia, suhtluses osalejate kiindumus üksteisesse. Sunniviisiline suhtlemine ebameeldiva subjektiga võib saada negatiivsete emotsioonide allikaks.

Töötajate psühholoogilise ühilduvuse astet mõjutab see, kui homogeenne on töörühma koosseis erinevate sotsiaalsete ja psühholoogiliste parameetrite järgi:

Kokkusobivusel on kolm taset: psühhofüsioloogiline, psühholoogiline ja sotsiaalpsühholoogiline:

Ühilduvuse psühhofüsioloogiline tase põhineb sensoorse süsteemi tunnuste (nägemine, kuulmine, puudutus jne) ja temperamendi omaduste optimaalsel kombinatsioonil. See ühilduvuse tase on eriti oluline ühistegevuse korraldamisel. Koleerik ja flegmaatiline inimene täidavad ülesannet erinevas tempos, mis võib kaasa tuua häireid töös ja pingeid töötajatevahelistes suhetes.

Psühholoogiline tase eeldab tegelaste, motiivide, käitumistüüpide ühilduvust.

Ühilduvuse sotsiaalpsühholoogiline tase põhineb sotsiaalsete rollide, sotsiaalsete hoiakute, väärtusorientatsioonide, huvide kooskõlalisusel. Kahel domineerimist taotleval üksusel on raske ühistegevust korraldada. Ühilduvust hõlbustab see, kui üks neist on esitamisele orienteeritud. Kiireloomuline ja impulsiivne inimene sobib pigem rahuliku ja tasakaaluka töötaja partneriks. Psühholoogilist ühilduvust soodustab enesekriitika, sallivus ja usaldus suhtluspartneri suhtes.

Harmoonia on töötajate ühilduvuse tulemus. See tagab ühistegevuse maksimaalse võimaliku edu madalaima kuluga.

Kommunikatsiooni olemus organisatsioonis toimib SPK tegurina. Täieliku ja täpse teabe puudumine töötajatele olulise teema kohta loob soodsa pinnase kuulujuttude ja kuulujuttude, intriigide punumise ja telgitaguste mängude tekkeks ja levikuks. Juhataja roll optimaalse SPK loomisel on määrav:

Demokraatlik stiil arendab seltskondlikkust ja usaldust suhetes, sõbralikkust. Samas puudub väljast, “ülevalt poolt” otsuste pealesurumine. Sellele juhtimisstiilile iseloomulik meeskonnaliikmete osalemine juhtimises aitab kaasa SPK optimeerimisele.

Autoritaarne stiil sünnitab tavaliselt vaenulikkust, alistumist ja närbumist, kadedust ja usaldamatust. Kuid kui see stiil viib eduni, mis õigustab selle kasutamist grupi silmis, aitab see kaasa soodsale SPK-le, näiteks spordis või sõjaväes.

Lubav stiil toob kaasa madala tootlikkuse ja töökvaliteedi, rahulolematuse ühistegevusega ning viib ebasoodsa SPK kujunemiseni. Lubav stiil võib olla vastuvõetav ainult mõnes loomerühmas.

Kui juht esitab liigseid nõudmisi, kritiseerib avalikult töötajaid, sageli karistab ja harva julgustab, ei hinda nende panust ühistegevusse, ähvardab, üritab hirmutada vallandamise, preemiate äravõtmisega vms, käitub vastavalt loosungile “ülemus on alati õigus”, ei kuula alluvate arvamusi, on tähelepanematu nende vajaduste ja huvide suhtes, loob ebatervisliku töökeskkonna. Vastastikuse austuse ja usalduse puudumine sunnib inimesi asuma kaitsepositsioonile, end üksteise vastu kaitsma, kontaktide sagedus väheneb, tekivad suhtlemisbarjäärid, konfliktid, tekib soov organisatsioonist lahkuda ja selle tulemusena tekib tootlikkuse ja tootekvaliteedi langus. Karistushirm tekitab soovi vältida vastutust tehtud vigade eest, veeretada süü teiste kaela ja otsida "patuoinast". Isegi kui juht kasutab autoritaarset juhtimisstiili, saab ta olla positiivne, kui ta võtab otsuse tegemisel arvesse töötajate huve, selgitab neile oma valikut, muudab oma tegevused arusaadavaks ja mõistlikuks ehk teisisõnu hakkab pöörama rohkem tähelepanu tugeva ja lähedase suhte loomisele alluvatega.

4. Emotsionaalse läbipõlemise mõju tööelu kvaliteedi sotsiaalpsühholoogilise komponendi tegurite tasakaalustamatuse tagajärjel

4.1. Läbipõlemise efekt

Mõiste "läbipõlemine" võttis esmakordselt kasutusele Ameerika psühholoog Fredenberg 1974. aastal. See tähistab inimeste vaimset seisundit, kes suhtlevad teistega intensiivselt ja tihedalt. Esialgu hõlmas Fredenberg sellesse rühma kriisikeskustes ja psühhiaatriakliinikutes töötavad spetsialistid, hiljem ühendas ta kõik elukutsed, mis eeldavad pidevat, tihedat suhtlemist ("inimene - inimene").

Läbipõlemissündroom on emotsionaalne, vaimne, füüsiline kurnatus, mis tekib kroonilise lahendamata stressi tagajärjel töökohal. Selle sündroomi väljakujunemine on tüüpiline altruistlikele ametitele, kus domineerib inimeste eest hoolitsemine (sotsiaaltöötajad, arstid, õed, õpetajad jne).

Esimene läbipõlemist käsitlev teos ilmus 70ndatel USA-s. Läbipõlemise idee üks rajajaid on alternatiivmeditsiini teenistuses töötanud Ameerika psühhiaater H. Fredenberger. 1974. aastal kirjeldas ta nähtust, mida ta enda ja kolleegide juures täheldas (kurnatus, motivatsiooni ja vastutuse kaotus) ning nimetas seda meeldejäävaks metafooriks – läbipõlemine. Teine läbipõlemise idee rajaja, sotsiaalpsühholoog Christina Maslach, määratles selle mõiste kui füüsilise ja emotsionaalse kurnatuse sündroomi, mis hõlmab negatiivse enesehinnangu, negatiivse töösse suhtumise, mõistmise ja empaatiavõime kaotust klientide suhtes. või patsiendid.

CMEA peamised sümptomid:

  • halvenevad suhted kolleegide ja sugulastega;
  • Kasvav negatiivsus patsientide suhtes (kolledžid);
  • Alkoholi, nikotiini, kofeiini kuritarvitamine;
  • Huumorimeele kaotus, pidev ebaõnnestumise ja süütunne;
  • Suurenenud ärrituvus - nii tööl kui ka kodus;
  • Püsiv soov ametit vahetada;
  • Aeg-ajalt tekib hajameelsus;
  • Unehäired;
  • Suurenenud vastuvõtlikkus nakkushaigustele;
  • Suurenenud väsimus, väsimustunne kogu tööpäeva jooksul.

Läbipõlemise sündroom koosneb kolmest etapist, millest igaüks koosneb neljast sümptomist:

  • rahulolematus iseendaga,
  • "puuris",
  • traumaatiliste olukordade kogemine,
  • ärevus ja depressioon.

2. etapp (2) "Resistentsus" - sümptomid:

  • ebapiisav, selektiivne emotsionaalne reaktsioon,
  • emotsionaalne ja moraalne desorientatsioon,
  • emotsioonide säästmise sfääri laiendamine,
  • ametiülesannete vähendamine.

3. etapp (3) "kurnatus" - sümptomid:

  • emotsionaalne defitsiit
  • emotsionaalne eraldumine
  • isiklik eraldatus,
  • psühhosomaatilised ja psühhovegetatiivsed häired.

Aastaaegade vaheldumine, eriti talve lõpp - kevade algus, hallid lumehanged, lörts, linna liiklusummikud kutsuvad sageli esile depressiooni ja halva tuju. Kui varem võis teie töötajate äritegevust kadestada, siis nüüd näevad paljud välja väsinud ja nördinud, on kolleegide ja klientide suhtes ebaviisakad ning jäävad tööle hiljaks. Olete mures nende seisundi pärast, kuid te ei tea, mis on põhjus ja mida saab teha ... Võib-olla tekkis mõnel neist "professionaalne läbipõlemise sündroom" ...

Märgiks töötaja peatsest töökriisist on suurenenud ärrituvus, mis võib muutuda motiveerimata agressiooniks teiste suhtes. Sellise käitumise põhjused peituvad sisemises pinges: rahulolematus enda või teistega, loominguline stagnatsioon, sisemised konfliktid, millest inimene reeglina teadlik ei ole. See stress kuhjub ja aeg-ajalt on vaja see väliskeskkonda visata. Kui see vajadus end tunda annab, saavad katalüsaatoriks kõik raskused, mis pole varem nii ägedat emotsionaalset reaktsiooni põhjustanud.

Juhid ja personalijuhid peaksid kuulama töötajate kaebusi halva tervise ja heaolu kohta. Krooniline väsimus, vähenenud huvi jooksvate sündmuste vastu, füüsilise nõrkuse tunne, emotsionaalne kurnatus, unisus või unetus – kõik need märgid võivad viidata närvisüsteemi ülekoormusele ja arenevale sündroomile.

Oluline on õigeaegselt tuvastada professionaalse läbipõlemise sündroomi tekkimine ja areng. Lõppude lõpuks avaldavad selle tagajärjed kahjulikku mõju mitte ainult üksikute töötajate karjäärile, vaid mõnikord ka kogu ettevõtte edule. Niisiis, millist töötajat see sündroom kõige rohkem mõjutab?

Esiteks kannatavad enim suhtlemisalade esindajad ehk need töötajad, kelle töö on seotud pideva suhtlusega: ettevõtete juhid, müügijuhid, koolitusjuhid, personalijuhid, värbajad, psühholoogid jne. Nende töö on seotud tohutu psühholoogilise pingega: päeva jooksul tuleb suhelda erinevate inimestega, sh võõrastega, palju rääkida, kuulata, naeratada, olla alati vormis.

Eriti vastuvõtlikud on läbipõlemisele need, kes tegelevad negatiivses emotsionaalses seisundis klientidega, näiteks kõnekeskuse töötajad, kes suhtlevad konfliktsete klientidega mitu korda päevas. Päev päeva järel kasvab selliste töötajate pingetase ja ühel hetkel hakkab nende keha end kaitsma. Kaitse väljendub soovis eemalduda suhtlemisest, vähendada suhtlemisaega klientide, juhtide ja kolleegidega.

Teiseks kuuluvad riskirühma töötajad, kes on altid vanusekriisidele. Töövõimelisel eluperioodil võib inimesi tabada professionaalse enesemääramise kriis, elu mõttekriis ja keskea kriis.

Professionaalse enesemääramise kriis saabub 20-23-aastaselt ja selle põhjustab reeglina asjaolu, et inimene läheb enda jaoks uude staatusesse - organisatsiooni töötaja staatusesse. Noore töötaja igapäevarutiin muutub kardinaalselt, tal on vaja kiiresti kohaneda tööandja ja uue kollektiivi nõudmistega ning omandada praktilised oskused. Eilsetel õpilastel võib esimese tõsise tööga kaasneda krooniline hirm: "Mis siis, kui see ei õnnestu?" Need hirmud ja suur sisemine stress on professionaalse läbipõlemise sündroomi tunnused ja võivad tekitada kahtlusi valitud eriala õigsuses. Sel juhul vajab algaja spetsialist täiendavat koolitust, juhendamist või mentorit, kes ei saaks noorele kolleegile mitte ainult tööoskusi õpetada, vaid ka moraalselt toetada. Kui läbipõlemine on seotud pettumusega ametis, võib personalijuht läbi viia noore töötajaga rea ​​karjäärinõustamisteste ja intervjuusid, et teha kindlaks tulevikuplaanid. Kui töötaja on noor ja energiline, suudab ta siiski omandada uut tüüpi tegevuse ja omandada muu elukutse.

Elu mõttekriis ehk 30 aasta pikkune kriis võib põhjustada ootamatu languse tööalases tegevuses. Reeglina on inimene selleks vanuseks juba otsustanud oma elutee valiku, saavutanud esimesed õnnestumised, lahendanud ülesanded, mille ta endale 10-15 aastat tagasi püstitas. Ja siis, edu lainel, kerkib järsku küsimus: "Kas ma püüdlesin nende eesmärkide poole?" Inimesed, kellel pole sellele küsimusele valmis vastust, hakkavad oma valikus kahtlema. Seda kriisi kogevad valusalt need, kes pole oma plaane täielikult ellu viinud või on kogenud pettumust – oma erialal, äris või isiklikus elus. Tööalase läbipõlemise sündroomi, mis areneb “elu mõttekriisi” taustal, iseloomustab äritegevuse langus ja võõrdumine kolleegidest. Sellistel juhtudel võib inimene kiinduda alkoholi, eirata töödistsipliini nõudeid, eemalduda oma otsestest tööülesannetest ja olla võimalikult vähe kontoris.

4.2. Praktiline uurimus (võimalikud põhjused emotsionaalse läbipõlemise efekti tekkeks)

Professionaalne tegevus on täis stressoreid. Peamiste psühholoogide hulgas on järgmised:

  • Vajadus suhelda palju ja intensiivselt erinevate inimestega, tuttav ja võõras. Päevast päeva tuleb tegeleda paljude inimeste erinevate probleemidega ning sellist emotsionaalsest aspektist lähtuvat kontakti on väga raske pikka aega säilitada. Kui sind iseloomustab tagasihoidlikkus, häbelikkus, eraldatus ja keskendumine "igapäevatöö" probleemidele, siis kipub kuhjuma emotsionaalset ebamugavust.
  • Sage töö kõrget efektiivsust nõudvates olukordades(Sa peaksid olema alati armas, võluv, viisakas, organiseeritud, kogutud jne). Selline avalikkus ja range väline kontroll nii juhi kui kolleegide poolt võib aja jooksul põhjustada sisemist ärritust ja emotsionaalset ebastabiilsust.
  • Emotsionaalselt pingeline õhkkond(kõnede voog, asjad "eilseks", vastuvõtud, visiidid, sõltuvus juhi tujust), pidev kontroll oma tegevuse õigsuse üle... Keskkonnas, kus nõudmised ületavad teie sisemisi ja väliseid ressursse, tekib stress loomuliku reaktsioonina.

Mitmete teadlaste arvates on ebasoodsa tööõhkkonna loomise ning tööalase ja isikliku mugavuse halvenemise peamisteks eeldusteks organisatsiooniliste probleemide olemasolu (liiga suur töökoormus, ebapiisav võime olukorda kontrollida, organisatsioonilise kogukonna puudumine, ebapiisav moraalne ja materiaalne tase). tasu, ebaõiglus, tehtud töö tähtsuse puudumine). Samas peavad teised uurijad isikuomadusi (madal enesehinnang, kõrge neurootilisus, ärevus jne) olulisemaks. Seega puuduvad ühtsed seisukohad läbipõlemise etiopatogeneesi kohta ning puuduvad ühtsed diagnostilised kriteeriumid.

Iseseisva uuringu käigus viidi läbi küsitlus keskkooli õppejõudude rühmas, teabe- ja rakenduskeskuse "Partnerlus" spetsialistide ja töötavate abiturientide hulgas iseloomustuste ja astme vahelise seose kohta. läbipõlemise efektist. Kokku on 50 inimest.

Vastajatele pakuti metoodikat Leonhard-Shmisheki iseloomurõhumärkide tuvastamiseks ja modifitseeritud meetodit Boyko emotsionaalse läbipõlemise astme uurimiseks (vt lisa).

Uuringu käigus tehti järgmine eeldus:

CMEA esinemise risk on eelkõige avatud isikutele, kes esitavad endale ülemäära suuri nõudmisi. Nende arvates on tõeline spetsialist professionaalse haavamatuse ja täiuslikkuse näide. Sellesse kategooriasse kuuluvad inimesed seostavad oma tööd eesmärgi, missiooniga, nii et piir töö ja isikliku elu vahel on hägune.

Uurimistöö käigus selgitati välja veel kolm tüüpi inimesi, keda CMEA ohustab.

Esimene tüüp on nn. pedantne". Selle tüübi põhiomadused: kohusetundlikkus, absoluutselt tõstetud, liigne, valus täpsus, soov saavutada igas äris eeskujulik kord (isegi enda kahjuks).

Teine tüüp on " demonstratiivne". Seda tüüpi inimesed püüavad kõiges silma paista, olla alati silmapiiril. Samas iseloomustab neid märkamatu rutiinse töö tegemisel suur kurnatus.

Kolmas tüüp on " emotsionaalne"." Emootika on lõputult, ebaloomulikult tundlikud ja mõjutatavad. Nende reageerimisvõime, kalduvus tajuda kellegi teise valu oma piirina patoloogiale, enesehävitamisele ja seda kõike ilmselge jõupuudusega, et vastu seista ebasoodsatele asjaoludele.

Huvitav on ka see, et CMEA tase kasvab sageli koos ebatervisliku lojaalsuse ja organisatsioonile pühendumisega.

Ja ka seda, et sageli võivad sündroomi tekkele vastuvõtlikumad töötajad kuuluda piiripealsetesse rõhuasetuse tüüpidesse, kuid neil on probleemsete rõhuasetuste hinded üsna kõrged, s.t. täiendada oma iseloomutüüpi riskirühma tunnustega.

Iga ettevõtte töö peamised näitajad on juhtkonna positsioon, tõhusus, psühholoogiline kliima. Ühe nende parameetrite muutmine tähendab kõigi teiste muutmist ühes või teises suunas.

Juhi ametikoht mängib ettevõttes psühholoogilise kliima kujunemisel olulist rolli. Sellest sõltub tervisliku või ebatervisliku psühholoogilise kliima kujunemine. Omakorda kujundab ettevõtte psühholoogiline kliima alluvate omadused, mis soodustavad või on vastu meeskonna kui terviku tulemuslikkuse tõusule.

Meeskonna õigeaegne diagnostika võimaldab juhil teha vajalikke kohandusi enda juhipositsioonis ja seeläbi pöörata alluvate tööd talle vajalikus suunas.

Kuidas uue meeskonnaga harjuda: neli reeglit

Katseaeg on esimesed kolm kuud. Sel perioodil on vaja mitte ainult tõestada ennast võimalikult hästi, vaid ka võimalikult palju siseneda meeskonda, aktsepteerida ettevõttekultuuri norme, kooskõlastada ettevõtte ja meeskonna (osakonna) psühholoogiline kliima omaga. oma ideid mugavuse kohta.

Reegel nr 1: paus

Me kõik kogeme uue meeskonnaga liitumisel ebamugavust. Inimene vajab ruumi tunnetamiseks aega. Seetõttu peate pausi tegema ja ringi vaatama. Kui teil on muidugi võimalus.

Esiteks on kõige parem hoolikalt jälgida, millised inimesed läheduses on, et jääda mõnda aega neutraalseks. Ja alles siis, olles kohapeal veidi luuret teinud, asuge oma töökohustusi täitma. Samas võib “paus sissepääsu juures” erinevatel inimestel aega võtta: mõnele piisab mõnest tunnist, teisel tuleb järsust elumuutusest mõistus alles nädala pärast.

Reegel nr 2: häbelik? Räägi sellest!

Häbelikkus on vastupandamatu. Kui häbelik üritab sellest üle saada, võib tulemuseks olla ebaviisakus, ülbus. Kuid samas saate ennast aidata, saate esimese tööpäeva põnevuse nüristada: lihtsalt räägi sellest teistele.

Mida vanem on inimene, seda lihtsam on tal oma hirmudest rääkida. Kui ütlete avalikult: olen mures, täna on mul esimene tööpäev, te ei saanud mind aidata, inimesed tulevad appi. Pealegi ei saa häbelikkust ja põnevust endas hoida - see on tervisele kahjulik: oma seisundit varjata püüdvatel inimestel läheb higist läbi, kõht läheb käima, õiged sõnad lähevad kaotsi, satuvad sageli naeruväärsetesse olukordadesse.

Reegel nr 3: avage

Kui inimene tuleb täiesti uude meeskonda - näiteks ettevõte on just alustanud tööd -, on tal palju lihtsam kui uuel tulijal, kes kuulub väljakujunenud ja oma traditsioonidega meeskonda. Peamine on siin olla sõbralik, avatud suhtlemisele, luua inimestega kontakte.

Väga oluline on mitte olla iseendas isoleeritud: heatahtlikkus, naeratus ja abivalmidus on alati teie poolel.

Reegel nr 4: mõista, mida võib küsida ja mida mitte

Oma kohustuste määratlemiseks peab inimene sageli esitama palju täpsustavaid küsimusi. Esiteks koostage kõigi küsimuste loend. Pange need kirja, määrake ise isiklikult, mis uues töökohas veel selgeks ei saa.

Seejärel vaadake see loend läbi, saage aru, kas vastused kõigile küsimustele saab eranditult kolleegidelt või saate palju võtta muudest allikatest: vaadake Internetist, lugege juhiseid ja viiteid jne.

Vastuste otsimise käigus saad aru, et ikkagi saad kolleegidelt teada vaid teatud küsimuste nimekirja. Selles etapis peaks igasugune häbelikkus kaduma ja kujunema selge arusaam, et küsimuste esitamine on töövajadus.

Pärast seda peate ülejäänud küsimuste loendi oma kolleegide vahel vaimselt laiali jagama. Seega struktureerib inimene taaskord informatsiooni enda jaoks. Pärast seda võid julgelt minna küsima – sa ei tundu kellelegi pealetükkiv, rumal ega ebamõistlik.

Tööstress: kuidas üle saada

Mõned ettevõtted töötavad välja spetsiaalseid tugiprogramme, mis võimaldavad töötajatel saada telefonikonsultatsioone, koolitusi, õpetada psühholoogilise abi andmise meetodeid ning korraldada meeskonna loomisele ja lõõgastumisele suunatud üritusi. Tuleb aga märkida, et juhtkonna keskendumine tööstressile on Venemaal endiselt haruldane.

  • Arendage ajaplaneerimise oskusi ja prioriseerige tööd targalt.
  • Kasvage professionaalselt, täiustage oma kompetentsi ja proovige uusi lähenemisviise probleemide lahendamisel.
  • Jaga globaalsed eesmärgid vahepealseteks, püüa neid saavutada ja naudi edu.
  • Abi ja toetuse saamiseks pöörduge julgelt kolleegide ja sõprade poole. Näita inimestele tähelepanu, ole nendega siiras ja sõbralik. See annab teile välise vaatenurga ja julgustust.
  • Kui teete vea, andke endale andeks ja õppige sellest kogemusest õppetund, mis aitab teil tulevikus selle olukorraga parimal võimalikul viisil toime tulla.
  • Volitus delegeerida.
  • Planeerige oma isiklikku aega, veetke aega pere ja sõpradega, märkake elus imelisi asju, arendage oma huvisid.
  • Meie keha ja emotsionaalse seisundi tihe seos on ammu tõestatud, nii et igal positiivsel mõjul, olgu see siis spordi- või spaahooldused, on suurepärane stressivastane toime, mis annab elujõu ja taastumistunde.
  • Arendage positiivse mõtlemise oskusi.

Läbipõlemissündroomi ennetamine

Suurepärane vahend nii vanuse kui ka tööalase kriisi korral on teabe analüüs töötajate äritegevuse, tööhuvi ja motivatsiooni kohta. Saate koostada töötajatele väikese testi teemal "Kas sind ohustab läbipõlemissündroom?" Töötaja või psühholoogiga rääkimine aitab töötajal mõista, et sündroom on ajutine nähtus ja selle mõjul pole üldse vaja spontaanseid, tormakaid tegusid sooritada. Kõikide tasandite töötajad peaksid teadma, et professionaalse läbipõlemise sündroomi kujunemisel on energiakadu ja emotsionaalsed purunemised loomulikud, et see on loomulik mehhanism sisemise meeleseisundi reguleerimiseks ja seda juhtub igaühega.

Teine läbipõlemissündroomi ennetamise meetod on puhkusegraafikust kinnipidamine. Andke töötajatele täielik puhkus ja taastumine. Selleks, et puhkamine oleks tõhus, soovita töötajal puhkuse ajal mitte suhelda kolleegidega, mitte mõelda tööle ja muuta keskkonda (linnast välja, välisreisile). Las see aeg pühendagu täielikult iseendale. Elurütmi ja keskkonna muutus mõjutab alati positiivselt inimese emotsionaalset sfääri.

Inimesed, kellel on järgmised omadused, kogevad väiksemat terviseriski tööalase läbipõlemise tekkeks:

  • hea tervis;
  • teadlik, sihipärane oma füüsilise vormi eest hoolitsemine (pidev sportlik tegevus ja tervislike eluviiside hoidmine);
  • kõrge enesehinnang ja enesekindlus, nende võimed ja võimalused.

Lisaks ohustab tööalane läbipõlemine vähem tõenäoliselt neid, kellel on tööalase stressi eduka ületamise kogemus ja kes on võimelised pingelistes tingimustes konstruktiivselt muutuma. Nad on seltskondlikud, avatud meelega, iseseisvad ja püüavad toetuda oma tugevatele külgedele, parandades pidevalt oma professionaalset ja isiklikku taset. Lõpetuseks, läbipõlemiskindlate inimeste oluline omadus on võime kujundada ja säilitada optimistlikku suhtumist endasse ja teistesse inimestesse ning ellu üldiselt.

Seega tuleb meeles pidada, et madalad töötulemused kriisi ajal ei võta sind ilma professionaalsetest omadustest ja oled jätkuvalt väärtuslik töötaja.

Keerulisest olukorrast psühholoogiliseks taastumiseks on mitmeid meetodeid, mis aitavad neutraliseerida professionaalset läbipõlemist. Viimane on varases staadiumis peaaegu täielikult korrigeeritav ilma psühholoogide ja spetsiaalsete meditsiiniseadmete abita.

on imerohi peaaegu kõigi hädade vastu ja ravim kõigi vaimsete traumade vastu. Kellelegi sobib rohkem autotreening või meditatsioon, kellelegi - igapäevane treening või külma veega kastmine ja kellelegi - jooksmine või kaasaegsed tantsud.
  • Täielik puhkus... Ilma selleta on tõhus töö võimatu. Mis on teie puhkus - otsustage ise. On ainult üks tingimus - peate puhkama natuke aega, mitte lihtsalt "metroos uinak tegema". Vaatepiltide vahetus, uued muljed, emotsionaalne raputus värskendavad teid ja naastes saate produktiivselt edasi töötada.
  • Ratsionaliseerimise kunst... Pidage meeles, et teie töö ei ole kogu teie elu. Kohtle seda kui väikest tükki oma elufilmist.
  • Psühholoogiline tagasitõmbumine... Olukorras, kus külastajad või ülemus sind solvavad, loo autosse klaasi näol vaimne barjäär, mille kaudu näed teist, aga ei kuule.
  • Füüsilise distantsi loomine... Võite seista või istuda külastajatest tavapärasest veidi eemal, vaadata neile harvemini silma ja kasutada signaale, mis viitavad kaudselt vestluse mööduvusele. Rääkige külastajatega pealiskaudsetel, üldistel teemadel. See nõuab teilt palju vähem isiklikke ressursse.

    • 5. Järeldus

    Tööd kokku võttes ei saa veel kord märkimata jätta, et tööelu kvaliteedi tase mõjutab otseselt töötaja seisundit, tema töötahet, efektiivsust ja tulemuste tulemuslikkust. Kahtlemata on töötasu tase konsultatsioonifirmade uuringute järgi vastajate küsitluses kõige olulisem tööjõu efektiivsuse tegur. Siiski ei saa tähelepanuta jätta töötaja mugavuse psühhosotsiaalsele komponendile, kuna pideva palgatõusu võimatuse tõttu väheneb aja jooksul rahulolu rahasummaga ning ettevõtte psühholoogilise kliima näitajad ja töötajad. esikohal on töötaja emotsionaalne harmoonia.

    Paljud inimesed tunnevad, et nende töö mõjutab nende tervist negatiivselt. See on arusaadav, sest kui inimesed veedavad palju aega tööl, on paljude jaoks töö ja elu omavahel tihedalt läbi põimunud.

    Tavaliselt tuvastavad töötajad mitmeid tervist kahjustavaid tegureid, sealhulgas:

    Ületunnid
    Madala kehalise aktiivsusega seotud töö
    Kehv moraal / meeskonnatöö puudumine
    Teenete mittetunnustamine

    Harvemini nimetatakse seda emotsionaalseks surveks ja kõige haruldasem tegur on füüsiliselt ohtlik töö.

    Üks levinumaid probleeme, mida inimesed tööstressiga kogevad, on unehäired. Stress avaldab tohutut mõju üldisele tervisele. Kõrge tööstressi tase kujutab endast olulist terviseriski. Uuringust selgus, et 13% vastanutest üle maailma kannatab sageli või pidevalt tööstressist tingitud unehäirete all.

    Esialgu peetakse stressi normaalseks bioloogiliseks reaktsiooniks organismi kohanemisel muutuvate keskkonnatingimustega. Kuna me elame pidevalt muutuvas maailmas, võib iga emotsionaalselt oluline sündmus, olgu selleks eksam, vestlus ülemusega, perekondlikud konfliktid või publiku ees esinemine, olla stressiallikaks. Sellistes olukordades täidab stress oma põhifunktsiooni, võimaldades kehal eraldada ressursse tekkinud probleemi lahendamiseks, misjärel algab stressiga võitlemiseks kulutatud jõudude taastamise etapp. Nendel juhtudel, kui keha ei suuda probleemiga toime tulla, jätkub stressifaktori mõju, võttes kehalt võimaluse taastuda, mis viib selle kurnatuseni. Selle seisundiga kaasnevad sageli ärevuse sümptomid, madal tuju, vähenenud jõudlus, vähene keskendumisvõime, demotivatsioon ja suhtlemisprobleemid. On kindlaks tehtud, et pikaajaline stress on üks psühhosomaatilisi haigusi põhjustavaid tegureid.

    Vaimse tervise töötajate kutsetegevus kujutab endast potentsiaalset ohtu läbipõlemissündroomi tekkele (üle 70% vastanutest on erineva raskusastmega läbipõlemisnähud).

    Läbipõlemissündroomi kujunemisel mängivad rolli sellised isiksuseomadused nagu emotsionaalne ebastabiilsus, konformsus, häbelikkus, kahtlustus, kalduvus tunda end süüdi, konservatiivsus, impulsiivsus, pinge, introvertsus, aga ka kontrollikoht.

    Läbipõlemissündroomi madala raskusastmega kaasneb selge karakteroloogiline tuum.

    Kuna veedame suurema osa oma ajast tööl, on tööstressi vähendamise küsimus eriti oluline. Eristada saab järgmisi stressi tekitavaid tegureid: ülekoormus ja ebaregulaarne tööaeg, täidetavate funktsioonide monotoonsus, ebamäärased karjääriväljavaated, kõrgendatud vastutustase, pingelised tähtajad ülesannete täitmisel, suutmatus oma aega planeerida, konkurents ja suhtlemisaldis üksindus. Ettevõtete juhid on üha enam teadlikud töötajate stressi mõjust motivatsioonile ja tulemuslikkusele, mis kokkuvõttes mõjutab ettevõtte kui terviku edu.

    6. Kirjandus

    1. Armstrong M. Personalijuhtimise praktika. / Per. inglise keelest Ed. S.K. Mordovin. - SPb .: Peter, 2007 (sari "Classics MBA")

    2. Boyko V.V., Kovalev A.G., Panferov V.N., Meeskonna ja isiksuse sotsiaalpsühholoogiline kliima.-M .: Mysl, 2000.

    3. Badaeva S., Kuidas ära tunda ja ületada töötajate professionaalset läbipõlemist - ettevõtte "Association of Business Excellence" materjalid, 2008

    4. Burlatšuk L.F., Morozov S.M. Psühhodiagnostika sõnaraamat-teatmik. - SPb .: Peeter, 2001

    5. Genkin B.M., Konovalova G.A. Personalijuhtimise alused, V.I. Kochetkov ja teised - M .: Kõrgem. kool, 2006.

    6. Grafskaja E. Kontor surnud – materjalid saidilt Headhunter Magazine

    7. James Brian Quinn, Psühholoogiline leping .: materjalid saidilt Elitarium.ru, 2008.

    8. Duncan Jack. W. Juhtimise põhiideed. - M .: Delo, 1995.

    9. Elisejev O.P. Konstruktiivne tüpoloogia ja isiksuse psühhodiagnostika. - Pihkva, 2007.

    10. Ždanov O. Sotsiaal-psühholoogiline kliima meeskonnas - materjalid saidilt Elitarium.ru

    11. Zudina L.A. "Juhtimistöö korraldamine". Õppejuhend, 2004.

    12. Kibanova A. Ya "Organisatsiooni personalijuhtimine", INFA-M, 2001.

    13. Mamakova E. Stress tööl: ületamise viisid - materjalid karjäärifoorumist

    14. Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. Juhtimise alused. - M .: "Delo LTD", 2006.
    Orel V.E. "Läbipõlemise" fenomen välismaises psühholoogias: empiiriline uurimus – Psychological Journal. 2001 T.22, nr 1.

    15. Meleshko K. - Emotsionaalse läbipõlemise fenomen - väljaande "Argumendid ja faktid" materjalid
    Skugarevskaja M.M. Läbipõlemise sündroom // Meditsiiniuudised. 2002. nr 7

    16. Interneti-ressurss – Haldusraamatukogu

    17. Interneti-ressurss – Ärivõrk

    18. Interneti-ressurss - Elitarium.ru

    Lisa 1.

    Töötajate poolt tööelu kvaliteedi taseme hindamise metoodika

    (psühhosotsiaalsete näitajate kohta)

    Märkimisväärne osa inimeste elust kulub tootmisele ja seetõttu määrab tööelu kvaliteet paljuski inimese elukvaliteedi tervikuna.

    Tööelu kvaliteet on oluliste isiklike vajaduste rahuldamise määr läbi tegevuse tööorganisatsioonis.

    Tööelu kvaliteet on tööviljakuse kasvu olulisim tingimus, näitaja sotsiaalsete ja töösuhete tulemuslikkuse ning tööjõupotentsiaali kasutamise hindamiseks ning töötaja materiaalsete vajaduste rahuldamiseks.

    Tööelu kvaliteet hõlmab järgmisi näitajate rühmi: töökollektiivi, töötasu, töökoha, ettevõtte juhtimine, teenistuskarjäär, sotsiaalsed garantiid ja toetused.

    Viimase aja üks olulisemaid arenguid personalijuhtimise vallas on seotud tööelu kvaliteedi tõstmise programmide ja meetodite loomisega, meetmetega, mille eesmärk on anda inimestele täiendavaid võimalusi oma aktiivsete isiklike vajaduste rahuldamiseks, suurendades samal ajal tööelu tõhusust. organisatsioon.

    1. Töökorralduse parendamine saavutatakse töö mahu laiendamise ja sisu (töö ja töökeskkonna mõjutamise võime) rikastamise kaudu, aitab kaasa töö monotoonsuse ja mõttetuse kaotamisele, suurendab töötaja teadlikkust tööalase töö sisulisest aspektist. tööprotsess ja selle lõppeesmärk, mis on vajalik tema koha ja rollide mõistmiseks tootmises. See viiakse tasemele, kui luuakse tingimused laiapõhjalisele töötajale, kes on valmis pidevalt üle minema uute tootmisprobleemide lahendamisele, kui tekib otsene võimalus oma võimeid kasutada ja arendada.

    2. Soodsate füüsiliste ja hügieeniliste töötingimuste loomine inimpotentsiaali täielikuks realiseerimiseks, töötingimuste organisatsioonilised ja motiveerivad aspektid. Psühholoogilise abi teenuste, hügieeniteenuste loomine.

    3. Tööjõu õiglane tasustamine kui töömotivatsiooni tegur, tänu millele tõuseb tööjõu kvaliteet, arenevad kõrgemad inimvajadused.

    Tööjõu tunnustamine ühiskonna poolt, töötaja peab teadma, et organisatsioon, kus ta töötab, teeb ühiskonnale kasulikku tööd ja teeb seda parimal võimalikul viisil, vastasel juhul kaob paljudel töötajatel oma töö kasulikkuse tunne, langeb eneseaustus, toob kaasa tööviljakuse languse.

    4. Ettevõtte sotsiaalse infrastruktuuri kättesaadavus ja kasutamise võimalus.

    5. Võimalus professionaalseks kasvuks ja kindlustunne tuleviku suhtes seoses töökoha ja sissetulekuga. Töötajale on vaja luua tingimused kutse- ja kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks, tagada pidev teadmiste uuendamine ja oskuste täiendamine, soodustada kindlustunde teket tuleviku suhtes oma töökoha ja sissetulekute suhtes.

    6. Ettevõtte moraalne ja psühholoogiline kliima peaks tagama head suhted meeskonnas.

    Heckmani ja Oldhami teooria kohaselt on kolm psühholoogilist seisundit, mis määravad inimese rahulolu oma tööga ja motivatsiooni:

    tajutav tähtsus töö, st. mil määral inimene tajub oma tööd millegi olulise, väärtusliku ja väärtuslikuna;

    tundis vastutust need. mil määral inimene tunneb vastutust ja vastutust oma töö tulemuste eest;

    tulemuste tundmine, need. inimese arusaamise määr oma töö tulemuslikkusest või tõhususest. Sellised tööliigid, mis on korraldatud nii, et töötajad saaksid kõiki neid kolme tingimust piisavalt kõrgel tasemel kogeda, peaksid pakkuma kõrget motivatsiooni tööst endast, kvaliteetsest töötulemusest, suuremast tööga rahulolust, aga ka töölt puudumise ja personali voolavuse vähenemine. ...

    RS. Tööelu kvaliteet praeguses etapis on organisatsioonide tööviljakuse kasvu olulisim stiimul. Selle määrab tööjõu seis, hea tasustamissüsteem, efektiivne töökoht, organisatsiooni juhtkonna suhtumine töötajatesse, personali karjäärivõimalus ja objektiivne sertifitseerimine, töötajatele sotsiaalsete garantiide ja lisahüvede tagamine.

    Kõrget tööelu kvaliteeti peaksid iseloomustama järgmised omadused:

    1. Töö peab olema huvitav.

    2. Töötajad peaksid saama oma töö eest õiglast tasu ja tunnustust.

    3. Töökeskkond peab olema puhas, vähese müra ja hea valgustusega.

    4. Juhtkonna järelevalve peaks olema minimaalne, kuid seda tuleb teostada alati, kui vaja.

    5. Töötajad tuleks kaasata neid ja nende tööd mõjutavate otsuste tegemisse.

    6. Tuleks tagada töö ja sõbralike suhete arendamine kolleegidega.

    7. Tuleb tagada majapidamis- ja meditsiiniasutused.

    Sarnased väljaanded


    Tööelu kvaliteedi näitajad

    Eksperthinnang 10-pallisel skaalal

    1. Töökollektiivi. Punktide arv"

    Hea psühholoogiline kliima

    Tavaline suhe administratsiooniga

    Töötajate osalemine juhtimises

    Määruste järgimine

    Minimaalne stress tööl

    Töötajate positiivne motivatsioon töötada

    Väikeste sotsiaalsete rühmade suhted

    Meeskonna tööomadused

    Meeskonna sotsiaalne struktuur (sugu, vanus, rahvus)

    Venemaa Föderatsioon

    Föderaalne Haridusagentuur

    Oryoli osariigi ülikool

    Majandus- ja juhtimisteaduskond

    Rakendusmajanduslike distsipliinide osakond

    distsipliini järgi: "Sotsiaalsed - töösuhted"

    teemal: Tööelu kvaliteet: analüüs, hindamine, juhtimine.

    Lõpetanud: üliõpilane

    4 kursust 404 rühma

    Isaikina S.N.

    Juhataja: Y. V. Rusu

    1. peatükk Tööelu kvaliteedi teoreetilised aspektid.

    1.1 Tööelu kvaliteedi mõiste.

    Tööturu arenguga on organisatsiooni oluliseks funktsiooniks tööelu kvaliteedi parandamine - töötajate isiklike vajaduste rahuldamise tase läbi nende tegevuse organisatsioonis.

    Inimese majandustegevuses osalemist iseloomustavad tema vajadused ja nende rahuldamise võimalused, mis tulenevad eelkõige eelpool käsitletud inimpotentsiaali omadustest: tervis, moraal, loovus, haridus ja professionaalsus. Seega tegutseb inimene turumajanduses ühelt poolt organisatsioonide toodetud majandusliku kasu tarbijana, teisalt aga organisatsioonidele, riigi- ja avalik-õiguslikele asutustele vajalike võimete, teadmiste ja oskuste omanikuna.

    Tööelu kvaliteedi kontseptsioon põhineb tingimuste loomisel, mis tagavad inimese tööjõupotentsiaali optimaalse kasutamise. Tööelu kvaliteeti saab parandada, muutes paremaks kõiki inimeste elu mõjutavaid parameetreid. See hõlmab näiteks töötajate osalemist juhtimises, nende koolitamist, juhtimiskoolitust, karjääri kujundamise programmide elluviimist, töötajate koolitamist efektiivsema suhtluse ja meeskonnas käitumise meetodite osas, töökorralduse parandamist jne. Tulemuseks on tööjõupotentsiaal maksimeeritud ja organisatsioon - kõrge tööviljakuse tase ja maksimaalne kasum. See kontseptsioon on viimaste aastate üks olulisemaid arenguid personalijuhtimise valdkonnas.

    Selle kohta, mida nimetatakse tööelu kvaliteediks, on palju definitsioone. Selles töös määratletakse seda kui organisatsiooni liikmete rahulolu astet (taset) oma isiklike vajaduste, isiklike eesmärkide saavutamise ja tugevate soovide täitmise kaudu selles organisatsioonis töötamise kaudu. Programmide ja meetodite loomine tööelu kvaliteedi tõstmiseks on personalijuhtimise üks olulisi aspekte.

    Niisiis näeb tööelu kvaliteedi parandamine ette tööjõu sotsiaalmajandusliku sisu parandamise, tööjõupotentsiaali nende omaduste väljatöötamise, mis võimaldavad ettevõtjatel paremini kasutada inimese intellektuaalseid, loomingulisi, organisatsioonilisi, moraalseid võimeid. Sobiv tööelu kvaliteet peaks looma tingimused, et anda väljund töötaja enda loomingulistele võimetele, kui peamiseks motiiviks ei ole palk, ametikoht, mitte töötingimused, vaid rahulolu töösaavutustega, mis tuleneb enesest. teostus ja eneseväljendus.

    1.2 Tööelu kvaliteedi põhielemendid.

    Töö olulisuse tunnetamine realiseerub, pakkudes töötajale võimalust laiendada tööoskuste hulka, tootmisülesannete kindlustunnet ja nende tähtsuse tõusu. Vastutust töötulemuste eest saab tugevdada, andes töötajale rohkem iseseisvust.

    Töö (töö) sisu rikastamine peaks looma tingimused töötaja isiksuse säilimiseks ja arenemiseks, kui talle luuakse võimalused oskuste täiendamiseks, võimete arendamiseks, teadmiste suurendamiseks, iseseisvuse avaldamiseks ja mitmekülgseks tööks. Töö mõttekus on suhteline mõju, mida töötaja saab tööle endale ja töökeskkonnale avaldada. See hõlmab selliseid tegureid nagu iseseisvus töö planeerimisel ja tegemisel, tööviisi määramine ja osalemine otsuste tegemisel.

    Töökorralduse parandamine töö mahu suurendamise ja sisu rikastamise kaudu aitab kaasa sellele, et töö monotoonsus ja tühisus hävivad, töö erinevad elemendid liidetakse ühtseks tervikuks, mis on paremini kooskõlas isiksuse arengu nõuetega. Nendes tingimustes on töötajal täielik teave tööprotsessi ja selle lõppeesmärgi kohta, mis on vajalik oma koha ja rolli mõistmiseks tootmises.

    Vastavalt B.M. Genkin, töö laiendamine töökorralduse parandamiseks võimaldab teil pääseda liigsest tööjaotusest, kui töötaja töö taandub mitmeks monotoonselt korduvaks toiminguks; laiendada funktsioone; suurendada vastutuse astet; kasutada töötaja loovust. Töö ulatus on formaliseeritud mõiste ja tähistab töötaja tehtud erinevate toimingute arvu ja nende kordamise sagedust. Töökorralduse parandamist mahu suurendamise kaudu nimetatakse töö koondamiseks.

    Siiski tuleb meeles pidada, et mitte kõik töötajad ei reageeri sellistele muutustele positiivselt. Tugeva kasvu-, saavutus- ja enesehinnangusooviga töötajad reageerivad tavaliselt positiivselt töö sisu rikastamisele, mis on otseselt seotud tööelu kvaliteediga. Kui inimesi ei motiveeri nii tugevalt kõrgetasemelised vajadused, ei anna tööjõu sisu rikastamine sageli märgatavat edu, mis vähendab oluliselt tööelu kvaliteedi rolli personalijuhtimise süsteemis.

    Töötingimuste ümberkorraldamise programmide rakendamine parandab tööelu kvaliteeti, edendades tööga rahulolu tunnet, vähendades töölt puudumisi ja voolavust ning parandades toodete kvaliteeti. Nende tõhusus suureneb, kui need on töötajatele arusaadavad ja soovitavad ning majanduslikult teostatavad.

    Järgmised tööelu kvaliteedi tunnused - ohutus ja ökoloogia - on probleemid, mis on seotud sotsiaalsete ja normatiivsete töötingimuste loomisega ning hõivavad tööelu kvaliteedi mõistes ühe juhtiva koha. Uuringud, nagu märkis L. P. Egorshin, näitavad, et inimpotentsiaali ei saa täielikult realiseerida, kui tootmise füüsilised ja sanitaar-hügieenilised tingimused on ebasoodsad ning inimene on mures oma tervise ja ohutuse pärast.

    Kaasaegne tööelu kvaliteet sisaldab paratamatult ka psühholoogilisi aspekte töötingimustes. Eelkõige on need töödistsipliini probleemid, karistuste ja preemiate tehnika, võitlus hilinemiste ja koolist puudumisega, "lendlehtede" probleem jne. Sel juhul nõuab ratsionaalsete töötingimuste loomine psühhofüsioloogilist lähenemist.

    Praktilises personalijuhtimisega seotud töös on traditsiooniliselt ohutuse ja tervislike töötingimuste tagamise eesmärgil soovitatav luua organisatsioonis töötervishoiuteenus, samuti psühholoogilise abi teenused.

    E.P.Iljin märgib, et tööelu kvaliteedi tõstmist ei saa tagada ilma võimaluseta saada töö eest õiglast tasu ja oma töö tunnustamist. Töö õiglast tasumist ei käsitleta mitte ainult tööjõu taastootmise tagamise esmatähtsa tingimusena, vaid ka töömotivatsiooni tegurina, mille alusel kujunevad välja kõrgemad inimvajadused.

    Palgapoliitika on ajendatud õiglusest ja sellest, et väikesed palgalõhed võivad kiirendada majanduse struktuurimuutusi. Kui kõik organisatsioonid maksavad võrdse töö eest võrdset palka, vaatamata kasumi tasemele, siis on neil organisatsioonidel, kellel läheb kehvasti, raske ellu jääda. Seetõttu peatub ettevõtete ebaproduktiivne tegevus isegi kiiremini, kui nad suudaksid konkureerida madalate palkadega. Samal ajal arenevad kõrge tootlikkusega organisatsioonid ja tööstused veelgi kiiremini kui juhul, kui nad tõstaksid töötajate palka suure kasumi arvelt.

    Seega on solidaarsuspoliitika palgavaldkonnas õiglane (tegelikult võrdse töö eest võrdne tasu) ja samal ajal aitab kaasa tööviljakuse kiiremale kasvule, erinevalt olukorrast, kus töötasu määrab täielikult turul.

    Järgmine element, mis näitab tööelu kvaliteeti, on võimalus professionaalseks kasvuks ja kindlustunne tuleviku suhtes. Seda kontseptsiooni käsitletakse tööelu kvaliteedi kontseptsioonis seoses asjaoluga, et töötaja tööjõupotentsiaali tõhus rakendamine on võimatu ilma tema professionaalse kasvuta.

    Neid asjaolusid arvestades tuleks A.Ya.Kibanovi sõnul tööelu kontseptsiooni raames ette näha järgmised meetmed:

    Töötajale tingimuste loomine oma kutse- ja kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks, tagades pideva teadmiste uuendamise ja oskuste täiendamise;

    Kohtumised tuleks sõlmida kasvuperspektiiviga, s.t. ametikoht näeb ette planeeritud täiend- ja ümberõpet;

    Karjääri edendamise võimalus ja vajalikkus töötaja tööalase edu tunnustamise tulemusena meeskonna, pere ja ühiskonna kui terviku silmis;

    Usaldus tuleviku suhtes oma tööhõive ja sissetulekute suhtes muudab töötaja töö produktiivsemaks, võimaldab tal täielikult realiseerida oma tööjõupotentsiaali. Arvutused näitavad, et töötajate täistöötamine on palju tulusam kui koondamised, lühem töönädal, töötajate teise kohta viimine, piirangud uute töötajate palkamisel jne.

    Täna pole töötajal aimugi oma tulevasest töökarjäärist, selle vormistatud kuvandist. Selliste piltide loomine näib olevat väga oluline, kuna see võimaldab töötajatel end tööprotsessis objektiivsemalt hinnata, esitada selle organisatsiooni kvaliteedile realistlikke nõudeid.

    Tööelu kvaliteedi kontseptsiooni kohaselt on sõbralike suhete arendamine kolleegidega ja töötajate võimalus osaleda oma tööd mõjutavate otsuste tegemisel seotud sellega, kas töötaja tunneb endast lugupidamist, tunneb oma väärikust. , kas nad tunnevad oma isiksuse ainulaadsust, kas nad tunnevad lojaalsust kolleegide suhtes ja kuuluvustunnet ettevõttesse. Ettevõtte moraalne ja psühholoogiline kliima peaks tagama head suhted eelarvamustest vabas meeskonnas.

    Selle personalijuhtimise elemendi eesmärk on luua sellised tingimused ja selline tööelu kvaliteedi tase, kus iga töötaja identifitseerib end ettevõttega ja peab ettevõtte huve enda omaks. Selle tulemusena edendatakse "ettevõtte vaimu" ja "ettevõtte kultuuri".

    Koos materiaalsete stiimulitega toimub ka esinejate intellektuaalse potentsiaali mobiliseerimine, mis põhineb majanduslike ja sotsiaalsete tegurite kombinatsioonil tööga rahulolu suurendamiseks, mis toimub erinevates organisatsioonilistes vormides: rühmad töötingimuste õppimiseks ja parandamiseks, initsiatiivrühmad väljapanekuks. ratsionaliseerimisettepanekud, mängib olulist rolli personali motivatsiooni tõstmisel.

    Tööelu kvaliteedi oluliseks elemendiks on organisatsiooni sotsiaalse infrastruktuuri kättesaadavus ja kasutamise võimalus. Eelduseks on siin tõsiasi, et tööelu kvaliteedi ja laiemalt elukvaliteedi vahel on selge ja otsene seos.

    Tööjõu taastootmise tingimuste muutused tööstusriikides tõid kaasa olulise muutuse tarbimise struktuuris. Eelkõige on sellised tarbimiskulutused nagu kulutused puhkusele, meelelahutusele, kultuurilistele vajadustele liikunud ülitähtsate, füsioloogiliselt vajalike kategooriasse. Vaadeldavas olukorras saab üheks olulisemaks sotsiaalse infrastruktuuri loomise ja kasutamise probleem töötaja töövõime säilitamiseks ja arendamiseks. Sotsiaalset infrastruktuuri saab töötaja kasutada nii individuaalselt kui ka kollektiivselt, kui see luuakse organisatsiooni sees.

    Tööelu kvaliteedisüsteemi viimane element on vääriline töökoht ja töötaja õiguskaitse organisatsioonis.

    Küsimus inimväärsest töökohast inimese elus eeldab individuaalse tööelu mõju kaalumist teistele eluaspektidele, s.t. pereelu, suhted sõprade, tuttavatega, võimalus lõõgastuda ning vaimselt ja füüsiliselt areneda. Näiteks ületunnitöö võib negatiivselt mõjutada peresuhteid, ärireisid võivad segada perekondlikku lõbu jne. Kõik need negatiivsed aspektid takistavad vaba aja suurendamist ja ratsionaalset kasutamist, mis muudab töö koormavaks, vähendab selle efektiivsust.

    Nende negatiivsete aspektide käsitlemiseks soovitatakse tööelu kvaliteedi kontseptsiooni raames välja töötada paindliku töögraafiku programmid.

    Seega on tööelu kvaliteedi põhikomponendid töösuhted, inimese füsioloogiline ja sotsiaalne keskkond ettevõttes, juhtimissüsteem, motivatsioon, personali tasustamine, aga ka töö- ja mittetöösfääride suhe. .

    1.3. Tööelu kvaliteedi kujunemise ja arengu tegurid

    Tähelepanu tööelu kvaliteedi kujunemise probleemidele ja tööelu kvaliteeti mõjutavate tegurite süstematiseerimisele piirdub tänapäeva teaduses väga väikese arvu teaduslike tööde ja teaduslike seisukohtade vastuolulisusega.

    Olemasolev vaadete ja käsitluste lahknevus kategooria "tööelu kvaliteet" käsitlemisel teadus- ja õppekirjanduses, selle kategooria seoste hindamisel kategooriatega "tööjõupotentsiaal", "tööprotsess" ning "sotsiaalsed ja töösuhted", tööelu kvaliteedi kujunemist mõjutavate tegurite süstematiseerimine ja klassifitseerimine oli aluseks varasemate klassifikaatorite süstematiseerimisel põhineva klassifikaatori väljatöötamisel (joonis 1)

    Joonis 1 Tööelu kvaliteeti kujundavate tegurite süsteem

    Nagu loogiline analüüs näitab, võivad tööelu kvaliteeti mõjutada paljud tegurid, millest osa soodustab KTZ suurenemist, teine ​​osa võib selle kasvu takistada ning teatud juhtudel vähendada juba olemasolevat KTZ taset. Tööelu kvaliteet omakorda mõjutab kahtlemata arengut, tööprotsessi, sotsiaalseid ja töösuhteid ning sellest tulenevalt ka elukvaliteeti üldiselt.

    Jagades tööelu kvaliteedi kujunemise tegurid kahte suurde rühma: tehnilis-korralduslikud ja sotsiaalmajanduslikud tegurid, on raske otsustada, kumba neist kahest grupist võib pidada peamiseks, eriti tänapäevases sotsiaal-majanduslikus. tingimused. Kui võtta arvesse tõsiasja, et teaduse ja tehnika areng, tehnoloogia ja tehnika areng on ühiskonna arengus alati olnud määrava tähtsusega, siis loomulikult peaks prioriteet kuuluma esimesele tegurite rühmale ja eelkõige tehnilisele. ja selles sisalduvad tehnoloogilised tegurid.

    Enamik majandusteadlasi nimetab töökorraldust selle kvaliteedi üheks olulisemaks teguriks. Uued progressiivsed töökorralduse vormid võimaldavad loomulikult lahendada tööprotsessi kohandamise probleeme inimese kasvavate vajadustega, on asendamatuks tingimuseks tööelu kõrgema kvaliteedi tagamiseks töökohal.

    Samal ajal mõjutavad tööelu kvaliteeti negatiivselt mitmesugused tööprotsessi tavapärase kulgemise rikkumised. Rikked selles põhjustavad selle rütmi rikkumist, tööaja kaotust, kõrvalekaldeid tehnoloogia nõuetest. Ületunnitöö koos sagedaste seisakutega ja erialaväliste töötajate kasutamine on üks peamisi tööga rahulolematuse põhjuseid ja viib seetõttu tööelu kvaliteedi languseni.

    Sotsiaal-majanduslike tegurite rühm tundub meile mitte vähem oluline nende tegurite rolli suurenemise tõttu tänapäevastes tingimustes. Selle keerulise tegurite rühma jagamist majanduslikuks, juriidiliseks ja sotsiaalselt individuaalseks peame tingimuslikuks, kuid vajalikuks. Selline jaotus võimaldab eristada ja üksikasjalikumalt uurida üksikute tegurite ja nende rühmasisese kompleksi mõju tööelu kvaliteedile.

    Majanduslikud ja õiguslikud tegurid hõlmavad seadusandlike aktide ja regulatiivsete materjalide kogumit, mis tänapäevastes dünaamilise majandusarengu tingimustes pidevalt muutuvad ja täienevad. Riigile on turumajanduses usaldatud oluline ülesanne kaitsta kodanike õigusi, sest kaasaegne ühiskond pole mõeldav ilma hästi toimiva õigussüsteemi ja õigusriigita. Seadused jõustavad omandiõigusi, piiravad monopoolset võimu, kaitsevad tarbijaõigusi, intellektuaalomandit ja palju muud. Töömaailmas on juhtiv roll tööseadustikule, mida sotsiaalsete ja töösuhete tõhusamaks reguleerimiseks pidevalt muudetakse. Seadusloome tööde kompleks on loodud riigis stabiilsema olukorra loomiseks, kiirema majanduskasvu soodustamiseks.

    Sotsiaal-individuaalsete tegurite rühm ühendab tegurid, mille eesmärk on anda töötajale vajalikud sotsiaalsed garantiid nii töö ajal kui ka väljaspool seda, tervise säilitamist kogu elu jooksul, võimet pidevalt parandada haridust ja kutsekvalifikatsiooni. tasemel.

    See sotsiaalsete tegurite kombinatsioon, mida täiendavad teatud tüüpi tööde tegemisel vajalikud isikuomadused, peaks meie arvates avaldama positiivset mõju töötaja töötegevusele. Võimalus professionaalseks kasvuks, kindlustunne tuleviku suhtes, head suhted töökollektiivis, teadlikkus töö sotsiaalsest kasulikkusest, huvi tehtud töö vastu on kokkuvõttes mõeldud selleks, et pakkuda töötajale sellist tööga rahulolu, et selles meeskonnas töötatakse. võib saada tema jaoks hädavajalikuks.

    Arvestades kogu tegurite süsteemi, tuleb meeles pidada, et reaalse hinnangu tööelu kvaliteedile saab saada ainult iga vaadeldava teguri nii objektiivsete kui ka subjektiivsete komponentide analüüsimisel ja hindamisel, mis tähendab, et on vaja teadma, kuidas töötajad ise hindavad tööelu kvaliteeti mõjutavate tegurite mõju. See on töötajate arvamusküsitluse tulemustel põhinev subjektiivne hinnang, mis võimaldab hinnata nii üksiku töötaja, töötajate rühma kui ka kogu töökollektiivi rahulolu tööga.

    Seega võimaldab tööelu kvaliteeti kujundavate tegurite igakülgne ja süstemaatiline uurimine teha õigeaegseid organisatsioonilisi ja juhtimisotsuseid, mille eesmärk on parandada tööelu kvaliteeti, paremini kasutada tööjõupotentsiaali, parandada sotsiaalseid ja töösuhteid ning tulemus, suurendades üksikute lülide töö sotsiaal-majanduslikku efektiivsust.ja kogu majandust tervikuna.

    Üldjoontes võib tõdeda, et praegu puudub ühtne arusaam tööelu kvaliteedist, põhimõtteliselt mõeldakse selle mõiste all inimese heaolu, sotsiaalse ja vaimse arengu taset ja astet. Tööelu kvaliteedi põhielemendid on töö sisu ja korraldus, töötingimused, ohutus, ökoloogia, töö psühholoogilised ja sotsiaalsed aspektid, professionaalne kasv jne. KTZ tegurid jagunevad tehnilis-organisatsioonilisteks ja sotsiaalmajanduslikeks, mis omakorda paljastavad ja näitavad meile täielikult tööjõu erinevate aspektide mõju tööelu kvaliteedile.

    2. peatükk. Tööelu kvaliteedi hindamine Venemaal ja regioonis.

    2.1. Tööelu kvaliteedi hindamine ettevõttes "Voskrensky", Orel.

    Tööelu kvaliteedi hindamiseks on joonisel fig. 1.

    Hindamistasemed
    Töötaja seisukohast Ettevõtja seisukohast Ühiskonna kui terviku seisukohalt
    töö rahulolu

    Stressirohkete olukordade olemasolu (puudumine) tööl

    Isiklikud edutamise võimalused

    Töötingimused

    Võimalust professionaalseks kasvuks ja eneseväljenduseks

    Psühholoogiline kliima

    Professionaalne kohanemine

    Personali voolavus

    Töödistsipliin

    Tööjõu võõrandumine

    Töötaja eesmärkide identifitseerimine ettevõtte eesmärkidega

    Konfliktide arv

    Töölt puudumine

    Ei mingeid tööstusliku sabotaaži juhtumeid, streike

    		 elatustase ja kvaliteet (tarbijakorvi hind)

    Töökvaliteedi tase

    Töötajate ja nende perekondade sotsiaalkaitsesüsteemi maksumus

    Tarbijakäitumine

    Sotsiaalne kohanemine

    Ühiskonnast võõrandumine

    Eluga rahulolu näitajad

    Riis. 1. Tööelu kvaliteedi taseme näitajad

    Organisatsiooni tööelu kvaliteedi hindamist saab teha peamiselt kahel viisil.

    Esiteks läbi organisatsiooni töötajate sotsioloogilise küsitluse ankeetide abil, kus töökollektiivi jaguneb sotsiaalseteks kihtideks (vaesed, vaesed, ebasoodsas olukorras olevad, heal järjel, heal järjel ja rikkad) seoses nende suhtega. bioloogilise ja sotsiaalse elatusmiinimumi hulka kuuluvate erinevate materiaalsete hüvede tarbimine. Seda saab teha ka Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee piirkondliku komitee avaldatud töötajate keskmise kuupalga võrdlemisel piirkonna (linna) elatusmiinimumiga. Selle meetodi puuduseks on keskendumine ainult sissetulekutele ning meditsiinilis-bioloogiliste ja materiaalsete vajaduste rahuldamise määr.

    Teiseks läbi sotsioloogilise küsitluse konkreetse organisatsiooni töötajate seas vastavalt rahulolu astmele tööelu kohalike omadustega. Selleks on vaja läbi viia ankeetküsitluse abil töökollektiivi sotsioloogiline uuring (vt lisa nr 1), milles osaleb 2/3 väikese või keskmise suurusega ettevõtte töötajat või suurettevõtte valitud esindusüksused. .

    Küsimustik "Tööelu kvaliteet"

    Seda kasutatakse organisatsiooni või üksikute töötajate tööelu kvaliteedi igakülgseks hindamiseks.

    Töötajatel soovitatakse tutvuda töötajate tööelu kvaliteedi näitajatega ja anda hinnang 10-pallisel skaalal. Samal ajal iseloomustab suurimat saavutust 10 punkti ja madalaimat 1 punkt. Pärast seda arvutatakse iga sektsiooni (näitajate rühma) punktide koguarv.

    Selle küsimustiku abil uurisin eraettevõtte LLC "Voskresensky" töötajate tööelu kvaliteeti. Küsitlus oli anonüümne.

    Pärast arvutamist selgus, et punktide summa järgi osutusid iga lõigu tööelu kvaliteedi näitajad järgmisteks:

    töökollektiivi 71 — tubli;

    Palk 55 - rahuldav;

    Töökoht 67 on hea;

    Organisatsiooni juhtimine-74-hea;

    Teenistuskarjäär - 60 - rahuldav;

    Sotsiaalsed garantiid - 59 - rahuldav;

    Sotsiaaltoetused 61- rahuldav.

    Kõikide lõikude koondhinne oli 378 – rahuldav.

    Tööelu kvaliteedi hindamise tulemused vastasid ootustele, kuna Venemaa riiklikust sotsiaal-majanduslikust poliitikast tulenevad üksikorganisatsiooni elutaseme ja elukvaliteedi dünaamiliste muutuste mustrid.

    Minu uurimistöö põhjal saan teha järgmised järeldused:

    Organisatsiooni tööelu kvaliteedi parandamiseks on vaja:

    Tingimuste loomine töö, õppimise ja puhkuse kombineerimiseks, kuna töötaja stabiilne töökoht tagab talle teatud sissetuleku taseme;

    Tasu tõstmine selle kvaliteetse normeerimise alusel, et luua aktiivne stimuleeriv mõju töötaja käitumise ja töötegevuse motiividele, mis vastab tööelu kvaliteedi tasemele, mis seob töötajat paljude jaoks ettevõttega. aastat;

    Töötaja tervise ja töövõime säilitamine töötingimuste parandamise, sanitaar- ja hügieeninormidele mittevastavates tingimustes töötajate arvu vähendamise alusel.

    Seega muutuvad majandusmuutuste arengu stabiliseerumisel sellised tööelu kvaliteedi komponendid nagu töö sisu suurenemine, tööga rahulolu tagamine, töödemokraatia areng tõenäoliselt sama oluliseks kui tööhõive, palk, töötingimusi, kuid selleks on vaja kujundada sihikindel vene suhtumine töösse.

    2.2 Tööelu taseme ja kvaliteedi arengu suundumus Venemaal.

    Turumajanduses tegutsev inimene tegutseb ühelt poolt majanduskaupade tarbijana, teiselt poolt võimete, teadmiste ja oskuste omanikuna. Inimese majandustegevuses osalemist iseloomustavad tema vajadused ja võimalused nende rahuldamiseks, mille määravad eelkõige inimpotentsiaali omadused - tervis, loovus, haridus, professionaalsus. Oma vajaduste rahuldamiseks astub inimene sotsiaal-majanduslikesse suhetesse, mille peamiseks näitajaks on tööelu kvaliteet.

    80ndatel viidi Tööuuringute Instituudis läbi mahukaid uuringuid, mis olid seotud töö raskusastme hindamisega mitmetes NSV Liidu rahvamajanduse sektorites, mille tulemuste põhjal töötati välja klassifikaator, mille abil kvantifitseerida töö raskusastet. sünnituse raskusaste, mis võimaldas määrata sünnituse raskusastme, väsimusastme ja töövõime muutuste kategooriad sõltuvalt sünnituse raskusastmest.

    Alates 90ndate algusest hakkas Venemaa elanike tervis järsult halvenema. Suremus on 1980. aastate keskpaigaga võrreldes tõusnud 1,5 korda. Tänu sellele kaotas riik 2003. aastaks ligikaudu 7,7 miljonit inimest, kes surid ülemäära, peamiselt südame- ja ajuveresoonte haigustesse.

    Eriti traagiline on olukord Kesk- ja Loodeföderaalringkondades, kus rahvastik kaob enam kui 1% aastas. Ökoloogias peetakse seda taset künnise-eelseks tasemeks, mis näitab humanitaarkatastroofi lähenemist. 18 enim ohustatud territooriumi nimekirjas on Pihkva oblast, mille rahvastiku vähenemine on 1,51% aastas ja rahvastiku poolväärtusaeg 33 aastat.

    Materiaalne heaolu on tervise jaoks hädavajalik.

    2002. aastal oli vaeste ja väga vaeste osatähtsus rahvusvaheliste kriteeriumide järgi (sissetulek, dollarit päevas): kerjused (1 dollar või vähem) 18%; väga kehv (1-2 dollarit) 32%; kehv (2-5 dollarit) 39%; ülejäänud (üle 5 dollari) 11%.

    Inimesed hakkasid rohkem liikuma, töötades kahel-kolmel töökohal. Ökoloogiline olukord isegi paranes tänu tööstustoodangu kahekordsele vähenemisele ja põllumajanduse kemiseerimise vähenemisele. Üle riigi on ainult 800 AIDS-i haiget. Muutuste stress ei mänginud määravat rolli, sest isegi traumaatilisemates oludes (1930. aastate suur majanduslangus jne) muutus elanikkonna suremuse dünaamika ebaoluliselt.

    President ja valitsus on viimastel aastatel rahvale pidevalt "raporteerinud" oma majandussaavutustest, mis teatavasti on vaid kõrge naftahinna tagajärg. Kuid keegi ei vastuta selle eest, et elukvaliteedi näitajad jätkavad katastroofilist halvenemist, hoolimata nendest "saavutustest" ja ka tööelu kvaliteet püsib madalal tasemel.

    Motivatsioonimudelid töötajate elu- ja töökvaliteedi parandamiseks nii Venemaal kui ka teistes riikides on üles ehitatud nii, et see innustaks inimest või meeskonda maksimaalselt töötama isiklike ja kollektiivsete eesmärkide nimel.

    Varasema tasustamismehhanismi järsk hävitamine ja palga riikliku reguleerimise tagasilükkamine ei toonud kaasa positiivseid tulemusi. Lisaks on see kaasa toonud töötajate elatustaseme languse. 1996. aasta seisuga saab paljudes tööstusharudes kuni 40% töötajatest palka, mis on alla toimetulekupiiri. Juhtide ja lihttööliste tasustamise tasemed erinesid järsult. Lihttööliste ja juhtide palkade vahe on 4-20 või enam korda;

    Viimastel aastatel on vigastuste ja kutsehaiguste tase järsult tõusnud, mis oli tingitud vastavate teenuste vähendamisest tööohutust jälgivates ettevõtetes, mis viis KTZh vähenemiseni;

    Erinevalt teistest Venemaa riikidest mõõdetakse elanikkonna elatustaset selle sotsiaal-majanduslike näitajatega:

    1. elanike rahalised sissetulekud ja kulud, nende koosseis ja kasutamine;

    2. elanikkonna reaalsissetulekute dünaamika;

    3. elanikkonna sissetulekute diferentseerumise näitajad (rahvastiku jaotus sissetulekutasemete järgi, sissetulekute kontsentratsioon, Gini indeks);

    4. vaesuse tase;

    5. toidu tarbimine;

    6. elanike rahalise sissetuleku ostujõud;

    7. tarbijakorvi tase (elatusmiinimum).

    Seega on Venemaa ja iga ettevõtte tööjõupotentsiaali eduka ja tõhusa kasutamisega võimalik saavutada inimese jaoks kõrge ja vääriline elukvaliteet. Just tööjõupotentsiaali ratsionaalne ülitõhus kasutamine, mis põhineb tõhusate motivatsioonimudelite ja süsteemide kasutamisel, võib mitte ainult elavdada, vaid ka luua tõhusa mehhanismi majanduse juhtimiseks.

    2.3 Tööelu kvaliteet Oryoli piirkonnas.


    3. peatükk Meetmed tööelu kvaliteedi parandamiseks .

    3.1 Probleemid tööelu kvaliteedi juhtimisel sotsiaalsete ja töösuhete süsteemis.

    Venemaa majanduse osas ei ole veel loodud eeldusi lähituleviku elukvaliteedi parandamiseks. Praegust olukorda saab vaielda järgmiste kaalutlustega:

    esiteks puudub Venemaal praeguses arengujärgus töömotivatsiooni juhtimise ja sellest tulenevalt töötajate elukvaliteedi parandamise mehhanism;

    teiseks on tööelu kvaliteedi üheks näitajaks töötajate palgatase ja nende diferentseerimine tegevusalade lõikes.

    kolmandaks mõjutavad elukvaliteeti suuresti tingimused ja keskkond, milles tööprotsess läbi viiakse. Peamine ülesanne selles osas on ettevõttes või töökohas töötava töötaja kohandamine (kohandamine), mis toob kaasa tööprotsessi rikastamise ja monotoonsuse vähendamise. Kahjuks tuleb tunnistada: Venemaa ettevõtete tööjõu aktiivsuses neid tegureid praktiliselt ei võeta;

    neljandaks soodustavad elukvaliteedi tõusu tingimused, mille loomine aitab kaasa töötaja isiksuse arengule, tema kvalifikatsiooni kasvule, eneseväljendusele ja iseseisvusele otsuste tegemisel, tööalases ja ametialases karjääris;

    viiendaks eeldab ühiskonna demokratiseerumine ka töötajate töö juhtimise ja korraldamise demokratiseerumist, mis eeldab uute kollektiivsete töökorralduslike vormide väljatöötamist individuaalse töökorralduse asemel. Maailma kogemus on ilmtingimata näidanud, et töökorralduse kollektiivsete vormide arendamine aitab kaasa juhtimisprotsessi, planeerimise, jaotushoiaku ja juhtide valimise demokratiseerimisele.

    Töötingimuste mõistes sisalduvate probleemide ring on väga lai: alates tööviljakust mõjutavatest õiguslikest vormidest kuni inimese töötegevuse psühhofüsioloogia ning ruumide ja seadmete paigutuseni, mis loob materiaalse keskkonna, mis mõjutab füüsilist, intellektuaalset ja vaimset keskkonda. inimese töövõime.

    Täna pole töötajal aimugi oma tulevasest töökarjäärist, selle vormistatud kuvandist. Selliste piltide loomine tundub olevat väga oluline, kuna see võimaldab töötajatel end tööprotsessis objektiivsemalt hinnata, esitada realistlikke nõudeid selle rakendamise kvaliteedile.

    Järelikult on tööelu kvaliteet vaid üks element inimeste elukvaliteedist üldiselt. Sotsiaalsete ja töösuhete arenguastme seisukohalt on nende seos üsna ilmne. Teatud territooriumi või riigi elanikkonna KTZ määrab majanduslike, sotsiaalsete, demograafiliste, keskkonna-, geograafiliste, poliitiliste, moraalsete ja muude tegurite kumulatiivne mõju, seetõttu on kõik KTZ peamised probleemid peamiselt tuletised probleemidest iga inimese, meeskonna, riigi ja planeedi elu tervikuna.

    3.2 Tööjõu humaniseerimine kui meede tööelu kvaliteedi parandamiseks.

    Tööjõu humaniseerimine toob kaasa tööelu kvaliteedi tõusu, on ette määratud tööjõu ratsioneerimise paranemisega, on seotud töökoha korralduse paranemisega, selle väärtuse tõusuga moraalse ja moraalse teguri suurenemise tõttu. vaimne rahulolu töötingimustega, mitte kindla rahalise sissetuleku ja töö kaotamise hirmu tõttu ...

    Tööjõu humaniseerimine on tingitud kahest peamisest asjaolust. Esiteks on tootmisprotsessi uued parameetrid, mis tagavad tööviljakuse kasvu ja kvaliteetsed tooted. Teiseks hakkas inimvajaduste süsteemis arvestatavat kohta hõivama vajadus loomingulise töö järele, soov täiendada erialaseid oskusi, vajadus ohutute töötingimuste järele.

    Tööjõu humaniseerimise probleem peegeldub paljudes kontseptsioonides ja teooriates. Kõige populaarsem teooria on tööelu kvaliteedi kontseptsioon, mille põhipunktid on suunatud tööjõu võõrandumist takistavate tingimuste loomisele. Selle kontseptsiooni põhikriteeriumid on: õiglane ja piisav töö tasustamine, tööohutus, võime arendada oma võimeid, võime tõusta karjääriredelil ning töö sotsiaalne kasulikkus.

    Tööjõu humaniseerimine peaks alati olema ettevõtete juhtide tähelepanu keskpunktis. Tööjõu humaniseerimiseks on palju meetodeid.

    1) Töökorralduse uute vormide juurutamine:

    Paindliku tööaja kasutamine, st võimaldada töötajatel ise määrata tööpäeva algus ja lõpp, samas kui töö algus ja lõpp võivad muutuda iga päev, kuid üldiselt on vaja välja töötada vajalik arv töökohti. tundi;

    Autonoomsete töörühmade moodustamine, mis teostavad üksikute üksuste komplekteerimist. Igale brigaadile eraldatakse iseseisev sektsioon, koolitatakse töötajaid sellega seotud erialadel ja uutel erialadel. Kõik meeskonnaliikmed kavandavad ühiselt töövõtteid, seavad puhkepause, kontrollivad toote kvaliteeti, täidavad ise seadmete seadistamise, hooldamise ja töökoha puhastamise ülesandeid.

    2) töö sisu rikastamine läbi:

    Laienemine, töö ulatus, see tähendab, et töötaja täidab mitmeid ülesandeid töödejuhatajana ja mitmeid abiüksuseid;

    Töökoha pöörlemine, mis vähendab töö monotoonsust,

    Töörütmi muutmine - süsteemi juurutamine, kus töörütmi panevad paika töötajad ise, nad saavad ise töövahetuse ajal vaheldumisi töötada ja puhata.

    3) Tingimuste loomine ametialaseks tõusuks karjääriredelil, tingimuste loomine tööalaseks kasvuks. Tavaliselt omandab töötaja tööoskused mitme aasta jooksul, seejärel saavutab ta oma karjääri "tipu" ning edaspidi tema väljavaated ahenevad, kuna omandatud teadmised ja oskused vananevad. Töötajate edasine professionaalne kasv on personalipoliitika oluline element. Õppimise mõju on suuresti seotud õppimise meetodite ja tehnoloogiaga. Töötajate koolituse oluliseks vormiks on koolitus-, haridussituatsioonide loomine reaalse tootmistegevuse protsessis, mis võimaldab individuaalset arengut. Kõige väärtuslikum kasvuallikas seisneb silmitsi tõeliste väljakutsetega. Koolitusolukorrad hõlmavad inimesi, kes võtavad ülesandeid väljaspool oma töökohustusi, mis suurendab nende kogemusi ja pädevust.

    Sellised ülesanded peaksid olema pärisülesannete iseloomuga, näiteks:

    kõrgemate töötajate koosolekutel osalemine;

    Projektide elluviimine;

    Konsultatsioonid teiste osakondadega;

    Otsuste tegemine uutes tegevusvaldkondades;

    Info analüüs jne.

    4) Ohutute töötingimuste tagamine, kuna inimpotentsiaali ei saa täielikult realiseerida, kui tootmistingimused on ebasoodsad ning inimene kogeb hirmu ja ärevust oma tervise pärast. Tööohutus ei ole ainult tehnoloogia või tootmiskorralduse küsimus, vaid eelkõige iga juhi moraalne kohustus. Õnnetused on tavaliselt mitmete tegurite kombinatsiooni tagajärg, mis muudab need kui mitte vältimatuks, siis väga tõenäoliseks. Peamised neist on: halb väljaõpe, halvasti läbimõeldud ohutuspoliitika ja selle rakendamine kohapeal. Personalijuhtimine hõlmab tingimata töötajate spetsiaalset koolitust vajalike ohutuseeskirjade osas. Ohutuseeskirjade järgimise tagamiseks peab iga juht nende rakendamist jälgima.

    5) töötajate kaasamine juhtimisotsuste väljatöötamise ja langetamise protsessi, st vahendite ja meetodite väljatöötamine bürokraatlike tööjõujuhtimise vormide kõrvaldamiseks ja leevendamiseks, luues tingimused, mille alusel töötajad ise viivad oma tööprotsessis seatud eesmärgid vastavusse. ettevõtte optimaalselt määratletud tingimuste ja eesmärkidega. Paljud töötajad suhtuvad äärmiselt negatiivselt administratiivsesse diktatuuri, autoritaarsesse juhtimisstiili ja juhtide patroneerivat suhtumist. Seetõttu on töötegevuse humaniseerimise üks peamisi ülesandeid välja töötada meetodid tööjõu juhtimise bürokraatlike vormide kõrvaldamiseks ja leevendamiseks. Töötajate osalemine juhtimisotsuste tegemisel võimaldab teil paremini kasutada iga inimese potentsiaali, parandada meeskonna moraalset ja psühholoogilist kliimat. Töödemokraatia olemus seisneb üleminekus jäikadelt autoritaarsetelt tööjõujuhtimise vormidelt paindlikele kollektiivsetele vormidele, tavatöötaja võimaluste laiendamises juhtimises osalemiseks.

    6) Palga stimuleeriva rolli tugevdamine - töö eest õiglase ja kohase tasu saavutamine. Selleks, et töötasu saaks tõhusaks töömotivaatoriks, on vaja tagada kaks tingimust:

    Palk peaks vastama tööjõukuludele ja tagama töötajale inimväärsed elamistingimused;

    Palk peaks sõltuma saavutatud tulemustest.

    Materiaalne huvi on loomulikult üks peamisi universaalseid inimlikke stiimuleid töötegevuseks, kuid see ei tööta alati (mõnikord on olulisem rohkem vaba aega või mugavamaid töötingimusi, vähem pingelist tööd jne). Töötajate rahulolu palgaga ei sõltu niivõrd nende suurusest, kuivõrd sotsiaalsest õiglusest palkade osas. Ja suurim takistus töömotivatsiooni tõstmisel on tasandamine! Kogu entusiasmi ja kohusetundliku töösse suhtumise juures mõjub töötajale demoraliseerivalt teadvus, et teine ​​inimene, palju väiksema panusega, saab sama palju.

    Seega tähendab tööjõu humaniseerimine meetmete rakendamist, mille eesmärk on kõrvaldada või vähendada negatiivsete tegurite mõju töötajate rahulolule.

    3.3 Tööjõu paindlikkuse suurendamine ja töökoha demokratiseerimine kui meetmed tööelu kvaliteedi parandamiseks.

    Tööjõu paindlikkuse suurendamine hõlmab tööaja kestuse reguleerimist tööpäeva, nädala, aasta, tööelu jooksul üldiselt.

    Tööelu kvaliteedi parandamiseks kasutatavad meetodid:

    1.vaba tööpäev

    2.libisev töögraafik

    3. 3-4 tööpäeva nädalas

    Tööelu kvaliteedi kontseptsiooni negatiivsete aspektide kõrvaldamiseks on soovitatav välja töötada paindliku töögraafiku programmid.

    Samuti on tavaks eristada töösuhte paindlikkust. Tööhõive paindlikkuse aspektid on järgmised:

    Esiteks on olemas numbriline paindlikkus ehk tööandjate võime vähendada töötajate arvu vastavalt tootmise kõikumisele. Arvatakse, et seda soodustavad tähtajalised lepingud, töö- ja töölepingud ning tööandjate töötajate vallandamise õiguse puudumine või väikesed piirangud. Eespool oleme näidanud, et uue erasektori tööandjad kasutavad neid lepinguvorme laialdaselt, kuid nagu selgus, ei mõjuta need oluliselt töökindlust.

    Teine tööhõive paindlikkuse vorm on funktsionaalne paindlikkus, mis viitab tööandja võimele viia töötaja ühelt töökohalt teisele või nõuda ametite kombineerimist vastavalt tootmisvajadustele.

    Kolmas paindlikkuse vorm on tööaja paindlikkus – tööandja võimalus muuta tööviisi ja -mahtu vastavalt nõudluse ja tootmise kõikumisele.

    Paindlikkust on võimalik saavutada kaudsete meetoditega, lisaks suurendatakse juhtkonna kontrolli tööprotsessi üle. Eelkõige saavad tööandjad rakendada tasusüsteeme, mis suurendavad töötajate huvi oma töö tulemuste vastu. Sellega seoses peame vaatama palgasüsteeme, et mõista, mil määral saavad uued ettevõtted üle traditsiooniliste palgasüsteemide jäikusest ja loidusest, et stimuleerida töötajate algatusvõimet.

    Mis puudutab töökoha demokratiseerimist, siis luuakse kolmepoolne töösuhete reguleerimise mehhanism, koolitades töötajaid ettevõtte juhtimise alal kõigil tasanditel.

    KTZh suurendamise meetod on ühiskonsultatsioonide süsteem, töönõukogude loomine, kuhu kuuluvad töötajate ja tööandjate esindajad. Norras hakkas 1973. aastal kehtima seadus, mille kohaselt moodustasid kolmandiku ettevõtte juhtkonnast personali esindajad, kes valitakse üldvalimiste alusel.

    Seega saame tööjõu paindlikkuse suurendamise ja töökoha demokratiseerimise raames reguleerida tööpäeva pikkust ja organisatsiooni juhtimissüsteemi ning kasutada seda tööelu kvaliteedi tõstmiseks.

    Sellest võib teha järgmised järeldused: tööelu kvaliteedi tõstmine on töötaja rahulolu oma tööga. Tööelu kvaliteeti saab parandada, muutes kõiki inimesi mõjutavaid organisatsiooni parameetreid, sealhulgas võimu detsentraliseerimist, juhtimises osalemist, koolitusi, juhtimiskoolitusi, karjäärijuhtimise programme ning töötajate koolitamist tõhusamaks suhtlemiseks ja meeskonnas käitumiseks. Kõikide nende meetmete eesmärk on anda inimestele täiendavaid võimalusi oma aktiivsete isiklike vajaduste rahuldamiseks, suurendades samal ajal organisatsiooni efektiivsust. Erilist tähelepanu tuleks pöörata tööjõu humaniseerimisele, tööjõu paindlikkuse suurendamisele ja töökoha demokratiseerimise meetoditele.


    Järeldus.

    Tööelu kvaliteet on terviklik mõiste, mis iseloomustab igakülgselt inimese heaolu, sotsiaalse ja vaimse arengu taset ja taset.

    Tööelu kvaliteedi parandamine näeb ette tööjõu sotsiaalmajandusliku sisu paranemise, tööjõu potentsiaali nende omaduste arendamise, mis võimaldavad ettevõtjatel paremini kasutada inimese intellektuaalseid, loomingulisi, organisatsioonilisi ja moraalseid võimeid. Sobiv tööelu kvaliteet peaks looma tingimused, et anda väljund töötaja enda loomingulistele võimetele, kui peamiseks motiiviks ei ole palk, ametikoht, mitte töötingimused, vaid rahulolu töösaavutustega, mis tuleneb enesest. teostus ja eneseväljendus.

    Tööelu kvaliteedi põhikomponendid hõlmavad töösuhteid, inimese füsioloogilist ja sotsiaalset keskkonda ettevõttes, juhtimissüsteemi, motivatsiooni, personali tasustamist, aga ka töö- ja mittetöösfääride seost.

    Tööelu kvaliteeti kujundavate tegurite terviklik ja süstemaatiline uurimine võimaldab õigeaegselt teha organisatsioonilisi ja juhtimisotsuseid, mille eesmärk on parandada tööelu kvaliteeti, paremini kasutada tööjõupotentsiaali, parandada sotsiaalseid ja töösuhteid ning sellest tulenevalt üksikute lülide ja üldiselt kogu majanduse töö sotsiaal-majandusliku efektiivsuse tõstmine.

    Majandusmuutuste arengu stabiliseerumisel muutuvad sellised tööelu kvaliteedi komponendid nagu töö sisu suurendamine, tööga rahulolu tagamine, töödemokraatia areng tõenäoliselt sama oluliseks kui tööhõive, palk, töötingimused, kuid selleks on vaja kujundada sihikindel vene suhtumine töösse.

    Inimese kõrge ja inimväärse elutaseme ja kvaliteedi saab saavutada Venemaa ja iga ettevõtte tööjõupotentsiaali eduka ja tõhusa kasutamisega. Just tööjõupotentsiaali ratsionaalne ülitõhus kasutamine, mis põhineb tõhusate motivatsioonimudelite ja süsteemide kasutamisel, võib mitte ainult elavdada, vaid ka luua tõhusa mehhanismi majanduse juhtimiseks.

    Tööelu kvaliteet on vaid üks element inimeste elukvaliteedist üldiselt. Sotsiaalsete ja töösuhete arenguastme seisukohalt on nende seos üsna ilmne. Teatud territooriumi või riigi elanikkonna KTZ määrab majanduslike, sotsiaalsete, demograafiliste, keskkonna-, geograafiliste, poliitiliste, moraalsete ja muude tegurite kumulatiivne mõju, seetõttu on kõik KTZ peamised probleemid peamiselt tuletised probleemidest iga inimese, meeskonna, riigi ja planeedi elu tervikuna.

    Tööjõu humaniseerimine tähendab meetmete rakendamist, mille eesmärk on kõrvaldada või vähendada negatiivsete tegurite mõju töötajate rahulolule. Paindlikkuse suurendamise ja töökoha demokratiseerimise raames saame reguleerida tööpäeva pikkust ja organisatsiooni juhtimissüsteemi ning kasutada seda tööelu kvaliteedi tõstmiseks.

    Venemaa Föderatsioon

    Föderaalne Haridusagentuur

    Oryoli osariigi ülikool

    Majandus- ja juhtimisteaduskond

    Rakendusmajanduslike distsipliinide osakond

    Kursusetöö

    distsipliini järgi: "Sotsiaalsed - töösuhted"

    teemal: Tööelu kvaliteet: analüüs, hindamine, juhtimine.

    Lõpetanud: üliõpilane

    4 kursust 404 rühma

    Isaikina S.N.

    Juhataja: Y. V. Rusu

    1. peatükk Tööelu kvaliteedi teoreetilised aspektid.

    1.1 Tööelu kvaliteedi mõiste.

    Tööturu arenguga on organisatsiooni oluliseks funktsiooniks tööelu kvaliteedi parandamine - töötajate isiklike vajaduste rahuldamise tase läbi nende tegevuse organisatsioonis.

    Inimese majandustegevuses osalemist iseloomustavad tema vajadused ja nende rahuldamise võimalused, mis tulenevad eelkõige eelpool käsitletud inimpotentsiaali omadustest: tervis, moraal, loovus, haridus ja professionaalsus. Seega tegutseb inimene turumajanduses ühelt poolt organisatsioonide toodetud majandusliku kasu tarbijana, teisalt aga organisatsioonidele, riigi- ja avalik-õiguslikele asutustele vajalike võimete, teadmiste ja oskuste omanikuna.

    Tööelu kvaliteedi kontseptsioon põhineb tingimuste loomisel, mis tagavad inimese tööjõupotentsiaali optimaalse kasutamise. Tööelu kvaliteeti saab parandada, muutes paremaks kõiki inimeste elu mõjutavaid parameetreid. See hõlmab näiteks töötajate osalemist juhtimises, nende koolitamist, juhtimiskoolitust, karjääri kujundamise programmide elluviimist, töötajate koolitamist efektiivsema suhtluse ja meeskonnas käitumise meetodite osas, töökorralduse parandamist jne. Tulemuseks on tööjõupotentsiaal maksimeeritud ja organisatsioon - kõrge tööviljakuse tase ja maksimaalne kasum. See kontseptsioon on viimaste aastate üks olulisemaid arenguid personalijuhtimise valdkonnas.

    Selle kohta, mida nimetatakse tööelu kvaliteediks, on palju definitsioone. Selles töös määratletakse seda kui organisatsiooni liikmete rahulolu astet (taset) oma isiklike vajaduste, isiklike eesmärkide saavutamise ja tugevate soovide täitmise kaudu selles organisatsioonis töötamise kaudu. Programmide ja meetodite loomine tööelu kvaliteedi tõstmiseks on personalijuhtimise üks olulisi aspekte.

    Niisiis näeb tööelu kvaliteedi parandamine ette tööjõu sotsiaalmajandusliku sisu parandamise, tööjõupotentsiaali nende omaduste väljatöötamise, mis võimaldavad ettevõtjatel paremini kasutada inimese intellektuaalseid, loomingulisi, organisatsioonilisi, moraalseid võimeid. Sobiv tööelu kvaliteet peaks looma tingimused, et anda väljund töötaja enda loomingulistele võimetele, kui peamiseks motiiviks ei ole palk, ametikoht, mitte töötingimused, vaid rahulolu töösaavutustega, mis tuleneb enesest. teostus ja eneseväljendus.

    1.2 Tööelu kvaliteedi põhielemendid.

    Töö olulisuse tunnetamine realiseerub, pakkudes töötajale võimalust laiendada tööoskuste hulka, tootmisülesannete kindlustunnet ja nende tähtsuse tõusu. Vastutust töötulemuste eest saab tugevdada, andes töötajale rohkem iseseisvust.

    Töö (töö) sisu rikastamine peaks looma tingimused töötaja isiksuse säilimiseks ja arenemiseks, kui talle luuakse võimalused oskuste täiendamiseks, võimete arendamiseks, teadmiste suurendamiseks, iseseisvuse avaldamiseks ja mitmekülgseks tööks. Töö mõttekus on suhteline mõju, mida töötaja saab tööle endale ja töökeskkonnale avaldada. See hõlmab selliseid tegureid nagu iseseisvus töö planeerimisel ja tegemisel, tööviisi määramine ja osalemine otsuste tegemisel.

    Töökorralduse parandamine töö mahu suurendamise ja sisu rikastamise kaudu aitab kaasa sellele, et töö monotoonsus ja tühisus hävivad, töö erinevad elemendid liidetakse ühtseks tervikuks, mis on paremini kooskõlas isiksuse arengu nõuetega. Nendes tingimustes on töötajal täielik teave tööprotsessi ja selle lõppeesmärgi kohta, mis on vajalik oma koha ja rolli mõistmiseks tootmises.

    Vastavalt B.M. Genkin, töö laiendamine töökorralduse parandamiseks võimaldab teil pääseda liigsest tööjaotusest, kui töötaja töö taandub mitmeks monotoonselt korduvaks toiminguks; laiendada funktsioone; suurendada vastutuse astet; kasutada töötaja loovust. Töö ulatus on formaliseeritud mõiste ja tähistab töötaja tehtud erinevate toimingute arvu ja nende kordamise sagedust. Töökorralduse parandamist mahu suurendamise kaudu nimetatakse töö koondamiseks.

    Siiski tuleb meeles pidada, et mitte kõik töötajad ei reageeri sellistele muutustele positiivselt. Tugeva kasvu-, saavutus- ja enesehinnangusooviga töötajad reageerivad tavaliselt positiivselt töö sisu rikastamisele, mis on otseselt seotud tööelu kvaliteediga. Kui inimesi ei motiveeri nii tugevalt kõrgetasemelised vajadused, ei anna tööjõu sisu rikastamine sageli märgatavat edu, mis vähendab oluliselt tööelu kvaliteedi rolli personalijuhtimise süsteemis.

    Töötingimuste ümberkorraldamise programmide rakendamine parandab tööelu kvaliteeti, edendades tööga rahulolu tunnet, vähendades töölt puudumisi ja voolavust ning parandades toodete kvaliteeti. Nende tõhusus suureneb, kui need on töötajatele arusaadavad ja soovitavad ning majanduslikult teostatavad.

    Järgmised tööelu kvaliteedi tunnused - ohutus ja ökoloogia - on probleemid, mis on seotud sotsiaalsete ja normatiivsete töötingimuste loomisega ning hõivavad tööelu kvaliteedi mõistes ühe juhtiva koha. Uuringud, nagu märkis L. P. Egorshin, näitavad, et inimpotentsiaali ei saa täielikult realiseerida, kui tootmise füüsilised ja sanitaar-hügieenilised tingimused on ebasoodsad ning inimene on mures oma tervise ja ohutuse pärast.

    Kaasaegne tööelu kvaliteet sisaldab paratamatult ka psühholoogilisi aspekte töötingimustes. Eelkõige on need töödistsipliini probleemid, karistuste ja preemiate tehnika, võitlus hilinemiste ja koolist puudumisega, "lendlehtede" probleem jne. Sel juhul nõuab ratsionaalsete töötingimuste loomine psühhofüsioloogilist lähenemist.

    Praktilises personalijuhtimisega seotud töös on traditsiooniliselt ohutuse ja tervislike töötingimuste tagamise eesmärgil soovitatav luua organisatsioonis töötervishoiuteenus, samuti psühholoogilise abi teenused.

    E.P.Iljin märgib, et tööelu kvaliteedi tõstmist ei saa tagada ilma võimaluseta saada töö eest õiglast tasu ja oma töö tunnustamist. Töö õiglast tasumist ei käsitleta mitte ainult tööjõu taastootmise tagamise esmatähtsa tingimusena, vaid ka töömotivatsiooni tegurina, mille alusel kujunevad välja kõrgemad inimvajadused.

    Palgapoliitika on ajendatud õiglusest ja sellest, et väikesed palgalõhed võivad kiirendada majanduse struktuurimuutusi. Kui kõik organisatsioonid maksavad võrdse töö eest võrdset palka, vaatamata kasumi tasemele, siis on neil organisatsioonidel, kellel läheb kehvasti, raske ellu jääda. Seetõttu peatub ettevõtete ebaproduktiivne tegevus isegi kiiremini, kui nad suudaksid konkureerida madalate palkadega. Samal ajal arenevad kõrge tootlikkusega organisatsioonid ja tööstused veelgi kiiremini kui juhul, kui nad tõstaksid töötajate palka suure kasumi arvelt.

    Seega on solidaarsuspoliitika palgavaldkonnas õiglane (tegelikult võrdse töö eest võrdne tasu) ja samal ajal aitab kaasa tööviljakuse kiiremale kasvule, erinevalt olukorrast, kus töötasu määrab täielikult turul.

    Järgmine element, mis näitab tööelu kvaliteeti, on võimalus professionaalseks kasvuks ja kindlustunne tuleviku suhtes. Seda kontseptsiooni käsitletakse tööelu kvaliteedi kontseptsioonis seoses asjaoluga, et töötaja tööjõupotentsiaali tõhus rakendamine on võimatu ilma tema professionaalse kasvuta.

    Neid asjaolusid arvestades tuleks A.Ya.Kibanovi sõnul tööelu kontseptsiooni raames ette näha järgmised meetmed:

    Töötajale tingimuste loomine oma kutse- ja kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks, tagades pideva teadmiste uuendamise ja oskuste täiendamise;

    Kohtumised tuleks sõlmida kasvuperspektiiviga, s.t. ametikoht näeb ette planeeritud täiend- ja ümberõpet;

    Karjääri edendamise võimalus ja vajalikkus töötaja tööalase edu tunnustamise tulemusena meeskonna, pere ja ühiskonna kui terviku silmis;

    Usaldus tuleviku suhtes oma tööhõive ja sissetulekute suhtes muudab töötaja töö produktiivsemaks, võimaldab tal täielikult realiseerida oma tööjõupotentsiaali. Arvutused näitavad, et töötajate täistöötamine on palju tulusam kui koondamised, lühem töönädal, töötajate teise kohta viimine, piirangud uute töötajate palkamisel jne.

    Täna pole töötajal aimugi oma tulevasest töökarjäärist, selle vormistatud kuvandist. Selliste piltide loomine näib olevat väga oluline, kuna see võimaldab töötajatel end tööprotsessis objektiivsemalt hinnata, esitada selle organisatsiooni kvaliteedile realistlikke nõudeid.

    Tööelu kvaliteedi kontseptsiooni kohaselt on sõbralike suhete arendamine kolleegidega ja töötajate võimalus osaleda oma tööd mõjutavate otsuste tegemisel seotud sellega, kas töötaja tunneb endast lugupidamist, tunneb oma väärikust. , kas nad tunnevad oma isiksuse ainulaadsust, kas nad tunnevad lojaalsust kolleegide suhtes ja kuuluvustunnet ettevõttesse. Ettevõtte moraalne ja psühholoogiline kliima peaks tagama head suhted eelarvamustest vabas meeskonnas.

    Selle personalijuhtimise elemendi eesmärk on luua sellised tingimused ja selline tööelu kvaliteedi tase, kus iga töötaja identifitseerib end ettevõttega ja peab ettevõtte huve enda omaks. Selle tulemusena edendatakse "ettevõtte vaimu" ja "ettevõtte kultuuri".

    Koos materiaalsete stiimulitega toimub ka esinejate intellektuaalse potentsiaali mobiliseerimine, mis põhineb majanduslike ja sotsiaalsete tegurite kombinatsioonil tööga rahulolu suurendamiseks, mis toimub erinevates organisatsioonilistes vormides: rühmad töötingimuste õppimiseks ja parandamiseks, initsiatiivrühmad väljapanekuks. ratsionaliseerimisettepanekud, mängib olulist rolli personali motivatsiooni tõstmisel.

    Tööelu kvaliteedi oluliseks elemendiks on organisatsiooni sotsiaalse infrastruktuuri kättesaadavus ja kasutamise võimalus. Eelduseks on siin tõsiasi, et tööelu kvaliteedi ja laiemalt elukvaliteedi vahel on selge ja otsene seos.

    Tööjõu taastootmise tingimuste muutused tööstusriikides tõid kaasa olulise muutuse tarbimise struktuuris. Eelkõige on sellised tarbimiskulutused nagu kulutused puhkusele, meelelahutusele, kultuurilistele vajadustele liikunud ülitähtsate, füsioloogiliselt vajalike kategooriasse. Vaadeldavas olukorras saab üheks olulisemaks sotsiaalse infrastruktuuri loomise ja kasutamise probleem töötaja töövõime säilitamiseks ja arendamiseks. Sotsiaalset infrastruktuuri saab töötaja kasutada nii individuaalselt kui ka kollektiivselt, kui see luuakse organisatsiooni sees.

    Tööelu kvaliteedisüsteemi viimane element on vääriline töökoht ja töötaja õiguskaitse organisatsioonis.

    Küsimus inimväärsest töökohast inimese elus eeldab individuaalse tööelu mõju kaalumist teistele eluaspektidele, s.t. pereelu, suhted sõprade, tuttavatega, võimalus lõõgastuda ning vaimselt ja füüsiliselt areneda. Näiteks ületunnitöö võib negatiivselt mõjutada peresuhteid, ärireisid võivad segada perekondlikku lõbu jne. Kõik need negatiivsed aspektid takistavad vaba aja suurendamist ja ratsionaalset kasutamist, mis muudab töö koormavaks, vähendab selle efektiivsust.

    Nende negatiivsete aspektide käsitlemiseks soovitatakse tööelu kvaliteedi kontseptsiooni raames välja töötada paindliku töögraafiku programmid.

    Seega on tööelu kvaliteedi põhikomponendid töösuhted, inimese füsioloogiline ja sotsiaalne keskkond ettevõttes, juhtimissüsteem, motivatsioon, personali tasustamine, aga ka töö- ja mittetöösfääride suhe. .

    1.3. Tööelu kvaliteedi kujunemise ja arengu tegurid

    Tähelepanu tööelu kvaliteedi kujunemise probleemidele ja tööelu kvaliteeti mõjutavate tegurite süstematiseerimisele piirdub tänapäeva teaduses väga väikese arvu teaduslike tööde ja teaduslike seisukohtade vastuolulisusega.

    Olemasolev vaadete ja käsitluste lahknevus kategooria "tööelu kvaliteet" käsitlemisel teadus- ja õppekirjanduses, selle kategooria seoste hindamisel kategooriatega "tööjõupotentsiaal", "tööprotsess" ning "sotsiaalsed ja töösuhted", tööelu kvaliteedi kujunemist mõjutavate tegurite süstematiseerimine ja klassifitseerimine oli aluseks varasemate klassifikaatorite süstematiseerimisel põhineva klassifikaatori väljatöötamisel (joonis 1)

    Joonis 1 Tööelu kvaliteeti kujundavate tegurite süsteem

    Nagu loogiline analüüs näitab, võivad tööelu kvaliteeti mõjutada paljud tegurid, millest osa soodustab KTZ suurenemist, teine ​​osa võib selle kasvu takistada ning teatud juhtudel vähendada juba olemasolevat KTZ taset. Tööelu kvaliteet omakorda mõjutab kahtlemata arengut, tööprotsessi, sotsiaalseid ja töösuhteid ning sellest tulenevalt ka elukvaliteeti üldiselt.

    Jagades tööelu kvaliteedi kujunemise tegurid kahte suurde rühma: tehnilis-korralduslikud ja sotsiaalmajanduslikud tegurid, on raske otsustada, kumba neist kahest grupist võib pidada peamiseks, eriti tänapäevases sotsiaal-majanduslikus. tingimused. Kui võtta arvesse tõsiasja, et teaduse ja tehnika areng, tehnoloogia ja tehnika areng on ühiskonna arengus alati olnud määrava tähtsusega, siis loomulikult peaks prioriteet kuuluma esimesele tegurite rühmale ja eelkõige tehnilisele. ja selles sisalduvad tehnoloogilised tegurid.

    Enamik majandusteadlasi nimetab töökorraldust selle kvaliteedi üheks olulisemaks teguriks. Uued progressiivsed töökorralduse vormid võimaldavad loomulikult lahendada tööprotsessi kohandamise probleeme inimese kasvavate vajadustega, on asendamatuks tingimuseks tööelu kõrgema kvaliteedi tagamiseks töökohal.

    Samal ajal mõjutavad tööelu kvaliteeti negatiivselt mitmesugused tööprotsessi tavapärase kulgemise rikkumised. Rikked selles põhjustavad selle rütmi rikkumist, tööaja kaotust, kõrvalekaldeid tehnoloogia nõuetest. Ületunnitöö koos sagedaste seisakutega ja erialaväliste töötajate kasutamine on üks peamisi tööga rahulolematuse põhjuseid ja viib seetõttu tööelu kvaliteedi languseni.

    Sotsiaal-majanduslike tegurite rühm tundub meile mitte vähem oluline nende tegurite rolli suurenemise tõttu tänapäevastes tingimustes. Selle keerulise tegurite rühma jagamist majanduslikuks, juriidiliseks ja sotsiaalselt individuaalseks peame tingimuslikuks, kuid vajalikuks. Selline jaotus võimaldab eristada ja üksikasjalikumalt uurida üksikute tegurite ja nende rühmasisese kompleksi mõju tööelu kvaliteedile.

    Majanduslikud ja õiguslikud tegurid hõlmavad seadusandlike aktide ja regulatiivsete materjalide kogumit, mis tänapäevastes dünaamilise majandusarengu tingimustes pidevalt muutuvad ja täienevad. Riigile on turumajanduses usaldatud oluline ülesanne kaitsta kodanike õigusi, sest kaasaegne ühiskond pole mõeldav ilma hästi toimiva õigussüsteemi ja õigusriigita. Seadused jõustavad omandiõigusi, piiravad monopoolset võimu, kaitsevad tarbijaõigusi, intellektuaalomandit ja palju muud. Töömaailmas on juhtiv roll tööseadustikule, mida sotsiaalsete ja töösuhete tõhusamaks reguleerimiseks pidevalt muudetakse. Seadusloome tööde kompleks on loodud riigis stabiilsema olukorra loomiseks, kiirema majanduskasvu soodustamiseks.

    Sotsiaal-individuaalsete tegurite rühm ühendab tegurid, mille eesmärk on anda töötajale vajalikud sotsiaalsed garantiid nii töö ajal kui ka väljaspool seda, tervise säilitamist kogu elu jooksul, võimet pidevalt parandada haridust ja kutsekvalifikatsiooni. tasemel.

    See sotsiaalsete tegurite kombinatsioon, mida täiendavad teatud tüüpi tööde tegemisel vajalikud isikuomadused, peaks meie arvates avaldama positiivset mõju töötaja töötegevusele. Võimalus professionaalseks kasvuks, kindlustunne tuleviku suhtes, head suhted töökollektiivis, teadlikkus töö sotsiaalsest kasulikkusest, huvi tehtud töö vastu on kokkuvõttes mõeldud selleks, et pakkuda töötajale sellist tööga rahulolu, et selles meeskonnas töötatakse. võib saada tema jaoks hädavajalikuks.

    Arvestades kogu tegurite süsteemi, tuleb meeles pidada, et reaalse hinnangu tööelu kvaliteedile saab saada ainult iga vaadeldava teguri nii objektiivsete kui ka subjektiivsete komponentide analüüsimisel ja hindamisel, mis tähendab, et on vaja teadma, kuidas töötajad ise hindavad tööelu kvaliteeti mõjutavate tegurite mõju. See on töötajate arvamusküsitluse tulemustel põhinev subjektiivne hinnang, mis võimaldab hinnata nii üksiku töötaja, töötajate rühma kui ka kogu töökollektiivi rahulolu tööga.

    Seega võimaldab tööelu kvaliteeti kujundavate tegurite igakülgne ja süstemaatiline uurimine teha õigeaegseid organisatsioonilisi ja juhtimisotsuseid, mille eesmärk on parandada tööelu kvaliteeti, paremini kasutada tööjõupotentsiaali, parandada sotsiaalseid ja töösuhteid ning tulemus, suurendades üksikute lülide töö sotsiaal-majanduslikku efektiivsust.ja kogu majandust tervikuna.

    Üldjoontes võib tõdeda, et praegu puudub ühtne arusaam tööelu kvaliteedist, põhimõtteliselt mõeldakse selle mõiste all inimese heaolu, sotsiaalse ja vaimse arengu taset ja astet. Tööelu kvaliteedi põhielemendid on töö sisu ja korraldus, töötingimused, ohutus, ökoloogia, töö psühholoogilised ja sotsiaalsed aspektid, professionaalne kasv jne. KTZ tegurid jagunevad tehnilis-organisatsioonilisteks ja sotsiaalmajanduslikeks, mis omakorda paljastavad ja näitavad meile täielikult tööjõu erinevate aspektide mõju tööelu kvaliteedile.

    2. peatükk. Tööelu kvaliteedi hindamine Venemaal ja regioonis.

    2.1. Tööelu kvaliteedi hindamine ettevõttes "Voskrensky", Orel.

    Tööelu kvaliteedi hindamiseks on joonisel fig. 1.

    Hindamistasemed
    Töötaja seisukohast Ettevõtja seisukohast Ühiskonna kui terviku seisukohalt
    töö rahulolu

    Stressirohkete olukordade olemasolu (puudumine) tööl

    Isiklikud edutamise võimalused

    Töötingimused

    Võimalust professionaalseks kasvuks ja eneseväljenduseks

    Psühholoogiline kliima

    Professionaalne kohanemine

    Personali voolavus

    Töödistsipliin

    Tööjõu võõrandumine

    Töötaja eesmärkide identifitseerimine ettevõtte eesmärkidega

    Konfliktide arv

    Töölt puudumine

    Ei mingeid tööstusliku sabotaaži juhtumeid, streike

    		 elatustase ja kvaliteet (tarbijakorvi hind)

    Töökvaliteedi tase

    Töötajate ja nende perekondade sotsiaalkaitsesüsteemi maksumus

    Tarbijakäitumine

    Sotsiaalne kohanemine

    Ühiskonnast võõrandumine

    Eluga rahulolu näitajad

    Riis. 1. Tööelu kvaliteedi taseme näitajad

    Organisatsiooni tööelu kvaliteedi hindamist saab teha peamiselt kahel viisil.

    Esiteks läbi organisatsiooni töötajate sotsioloogilise küsitluse ankeetide abil, kus töökollektiivi jaguneb sotsiaalseteks kihtideks (vaesed, vaesed, ebasoodsas olukorras olevad, heal järjel, heal järjel ja rikkad) seoses nende suhtega. bioloogilise ja sotsiaalse elatusmiinimumi hulka kuuluvate erinevate materiaalsete hüvede tarbimine. Seda saab teha ka Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee piirkondliku komitee avaldatud töötajate keskmise kuupalga võrdlemisel piirkonna (linna) elatusmiinimumiga. Selle meetodi puuduseks on keskendumine ainult sissetulekutele ning meditsiinilis-bioloogiliste ja materiaalsete vajaduste rahuldamise määr.

    Teiseks läbi sotsioloogilise küsitluse konkreetse organisatsiooni töötajate seas vastavalt rahulolu astmele tööelu kohalike omadustega. Selleks on vaja läbi viia ankeetküsitluse abil töökollektiivi sotsioloogiline uuring (vt lisa nr 1), milles osaleb 2/3 väikese või keskmise suurusega ettevõtte töötajat või suurettevõtte valitud esindusüksused. .

    Küsimustik "Tööelu kvaliteet"

    Seda kasutatakse organisatsiooni või üksikute töötajate tööelu kvaliteedi igakülgseks hindamiseks.

    Töötajatel soovitatakse tutvuda töötajate tööelu kvaliteedi näitajatega ja anda hinnang 10-pallisel skaalal. Samal ajal iseloomustab suurimat saavutust 10 punkti ja madalaimat 1 punkt. Pärast seda arvutatakse iga sektsiooni (näitajate rühma) punktide koguarv.

    Selle küsimustiku abil uurisin eraettevõtte LLC "Voskresensky" töötajate tööelu kvaliteeti. Küsitlus oli anonüümne.

    Pärast arvutamist selgus, et punktide summa järgi osutusid iga lõigu tööelu kvaliteedi näitajad järgmisteks:

    töökollektiivi 71 — tubli;

    Palk 55 - rahuldav;

    Töökoht 67 on hea;

    Organisatsiooni juhtimine-74-hea;

    Teenistuskarjäär - 60 - rahuldav;

    Sotsiaalsed garantiid - 59 - rahuldav;

    Sotsiaaltoetused 61- rahuldav.

    Kõikide lõikude koondhinne oli 378 – rahuldav.

    Tööelu kvaliteedi hindamise tulemused vastasid ootustele, kuna Venemaa riiklikust sotsiaal-majanduslikust poliitikast tulenevad üksikorganisatsiooni elutaseme ja elukvaliteedi dünaamiliste muutuste mustrid.

    Minu uurimistöö põhjal saan teha järgmised järeldused:

    Organisatsiooni tööelu kvaliteedi parandamiseks on vaja:

    Tingimuste loomine töö, õppimise ja puhkuse kombineerimiseks, kuna töötaja stabiilne töökoht tagab talle teatud sissetuleku taseme;

    Tasu tõstmine selle kvaliteetse normeerimise alusel, et luua aktiivne stimuleeriv mõju töötaja käitumise ja töötegevuse motiividele, mis vastab tööelu kvaliteedi tasemele, mis seob töötajat paljude jaoks ettevõttega. aastat;

    Töötaja tervise ja töövõime säilitamine töötingimuste parandamise, sanitaar- ja hügieeninormidele mittevastavates tingimustes töötajate arvu vähendamise alusel.

    Seega muutuvad majandusmuutuste arengu stabiliseerumisel sellised tööelu kvaliteedi komponendid nagu töö sisu suurenemine, tööga rahulolu tagamine, töödemokraatia areng tõenäoliselt sama oluliseks kui tööhõive, palk, töötingimusi, kuid selleks on vaja kujundada sihikindel vene suhtumine töösse.

    2.2 Tööelu taseme ja kvaliteedi arengu suundumus Venemaal.

    Turumajanduses tegutsev inimene tegutseb ühelt poolt majanduskaupade tarbijana, teiselt poolt võimete, teadmiste ja oskuste omanikuna. Inimese majandustegevuses osalemist iseloomustavad tema vajadused ja võimalused nende rahuldamiseks, mille määravad eelkõige inimpotentsiaali omadused - tervis, loovus, haridus, professionaalsus. Oma vajaduste rahuldamiseks astub inimene sotsiaal-majanduslikesse suhetesse, mille peamiseks näitajaks on tööelu kvaliteet.

    80ndatel viidi Tööuuringute Instituudis läbi mahukaid uuringuid, mis olid seotud töö raskusastme hindamisega mitmetes NSV Liidu rahvamajanduse sektorites, mille tulemuste põhjal töötati välja klassifikaator, mille abil kvantifitseerida töö raskusastet. sünnituse raskusaste, mis võimaldas määrata sünnituse raskusastme, väsimusastme ja töövõime muutuste kategooriad sõltuvalt sünnituse raskusastmest.

    Alates 90ndate algusest hakkas Venemaa elanike tervis järsult halvenema. Suremus on 1980. aastate keskpaigaga võrreldes tõusnud 1,5 korda. Tänu sellele kaotas riik 2003. aastaks ligikaudu 7,7 miljonit inimest, kes surid ülemäära, peamiselt südame- ja ajuveresoonte haigustesse.

    Eriti traagiline on olukord Kesk- ja Loodeföderaalringkondades, kus rahvastik kaob enam kui 1% aastas. Ökoloogias peetakse seda taset künnise-eelseks tasemeks, mis näitab humanitaarkatastroofi lähenemist. 18 enim ohustatud territooriumi nimekirjas on Pihkva oblast, mille rahvastiku vähenemine on 1,51% aastas ja rahvastiku poolväärtusaeg 33 aastat.

    Materiaalne heaolu on tervise jaoks hädavajalik.

    2002. aastal oli vaeste ja väga vaeste osatähtsus rahvusvaheliste kriteeriumide järgi (sissetulek, dollarit päevas): kerjused (1 dollar või vähem) 18%; väga kehv (1-2 dollarit) 32%; kehv (2-5 dollarit) 39%; ülejäänud (üle 5 dollari) 11%.

    Inimesed hakkasid rohkem liikuma, töötades kahel-kolmel töökohal. Ökoloogiline olukord isegi paranes tänu tööstustoodangu kahekordsele vähenemisele ja põllumajanduse kemiseerimise vähenemisele. Üle riigi on ainult 800 AIDS-i haiget. Muutuste stress ei mänginud määravat rolli, sest isegi traumaatilisemates oludes (1930. aastate suur majanduslangus jne) muutus elanikkonna suremuse dünaamika ebaoluliselt.

    President ja valitsus on viimastel aastatel rahvale pidevalt "raporteerinud" oma majandussaavutustest, mis teatavasti on vaid kõrge naftahinna tagajärg. Kuid keegi ei vastuta selle eest, et elukvaliteedi näitajad jätkavad katastroofilist halvenemist, hoolimata nendest "saavutustest" ja ka tööelu kvaliteet püsib madalal tasemel.

    Motivatsioonimudelid töötajate elu- ja töökvaliteedi parandamiseks nii Venemaal kui ka teistes riikides on üles ehitatud nii, et see innustaks inimest või meeskonda maksimaalselt töötama isiklike ja kollektiivsete eesmärkide nimel.

    Varasema tasustamismehhanismi järsk hävitamine ja palga riikliku reguleerimise tagasilükkamine ei toonud kaasa positiivseid tulemusi. Lisaks on see kaasa toonud töötajate elatustaseme languse. 1996. aasta seisuga saab paljudes tööstusharudes kuni 40% töötajatest palka, mis on alla toimetulekupiiri. Juhtide ja lihttööliste tasustamise tasemed erinesid järsult. Lihttööliste ja juhtide palkade vahe on 4-20 või enam korda;

    Viimastel aastatel on vigastuste ja kutsehaiguste tase järsult tõusnud, mis oli tingitud vastavate teenuste vähendamisest tööohutust jälgivates ettevõtetes, mis viis KTZh vähenemiseni;

    Erinevalt teistest Venemaa riikidest mõõdetakse elanikkonna elatustaset selle sotsiaal-majanduslike näitajatega:

    1. elanike rahalised sissetulekud ja kulud, nende koosseis ja kasutamine;

    2. elanikkonna reaalsissetulekute dünaamika;

    3. elanikkonna sissetulekute diferentseerumise näitajad (rahvastiku jaotus sissetulekutasemete järgi, sissetulekute kontsentratsioon, Gini indeks);

    4. vaesuse tase;

    5. toidu tarbimine;

    6. elanike rahalise sissetuleku ostujõud;

    7. tarbijakorvi tase (elatusmiinimum).

    Seega on Venemaa ja iga ettevõtte tööjõupotentsiaali eduka ja tõhusa kasutamisega võimalik saavutada inimese jaoks kõrge ja vääriline elukvaliteet. Just tööjõupotentsiaali ratsionaalne ülitõhus kasutamine, mis põhineb tõhusate motivatsioonimudelite ja süsteemide kasutamisel, võib mitte ainult elavdada, vaid ka luua tõhusa mehhanismi majanduse juhtimiseks.

    2.3 Tööelu kvaliteet Oryoli piirkonnas.


    3. peatükk Meetmed tööelu kvaliteedi parandamiseks .

    3.1 Probleemid tööelu kvaliteedi juhtimisel sotsiaalsete ja töösuhete süsteemis.

    Venemaa majanduse osas ei ole veel loodud eeldusi lähituleviku elukvaliteedi parandamiseks. Praegust olukorda saab vaielda järgmiste kaalutlustega:

    esiteks puudub Venemaal praeguses arengujärgus töömotivatsiooni juhtimise ja sellest tulenevalt töötajate elukvaliteedi parandamise mehhanism;

    teiseks on tööelu kvaliteedi üheks näitajaks töötajate palgatase ja nende diferentseerimine tegevusalade lõikes.

    kolmandaks mõjutavad elukvaliteeti suuresti tingimused ja keskkond, milles tööprotsess läbi viiakse. Peamine ülesanne selles osas on ettevõttes või töökohas töötava töötaja kohandamine (kohandamine), mis toob kaasa tööprotsessi rikastamise ja monotoonsuse vähendamise. Kahjuks tuleb tunnistada: Venemaa ettevõtete tööjõu aktiivsuses neid tegureid praktiliselt ei võeta;

    neljandaks soodustavad elukvaliteedi tõusu tingimused, mille loomine aitab kaasa töötaja isiksuse arengule, tema kvalifikatsiooni kasvule, eneseväljendusele ja iseseisvusele otsuste tegemisel, tööalases ja ametialases karjääris;

    viiendaks eeldab ühiskonna demokratiseerumine ka töötajate töö juhtimise ja korraldamise demokratiseerumist, mis eeldab uute kollektiivsete töökorralduslike vormide väljatöötamist individuaalse töökorralduse asemel. Maailma kogemus on ilmtingimata näidanud, et töökorralduse kollektiivsete vormide arendamine aitab kaasa juhtimisprotsessi, planeerimise, jaotushoiaku ja juhtide valimise demokratiseerimisele.

    Töötingimuste mõistes sisalduvate probleemide ring on väga lai: alates tööviljakust mõjutavatest õiguslikest vormidest kuni inimese töötegevuse psühhofüsioloogia ning ruumide ja seadmete paigutuseni, mis loob materiaalse keskkonna, mis mõjutab füüsilist, intellektuaalset ja vaimset keskkonda. inimese töövõime.

    Täna pole töötajal aimugi oma tulevasest töökarjäärist, selle vormistatud kuvandist. Selliste piltide loomine tundub olevat väga oluline, kuna see võimaldab töötajatel end tööprotsessis objektiivsemalt hinnata, esitada realistlikke nõudeid selle rakendamise kvaliteedile.

    Järelikult on tööelu kvaliteet vaid üks element inimeste elukvaliteedist üldiselt. Sotsiaalsete ja töösuhete arenguastme seisukohalt on nende seos üsna ilmne. Teatud territooriumi või riigi elanikkonna KTZ määrab majanduslike, sotsiaalsete, demograafiliste, keskkonna-, geograafiliste, poliitiliste, moraalsete ja muude tegurite kumulatiivne mõju, seetõttu on kõik KTZ peamised probleemid peamiselt tuletised probleemidest iga inimese, meeskonna, riigi ja planeedi elu tervikuna.

    3.2 Tööjõu humaniseerimine kui meede tööelu kvaliteedi parandamiseks.

    Tööjõu humaniseerimine toob kaasa tööelu kvaliteedi tõusu, on ette määratud tööjõu ratsioneerimise paranemisega, on seotud töökoha korralduse paranemisega, selle väärtuse tõusuga moraalse ja moraalse teguri suurenemise tõttu. vaimne rahulolu töötingimustega, mitte kindla rahalise sissetuleku ja töö kaotamise hirmu tõttu ...

    Tööjõu humaniseerimine on tingitud kahest peamisest asjaolust. Esiteks on tootmisprotsessi uued parameetrid, mis tagavad tööviljakuse kasvu ja kvaliteetsed tooted. Teiseks hakkas inimvajaduste süsteemis arvestatavat kohta hõivama vajadus loomingulise töö järele, soov täiendada erialaseid oskusi, vajadus ohutute töötingimuste järele.

    Tööjõu humaniseerimise probleem peegeldub paljudes kontseptsioonides ja teooriates. Kõige populaarsem teooria on tööelu kvaliteedi kontseptsioon, mille põhipunktid on suunatud tööjõu võõrandumist takistavate tingimuste loomisele. Selle kontseptsiooni põhikriteeriumid on: õiglane ja piisav töö tasustamine, tööohutus, võime arendada oma võimeid, võime tõusta karjääriredelil ning töö sotsiaalne kasulikkus.

    Tööjõu humaniseerimine peaks alati olema ettevõtete juhtide tähelepanu keskpunktis. Tööjõu humaniseerimiseks on palju meetodeid.

    1) Töökorralduse uute vormide juurutamine:

    Paindliku tööaja kasutamine, st võimaldada töötajatel ise määrata tööpäeva algus ja lõpp, samas kui töö algus ja lõpp võivad muutuda iga päev, kuid üldiselt on vaja välja töötada vajalik arv töökohti. tundi;

    Autonoomsete töörühmade moodustamine, mis teostavad üksikute üksuste komplekteerimist. Igale brigaadile eraldatakse iseseisev sektsioon, koolitatakse töötajaid sellega seotud erialadel ja uutel erialadel. Kõik meeskonnaliikmed kavandavad ühiselt töövõtteid, seavad puhkepause, kontrollivad toote kvaliteeti, täidavad ise seadmete seadistamise, hooldamise ja töökoha puhastamise ülesandeid.

    2) töö sisu rikastamine läbi:

    Laienemine, töö ulatus, see tähendab, et töötaja täidab mitmeid ülesandeid töödejuhatajana ja mitmeid abiüksuseid;

    Töökoha pöörlemine, mis vähendab töö monotoonsust,

    Töörütmi muutmine - süsteemi juurutamine, kus töörütmi panevad paika töötajad ise, nad saavad ise töövahetuse ajal vaheldumisi töötada ja puhata.

    3) Tingimuste loomine ametialaseks tõusuks karjääriredelil, tingimuste loomine tööalaseks kasvuks. Tavaliselt omandab töötaja tööoskused mitme aasta jooksul, seejärel saavutab ta oma karjääri "tipu" ning edaspidi tema väljavaated ahenevad, kuna omandatud teadmised ja oskused vananevad. Töötajate edasine professionaalne kasv on personalipoliitika oluline element. Õppimise mõju on suuresti seotud õppimise meetodite ja tehnoloogiaga. Töötajate koolituse oluliseks vormiks on koolitus-, haridussituatsioonide loomine reaalse tootmistegevuse protsessis, mis võimaldab individuaalset arengut. Kõige väärtuslikum kasvuallikas seisneb silmitsi tõeliste väljakutsetega. Koolitusolukorrad hõlmavad inimesi, kes võtavad ülesandeid väljaspool oma töökohustusi, mis suurendab nende kogemusi ja pädevust.

    Sellised ülesanded peaksid olema pärisülesannete iseloomuga, näiteks:

    kõrgemate töötajate koosolekutel osalemine;

    Projektide elluviimine;

    Konsultatsioonid teiste osakondadega;

    Otsuste tegemine uutes tegevusvaldkondades;

    Info analüüs jne.

    4) Ohutute töötingimuste tagamine, kuna inimpotentsiaali ei saa täielikult realiseerida, kui tootmistingimused on ebasoodsad ning inimene kogeb hirmu ja ärevust oma tervise pärast. Tööohutus ei ole ainult tehnoloogia või tootmiskorralduse küsimus, vaid eelkõige iga juhi moraalne kohustus. Õnnetused on tavaliselt mitmete tegurite kombinatsiooni tagajärg, mis muudab need kui mitte vältimatuks, siis väga tõenäoliseks. Peamised neist on: halb väljaõpe, halvasti läbimõeldud ohutuspoliitika ja selle rakendamine kohapeal. Personalijuhtimine hõlmab tingimata töötajate spetsiaalset koolitust vajalike ohutuseeskirjade osas. Ohutuseeskirjade järgimise tagamiseks peab iga juht nende rakendamist jälgima.

    5) töötajate kaasamine juhtimisotsuste väljatöötamise ja langetamise protsessi, st vahendite ja meetodite väljatöötamine bürokraatlike tööjõujuhtimise vormide kõrvaldamiseks ja leevendamiseks, luues tingimused, mille alusel töötajad ise viivad oma tööprotsessis seatud eesmärgid vastavusse. ettevõtte optimaalselt määratletud tingimuste ja eesmärkidega. Paljud töötajad suhtuvad äärmiselt negatiivselt administratiivsesse diktatuuri, autoritaarsesse juhtimisstiili ja juhtide patroneerivat suhtumist. Seetõttu on töötegevuse humaniseerimise üks peamisi ülesandeid välja töötada meetodid tööjõu juhtimise bürokraatlike vormide kõrvaldamiseks ja leevendamiseks. Töötajate osalemine juhtimisotsuste tegemisel võimaldab teil paremini kasutada iga inimese potentsiaali, parandada meeskonna moraalset ja psühholoogilist kliimat. Töödemokraatia olemus seisneb üleminekus jäikadelt autoritaarsetelt tööjõujuhtimise vormidelt paindlikele kollektiivsetele vormidele, tavatöötaja võimaluste laiendamises juhtimises osalemiseks.

    6) Palga stimuleeriva rolli tugevdamine - töö eest õiglase ja kohase tasu saavutamine. Selleks, et töötasu saaks tõhusaks töömotivaatoriks, on vaja tagada kaks tingimust:

    Palk peaks vastama tööjõukuludele ja tagama töötajale inimväärsed elamistingimused;

    Palk peaks sõltuma saavutatud tulemustest.

    Materiaalne huvi on loomulikult üks peamisi universaalseid inimlikke stiimuleid töötegevuseks, kuid see ei tööta alati (mõnikord on olulisem rohkem vaba aega või mugavamaid töötingimusi, vähem pingelist tööd jne). Töötajate rahulolu palgaga ei sõltu niivõrd nende suurusest, kuivõrd sotsiaalsest õiglusest palkade osas. Ja suurim takistus töömotivatsiooni tõstmisel on tasandamine! Kogu entusiasmi ja kohusetundliku töösse suhtumise juures mõjub töötajale demoraliseerivalt teadvus, et teine ​​inimene, palju väiksema panusega, saab sama palju.

    Seega tähendab tööjõu humaniseerimine meetmete rakendamist, mille eesmärk on kõrvaldada või vähendada negatiivsete tegurite mõju töötajate rahulolule.

    3.3 Tööjõu paindlikkuse suurendamine ja töökoha demokratiseerimine kui meetmed tööelu kvaliteedi parandamiseks.

    Tööjõu paindlikkuse suurendamine hõlmab tööaja kestuse reguleerimist tööpäeva, nädala, aasta, tööelu jooksul üldiselt.

    Tööelu kvaliteedi parandamiseks kasutatavad meetodid:

    1.vaba tööpäev

    2.libisev töögraafik

    3. 3-4 tööpäeva nädalas

    Tööelu kvaliteedi kontseptsiooni negatiivsete aspektide kõrvaldamiseks on soovitatav välja töötada paindliku töögraafiku programmid.

    Samuti on tavaks eristada töösuhte paindlikkust. Tööhõive paindlikkuse aspektid on järgmised:

    Esiteks on olemas numbriline paindlikkus ehk tööandjate võime vähendada töötajate arvu vastavalt tootmise kõikumisele. Arvatakse, et seda soodustavad tähtajalised lepingud, töö- ja töölepingud ning tööandjate töötajate vallandamise õiguse puudumine või väikesed piirangud. Eespool oleme näidanud, et uue erasektori tööandjad kasutavad neid lepinguvorme laialdaselt, kuid nagu selgus, ei mõjuta need oluliselt töökindlust.

    Teine tööhõive paindlikkuse vorm on funktsionaalne paindlikkus, mis viitab tööandja võimele viia töötaja ühelt töökohalt teisele või nõuda ametite kombineerimist vastavalt tootmisvajadustele.

    Kolmas paindlikkuse vorm on tööaja paindlikkus – tööandja võimalus muuta tööviisi ja -mahtu vastavalt nõudluse ja tootmise kõikumisele.

    Paindlikkust on võimalik saavutada kaudsete meetoditega, lisaks suurendatakse juhtkonna kontrolli tööprotsessi üle. Eelkõige saavad tööandjad rakendada tasusüsteeme, mis suurendavad töötajate huvi oma töö tulemuste vastu. Sellega seoses peame vaatama palgasüsteeme, et mõista, mil määral saavad uued ettevõtted üle traditsiooniliste palgasüsteemide jäikusest ja loidusest, et stimuleerida töötajate algatusvõimet.

    Mis puudutab töökoha demokratiseerimist, siis luuakse kolmepoolne töösuhete reguleerimise mehhanism, koolitades töötajaid ettevõtte juhtimise alal kõigil tasanditel.

    KTZh suurendamise meetod on ühiskonsultatsioonide süsteem, töönõukogude loomine, kuhu kuuluvad töötajate ja tööandjate esindajad. Norras hakkas 1973. aastal kehtima seadus, mille kohaselt moodustasid kolmandiku ettevõtte juhtkonnast personali esindajad, kes valitakse üldvalimiste alusel.

    Seega saame tööjõu paindlikkuse suurendamise ja töökoha demokratiseerimise raames reguleerida tööpäeva pikkust ja organisatsiooni juhtimissüsteemi ning kasutada seda tööelu kvaliteedi tõstmiseks.

    Sellest võib teha järgmised järeldused: tööelu kvaliteedi tõstmine on töötaja rahulolu oma tööga. Tööelu kvaliteeti saab parandada, muutes kõiki inimesi mõjutavaid organisatsiooni parameetreid, sealhulgas võimu detsentraliseerimist, juhtimises osalemist, koolitusi, juhtimiskoolitusi, karjäärijuhtimise programme ning töötajate koolitamist tõhusamaks suhtlemiseks ja meeskonnas käitumiseks. Kõikide nende meetmete eesmärk on anda inimestele täiendavaid võimalusi oma aktiivsete isiklike vajaduste rahuldamiseks, suurendades samal ajal organisatsiooni efektiivsust. Erilist tähelepanu tuleks pöörata tööjõu humaniseerimisele, tööjõu paindlikkuse suurendamisele ja töökoha demokratiseerimise meetoditele.


    Järeldus.

    Tööelu kvaliteet on terviklik mõiste, mis iseloomustab igakülgselt inimese heaolu, sotsiaalse ja vaimse arengu taset ja taset.

    Tööelu kvaliteedi parandamine näeb ette tööjõu sotsiaalmajandusliku sisu paranemise, tööjõu potentsiaali nende omaduste arendamise, mis võimaldavad ettevõtjatel paremini kasutada inimese intellektuaalseid, loomingulisi, organisatsioonilisi ja moraalseid võimeid. Sobiv tööelu kvaliteet peaks looma tingimused, et anda väljund töötaja enda loomingulistele võimetele, kui peamiseks motiiviks ei ole palk, ametikoht, mitte töötingimused, vaid rahulolu töösaavutustega, mis tuleneb enesest. teostus ja eneseväljendus.

    Tööelu kvaliteedi põhikomponendid hõlmavad töösuhteid, inimese füsioloogilist ja sotsiaalset keskkonda ettevõttes, juhtimissüsteemi, motivatsiooni, personali tasustamist, aga ka töö- ja mittetöösfääride seost.

    Tööelu kvaliteeti kujundavate tegurite terviklik ja süstemaatiline uurimine võimaldab õigeaegselt teha organisatsioonilisi ja juhtimisotsuseid, mille eesmärk on parandada tööelu kvaliteeti, paremini kasutada tööjõupotentsiaali, parandada sotsiaalseid ja töösuhteid ning sellest tulenevalt üksikute lülide ja üldiselt kogu majanduse töö sotsiaal-majandusliku efektiivsuse tõstmine.

    Majandusmuutuste arengu stabiliseerumisel muutuvad sellised tööelu kvaliteedi komponendid nagu töö sisu suurendamine, tööga rahulolu tagamine, töödemokraatia areng tõenäoliselt sama oluliseks kui tööhõive, palk, töötingimused, kuid selleks on vaja kujundada sihikindel vene suhtumine töösse.

    Inimese kõrge ja inimväärse elutaseme ja kvaliteedi saab saavutada Venemaa ja iga ettevõtte tööjõupotentsiaali eduka ja tõhusa kasutamisega. Just tööjõupotentsiaali ratsionaalne ülitõhus kasutamine, mis põhineb tõhusate motivatsioonimudelite ja süsteemide kasutamisel, võib mitte ainult elavdada, vaid ka luua tõhusa mehhanismi majanduse juhtimiseks.

    Tööelu kvaliteet on vaid üks element inimeste elukvaliteedist üldiselt. Sotsiaalsete ja töösuhete arenguastme seisukohalt on nende seos üsna ilmne. Teatud territooriumi või riigi elanikkonna KTZ määrab majanduslike, sotsiaalsete, demograafiliste, keskkonna-, geograafiliste, poliitiliste, moraalsete ja muude tegurite kumulatiivne mõju, seetõttu on kõik KTZ peamised probleemid peamiselt tuletised probleemidest iga inimese, meeskonna, riigi ja planeedi elu tervikuna.

    Tööjõu humaniseerimine tähendab meetmete rakendamist, mille eesmärk on kõrvaldada või vähendada negatiivsete tegurite mõju töötajate rahulolule. Paindlikkuse suurendamise ja töökoha demokratiseerimise raames saame reguleerida tööpäeva pikkust ja organisatsiooni juhtimissüsteemi ning kasutada seda tööelu kvaliteedi tõstmiseks.