Sotsiaaltöötajate dokumente tõendavate küsimuste loend. Kokkuvõte: Sertifitseerimine kui tegur sotsiaaltöötajate efektiivsuse tõstmisel. Sertifitseerimiskomisjonide moodustamise küsimused

30.05.2012 11:52

Territooriumil on 125 küla. Ei olnud veel üldse.

Minu kohustused hõlmavad järgmist:
- asulate külastamine
- vähekindlustatud ja madala sissetulekuga perede kaitse
- koduteenuseid vajavate kodanike kindlakstegemine
- madala sissetulekuga kodanike tuvastamine
- abi sotsiaaltoetuste saamiseks dokumentide menetlemisel
= toetused, EDV, lastetoetused
- abi dokumentide hankimisel asjaajamisel
= passid, tunnistused "Tööveteran", "suurpere" jne.
- humanitaarabi vastuvõtmine ja kohaletoimetamine
- osalemine IDNi, veteranide nõukogu töös kooli töös
- selgitada võimalikult palju sotsiaalseid õigusakte. tööd
- dokumentide vastuvõtmine materiaalse abi saamiseks
- erinevaid konsultatsioone

2011. aastal kandideeris 668 inimest, kellest:
- pensionärid - 142 inimest, puudega inimesed - 108 inimest, perekond - 352, kodutud - 6 inimest, ILC -st - 4 inimest, töövõimeline elanikkond - 56 inimest.

Materiaalset abi taotles 273 inimest. Rahalist abi anti 495408 rubla ulatuses.
- lisatoidu tasumine koolis, tasumine suvekooli laagrite eest, kirjatarbed (73 tk), gaasivarustuse eest tasumine, kallite ravimite ostmine, toidukomplektid, maja remondi tasu, materiaalne abi tulekahju järel jne.
Keerulises elusituatsioonis antakse igakuist toetust, mis määratakse 3 kuni 12 kuule. Summa määratakse sõltuvalt finantsolukorrast.
Tööveteranidele, kelle pension on alla toimetulekupiiri, makstakse kord kvartalis toetust (meil on neid 4)
Šalimovo
Rahaline abi - 98200 rubla
Igakuine toetus - 33 000 rubla
Prod. komplektid - 4000 rubla
Tasu suvelaagri eest koolis - 5850 rubla
Kirjatarbed komplektid - 6823,73 rubla
KOKKU: 147873,73
Batran
Rahaline abi - 50400 rubla
Igakuine toetus - 57 000 rubla
Prod. komplekt - 8000 rubla
Laagritasu - 3000 rubla
Kirjatarbed kaup - 10 787,66 rubla
KOKKU: 129187,66 rubla
Prügi
Rahaline abi - 87800 rubla
Igakuine toetus - 39 000 rubla
Laagri eest tasumine - 4950 rubla
Kirjatarbed - 10969,55
KOKKU: 142 719,55 rubla

Domozerovo
Rahaline abi - 47 000 rubla
Prod. komplektid - 6500 rubla
Laagritasu - 3000 rubla
Kirjatarbed komplektid - 4394,16
KOKKU: 60894,16

Toetuste, igakuiste sissetulekute, lastetoetuste, tõendite väljastamise dokumentide vormistamisel taotles abi 138 inimest.

Nõustati 232 inimest.

Asundustes käin graafiku järgi kord kuus, kuid sõltuvalt olukorrast käin tihedamini. Reisin ka sotsiaaltöötajatega. kaitse, koos ONE töötajatega raskete perede kohta, kaebuste kohta. Eraldage auto haldusjuht L.T. Kovtunovitš, asula asetäitjad Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Organiseeritud on Domozero kooli õpilaste vabatahtlik salk (9 inimest) - kes võtavad osa veteranide ja perede õnnitlemisest erialaste pühade ajal, valmistavad neile käsitööd, sõidavad küladest läbi õnnitlustega 9. mail, eakate päeval .
Shalimovskaja koolis, Musorskajas, Batranskajas osalevad nendel üritustel ka lapsed.
Külastan kodus veterane ja puuetega inimesi, neid, kes kodust ei lahku. Vajadusel kutsun meeks. töötaja neile.
Meie veteranide pensionid on muutunud korralikumaks, nii et rahalise abi taotlusi on vähe. Enamasti need, kes on teinud hambaproteesimist, mõned operatsioonid on tasulised, ostsid arsti soovitusel kalleid ravimeid.
Rahalise abi taotlus tasulise mee eest. näidustused võetakse kuu jooksul, s.t. pärast kuu möödumist ei võeta materiaalse abi tõendavaid dokumente vastu.
Kui veteranid või vähekindlustatud pered tegid majas remonti, vahetasid juhtmestikku ja kulutasid palju Raha, võite taotleda matti. abi. Sel juhul on vaja tõendavate dokumentide koopiaid, perekonna koosseisu tõendit ja pere sissetulekut.

Tasuta juriidilist nõu saate elanike sotsiaalkaitse osakonnas.

Neile, kes vajavad kodust teenust. kõigepealt annan nõu ja siis pärast avalduse kirjutamist helistatakse koduteeninduse osakonna juhatajale. Ta selgitab veterani õigusi ja sotsiaalvaldkonna kohustusi. töötaja.
Mõned veteranid vajavad registreerimist sotsiaalsetes asutustes. Selleks peate läbima mee. komisjonitasu. Kui veteran ei saa ise meest läbi. komisjon või tal pole lähedasi, kes aitaksid, mina aitan neid.
Praegu on veteranide majas kohti. Kuid dokumente töödeldakse Vologda kaudu.

Pakun kaitset ebasoodsas olukorras olevatele ja madala sissetulekuga peredele. Aitan neil nõu erinevates küsimustes, annan humanitaarabi, aitan soodushinnaga küttepuude pakkumisel (seda peamiselt Domozerovos), viin läbi selgitavaid vestlusi ja aitan materiaalse abi registreerimisel.

LAD komplekskeskuses on sotsiaaltakso. Varem oli see nõutud, nüüd, kui hinnad on tõusnud, ei telli nad seda praktiliselt meie poolel. Kuid see teenus on jäänud, nii et kui keegi seda vajab, tellige. T. 21-39-50

SVERDLOVSKI PIIRKONNA RAHVASTIKU SOTSIAALSE KAITSE MINISTEERIUM

TELLI

SVERDLOVSKI PIIRKONNA SOTSIAALTEENUSE SERTIFITSEERIMISKORRALDUSE KINNITAMISE KOHTA

Vastavalt Sverdlovski oblasti valitsuse 14. septembri 2010. aasta määrusele N 1319-PP (muudetud Sverdlovski oblasti valitsuse 10.03.2011 määrusega N 211-PP, 21.06.2011 N 766- PP, 24.08.2011 N 1122-PP) "Piirkondliku riigi töötajate uue tasustamissüsteemi kehtestamise kohta eelarveasutused sotsiaalteenused elanikkonnale ja muudatused Sverdlovski oblasti elanike piirkondlike riiklike sotsiaalteenuste institutsioonide töötajate tasustamissüsteemi kontseptsioonis, mis on heaks kiidetud Sverdlovski oblasti valitsuse 29. oktoobri 2007. aasta määrusega N 1055 -PP "Sverdlovski piirkonna elanike piirkondlike riiklike sotsiaalteenuste institutsioonide töötajate töötasustamise süsteemi kontseptsiooni kinnitamise kohta" tellin:

1. Kinnitada sotsiaaltöö spetsialistide sertifitseerimise kord ja sotsiaaltöötajad Sverdlovski oblasti sotsiaalteenuste organisatsioonid (lisatud).

(muudetud kujul)

2. Kodanike sotsiaalteenuste tehnoloogiate osakonna juhataja (Illarionov IV), perepoliitika ja perede ja laste sotsiaalteenuste osakonna juhataja asetäitja (Medvedeva Y.Yu.), territoriaalsete valdkondlike täitevorganite juhid Sverdlovski oblasti riigivõimu - osakonnad sotsiaalpoliitika Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeerium, Sverdlovski oblasti sotsiaalteenuste organisatsioonide juhid korraldama sotsiaaltöö spetsialistide ja sotsiaaltöötajate sertifitseerimise alast tööd vastavalt sotsiaaltöö spetsialistide ja sotsiaaltöötajate atesteerimise korrale. Sverdlovski oblasti teenindusorganisatsioonid.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

3. Tunnistada kehtetuks Sverdlovski oblasti elanikkonna sotsiaalkaitseministeeriumi 29. novembri 2006. aasta korraldus N 695 "Spetsialistide ja juhtivtöötajate, piirkondlike riigiasutuste sotsiaaltöötajate kvalifikatsioonikategooria toetuse kehtestamise kohta" sotsiaalteenustest. "

4. Kontroll käesoleva korralduse täitmise üle antakse aseministritele A.I. Nikiforova, V.Yu. Boyko.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

Esimene asetäitja
peaminister
Sverdlovski oblast -
Rahvastiku sotsiaalkaitse minister
Sverdlovski oblast
V. A. VLASOV

Rakendus. SOTSIAALTÖÖ SPECIALISTIDE JA SOTSIAALTEENUSTE ORGANISATSIOONIDE SOTSIAALTÖÖTAJATE SERTIFITSEERIMISE KORD

Peatükk 1. ÜLDSÄTTED

1. Käesolev kord reguleerib Sverdlovski oblasti sotsiaaltöö spetsialistide ja sotsiaaltöötajate organisatsioonide (edaspidi organisatsioonid) sotsiaaltöötajate atesteerimise korda.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

2. Sertifitseerimise eesmärk on kindlaks teha sotsiaaltöö spetsialistide ja sotsiaaltöötajate kutsepädevuse taseme vastavus kvalifikatsiooninõuetele neile kvalifikatsioonikategooria määramisel.

3. Sertifitseerimise peamised eesmärgid on järgmised:

1) sotsiaaltöö spetsialistide ja organisatsioonide sotsiaaltöötajate professionaalse pädevuse taseme pideva ja sihipärase tõusu stimuleerimine;

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

2) sotsiaaltöö spetsialistidele ja organisatsioonide sotsiaaltöötajatele võimaluse tasustamise taseme tõstmiseks;

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

4. Atesteerimise aluspõhimõtted: vabatahtlikkus, avatus ja kollegiaalsus, tagades objektiivse ja sõbraliku suhtumise atesteeritavatesse.

5. Sotsiaaltöö spetsialistid ja organisatsioonide sotsiaaltöötajad, kes on avaldanud soovi saada kvalifikatsioonikategooria, kinnitada või parandada olemasolevat kvalifikatsioonikategooriat, läbivad sertifikaadi.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

6. Organisatsioonide sotsiaaltöö spetsialistid võivad saada, kinnitada või järk -järgult parandada järgmisi kvalifikatsioonikategooriaid: rahuldava kutse-, äri- ja moraalipsühholoogilise kvaliteedi korral määratakse teine piisava tasemega kvalifikatsioonikategooria - esimene kvalifikatsioon kategooria, kõrgel tasemel - kõrgeim kategooria vastavalt. Organisatsioonide sotsiaaltöötajad võivad saada, kinnitada või järk -järgult tõsta järgmisi kvalifikatsioonikategooriaid: kolmas, teine, esimene, sõltuvalt kutse-, äri- ja kõlbeliste ning psühholoogiliste omaduste tasemest: vastavalt esialgne, keskmine, kõrge tase. Komisjonil on õigus määrata erakorraline kvalifikatsioonikategooria.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

8. Kvalifikatsioonikategooriaid nende kehtivusaja jooksul võetakse arvesse kõigis Sverdlovski oblasti territooriumil asuvatele elanikkonnale osutatavate sotsiaalteenuste riigieelarvelistes ja riigikassa organisatsioonides.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

9. Sertifitseerimismenetluse järgimise kontrolli teostab Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeerium, territoriaalharu täitevorganid Sverdlovski oblasti riigivõim - Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika osakond (edaspidi osakond).

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

10. Osakondade ja organisatsioonide poolt ei ole lubatud kehtestada teistsugust sertifitseerimise läbiviimise korda.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

Peatükk 2. SERTIFITSEERIMISKOMISJON

11. Sertifitseerimise läbiviimiseks ja kvalifikatsioonikategooria määramiseks luuakse järgmised sertifitseerimiskomisjonid:

1) peamine atesteerimiskomisjon - Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumis sotsiaaltöö spetsialistide atesteerimiseks kõrgeima kvalifikatsioonikategooria jaoks;

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

2) atesteerimiskomisjon - esimese või teise kvalifikatsioonikategooria sotsiaaltöö spetsialistide, esimese kvalifikatsioonikategooria sotsiaaltöötajate atesteerimise osakonnas;

3) atesteerimiskomisjon - teise ja kolmanda kvalifikatsioonikategooria sotsiaaltöötajate atesteerimise organisatsioonis.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

12. Isiklik koosseis sertifitseerimiskomisjonid kinnitatakse vastava organi, organisatsiooni korraldusega. Atesteerimiskomisjonidesse peaksid kuuluma: esimees, aseesimees (kaasesimees), sekretär ja komisjoni liikmed. Sertifitseerimiskomisjoni esimeheks määratakse asjaomase organi, organisatsiooni juht, kelle alla sertifitseerimiskomisjon luuakse.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

Atesteerimiskomisjoni kuulub selle organisatsiooni vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja, kus atesteeritav töötab (teine ametiühingu esindaja, kelle on volitanud organisatsiooni esmane ametiühinguorganisatsioon).

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

13. Konkreetsed tingimused, atesteerimise ajakava, atesteerimiskomisjoni töötajad kinnitatakse vastava organi, organisatsiooni juhi korraldusega ja teatatakse atesteeritud töötajatele vähemalt 2 nädalat enne atesteerimise algust.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

Peatükk 3. SERTIFITSEERIMISE KORRALDAMINE JA KORD

14. Sertifitseerimiseks ettevalmistamine hõlmab järgmisi tegevusi:

1) ettevalmistamine vajalikud dokumendid sertifitseeritud töötajatele;

2) sertifitseerimisgraafikute väljatöötamine;

3) atesteerimiskomisjoni personali määramine;

4) sertifitseerimise läbiviimise eesmärkide ja korra selgitustöö korraldamine.

15. Iga sertifitseeritava töötaja kohta täidab tema vahetu juhendaja hiljemalt kaks nädalat enne tegevuse algust kirjelduse, mis sisaldab põhjalikku hinnangut: töötaja kutseõppe vastavus ametikoha kvalifikatsiooninõuetele; tema professionaalne pädevus; suhtumine töösse ja ametikohustuste täitmine; näitajate koostamise kuupäevale eelneva kalendriaasta tulemusnäitajad.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

16. Sertifitseeritud töötaja peab talle esitatud tunnustega tutvuma vähemalt kaks nädalat enne sertifitseerimist.

17. Sotsiaaltöö spetsialistid ja organisatsioonide sotsiaaltöötajad esitavad vastavale sertifitseerimiskomisjonile järgmised dokumendid:

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

1) ettenähtud vormis isiklik avaldus (lisa 1);

2) kirjeldus vahetult juhendajalt;

3) tööaruanne Eelmisel aastal heaks kiitnud selle organisatsiooni juht, kus spetsialist töötab.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

18. Atesteeritul on õigus lisaks isiklikule avaldusele esitada atesteerimiskomisjonile kõik dokumenteeritud tulemused, mis tõendavad tema kutsealast pädevust ja töö tõhusust (aukirjad, Tänukirjad, diplomid, konspektid, metoodilised arengud).

19. Organisatsioonide sotsiaaltöö spetsialistide atesteerimine toimub ühel järgmistest kvalifikatsioonitesti vormidest: eksam, arvutitestimine, intervjuu, loovtöö kaitsmine, loominguline aruanne.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

20. Organisatsioonide sotsiaaltöötajate atesteerimine viiakse läbi ühel järgmistest kvalifikatsioonitestide vormidest: eksamid ja intervjuud, samuti uurides sertifitseeritava osalemise dokumenteeritud tulemusi kohaliku omavalitsuse, piirkonna, linnaosa ühiskondlikel üritustel ja föderaalsel tasandil (ühiskondlikud üritused ja võistlused, teaduslikud ja metoodilised seminarid) ...

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

21. Sotsiaaltöö spetsialist ja organisatsiooni sotsiaaltöötaja võib enne olemasoleva kvalifikatsioonikategooria lõppemist, kuid mitte varem kui üks aasta alates nende asutamise hetkest, vabatahtlikult läbida kõrgema kvalifikatsioonikategooria sertifikaadi vastavalt seda protseduuri. Kui varasema sertifitseerimise tulemuste põhjal keeldutakse deklareeritud kvalifikatsioonikategooria määramisest, säilitab sertifitseeritav isik selle kvalifikatsioonikategooria kuni selle kehtivusaja lõpuni.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

22. Kvalifikatsioonikategooriate kehtivusaja pikendamise põhjused on ajutine töövõimetus, rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimine, lapsehoid.

23. Sotsiaaltöö spetsialistil ja organisatsioonis osalise tööajaga tööd tegeval sotsiaaltöötajal on õigus läbida sertifikaat vastavalt käesolevale korrale.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

24. Läbiviidud atesteerimise tulemuste põhjal teeb atesteerimiskomisjon ühe järgmistest otsustest:

Määrake (kinnitage) deklareeritud kvalifikatsioonikategooria;

Keeldu kvalifitseerimiskategooria määramisest (kinnitamisest).

25. Kui keeldutakse atesteeritud isikule deklareeritud kvalifikatsioonikategooria määramisest (kinnitamisest), võib sama kvalifikatsioonikategooria uuesti atesteerimise atesteeritava taotlusel läbi viia mitte varem kui aasta hiljem.

26. Otsus võetakse vastu poolthäälteenamusega avalikul hääletamisel ja loetakse vastuvõetuks, kui hääletamisel osales vähemalt kaks kolmandikku atesteerimiskomisjonist. Häälte võrdse võrdsuse korral loetakse otsus sertifitseeritava kasuks vastuvõetuks. Sertifitseeritaval isikul on õigus otsuse tegemisel kohal olla.

27. Atesteerimiskomisjoni otsus vormistatakse protokollis (lisa 3), millele kirjutavad alla hääletamisel osalenud esimees (aseesimees), sekretär ja atesteerimiskomisjoni liikmed.

28. Atesteerimiskomisjoni otsus kantakse atesteeritava atesteerimislehele (lisa nr 2), mis vormistatakse kahes eksemplaris. Üks atesteerimislehe eksemplar pärast atesteerimise lõpetamist ja tellimuse väljastamist salvestatakse atesteeritava isiku isiklikku toimikusse, teine eksemplar antakse atesteeritud isikule.

29. Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi juht, Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika territoriaalosakond, organisatsioon, tuginedes atesteerimiskomisjoni otsusele, annab kuu aja jooksul korralduse üleandmiseks (kinnitamiseks). kvalifikatsioonikategooria sotsiaaltöö spetsialistidele või sotsiaaltöötajatele.

(muudetud Sverdlovski oblasti sotsiaalpoliitika ministeeriumi 10.02.2015 korraldusega N 46)

30. Sertifitseerimisega seotud töövaidlusi käsitletakse vastavalt kehtivatele töövaidluste lahendamise korda käsitlevatele õigusaktidele.

Lisa 1. AVALDUS

VORM

Lisa 1
sertifitseerimismenetlusele
sotsiaaltöö spetsialistid ja
organisatsioonide sotsiaaltöötajad
sotsiaalteenus
Sverdlovski oblast
(atesteerimiskomisjoni nimi)
______________________________________
alates ___________________________________
(Täisnimi)
______________________________________
(ametikoht, töökoht)

Avaldus

Palun kinnitage mind ja määrake (kinnitage)

Kvalifikatsioonikategooria ametikoha järgi

Kvalifikatsioonikategooria kättesaadavus, selle kehtivusaeg

___________________________________________________________________________

20__ Allkiri _______________

Telefon: kodu _________________

teenus _________________

Lisa 2. SERTIFITSEERIMISLEHT

VORM

2. liide
sertifitseerimismenetlusele
sotsiaaltöö spetsialistid ja
organisatsioonide sotsiaaltöötajad
sotsiaalteenus
Sverdlovski oblast

(muudetud sotsiaalpoliitika ministeeriumi korraldusega
Sverdlovski oblast alates 10.02.2015 N 46)

SERTIFITSEERIMISLEHT

1. Perekonnanimi, nimi, isanimi _________________________________________________

2. Sünniaasta _______________________ 3. Sugu ____________________________

4. Teave hariduse kohta ________________________________________________

(haridusasutus, lõpetamise aasta)

___________________________________________________________________________

(eriala hariduse järgi, N -diplom, väljaandmise kuupäev)

Lisainformatsioon kutseharidus, suurendama

kvalifikatsiooni


Hariduse tüüp	Õppeaasta	Õppekoht	Tsükli nimed, õppekäik

5. Töö pärast lõpetamist (arvestuse järgi tööraamat ja

osalise tööajaga töötamise tunnistused):

(ametikoht, organisatsiooni nimi, asukoht)

alates kuni _______ ______________________________________________________

6. Töökogemus sotsiaalteenuste organisatsioonides _______________ aastat.

7. Töökogemus sellel erialal _____________ aastat.

8. Muud erialad __________________. Töökogemus - _______ aastat.

___________________________________________________________________________

10. Muude erialade kvalifikatsioonikategooriad

___________________________________________________________________________

(märkida kättesaadav, tööaasta)

11. Akadeemiline kraad ________________________________________________________

(lähetusaasta, N diplom)

12. Akadeemiline nimetus _________________________________________________________

(lähetusaasta, N diplom)

13. Teaduslikud tööd (trükitud) ______________________________________________

(artiklite, monograafiate jms arv)

14. Aunimetused _______________________________________________________

15. Ettevõtte aadress, telefon ______________________________________________

16. Kodune aadress, telefon _______________________________________________

Organisatsiooni juht _______________ __________________________________

Templi koht Kuupäev

18. Atesteerimiskomisjoni järeldus tulemuste põhjal

sertifikaadid:

___________________________________________________________________________

Tellimuse kuupäev ja number ______________________________________________________

Atesteerimiskomisjoni esimees (allkiri)

Atesteerimiskomisjoni sekretär (allkiri)

Tunnustatud sertifitseerimislehega _____________________________________

(töötaja allkiri ja kuupäev)

Lisa 3. SERTIFITSEERIMISKOMISJONI KOHTUMISE PROTOKOLL

VORM

3. liide
sertifitseerimismenetlusele
sotsiaaltöö spetsialistid ja
organisatsioonide sotsiaaltöötajad
sotsiaalteenus
Sverdlovski oblast

(muudetud sotsiaalpoliitika ministeeriumi korraldusega
Sverdlovski oblast alates 10.02.2015 N 46)

SERTIFITSEERIMISKOMISJONI KOHTUMISE PROTOKOLL

___________________________________________________________________________

(asutuse nimi, mille all komisjon loodi)

N _______ Kuupäev _______________

Esimees _______________________________________________

Sekretär __________________________________________________

Kohal on komisjoni liikmed:

___________________________________________________________________________

Kuuldud: Ülesande kohta _____________________________________________________

(Täisnimi)

Küsimused tõestatud ja vastuste hindamine

1 ._____________________________________________ täielik, mittetäielik, vale

(rõhutama)

2. _____________________________________________ täielik, puudulik, vale

(rõhutama)

3 ._____________________________________________ täielik, mittetäielik, vale

(rõhutama)

4. _____________________________________________ täielik, puudulik, vale

(rõhutama)

5. _____________________________________________ täielik, puudulik, vale

(rõhutama)

6. _____________________________________________ täielik, puudulik, vale

(rõhutama)

Atesteerimiskomisjoni otsus:

Määrake (kinnitage) __________________________________ kvalifikatsioon

(märkige, milline)

Keelduda ____________________ kvalifikatsiooni määramisest (kinnitamisest)

eriala järgi __________________________________________________________

(märkige, milline)

Atesteerimiskomisjoni liikmete kommentaarid, ettepanekud

___________________________________________________________________________

Atesteerimiskomisjoni esimees ___________ __________________________

(allkiri) (perekonnanimi, nimi, isanimi)

Atesteerimiskomisjoni sekretär ___________ __________________________

(allkiri) (perekonnanimi, nimi, isanimi)

Atesteerimiskomisjoni liikmed ___________ __________________________

(allkiri) (perekonnanimi, nimi, isanimi)

___________ __________________________

(allkiri) (perekonnanimi, nimi, isanimi)

Traditsioonilise töötajate atesteerimissüsteemi kohaselt tähendab kehtiv seadusandlus menetlust, mille sisu ja korra tööandja iseseisvalt välja töötab. Artiklit pealkirjaga "Töötajate tõendamine ametikohale vastavuse kohta" pole. aga Tööseadustik vastavalt artiklile 81, määrab kindlaks, et sertifitseerimise läbiviimise kord on kehtestatud tööandja kohaliku õigusaktiga.

Näiteks kultuuritöötajate atesteerimise määrab kindlaks kord, mille on heaks kiitnud Venemaa Föderatsiooni kultuuriministri asetäitja, kuupäevaga 08.02.2010 nr 7790-44 / 04-ПХ. Eelkõige näeb see normatiivakt ette, et töötajatele, kes ei vaja erilisi oskusi ega teadmisi, näiteks lihttöölistele, ei kohaldata sertifitseerimist.

Siin on nüanss: tööandja töötab alluvate sertifitseerimise regulatsiooni välja iseseisvalt, võttes arvesse ametiühingu arvamust. Aga kui organisatsioonis pole ametiühingut, siis pole vaja kellegagi midagi kooskõlastada.

Määrused töötajate sertifitseerimise kohta

TÄHTIS!

Kuna 2020. aastal reguleerib töötajate sertifitseerimist tööandja, mis on sisemise väljatöötamise alus normatiivakt Soovitame võtta vastu määrus atesteerimise korra kohta, mis on kinnitatud NSVL Riigikomitee 05.10.1973 resolutsiooniga nr 267.

Kehtivad õigusaktid ei piira mingil viisil töötajate kategooriaid, kelle suhtes saab sertifitseerimist teostada, samuti sertifitseerimise läbiviimise sagedust ja protseduuri. Tööandjal on õigus oma äranägemisel kehtestada mis tahes menetlus selle protseduuri läbiviimiseks mis tahes töötajate kategooria suhtes.

Soovitame läheneda tähelepanelikult dokumendi väljatöötamisele, mille nimi on "Töötajate sertifitseerimise eeskirjad". Võimaliku negatiivse kohtupraktika välistamiseks ning selle tagamiseks, et töötajate sertifikaat ametikohale vastavuse kohta oleks võimalikult selge nii töötajatele kui ka tööandjale endale, on soovitav lisada sellesse järgmised jaod:

Üldine informatsioon.
Jaotis ettevalmistavate tegevuste kohta.
Jaotis sertifitseerimise kohta.
Lõppsätted.
Rakendused.

Need jaotised on toodud näidetena ja ei väida, et need on universaalsed. Soovime anda tööandjale samm-sammult algoritmi, et tema ettevõtte töötajate sertifitseerimine ei ebaõnnestuks ja oleks võimalikult objektiivne.

Üldosa

Samm 1. Visandage sertifitseerimise eesmärk

Ühe tööandja jaoks piisab sellest, kui kirjutada, et selle ürituse eesmärk on teha kindlaks töötaja kvalifikatsiooni sobivus tema ametikohale.

Teine võib seada eesmärgiks oma töötajate tööressursside ratsionaalse kasutamise, suurendades nende töö tootlikkust ja vastutust määratud töö eest. Sõnastage selgelt ja konkreetselt eesmärk, mille poole püüdlete.

Näiteks vastavalt määrusele, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. aasta määrusega nr 234, on ettevõtte juhtide sertifitseerimise eesmärgid järgmised:

juhtide tegevuse objektiivne hindamine ja selle asjakohasuse määramine ametikohale;

abi ettevõtete tõhususe parandamisel;

ettevõtete juhtide professionaalse kasvu stimuleerimine.

Samm 2. Määrake atesteeritud töötajate koosseis

Võttes arvesse, et õigusaktid ei piira tööandjat sertifitseerimiseks töötajate kategooriate valikul, soovitame siiski mitte lisada sertifitseeritud töötajate nimekirja:

rasedad naised;
kes on töötanud ametis vähem kui aasta;
lapsehoolduspuhkusel olijad ja töötajad, kes on pärast puhkuselt tööle naasmist töötanud vähem kui aasta;
vanaduspensionärid;
alaealised;
töötajad, kellega on sõlmitud tähtajaline töösuhe.

Ülejäänud töötajad saab sertifitseerida.

Näiteks kui prokuröride atesteerimine toimub, ei hõlma atesteeritavate arv järgmist:

rasedad naised;

kes on lapsehoolduspuhkusel (neid saab sertifitseerida kuus kuud pärast puhkuselt lahkumist);

töötajad, kes on jõudnud teenistuse vanusepiiri (kui nad ei ole oma töös olulisi puudusi teinud);

sõjaväeprokuratuuri reservis olevad ohvitserid neile esialgse klassi auastme määramisel.

Kõik ülejäänud prokuratuuri töötajad peavad olema sertifitseeritud vastavalt peaprokuröri 20.06.2012 määrusele nr 242.

Samm 3. Kinnitage sertifitseerimise sagedus

Sertifitseerimist saab läbi viia igal aastal, kuid tõenäoliselt ei aita selline sagedus kaasa tervisliku õhkkonna kujunemisele meeskonnas. Seetõttu oleks parim võimalus periood mitte rohkem kui üks kord kolme aasta jooksul ja vähemalt kord viie aasta jooksul.

Näiteks vastavalt 30.11.2011 föderaalseaduse nr 342-FZ tekstile toimub siseasjade organite töötajate atesteerimine üks kord nelja aasta jooksul.

Samm 4. Märkige erakorralise sertifitseerimise põhjused

Parem on ette näha (eraldamise korral) ja määrata kindlaks, et erakorralise sertifitseerimise saab läbi viia:

poolte kokkuleppel;
tehnoloogiliste põhjuste tõttu töötingimuste muutumise korral;
oma ametikohustuste korduva ebaõige täitmise korral.

Siis on tööandjal õigus saata töötaja erakorralisele sertifikaadile, mille tulemuste põhjal tehakse asjakohane otsus, sealhulgas lõikes 3 sätestatud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Näiteks Vene Föderatsiooni transpordiministeeriumi poolt 11.03.1994 heaks kiidetud määruses nr 13/11 (registreeritud justiitsministeeriumis 18.04.1994 nr 548) toimub varajane sertifitseerimine juhtudel, kui bruto avastatakse sõidukite ohutut käitamist reguleerivate eeskirjade rikkumised või tõsiste tagajärgedega transpordiõnnetused.

Jaotis sertifitseerimiseks ettevalmistamise kohta

Selles jaotises on vaja selgelt ja arusaadavalt märkida, milliseid samme ja meetmeid tööandja ja tema alluvad ametnikud tegema peavad.

Samm 1. Määrake komisjoni koosseis

Komisjoni koosseis määratakse kindlaks tööandja korraldusega.

Komisjonis peab olema esimees, lihtliikmed ja sekretär.

Tuleb märkida, kellel neist on hääleõigus ja kellel mitte.

Oluline on ka see, kellel on otsustav hääleõigus, kui komisjoni liikmete arvamused jagunevad võrdselt (selle vältimiseks tuleks komisjon luua paaritu arvu tööandja esindajate hulgast).

Komisjoni koosseis on püsiv, muudatusi saab teha kas huvide konflikti tõttu või seoses töötajate üleviimisega.

Oluline on määratleda komisjoni liikmete volitused. Seega vastutab esimees tehtud kollegiaalsete otsuste kehtivuse ja seaduslikkuse eest, komisjoni liikmed - tehtud otsuste igakülgsuse ja objektiivsuse eest, sekretär - tehnilise töö eest.

Samm 2. Koostage ajakava

Sertifitseerimisgraafik on dokument, mille tööandja koostab igal aastal. Kinnitatud eraldi tellimusega. Ajakava tuleks eelnevalt heaks kiita, et oleks aega tutvuda nendega, kes selle sertifitseerivad.

Diagramm näitab:

sel aastal sertifitseeritavate töötajate nimekiri;
menetluse kuupäev ja koht;
aega vajaliku pakkumiseks personalidokumendid sertifitseeritud töötajate ja täisnime kohta. pakkumise eest vastutav.

Samm 3. Teatage töötajatele eelseisvast sertifitseerimisest

Kõiki sertifitseeritud töötajaid tuleb protseduurist eelnevalt teavitada ja allkirjastada. Kui palju ette, otsustab tööandja, kuid optimaalne periood on üks kuu.

Teate vorm ei ole oluline, oluline on fakt, mis tutvumist kinnitab.

Kui töötaja keeldub, koostatakse vastav akt.

Kui olete haige - registreerimis- ja elukohale saadetakse vastav teade tähitud kirjaga koos tagastuskviitungiga.

Samm 4. Hankige nõutavad personalidokumendid

Tulenevalt asjaolust, et sertifitseerimiskomisjon teeb otsuseid esitatud dokumentide alusel, on tööandjal õigus iseseisvalt ette näha, milline dokument ja mis aja jooksul komisjonile esitada.

See võib olla mis tahes nõue, näiteks portfell.

Näiteks kuni viimase ajani õpetajaskond Leningradi oblasti osariigi valitsusasutused pidid tagama sotsiaaltöötajate portfelli sertifitseerimise, iseloomustades nende tegevuse tulemusi. Siiski väärib märkimist, et praegu on see nõue tühistatud 21. jaanuari 2013. aasta Leningradi oblasti elanike sotsiaalse kaitse komitee korraldusega nr 1.

Sotsiaaltöötaja näidisportfell sertifitseerimiseks

Praktikas nõuab tööandja enamasti komisjonile töötajale iseloomuliku või ametliku vastuse esitamist, mille peab koostama tema vahetu ülemus.

Allkirjaga tuleb tutvuda töötaja omadustega. Pärast tutvumist esitatakse see dokument atesteerimiskomisjonile.

TÄHTIS!

Tuleb ette näha võimalus, et töötaja ei nõustu oma omaduste sisuga ja esitab sertifitseerimiskomisjonile kirjalikud vastuväited.

Kõigi dokumentide esitamise tähtaeg on näidatud ajakavas.

TÄHTIS!

Tunnus, mida ei esitata õigeaegselt vastuoluliste sertifitseerimistulemuste korral, on ametlik põhjus, miks kohus tunnistab sertifitseerimiskomisjoni otsuse ebaseaduslikuks seoses menetluse rikkumisega.

Sertifitseerimise jaotis

See jaotis on kirjeldus samm -sammuline protseduur ettevõtte töötajate sertifitseerimine.

Samm 1. Määrake kvoorum

Selleks peaks määrus sätestama, et kahe kolmandiku komisjoni koosseisu osalusel loetakse selle otsused pädevateks. Kui komisjoni liikmete arv on väiksem, lükatakse atesteerimine teisele tööandja määratud perioodile, arvestades kirjeldatud määruse nõudeid.

Samm 2. Kirjeldame protseduuri ennast

Kirjutame, et töötajate sertifitseerimine ametikohale vastavuse osas tuleks läbi viia töötaja enda ja tema vahetu juhendaja juuresolekul sõbralikus õhkkonnas (töötaja on juba stressis).

Märgime, et ülemus esindab töötajat ja seejärel esitavad komisjoni liikmed neid huvitavaid küsimusi.

Pärast küsimuste esitamist ja töötaja neile vastamist eemaldatakse sertifitseeritud töötaja ning tema juht ja komisjoni liikmed jäävad arutama ja asjakohast otsust tegema.

Pärast otsuse tegemist kutsutakse töötaja ja esimees teatab talle komisjoni otsuse.

Samm 3. Otsustusmehhanismi kinnitamine

TÄHTIS!

Iga otsus peab olema põhjendatud ja seda peab toetama asjakohane dokument. Kui töötaja on kaabakas, ei ole see põhjus tunnistada teda oma ametikohale mittevastavaks.

Töötaja kutsetegevust tuleks hinnata seoses tema ametikoha kvalifikatsiooninõuetega. Arvesse tuleb võtta töötaja isiklikku panust organisatsiooni ees seisvate eesmärkide saavutamisse, samuti tema tehtud töö keerukust ja intensiivsust.

Tasub pöörata tähelepanu töögraafiku ja tööülesannete rikkumise faktide puudumisele või olemasolule.

Kõik kahtlused tõlgendatakse töötaja kasuks.

Samm 4. Valikud komisjoni otsuste tegemiseks

Kirjeldame, milliseid otsuseid komisjon saab teha:

töötaja vastab ametikohale;
saata koolitusele, mis sobiks ametikohaga;
taotleda tööandjalt palga suurendamist (palk, ametikoht);
kaaluma alandamise küsimust ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu;
ei vasta ametikohale, soovitage saata kvalifikatsiooni tõstmiseks koolitusele või vabastada ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu.

Samm 5. Koostame komisjoni otsuse.

Kõik komisjoni otsused koostatakse protokollis või kantakse töötaja atesteerimislehele. Mõlemaid dokumente pole mõtet koostada, tegelikult on need üks ja sama, ainult vorm on erinev. Samas ei keela keegi mõlema dokumendi täitmist.

Atesteerimislehele ja protokollile kirjutavad alla kõik atesteerimisel osalenud komisjoni liikmed.

TÄHTIS!

Need komisjoni liikmed, kes ei viibinud atesteerimisel, ei tohi neile dokumentidele alla kirjutada. Kui nad alla kirjutavad, võib see olla põhjus komisjoni otsuse tühistamiseks ja kriminaalasja algatamiseks Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 292 alusel.

Tellimus tuleb väljastada teatud aja jooksul, tööandja määrab ise, millal, kuid mitte rohkem kui üks kuu.

Tuleb ette näha, et tingimusi saab katkestada (puhkusele minnes, teadmata põhjustel ajutise äraoleku või ajutise töövõimetuse korral tuleks see periood katkestada).

Tingimuste rikkumine toob kaasa otsuse tühistamise atesteerimiskomisjoni poolt.

Näiteks kui A.V. Petrov tunnistatakse tema ametikohaga vastuolus olevaks, tööandjal on õigus ta ametist vabastada, koolitusele saata või alandada (tema volitused, sertifitseerimiskomisjon andis talle sellised volitused).

Kui tööandja otsustab A.V. Petrov madalamale positsioonile ja A.V. Petrov keeldub, tööandjal on õigus samadel põhjustel ta vallandada.

Samm 6. Töötajate õigused

Soovitav on märkida, et sertifitseerimise tulemustega mittenõustumisel võib töötaja selle otsuse seaduses kehtestatud korras edasi kaevata.

Lõppsätted

See jaotis sisaldab teavet kinnitusdokumentide säilitamise kohta. Kõik atesteerimisdokumendid salvestatakse personaliosakondadesse, protokollid - nomenklatuuri kausta, tõendamislehed - töötajate isikutoimikutesse.

Moskva Riiklik Sotsiaalülikool

Sotsiaaltöö Akadeemia

Sotsiaaltöö teaduskond ja haldusosakond Sotsiaalhalduse osakond

Tunnistage kaitse alla ______________ 2002

Pea kohvik .. Podvoisky V.P.

Lõplik kvalifikatsioonitöö

Teema: Sertifitseerimine kui sotsiaaltöötajate efektiivsuse suurendamise tegur.

Serebryakova Julia Aleksandrovna täiskoormusega osakonna 5. kursuse üliõpilased.

Teaduslik nõustaja: Sizikova Valeria Viktorovna.

Moskva, 2002

Sertifitseerimine kui tegur sotsiaaltöötajate efektiivsuse suurendamisel

Sissejuhatus _______________________________________________________ 3

PEATÜKK 1. Sotsiaaltöö efektiivsuse suurendamise probleemi teoreetiline aspekt ______________________________________________6

1.1. Kaasaegne lähenemine sotsiaaltöö tulemuslikkuse hindamisele ____ 6

1.2. Sotsiaaltöötaja professionaalne portree aastal töötegevus ________________________________________________20

PEATÜKK 2. Personali hindamine kui tegur sotsiaaltöötajate tõhususe suurendamisel __________________________________________ 30

2.1. Personali hindamise meetodid ______________________________________ 30

2.2. Sertifitseerimine kui terviklik meetod sotsiaaltöötajate hindamiseks __39

Järeldus ______________________________________________________ 62

Kasutatud kirjanduse loetelu _________________________________ 66

Lisad _____________________________________________________ 68

Sissejuhatus

Teema asjakohasus tuleneb vajadusest uurida (uurida) sertifitseerimisprotsessi kui terviklikku meetodit sotsiaaltöötajate töö tulemuslikkuse hindamiseks.

Atesteerimine on protseduur, mille abil hinnatakse süstemaatiliselt konkreetse töötaja tegevuse vastavust antud töökoha tööstandardile antud ametikohal, kasutades personali hindamismeetodeid, see on igakülgne äri-, isikliku ja mõnikord ka moraalse taseme kontroll. vastava ametikoha töötaja omadused.

Töötajate ametlikul sertifitseerimisel on palju plusse ja miinuseid. Vastuargumendiks on arvamus, et juht ja juhid hindavad pidevalt oma töötajaid, et atesteerimine on ametlik juriidiline menetlus, mis on vajalik ainult töötasu taseme kinnitamiseks või suurendamiseks vastavalt ühtsele tariifivõrgule.

Tõendamise kasuks räägitakse tänapäeval, et see ei ole mitte ainult üleandmise, edutamise, auhindade, koondamiste ja asutamise õiguslik alus. palgad, kuid täidab ka mitmeid olulisi eesmärke: see aitab esiteks kindlaks teha, millised töötajad vajavad rohkem koolitust, ja teiseks koolitusprogrammide tulemused. Ta aitab luua ja tugevdada alluvate ja juhtide ärisuhteid hindamise tulemuste arutamise kaudu ning lisaks julgustab ta juhte osutama vajalikku abi.

Tulemuslikkuse hindamise eriline tähtsus on see, et see julgustab töötajaid tõhusamalt töötama. Sobiva programmi olemasolu ja selle rakendamise tulemuste avalikustamine arendavad algatusvõimet, vastutustunnet ja stimuleerivad soovi töötada paremini ja tõhusamalt.

Sertifitseerimine on üks tõhusamaid personalijuhtimise vahendeid, see võimaldab teil diagnoosida personali; määrata töötajate väärtus mitte ainult üksuse, vaid kogu organisatsiooni jaoks; teha mõistlikult juhtimisotsuseid, eriti neid, mis on seotud organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega.

Eelnevast lähtuvalt valige töö eesmärk: määrata kindlaks sotsiaaltöötajate tõhususe suurendamiseks sertifikaatide rakendamise tunnused ja tingimused.

Sellest eesmärgist lähtuvalt järgneb järgmine ülesanded:

1. määratleda mõiste "töö efektiivsus" olemus;

2. tuua esile sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumid;

3. uurida sotsiaaltöötaja töö iseärasusi;

4. selgitada välja sotsiaaltöötaja töö efektiivsuse suurendamise tegurid;

5. teha sotsiaaltöötajast professionaalne portree;

6. paljastada atesteerimise olemus ja selle rakendamise tunnused sotsiaalsfääris;

7. tuua välja sertifitseerimisel kasutatavad personali hindamise meetodid;

8. uurida sotsiaaltöötajate sertifitseerimise rakendamise praktilisi kogemusi;

9. uurida sertifitseerimise mõju sotsiaaltöötajate tõhususe parandamisele.

Uuringu objekt- sotsiaaltöötajate kutse- ja teenindustegevus.

Õppeaine- sotsiaaltöötajate sertifitseerimise protsess.

Uurimuse hüpotees-üks peamisi tingimusi sotsiaaltöö efektiivsuse tõstmiseks on sotsiaaltöötaja töö hindamine, milleks kasutatakse erimeetodeid. Põhjalik hindamismeetod on atesteerimine. Selleks, et sertifitseerimine toimuks kõige tõhusamalt, on vaja välja töötada hindamiskriteeriumid, kehtestada iga töökoha jaoks töötegevuse sooritamise standardid, tagada hindamise objektiivsus ja selle edasine kasutamine.

Sotsiaaltöö tulemuslikkust arvestatakse Firsov M.V., Žukov V.I., Topchego L.V. ja teised.Sotsiaaltöötaja kutsetegevust uuriti EI Kholostova, AI Ljašenko, MV Firsovi töödes. ja teised autorid.

Sisu lõputöö võib tinglikult jagada kolmeks osaks. Esimeses osas käsitletakse kaasaegset lähenemist sotsiaaltöö tulemuslikkuse hindamisele: mõiste "tõhusus" olemus, sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumid on esile tõstetud, toodud näited sotsiaaltööst makro- ja mikrotasandil . Kirjeldatakse sotsiaaltöötaja professionaalset portree töötegevuses. Sotsiaaltöö kui kutsealase tegevusliigi (välis- ja kodumaine) definitsioonid on toodud erinevad. Sellest järeldatakse, et sotsiaaltöö tulemuslikkus sõltub suuresti seda tegeva sotsiaaltöötaja isiksusest.

Teine osa sisaldab sotsiaaltöötajate sertifitseerimise kirjeldust, selle eesmärke, hindamiskriteeriume, sertifitseerimisetappe, kasutatud meetodeid. Sellest järeldatakse, et sertifitseerimine julgustab sotsiaaltöötajaid oma ülesandeid tõhusamalt täitma ja seetõttu mõjutab see sotsiaaltöö efektiivsuse kasvu üldiselt.

Diplomi kolmas peatükk sisaldab praktilist osa, milles hinnatakse sertifitseerimisprotsessi sotsiaalteenuste komplekskeskuses "Novokosino". Dana lühikirjeldus keskus, selle näitel kirjeldatakse töötajate sertifitseerimise protsessi ja tulemusi ning töötatakse välja soovitused töötajate töö efektiivsuse suurendamiseks.

Lõputöö sisaldab neliteist lisa, mis sisaldavad personali hindamismeetodite standardeid, mis paljastavad sertifitseerimisprotsessi: tellimused „Määrused sertifitseerimise läbiviimise korra kohta Moskva linna tervishoiukeskusele alluvates asutustes; ametijuhendid sertifitseeritavatele töötajatele jne.

1. PEATÜKK ... Sotsiaaltöö efektiivsuse suurendamise probleemi teoreetiline aspekt.

1.1. Kaasaegne lähenemine sotsiaaltöö tulemuslikkuse hindamisele

Sotsiaaltöö ei piirdu traditsiooniliste tegevusvormidega; selle definitsioonid, definitsioonid on väga mitmekesised. Nii andis Suurbritannia sotsiaaltöötajate liit 1989. aastal järgmise määratluse:

sotsiaaltöö on vastutustundlik kutsetegevus, mis aitab inimestel, kogukondadel luua, määratleda isiklikke, sotsiaalseid ja olustikulisi, s.t. neid mõjutavad kaudsed raskused. Sotsiaaltöö aitab neil nendest raskustest üle saada toetuse, kaitse, korrigeerimise ja rehabilitatsiooni kaudu. Need on patronaaži, sotsiaalabi, sotsiaalkindlustuse, sotsiaalhariduse, õigusrikkujate parandamise ja järelevalvega seotud tegevused, mille eesmärk on diagnoosida, jälgida ja rehabiliteerida sotsiaalabi vajavaid isikuid.

Professor Sylvia Stown määratleb sotsiaaltööd kui tööd, mida teeb sotsiaaltöötaja, pakkudes sotsiaalabi üksikisikutele, rühmadele, rahuldades nende vajadusi, aidates kaasata kõiki ühiskonnaallikaid abi osutamiseks. Sotsiaaltöötaja ametikoha tagavad riiklikud ja avalikud organisatsioonid, samuti eraõiguslikud sotsiaalabi asutused. Sylvia Štown usub, et sotsiaaltöötaja palkamise eelduseks on patronaaži kvalifikatsioon - tunnistus või diplom. Lõpetamine (tasandamine) on eriti oluline. kvalifikatsiooni tunnused sotsiaaltöötaja.

Rahvusvaheline sotsiaaltöötajate liit annab oma määratluse

sotsiaaltöö. seda professionaalset tööd teemal: 1) heategevuste läbiviimine, 2) inimese abistamine eneseväljenduses, 3) teaduslike teadmiste distsiplineeritud rakendamine inimese käitumise (inimese sotsiaalse käitumise) kohta elus. Sotsiaaltöö on suunatud isiksuse, üksikisiku, perekonna, rahva ja maailma kogukonna arendamisele - sotsiaalse õigluse põhimõtete elluviimiseks.

Aastal sotsiaaltöötaja ja sotsiaaltöö spetsialisti ametikoht Venemaa Föderatsioon tutvustati 1991. Kvalifikatsiooni käsiraamatus on talle pandud mitmesuguseid töökohustusi:

tuvastab ettevõtetes, mikrorajoonides perekondi ja üksikisikuid, kes vajavad sotsiaal-meditsiinilist, juriidilist, psühholoogilist, pedagoogilist, materiaalset ja muud abi, moraalse, füüsilise ja vaimse tervise kaitset; tuvastab nende raskuste põhjused, konfliktsituatsioonid, sh. abistab neid töö-, õppimis- vms kohas nende lahendamisel ja sotsiaalkaitses; soodustab erinevate riikide tegevuse lõimimist ja avalikud organisatsioonid ja institutsioonid, et pakkuda elanikkonnale vajalikku sotsiaalset ja majanduslikku abi; abistab perekonnaharidusel, sõlmib töölepinguid koduseks tööks alaealiste lastega naistele, puuetega inimestele, pensionäridele; viib läbi psühholoogilisi, pedagoogilisi ja juriidilisi konsultatsioone perekonna- ja abieluküsimustes, kasvatustööd koos assotsiatiivse käitumisega alaealiste lastega; tuvastab ja osutab abi lastele ja täiskasvanutele, kes vajavad eestkostet ja eestkoste, paigutamist meditsiini- ja haridusasutustesse, saavad materiaalset, sotsiaalset, majapidamis- ja muud abi; korraldab alaealiste õigusrikkujate avalikku kaitset, tegutseb vajadusel nende avaliku kaitsjana kohtus; osaleb perede sotsiaalabi keskuste loomise töös: lapsendamine, eestkoste ja eestkoste; sotsiaalne rehabilitatsioon; varjualused; noorte-, teismeliste-, laste- ja perekeskused; klubid ja ühendused, huvide ühendused jne, korraldab ja koordineerib tööd eriõppeasutustest ja kinnipidamiskohtadest naasnud isikute sotsiaalse kohanemise ja rehabilitatsiooni kallal.

Iga tegevuse tüüp lõpeb mingisuguse tulemusega, mille järgi tehtud tööd hinnatakse. Tulemuse üks olulisemaid hinnanguid on efektiivsus. Sotsiaaltöö annab ka mõningaid tulemusi. Samuti hinnatakse selle tõhusust.

Milline on tegevuse efektiivsus üldiselt ja konkreetselt sotsiaaltöös?

Sõltuvalt tegevuse liigist on tõhususe mõiste määratletud erineval viisil. Majanduses on see tulemuste ja kulude suhe. Mida parem on tulemus ja mida madalamad on kulud, seda suurem on efektiivsus. Meditsiinis patsiendi tervisliku seisundi lähendamine pärast ravi normile. Psühholoogias vaimsete ja moraalsete ideaalide realiseerumise aste.

Mõisted tunduvad olevat erinevad. Kuid samal ajal on igal neist kohustuslikud elemendid: eesmärk, tulemus, kulud, üldtunnustatud norm (või ideaal).

Eesmärk ja tulemus on selles nimekirjas kesksel kohal. Need tähistavad tegevuse algus- ja lõpp -punkti: alguses esitatakse eesmärk ja lõpus saadakse tulemus. Eesmärgi ja tulemuse suhe annab aimu tegevuse tulemuslikkusest. Pole juhus, et määratlus:

efektiivsus on eesmärkide saavutamise määr. Selle astme lõplik väljendus on tulemus: see langeb eesmärgiga suuremal või vähemal määral kokku.

Meie uuringu teema on sotsiaaltöö tõhusus, mis kõige enam üldine vaade loetakse saadud tulemuste ja varem seatud eesmärkide suhteks. Seega määrab see kindlaks, kui palju järgiti seda, mida pidi saavutama.

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse olemus väljendub tervikliku süsteemi või selle üksikute elementide võimes reageerida positiivselt ja vastata elanikkonna, eriti selle sotsiaalselt haavatava osa, taotlustele ja vajadustele. Seetõttu võib sotsiaaltöö tulemuslikkuse kontseptsiooni sõnastada järgmiselt - see on maksimaalne eesmärkide saavutamine nendes tingimustes elanikkonna (kliendi) sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks optimaalsete kuludega. Teisisõnu, me räägime vajadusest ühel või teisel kujul rakendada võrdlev analüüs, mille käigus võrreldakse viimaseid andmeid kliendi kohta teraapia käigus terapeudi või sotsiaalorgani, sotsiaaltööd tegeva asutuse poolt varem saadud teabega. See võimaldab korreleerida teatud sotsiaaltöö valdkonna praeguse ja varasema olukorra kvantitatiivset ja kvalitatiivset hinnangut ning teha asjakohaseid järeldusi selle tõhususe astme kohta.

Üks olulisemaid tingimusi elanikkonna sotsiaalkaitse ja sotsiaalteenuste korraldamise parandamiseks komponendid kogu sotsiaaltöö on põhiteabe kasutamine, mis objektiivselt kajastab süsteemi ja selle elementide seisundit. Sellise teabe hankimise vahendi rolli täidab sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate süsteem, mis peaks sisaldama vähemalt andmeid klientide, neile osutatud teenuste ja nende tulemuste kohta.

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse probleemide uurimisel on kõige olulisem koht kriteeriumite ja tulemusnäitajate olemuse küsimus.

Olemasolevas kirjanduses on mõiste "kriteerium" määratletud kui tunnusjoon, mis peegeldab objektiivselt protsessi, nähtuse, objekti või subjekti olekut. Kuid kriteeriumid ei pruugi olla mingid märgid riigist, antud juhul sotsiaaltööst, vaid ainult need, mis vastavad teatud nõuetele. Esiteks peavad need olema objektiivsed, peegeldama mitte teisejärgulisi ja juhuslikke, vaid olulisi ja korduvaid märke. Samuti peaksid need olema vajalikud ja piisavad, toimima mõõtmisstandardina jõudluse hindamisel, sisaldama kvalitatiivset ja kvantitatiivset teavet süsteemi toimimise kohta.

Uurimispraktika näitab, et ei saa olla ühtset lähenemisviisi kriteeriumide ja näitajate struktuuri kindlaksmääramiseks, mis sobivad kõikidele tulemuslikkuse hindamise juhtumitele. Uurija peab arvestama hindamisülesannete eripäraga igal konkreetsel juhul ja kajastuma konkreetselt kriteeriumide struktuuris.

Viimasel ajal tuntakse pidevalt huvi sotsiaalteenuste ja üksikute sotsiaaltöö spetsialistide tegevuse tulemuslikkuse probleemi vastu. Sotsiaaltöö tõhususe parandamine on põhiprobleem mitte ainult teadlaste, vaid ka praktikute jaoks - föderaalse ja piirkondliku tasandi juhid, elanikkonna sotsiaalkaitsesüsteemi otsesed korraldajad, sotsiaalteenuste juhid ja spetsialistid. kooliõpetajad, kes koolitavad ja ümber koolitavad sotsiaaltöö spetsialiste. ...

Sageli tõstatatakse aga järgmised küsimused: kas on õigeaegne, kas on õige aeg tõstatada küsimus sotsiaaltöö tulemuslikkusest üldiselt ja veelgi enam üksikute sotsiaaltöötajate tulemuslikkusest? Kas sotsiaalteenuste ja üksikute sandaalitöötajate tulemuslikkuse määramiseks on piisavalt hästi välja töötatud alus? Milline on kriteeriumide ja näitajate süsteem, mille alusel saab sotsiaaltöö tulemuslikkust mõõta, teatud tüüpi ja sotsiaalteenuste meetodid elanikkonnale? Neid küsimusi ei esitatud juhuslikult ja neile pole lihtne vastata.

Peamine, mis eristab sotsiaaltööd teistest liikidest sotsiaalsed tegevused- selle allutamine inimväärikuse taaselustamise ülesannetele, sekkumine sotsiaalsesse keskkonda, et ületada amortisatsioon ja häving, rakendada sotsiaalsete, sotsiaalkultuuriliste, psühholoogiliste ja füüsiliste mõjude integreerimist isiksusele, üksikisikule, inimese ja keskkonna harmoonia tagamine, inimese normaalne sotsiaalpsühholoogiline toimimine erinevates olukordades ja keskkondades ...

Täna peamine ülesanne sotsiaaltöö spetsialistid - õppida rakendama teenuste funktsionaalset eesmärki, milles nad töötavad, optimaalselt täita oma ülesandeid, tuginedes kodumaistele ja välismaistele sotsiaaltöö kogemustele. Sotsiaalmajandusliku kriisi kontekstis on küsimus sotsiaaltöötajate rollist erinevate elanikkonnarühmade kohanemisel Venemaa 90ndatel valitsenud uute sotsiaalsete tingimustega, aktiivse ja professionaalse osalemise protsessis. raskes elusituatsiooni sattunud inimeste sotsiaalne rehabilitatsioon on terav. ...

Erinevat tüüpi sotsiaalteenuste asutustele ja sotsiaalteenuste spetsialistidele määratud ülesannete täitmiseks on oluline, et iga spetsialist õpiks rakendama elanikkonna sotsiaalteenuse sisemist kontseptsiooni, sotsiaaltöö metoodilisi aluspõhimõtteid ja oskuslikult. kasutada erinevaid sotsiaaltöö tehnoloogiaid.

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate kindlaksmääramine on oluline nii sotsiaalteenuste kui ka üksikute spetsialistide teadusliku ja praktilise tegevuse jaoks. Sotsiaalteenuste tulemuslikkuse näitajad on reeglina suunatud erinevate kvalifikatsioonide ja funktsionaalse eesmärgiga praktilistele sotsiaaltöötajatele, et saavutada konkreetseid tulemusi, vahepealseid ja lõplikke.

Sotsiaaltöö spetsialistide tulemuslikkust saab määrata nii üldiste kui ka spetsiifiliste kriteeriumide alusel. Üldised kriteeriumid sotsiaaltöö tulemuslikkuse eesmärk on hinnata selle tõhusust tervikuna, näiteks territoriaalse sotsiaalteenuse või eraldi sotsiaalteenuste institutsiooni skaalal teatud territooriumil, ja spetsiifilisi - hinnata sotsiaalteenuste põhiliike, vorme ja sotsiaaltöö meetodid erinevate elanikkonnarühmadega. Toome esile põhimõtted, millel põhineb kliendiga sotsiaaltöö tõhusus:

1) oskus kliendi probleemi täpselt sõnastada;

2) probleemi põhjustanud tegurite analüüs, samuti probleemi takistav või soodne lahendus;

3) probleemi lahendatavuse hindamine;

4) tegevuskava väljatöötamine;

5) kliendi kaasamine probleemi lahendamisse;

6) hinnang kliendi positsioonil saavutatud muutustele.

Muidugi saab riigi sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriume ja näitajaid rakendada makrotasandil (riigi tasandil), mesotasandil (vabariik, linn, linnaosa) ja mikrotasandil (tasandil). üksikisikust, kliendist).

Mis puutub makrotasandisse, kus reeglina peame silmas sotsiaalsete kõrvalekallete ületamist või ühiskonna sotsiaalse tervise negatiivsete suundumuste stabiliseerimist ja selle järkjärgulist paranemist, siis on väga raske välja tuua näitajaid, mis võimaldaksid määrata konkreetse panuse sotsiaalsete töötajate kõrvalekallete ja probleemide ületamiseks, nagu vaesus, töötus, kodutus, sotsiaalne tervis narkomaania vormis, alkoholism, prostitutsioon jne, kuna nende lahendus sõltub suuresti riigi sotsiaal-majanduslike reformide laadist , sotsiaalpoliitika rakendamise, sotsiaalkindlustusmehhanismi rakendamise tõhususe kohta. Meile tundub, et spetsialistide - sotsiaalsfääri erinevate sektorite esindajate (õpetajad, arstid, sotsiaaltöötajad) - näiteks perede ja laste probleemide lahendamisel osalemise määra on väga raske arvutada.

Milliste näitajate alusel saab hinnata sotsiaaltööspetsialistide, õpetajate, riigi- ja kohaliku omavalitsuse organite siseministeeriumi töötajate tegevuse tõhusust laste hooletussejätmise ja kuritegevuse kõrvaldamisel ning loomulikult laste paigutamisel? See probleem, nagu teate, on üleriigiline, osakondadevaheline probleem.

Kogu ühiskonna tasandil on föderaalse tõhusus sihitud programmid, mis pakuvad föderaalset tuge erinevatele piirkondadele elanikkonna sotsiaalteenuste arendamisel. Näiteks rakendatakse presidendiprogrammi „Venemaa lapsed” raames föderaalseid sihtprogramme, nagu puuetega lapsed, perede ja laste sotsiaalteenuste arendamine ning hooletussejätmise ja alaealiste kuritegevuse ennetamine, mis seavad ministeeriumidele erinevaid ühiseid ülesandeid. sotsiaalosakonnad, kuid samal ajal sõnastasid Venemaa tööministeeriumi, haridusministeeriumi, Venemaa siseministeeriumi tegevusega seotud konkreetsed ülesanded, Riigikomitee RF noorteasjade jaoks. Raha eraldamine alates föderaalne eelarve toetada territoriaalseid sotsiaalteenuseid nende programmide raames, näeb muidugi ette nende teenuste tegevuse hindamise, nende teenuste spetsialistide sotsiaaltöö tulemuslikkuse määramise.

Sotsiaaltöö efektiivsuse tõstmisel on suur tähtsus mikrotasandil - otseselt sotsiaaltöötaja tegevus klienditasandil.

Pole kahtlust, et üksikute sotsiaaltöö spetsialistide, eelkõige sotsiaaltöötajatega suhtlemise kriteeriumid ja tulemuslikkuse näitajad on ülimalt olulised mitte ainult spetsialistide kõrgetasemelise professionaalsuse ja mitmete sotsiaaltöötajate elementaarse saamatuse kombinatsiooni ületamiseks, mitte ainult kutsetegevuseks positiivse motivatsiooni kujundamiseks. Neid on vaja eelkõige sotsiaalteenuste klientide kaitsmiseks, mitmesuguste kõrvalekallete välistamiseks või leevendamiseks sotsiaalteenus elanikkond.

Seega, olenemata sellest, kui olulised on kriteeriumid ja näitajad, mis võimaldavad hinnata kvaliteetsete ja õigeaegsete sotsiaalteenuste põhitingimuste väljatöötamise tõhusust, tuleb alati meeles pidada näitajaid, mis võimaldavad hinnata kliendi ligipääsetavuse ja piisavuse taset osutatavate teenuste puhul nende teenuste kättesaadavuse ja adekvaatsuse tase, mis võimaldab kliendil raskest eluolukorrast väljuda.

Sotsiaaltöö spetsialisti töö, aga ka sotsiaalteenuse kui terviku tegevuse tulemuslikkuse hindamist võib käsitleda erineval viisil, sõltuvalt kliendi isiksuse olemuse ja tema probleemide mõistmisest. Kui me mõistame klienti inimesena, kes on 90ndate alguses Vene Föderatsioonis läbiviidud reformide tagajärjel sattunud raskesse eluolukorda, siis on see üks küsimuse formuleering. Kuid kui me mõistame kliendi isiksust kui sotsiaalsete suhete kogumit, siis on ühelt poolt väga raske võrrelda sotsiaaltöö tulemuslikkust kliendi suhtes ja teiselt poolt elutingimusi, millesse klient satub, saab kvantifitseerida, kuna iga inimene on sunnitud elu tagamiseks kasutama mõnda ressurssi. Kuid ressursside kasutamise oskus ei ole reaalsus. Selline võimalus sõltub sageli kliendi enda tegevusest, üldiselt inimesest. Järelikult on olemas sellised näitajad nagu „aktiivsuse mõõt”, „vabaduse mõõt”, „oma võimete ja keskkonnaressursside kasutamise võime mõõt”, „kliendi tahte ja elujõu arengutase” jne. .

On teada, et mitte iga inimene, kes satub raskesse elusituatsiooni, ei saa sellest ise ilma välise abita välja. See tähendab, et keegi peab andma kliendi tegevusele impulsi, määrama kindlaks tema tegevuse konkreetse suuna, stimuleerima inimese elujõudu, keegi peab ratsionaalselt lähenema vahendite valikule, mis võivad viia kliendi väljapääsuni raskest elust olukorras peab keegi kasutama tingimuste ja ressursside komplekti, et täita kliendi konkreetseid soove. Selline inimene peaks olema sotsiaaltöötaja, kelle tegevus on reeglina seotud teadliku ja õige muutmisega kliendi elus, võttes arvesse kliendi tegelikke võimalusi ja keskkonnaressursse.

Sotsiaaltöötajal on reeglina kolm ülesannet: esiteks, lähenedes kliendile sotsiaal- ja psühholoogiateaduste seisukohalt, peab ta hästi esitama kliendi tegevuse antoloogia (kliendi minevikku, olevikku või tulevast tegevust käsitletakse konkreetse indiviidi tegevus, mis on kaasatud sotsiaalsete suhete süsteemi; sotsiaalseid suhteid peetakse üksikisiku olemasolu aluseks; inimtegevuse määrab tootmisviis), et võtta arvesse indiviidi-subjektiivse eripära raskesse elusituatsiooni langenud inimese olemasolu (tegevuse subjektiivse olemasolu viisid - passiivne, mittetäielikult aktiivne ja aktiivne); teiseks peab ta selgelt aru saama kliendi (te) omadustest, s.t. määrata kindlaks iseloomulikud omadused, omadused, omadused, mis võimaldab kliendi sisemist potentsiaali täielikumalt ja tõhusamalt kasutada. Sotsiaaltöös on äärmiselt oluline arvestada inimese aksioloogiliste omadustega - teenuse kliendi väärtus, vajadus, motivatsioon, sihtmärk, hindavad omadused. Kuigi loomulikult on sotsiaaltöötaja sunnitud arvestama praxeoloogiliste ja ontoloogiliste iseärasustega. Nende omaduste tähelepanuta jätmine võib viia sotsiaalteenuste poole abi otsiva konkreetse isiku olemuse ebapiisava tõlgendamiseni. Ainult selliste omaduste objektiivne kaalumine võib aidata sotsiaaltöötajal planeerida üleminekut kliendi ühest kvalitatiivsest olekust teise, teist muudatust, mis on vajalik kliendile raskest eluolukorrast väljumiseks; olles mõistnud kliendi omadusi, saab ta edasi minna omaduste kvalifitseerimisele, s.t. nende tunnuste, nende dünaamika (intensiivsuse mõõt) kvantitatiivse väljenduse määramine.

Usume, et märgitud omadused võivad toimida indikaatoritena, mis võimaldavad jälgida inimese oluliste jõudude taastumise (või arengu) dünaamikat sotsiaaltöö spetsialisti tegevuse mõjul.

Teadlased teavad, et sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate kvantitatiivne ja kvalitatiivne olemus on olemas. Samal ajal on need keerulised. Reeglina määratakse kindlaks regulatiivsete kriteeriumide rühm, mis peegeldavad pakkumisprotsessi tõhusust sotsiaalteenused ning indikaatorite süsteem sotsiaalteenuste klientide staatuse kindlaksmääramiseks. Sotsiaalteenuste kaudu tehtava sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumide kindlaksmääramise vahetu alus on sotsiaalteenuste eesmärgid ja eesmärgid teatud elanikkonnarühmade jaoks. Samas on nende jaotus tasemete ja objektide kaupa õigustatud, s.t. need jagunevad tasandite järgi: ühiskond tervikuna, piirkond, asulad, linnaosad, mikrorajoonid, objektide järgi - klient, väike seltskond, kogukond jne.

Selle seisukoha põhjal võib märkida kahte olulist arusaama sotsiaaltöö tulemuslikkusest. Esiteks mõistetakse seda kui saavutatud tulemuste ja nende tulemuste tagamisega seotud kulude suhet. Selle küsimuse peamine asi on tulemuste ja kulude mõõtmine (kirjeldus). Tõhusust saab väljendada nii arvutatud, planeeritud kui ka tegelikena (tegelikult saavutatud tulemused klientidega töötamisel). Teiseks, hinnang sotsiaaltöö ja eelkõige sotsiaalteenuste tõhususele peamiste sotsiaalteenuste osutamise liikide puhul või saab kasutada mitmesuguseid teenuseid. Sel juhul ja nagu te teate, kasutatakse seda kõige sagedamini, on põhiprobleemiks subjektide määratlemine, kes väljendavad oma arvamust, hinnanguid ja järeldusi. Nende hulka kuuluvad tavaliselt valitsusametnikud, kogukonnajuhid, sotsiaaltöötajad, sotsiaaltöötajad, juhendajad ja loomulikult ka kliendid ise.

Huvipakkuvad on sotsiaalteenuste institutsioonide tegevuse tõhususe uuringud, mille viisid sotsiaaltöö instituut sotsiaaltöötajate assotsiatsiooni juurde Astrahani, Tjumeni ja Moskva piirkondades 1997. aastal.

Sotsiaalteenuste asutuste töötajate vastuste tulemused näitasid, et 75% vastanutest ütleb, et on oma tegevusega rahul. Vaid 3% küsitletud töötajatest avaldas soovi minna teisele tööle. Samal ajal ei saa 47% vastanutest haldusasutustelt teavet sotsiaalteenuste probleemide kohta, umbes 90% vastanutest ei tea linna, linnaosa, linnaosa, eelarve ja ressursside kasutamise andmeid. enamus ei tea sotsiaalprogrammide rakendamise tulemustest. Huvitav see

59% töötajatest hindab oma meeskonna tööd rahuldavaks, 41% heaks. Iseloomulik on see, et pole tööga rahulolematuid inimesi.

Samal ajal küsitleti sotsiaalteenuste juhte. Uuringu lõpptulemused näitasid, et 53,6%on oma tegevusega rahul, pigem rahul - 28,0%, rahulolematud - 4,8%, on ebakindlas -10,9%. Umbes 70% vastanutest märkis, et seisavad pidevalt raskustega silmitsi. Juhtide arvates mõjutavad töö efektiivsust sellised tegurid nagu professionaalsus, sotsiaalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas ning asutuse rahaline seis.

Valimiuuring näitas, et sotsiaaltöötajate professionaalsuse tase määrab enesekriitika ja pädevuse nende sotsiaaltöö tulemuslikkuse hindamisel.

Uuringus hindasid kliendid ka sotsiaalteenuste keskuste ja sotsiaalabi osakondade töötajate tulemuslikkust kodus.Üldiselt on sotsiaalteenuste kvaliteediga rahul umbes 70% vastanutest (klientidest). Diferentseeritud lähenemine sotsiaaltöötajate ja eriti sotsiaaltöötajate individuaalsete omaduste hindamisele näitab aga, et vaid 24% vastanutest märgib oskust klienti ära kuulata; heatahtlikkus, reageerimisvõime –24,2%; oskus abi organiseerida, klientide probleemidele lahendusi leida - 22,9%; pädevus, teadmised, väljavaated - 22,6%; praktilise otsuse tegemise oskus - 22,4%; oskus töötada meeskonnas koos teiste spetsialistidega - 19,3%; võimalus aktiveerida klient eneseabiks-19,2%; loogilise mõtlemise võime -17,9%.

Selliseid sotsiaaltöötajate omadusi nagu „võime austada kliendi vaatenurka”, „isiklik võlu”, „huvitu, ausus”, „kõrge üldkultuur” hinnatakse madalaks (20–23%).

Sotsiaalteenuste kliendid, kes soovivad sotsiaalselt materiaalset abi saada - meditsiiniteenused või konsultatsioonid, pöörake tähelepanu sotsiaaltöötajate sellistele isikuomadustele nagu lahkus, õiglus, reageerimisvõime, professionaalsus. Nende hulgas negatiivsed omadused sotsiaaltöötajad, kliendid viitavad ükskõiksusele, pettusele, ebaviisakusele, madalale professionaalsusele. Loomulikult on positiivsete omaduste puudumine seotud oluliselt väiksema osaga sotsiaaltöötajatest.

Seega on üsna ilmne, et täna ei saa erinevate sotsiaalteenuste asutuste tegevust hinnates piirduda selliste näitajatega nagu „teenindatud klientide arv“, „teenindatud perede arv“, „eakate ja puuetega inimeste arv“. teenindatud kodanikud ”,„ osutatud teenuste arv ”,„ registreeritud klientide arv ”jne.

Sotsiaalteenuste töö tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate süsteemi moodustamine kui kogu sotsiaaltöö tulemuslikkuse lahutamatu osa on alles algamas. Tundub, et on alust arvata, et esimeses etapis on soovitatav välja töötada neli kriteeriumide ja näitajate rühma. Esimene rühm - föderaalsete ja piirkondlike sihtprogrammide tõhususe kriteeriumid ja näitajad, mille eesmärk on arendada sotsiaalkaitset ja sotsiaalteenuseid erinevatele elanikkonnarühmadele. Teine on sotsiaalteenuste tõhususe kriteeriumid ja näitajad. Kolmas on sotsiaalteenuste spetsialistide tegevuse tulemuslikkuse kriteeriumid ja näitajad. Neljandaks - sotsiaalhariduse tõhususe kriteeriumid ja näitajad ning eelkõige sotsiaaltöö spetsialistide koolitus ja ümberõpe kõrgkoolides.

Tuleb rõhutada, et institutsioonide ja sotsiaaltöötajate tegevuse tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate rakendamine on kõige olulisem etapp sotsiaaltöö kui erialase kutsetegevuse maksimaalse efektiivsuse saavutamisel.

1.2. Professionaalne portree sotsiaaltöötajast tööl

Enne sotsiaaltöö eripära kui praktilise tegevuse vormi ja sotsiaaltöötaja erialase portree kaalumist on vaja kindlaks teha, mida tegevuse all mõeldakse.

Teaduskirjanduses on mõiste "tegevus" väga laialt levinud: "jõe aktiivsus", "kõrgem närviline tegevus". Hegel, nagu teate, kasutas liikumise osas mõistet" tegevus ". Filosoofias tähistab mõiste" tegevus "vahendit ühiskonnaelu kui terviku, selle üksikute vormide, ajaloolise protsessi uurimiseks. sel juhul on selle tõlgendus kahemõtteline: tegevus on elusüsteemide teabele orienteeritud tegevus, mis tagab nende enese ülalpidamise (E. Markaryan), aktiivsus on ilming ühiskondlik tegevus(G. Arefieva) jt.

Arvestades sotsiaaltöö kui tegevuse liigi sisu ja ülesehitust, tuleb ühelt poolt lähtuda üldtunnustatud tegevuse filosoofilisest ja psühholoogilisest tõlgendusest, teiselt poolt arvestada seda iseloomustavate eripärade ja teguritega. L.P.Bueva töödes on tegevus määratletud kui ühiskonna ja inimese eksisteerimise ja arengu viis, terviklik protsess ümbritseva loodusliku ja sotsiaalse reaalsuse, sealhulgas iseenda, muutmiseks vastavalt tema vajadustele, eesmärkidele ja eesmärkidele. Tegevuse peamiste tunnuste hulgas eristab ta järgmist: eesmärgipärasus, ümberkujundav ja loov iseloom, objektiivsus, determinism sotsiaalsed tingimused, tegevuste vahetus, tegutsevate isikute suhtlemine.

Uuringus M.S. Kagan annab tegevuse morfoloogilise analüüsi (transformatiivne, väärtustele orienteeritud, kommunikatiivne tegevus).

Autor määrab kindlaks kolm tegevuse põhielementi: subjekt, mis suunab oma tegevuse objektidele või muudele subjektidele; objekt, millele see tegevus on suunatud; tegevus ise, mis väljendub asutamises kommunikatiivse suhtlemise subjektiga teistega.

Vastavalt B.G. Ananyjev, tegevusel on mitmetasandiline iseloom: esiteks terviklik tegevus kui ajalooliselt väljakujunenud programmide, toimingute ja ühiskonna materiaalsete ja vaimsete väärtuste tootmise vahendite süsteem; teiseks eraldi akt - tegevus, mis sisaldab eesmärki, selle edendamise motiive ja selle saavutamise viise; kolmandaks-makroliikumised, millest tegevused ehitatakse programmide objektistamise ja ülesehitamise abil; neljandaks - makro liigutused, millest on üles ehitatud makroliigutused.

Sellisel juhul vastavad esimesed kaks tasandit inimtegevuse kui subjekti, sotsiaalse olendi kui isiku käsitlemisele ja viimased tasandid määravad inimese kui füüsilise indiviidi tegevuse.

Erinevad lähenemisviisid tegevuse mõiste käsitlemisele ja mõiste enda tõlgendamisele aitavad kaasa paljude põhjuste ilmnemisele erinevate tegevusvormide ja -liikide klassifitseerimiseks. Eelkõige kasutatakse klassifitseerimise alusena sageli tegevuse objekti. Selle põhjal saame rääkida legaalne tegevus, meditsiinis, tööstuses jne.

Kui me kaasame selle vundamendi sotsiaalse ruumi süsteemi, kus on erinevaid tegevusvorme, mille eesmärk on aidata üksikisikutel või sotsiaalsetel rühmadel lahendada oma erinevaid probleeme, siis sel juhul paistab silma sotsiaalne aktiivsus. mille eesmärk on optimeerida inimeste subjektiivse rolli rakendamist kõigis ühiskonna valdkondades ning elutoetuse ja üksikisiku aktiivse olemasolu vajaduste ühise rahuldamise protsessi. See tegevus on sotsiaaltöö.

Sotsiaaltöötaja teostab mitmeid konkreetseid tegevusi. Me viitame neile: psühholoogiline, pedagoogiline, organisatsiooniline, juhtiv jne. Kuid tuleb meeles pidada, et see või teine tegevusvaldkond valitseb sõltuvalt konkreetse sotsiaalspetsialisti põhifunktsioonidest.

Sotsiaaltöö kui kutsealase tegevuse peamised eesmärgid on järgmised:

1) klientide sõltumatuse suurenemine, nende võime oma elu juhtida ja esilekerkivaid probleeme tõhusamalt lahendada;

2) tingimuste loomine, kus kliendid saavad oma võimeid maksimaalselt demonstreerida ja saada kõik, mis neil seadusega on ette nähtud;

3) inimeste kohanemine või taaskohanemine ühiskonnas;

4) tingimuste loomine, mille kohaselt inimene, hoolimata füüsilistest vigastustest, psüühikahäiretest või elukriisidest, saab elada, säilitades enesehinnangu ja lugupidamise teiste vastu;

5) ja lõppeesmärgina - sellise tulemuse saavutamine, kui kaob vajadus sotsiaaltöötaja abist kliendilt.

Sotsiaaltöö kui praktiline tegevus on peamiselt suunatud individuaalse ja sotsiaalse subjektiivsuse säilitamisele, arendamisele ja rehabilitatsioonile, mis koos iseloomustavad inimese elujõudu.

Sotsiaaltöötaja on sotsiaaltöö eesmärkide elluviija. , spetsiaalselt koolitatud erinevate ülesannete täitmiseks, alates "liinitööst" kliendiga ja lõpetades juhtimistegevusega valitsusasutustes.

Sotsiaaltöö on keeruline protsess, mis nõuab kindlaid teadmisi juhtimisteooria, majanduse, psühholoogia, sotsioloogia, pedagoogika, meditsiini, kohtupraktika jms valdkonnas. Selle tõhusus sõltub suuresti sotsiaaltöötajast endast, tema oskustest, kogemustest, isikuomadustest ja omadustest.

Sotsiaaltöötaja kutseomadusi peetakse inimese psühholoogiliste omaduste ilminguks, mis on vajalik eriteadmiste, oskuste ja võimete assimileerimiseks, samuti kutsetöös sisuliselt vastuvõetava efektiivsuse saavutamiseks.

Sotsiaaltöötaja kirjeldamiseks võib valida võimete keele teatud isiksuseomaduste projektsioonina, mis vastavad ühiskondliku tegevuse nõuetele ja määravad selle edu, võib -olla järgmist: oskus teisi kuulata; mõista neid; iseseisvus ja loominguline mõtteviis; kiire ja täpne orienteeritus, organiseerimisoskus, moraalsed omadused jne.

Sotsiaaltöötajale vajalike optimaalsete isikuomaduste kogum, nagu vastutus, põhimõtetest kinnipidamine, vaatlus, suhtlemisoskus, korrektsus (taktitundlikkus), intuitsioon, isiklik adekvaatsus enesehinnangus ja teiste hindamises, oskus ennast harida, sõnastatud on optimism, liikuvus, paindlikkus, inimese humanistlik orientatsioon, empaatiavõime, teiste inimeste probleemidele, sallivus.

Sotsiaaltöö psühholoogilised "vastunäidustused" tuvastati samamoodi. Nende hulka kuuluvad: huvipuudus teiste inimeste vastu (isekus), raevukus, karmid hinnangud, kategoorilisus, ebajärjekindlus, suutmatus oponendiga dialoogi pidada, konflikt, agressiivsus, võimetus tajuda kellegi teise seisukohta antud teemal.

Mitte iga inimene ei kõlba sotsiaaltööks; peamine määrav tegur on siin kandidaadi väärtussüsteem, mis määrab lõpuks tema ametialase sobivuse ja praktilise tegevuse tulemuslikkuse. Idee iga inimese absoluutsest väärtusest siirdub filosoofilise kontseptsiooni kategooriast psühholoogilise põhilise veendumuse kategooriasse, mis on kogu üksikisiku väärtusorientatsiooni alus.

Sotsiaaltöö on olnud ja jääb üheks kõige raskemaks ametiks. Avalik arvamus ei taju seda alati piisavalt. Aga sotsiaaltöö on üks vaimsemaid ja õilsamaid inimtegevusi.

Sotsiaaltöötaja käitumisstiilil, mis on tingitud tema isiklikest omadustest, väärtushinnangutest ja huvidest, on otsustav mõju suhete süsteemile, mida ta kujundab mitte ainult klientide, vaid ka kolleegide, alluvate ja ülemustega .

Paljastades sotsiaaltöötaja isikuomadused, E.N. Kholostova jagab nad kolme rühma:

esimene on lahutamatud psühholoogilised omadused

osa seda tüüpi tegevuse võimest;

teine - psühholoogilised ja pedagoogilised omadused, keskendudes sotsiaaltöötaja kui inimese täiustamisele;

kolmas - psühholoogilised ja pedagoogilised omadused, mille eesmärk on luua isikliku võlu mõju.

Inimestega töötamisel põhinevad psühholoogilised nõuded reeglina rahulikkusel ja tähelepanelikkusel, teise mõistmisel, selliste tahteomaduste nagu kannatlikkus, enesekontroll jne avaldumisel. Ilma nendeta, selle elukutse eestvedajana, psüühika omadusteta on tõhus töö võimatu.

Nagu näitab välismaa kogemus, oodatakse sotsiaaltöötajalt palju. Vastavalt USA sotsiaaltöö klassifitseerimise standarditele peab tal olema arusaam:

individuaalse kliendi ja tema rühmaga töötamise teooria ja metoodika;

kogukonna (kogukonna) pakutavad ressursid ja teenused;

sotsiaalteenuste programmid ja eesmärgid nii osariigi kui ka föderaalsel tasandil;

kohaliku infrastruktuuri korraldamine ning tervishoiu- ja sotsiaalteenuste arendamine;

sotsiaalmajandusliku ja poliitilise teooria alused;

rassilised, etnilised ja muud kultuurirühmad ühiskonnas (nende moraalsed väärtused, elustiil ja sellest tulenevad probleemid);

erialaste ja teaduslike uuringute tulemused, mida saab kasutada praktilises töös;

sotsiaalse planeerimise mõisted ja meetodid;

vaatluse teooria ja praktika, eriti praktilise sotsiaaltöö jaoks;

personalijuhtimise teooria ja praktika;

sotsiaalsed, psühholoogilised, statistilised uurimismeetodid ja -tehnikad;

elanikkonna sotsiaalse kaitse teenuste haldamise teooriad ja kontseptsioonid;

klienti mõjutavad keskkonna- ja sotsiaalsed tegurid;

psühhosotsiaalse hindamise teooriad ja meetodid erinevad tüübid sotsiaalteenuste sekkumisvormid, samuti kliendi seisundi diferentsiaaldiagnostika;

organisatsiooniliste ja sotsiaalsete süsteemide teooria ja praktika ning nende töö parandamise soodustamise meetodid;

õiguspraktika teooria ja meetodid;

eetilised standardid ja professionaalsed sotsiaalsed tavad. töö;

õpetamise ja õppimise teooria ja meetodid;

elanikkonna sotsiaalse kaitse praeguse poliitika suundumused;

kohalikud seadused ja määrused, föderaalsetel tasanditel samuti riigi tasandil, mis mõjutab erinevaid sotsiaalteenuseid.

“Soomes on sotsiaaltöötaja kohustatud rakendama järgmisi põhimõtteid.

1. Ole õige.

2. Aita kliendil alaväärsuskompleksist vabaneda.

3. Tagada valikuvabadus.

4. Konfidentsiaalsus.

5. Ennetav iseloom.

6. Enesekindluse julgustamine. "

Sotsiaaltöötajad tegelevad erinevat tüüpi tegevustega, kui

oma ametialaste ülesannete täitmine. Nende tööd iseloomustab

kolm lähenemisviisi probleemi lahendamiseks:

Hariv lähenemine - toimib õpetaja, konsultandina,

ekspert. Sotsiaaltöötaja annab nõu, õpetab oskusi, modelleerimist ja õige käitumise demonstreerimist, annab tagasisidet, kasutab õpetamismeetodina rollimänge;

Hõlbustav lähenemine - täidab assistendi, toetaja või

vahendajaks apaatia või üksikisiku organiseerimatuse ületamisel, kui tal on raske seda ise teha. Sellise lähenemisega sotsiaaltöötaja tegevus on suunatud käitumise tõlgendamisele, alternatiivse arutamisele

tegevuste ja tegevuste suunad, selgitades olukordi, julgustades ja suunates siseressursse;

Kaitsemeetodit kasutatakse siis, kui sotsiaaltöötaja täidab advokaadi rolli konkreetse kliendi või kliendirühma nimel, samuti nende inimeste assistent, kes tegutsevad advokaadina enda nimel, selline tegevus hõlmab abistamist. üksikisikud esitama tugevdatud argumente. valik dokumenteeritud süüdistusi.

Vene teadlaste uuringud ja praktika võimaldasid sotsiaaltöö spetsialisti jaoks tuvastada mitu oskuste rühma. Toome nende hulgast välja mitu rühma.

Kognitiivsed oskused. Kvalifitseeritud sotsiaaltöötaja peaks suutma:

Analüüsige ja hinnake nii enda kui ka teiste kogemusi;

Analüüsige ja tuvastage probleeme ja kontseptsioone;

Rakendage praktikas oma teadmisi ja arusaamist probleemidest;

Rakendage uurimistulemusi praktikas.

Suhtlemisoskused. Kvalifitseeritud sotsiaaltöötaja peaks suutma:

Töökeskkonna ja õhkkonna loomine ja säilitamine;

Tuvastada ja ületada negatiivseid tundeid, mis mõjutavad inimesi ja teda ennast;

Teha kindlaks ja arvestada tööalaseid erinevusi isikliku, rahvusliku, sotsiaalse ja kultuuriloolise iseloomuga;

Ära tunda ja ületada inimestega suhetes agressiivsust ja vaenulikkust, minimeerida raevu, võttes arvesse riski endale ja teistele;

Edendada abivajajatele ja eakatele füüsilise abi osutamist;

Jälgida, mõista ja tõlgendada inimestevahelist käitumist ja suhteid;

Suhelda verbaalselt, mitteverbaalselt ja kirjalikult;

Intervjuude korraldamine ja läbiviimine erinevates olukordades;

Pidada läbirääkimisi, rääkida raadios ja teha koostööd teiste sotsiaaltöötajatega;

Pange ennast oma kliendi kaitsja rolli.

Konstruktiivsed oskused.

Töötada lahendusi välja üksikisikutega või vajaduse korral nende nimel, koos perede või rühmadega või nende nimel;

Tõstke esile lahendused, mis nõuavad teiste spetsialistide eelnevat heakskiitu;

Tegutseda otsuse tegemise algoritmis;

Arendage lahendusi, mis hõlmavad koostööd teiste institutsioonide, osakondade ja spetsialistidega.

Organiseerimisoskus. Kvalifitseeritud sotsiaaltöötaja peaks suutma:

Hoidke selged ja lühikesed märkmed;

Säilitada teenuse privaatsus- ja hoolsuskohustus;

Koostada aruandeid ja aruandeid;

Organiseerida, planeerida ja kontrollida tööd;

Saada teavet olemasoleva tehnoloogia abil;

uurida ja tunnustada teenuste vajadusi;

Laiendada nende teenuste ulatust;

Kasutage füüsilist keskkonda, maja naabruskonda, mikrorajooni, asutust, et parandada selles elavate või töötavate inimeste elukvaliteeti;

Hinnake ja kasutage loominguliselt asutuse ressursse ja sotsiaalset suhtlust.

Sotsiaaltöötajal peab olema suur arsenal professionaalsed oskused, oskused, omada sügavaid teadmisi humanitaarteaduste valdkonnas: psühholoogia, akmeoloogia, sotsioloogia, pedagoogika, õigusteadus, et tegutseda sotsiaaltöö eesmärkide väärilise elluviijana. Sotsiaaltöötaja teadmised ja oskused koos sobivatega isikuomadused neid hinnatakse asjakohaste meetodite abil, mis aitab kaasa kutsetegevuse tõhusamale läbiviimisele.

PEATÜKK 2. Personali hindamine kui tegur sotsiaaltöötajate efektiivsuse tõstmisel

2.1. Personali hindamise meetodid

Enamik kaasaegsed organisatsioonid personali tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid muutuvad vastavalt nende töö muutuvale iseloomule. Kui varem nõuti neilt ainult kõrgetasemelisi teadmisi, siis nüüd pööratakse üha suuremat tähelepanu nende inimlikele omadustele, nagu suhtlemisoskus ja oskus töötada professionaalide meeskonna koosseisus.

Personali hindamine viiakse läbi, et teha kindlaks töötaja sobivus vabale või hõivatud töökohale (ametikohale).

Pädevalt läbi viidud hindamine võimaldab mõistlikult

Valige kandidaadid tööle kandideerimisel;

Määrata kindlaks töötajate vastavus töökoha, ametikoha nõuetele;

Hinnata töötajate töö tõhusust, et määrata kindlaks töötasu tase ja tööhõive stiimulid;

Looge vormistatavate töötajate nimekiri personali reserv ning ametialase edasimineku, karjääri planeerimine;

Tuvastage juhtimine ja professionaalne kvaliteet inimeste värbamisel organisatsiooni võtmepositsioonidele;

Läheneda personali arendamisele ja töötada välja individuaalne organisatsioonisisese koolituse süsteem.

Hindamise tulemusena avaneb lai tegevusvaldkond nii organisatsiooni juhile kui ka personaliosakonna juhatajale.

Personali hindamine koosneb kolmest etapist:

1. metoodika väljatöötamine ja personali hindamismeetodi valik;

2. hindamise korraldamine ja läbiviimine organisatsioonis (osakondades, osakondades jne);

3. hindamistulemuste kasutamine töös personaliga.

Personali hindamise meetodeid on palju, kõige levinumad on toodud tabelis.

Meetodi nimi	Meetodi lühikirjeldus	Tulemus
Ajalooline (elulugu)	Personaliandmete, personaliandmete lehe, isiklike avalduste, autobiograafia, haridusdokumentide, omaduste analüüs	Järeldus perekonna, hariduse, karjääri, iseloomuomaduste kohta
Intervjuu (intervjuu)	Vestlus töötajaga küsimuste-vastuste režiimis vastavalt eelnevalt koostatud või suvalisele skeemile, et saada töötaja kohta täiendavaid andmeid	Küsimustik koos vastustega
Küsimustik (enesehindamine)	Isiku intervjueerimine, kasutades isiksuseomaduste enesehindamiseks spetsiaalset küsimustikku ja nende järgnevat analüüsi	Avalduse vorm
Sotsioloogiline uuring	Ankeetküsitlus erinevate kategooriate töötajate kohta, kes tunnevad hästi hinnatavat isikut (juhid, kolleegid, alluvad)	Sotsioloogilise hindamise küsimustik
Vaatlus	Hinnatud töötaja vaatlus mitteametlikus vormis (puhkusel, kodus) ja töökeskkonnas, kasutades kiirete vaatluste meetodeid ja tööpäeva fotosid	Vaatlusaruanne
Testimine	Määratlus erialased teadmised ja oskused, võimed, motiivid, isiksusepsühholoogia, kasutades spetsiaalseid teste ja nende järgnevat dekodeerimist "võtmete" abil	Psühholoogiline pilt
Ekspertide ülevaade	Rahvastiku määramine ja ideaalse ja tegeliku töötaja kohta eksperthinnangute saamine	Töökoha mudel
Kriitiline juhtum	Kriitilise olukorra loomine ja inimlik käitumine selle lahendamise protsessis (konflikt, raske otsuse tegemine, hädas käitumine, suhtumine alkoholi, naistesse jne)	Juhtumite ja inimeste käitumise aruanne

Tööjõudluse hindamiseks on ka järgmised meetodid:

Antud (sunnitud) valiku meetod. Sundvaliku meetod loodi seetõttu, et mitmed muud kasutatud meetodid viivad liiga kõrgete hinnangute ülehindamiseni. Sundvaliku meetodi kasutamisel peab hindaja valima töötajate kirjelduste hulga. Selliste kirjelduste tüüpiline komplekt on esitatud Lisa Mina . Tavaliselt koostavad personalispetsialistid (personaliosakond) oma küsimused (küsimustiku punktid) ja komisjon hindab neid punkte nende kohaldatavuse osas (st määrab kindlaks, millised kirjeldused vastavad tõhusale ja ebaefektiivsele tööle). Seejärel hindab komisjon töötajat. Järgmisena arvutatakse efektiivsuse indeks.

Kirjeldav hindamismeetod. Kirjeldava hindamismeetodi kasutamisel palutakse hindajal kirjeldada töötaja käitumise eeliseid ja puudusi. Mõned organisatsioonid kombineerivad seda meetodit teistega, näiteks graafilise reitinguskaalaga. Sellistel juhtudel võtavad kirjeldused kokku graafilise hindamisskaala teabe, analüüsivad üksikasjalikult mõningaid skaala punkte, hindavad täiendavaid punkte, mida skaalal pole. (vt lisad 2 ja 3).

Juhtimine eesmärkide (ülesannete) järgi. V Enamasti kirjeldavad hindajad hinnatava töötaja varasemaid tulemusi. Ja iga inimene, kes selliseid järeldusi teeb, satub raskesse ja kohati vastuolulisse olukorda. Väidetakse, et selle asemel peaksid juhid tegema koostööd alluvatega, et arendada organisatsiooni eesmärke. See annab alluvatele võimaluse kasutada enesekontrolli oma töö tulemuslikkuse üle. Sellel lähenemisviisil põhineb ülesannete haldamise meetod. Tavaliselt on ülesannete haldamise programm süstemaatiline protsess ja sellel on järgmine jada:

1) juht ja alluv peavad koosolekuid kindlaks

alluva põhiülesanded ja teatud hulga lõppülesannete / eesmärkide püstitamine;

2) Osalejad seavad eesmärke, mis on realistlikud, väljakutsuvad, selged ja arusaadavad;

3) juht näitab pärast alluvatega arutamist ülesannete täitmise aega;

4) kehtestatakse koosolekute kuupäevad ja töö käigus saavutatud tulemuste arutamine;

5) juht ja alluv teevad vajalikke muudatusi algsetes ülesannetes ja eesmärkides;

6) juht hindab tulemusi ja kohtub alluvaga, nad arutavad tulemusi ja annavad üksteisele nõu;

7) alluv seab ülesanded ja eesmärgid järgmiseks töötsükliks

pärast ülemusega konsulteerimist ja võttes arvesse

eelmise tsükli kogemus ja ootused tulevikule.

Praktilisi raskusi võib tekkida järgmistes valdkondades:

"Paberimajanduse" maht on suurepärane;

Esitatakse liiga palju ülesandeid, mis põhjustab segadust (leiti, et kõige edukam tõhusat töödülesannete arv on neli kuni kuus);

Nad püüavad juurutada juhtimist ülesannete järgi töökohtade jaoks, kus ülesandeid on väga raske täpselt ja kvantitatiivselt tuvastada;

Ülesannete haldamise ja tasude tutvustamise tulemusi on mõnikord raske siduda;

Lühiajalisi eesmärke peetakse liiga suureks;

Algsete ülesannete muutmisest keeldumine;

Ülesandepõhise juhtimise kasutamine jäiga kontrollimeetodina, mille eesmärk on hirmutamine, mitte tööle sundimine.

Otsustava olukorra hindamise meetod. Kell Seda meetodit kasutades koostavad personalispetsialistid töötajate "õige" ja "vale" käitumise kirjelduste loendi individuaalsed olukorrad... Neid olukordi nimetatakse "otsustavateks olukordadeks". Seejärel liigitavad spetsialistid need kirjeldused rubriikidesse sõltuvalt töö iseloomust.

Seejärel koostab hindaja iga hinnatava töötaja kohta päeviku. Hindamisperioodil salvestab selle tootja iga rubriigi kohta näited töötaja käitumisest (õige või vale), hiljem kasutatakse seda ajakirja töötaja tulemuslikkuse hindamiseks.

Otsustavate olukordade kasutamine on kasulik vestluse hindamisel, kuna see väldib värskuse vigu ja muudab hindajal lihtsate üksikasjade märkamise positiivsete või negatiivsete hinnangute tegemisel lihtsamaks.

See meetod põhineb otsustavate olukordade kasutamisel, mis on skaalal võtmepositsioonid. Reitinguküsimustik sisaldab tavaliselt 6–10 spetsiaalselt määratletud toimivusomadust, millest igaüks tuleneb 5 või 6 otsustavast olukorrast. Tavaliselt sisaldab skaala järgmisi punkte:

Määratakse 6 kuni 10 omadust. Neid kehtestab nii hindaja kui ka hinnatav isik;

Omadusi määratlevad "võtmepunktid" - positiivsed ja negatiivsed otsustavad olukorrad;

Neid omadusi kasutatakse töötajate töö tõhususe hindamiseks;

Skaala täpne koostis on liiga keeruline, et seda allpool esitada. Lisaks ei ole uuringud näidanud selle keeruka hindamismeetodi eeliseid teistega võrreldes. Selle meetodi puhul teevad hindajad vigu nii „haloefekti” kui ka liiga alavääristavate või nõudlike hinnangute osas. Siiski on selle meetodi kasuks teatavaid kaalutlusi. Programmiga seotud alluvad on keskendunumad, vähem stressis ja rahulolevamad.

Käitumise vaatlemise skaala. Kuidas ja ülaltoodud meetodeid, kasutab see tehnika otsustavaid olukordi, et määrata kindlaks tegevused, mis määravad töötaja käitumise tervikuna. Vastupidiselt eelnevatele meetoditele märgib hindaja sel juhul selle asemel, et määrata töötaja käitumist praeguse aja otsustavates olukordades, skaalal nende juhtumite arvu, kui töötaja käitus ühel või teisel viisil konkreetsel viisil varem. Meetodi kasutamise piirangud on aeg ja materjalikulud vajalik tööviljakuse skaala väljatöötamiseks.

Kõik ülalkirjeldatud töötulemuste hindamise meetodid on mõeldud ühe inimese hindamiseks. Kaaluge nüüd kolme meetodit, mida kasutatakse töötaja võrdlemiseks teiste hinnatud töötajatega.

Klassifitseerimise meetod... Klassifitseerimismeetodi kasutamisel peaksid hindajad mõne üldise kriteeriumi järgi järjestama töötajad parimatest halvimateks. See võib muutuda üsna keeruliseks, kui hinnatavate töötajate arv ületab 20 inimest. Samuti on palju lihtsam välja selgitada parimaid ja halvimaid esinejaid kui keskmiste tegijate järjestamist. Väljapääsu võib leida nn alternatiivse klassifikatsiooni meetodi rakendamisega. Pealegi valivad hindajad kõigepealt välja parimad ja halvimad töötajad, seejärel valivad need, kes järgivad parimaid ja halvimaid ning jõuavad seega keskele.

Paariline võrdlus. See lähenemine muudab klassifitseerimismeetodi lihtsamaks ja usaldusväärsemaks. Esiteks märgitakse hinnatud töötajate nimed eraldi kaartidele etteantud järjekorras nii, et igaüks

hinnatud isikut võrreldi teistega. Seejärel märgivad hindajad kaardile igast paarist pärit isiku nime, kes hindajate arvates on mõne eelmääratletud kriteeriumi, näiteks üldise töövõime osas parem. Märgitakse, mitu korda töötaja oli oma paaris parim, ja seejärel võetakse tulemused kokku indeksina, mis põhineb eelistuste arvul ja koguarvul.

hinnatud töötajad. Saadud reitingutulemused võivad olla

Millist hindamismeetodit tuleks konkreetsel juhul kasutada? Kõik need meetodid on mõnikord tõhusad ja mõnikord täiesti rakendamatud. Siin pole peamine asi meetodid, vaid nende kasutamise vormid. Ebakompetentsed hindajad või inimesed, kellel pole annet ega soovi, võivad eitada mis tahes meetodi. Seega on tõhus hindamissüsteemide väljatöötamisel oluline hindaja, mitte meetod. Siinkohal tuleks siiski märkida mõningaid üldisi eelistusi. Need antakse sisse 4. liide.

2.2. Sertifitseerimine kui terviklik meetod sotsiaaltöötajate hindamiseks

Personali hindamine on töötajate tõhususe määramise protsess organisatsiooni ülesannete täitmise käigus, mis võimaldab saada teavet edasiste juhtimisotsuste tegemiseks.

Hindamine on laiem mõiste kui atesteerimine. Hindamine võib olla formaalne ja mitteametlik (näiteks igapäevane hindamine alluva juhendaja poolt). Hindamist võib läbi viia regulaarselt või ebaregulaarselt, sõltuvalt organisatsiooni konkreetsetest vajadustest.

Atesteerimine on menetlus, mille abil saab süstemaatiliselt vormistada konkreetse töötaja tegevuse vastavust antud töökoha tööstandardile antud ametikohal, kasutades personali hindamismeetodeid. Atesteerimisel kogutakse konkreetse töötaja töötulemused teatud perioodiks.

Atesteerimine kui nähtus, mis on seotud töötaja, organisatsiooni vastavuse kontrollimisega kehtestatud nõuded, muutub üha laiemaks. Lisaks varem olemasolevale spetsialistide ja töökohtade sertifitseerimisele kehtib täna sertifitseerimine õppeasutused, mitmesugused äriüksused. Seadusandja varem märkamata jäänud töötajate kategooriad tuleb sertifitseerida. Seega võime rääkida sertifitseerimise uuest kvalitatiivsest etapist, mille käigus kontrollitakse professionaalsust, pädevust, sobivust tööle.

Reeglina mõistetakse töötajate sertifitseerimise all vastava ametikoha töötaja äri-, isiklike ja mõnikord ka moraalsete omaduste perioodilist põhjalikku kontrolli. Kaasaegsetes Venemaa sertifitseerimisseadustes on sertifitseerimise määratlemisele, selle eesmärkidele, eesmärkidele ja põhimõtetele erinevaid lähenemisviise. Lahendused sertifitseerimiskomisjonide moodustamise, sertifitseerimise ettevalmistamise ja läbiviimise, sertifitseeritud hindamise ja sertifitseerimise õiguslike tagajärgede küsimustele on mitmetähenduslikud. Selle põhjuseks on sertifitseerimisaktid vastu võtnud tööstusharude eripärad, kutsealade omadused ja atesteeritud töötajate töötingimused. Samal ajal on sotsiaaltöötajate sertifitseerimisele iseloomulikud järgmised iseloomulikud tunnused:

See viiakse läbi organisatsioonis, kellega töötajal on tööleping või mõnes teises reeglina spetsialiseeritud organisatsioonis;

Kontrollimise objekt on teoreetiline ja praktiline

töötaja valmisolek võtta teatud ametikoht või täita teatud tööd;

Sertifitseerimine toimub perioodiliselt, s.t. üks kord vahemikus üks kuni viis aastat;

Seda teostatakse spetsiaalselt loodud sertifitseerimiskomisjonides;

Sertifitseerimiseks kasutatakse erinevaid vorme.

Atesteerimine on personali lõpphindamise oluline etapp.

Sertifitseerimine sisaldab:

1. Töötajate tõhususe ning nende isiku- ja äriomaduste hindamine.

2.0 tulemuslikkuse hindamine sisemiste probleemide lahendamisel töö kirjeldus, samuti uued ja normivälised ülesanded, mida viivad läbi otsejuhid.

Sertifitseerimise eesmärgid on järgmised:

Regulaarne töötajate edu hindamine

Ergutus- ja sanktsioonitegevuse rakendamine

Tööülesannete operatiivse ümberjaotamise alus töötajate vahel

Personali reservi moodustamine

Töötajate koolitus- ja arengukava koostamine

Töötaja karjääri planeerimine

Paindlike tasustamissüsteemide rakendamine (muudatused tasustamissüsteemis).

Sertifitseerimise läbiviimisel on vaja välja töötada hindamiskriteeriumid. Hindamisteemad võivad olla:

1. õppimisvõime (üldine vaimne võimekus);

2. verbaalsete üldistuste tegemise oskus (kui hästi suudab inimene väikese grupi ees suulise ettekande teha tuntud teemal);

3. oskus teha kirjalikke üldistusi (kui hästi oskab töötaja tuntud teemal märkme kirjutada);

4. kontakt (mil määral tekitab antud inimene enda suhtes kaastunnet);

5. sotsiaalse arvamuse lävendi tajumine (kui kergesti töötaja tajub oma käitumise kohta väiksemaid märkusi);

6. oskus olla loominguline (kui suur on tõenäosus, et inimene suudab probleemi lahendada uuel, erineval viisil);

7. Enesehinnang (kui realistlik on inimese idee

tema teenete ja kohustuste suhe, kui sügavalt ta mõistab oma käitumise motiive);

8. sotsiaalne ülesanne (suhtumine rassilistesse, etnilistesse, sotsiaalmajanduslikesse, haridus- ja muudesse sarnastesse küsimustesse);

9. käitumise paindlikkus (kui kergesti inimene sunniviisil muudab oma käitumist või muudab seda eesmärgi saavutamiseks);

10. ülemuse heakskiidu vajadus (emotsionaalse sõltuvuse määr juhtkonnast);

11. vastastikuse heakskiidu vajadus sotsiaalne staatus isikud (emotsionaalse sõltuvuse aste kollektiivi arvamusest);

12. sisemised töönormid (kui kõrge on kvaliteet, millega töötaja soovib mis tahes tööd teha, võrreldes madalama, kuid üsna vastuvõetava);

13. edutamise vajadus (võttes arvesse soovi karjääriredelil märkimisväärselt edasi liikuda ja ajavahemikku, mille jooksul inimene loodab seda edendada, võrreldes kolleegidega, kes on temaga võrdsel positsioonil);

14. vajadus kindla ametikoha järele (kuivõrd töötaja soovib saada tööd);

15. paindlikkus eesmärgi saavutamisel (elueesmärgid, nende vastavus tegelikele võimalustele ja tingimustele);

16. töö prioriteet (mil määral on tööga rahulolu suurem kui rahulolu teistest igapäevaelu valdkondadest);

17. institutsiooni tegevuse positiivsete aspektide rõhusüsteem

(võime esile tõsta positiivsed küljed institutsiooni tegevus seoses personaliga: sõbralik suhtumine, ametikoha õiglus seoses sissetulekuga jne);

18. lootuste reaalsus (kuivõrd lootused organisatsioonis tehtava töö kohta langevad kokku tegelikkusega);

19. ebakindlus ja mittestandardsed töötingimused;

20. töövõime pikk periood aega ilma piisava tasuta, väljavaatega saada auhind hiljem;

21. Vastupidavus stressile (millisele piirile langeb töö intensiivsus kokku normaalse psühholoogilise seisundiga);

22. mitmesugused huvid (erinevad tegevusvaldkonnad ja hobid - näiteks poliitika, muusika, kunst, sport);

23. energia (kui kaua töötaja peab vastu kõrgele stressile);

24. organiseeritus ja oskus piisavalt karjääri planeerida;

25. valmisolek otsuseid vastu võtta ja oskus neid põhjendada.

Hindamisteema valimisel tuleks aru saada, mil määral on organisatsioon suuteline standardeid määratlema. Näiteks sotsiaaltöös on tööefektiivsuse standardeid raske määratleda, seetõttu võib töötaja sertifitseerimisel hindamise tulemus olla pealiskaudne ja subjektiivne.

Sertifitseerimine võib toimuda samaaegselt kolmes valdkonnas: tulemuslikkuse hindamine, kvalifikatsiooni hindamine, isiksuse hindamine.

1. Tegevuste hindamine hõlmab ametikohustuste täitmist, tööplaani (tähtajad, kvaliteet) elluviimist, määratud ülesannete täitmist. Organisatsioonil on selgelt määratletud töökohustused (on selge, millega võrrelda), on ajakava töö (ülesannete täitmine registreeritakse), töötajatel on selged ülesanded. Sertifitseerimine on kiire ja objektiivne. Tuleb meeles pidada, et mida nõrgem on organisatsiooniline alus tulemuslikkuse hindamiseks, seda raskem on objektiivset tulemust saavutada.

2. Kvalifikatsioonide hindamine koosneb "eksamist" - töötajad vastavad kirjalikult oma eriala küsimustele. Võimalik on ka suuline vastuste vorm. Küsimustik koostati eelnevalt ja lepiti kokku juhtivate ekspertidega, tehti kindlaks, milline "eksami" tulemus on vastuvõetav erinevate kvalifikatsioonidega spetsialistidele.

3. Isiksuse hindamine. Organisatsioon hindab inimese põhilisi käitumisomadusi, võrdleb neid kutseala käitumisnõuetega ja hindab suhteid meeskonnas. Selle tulemusena saate:

Võrreldes ametikoha isiklikke nõudeid

töötaja tegelikud isiksuseomadused seda positsiooni, töötada välja koolitusprogramm töötajale ja

areng;

Pingeliste või konfliktsituatsioonide korral määrake konfliktide põhjused ja viisid nende kõrvaldamiseks;

Kui töötaja tegevuse kohta on olulisi kaebusi, hinnake, kas töötaja ja tema juht mõistavad võrdselt selle ametikoha käitumisnõudeid;

Vältides subjektiivsust, koostage struktureeritud hindamisvestlus.

Vastavalt sertifitseerimise eesmärkidele, juhindudes regulatiivsed dokumendid, organisatsiooni tõhusa sertifitseerimise läbiviimiseks on vaja valida hindamismeetodid (need on esitatud punktis 2.1.).

Sertifitseerimine hõlmab selget toimingute jada:

EESMÄRK

Miks seda teostatakse

Mida hinnatakse

Mina

KES viib läbi

KES on hindamisel

KRITEERIUMID

STANDARDID

MEETODI VALIK

VALMISTAMINE

KÄITLEMINE

JA JÄRGMINE

Nende põhjal Vene Föderatsiooni ministeeriumid ja osakonnad

Peamised sätted töötavad välja tööstusharu eeskirjad, mis täpsustavad töötajate kvalifikatsiooni hindamise kriteeriume ja meetodeid, võttes arvesse valdkonna eripära. Peamised lähenemisviisid töötaja äriomaduste ja kvalifikatsiooni hindamiseks on välja töötatud Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobril 1992 nr 785 heaks kiidetud ühtses tariifivõrgus sätestatud palgamäära kehtestamisel.

Töötajate tegelikult täidetud ülesannete ja kvalifikatsiooni vastavus nõuetele töö omadused määrab sertifitseerimiskomisjon vastavalt määrusele institutsioonide, organisatsioonide töötajate sertifitseerimise korra, Vene Föderatsiooni elanike sotsiaalkaitsesüsteemi kohta, kes tegelevad eelarve rahastamisega, ja määrusega, mis käsitleb tervishoiutöötajad.

Sotsiaalkaitseteenistuse asutuste ja organisatsioonide töötajate sertifitseerimine toimub vastavalt eelarvest rahastatavate meditsiini- ja farmaatsiatöötajate erakorralise sertifitseerimise ja tariifistamise määrusele, mis on kinnitatud Venemaa sotsiaalkaitseministeeriumi detsembri korraldusega. 7, 1992 nr 265.

Sertifitseerimismenetluse järgimise kontrolli teostavad Vene Föderatsiooni ministeeriumid ja osakonnad vastavalt nende alluvusele, kohalikule haldusele ja teistele täitevvõimudele.

Sertifitseerimise peamised kriteeriumid on töötaja töömaht, ametikohustuste täitmisel saavutatud tulemused, tehtud töö kvaliteet, haridustase, eriteadmiste hulk, töökogemus antud või sarnases valdkonnas ametikoht, samuti ametikohad, mis võimaldavad omandada selleks ametikohaks ettenähtud töö tegemiseks vajalikke teadmisi ja oskusi jne.

Sertifitseerimistulemuste põhjal tehakse kas konkreetsed otsused tööülesannete üleviimise kohta või tehakse asjakohased soovitused niinimetatud "töötajate inventari kaardile", mis sisaldab teavet tema vanuse, staaži, sellel ametikohal töötamise kestuse kohta varasemates kohtades, järeldused teostatavuse, ajastamise, edasiliikumise suundade või selle võimatuse kohta.

inimese isiksust kui sellist ei hinnata. Sertifitseerimise tulemusena peab töötaja mõistma oma vigu, kiirendama tööd nende ületamiseks, enesetäiendamist jne. võttes arvesse nii enda kui ka organisatsiooni huve.

Praktikas on sertifitseerimiseks kaks peamist lähenemisviisi. Vastavalt ühele on selle tähendus kontrollida ja hinnata töötaja tegevust, mille tulemuseks on karistus, preemia või edutamine, ning seejärel tegutsevad hindajad kohtunikena. Teise lähenemisviisi puhul on rõhk töö leidmise võimaluste leidmisel, karjääri realiseerimisel jne ning hindajatest saavad nõustajad, konsultandid. Esimesel juhul kinnitavad kolmanda osapoole sõltumatutest ekspertidest moodustatud komisjonid kõige sagedamini, teisel juhul vahetut juhendajat. Vastavalt sellele on ka atesteerimisvormid erinevad: kas tegemist on perioodilise aruandega, millele järgneb „kohtuotsus“, või intervjuuga ja ühise lahenduse otsimisega alluva ees seisvatele ülesannetele.

Kaasaegsetes tingimustes töötavad personali hindamise kriteeriumid ja näitajad sageli välja juhataja ja meeskond koos ning need põhinevad nimekirjal ametikohustusi kõik tema ees seisvad ülesanded, individuaalsed eesmärgid. Indikaatoritele, mille alusel töötajaid hinnatakse, esitatakse mitmeid nõudeid, sealhulgas hindamiseesmärkide täitmine, individuaalsus, selgus, olukorra kajastamise täielikkus ja usaldusväärsus, tagades tulemuste võrdlemise, nii perioodil ja teiste isikute, teiste kategooriatega ei peegeldu mitte ainult staatika, vaid ka dünaamika.

Praktikas kasutatakse tavaliselt kahte hindamismeetodit: tegevuse ja selle tulemuse kvalitatiivse kirjelduse alusel ning kvantitatiivseid näitajaid, mida saab esitada nii reaalsete väärtuste kui ka ekspertmeetodiga määratud tingimuslike punktidega. Samal ajal hinnatakse tulemusi vastavalt seatud eesmärkide saavutamise astmele, ülesannete täielikkusele, kvaliteedile ja õigeaegsusele. Tegevust hinnatakse töö intensiivsuse ja keerukuse järgi, mille määravad sellised asjaolud nagu keerukus, sõltumatus, mastaap, vastutus, tehnoloogiline ja juhtimiskomplekssus: neid märke eristatakse eri tüüpi tööde puhul. Äriomadusi praktiliselt kvantitatiivselt ei hinnata, kvalifikatsiooni hindamise aluseks on haridus ja kogemus. Hindamise ametlikuks tulemuseks võib olla kvalifikatsiooni määramine (spetsialisti jaoks), ametikoha vastavuse või ebapiisavuse tunnustamine teatud organisatsiooniliste järeldustega (edutamine, vähendamine, säilitamine, vallandamine).

Organisatsioonides peaks atesteerimine toimuma regulaarselt, eelistatavalt vähemalt kord kolme, maksimaalselt viie aasta jooksul.

Meie riigis näeb sertifitseerimismenetlus ette kolm etappi:

ettevalmistamine, rakendamine ja otsuste tegemine.

Ettevalmistavas etapis koostatakse sertifitseeritavate töötajate nimekirjad, osakondades osalemise ajakavad, kinnitatakse vastavate komisjonide koosseis, avalikustatakse reeglid ja kriteeriumid. Näiteks isikud, kes on organisatsioonis töötanud vähem kui aasta, on tavaliselt sertifitseerimisest vabastatud. Rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivate naiste, samuti lapsehoolduspuhkusel kuni kolmeaastaseks saamiseni tõendatakse neid pärast puhkuselt naasmist. Kirjaliku taotluse korral saab nende sertifitseerimise õigeaegselt läbi viia samaaegselt teiste töötajatega.

Moskva elanikkonna sotsiaalkaitse komiteele alluvates asutustes ja organisatsioonides töötajate sertifitseerimiseks luuakse sertifitseerimiskomisjonid.

Elanikkonna sotsiaalse kaitse asutuste ja organisatsioonide juhtide ja üksikute spetsialistide kategooriate atesteerimist teostavad atesteerimiskomisjonid, mis on loodud Moskva elanikkonna sotsiaalkaitsekomitee 2. detsembri 1992. aasta korralduste nr 197 ja nr 181 17. november 1992.

Atesteerimiskomisjon vajab vähemalt viit inimest. Koosseisu kuuluvad esimees (asutuse juht või juhataja asetäitja), sekretär ja komisjoni liikmed. Kaasas ka komisjonitasu. kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid, ametiühinguorganisatsioonide esindajad, Moskva elanike sotsiaalse kaitse komitee esindajad.

Vajadusel saab moodustada mitu sertifitseerimiskomisjoni.

Atesteerimiskomisjoni isiklik koosseis, konkreetsed tingimused, atesteerimise ajakava kinnitatakse asutuse juhi korraldusega ja edastatakse atesteeritud töötajatele vähemalt kaks nädalat enne atesteerimise algust.

Komisjoni koosolekuks koostatakse atesteerimisleht ja iseloomustus (esitlus), mis kirjeldab atesteeritud tootmistegevust, teavet nende kvalifikatsiooni, äri- ja isikuomaduste kohta, suhtumist määratud ülesannete täitmisse, tehakse järeldusi arengusuundade kohta. tegevus, preemiad ja karistused, positsiooni ja edasise saatuse järgimine või ebapiisavus. Spetsialisti arvustusele kirjutavad alla tema juht ja ametiühingu esindaja;

juhataja ülevaade - tippjuht.

Sertifitseerimise etapis komisjon vaatab esildise läbi ja kuulab ära atesteeritud töötaja ja tema juhi. Samas pööratakse erilist tähelepanu töötaja isiklikule panusele saavutatud tulemustesse, tema distsipliinile, edule professionaalses kasvus ja kui rääkida juhtimisoskustest. Hinnatud isiku töö arutamine peaks toimuma nõudlikkuse õhkkonnas, mis ei kahjusta töötaja au ja väärikust, objektiivsust, heatahtlikkust, välistades subjektiivsuse avaldumise.

Tavaliselt tavalised töötajad ja need, kellel oli eelnevalt tingimuslikult sertifikaat katseaeg ja seejärel juhtkond; komisjonide liikmeid hinnatakse seal, kus nad pidevalt töötavad.

Hinnang töötaja tulemuslikkusele ja komisjoni soovitused võetakse vastu avatud hääletusel sertifitseeritud isiku äraolekul. Vähemalt 2/3 komisjoni kinnitatud koosseisu liikmetest peab osalema atesteerimisel ja hääletamisel. Hääletustulemused määratakse häälteenamusega, kuid mitte vähem kui pooled koosolekul osalenud atesteerimiskomisjoni liikmetest.

Atesteerimiskomisjoni kuuluva töötaja atesteerimisel ei osale atesteeritud isik hääletamisel.

Atesteerimistulemused edastatakse töötajale kohe pärast hääletamist, vormistatakse atesteerimiskomisjoni protokolliga ja kantakse töötaja atesteerimislehele (koostatud ühes eksemplaris), millele kirjutavad alla esimees, sekretär ja atesteerimisliikmed. komisjon, kes hääletusel osales.

Atesteerimislehte ja atesteerimise läbinud töötaja esindust hoitakse tema isiklikus toimikus.

Sertifitseerimise tulemused teatatakse asutuse juhile nädala jooksul.

Sertifitseerimisega seotud töövaidlusi käsitletakse vastavalt kehtivatele töövaidluste lahendamise korda käsitlevatele õigusaktidele.

Sertifitseerimise tulemuste põhjal töötatakse välja tegevuskava ja vastavalt komisjoni soovitusele saab juht viia läbi personali ümberkorraldusi, näiteks kahe kuu jooksul viia isik, kes ei ole sertifikaati läbinud, tema nõusolekul teisele ametikohale ja selle puudumisel sellisel juhul - vallandada, samuti pärast kuu aja jooksul tehtud sertifitseerimist teeb otsus töötajate jaoks sobivate töötasuastmete kehtestamise kohta; töötab välja soovitusi töötajate tõhususe parandamiseks jne.

PEATÜKK 3. Praktiline kogemus sotsiaaltöötajate sertifikaatide rakendamisel

Praktilist kogemust sotsiaaltöötajate sertifitseerimise rakendamisel kaaluti sotsiaalteenuste komplekskeskuse (CCSO) "Novokosino" näitel. Atesteerimisprotsessi uurimisel rakendati järgmisi meetodeid: dokumentide analüüs (KCSO -s uuriti kõiki keskuse tööga seotud dokumente ja atesteerimisprotsessi ennast); järelevalve (esmase teabe kogumine sertifitseerimise, keskuse kõigi osakondade ja töötajate töö kohta); isiklik vestlus (vestlused keskuse direktori, asedirektoriga sotsiaaltöös, personaliosakonna juhataja, sekretär vestluse paberile salvestamisega).

Keskus alustas tööd 1. septembril 1997. aastal. Keskuses töötab 4000 inimest. KTSSO "Novokosino" teeb aktiivset koostööd elanikkonna sotsiaalkaitse osakonna, rajooni elanikkonna sotsiaalkaitse osakonna veteranide nõukoguga, kliinikutega, poliitiliste repressioonide ohvrite seltsiga, kaubandusettevõtete, kinode ja Krasnogorski tehasega. ravimid.

Keskuse struktuur sisaldab:

1) esmase vastuvõtu, analüüsi ja prognoosimise osakond(viiakse läbi esmane vastuvõtt, teenuste vajaduste väljaselgitamine; saatmistööd, teave, reklaam ja propaganda, analüütiline ja prognoosimine, metoodiline töö);

2) erakorralise meditsiini osakond(renderdamine hädaabiühekordset laadi (toidupakid, humanitaarabi) kodanikele äärmuslikes tingimustes ja hädasti vajavat sotsiaalset tuge; konsultatsioonid (juriidilised, psühholoogilised));

3) pere- ja lastetoetuste osakond(sotsiaal- ja õigusabi, töö perega, sotsiaalne rehabilitatsioon, ohutuse ennetamine, sotsiaalne patronaaž);

4) kodu sotsiaalteenuste osakond(koduteenus 1. ja 2. rühma puuetega inimestele, pensionäridele, Suure Isamaasõja osalistele);

5) kodu tervishoiu üksus(hoolealuste teenindamine, kes on osaliselt või täielikult kaotanud iseteenindusvõime);

6) päeva osakond(rakendamine individuaalsed programmid taastusravi, toitlustamine, tegevusteraapia, kultuuriüritused, vaba aja tegevused);

7) meditsiinilise ja sotsiaalse rehabilitatsiooni osakond ( tervendav kehakultuur, manuaalteraapia, ravimtaimed, massaažid, psühholoogiline abi);

8) psühholoogilise ja pedagoogilise abi osakond ( tegevusteraapia, kutsenõustamine, psühhoteraapia, psühhokorrektsioon, hädaabi psühholoogiline abi (abitelefon)).

KCSO töötajate atesteerimine viidi läbi 17. detsembril 2001. aastal. Esialgu koostati keskuse direktori korraldusel selle perioodi sertifitseerimisele kuuluvate isikute nimekiri, selle ajakavad osakondades, kinnitati komisjoni koosseis, sertifitseerimise reeglid ja kriteeriumid. Sertifitseerimiseks esitati viiest inimesest koosnev koosseis: päevahoiu osakonna juhataja, kiireloomuliste sotsiaalteenuste osakonna sotsiaaltöö spetsialist, koduteenuste osakonna sotsiaaltöötaja, õde meditsiinilise ja sotsiaalse rehabilitatsiooni osakond, raamatupidaja. (Keskuse direktori korraldus vt lisa 5).

Asedirektor sotsiaaltöös koostab sertifitseerimise plaani vastavalt määrusele "Moskva elanikkonna sotsiaalkaitsekomiteele alluvate asutuste ja organisatsioonide töötajate sertifitseerimise korra kohta, mida rahastatakse eelarvest". ( vt lisa 6):

1. Sertifitseerimise korraldus, sertifitseeritavate loend loetakse ette.

2. Sertifitseerimiseks valmistatakse ette järgmisi dokumente:

Töökirjeldus;

Tagasiside (iseloomulik);

Teenuse kirjeldus (kirjutanud osakonnajuhatajad ja asedirektor sotsiaaltöös).

3. Koosoleku protokolli peab personaalarvuti spetsialist (sekretär).

4. Atesteeritav on kutsutud.

5. Sekretär loeb ette-vastuse ette.

6. Teenuse kirjelduse loeb ette osakonna juhataja.

7. Komisjoni küsimused atesteeritud isikutele.

8. Nii atesteeritud kui ka komisjoni märkused ja ettepanekud.

Esialgsel etapil, enne sertifitseerimist, personaliosakonna direktor kasutades biograafiline (ajalooline) meetod kogub teavet sertifitseeritavate kohta: viiakse läbi personaliandmete analüüs (dokumendid hariduse, tööraamatu uurimise jms kohta). Kõik andmed saadetakse osakondadele, kus atesteeritav töötab.

Komisjoni koosoleku jaoks koostatakse atesteerimislehte ( vt lisa 7), ülevaade (iseloomulik) tõendatud ( vt 8. lisa), teenindusomadused. Keskuses kirjutas päevaosakonna juhataja kirjelduse direktori asetäitja sotsiaaltöös; kiireloomuliste sotsiaalteenuste osakonna sotsiaaltöö spetsialistile - kiireloomuliste sotsiaalteenuste osakonna juhataja; koduteenuste osakonna sotsiaaltöötajale - kodus sotsiaalteenuste osakonna juhataja. ( vt lisa 9).

Tuleb märkida, et enne ülevaate ja teenuse omaduste kirjutamist kasutab osakonna juhataja intervjueerimise meetod (intervjuu) vestleb töötajaga režiimis "küsimus-vastus", et saada tema kohta täiendavaid andmeid; kasutades küsitluse meetod viib läbi küsitluse isiku kohta, kasutades küsimustikku isiksuseomaduste enesehindamiseks ja nende järgnevaks analüüsiks; rakendab nn sotsioloogiline uuring- vestleb erinevate kategooriate töötajatega, kes tunnevad hinnatavat hästi tema hilisema objektiivse hindamise jaoks; vaatlusmeetod võimaldab teil jälgida töötajat mitteametlikus (teeõhtutel jms) ja töökeskkonnas (foto tööpäevast); kehtib ka meetod vastastikune eksperthinnang (totaalsuse määratlemine ja ideaalse ja tegeliku töötaja kohta eksperthinnangute saamine); ja ka kasutatud kriitiliste juhtumite meetod- juht loob kriitilise olukorra (näiteks kliendi rahulolematus KCSO -ga halvasti osutatud teenuse osas) ja hindab töötaja käitumist selle lahendamise protsessis (läheb konflikti, teeb raske otsuse, lahkub konfliktist jne) .)

Saadud andmete põhjal kajastavad toimivusnäitajad järgmist:

1. Professionaalne ja eetiline pädevus

Hariduse kättesaadavus

Erialane pädevus (teadmised, oskused, kogemused)

Aktiivsuse aste tööl

Ühiskondlikkus

Sotsiaaltöötaja motivatsioon

Psühholoogiline vastupidavus

Intelligentsus, kultuuritase

Nõuetele vastavuse tase, sotsiaaltöötaja eetika

Vastutulelikkus, empaatia, sotsiaaltöötajate kaastunne.

2. Ametikohustuste täitmisel nõutavad sotsiaaltöö spetsialistide omadused

Klientide kuulamine

Heatahtlikkus, vastutulelikkus

Pädevus, teadmised, silmaring

Loogilise mõtlemise oskus

Isetus, ausus

Oskus teha praktilisi otsuseid

Kõrge üldkultuur

Oskus abi organiseerida, kliendi probleemidele lahendus leida (tõhusus äris)

Isiklik võlu

Võimalus tugineda tööl kolleegide professionaalsele abile

Meeskonnatöö oskus

Austus kliendi vaatenurga vastu

3. Sertifitseerimisele eelneva perioodi töö tulemused.

Samal ajal koostatakse koosoleku jaoks ka töötajate ametijuhendeid, et hinnata nende tööülesannete täitmist. (vt lisa 10, 11.)

Novokosino KTSSO direktori korraldusel töötati välja töötajate kvalifikatsiooni hindamise näitajate ligikaudne loetelu:

1. Haridus.

2. Töökogemus erialal.

3. Kutsealane pädevus.

3.1. Teadmised vajalikest regulatiivdokumentidest, mis reguleerivad tegevust.

3.2. Võimalus kiiresti otsuseid teha, et täita ülesandeid.

3.3. Töö kvaliteet.

3.4. Võimalus kohaneda uue olukorraga ja võtta uusi lähenemisviise esilekerkivate probleemide lahendamiseks.

3.5. Ametikohustuste täitmise õigeaegsus, vastutus töö tulemuste eest.

3.6. Tööjõu intensiivsus (võime lühike aeg tuleb toime suure tööga).

3.7. Võimalus töötada puuetega ja eakate kodanikega.

3.8. Oskus ennustada ja planeerida, organiseerida, koordineerida ja reguleerida, samuti kontrollida ja analüüsida alluvate tööd (saadikutele, osakonnajuhatajatele).

3.9. Võimalus kiiresti lahendada probleeme, mis parandavad töö efektiivsust ja töö kvaliteeti.

4. Tööstuseetika, suhete stiil kolleegide ja klientidega.

5. Oskus olla loov ja ettevõtlik.

6. Osalemine äritegevuses.

7. Puuetega kodanike enesehinnangu, kaastunde ja mõistmise oskus.

Sertifitseerimisetapis loetakse ülevaade, teenuseomadus, uuritakse sertifitseeritava viimase perioodi tööd, esitatakse küsimusi. Atesteerimiskomisjon kasutab töö tulemuslikkuse hindamiseks kõige tavalisemaid meetodeid: eelseadistatud (sunnitud) valiku meetod- komisjon valib töötajate kirjelduste hulgast need, mis vastavad talle. Selliste kirjelduste tüüpiline komplekt sisaldab KCCO direktori välja töötatud näitajaid töötajate kvalifikatsiooni hindamiseks. Töötajate tulemuslikkust hinnatakse suure hulga valitud positiivsete kirjelduste järgi; kirjeldav hinnang- komisjon kirjeldab töötaja käitumise eeliseid ja puudusi kutsetegevuse elluviimisel; juhtimine eesmärkide (ülesannete) järgi- uuritakse töötaja tegevust viimase perioodi jooksul, seostatuna nii CCSO kui ka sotsiaaltöö eesmärkide elluviimisega; otsustav hindamismeetod- atesteerimiskomisjon koostab nimekirja kirjeldustest töötajate "õige" ja "vale" käitumise kohta teatud olukordades. Neid olukordi nimetatakse "otsustavaks". Sertifitseerimisele eelnenud perioodil sertifitseeritava isiku töö uurimise, tööomaduste uurimise põhjal tehakse järeldus „õige” käitumise kohta sellistes „otsustavates” olukordades; on ka teisi personali hindamise meetodeid kasutatud.

Sertifitseerimiskomisjoni koosoleku protokolli säilitab sekretär ( vt lisa 12).

Hinnang töötaja tulemuslikkusele ja komisjoni soovitused võetakse vastu avatud hääletusel sertifitseeritud isiku äraolekul.
Tuginedes KCSO töötajate sertifitseerimise tulemustele vastavalt 2001. aasta sertifitseerimiskavale, mis on kokku lepitud Ida haldusringkonna elanikkonna sotsiaalkaitse osakonnaga, määrab juht:

1) kinnitada ametikoha ja töötasu taseme vastavust ühtsele tariifivõrgule järgmistele töötajatele …………

2) kinnitada vastavust ametikohale ja kehtestada alates 01.01.2002 järgmiste UTS -i töötajate töötasude kategooriad ………….

Tuleb märkida, et seoses Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 31. mai 2001. aasta määrusega nr 45 on "sotsiaaltöötaja" ametikoha palgaastmete vahemik muutunud 3.-8. 5 kuni 8 ( vt lisa 13).

Sertifitseerimise tulemused on KCSO juhi kui personalijuhtimise spetsialisti jaoks väga olulised. Sertifitseerimise tulemusi uurides koostab juht koostöös elanikkonna sotsiaalkaitse osakonna ja teiste organisatsioonidega soovitusi, oma suhtumist töö efektiivsuse parandamisse. Elanikkonna sotsiaalkaitse osakond saab omakorda andmeid varasema sertifitseerimise, keskuse direktori arengu kohta töö tõhususe kohta tulevikus ja koos Moskva elanikkonna sotsiaalkaitse komiteega , töötab välja metoodilised soovitused, mis saadetakse keskusesse.

Koduste sotsiaal- ja meditsiiniteenuste osakond on ette nähtud ajutisteks (kuni 6 kuuks) või püsivateks sotsiaalteenusteks ja esmaabi osutamiseks arstiabi kodanike kodutingimustes, kes on osaliselt või täielikult kaotanud iseteenindusvõime ja põevad haigusi, mis on sotsiaalteenuste osakonda vastuvõtmise vastunäidustuseks.

Selle osakonna sotsiaaltöötaja peab pidama koduteenuste osakonna sotsiaaltöötaja päevikut. Iga jaoskonna jaoks luuakse jooksva kuu jaoks eraldi leht. Sotsiaaltöötaja logi peaks registreerima iga külastuse koos osutatud teenuste loeteluga. Sotsiaaltöötaja päeviku sissekanne peab vastama hoolealuse märkmiku sissekandele, milles nõutakse sotsiaaltöötaja allkirja.

Iga kuu lõpus analüüsib sotsiaaltöötaja tehtud tööd, osakonnajuhataja kontrollib sotsiaaltöötaja aruannet päeviku sissekannetega ja kinnitab neid oma allkirjaga. Sotsiaaltöötaja aruanne peab kajastama täielikku teavet kindlaksmääratud ajavahemiku jooksul tehtud töö kohta ja kajastama kõiki kuu jooksul toimunud muudatusi (teenistusest loobumine, teisele alale üleviimine, haigus jne), „muud teenused tuleb planeerida.

Sotsiaaltöötajate aruannete põhjal koostab osakonnajuhataja osakonnale koondaruande.

PCB juhi ülesanded:

1. Korraldage tööd teenindusega

A) ülevaade mikrorajoonis, teenindusreservi kindlaksmääramine

B) hoolealuste moraalne ja psühholoogiline tugi sotsiaaltöötajate töö paralleelkontrolli ajal

2. Korraldada sotsiaaltöötajate tegevust

A) kiire suhtlemise tagamine telefoni teel, teenuse kvaliteedi jälgimine

B) sotsiaaltöötajate päevikute ja igakuiste aruannete kontrollimine ning nende leppimine

C) planeeritud tööde kontroll objektil (samaaegselt teeninduskohtade külastamisega) - 2 objekti kuus

D) operatiivkoosolekud kuu lõpus, regulatiivsete dokumentide uurimine

3. Tagada dokumentatsiooni säilitamine ja usaldusväärne aruandlus

4. Võtke aktiivselt osa piirkondlike sotsiaalkeskuste piirkondliku osakonna tööst

5. Pakkuge organisatsioonidega suhtlemist ja koostööd.

PCB juhil peavad olema järgmised dokumendid:

PCB juhi tööpäevik

Sotsiaaltöötajate teenistuses olevate kodanike nimekiri ja PCB -ga teenitud eakate inimeste registreerimine

Teenindusregister

PCB töötajate ajaleht kuude kaupa

Märkmik esmaste eksamite registreerimiseks PCB teeninduspiirkonnas

Sotsiaaltöötaja aruanded kuude kaupa ja koondaruannete koopiad.

Sotsiaaltöötajal peavad olema järgmised dokumendid:

Sotsiaaltöö päevik (päeviku juhend vt lisa 14)

Teenindatavate kodanike loend koos aadresside ja telefoninumbritega

Memo, mis näitab osutatud teenuste tüüpe

Sotsiaaltöötajate ja juhtide aruanded peaksid sisaldama selle või selle sotsiaaltöötaja töötatud päevade arvu ja tegelikku palatite külastuste arvu, lisaks annab aruanne täieliku ülevaate hoolealustest (kui ta oli haiglas, mis ajast kuni mis kellaajani veerus „muu” - haigla külastuste arv; kui ta lahkus sugulasi külastama või suveresidentsi - ka sellest, millisest perioodist kuni millise ajavahemikuni jne)

Riskirühm hõlmab üksikuid kodanikke ja eakaid paare, kes rahuldavad endiselt iseseisvalt oma põhivajadusi, kuid lähitulevikus, eneseteenindus- ja liikumisvõime võimaliku piiramise tõttu, tervise ja vanuse tõttu vajavad sotsiaalteenuseid.

Kõigis riskirühma kuuluvate kodanikuühiskonna organisatsioonides tuleb avada kaardid, mis sisaldavad teavet esmase materjali ja tarbijateenuste ning praeguste teenuste kohta, näidates ära sündmuse kuupäeva.

Kõik "riskirühma" kodanikud tuleks määrata ja siduda sotsiaaltöötajatega, kes on kohustatud neile kodanikele perioodiliselt (vähemalt kord kuus) helistama ja neid külastama ning kui tekib olukord, kus kaotatakse osaliselt või täielikult võimalus iseendale -teenus, võtke need sotsiaalteenuste jaoks.

Hoolduse tulemusel saadud andmed tuleb analüüsida ja rühmitada järgmistesse kategooriatesse:

Isikud, kes vajavad kiiresti sotsiaaltöötajat

Isikud, kes vajavad erinevatel asjaoludel lähitulevikus sotsiaaltöötajat või mingit sotsiaalabi

Isikud, kes abi ei vaja.

Peredele ja lastele mõeldud sotsiaalabi osakond peab looma lõpetajatega pideva kontakti, et lahendada neis tekkivaid küsimusi. Pakkuge kiireloomuliste sotsiaalteenuste osakonna kaudu nõustamist, psühholoogilist, pedagoogilist ja muud abi, samuti tuge pereelu küsimustes, sihipärast tuge raskes elusituatsioonis viibimise ajal.

Osakonda tuleb iga osakonna kohta sisestada järgmised dokumendid: iga lõpetaja isiklik kaart koos aadressi, telefoninumbri, õppe- või töökoha märkimisega, kus iga tööetapp sotsiaaltöö spetsialisti jaoskonnaga. registreeritakse perede ja laste abistamise osakond; lastekodu lõpetaja materiaalse ja igapäevase olukorra uurimise akt, orbude asutuse lõpetaja eluruumi seisundi ja varustuse uurimise akt. Tööd tehakse ühiselt eluaseme- ja kommunaalteenuste organisatsioonidega, politseiosakondadega jne.

Tuleb märkida, et tulevikus toimub töötajate sertifitseerimine, võttes arvesse nende soovituste rakendamist, nii et need muutuvad nende tööülesanneteks.

Sotsiaaltöötajate töö tõhususe suurendamise protsess on pidev, sest ühe ja teise sertifitseerimise vaheaegadel tutvustatakse pidevalt uuendusi Moskva elanikkonna sotsiaalkaitsekomitee soovituste kujul, koostöös Sotsiaalkaitse osakond ja muud organisatsioonid, samuti kohusetundlik ja loominguline rakendamine sotsiaaltöötajate poolt.

Järeldus

Sotsiaaltöö tulemuslikkust peetakse antud tingimustes maksimaalseks, et saavutada elanikkonna sotsiaalsete vajaduste rahuldamise eesmärke optimaalsete kuludega.

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse probleemide uurimisel on kõige olulisem koht kriteeriumite ja tulemusnäitajate olemuse küsimus. Mõiste "kriteerium" on määratletud kui eristusvõime, mis peegeldab objektiivselt protsessi, nähtuse, objekti või subjekti olekut. Sotsiaaltöö tulemuslikkuse üldiste kriteeriumide abil hinnatakse selle tõhusust tervikuna, näiteks territoriaalse sotsiaalteenuse või eraldi sotsiaalteenuste institutsiooni skaalal teatud piirkonnas, ja erikriteeriume sotsiaalteenuste põhiliikide hindamiseks , sotsiaaltöö vormid ja meetodid erinevate elanikkonnarühmadega.

Muidugi saab kriteeriume ja ka sotsiaaltöö rakendamise tõhususe näitajaid riigis rakendada makrotasandil (kogu riigi tasandil), mesotasandil (vabariigi, linna tasandil) , piirkond) ja mikrotasandil (üksikisiku, kliendi tasandil).

Sotsiaaltöö efektiivsuse tõstmisel on suur tähtsus mikrotasandil - otseselt sotsiaaltöötaja tegevus klienditasandil. See on äärmiselt oluline professionaalse motivatsiooni kujunemisel, klientide kaitsmisel, elanikkonna sotsiaalteenuste mitmesuguste kõrvalekallete leevendamisel.

Sotsiaaltöötaja teostab mitmeid spetsiifilisi tegevusi: psühholoogiline, pedagoogiline, organisatsiooniline, juhtiv jne; ta viib ellu sotsiaaltöö eesmärke (klientide sõltumatuse suurendamine, nende võimekus oma elu juhtida ja esilekerkivaid probleeme tõhusamalt lahendada; inimeste kohanemine ühiskonnas ja lõpuks olukorra saavutamine, kus on vaja sotsiaalset abi töötaja kaob jne)

Sotsiaaltöö eesmärkide väärilise elluviijana peab sotsiaaltöötajal olema märkimisväärne erialaste oskuste ja oskuste arsenal, tal peavad olema sügavad teadmised inimteaduste valdkonnas: psühholoogia, sotsioloogia, pedagoogika, õigus.

Sotsiaaltöötaja teadmisi ja oskusi koos vastavate isikuomadustega hinnatakse (sertifitseeritakse), mis aitab kaasa kutsetegevuse tõhusamale läbiviimisele.

Töötajate sertifitseerimist mõistetakse kui vastava ametikoha töötaja äri-, isiklike ja mõnikord moraalsete omaduste taseme perioodilist põhjalikku kontrolli. Sertifitseerimine täidab mitmeid funktsioone, millest peamised on: töötaja edukuse regulaarne hindamine, ergutavate ja karistavate tegevuste rakendamine, töötajate koolitus- ja arengukava koostamine jne.

Sotsiaaltöötajate tõhususe hindamiseks tegevuste tõhususe parandamiseks programmide väljatöötamiseks kasutatakse mitmeid spetsiaalselt välja töötatud teaduslikke meetodeid: ajalooline (elulooline), intervjueerimine (intervjuu), vaatlus, eksperthinnangu meetod, kriitiline juhtum; samuti tööviljakuse hindamise meetodid: antud (sunnitud) valiku meetod, kirjeldav meetod, juhtimine eesmärkide (ülesannete) järgi, otsustava olukorra hindamise meetod, käitumiste jälgimise skaala, klassifitseerimismeetod.

Atesteerimine on eesmärgipärane protsess personali kvalitatiivsete omaduste (võimete, motivatsiooni ja omaduste) vastavuse kontrollimiseks ametikohale.

Tegevuste tulemuslikkuse hindamine põhineb töötajate töö eripära ja selle tulemuste avaldumise tunnuste arvestamisel. Sotsiaaltöötajate töö eripära on see, et selle tulemusi on raske otseselt kvantifitseerida. Pealegi ilmnevad töö tulemused sageli mitte kohe, vaid alles pärast teatud ajavahemikku, mõnikord üsna pikka aega. Sellegipoolest antakse kogu teave sotsiaaltöötaja töö kohta viimase perioodi kohta sertifitseerimiseks ning tehakse järeldused tema töö tulemuslikkuse ja tulemuslikkuse kohta.

Sertifitseerimisel võetakse arvesse järgmisi sotsiaaltöötajatele esitatavaid nõudeid: kutse- ja eetiline pädevus (kultuuriline tase, psühholoogiline stabiilsus, aktiivsuse aste töös); on kindlaks määratud sotsiaaltööspetsialistide omadused, mis on vajalikud ametikohustuste täitmisel (oskus kuulata klienti, huvitu, sallivus, isiklik võlu jms); sertifitseerimisele eelneva perioodi töötulemusi hinnatakse; ning võtab arvesse ka haridust, töökogemust erialal, töö kvaliteeti, oskust tööprotsessi ette näha, planeerida, võimet kiiresti lahendada küsimusi, mis tagavad töö efektiivsuse ja töö kvaliteedi tõusu, teadmisi vajalikust tegevust reguleerivad regulatiivsed dokumendid.

Selleks, et töötaja saaks oma tööd alati tõhusalt täita, on vaja teda hindamise tulemustest õigesti teavitada. Selleks peaks juht proovima anda töötajale võimaluse lõõgastuda ja rõhutada, et see vestlus ei ole distsiplinaarsündmus, vaid kohtumine, kus arutatakse möödunud tööd, et anda soovitusi tulevikuks. Vestlust on vaja alustada töötaja positiivsete saavutustega, puuduste avaldus tuleks paigutada kahe positiivse tulemuse vahele. Juhil ja sertifitseerimiskomisjonil on väga oluline neid punkte järgida, olla objektiivne, et tulevikus inimene ei kaotaks usku endasse, huvi eriala vastu ja koondaks oma jõupingutused tõhusaks tööks.

Paljud kaasaegsete organisatsioonide juhid on juba jõudnud järeldusele, et ilma sertifitseerimiseta ja töötajate objektiivse hindamiseta kõigis parameetrites ei ole võimalik saavutada stabiilset tööd ja lõppkokkuvõttes positiivseid tulemusi nii organisatsiooni tegevuses kui ka iga selle töötaja puhul. Järelikult peaksid kõik, nii juhid kui ka töötajad, olema huvitatud objektiivse hindamise ja sertifitseerimise läbiviimisest.

sotsiaaltöötaja personal tööjõud

Personali hindamine on töötajate tõhususe määramise protsess organisatsiooni ülesannete täitmise käigus, mis võimaldab saada teavet edasiste juhtimisotsuste tegemiseks.

Atesteerimine kui nähtus, mis on seotud töötaja, kehtestatud nõuetele vastava organisatsiooni vastavuse kontrollimisega, muutub üha laiemaks. Lisaks varem olemasolevale spetsialistide ja töökohtade sertifitseerimisele kuuluvad nüüd sertifitseerimisele ka haridusasutused ja erinevad äriüksused. Seadusandja varem märkamata jäänud töötajate kategooriad tuleb sertifitseerida. Seega võime rääkida sertifitseerimise uuest kvalitatiivsest etapist, mille käigus kontrollitakse professionaalsust, pädevust, sobivust tööle.

- seda teostatakse organisatsioonis, millega töötajaga on sõlmitud tööleping, või mõnes teises selleks spetsialiseeritud organisatsioonis;
- kontrollimise objekt on teoreetiline ja praktiline

töötaja valmisolek võtta teatud ametikoht või täita teatud tööd;

- sertifitseerimine toimub perioodiliselt, s.t. üks kord vahemikus üks kuni viis aastat;
- teostatakse spetsiaalselt loodud sertifitseerimiskomisjonides;
- kasutatakse erinevaid sertifitseerimisvorme.

Atesteerimine on personali lõpphindamise oluline etapp.

Sertifitseerimine sisaldab:

1. Töötajate tulemuslikkuse ning nende isiku- ja äriomaduste hindamine.
2.0 tõhususe väärtus ametijuhendis sisalduvate probleemide lahendamisel, aga ka uued ja mittestandardsed ülesanded, mida viivad läbi otsesed juhid.

Sertifitseerimise eesmärgid on järgmised:

regulaarselt hinnata töötaja edu

stimuleerivate ja karistavate tegevuste rakendamine

ülesannete kiireks ümberjaotamiseks töötajate vahel

personalireservi moodustamine

töötajate koolitus- ja arengukava koostamine

töötaja karjääri planeerimine

paindlike tasustamissüsteemide kasutuselevõtt (tasustamissüsteemi muutmine).

Sertifitseerimise läbiviimisel on vaja välja töötada hindamiskriteeriumid. Hindamisteemad võivad olla:

1. õppimisvõime (üldine vaimne võimekus);
2. verbaalsete üldistuste tegemise oskus (kui hästi suudab inimene väikese grupi ees suulise ettekande teha tuntud teemal);
3. oskus teha kirjalikke üldistusi (kui hästi oskab töötaja tuntud teemal märkme kirjutada);
4. kontakt (mil määral tekitab antud inimene enda suhtes kaastunnet);
5. sotsiaalse arvamuse lävendi tajumine (kui kergesti töötaja tajub oma käitumise kohta väiksemaid märkusi);
6. oskus olla loominguline (kui suur on tõenäosus, et inimene suudab probleemi lahendada uuel, erineval viisil);
7. enesehinnang (kui realistlik on inimese ettekujutus oma teenete ja kohustuste tasakaalust, kui sügav on tema arusaam oma käitumise motiividest);
8. sotsiaalne ülesanne (suhtumine rassilistesse, etnilistesse, sotsiaalmajanduslikesse, haridus- ja muudesse sarnastesse küsimustesse);
9. käitumise paindlikkus (kui kergesti inimene sunniviisil muudab oma käitumist või muudab seda eesmärgi saavutamiseks);
10. ülemuse heakskiidu vajadus (emotsionaalse sõltuvuse määr juhtkonnast);
11. võrdse sotsiaalse staatusega isikute heakskiidu vajadus (emotsionaalse sõltuvuse aste kollektiivi arvamusest);
12. sisemised töönormid (kui kõrge on kvaliteet, millega töötaja soovib mis tahes tööd teha, võrreldes madalama, kuid üsna vastuvõetava);
13. edutamise vajadus (võttes arvesse soovi karjääriredelil märkimisväärselt edasi liikuda ja ajavahemikku, mille jooksul inimene loodab seda edendada, võrreldes kolleegidega, kes on temaga võrdsel positsioonil);
14. vajadus kindla ametikoha järele (kuivõrd töötaja soovib saada tööd);
15. paindlikkus eesmärgi saavutamisel (elueesmärgid, nende vastavus tegelikele võimalustele ja tingimustele);
16. töö prioriteet (mil määral on tööga rahulolu suurem kui rahulolu teistest igapäevaelu valdkondadest);
17. institutsiooni tegevuse positiivsete aspektide rõhusüsteem (võime esile tuua institutsiooni tegevuse positiivseid aspekte seoses personaliga: sõbralik suhtumine, ametikoha õiglus seoses sissetulekutega jne);
18. lootuste reaalsus (kuivõrd kattuvad lootused tööle organisatsioonis tegelikkusega);
19. ebakindluse ja mittestandardsete töötingimuste taluvus;
20. võime töötada pikka aega ilma piisava tasuta, väljavaatega saada auhind hiljem;
21. vastupidavus stressile (mil määral langeb töö intensiivsus kokku normaalse psühholoogilise seisundiga);
22. mitmesugused huvid (erinevad tegevusvaldkonnad ja hobid - näiteks poliitika, muusika, kunst, sport);
23. energia (kui kaua töötaja peab vastu kõrgele stressile);
24. organiseeritus ja oskus piisavalt karjääri planeerida;
25. valmisolek otsuseid vastu võtta ja oskus neid põhjendada.

Sertifitseerimine võib toimuda samaaegselt kolmes valdkonnas: tulemuslikkuse hindamine, kvalifikatsiooni hindamine, isiksuse hindamine:

1. Tegevuste hindamine hõlmab ametikohustuste täitmist, tööplaani (tähtajad, kvaliteet) elluviimist, määratud ülesannete täitmist. Organisatsioonil on selgelt määratletud töökohustused (on selge, millega võrrelda), on olemas töögraafik (ülesannete täitmine registreeritakse), töötajatel on selged ülesanded. Sertifitseerimine on kiire ja objektiivne. Tuleb meeles pidada, et mida nõrgem on organisatsiooniline alus tulemuslikkuse hindamiseks, seda raskem on objektiivset tulemust saavutada.
2. Kvalifikatsioonide hindamine koosneb "eksamist" - töötajad vastavad kirjalikult oma eriala küsimustele. Võimalik on ka suuline vastuste vorm. Küsimustik koostati eelnevalt ja lepiti kokku juhtivate ekspertidega, tehti kindlaks, milline "eksami" tulemus on vastuvõetav erinevate kvalifikatsioonidega spetsialistidele.
3. Isiksuse hindamine. Organisatsioon hindab inimese põhilisi käitumisomadusi, võrdleb neid kutseala käitumisnõuetega ja hindab suhteid meeskonnas. Selle tulemusena saate:
- * Võrreldes ametikoha isiklikke nõudeid sellel ametikohal töötava töötaja tegelike isikuomadustega, töötage töötajale välja koolitus- ja arendusprogramm;
- * Määrake stressi tekitavate või konfliktsituatsioonide korral konfliktide põhjused ja viisid nende kõrvaldamiseks;
- * Kui töötaja tegevuse kohta on olulisi kaebusi, hinnake, kas töötaja ja tema juht mõistavad võrdselt selle ametikoha käitumisnõudeid;
- * Vältige subjektiivsust, looge struktureeritud sertifitseerimisintervjuu.

Vastavalt sertifitseerimise eesmärkidele, juhindudes regulatiivsetest dokumentidest, on organisatsiooni tõhusa sertifitseerimise läbiviimiseks vaja valida hindamismeetodid.

Sertifitseerimine hõlmab selget toimingute jada.

Vene Föderatsiooni ministeeriumid ja osakonnad töötavad nendele põhisätetele tuginedes välja tööstuseeskirjad, mis määravad kindlaks töötajate kvalifikatsiooni hindamise kriteeriumid ja meetodid, võttes arvesse valdkonna eripära. Peamised lähenemisviisid töötaja äriomaduste ja kvalifikatsiooni hindamiseks on välja töötatud Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobril 1992 nr 785 heaks kiidetud ühtses tariifivõrgus sätestatud palgamäära kehtestamisel.

Töötajate tegelikult täidetud ülesannete ja kvalifikatsiooni vastavuse tööomaduste nõuetele määrab sertifitseerimiskomisjon vastavalt asutuste, organisatsioonide, Venemaa elanike sotsiaalse kaitsesüsteemi sertifitseerimise korra eeskirjadele. Föderatsiooni, mis tegelevad eelarve rahastamisega, ja määrused tervishoiutöötajate sertifitseerimise korra kohta.

Sertifitseerimismenetluse järgimise kontrolli teostavad Vene Föderatsiooni ministeeriumid ja osakonnad vastavalt nende alluvusele, kohalikule haldusele ja teistele täitevvõimudele.

Lisaks töötaja eelmisel ametikohal edutamise või säilitamise küsimuse lahendamisele võib sertifitseerimise eesmärgiks olla ka olemasolevate reservide avaldamine individuaalse töö tõhususe suurendamiseks, seostades töötasu reaalsete töötulemustega ning spetsialisti või juhi kvalifikatsiooniga, täiendõppe ulatuse, meetodite ja vormide kindlaksmääramine. Sellega seoses on sertifitseerimise otsesed objektid töötaja töö tulemused, tema potentsiaal, suhtumine oma ülesannete täitmisse; inimese isiksust kui sellist ei hinnata. Sertifitseerimise tulemusena peab töötaja mõistma oma vigu, kiirendama tööd nende ületamiseks, enesetäiendamist jne. võttes arvesse nii enda kui ka organisatsiooni huve.

Praktikas on sertifitseerimiseks kaks peamist lähenemisviisi. Vastavalt ühele on selle tähendus kontrollida ja hinnata töötaja tegevust, mille tulemuseks on karistus, preemia või edutamine, ning seejärel tegutsevad hindajad kohtunikena. Teise lähenemisviisi puhul on rõhk töö leidmise võimaluste leidmisel, karjääri realiseerimisel jne ning hindajatest saavad nõustajad, konsultandid. Esimesel juhul kinnitavad kõige sagedamini kolmanda osapoole sõltumatutest ekspertidest moodustatud komisjonid, teisel juhul vahetu juhendaja. Vastavalt sellele on ka atesteerimisvormid erinevad: kas tegemist on perioodilise aruandega, millele järgneb „kohtuotsus“, või intervjuuga ja ühise lahenduse otsimisega alluva ees seisvatele ülesannetele.

Kaasaegsetes tingimustes töötavad personali hindamise kriteeriumid ja näitajad sageli välja juht ja meeskond ning need põhinevad igaühe ametikohustuste loetelul, tema ees seisvatel ülesannetel ja individuaalsetel eesmärkidel. Indikaatoritele, mille alusel töötajaid hinnatakse, esitatakse mitmeid nõudeid, sealhulgas hindamiseesmärkide täitmine, individuaalsus, selgus, olukorra kajastamise täielikkus ja usaldusväärsus, tagades tulemuste võrdlemise, nii perioodil ja teiste isikute, teiste kategooriatega ei peegeldu mitte ainult staatika, vaid ka dünaamika.

Organisatsioonides peaks atesteerimine toimuma regulaarselt, eelistatavalt vähemalt kord kolme, maksimaalselt viie aasta jooksul.

Meie riigis näeb sertifitseerimismenetlus ette kolm etappi: ettevalmistamine, rakendamine ja otsuste tegemine.

Moskva elanikkonna sotsiaalkaitse komiteele alluvates asutustes ja organisatsioonides töötajate sertifitseerimiseks luuakse sertifitseerimiskomisjonid.

Atesteerimiskomisjon vajab vähemalt viit inimest. Koosseisu kuuluvad esimees (asutuse juht või juhataja asetäitja), sekretär ja komisjoni liikmed. Samuti kuuluvad komisjoni kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid, ametiühinguorganisatsioonide esindajad, Moskva elanike sotsiaalse kaitse komitee esindajad.

Vajadusel saab moodustada mitu sertifitseerimiskomisjoni.

Tavaliselt läbivad sertifitseerimise kõigepealt tavalised töötajad ja need, kes olid varem tingimisi sertifitseeritud katseajaga, ja seejärel juhtkond; komisjonide liikmeid hinnatakse seal, kus nad pidevalt töötavad.

Atesteerimiskomisjoni kuuluva töötaja atesteerimisel ei osale atesteeritud isik hääletamisel.

Atesteerimislehte ja atesteerimise läbinud töötaja esindust hoitakse tema isiklikus toimikus.

Sertifitseerimise tulemused teatatakse asutuse juhile nädala jooksul.

Sertifitseerimisega seotud töövaidlusi käsitletakse vastavalt kehtivatele töövaidluste lahendamise korda käsitlevatele õigusaktidele.