Proovi rikkumise eest hoiatamise järjekord. Näidiskäsk tödistsipliini rikkumise eest. Millistel juhtudel antakse ametikohustuste ebaõige täitmise eest noomitusmäärus?

Distsiplinaarkorraldus: menetlus

Rikkumise korral töötaja poolt töödistsipliin tööandjal on õigus koostada tema suhtes distsiplinaarvastutuse kohaldamise korraldus, mille eest antakse 1 kuu alates üleastumise avastamisest (artikli 193 6. osa Tööseadustik RF), kuid 6 kuu jooksul alates selle toimumise kuupäevast.

TÄHTIS! Erandiks on auditi või auditi käigus ilmnenud rikkumised (mille eest saab karistada 2 aasta jooksul pärast toimepanemist), samuti kriminaalasjas tuvastatud rikkumised (piiravat intervalli pole).

Karistuse määramisel tuleb uurida rikkumise tõsidust, selle toimepanemise asjaolusid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 osa 5).

Enne distsiplinaarkaristuse määramist peab tööandja:

1. Registreerige rikkumine toimingu või muu dokumendiga.
2. Küsi töötajalt selgitusi, mille koostamiseks antakse viimasele 2 tööpäeva.
3. Vajadusel koostage kindlaksmääratud ajavahemiku möödudes selgitamisest keeldumise akt.
4. Konsulteerida ametiühinguga vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373, kui rikkuja on selle liige ja valitud karistus on vallandamine.
5. Andke välja inkasso tellimus.

Tellimuse väljastamise kord on järgmine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 6. osa):

1. Tellimuse enda registreerimine.
2. Töötajaga sellega tutvumine 3 päeva jooksul (arvestatakse ainult tööl veedetud päevi) ja koopia esitamine töötaja soovil.
3. Tellimuse vastava pealdise registreerimine, kui töötaja keeldub allkirjastamast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 teine ​​osa).

Koostame korralduse töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks. Näidiste tellimus

Kehtivad õigusaktid ei kehtesta distsiplinaarvastutuse võtmise korralduse sisule mingeid nõudeid, välja arvatud vorm T-8 (vallandamismääruse vorm, selle täitmise kohta lisateabe saamiseks artiklis Määrused personal - mis need tellimused on?). Kuid praktika põhjal peab tellimuses olema järgmine teave:

1. Sissejuhatav osa:

• kuupäev ja number;
• dokumendi nimi.

• distsiplinaarmeetmete põhjused, lühikirjeldus süüteo asjaolud;
• teave töötaja teo kohta;
• seadusandlike aktide sätteid, samuti kohalikke õigusakte, mida on rikutud.

• link Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitele;
• kohtu alla antud isiku isikuandmed, näidates ametikohta, samuti struktuuriüksus;
• loetelu dokumentidest, mis olid nimetatud menetluse aluseks;
• ametikoht, samuti tellimuse teinud juhataja isikuandmed;
• koht, kus nimetatud töötaja saab selle korraldusega tutvumiseks märgi panna.

TÄHTIS! Vallandamine ei nõua kahe korralduse koostamist: sissenõudmisel ja vallandamisel - kõik registreeritakse ühes. Kahe dokumendi koostamise korral on suur oht menetluses segadusse sattuda (näiteks ei saada ametiühingult esialgset arvamust, vt RF relvajõudude 09.11.2012 kaebus nr 60 -APG12-7).

Distsiplinaarmeetmete tellimuse näidise saate alla laadida järgmiselt lingilt: Näidis distsiplinaarkorraldus.

Koostame distsiplinaarvastutuse korralduse kommentaari vormis

Korraldus töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks kommentaari vormis peab sisaldama järgmist teavet:

1. Sissejuhatav osa:

• ettevõtte nimi, mille juht korralduse väljastab;
• kuupäev ja number;
• dokumendi nimi.
• karistuse määramise aluseks olnud põhjused.
• tööandja tahe teatada töötajale kommentaar;
• Sellise töötaja nimi.

1. Motivatsiooni osa:

1. Resolutiivosa:

1. Lisa - kogumise põhjused (teenindusmärkused, aktid jne).
2. Ametikoht, samuti dokumendi koostanud juhataja isikuandmed.
3. Koht, kus nimetatud töötaja saab märke selle tellimusega tutvumiseks.

Kommenteerimise eest distsiplinaarvastutuse näidisjärjestuse saate alla laadida järgmiselt lingilt: Distsiplinaarvastutuse näidisjärjekord kommentaari vormis.

***

Distsiplinaarkorraldus on lõppdokument, milles tööandja esitab töötajale karistuse olemuse, mida kohaldatakse tema suhtes töötistsipliini rikkumise eest. Distsiplinaarvastutuse määrusest ei ole ametlikku näidist, välja arvatud vallandamismääruse vorm, seega personaliteenused tal on õigus neid iseseisvalt koostada.

Distsiplinaarkorraldus antakse töötaja selgituse alusel (kirjalikult), kes on rikkunud töötistsipliini.

• süüdlasele kuulutatakse välja distsiplinaarkaristus;
• päev loetakse töölt puudumiseks (kui puudumine toimus);
• rikkuja jääb ilma lisatasudest, toetustest jne;
• töötajat teavitatakse korduva rikkumise võimalikest tagajärgedest;
• personaliosakonnale tehakse ülesandeks koostada vajalik dokumentatsioon;
• süüdlase juht kohustub allkirja vastu töötaja käskkirjaga tutvuma.

Teave distsiplinaarkaristuse kohta sisestatakse tööraamat ainult siis, kui see toimib vallandamisena.

Käsk-noomitus töötistsipliini rikkumise eest on juhi korraldus viia töötaja distsiplinaarsüüteo toimepanemise korral distsiplinaarvastutusele. Juriidiliste nõuete vältimiseks peaks tööandja olema teadlik sellise korralduse andmise reeglitest, struktuurist ja menetlusest.

Mis on töötistsipliini mittejärgimine

Kehtivad õigusaktid ei reguleeri igat liiki võimalikke rikkumisi, kuid kehtestab mõiste "töödistsipliin" ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 189). Kõigile töötajatele siduv reeglite kogum, mis on koostatud tööseadustiku alusel, kajastub sellises dokumendis nagu sisemised tööeeskirjad, teistes kohalikes regulatiivsed õigusaktid ja mõjutab ettevõtte eetikat.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks peab juhtkond tõendama järgmisi asjaolusid:

• töötaja kohustuste mittetäitmine / ebaõige täitmine;
• töötaja süü;
• põhjuslik seos töötaja õigusvastase ja süüdlase käitumise ning talle pandud ülesannete täitmata jätmise vahel.

Kõige levinumad üleastumised, mis on seotud töötistsipliini rikkumisega, on järgmised:

• hilinemine ja puudumine, samuti lahkumine enne tööpäeva lõppu;
• halva usu hukkamine töökohustused;
• töökaitsestandardite mittejärgimine;
• välimus töökohal alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis;
• vargus, raiskamine ja tööandjale kuuluva vara kahjustamine;
• ärisaladuste avalikustamine;
• keeldumine tervisekontrollist või koolitusest, mis on tööks vajalikud;
• õigusvastase teo toimepanemine;
• alluvuse mittejärgimine;
• juhiste ja korralduste eiramine;
• ebamoraalne tegu (kui töö on seotud kasvatuse ja haridusega);
• tahtlikud tegevused, mis õõnestavad juhtkonna autoriteeti.

Samal ajal jämele üleastumisele, mis vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81, on vallandamise põhjused, sealhulgas töölt puudumine, purjusolek, võltsimine, saladuste avalikustamine, vargus ja ebamoraalne käitumine.

Karistused töötistsipliini rikkumise eest

Artikkel Vene Föderatsiooni töökoodeksi 192 koostab täieliku loetelu karistustest, mida tööandjal on õigus töötaja suhtes kohaldada. See:

• kommenteerima;
• noomida;
• vallandamine.

Kommentaar on oma olemuselt pigem hariv ega too töötajale kaasa tõsiseid tagajärgi, kuid tödistsipliini süstemaatilise rikkumise korral saab see aluseks tõsisemate sanktsioonide määramisele kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). Kuid ükskõik milline karistusvorm valitakse, koostatakse sissenõudmise korraldus.

Karistuse kohaldamise tingimused

Väärtegudel on aegumistähtaeg - töötaja saab vastutusele võtta alles 1 kuu jooksul rikkumise avastamise päevast arvates. Kuid on ka pikemaid perioode:

• 6 kuud alates toimepanemise kuupäevast;
• 2 aastat - kui finants- ja majandusarengu, auditi, auditi käigus avastatakse rikkumisi;
• 3 aastat - kui rikutakse korruptsioonivastast seadust.

Kuu arvestus avastamiskuupäevast ei sisalda puhkuse aega ja haiget töötajat.

Levinud vead, mida tööandjad teevad

Mõnikord kasutavad tööandjad näidistellimust "hoiatus töötistsipliini rikkumise eest", kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksis pole sellist tüüpi karistusi hoiatuseks. Seda meedet saab kohaldada ainult teatud töötajate kategooriate suhtes, kelle tegevust reguleerivad eriseadused. Seega hoiatatakse ametnike puuduliku täitmise eest riigiteenistujaid koos aastal asutatud ametnikega Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 karistuse liigid (seadus "Riigi kohta tsiviilteenistus"Kuupäev 27.07.2004 nr 79-FZ).

Mis puudutab sellist lemmikmeetodit korra taastamiseks töötajate seas trahvidena, siis siin on ka mõned nüansid. Kuna trahvi ei kohaldata Vene Föderatsiooni töökoodeksis kehtestatud sissenõudmismeetmete suhtes, on töötajate raha mahakandmine jäme seaduserikkumine, mille eest saab tööandja vastutada. Seetõttu on keelatud välja anda korraldus trahvi määramise kohta töödistsipliini rikkumise eest. Õiguslik peenus seisneb aga selles, et kui distsiplinaarkaristust pole kustutatud, võib töötaja kaotada osa lisatasust, mida organisatsiooni siseaktides võib nimetada „trahviks“. Seega on võimatu töötajale lihtsalt trahvi määrata - on vaja määrata distsiplinaarkaristus, näiteks noomitus, mis võib kaasa tuua lisatasu äravõtmise (juhul kui selline tingimus sisaldub kohalikus seaduses). näiteks lisatasusid käsitlevas sättes).

Sulgemise dokumenteerimine

Töödistsipliini rikkumise korralduse ühte näidist ei ole seadusega kehtestatud ja iga ettevõte töötab selle välja iseseisvalt.

Noomituse väljakuulutamise kord

Vaatleme distsiplinaarkaristuse määramise menetlust nende levinuima - noomituse - näitel. See protseduur tuleks samm -sammult vormistada järgmiselt:

1. Väärkohtlemise fakt on kindlaks tehtud. Oluline on meeles pidada aegumistähtaega: noomitus tuleb välja öelda ühe kuu jooksul alates väärteo avastamisest.
2. Süüdlane töötaja esitab kahe päeva jooksul kirjalikud selgitused ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193). Kui töötaja keeldus, on vaja tunnistajate juuresolekul koostada keeldumisakt.
3. Tehakse noomitus.

Töödistsipliini mittejärgimise näidistellimuse koostamisel peab personaliametnik märkima järgmise teabe:

• Töötaja täisnimi;
• tema ametikoht ja osakond (osakond);
• pani toime väärkäitumise, viidates ettevõtte õigusaktidele, kokkulepetele ja kohalikele aktidele;
• rakendatud karistuse liik.

Näidiskorraldus on noomitus töötistsipliini rikkumise eest.

Töödistsipliini rikkumise, ettevõtte vara hävitamise või kahjustamise või plaanis sätestatud töönormi süstemaatilise täitmata jätmise korral antakse töötaja kohtu alla, sealhulgas distsiplinaarvastutus. Kui avastatakse distsipliini rikkumine või muu ametlik üleastumine, võib tööandja anda distsiplinaarkaristuse vormis korralduse töötaja karistamiseks. Sellise karistuse võib määrata noomituse, boonuse äravõtmise või vallandamise näol. Konkreetse karistuse kohaldamine on seadusega pandud tööandja ainupädevusse.

Kuidas anda distsiplinaarkorraldus?

Tööandja peab seaduslikult koostama toimepandud rikkumise eest distsiplinaarkorralduse. Kui tehakse vigu või rakendatakse vale alus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, tühistatakse tellimus ja tunnistatakse see ebaseaduslikuks.

Dokumendi õigeks koostamiseks tuleb järgida järgmist struktuuri:

• Sissejuhatav osa peab sisaldama kõiki organisatsiooni üksikasju ja teavet rikkunud töötaja kohta. Võimalik on kasutada ettevõtte kirjaplanki;
• Märkida tuleks akti koostamise number ja koht;
• Noomitusmääruse kirjeldav osa peab sisaldama asjaolude selgitust distsiplinaarsüütegu... Kirjeldage, kuidas vaikimisi väljendati;
• Peate üksuse täpsustama töö kirjeldus või tööleping mida töötaja tegevus rikkus. See võib olla viivitus, kavandatud eesmärkide täitmata jätmine või muud asjaolud;
• Karistuse väljakuulutamine peab olema põhjendatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastava normiga. Seetõttu on haldusaktis hädavajalik teha viide seaduse normile, mis võimaldab tööandjal karistada väärteo toime pannud töötajat.

Dokumendi koostamisel peate töötajaga seda allkirja vastu tutvustama. Sel juhul tuleks märkida tutvumise kuupäev.

Distsiplinaarkorraldus märkuse vormis

See karistusviis valitakse seoses töötaja poolt tehtud kergete ja mittesüstemaatiliste kohustuste rikkumistega. Vahepeal saab tööandja valida veelgi leebema karistuse boonuse äravõtmise näol. Määratud toimingu koostamisel tuleb meeles pidada, et karistus ei tohiks põhineda ainult rikkumise faktil, vaid peaks olema põhjendatud. See tähendab, et karistuse määramine meelevaldselt, ainult tööandja otsusel, ei ole lubatud. Selline tegu kuulutatakse ebaseaduslikuks ja selle mõju tühistatakse.

Ametikohustuste täitmata jätmise eest etteheide

Mitte-jõudlus töökohustused on iseenesest piisav põhjus töötajale karistuse määramiseks. Tööandjal on aga õigus distsiplinaarmeetmeid mitte kohaldada. Raske või korduva rikkumise korral on karistus aga lihtsalt vajalik. Sellistel juhtudel ei ole range karistus piisavalt õigustatud, seega võib kommentaarist loobuda.

Distsiplinaarkorraldus noomituse vormis

On vaja mõista, et igasugune kogumine eeldab selle kohta teabe saamist ja selle kontrollimist. Kui pannakse toime tõsine rikkumine või süstemaatiline kohustuste täitmata jätmine, on tööandjal õigus töötajat karistada ja talle noomitus anda. Noomitus on üks karmimaid karistusi, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

See karistus tuleks teatada ranges järjekorras:

• Kui teave väidetava kohustuse rikkumise kohta laekub, on asjakohane täitevvõim on kohustatud koostama märgukirja. See kajastab olukorda ja süüteo olemust;
• Seejärel viiakse läbi kontroll. See seisneb süüdlase ja teiste kohustuste rikkumisest teadlikel isikutel selgituste saamises;
• Kui teave kinnitatakse, koostab tööandja ja allkirjastab noomituse.

Nende punktide järgimine tagab, et tööandja kogumisotsust ei tunnistata ebaseaduslikuks.

Kui kaua kulub töötajale etteheite korraldusega tutvumiseks?

Tutvumine lõpetab sulgemisprotsessi ja on selle lahutamatu osa. Karistusakt tuleks isikule esitada kohe pärast selle avaldamist. Kui inimene tutvumisest kõrvale hiilib, tuleb dokument saata talle posti teel tähitud kirjaga koos teatisega.

Töötusdistsipliini rikkumise eest noomitus -

Töötusdistsipliini eiramine on süüdistuse esitamise selge põhjus. See võib olla puudumine, hilinemine või purjusolek. Kõige tõsisem karistus on vallandamine.

Teave, mis saadi partneri MinCredit.ru toel. Lisateave töötutele ja pensionäridele laenamise kohta

Kõigepealt peate mõistma põhimõisteid.

Töödistsipliin on ettevõttes kehtivate reeglite kogum. Kõik töötajad peavad neid järgima. See hõlmab protseduurireegleid, ettevõtte eetika, töökaitsereeglid jne.

Samuti võib hariduslikel eesmärkidel koostada hoiatusmääruse seoses distsipliini rikkumisega. See antakse välja juhul, kui tööandja otsustas mitte karistada töötajat, vaid piirdub suulise hoiatusega vajaduse kohta järgida ettevõttes kehtestatud korda.

Näidiskorraldus: hoiatus töötistsipliini rikkumise eest

Mõnikord ei pruugi tööandja, kes on rikkunud töötajale lojaalsust näidanud, koostada tema suhtes eraldi korralduse, vaid piirdub märkega kogu personali kohta.

Näidiskorraldus tödistsipliini järgimise kohta

Tellimusega tuleb kodanik allkirjaga tutvuda 3 päeva jooksul. Tellimuse koopia lisatakse töötaja isiklikku toimikusse.

Kui töötaja keeldub tellimuse allkirjastamise taotlusest, on tööandja kohustatud koostama kahe tunnistaja juuresolekul asjakohase akti.

Karistuse määramiseks on piiratud aeg, mis võrdub ühe kuuga rikkumise päevast. Kuue kuu pärast ei saa karistust rakendada.

Esitage oma arvamus artikli kohta või küsige ekspertidelt vastuse saamiseks küsimusi