Millal ja millistel juhtudel tööleping lõpeb? Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse Millistel töölepingu toimingutel lõpetatakse

"Lihtsustatud maksusüsteem: raamatupidamine ja maksustamine", 2008, N 12

Iga tööandja seisab silmitsi vajadusega lõpetada tööleping... Personal võib muutuda, pealegi on väikeettevõtte eripära tõttu see protsess sageli pidev. Sellega seoses peaksid töötajate palkamine ja vallandamine olema menetlused, mis ei tekita tööandjatele mingeid raskusi. Kuna tööle lubamise küsimusi ja ka töölepingu tingimuste muutmist käsitleti varem<1>, teeme ettepaneku uurida töölepingu lõpetamise õiguslikku regulatsiooni.

Tööseadustikus on Ch. 13. Vallandamise põhinõue on see, et see peab olema seaduslik. Vallandamine loetakse seaduslikuks, kui sellel on seaduses sätestatud või seaduses ettenähtud viisil kindlaks määratud alused. Niisiis, lisaks Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 13 kohaselt võib teatud töötajate kategooriate jaoks ette näha täiendavaid aluseid, mis on sätestatud teistes Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükkides, muudes föderaalseadustes, või võib ette näha täiendavad põhjused selle lõpetamiseks. tööleping ise.

Arbitraažipraktika analüüsi põhjal saab eristada järgmisi punkte, millele kohus vallandamisküsimust kaaludes tähelepanu pöörab:

• kelle algatusel tööleping lõpetati;
• kas tööraamatusse ja tellimusesse kantud vallandamise põhjused ja põhjused vastavad vallandamise mõjuvatele põhjustele;
• kas järgiti selle alusel vallandamise reegleid.

Nüüd peate mõistma terminoloogiat. Tööseadus kasutab peamiselt kolme mõistet: töölepingu lõpetamine, töölepingu lõpetamine ja vallandamine. Kõik need tähendavad töösuhete lõpetamist, samas on mõningaid erinevusi. Töölepingu ülesütlemine on kõige laiem tähtaeg, mis hõlmab kõiki töölepingu ülesütlemise aluseid. Töölepingu ülesütlemine hõlmab töösuhte lõpetamist järgmistel juhtudel:

• ühe poole algatusel;
• mõlema poole tahte tõttu;
• tähtajalise töölepingu lõpetamine.

Mõiste "vallandamine" kehtib ainult töötaja kohta.

Lisaks kasutatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis mõnikord mõistet "töölepingu ülesütlemine" - töölepingu tunnistamist olematuks, kuna töötaja keeldus täitmast töökohustused artiklis sätestatud viisil ja tingimustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 61. Kooskõlas artikli 4 osaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 61 kohaselt on töölepingu ülesütlemise tingimused järgmised:

• seadusjärgse ajavahemiku (üks nädal) lõppemine, mille jooksul töötaja peab hakkama oma tööülesandeid täitma;
• mõjuvate põhjuste puudumine töötaja töölt puudumiseks.

Ülesütlemist ei saa seostada töölepingu ülesütlemise liigiga, kuna sel juhul töösuhet ei teki. Tühistamine toimub töö tellimuse tühistamisega. Kui on mõjuvad põhjused, miks töötaja tööle ei asunud, on soovitatav sõlmida lisakokkulepe, kuhu peaks olema märgitud töö alustamise kuupäev (töölepingu muutmine poolte kokkuleppel). Olukord, kui tööraamatusse tehakse tööhõivearvestus ja tööleping tühistatakse, ei ole juriidiliselt reguleeritud. Üldjuhul on tööandja kohustatud pidama viis päeva töötanud töötajate tööraamatuid, seega on soovitatav seda mitte varem alustada.

Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Töölepingu ülesütlemise üldised alused on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77:

1. poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78);
2. töölepingu tähtaja lõppemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79), välja arvatud juhtudel, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist;
3. töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80);
4. töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 71 ja 81);
5. töötaja üleviimine tema soovil või tema nõusolekul teisele tööandjale tööle või üleviimine valikulisele tööle (ametikohale);
6. töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75);
7. töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 osa 4);
8. töötaja keeldumine üleviimast teisele tööle, mida ta vajab vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil, või kui tööandjal ei ole sobivat tööd (osa 3 ja 4) Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73);
9. töötaja keeldumine koos tööandjaga teise kohta tööle üleviimisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 esimene osa);
10. asjaolud, millest pooled ei saa sõltuda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83);
11. Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84).

Töölepingu saab lõpetada muudel alustel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

See alus on sätestatud artikli 1 1. osa lõikes 1. 77, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78. Töölepingu saab poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda. See eeldab mõlema poole tahte väljendamist, kuid pole välistatud võimalus kasutada nii ühe kui ka teise poole initsiatiivi. Töötaja algatust saab väljendada avalduse vormis, kus on kohustuslik märge soovist lõpetada vastavalt artikli 1 osa lõikele 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Kui tööandja nõustub töötaja vallandamisega, on vaja koostada kirjalik lisaleping, viidates artikli 1 esimese osa punktile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, kus tööandja nimi, töötaja perekonnanimi, ees- ja isanimi, poolte kavatsus töösuhe lõpetada, nende lõpetamise kuupäev, samuti tuleb märkida lisahüvitise tingimused ja suurus, kui pooled on kokku leppinud.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tähtajalise töölepingu lõpetamist reguleerib art. Artikli 79 lõike 2 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja lõppemisel. Sellest tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhud, kui puuduva töötaja ülesannete täitmise ajal sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg lõpeb.

Täitmise ajal sõlmitud tööleping:

• teatud tööd lõpevad pärast nende valmimist;
• puuduva töötaja tööülesanded lõpetatakse tööle naastes;
• hooajatööd teatud perioodil (hooajal), lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Oluline on märkida, et tähtajaline tööleping ei lõpe automaatselt selle lõppedes. Töölepingu lõpetamiseks on sel juhul vaja kellegi algatust, sest kui lepingut ei lõpetata õigeaegselt, muudetakse see piiramatuks lepinguks.

Kui tähtajalise töölepingu alusel töötav töötaja viiakse üle teisele tööle ilma üleminekuperioodi täpsustamata ja pooled ei ole kokku leppinud, et tähtajaline tööleping on endiselt jõus, muutub tähtajaline tööleping tähtajatuks. . Seega ei saa kumbki pool pärast esialgse töölepingu tähtaja möödumist selle alusel töölepingu lõpetamist nõuda.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil)

See alus on sätestatud artikli 1 1. osa lõikes 3. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 on üksikasjalikult reguleeritud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80. See on kõige tavalisem põhjus töölepingu lõpetamiseks.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult (kirjutades omal soovil töölepingu ülesütlemise avalduse) hiljemalt kahe nädala jooksul, välja arvatud juhul, kui tööseadustikus on sätestatud muu tähtaeg. Vene Föderatsioon või muu föderaalseadus. Määratud ajavahemik algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja lahkumisavalduse. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada isegi enne koondamisteate lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja avaldus vallandamiseks tema algatusel (omal vabal tahtel) on tingitud töö jätkamise võimatusest (registreerimine haridusasutus, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhtudel, kui tööandja on rikkunud tööõigust ja muid norme sisaldavaid regulatiivseid õigusakte tööõigus, kohalikud eeskirjad, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimused, on tööandja kohustatud töölepingu töötaja avalduses määratud aja jooksul üles ütlema. Organisatsiooni juhtidele kehtestatakse pikem periood: vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 280 kohaselt on organisatsiooni juhil õigus tööleping ennetähtaegselt üles öelda, teatades sellest tööandjale (organisatsiooni vara omanik, tema esindaja) kirjalikult hiljemalt üks kuu ette.

Kõikidel juhtudel tuleb avalduses märkida kaks kuupäeva: selle esitamise kuupäev ja eeldatav vallandamise kuupäev.

Töötaja ei ole kohustatud vallandamise põhjust märkima, kuid põhjuse kehtivus võib mõjutada staaži arvutamist (näiteks haige pereliikme hooldamiseks vallandamise korral võetakse staaži kolm kuud pärast vallandamine), samuti maksmise kord ja töötutoetuste suurus. Sel juhul peab avalduses, tellimuses ja tööraamatus kajastuma mõjuv põhjus ning see tuleb kinnitada asjakohaste dokumentidega (näiteks meditsiiniasutuse tõend, mis on koostatud nõuetekohaselt).

Taotluse saab esitada igal ajal - nii töö ajal kui ka puhkusel, haiguslehel jne.

Enne vallandamisteate aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandamist ei tehta, kui see on sisse lülitatud vaba koht kirjalikult ei kutsuta teist töötajat, keda vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele ei saa keelata töölepingu sõlmimisest.

Kui pärast ülesütlemisavalduse lõppemist pole töölepingut lõpetatud ja töötaja ei nõua vallandamist, siis tööleping jätkub. Kui pärast kahenädalase perioodi puudumist tühistab tööandja vallandamise, on selline vallandamine ebaseaduslik.

Vallandamisteate tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötajale andma tööraamat, muud tööga seotud dokumendid töötaja kirjalikul soovil ja sõlmivad temaga lõpparve. Kui töötaja jätab materiaalse vara kinni, ei mõjuta see vallandamist. Sellises olukorras olev tööandja ei saa vallandamisega viivitada ja seda kuidagi takistada. Oma huvide kaitsmiseks võib tööandja pöörduda vastavate ametiasutuste poole palvega algatada töötaja suhtes kriminaalasi.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise võimalus on sätestatud artikli 1 esimese osa lõikes 4. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Juhtumeid, mil seda tööandja õigust saab kasutada, samuti vallandamise menetlust käsitletakse art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Tööandja võib töölepingu lõpetada järgmistel juhtudel:

1. organisatsiooni likvideerimisel või tegevuse lõpetamisel üksikettevõtja poolt. Vallandamise aluseks on otsus organisatsioon likvideerida või tegevus lõpetada üksikettevõtja vastu võetud volitatud asutus... Töötajaid tuleb hoiatada eelseisva vallandamise eest ja vabastada enne likvideerimiskomisjoni algust. Alates hetkest, mil likvideerimiskomisjon oma tööd alustab, loetakse organisatsioon tegevuse lõpetanud. Tööandja on kohustatud töötajaid eelseisvast vallandamisest isiklikult allkirja vastu teavitama vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 teine ​​osa). Erandid kehtestatakse töötajatele, kes töötavad tähtajalise töölepingu alusel (hoiatati kolm kalendripäeva ette) ja hooajatöötajatele (hoiatati seitse kalendripäeva ette). Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda ja enne määratud tähtaegade lõppu talle tasuda täiendavat hüvitist keskmise töötasu summas, mis arvutatakse proportsionaalselt vallandamisteate lõppemiseni jäänud ajaga (üldjuhul on see kaks kuud palk). Vallandatud töötajale makstakse tasu vallandustasu.

Selle põhjal on võimalik vallandada nii puhkusel olevad töötajad, töövõimetuse ajal töötajad, rasedad naised kui ka perekohustustega isikud. Isikud, kellel on perekondlikud kohustused vastavalt Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 1981. aasta konventsioonile meeste ja naistöötajate võrdse kohtlemise ja võrdsete võimaluste kohta: perekondlike kohustustega töötajad, hõlmavad naisi, kellel on kooliealine laps, puudega last hooldavaid naisi ja teisi pereliikmeid, kes vajavad hoolitsus; abielunaised. Konventsiooniga ühinenud riigid on kohustatud looma kindlaksmääratud töötajate kategooriatele lihtsustatud tingimused töö ja perekohustuste soodsaks ühendamiseks. Venemaa tööseadusandlus laiendab seda tüüpi garantiisid ja hüvitisi isadele, kes kasvatavad lapsi ilma emata, samuti alaealiste eestkostjatele, sealhulgas neile, kellel on perekondlikud kohustused.

Kui teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu struktuuriüksuse tegevus lõpetatakse, lõpetatakse töölepingud selle üksuse töötajatega vastavalt eeskirjadele, mis on ette nähtud ettevõtte likvideerimiseks. organisatsioon;

1. organisatsiooni töötajate arvu või personali vähenemisega, üksikettevõtja. Nende arvu või personali vähendades on tavaks aru saada selle kaotamisest kehtestatud korda personalitabelis olevad üksused või töötajate arvu vähendamine.

Selle vähendamise põhjused:

• töömahu vähendamine;
• sellise vähendamisega kaasnevate tehniliste, tehnoloogiliste ja korralduslike meetmete võtmine;
• tegevuse suuna, juriidilise isiku eesmärkide muutmine;
• töömeetodite ja -tehnikate täiustamine jne.

Tööjõuõigus kuulub tööandjale ning tema ise otsustab töötajate arvu ja koosseisu. Uus personalilaud kinnitati ajal, mil töötajaid vallandamisest hoiatati, ja kehtestati vallandamise ajal. Töötajaid hoiatatakse kaks kuud enne eelseisvat vallandamist.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 kohaselt on töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral eelisõigus tööle jääda kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel. Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga eelistatakse:

• perekonnaliikmed - kui ülalpeetavaid on kaks või enam (puudega pereliikmed, keda töötaja täielikult toetab või saavad temalt abi, mis on nende alaline ja peamine elatusallikas);
• isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;
• töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal töövigastuse või kutsehaiguse;
• puudega võitlejad isamaa kaitsmiseks;
• töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunas.

Lisaks näeb kehtiv seadusandlus ette ka teisi töötajate kategooriaid, kellel on eelisõigus tööle jääda.

Kollektiivlepinguga võidakse ette näha muud töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga;

1. kui töötaja ei vasta ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused. Sellisel juhul tuleb ebapiisavat kvalifikatsiooni tingimata kinnitada atesteerimistulemustega. Vallandamine artikli 2 punktides 2 või 3 h sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine ning ametikoha või tehtud töö ebapiisavus) on lubatud juhul, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjaliku nõusoleku alusel teisele tööandjale kättesaadavale töökohale üle viia. (nagu vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töö), mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga;
2. kui muutub organisatsiooni vara omanik (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga). Vastavalt artikli 1 osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75, kui organisatsiooni vara omanik muutub (see tähendab organisatsiooni vara omandivormi muutumise juhtumeid), uus omanik hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõiguse kuupäevast õigused, on õigus lõpetada tööleping organisatsiooni juhi, tema asetäitja ja pearaamatupidajaga. Organisatsiooni vara omanikuvahetus ei ole aluseks töölepingu lõpetamiseks organisatsiooni teiste töötajatega;
3. töötaja korduva mittetäitmise korral ilma mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmiseni, kui tal on distsiplinaarmeetmeid;
4. kui üks töötaja rikkub tõsiselt tööülesandeid:

a) töölt puudumine, see tähendab töölt puudumine ilma mõjuva põhjuseta kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, või töölt puudumine ilma mõjuva põhjuseta rohkem kui neli tundi järjest päevane vahetus);

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohale või tööandjaorganisatsiooni või -rajatise territooriumile, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesannet täitma) alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundis ;

c) seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ametniku- jm) saladuste avalikustamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine;

d) võõra vara vargus (sealhulgas alaealine), omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine töökohal, mis on tuvastatud õiguslikult jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi või ametniku otsusega, kes on volitatud juhtumeid arutama. haldusõiguserikkumised;

e) töökaitsenõuete rikkumine töötaja poolt, mille on kehtestanud töökaitsekomisjon või töötaja poolt volitatud töökaitse, kui see rikkumine tõi kaasa tõsiseid tagajärgi (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas tahtlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;

1. kui süüteo paneb toime töötaja, kes teenib otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu. Töötajaga töölepingu lõpetamine on sel juhul võimalik ainult nende töötajate puhul, kes teenivad otseselt rahalisi või kaubaväärtusi (vastuvõtt, ladustamine, transport, levitamine jne), tingimusel, et nad on toime pannud sellised süüdlased toimingud, mis tööandjal põhjust kaotada nende vastu usaldus. Kui varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite toimepanemise fakt tuvastatakse seaduses ettenähtud viisil, võidakse need töötajad vallandada nende usalduse kaotuse alusel ja juhul, kui need toimingud ei ole seotud nende tööga;
2. kui haridusülesandeid täitev töötaja paneb toime amoraalse teo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega. Vastavalt ülemkohtu seisukohale, mis on väljendatud Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2, on selle alusel lubatud vallandada ainult need töötajad, kes tegelevad haridustegevusega näiteks õpetajad, õpetajad õppeasutused, tööstuskoolituse meistrid, lasteasutuste kasvatajad ja olenemata sellest, kus ebamoraalne tegu toime pandi: töökohal või kodus. Töötaja vallandamine artikli 7 punktides 7 või 8 h sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, juhtudel, kui süüdi olevad teod, mis annavad alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt amoraalne tegu, mille töötaja pani toime väljaspool töökohta või töökohta, kuid mitte seoses oma tööülesannete täitmine ei ole lubatud hiljem kui ühe aasta jooksul alates kuupäevast, mil tööandja rikkumise avastas;
3. kui organisatsiooni juht (filiaal, esindus), tema asetäitjad ja pearaamatupidaja teevad ebamõistliku otsuse, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu kahju organisatsiooni varale. Selle alusel töölepingu lõpetamine on lubatud ainult organisatsiooni juhtide (filiaal, esindus), tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes ning tingimusel, et nad tegid ebamõistliku otsuse, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu kahju organisatsiooni varale ... Otsustades, kas oli otsus ebamõistlik, tuleb arvesse võtta, kas nimetatud negatiivsed tagajärjed tekkisid selle otsuse tagajärjel ja kas neid oleks saanud vältida teistsuguse otsuse korral. Pealegi, kui tööandja ei esita kohtus tõendeid, mis kinnitaksid nende kahjulike tagajärgede esinemist, ei saa selle alusel vallandamist seaduslikuks tunnistada;
4. organisatsiooni (filiaal, esindus) juhi, tema asetäitjate ühekordse jämeda rikkumise korral. Tööandjal on õigus lõpetada tööleping organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi või tema asetäitjatega, kui nad panid toime üheainsa jämeda tööülesande rikkumise. Küsimus, kas rikkumine oli jäme, otsustatakse konkreetsete asjaolude põhjal. Sellisel juhul lasub tööandjal kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult toimus ja oli jämeda iseloomuga.

Organisatsiooni (filiaal, esindus) juhi tööülesannete jämeda rikkumisena peaksid tema asetäitjad eelkõige arvestama töölepinguga neile isikutele pandud kohustuste täitmata jätmist, mis võib kahjustada töötajate tervist või organisatsioonile tekitatud varalist kahju.

Põhineb artikli 10 esimese osa 1. artikli sisul. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei saa selle alusel ametist vabastada organisatsiooni teiste struktuuriüksuste juhte ja nende asetäitjaid, samuti organisatsiooni pearaamatupidajat. Selliste töötajatega töölepingu võib aga lõpetada nende töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest artikli 1 esimese osa punkti 6 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kui nende toime pandud teod kuuluvad lõigetes loetletud raskete rikkumiste loetellu. "a" - "d" artikli 6 punkti 1 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 või muudel juhtudel, kui see on föderaalseadustega ette nähtud;

1. kui töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale võltsitud dokumente;
2. organisatsiooni juhiga töölepinguga ettenähtud juhtudel kollegiaali liikmed täitevorgan organisatsioonid;
3. muudel juhtudel, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude föderaalseadustega.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) ei ole lubatud töötaja ajutise puude ajal ja puhkusel viibimise ajal.

Töölepingu ülesütlemine poolte sõltumatutel asjaoludel

Töölepingu lõpetamist poolte sõltumatutest asjaoludest tingituna reguleerib art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83. Töölepingu võib lõpetada järgmistel asjaoludel, millest pooled ei saa sõltuda:

1. töötaja ajateenistusse kutsumine või teda asendavale tsiviilteenistusele saatmine;
2. varem seda tööd teinud töötaja ennistamine ametisse riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega;
3. ametisse mittevalimine;
4. töötaja süüdimõistmine karistusele, mis välistab eelmise töö jätkamise vastavalt seadusele jõustunud kohtuotsusele;
5. töötaja tunnistamine täielikult võimetuks töötegevus vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras;
6. töötaja või tööandja surm - füüsiline isik, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnud või teadmata kadunuks tunnistamine - kohtu poolt;
7. jätkamist takistavate erakorraliste asjaolude ilmnemine töösuhted(sõjategevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui see asjaolu tunnistatakse selliseks Vene Föderatsiooni valitsuse või Vene Föderatsiooni moodustava üksuse valitsusasutuse otsusega;
8. diskvalifitseerimine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;
9. aegumine, peatamine rohkem kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguste (litsents, sõiduki juhtimise, relvade kandmise õigus, muu eriõigus) äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja muudele Venemaa õigusaktidele Föderatsioon, kui sellega kaasneb töötaja võimetus täita töölepingust tulenevaid kohustusi;
10. riigisaladusele lubamise lõpetamine, kui tehtud töö nõuab sellist lubamist;
11. kohtuotsuse tühistamine või riikliku tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);
12. välisriigi kodanike või kodakondsuseta isikute töötajate koguarvu vastavusse viimine selliste töötajate lubatud osaga, mille Vene Föderatsiooni valitsus on kehtestanud teatud tüüpi tööandjatele majanduslik tegevus.

Töölepingu lõpetamine artikli 2 punktides 2, 8, 9 või 10 sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 kohaselt on see lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjaliku nõusolekuga üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö kui ka vaba ametikoht) madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töö), mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema tervislikku seisundit ... Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale ka kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Töölepingu artikli 1 esimese osa punktis 12 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 lõpeb hiljemalt Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud ajavahemiku lõpuks, et viia välisriikide kodanike või kodakondsuseta isikute koguarv vastavusse lubatud osakaaluga. selliseid töötajaid tööandjad, kes teostavad teatud tüüpi majandustegevust Vene Föderatsiooni territooriumil.

Töölepingu ülesütlemine töölepingu sõlmimise reeglite rikkumise tõttu

See töölepingu lõpetamise alus on pühendatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84. Tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadusega kehtestatud sõlmimiseeskirjade rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse järgmistel juhtudel:

• töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust konkreetse isiku õiguste võtmise kohta teatud ametikohtade täitmiseks või teatud tegevuste tegemiseks;
• töölepingu sõlmimine vastunäidustatud töö tegemiseks see töötaja tervislikel põhjustel vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil;
• sobiva haridustunnistuse puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile;
• töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuniku, organi, ametniku, kes on volitatud haldusõiguserikkumiste, diskvalifitseerimise või muu halduskaristuse juhtumit arutama, otsust, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;
• muudel föderaalseadustega ette nähtud juhtudel.

Nendel juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjaliku nõusolekuga üle viia mõnele teisele tööandjale kättesaadavale töökohale (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale või madalamale ametikohale) -palgatöö), mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumine ei ole töötaja süü, makstakse töötajale koondamishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende eeskirjade rikkumine pandi toime töötaja süül, ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma ja töötajale ei maksta lahkumishüvitist.

Esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi kohustuslik osalemine töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel tööandja algatusel

Nagu näitab praktika, ei saa "lihtsustatud" kahjuks kiidelda ametiühingute olemasolust oma ettevõtetes. Kuid kui neid on, otsustades vähendada organisatsiooni, üksikettevõtja arvu ja töötajate arvu või võimalike töölepingute ülesütlemist vastavalt artikli 1 osa lõikele 2, otsustatakse organisatsiooni arvu või töötajate arvu vähendada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on tööandja kohustatud sellest hiljemalt kaks kuud enne asjaomaste sündmuste algust kirjalikult teatama ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organile ja kui otsust vähendada nende arvu. või töötajate töötajad võivad viia töötajate massilise vallandamiseni - hiljemalt kolm kuud enne asjaomaste sündmuste algust. Massiliste koondamiste kriteeriumid on määratletud valdkondlikes ja / või territoriaalsetes kokkulepetes.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine artikli 2 punktides 2, 3 või 5 h sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on see tehtud, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust artiklis 2 ettenähtud viisil. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373.

Sertifitseerimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamisele vastavalt artikli 1 osa lõikele 3. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 osana atesteerimiskomisjon kaasatud on vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja.

Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel.

Töölepingu ülesütlemise registreerimise üldine kord

Õiguslik regulatsioon üldine kord töölepingu lõpetamine on pühendatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1. Töölepingu ülesütlemine vormistatakse tööandja korraldusega (dekreediga). Töötaja peab olema kursis tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu allkirja vastu üles öelda. Tööandja on töötaja nõudmisel kohustatud väljastama talle nimetatud korralduse (juhise) nõuetekohaselt kinnitatud koopia. Kui töölepingu lõpetamise korraldusele (korraldusele) ei saa töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvuma, tehakse korraldusele (tellimusele) vastav kanne.

Töölepingu lõpetamise päev on töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhul, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid tema töökoht (ametikoht) säilitati vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile või muule. föderaalseadused.

Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema koos temaga makseid vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 140. Töötaja on kirjaliku avalduse alusel kohustatud ka esitama talle tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad.

Kui töölepingu lõpetamise päeval on töötajale tööraamatu väljaandmine tema puudumise või vastuvõtmisest keeldumise tõttu võimatu, peab tööandja saatma töötajale teatise tööraamatu ilmumise vajaduse kohta. või olete nõus selle postiga saatma. Alates teatise saatmise päevast vabastatakse tööandja tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Samuti ei vastuta tööandja tööraamatu väljastamisega viivitamise eest lahknevuste korral viimane päev töötada koos töösuhete lõpetamise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel lõigetes sätestatud alusel. "a" artikli 6 punkti 6 esimene osa 81 või artikli 1 1. osa lõige 4. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 ja naise vallandamise korral pikendati töölepingu tähtaega raseduse lõpuni vastavalt artikli 2 osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261. Töötaja kirjaliku taotluse alusel, kes pärast vallandamist tööraamatut kätte ei saanud, on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja sooviavaldusest.

Töölepingusse ülesütlemise tegemine tööraamatusse

Dokumendid töölepingu lõpetamise põhjuste kohta kantakse tööraamatusse korralduse alusel rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse sõnastusega ja tehakse viimasel tööpäeval.

Vallandamise (töölepingu ülesütlemise) kanne töötaja tööraamatusse tehakse järgmises järjekorras:

• veergu 1 kantakse kirje järjekorranumber;
• veerus 2 näidatakse vallandamise kuupäev (töölepingu lõpetamine);
• veergu 3 tehakse kanne vallandamise põhjuse kohta (töölepingu ülesütlemine);
• veerus 4 näidatakse dokumendi nimi, mille alusel kanne tehti (tellimus (tellimus) või muu tööandja otsus), selle kuupäev ja number.

Vallandamise (töölepingu lõpetamise) kuupäeva loetakse viimaseks tööpäevaks, kui föderaalseadus, tööleping või tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe ei näe ette teisiti.

Mõelgem töölepingu ülesütlemise enamlevinud olukordadele ja näitame, millised kanded tuleb sellesse tööraamatusse teha.

Näide 1... Tööleping lõpetatakse töötaja algatusel või ta lahkub omal soovil (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 3, esimene osa, artikkel 80).

Näide 2... Tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 1, 1. osa, artikkel 78).

Näide 3... Tööleping lõpetatakse tööandja algatusel organisatsiooni likvideerimisel või tegevuse lõpetamisel üksikettevõtja poolt (artikli 77 esimese osa punkt 4, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81).

Näide 4... Töötaja vabastati tööandja algatusel töölt puudumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 4, artikkel 81).

I. V. Kostin

Ajakirja ekspert

"Lihtsustatud maksusüsteem:

raamatupidamine ja maksustamine "

Töölepingu ülesütlemise põhjused on järgmised:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või tema nõusolekul teisele tööandjale tööle asumiseks või valikulisele tööle (ametikohale) üleviimine;

6) töötaja keeldumine tööd jätkata seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) või selle ümberkorraldamise muutumisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine tööd jätkata seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine üleviimast teisele töökohale, mis on talle vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega ettenähtud viisil väljastatud arstitõendile Venemaa Föderatsioon või tööandjal ei ole sobivat tööd (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise kohta tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72.1 esimene osa);

10) asjaolud, millest pooled ei saa sõltuda (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib lõpetada muudel käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes sätestatud põhjustel.

Kolmas osa ei kehti enam. - 30. juuni 2006 föderaalseadus N 90-FZ.

Artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töölepingu saab igal ajal üles öelda poolte kokkuleppel.

Artikkel 79. Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja lõppemisel. Töötajat tuleb kirjalikult teavitada töölepingu lõppemisest selle kehtivusaja lõppemise tõttu vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhul, kui täitmise ajal sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg puuduva töötaja ülesannetest aegub.

(Esimene osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ)

Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Puuduva töötaja ülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töötaja tööle lubamisega.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Teatud perioodil (hooajal) hooajatööks sõlmitud tööleping lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Artikkel 80. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil)

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kahe nädala jooksul, välja arvatud juhul, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega on kehtestatud teine ​​tähtaeg. Määratud ajavahemik algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja lahkumisavalduse.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada isegi enne koondamisteate lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja avaldus tema algatusel (omal vabal tahtel) vallandamiseks on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (haridusasutusse astumine, pensionile minek ja muud juhtumid), samuti juhtudel, kui tööseadusandluse ja muude regulatiivsete õigusaktide tööandja, mis sisaldab tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud töölepingu töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul üles ütlema.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Enne vallandamisteate aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Vallandamist sel juhul ei tehta, välja arvatud juhul, kui tema asemele on kirjalikult kutsutud mõni teine ​​töötaja, keda vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelata töölepingu sõlmimisest.

Vallandamisteate tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ja tegema temaga lõpparve.

Kui pärast ülesütlemisavalduse lõppemist pole töölepingut lõpetatud ja töötaja ei nõua vallandamist, siis tööleping jätkub.

Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja võib töölepingu lõpetada järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

2) organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja töötajate arvu või koosseisu vähendamine;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

3) töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

(Klausel 3, muudetud föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);

5) korduv ebaõnnestumine töötaja ilma mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmiseks, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) üksainus jäme tööülesannete rikkumine töötaja poolt:

(vahetused);

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või objekt, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesannet) alkohoolse, narkootilise või muu mürgistus;

(Klausel "b", muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

c) seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ametniku- jm) saladuste avalikustamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

d) kellegi teise vara varguse (sealhulgas väikese) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on kindlaks tehtud juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi või ametniku otsusega, haldusõiguserikkumiste juhtumid;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

e) töökaitsekomisjoni kehtestatud töökaitsenõuete või töötaja volitatud töökaitse rikkumine, kui selle rikkumisega kaasnesid tõsised tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või see tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

7) rahaliste või kaubaväärtuste vahetult teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

8) haridusülesandeid täitev töötaja on toime pannud amoraalse süüteo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu kahju organisatsiooni varale;

10) üksik jäme rikkumine organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate tööülesannete poolt;

11) töötaja poolt töölepingu sõlmimisel tööandjale valede dokumentide esitamine;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

12) ei kehti enam. - 30. juuni 2006 föderaalseadus N 90-FZ;

13) ette nähtud töölepinguga organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Atesteerimise kord (käesoleva artikli esimese osa lõige 3) on kehtestatud tööseadusandlusega ja muude normatiivaktidega, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikud eeskirjad, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjaliku nõusolekuga üle viia teisele tööandjale kättesaadavale töökohale (nii vabale ametikohale kui ka tööle, mis vastab vaba ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvesse võttes täita. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Kui teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu struktuuriüksuse tegevus lõpetatakse, lõpetatakse tööleping selle üksuse töötajatega vastavalt eeskirjadele, mis on ette nähtud ettevõtte likvideerimiseks. organisatsioon.

(Neljas osa, muudetud föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigus 7 või 8 sätestatud põhjustel, kui töötaja pani toime süüdimõistvad toimingud, mis andsid aluse usalduse kaotamisele, või siis ebamoraalne üleastumine. tööl või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega, lubatud mitte hiljem kui aasta pärast kuupäeva, mil tööandja rikkumise avastas.

(viies osa kehtestati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) tema ajutise puude ja puhkuse ajal ei ole lubatud.

(Kuues osa kehtestati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Artikkel 82. Esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi kohustuslik osalemine tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Käesoleva koodeksi artikli 82 esimese osa säte, mille kohaselt organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega töölepingute võimaliku lõpetamise otsustamisel vastavalt artikli 81 esimese osa lõikele 2 vastavalt käesolevale koodeksile on tööandja kohustatud teavitama kirjalikult esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organit hiljemalt kaks kuud enne asjakohaste meetmete algust, tähendab kehtiva õigusliku reguleerimise süsteemis seda, et tööandja teeb asjakohase otsuse langetamisel , on kohustatud sellest kirjalikult teavitama esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organit hiljemalt kaks kuud enne töölepingute lõpetamise algust (konstitutsioonikohtu 15.01.2008 otsus N 201-О-П).

Otsuse tegemisel organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise kohta ja võimalike töötajatega töölepingute lõpetamise kohta vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 peab tööandja sellest teavitama valitud organit. esmase ametiühinguorganisatsiooni kohta sellest kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette. enne asjakohaste meetmete algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise - kuud enne asjakohaste meetmete algust. Massiliste koondamiste kriteeriumid on määratletud valdkondlikes ja / või territoriaalsetes kokkulepetes.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Ametiühingusse kuuluvad töötajad vallandatakse käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud põhjustel, võttes arvesse esmase ameti valitud organi põhjendatud arvamust. liidu organisatsioon vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 373.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamisele vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 3, tuleb sertifitseerimiskomisjoni kaasata asjaomase esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Artikkel 83. Töölepingu ülesütlemine poolte sõltumatutel asjaoludel

Töölepingu võib lõpetada järgmistel asjaoludel, millest pooled ei saa sõltuda:

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või teda asendavale tsiviilteenistusele saatmine;

2) varem seda tööd tööl teinud töötaja ennistamine ametisse riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega;

3) ametisse mittevalimine;

4) töötaja süüdimõistmine karistusele, mis välistab eelmise töö jätkamise, vastavalt seaduslikuks jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil väljastatud arstitõendile;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

7) töösuhete jätkumist takistavate erakorraliste asjaolude ilmnemine (sõjaline tegevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või Vene Föderatsiooni vastava moodustava üksuse valitsusasutus;

8) diskvalifitseerimine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

(Klausel 8 võeti kasutusele 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

9) aegumine, kehtivuse peatamine kauemaks kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguste (litsents, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus, muu eriõigus) kaotamine vastavalt föderaalseadustele ja muudele normatiivaktidele Vene Föderatsiooni, kui sellega kaasneb töötaja võimatus täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

(Klausel 9 lisati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

10) riigisaladusele lubamise lõpetamine, kui tehtud töö nõuab sellist lubamist;

(Klausel 10 lisati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

11) kohtuotsuse tühistamine või riikliku tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);

(Klausel 11 lisati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

12) välisriigi kodanike või kodakondsuseta töötajate koguarvu vastavusse viimine selliste töötajate lubatud osaga, mille Vene Föderatsiooni valitsus on kehtestanud Vene Föderatsiooni territooriumil teatud tüüpi majandustegevust teostavatele tööandjatele;

(Klausel 12 lisati 30.12.2006 föderaalseadusega N 271-FZ)

13) käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes kehtestatud piirangud teatud tüüpi töötegevusse tööle võtmisel ja välistades võimaluse, et töötaja täidab oma töölepingust tulenevaid kohustusi.

(Klausel 13 lisati 23.12.2010 föderaalseadusega N 387-FZ)

Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli esimese osa punktides 2, 8, 9, 10 või 13 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik teda teisele tööandjale kättesaadavale tööle üle viia (nt vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö, seega vaba ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma tervislikust seisundist lähtuvalt täita. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadustega N 90-FZ, 23.12.2010 N 387-FZ)

Käesoleva artikli esimese osa lõikes 12 sätestatud põhjustel tööleping lõpeb hiljemalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikute koguarvule viimiseks määratud ajavahemiku lõpuks. selliste töötajate lubatud osakaalu järgimine.

(kolmas osa kehtestati 30. detsembri 2006. aasta föderaalseadusega N 271-FZ)

Artikkel 84. Töölepingu ülesütlemine käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumise tõttu

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Tööleping lõpetatakse käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud sõlmimiseeskirjade rikkumise tõttu (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 11), kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse. järgmised juhtumid:

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust konkreetse isiku õiguste võtmise kohta teatud ametikohtade täitmiseks või teatud tegevuste tegemiseks;

töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt arstitõendile, mis on väljastatud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

sobiva haridustunnistuse puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile;

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuniku, organi, ametniku, kes on volitatud haldusõiguserikkumisi, diskvalifitseerimist või muud halduskaristust käsitlema volitatud otsust, rikkudes töötaja võimalust täita töölepingust tulenevaid kohustusi, või töölepingu sõlmimine leping, rikkudes föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid, mis käsitlevad riigist vallandatud kodanike tööle võtmist või kommunaalteenus;

(muudetud föderaalseadustega 30.06.2006 N 90-FZ, 25.12.2008 N 280-FZ)

töölepingu sõlmimine, rikkudes käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes kehtestatud piiranguid teatud tüüpi tööga tegelemiseks;

(lõige lisati 23.12.2010 föderaalseadusega N 387-FZ)

muudel föderaalseadustega ette nähtud juhtudel.

(lõige võeti kasutusele 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik teda teisele tööandjale kättesaadavale töökohale üle viia (nii vaba ametikoht kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht) , ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töö), mida töötaja saab vastavalt oma tervislikule seisundile täita. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

(Teine osa, muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirju ei rikutud töötaja süül, makstakse töötajale koondamishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma ja töötajale ei maksta lahkumishüvitist.

(Kolmas osa, muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Artikkel 84.1. Töölepingu ülesütlemise registreerimise üldine kord

(kehtestatud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Töölepingu ülesütlemine vormistatakse tööandja korraldusega (dekreediga).

Töötaja peab olema kursis tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu allkirja vastu üles öelda. Tööandja on töötaja nõudmisel kohustatud väljastama talle nimetatud korralduse (juhise) nõuetekohaselt kinnitatud koopia. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldusele (korraldusele) ei saa töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvuma, tehakse korraldusele (tellimusele) vastav kanne.

Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhul, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele on töökoht (ametikoht) jäi talle alles.

Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja on kirjaliku avalduse alusel kohustatud ka esitama talle tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad.

Tööraamatusse sissekanne töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas käesoleva koodeksi või mõne muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates vastavale artiklile, artikli osale, lõigule käesoleva seadustiku artiklit või muud föderaalseadust.

Juhul, kui töölepingu ülesütlemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut välja anda tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate ilmumise vajaduse kohta. tööraamat või nõustute selle postiga saatmisega. Alates teatise saatmise päevast vabastatakse tööandja tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Samuti ei vastuta tööandja tööraamatu väljastamisega viivitamise eest juhul, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõpetamise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel alapunktis sätestatud põhjustel. " a "käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikest 6 või artikli 83 esimese osa lõikest 4 ning naise vallandamisel töölepingu tähtaega, millega pikendati raseduse lõpuni vastavalt käesoleva seadustiku artikli 261 teise osaga. Töötaja kirjaliku taotluse alusel, kes pärast vallandamist tööraamatut kätte ei saanud, on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja sooviavaldusest.

Tööseadus reguleerib selgelt töötaja vallandamise aluseid ja korda, kehtestab reeglid ja millistel juhtudel tööleping lõpetatakse. Selles artiklis käsitleme vallandamise kõige levinumaid põhjuseid.

Töölepingu lõpetamise põhjused

Vallandamise põhjused on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77. Neid võib töölepingu lõpetamiseks jagada järgmisteks põhjusteks:

• töötaja tahtel;
• tööandja korraldusel;
• poolte kokkuleppel;
• osapooltest sõltumatutel põhjustel;
• seoses töölepingu tähtaja lõppemisega;
• muudel põhjustel.

Vallandamine algatati töötaja poolt

Töötajal on õigus omal algatusel lõpetada mis tahes tööleping, nii tähtajaline kui ka tähtajatu. Sellisel juhul peavad töötajad täitma kohustuslikud tingimused töölepingu lõpetamine. Tavaliselt on see niinimetatud "maha töötamine", see tähendab, et töötaja peab ette planeeritud vallandamise eest hoiatama. Üldreeglina kaks nädalat ette, kuid mõnel juhul võib etteteatamisaeg olla pikem (juhtide vallandamisel) või lühem (näiteks kui nad vallandatakse prooviperioodil tööle võtmisel).

Vallandamine tööandja algatusel

Sellistel juhtudel on vallandamise põhjused kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 81, mis näeb ette järgmised töölepingu lõpetamise põhjused:

• ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja sulgemine;
• personali vähendamine (arv);
• töötaja vastuolu tema ametikohaga;
• ettevõtte omaniku vahetus;
• korratakse distsiplinaarsüüteod;
• tööülesannete ühekordne jäme rikkumine (sh töölt puudumine; tööl ilmumine joobeseisundis; salajase teabe avalikustamine; omastamine, omastamine, võõras vara kahjustamine töökohal);
• usalduse kaotus;
• huvide konflikt;
• ebamoraalne üleastumine (haridusülesandeid täitvatele töötajatele);
• võltsimine töötaja poolt tööle võtmisel;
• ettevõtte juhtkonnaga sõlmitud lepingus ette nähtud juhtudel.

Nende vallandamisjuhtumite puhul (välja arvatud ettevõtte likvideerimine ja üksikettevõtja sulgemine) on kehtestatud üldreegel, mille kohaselt on töötaja puhkuse või töövõimetuse ajal vallandamine võimatu. Lisaks on teatud vallandamispõhjustega seoses ette nähtud lisatingimused töölepingu lõpetamiseks. Eelkõige on vallandamine omastamise eest võimalik ainult siis, kui need faktid on tuvastatud kohtu või teiste õiguskaitseorganite otsusega või määrusega.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Sellise kokkuleppe võib saavutada igal ajal. Selle ainus kohustuslik nõue on kirjaliku lepingu koostamine. Kõik selle alusel vallandamise tingimused (tingimused, maksete summad) määravad pooled oma äranägemise järgi.

Vallandamine põhjustel, mis ei sõltu osapooltest

Seadus sisaldab eelkõige sellise vallandamise põhjuseid: töötaja ajateenistusse kutsumine; varem ebaseaduslikult vallandatud isiku tööle ennistamine; valimisametisse mittevalimine; töötaja kriminaalvastutusele võtmine; võimatus tööd teha meditsiinilised näidustused; töötaja või tööandja (üksikisiku) surm.

Vallandamine töölepingu tähtaja lõppemise tõttu

Kui töölepingu tähtaeg on lõppenud, siis see lõpetatakse. Tööandja peab töötajale tähtaja lõppemisest teatama kolm päeva enne vallandamist. Selle tingimuse täitmata jätmist vastavalt olemasolevale kohtupraktikale ei peeta aga vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise aluseks. Kui aga keegi pooltest ei teatanud tähtajalise lepingu lõppemisest ja töötaja jätkas tööd, siis jääb tööleping kehtima, tähtajaline tingimus kaotab kehtivuse ja leping muutub tähtajatuks.

Tööseadus reguleerib selgelt töötaja vallandamise aluseid ja korda, kehtestab reeglid ja millistel juhtudel tööleping lõpetatakse. Selles artiklis käsitleme vallandamise kõige levinumaid põhjuseid.

Vallandamise põhjused on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77. Neid võib töölepingu lõpetamiseks jagada järgmisteks põhjusteks:

• töötaja tahtel;
• tööandja korraldusel;
• poolte kokkuleppel;
• osapooltest sõltumatutel põhjustel;
• seoses töölepingu tähtaja lõppemisega;
• muudel põhjustel.

Vallandamine algatati töötaja poolt

Töötajal on õigus omal algatusel lõpetada mis tahes tööleping, nii tähtajaline kui ka tähtajatu. Samas peavad töötajad täitma töölepingu ülesütlemise kohustuslikud tingimused. Tavaliselt on see niinimetatud "maha töötamine", see tähendab, et töötaja peab ette planeeritud vallandamise eest hoiatama. Üldreeglina kaks nädalat ette, kuid mõnel juhul võib hoiatusperiood olla pikem (juhtide vallandamisel) või vähem (näiteks vallandamisel prooviperioodil tööle võtmisel).

Vallandamine tööandja algatusel

Sellistel juhtudel on vallandamise põhjused kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 81, mis näeb ette järgmised töölepingu lõpetamise põhjused:

• ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja sulgemine;
• personali vähendamine (arv);
• töötaja vastuolu tema ametikohaga;
• ettevõtte omaniku vahetus;
• korduvad distsiplinaarsüüteod;
• tööülesannete ühekordne jäme rikkumine (sh töölt puudumine; tööl ilmumine joobeseisundis; salajase teabe avalikustamine; omastamine, omastamine, võõras vara kahjustamine töökohal);
• usalduse kaotus;
• huvide konflikt;
• ebamoraalne üleastumine (haridusülesandeid täitvatele töötajatele);
• võltsimine töötaja poolt tööle võtmisel;
• ettevõtte juhtkonnaga sõlmitud lepingus ette nähtud juhtudel.

Nende vallandamisjuhtumite puhul (välja arvatud ettevõtte likvideerimine ja üksikettevõtja sulgemine) on kehtestatud üldreegel, mille kohaselt on töötaja puhkuse või töövõimetuse ajal vallandamine võimatu. Lisaks on teatud vallandamispõhjustega seoses ette nähtud lisatingimused töölepingu lõpetamiseks. Eelkõige on vallandamine omastamise eest võimalik ainult siis, kui need faktid on tuvastatud kohtu või teiste õiguskaitseorganite otsusega või määrusega.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Sellise kokkuleppe võib saavutada igal ajal. Selle ainus kohustuslik nõue on kirjaliku lepingu koostamine. Kõik selle alusel vallandamise tingimused (tingimused, maksete summad) määravad pooled oma äranägemise järgi.

Vallandamine põhjustel, mis ei sõltu osapooltest

Seadus sisaldab eelkõige sellise vallandamise põhjuseid: töötaja ajateenistusse kutsumine; varem ebaseaduslikult vallandatud isiku tööle ennistamine; valimisametisse mittevalimine; töötaja kriminaalvastutusele võtmine; võimetus tööd teha meditsiinilistel põhjustel; töötaja või tööandja (üksikisiku) surm.

Vallandamine töölepingu tähtaja lõppemise tõttu

Kui töölepingu tähtaeg on lõppenud, siis see lõpetatakse. Tööandja peab töötajale tähtaja lõppemisest teatama kolm päeva enne vallandamist. Selle tingimuse täitmata jätmist vastavalt olemasolevale kohtupraktikale ei peeta aga vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise aluseks. Kui aga keegi pooltest ei teatanud tähtajalise lepingu lõpetamisest ja töötaja jätkas tööd, siis jääb tööleping kehtima, tähtaegne tingimus kaotab kehtivuse ja leping muutub tähtajatuks.

Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse?

Vastus või lahendus 2

Tööandja ja palgatud töötaja vaheliste suhete seadustamiseks sõlmitakse nende vahel tööleping. Ja see võib peatuda erinevatel juhtudel, mis on ka selles ette nähtud. Näiteks kui üks pooltest ei täida lepingutingimusi, saab selle ühepoolselt lõpetada. See võib juhtuda juhul, kui töötaja ei saa palka või on sunnitud tegema midagi, mida lepingus ei ole ette nähtud. Või vastupidi, töötaja rikub distsipliini, töögraafikut ja võib seetõttu temaga lepingu lõpetada.

Alustuseks tasub mõista, et tööleping või leping on töötaja ja tööandja vaheline kirjalik leping, milles täpsustatakse poolte õigused ja kohustused, töötasu tingimused, sotsiaalkindlustus jne.

Töölepingu lõpetamise üldsätted

1. Tööandja ja töötaja nõustuvad lepingu lõpetama;
2. Leping on lõppenud;
3. Töötaja läheb tööle teise tööandja juurde või teisele ametikohale.

Lepingu lõpetamine isiklikel põhjustel

Olukorrad, kui lõpetamise algatus pärineb ühelt isikult:

1. Töötaja algatusel (suutmatus tööd jätkata; organisatsiooni omaniku vahetus või ümberkorraldamine; tööandja asukoha muutmine jne). Sellisel juhul on vaja kirjalikult deklareerida oma soovist jätta ametikoht tööandjale kaks nädalat enne ülesütlemist.
2. Tööandja algatusel (tööandja tegevuse lõpetamine - üksikisik; personali vähendamine; töötaja vastuolu ametikohaga; töötaja suutmatus oma ülesandeid ilma mõjuva põhjuseta täita; tööülesannete raske rikkumine; töö kaotamine usaldus töötaja vastu).

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Lühiajalise lepingu lõpetamise tingimused:

1. Kui tööleping sõlmiti teatud tööperioodiks, muutub selle perioodi lõppedes leping kehtetuks.
2. Kui tööleping sõlmiti ametikohal töötajate puudumise ajaks, kaotab see kehtivuse, kui töötaja naaseb oma kohale.
3. Kui tööleping sõlmiti hooajaks (suvi, kevad, talv, sügis), siis selle hooaja lõpus see enam ei kehti.

Lepingu lõpetamine muudel põhjustel

Seoses olukordadega, mis ei sõltu poolte tahtest:

1. Töötaja ajateenistusse võtmine sõjaväe- või tsiviilteenistusse;
2. Varem seda ametit pidanud töötajate taastamine;
3. Tagasilükkamine sisse lülitatud töökoht;
4. Kohtu otsus, mis keelab töötajal seda töötegevust teha;
5. Meditsiiniline aruanne, mis tõendab töötaja töövõimetust;
6. Ühe füüsilise isiku - töötaja või tööandja - surm;
7. Vene Föderatsiooni valitsuse hädaolukorraks tunnistatud olukordade algus (sõda, loodusõnnetused, epideemiad jne);
8. Halduskaristus, mis keelab nende ülesannete täitmise;
9. Selle töö jaoks vajaliku tähtaja (või relvade, lubade jms kandmine) tähtaja lõppemine või töötajalt ilmajätmine.

Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse: põhjused ja nõuded

Töötaja vallandamine tähendab töölepingu lõpetamist. See tähendab, et töösuhe lõpeb lepingu sõlminud poolte vahel. Tööseadustik näeb lepingu lõpetamiseks ette mitu alust. Mõelgem üksikasjalikumalt, millistel juhtudel tööleping lõpetatakse.

Tööseadustik reguleerib mitmeid aspekte, mille puhul saab töölepingu üles öelda.

Muu hulgas on töölepingu lõpetamiseks üldised põhjused:

1. Poolte kokkulepe.
2. Lepinguperioodi lõpp.
3. Töötaja üleviimine.
4. Töötaja keeldumine uue omaniku alluvuses olevate ülesannete täitmisest.
5. Töötajate algatus.
6. Juhi algatus.
7. Töötaja keeldumine uutel tingimustel töötamast.
8. Tõlkimisest keeldumine.
9. Juhtum, mis ei sõltu poolte tahtest.
10. Lepingutingimuste rikkumine.

Töölepingu saab lõpetada ka muudel alustel, kui need on seaduses ette nähtud.

Töötajate algatus

Töölepingu ülesütlemine töötaja soovist võib olla tingitud järgmistest punktidest:

• Keeldumine kohustuste täitmisest omal soovil (sel juhul lahkub töötaja töökohalt vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 80, esitades kaks nädalat ette avalduse tööülesannete täitmise lõpetamiseks).
• Töökohustuste täitmisest keeldumine meditsiiniliste näidustuste tõttu (töötaja peab esitama arstitõendi, siin viiakse ta üle teisele ametikohale või vallandatakse üldse).

Juhi algatus

Millal ja millistel juhtudel lõpetatakse tööleping tööandja algatusel? Seadus reguleerib järgmisi juhtumeid:

• Katseaja läbimise negatiivne tulemus: tööle kandideerimisel tuleb töötajaga kokku leppida testi sooritamise tingimused, samuti põhjendused, mille alusel saab lepingu selles etapis lõpetada.
• Oluliste tingimuste muutmine: need hõlmavad töökoha muutust, ametikoha muutmist, kindlustustingimuste muutmist, tasustamistingimuste muutmist jne.
• Kokkuleppeperioodi lõpp: juht on kohustatud töötajat vallandamisest teavitama kolm päeva enne lepingu lõppemist.

Poolte kokkulepe

Mõnel juhul toob töötaja vallandamine kaasa töölepingu lõpetamise poolte kokkuleppel, kuna seda peetakse parimaks võimaliku olukorra väljapääsuks. Sellise tegevuse algataja võib olla nii töötaja kui ka juht. Leping lõpetatakse vastastikusel kokkuleppel, mida reguleerib art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78.

Vallandamine poolte kokkuleppel tuleks vormistada teatud tingimuste loetelu koostamisel. Lisaks peaks selline meede olema suunatud pooltevahelise konflikti lahendamisele.

Näiteks ei taha iga töötaja ametist lahkuda, kui tööandjal on töölepingu lõpetamiseks kaugeleulatuvad põhjused või sel viisil on lihtsalt vaja asendada kandidaat sellele kohale. Poolte kokkulepe aitab jõuda ühisele kompromissile.

Asjaolud, mis ei ole osapoolte kontrolli all

Mõnikord on asjaolusid, mis ei sõltu poolte tahtest. Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse:

1. Töötaja saadetakse ajateenistusse.
2. Kohtumäärus, mille kohaselt sõjaväeteenistuses töötanud töötaja tuleb vastu võtta eelmisesse töökohta.
3. Valimispositsioonile valimise negatiivne tulemus.
4. Kohtuotsus, millega töötaja peab karistuse kandma.
5. Arstitõendi esitamine, mis näitab töötaja puudeid.
6. Töötaja surm ja dokument, mis kinnitab kodaniku kadumist.
7. Ettenägematud olukorrad või juhtumid.

Olulised punktid

1. Naised positsioonil. Seadusandlike normide kohaselt ei saa lapsi ootavaid naisi vallandada, mis on õigustatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261. Kuid on juhtumeid, kus klausel ei mõjuta lepingu lõpetamist. Nende hulka kuuluvad tähtajalised lepingud ja ajutiselt eemaloleva töötaja töölt lahkumine, organisatsiooni likvideerimine või üksikettevõtja lõpetamine.
2. Alla täisealised isikud. Lepingu lõpetamine on sel juhul võimalik ainult alaealistega tegelevate eriasutuste nõusolekul. Selliste toimingute eeskirju on kirjeldatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269 ja ei kehti ettevõtte lõpetamise korral.
3. Perekondlike kohustustega isikud. Sellisel juhul broneeringuid ei tehta. Seadus keelab vallandada naised, kes kasvatavad alla 3 -aastaseid lapsi, samuti üksikemad, kellel on alla 14 -aastased lapsed. Lisaks ei tohiks ilma emadeta puuetega lapsi kasvatavaid isikuid tööst ilma jätta.
4. Ametiühingutegelased. Ametiühingu liikmete vallandamine on ette nähtud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373 ja see viiakse läbi ametiühinguorganisatsiooni raames.
5. Välismaalased. Töölepingu välismaalastega saab lõpetada ainult elamisloa, kindlustuse kehtivusaja lõppemisel, samuti muudel art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 326.

Registreerimine

Varem leiti, et töölepingu saab lõpetada ühe poole algatuse või üldkokkuleppe korral, samuti asjaoludest sõltumatute olukordade tõttu.

Nüüd näitame, kuidas lepingu lõpetamine dokumenteeritakse. Esiteks, kui töötaja lahkub omal soovil, peab ta kirjutama avalduse kaks nädalat enne kavandatud kuupäeva. Dokument on kirjutatud juhataja nimele ja see peaks näitama lepingu lõpetamise põhjust.

Teiseks, kui vallandamine toimub juhataja algatusel, peaks temalt tulema teade, mis teavitab lepingu eelseisvast lõpetamisest. Sarnane dokument saadetakse kolme päeva jooksul.

Edasi, olenemata sellest, kummal poolel vallandamisest teatati ja mis on töölepingu ülesütlemise põhjused, tuleb koostada vallandamismäärus. See dokument on ametlik kinnitus, et kodanik ei tööta enam organisatsioonis. Tellimus peab sisaldama:

• viimase tööpäeva kuupäev;
• vallandamise põhjused, mis ei ole vastuolus seadusandlike normidega viitega tööseadustikule;
• asjaolud, mis aitasid töötaja vallandada (näiteks ebaseaduslike toimingute tegemine).

Kui vallandamine toimub kokkuleppel, peate koostama sarnase dokumendi, mis võtab arvesse kõiki lepingu lõpetamise nüansse.

Töötaja peab allkirja vastu korraldusega tutvuma.

Ajastus ja maksed

Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse, saime teada, nüüd kaalume ajavahemikku, mille jooksul töötajad või juhid peavad üksteist eelseisva vallandamise eest hoiatama. Kõik sõltub lepingu sõlmimise perioodist:

• tähtajatu leping: töötaja peab kirjutama avalduse kaks nädalat enne töö lõppu;
• tähtajaline leping kaheks kuuks, hooajaline töö: juht peab sellest töötajale kolm päeva ette teatama;
• katseaeg: töötaja teavitamine peab toimuma hiljemalt kolm päeva;
• leping halduriga: valdusettevõtte teatamine juhtpositsioon, peab toimuma hiljemalt 30 päeva;
• leping treeneriga (sportlasega): teade saadetakse üks kuu ette, kui lepingut ei koostata neljaks kuuks.

Makseid ja hüvitisi neile töötajatele, kellega tööleping üles öeldi, reguleerib Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 27. Maksete suurus sõltub vallandamise alusest:

1. Organisatsiooni likvideerimine, töötajate arvu vähendamine: makstakse sularaha kahe kuu kuupalga ulatuses.
2. Töötaja keeldumine teisele ametikohale üleviimisest, ajateenistusse kutsumine, ajutiselt eemalviibiva töötaja ennistamine tööle, töötaja keeldumine kolimast teise kohta, töötaja tunnustamine ebakompetentseks, töötaja keeldumine uute lepingutingimustega nõustumast: a tuleb maksta kahe nädala keskmist töötasu.

Millal ja millistel juhtudel tööleping lõpeb?

Töötaja vallandamine on sageli täis konflikte ja rikkumisi. Seetõttu peavad nii töötaja kui ka tööandja teadma töölepingu lõpetamise reegleid ja nendes navigeerima. Millal, mis põhjustel, millistel juhtudel tööleping lõpetatakse? Me ütleme teile selles artiklis.

Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Loetleme ja kirjeldame kõige tavalisemaid töölepingu lõpetamise põhjuseid.

Vallandamine töötaja algatusel.

Vallandamine toimub sageli töötaja enda algatusel. Väliselt vormistatakse see sellega, et töötaja esitab lahkumisavalduse. Samas peab töötaja järgima seaduse reeglit, mis hoiatab tööandjat töölt lahkumise kavatsusest. Üldreeglina peab avalduse esitamise hetkest mööduma vähemalt 2 nädalat kuni vallandamise hetkeni, nn "töö maha". See aeg antakse tööandjale, et leida pensionile jäänud töötajale asendaja ja viia läbi kõik muud vajalikud vallandamisega seotud meetmed (juhtumite üleandmine, inventar jne).

Mida tuleks siin arvesse võtta? Teatavat tüüpi töötajate vallandamistähtaeg võib olla lühem. Seega võivad hooajatöötajad vallandamise eest hoiatada vaid kolme päeva pärast. Sama periood määratakse katseajaga töötajatele. Kohtuprotsessi ajal saavad nad enne vallandamist kirjutada avalduse kolm.

Ja muidugi võib hoiatusperioodi lühendada või üldse mitte arvestada, kui pooled on selles küsimuses kokkuleppele jõudnud. Näiteks nõustub tööandja töötaja vallandama ilma kohustusliku "vaba tööta".

Tuletage meelde, et mõnel juhul on töötaja soovil vallandamine võimalik ilma igasuguse tööta. See sõltub vallandamise põhjustest. Kui töölepingu ülesütlemise põhjused on seotud pensionile jäämise, haige pereliikme hooldamise ja muudel juhtudel, siis on tööandja kohustatud töötaja sellekohase küsimuse korral vallandama.

Vallandamine "heaks" ja "halvaks"

Kui vallandamine toimub "sõbralikul viisil", siis lepingu lõpetamiseks piisab ülaltoodud reeglite rakendamisest. Kuid vallandamist "sõbralikul viisil" ei juhtu alati ja sellega võivad kaasneda konfliktid.

Mõnikord sunnivad tööandjad töötajaid avaldusi kirjutama omal soovil. Sellised toimingud on selgelt ebaseaduslikud. Ja isegi kui töötaja kirjutab avalduse tööandja survel, saab ta hiljem taotleda oma õiguste kaitset õiguskaitse- ja kontrollorganitele (kohus, prokuratuur, tööinspektsioon) ja saavutada tööle ennistamine. Selliseid näiteid on kohtupraktikas piisavalt, kui kohtumenetluses leidsid kinnitust faktid sunniviisilisest vallandamisest.

Võib tekkida teine ​​olukord, kui tööandja ei taha töötajaga lahku minna ja loob talle vallandamise teel igasuguseid takistusi. Sellistel juhtudel peavad töötajad varuma tõendeid õiguslikult oluliste toimingute kohta. Sel juhul on tegemist lahkumisavalduse esitamisega. Neid fakte saab fikseerida tööandja volitatud isiku kviitungiga töötaja kahes eksemplaris kirjutatud avaldusele; kas kinnitatud telegrammiga, tähitud kirjaga manuste loendiga ja muul viisil.

Vallandamine tööandja käsul

Sõltuvalt töölepingu lõpetamise põhjustest võib selline vallandamine olla väga erinev. See on üks asi, kui töötaja koondatakse 2-kuulise koondamishüvitisega koondamise tõttu; ja hoopis teine ​​asi on, kui ta vallandatakse "artikli alla", kui selline erapooletu teave satub tööraamatusse. Sageli soovivad tööandjad soovimatut töötajat sellise vallandamisega ähvardades temalt vabatahtlikult vallandamiskirja kirjutada.

"Artikli all vallandamise" kohta saate lugeda meie veebisaidi muudest materjalidest. Siinkohal märgime, et lisaks töölepingu ülesütlemise "halbadele" põhjustele ei pruugi tööandja palvel ülesütlemine olla nii negatiivne. Sellised töölepingu lõpetamise põhjused on vallandamine järgmistel põhjustel:

• ettevõtte või ettevõtte likvideerimisega või üksikettevõtja sulgemisega;
• tööandja töötajate arvu vähendamine;
• huvide konflikt ja töötaja soovimatus või võimetus seda lahendada;
• ettevõtte või ettevõtte vara omaniku vahetus (kehtib juhtkonnale).

On üks üldreegel, mida tööandjad peavad järgima olenemata töölepingu lõpetamise põhjusest (hea või halb). Tööandja algatusel keelab seadus töötajate vallandamise puhkuse või puude perioodil. See reegel ei kehti ainult IP sulgemise või ettevõtte likvideerimise puhul.

Vallandamine muudel põhjustel

Muud tavalised töölepingu lõpetamise põhjused on vallandamine:

• poolte kokkuleppel;
• lepingu lõppemise tõttu;
• meist sõltumatutel põhjustel.

Poolte kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikult, koostatud vähemalt kahes eksemplaris (töötajale ja tööandjale). See sisaldab sageli tingimusi töötajate hüvitiste kohta seoses töösuhte lõpetamisega.

Kui töölepingu tähtaeg lõpeb ja pooled ei kavatse seda jätkata, lõpeb ka suhe. Samas on tööandjal kohustus teavitada töötajat sel põhjusel eelseisvast vallandamisest hiljemalt kolm päeva enne vallandamist.

Töölt vabastamisel põhjustel, mis ei sõltu osapooltest, lõpetatakse tööleping ajateenistuse, surma, kriminaalvastutusele võtmise, sobiva ametikoha valimata jätmise, meditsiiniliste vastunäidustuste jms tõttu.

Millistel juhtudel lõpetatakse tööleping

• FreshDoc mallid
  • Lepingud
  • Volikiri
  • PD kaitse
  • Töötajad
  • Raamatupidamise osakond
  • Intellektuaalsed õigused
  • Üksikisikute jaoks
  • Pankrot
• Tariifid
• Veel
  • Ettevõtte kohta
  • Projektid
  • Kasulik informatsioon
    • Litsentsid ja sertifikaadid
    • Regulatiivsed ja juriidilised dokumendid
    • Seadused
    • Sõnastik
    • Artiklid

Jaotis tutvustab Vene Föderatsiooni tööseadustikku (Vene Föderatsiooni töökoodeks): artiklid, muudatused Tööseadustik RF.

Peatükk 13. Töölepingu ülesütlemine

Artikkel 77. Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Töölepingu ülesütlemise põhjused on järgmised:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või tema nõusolekul teisele tööandjale tööle asumiseks või valikulisele tööle (ametikohale) üleviimine;

6) töötaja keeldumine tööd jätkata seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) või selle ümberkorraldamise muutumisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine tööd jätkata seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine üleviimast teisele töökohale, mis on talle vajalik vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil, või kui tööandjal ei ole sobivat tööd (osad käesoleva seadustiku artikli 73 kolm ja neli);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise kohta tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72.1 esimene osa);

10) asjaolud, millest pooled ei saa sõltuda (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib lõpetada muudel käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes sätestatud põhjustel.

Artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töölepingu saab igal ajal üles öelda poolte kokkuleppel.

Artikkel 79. Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja lõppemisel. Töötajat tuleb kirjalikult teavitada töölepingu lõppemisest selle kehtivusaja lõppemise tõttu vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhul, kui täitmise ajal sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg puuduva töötaja ülesannetest aegub.

Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.

Puuduva töötaja ülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töötaja tööle lubamisega.

Teatud perioodil (hooajal) hooajatööks sõlmitud tööleping lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Artikkel 80. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil)

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kahe nädala jooksul, välja arvatud juhul, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega on kehtestatud teine ​​tähtaeg. Määratud ajavahemik algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja lahkumisavalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada isegi enne koondamisteate lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja avaldus tema algatusel (omal vabal tahtel) vallandamiseks on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (haridusasutusse astumine, pensionile minek ja muud juhtumid), samuti juhtudel, kui tööseadusandluse ja muude regulatiivsete õigusaktide tööandja, mis sisaldab tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud töölepingu töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul üles ütlema.

Enne vallandamisteate aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Vallandamist sel juhul ei tehta, välja arvatud juhul, kui tema asemele on kirjalikult kutsutud mõni teine ​​töötaja, keda vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelata töölepingu sõlmimisest.

Vallandamisteate tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ja tegema temaga lõpparve.

Kui pärast ülesütlemisavalduse lõppemist pole töölepingut lõpetatud ja töötaja ei nõua vallandamist, siis tööleping jätkub.

Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja võib töölepingu lõpetada järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja töötajate arvu või koosseisu vähendamine;

3) töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);

5) töötaja korduv mittetäitmine ilma mõjuva põhjuseta, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) üksainus jäme tööülesannete rikkumine töötaja poolt:

a) töölt puudumine, see tähendab töölt puudumine ilma mõjuva põhjuseta kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töölt puudumise korral ilma mõjuva põhjuseta kauem kui neli tundi rida tööpäeva jooksul (vahetus);

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või objekt, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesannet) alkohoolse, narkootilise või muu mürgistus;

c) seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ametniku- jm) saladuste avalikustamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine;

d) kellegi teise vara varguse (sealhulgas väikese) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on kindlaks tehtud juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi või ametniku otsusega, haldusõiguserikkumiste juhtumid;

e) töökaitsekomisjoni kehtestatud töökaitsenõuete või töötaja volitatud töökaitse rikkumine, kui selle rikkumisega kaasnesid tõsised tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või see tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;

7) rahaliste või kaubaväärtuste vahetult teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

8) haridusülesandeid täitev töötaja on toime pannud amoraalse süüteo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu kahju organisatsiooni varale;

10) üksik jäme rikkumine organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate tööülesannete poolt;

11) töötaja poolt töölepingu sõlmimisel tööandjale valede dokumentide esitamine;

12) on muutunud kehtetuks;

13) ette nähtud töölepinguga organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Atesteerimise kord (käesoleva artikli esimese osa lõige 3) on kehtestatud tööseadusandlusega ja muude normatiivaktidega, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikud eeskirjad, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjaliku nõusolekuga üle viia teisele tööandjale kättesaadavale töökohale (nii vabale ametikohale kui ka tööle, mis vastab vaba ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvesse võttes täita. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Kui teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu struktuuriüksuse tegevus lõpetatakse, lõpetatakse tööleping selle üksuse töötajatega vastavalt eeskirjadele, mis on ette nähtud ettevõtte likvideerimiseks. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigus 7 või 8 sätestatud põhjustel, kui töötaja pani toime süüdimõistvad toimingud, mis andsid aluse usalduse kaotamisele, või siis ebamoraalne üleastumine. tööl või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega, lubatud mitte hiljem kui aasta pärast kuupäeva, mil tööandja rikkumise avastas.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) tema ajutise puude ja puhkuse ajal ei ole lubatud.

Artikkel 82. Esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi kohustuslik osalemine tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel

Otsuse tegemisel organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise kohta ja võimalike töötajatega töölepingute lõpetamise kohta vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 on tööandja kohustatud sellest teatama esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organ sellest kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette. enne asjakohaste meetmete algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise vähem kui kolm kuud enne asjakohaste meetmete algust. Massiliste koondamiste kriteeriumid on määratletud valdkondlikes ja / või territoriaalsetes kokkulepetes.

Ametiühingusse kuuluvad töötajad vallandatakse käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud põhjustel, võttes arvesse esmase ameti valitud organi põhjendatud arvamust. liidu organisatsioon vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 373.

Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamisele vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 3, tuleb sertifitseerimiskomisjoni kaasata asjaomase esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja.

Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel.

Artikkel 83. Töölepingu ülesütlemine poolte sõltumatutel asjaoludel

Töölepingu võib lõpetada järgmistel asjaoludel, millest pooled ei saa sõltuda:

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või teda asendavale tsiviilteenistusele saatmine;

2) varem seda tööd tööl teinud töötaja ennistamine ametisse riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega;

3) ametisse mittevalimine;

4) töötaja süüdimõistmine karistusele, mis välistab eelmise töö jätkamise, vastavalt seaduslikuks jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil väljastatud arstitõendile;

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

7) töösuhete jätkumist takistavate erakorraliste asjaolude ilmnemine (sõjaline tegevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või Vene Föderatsiooni vastava moodustava üksuse valitsusasutus;

8) diskvalifitseerimine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

9) aegumine, kehtivuse peatamine kauemaks kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguste (litsents, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus, muu eriõigus) kaotamine vastavalt föderaalseadustele ja muudele normatiivaktidele Vene Föderatsiooni, kui sellega kaasneb töötaja võimatus täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

10) riigisaladusele lubamise lõpetamine, kui tehtud töö nõuab sellist lubamist;

11) kohtuotsuse tühistamine või riikliku tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);

12) välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikute töötajate koguarvu vastavusse viimine selliste töötajate lubatud osaga, mille Vene Föderatsiooni valitsus on kehtestanud Vene Föderatsiooni territooriumil teatud tüüpi majandustegevust teostavatele tööandjatele.

Töölepingu ülesütlemine käesoleva artikli esimese osa punktides 2, 8, 9 või 10 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik teda teisele tööandjale kättesaadavale tööle üle viia (mõlemad on vabad) töötaja kvalifikatsioonile vastav ametikoht või töö ning vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töö), mille töötaja saab oma tervislikku seisundit arvesse võttes täita. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Käesoleva artikli esimese osa lõikes 12 sätestatud põhjustel tööleping lõpeb hiljemalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikute koguarvule viimiseks määratud ajavahemiku lõpuks. selliste töötajate lubatud osakaalu järgimine.

Artikkel 84. Töölepingu ülesütlemine käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumise tõttu

Tööleping lõpetatakse käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud sõlmimiseeskirjade rikkumise tõttu (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 11), kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse. järgmised juhtumid:

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust konkreetse isiku õiguste võtmise kohta teatud ametikohtade täitmiseks või teatud tegevuste tegemiseks;

töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt arstitõendile, mis on väljastatud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil;

sobiva haridustunnistuse puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile;

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuniku, organi, ametniku, kes on volitatud haldusõiguserikkumiste, diskvalifitseerimise või muu halduskaristuse juhtumeid arutama, otsust, välja arvatud võimalus, et töötaja täidab töölepingust tulenevaid kohustusi, või sõlmib töölepingu rikkudes föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid, mis käsitlevad riigi- või munitsipaalteenistusest vabastatud kodanike töötamist;

muudel föderaalseadustega ette nähtud juhtudel.

Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik teda teisele tööandjale kättesaadavale töökohale üle viia (nii vaba ametikoht kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht) , ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töö), mida töötaja saab vastavalt oma tervislikule seisundile täita. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirju ei rikutud töötaja süül, makstakse töötajale koondamishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma ja töötajale ei maksta lahkumishüvitist.

Artikkel 84.1. Töölepingu ülesütlemise registreerimise üldine kord

Töölepingu ülesütlemine vormistatakse tööandja korraldusega (dekreediga).

Töötaja peab olema kursis tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu allkirja vastu üles öelda. Tööandja on töötaja nõudmisel kohustatud väljastama talle nimetatud korralduse (juhise) nõuetekohaselt kinnitatud koopia. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldusele (korraldusele) ei saa töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvuma, tehakse korraldusele (tellimusele) vastav kanne.

Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhul, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele säilitas ta oma töökoha (ametikoht ).

Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja on kirjaliku avalduse alusel kohustatud ka esitama talle tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad.

Tööraamatusse sissekanne töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas käesoleva koodeksi või mõne muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates vastavale artiklile, artikli osale, lõigule käesoleva seadustiku artiklit või muud föderaalseadust.

Juhul, kui töölepingu ülesütlemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut välja anda tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate ilmumise vajaduse kohta. tööraamat või nõustute selle postiga saatmisega. Alates teatise saatmise päevast vabastatakse tööandja tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Samuti ei vastuta tööandja tööraamatu väljastamisega viivitamise eest juhul, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõpetamise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel alapunktis sätestatud põhjustel. " a "käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikest 6 või artikli 83 esimese osa lõikest 4 ning naise vallandamisel töölepingu tähtaega, millega pikendati raseduse lõpuni vastavalt käesoleva seadustiku artikli 261 teise osaga. Töötaja kirjaliku taotluse alusel, kes pärast vallandamist tööraamatut kätte ei saanud, on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja sooviavaldusest.

See õigusakt on otseselt seotud

Artikkel on kirjutatud saitide materjalide põhjal: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

Tööleping (suhe) töölepingu lõpetamise mõttes

Töölepingu ülesütlemine on töölepingu lõpetamine, katkestamine, lõppemine ja töötaja vallandamine.

Töölepingu ülesütlemise alused on sätestatud tööseadusega. Nendest põhjustest räägime selles artiklis.

Töölepingu lõpetamise korda reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi (edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks) 13. peatükk.

Töölepingu lõpetamise üldised põhjused on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77.

Selle artikli kohaselt on töölepingu lõpetamise põhjused järgmised:

1) poolte kokkulepe.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 78 võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal lõpetada.

Enamasti on selle alusel lepingu lõpetamise algataja tööandja. Poolte kokkulepe vormistatakse eraldi dokumendi - töölepingu lõpetamise kokkuleppe - vormistamisega. Leping peab kajastama kuupäeva (see tähendab viimast tööpäeva) ja lepingu lõpetamise alust (poolte kokkulepe). Leping võib ette näha lahkumishüvitise maksmise, samuti muud töötaja ja tööandja garantiid.

Töölepingu poolte kokkuleppel lõpetamise eripära on see, et selle ülesütlemine on võimalik ainult tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul. Teisisõnu, pärast vallandamislepingu allkirjastamist ei saa ükski pool seda ühepoolselt tühistada.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 6. detsembri 2013. aasta otsuses nr 5-KG13-125 on öeldud, et töölepingu lõpetamise kokkuleppe saavutamine poolte vabatahtliku kokkuleppe alusel võimaldab sellise ülesütlemise üles öelda. kokkulepe üksnes töötaja ja tööandja kokkulepitud tahteavalduse kaudu, mis välistab komisjonitasu töötajana ja tööandjana meelevaldsetest ühepoolsetest toimingutest, mille eesmärk on varem saavutatud kokkuleppe tagasilükkamine. Sellise õigusliku regulatsiooni eesmärk on tagada töölepingu poolte huvide tasakaal ja seda ei saa lugeda töötaja või tööandja õiguste rikkumiseks.

2) töölepingu tähtaja lõppemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79), välja arvatud juhtudel, kui töösuhe tegelikult jätkub, ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 79 lõpetatakse tähtajaline tööleping selle kehtivusaja lõppemisel. Tööandja on kohustatud töötajale töölepingu lõppemisest selle kehtivusaja lõppemise tõttu kirjalikult teatama vähemalt 3 kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhul, kui töölepingu tähtajalise töölepingu tähtaeg on lõppenud. puuduva töötaja ülesannete täitmine lõpeb.

Vastasel juhul, kui ükski pooltest ei nõudnud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 alusel tähtajalise töölepingu lõpetamist selle kehtivusaja lõppemise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast lepingu lõppemist. tööleping, loetakse tööleping tähtajatuks sõlmituks.

Kui tööandja pole töötajat vallandamise eest hoiatanud, siis ei saa ta seda töötajat töölepingu lõppemise tõttu ilma tema nõusolekuta vallandada. Samal ajal saab töötaja vallandada ainult üldistel alustel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustes.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 79 on märgitud töösuhete lõpetamise juhtumid järgmiste tähtajaliste töölepingute sõlmimisel:

- teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel;

- puuduva töötaja ülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töötaja tööle naasmisega;

- teatud perioodil (hooajal) hooajatöö tegemiseks sõlmitud tööleping lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Tähtajalise töölepingu võib lõpetada enne selle lõppemist Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77 sätestatud alustel.

Pange tähele, et kui tööandja sõlmib töötajaga perioodiliselt sama töö tegemiseks tähtajalisi lepinguid ja töötaja püüab sellise töölepingu kehtivust vaidlustada, peab tööandja tõendama, et töötajaga töölepingu sõlmimine määramata tähtaeg on võimatu, vastasel juhul võib kohus need tunnistada ühtseks töölepinguks.tähtajatuks lepinguks. Sellised selgitused sisalduvad Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta" punktis 14 ( edaspidi - resolutsioon nr 2).

3) Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel.

Töölepingu lõpetamise üldine kord ja tingimused töötaja algatusel (tema enda soovil) on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 80.

Nimetatud artikli kohaselt saab töötaja omal vabal tahtel igal ajal vastavalt omaalgatus lõpetada temaga sõlmitud tööleping.

Sellisel juhul on töötaja kohustatud tööandjat töölt vabastamisest kirjalikult teavitama hiljemalt kahe nädala jooksul, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadusega on kehtestatud teine ​​periood. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada isegi enne koondamisteate lõppemist.

Mõnel juhul on tööandja mitmel mõjuval põhjusel kohustatud töötaja vabastama päeval, mille ta avalduses märgib. Selle põhjuseks võib olla töötaja suutmatus tööd jätkata (näiteks töötaja registreerumisel haridusorganisatsioon, pensionile jäämine ja muudel juhtudel). Sama tuleks teha ka juhul, kui tööandja on rikkunud tööõigust ja muid õigusakte, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi. Pange tähele, et sellised juhtumid võivad hõlmata näiteks hilinenud töötasu, puhkuse andmisest keeldumist. Vastavalt resolutsiooni nr 2 punktile 22 saab neid rikkumisi tuvastada eelkõige organid, kes teostavad riiklikku järelevalvet ja kontrolli tööseaduste järgimise üle, ametiühingud, töövaidlusi käsitlevad komisjonid ja kohus.

4) Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel.

Peamine loetelu põhjustest, mille alusel saab töölepingu tööandja algatusel üles öelda, on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. Selle artikli kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda eelkõige järgmistel juhtudel:

- organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

- organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;

- töötaja ebajärjekindlus ametikoha või tehtud tööga ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

- organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);

- töötaja korduv mittetäitmine ilma mõjuva põhjuseta, kui tal on distsiplinaarkaristus;

- ühekordne jäme tööülesannete rikkumine töötaja poolt (näiteks töölt puudumine, tööl ilmumine alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundi korral, varguse toimepanemine töökohal jne);

- süütegude toimepanemine töötaja poolt, kes teenib otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

- haridusülesandeid täitva töötaja toimepandud amoraalne süü, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega.

Samuti on tööandjal õigus katseajaga töötajaga tööleping lõpetada ebaõnnestunud testitulemuse korral, mis tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 71. Tuletame meelde, et töölepingu sõlmimisel võib poolte kokkuleppel ette näha katseaja tingimuse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70).

Tööandja peab töötajat eelseisvast vallandamisest kirjalikult allkirja vastu teavitama. Samal ajal, kui me räägime näiteks töötaja vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, töötajate arvu või personali vähenemisest, siis tööandja vastavalt tööseaduse artiklile 180 Vene Föderatsiooni koodeks on kohustatud töötajaid isiklikult ja allkirja vastu teavitama vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Kui me räägime töötajaga töölepingu lõpetamisest näiteks ebarahuldava testitulemuse tõttu, siis peab tööandja vallandamisest töötajale kirjalikult teatama hiljemalt 3 päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid aluseks selle töötaja tunnistamiseks testist ebaõnnestunuks. (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71).

Pange tähele, et töötajaga töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel antakse töötajale teatud garantiid ja hüvitised.

Seega, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81, ei ole töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise üksikettevõtja puhul) ajal lubatud. ajutise puude periood ja puhkuseperiood.

Töölepingu lõpetamine alla 18 -aastaste töötajatega tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) on lisaks üldise korra järgimisele lubatud ainult koos vastava riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste asjade ning nende õiguste kaitse komisjoni nõusolek (RF tööseadustiku artikkel 269).

Lisaks näeb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 ette, et töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rasedaga ei ole lubatud, välja arvatud juhul, kui organisatsioon likvideeritakse või tegevuse lõpetab üksikettevõtja. Samuti ei ole lubatud tööandja algatusel töölepingut lõpetada (välja arvatud vallandamine artikli 81 esimese osa lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 või artikli 336 lõikes 2 sätestatud põhjustel) Vene Föderatsiooni töökoodeks) koos:

- naine, kellel on alla 3 -aastane laps;

- üksikema, kes kasvatab alla 18 -aastast puudega last või väikelast - alla 14 -aastast last;

- muu isik, kes kasvatab alla 18 -aastast puudega last või alaealist last - alla 14 -aastane laps ilma emata;

- vanem (muu lapse seaduslik esindaja), kes on alla 18 -aastase puudega lapse ainuke toitja või ainus alla 3 -aastase lapse ülalpidaja peres, kus kasvatatakse 3 või enamat väikelast, kui teine vanem (teine ​​lapse seaduslik esindaja) ei ole töösuhte liige.

5) Töötaja üleviimine tema soovil või tema nõusolekul teisele tööandjale tööle asumiseks või valikulisele tööle (ametikohale) üleviimine.

Töötaja üleminek ühelt tööandjalt teisele võib toimuda algatusel:

- töötaja ise (kui mõlemad tööandjad on üleviimisega nõus);

- tööandja algatusel, kellega töötaja on praegu töösuhtes (selline üleviimine on võimalik töötaja ja tulevase tööandja kirjalikul nõusolekul);

- tööandja algatusel, kellele töötaja üle viiakse (see üleviimine on võimalik töötaja kirjalikul nõusolekul ja selle tööandja nõusolekul, kellega töötaja on praegu töösuhtes).

Märge!

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 64 on keelatud keelduda töölepingu sõlmimisest töötajatele, kes on kirjalikult tööle kutsutud teise tööandja üleviimisega ühe kuu jooksul alates eelmise töökoha vallandamise kuupäevast. . Teisisõnu, kuu aja jooksul uus tööandja ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest kirjalikult tööle kutsutud töötajaga.

Lisaks ei saa töötajat, keda kutsutakse tööle teise tööandja üleminekul tööle tööandjate kokkuleppel, tööle võtmisel katsetada, nagu on märgitud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 4. osas.

Tuleb märkida, et vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõikes 5 sätestatud põhjustel on keelatud ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta teisele tööandjale üleviimiseks. Sellisel juhul toimub vallandamine muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77 sätestatud põhjustel.

Veelgi enam, kui tööandja ei nõustu töötaja vallandamisega uude töökohta üleviimise teel, ei saa töölepingut ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 5 kohaselt üles öelda. Sellisel juhul on töötajal õigus taotleda vallandamist omal vabal tahtel.

Töölepingu ülesütlemisel seoses töötaja valikulisele tööle (ametikohale) üleviimisega peab tööandja kinni pidama töölepingu ülesütlemise üldisest korrast.

Pange tähele, et vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 375 esimesele osale on töötaja, kes vabastatakse tööst organisatsioonis või üksikettevõtja juures seoses tema valimisega eelkooli valitud organisse ametiühinguorganisatsioonile antakse pärast tema ametiaja lõppu eelmine töökoht (ametikoht). Kui sellist tööd pole, siis tuleb töötaja kirjalikul nõusolekul pakkuda talle sama tööandja juures teist samaväärset tööd (ametikohta). Kui seda on võimatu pakkuda ütles töö(ametikohad) seoses organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamisega üksikettevõtja poolt või organisatsiooni puudumisega, säilitab üksikettevõtja ülevenemaaline (piirkondadevaheline) ametiühing oma keskmise töötasu töötamise perioodil, kuid mitte rohkem kui 6 kuud ja hariduse saamise korral - kuni 1 aasta.

Kui töötaja keeldub kavandatavast vastavast töökohast (ametikohast), ei säilitata tema tööstaaži keskmist töötasu, välja arvatud juhul, kui ülevenemaalise (piirkondadevahelise) ametiühingu otsusega on sätestatud teisiti.

6) Töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni pädevuse (alluvuse) või selle ümberkorraldamise muutumisega, riigi- või munitsipaalasutuse tüübi muutumisega.

Töösuhteid organisatsiooni vara omaniku vahetumise, organisatsiooni jurisdiktsiooni muutmise, selle ümberkorraldamise, riigi- või munitsipaalasutuse tüübi muutmise korral reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75 Föderatsioon.

Selle artikli kohaselt on organisatsiooni vara omaniku vahetumisel uuel omanikul õigus lõpetada tööleping organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõigusest. õige.

Samas on organisatsiooni juhil, tema asetäitjal ja pearaamatupidajal õigus omal algatusel pöörduda vara uue omaniku poole palvega tööleping lõpetada. Sel juhul lõpetatakse töölepingud kindlaksmääratud töötajate kategooriatega Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa lõike 6 alusel. Pange tähele, et sama õigust võivad kasutada kõik organisatsiooni töötajad, mitte ainult organisatsiooni juht, tema asetäitja ja pearaamatupidaja.

Organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmine või selle ümberkorraldamine (ühinemine, ühinemine, jagunemine, eraldamine, ümberkujundamine) või riigi- või munitsipaalasutuse tüübi muutmine ei saa olla aluseks organisatsiooni töötajatega töölepingute lõpetamiseks või institutsioon. Kui töötaja keeldub sellistel juhtudel tööd jätkamast, võib töölepingu lõpetada vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõikele 6.

7) Töötaja keeldumine töötamisest jätkata poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise tõttu.

Töölepingu lõpetamise kord seoses töötaja keeldumisega tööd jätkata poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise tõttu on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 74.

Nimetatud artikli kohaselt on tööandja algatusel lubatud töölepingu tingimusi muuta juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutustega seotud põhjustel (tehnoloogia- ja tootmistehnoloogia muutused, töökorralduse struktuuriline ümberkorraldamine) tootmine, muud põhjused), ei saa säilitada poolte määratud töölepingu tingimusi, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine.

Kuna tööandja ei saa töölepinguid vabatahtlikult muuta, on ta kohustatud tõendama, et võimatust säilitada eelnevaid lepingutingimusi.

Vastavalt resolutsiooni nr 2 punktile 21 on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine oli tingitud töökorralduslike või tehnoloogiliste tingimuste muutumisest, näiteks muudatused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ja see ei halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega. Kui selliseid tõendeid pole, siis ei saa töölepingu ülesütlemist poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise tõttu tunnistada seaduslikuks.

Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult mõnda muud tema käsutuses olevat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalamat ametikohta) palgatöö), mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale vabasid töökohti teistes paikades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Kui tööandjal ei ole määratud tööd või töötaja keeldub talle pakutud tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa punktile 7.

Juhul, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse valitud arvamust esmase ametiühinguorganisatsiooni organ ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 372 ettenähtud viisil kehtestama kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala kuni kuus kuud.

Kui töötaja keeldub töötamast osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikele 2, st , vastavalt organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise reeglitele. Sellisel juhul antakse töötajale asjakohased garantiid ja hüvitis.

Osalise tööaja (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need loodi, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused, mis on sisse viidud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, lepingutega.

8) töötaja keeldumine üleviimast teisele töökohale, mis on talle vajalik vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil, või kui tööandjal ei ole sobivat tööd.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 73 on kehtestatud töötaja üleviimise kord, kellel vastavalt arstitõendile on vaja pakkuda muud tööd.

Töötaja, kes tuleb vastavalt meditsiinilisele arvamusele üle viia teisele tööle, on tema kirjalikul nõusolekul kohustatud tööandja üle minema teisele tööandja käsutuses olevale töökohale, mis ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kui töötaja, kes vastavalt arstitõendile nõuab ajutine ülekanne teisele tööle kuni 4 kuuks, keeldub üleviimisest või tööandjal ei ole vastavat tööd, siis on tööandja kohustatud peatama töötaja töölt kogu meditsiiniaruandes märgitud ajavahemiku jooksul, säilitades samal ajal töökoha ( asend). Töölt peatamise ajal töötajalt töötasu ei võeta, välja arvatud juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingutes, lepingutes, töölepingutes.

Kui vastavalt meditsiinilisele arvamusele vajab töötaja ajutist üleviimist teisele tööle rohkem kui 4 kuuks või alalist üleviimist, siis kui ta keeldub üleviimisest või tal puudub tööandja jaoks sobiv töökoht, leping lõpetatakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõikele 8.

Töölepingu lõpetamisel, kui töötaja keeldub üleviimast teisele töökohale, mis on talle vajalik vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil, või kui tööandja teeb seda kui tal pole sobivat tööd, makstakse talle lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178).

Samal ajal, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 182, töötaja üleviimisel, kes peab vastavalt arstitõendile andma teise töökoha, teisele alalisele madalama palgaga tööle , säilitab see tööandja oma eelmise keskmise töötasu ühe kuu jooksul pärast üleviimist.

Kui töötaja viiakse töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustuse tõttu madalama palgaga tööle, säilitatakse tema senine keskmine töötasu kuni püsiva töövõimetuse kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja taastub.

Kui tööandjal ei ole võimalust töötajat teisele tööle üle viia, peab ta dokumentaalselt kinnitama, et tal ei olnud ülemineku ajal vabu töökohti, mis sobiksid haigele töötajale meditsiinilistel põhjustel või mida ta saaks täita. Kui sellised vabad töökohad olid vallandamise ajal ja tööandja ei pakkunud töötajale sellisele tööle kolimist, võib sellise vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks.

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga tööle üleviimisest teise paika.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 72.1 on töötaja üleviimine teisele tööle püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuurne alajaotus oli töölepingus täpsustatud), sama tööandja juures töötamise jätkamisel, samuti koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisel.

Märge!

Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.2 artikli 2 lõike 2 2. ja 3. osas ette nähtud juhtudel.

See ei nõua töötaja nõusolekut, et viia ta samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samasse struktuuriüksusesse, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping.

Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kuna töötaja üleviimine tööle teise paika kujutab endast poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist, siis juhul, kui töötaja keeldub koos tööandjaga tööle üleviimisest teise paika, sõlmitakse temaga sõlmitud tööleping. lõpetatakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa lõikele 9.

Ülekandmisest keeldumine filiaali või esindusse, mis asub teises paigas, ei saa olla aluseks töötajaga töölepingu lõpetamiseks, kui tööandja ise sellesse teise paika ei koli.

Pange tähele, et kui töötaja viiakse üle teise kohta, on tööandja kohustatud maksma talle vastava tasu rahalist hüvitist- kulud töötaja, tema pereliikmete ja pagasi ümberpaigutamiseks (välja arvatud juhul, kui tööandja annab töötajale sobiva transpordivahendi), samuti kulud uude elukohta elama asumiseks. Sellised nõuded on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 169.

Kulukohustuste hüvitamise kord ja suurus teises kohas tööle kolimisel töötajatele, kes on sõlminud töölepingu föderaalorganites, Vene Föderatsiooni riigieelarveväliste fondide töötajad, föderaalorganid Vene Föderatsiooni valitsuse õigusaktid.

Kulukohustuste hüvitamise kord ja suurus teise kohta tööle asudes töötajatele, kes on sõlminud töölepingu Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganites töötamiseks, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste töötajatele, kohalikes omavalitsusorganites töötavad isikud, munitsipaalasutuste töötajad määratakse vastavalt organite regulatiivsete õigusaktidega, mis reguleerivad Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste võimu, kohalike omavalitsusorganite regulatiivseid õigusakte.

Kulude hüvitamise kord ja suurus, kui kolitakse teise paika tööle teise tööandja töötajatele, määratakse kindlaks kollektiivlepingu või kohaliku määrus või töölepingu poolte kokkuleppel, kui Vene Föderatsiooni töökoodeks, muud föderaalseadused ja muud Vene Föderatsiooni normatiivaktid ei sätesta teisiti.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 178 makstakse talle töölepingu lõppemisel, kuna töötaja keeldub koos tööandjaga tööle üleviimisest teise paika, kahe nädala keskmise suurusega koondamishüvitist. tulud.

Töölepingu või kollektiivlepinguga võidakse kehtestada suuremad lahkumishüvitised, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 349.3 sätestatud juhtudel.

10) Asjaolud, mis ei ole osapoolte kontrolli all.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 kehtestab töölepingu lõpetamise korra seoses asjaoludega, millest pooled ei saa sõltuda. Selle artikli kohaselt lõpetatakse tööleping järgmistel asjaoludel, mis ei sõltu poolte tahtest:

- töötaja ajateenistusse kutsumine või selle asendamiseks alternatiivseks tsiviilteenistuseks saatmine (lõige 1);

- varem tööl seda tööd teinud töötaja ennistamine ametisse riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega (lõige 2);

- ametisse mittevalimine (lõige 3);

- töötaja süüdimõistmine karistusele, mis välistab eelmise töö jätkamise vastavalt seaduslikule jõustunud kohtuotsusele (lõige 4);

- töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil väljastatud arstitõendile (punkt 5);

- töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku kohtu poolt tunnistamine surnuks või kadunuks (punkt 6);

- erakorraliste asjaolude tekkimine, mis takistavad töösuhete jätkumist (sõjategevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või valitsuse otsusega Vene Föderatsiooni vastava koosseisu organ (punkt 7);

- diskvalifitseerimine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi (punkt 8);

- aegumine, peatamine rohkem kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguste (litsents, sõiduki juhtimisõigus, relva kandmise õigus, muu eriõigus) kaotamine vastavalt föderaalseadustele ja muudele normatiivaktidele Vene Föderatsiooni, kui sellega kaasneb töötaja võimatus täita töölepingust tulenevaid kohustusi (punkt 9);

- riigisaladusele lubamise lõpetamine, kui tehtud töö nõuab sellist lubamist (punkt 10);

- kohtuotsuse tühistamine või riikliku tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine) (punkt 11);

- Vene Föderatsiooni töökoodeksi, muude föderaalseadustega kehtestatud piirangud teatud tüüpi tööalasele tegevusele ja välistades võimaluse, et töötaja täidab töölepingust tulenevaid kohustusi (punkt 13).

Töölepingu ülesütlemine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 esimese osa punktides 2, 8, 9, 10 või 13 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötaja üleviimine tema kirjaliku nõusolekuga on võimatu muu tööandja käsutuses olev töökoht (vaba ametikohana või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

11) Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse.

Töölepingu lõpetamise kord seoses selle sõlmimise eeskirjade rikkumisega, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse, määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 84.

Tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadusega kehtestatud sõlmimiseeskirjade rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse järgmistel juhtudel:

- kui tööleping sõlmiti õigusvastaselt jõustunud kohtuotsust rikkudes, et võtta töötajalt õigus teatud ametikohtade täitmiseks (teatud tegevusega tegelemiseks);

- kui sõlmitud tööleping sisaldas tingimust sellise töö tegemiseks, mis on töötajale tervislikel põhjustel meditsiinilise arvamuse kohaselt vastunäidustatud;

- kui töölepingu sõlmimisel ei esitatud vastavat dokumenti hariduse ja (või) kvalifikatsiooni kohta, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile;

- kui tööleping sõlmiti rikkudes kohtuniku (organ, ametnik) otsust, kes on volitatud haldusõiguserikkumiste, diskvalifitseerimise või muu halduskaristuse juhtumeid arutama, välistades võimaluse, et töötaja täidab töölepingust tulenevaid kohustusi;

- kui tööleping sõlmiti riiklike või munitsipaalteenistusest vabastatud kodanike tööle võtmiseks föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid rikkudes;

- kui tööleping sõlmiti Vene Föderatsiooni töökoodeksis kehtestatud piiranguid rikkudes, muud föderaalseadust teatud tüüpi töötegevuse kohta;

- muudel föderaalseadustega ette nähtud juhtudel.

Nendel juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjaliku nõusolekuga üle viia mõnele teisele tööandjale kättesaadavale töökohale (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale madalamale või madalamale ametikohale) -palgatöö), mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reegleid ei rikutud töötaja süül, makstakse töötajale keskmise kuupalga suurust lahkumishüvitist.

Kui nende reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma ja töötajale ei maksta lahkumishüvitist.

Lisaks üldistele alustele võib töölepingu lõpetada ka muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud täiendavatel alustel (näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 278, 288, 307, 312, 336). ja muud föderaalseadused (näiteks 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse artikkel nr 79-FZ "Osariigi kohta" tsiviilteenistus Venemaa Föderatsioon").

Ülaltoodud põhjustel võidakse tööleping lõpetada ja töötaja vallandatakse töölt.

Töölepingu ülesütlemine vormistatakse korraldusega (dekreediga) töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) kohta (vallandamine).

Tuletame meelde, et alates 1. jaanuarist 2013 on organisatsioonidel (välja arvatud avaliku sektori organisatsioonid) õigus kohaldada mõlemat enda koostatud esmase raamatupidamisdokumendi vormi, võttes arvesse 6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nõudeid. 402-FZ "Raamatupidamine" ja ühtsed vormid. Ühtsete dokumentide rakendamisel peaksid organisatsioonid kasutama tellimisvormi, mis on kinnitatud Venemaa Föderatsiooni Goskomstati 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 "Töö raamatupidamise ja töötasu esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta".

Töötaja peab olema kursis tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu allkirja vastu üles öelda.

Juhul, kui määratud korraldust (tellimust) ei saa töötajale juhtida või kui töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse tellimusele (tellimusele) vastav kanne (tööseadustiku artikkel 84.1). Vene Föderatsioon).

Töölepingu ülesütlemise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhul, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile või muule föderaalseadusele. töö (ametikoht) säilitati. Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema koos temaga makseid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 140.

Töötaja on kirjaliku avalduse alusel kohustatud ka esitama talle tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad.

Pange tähele, et tööandja kui kindlustusvõtja peab töötajale - kindlustatud isikule töölepingu lõpetamise päeval väljastama:

- tõend töö lõpetamise aastale eelneva kahe kalendriaasta töötasu suuruse kohta, mis tuleneb 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ "Kohustuslikust sotsiaalkindlustus ajutise puude korral ja seoses emadusega ”;

- teave kohustusliku pensionikindlustuse kogunenud ja tasutud kindlustusmaksete kohta ning saada kindlustatud isikult kirjalik kinnitus selle teabe edastamiseks talle (1. aprilli 1996. aasta föderaalseaduse nr 27-FZ artikli 11 punkti 4 lõige 3) "Individuaalse (isikustatud) raamatupidamise kohta kohustuslikus pensionikindlustuses").