Töövaidlused vastutavad tööõiguse alusel. Töövaidlused. Põhjused ja põhjused

Tööandja tegevuse tagamine eeldab töödistsipliini kehtestamist, töötajate kohustuslikku allutamist kohalikele määrustele.

Töödistsipliin on kõigile töötajatele kohustuslik järgima föderaalseaduste, kollektiivläbirääkimiste lepingute, kohalike seadustega kehtestatud käitumisreegleid. määrused, tööleping.

Sisemised tööeeskirjad - kohalik normatiivakt, mis reguleerib föderaalseaduste kohaselt töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. tööleping, töögraafik, puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused ning muud regulatiivsed küsimused töösuhted antud tööandjalt.

Töödistsipliini säilitamiseks kasutatakse töötajate ergutusi ja distsiplinaarmeetmeid. Tööõiguses kasutatakse selliseid stiimuleid nagu tänuavaldus, preemiad, väärtuslike kingitustega premeerimine, aukirjad, kutseala parima tiitli üleandmine. Tööandja võib rakendada ka selliseid soodustusi, mida tööseadusandluses ei ole loetletud.

Pühendumise eest distsiplinaarsüütegu, st. Kui töötaja süül talle pandud tööülesandeid ei täitnud või valesti täitnud, on tööandjal õigus kohaldada selliseid distsiplinaarkaristusi nagu noomitus, noomitus, vallandamine. Teatud töötajate kategooriate jaoks on ette nähtud sellist tüüpi distsiplinaarkaristused nagu hoiatus mittetäieliku ametikohustuste täitmise eest (näiteks riigiteenistujatele, siseasjade organite töötajatele), karm noomitus (näiteks siseasjade organite töötajatele, prokuratuur, uurimiskomisjon) ja mõned teised. Seaduses sätestamata distsiplinaarkaristuste (näiteks rahatrahvid, sundtöö) rakendamine ei ole lubatud.

Enne pealekandmist distsiplinaarkaristus tööandja peab nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Distsiplinaarkaristust kohaldatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. ja hiljemalt kuue kuu jooksul alates süüteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse kontrolli või auditi tulemuste põhjal hiljemalt kahe aasta jooksul selle toimepanemise päevast arvates. Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Töölepingu pooled vastutavad oma käitumise eest. Ja kui distsiplinaarsüüteo eest saab vastutusele võtta vaid töötaja, siis rahaline vastutus kannavad mõlemad töösuhte pooled.

Töölepingu poole materiaalne vastutus tekib kahju eest, mille ta on tekitanud teisele lepingupoolele tema süülise ebaseadusliku käitumise (tegevuse või tegevusetuse) tagajärjel, kui föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.

Tööandja kannab materiaalset vastutust töövõimaluse äravõtmise, töötaja vara kahjustamise, töötasu ja muude väljamaksetega viivitamise, töötajale moraalse kahju tekitamise korral.

Töötaja vastutus on piiratud. Töötaja on kohustatud hüvitama tööandjale talle tekitatud otsese tegeliku kahju. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasum) ei kuulu töötajalt sissenõudmisele. Lisaks vastutab töötaja tööandjale tekitatud materiaalse kahju eest ainult oma keskmise töötasu ulatuses. Siiski on ka töötaja täieliku rahalise vastutuse juhtumeid. Nende hulka kuuluvad näiteks tahtliku kahjustamise juhtumid; kahju tekitamine joobeseisundis, töötaja kuriteo tagajärjel, haldusrikkumine; seadusega kaitstud saladuseks oleva teabe avaldamine; kahju tekitamine mitte töötaja tööülesannete täitmisel. Organisatsiooni juhi rahaline vastutus on alati täielik. Täielik vastutus võib olla individuaalne või kollektiivne.

Tööseadusandlus kehtestab kohustuslik tellimus rahalise vastutuse kandmine. Enne konkreetsete töötajate poolt kahju hüvitamise otsuse tegemist on tööandja kohustatud läbi viima kontrolli tekitatud kahju suuruse ja selle tekkimise põhjuste väljaselgitamiseks, nõudma töötajalt kirjalikku seletust kahju põhjuse väljaselgitamiseks. Töötaja nimetatud selgituse andmisest keeldumise või sellest kõrvalehoidumise korral koostatakse vastav akt. Süüdiselt töötajalt tekitatud kahju summa, mis ei ületa keskmist kuupalka, sissenõudmine toimub tööandja korraldusel. Korralduse saab vormistada hiljemalt ühe kuu jooksul alates tekitatud kahju suuruse lõpliku kindlaksmääramise päevast. Kui igakuine tähtaeg on möödunud või töötaja ei ole nõus tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ning töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka, saab sissenõudmist teostada vaid kohus. Töövaidlust lahendav organ võib süü ulatust ja vormi, töötaja varalist olukorda ja muid asjaolusid arvestades vähendada töötajalt sissenõutava kahju suurust.

Töösuhte poolte õiguste ja õigustatud huvide reaalse kaitse tagamiseks on vaja eritagatisi ja meetmeid nende kaitseks. Töösuhte pooltel on võimalus oma õigusi kaitsta. Tööõiguses on erilist rõhku pandud töötajate õiguste kaitsele. Töötajate õiguste kaitsmiseks on selliseid viise nagu enesekaitse, töötajate õiguste kaitse ametiühingute poolt, inimõiguste organisatsioonid, vahendid massimeedia, riigiasutused, sealhulgas kohtud, läbiviimine avalikud üritused, võttes ühendust rahvusvaheliste organisatsioonidega.

Töötaja võib tööõiguste enesekaitse eesmärgil, teatades sellest kirjalikult tööandjale või oma vahetule juhile või muule tööandja esindajale, keelduda töölepinguga ette nähtud töö tegemisest, samuti keelduda töö tegemisest. töö, mis ohustab otseselt tema elu ja tervist, välja arvatud seadustes sätestatud juhtudel.

Töötajate õigusi kaitsevad ametiühingud. Vene Föderatsiooni moodustava üksuse territooriumil tegutsev piirkondadevaheline ja ka territoriaalne ametiühinguorganisatsioonide ühendus (liit) võib luua ametiühingute juriidilise ja tehnilise tööinspektsiooni. Ametiühingu arvamust peaks tööandja arvestama kohalike regulatsioonide vastuvõtmisel, ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamisel. Tööandja ei ole aga kohustatud ametiühingu arvamusega nõustuma.

Töötajate õiguste kaitsega tegelevad prokuratuur, riiklik tööinspektsioon ja muud organid (näiteks sanitaar- ja epidemioloogilised, energeetikajärelevalve organid).

Tööõigussuhete raames võib tekkida erinevaid töövaidlusi. Töösuhte poolte õiguste ja õigustatud huvide kaitseks peab olema mehhanism selliste vaidluste lahendamiseks. On individuaalsed ja kollektiivsed töövaidlused.

Individuaalseid töövaidlusi arutavad võrdsest arvust töötajate ja tööandja esindajatest moodustatud töövaidluskomisjonid ning kohtud. Töövaidluskomisjoni otsuse saab töötaja või tööandja kümne päeva jooksul kohtusse edasi kaevata. Teatud kategooriaid individuaalseid töövaidlusi käsitlevad ainult kohtud. Need on näiteks töövaidlused avaldustel: töötaja - tööle ennistamise, teisele tööle üleviimise, tööandja ebaseadusliku tegevuse (tegevusetuse) üle töötaja isikuandmete töötlemisel ja kaitsmisel; tööandja - töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamisel; töölevõtmisest keeldumise kohta; tööandjaga töölepingu alusel töötavad isikud - üksikisikud mitte üksikettevõtjad ja usuorganisatsioonide töötajad.

Kollektiivseid töövaidlusi erinevalt individuaalsetest kohtutes ei käsitleta. Selliseid vaidlusi lahendavad lepituskomisjonid, mis koosnevad võrdsest arvust töötajate ja tööandjate esindajatest, vahendajate osalusel, samuti töövaidluse poolte poolt koos riigiorganiga moodustatud tööarbitraažis. kollektiivsete töövaidluste lahendamine.

Kui lepitusmenetlused ei viinud kollektiivse töövaidluse lahendamiseni või tööandja (tema esindajad) ei täida selle vaidluse lahendamise käigus poolte vahel sõlmitud kokkuleppeid või ei täida otsust. tööarbitraaži, siis on töötajatel või nende esindajatel õigus alustada streigi korraldamist. Streigid mõnes organisatsioonis ja teatud kategooria töötajates on keelatud.

Organisatsiooni juht kannab täielikku rahalist vastutust organisatsioonile tekitatud otsese tegeliku kahju eest (tööseadustiku artikkel 277). Riigikohus juhib tähelepanu, et kuna organisatsiooni juhi täielik rahaline vastutus on sätestatud seadusega, on tööandjal õigus nõuda kahju hüvitamist täies ulatuses, sõltumata sellest, kas organisatsiooni juhiga sõlmitud leping sisaldab sellist vastutust või mitte. Samal ajal otsustatakse kahju (otsene tegelik kahju, kahju) hüvitise suuruse küsimus föderaalseaduse alusel, mille kohaselt haldur on rahaliselt vastutav (näiteks seaduse artikli 277 alusel). tööseadustik või föderaalseaduse "Riigi- ja munitsipaalettevõtete kohta" artikli 25 lõige 2).

Riigikohus rõhutab ka, et Venemaal võib täieliku rahalise vastutuse panna organisatsiooni juhi asetäitjale või pearaamatupidajale, kuid ainult tingimusel, et see on sätestatud töölepinguga (tööseadustiku artikli 243 2. osa). . Kui töölepingus ei ole sätestatud, et need isikud kannavad kahju tekkimisel materiaalset vastutust täies mahus, siis muude aluste puudumisel, mis annavad õiguse neid isikuid sellisele vastutusele võtta, saab neid vastutusele võtta ainult selle piires. oma keskmisest kuupalgast.

17. Töövaidlused

Lisateavet kollektiivläbirääkimiste vaidluste kohta vt ülalt Ametiühingud ja kollektiivläbirääkimised ning Ametiühingud ja kollektiivläbirääkimised.

Üksikud töövaidlused, mis ei ole poolte poolt läbirääkimiste teel lahendatud, võib suunata töövaidluskomisjoni. Töötajatel, kes töötavad endiselt või on vallandatud, on sellistel juhtudel õigus olla hagejad. Taotluse võivad esitada ka need ametikohale kandideerijad, kellele on keeldutud töötamast.

Töövaidluskomisjonid

Töövaidluskomisjonid moodustatakse igas ettevõttes individuaalselt töötajate ja tööandja esindajate poolt. Komisjoni moodustamine ei ole seaduse kohustuslik nõue, kuid kui tööandja sai kirjaliku ettepaneku töövaidluskomisjoni moodustamiseks (või vastupidi - töötaja), ei ole tal õigust keelduda (Töö artikkel 384). Kood). Kui konkreetses ettevõttes sellist komisjoni ei looda, saadetakse vaidlused kohe kohtusse.

Töövaidluskomisjonil on õigus arutada töövaidlusi, mis ei kuulu kohtu ainupädevusse (tööseadustiku artikkel 391).

Töötajal või tööandjal on õigus töövaidluskomisjoni otsus edasi kaevata kohtusse kümne päeva jooksul alates komisjoni otsuse ärakirja kättetoimetamisest. Kehtestatud tähtaja mõjuvatel põhjustel vahelejätmisel võib kohus selle tähtaja ennistada. Kui individuaalset töövaidlust ei võeta töövaidluskomisjonis kümne päeva jooksul läbi, on töötajal õigus anda selle käsitlemine kohtusse (tööseadustiku artikkel 390).

Komisjoni otsus, mis on jõustunud, tuleb täita 3 päeva jooksul. Komisjoni otsuse vabatahtlikul mittetäitmisel väljastab komisjon töötajale tõendi, mis on täitedokumendiks. Tõendit saab töötaja taotleda ühe kuu jooksul alates töövaidluskomisjoni otsuse tegemise päevast.

Tõend esitatakse kohtutäiturile hiljemalt kolme kuu jooksul alates selle kättesaamisest (tööseadustiku artikkel 389).

Kohtud

Kohus käsitleb individuaalset töövaidlust töötaja, tööandja või ametiühingu ütluste alusel, kui nad ei nõustu töövaidluskomisjoni otsusega või kui töötaja pöördub töövaidluskomisjonist mööda minnes kohtusse, samuti prokuröri avaldus, kui töövaidluskomisjoni otsus ei vasta tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele aktidele (tööseadustiku artikkel 391). Igat liiki töövaidluste käsitlemine on antud üldjurisdiktsiooni kohtute, mitte vahekohtute pädevusse.

Vaidlusi saab arutada ainult kohus avalduse alusel:

Töötaja:

• tööle ennistamise kohta
• ülesütlemise kuupäeva ja põhjuse sõnastuse muutmise kohta
• teisele tööle ülemineku kohta
• aja eest tasumise kohta sunnitud töölt puudumine või madalamapalgalise töö tegemise aja töötasu vahe maksmisel
• tööandja õigusvastase tegevuse kohta töötaja isikuandmete töötlemisel ja kaitsmisel;
• tööle kandideerimisest keeldumise kohta.

Tööandja:

• töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamise kohta

• Tööandja juures töölepingu alusel töötavad isikud - eraisikud, kes ei ole üksikettevõtjad

• Usuorganisatsioonide töötajad

• Isikud, kes usuvad, et neid on diskrimineeritud.

Ringkonnakohtud vaatavad läbi kõik pärast 30. juulit 2008 esitatud nõuded. Varem kaalusid mõnda neist rahukohtunikud.

Töövaidlustega seotud juhtudel ei pea töötajad riigilõivu tasuma (maksuseadustiku artikkel 333.36). Sellest tulenevalt on barjäär töövaidluste kohtus arutamise alustamisel üsna madal.

Üldiselt suhtutakse kohtupraktikasse (vähemalt avaldatud otsustesse) tugeva kallutatusega töötajate kasuks.

Tööandja peab meeles pidama, et töötaja tööõiguste rikkumine võib kaasa tuua temalt moraalse kahju hüvitise sissenõudmise (tööseadustiku artiklid 237, 394, vt ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni). 20.12.1994 N 10 "Mõned moraalse kahju hüvitamist käsitlevate õigusaktide kohaldamise küsimused"). Tuleb märkida, et Riigikohus lähtub moraalse kahju olemasolu eeldusest ehk kohtu hinnangul kaasneb töötaja õiguste rikkumisega vältimatult moraalseid ja/või füüsilisi kannatusi, mis annab talle õiguse rahalisele hüvitisele. moraalse kahju eest.

Seega saab sellistel juhtudel vaielda vaid kannatuste astme üle, mis annab õiguse suuremale või väiksemale hüvitisele, kuid mitte mittevaralise kahju tekitamise kui sellise üle.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 "Kohtute taotluse kohta" punkt 57. Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks "// Vene ajaleht... N. 297.31.12.2006.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 16. novembri 2006. aasta resolutsioon N 52 "Töötajate materiaalset vastutust tööandjale tekitatud kahju eest reguleerivate õigusaktide kohtute kohaldamise kohta" // Rossiyskaya Gazeta. nr 268, 29.11.2006.

07.07.2003 föderaalseadus N 126-FZ "Suhtlemise kohta" // Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid. 2003, nr 28, art. 2895.

Vene Föderatsiooni valitsuse 14. novembri 2002. aasta resolutsioon N 823 // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogumik. 2002, nr 47, art. 4678.

Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta resolutsioon N 85 // Rossiyskaya Gazeta, nr 25, 02.08.2003.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 16. novembri 2006. aasta resolutsiooni N 52 "Töötajate materiaalset vastutust tööandjale tekitatud kahju eest reguleerivate õigusaktide kohtute kohaldamise kohta" punkt 5 // Rossiyskaya Gazeta. nr 268, 29.11.2006.

P. p. 9-10 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 16. novembri 2006 resolutsioonid N 52 "Töötajate materiaalset vastutust tööandjale tekitatud kahju eest reguleerivate õigusaktide kohtute kohaldamise kohta" // Rossiyskaya Gazeta. nr 268, 29.11.2006.

14. novembri 2002. aasta föderaalseadus N 161-FZ "Riigi- ja munitsipaalettevõtete kohta" // Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid, 2002, nr 48, art. 4746.

22.07.2008 föderaalseadus N 147-FZ // Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid. 2008, nr 30 (1. osa), art. 3603.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 20.12.1994 resolutsioon N 10 "Mõned moraalse kahju hüvitamist käsitlevate õigusaktide kohaldamise küsimused" // Rossiyskaya Gazeta, nr 29, 08.02.1995.

"Tööseadus", 2010, N 3

Suurem osa töötajate pöördumistest kohtusse nõuetega tööandja vastu seoses töötajate distsiplinaarkaristusega on seotud sellega, et nad ei nõustu sellega, et on toime pannud distsiplinaarsüüteo või ei saa aru, mis on nende mittejärgimine. tööülesanded... Töötaja vastutuse tekkimise tingimused ja distsiplinaarkaristuse meetmed on Venemaa tegelikkuses praktikas.

Tänaseks on majanduses välja töötatud kaks töösuhete reguleerimise õigusrežiimi: kirjalik tööõigus riiklikele (eelarve)organisatsioonidele ja "tavaõigus" uuele kaubandussektorile. Kui riiklikes organisatsioonides järgitakse enamasti Vene Föderatsiooni töökoodeksit, siis kaubandussektoris see praktiliselt üldse ei tööta.<1>... Väike- ja keskmise suurusega ettevõtetes tavaliselt ametiühinguorganisatsioone ei looda, töövaidluskomisjone ei valita, st puuduvad organid, mis peaksid esindama ja kaitsma töötajate huve. Õiguslik ebakindlus, õigusteadmatus sunnib inimesi aktsepteerima kõiki tööandja tingimusi. Selline olukord soodustab töövaidluste teket.

Töötaja distsiplinaarvastutusega seotud töövaidlused on distsiplinaarkaristuse saanud töötaja ja vastava otsuse teinud tööandja vahelised erimeelsused. Sellise lahkarvamuse saab lahendada otse vaidluspoolte vahel või pöördudes huvitatud poole poole töövaidlusi lahendava organiga. Need vaidlused tekivad distsiplinaarsüüteo toimepannud töötajaga seotud õigusaktide, kohalike eeskirjade kohaldamisel; distsiplinaarkaristuse määramise õigsuse, vallandamise aluste ja kuupäeva sõnastuse muutmise, kohaldatud distsiplinaarkaristuse vastavuse toimepandud distsiplinaarsüüteo raskusele, sunniviisilise puudumise aja eest raha sissenõudmise kohta.

Töötülide tekkimise tingimused

Need on tegurid, mis aitavad otseselt või kaudselt kaasa suurele hulgale töövaidlustele samadel teemadel või süvendavad oluliselt tekkinud vaidlust.<2>... Distsiplinaarvastutusega seotud töövaidluse tingimusteks on näiteks halb töökorraldus, kui töötajad ei tea selgelt oma funktsionaalsed kohustused nii et ärge täitke neid. Tase töödistsipliini vähendab organiseerimata vaba aja veetmist, formaalsete elamistingimuste puudumist, mis loob tingimused ka töövaidlusteks<3>.

Oma olemuselt võivad need olla juriidilised, kui seadusandluses on lünki, ebatäpne sõnastus, hindavad mõisted, mis võimaldavad erinevaid tõlgendusi. õigusnormid vaidlevad osapooled. Kõik see toob kaasa tööseadusandluse tajumise keerukuse nii töötaja kui ka tööandja jaoks.

Märge. Tulenevalt asjaolust, et tööseadusandlus ei avalikusta mõistet "ebamoraalne süütegu" ega too näiteid tegudest, mida võib pidada ebamoraalseks, on ebamoraalse käitumise definitsiooni osas erinevaid arvamusi, mis on üheks lõpetamise aluseks. tööleping töötajaga, kelle jaoks haridusfunktsioonid on tema töö põhisisu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8, 1. osa, artikkel 81; edaspidi - Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Vastus küsimusele, kas ebamoraalse üleastumise toime pannud töötaja on distsiplinaarkorras või mitte, sõltub suuresti töötaja töökohustuste mõistmisest.<4>... Ebamoraalne üleastumine hõlmab näiteks kasvatusmeetodite kasutamist, mis on seotud füüsilise või psühholoogiline mõju <5>... See seisukoht on kooskõlas ka kohtupraktikaga, mis käsitleb ebamoraalset süütegu roppu kõne, mõnitamist, solvavat ahistamist, seksuaalvahekorrale kihutamist, töötaja füüsilist või vaimset mõju õpilasele, õpilasele (peksmine, käega löömine). või mõni objekt)<6>jne.

Kuid on ka laiem ebamoraalse süüteo definitsioon, kui ei hinnata mitte ainult töötaja tegevust õpilase, üliõpilase suhtes, vaid ka käitumist igapäevaelus, pärast tööd. Näiteks, joob alkohoolseid jooke või ilmub sisse avalikes kohtades joobes, solvades inimväärikust või avalikku moraali<7>.

Paljudel juhtudel poleks juhtum kohtusse jõudnud, kui Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisaldaks mitte ainult ligikaudset loetelu ebamoraalseks üleateks peetavatest tegudest, vaid ka viidet töölt vabastamise vastuvõetamatuse kohta üldhinnang töötaja käitumine kollektiivis ja igapäevaelus või mittekonkreetsete või ebapiisavalt kontrollitud faktide, kuulujuttude jms alusel.

P.V. Trubnikov defineerib töövaidluste põhjustena juriidilisi fakte, mis põhjustasid otseselt erimeelsused töötaja (töötajate) ja administratsiooni vahel.<8>... Avalikustada täpsemalt mõiste "töövaidluse põhjused" sisu L.N. Anisimov ja A.L. Anisimov - need on negatiivsed tegurid, mis põhjustavad vaidlevate poolte erineva hinnangu subjektiivsete tööõiguste teostamisele või tööülesannete täitmisele ja põhjustavad seega lahkarvamusi töösuhete subjektide vahel. Võime öelda, et tegemist on mis tahes töötaja õiguste või kohustuste rikkumisega ettevõtte ees.<9>.

Paljud teadlased toovad välja üksikute töövaidluste mõningad põhjused. B.I. Ushkov, S.A. Gološtšapov, V.K. Kolosov jt Eristage järgmisi töövaidluste põhjuste rühmi: ideoloogiline (subjektiivne), organisatsiooniline ja juriidiline ning organisatsiooniline ja majanduslik iseloom<10>; M.V. Lushnikova - objektiivsed ja subjektiivsed põhjused ja tingimused<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - subjektiivsed tegurid<12>.

IN JA. Smolyarchuk usub, et vaidlused tekivad reeglina seaduserikkumiste tõttu<13>... Ilma reaalselt aset leidnud või eksisteerinud õiguste rikkumiseta ühe poole arvates töövaidlust ei teki. Nende tegelike või väljamõeldud süütegude põhjusteks saavad omakorda tegurid, mis on õiguskirjanduses välja toodud töövaidluste põhjuste ja tingimustena. Tõepoolest, vaadeldavate töövaidluste tekkimisele eelneb reeglina töökuritegu, "st kohustatud subjekti süüdlane rikkumine või ebaõige täitmine oma töökohustuste töö ja jaotamise valdkonnas ning järelikult selle õigussuhte teise subjekti õiguste rikkumine"<14>... Samas võib vaidlus distsiplinaarkaristuse määramise õiguspärasuse üle tekkida ka siis, kui üks töösuhte pool tegutses seaduse piires ja teine ​​pool hindas need tegevused õigusvastaseks (tööandja tegi töötajale hilinemise eest noomituse). töö eest ja töötaja usub, et teda karistati ebaõiglaselt, kuna hilinemine oli mõjuvatel põhjustel). Igal juhul tuvastab töösüüteo olemasolu või puudumise töövaidlust menetlev organ.

Vastavalt S.Yu. Tšutši, vaidlusi põhjustavad kaks tegurite rühma, mis erinevad nende ja vaidluse vahelise põhjusliku seose tüübi poolest: otsene põhjuslik seos (põhjus - töövaidlus) ja kaudne (seisund - põhjus - töövaidlus)<15>... Tuleb nõustuda S.Yu seisukohaga. Tšutši, et vaidluse põhjustab tingimuste kogum, mida tuleb vaadelda koos, samas kui on vaja teha vahet töötülide põhjustel ja õigusrikkumiste põhjustel<16>.

Teaduskirjanduses juhitakse tähelepanu asjaolule, et in kaasaegsed tingimused on ilmnenud uus põhjus töövaidluste tekkeks ja seda seostatakse olukorraga riigis tervikuna. "Kõrge inflatsioonitase, majandussuhete reguleerimine vastupidiselt juhtimisseadustele turutingimustes toob kaasa töötajate pideva vaesumise, nende elatustaseme languse, mis omakorda tingib vajaduse kõrgema palga järele, mis sageli tööandja ei suuda ellu viia."<17>... Meie hinnangul on õigem seostada need asjaolud töövaidluste tekkimise tingimustega, kuna need on, nagu märgitud, üleriigilise iseloomuga ning aitavad kaasa pingete ja konfliktide tekkele mitte ainult töösuhetes.

Distsiplinaarvastutusega seotud individuaalsetes töövaidlustes võib põhjus avalduda tööandja tööõigusrikkumistes madala õiguskultuuri tõttu ning töötaja tegevuses vaidlustamisel. seaduslikud tegevused tööandja. Töötaja poolne negatiivne suhtumine tööülesannetesse võib ilmneda töölt puudumise, joobeseisundi, tootmisülesannete ebakvaliteetse täitmise jms näol, mis sunnib tööandjat sellisele töötajale määrama karistusi, mida ta teeb. hakkab väljakutseid esitama<18>.

Töötaja tõendab kohtumenetluses oma töölt puudumise austamist

Näide. 25. novembril 2002 peeti tehase kontrollpunktis alkoholijoobes kinni OJSC "Nižni Tagili metallurgiatehas" elektrik K., kelle kohta koostati akt. Töötaja vallandati PP alusel. "b" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 alles 27. detsembril, see tähendab kuu aega pärast distsiplinaarsüüteo kuupäeva. Sverdlovski oblasti Tagilstrojevski rajoonikohtu 17. märtsi 2003. a otsusega ennistati K. sunniviisilise puudumise eest tasumisega tööle, kuna karistuse kohaldamise tähtaeg möödus.<19>.

Analüüsimine kohtupraktika vallandamise korral Ivanovo piirkonnas V.N. Tolkunova jõudis järeldusele, et "enamik vallandamisel juhtuvaid töökuritegusid ja sellest tulenevalt ka töövaidlusi on tingitud sellesse ebaprintsiibimatult suhtuvate juhtide puudulikust tööseadusandluse tundmisest. ametiühingukomiteed" <20>... Tuleb märkida, et töötajaid iseloomustavad ka vähesed teadmised tööseadusandlusest (isegi suuremal määral kui tööandjal), eelkõige oma tööõigustest ja -kohustustest ning kaitsemeetoditest.

Töötajate tööle ennistamise kohtuasjade materjale analüüsides võib tuvastada ka muid tööandjapoolseid seadusega kehtestatud töötaja vallandamise korra rikkumisi.

Näide. 14. novembri 2005. a korraldusega töölt puudumise tõttu ametist vabastatud OOO Ural-NT peainseneri R.-i ametikohale ennistamise asja arutades leidis kohus, et puuduvad aruanded ega muud R. puudumist kinnitavad dokumendid. töökohalt; tööandja ei koostanud akti töötaja selgituste andmisest keeldumise kohta; 14. novembri vallandamise korraldust seadusega kehtestatud 3-päevase tähtaja jooksul töötajale teatavaks ei tehtud. Sellest tulenevalt järeldas kohus, et vallandamine oli ebaseaduslik ja rahuldas hageja nõuded täies ulatuses.<21>.

Paljudel juhtudel on töötaja distsiplinaarvastutusega seotud töövaidluste põhjuseks töösuhte poolte lahkarvamused töötaja töölt puudumise põhjuste hindamisel. Tööandja peab neid põhjuseid lugupidamatuks ja vallandab töötaja töölt puudumise tõttu. Töötaja tõendab kohtumenetluses oma töölt puudumise austamist. Tekkinud vaidluses kutsutakse tõde välja selgitama kohus.

Näide. NTMK diiselveduri abijuht A. ööl vastu 25. septembrit 26. septembrini 2005 tööle ei läinud. 25. septembril tundis ta end halvasti ja õhtul kutsus ta kiirabi. A. keeldus haiglaravist, 26. septembri hommikul ta arsti juurde ei läinud, kuna enesetunne hakkas paranema. Seega puudus töötajal haigust kinnitav dokument ning tööandja vallandas ta töölt puudumise tõttu. Töötaja pöördus kohtusse. Kohtus kuulati üle kiirabitöötajad, esitati tõend N 231, et kiirabimeeskond tõesti käis A. juures ja märkis, et patsiendi seisund on keskmiselt raske. Seega kinnitas kohus A. töölt puudumise lugupidavust. Tööandja tegi sellises olukorras ettepaneku lahendada vaidlus, muutes ülesütlemise sõnastuse järgmiselt: "vallandamine omapead"ja maksnud hüvitist sunniviisilise puudumise aja eest<22>.

Võib esineda juhtumeid, kui töötaja keeldub töölepingus sätestatud tööülesannete täitmisest tervislikel põhjustel.

Näide. Elektrik K. esitas tööandjale arstliku akti teisele tööle ülemineku vajaduse kohta. Tööandja mitte ainult ei viinud teda kergemale tööle, kuigi selline ettevõttes oli, vaid vallandas K., kes lk andmetel tööl ei käinud. "a" artikli 1. osa punkt 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise tõttu. N. Tagili linna Tagilstrojevski kohtu otsusega jäeti töötaja nõue rahuldamata. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium tühistas hageja kassatsioonkaebuse läbi vaadanud ringkonnakohtu otsuse, kuna tekkinud töölt puudumine oli töötaja jaoks sunniviisiline. Arstliku akti kohaselt ei saanud hageja kõrgel elektriku tööd teha. Tööandja ei olnud nõus K. üle viima teise töökotta, kus töötingimused vastavad arstide juhistele<23>.

Mõnikord ei lähe töötaja tööle, uskudes siiralt, et ta käitub seaduse kohaselt.

Näide. 03.01.2006 korraldusega koondati OJSC "NTMK" elektrik V. töölt puudumise tõttu alates 4. detsembrist 2005. Istungil selgitas hageja, et ta ei käinud koondamise tõttu tööl. 10. novembril 2005 hoiatati V. allkirja andmise eest ametikoha vähendamise kohta. Töötajad aadressil üldkoosolek selgitas, et nad on töötanud veel 2 kuud ja siis otsustatakse isikliku avalduse või vallandamise olemasolul nende tööle asumise küsimus ettevõtte sanatooriumis-preventooriumis. 28. novembril anti korraldus koondada alates 30. novembrist hulk töötajaid, kuid V. nime selles ei olnud. Seega ei leidnud kohus kinnitust V. vallandamise asjaolule, ta oli pettekujutelmas oma töökohalt puudumise seaduslikkuse üle. Seetõttu kohus nõudeid ei rahuldanud.<24>.

Seega eeldab töövaidluste, sh töötaja distsiplinaarvastutusega seotud vaidluste lahendamine asja olemuse tundmist, selle poolte selgitamist, nende õigusliku seisundi, tekkimise põhjuste ja tingimuste, juhtumi asjaolude väljaselgitamist. lahkarvamus ja nende teema. Lisaks võimaldab töövaidluste tekkepõhjuste ja -tingimuste tundmine välja töötada õigusliku mehhanismi vaidluste ärahoidmiseks ning rakendada ennetavaid meetmeid.

S.A. Ustinova

Dokumentatsiooni osakond

Kui ühe töölepingu poole tööülesannete mittenõuetekohase täitmise tagajärjel tekib teisele poolele kahju, tekib materiaalne vastutus. Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale tema saamata jäänud töötasu kõigil töötajalt töötamise võimaluse ebaseadusliku äravõtmise juhtudel, näiteks kui: töötaja on ebaseaduslikult töölt kõrvaldatud, koondatud või üle viidud teisele tööle; tööandja keeldus täitmast või jättis täitmata töövaidlusi lahendava organi või riikliku tööinspektori otsuse ennistada töötaja eelmisele tööle; tööandja viivitas töötajale tööraamatu väljastamisega, sõlmis selle tööraamat töötaja vallandamise põhjuse sõnastus on ebaõige või vastuolus õigusaktidega ja muudel föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Vastutus tööõiguses

Üldine on töötajale ettenähtud distsiplinaarkaristuste määramine. Ukraina töökoodeks ja sisemised tööeeskirjad. Teatud kategooria töötajate suhtes kohaldatakse distsiplinaarmääruste ja distsipliinimääruste eest erilist distsiplinaarvastutust.

Töödistsipliini rikkumise eest saab töötaja suhtes kohaldada ainult ühte kahest karistusliigist - noomitus või vallandamine.Õigusaktid, hartad ja distsipliinimäärused võivad teatud kategooria töötajatele ette näha muid distsiplinaarkaristusi. See kehtib ka prokuröride ja uurijate, kohtunike, raudteetranspordi-, side- ja kaevandusettevõtete ametnike kohta. Distsiplinaarkaristusi kohaldab organ, kellele on antud töötaja töölevõtmise (valimise, ametisse kinnitamise ja ametisse nimetamise) õigus.

Tööõigusaktid näevad ette kahte tüüpi töötajate materiaalset vastutust: piiratud ja täielikku. Töötaja vastutuse põhiliik on piiratud vastutus. See seisneb töötaja, kelle süül kahju tekkis, kohustus hüvitada tööandjale otsene kehtiv kahju, kuid mitte rohkem kui tema keskmine kuu töötasu.
Otsese tegeliku kahju all mõistetakse vara kaotsiminekut, halvenemist või väärtuse vähenemist, ettevõtte vajadust teha kulutusi vara või muude väärtuste taastamiseks, soetamiseks või asjatult kulutada, s.o. sularahamaksed, mis on põhjustatud töötaja töökohustuste rikkumisest. Saamata jäänud tulu ei hüvitata. Täielik materiaalne vastutus, ilma piirideta, töötaja tekitatud kahju eest on sätestatud tööseadustiku artiklis 134.

Teema 5.3. tööalane vastutus

Otsene tegelik kahju on tööandja rahavara reaalne vähenemine või nimetatud vara (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) riknemine, samuti vajadus rahaliste vahendite järele. tööandjal teha kulutusi või mittevajalikke makseid vara soetamiseks või taastamiseks. Töötaja vastutab varaliselt nii tema poolt otseselt tööandjale tekitatud otsese tegeliku kahju eest kui ka kahju eest, mida tööandja on tekitanud teistele isikutele kahju hüvitamise tagajärjel. Projektide, referaatide ja arutelude teemad 1. Streigid - "poolt" ja "vastu".
2. Palk ja töödistsipliini.

Tööõigusliku vastutuse mõiste ja liigid

Kui 2 tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Töötaja selgituse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse võtmisele. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt 1 kuu jooksul alates süüteo avastamise päevast.

Tähelepanu

Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui 6 kuud arvates üleastumise päevast ning auditi, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või auditi tulemuste põhjal - hiljem kui 2 aastat selle toimepanemise päevast. Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Tööandja korraldus (korraldus) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks 3 tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega.

Sellest tulenevalt on distsiplinaarvastutuse aluseks alati konkreetse töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu. Kooskõlas Art. PMR-i tööseadustiku artikli 189 kohaselt on distsiplinaarsüütegu töötaja poolt talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül. Kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: 1) märkused; 2) noomitus; 3) vallandamine asjakohastel põhjustel; 4) üleviimine madalamalt tasustatavale tööle kuni 3 kuuks või nihutamine samaks ajaks madalamale ametikohale.
Seadused, hartad ja distsiplinaarmäärused võivad teatud töötajate kategooriatele ette näha muud tüüpi distsiplinaarkaristused. Enne distsiplinaarkaristuse võtmist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust.
Piiratud vastutuse korral on tekitatud kahju hüvitamise maksimaalne suurus piiratud kahju tekitanud töötaja töötasu kehtestatud piirmääradega. Piiratud vastutuse põhiliik on vastutus tegeliku kahju suuruses, kuid mitte rohkem kui töötaja keskmine kuu töötasu. See esineb kõigil töötaja tekitatud kahju juhtudel, välja arvatud juhtudel, kui seadusandlus kehtestab kõrgemad piirmäärad.
Lisaks täielikule vastutusele hüvitatakse tekitatud kahju täies ulatuses ilma piiranguteta töötasu piirmäärades. See toimub seadusega sätestatud juhtudel (art.

§ 7. õiguslik vastutus tööõiguses

Info

Mis on töövaidlused? Mis on nende esinemise põhjused? 2. Mis on töövaidluskomisjon, kuidas see moodustatakse ja töötab? 3. Kuidas lepituskomisjon töötab? 4. Mis on streik? 5.

Töölepingu poole kohustus hüvitada temaga teisele lepingupoolele tekitatud kahju.Teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool (tööandja või töötaja) hüvitab selle kahju vastavalt lepinguosalisele. see koodeks ja muud föderaalseadused.

Tööalane vastutus

Töötajate distsiplinaarvastutus. Töötajate üheks kohustuseks on tööülesannete nõuetekohane täitmine, sisemise töögraafiku reeglid, mis sisalduvad töödistsipliini mõistes. Kui töötaja rikub töödistsipliini oma süül ja paneb toime distsiplinaarsüüteo, võetakse ta distsiplinaarvastutusele. Töötaja distsiplinaarvastutus on seadusliku vastutuse liik, mis määratakse üleastumise eest. Distsiplinaarvastutus on töötaja kohustus kanda tööseaduses sätestatud ebasoodsaid tagajärgi oma tööülesannete süülise, ebaseadusliku täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest. Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajad võidakse võtta distsiplinaarvastutusele.

Töövastutuse esitlus

Kuna erinevalt puhkusest ja meelelahutusest nõuab töö tema töötajalt väga suuri tahte-, vaimseid, füüsilisi pingutusi, ei ole see kaugeltki alati ja kõigil ei õnnestu see protsess töötegevus olla omaksvõetud käitumisnormide tipus. See määrab kindlaks töödistsipliini teatud nõutaval tasemel hoidmise tähtsuse. Töödistsipliin on kõigile töötajatele kohustuslik järgima käitumisreegleid, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muudele seadustele, kollektiivlepingutele ja organisatsiooni kohalikele määrustele. Töödistsipliini sisu hõlmab töötajatele esitatavaid nõudeid töötada ausalt, kohusetundlikult, õigeaegselt ja täpselt täita tööandja korraldusi, täita ohutusnõudeid, töökaitsenõudeid, hoolitseda materiaalsete väärtuste eest jne.

Tööõiguslik vastutus lühidalt

Tähtis

Nende hulka kuuluvad: 1. Töötaja ja omaniku vaheline kirjaliku lepingu sõlmimine täieliku rahalise vastutuse kohta (artikkel 134 punkt 1) 2. Vara ja muude väärtasjade vastuvõtmine töötaja poolt ühekordse volikirja või muu alusel. ühekordsed dokumendid (artikli 134 punkt 2) 3. Töötaja tegevusega tekitatud kahju, millel on kriminaalmenetluses menetletava teo tunnused (lk.

Töövastutus abstraktne

Selle kahju hüvitab teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool (töötaja või tööandja) vastavalt PMR-i tööseadustikule ja teistele seadustele. Töölepingus või sellele lisatud kirjalikult sõlmitud kokkulepetes võib määrata käesoleva lepingu poolte materiaalse vastutuse. Samal ajal ei saa tööandja lepinguline vastutus töötaja ees olla väiksem ja töötaja tööandja ees suurem kui PMR-i töökoodeksis või muudes seadustes sätestatud.

Töölepingu ülesütlemine pärast kahju tekitamist ei too kaasa käesoleva lepingu poole vabanemist materiaalsest vastutusest, mis on sätestatud TMR tööseadustikus või muudes seadustes. Tööandja materiaalne vastutus töötaja ees: 1) tööandja on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu kõikidel juhtudel, kui töö tegemise võimalus on ebaseaduslikult ära võetud.

Õige. 10-11 klass. Alg- ja edasijõudnute tase Nikitina Tatiana Isaakovna

Paragrahv 59. Töövaidlused. Vastutus selle eest tööõigus

Töövaidlused jagunevad individuaalseteks ja kollektiivseteks.

Tunnustatakse õigust individuaalsetele ja kollektiivsetele töövaidlustele, kasutades föderaalseadusega kehtestatud meetodeid nende lahendamiseks, sealhulgas streigiõigust.

Vene Föderatsiooni põhiseadus, art. 36, t 4

Individuaalne töövaidlus esindab tööandja ja töötaja vahelisi lahendamata lahkarvamusi seaduste ja muude tööõigust, kollektiivlepingut, lepingut, töölepingut sisaldavate normatiivaktide kohaldamisel, mis on deklareeritud individuaalseid töövaidlusi läbivaatavale organile, poolte õigustele ja kohustustele. töölepingule. Individuaalsete töövaidluste teemaks on konkreetsete töötajate õigused ja huvid.

Kollektiivne töötüli- need on lahendamata lahkarvamused töötajate (nende esindajate) ja tööandjate (nende esindajate) vahel töötingimuste (sealhulgas töötasu) kehtestamise ja muutmise, kollektiivlepingute, lepingute sõlmimise, muutmise ja täitmise osas, samuti seoses keeldumisega. tööandjal arvestada tööõiguse norme sisaldavate aktide vastuvõtmisel organisatsiooni töötajate kogu valitud esindaja arvamust. Kollektiivsete töövaidluste esemeks on kahe või enama ettevõtte töökollektiivi või kollektiivide õigused ja huvid.

Individuaalseid töövaidlusi lahendavad töövaidluskomisjonid (TKK) ja kohtud. Kollektiivseid töövaidlusi lahendavad lepituskomisjonid ja/või tööarbitraažid.

Töövaidluskomisjon moodustatakse töötajate ja (või) tööandjate algatusel võrdsest arvust töötajate ja tööandjate esindajatest. Töötajate esindajad TKK-s valitakse töötajate üldkoosolekul (konverentsil) või delegeeritakse töötajate esinduskogu poolt. Komisjoni liikmed valivad esimehe ja sekretäri. Kui ettevõte on suur, saab sellesse valida CCC struktuurijaotused(töötoad, laborid jne).

Kollektiivse töövaidluse lahendamiseks kolme päeva jooksul a lepituskomisjon vaidlevate poolte ühiskoguna (kollektiivse töövaidluse poolte esindajatest võrdsetel alustel). Komisjon on kohustatud töövaidlust läbi vaatama viie tööpäeva jooksul selle moodustamise päevast arvates. Kokkuleppe mittesaavutamisel jätkavad vaidlevad pooled lepitusmenetlust vahendaja osavõtul ja (või) tööarbitraažis.

Juhul, kui lepituskomisjonis ja tööarbitraažis kokkuleppele ei jõuta, on võimalik rakendada töövaidluse lahendamiseks sellist meedet nagu streik, mis on töötajate ajutine vabatahtlik keeldumine oma töökohustuste täitmisest (täielikult või osaliselt) kollektiivse töövaidluse lahendamiseks. Streik on töötajate kollektiivi või ametiühingu ultimaatumiakt, aktiivne surve avaldamise vorm tööandjale. Seadus määrab, millised streigid on seaduslikud ja millised ebaseaduslikud. Eelkõige on need ebaseaduslikud ja streigid pole lubatud:

sõjaseisukorra või erakorralise seisukorra või erimeetmete kehtestamise perioodidel; Vene Föderatsiooni relvajõudude, muude sõjaliste, poolsõjaliste ja muude formatsioonide organites ja organisatsioonides, õiguskaitseasutustes; organisatsioonides, mis teenindavad otseselt väga ohtlikke tööstusharusid või seadmeid; kiirabi ja kiirabi jaamades;

Elanikkonna elu tagamisega seotud organisatsioonides (energiavarustus, küte, soojusvarustus, gaasivarustus, lennundus, raudtee- ja veetransport, side, haiglad).

Kuna erinevalt puhkamisest ja meelelahutusest nõuab töö selle töötajalt väga märkimisväärset tahtlikku, vaimset, füüsilist pingutust, siis alati ja mitte kõigil ei õnnestu tööprotsessis olla omaksvõetud käitumisnormide kõrgusel. See määrab kindlaks töödistsipliini teatud nõutaval tasemel hoidmise tähtsuse.

Töödistsipliin - kõik töötajad on kohustatud järgima käitumisreegleid, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muudele seadustele, kollektiivlepingule, organisatsiooni kohalikele määrustele. Töödistsipliini sisu hõlmab töötajatele esitatavaid nõudeid töötada ausalt, kohusetundlikult, õigeaegselt ja täpselt täita tööandja korraldusi, täita ohutusnõudeid, töökaitsenõudeid, hoolitseda materiaalsete väärtuste eest jne.

Töökohustuste kohusetundliku täitmise eest rakendab tööandja järgmisi soodustusi:

Tänuavaldus;

Auhinna väljaandmine;

Premeerimine väärtusliku kingitusega;

Autasustamine aukirjaga;

Elukutse parima tiitlile esitamine.

Muid soodustusi võivad ette näha ka sisemised tööeeskirjad, kollektiivlepingud, hartad ja distsipliinieeskirjad. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele preemiatele.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise, st töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

Kommentaar;

noomida;

Vallandamine asjakohastel põhjustel. Föderaalseadused, põhikirjad ja distsipliinimäärused võivad teatud kategooria töötajatele ette näha muid distsiplinaarkaristusi.

Kui ühe töölepingu poole tööülesannete mittenõuetekohase täitmise tõttu tekib teisele poolele kahju, materiaalne vastutus.

Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu kõigil juhtudel, kui töötajalt on ebaseaduslikult ära võetud võimalus töötada, näiteks kui:

Töötaja on ebaseaduslikult töölt kõrvaldatud, vallandatud või üle viidud teisele tööle;

Tööandja keeldus täitmast või jättis täitmata töövaidlusi lahendava organi või riikliku tööinspektori otsuse ennistada töötaja eelmisele tööle;

Tööandja on viivitanud töötajale tööraamatu väljastamisega, kandnud tööraamatusse töötaja vallandamise põhjuse vale või kokkusobimatu sõnastuse ning muudel föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile vastutab ettevõtja rahaliselt palga, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale makstavate maksete maksmise tähtaja rikkumise korral. Nendel juhtudel on ta kohustatud tasuma võla koos maksega rahaline hüvitis, mille suurus määratakse kollektiiv- või töölepinguga.

Töötajal on õigus saada tööandjalt hüvitist tema õigusvastase tegevuse või tegevusetusega endale moraalse kahju tekitamise eest.

Töötajate materiaalne vastutus on kahte tüüpi: piiratud ja täielik. Kell piiratud varaline vastutus näeb ette kahju hüvitamise summas, mis ei ületa töötaja keskmist kuupalka. Sel juhul on ettevõtjal õigus kahju tekitamise konkreetseid asjaolusid arvestades täielikult või osaliselt keelduda kahju sissenõudmisest. Täis materiaalne vastutus tekib siis, kui töötaja ja ettevõtte vahel sõlmitakse sellise vastutuse kohta kirjalik erikokkulepe (siis maksab töötaja kogu kahju hüvitamist, korreleerimata seda keskmise kuupalgaga).

Olemas kolm korda töötaja poolt kahju hüvitamiseks: vabatahtlik, tööandja ja kohtu korraldusel. Töötaja keeldumise korral vabatahtlikult kahju hüvitamiseks annab tööandja korralduse kahjusumma kinni pidada töötaja töötasust (kui kahju suurus ei ületa tema keskmist kuupalka). Kui kahju suurus ületab töötaja kuupalga, siis kahju hüvitamise kohtumenetlus(tööandja võib pöörduda kohtusse).

Küsimused enesekontrolliks

1. Mis on töövaidlused? Mis on nende esinemise põhjused?

2. Mis on töövaidluskomisjon, kuidas see moodustatakse ja töötab?

3. Kuidas lepituskomisjon töötab?

4. Mis on streik?

5. Millistel juhtudel ei ole streigid lubatud?

6. Mis on töödistsipliin?

7. Milliseid soodustusi pakutakse tööülesannete eeskujulikuks täitmiseks?

8. Mis on distsiplinaarvastutus?

9. Milline on tööandja materiaalne vastutus?

Dokumentide läbivaatamine

Vene Föderatsiooni töökoodeks (väljavõtted)

Artikkel 232. Töölepingu poole kohustus hüvitada tema poolt teisele lepingupoolele tekitatud kahju

Teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool (tööandja või töötaja) hüvitab selle kahju vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele.

Töölepingus või sellele lisatud kirjalikult sõlmitud kokkulepetes võib määrata käesoleva lepingu poolte materiaalse vastutuse. Sel juhul ei saa tööandja lepinguline vastutus töötaja ees olla väiksem ja töötaja tööandja ees suurem kui käesoleva seadustiku või muude föderaalseadustega ette nähtud.

Töölepingu lõpetamine pärast kahju tekitamist ei too kaasa selle lepingupoole vabastamist käesolevas seadustikus või muudes föderaalseadustes sätestatud materiaalsest vastutusest.

Artikkel 238. Töötaja materiaalne vastutus tööandjale tekitatud kahju eest

Töötaja on kohustatud hüvitama tööandjale talle tekitatud otsese tegeliku kahju. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasum) ei kuulu töötajalt sissenõudmisele.

Otsene tegelik kahju on tööandja rahavara reaalne vähenemine või nimetatud vara (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) riknemine, samuti vajadus rahaliste vahendite järele. tööandjal teha kulutusi või mittevajalikke makseid vara soetamiseks või taastamiseks.

Töötaja vastutab varaliselt nii tema poolt otseselt tööandjale tekitatud otsese tegeliku kahju eest kui ka kahju eest, mida tööandja on tekitanud teistele isikutele kahju hüvitamise tagajärjel.

Projektide, abstraktide ja arutelude teemad

1. Streigid – poolt ja vastu.

2. Palgad ja töödistsipliin.

Küsimus 128. Kodanike põhiseaduslik õigus ühineda ametiühingutega. Kollektiivläbirääkimiste protseduur. Kollektiivlepingu kontseptsioon, pooled, sisu ja sõlmimise kord. Kollektiivsed töövaidlused: mõiste, kollektiivi alguse hetk

III jagu haldusõiguslik vastutus

5.3. Töötaja vastutus. Töövaidlused Distsiplinaarvastutuse õiguslik regulatsioon Töötaja peab nõuetekohaselt täitma töökohustused, järgima sisemisi tööeeskirju, mis sisaldub töödistsipliini mõistes.

Artikkel 15. Töösuhted Töösuhted on suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku töö eest tasu eest. tööfunktsioon(töötage vastavalt ametikohale vastavalt personali tabel, elukutsed, erialad koos

Artikkel 397. Individuaalseid töövaidlusi menetlevate organite otsusega tasutud summade tagasinõudmise piiramine.

XIV PEATÜKK. TÖÖVAIDLUSED § 1. Töövaidluse mõiste ja liigid1. Töösuhted eeldavad objektiivselt konflikti olemasolu, kuna tööprotsessis on heterogeensed tootmistegurid, mis on üksteisest võõrandunud (võõrandumise olemasolu). tööjõudu(töö)

Autoriõiguse teatis Töökoodeks RF aforismides Teie käes on kogu koodeksi kehtivuse ajal avaldatud kõige naljakam ja lõbusaim kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta. See on järjekordne kaasaegse Ilfi ja Petrovi ühistöö - Maleshini ja Maleshini aforistid.

Peatükk 16. Tüüpilised töövaidlused Viimasel ajal on kõige sagedasemad töövaidlusjuhtumid, mis on seotud töötaja õiguste nõuetekohase kaitse puudumisega, mis on töösuhete ebaõige registreerimise otsene tagajärg, nimelt: "suulisel tööl tehtud töö". "