Tööseadustik tõlgitakse teise. Tööseadustiku üleviimine teisele ametikohale. Erinevused töötaja üleviimisel teisele ametikohale

Üleminek teisele tööle- püsiv või ajutine muutus töötaja või struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, tööfunktsioonis (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud).

Nagu määratlusest näha, on ka püsivaid ülekandeid.

Alaline üleviimine teisele tööle

Alalised tõlked:

üleviimine samale tööandjale teisele tööle või ametikohale;
koos tööandjaga üleviimine teise kohta tööle;
üle teisele tööandjale.

Kõik alalised üleviimised teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, mis saadakse tavaliselt avalduse vormis. Kuid pole keelatud kasutada muid meetodeid, näiteks kirjalikku tõlkelepingut. Lähtudes asjaolust, et töötaja tööfunktsioon muutub täielikult, on soovitav töötajaga sõlmida uus tööleping. Ülekandekorraldus esitatakse kolme päeva jooksul allkirja vastu.

Koos tööandjaga teise asukohta üleviimise eripära on oluline muudatus varasemates lepingutingimustes ja kuna selliste muudatuste algataja on alati tööandja, peab ta sellest töötajale kirjalikult kaks kuud ette teatama ja keeldumise korral vallandab töötaja artikli 9 punkti 1 esimese osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 koos lahkumishüvitise maksmisega vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 178.

Töötaja üleviimisel alalisele tööle teisele tööandjale on see, et eelmine tööandja peab sellega nõustuma ja lõpetama lepingu eelmises töökohas artikli 1 lõike 5 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Kui kokkuleppele ei jõuta, võib töötaja omal soovil ametist lahkuda ja leida töö teise tööandja juures (kuid sel juhul üleminekut ei toimu).

1. Tõlge poolte kokkuleppel, sõlmitud kirjalikult kuni üheks aastaks;

2. Ülekanne ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks, kellele vastavalt seadusele säilitatakse töökoht - kuni see töötaja tööle lahkub.

Nende kahe tõlke eripära on see, et kui üleviimisperioodi lõpus ei anta töötajale eelmist töökohta ning ta ei nõudnud seda ja töötab edasi, muutub üleandmise ajutise olemuse kokkulepe kehtetu ja üleandmine loetakse püsivaks;

3. Tõlge juhuks loodusõnnetused või inimtegevusest tingitud katastroofid, tööõnnetused, tööõnnetused, tulekahjud, üleujutused, nälg, maavärinad, epideemiad või episootiad ja mis tahes muud erandjuhtumid, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Kui andmed on saadaval vääramatu jõud nende juhtumite ärahoidmiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks võib töötaja ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks üle viia tööle, mis ei ole töölepinguga ette nähtud.

Seda tüüpi on ka erandeid: töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks tööle sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud tööle on lubatud ka tööseisakute korral (töö ajutine peatamine majanduslik, tehnoloogiline, tehniline või organisatsiooniline iseloom), vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt puuduva töötaja asendamist, kui seisakuid või vajadust vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt puuduva töötaja asendamist põhjustatud erakorralistest asjaoludest. Samal ajal on madalama kvalifikatsiooni nõudvale tööle üleviimine lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Selle kategooria ülekannete korral makstakse töötajale tehtud töö eest tasu, kuid mitte vähem kui eelmise töökoha keskmine töötasu;

4. Tõlked tervislikel põhjustel:

a) Kui töötaja vajab arstitõendi kohaselt ajutist üleviimist teisele tööle kuni neljaks kuuks.

Töötaja, kes tuleb üle viia teisele tööle vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras väljastatud arstitõendile, on tema kirjalikul nõusolekul tööandja kohustatud üle minema teisele tööle tööandjale kättesaadav, mis ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Kui töötaja keeldub üleviimisest või tööandjal ei ole vastavat tööd, on tööandja kohustatud peatama töötaja töötamise kogu arstitõendis märgitud ajavahemiku jooksul, säilitades töökoha (ametikoha). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Töölt peatamise ajal töötaja töötasu ei võeta, välja arvatud föderaalseaduste, kollektiivlepingute, lepingute ja töölepingutega ette nähtud juhtudel.

b) Kui töötaja vajab ajutist üleviimist teisele tööle üle nelja kuu või püsivat üleviimist.

Töötaja, kes tuleb meditsiinilise arvamuse kohaselt üle viia teisele tööle, on tema kirjalikul nõusolekul kohustatud tööandja üle minema teisele tööandjale kättesaadavale töökohale, mis ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud, ja kui töötaja keeldub ümberpaigutamisest või tööandjal ei ole sobivat tööd, tööleping lõpetati vastavalt artikli 8 punkti 1 alapunktile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

c) rasedate üleviimine.

Rasedate naiste puhul vähendatakse vastavalt meditsiinilisele aruandele ja nende nõudmisel tootmistegevust, teenindusstandardeid või viiakse need naised üle teisele tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal oma eelmise töökoha keskmise töötasu.

Kuni rase naine ei saa muud tööd, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, vabastatakse ta töölt, säilitades tööandja kulul kõigi selle tõttu vahele jäänud tööpäevade keskmise töötasu.

Üleminek teisele tööle. Kolimine

1. Art. 72.1 annab mõisted "üleviimine teisele tööle" ja "üleviimine". Üleminek teisele tööle vastavalt kommenteeritavale artiklile on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), samale tööandjale tööle asuda, samuti koos tööandjaga üle minna teise kohta tööle. Nagu ülaltoodud normi sisust järeldub, ei ole muud töölepinguga määratud tingimuste (näiteks töögraafiku, tasu) muutmine üleviimine teisele tööle.

Üleminek teisele tööle, samuti poolte määratud muude töölepingu tingimuste muutmine on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Erand sellest reeglist on lubatud ainult artikli 2 osades 3 ja 3 nimetatud juhtudel. 72.2 (vt selle kohta kommentaare).

Kui üleviimine samale tööandjale teisele alalisele või ajutisele tööle tehti ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta, kuid töötaja ei esitanud sellise üleviimise suhtes vastuväiteid ja asus täitma teist tööd, võib sellist üleviimist lugeda seaduslikuks. Kuid teise töö tegemine töötaja poolt ei vabasta tööandjat kohustusest saada töötajalt sellise üleandmise nõusoleku kohta kirjalik kinnitus.

Juhtudel, kui sama tööandja juures teisele töökohale üle viidud töötaja on hakanud seda tööd tegema, kuid usub, et üleviimine toimus seadust rikkudes, saab ta ebaseadusliku üleviimise peale edasi kaevata töövaidluste lahendamise ametiasutustele.

2. Üleminek teisele alalisele tööle või ajutine üleviimine samale tööandjale teisele tööle, samuti koos tööandjaga üleviimine alalisele töökohale teises paigas koostatakse tööandja ettekirjutusega (korraldusega) ettenähtud vormis.

Kui nad lähevad tööle teise kohta, makstakse töötajatele asjakohast hüvitist: sõidukulu töötajale ja tema pereliikmetele, pagasi maksumus, uude kohta elama asumise hind jne. 169).

Teist paikkonda tuleks mõista kui ala, mis jääb väljapoole vastava asula haldusterritoriaalseid piire (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse N 2 punkt 16).

Ülekannet ühest asulast teise, isegi ühe halduspiirkonna piires, käsitletakse ümberpaigutamisena teise paika, olenemata sellest, kas nende punktide vahel on buss või muu regulaarne teenus.

Töötaja keeldumine koos tööandjaga teise paika kolimisest on temaga töölepingu ülesütlemise aluseks. Keeldumine üleviimisest organisatsiooni filiaali või esindusse, mis asub teises paigas, ei saa olla aluseks töötajaga töölepingu lõpetamiseks, kui tööandja ise ei koli sellesse teise paika (vt artikli 77 märkused).

Töötajate vallandamisel seoses teise asukohta üleviimisest keeldumisega makstakse neile koos tööandjaga lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 kolmas osa).

3. Tööle üleviimine teise tööandja juurde võib toimuda töötaja taotlusel, kirjalikult või tema kirjalikul nõusolekul, kui üleviimise algatus pärineb tööandjalt.

Üleminek alalisele tööle teisele tööandjale toob kaasa töölepingu ühe poole muutmise, mistõttu seadusandja peab seda töölepingu lõpetamise iseseisvaks aluseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 5). Föderatsioon). Töötajale, keda kutsutakse kirjalikult tööle teise tööandja üleviimise teel, ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast (vt artikli 64 kommentaare). Sellisel juhul sisaldab töötaja tööraamat vallandamise ja töölevõtmise dokumente, kus on märgitud protseduur, mille kohaselt vallandamine seoses üleviimisega toimus - töötaja soovil või tema nõusolekul (täitmisjuhendi punkt 6.1 tööraamatud).

4. Üleminek teisele alalisele töökohale või ajutine üleviimine samale tööandjale teisele tööle on võimalik erinevatel põhjustel. Sel juhul võib algatus tõlkes tulla nii tööandjalt kui ka töötajalt endalt (näiteks tänu sellele, et ta on oma kvalifikatsiooni täiendanud).

Paljudel juhtudel on tööandjal kohustus töötaja tema nõusolekul teisele tööle üle viia, näiteks juhul, kui töötajal on vastavalt meditsiinilisele arvamusele vaja pakkuda muud tööd (vt artikli 73 kommentaari). ).

Juhul kui töö, kuhu töötaja vastavalt arstitõendile üle viiakse, on madalamalt tasustatud, säilitab töötaja oma eelmise keskmise töötasu kuu aja jooksul pärast üleviimist ning töövigastuse, kutsehaiguse või muu kahju tõttu üleviimisel tervisele, tööga seotud - kuni püsiva puude tuvastamiseni või kuni töötaja taastub (vt artikli 182 kommentaari).

Mõnel seaduses sätestatud juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale üleviimist teisele tööle. Selline kohustus võib tekkida näiteks töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral, kui tööandjal on töötaja vähendamiseks mõni muu töökoht (vt kommentaarid artikli 81 3. osa kohta). Tööandja on kohustatud pakkuma talle pakutavat teist tööd isikule, kes on tunnistuse tulemuste kohaselt tunnistatud tema ametikohale mittevastavaks (vt artikli 81 kommentaare).

5. Töötaja üleviimist teisele tööle tuleks eristada tema üleviimisest samalt tööandjalt teisele töökohale, samasse paikkonda asuvasse teise struktuuriüksusesse, mis määrab töö teisele mehhanismile või üksusele. Selline liikumine vastavalt kommenteeritava artikli 3. osale ei nõua töötaja nõusolekut, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine (vt artikli 57 kommentaare).

Teisisõnu, muutust töökohal või struktuuriüksuses saab tunnustada liikumisena ainult siis, kui töölepingu sõlmimisel ei olnud seda konkreetset töökohta (mehhanismi, üksust) või struktuuriüksust täpsustatud ja see ei ole töölepingus ette nähtud . Kui töölepingus on kindlaks määratud konkreetne töökoht (mehhanism, üksus) või struktuuriüksus, siis on see selle eeltingimus ja seetõttu saab seda muuta ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Struktuurijaotuste all tuleks mõista filiaale, esindusi ja osakondi, töötubasid, sektsioone jne. (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse N punkt 2 punkt 16).

1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1 annab mõisted "üleviimine teisele tööle" ja "üleviimine". Üleminek teisele tööle vastavalt kommenteeritavale artiklile on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), samale tööandjale tööle, samuti koos tööandjaga üleviimine teise kohta tööle. Nagu ülaltoodud normi sisust järeldub, ei ole muud töölepinguga määratud tingimuste (näiteks töögraafiku, tasu) muutmine üleviimine teisele tööle.

Üleminek teisele tööle, samuti poolte määratud muude töölepingu tingimuste muutmine on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Erand sellest reeglist on lubatud ainult artikli 2. ja 3. osas nimetatud juhtudel. 72.2 (vt kommentaarid neile).

Kui üleviimine samale tööandjale teisele alalisele või ajutisele tööle viiakse läbi ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta, kuid ta on asunud täitma mõnda muud tööd, võib sellist üleviimist pidada seaduslikuks. Kuid teise töö tegemine töötaja poolt ei vabasta tööandjat kohustusest saada töötajalt sellise üleandmise nõusoleku kohta kirjalik kinnitus.

2. Üleminek teisele alalisele tööle või ajutine üleviimine samale tööandjale teisele tööle, samuti koos tööandjaga üleviimine alalisele töökohale teises paigas vormistatakse tööandja korraldusega (korraldusega).

Kui nad lähevad tööle teise kohta, makstakse töötajatele asjakohast hüvitist: sõidukulu töötajale ja tema pereliikmetele, pagasi maksumus, uude kohta elama asumise hind jne. 169).

Teist paikkonda tuleks mõista kui ala, mis jääb väljapoole vastava asula haldusterritoriaalseid piire (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse N 2 punkt 16).

Ülekannet ühest asulast teise, isegi ühe halduspiirkonna piires, käsitletakse ümberpaigutamisena teise paika, olenemata sellest, kas nende punktide vahel on buss või muu regulaarne teenus.

Töötaja keeldumine koos tööandjaga teise kohta üleviimisest on temaga töölepingu lõpetamise aluseks artikli 9 lõike 9 alusel. 77 TC. Keeldumine üleviimisest organisatsiooni filiaali või esindusse, mis asub teises paigas, ei saa olla aluseks töötajaga töölepingu lõpetamiseks, kui tööandja ise ei koli sellesse teise paika (vt artikli 77 märkused).

Töötajate vallandamisel seoses teise asukohta üleviimisest keeldumisega makstakse neile koos tööandjaga lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (tööseadustiku artikli 178 kolmas osa).

3. Tööle üleviimine teisele tööandjale võib toimuda töötaja soovil, kirjalikult või tema kirjalikul nõusolekul, kui üleviimise algatus pärineb tööandjalt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1) Föderatsioon).

Üleminek alalisele töökohale teisele tööandjale toob kaasa töölepingu ühe poole muutmise, mistõttu seadusandja peab seda töölepingu lõpetamise iseseisvaks aluseks (tööseadustiku artikli 77 punkt 5). Töötajale, keda kutsutakse tööle kirjalikult teise tööandja üleviimise teel, ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast (vt artikli 64 kommentaare). Sellisel juhul sisaldab töötaja tööraamat vallandamise ja töölevõtmise dokumente, kus on märgitud protseduur, mille kohaselt vallandamine seoses üleviimisega toimus - töötaja soovil või tema nõusolekul (täitmisjuhendi punkt 6.1 tööraamatud).

Mõnel seadusega ettenähtud juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale üleviimist teisele tööle. Selline kohustus võib tekkida näiteks personali vähendamise korral, kui tööandjal on töötaja koondamiseks teine töökoht (vt artikli 81 3. osa kommentaarid). Tööandja on kohustatud pakkuma talle pakutavat muud tööd isikule, kes on tunnistuse tulemuste kohaselt tunnistatud tema ametikohale mittevastavaks (vt artikli 81 kommentaare).

5. Töötaja üleviimist teisele tööle tuleks eristada tema üleviimisest samalt tööandjalt teisele töökohale, samasse paikkonda asuvasse teise struktuuriüksusesse, mis määrab töö teisele mehhanismile või üksusele. Selline liikumine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 artiklile 3 ei nõua töötaja nõusolekut, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine (vt artikli 57 märkused). .

Struktuurijaotuste all tuleks mõista filiaale, esindusi ja osakondi, töötubasid, sektsioone jne. (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse N punkt 2 punkt 16).

Üleminek teisele töökohale on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal tööl sama tööandja juures , samuti koos tööandjaga üleviimine teise kohta tööle. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5). See ei nõua töötaja nõusolekut tema kolimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, samasse struktuuriüksusesse, mis annab talle tööd mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping. Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1

Fedor Prosvirov

sõiduautos töötavale juhile pakutakse pärastlõunal tööd raskeveokitega (tellige, kuidas liikuda

Anastasia Pavlova

sõiduautoga töötavale juhile pakutakse pärastlõunal tööd raskeveokitega töötamiseks (tellige, kuidas liikuda

Vastus küsimusele anti telefoni teel

Daria Veselova

Tere päevast. Töötan arstina polikliinikus (struktuuriüksus üks juriidiline isik). tööstuslikust vajadusest tingituna tahavad nad samale ametikohale viia ainult teise linnaosa küla. asub endisest 60 km kaugusel. Kas see on võimalik ilma minu nõusolekuta?

Vastus küsimusele anti telefoni teel

Aleksei Pershukov

Tere. Palun öelge, kas juhtimiskraadiga töötajat saab ilma tehnilise hariduseta üle viia kvaliteediosakonna spetsialisti või kvaliteedi osakonna inseneri ametikohale? : 11:00 - 13:00

Vastus küsimusele anti telefoni teel

Valeri Shutovykh

Kas teise kohta kolimist loetakse üleviimiseks. Kas samasse üksusesse teise töökohta kolimist loetakse üleminekuks, kui samal ajal muutuvad palgad oluliselt (tükitöö tasu)?

Advokaadi vastus:
Kui tegemist on lihtsalt üleviimisega samasse üksusesse teise töökohta, siis ei ole see üleviimine, vaid üleviimine vastavalt artiklile 72.1. Tööseadustik. "... ei nõua töötaja nõusolekut, viies ta samalt tööandjalt teisele töökohale teise samasse struktuuriüksusesse, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud töötingimustes. "Samal ajal muutub teie puhul palk - see on töö oluline tingimus, see tähendab, et teie nõusolek on juba vajalik. Artikkel 72. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ) Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel. Leping poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks sõlmitakse kirjalikult. See tähendab, et peate rõhutama mitte asjaolu, et tegemist on tõlkega (kuna tegemist on ülekandega), vaid asjaolu, et tegemist on maksetingimuste oluliste tingimuste muutmisega, milleks on vaja teie nõusolekut ja sellise dokumendi registreerimist. muutus kirjalikult.

Oksana Fedotova

üleviimine või ümberpaigutamine tööl

Ümberpaigutamine või üleviimine - tööandja peab juhinduma Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitest 72.1 ja 72.2. Kui teie töölepingus pole konkreetset valdkonda töökohana märgitud, siis on tegemist üleviimisega. Tellimuse järgi koostatud. Teie nõusolek ei ole ...

Julia Sukhanova

Mis vahe on töötaja üleviimisel ja ümberpaigutamisel?

Advokaadi vastus:

Polina Mihhailova

Rase naise kolimine teise töökohta ilma nõusolekuta .. Selline olukord. Kahju, et suhtun mõistvalt. 8 -nädalast tähtaega ähvardas nurisünnitus, lubati haiglasse säilitamiseks, pärast haiglat pikendati haiguslehte veel 4 päeva. Mille peale juht ütles, et viib mind üle teisele töökohale (linnaosa ja ametikoht on samad) põhjusel, et kui ma järsku haigestun, ei saa kolleegid hakkama. Minu sissetulek on minu palk +%. Protsentidel, mis ei ole minu töökohal ja kus nad tahavad üle kanda, on suur erinevus. Minu kogutulu on umbes 35-40 tuhat, kus laekub 25. Minu positsioonil (ja igal teisel isikul) pole raha üleliigne. Ütle mulle, kuidas hoida keskmist töötasu. Kui võimalik artiklite või väljavõtete / tsitaatidega, on ees tõsine vestlus ((((
- teil ei ole meditsiinilistel põhjustel üleviimist kergetööjõule, seega keskmist palka ei säilitata. kolimise nõusolek ei ole vajalik.

Inna Ponomareva

KUIDAS kanda ucozis loodud tasuta sait tasulisele domeenile.ru

seadetes ... Teisaldage teise domeeni ... või midagi sellist

Veronika Vasilieva

mis kõnnib \ läbi põllu ja ei liigu? vastust peaks olema lihtne teise keelde tõlkida

Tähendus ei jää, ükskõik kui lihtne vastus on. Kuningas värbamisel.

Inna Kudryavtseva

Palun öelge mulle, kuidas töötaja personaliprogrammis mõnele teisele ametikohale üle viia?

dokumendid-muud personalitellimused-personali üleviimine

Boris Bovin

Küsimus saidi ühest hostimisest teise üleviimise kohta

Egor Dryagin

|> Ma ei saa raha teise rahakotti üle kanda! |> see kuvab Kaitstud maksed pole lubatud või raha liikumine on määratud

Teil on vaja järgmist sertifikaati. Teil on ametlik, vajate PERSONALI, see maksab 15u.e. otsi lahendust internetist

Christina Vasilieva

Kas mind võidakse ilma nõusolekuta üle viia ühest haiglast teise .. Töötan narkomaanide rehabilitatsioonikeskuses, kas ilma minu nõusolekuta võidakse mind teise hoonesse üle viia ägeda seisundiga patsientidele, samas kui olukord on sarnane.

Advokaadi vastus:
- Advokaadi vastus:
  Artikkel 72.1. Üleminek teisele tööle. Üleminek (kehtestatud 30. juuni 2006 föderaalseadusega N 90-FZ) Üleminek teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus) oli töölepingus täpsustatud), sama tööandja juures jätkamisel, samuti koos tööandjaga tööle üleviimisel teise paika. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5). See ei nõua töötaja nõusolekut tema kolimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, samasse struktuuriüksusesse, mis annab talle tööd mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping. Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Arthur Kuzmin

Üleminek teisele tööle. Kas töötaja võib ilma töötaja nõusolekuta ja korralduseta üle viia teisele tööle samasse ettevõttesse?

Advokaadi vastus:
Üleminek teisele tööle on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Alates töötaja üleviimisest teisele tööle tuleks eristada tema liikumist samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuva struktuuriüksuse juurde, määrates töö teisele mehhanismile või üksusele. Selline liikumine vastavalt artikli 3 osale. 72.1 ei nõua töötaja nõusolekut, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine. Peaasi, et töölepingus fikseeritud tingimustes ei muutuks. Tööandjal piisab vastava korralduse väljastamisest ja töötaja allkirja vastu tutvustamisest.

Aleksei Ovdokin

Tööõigus. Mis vahe on kolimisel ja teisele tööle üleviimisel ...? Selgitage inimlikult, muidu olen segaduses ...

Tõlkimine on siis, kui kohustused muutuvad. Ja liikumis-kohustused jäävad samaks, orja koht muutub (töökoda, plats).

Margarita Andrejeva

Nüüd töötan elektroonilise dokumendihalduse osakonnas. Nad tahavad üle minna nendele tugiteenustele. Kas see on seaduslik? Head päeva! Nüüd töötan elektroonilise dokumendihalduse osakonnas. Nad tahavad tõlkida töölepingus nimetatud tugi, mis ütleb: "Automatiseeritud süsteemide tehnikate osakond, teabehaldus", kui see üle viiakse "OTPP tehnikate osakond, teabe haldamine" tõlkimine seaduslik või peaks midagi muutma? Struktuuriüksus, nagu ma aru saan, on "Infotehnoloogia osakond" uus osakond "OTPP" vana "elektroonilise dokumendihalduse" osakond Järgnev on konsultandis ... Kolimine Kolimine ei too kaasa poolte poolt töölepingus fikseeritud tingimuste muutmist. Ülemineku tähendus on see, et tööandja annab töötajale teise töö või üle teise struktuuriüksusesse (tingimusel, et struktuuriüksus ei ole töölepingus täpsustatud) Küsimus, kui osakond muutub, peaksid nad mulle sellest teatama 2 nädalat edeneda ja pakkuda teist ametikohta või saavad nad lihtsalt tõlkida? Ma kahtlen selles, aga mulle tundub, et kui osakond on lepingusse registreeritud, ei saa nad mind üle anda, vaid ainult teisaldada koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega?

Advokaadi vastus:
Teie puhul peaks minu arvates olema tegemist teisele tööle üleviimisega. Teile tuleb sellest ülekandest teatada hiljemalt 2 kuud ette. Edu. Artikkel 72.1. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal ajal töötamist tööandjale, samuti koos tööandjaga tööle üleviimiseks teise paika. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5). See ei nõua töötaja nõusolekut tema kolimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, samasse struktuuriüksusesse, mis annab talle tööd mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping. Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Artikkel 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel Juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutustega (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutused) seotud põhjustel , tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused), poolte määratud töölepingu tingimusi ei saa salvestada, neid on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama hiljemalt kaks kuud enne töölepingu tingimuste eelseisvaid muudatusi, mille pooled on kindlaks määranud, samuti põhjustest, mis tingisid selliste muudatuste vajaduse, kui ei ole sätestatud teisiti seda koodeksi. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult mõnda muud tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavat ametikohta ja vaba madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud töö), mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema tervislikke seisundeid. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga. Kui määratud tööd ei tehta või töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7. Juhul kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust ja kehtestada käesoleva seadustiku artiklis 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks kehtestatud viisil osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuus kuud. Kui töötaja keeldub töötamast osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sellisel juhul antakse töötajale asjakohased tagatised ja hüvitis. Osalise tööajaga režiim tühistatakse (vahetus ja (või) osalise tööajaga töönädal varem kui nende kehtivusaeg)

Anna Morozova

Ülikooli kazhrovi osakonda. Kuidas õigesti koostada dokumente üleminekuks kiirusest 1,0 kuni 0,8 tööandja algatusel n. Kuidas õigesti koostada dokumente tööandja algatusel üleminekuks kiirusest 1,0 kuni 0,8 vähem kui 1 aastaks? Tööandja on ülikool. Personaliosakond üritas kaks korda lepingut koostada, kuid pärast juristidega konsulteerimist keeldusin ma sellele alla kirjutamast. Selle õppeaasta alguses sõlmisin lepingu 1,0 -protsendiliseks viieks aastaks. Kuu aega hiljem muutis ülikooli juhtkond õpetaja koormuse normi. 750 kuni 900 tundi aastas. Samuti tõsteti palka. Õpetajate tegelik töökoormus jäi samaks, seega tõusis see 1,0 määra asemel 0,8 määra tasemele. Personaliosakond pakkus end vormistada 0, 8 määraga, nagu oleks see tehtud minu palvel. Alguses olin nõus, kirjutasin avalduse, kuid siis konsulteerisin juristiga ja võtsin avalduse tagasi. Peamine vastuväide on see, et nad viivad mind kõigi 5 aasta jooksul 0,8 määra juurde, mis pole minu jaoks tulus. Kuidas sõlmida leping nii, et 0,8 määraga ülekande tähtaeg oleks 2014. aasta augustini ja kogu lepingu tähtaeg 2017. aasta augustini, see tähendab, et minu üleviimine osalise tööajaga määrale peab olema teatud ajavahemik, vähem kui 1 aasta.

Advokaadi vastus:
Artikkel 72. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal ajal töötamist tööandjale, samuti koos tööandjaga tööle üleviimiseks teise paika. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5). See ei nõua töötaja nõusolekut tema kolimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, samasse struktuuriüksusesse, mis annab talle tööd mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping. Artikkel 72.2. Ajutine üleviimine teisele tööle Poolte kokkuleppel, mis on sõlmitud kirjalikult, võidakse töötaja ajutiselt üle viia samale tööandjale teisele tööle kuni üheks aastaks ja juhul, kui selline üleviimine viiakse läbi ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks. , kellele vastavalt seadusele säilitatakse töökoht - kuni see töötaja tööle lahkub. Kui üleviimisperioodi lõpus ei tagata töötajale eelmist töökohta ning ta ei nõudnud seda ja töötab edasi, muutub üleandmise ajutise iseloomu kokkuleppe säte kehtetuks ja üleviimine lõpeb. peetakse alaliseks. Esiteks peate oma õigusi ise kaitsma, mitte looma olukorda, kui aitate ise tööandjal seadust rikkuda.

Andrei Karandejev

naine läks pärast lapsepuhkust tööle. naine läks pärast rasedus- ja sünnituspuhkust tööle (kuni 3 aastat), öeldi, et töötate mõnel teisel ametikohal (oli täiskohaga õde, sai menetlusõde), kuigi koht ei vähenenud, kas see on seaduslik? ja mida teha? RS ei kirjutanud ühtegi avaldust. aitäh

Advokaadi vastus:
Lõuna halduspiirkonnas (SAO) töötava organisatsiooni asukoha saamiseks peate võtma ühendust riikliku tööinspektsiooniga. Rikutud on järgmisi Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme: Art. 256. Vanemapuhkus ... Lapsehoolduspuhkuse ajaks säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha). Art. 72.1. Üleminek teisele tööle. Üleminek ... Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas ettenähtud juhtudel. ja lisaks: ei nõua töötaja nõusolekut, et viia ta samalt tööandjalt teisele töökohale teise samasse struktuuriüksusesse, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa (MINU VÄLJASTAMINE) muudatused töölepingu tingimuste teatud osapooltel. Teil on selgelt TÖÖLEPINGU TINGIMUSTE MUUTMISE fakt
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei nõua töötaja nõusolekut, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine. Teisisõnu, muutust töökohal või struktuuriüksuses saab tunnustada liikumisena ainult siis, kui töölepingu sõlmimisel ei olnud seda konkreetset töökohta (mehhanismi, üksust) või struktuuriüksust täpsustatud ja see ei ole töölepingus ette nähtud . Kui töölepingus on kindlaks määratud konkreetne töökoht (mehhanism, üksus) või struktuuriüksus, siis on see selle eeltingimus ja seetõttu saab seda muuta ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Egor Sidorov

üleviimine uude töökohta. Teoreetiliselt tuleks ülekandekorraldus välja anda. Niisiis, töötajat teavitatakse kirjaliku vormi tõlkimisest ?? ? See tähendab, kuidas peaks tööandja pärast töötaja üleviimise avaldust sellest töötajale kirjalikult teatama?

Advokaadi vastus:
korraldus on kohustuslik allkirja vastu, töötaja nõusolekul, kuid kõike ei peeta üleviimiseks Üleminekut teisele tööle tuleks eristada töötaja üleviimisest teisele töökohale. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72.1 ei ole tegemist üleviimisega teisele alalisele töökohale ega nõuta töötaja nõusolekut: · ta kolimine samalt tööandjalt teisele töökohale; · Selle teisaldamine teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele; · Usaldada talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist. Samas on tööandjal keelatud töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Pavel Limarenkov

osalise tööajaga puhkust, saades põhitöötajaks. 09.2012 palkas osalise tööajaga töötaja (täistööajaga), sest põhikohas läks ta üle 0,5 määrale, 1. detsembril lõpetas ta põhitöö ja läks põhitööle, kus ta oli osalise tööajaga ( ilma vallandamismenetluseta) kuidas arvutada puhkust mulle öeldi, et alles 1. detsembrist .. ja kuhu kadusid 3 kuud kombineeritud tööd?

Advokaadi vastus:
Kuidas on "ilma lõpetamismenetluseta"? Kas see on tõlge? Kui jah, siis on see ränk viga. Artikkel 72.1. Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal ajal töötamist tööandjale, samuti koos tööandjaga tööle üleviimiseks teise paika. Teid oleks pidanud vallandama, sisestama töölevõtmise tööraamatu registrisse alates 01.12, mis tõenäoliselt juhtus (kuna need räägivad teile puhkuseõiguse tekkimisest alates 1. detsembrist) Seetõttu hakatakse teie puhkuse andmise õigust täpselt arvutama alates vastuvõtmise kuupäevast ... Kolm kuud pole kuhugi kadunud, nad jäid teise töölepingusse, mis väljastati osalise tööajaga, vallandamisel oleks pidanud teile maksma hüvitist kolme töötatud kuu eest.
Sealhulgas teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel. Leping poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks sõlmitakse kirjalikult. Artikkel 72.1. Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal ajal töötamist tööandjale, samuti koos tööandjaga tööle üleviimiseks teise paika. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5). See ei nõua töötaja nõusolekut tema kolimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, samasse struktuuriüksusesse, mis annab talle tööd mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping. Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Evdokia Stepanova

Palun ütle. (küsimus sees). Kas peakontorist filiaali üleviimisel säilitatakse palk ja lisatasud sama ametikoha ja samade ülesannete täitmise eest?

Advokaadi vastus:
Art. 72.1. Üleminek teisele tööle. Üleminek § 1. Üks töölepingu muutmise vorme on üleminek teisele tööle. Vene Föderatsiooni tööseadustik, erinevalt Vene Föderatsiooni töökoodeksist, mis on seaduslikult sätestatud art. 72.1 teaduse loodud ülekande mõiste ja selle erinevus ülekandest, mis ei nõua töötaja nõusolekut. Kommenteeritav artikkel (1. osa) teisele tööle üleviimise all tähendab püsivat või ajutist muutust tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab, kui töölepingus on märgitud struktuuriüksus, kus ta peaks töötama , jätkates samal tööl sama tööandja juures, samuti töötaja üleviimist koos tööandjaga teise kohta tööle. Tuleb meeles pidada, et ilma loetletud kategooriaid arvesse võtmata on võimatu eristada ühte tööd teisest ja vastavalt sellele otsustada, kas toimub üleminek teisele tööle või mitte. § 2. Tööfunktsioon hõlmab ametikohta vastavalt personalitabelile, elukutset, eriala koos kvalifikatsioonitähisega; töötajale usaldatud töö tüüp. Kutse on töötaja alaline töötegevus, mis nõuab tööstusliku ja tehnilise väljaõppe käigus omandatud erioskusi ja asjakohaseid teadmisi. Eriala on omamoodi amet, mis kujuneb välja tööjaotuse tulemusena (näiteks silmaarst, mehaanikainsener jne). Kvalifikatsioon on erialase väljaõppe aste ja tüüp, see tähendab koolitus, kogemus, teadmised antud erialal, mis määratakse töötajatele kindlaks nende tehtud töö kategooriate järgi. Ametikoht määrab kindlaks töötaja pädevuse, tema õiguste, kohustuste ja vastutuse piirid. Sellest tulenevalt on üleviimine teisele tööle teistsugune töö kui töölepingus täpsustatud, kui struktuuriüksust ei olnud lepingu tekstis märgitud. § 3. Seadusandja ei määratle teise paikkonna mõistet. See on ära toodud tippkohtumise pleenumi resolutsiooni punktis 16. Vene Föderatsiooni kohtud 17. märtsil 2004 N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta" (RF õhujõud. 2004. N 6). Teist paikkonda tuleks mõista kui ala, mis jääb väljapoole vastava asula haldusterritoriaalseid piire. Ja lisaks selgitab see, et kui töötaja töölepingus oli tema töökohaks märgitud konkreetne struktuuriüksus, siis on selle struktuuriüksuse muutmine võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, see tähendab, et tegemist on üleviimisega , mitte üleandmine, nagu poleks tööjõu lepingus konkreetset jaotust täpsustatud. Organisatsiooni struktuurilise allüksusena tuleks mõista filiaale, esindusi, samuti osakondi, töötubasid, sektsioone jms. Edutamine ja alandamine on ka üleandmine, milleks on vaja töötaja nõusolekut. § 4. Üleminek teisele tööle vastavalt kehtivatele tööseadustele on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. See on üldine reegel, millest seadusandja kehtestab siiski erandid artikli 2 teistes ja kolmandates osades sätestatud juhtudel. 72,2 TC. Kui töötaja kirjalik nõusolek üleviimiseks ei ole saadud, kuid ta hakkas vabatahtlikult muid töid tegema, võib sellist üleandmist lugeda seaduslikuks. § 5. Art. 2 osa alusel. Tööseadustiku artikli 72.1 kohaselt võib töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul viia üle teisele tööandjale teisele tööandjale. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas vastavalt artikli 5 lõikele 5. 77 (vt selle kommentaari) § 6. Seadusandja annab üleviimise mõiste, mida tuleks eristada teisele tööle üleviimisest. Niisiis, 3. osa art. Tööseadustiku artikkel 72.1 sätestab, et töötaja nõusolek ei ole vajalik, et ta läheks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise struktuuriüksusesse, kuid asub samas kohas, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa teatud lepingupoolte poolte muudatusi

Töötaja kolimine sageli segi ajada selle tõlkega ja vastupidi. Selles artiklis vaatleme, mis on liikumine, kuidas seda teostatakse ja kuidas see tõlkimisest erineb.

Liikumise mõiste Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel

Mõiste all tööliste liikumine Vene Föderatsiooni töökoodeks artikli 3 kolmandas osas. 72.1 ühendab mitu võimalikku toimingut:

Töötaja töökoha muutmine. Selle määratlus on esitatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 209 on koht, kus töötaja peab asuma või kuhu ta peab saabuma seoses tööülesandega ning mida tööandja otseselt või kaudselt kontrollib.
Personaliüksuse, kus töötaja töötab, üleviimine teise struktuuriüksusesse. Sellist allüksust mõistetakse nii eraldi allüksustena (filiaalid, esindused) kui ka teistena, mis moodustavad ettevõtte kui terviku organisatsioonilise struktuuri või eraldi allüksuse (osakonnad, sektsioonid, töökojad). Selline ülekanne, et seda liikumisena tunnustada, peab toimuma samas kohas (asula piires, kus töökoht asub).
Ülesanne töötada teise üksuse / mehhanismi kallal.

Kõik määratud toimingud tuntakse ära töötaja ümberpaigutamine ainult juhul, kui ükski töölepingu tingimustest nende rakendamise tõttu ei muutu. Lisaks viitab see mis tahes tingimustele, mitte ainult tingimustele, mis on lepingu tekstis kokkuleppimiseks kohustuslikud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57).

Vastasel juhul tunnistatakse töötaja loetletud liikumised töölepingu kokkulepitud tingimuste muutmiseks ja nende rakendamiseks näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette keerukama menetluse kui tööliste liikumine(Artikkel 72).

Näiteks on juhi töölepingus kirjas, et ta on kohustatud töötama konkreetse auto kallal (näidates ära margi, mudeli jne). Selliseid tingimusi ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt üldse vaja täpsustada. Kuid tellimus teise autoga tööde tegemiseks on juba töölepingu tingimuste muutmine ja nõuab keerulist registreerimist.

Ülekande tellimus - kuidas täita ja kust proovi saada

Rakendada tööliste liikumine tööandjale piisab haldusdokumendi, näiteks korralduse väljastamisest. Te ei pea töötajalt nõusolekut küsima. Ülekandekorralduse jaoks puudub standardvorm, seega tuleks see väljastada vabas vormis.

Laadige alla tellimisvorm

Tavaliselt vormistatakse tellimused kirjaplangile (kui see on ettevõttes saadaval). Tellimuste kohustuslikud andmed on kuupäev, seerianumber ja nimi.
Tellimus koosneb preambulist ja põhiosast. Preambulis tuleks viidata dokumendile, millega seoses ülekanne tehakse (kui see on olemas), ning samuti märkida, et töölepingu tingimused ei muutu.
Korraldusele peab alla kirjutama volitatud isik: ilma volikirjata - organisatsiooni juht või muu töötaja, kui harta näeb ette tema võimaluse selliseid dokumente ilma selleta allkirjastada; või iga isik, kellel on asjakohane volitus.
Korraldus peaks ette nägema koha, kus töötaja, kelle kohta korraldus väljastatakse, tutvub.

Ülekande tellimuse näidise leiate meie veebisaidilt.

Tellida töötaja ümberpaigutamine kindlasti juhtida viimase tähelepanu kättesaamise vastu. Kui ta keeldub tutvumisele alla kirjutamast, tuleks see fikseerida korralduses endas, tõendades keeldumise fakti mitme tunnistaja allkirjaga.

Ei tea oma õigusi?

Töötaja keeldumist ümberasumiskäsu täitmisest võib pidada distsiplinaarsüüteoks (RF relvajõudude määratlus 18.06.2010 nr 25-B10-3).

Erinevus tõlkimisest teise töökohale või teise osakonda kolimise vahel

Määratud menetlused erinevad õiguslike tagajärgede ja nende rakendamise tingimuste poolest.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis kasutatakse mõistet "üleandmine" seoses mitme erineva olukorraga (artikli 72.1 esimene osa):

Tööülesannete muutmine (tööfunktsioon).
Alajaotuse muutmine, kui see on töölepingus täpsustatud.
Üleminek teise asukohta tööle (tööandja või selle filiaali asukoha muutumise tõttu).

Loetletud olukordi ühendab ühine joon - töölepingu tingimuste muutmine. See on põhimõtteline erinevus tõlke ja tõlkimise vahel.

Samuti tõlge, erinevalt tööliste liikumine nõuab reeglina töötaja kirjalikku nõusolekut - ainult tööandja korraldusest ei piisa (kuigi see tuleb ka välja anda). Lisaks tuleb töötaja tahet väljendada töölepingule vastava lisalepingu allkirjastamisega. Tahtmatu üleviimine on lubatud ainult ajutiselt ja erandjuhtudel - näiteks eriolukordade tagajärgede kõrvaldamiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2).

Horisontaalne liikumine teise kontorisse - millised on Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud reeglid

Nagu eelnevast nähtub, võib sellist tegevust nagu struktuuriüksuse muutmine ühel juhul kvalifitseerida tõlkeks ja teisel juhul töötaja ümberpaigutamine.

Paljudel ühe asula territooriumi tööandjatel on mitte üks, vaid mitu kontorit (millel võib olla eraldi osakondade staatus või mitte). Ja kui vajadus tekib töötaja ümberpaigutamine teise kontorisse on võimalik järgmine olukord: töötaja ei nõustu ümberpaigutamisega ja keeldub uuele aadressile tööle minemast. Sellise keeldumise seaduslikkus sõltub konkreetsetest asjaoludest:

Struktuuriüksus on töölepingus märgitud. See tähendab, et tõlkereeglid kehtivad. See tähendab, et töötajal on täielik õigus keelduda teise kontorisse tööle minemast ja teda ei saa selle eest karistada (Moskva ringkonnakohtu otsus 15.06.2010 asjas nr 33-11570, Moskva linnakohtu otsus 16.04.2012 asjas nr 33-9062).
Tööleping ei sisalda teavet üksuse kohta. Sellisel juhul ei ole töötaja nõusolekut töötada teises kontoris ning tema üleviimise korralduse täitmata jätmise korral võib ta võtta vastavalt artiklile 2 distsiplinaarvastutusele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193.

Kas töölepingusse märkida struktuuriüksus

Seega sõltub töötaja kirjaliku nõusoleku vajadus sellest, kas struktuuriüksus on töölepingus märgitud. Tööandjal on palju mugavam teha personaliliigutusi, kui töölepingud ei sisalda teavet konkreetse üksuse kohta, kus töötaja peaks töötama. Piisab, kui märkida töökohaks paik.

Kuid tuletage meelde, et vastavalt par. 2 h 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt, kui võtate tööle eraldi allüksuse (näiteks filiaali või esinduse), mis asub mujal kui peaorganisatsioon, on hädavajalik märkida allüksus ja selle aadress töölepingu tekst. Sellest tulenevalt saab selliseid töötajaid üle viia erineval aadressil asuvasse kontorisse ainult nende nõusolekul.

Ja isegi kui struktuuriüksust pole lepingus täpsustatud, peate vastama küsimusele: kas vähemalt üks selle tingimustest ei muutu teise kontorisse kolides? Näiteks on võimalik muuta töögraafikut, töökohustusi. Kui vastus sellele küsimusele on jaatav, siis ei saa ilma töötaja nõusolekuta ja temaga lepingut sõlmimata hakkama.

Niisiis tunnistas kohus ebaseaduslikuks töötaja ümberpaigutamine teisele büroole, kuna selle sündmuse tagajärjel tekkis tal täiendav kohustus (Tatarstani Vabariigi Ülemkohtu apellatsioonkaebus 13.09.2012 asjas nr 33-9332 / 2012).

Seega peaks tööandja töötajate liikumise läbiviimisel hoolikalt uurima töölepingu tingimusi. Lõppude lõpuks sõltub tööandja tegevuse kvalifikatsioon ja seaduslikkus sellest, kas vähemalt üks neist tingimustest muutub.