Vallandamine juhataja korralduste täitmata jätmise eest. Töökohustuste korduva rikkumise eest vallandamine ei ole lubatud. Maksed töötajale vallandamisel korduva töökohustuste täitmata jätmise eest

Vastavalt artikli 1. osa lõikele 5 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda, kui töötaja korduv mõjuva põhjuseta kohustuste täitmata jätmine töökohustused kui tal on distsiplinaarkaristus.

Seda alust kasutavad praktikas üsna sageli paljud tööandjad, olenemata omandivormist ja ettevõtte ulatusest.

Analüüs kohtupraktika näitab, et enamikul juhtudel ei ole töötajad nõus ei tööandja poolt nendest lahkumineku põhjustega ega ka tööandja poolt nende tegevuse/tegevusetuse kvalifitseerimisega "töökohustuste täitmata jätmiseks".

Selles artiklis soovitame teil tutvuda kohtupraktika olukorraga töövaidluste valdkonnas, mis tulenevad just nimelt nimetatud põhjustel vallandamisest - art. 1. osa punkt 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Samas, lähtudes juhtumite analüüsist, kus töötajal õnnestus vallandamine vaidlustada, tunnistada see ebaseaduslikuks ja saada kohtuotsus tööle ennistamise kohta (või vallandamise sõnastuse ja kuupäeva muutmine), tuvastame need vead. tööandja poolt, mis oli aluseks sündmuste sellisele tööandjale mitte soodsale pöördele.

1. Vead karistamise ja vallandamise korralduste täitmise valdkonnas

Nõue: Karistusmääruse andmisel (sh vallandamise vormis) peab korralduses olema märgitud:
- mille eest töötajat karistatakse, st millise konkreetse teo, käitumise, tegevuse / tegevusetuse eest;
- milliste standarditega on fikseeritud nõuded töötajate käitumise algoritmile. See tähendab, et tuleb viidata konkreetsete kohalike õigusaktide klauslitele, töökirjeldus, reeglid, protseduurid jms, mida töötaja oma teoga rikkus.
Lisaks peaks vallandamine olema proportsionaalne karistus töötaja tehtud vigade eest.
alates st. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 192 järeldub, et distsiplinaarsüüteona tuleb mõista töötaja poolt talle pandud töökohustuste süüdlast, ebaseaduslikku täitmata jätmist või ebaõiget täitmist (seaduslike nõuete, kohustuste rikkumine). töölepingut, töösisekorraeeskirjad, ametijuhendid, määrused, tööandja korraldused jne). Vähemalt ühe nimetatud tingimuse puudumisel on töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamine õigusvastane.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
1) märkus;
2) noomitus;
3) vallandamine asjakohastel alustel.
Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist artikli 1 osa 1 lõikes 5 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17.03.2004 resolutsioonis N 2 "Kohtute taotluse kohta Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeksist ”(edaspidi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2) selgitati, et tööandja peab järgima selliseid põhimõtteid nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü, humanism töötaja suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamisel. Tööandja peab esitama tõendeid mitte ainult selle kohta, et töötaja on toime pannud distsiplinaarsüütegu, aga ka seda, et karistuse määramisel võeti arvesse selle süüteo raskust ja toimepanemise asjaolusid, samuti töötaja varasemat käitumist, tema suhtumist töösse.

Harjuta :
Pangatöötaja vallandatilk 5 h 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (korduv rikkuminetöötaja ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui tal on distsiplinaarkaristus).Ta pidas distsiplinaarmenetlust ja vallandamist ebaseaduslikuks ning esitas hagi. Kohus tunnistas mõlemad korraldused (noomitus ja vallandamine) ebaseaduslikuks ja ennistas töötaja tööle. Peamine põhjus korralduste ebaseaduslikuks tunnistamisel oli see, et tööandja ei vaevunud korraldustes endis märkima tööandja kohalike toimingute konkreetseid norme, mida töötaja rikkus. Ehk siis kõike, mida tööandja seejärel oma vastuses nõudele märkis. Lisaks leidis kohus, et töötaja ei olnud kursis kohalike aktide täistekstiga, mille norme ta tegelikult rikkus. Esitatud väljavõtte kohaselt hageja e-kirjast paluti tööandjal töötajat tutvustada vaid korralduse peatükkidega 17 ja 18, mida ta hiljem rikkus. Vaatamata sellele, et kohus tuvastas asja arutamisel asjaolud, et töötaja rikkus pangas kehtivaid norme ja reegleid, tunnistas ta siiski töötaja karistamise korraldused õigusvastaseks reeglite rikkumise tõttu. selliste dokumentide töötlemine. (Irkutski Kirovski rajoonikohtu otsus 04.10.2013; Irkutski piirkonnakohtu 12.12.2013 apellatsioonimäärus asjas N 10173/2013).

Väljund: Kui ülesütlemismääruses ei ole märgitud töötajale süüks arvatud distsiplinaarsüüteo asjaolusid, siis ei täpsustata ametijuhendite, korralduste, tööandja kohalike aktide konkreetseid sätteid, mida töötaja tööülesande täitmisel süüliselt rikkus. kohustusi ning vallandamismäärusest ei ole võimalik aru saada, mis konkreetse rikkumisega tegu töödistsipliini töötaja lubab, ei saa selliseid korraldusi seaduslikuks tunnistada.

2. Järjestuse vead: "kordusteta"

Nõue: Aluse rakendamiseks peab olema veel vähemalt üks taotletud ja välja antud aastal kehtestatud kord sama töötaja karistamine. See tähendab, et peab olema kehtiv ja tühistamata korraldus varem toimepandud üleastumise eest karistamiseks.
Nõude allikas ja tõlgendus: Nõue tuleneb vallandamise põhjuste tähendusest, st art. 1. osa lõikest 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni nr 2 punktis 33 sisalduvatele selgitustele artikli 1 osa 1 lõike 5 alusel vallandatud isikute vaheliste vaidluste lahendamisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus sellel alusel tööleping üles öelda tingimusel, et töötaja suhtes oli varem kohaldatud distsiplinaarkaristust ja tema korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal seda ei eemaldatud ega kustutatud.Ülaltoodud selgituste tähenduses on töötaja vallandamine eeltoodud põhjustel lubatud juhtudel, kui distsiplinaarkaristuse saanud töötaja paneb toime uue distsiplinaarsüüteo või jätkab enne karistuse kohaldamist alanud rikkumist. . Seega on tööandjal töökohustuste korduva täitmata jätmise korral õigus tööleping üles öelda vaid juhul, kui ta varem kohaldas töötaja suhtes distsiplinaarkaristusi, mida ei ole tühistatud.

Harjuta:
Art. 1. osa punkti 5 alusel vallandatud töötaja. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt pöördus kohtusse hagiga tunnistada kõik korraldused (karistus ja vallandamine) ebaseaduslikuks. Kohus leidis, et hageja töötas transpordiosakond kostja autojuhina. Esimese korraldusega võeti ta distsiplinaarvastutusele märkuse vormis, nagu on märgitud määruses, seoses ametikohustuste täitmata jätmisega. Tööandja teise korraldusega võeti hageja distsiplinaarvastutusele noomituse näol töölepingu p 4.1.4 rikkumise eest, mis väljendub keeldumises täita tööandja korraldust. Kolmanda määrusega karistati hagejat vallandamise vormis. Karistuse kohaldamise põhjuseks oli hageja oma kohustuse täitmata jätmine tööülesanded, nimelt tellimus peadirektor... Kohus tuvastas, et hageja oli eelnevalt enne kohtusse pöördumist pöördunud Riigi Tööinspektsiooni poole, kes kostja kontrollimise tulemuste põhjal tegi korralduse, millega nõudis korralduste nr 1 ja 2 tühistamist. nimetatud korraldusega tühistas hageja tööandja korraldused nr 1 ja 2 (märkuse ja noomituse kohta) vabatahtlikult. Otsustades keelduda rahuldamast töötaja nõudeid korralduste nr 1 ja 2 tühistamiseks, lähtus kohus asjaolust, et need hageja vaidlustatud korraldused tühistas tööandja vabatahtlikult kohtuasja arutamise ajal. Kuna seoses nende tellimuste tühistamisega tööõigused hageja selles osas ennistati, kohtul puudus alus korralduste korduvaks tühistamiseks. Rahuldades hageja nõuded tühistada korraldused distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta vallandamise näol ja korralduse lõpetada tööleping hageja töötajaga (vallandamine), järeldas kohus põhjendatult, et vallandamiseks puudus seaduslik alus. hageja art. 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Seoses tööandja korralduste nr 1 ja 2 tühistamisega ei ilmnenud kohtu hinnangul töötajapoolset korduvat täitmata jätmist mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmisel ja vabastamata distsiplinaarkaristuste olemasolust, mis 2008.a. omakorda tähendab vallandamiskorralduste tühistamist. Töötaja ennistati tööle endisele ametikohale (Rostovi oblasti Millerovsky rajoonikohtu otsus 05.21.2013; Rostovi oblastikohtu määruskaebus 01.08.2013 asjas nr 33-9646 / 2013).

Väljund: Kui tööandja tühistas distsiplinaarvastutusele võtmise korraldused vabatahtlikult, mis omakorda põhjustas töötaja korduva täitmata jätmise ilma töökohustuste mõjuva põhjuseta ja vabastamata distsiplinaarkaristuste olemasolu, siis vallandamismäärus 1. osa punkti 5 alusel. of Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

3. Tegevusvead: distsiplinaarmenetluse rikkumine

Nõue: Enne karistuse rakendamist on tööandja kohustatud küsima töötajalt selgitust üleastumise kohta, andes talle selleks kaks täispäeva.
Nõude allikas ja tõlgendus: Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 esimese ja teise osa kohaselt peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.
Kui töötajale distsiplinaarkaristuse kohaldamise küsimus lahendatakse enne kahe tööpäeva möödumist temalt kirjaliku seletuse nõudmisest, siis loetakse vallandamise näol distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord rikutuks ning vallandamine töölt vabastamise korras. 1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394 - ebaseaduslik.
Nende normide erinev tõlgendamine tähendaks, et tööandja ei pea kinni pidama töötaja selgituse andmise tähtajast ning tööandja võib eirata art. 1. osa nõudeid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt ning see tooks kaasa nende normide tähenduse kaotuse ja töötaja õiguse olulise rikkumise seadusega kehtestatud tähtaja jooksul selgitusi anda.

Harjuta:
Tööandja algatusel vallandati õppeasutuse juhtivkoosseisu ametnik. Temaga töölepingu ülesütlemise aluseks olid Haridus- ja Teadusministeeriumi kirjad, mille kohaselt kohustati linnaosavalitsust ta tööülesannetest vabastama seoses ringkonnas läbivate KÜS rikkumiste tõttu. Koondatud töötaja sellise ülesütlemisega ei nõustunud, pidades seda ebaseaduslikuks aluse puudumise ja vallandamise korra rikkumise tõttu. Esitatud Haridus- ja Teadusministeeriumi kirjaga tutvunud kohus jõudis järeldusele, et kostja ei ole esitanud tõendeid, mis tõendaksid vallandamise näol distsiplinaarkaristuse määramise aluse olemasolu. Kostja ei esitanud kohtule tõendeid selle kohta, et hageja ei täitnud või täitis mittekohaselt oma ametiülesandeid ning milliste ametiülesannetega on tegemist. Lisaks tunnistas kohus õigesti põhjendamatuks määruses sisalduva sõnastuse "eksamil toime pandud arvukate rikkumiste eest" - ühe hageja vallandamise alusena. üldine iseloom ja ei ole konkreetselt kinnitatud, st kostja ei ole selliseid tõendeid kohtule esitanud. Lisaks kohaldas tööandja kohtuasja materjalidest nähtuvalt hageja suhtes distsiplinaarkaristust ülesütlemise näol ilma selgitust nõudmata, mis on art.s nõuete rikkumine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Lisaks tehti vallandamismäärus hageja puhkusel olles, mis viitab otsesele tööõiguse rikkumisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 artikkel 6). Eelnevast tulenevalt tunnistas kohus vallandamise ebaseaduslikuks ja ennistas töötaja tööle (Dagestani Vabariigi Kaitagi ringkonnakohtu 26. augusti 2013. a otsus; Dagestani Vabariigi Ülemkohtu määruskaebus da. 19. november 2013 asjas nr 33-4068 / 2013).

Väljund: Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korra rikkumine (näiteks distsipliinirikkumise kohta selgituste küsimata jätmine), samuti art. 6. osa nõuete täitmata jätmine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis käsitleb töötaja vallandamise keelamist tööandja algatusel tema puhkuse või haiguse ajal, on vallandamise tunnustamise aluseks artikli 1 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on ebaseaduslik.

4. Ajavead: karistusega viivitamine

Nõue: Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 kehtestab ennetavad tingimused töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks, karistuse (vallandamise) korralduse andmiseks, töötaja korraldusega tutvustamiseks. Lisaks määratakse periood, mille jooksul töötaja suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust - üks aasta.
Nõude allikas ja tõlgendus: Vastavalt artikli 3 ja 4 osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt rakendatakse distsiplinaarkaristust hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub süüteo toimepanemiseks. arvestama töötajate esinduskogu arvamust.
Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud arvates üleastumise päevast ning auditi, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemuste alusel - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Näidatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 kohaselt, kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast õigus see töötajalt eemaldada. omaalgatus, töötaja enda soovil, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu avaldusel.
Kui tööandja karistas töötajat väljaspool art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt või artikli 1. osa punktis 5 sätestatud alustel nõutava "korduva" alusena. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt kohaldati karistusmäärust, mille kuupäevast möödus rohkem kui üks aasta, siis tunnistatakse vallandamine kõnealusel alusel ebaseaduslikuks.

Harjuta:
Töötaja vallandati korduva töökohustuste mittetäitmise tõttuilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks pöördus ta kohtusse, vaidlustades oma vallandamise. Asja arutamise käigus tuvastati, et veebruaris antud korraldusega tehti talle noomitus juulikuu korralduse nr 4 täitmata jätmise eest. Juuli korraldusega nr 4 hagejale pandud ülesannete täitmise tähtajad. 4 asutati sama korraldusega kuni augusti lõpuni. Seega tuvastati, et tööandja teadis hagejale juulikuu korraldusega nr 4 pandud kohustuste täitmata jätmisest juba septembris, kuid karistas teda alles veebruaris ehk sunniraha määramise tähtajaga hilinemisega. kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 (karistuse eest määratakse kuu aega alates süüteo avastamise kuupäevast). Eeltoodut arvestades otsustas kohus põhjendatult, et hageja distsiplinaarvastutusele võtmine noomituse näol oli ebaseaduslik. Juhindudes artikli 1. osa punktis 5 sätestatust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi selgitused, jõudis kohus, tuvastades veebruarikuu määrusega noomituse vormis hageja distsiplinaarvastutusele võtmise ebaseaduslikkuse, õige järeldus, et sellistel asjaoludel vallandatakse hageja art 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töötaja poolt korduva töökohustuste täitmata jätmise eest ilma mõjuvatel põhjustel on ebaseaduslik (Doni-äärse Rostovi Železnodorožnõi ringkonnakohtu otsus 27. oktoobrist 2010; Rostovi oblasti kassatsioonmäärus Kohus 29. novembril 2010 asjas nr 33-14176).

Väljund: Karistusmäärusi võib tunnistada ebaseaduslikuks ka töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise hilinemise tõttu (hiljem kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 193 sätestatud ühekuuline tähtaeg). Sel juhul kaob ka "korduv", mis on nii vajalik töölepingu lõpetamiseks artikli 1 osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Võttes kokku töötajate eduka tööle ennistamise kohtupraktika analüüsi pärast vallandamist artikli h.1 punkti 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib kindlalt väita, et enamikul juhtudel on taastamine võimalik ainult "tänu" tööandja vigadele.

Kui töötaja rikub mõjuva põhjuseta korduvalt töödistsipliini ja (või) ei täida oma ülesandeid täies mahus või õigeaegselt, võib ta töökohustuste korduva täitmata jätmise eest vallandada. See vallandamise alus on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa lõikes 5.

Olukord: milliseid töötaja tegevusi saab seostada tööülesannete täitmata jätmisega?

Töökohustuste täitmata jätmine on tööseadusandluse nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, kohalike regulatsioonide (Töömäärus, ametijuhendid, määrused, juhtkonna korraldused, tehnilised eeskirjad jne) rikkumine.

Sellised rikkumised on eelkõige:

mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal;

töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta oma töökohustuste täitmisest tööstandardite muutumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162);

töötaja tervisekontrollist mõjuva põhjuseta keeldumine või kõrvalehoidmine, kui see on talle kohustuslik;

töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta läbimisest tööaeg eriväljaõpe ja eksamite sooritamine töökaitses, ohutusabinõud, kui on eelduseks tööle lubamine.

See on kirjas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 punktis 35.

Tähelepanu: Töötaja karistamisel tööülesannete korduva täitmata jätmise eest tuleb arvestada, et need ülesanded tuleb talle tõesti määrata ja need tuleb fikseerida töölepingus, ametijuhendis vms (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56). Vastasel juhul saab töötaja distsiplinaarkaristuse edasi kaevata, viidates asjaolule, et tema tööülesannete hulka ei kuulunud see, mida ta väidetavalt ei täitnud.

Vallandamise tingimused

Selleks, et tööülesannete korduva täitmata jätmise tõttu vallandamine oleks seaduslik ja põhjendatud, on vaja samaaegselt täita järgmised tingimused:

töötaja ei täida mõjuva põhjuseta tööülesandeid;

töötaja paneb uuesti toime, st tal on juba vähemalt üks tühistamata või tasumata distsiplinaarkaristus märkuse või noomituse vormis.

See on kirjas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 punktis 33.

Tähelepanu: ei luba võtta sama rikkumise eest kahte distsiplinaarkaristust. Kui näiteks noomida töötajat töölt puudumise pärast ja seejärel vallandada, võib kohus ta tööle ennistada. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 193 ja 394 sätetest.

Vallandamise kord

Vallandamine korduva tööülesannete täitmata jätmise eest on samal ajal distsiplinaarkaristus. Seetõttu tuleb see läbi viia vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 reeglitele.

Enne distsiplinaarkaristuse määramist tuleb dokumenteerida rikkumise fakt. Sellised tõendid võivad olla memo töötaja vahetu ülemus.

Pärast seda küsige töötajalt kirjalikult selgitus töökohustuste mittetäitmise põhjused. Tehke kindlaks, kas need põhjused on kehtivad või lugupidamatud. Kui töötaja ei ole andnud kirjalikke selgitusi, koostage selle kohta akt.

See kord on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 lõigetes 1 ja 2.

Kui organisatsioonis on loodud ametiühing ja ametiühingu liige vallandatakse korduva tööülesannete täitmata jätmise tõttu, tuleb töölepingu lõpetamine kokku leppida ametiühinguga (TLS artikkel 82 2. osa). Vene Föderatsioonist).

Mis on head põhjused

Olukord: Millised põhjused, miks töötaja oma töökohustusi ei täitnud, loetakse mõjuvaks ja ei võimalda teda sellel alusel vallandada?

Töökohustuste mittetäitmise mõjuvatest põhjustest tööseadusandluses puudub loetelu. Selle küsimuse otsustab igas konkreetses olukorras organisatsiooni juht, võttes arvesse kõiki töötaja käitumist mõjutanud asjaolusid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).

Näiteks võib tööl mitteilmumise mõjuvaks põhjuseks pidada häireid ühistranspordi töös, töötaja haigestumist, õnnetust, looduskatastroofi ja muid erakorralisi asjaolusid. Kuid selleks peab töötaja mitte ainult nimetama puudumise põhjuseid, vaid ka dokumenteerima nende kehtivuse vastavate ettevõtete tõenditega, tõenditega, haiguslehtedega jne.

Täitmise nõude õigusvastasus:

töö, mis on ohtlik töötaja elule või tervisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 220 artikkel 7);

raske või kahjulikku tööd ei ole töölepinguga ette nähtud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 220 artikkel 7).

Vallandamise periood

Vallandamine tuleb läbi viia hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise kuupäevast ja kuus kuud pärast selle toimepanemise kuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 3). Selle perioodi kulg on peatatud ajaks:

töötaja haigus;

töötaja puhkus (põhi-, lisa-, õppe-, palgata puhkus);

vaja karistuse osas ametiühinguga kokku leppida.

See on kirjas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 3. osas ja Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 lõikes 34.

Lisateavet distsiplinaarkaristuse ajastuse kohta vt Kuidas töötajat distsiplineerida .

Vallandamise registreerimine

Kui kõik tõendid töötaja kohustuste mittetäitmise kohta on kogutud, koostage ülesütlemismäärus.

Organisatsioon võib omal valikul:

kasutada ühtset tellimisvormi nr T-8 kui selle on heaks kiitnud organisatsiooni juht raamatupidamispoliitika korralduses;

rakendama iseseisvalt välja töötatud tellimisvormi, mille on heaks kiitnud juht (eeldusel, et see sisaldab kõiki vajalikke üksikasju, mis on sätestatud 6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ artikli 9 2. osas).

See menetlus tuleneb 6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ artikli 9 4. osast.

Tutvuma töötaja korraldusega allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamisest (arvestamata töötaja töölt puudumise aega). Kui töötaja keeldus korraldusele alla kirjutamast, koostage keeldumisakt (mis tahes kujul). See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 6. osas.

Pärast korralduse avaldamist ja kinnitamist tehke vallandamise kanne töötaja tööraamatusse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punkt 5). Ja sulgege töötaja isiklik kaart (Venemaa Goskomstati resolutsioon 5. jaanuarist 2004 nr 1).

Näide vallandamisest töötaja korduva töökohustuste mittetäitmise tõttu

Kassapidaja A.V. Dežneva keeldus mõjuva põhjuseta täitmast oma vahetu ülemuse - pearaamatupidaja A.S. Glebova.

Glebova tegi memo adresseeritud direktorile Dežneva töökohustuste täitmata jätmise kohta.

Dežneva tõi välja oma käitumise põhjused seletuskiri .

Juba varem oli Dežneva tööle hilinemise eest distsiplineeritud. Seetõttu otsustas organisatsiooni juht ta korduva tööülesannete täitmata jätmise tõttu vallandada. Ülesütlemine vormistati korraldusega vastavalt vormile nr T-8. Töötaja tööraamatusse kanti märge tööülesannete korduva täitmata jätmise tõttu vallandamise kohta.

Nagu näitab praktika, esitavad tööandjad sageli küsimuse: "mida teha, kui töötaja suhtub töölepingu sõlmimisel hooletult talle pandud funktsionaalsete ülesannete suhtes"?

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest lahendustest legaalsed probleemid aga iga juhtum on erinev. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSED JA KÕNED VÕETAKSE VÕETAKSE 24/7 ja ILMA PÄEVATA.

See on kiire ja ON VABA!

Esimene samm selles olukorras on enne mis tahes otsuse tegemist ja töötaja vastu meetmete võtmist kindlaks teha, mis viitab "tööülesannete täitmata jätmisele".

Mida see tähendab

Peamised töökohustused on sätestatud tööseadustikuga, mis annab neile selged selgitused. Kuid funktsionaalsed kohustused peavad olema üksikasjalikult kirjeldatud töölepingus, mille tööandja töötajaga sõlmib.

Lisaks peab ettevõte välja töötama juhised töökohustuste täitmiseks. Mõne ettevõtte tööandjad fikseerivad need kohalikes seadustes, kollektiivlepingutes, korraldustes.

Funktsionaalsed või töökohustused vastavalt tööseadusandluse nõuetele määratakse kindlaks ettevõtte profiiliga, selle põhitegevusega.

Mõiste "töökohustused" tähistab peamist ülesannet, mida teatud ametikohal töötaja peab täitma konkreetses rajatises, tööprotsessi tehnoloogilise ahela osas.

Selle põhiülesanne koosneb reeglina konkreetsetest tööprotsessidest ja toimingutest. Näiteks kontroll töödokumentatsiooni koostamise õigeaegse läbiviimise üle.

Töötaja on kohustatud sisestama andmed registreeritud dokumentide kohta arvutiandmebaasi, tegema märke nende esitamise aja kohta ja koostama täitmise akti.

Sel juhul kuuluvad töötaja kohustuste hulka:

sisemised tööeeskirjad;
dokumentatsiooni üleandmise kehtestatud tähtajad;
töösuhtluse eetilised standardid;
teenuseteabe konfidentsiaalsus.

Kui töötaja ei täida oma töökohustusi, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust, mille liik sõltub süüteo töötaja poolt toimepandud süüteo raskusastmest.

Üldtunnustatud reeglite kohaselt rakendatakse töötaja suhtes esimese rikkumise korral meedet suulise noomitusena, teise puhul - kirjalikult, märkega tööraamat, ja viimase abinõuna vallandamine sõnastusega „artikli alusel süstemaatilise täitmata jätmise eest funktsionaalsed kohustused».

Vallandamise kord

Vorm sisaldab:

andmed tööandja kohta, tema täisnimi, juriidiline aadress;
Algus kuupäev töösuhted töötajaga;
töötaja isikuandmed;
teave ametikoha, töökoha kohta.

See peaks sisaldama teavet varem koostatud memorandumite, aktide, selgitavad märkused töödistsipliini rikkumiste faktide kinnitamine.

Korralduses on vaja märkida ülesütlemise alus vastavalt juhistele, töötaja kohustuste täitmata jätmise faktide suhtes võetud meetmed.

Millised võivad olla tagajärjed

Tööandja on kohustatud temaga töölepingut sõlmides tutvustama vastuvõetud töötajat ametijuhendi, tema tööülesannetega.

Pärast tulevaste tööülesannetega tutvumist peab töötaja vastavalt tööseadustiku juhistele registreeruma vastavasse päevikusse.

Protseduur viiakse läbi enne töölepingu sõlmimist. Kui seda ei tehta, võetakse tööandjalt õigus rakendada tema suhtes mõjutusmeetmeid, sealhulgas vallandada ametiülesannete täitmata jätmise tõttu määratud töökohal.

Samuti tuleb töötajale tutvustada sisekorraeeskirju, kohalikke akte, mis on otseselt seotud tema tööülesannete täitmisega.

Funktsionaalsete kohustuste täitmata jätmine on üks töödistsipliini rikkumisi. Töötaja vallandamine sellel alusel võib toimuda, kui:

varem on töötaja suhtes kohaldatud mis tahes vormis distsiplinaarkaristust ametiülesannete täitmata jätmise tõttu;
töötajal puudub tööülesannete täitmata jätmisega seotud rikkumist selgitav mõjuv põhjus.

Esimesel rikkumisel on tööandjal õigus teeselda suulise märkuse tegemisega vastavalt Riigikohtu pleenumi otsusele, mis avaldati 2004. aasta märtsis. Kui töötaja jätkab rikkumiste toimepanemist, tehakse talle kirjalik noomitus.

Töötaja vallandamine tööseadustiku artikli "korduva ametikohustuste täitmata jätmise eest" alusel on üsna laialt levinud distsiplinaarkaristus. Selle kohaldamine nõuab tööandjalt seadusega kehtestatud reeglite ja protseduuride ranget järgimist, vastasel juhul on töötajal võimalik see edukalt vaidlustada tööinspektsioonis või kohtus.

Töödistsipliini järgimine ja selle rikkumise eest karistamine

Vene Föderatsiooni töökoodeks nimetab töödistsipliini kõigi organisatsiooni töötajate kohustuslikuks allumiseks selles kehtestatud käitumisreeglitele.

See on töö vajalik tingimus, ilma milleta on ühine eesmärk tööprotsess kättesaamatu.

V üldine vaade käitumisreeglid (töötajate põhiõiguste ja kohustuste näol) on nimetatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21. Kuid igas organisatsioonis tuleb need kindlaks määrata kohalikus kollektiivlepingus määrused(sisemised tööeeskirjad - PVTP) ja töölepingud töötajatega.

Distsiplinaarkaristus on meede, millega töötaja karistatakse tema poolt toime pandud distsiplinaarsüüteo eest, mille all mõistetakse talle usaldatud töökohustuste täitmata jätmist / ebaõiget täitmist tema enda süül (tööseadustiku artikkel 192). Venemaa Föderatsioon).

Sel juhul on tööandjal õigus kohaldada süüdioleva töötaja suhtes ainult neid meetmeid, mis on sätestatud art. 192 TC:

märkus (kõige vähem tõsine);

noomitus (raskem);

vallandamine (viimane abinõu, määratakse ainult seaduses sätestatud juhtudel).

Kohustused peaksid olema just tööjõulised (ametlikud, kui töötaja on ametikohal) ja nende ebaõnnestumine / ebaõige täitmine võib olla töötaja rikkumine:

seaduse nõuded;

nende töölepingust tulenevad kohustused;

PVTP;

ametijuhendid, reeglid jne;

korraldused, korraldused, juhtkonna juhised jne.

Distsiplinaarmenetlus ametikohustuste mitmekordse täitmata jätmise korral

vallandamise vormis karistuse kohaldamise korralduse õigeaegne avaldamine;

töötajaga tutvumine allkirja vastu;

vallandamise päeval - talle täidetud tööraamatu väljastamine ja temaga lõpparvete elluviimine.

Tellimus ja kanne töötaja tööraamatusse peavad sisaldama linki art. 1. osa punktile 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Vallandamise sõnastus võib välja näha järgmine: "vallandatakse töötaja korduva töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus, tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 5". Vene Föderatsiooni.

Enne ülesütlemismääruse andmist tuleb aga töötajalt saada seletuskiri või akt töötaja seletuse andmata jätmise või andmisest keeldumise kohta. Märgitakse, et ainuüksi asjaolu, et töötajalt ei nõutud eraldi ülesütlemismääruse andmisel selgitust andma, ei anna alust töötaja tööle ennistamiseks, kui sellist selgitust nõuti enne distsiplinaarkaristuse kohaldamise otsuse tegemist. sanktsioon töötajale.

Otsuste tegemise spetsiifika kohta töövaidlused vallandamise ja teisele tööle üleviimise kohta saate õppida "Kohtupraktika entsüklopeediad. Töökoodeks RF" Süsteemi GARANT Interneti-versioonid. Hankige see 3 päevaks tasuta!

Samuti juhivad eksperdid tähelepanu sellele, et töötaja vallandamisel vastavalt korraldusele tuleb ära näidata nii töötaja poolt toime pandud üleastumine, mis oli vallandamise aluseks, kui ka töötaja distsiplinaarkaristus (karistused). töötaja, mida tööandja võttis arvesse karistusmeetme kohaldamisel vallandamise näol korduva ametikohustuste mõjuva põhjuseta mittetöötamise eest ().