Kas tööandja saab omal algatusel katseajal töötaja vallandada? Kas katseajal on vallandamine lubatud. Õige algoritm tõendavate dokumentide väljastamiseks

Reeglina algab töötegevus uues kohas katseajaga. Selle aja jooksul saab tööandja algatada töötaja vallandamise ja töötajal on õigus töölt lahkuda omapead... Igal juhul tuleb katseajal vallandamine läbi viia vastavalt kõigile käesolevas artiklis käsitletavatele reeglitele.

Kas katseaja jooksul on lubatud vallandada?

Katseaeg on periood, mille jooksul tööandja saab tuvastada ja hinnata professionaalne kvaliteet palgatud töötajaid. Katseaja tingimused on ette nähtud töölepingus, mis tuleks enne allkirjastamist hoolikalt üle vaadata. Selle ajavahemiku jooksul peavad tehingu osapooled hindama töösuhte jätkamise otstarbekust.

Katseaja korraldust reguleerivad artikli 70 sätted Tööseadustik Venemaa Föderatsioon... Selle ajavahemiku kestus on lepingus ette nähtud ja see kajastub ka ametikohale lubamise korralduses.

Siiski on vastuvõetamatu katseaja kehtestamine järgmistele kodanike kategooriatele:

naised raseduse ajal;
naised, kes kasvatavad alla pooleteise aasta vanuseid lapsi;
alla kaheksateistkümneaastased kodanikud;
kõrg- ja keskerihariduse eriala lõpetanud haridusorganisatsioonid(erialale tööle kandideerimisel aasta jooksul pärast diplomi saamist);
konkursi tulemusel tööle võetud inimesed;
valimiste tulemusena tööle võetud inimesed;
inimesed, kes tulid tööle (kutse alusel) teisest ettevõttest sarnaselt ametikohalt üleviimise tõttu;
kodanikud, kellega on sõlmitud lühiajaline (kuni kaks kuud) tööleping.

Seega vastates küsimusele, kas rasedat saab katseajal vallandada, võime öelda, et ei. See on tingitud asjaolust, et seaduse kohaselt on vastuvõetamatu, et naised, kes on võimelised kehtestama kontrolliperioodi.

Oma staatuse kinnitamiseks peab palgatud töötaja iseseisvalt esitama isikut tõendavad dokumendid. Oluline on mõista, et katseaega saab rakendada ainult siis, kui vabale ametikohale võetakse uus töötaja. Samal ajal, kui on vaja ettevõtte / asutuse olemasolev töötaja uuele ametikohale üle viia, siis kontrolliperioodi ei määrata.

Katseaja pikkus on igal juhul individuaalne ja sõltub ametikohast. Enamasti ei ületa see ajavahemik siiski kolme kuud, kui inimene võetakse vastu juhtpositsioon katseperiood võib kesta kuni kuus kuud. Töölepingu sõlmimisel kaheks kuni kuueks kuuks ei tohi katseaeg olla pikem kui kaks nädalat.

Kontrolliperioodi kestus määratakse kindlaks kalendripäevades (sealhulgas nädalavahetustel ja pühad). Samas ei arvestata sellesse ajavahemikku neid päevi, mil praktikant ei läinud mõjuvatel põhjustel tööle (näiteks oli haiguslehel, tööseisakute tõttu avalikke ülesandeid täites).

Vallandamise põhjused

Uustulnuka katseajal ja olemasoleva töötaja vallandamise põhjused on praktiliselt samad. Kui aga tõendamisaja jooksul näitab töötaja oma töö ebarahuldavaid tulemusi, on tööandjal õigus teda mitte väljastada vallandustasu.

Kõige populaarsemad põhjused isiku vallandamiseks katseajal tööandja algatusel:

Madalad näitajad, mis on saadud lõpliku sertifitseerimise tulemusena.
Uustulnuka suutmatus oma ülesandeid korralikult täita (näiteks saamatus, puudumine, hilinemine jne). Sellisel juhul peab tööandja tegema mitmeid meetmeid, näiteks hoiatama töötajat sellise töösse suhtumise lubamatuse eest kirjalikult või kasutades muid distsiplinaarmeetmeid... Alles pärast nende toimingute rakendamist saab tööandja õiguse koolitatav vallandada.
Ettevõttele kahju tekitamine, mis tuleneb uustulnuka tegevusest. See võib olla vara kahjustamine / vargus, ärisaladuste avalikustamine jne. Enne töötaja vallandamist peate tõestama töötaja süü.
Ebamoraalne käitumine, mis ei sobi inimesele, kes on ettevõttes teatud ametikohal. Näiteks kui kooliõpetaja on alandanud õpilase väärikust.
Tööle minek ebasobival viisil. Näiteks purjus või narkootikumide mõju all.
Võltsitud dokumentide esitamine tööle kandideerimisel. Näiteks võltsitud kõrgharidusdiplomi esitamine.
Ettevõtte likvideerimise tõttu töötajate arvu vähendamisega.

Kõige populaarsemad põhjused isiku vallandamiseks katseajal töötaja algatusel:

Isiklike asjaolude ilmnemine, mis tekkisid pärast tööle asumist. Näiteks sunnitud kolimine teise linna, rasedus, lähedaste terviseprobleemid jne.
Mitterahuldavad töötingimused. Näiteks halb valgustus, mikrokliima, keskkonnatoime jne.
Mõistmine, et olemasolev kvalifikatsioon / kogemus / haridus ei vasta ametikohale.
Karjäärivõimalusi pole.
Atraktiivsema tööpakkumise tekkimine.

Töötaja soovil

Olenemata sellest, kas ettevõtte töötaja on katseajal või mitte, on tal alati õigus omal algatusel tagasi astuda. See protseduur ei tekita erilisi raskusi. Ametikoha vabastamiseks peab töötaja teatama sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva enne töölepingu lõpetamise kavandatud kuupäeva. Kui aga kokkuleppe pooled on valmis töösuhte varem lõpetama, siis kolmepäevast vaba töötamist ei nõuta.

Taotluse tekstis tuleks märkida töölt lahkumise põhjus. Näiteks: "Ma palun teil mind enne katseaja lõppu vabast tahtest vallandada, sest minu kvalifikatsioon ei vasta ametikohale."

Kui katseajal ei õnnestunud tööandjal töölepingut lõpetada, jääb uustulnuk automaatselt üldistele alustele. Sel juhul ei nõuta täiendavaid dokumente. Pärast katseperioodi lõppu omal algatusel vallandamiseks on juba vaja töötada mitte kolm päeva, vaid kaks nädalat.

Kui ametisse asudes koostati leping, milles katseaja kohta midagi ei öeldud, siis peab töötaja pärast vallandamisavalduse esitamist veel kaks nädalat ettevõttes töötama. Sellises olukorras ei ole üldse oluline, kui kaua antud isik on ettevõttes töötanud (nädal või kümme aastat).

Kui inimene lahkub katseajal töölt, peab tööandja talle palka maksma palgad(tööpäevade eest) ja hüvitis kasutamata puhkuse eest. Lahkumishüvitist makstakse ainult olukorras, kus see tingimus on kirjas töölepingus või muudes sisemistes eeskirjades.

Tööandja soovil

Sisseastumise protsessis töökoht uus töötaja sõlmib temaga töölepingu, samuti nimekirja nõuetest ja ülesannetest katseajaks järgmiseks osariiki registreerimiseks. Testperioodi edukaks läbimiseks peab algaja lahendama kõik talle määratud ülesanded.

Kui tööandja on otsustanud praktikandi välja saata, peab ta sellest talle teatama kolm päeva enne kavandatava vallandamise kuupäeva. Uustulnukale tuleb teatada kirjalikult. See näeb ette aluse töötaja väljaarvamiseks ettevõtte töötajatest ja näitab töölepingu ülesütlemise päeva.

Näidis töölepingu lõpetamise teate kohta on allpool:

Kui töötaja on katseaja edukalt läbinud, võetakse ta ettevõtte töötajatesse. Nüüd saab tööandja töötaja vallandada, kuid sel juhul pole lihtsustatud menetluse kohaldamine saadaval.

Praktikandist väljasaatmine ei läbinud katseaega

Kui taotleja vaba ametikoht ei suutnud end katseperioodi jooksul tõestada (tõestada, et suudab määratud ülesandeid täita tööülesanded), siis on tööandjal täielik õigus temaga tööleping üles öelda. Samal ajal ei ole vaja oodata selle perioodi lõppu. Siiski on oluline, et kinnitust saaks vaba ametikoha ebapiisavuse fakt, töötaja ebakompetentsus.

Tõendid ettevõtte ametikohale kandideerija pädevuse kontrollimise menetluse negatiivse lõpuleviimise kohta:

kaebaja aruanne katseaja töötegevuse tulemuste kohta;
tegutseda toodetud toodete madala kvaliteedi suhtes;
aruanne / memo tehtud töö madala kvaliteedi kohta;
katseaja tulemuste hindamiseks pädeva erikomisjoni koosoleku protokoll;
distsiplinaarmeetmete kohaldamise fakte algaja suhtes.

Tööandjal ei ole õigust koolitatav välja saata, kui ta on ametlikul haiguslehel või puhkusel.

Tööandja tegevuste algoritm katseaja praktikantide vallandamiseks:

Esitades koondatud töötajale teate, et varem sõlmitud tööleping tühistatakse kolme päeva jooksul.
Mittesobiva töötaja vallandamise korralduse andmine. Samas on oluline vallandatut selle korraldusega kurssi viia (kättesaamise vastu).
Tööraamatu täitmine.
Täieliku palgaarvestuse läbiviimine.

Kontaktis kasutajaga

Katseaja kehtestamine töölepingu sõlmimisel ei ole kohustuslik, kuid tööandjad kasutavad sageli sarnast meetodit uute töötajate testimiseks. Seda tehakse selleks, et hõlbustada sobimatute töötajate vallandamist. Enne töötaja katseajast vallandamist peate siiski hoolikalt kaaluma, millised alused on töölepingu lõpetamise korralduse aluseks.

Töölevõtmisel seatud testtingimused mängivad samuti ühte võimalust töötaja enda huvide kaitsmiseks. Kui olukord uues kohas mingil põhjusel palgatud töötajale ei sobi, ei pea ta seoses oma vabast tahtest vallandamisega kaks nädalat töötama. Seega kaitseb katseaja möödumise tingimuse kehtestamine ka aktsepteeritud töötaja õigusi.

Katseperiood

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 70 on testi tegemise piirang tavapärastel juhtudel piiratud kolme kuuga ja kuuega juhul, kui juhid, vastavad asetäitjad ja pearaamatupidajad võetakse tööle. . Katseaja maksimaalne pikkus lüheneb kahe nädalani, kui tööleping sõlmitakse lühikeseks perioodiks 2 kuni 6 kuud. Määratud tingimusi ei saa poolte kokkuleppel ülespoole muuta, erandiks on vaid föderaalseadusega ette nähtud juhud.

Näiteks vastavalt artikli 1 lõikele 1. 27 ФЗ, 27.07.2004. Nr 79? FZ "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse kohta", vastuvõtmisel tsiviilteenistus võib kehtestada katseaja 3 kuud kuni 1 aasta.

Samuti tuleb meeles pidada, et katseaeg ei hõlma päevi, mil mõjuvatel põhjustel (haiguspuhkus, puhkus jne) tegelik töölt puudus.

Kuidas vallandada katseajal

Nii tööandja kui ka töötaja võivad katseajal töölepingu lõpetamise algatajana tegutseda. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 näeb aga ette, et töötajal on kohustus töötada kolm päeva pärast avalduse esitamist. See norm lihtsustab oluliselt vajaliku töötaja elu lühiajaline lõpetada töösuhe, näiteks kui on laekunud soodsam tööpakkumine.

Tööandja on kohustatud hoiatama enne ebasobiva töötaja vallandamist katseajal otsus seaduses ettenähtud viisil. See tähendab, et hiljemalt kolm päeva enne töösuhte tegelikku lõpetamist tuleb töötajat teavitada töölepingu lõpetamise kuupäevast ja põhjustest. Kui isikut sellisest otsusest ei teavitatud ja pärast lepingus määratud katseaja lõppu jätkab ta oma kohustuste täitmist funktsionaalsed kohustused, loetakse, et töötaja on edukalt läbinud kõik testi ja tema tingimused järgnev vallandamine võimalik ainult aastal üldine kord.

Kõigil juhtudel peaksite enne otsuse tegemist ja sobimatu töötaja katseaja lõppedes vallandamist hoolikalt lähenema saatedokumentide koostamisele, kuna neid toiminguid saab kohtus vaidlustada.

Kohtueelne keeld

Tavaliselt on sellise klausli lepingus teinud tööandja eesmärk kiiresti ja valutult vallandada ebakompetentsed töötajad. Siiski, kui otsustatakse, kas on võimalik katseajal töötajat vabastada, unustavad tööandjad sageli, et on olemas nimekiri isikutest, kes vastavalt artiklile 12 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei ole esialgu katseaega kehtestatud. Seoses selle keeluga saab selliseid töötajaid vallandada ainult üldisel viisil, Vene Föderatsiooni töökoodeksi kolmeteistkümnendas peatükis sätestatud alustel.

valitud konkursi alusel)
rasedad ja alla 1,5 -aastased lapsed)
alla kaheksateistaastased isikud)
noored spetsialistid (ühe aasta jooksul alates riikliku haridusasutuse lõpetamise kuupäevast))
valitud valivale kohale)
kutsutud üleviimise järjekorras)
kes on sõlminud kuni 2 -kuulise töölepingu.

Föderaalsed seadused ja kollektiivleping võivad ette näha teisi kodanike kategooriaid, kes ei saa tööle võtmisel sellist tingimust töölepingusse lisada.

Õige algoritm tõendavate dokumentide väljastamiseks

Töötajal, kes vabastati katseajal ebarahuldava tulemuse tõttu, on õigus tööandja sellise tegevuse peale kohtus edasi kaevata. Kuna vaikimisi astub kohus alati vallandatud töötaja poolele, peavad tööandjal olema kindlad tõendid selle kohta, et tal on õigus. Eduka katse pant on õigesti täidetud dokumendid, mis kinnitavad, et töötaja ei saanud testiga hakkama. Personaliosakonnal soovitatakse asjakohaste tõendite ettevalmistamisel järjepidevalt täita järgmised sammud.

Igal juhul tuleb töötaja vead kirja panna ja vormistada kirjalikult: kinnituseks võivad olla järgmised:

Aruanded)
Vahetu ülemuse teenistusmärkused töötaja poolt ametijuhendi rikkumise või tööleping}
Trahvimäärused)
Kirjalikud kommentaarid
Ebakvaliteetse töö tegemine.

Soovitav on töötajale selliseid dokumente allkirja vastu tutvustada ja pärast iga "viga" nõuda seletuskirja.

Juhul, kui ülaltoodud dokumente ei ole ja kõik juhised on töötajale suuliselt antud, tuleb ettevõttes luua spetsiaalne komisjon, et teha kindlaks testi tulemused ja soovitada, kuidas saab töötaja katseajal katkestamata vallandada. seadus. Vastav otsus tuleb vormistada protokollis.

Vallandamisteade

Kui siiski tehakse lõplik otsus, et töötaja ei sobi vaba ametikoha ülesannete täitmiseks, tuleb teda hoiatada eelseisva vallandamise eest. Hoiatusperiood ei tohi olla lühem kui kolm päeva enne vallandamise päeva ja katseaja lõppu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 esimene osa). Seega on korduma kippuval küsimusel, kas enne katseaja lõppu on võimalik tulistada, ühemõtteliselt positiivne vastus.

Teatisel peab töötaja allkirjastama oma tuttava ja vastava koopia üleandmise kuupäeva.

Kolmepäevase perioodi rikkumise ja katseaja lõppemise korral ei saa testi läbimata jätmine olla töölepingu lõpetamise aluseks. Sellisel juhul saab töötaja vallandada ainult üldistel põhjustel.

Prooviperioodi kehtestamine töötajale tööle võtmisel on vabatahtlik. Vastavalt tööseadustiku 70. artiklile saab selliseid tingimusi töölepingus ette näha, kuid riik ei nõua seda. Nagu näitavad arvukad küsitlused, eelistavad tööandjad enamikul juhtudel siiski uustulnukaid vastu võtta alles pärast katseperioodi, et veenduda oma pädevuses, äritegevuses ja ettevõtte kasulikkuses. Kuid kas tööandja võib ta katseajaga vallandada? Sellest pikemalt tänases artiklis.

Arvatakse, et selline periood võib olla kasulik ka töötajatele endile. Lühikese aja jooksul saavad nad teha lõpliku otsuse: kas nad tahavad sellesse kohta jääda või see neile ei sobi. Viimase puhul on isikul õigus sellest tööandjat teavitada ja tähtaja lõppu ootamata kohalt lahkuda. Tööandja võib nõustuda ka suhte lõpetamisega töötajaga enne katseaja lõppu. Kuid ainult siis, kui töötaja ise pole sellega rahul, on tal õigus paluda õigusasutustel tema eest sekkuda.

Kui tööandjal pole tugevat tõendusbaasi, samuti kui dokumentide vormistamisel esineb vigu, võib kohus otsustada töötaja tagasi oma ametikohale viia või nõuda tööandjalt raha koondatud ja moraalse sunniviisilise seisaku eest. talle tekitatud kahju.

Kui kaua võib katseaeg kesta?

Prooviperiood võib kesta maksimaalselt kuus kuud. Kuid selline ajavahemik on vastavalt tööseadustikule kehtestatud ainult juhtivatele ametikohtadele kandideerijatele.

Katseperioodi tingimused:

kuni kaks nädalat, kui tegemist on lepingu sõlmimisega, mille kohaselt töötaja täidab oma ülesandeid mitte rohkem kui 6 kuud;
tavalise töölepingu puhul kuni kolm kuud;
kuni 6 kuud, kui isik taotleb juhi, pearaamatupidaja või juhataja asetäitja ametikohta.

Kontrolliperioodi saab pikendada ainult siis, kui töötaja võttis aja maha või oli haiguslehel. Samal ajal näeb seadus ette isikute ring, kellel pole katseaega... See:

naised raseduse erinevatel etappidel;
alla täisealised;
noored spetsialistid, kes saavad pärast ülikooli lõpetamist esimest korda tööd;
töötajad, kes asusid tööle konkurentsipõhiselt;
töötajad, kellega sõlmitakse leping kuni kaheks kuuks;
töötajad, kes on üle viidud ühelt ametikohalt teisele samas ettevõttes või ühelt tööandjalt teisele vastavalt kokkuleppele.

See nimekiri pole täielik ja seda võidakse täiendada piirkondlike seadustega.

Kui katseajal vallandatakse, on tööandja kohustatud sellest 3 päeva enne pausi teatama töösuhted... Täpselt samad nõuded töötajale, kes otsustab omal algatusel töölt lahkuda: ta peab veel kolm päeva töötama.

Mis võib olla vallandamise põhjus?

Töötaja vabastamiseks katseajal peab tööandjal olema mõjuvad põhjused. Loomulikult saab ta seda teha oma eelistustest lähtuvalt, ilma seaduse nõuetele lootmata, kuid sel juhul riskib ta kohtus kaotada, kui tema juba endine töötaja soovib korraldada kohtuvaidlusi.

Vallandamise põhjused:

töötaja ei tule oma ülesannetega toime;
jätab sageli vahele;
ei järgi ohutusnõudeid;
reegleid ei järgi töödistsipliin;
käitub ebaprofessionaalselt või tema käitumine laimab ettevõtet.

Põhimõtteliselt võib põhjuseid olla palju rohkem. Tähtis on, et tööandjal oleks sellise otsuse põhjendatuse kohta tõendid. Tõendusbaasile võib alla kirjutada töötaja töökirjeldus, ohutuseeskirjad, ettevõtte harta, täidetud tööaruanded, töölt puudumise aruanded, klientide või teiste töötajate kaebused.

Ametist lahkuva töötaja jaoks ei ole vaja erilist põhjendust. Kui ta tahtis lõpetada, on see tema õigus, mida ta saab kasutada igal ajal, isegi katseajal.

Töötaja vallandamiseks peab tööandja järgima mõningaid reegleid. Peamine on koguda dokumente, mis kinnitavad vallandamisotsuse kehtivust, töötaja ebakompetentsust. Pärast seda on tööandja kohustatud saatma töötajale teate, milles on vaja märkida vallandamise täpsed põhjused, ja seejärel andma asjakohase dekreedi. Tellimuse registreerimise logisse tuleb sisestada märkus teate edastamise ja tellimuse koostamise kohta, töötaja peab logi panema oma allkirja, kinnitades, et ta on dokumentide tekstidega kursis.

Kümne päeva jooksul tuleb tasuda kõik töötajale võlgnetavad vahendid. See ei ole ainult palk, vaid ka hüvitis, kui isik on ettenähtud puhkuse ajal töötanud rohkem kui 15 päeva, mida vallandaja ei kasutanud, haiguspuhkuse maksed, kui töötaja võttis tervise tõttu aja maha. Hüvitise arvutamisel võetakse arvesse töötaja tööl oldud aega ja tema kogu tööstaaži. Ettevõte hoiab oma arhiivis vallandatud tööraamatu koopiat, töötaja saab raamatu kätte pärast vallandamise põhjuse sisestamist ja ettevõtte templi sisestamist. Tööraamat tuleb üle anda ainult kätele. Kui inimene sellele järele ei tulnud, võib talle saata posti teel teate, et on vaja tulla tema dokumendile järele. Raamatut ei saa postiga saata ega kulleriga kohale toimetada.

Pärast kogu protseduuri tuleb töötaja isikutoimikusse lisada vallandamisteade.

Kui mõnda neist punktidest ei täidetud õigesti või jäeti üldse täitmata, on töötajal paremad võimalused tõendada kohtus vallandamise õigusvastasust.

Mida on kasulik teada

Katseajaga vallandamisel on mitmeid funktsioone, mis on kasulikud nii tööandjatele kui ka neile, kes on teadmiseks palgatud:

Sel juhul ei pakuta kahenädalast puhkepausi. Kõigi töösuhete lõpetamiseks on ainult kolmepäevane tähtaeg.
Te ei saa inimest haiguspuhkusel olles vallandada.
Tööandjal on õigus koondada töötajaid, kes saavad nende käsutusse materiaalsed vahendid või olulised dokumendid, juhtumite vastuvõtmise ja üleandmise korra, mis ei ole vastuolus tööseadustikuga.
Kõik töökoodeksi sätted, mis reguleerivad katseajaga vallandamist, kehtivad mõlema puhul võrdselt valitsusagentuurid nii ettevõtted kui ka eraettevõtted.

Venemaa kohtupraktikas on palju juhtumeid, kui töötajad kirjutasid kaebusi oma tööandjate vastu, kes nende arvates erilisel põhjusel nad omal soovil vallandasid. Ja kohus rahuldab sageli sellised nõuded. Mõnel juhul nõuab ta tööandjalt isikule hüvitise maksmist, teistel - töötaja ametisse ennistamist.

Vallandatud töötaja saab oma õiguste eest üsna edukalt võidelda kõigil juhtudel, kui tööandja ei maksnud talle pärast katseaega ettenähtud summasid, vallandas ta ilma tõsise põhjuseta, ei tutvunud temaga töökohustused või ei teatanud vallandamisest kolm päeva enne korralduse tegemist.

Vallandamine on võimalik nii tööandja kui ka töötaja algatusel.

Tööandjal on õigus tööle asumisel taotlejale kehtestada katseaeg. Testi kättesaadavuse säte tuleb töölepingus täpsustada.
Katseaeg ei tohi ületada 3 kuud ja mõnede töötajate kategooriate puhul 6 kuud.

Katseaeg kehtestatakse selleks, et nii töötaja kui ka tööandja saaksid teineteisele "lähemalt vaadata". Tööandja peab hindama taotleja professionaalsuse taset ja töötaja peab mõistma töö eripära.

Katseajal võib töötaja sellest aru saada see töö talle ei sobi. Ta saab tagasi astuda, kirjutades 3 kalendripäeva enne vallandamise kuupäeva oma avalduse. Kui pooled lepivad omavahel kokku, saate järgmisel päeval tagasi astuda.

Tööandjal ei ole õigust takistada katseajal töötaja vallandamist. Taotlus on kirjutatud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi reeglitele. Tööandja peab lahkuvale töötajale maksma töötasu ja hüvitise mitme päeva kasutamata puhkuse eest. Kui töö- või kollektiivleping näeb ette lahkumishüvitise, peab tööandja selle ka maksma.

Kui töötaja pole testi sooritanud, on tööandjal õigus temaga tööleping selle alusel üles öelda. See on märgitud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71. Vallandamine katseajal tööandja algatusel tuleb nõuetekohaselt vormistada. Vastasel juhul võib töötaja sellise vallandamise kohtus vaidlustada, töölt taastuda, nõuda tööandjalt hüvitist sunnitud puudumine, samuti moraalset ja materiaalset kahju.

Kui töötaja pole katseaega läbinud. Siis saab tööandja ta igal ajal vallandada, andes sellest 3 kalendripäeva ette. Ebarahuldavad testitulemused tuleks vastavalt teatada.

Tööandja peab koostama akti, mis kirjeldab rikkumisi, mida töötaja katseajal tegi. Töötaja peab nende tulemustega allkirja vastu tutvuma.

Teade peab olema kirjalik. See peaks märkima tööandja algatusel katseajal vallandamise põhjused.

Tööandja ei ole kohustatud ametiühinguorganit teavitama ega maksma sellist töötaja koondamishüvitist. Vene Föderatsiooni töökoodeksis pole selle kohta otseseid juhiseid.

Lisaks negatiivsetele testitulemustele võib esitada mis tahes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Prooviperiood algab esimesel tööpäeval. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 kohaselt on tööandja kohustatud töötaja allkirja vastu tutvuma sisekorraeeskirjade ja tödistsipliiniga.
Nende reeglite ja distsipliini rikkumine on mõjuv põhjus katseaja jooksul töösuhte lõpetamiseks.

Lisaks distsipliinirikkumistele võib tööandja töötaja katseajaga vallandada:

koos personali vähendamisega;
ettevõtte likvideerimisel;
selle töötaja üleandmisel nende tööandjate kokkuleppel teisele tööandjale;
kui ettevõtte omanik vahetub ja kui töötaja keeldub selle omanikuga koostööd tegemast;
kui töötaja keeldub koos tööandjaga teise kohta kolimast;
töötaja keeldumine oma jätkamisest töötegevus kui tööandja muutis ühepoolselt töölepingu tingimusi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile;
muud artiklis loetletud põhjused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Kõik rikkumised tuleb nõuetekohaselt dokumenteerida:

see tuleb registreerida mitme tunnistaja juuresolekul;
selle konkreetse töötaja süü tuleb tõestada;
tööandja peab nõudma töötajalt kirjalikke selgitusi;
tuleb koostada akt ja väljastada vallandamismäärus;
töötaja peab korraldusega tutvuma;
tööandja on kohustatud tegema töötajale kõik maksed, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

See vallandamismenetlus kehtib ka katseajaga töötajate suhtes.