Organisatsiooni personalireservi moodustamine viitab Mille jaoks on vaja moodustada ettevõtte personalireserv. Miks seda vaja on

Kaasaegses kodumajapidamises ettevõtlustegevus personali osas on välja kujunenud tendents, mis meenutab nõiaringi. Ühest küljest on tööotsijate nõudlus selgelt suurem kui vastuvõetavate vabade töökohtade arv. Teisest küljest valitseb keskastme juhtkonnas tõeline "tööjõupuudus" ja puudus on tõeliselt kvalifitseeritud spetsialistidest.

Probleem on ka selles, et oma kaadrilagi “välja kasvades” ja kasvamata jättes lahkub kasulik töötaja tõenäoliselt töölt, sest ta ei saa korralikku eneseteostust. Ja raha on lakanud olemast ainus stiimul muidu kahjutul töökohal püsimiseks.

Sellest ringist väljapääs võib olla personalireservi moodustamine. Mõelge, mida see võib ettevõtte omanikule anda, kust alustada ja kuidas seda protsessi ettevõttes korraldada.

Personalireserv – personalijuhtimise tööriist

Personalireserv on tavaks nimetada teatud arv lihttöötajaid, kes võivad vajadusel eelvaliku ja spetsiaalse kvalifikatsioonikoolituse tulemusena asuda juhtivatele kohtadele.

TÄHTIS! Kõik juhtreservi moodustavad töötajad peavad vastama juhtivatele ametikohtadele esitatavatele kvalifikatsiooninõuetele.

Kes võivad olla tööjõuallikana:

• juhtivad eksperdid;
• tulevased noored töötajad;
• erikoolituse edukalt läbinud töötajad;
• väiksemate ettevõtete juhtide ametikohtadel töötavad isikud struktuuriüksused;
• töötajad ja tütarettevõtete juhtkond.

MÄRGE! Sõltuvalt ettevõtte tööstusharust on võimalik ette valmistada vajalikku personali peaaegu iga kategooria töötajate hulgast. Näiteks pole harvad juhud, kui lihttöölisest "kasvab" järk-järgult vahetusülem või vanem töödejuhataja.

Talendikogu funktsioonid

Töötajate "kullareservi" moodustamine aitab lahendada järgmisi juhtimisülesandeid:

• vähendada personali voolavust;
• tagada järjepidevus juhtimise üleandmisel;
• kõikide kategooriate töötajate motivatsiooni tõstmine;
• ettevõtte kultuuri tugevdamine;
• rahaline ja aja kokkuhoid võtmepositsioonidele personali otsimisel, valikul, kohandamisel ja koolitamisel;
• töötajate vastutustunde ja lojaalsuse suurendamine;
• personali olukorra üldine stabiliseerumine.

Talendifondi loomise põhimõtted

Ettevõttes personalireservi korraldamise alustamisel tasub juhinduda järgmistest põhimõtetest, mis määravad selle protsessi tõhususe:

1. Vaja. Personalikogumi loomise vajadus peaks selle organisatsiooni jaoks tõesti olema asjakohane.
2. Kvalifikatsioonile vastavus. Teatud ametikohale "reservväelaste" kandidaat peab selle kvalifikatsiooni põhiomaduste alusel selleks sobima.
3. Ootustele vastamine. Reservi valitud töötaja peab olema paljulubav peamiste määravate näitajate osas:
   • vanus;
   • saadud haridus;
   • praegune kvalifikatsioon;
   • kogemus;
   • karjääriredelil tõusmine;
   • paranemisele ja kasvule orienteeritus jne.
4. Läbipaistvus. Reservi moodustamine peab toimuma avalikult. Info personalivajaduste ja kandidaatide kohta peab olema avatud.
5. Võistluslik võitlus. Parima valimiseks ja mõistliku konkurentsi stimuleerimiseks ning sellest tulenevalt ka täiustumissoovile tuleks igale vabale ametikohale anda mitte üks, vaid 2-3 "reservväelast".
6. Initsiatiiv. Kõik protsessis osalejad peaksid olema aktiivsed, eriti need, kes vastutavad kandidaatide valimise eest reservi.

Mida on vaja selgitada enne reservi moodustamise algust

Enne võtmepositsioonide töötajate varu loomise või värskendamise protsessi alustamist peate selgelt määratlema selle tulevase loogika. Selleks on vaja läbi viia ettevõtte personali olukorra esialgne analüüs. Erilist tähelepanu tuleb pöörata järgmistele teguritele:

• üldise äristrateegia analüüs: näiteks uut tüüpi toodete või uute müügiturgude arendamine eeldab teistsugust personali koolitust kui tootmismahtude suurendamine stabiilses vahemikus;
• kui on suur "käive", on oluline välja selgitada selle tegelik põhjus, tuvastada kõige "ägedamad" ametikohad, teha kindlaks nende töötajate ligikaudsed omadused, kes neist kinni ei pea ja visandada kõige sobivamate "portree". ;
• peamiste personaliprobleemide lahendamine enne, kui asute lünki täitma tagavaraga.

Algoritm personalireservi koolitamiseks ettevõttes

Personalikogumi moodustamise keerukas protsess toimub mitmes etapis.

1 samm "Keda me vajame?" Ettevalmistused personalireservi moodustamise töö alustamiseks:

• personalireservi reaalse vajaduse analüüs;
• juhtkonna personali dünaamika prognoos;
• võtmepositsioonide personali määramine;
• täiendamist või reservi moodustamist vajavate ametikohtade nimekirja koostamine.

2. samm "Kes meile sobib?" Tulevaste "reservväelaste" nimekirja koostamine:

• sobivate kandidaatide valimine vastavalt kehtestatud kriteeriumidele (vanus, kogemused, väljavaated jne);
• nimekirja koostamine potentsiaalsete kandidaatide kujul juhtivatel kohtadel reservi võtmine;
• nimekirjas olevate kandidaatide kontrollimine: psühhodiagnostika, vestlused, intervjuud, ärimängud jne;
• nimekirja täpsustamine, valikust mitteläbinute kustutamine;
• loomulik väljalangevus: vabastamine kandidaatidest, kes mingil põhjusel ei soovi reservi arvata;
• nimekirja lõplik koostamine vastavalt skeemile: personalireservi vajav ametikoht - kaks või kolm kandidaati selle tulevaseks asendamiseks;
• nimekirja täpsustamine: kes kandidaatidest vajab erikoolitust, kuidas seda paremini korraldada, kuidas tulemust kontrollida jne.

SULLE TEADMISEKS! Suurtes organisatsioonides peab selle nimekirja kinnitama tippjuhtkond, st kinnitama tegevjuht.

3 samm "Kasvamine"."Reservväelaste" ettevalmistamine ja väljaõpe vastavalt prognoositava ametikoha nõuetele, optimaalse metoodika valik ja selle praktiline rakendamine:

• individuaalne koolitus tõelise juhi juhendamisel;
• praktikat tulevaseks töökohaks enda või mõnes teises organisatsioonis;
• erihariduse omandamine ümberõppekursustel või spetsialiseeritud õppeasutuses;
• Praktika.

Isikkoosseisu reservväelaste erialane väljaõpe

Olles otsustanud personalivajaduste ja kandidaatide nimekirja, on vaja alustada tööd nende erikoolitusega. See nõuab eriplaani.

Kandidaadi koolitusprogramm võib olla erineva ulatusega:

• üldine- tagab juhtimisoskuste baaskoolituse, teoreetiliste aluste täiendamise ja ajakohastamise;
• eriline- luuakse iga tegevusvaldkonna jaoks eraldi, millesse kandidaadid jagunevad;
• individuaalne- kõige aeganõudvam, kuid kõige tõhusam, kuna see on mõeldud iga konkreetse spetsialisti jaoks, võttes arvesse tema isikuomadusi, juba olemasolevat teadmistebaasi ja oskusi ning kavandatavat tulevast ametikohta.

TÄHTIS! Koolitusprogrammi võtab vastu ja kinnitab ettevõtte administratsioon.

Individuaalse koolituse raames saab kandidaadile korraldada järgmisi töövorme:

• täienduskursused;
• lisahariduse, sh vajadusel kõrghariduse saamine;
• loengud, kõned, seminarid, muud harivad üritused;
• koolitustel osalemine;
• erialane praktika.

Personalireservi väljaõppe tingimused

Reservväelase väljaõppe ajastamise võib ette näha ettevõttes kinnitatud programm, kuid see võib ka erineda olenevalt konkreetsest olukorrast. Nii võib näiteks tekkida olukord, et reservväelase väljaõppe lõppedes pakutavat ametikohta ei vabastata, sel juhul on võimalik siseneda asetäitja vabale kohale ja paigutada väljaõpetatud töötaja sinna. Kui pärast koolituse läbimist ametikoht ilmus, kuid kandidaat polnud valmis, saate koolitust pikendada või võtta reservist teise kandidaadi. Sobivus määratakse igal üksikjuhul eraldi.

Grupp töötajaid, kes on läbinud eelvaliku (hinnangu) ja omavad vajalikku potentsiaali teatud aja jooksul uues töövaldkonnas tööülesannete täitmiseks. Personalireserv kasutatakse peamiselt kommertsstruktuurides, kus on palju valitsuse, poliitilisi ja avalikud organisatsioonid luua see ka oma probleemide lahendamiseks.
Personalireservi moodustamise eesmärgid:
1. Vältida kriisiolukorra tekkimist võtmepositsioonil oleva töötaja lahkumise korral.
2. Pakkuda ettevõttele reserv kõrgelt professionaalseid ja tõhusaid juhte, kes on valmis äritegevust arendama vastavalt vastuvõetud strateegiale ja kultuurile.
3. Hoidke ja motiveerige andekaid tegevjuhte.
4. Hoia tööandja positiivset mainet.
5. Vähendage uue töötaja värbamise ja töölevõtmise kulusid.

Talendikogumi asjakohasus määratletud nn , uuringus välja toodud personalijuhtimise lähenemise probleem McKinsey, toimus aastatel 1997-2000.

Personalireserv jaguneb väliseks ja sisemiseks.

Väline personalireserv- enamasti on see nõuetele vastavate spetsialistide CV-de andmebaas, mida saab vabale kohale kutsuda kohe, kui see ilmub. Selliste andmebaaside piirang seisneb selles, et nad vananevad kiiresti: kandidaadid kasvavad karjääriredelil või muudavad tegevussuunda. Sellised andmed on väärtuslikud vaid siis, kui infot kogutakse piisavalt kaua, seda pidevalt täiendatakse ja ajakohastatakse. Selliseid aluseid on kõige optimaalsem säilitada haruldaste kallite spetsialistide valimiseks.
Harvem väline personalireserv On grupp spetsialiste, kes tegelevad aeg-ajalt teatud küsimuste lahendamisega või projektides osalemisega, kust vajadusel kutsutakse püsivaks koostööks.

Keskmine arendusprotsess sisemine personalireserv Alates hetkest, kui programm käivitati väärikate kandidaatide kogumi moodustamiseks kuni suuremahuliste ametissenimetuste alguseni, kestab see umbes 2 aastat.

Personalireservi moodustamine sihipäraste tegevuste süsteemina sisaldab järgmisi samme:

1. riskipositsioonide tuvastamine, toimub teatud kriteeriumide alusel, näiteks:

- piirkonna tööturu analüüs;

- vabale kohale vastuvõtvate kandidaatide hinnanguline arv;

- selle positsiooni väärtuse analüüs ettevõtte jaoks;

- hinnangud kohapealsete töötajate hetkeolukorrale (vanus, lojaalsus, uuendusvalmidus jne).

2. Tööprofiili koostamine määrab, milline peaks olema „ametikoha pidaja“ pädevuse arengu tase, et ta saaks edukalt toime tulla talle pandud ülesannetega. Tavaliselt viiakse läbi intervjuud reservväejuhtidega ning pärast andmete analüüsi kuvatakse profiil, millega vabale kohale kandideerija peab sobima.

3. Kandidaatide hindamine ja hilisem valik läbi mitmete töötajate tulemuslikkuse näitajate abil. Enamasti võrreldakse jooksvalt läbiviidud tegevuste hindamisel (sertifitseerimisel) saadud andmeid ja kandidaadil hetkel omava potentsiaali, teadmiste, oskuste ja võimete mõõtmise teel kogutud informatsiooni.

4. viiakse läbi ettevõtte olemasolevaid vajadusi ja strateegiat arvestades. YPRES aitab reservväelasel ajaressurssi jaotada ja mõista, kuidas püstitatud eesmärki saavutada. Õppeprotsess on planeeritud nii, et osaledes erinevatel seminaridel, läbides keerulisi projekte, praktikaid, saades tagasisidet, lugedes kirjandust ja lisaharidus, sai personalireservi võetud töötaja arendada just neid oskusi ja võimeid, mis on olulised uuele ametikohale üleminekuks.

5. Ametisse nimetamine uuele ametikohale tavaliselt määratakse talentide kogumi kategooria järgi. Kõige sagedamini moodustatakse kategooria praeguse arengutaseme ja arengupotentsiaali seisu hindamisel.

♦ Tippjuhid

♦ Keskastme juhid

♦ Kitsad ja haruldased spetsialistid

♦ Abitöölised

Sissejuhatus

1. Personalireservi moodustamise kord

2. Personalireservi moodustamise probleemid

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

On olemas võimalus tagada organisatsiooni katkematu varustamine kvalifitseeritud personaliga - moodustada personalireserv. See aitab minimeerida uute töötajate leidmisega seotud aega ja muid kulusid.

Tegelikult, ja mitte formaalselt, on talentide kogum vaid mõnes ettevõttes. Reeglina pole juhtkonnal aega selle moodustamisega tegeleda – oleks piisavalt aega põhiülesannete täitmiseks. Kuid just personalireserv võib pakkuda ettevõttele palju eeliseid:

Säästke aega personaliotsingul. Kui kiiremas korras täitmist vajavas ettevõttes avaneb vaba töökoht, siis talentide reservi olemasolul laheneb probleem automaatselt. Kui ettevõte plaanib mõne aja pärast oma personali laiendada, on parem selleks eelnevalt valmistuda.

Valmistage töötaja õigeaegselt ette uuele ametikohale üleminekuks.

Motiveerige töötajaid. Kui alluv teab, et teda valmistutakse ametikõrgenduseks, on ta selles ettevõttes oma tuleviku suhtes kindel ning näeb palju rohkem vaeva töö ja kvalifikatsiooni tõstmise nimel.

"Personalireservi" mõistet tõlgendatakse erinevalt. Kui aga ühendada kõik vaated üheks pildiks, siis saab eristada kahte tüüpi personalireservi: välist ja sisemist.

Väline. See koosneb kandidaatidest, kes ei kuulu ettevõtte koosseisu, kuid on selle jaoks potentsiaalselt väärtuslikud.

Interjöör. See moodustatakse nendest ettevõttes töötavatest spetsialistidest, keda saab tulevikus üle viia teistele ametikohtadele (enamasti - juhtkond). Ettevõtte ülesanne on antud juhul neid töötajaid arendada, praktikat läbi viia, ette valmistada uuteks ülesanneteks.

Sisemine talentide kogum jaguneb sageli kolme rühma:

tegutsevad - töötajad, kes on valmis asuma uuele kõrgemale ametikohale kohe, kui selline töökoht vabaneb või tekib. Neil on see kõik juba olemas vajalikke teadmisi ja oskusi või vajavad vaid minimaalset juhendamist;

keskpikas perspektiivis - teie organisatsioonis mitu aastat töötanud töötajad soovivad liikuda juhtivale kohale ja saaksid seda teha pärast vastavate oskuste omandamist. Selliseid inimesi tuleb arendada ja koolitada üsna pikka aega;

strateegiline – enamasti on tegemist märkimisväärse potentsiaaliga noorte spetsialistidega. Sellise töötaja uuele ametikohale asumiseks kulub mitu aastat intensiivset koolitust.

Kompanii juhtkonnal on soovitav oma reservväelased nendesse kolme rühma jaotada ja igaühe jaoks eraldi välja töötada arengukavad.

1. Personalireservi moodustamise kord

Ettevõtte personalireserv on grupp ettevõtte kvalifitseeritud töötajaid, kes on läbinud eelvaliku, eriväljaõppe ja on sisekandidaadid kõrgematel ametikohtadel vabade ametikohtade täitmiseks.

Ettevõtte personalireservi koostamine on tulemuslik, kui Kompleksne lähenemine... Kui talendifondi loomine ei ole mingi formaalne protseduur, "pink", kus inimesed saavad istuda aastaid ilma oma oskusi arendamata ja ilma selgete karjääriväljavaadeteta, siis on sellest maksimaalne kasu.

Ettevõtte personalireservi koostamine sisaldab

reservi kandideerijate valimine ja hindamine

individuaalse arengukava koostamine

reservväelaste väljaõpe ja arendamine

edutamine reserveeritud ametikohale

Optimaalne on, kui 80% vabadest töökohtadest täidetakse ettevõttesisese personalireservi edendamise ja rotatsiooniga ning 20% ​​uute töötajate kaasamisega tööturult. See suhtarv võimaldab säilitada ettevõtte väärtusi ja teadmisi ning samal ajal annab ettevõttele värskete teadmiste ja inimeste infusiooni.

Milleks on ette nähtud ettevõtte personalireservi koolitus?

Esiteks võimaldab ettevõtte personalireservi loomine oluliselt säästa raha uue töötaja otsimisel, väljaõppel ja kohandamisel. Mida kõrgem on ametikoht, seda rohkem esitatakse kandideerijatele nõudeid, seda kitsamaks muutub otsinguring ja seda kauem võtab aega vaba ametikoha täitmine. Kuni kandidaadi otsimine käib, jäävad ülesanded täitmata ja eesmärgid saavutamata. Saate arvutada, kui palju maksab ettevõttele päev, kui inimene puudub igalt ametikohalt. Samuti läheb viga palju maksma, kui valitakse välja vale kandidaat.

Kaitse info, tehnoloogia lekke eest, teadmiste ja klientide säilitamine. Ettevõttest lahkudes võtab töötaja endaga kaasa osa teadmistest teatud tehnoloogiate, tööstandardite, oskusteabe jms kohta. See teave ei pruugi isegi olla ärisaladus, kuid olla konkurentidele huvitav. Talendifondi koolitamine ettevõttes vähendab ühelt poolt kaadri voolavust ja seeläbi info leket ettevõttest, teiselt poolt tagab teadmiste järjepidevuse ja päästab olukorrast, kui ühe inimese kaotamisel võtmetöötajatest kaotab ettevõte osa oma olulisi kliente ja on häiritud.osa äriprotsessidest.

Personali motiveerimine, lojaalsuse suurendamine. Ettevõtte personalireservi loomine muudab töötaja karjääriväljavaated läbipaistvaks, mis motiveerib teda kiirendama arengut, tõstma oma professionaalsust selgete, arusaadavate eesmärkide nimel. Väike käive aitab kaasa ka ettevõttekultuuri säilimisele ja moodustatud meeskondade püsimisele.

Üheksa sammu talentide kogumi loomiseni

1. etapp. Reservi koostamise võtme(siht)positsioonide määramine.

Etapp 2. Optimaalse reservväelaste arvu planeerimine igale positsioonile.

3. etapp. Sihtpositsioonide profileerimine.

4. etapp (otsast lõpuni). Personalireservi väljaõppe programmi teabetoetuse ürituste ettevalmistamine ja läbiviimine.

5. etapp. Personalireservi reguleerivate eeskirjade väljatöötamine.

6. etapp. Personalireservi valimine (kandidaatide otsimine ja hindamine)

Etapp 7. Reservväelaste väljaõpe (professionaalsete ja juhtimisalaste pädevuste arendamise programmi elluviimine).

Etapp 8. Reservväelaste väljaõppe tulemuste hindamine.

9. etapp. Reserviga edasise töö planeerimine.

Vaatleme igal etapil üksikasjalikumalt.

1. etapp. Reservi koostamise võtme(siht)positsioonide määramine.

Toimingud:

1. Analüüs organisatsiooniline struktuur ja ettevõtte personalitabelit.

Eesmärk: määrata kindlaks ettevõtte struktuuriüksuste personali tase.

Tähtis: reservi koostamisel on vaja planeerida tekkinud vabade kohtade asendamine, juhuks kui reservväelased määratakse kõrgemad positsioonid... Organisatsioon ei tohiks lubada personali "tühjade" tekkimist, eriti kui tegemist on kitsaste spetsialistide ja haruldased elukutsed, mille esindajaid on välisturult raske leida.

2. Ettevõtte praeguse juhtkonna vanuseanalüüs.

Eesmärk: reservi koostamise kiireloomulisuse seisukohalt kõige kriitilisemate juhikohtade väljaselgitamine (pensioniealised või eelpensioniealised juhid)

3. Juhtpositsioonide ekspertanalüüs ettevõtte tippjuhtkonna poolt.

Eesmärk: kõige prioriteetsemate juhipositsioonide väljaselgitamine nende panuse osas äritulemusse ja positsioonist vabanemise väljavaadete osas.

Kriteeriumid ekspertanalüüs postitused (näide):

Panus ettevõtte äritulemuse saavutamisse.

Vabanemise väljavaade (madal perspektiiv - ametikohta ei ole plaanis vabastada lähema 3-5 aasta jooksul (töötaja pensionile minekut, suurendamist ega rotatsiooni pole plaanis)

Alluvate töötajate arv (asetäitjate olemasolu / puudumine, osakonna/osakonna personal). Alamehitatud osakondades napib potentsiaalseid reservväelasi.

Eraldi tasub ära märkida juhikohad, mida ettevõte plaanib tulevikus luua (näiteks äri laiendamise raames uute divisjonide moodustamisel). Sihtpositsioonide nimekirja koostamisel tuleb analüüsida ka reservi koostamise olulisust ja kiireloomulisust.

Etapi tulemus: on välja selgitatud ametikohad, mis nõuavad personalireservi prioriteetset moodustamist.

2. etapp. Reservväelaste optimaalse arvu planeerimine igale sihtpositsioonile.

Eesmärk: tagada personali turvalisus ettevõtte võtmepositsioonidel (vähendada reservväelastest keeldumise / vallandamise / väljalangemisega seotud personaliriske).

Arvestades olulisust ja prioriteetsust, on vaja kindlaks määrata, kui palju reservväelasi tuleb igal sihtpositsioonil välja õpetada.

Optimaalne reservväelaste arv ametikohale on 2-3 inimest. Ühelt poolt "kinnitab" see sihtpositsiooni reservväelase kaotamise ohu vastu (kompaniist lahkumise või reservõppekavast väljalangemise tõttu). Teisalt tekitab mitme kandidaadi olemasolu ühele ametikohale kompetentse personalipoliitikaga terve konkurentsi reservväelaste vahel, suurendades nende motivatsiooni enesearenguks (teema kuidas ennetada negatiivsed tagajärjed koha konkurss väärib eraldi arutelu).

Mõnel juhul võib üks reservväelane olla potentsiaalne kandidaat mitmele ametikohale korraga. See on võimalik, kui tegemist on ametikohtadega, kus nõutakse sarnaseid äri- ja erialaseid pädevusi (näiteks Pearaamatupidaja ja finantsosakonna juhataja). Sellised juhtumid tuleks aga kirjutada pigem erandite kui reegli arvele, need tekivad sageli reservväelaste nappusest teatud ametikohtadele. Sel juhul ei ole soovitatav kasutada "universaal" reservväelaste poliitikat, kuna see suurendab personaliriske ja vähendab töötajate sihipärase väljaõppe efektiivsust. Seistes silmitsi reservkandidaatide puudusega sisemine personal, on soovitav korraldada potentsiaalsete reservväelaste otsing tööturul.

Eesmärk on tõhustada Seltsi inimressursi kasutamist; Seltsi vajaduste rahuldamine erinevate tasandite ametikohtadele kandideerijate osas; Ühtse personalipoliitika järgimine Ettevõtte töötajate karjääri ja ametialase kasvu küsimustes.

Üldsätted

Ettevõttes personalireservi moodustamise peamised eesmärgid on:

• vähenenud personali voolavus;
• kõrge arengupotentsiaaliga töötajate väljaselgitamine ja hoidmine;
• Ettevõttes tekkivate vabade ametikohtade eelisjärjekorras täitmise tagamine sisereservist väljaõppinud kandidaatidega;
• turvalisus karjääri edenemine enim koolitatud töötajate võtmekohtadele nende hulgast, kellel on Ettevõtte jaoks vajalikud erialased teadmised;
• personali pideva professionaalse kasvu tagamine;
• ettevõttekultuuri tugevdamine, mis stimuleerib isiklikku vastutustunnet, lojaalsust, keskendumist tulemuste saavutamisele ja ühiste ettevõtte väärtuste kujundamist.

Personalireservi koosseisus on sise- ja välisreserv

Sisemine personalireserv moodustatakse Seltsi töötajate arvust. See on jagatud operatiiv- ja strateegiliseks reserviks.

Tegevusreserv on spetsialistide, otsejuhtide, keskastmejuhtide ja tippjuhtide hulgast teatud ametikohtade täitmiseks reserveeritud kandidaatide reserv, kellel on välja kujunenud kompetentsid ja kes on valmis koheselt tööle asuma.

Strateegiline reserv on kandidaadid ametikohtadele, mis vabanevad järgmise 1-2 aasta jooksul ja nõuavad kandidaatide pikaajalist ettevalmistamist.

Sisemisse personalireservi arvamine ja selle koosseisu uuendamine toimub igal aastal IV kvartali alguses.

Väline personalireserv moodustatakse järgmistest töötajatest:

• kandidaate, kes on vestletud personalipartneritega, kuid ei asunud ettevõttesse tööle pärast töövestluse läbimist vabade töökohtade puudumise tõttu;
• kandidaadid, kelle andmed saadi tööturu monitooringu alusel tööstussegmendi võtmespetsialistide olemasolu kohta.

Välis talentide reservi kaasamine ja selle uuendamine toimub regulaarselt, kuna väliskandidaadid läbivad vestluse ja valikumenetluse. Võtmekohtade täitmise alternatiivi järgimiseks saab igale ametikohale vastavalt standarditele komplekteerida personalireservi mitmest inimesest. Üks kandidaat võib kuuluda talendifondi mitmele kohale. Teave personalireservi süsteemi töö, karjääri loomise mudeli kohta ettevõttes (karjääriüleminekute kaart), reservväelaste nimekirjad on avatud ja postitatud ettevõtte portaali (Reservväelaste nimekiri)

Reservvarude süsteemi organisatsiooniline skeem

Talendireservi süsteemi peamiseks juhtorganiks on personalikomitee, kuhu kuuluvad jooksvalt: suuna "Kaubandus" juht, suuna "Müük" juht, suuna "Juhtimistehnoloogiad" juht, personalijuht juhtimisosakond

Personalikomitee ülesannete hulka kuuluvad:

• iga ametikoha, töötaja mõjutaseme määramine ettevõtte arengule igal aastal
• personalireservi vajaduse kinnitamine aastaks igal aastal
• personalireservi süsteemi töö erinevate aspektide üldplaneerimise ja standardimise elluviimine, arvestades Seltsi strateegilisi ja jooksvaid ülesandeid kord poolaastas
• kompanii reservväelaste nimekirjade kontrollimine, töötajate personalireservist väljaarvamise otsuste tegemine kord poole aasta jooksul
• reservväelaste individuaalsete arengukavade läbivaatamine kord kvartalis
• personali üleviimise ja personalireservi rotatsiooni puudutavate otsuste tegemine vastavalt kehtivatele graafikutele

Personalijuhtimise osakonna juhataja vastutab personalikomisjoni tegevuse organisatsioonilise ja metoodilise toetamise eest, juhib koosolekute ajakava, kutsudes kokku komisjoni erakorralisi koosolekuid. Jooksvaid töid talendireservi vajaduse kujundamisel, talendifondi täiendamisel ja arendamisel (potentsiaalsete kandidaatide väljaselgitamine, hindamine, valik, koolitus) viivad läbi müügiosakondade personalipartnerid, personaliosakond koos tegevjuhid Keskkontori müügiosakonnad ja talituste juhid, osakondade, talituste ja allüksuste juhid .. Jooksva töö koordineerimiseks määrab personaliosakonna juhataja osakonna töötajate hulgast kuraatori.

Varupersonali vajaduse kujunemise kord

Kalendriaasta personalireservi kvantitatiivse ja kvalitatiivse koosseisu määramiseks tehakse järgmised tööd:

• Praeguse personalitabeli analüüs võtmepositsioonide väljaselgitamiseks;
• Koosseisutabeli analüüs reservväelaste vajaduse tuvastamiseks seoses eelseisva olemasoleva koosseisu rotatsiooni/vallandamisega;
• Personalireservi määramine võtmepositsioonide täitmiseks;
• Reservväelaste olemasolu vajaduse analüüs äsja moodustatud või komplekteerimistabelis kavandatud ametikohtadele, vastavalt ettevõtte arengustrateegiale.
• Personalireservi plaani aastaks kinnitamine personalikomisjoni poolt.

Sisekoosseisu valimise ja vastuvõtmise kord

Sisemise talentide reservi saab registreeruda järgmiselt:

• kandidaadi personalireservi arvamise avalduse läbivaatamine (enese ülesseadmine);
• juhi soovituse alusel;
• iga-aastaste hindamisprotseduuride, sealhulgas täiendavate hindamisprotseduuride tulemuste põhjal. mentor programmi efektiivsuse nõutava protsendi saavutamise alusel.

Kõigil kandidaatidel, kes kandideerivad personalireservi, peavad registreerimise ajal olema läbi viidud hindamise tulemused vastavalt määrusele "Personali atesteerimine" hiljemalt 12 kuud tagasi alates avalduse läbivaatamise kuupäevast. Kui kandidaadi suhtes sellist hindamist ei tehtud või see viidi läbi rohkem kui aasta tagasi, esitab kandidaat kohustuslik, läbib enne personalireservi arvamist hindamismenetluse. Reservväelaste isikkoosseisu reservi arvamise etapi hindamisprotseduuride eesmärk on tagada reservväelaste ettevalmistamine ametikohale, arvestades nende individuaalseid iseärasusi, tugevaid ja nõrku külgi.

Hiljemalt jooksva aasta IV kvartaliks: Isikkoosseisu väljaõppe- ja arendusosakonna juhataja moodustab reservväelaste edasiseks väljaõppele saatmiseks iga ametikoha hindamisprotseduuride tulemuste alusel reservväelaste nimekirjad ja annab need üle personalireservi kuraatorile. . Mentorlussüsteemi kuraator moodustab kõrge efektiivsuse protsendiga mentorite nimekirja ja edastab selle talendikogumissüsteemi kuraatorile. Personalireservi kuraator moodustab laekunud nimekirjade, juhtide poolt soovitatud isekandidaatide ja töötajate nimekirja alusel reservväelaste üldnimekirja ja esitab selle personalikomisjonile kinnitamiseks.

Haridus ja areng

Hindamisprotseduuride tulemuste põhjal koostatakse reservväelastele individuaalne arengukava, milles näidatakse ära tegevused, mis on suunatud erialase ja isiklikud pädevused, vajalik selleks edukas töö sihtasendis. Individuaalse arengukava algatab ja kinnitab talendireservi kuraator, töötab välja jaoskonna personalipartner koos reservväelasega. See kooskõlastatakse personali väljaõppe- ja arendusosakonna juhatajaga ning reservväelase vahetu juhendajaga. Individuaalne arengukava sisaldab konkreetseid tegevusi, mis on suunatud vastavale ametikohale vajalike isiklike ja tööalaste kompetentside arendamisele: koolitused: koolitused, seminarid, meistriklassid; iseseisev õppimine; horisontaalne pöörlemine; praktikakohad; mentorlus; ajutised asendajad võtmejuhtide puudumise ajaks; osalemine projektimeeskondades.

Koolitused, seminarid, meistriklassid viiakse läbi vastavalt ettevõtte aasta üldisele koolitusplaanile moodustatud ajakava järgi. Vajadusel lisandub erikoolitus, mis sisaldab nii “majasiseste” töötajate koolitusprogrammide portfelli kui ka spetsiaalselt valitud koolitusprogramme “välistele” tarnijatele.

Iseseisev õppimine. See koolitusetapp toimub vastavalt individuaalsele arengukavale, kasutades valikut erialast kirjandust (raamatud, juhendid, määrused jne), väliseid veebiseminare, videomaterjale (filmid, veebiseminarid), ettevõtte elektroonilise raamatukogu materjale.

Horisontaalne pöörlemine. Selle protseduuri eesmärgid on:

• reservväelase ametialase silmaringi avardamine;
• uute kogemuste, teadmiste, oskuste ja võimete omandamine, vastava divisjoni ja ettevõtte kui terviku äriprotsesside täiustamine ja optimeerimine.

Rotatsiooni tulemusena uuel ametikohal töötamise periood vastavalt ametikoha nõuete maatriksile. Praktika on tegevused töökogemuse või täiendõppe saamiseks valitud tegevusalal. Praktika kestus määratakse sõltuvalt eesmärgist ja kajastub individuaalses arengukavas. Mentorlus - protsessi korraldamine toimub määruse “Mentorlus” alusel, mentori valik kajastatakse töötaja individuaalses arengukavas ja kinnitatakse personalireservi süsteemi kuraatori poolt. Ajutisi asendusi võtmejuhtide äraoleku ajaks tehakse ainult tegevusreservi arvatud reservväelaste hulgast. ... Personalikomisjoni otsusel võib projektimeeskondadesse kaasata nii operatiiv- kui ka strateegilise sisereservi töötajaid.

Reservväelaste väljaõppe tulemuste hindamine

Reservväelaste atesteerimine toimub määrusega «Personali atesteerimine» kehtestatud korras. Olenevalt ametikohast võib hindamine hõlmata professionaalset testimist, ärimängude mängimist, juhtumite lahendamist, äriprobleemide lahendamist, kompetentsivestlusi ja juhtimisoskuste 360-kraadist hindamist. Reservväelase atesteerimise tulemustel põhinev teave postitatakse eriaruande vormile vastavalt määrusele "Personali atesteerimine": "Pass professionaalne karjäär töötaja kaardil 1C "varupersonali ühtses andmebaasis. Kuraator esitab personalikomisjonile aruande ("Reservkoosseisu olemasolu", "Intellektuaalomandi õiguste täitumise% reservväelaste nimekiri") koosseisu, liikumise, talendifondi süsteemiga talle seatud eesmärkide saavutamise tulemuste, täitmise kohta. individuaalse arengukava reservväelaste poolt vähemalt 2 korda aastas või vajaduse ilmnemisel.

Programmi reklaamimise tingimused

Reservväelane võib asuda sihtpositsioonile, kui reservväelase valmisolekule reservväevõistluseks on antud positiivne hinnang. Reservväekonkurss on programmivaliku vahend, mis korraldatakse vajaduse ilmnemisel vabale ametikohale kandideerida. Konkursi tingimused kehtestab ametikoha spetsiifikat arvestades personalikomisjon.

Määrava tähtsusega on järgmised hindamisnäitajad:

• tema kompetentside arengutaseme vastavus sihtpositsioonile;
• edusammud pädevuste arendamisel; vahetute tööülesannete tõhus täitmine;
• töötaja ametialase karjääri pass;
• Individuaalse Arengukava edukas elluviimine vähemalt 80% ulatuses, arvestades vaadeldavat perioodi;
• nõuete maatriksi vastavus kõnealusele ametikohale;
• töötaja mentortöö protsent.

Kandidaadi sihtkohale vastuvõtmise otsuse teeb personalikomisjon. Iga reservväelase kohta antakse personalikomisjonile läbivaatamiseks täielik dokumentide pakett. See dokumentide pakett sisaldab: isiklikku töötaja kaarti; individuaalne arengukava; töötaja ametialase karjääri pass;

Rongi liikumist puudutavate otsuste tegemise kord

Reservväelaste vertikaalse liikumisega seotud küsimused kuuluvad komisjoni ainupädevusse. Personalikomisjoni koosolek nendes küsimustes toimub laiendatud formaadis - juhi kohustuslikul kutsel, kes vastutab personaliküsimuste eest ametikoha järgi (vastavalt otsustusmaatriksile). Personalikomisjoni koosolekul kutsutud osalejal on samasugune hääleõigus kui alalistel osalejatel. Reservväelaste vertikaalliikumise otsused tehakse personalikomisjoni koosolekul osalejate lahtisel hääletamisel lihthäälteenamusega.

Reservväelaste horisontaalse rotatsiooniga seotud küsimused tuuakse personalijuhtimise osakonna juhataja ettepanekul personalikomisjoni koosolekule, kui reservväelase üleviimise otsust ei ole mingil põhjusel võimalik teha rutiinselt. Koosolekule võib kutsuda nõuandva hääleõigusega huvilisi - reservväelast, tema otseülemust, ametikohaga seotud personaliküsimusi kureerivat juhatajat. Otsuse tegemisel võtab personalikomisjon arvesse kutsutud osalejate arvamusi. Personalikomisjoni koosolekul käsitletud horisontaalse rotatsiooni küsimustes tehakse otsused osalejate lahtisel hääletamisel. Reservväelase üleviimise otsus loetakse vastuvõetuks, kui tema poolt hääletas vähemalt 50% personalikomisjoni koosseisust.

Reservkoosseisust väljaarvamise kord

Reservväelase võib reservkoosseisust välja arvata põhjustel:

• hindamisprotseduuride läbimise negatiivne tulemus;
• koheste tööülesannete täitmata jätmine;
• Individuaalse Arengukava süstemaatiline mittetäitmine.

Kandidaadi programmist väljaarvamise otsuse teeb komisjon.

Rakendus:

1. Registreerimise tunnused, tüüpvorm;
2. sisseastumisavaldus;
3. Individuaalne arengukava (IPR);
4. Personal, aruandevorm;
5. ametialase karjääri pass;
6. Varutööjõu vajaduse plaan;
7. Intellektuaalomandi õiguste aruande rakendamine;
8. Talendikogu rotatsiooni aruanne.

Tänaseks on äriüksustele kvalifitseeritud spetsialistidega varustamisel kujunenud kahetine olukord. Ühest küljest on tööotsijate huvi töö vastu palju suurem kui vabade töökohtade maht, mida erinevad Venemaa ettevõtted... Teisalt on personalispetsialistidel üsna raske leida kõikidele kriteeriumidele sobivaid töötajaid, kuna tõeliselt kvalifitseeritud töötajaid on vähem kui kogenematuid ja mitteprofessionaalseid. Kui see neil õnnestub, on suur tõenäosus, et mõne aja pärast selline töötaja töölt lahkub, olles sellel töökohal vananenud. Neid, aga ka muid probleeme aitab lahendada organisatsiooni personalireservi moodustamine. Mida see juhile annab, milliseid eesmärke taotleb, millest see alguse saab ja kuidas seda praktikas rakendatakse? Neid ja muid küsimusi arutatakse allpool.

Mõiste "personalireserv" sisu, selle moodustamise asjakohasus ja eesmärgid

Kaasaegses turureaalsuses on personalireservi (edaspidi - FCR) moodustamine tõhus vahend vabade ametikohtade kvaliteetse täitmise probleemi õigeaegseks lahendamiseks. Paljud juhid ei ole aga endiselt tuttavad mitte ainult selle protsessiga, vaid ka mõistega "personalireserv".

Talendikogumik on erihindamise käigus valitud tipp- ja keskastme juhtide grupp, kellel on nõutav juhtimistegevused oskused ja teadmised ning sihipäraselt valmis neile omistatud funktsioonide pädevaks rakendamiseks vajadusel. Enamasti moodustub see suurtena äriorganisatsioonid... Seda vahendit kasutavad personaliküsimuste lahendamisel aga ka paljud mittetulunduslikud ja sotsiaalpoliitilised institutsioonid.

Seda kasutatakse järgmistel juhtudel:

• Ettevõtlusüksus toimib ja areneb edukalt, luuakse uusi struktuurseid jaotusi ja töökohti. Eelnevalt valitud pädevate juhtide meeskonna olemasolu võimaldab teil alustada operatiivtööd uute turuniššide vallutamiseks ja selles häid tulemusi saavutada ilma lisaaega ja kulutamata. rahalised vahendid et leida sellele tööle sobivad kandidaadid.
• Ettevõtlusüksuses, mille tegevus on üsna spetsiifiline, toimub kaadrivoolavus, mille tulemusena jäävad paljud ametikohad pikaks ajaks vabaks. Meie enda spetsialistide meeskond võimaldab meil kiiresti likvideerida lüngad personalitabelis ja tagada häireteta töö.
• Ettevõte peab meelitama noori ja ambitsioonikaid töötajaid. Sellise leidmine võib olla piisavalt keeruline. Väljapääs olukorrast on nende valik meeskonnaliikmete hulgast ja eriväljaõpe.
• Turunišš, milles organisatsioon tegutseb, on üsna muutlik ja nõuab kiiret reageerimist. Seda saab pakkuda meie enda pädevatest spetsialistidest koosnev meeskond.

PCR-i sihtorientatsioon on järgmine:

• Ettevõtte positiivse kuvandi loomine ja hoidmine;
• Juhtiva personaliüksuse vallandamisest tuleneva kriisiolukorra tekkimise ennetamine;
• Ettevõtlusüksuse kiire tagamine kõrgelt professionaalsete ja tõhusate töötajatega, kes on valmis töötama konkreetse sisestrateegia elluviimisel;
• Potentsiaalsete professionaalsete juhtide motiveerimine, nende vastutuse ja lojaalsuse suurendamine ettevõtte ees;
• Uue töötaja hindamise ja avalikustamise kulude minimeerimine.

Personalireservi moodustamise põhimõtted, liigitus

Nagu iga muu personali puudutav oluline otsus, viiakse FCR läbi järgmiste põhimõtete kohaselt:

Personalireserv liigitatakse järgmiselt:

1. Võttes arvesse lähenemist selle moodustamisele - väline ja sisemine.

Sisereserv komplekteeritakse majandusüksuse meeskonnaliikmete hulgast. See omakorda jaguneb:

• võtmespetsialistide hulk (kõrgelt professionaalsed töötajad, kellel on ainulaadsed teadmised ja oskused, kes on suutelised juhtima ja professionaalselt kasvama horisontaalses vektoris);
• haldusreserv – alluvad, kes on võimelised näitama kasvu vertikaalsuunas;
• operatiivsed – koolitatud juhid, kes on võimelised kohe oma kohustusi täitma;
• strateegilised – potentsiaalsed juhid.

Välisreservi moodustavad lootustandvad eriala lõpetanud praktikandid õppeasutused, sobivad kandidaadid, kes erinevatel põhjustel vestlusele ei jõudnud, kolmandate osapoolte ettevõtete töötajad, kes näitasid oma saavutuste jälgimise käigus suurepäraseid tulemusi ja karjääri kasvu.

Esimese tüübi eelised:

• valitud personaliüksuse parem teadlikkus ettevõtte tegevusest, organisatsioonilisest ja juriidilisest vormist, kultuurist;
• loodud sotsiaalsed ja tööalased sidemed meeskonnaliikmete ja reservi langenud alluvate vahel;
• reservväelase lojaalsus tööd andvale ettevõttele.

Puuduseks on varieeruvus reservi alluvate valikul, mis on piiratud majandusüksuse seisukorraga.

Lai valik on iseloomulik teist tüüpi reservidele, see tähendab välisele. See on selle vaieldamatu eelis. Negatiivne omadus on subjekti pikaajaline kohandamine ettevõtte tingimustega, märkimisväärsed kulud selle valimiseks ja hindamiseks.

1. Olenevalt tegevuse liigist on reservi arenguks ja toimimiseks.

Arengureservi kuuluvaid töötajaid koolitatakse tänu paljutõotavatele muudatustele majandusüksuse tegevuses (tootmise mitmekesistamine, uute toodete turule toomine, uuenduslike tehnoloogiate kasutuselevõtt).

Funktsionaalne varu koosneb töötajatest, kelle ülesandeks on tagada majandusüksuse tõhus toimimine tulevikus.

1. Olenevalt töösse kaasamise ajast - rühmad A (põhi) ja B (strateegilised, mille liikmed kaasatakse tööülesannete täitmisse lähema 12-36 kuu jooksul).

Personalireservi moodustamise algoritm

Tõhusal ja tõhusal PCR-il on teatud järjestus, mis hõlmab järgmisi samme.

1. Personalivaru vajaduse määramine.

Ettevalmistav etapp, mis näitab:

1. Reservi moodustavate töötajate valik

See etapp hõlmab järgmiste üksteist täiendavate menetluste rakendamist:

• tutvumine dokumentaalsetest allikatest pärineva teabega (alluvate isikutoimikud, nende autobiograafiad, omadused ja CV, atesteerimistunnistused jne);
• isiklik vestlus potentsiaalse reservväelasega, et selgitada tekkinud küsimusi;
• erinevate olukordade modelleerimine ja staabiüksuse käitumise jälgimine neis;
• töötulemuste hindamine (töö efektiivsus ja kvaliteet, alluva üksuse töö näitajad) teatud perioodi kohta (praktikas valitakse selleks eelmine ja jooksev aasta);
• töötaja omaduste vastavuse võrdlus töönõuetele.

Seega algab töötajate valimine reservi intervjuuga, mille viib läbi enamasti töötaja personaliteenus koos töötaja vahetu juhiga. Selle käigus tehakse kindlaks:

• alluva soov töötada juhtival ametikohal;
• kas tal on vastavad oskused (planeerimine, operatiivprobleemide lahendamine, reservide tuvastamine ja kasutamine), tema valmisolek ja haridus.

Soovitav on töötajat vestlusest ja kõigist talle esitatavatest nõuetest eelnevalt teavitada.

Vajadusel võib vestlusse kaasata ka teisi meeskonnaliikmeid, kellega vastajal ettevõttes töö käigus tekkisid töö- ja sotsiaalsed sidemed.

Tema väljavaadete kindlaksmääramisel tuleks arvestada tema jaoks pensionini jäänud perioodi, tööstaaži ja tervislikku seisundit, varjatud potentsiaali.

Oluliste kriteeriumide hulgas, mida alluva kvaliteedisüsteemi moodustamisel arvesse võetakse, tuleb esile tõsta peamised:

• tema motivatsioon, huvi tööküsimuste lahendamise ja meeskonnasiseste konfliktide kõrvaldamise vastu, oskus mõelda loovalt ja võtta riske mõistuse piires;
• pädevus, juhtimisoskused (saadud haridus, praktilised oskused, tööstaaž, paindlikkus, iseseisvus);
• individuaalsed inimlikud omadused ja olemasolevad võimalused (reageerimisvõime, emotsionaalne stabiilsus, tähelepanelikkus, suhtlemisoskus, taktitunne).

Praktikas lõpetab etapi reservkoosseisu teistsugune hindamine. Meetodite ja hindamisvahendite komplekt on ulatuslik ning neid rakendatakse sõltuvalt püstitatud ülesannetest ja olemasolevast eelarvest. Kõige nõutumad on:

• psühholoogiline testimine;
• hindamiskeskus.

Testimine toimub eemalt, mis annab järgmised eelised:

• töötajad võtavad sellest osa neile sobival ajal;
• korraga saab testida suurt hulka alluvaid;
• väga tõhus ja kättesaadav tehnika.

Hindamiskeskust kasutatakse praktikas pärast seda, kui kaadrid on läbinud kõik hindamise etapid. Selle käigus modelleeritakse erinevaid töösituatsioone, mis võimaldab sügavuti hinnata töötajate reservi kandidaatide tegevust ja näidata nende kompetentsi arengu taset. See on eksisteerinud alates 1954. aastast. AT&T Corporation lülitas selle esmakordselt oma uurimisprogrammi. Aja jooksul on hindamiskeskused muutunud tööjõu juhtimise praktika lahutamatuks osaks.

Hindamine on reguleeritud standarditega. Neid arendatakse paljudes riikides nagu Suurbritannia, Saksamaa, Lõuna-Aafrika. Venemaal on ka riiklik standard. See võeti vastu 2013. aastal.

Hindamiskeskus on üsna populaarne personali hindamise meetod, mis võimaldab valida teatud ametikohtadele parimad kandidaadid, mõelda läbi nende kvalifikatsiooni tõstmise programmid, pakkuda neile karjääri kasvu ning moodustada tõhusa motivaatorite süsteemi.

1. Personalireservi nimekirja koostamine

Pärast iga valitud töötaja hindamist ja võrdlemist moodustatakse esialgne reservnimekiri. Optimeerimiseks personalitöö see peaks sisaldama kahte sellist osa:

1. Tegevusreservi kuuluvate töötajate nimekiri. Nad on valitud võtmepositsioonide täitmiseks ja on valmis tööle asuma kas kohe või esimesel võimalusel (järgmisel kuu-kvartalil).
2. Strateegilise reservi moodustavate isikute ring. Põhimõtteliselt on tegemist noorte professionaalidega, kellel on juhiomadused ja kes suudavad mõne aasta pärast juhtivatel kohtadel asuda.

Sama isiku saab lisada mõlemasse loendisse korraga.

Selleks, et vältida nimekirja koostamise formaalset lähenemist, peaks protsess vastama järgmistele nõuetele:

• täidetavad ametikohad määratakse ametikohtade sisenomenklatuuri järgi ja personali tabel ja jaotatakse juhtimistasandite hierarhiat arvesse võttes;
• tuleb märkida personaliüksuse isikuandmed (alates tema täisnimest ja lõpetades akadeemilise nimetuse olemasoluga);
• tuleks näidata täpne aeg reservis olemine (sellesse võtmise kuupäev);
• soovitav on märkida alluva kutse-, äri- ja isikuomaduste ning tema potentsiaali hindamise tulemused; praktikas sisaldab dokument ka soovitusi ja ettepanekuid selle enesetäiendamiseks;

Nimekirja koostavad personaliosakonna töötajad mitmeks aastaks (ideaalis - 24 kuuks) koostöös struktuuriüksuste juhtkonnaga, misjärel kinnitatakse see ettevõtte juhi vastava korraldusega.

Majandusüksuse juhil on õigus oma äranägemisel soovimatu kandidaat nimekirjast kustutada, kui ta leiab, et ta ei sobi ühegi kriteeriumi järgi.

Vajadusel ja ka pärast nimekirjas märgitud perioodi möödumist vaadatakse üle ja kohandatakse personalireservi koosseis ülaltoodud tegevusalgoritmi arvestades.

1. Valitud personali erikoolitus

See ei lõpe FQP nimekirja moodustamisega. Praktikas on sageli vaja valitud töötajate täiendõpet ja isegi väljaõpet. Selleks valitakse optimaalsed meetodid, mille hulgas on:

• personaaltreening praeguse ülemuse juhendamisel;
• praktika töökohal tööandja või kolmandast isikust majandusüksuse juures;
• ümberõppe kursustel või spetsialiseeritud õppeasutuses;
• Praktika.

Sõltuvalt katvuse tasemest eristatakse selliseid ettevalmistavaid programme:

• üldine - juhtimisoskuste koolitus, teoreetilise baasi uuendamine;
• eri - iga tegevusvaldkonna jaoks, kus töötajad tegutsevad, eraldi loodud koolitus;
• personaalne - konkreetsele töötajale mõeldud koolitus. võttes arvesse selle iseärasusi, olemasolevat teoreetilist baasi.

Personaalkoolituse raames pakutakse töötajale järgmisi töövorme:

• täienduskursuste läbimine;
• lisahariduse saamine;
• loengutel, seminaridel, veebiseminaridel, koolitustel ja muudel haridusüritustel osalemine;
• erialane praktika.

Personalireservi moodustamise määrused

Ideaalis peaks karpkalavaruga põhilised töövaldkonnad olema reguleeritud spetsiaalse sisemäärusega.

Traditsiooniliselt sisaldab see järgmisi jaotisi:

1. Üldine, mis sisaldab loetelu dokumendiga reguleeritud küsimustest, samuti loetleb reserviga töötamise peamised ülesanded, näitab, mis on reserv, sellega töötamise olemus, selle moodustamise kaudu lahendatud probleemid, personali valiku allikad. reservi.
2. Reservi moodustamise kord - kehtestab metoodika töötajate reservi moodustamiseks majandusüksuses.
3. Töö metoodiline korraldamine reservi moodustamiseks.

See peaks kajastama järgmisi küsimusi:

• Reservi arvutamine.
• Taotlejate valik ja hindamine.
• Hindamise tulemuste analüüs. Kui need on negatiivsed, peaks järgnema reservist väljaarvamine või täiendavale koolitusele suunamine; kui positiivne - avaldus ametikohale edutamiseks, kui see on vaba.
• Reservis oleva personali koolitusprogrammide väljatöötamine ja testimine.

Lisaks võib Määrus sisaldada kõikvõimalikke lisasid (koolitatava õiguste ja kohustuste loetelu, mis on vajalik alluvate dokumentide isikutoimiku moodustamiseks jne).

Talendifondi moodustamisest tuleb kasu

Talendifondiga töötamisel on mitmeid eeliseid.

Esiteks on see rahaline kasu tänu uute töötajate värbamise, hindamise ja töölevõtmisega seotud kulude minimeerimisele.

Teiseks märkimisväärne aja kokkuhoid, kuna vabad töökohad piisavalt kiiresti sulgeda.

Kolmandaks on tagatud kvalifitseeritud personali olemasolu, kes on valitud ja koolitatud konkreetse majandusüksuse eripärasid arvestava programmi järgi.

Neljandaks, abi osutamine alluvate karjääri kujundamisel, tänu millele saavutatakse nende lojaalsus tööandjale ja kaadri voolavuse vähenemine - töötajad ei taha selliseid väljavaateid tõotavast ettevõttest lahkuda.

Viiendaks, majandusüksuse konkurentsivõime ja stabiilsuse tagatis. suurendada oma tegevuse tootlikkust ja efektiivsust.

Näited talentide reservist

Noorte personalireserv

See koosneb proaktiivsetest ja perspektiivikatest ülikooli üliõpilastest, kes rakendavad omandatud teadmisi ja oskusi praktikas, et parandada majanduslikku olukorda mikro- ja makrotasandil. Neile antakse võimalus intellektuaalsete oskuste kogumiseks osaleda erinevatel üritustel (koolitustel, konverentsidel, meistrikursustel jm), samuti praktikal riigiasutustes, pangaasutustes ning teistes valitsus- ja valitsusvälistes struktuurides. See võimaldab meil saada lühikese ajaga tõhusad ja kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid.

Riigireserv

See hõlmab ka andekaid vene noori, kuid nad on täielikult Vene Föderatsiooni administratsiooni ja otseselt presidendi patrooni all. See pole vähem paljutõotav ja võimaldab teil moodustada professionaalse professionaalide meeskonna. Omaduste ja oskuste loetelu sõltub vabast töökohast ja seadusandlusest.

Riigiteenistujate talentide kogu

Selle moodustamist reguleerib profiil föderaalseadus nr 79 27. juulist 2004. Selle käigus pööratakse erilist tähelepanu subjekti määramise demokraatlike põhimõtete järgimisele (olenevalt tema omadustest, mitte isiklikust sümpaatiast). ), õigeaegne personali rotatsioon, juhtivtöötajate karjäärikasvu stimuleerimine, tema töö erapooletu hindamine.

Valitsuse reserv

See koosneb loomingulistest, motiveeritud spetsialistidest, kellel on selge kodanikupositsioon ja muud positiivsed omadused ning kes on võimelised töötama piirkondlikes valitsusasutustes või valitsuses.

Eelnevat kokku võttes võib julgelt väita, et personalireserv on üliefektiivne ja küllaltki soodne tööriist alluvate personali juhtimisel, mis võimaldab kiiresti lahendada mitmetasandilisi personaliküsimusi ja edukalt ellu viia personalipoliitikat. Talendifondiga töötamine on suunatud äriüksuse erinevate taktikaliste ja strateegiliste vajaduste rahuldamisele.