Ajutine üleviimine kõrgemale ametikohale. Tööandjal ei ole õigust väljastada ajutist üleviimist sõnastusega: "Kuni üks aasta", isegi kui töötaja on sellega nõus. Ajutine üleviimine töötaja nõusolekul

Selle mõiste all mõistetakse töötaja liikumist teisele ametikohale, teise osakonda või asukohta. Ülekandmine võib toimuda jooksvalt või teatud aja jooksul. Seda saab teha ainult isiku nõusolekul, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis konkreetselt sätestatud juhtudel.

Ajutine üleviimine vabale ametikohale

Teatud ajaperioodi üleviimist reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2. Seal on kirjas, et töösuhte poolte kokkuleppel võib töötaja üle viia teisele tööle, kuid ainult perioodiks, mis ei ületa 12 kuud.

Tõlke järjekord on järgmine:

• Kirjaliku lepingu vormistamine olemasoleva täiendamiseks töölepingut, et isik viiakse ajutiselt üle teisele ametikohale;
• Ülekandekorralduse registreerimine. Reeglina kasutatakse selleks ühtset vormi T-5.

Juhul, kui pärast üleminekuperioodi möödumist jääb töötaja vaikimisi uuele töökohale, st ükski osapool ei ole avaldanud soovi teda eelmisele ametikohale tagasi saata, muutub selline üleviimine püsivaks. Selleks peate koostama järgmised dokumendid:

• Töölepingu järjekordne täiendus, kokkuleppe vormis, et ajutine üleviimine muudetakse alaliseks;
• Korraldus, mis ütleb ülekande aja muutmise kohta.

Märge! Kui ülekanne tehti vaba ametikoht sõnastusega «kuni vaba ametikoha täitumiseni» kehtib endiselt periood 1 aasta. Seega, et mitte minna vastuollu punktis 72.2 sätestatuga, tuleb töötaja aasta pärast eelmisele ametikohale üle viia ja seejärel teha uus üleviimine.

Kui toimub renditöötaja üleviimine teisele ajutisele tööle, siis registreerimise kord ei muutu. Ainus asi on see, et personaliosakond peab arvestama, et üleviimise kestus ei tohiks ületada põhilepingu lõpetamise tähtaega, vastasel juhul võib töötaja muutuda tähtajaliseks, see tähendab, et tema leping tunnistatakse tähtajatuks.

Töötaja ajutine üleviimine puuduva töötaja asendamiseks

Juhtum, kui ajutine üleviimine viiakse läbi personaliüksusesse, kus töötaja juba on, kuid ajutiselt puudub, on seaduses eraldi sätestatud. Sel juhul ei piirdu üleminekuperiood 1 aastaga, vaid põhitöötaja äraoleku ajaga. Sellest tulenevalt võib see ületada näidatud 12 kuud. Näiteks saate teha ajutise ülekande kolmeks aastaks, kui töötaja jäi rasedus- ja sünnituspuhkusele.

Registreerimise järjekord on sama, mis eelmisel juhul.

Märge! Puuduva töötaja kohale üleviimise korral on parem mitte panna lõppkuupäevaks konkreetset numbrit, vaid märkida sündmus, mis näitab ülemineku lõppemist. Näiteks: "Üleviimine toimub alates 01.10.2017 kuni töövõimetusperioodi lõpuni ja juhataja Esenina A.V. läheb tööle."

Ajutine üleviimine teisele tööle ilma töötaja nõusolekuta

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab loetelu teguritest ja tingimustest, mille alusel saab töötaja ilma tema nõusolekuta üle viia:

• loodusõnnetuste ja inimtegevusest tingitud katastroofide, samuti muude tegurite korral, mis võivad ohustada ümbritsevate inimeste elu ja tervist;
• seisakute korral, samuti vara kahjustumise ja kaotsimineku ohu kõrvaldamiseks, kui need asjaolud on põhjustatud eelpool loetletud teguritest.

Sellist ülekandmist saab teha kuni 1 kuu jooksul.

Kas tööraamatusse kantud ajutine ülekanne

Vastavalt tööseadustiku artiklile 66 ei sisaldu ajutine üleviimine teabe loendis, mis peab kajastuma tööraamatus.

See tähendab, et teatud ajaks üleviimisel tööraamatusse kannet ei tehta.

Kuid kui pärast üleminekuperioodi lõppu ei avaldanud ükski osapooltest soovi, et töötaja naaseks eelmisele töökohale, muutub ajutiselt üleviimine alaliseks ja seetõttu peab see olema kajastuma tööraamatus.

Sel juhul märgitakse tegelik kuupäev, millal töötaja on eksinud uute tööülesannete täitmisest. See tähendab, et tegelikult tehakse salvestus määratud kuupäevast hiljem. Kuid samas tuleb arvestada veel ühe punktiga - millise tellimuse andmed tuleks töödokumenti kanda? Seadusandlus seda küsimust kuidagi ei reguleeri. Kuid praktikas on soovitatav sisestada veergu 4 kaks tellimust:

• tähtajaks ülekandmise tellimus (dokumendis märgitud kuupäev ühtib üleandmise kuupäevaga);
• korraldus, millega tunnistatakse ülekanne püsivaks (käesolev korraldus sisaldab kuupäeva, millal ülekanne muutub püsivaks).

Kui tööraamatusse on ülekandmise kohta juba tehtud kanne, mis ei ole muutunud püsivaks, siis parandatakse see samamoodi nagu kõik ebaõiged kanned tööraamatusse.

Väljund

Ajutine üleviimine hõlmab töötaja üleviimist teatud perioodiks teisele tööle. Pärast selle perioodi lõppu naaseb ta oma eelmisele töökohale või tõlge muutub püsivaks. Üleviimise aeg ei tohiks ületada 1 aastat, välja arvatud juhul, kui üleviimine toimub ajutiselt vabale ametikohale.

Organisatsioon kavatseb töötaja ajutiselt (tema nõusolekul) üle viia kõrgemale (vabale) ametikohale. Kas selline tõlge on lubatud ja kas seda saab paigaldada?

Muutus tööfunktsioon töötaja sama tööandja juures töötamist jätkates on kooskõlas artikli 1 esimese osaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 alusel teisele tööle üleviimisega. Tõlge võib olla püsiv või ajutine.

Poolte kirjalikul kokkuleppel võib töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia teisele tööle sama tööandja juurde ning juhul, kui selline üleviimine toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kellele vastavalt seadusele säilitatakse töökoht , - enne selle töötaja tööleminekut.

Nagu näeme, on ajutine üleviimine võimalik mitte ainult ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, vaid ka muudel juhtudel, sh siis, kui töökoht on vaba. Ajutiselt äraoleva töötaja asendamine määratakse ainult eriüleviimise perioodi kehtestamiseks - kuni asendatava töötaja tööle lahkumiseni.

Sellest tulenevalt saab töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia vabale kõrgemale ametikohale.

Tööandja ja töötaja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 esimese osa punkti 72.2 kohaselt tuleb töölepingule alla kirjutada täiendav kokkulepe. See kajastab: ametikohta, millele töötaja üle viiakse, kuupäeva, millest alates hakkab töötaja uuel ametikohal ülesandeid täitma, üleviimise tähtaega, muid üleviimise tingimusi - töötasu, tööaega ja palju muud.

Kokkuleppe alusel koostatakse tööandja korraldus (korraldus) teisele tööle üleviimise kohta ühtse vormi nr T-5 järgi, mis on kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee 5. jaanuari määrusega. 2004 nr konto (vorm N T-54).

Ajutist üleviimist ei kajastu tööraamatusse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 neljas osa, tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele nendega varustamise reeglite punkt 4, kinnitatud valitsuse poolt Vene Föderatsiooni 16. aprill 2003 N 225).

Vastavalt artikli esimesele osale Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohaselt võib töölepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel ette näha tingimuse töötaja testimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. Kui selline tingimus töölepingus puudub, siis loetakse, et töötaja võeti tööle ilma katseaeg(Vene Föderatsiooni töökoodeksi teine ​​osa, artikkel 70).

Järelikult on tõlkimise käigus võimatu testi koostada, kuna töösuhted ei teki uuesti, vaid jätkavad, kuigi muudetud kujul (vt ka üldistuse punkt 14 kohtupraktika 2007. aastal tööle ennistamist puudutavate tsiviilasjade läbivaatamise kohta, mille koostas Astrahani piirkonnakohus).

Valmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenistuse GARANT ekspert
Gorjunova Olga

Vastus kontrollitud:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Mihhailov Ivan

Materjal koostati juriidilise konsultatsiooni teenuse raames toimunud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel. Teenuse kohta lisateabe saamiseks võtke ühendust oma juhiga.

Mõnikord tuleb töötaja mõneks ajaks teisele tööle üle viia. Sellist vajadust võivad põhjustada mitmed põhjused – meditsiinilised näidustused, tööstuslik vajadus jne. Tõlkeprotseduuriga pole aga kõik nii lihtne. Näiteks ajavad mõned inimesed ülekande segamini üleminekuga ega töötle seda korralikult või madalamapalgalisele ametikohale üleminekul alamakstud töötasu. Millistel juhtudel on võimalikud ajutised üleviimised, kuidas eristada neid kolimisest, kui palju maksta ajutiselt üleviidud töötajale ja kuidas seda kõike dokumenteerida, saate artiklit lugedes teada.

Eessõna asemel

Pange tähele, et muudatust struktuuriüksuses loetakse tõlkeks ainult siis, kui selle nimi oli fikseeritud töölepingus (näiteks väljendi "Töötaja võetakse finants-majandusosakonda raamatupidajaks" kujul).

Kuna täna kaalume ajutisi üleviimisi, siis tasub tähele panna, et neid saab läbi viia nii töötaja nõusolekul kui ka ilma.

Ajutine üleviimine töötaja nõusolekul

Ja kõigepealt räägime sellise ülekande ajastuse kohta. Ajutine üleviimine teisele tööle sama tööandja juures on võimalik kuni üheks aastaks ning juhul, kui see viiakse läbi ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kellele vastavalt seadusele jäetakse töökoht, - kuni see töötaja tööle läheb.

Pange tähele, et tänu h 4 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1 keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. See tähendab, et kui meditsiinilisi vastunäidustusi pole ja töötaja on nõus, võib ta ajutiselt tööle üle viia isegi kahjulike või ohtlike töötingimuste korral.

Üleminekulepingut sõlmides märgi selles üle ülemineku alus, selle tähtaeg, töötaja uued kohustused, samuti muud tingimused, mis erinevad töölepinguga kehtestatust.

Eraldi räägime üleminekuperioodi sõnastusest. Kui toimub ajutine üleviimine vabale ametikohale, saate määrata konkreetse ülemineku kuupäeva ja ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks on parem märkida tingimus, mille ilmnemisel töötaja naaseb tema töökoht, sest puuduv töötaja võib hiljem tööle minna (näiteks puhkuse või haiguslehe pikendamisel). Viimasel juhul võib sõnastus olla järgmine: "Käesolev lisaleping kehtib kuni lapsehoolduspuhkuselt tööle mineku kuupäevani juhtivspetsialist E. D. Gulkina."

Poolte allkirjastatud lepingu alusel väljastatakse üleandmiskorraldus ühtse vormi T-5 1] (T-5a) järgi. Real "Tõlke tüüp" on oluline märkida, et tõlge on ajutine. Sellise korralduse korral tuleb töötajat allkirjaga kurssi viia.

Järgmine samm ajutise ülekande korraldamisel on selle kohta kirje tegemine jaotises. III isiklik kaart "Pärimine ja üleviimised teisele tööle" (f. T-2 või T-2 GS (MS)).

Aga sisse tööraamat ajutist ülekandmist ei registreerita. See reegel on kehtestatud h 4 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66 ja Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 4, mille järgi tehakse tööraamatusse ainult püsivaid ülekandmise kanded.

Märge

Kui töötaja viiakse üle teisele tööle või ametikohale, tuleb teda tutvustada töö kirjeldus ja muud kohalikud määrused asjakohane töö tegemiseks. Lisaks peate võib-olla läbi viima ohutusinfotundi või sõlmima vastutuslepingu.

Pange tähele, et tööandja peaks kontrollima ajutise üleviimise lõppu, kuna tulenevalt h 1 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2, kui üleminekuperioodi lõppedes ei anta töötajale eelmist tööd, kuid ta seda ei nõudnud ja jätkab töötamist, muutub ülemineku ajutise iseloomu tingimus kehtetuks ja üleviimine loetakse alaliseks.... Sellega seoses tekib küsimus: kas on vaja kuidagi vormistada eelmise töökoha andmine? Tööseadusandlus ei sisalda nõudeid töötaja tagastamise menetlemiseks. Vahepeal soovitame seda teha. Tavaliselt antakse selleks korraldus (korraldus) ajutisel ametikohal tööülesannete täitmine lõpetada ja põhikohal tööülesannete täitmisele tagasi pöörduda. See võib välja näha selline.

osariik autonoomne asutus Arhangelski piirkond

"Spordi treeningkeskus"

Arhangelsk

Seoses ajutise võõrandamise aegumisega poolte kokkuleppel

MA TELLIN:

1. Olga Viktorovna Pshenitsyna, ajutiselt poolte kokkuleppel 04.04.2014 nr 2, kes töötas spordimeeskondade tugiosakonna juhataja asetäitja ametikohal, asuda tööle 12.06.2010 nr 10 töölepingu alusel. -06, spordimeeskondade võistkondade tugiosakonna peaspetsialistina alates 21. augustist 2014

2. Raamatupidamisosakonnad arvutada Pshenitsyna O. V. töötasu vastavalt personali tabel spordivõistkondade toetamise osakonna peaspetsialisti ametikohal.

Direktor Zlakov I. I. Zlakov

Olen tellimusega tuttav. Pšenitsõn, 20.08.2014

Võib juhtuda, et põhitöötaja lahkub või ajutiselt asendatud koht on täiesti täitmata ning organisatsiooni juhtkond ega ka renditöötaja ise ei ole ajutise üleviimise alaliseks muutmise vastu. Sel juhul on vaja sõlmida veel üks lisaleping, märkides selles, et sellisest ja sellisest kuupäevast kokkuleppel tehtud ajutine ülekanne loetakse püsivaks. Poolte poolt allkirjastatud lepingu alusel on vaja vormistada mis tahes vormis korraldus, milles kinnitatakse ka üleandmiskuupäeva tingimuse kehtivuse kaotamine.

Pange tähele, et selles olukorras on nüanss. Ajutise üleviimise alaliseks muutmisel on vaja teha kanne tööraamatusse. Lisaks on üleandmise kuupäev ajutise üleviimise esimene päev.

Näide

Riigieelarvelise asutuse töötaja viidi poolte kokkuleppel alates 3. veebruarist 2014 kuueks kuuks üle teehoolduslõigu töödejuhataja ametikohale. Pärast seda perioodi sõlmisid pooled kokkuleppe, et üleminek loetakse püsivaks. Kuidas teha sissekanne tööraamatusse?

*
Ajutine ülekandekorraldus.

**
Korraldus tunnistada kehtetuks tingimus ülemineku ajutise iseloomu kohta.

Juhime tähelepanu, et kui töötaja ei asu tööle töölepingu alusel, st soovib jätkata tööd vastavalt ajutise üleviimise korraldusele, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes distsiplinaarmeetmeid: noomitus, noomitus, asjakohasel alusel vallandamine. näiteks töölt puudumise eest - nn. "A" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Ajutine üleviimine ilma töötaja nõusolekuta

• loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofid;
• tööõnnetus või tööõnnetus;
• tulekahju, üleujutus, nälg, maavärin, epideemia või episootia;
• erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle on lubatud ka järgmistel juhtudel:

• seisakuid (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel);
• vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist;
• ajutiselt äraoleva töötaja asendamine.

aastal RF relvajõudude pleenum resolutsioon nr. 2 märkis, et kui seisaku korral teisele tööle üle minnes tekib vajadus
vara hävimise või kahjustamise või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ärahoidmisel tuleb töötajal teha madalama kvalifikatsiooniga tööd, siis selline üleviimine jõustub h 3 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2 võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Tööseadustik ei piira töötaja selliste üleviimiste arvu kalendriaasta jooksul, kuna nendel juhtudel tehakse ettenägematuid ja kiireloomulisi töid. Kui aga erakorraliste asjaolude tõttu tekib vajadus töötaja üleviimiseks pikemaks ajaks kui üheks kuuks, on üleviimine siiski võimalik ainult töötaja nõusolekul.

Rõhutame: kui tööandja ei suuda tõendada asjaolude olemasolu, millega seadus seob töötaja nõusolekuta ülemineku võimaluse, tunnistatakse selline üleviimine ebaseaduslikuks ( otsuse nr 17 punkt. 2 ). Niisiis töötas T. alates 1999. aastast Pihkva regionaalhaiglas kardiovaskulaarkirurgina. Peaarsti korraldusel viidi ta ajutiselt üle ilma nõusolekuta regionaalhaigla kliinikumi südame-veresoonkonnakirurgi ametikohale seoses vajadusega täita vaba ametikoht ning vältimaks ohtusid haige elule ja tervisele. elanikkonnast. Uskudes tööandja otsust õigusvastaseks, keeldus T. kliinikus oma tööülesannete täitmisest, mille eest talle kohaldati distsiplinaarkaristus noomituse näol. Kohus tunnistas ebaseaduslikuks nii distsiplinaarkaristuse kui ka ajutise üleviimise määruse. GBUZ ei esitanud tõendeid erakorraliste asjaolude kohta, mis tingisid vajaduse töötaja ajutise üleviimiseta ilma tema nõusolekuta tööle, mida ei ole ette nähtud töölepingus. Tõlge viidi läbi tootmisvajaduse ettekäändel, kuna puuduvad erandlikud juhud, mis viitaksid sellise tõlke reaalsele vajadusele ja seetõttu on nimetatud tõlge ebaseaduslik (Pihkva oblastikohtu apellatsioonimäärus 02.10.2012 asjas nr 33-1580).

Märge

Rikkumiseks loetakse seadusest tulenevalt toimepandud erakorralise üleandmise ajal töö tegemisest keeldumist töödistsipliini, ja töölt puudumine on töölt puudumine ( otsuse nr 19 punkt. 2 ). Tuleb meeles pidada, et tänu par. 5 tundi 1 spl. 219, h 7 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220 töötajat ei saa distsiplinaarkorras karistada töö tegemisest keeldumise eest, kui töökaitsenõuete rikkumise tõttu on oht tema elule ja tervisele, välja arvatud föderaalseadustes sätestatud juhtudel, kuni selle ohu kõrvaldamiseni või töö lõpetamiseni. raske töö ja töötada kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega, mis ei ole töölepinguga ette nähtud. Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda norme, mis keelaksid töötajal seda õigust kasutada ka siis, kui sellise töö tegemine on põhjustatud üleviimisest töölepingus nimetatud põhjustel. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2, on töötaja keeldumine ajutiselt teisele tööle üleviimisest ülaltoodud põhjustel põhjendatud.

Samuti tuleb vormistada ajutine üleviimine ilma töötaja nõusolekuta. Selleks väljastatakse ülekandekorraldus koos põhjustega (katastroof, tööõnnetus jne). Ja loomulikult on parem selline tellimus vastavate dokumentidega varundada, vastasel juhul võib töötaja üleviimisest keelduda.

Tõlkimine või ümberpaigutamine?

Enne kolimist tutvu hoolikalt töölepingu tingimustega – kas selles on töökoht, struktuuriüksus ja kas muutub töötaja tööfunktsioon. Vastasel juhul ei saa töövaidlusi vältida. Nii viidi G., kes töötab SUE-s vanemraamatupidajana, raamatupidaja ametikohale. PMU uskus, et neil ametikohtadel on sarnased tööülesanded. Arvestades vaidlust ebaseadusliku üleviimise korralduse tunnustamise üle märkis kohus: tööandja korraldusest järeldub, et tegelikult ei toimunud üleviimist, vaid G. üleviimine teisele ametikohale, millega kaasnes töötaja tööjõu muutumine. funktsiooni. Nimetatud toimingud viidi läbi ilma G. nõusolekuta, mistõttu on kolimiskäsk õigusvastane ( Jaroslavli piirkonnakohtu määruskaebus 25.04.2013 asjas nr 33-2536 / 2013).

Tasu ajutise üleviimise eest

Kui ülekandeid tehakse ilma töötaja nõusolekuta (nimetatud juhtudel 2. osa, 3 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2), makstakse töötasu tehtud töö eest, kuid mitte madalamat kui eelmise töö keskmine töötasu. See tähendab, et kui töötaja töötasu tehtud töö eest on tema varasemast keskmisest töötasust madalam, makstakse talle eelmist keskmist töötasu, mis määratakse kindlaks kehtestatud korras.

No kui palk uuel töökohal ületab töötaja keskmist palka, siis makstakse talle lisatasu kuni uue töökoha palgani. Seega rahuldati saamata jäänud töötasu sissenõudmise nõuded kohtus: ajutise teisele ametikohale üleviimise perioodil tegutses hageja kõrgemal ametikohal töötajana, mistõttu kuulub palgavahe sissenõudmisele tema soosing ( Permi ringkonnakohtu 25. septembri 2013. a otsus asjas nr 33-8092).

Kui ajutine üleviimine toimub poolte kokkuleppel, määratakse ka töötasu poolte kokkuleppel, kuid tavaliselt määratakse üleviimise käigus töötajale uue ametikoha palk. Kui ta viiakse üle madalama kvalifikatsiooniga töökohale, võivad pooled kokku leppida eelmise palga säilitamises või varasemale palgale lisatasu määramises.

Ajutine üleviimine meditsiinilistel põhjustel

Sulle teadmiseks

Arstitõend väljastatakse Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 02.05.2012 korraldusega nr 441 "" Väljastamise korra kinnitamise kohta meditsiiniorganisatsioonid tõendid ja tervisearuanded". Ajutise puude tõendit ei loeta arstitõendiks.

Töötajalt arstitõendi saamisel tuleb ennekõike tähelepanu pöörata tõendil märgitud tõlkeajale, sest sellest sõltuvad tööandja edasised toimingud.

Kui töötajale näidatakse ajutist üleviimist teisele tööle kuni neljaks kuuks, peab tööandja pakkuma talle teist tervislikel põhjustel sobivat tööd. Selle puudumisel või töötaja keeldumise korral on tööandja kohustatud ta töölt kõrvaldama koos töökoha (ametikoha) säilitamisega kogu tervisearuandes märgitud perioodiks. Selleks annab tööandja mis tahes vormis korralduse. Korralduses tuleks märkida periood, milleks töötaja on töölt kõrvaldatud, kui periood on endiselt määramata, tuleks tööle lubamisel väljastada töötaja vastuvõtmise korraldus.

Kui töötaja vajab meditsiinilise arvamuse kohaselt ajutist üleviimist teisele tööle pikemaks ajaks kui neljaks kuuks või alalist üleviimist, siis kui ta keeldub üleviimisest või kui tööandjal ei ole sobivat töökohta, tuleb tööle asuda. leping lõpetatakse punkt 8 h. 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77- töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega ettenähtud viisil, või tööandjal puudub vastav töö. Selle alusel vallandamisel makstakse töötajale töötasu vallandustasu kahe nädala keskmise töötasu ulatuses ( h 3 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).

Sulle teadmiseks

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254 rasedad viiakse vastavalt arstlikule väljaandele ja avaldusel üle teisele tööle, välistades ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal eelmise töökoha keskmise töötasu. Enne uue töökoha andmist kuulub rase naine tööandja kulul töölt vabastamisele, säilitades selle tõttu saamata jäänud tööpäevade keskmise töötasu. Sarnane garantii on ette nähtud naistele, kelle lapsed on alla pooleteise aasta vanused.

Sportlase ajutine üleviimine

Sportlase ajutise üleviimise ajaks teise tööandja juurde algselt sõlmitud tööleping peatub, kuid kehtivusaeg ei katke.

Märge

Kui sportlane soovib ajutise teise tööandja juurde üleviimise perioodil töötada osalise tööajaga, tuleb selleks saada luba nii ajutise töö tegemise koha tööandjalt kui ka tööandjalt, kellega tööleping algselt sõlmiti. järeldus ( 2. osaArt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 348.7).

Sportlase ajutiseks üleviimiseks teisele tööandjale sõlmitud töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alusel kehtib algselt sõlmitud tööleping täies ulatuses alates järgmisel tööpäeval pärast ajutisel üleminekuperioodil sõlmitud töölepingu lõppemisega kaasnevat kalendripäeva.

Kui pärast teise tööandja juurde ajutise üleviimise perioodi möödumist jätkab sportlane töötamist tööandja juures ajutise töö tegemise kohas ning ei sportlane ega ajutise töö tegemise kohas asuv tööandja ega tööandja, kelle juures on tööleping sõlmiti algselt, nõuavad ajutise üleviimise ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamist ja algselt sõlmitud töölepingu uuendamist, viimane lõpetatakse ja ajutise üleviimise ajaks sõlmitud tööleping pikeneb määratakse poolte kokkuleppel ja sellise kokkuleppe puudumisel - määramata ajaks.

Lõpuks

Nagu näete, on ajutisi tõlkeid palju ja igal neist on oma eripärad. Toome põhipunktid uuesti välja. Esiteks tehakse ajutisi üleviimisi ainult organisatsioonisiseselt (välja arvatud sportlased). Teiseks toimub selline üleviimine töötaja nõusolekul. Kuid Vene Föderatsiooni tööseadustik kehtestab erandid: tööandja võib hädaolukordade ja katastroofide ennetamiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks teha ajutise ülekande kuni üheks kuuks. Ja kolmandaks, ilma nende nõusolekuta ajutiselt üle viidud töötajate töötasu ei tohi olla madalam kui nende eelmise töö keskmine töötasu.

Kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 05.01.2004 resolutsiooniga nr 1 "Tööarvestuse ja töötasu esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta".

Juhised

Üleviimise võib läbi viia töötaja ise või töötaja ja tööandja kokkuleppel. Esimesel juhul vormistatakse avaldus vabale ametikohale üleviimise sooviga, teisel vormistatakse tööpakkumise akt ja sõlmitakse kokkulepe töölepingu muutmise kohta.

Reeglina avaldab töötaja soovi (kirjutab avalduse) tõlkimiseks oluliste parendustega. See võib olla kõrgemalt tasustatud ametikoht, töökoha asukoht elukohale lähemal, töömahu vähenemine. töökohustused, hariduse põhiprofiili tööde tegemine jne.
Kui on soov töötingimuste halvenemisega üle minna, on parem taotluses kajastada selle põhjus.
Avaldus vabale ametikohale alaliseks üleviimiseks kirjutatakse mis tahes vormis organisatsiooni juhile. Soovitav on selles märkida need teie omadused, mis võimaldavad teil kandideerida see positsioon.

Kui üleviimise initsiatiiv tuleb tööandjalt, on võimalikud kaks võimalust:
edutamine kõrgemale ametikohale;
üleviimine madalamapalgalisele ametikohale.

Ettevõttes mistahes taseme juhi ametikoha vabanemisel vormistatakse personalijuhtimise talitus ettevõtte juhi nimele esildise. See annab üksikasjaliku põhjenduse töötaja sellele ametikohale määramiseks. Väga olulised on sellised andmed nagu taotleja haridus, töökogemus, saavutused eelmisel töökohal, preemiate kättesaadavus, vanus, täiendõppe kursused jne.
Pärast taotleja isikutoimikuga tutvumist, vestluse läbiviimist kiidab esildise juhataja heaks või lükkab tagasi.

Vajadus minna üle madalamapalgalisele ametikohale tekib järgmistel juhtudel:
võimetus jätkata tööd eelmisel ametikohal seisundi või tulemuste alusel;
personali või töötajate arvu vähendamine.
Sellise üleviimise vajaduse korral pakutakse töötajale kirjalikult teistsugust madalamapalgalist tööd (tööpakkumise akt). Nõusoleku korral kirjutab töötaja aktile alla oma käega.
Näide kandest aktis: "pakutud ametikohale ... ... annan nõusoleku." Allpool on number ja allkiri.

Personaliosakonna spetsialist, olles saanud organisatsiooni juhi poolt kinnitatud avalduse või akti, koostab kõik Vajalikud dokumendid:
tellimus vormi T-5 personalile;
töölepingu täiendav kokkulepe;
teeb sissekande tööraamatusse;
teeb kande isiklikule T-2 kaardile.
Töötaja tutvub kõigi dokumentidega allkirja vastu.

Seotud videod

Abistavad nõuanded

Aktile alla kirjutades lugege selle sisu hoolikalt läbi. See dokument on õiguslik alus tõlkimiseks. Kui muudate meelt, ei saa te seda peaaegu vaidlustada.

Allikad:

• Ettevõtluse abistamine.

Alalisele töökohale üleviimist saab läbi viia nii organisatsiooni sees kui ka ühelt tööandjalt teisele. Alaline üleviimine tähendab töötaja tööülesannete muutumist. Sisemise üleviimisega vormistatakse korraldus ja tehakse kanne tööraamatusse, välise puhul peab töötaja läbima vallandamisprotseduuri ühelt tööandjalt, vastuvõtule teiselt kokku leppimist.

Sa vajad

• - töötaja dokumendid;
• - ettevõtete dokumendid;
• - ettevõtete pitsatid;
• - asjakohaste dokumentide vormid;
• - pastakas;
• - Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Juhised

Kui viiakse läbi üleminek teise tööandja juurde, kirjutab oma organisatsioonis tööle asuda sooviva ettevõtte direktor kutse kirja selle ettevõtte direktorile, kus töötaja parasjagu töötab. Tööandja märgib dokumendis töötaja perekonnanime, eesnime, isanime, tema ametikoha, kuupäeva, millest alates juht kavatseb selle spetsialisti tööle võtta. Määrab kirjale numbri ja kuupäeva, kinnitab selle ettevõtte pitseriga ja organisatsiooni esimese isiku allkirjaga.

Senine tööandja kirjutab uuele tööandjale ülemineku kohta tutvustuskirja ja lisab vastavalt vajadusele töötajale iseloomustuse. Töötada sooviva ettevõtte direktor see töötaja, kirjutab oma nõusoleku kohta vastuskirja, mis on kinnitatud organisatsiooni pitseriga ja ettevõtte juhi allkirjaga.

Tehke kaks kuud enne üleviimist teade selle spetsialisti üleviimisest teise tööandja juurde. Hankige töötajalt kirjalik nõusolek käesoleva teatega tutvumise vormis.

Koostage üleandmise teel vallandamise korraldus, viidates Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 77. Kinnitage dokument ettevõtte pitseriga, ettevõtte direktori allkirjaga. Tutvuge töötaja korraldusega allkirja vastu.

Kahe kuu pärast tehke töötaja tööraamatusse kanne vallandamise kohta teise organisatsiooni üleviimise teel, väljastage sularaha arvutamiseks sulge töötaja isiklik kaart.

Pärast tööraamatu kättesaamist kirjutab töötaja teiselt tööandjalt tööle asumise avalduse, temaga sõlmitakse tööleping ilma katseaega kehtestamata, antakse korraldus ametikohale vastuvõtmiseks teisest organisatsioonist üleviimisega. Eriarsti tööraamatusse tehakse vastav kanne, kantakse kodaniku isiklik kaart.

Kui üleviimine toimub organisatsiooni sees, peate eelseisvast üleviimisest töötajat kirjalikult teavitama kaks kuud enne eeldatavat üleviimise kuupäeva. Töötaja võib oma nõusoleku kirjutada avalduse või tutvumise vormis koos kuupäeva ja allkirjaga.

Sõlmida töötaja tööülesannete muutmise kokkuleppele lisaleping. Kokkuleppe alusel koosta korraldus, milles märgitakse töötaja ametikoht, tema perekonnanimi, eesnimi, isanimi, samuti ametikoha nimi, struktuuriüksus, kuhu spetsialist märgib palga suuruse. .

Üleviimise kohta teha töötaja tööraamatusse kanne ametikoha ja struktuuriüksuse kohta, kus töötaja töötab. Alusesse sisestage ülekandekorralduse number ja kuupäev.

Allikad:

• Üleminek teisele tööle

Kui töötaja otsustas edasiseks tööks teise osakonda kolida karjääri kasvu, peab tööandja temalt üleviimise avalduse vastu võtma. Personalitöötajad peavad koostama töölepingule lisakokkuleppe. Direktor peaks andma korralduse ja selle alusel peavad personaliametnikud tegema muudatusi töötaja isikukaardil ja tööraamatus.

Sa vajad

• - töötaja dokumendid;
• - ettevõtte dokumendid;
• - tööseadusandlus;
• - organisatsiooni pitser;
• - personalitabel;
• - ülekande tellimisleht;
• - tööleping;
• - personali dokumendid.

Juhised

Üleminek ühest osakonnast (struktuuriüksusest) teise ilma sellekohaseid ametikohti ja kohustusi kolimisega muutmata. Sellise menetluse läbiviimiseks peaks töötaja kirjutama direktorile adresseeritud avalduse. Selles näeb töötaja ette taotluse ühest struktuuriüksusest teise ülemineku võimaluse kohta. Taotlus on nummerdatud ja kuupäevastatud. Ettevõtte juht peab oma otsust väljendama resolutsioonina, mis sisaldab kuupäeva, allkirja ja tõlkimise fakti.

Sõlmi töötajaga lisaleping. Sellesse kirjutage üles osakonna nimi, kuhu töötaja tuleks üle viia, ametikoha nimetust ei pea muutma, seega tuleb spetsialisti üleviimine läbi viia samale ametikohale, kuhu ta töötas enne üleviimist . Maksete summa vastab summale palgad mille ta on siiani saanud. Kontrollige töölepinguga nõustumist. Sellel on direktori või muu volitatud isiku allkiri, ettevõtte pitsat, samuti üleviidud töötaja allkiri.

Lepinguga kokkuleppimise alusel peab ettevõtte direktor andma ülekandekorralduse. Dokumendi pealdis on ettevõtte nimi, koostamise number ja kuupäev ning asukoha linn. Tellimuse teema vastab liikumisele ühest osakonnast teise (märkige nende nimed). Sisulisesse (haldus)ossa kirjutage töötaja isikuandmed, tema ametikoht, Personalinumber... Seejärel kirjutage ametikoha nimele, kuhu ta liigub, palk, lisatasu, lisatasu selle eest vastavalt kinnitatud personalitabelile. Kinnitage tellimus füüsilisest isikust ettevõtja allkirjaga täitevorgan, firma pitseriga. Tutvuge töötajaga dokumendiga, nõutavale reale paneb ta oma allkirja, kuupäeva. Korralduse tagaküljel kinnitavad viisad mõlema struktuuriüksuse juhid (kus ja kust ülekanne tehakse), advokaat ja direktor.

Osakonna nimi, kuhu töötaja on siirdunud, personaliametnikud muutuvad isikukaardi teises osas, töötaja tööraamatus. Dokumente ei nõuta sertifitseerimist.

Seotud videod