Sotsiaalsed garantiid töö- ja tsiviilõiguses. Sotsiaalkaitse ja sotsiaalsed garantiid Töötajate õiguste ja sotsiaalsete garantiide järgimine

Täna püüame välja selgitada, millised on sotsiaalsed garantiid töötajatele õiguslikus kontekstis ja mida konkreetsel juhul elanikkonnale täpselt pakkuda saab. See küsimus ei ole asjakohane mitte ainult praegu, sest varem oli kõigi töötajate jaoks töötamise ajal vaja mõista seda kontseptsiooni ja kõiki sellega kaasnevaid hetki.

Sotsiaalsete garantiide mõiste ja liigid

Kui otsite robotit ja mõnda reklaami lugedes pöörate tähelepanu sotsiaalse paketi olemasolule, on teadmata inimene kindlasti köitev. Kuid peate mõistma, et sellise paketi olemasolu on kohustuslik ja igal juhul antakse töötajale, nagu see on seadusega ette nähtud.

Peamised riigi poolt nõutavad tagatised hõlmavad järgmist:

sotsiaalkindlustus (ravikindlustus, sotsiaalkindlustus, sissemaksed pensionifondi, reisimaksu tasumine);
puhkusetasu;
haiguspuhkuse tasu;
reisikulude tasumine;
transpordikulude hüvitamine.

Igasuguste garantiide loetelu üksikasjalikumaks uurimiseks peate viitama tööseadustikule. See sisaldab palju kirjeldusi, vastutust ja seadusi teatud ettevõtted ja nende tegevusvaldkondi.

Ülaltoodud punktid on tööandjale kohustuslikud, mitte lisateenused, mis meelitavad inimesi tööle.

Loomulikult võidakse pakkuda mõningaid garantiisid, mida pole eespool loetletud. Selliseid esemeid, nn täiendavaid sotsiaalseid garantiisid, nimetatakse ka kompenseerivateks ja motiveerivateks.

Kõik tagatiste tingimused peavad vastama järgmistele nõuetele:

territoriaalsed iseärasused;
piisav kogus;
rahaline ja materiaalne piisavus;
töötajaga suhtlemise kord.

Sotsiaalgarantiid võib jagada:

piirkondlik;
tööstus;
üleriigiline.

Peamine ülesanne, mille poole kogu süsteem püüdleb sotsiaalsed garantiid, koosneb kaitsemehhanismi moodustamisest kõigi ühiskonna struktuuri kuuluvate elementide, sealhulgas üksikisikute hävitavate protsesside eest, mis toimuvad mis tahes arenguetapis.

Rahastamisallikad

Elanike sotsiaalse toetuse regulatsiooni moodustab riigi konkreetse asula haldamine. Selle süsteemi peamiste rahastamisallikatena võivad tegutseda järgmised koosseisud:

riigieelarve;
kohalike struktuuride eelarve;
kindlustusfondid;
haigekassa;
Riiklikud ja valitsusvälised pensionifondid.

Eespool nimetatud ja teiste sotsiaalkindlustusfondide eelarveid täiendatakse sissetulevatest kohustuslikest maksetest ühtse sotsiaalmaksu, toetuste, kindlustusmaksete ja föderaaleelarve ning muude seaduses sätestatud eelarvete vahendite näol. Nende moodustiste allikad võivad olla järgmised:

Trahvid ja trahvid.
Raha, mille kindlustusvõtja hüvitab kindlustatud isikule tekitatud kahju tõttu esitatud kahjunõuete korral.
Kasum kohustusliku sotsiaalkindlustuse ajutiselt vabastatud vahendite paigutamisest.
Kohustuslik makse sotsiaaltoetusena isikutele, kes liitusid vabatahtlikult kohustusliku sotsiaalkindlustuse andmise süsteemiga.
Muud sissetulekud on kooskõlas tööseaduse ja õigusaktidega.

See või teine ülaltoodud ja muude sarnaste sissemaksete summa on kehtestatud Venemaa maksuseadustiku ja sotsiaalkindlustusseadustega. Need dokumendid sisaldavad ka märget selle kohta, milliseid kategooriaid see või teine panus hõlmab.

Iga töötaja jaoks eraldatavad vahendid peavad olema kohustuslik kulutatakse rangelt ettenähtud otstarbel, mis on kehtestatud teatud kohustusliku sotsiaalkindlustuse liikide ja jooksva finantsperioodi rahaliste vahendite seadustega.

Töötaja ja organisatsiooni sotsiaalne kaitse

Töötajate huvi mis tahes organisatsiooni ja selle eduka majandusarengu vastu sõltub sellest, kui palju rohkem teenuseid ja hüvesid igaühele töösuhetes pakutakse ning kui palju summa erineb seaduslikult kehtestatud summast.

Sellises olukorras võib organisatsioon vähendada töötajate voolavust, sest töötajal ei ole soovi lahkudes kaotada arvukalt hüvesid. Lisaks võimaldab see poliitika tagada töötajate olemasolu madala tingimuse korral palgad näiteks nagu valitsusasutustes või pakutakse hea tööjõu meelitamise ja säilitamise huvides, mida võib täheldada suurtes korporatsioonides.

Sotsiaalsed garantiid töötajatele, nende isiksuse arendamine, tervise säilitamine on iga organisatsiooni eduka toimimise peamised tingimused. Juhtimise motivatsioonina aitavad asutuse personalipoliitika ja sellega seotud sotsiaalteenused rahuldada töötajate vajadusi, nende väärtusi ja huve. Sotsiaalkaitse peamised eesmärgid on järgmised:

Töötaja võrdlus oma ettevõttega (tema vajaduste rahuldamine organisatsioonis osalemiseks).
Töötajate ja ettevõtte eesmärkide kokkulangevus.
Suurenenud tööviljakus ja suurem valmisolek töötada.
Soodsa moraalse õhkkonna pakkumine.
Töötajatele soodsa sotsiaalse ja psühholoogilise kliima kujundamine.
Ettevõtte maine parandamine töötajate silmis.

Nagu näitab tänapäevane praktika, on vaja pöörata tähelepanu tööhõive sotsiaalsetele garantiidele, mida asutus, kus kavatsete töötada, lubab pakkuda. Samal ajal on vaja valida need sotsiaalse kaitse vormid, mis vastavad kõige paremini vajaduste ja huvide rahuldamisele.

Ettevõtte juhtkonnalt tuleks sellele küsimusele tähelepanu pöörata ja läbi viia erinevaid uuringuid, et oleks võimalik rakendada mugavaid tingimusi kvaliteetseks ja tõhusaks tööks.

Seaduses kirjutatu on kohustuslik!

Sageli märkides reklaamis või intervjuul sotsiaalpaketi kättesaadavust, tähendavad need haigus- või mahaarvamisi pensioni-, sotsiaal- ja haigekassale. Kuid tuleb märkida, et kõik see on seaduses kirjas ja vastavalt tööandjale kohustuslik. Ja seda boonusena lubada on vähemalt mõttetu - töötaja peaks selle kõik nagunii saama.

Siin on nimekiri Vene Föderatsiooni töökoodeksis ette nähtud peamistest sotsiaalsetest garantiidest:

haiguspuhkuse tasu;
tasumine järgmise puhkuse eest 28 päeva;
kohustuslik sotsiaalkindlustus (sissemaksed pensionifondi, ravikindlustus ja sotsiaalkindlustus, see võib hõlmata ka tulumaksu tasumist);
sõidutoetuste maksmine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 167, 168);
transpordikulude hüvitamine töötajatele, kes töötavad reisiva iseloomuga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 168.1);
Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 170, 172 sisaldavad mitmeid tagatisi, mille tööandja on andnud töötajale tema riiklike või avalike ülesannete täitmisel, näiteks annetamine, kohtumenetluses osalemine vandekohtuniku või tunnistajana.

Lisaks sisaldab koodeks paljusid muid sotsiaalseid garantiisid töötajale. Kõik, mis on õigusaktides kirjas, ei ole töötajale täiendav sotsiaalkindlustus - need on kohustuslikud sotsiaalsed garantiid.

Lisaks

Kuid kõik, mida pakutakse seaduses sätestatust rohkem, viitab täiendavale sotsiaalkindlustusele või, nagu teisiti võib nimetada, sotsiaalsete garantiide motivatsiooni- ja kompensatsioonipaketile.

Meil on kõik, mida tööseadus nõuab, töötaja saab tingimusteta, - ütleb personalidirektori asetäitja Margarita Stepanenko kirjastuse “Kaks korda kaks” sotsiaalkindlustuse kohta. - Lisaks teeme ettevõtte kulul töötajate ja töötajate lastele uueks aastaks kingitusi, töötajatele ja töötajatele vastavalt 23. veebruariks ja 8. märtsiks ning sünnipäevakingitusi. Rahalist abi antakse pulmapäeva, lapse sünni või lähisugulase matusteks ja muud rahalist abi direktori äranägemisel. Võimaluse korral väljastati piletid kinno, teatrisse ja kontsertidele. Samuti on oluline, et töötajad saaksid lisatasu meie ettevõttes töötatud staaži eest. Nii vabaneme personali voolavusest ja säilitame ettevõttes oma spetsialistid.
Selliseid meetmeid töötajate toetamiseks, mis ületavad neile makstavat palka ja seaduses sätestatud sotsiaalseid garantiisid, nimetatakse motivatsioonitoetuseks või motiveerivaks sotsiaalpaketiks.
Lisaks töötaja motiveerimisele saab tööandja pakkuda talle täiendavat kulude hüvitamist. Näiteks on üsna levinud tava tasuda mobiilseid läbirääkimisi või transpordikulusid, samuti ameteid teatud ametite inimeste jaoks. Nende hulgas on taksojuhte ja isikliku transpordi juhte, müügiagente.

Hüvitame osaliselt või täielikult auto amortisatsiooni ning bensiini ja mobiilside kulud, - selgitab Margarita Stepanenko. - Kuid mitte kõik töötajad ei saa sellist hüvitist, vaid ainult mõned kategooriad, kelle töö on nende kuludega seotud.

Välismaa kogemus

Sellise toetuse väärtust ei hinda kõik Venemaa ettevõtete juhid. Keegi arvab, et töötaja saab oma töö eest talle kuuluva palga ja tal pole õigust muule. Teised tööandjad määravad töötajatele motivatsioonitoetuse, "sest kõik teevad seda". See tähendab, et nad jälgivad tööturgu, kuid ei näita üles suurt innukust.

Vahepeal pööratakse sellele küsimusele välisriikides palju tähelepanu. Arvatakse, et täiendavad sotsiaalsed garantiid peaksid olema vähemalt kolmandik töötaja palgast. Vastasel juhul ei märka ta neid lihtsalt.

See on täis ka lootmist lihtsalt kõrgele palgale, sest kuue kuu pärast harjuvad töötajad sellega ja nad ei tunne seda sissetulekut. Ja tööandja ei saa mitu korda aastas märkimisväärselt palku tõsta.

Seetõttu aastal arenenud riigid programmid töötajate täiendavaks toetamiseks ja motiveerimiseks on hoolikalt välja töötatud ja nende tõhusust jälgitakse.

Tööhõive suureks plussiks on täiendav elu-, tervise- ja hambakindlustus. Sama oluline on näiteks selliste pisiasjade pakkumine nagu parkimiskoht.

Sageli teistes riikides ja nüüd ka Venemaal keeldub taotleja, olles teada saanud, et ettevõte ei anna täiendavaid sotsiaalseid garantiisid, töötamisest.

Hea juht mõistab, et täie pühendumuse korral ei tohiks töötajat häirida muud mured. Kui töötaja teab, et peab haiglas järjekorras seisma või otsima lähedastele kingitust, ei saa ta töötada täisjõud... Seetõttu püüavad juhid tööjõukulusid kompenseerida mitte ainult raha, vaid ka lisateenuste ja boonustega.

Oluline punkt on töötajate laste eest hoolitsemine. Välisettevõtetes makstakse töötajate hulgast töötavatele vanematele lasteaia eest tasu või üsna sageli avatakse lastegrupid otse ettevõtte territooriumil. Seega ei valuta pere loomiseks valmistuvatel vanematel ja noortel töötajatel peavalu, kes hoolitsevad laste eest karjääri tegemise ajal.

Kirjastuses "Kaks korda kaks", - ütleb Margarita Georgievna, - 1. septembriks saavad töötajad ettevõtte tegevuse "Lapsed kooli" raames teatud summa eest kupongi. Ja suvel kompenseerime osa summast lapsele laagrisõidu eest.

Kui Venemaal on tavaks pakkuda kõigile töötajatele universaalset sotsiaalpaketti, siis paljudes teistes riikides saavad töötajad lisaboonuseid sõltuvalt nende positsioonist ja panusest ettevõtte arengusse. Näiteks võidakse anda mugavam parkimiskoht tippjuhtidele või kõrge väärtusega töötajatele.

Lisaks pakutakse sageli täiendavat sotsiaalpaketti nimekirja kujul, kus töötaja valib täpselt need boonused ja teenused, mida ta vajab.

Näiteks sellises olukorras, kui juhtkond otsustab premeerida töötajaid jõusaali tasuta piletiga, ei saa hüpertensiooniga patsiendid või seljavaludega inimesed sellest kasu. Ja kui on valida, kas minna teatrisse või kinno, simulaator ja massaaž, siis saab iga töötaja valida, mis talle sobib. See on töötajatele üsna mugav, mis tähendab, et tööandjale on kasulikud terved, hästi puhanud töötajad, kes on valmis tootlikult töötama.

Tervis

Täiendava sotsiaalpaketi olemasolu ütleb palju juhi suhtumise kohta töötajatesse. Kuid veelgi olulisem on selle meditsiiniteenuste paketi olemasolu. See pole oluline mitte ainult töötaja jaoks - ta hoolitseb oma tervise eest ega saa muretseda haiguse korral, eriti kui ta on pärit võõrast linnast ja on määratud kaugkliinikusse.

Täiendav ravikindlustus või meditsiiniteenused on tööandja jaoks samuti olulised. Pole saladus, et ettevõtted kaotavad töötajate haiguse tõttu tohutuid summasid. See kehtib eriti talvel epideemiate ajal - tööd on vaja teha ja 20-30 protsenti töötajatest lamab kas kodus ja haiglas või tulevad patsiendid tööle. Ja see mõjutab nii nende endi kui ka kolleegide tootlikkust.
"Pöörame suurt tähelepanu oma töötajate tervisele," ütleb Margarita Stepanenko kirjastusest "Kaks korda kaks". - Kui töötaja on haigestunud viirusinfektsiooni, eriti hooajal, mil möllavad gripiepideemiad ja muud haigused, soovitatakse tal tungivalt mitte tööle tulla. Sellisel juhul saab meie töötaja isegi haiguspuhkust andmata 2-3 päeva tasustatud vaba aega. See on tulusam kui haiguslehe maksmine poolele meeskonnast, mille ta saab sellesse osariiki tööle tulles nakatada. Lisaks eraldame iga kuu teatud summa teenuste osutamiseks meditsiinikeskus"Diagnostika" ja iga töötaja saab sinna tasuta kupongi kaasa võtta. Samuti anname ägeda valu korral hambaravi kuponge.

Mida veel?

Täiendava sotsiaalpaketi erinevate teenuste, boonuste ja garantiide valik on üsna lai. Sel hetkel otsustab iga juht, mida valida. See on kõige mugavam väikeettevõtete juhtidele - sel juhul teab ülemus, mida tema töötajad vajavad.

Suurtes ettevõtetes peaks juht määrama vastutava spetsialisti või isegi looma komisjoni personali vajaduste väljaselgitamiseks. Siin on oluline hoolikalt treenida personaliteenistus koos osakondade juhtidega ja annavad juhatajale täieliku aruande töötajate soovide ja probleemide kohta.

Näiteks on väga oluline kehtestada töötajate toitumine.

Näljane töötaja pole tööline. Kuid meie riigis ei ole kontorites ja tootmisrajatistes sageli mitte ainult sisustatud söögituba, vaid isegi lihtsalt eraldi laua ja toolidega tuba. Samal ajal on töökohal einestamine keelatud. Ja kuidas saab töötaja siin olla? Kohvikus pole alati võimalik koju minna ega lõunatada.

Meie ettevõttes on kontori mõlemal korrusel söögituba, kus on külmkapp ja mikrolaineahi, veekeetja, veeautomaat ja nõudekomplekt, - ütleb Margarita Stepanenko. - Töötajatel on valida - keegi toob lõuna kaasa, keegi läheb poodi, sööklasse või koju.

Teistes ettevõtetes leitakse lahendus kontorisse toidu kohaletoimetamise tellimisel - osa kuludest või kogu tellimuse tasub ettevõte.

Arvamus:

Anna Koshkareva, kirjastuse "Kaks korda kaks" majandus- ja rahandusdirektori asetäitja:

Meie ettevõtte administratsioon hoolitseb töötajate tervise eest. Selle nimel tehakse palju. Niisiis, meie ettevõttes saate tasuta diagnostilise kontrolli ja ravi läbida meditsiinikeskuses ja hambaravikabinetis. Ma ise kasutasin neid teenuseid meie ettevõttest. Tööl oli mugav kupong võtta ja kohe vastuvõtule minna - pole vaja kliinikus järjekorras seista. Ja juhtkond on alati teadlik, kuhu töötaja hilines ja mis temaga juhtus.

Üks osa iga valitsuse üldstrateegiast avalike suhete valdkonnas on sotsiaalsete garantiide süsteem. See suund näeb ette võimude sihipärase tegevuse iga kodaniku ja tema positsiooni otseselt mõjutavate otsuste väljatöötamiseks ja elluviimiseks. Teatud kaitsevormide loomine viiakse läbi, võttes arvesse elanikkonnarühmade erinevusi.

Tähendus

Tagatiste peamine eesmärk on kõigi ühiskonna struktuuri moodustavate elementide, aga ka üksikisikute kaitse kujundamine teatud arenguetappidel toimuvate hävitavate protsesside eest. Võimude tegevus on suunatud elanikkonna moodustavate rühmade, klasside, kihtide ja etniliste kogukondade arendamisele. Selline poliitika peaks sisaldama teatavaid strateegilisi suuniseid, mille eesmärk on riigi üldiste eesmärkide saavutamine. Sotsiaalmajanduslike garantiide kujunemise aluseks on teave, mis saadakse statistilise teabe kogumisel ja avalike uuringute tegemisel. Saadud andmete analüüs ja tõlgendamine võimaldab teil välja töötada pädeva strateegia eriti oluliste eesmärkide elluviimiseks, kiireloomuliste probleemide lahendamiseks.

Valitsuse tulupoliitika

Kasumi määra erinevusi elaniku kohta nimetatakse diferentseerimiseks. Turumajanduses on see alati olnud ja jääb iseloomulikuks jooneks. Seda märgitakse ka riikides, mis on juba ammu arenguteele asunud ja mis on praegu päris alguses. Selle näitajate kasv on eriti iseloomulik Venemaale. Riigi sotsiaalsed garantiid on suunatud väljakujunenud ebavõrdsuse leevendamisele. Seda peetakse täna riigi valitsuse peamiseks ülesandeks. Selle küsimuse lahendus hõlmab optimaalse suhte säilitamist hõivatud (aktiivse) elanikkonna ja puuetega kodanike sissetulekute vahel. Seda ülesannet täidetakse maksude ja ülekannete kehtestamisega inimeste elatusvahendite jaoks või teatud elatustaseme saavutamisega.

Vähendatud diferentseerimismäärad

Selle poliitika peamised suunad on järgmised:

Kodanike laekumiste ümberjaotamine, reguleerimine, ümberarvutamine.
Kõige vaesemate kategooriate säilitamine ja nii edasi.

Tulude ümberjaotamine toimub maksude diferentseerimise kaudu erinevad allikad... Kasumi reguleerimine seisneb otseses sekkumises rahavoogude esmasesse suunda, määrates kas miinimumpalga või selle nimimahu ülempiiri. Kõige tähtsam on aga kõige vaesemate toetus.

Sotsiaalkindlustus

See määratlus on võtmekontseptsioon programmide väljatöötamisel, mille eesmärk on kaitsta elanikkonda igasuguste hävitavate sotsiaalsete ja poliitiliste protsesside eest riigis. See hõlmab erinevaid standardeid, mis tagavad kodanikele üldtunnustatud tarbimistaseme - minimaalse elukvaliteedi standardi, võttes arvesse rahvamajanduse võimalusi.

Esmased nõuded

Kodanike avaliku kaitse institutsioon peab vastama järgmistele tingimustele:

Kas teil on piisav ja nõutav maht.
Omada materiaalseid ja rahalisi vahendeid.
Pakkuge sihtimist.
Kaaluge territoriaalseid iseärasusi.
Kasutage mehhanismi abisaajatele edastamiseks.

Iseloomulik

Sotsiaalkindlustus on element, mida osutatakse elanikkonnale vastavalt põhiseaduse sätetele. Ta võib olla:

Üleriigiline.
Piirkondlik.
Tööstusspetsiifiline.

Töövõimeliste elanike kaitse

Töötajate sotsiaalsed garantiid on vahendid normaalsete kutsetegevuse tingimuste tagamiseks ja selle eest tasu saamiseks. Venemaal on üheks selliseks vahendiks miinimumpalga kehtestamine. Paljud riigid on kehtestanud tunnipalga alammäära. Täna on miinimumpalk Venemaal üsna madal. See viitab sellele, et praegune tööhõivepoliitika ei anna soovitud efekti.

Sotsiaalsed garantiid ja hüvitis

See on valitsuse tegevuse eraldi rida. See on suunatud puudega elanikkonnale, kes vajab tänapäeval eriti kaitset. Valitsuse strateegia peaks looma optimaalsed tingimused, võttes arvesse iga sellise kodaniku kategooriat. Nende sissetulekud jagunevad kolme rühma:

Hüvitiste klassifikatsioon

Need esitatakse toetustena:

Maksmine kommunaalteenused ja eluase.
Ravimite ostmine.
Sõidukite tasuta pakkumine, kütusetoetused ja hooldus.
Maksustamine.
Vautšerite pakkumine sanatooriumidele ja kuurortidele.
Reisimine linnadevahelise ja linnadevahelise ühistranspordiga.

Hüvitiste liigid

Rahaline hüvitis on ette nähtud:

Vaesus.
Emad ja lapsed.
Puuetega inimesed.
Veteranid, pensionärid ja eakad inimesed.
Sisemiselt ümberasustatud isikud ja pagulased.

Funktsioonid

Igasugune sotsiaalne garantii on elanikkonna kaitse avaliku institutsiooni osa. Selle raames seatakse laiaulatuslikud eesmärgid. Nende saavutamine ja rakendamine toimub vastavalt valitsuse väljatöötatud programmile. Vastuvõetud skeemist täpselt kinni pidamine peaks andma soovitud efekti. Sotsiaalkindlustus on muu hulgas tõhus vahend kodanike olukorra stabiliseerimiseks. See täidab järgmisi funktsioone:

Järeldus

Peamised ülesanded, mis ees seisavad, hõlmavad majandusarengu stimuleerimist ja säilitamist, tootmissektori allutamist tarbijate huvidele. Samal ajal suureneb tänu väljatöötatud programmide rakendamisele elanikkonna töömotivatsioon ja ettevõtlus. Kõik see omakorda aitab kaasa elatustaseme saavutamisele ja sellele järgnevale paranemisele, loodus- ja kultuuripärandi, identiteedi ja rahvusliku identiteedi säilimisele.

Kiire navigeerimine materjali kaudu

Vaatamata mõningatele edusammudele ei ole olukord tööturul seoses kõigi töötajate õiguste järgimisega siiski täiesti soodne. Vähem kui pooled organisatsioonid pakuvad täielikku hüvitiste paketti - ja ainult vähesed pakuvad täiendavat hüvitist ja ettevõtete stiimuleid. Sageli on seaduse (töötajate sotsiaalsed garantiid) tõttu kohustuslikud haiguslehe ja puhkuse eest tasumine, reisikulud, kombinesoonide muretsemine jne. - esitatakse boonusena ja eelisena.

Olukord on osaliselt tingitud töökohtade puudusest ja odava tööjõu sissevoolust lähedalasuvatest välisriikidest - ebaseaduslikult töötavad ja veelgi enam ebaseaduslikult riigis viibivad inimesed ei teata rikkumistest ega kaitse oma õigusi. Kuid isegi kõrgelt kvalifitseeritud töötajad, spetsialistid valitsusagentuurid ja suur, edukas kaubandusettevõtted ka kaebusi esitada. Rikkumised pole nende puhul nii jämedad - enamasti järgmise puhkuse andmata jätmine või väike palga hilinemine. Kuigi enamiku kaubanduse, toitlustuse jms massipositsioonide esindajad. paluda abi juhul, kui nad vallandati ebaseaduslikult mitu kuud tasumata, keelduti rasedus- ja sünnituspuhkuse andmisest, ei teinud tööraamatusse sissekannet jne.

Kõige sagedamini seisavad juristid konsultatsiooniprotsessis silmitsi järgmiste küsimustega:

milliseid garantiisid ja hüvitisi töötajatele sõlmimisel antakse tööleping;
mis tüüpi sotsiaalsed garantiid sisalduvad tööhõive kohustuslikus paketis;
kas ravikulude hüvitist tuleks maksta töötajale, kes on tööl vigastatud või on saanud kutsehaiguse;
kuidas nõuda seaduses sätestatud sotsiaalseid garantiisid ja hüvitisi.

See kõige pakilisemate küsimuste loetelu pole kaugeltki täielik. kõik sõltub konkreetsest juhtumist ja olukorrast. Õigusnõustamine vastab kõigile teie küsimustele selles valdkonnas ja annab vajalikud soovitused tegutsemiseks.

tööjurist

Tasuta õigusnõustamine Moskvas ja teistes Vene Föderatsiooni linnades

Hankige juriidilist nõu sotsiaalsete garantiide ja töötajate hüvitiste kohta

Sotsiaalsete garantiide mõiste ja liigid

Lisaks mis tahes piirkonna töötajatele kehtestatud standardile - puhkus, haigusleht, rasedus- ja sünnituspuhkus jne. - on mitmeid muid garantiisid ja hüvitisi, mis on kohustuslikud ja sõltuvad eripärast töötegevus... Kuid säästude poole püüdlemisel vaikib tööandja sageli nende pakkumise võimalusest, kui töötaja esitab nõudmisi, üritab ta teda eksitada, veenda teda, et sel juhul pole töötajal õigust millelegi. Sageli viidatakse samal ajal mõnele sisemisele määrusele ja korraldusele, ettevõtte korraldusele - ükskõik kui veenev see ka ei tundu, peate teadma, et kohalikud eeskirjad ei saa tööseadustes ettenähtud norme halvendada.

Seaduse kohaselt on töötajate sotsiaalsed garantiid kõikvõimalike vahendite, meetodite ja tingimuste kompleks, mille eesmärk on kasutada nende töö- ja tsiviilõigusaktidega antud seaduslikke õigusi.

Töötajate sotsiaalsed garantiid ei ole ainult materiaalsed hüvitised hüvitiste, hüvitiste jne kujul, vaid ka immateriaalsete õiguste realiseerimise viisid. Need sisaldavad:

töötaja õigus säilitada oma töökoht (ajutise puude või puhkuse ajal, sealhulgas rasedus- ja sünnituspuhkusel);
õigus tagada ohutud töötingimused;
õigus pakkuda muud tööd näiteks tööõnnetuse korral;
õigus ametlikule eluasemele, kui töötate lepingu alusel ajateenistuses või rotatsiooni korras Kaug -Põhjas;
jne.

Töötajate sotsiaalsetel garantiidel, mille riik annab materiaalsete maksetena, on järgmised eesmärgid:

elatusvahendite laekumine töötajale tema keskmise kuupalga ulatuses juhtudel, kui ta ei suuda täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi (tingimustel, mille täitmata jätmine on tingitud seaduses sätestatud olukordadest);
töötajale tema ametlike ülesannete täitmisest tulenevate kulude hüvitamine (näiteks sõidukompensatsioon jne).

Ravikulude hüvitamist töötajale ei saa väljendada mitte ainult ravimite või haiguslehe eest tasumisel, vaid ka hüvitisena sanatooriumi puhkepaika sõitmise kulude hüvitamise, osa voucheri maksmise eest. või selle täiskulu jne.

Sotsiaalsed garantiid töö kaotamise korral moodustavad tööseadusandluses eraldi osa. Need on kehtestatud föderaalsete õigusaktide tasandil ja sätestatud tööseaduses. Selle normatiivakti kohaselt on sotsiaalsed garantiid töö kaotamise korral järgmised:

ajutise töötusega seoses makstav hüvitis;
ümberõppe või ümberõppe jaoks stipendiumi kogumine (kui on olemas suunis tööhõivetalituselt);
hüvitise maksmine, millega hüvitatakse eriteenistuste ettepanekul teise töökohta kolimisega seotud kulud;
hüvitise maksmine töölepingu ülesütlemise korral vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 178 või 180 (kuni kolme keskmise kuupalga ulatuses);
raseduse ja sünnituse tõttu ajutise puude hüvitiste maksmine;
ennetähtaegselt pensionile jäämise võimalus.

Sotsiaalsed garantiid töö kaotamise korral makstakse reeglina föderaaleelarvest.

Enne tingimustega töötamise tingimustega nõustumist küsige spetsialistilt, millised garantiid tööandja on kohustatud teile andma. Targalt ja õigesti tegutsedes saate oma tööpositsiooni parandada ja saavutada täielikku kasu, maksukärpeid ja eeskirjade järgimist - ilma et peaksite juhtkonnaga vastuollu minema. Kui teie organisatsioon rikub jämedalt töötajate õigusi, hankige vaidluse lahendamiseks kiiresti juristi abi - ajakaotus võib sel juhul probleemi lahendamise keerulisemaks muuta.

Sotsiaalsed garantiid ja hüvitis töötajatele advokaaditeenuste eest Moskvas ja teistes Vene Föderatsiooni linnades

Hankige juriidilist nõu telefoni teel

JURISTI ABI

Õigusnõustamine võimaldab teil välja selgitada, milliseid tagatisi ja hüvitisi töötajatele pakutakse, teada saada, milliseid sotsiaalseid tagatisi iga konkreetse juhtumi puhul saada on, ja määrata kindlaks toimingute kord, kui tööandja rikub sotsiaalõigusi. garantiid ja hüved.

Juriidilist nõu võib vaja minna näiteks järgmistel juhtudel:

keelduti haiguspuhkuse, puhkuse (sh rasedus- ja sünnituspuhkuse või üliõpilaspuhkuse) eest;
teile ei antud lisapuhkust ja vaba aega, lühendati tööaega, viidi üle kergemale tööle;
teilt ei võetud tasu arstliku läbivaatuse ja täiendõppe eest, sunniti ostma või ise tasuma kõige eest, mida oma töös vajate;
teile ei maksta hüvitist töökahju, ärireiside, auto amortisatsiooni ega isikliku varustuse kasutamise eest;
te ei saa kasutada oma hüvitiste kategooriat (paljude laste ema, puudega, üksikema jne).

Sõltuvalt teie eriala eripärast võib teil olla õigus erilistele sotsiaalsetele garantiidele ja hüvitistele, mille kohta teie tööandja teile teavet ei andnud. Enamikku neist ei saa hankida "tagasiulatuvalt" - seega hoolitsege teabe hankimise ja oma õiguste õigeaegse kaitse eest. Täpsustage, millisele toetusele ja sotsiaalsetele garantiidele võite loota, pöördudes juristi poole, et saada üksikasjalikku nõu.

Tähelepanu! Viimaste seadusemuudatuste tõttu võib selle artikli juriidiline teave aeguda! Meie jurist saab teile tasuta nõu anda. Küsige juristilt küsimus

PEATÜKK 1. TÖÖTAJATE TÖÖTAJATE SOTSIAALSED GARANTIID

1.1 Tagatiste mõiste töömaailmas

1.3 Garantiid töötajatele riiklike või avalike ülesannete täitmisel

1.4 Garantiid töötajatele, kes ühendavad töö koolitusega

1.6 Garantiid töötajatele ajutise töövõimetuse korral

1.8 Hüvitise mõiste töömaailmas

1.9 Hüvitis seoses vara kasutamisega töötajate poolt töö käigus

1.10 Hüvitis ärireiside eest, töötajate lähetamine oma kvalifikatsiooni tõstma ja teise kohta tööle

1.11 Töö ja koolituse ühendavate isikute hüvitis

1.12 Töötajate kohtlemisega seotud hüvitised

1.13 Töötajate tööõiguste kaitse

PEATÜKK 2. ÜKSIKKONNAÕIGUSTE SOTSIAALSED GARANTIID

2.1 Üksikisikute õigused

2.2.1 Tsiviillepingu mõiste

2.2.2 Töövõtjale esitatavad garantiid

2.3 Tagatised intellektuaalse tegevuse tulemuse kaitsmiseks

2.3.1 Intellektuaalse tegevuse mõiste ja selle tulemus

2.3.2 Tsiviilõiguse funktsioonid intellektuaalse tegevuse tulemuste kaitsmiseks ja kasutamiseks ning samaväärsed individualiseerimisvahendid

2.4 Tagatised kodanikuõiguste kaitseks

PEATÜKK 3. Sotsiaalsete tagatiste suhe töö- ja tsiviilõigusesse

3.1 Töölepingu ja tsiviillepingu õiguslik olemus

3.2 Töölepingu ja tsiviillepingu erinevus

3.3 Garantiid töötajatele, kui on sõlmitud kahte tüüpi lepingud

KOKKUVÕTE

Garantiide ja hüvitiste rahastamise allikaks võivad olla nii tööandja rahalised vahendid kui ka organite ja organisatsioonide vahendid, mille huvides töötaja täidab riiklikke või avalikke ülesandeid (vandekohtunikud, annetajad jne).

Garantiide ja hüvitiste andmise tingimuste õiguslik reguleerimine ei ole tööseadusandluse eesõigus ja seda teostatakse föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktide abil.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 165, lisaks üldistele tagatistele, näiteks tööle võtmisel, teisele tööle üleviimisel, tasu eest, antakse töötajatele teatud garantiid järgmistel juhtudel: 1) töölähetusse saatmine; 2) teise kohta tööle asumine; 3) riiklike või avalike ülesannete täitmine; 4) töö ühendamine koolitusega; 5) töö sundlõpetamine töötaja süül; 6) iga -aastase tasulise puhkuse võimaldamine; 7) töölepingu lõpetamine eraldi alustel; 8) viivitab tööandja süül töötajale tööraamatu väljastamisel.

Loomulikult ei ole see garantiide loetelu ammendav, kuna lisagarantiide kehtestamine lepingutes, kollektiivlepingutes, muudes organisatsiooni kohalikes aktides, töölepingus parandab töötaja positsiooni võrreldes kehtivate õigusaktidega. Sellega seoses ei ole nende loomine vastuolus õigusaktidega.

Töötaja põhiõiguste hulka kuuluvad: 1) töö tegemine vastavalt töölepingus sätestatud funktsioonile; 2) õigus töötingimustele vastavalt kehtivatele standarditele; 3) tehtud töö eest tasu saamine. Sellest tulenevalt on tagatiste eesmärk tagada loetletud õiguste kasutamine. Näiteks võib töötaja seadusest tulenevatel põhjustel töölt puududa. Sel juhul on talle tagatud töö ja keskmise töötasu säilimine.

Töötajate õigused võivad olla varalised või mittevaralised.

Olemasolevad garantiid nende õiguste kasutamiseks võivad olla ka varalised või mittevaralised. Eelkõige tagatakse talle töötaja puudumisel töölt palga maksmise tingimuste rikkumise tõttu töökoha säilimine, senised töötingimused ja isikuandmete leviku tõkestamine. Loetletud garantiisid võib tunnistada mittevaralisteks, kuna neil ei ole töötaja jaoks määratud väärtust.

Töötaja puudumise ajal töötasu maksmata jätmise tõttu on talle tagatud keskmise palga säilimine. See garantii on varaline, kuna see on seotud töötajale vallasvara andmisega teatud summas sularahas.

Mittevaraliste garantiide eripäraks on nende otsene seotus töötaja töökohaga; need on loodud tagamaks, et töötaja säilitab seaduses sätestatud juhtudel varasemad töötingimused, sealhulgas töökoha. Sellega seoses on peamine mittevaraline tagatis anda töötajale pärast töölt puudumist mõjuval põhjusel, mis on õigusaktides sellisena tunnustatud, näiteks palga maksmise tingimuste rikkumise korral.

Varalised garantiid on otseselt seotud töötaja õigusega saada oma töö eest rahalist tasu, see tähendab palka. Sellega seoses seostatakse neid alati töötaja saadud keskmise palga suurusega. Seetõttu on varagarantiide andmine otseselt seotud töötaja keskmise töötasu suurusega.

Seoses eeltooduga võib eristada järgmisi õiguslikult olulisi asjaolusid, mis iseloomustavad tagatiste õiguslikku kontseptsiooni töövaldkonnas. Esiteks õigusaktide, lepingute, kollektiivlepingute, muude organisatsiooni kohalike õigusaktide, töölepingu kehtestamine. Teiseks õigusaktides sätestatud tööõiguste otsene tagamine. Kolmandaks, töötajate mittevaraliste ja varaliste õiguste rakendamise tagamine töövaldkonnas. Samas on mittevaralised garantiid kavandatud tagama varasemate töötingimuste, eelkõige töökoha säilimine. Varagarantiid on alati seotud töötaja saadud töötasuga.

Mittevaraliste tagatiste andmine on seotud töötajatele töösuhetes tekkivate õiguste tagamisega. Reeglina lõpevad sellised tagatised koos töösuhte lõppemisega. Tööandja on aga kohustatud tagama töötajale tema isikuandmete säilitamise ja edastamise vastavalt tööseadusandluse nõuetele ja pärast tema vallandamist. Seega kehtib see garantii ka pärast töösuhte lõppemist. Kui aga tööandja ei täida seda garantiid, kaasneb sellega võimalus, et töötaja saab pärast temaga töösuhte lõppemist tsiviilõiguse normide alusel tekkinud kahju. Sel juhul isik, kellega lõpetati töösuhted, võib nõuda mitte ainult kahju hüvitamist, mis on tekkinud seoses tööandja poolt mittevaraliste tagatiste täitmisest keeldumisega, vaid ka moraalse kahju hüvitamist.

Paralleelselt töösuhetega toimivad ka omandigarantiid. Eraldi garantiid antakse aga ka pärast töölt vabastamist. Nende hulka kuuluvad vallandatud isikutele makstavad lahkumishüvitised. Selle garantii olemasolu aga ei mõjuta töösuhte saatust, mis lõpetatakse.

Seoses eeltooduga võib järeldada, et tagatised on seotud töösuhetes tekkivate õiguste tagamisega. Nende garantiide andmine pärast töösuhte lõppemist ei mõjuta nende saatust, kuid selline säte aitab tagada ka töötajate tööõigusi, mis võivad jätkuda ka pärast töösuhte lõppemist, näiteks õigus hüvitisele tööandja tekitatud kahjud ja moraalse kahju hüvitamine seoses kehtestatud käitumisreeglite rikkumisega.

1.2 Töötajate garantiid, kui nad saadetakse komandeeringutele ja töötatakse teises kohas

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 166 kohaselt on töölähetus määratletud kui töötaja reis tööandja korraldusel täita ametlik ülesanne väljaspool alalist töökohta. Samal ajal ei loeta tööreisideks töötajate ametlikke reise, kelle alaline töö toimub teel, näiteks rongijuhid, või on reisiva iseloomuga, kuna tööreiside rakendamine on sel juhul osa tööfunktsioon, see tähendab, et see on püsiv. See määratlus võimaldab välja tuua mitu juriidiliselt olulist asjaolu, mille tõendamine võimaldab tunnistada töötaja lähetust töölähetuseks.

Esiteks on selline asjaolu, et töötajal on alaline töökoht. Selle koha saab kindlaks määrata selle organisatsiooni kohalikes õigusaktides, kellega töötajal on töösuhe, või töölepingus. Töölähetus eeldab erandit töölepinguga ettenähtud töö tegemise üldreeglitest, kuna seda tehakse väljaspool töötaja alalist elukohta.

Teiseks on töölähetuse kontseptsiooni iseloomustavaks juriidiliselt oluliseks asjaoluks tööandja volitatud esindaja korraldus saata töötaja ametlikuks ülesandeks teatud ajaks väljaspool alalist töökohta. Selle korralduse peab väljastama tööandja volitatud esindaja ning töölähetusse saadetud töötaja peab sellega tutvuma. Selle korralduse puudumine võimaldab töötajal ärireisist keelduda. Tööandja täievolilise esindaja korralduses peab olema märgitud, millist konkreetset ametikohustust peaks töötaja lähetuses täitma, samuti selle kestus. Töölähetuse tähtaeg ei ole õigusaktides määratletud. Siiski ei tohiks see ületada aega, mil töötaja teeb tööd alalises töökohas, kuna sellisel juhul saab töölähetuse kohast alaline töökoht. Töölähetusse saatmine toimub reeglina lisaks töötaja tahtele.

Kokkuleppel töötajaga võib töölähetust siiski pikendada, kuid samal ajal tuleks töötajale pakkuda seadusandlusega võrreldes lisahüvesid, kui sellise tõusu tõttu veedab töötaja suurema osa ajast raamatupidamises väljaspool püsivat töökohta. Töötaja tahteväljenduse puudumine eristab töölähetust ajutisest üleviimisest teise tööandja juurde või teise paika, milleks on vaja töötaja nõusolekut. Kuigi pärast töölähetuse lõppu ja pärast teisele tööandjale või teise paika ajutise üleviimise aja möödumist on töötajale tagatud eelmine töökoht.

Kolmandaks on töölähetuse kontseptsiooni iseloomustav juriidiliselt oluline asjaolu ametliku ülesande täitmine väljaspool alalist töökohta.

Kasutatakse kunstis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 166 kohaselt võimaldab sõnastus järeldada, et mitte ainult teenistusülesande täitmine teises kohas, see tähendab teises kohas, vaid ka samas kohas väljaspool alalist töökohta. tunnistatakse ärireisiks. Sellega seoses võib töölähetuseks tööandja korraldusel ülesande täita samas piirkonnas tunnistada ärireisiks.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 167 kohaselt on peamised garantiid töötaja komandeeringusse saatmisel tema töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu säilitamine. Kehtivad õigusaktid võimaldavad eristada kahte liiki garantiisid, mis antakse komandeeringusse saadetud töötajatele.

Esiteks võime välja tuua garantiid, mis antakse töötajale teenindusülesande täitmisel väljaspool alalist töökohta, st tööreisil. Need garantiid hõlmavad ennekõike töötaja tööülesannete hulka kuuluva ametliku ülesande täitmist. Töötajale lisatöö määramine võrreldes tööülesandega nõuab tema nõusoleku saamist ja tasu lisatöö eest. Töölähetuse töögraafik ei tohiks erineda töötajale kehtestatud töögraafikust. Sellega seoses on töötaja lähetusse lähetamise tegemine väljaspool tavapärast tööaega ületunnitöö, mille töötaja peab hüvitama lisatasu või muu ületunnitöö kestusega võrdse puhkeajaga.

Teiseks on võimalik välja tuua garantiid, mis on antud töötajale, kes on lähetatud töölähetusse alalisele töökohale. Nende hulka kuulub töötaja töökoha (ametikoha) säilitamine, see tähendab, et pärast tööreisilt naasmist on tööandja kohustatud tagama töötajale eelmise töökoha (ametikoha) samad töötingimused, mida saab muuta ainult pärast lähetuse lõppu vastavalt kehtivate õigusaktide nõuetele. Töötaja viibimist ärireisil ei saa tunnistada õiguslikuks aluseks tema tööalase tegevuse tingimuste muutmiseks.

Töölähetusel viibivale töötajale on tagatud põhitöökoha keskmise töötasu säilimine. Keskmine sissetulek töötajale komandeeringus maksmise eest arvutatakse seaduses kehtestatud reeglite kohaselt, see tuleb töötajale välja maksta palga maksmiseks kehtestatud tähtaja jooksul, seega kui töötaja töötab pikalt tööandja peab tagama, et tema keskmine töötasu saadetakse töötajale. See saadetis tuleb teostada tööandja kulul. Kui tööandja seda kohustust ei täida, võimaldab see töötajal saada viivist palga eest, samuti lõpetada teenistusülesande täitmine komandeeringus, kui keskmise töötasu hilinemine ületab 15 päeva. Organisatsioonis palgatõusu korral on komandeeringus viibival töötajal õigus määratud tõusule võrdselt teiste organisatsiooni töötajatega. Seega ei saa töötaja tööõigusi piirata tema lähetuses viibimise tõttu.

Sarnased garantiid antakse töötajatele ka teise kohta tööle asudes. Üks tagatisi, mida töötajatele teise asukohta tööle siirdumisel antakse, on kutse tööle kinnitatud töötingimuste halvenemise lubamatus.

Isikule, kes on kutsutud või viidud teise kohta, on tagatud sissetulekute säilitamine teel olles. Alates lahkumise hetkest uude töökohta saab teise paika tööle kutsutud või üleviidud isik uue tööandja töötajaks, kelle kohustus on maksta palka kõikidel teel oldud päevadel.

Samuti on tööandja kohustatud andma töötajale aega, säilitades samal ajal keskmise sissetuleku uude elukohta elama asumiseks. Seega on garantiid teise kohta tööle asumisel seotud töötajale kutsega ettenähtud töö- ja töötingimuste tagamisega ning sissetuleku säilitamisega teel olles ja uude elukohta elama asudes.

Põhineb artikli 1 osal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 170 kohaselt on tööandja kohustatud vabastama töötaja töölt, säilitades samal ajal oma töökoha (ametikoha) tema osariigi või avalike ülesannete täitmise ajaks, kui need kohustused on vastavalt föderaalseadusele tuleb läbi viia aastal tööaeg.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 170 teisele osale maksab riiklik asutus või avalik ühendus, kes on kaasanud töötaja riiklike või avalike ülesannete täitmisse, nende kohustuste täitmise aja eest. seaduses või vastava avaliku ühenduse otsusega määratud summa. Riik või avalik -õiguslik asutus, mis kaasab töötaja tööajal tööülesannete täitmisse, maksab talle hüvitist, mitte garanteeritud makset keskmise töötasu ulatuses.

Kehtivad õigusaktid võimaldavad eristada järgmist tüüpi garantiisid, mida töötajatele antakse riiklike või avalike ülesannete täitmisel.

Esiteks on töötajatele tagatud töölt vaba aeg. Juhtumid, mil töötaja vabastatakse töölt osariigi ülesannete täitmiseks, on loetletud föderaalseadustes. Nende hulka kuulub vandekohtuniku, ohvri, tunnistaja kohustuste täitmine töötaja poolt. Tööandja on kohustatud vabastama töötaja töölt, kui ta on kohtus hageja, kostja, kaebaja jne.

Teiseks on töötajale tagatud töökoha (ametikoha) säilimine, samuti varasemad töötingimused riiklike või avalike ülesannete täitmise ajaks seaduses sätestatud juhtudel, samuti organisatsioonis kehtivad lepingud, kollektiivleping. Sellega seoses on tagatud, et pärast seda, kui töötaja on täitnud riiklikud või avalikud kohustused, naaseb ta oma eelmisele töökohale (ametikohale) samade töötingimustega, mis olid enne seda, kui töötaja hakkas neid ülesandeid täitma.

Kolmandaks, töötajad, kes täidavad riiklikke või avalikke ülesandeid vastavalt õigusaktidele ja muudele regulatiivsetele õigusaktidele õigusakte juhtudel säilitatakse keskmine palk. Eelkõige on tööandja kohustatud tsiviilkohtus tunnistajana osaledes säilitama töötaja keskmise töötasu.

Garantiid töötajatele, kes ühendavad töö koolitusega, saab klassifitseerida sõltuvalt sellest, millisesse õppeasutusse töötaja kandideerib või õpib.

Esiteks võime välja tuua garantiid, mida tööandja annab töötajatele, kes astuvad kõrgkooli või astuvad sinna õppima. Vastavalt artikli 2 teisele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 173 kohaselt on tööandja kohustatud andma tasustamata puhkust: 1) töötajad, kes on lubatud sisseastumiseksamitele kutseõppeasutustes, kestusega 15 kalendripäeva; 2) riigi akrediteeritud kõrgharidusõppeasutustes täiskoormusega õppivad töötajad, ühendades õpingud tööga vahesertifitseerimiseks-15 kalendripäeva õppeaastal lõpetamise ettevalmistamiseks ja kaitsmiseks kvalifikatsioonitöö ja riigieksamite sooritamine - neli kuud, lõpueksamite puhul - üks kuu; 3) töötajatele, kes on kõrgharidusasutuste ettevalmistusosakondade üliõpilased, lõpueksamite sooritamiseks kestusega 15 kalendripäeva. Loetletud töötajate jaoks on garantiiks nende vabastamine töölt, pakkudes neile kindlaksmääratud kestusega tasustamata puhkust, samuti säilitades nende töökoha (ametikoha) ja varasemad töötingimused. Nende puhkuste pakkumine ei sõltu tööandja kaalutlusõigusest. Sellega seoses on töötajal õigus neid puhkusi ära kasutada, teatades tööandja esindajatele seadusega kehtestatud kestusega õppepuhkuse kasutamisest.

Kollektiiv- ja tööleping võivad anda lisatagatisi töötajatele, kes ühendavad töö koolitusega. Eelkõige võib sarnaseid garantiisid anda töötajatele, kes õpivad riigi akrediteeringuta kõrgkoolides.

Teiseks on võimalik välja tuua garantiid, mida tööandja annab riigi akrediteeringuga keskeriharidusõppeasutustesse astuvatele või õppivatele töötajatele.

Vastavalt artikli 2 teisele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 174 kohaselt on tööandja kohustatud andma palgata puhkust järgmistele töötajatele: 1) lubatud sisseastumiseksamitele riiklikult akrediteeritud keskeriharidusõppeasutustes, kestusega 10 kalendripäeva; 2) riigi akrediteeritud keskerihariduse õppeasutustes täiskoormusega õppivad töötajad.

Seega näevad õigusaktid neile töötajatele ette järgmised garantiid: 1) töölt vabastamine loetletud juhtudel, mis ei sõltu tööandja äranägemisest; 2) töökoha (ametikoha) säilitamine samade töötingimustega; 3) keskmise töötasu säilitamine õppepuhkuse ajal.

Kooskõlas artikli 3 osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 174 kohaselt antakse töötajatele, kes õpivad riigi akrediteeritud keskeriõppeasutustes osalise tööajaga (õhtune) ja osalise tööajaga, õigus lühendada töönädalat 10 kuu jooksul enne diplomiprojekti valmimist. (töö) või riigieksamite sooritamine. kell 7. Sellisel juhul on garantiid järgmised: 1) töötaja vabastamine tema soovil töölt 7 tunniks iga töönädala jooksul; 2) töötaja töökoha (ametikoha) ja varasemate töötingimuste säilitamine; 3) säilitatakse 50 protsenti töötaja keskmisest töötasust töölt vabastamise perioodil, kuid mitte vähem kui miinimumpalk.

Lepingutes, kollektiivlepingutes võivad töölepingud anda keskharidust omandavatele isikutele võrreldes õigusaktidega täiendavaid tagatisi. Näiteks võib loetletud garantiid anda tööandja kulul omavahendid ja keskharidust omandavad töötajad professionaalsel tasemel haridusasutustes, millel puudub riiklik akrediteering.

Kolmandaks saab eraldada tagatisi, mis antakse töötajatele, kes õpivad riikliku akrediteeringuga algharidusasutustes.

Vastavalt artikli 2 teisele osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 175 kohaselt antakse esmase kutsehariduse programmi raames riikliku akrediteeringuga haridusasutustes õppivatele töötajatele võlgnevuste puudumisel lisapuhkusi, säilitades 30 kalendripäeva kestvate eksamite sooritamise keskmise töötasu. iga õppeaasta jooksul. Sellisel juhul on garantiid: 1) töötaja vabastamine töölt eksamite tegemiseks, mis ei sõltu tööandja äranägemisest; 2) töötaja (töökoha) ja varasemate töötingimuste säilitamine; 3) töötaja keskmise töötasu säilitamine õppepuhkuse ajaks.

Kokkulepped, kollektiivlepingud, töölepingud võivad anda täiendavaid tagatisi esmase kutsehariduse programmides õppivatele isikutele, eelkõige loetletud garantiide andmist töötajatele, kes saavad hariduse algkutseõppeasutustes, millel puudub riiklik akrediteering.

Neljandaks, garantiid töötajatele, kes õpivad õhtul (vahetuses) õppeasutused riigi akrediteeringuga.

Vastavalt artikli 1 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 176 kohaselt antakse riiklikult akrediteeritud õhtustes (vahetustega) õppeasutustes õppivatele töötajatele võlgnevuste puudumisel lisapuhkusi, säilitades keskmise palga 9. klassi lõpueksamite sooritamise eest. kestus 9 kalendripäeva, 11. (12) klassis kestusega 22 kalendripäeva.

Garantiid on antud juhul: 1) töötaja vabastamine töölt eksamite ajaks, mis ei sõltu tööandja äranägemisest; 2) töötajate säilitamine töö (ametikoha) puhkuse ja varasemate töötingimuste ajaks; 3) töötaja keskmise palga säilitamine puhkuseperioodil.

Põhineb artikli 3 osal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 176 kohaselt on õppeaasta jooksul riiklikult akrediteeritud haridusasutustes õppivatel töötajatel õigus lühendada töönädalat ühe tööpäeva võrra või töönädala jooksul vastava töötundide arvuni. . Sellisel juhul on tööandja kohustatud andma töötajale võimaluse, mille ta on valinud tööaja lühendamiseks. Lühendatud aega makstakse 50 protsenti töötaja keskmisest palgast, kuid mitte vähem kui miinimumpalk.

Garantiid on antud juhul: 1) töötaja vabastamine töölt tema soovil õppeaasta jooksul üheks tööpäevaks nädalas või tööpäevale vastava töötundide arvu kohta töönädala päevadel; 2) töökoha (ametikoha) ja töötaja seniste töötingimuste säilitamine; 3) töötaja säilitamine koos tööaja lühendamisega 50 protsenti tema keskmisest palgast, kuid mitte vähem kui kehtestatud miinimumpalk.

Samuti on õigusaktides määratletud kaalutletud tagatiste andmise kord. Art. 1 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 177 sätestab, et tagatised antakse töötajale vastava taseme hariduse esmakordsel omandamisel. Sellega seoses on töötajal õigus kasutada kaalutletud tagatisi samal tasemel hariduse saamisel ainult üks kord.

Art. 2 osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 177 sätestab, et õppepuhkust saab tööandja ja töötaja kokkuleppel lisada iga -aastasele tasulisele puhkusele. Seetõttu on tööandja õigus ja mitte kohustus õppepuhkust iga -aastasele lisada.

Kooskõlas artikli 3 osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 177 kohaselt tuleneb õigusaktide nõuetest tulenevalt töötaja koolitamisel kahes haridusasutuses kohustus anda asjakohased tagatised ainult seoses koolitusega ühes neist, samas kui tagatiste valik jääb samaks. koos töötajaga. Kuid isegi sel juhul on tööandjal õigus omal kulul anda töötajale igas õppeasutuses koolituseks vajalikud tagatised.

1.5 Garantiid töötajatele vallandamisel

Kui töötajad vallandatakse teatud põhjustel, näeb seadus ette neile lahkumishüvitise maksmise. Vastavalt artikli 1 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178, töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 1) või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel organisatsiooni töötajatest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2) makstakse vallandatud töötajale koondamishüvitist keskmise kuutöötasu ulatuses, samuti säilitatakse selle perioodi keskmine kuutasu. töötamist, kuid mitte rohkem kui kaks kuud pärast vallandamise kuupäeva, kuid see periood sisaldab aega, mille eest maksti igakuist lahkumishüvitist. Põhineb artikli 2 osal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 kohaselt säilitavad need töötajad oma keskmise töötasu kolmanda kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast vastava tööhõiveteenistuse otsusega, kuid tööandja kulul, kui töötaja, kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäev, kandideeris sellesse tööhõiveteenistusse, kuid ta ei võtnud teda tööle. Sellisel juhul on garantiid järgmised: 1) töötaja keskmise töötasu säilitamine seadusega kehtestatud ajavahemikul pärast vallandamist; 2) kindlustuskogemuse säilitamine perioodiks, mille eest vallandatule maksti keskmist töötasu; 3) töötaja eelisõiguse säilitamine töösuhte korral, kui organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendatakse kogu töötamise aja sissetulekute säilitamise aja jooksul, kuna selle aja jooksul ei jää tööandjale mitte ainult kohustus säilitada töötaja keskmist töötasu, aga ka nõustuda meetmetega vallandatute töölevõtmiseks.

Kahe nädala keskmise töötasu suurune lahkumishüvitis makstakse töötajale pärast vallandamist: seoses töötaja ajateenistusse kutsumisega või tema asendamiseks teisele tsiviilteenistusele määramisega (artikli 83 esimese osa punkt 1) seoses töötaja tööle ennistamisega, kes on seda tööd varem teinud (artikli 83 1. osa punkt 2), seoses töötaja keeldumisega üleviimisest, seoses tööandja kolimisega teise kohta (punkt 9) artikli 77 esimeses osas) seoses töötaja tunnistamisega täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil (osa 5 Artikli 83 punkt 1) seoses töötaja keeldumisega jätkata tööd seoses lepinguosaliste määratud töötingimuste muutmisega (artikli 77 punkt 7, esimene osa), seoses töötaja keeldumisega üleviimine teisele tööle, mida ta vajab vastavalt föderaalseadustega ettenähtud viisil väljastatud arstitõendile ja muud Vene Föderatsiooni reguleerivad õigusaktid või tööandja sobimatu töö puudumine (lk. 8 h. 1 spl. 77).

Sellisel juhul on garantiid järgmised: 1) töötaja hoidmine kahe nädala jooksul alates keskmise kuutasu vallandamise kuupäevast; 2) töötaja kindlustuskogemuse säilitamine kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast seoses selle perioodi keskmise kuutasu maksmisega; 3) töötajal on õigus kaheks nädalaks alates vallandamise kuupäevast töötada sama tööandja juures sobivate vabade kohtade olemasolul ja kõrvaldada töö tegemise takistused.

Vallandamisel töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks peab organisatsioon vastavalt artikli 1 lõikele 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 kohaselt on eelisõigus tööle jääda eelkõige kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele. Kui tööviljakus ja kvalifikatsioon on võrdsed, rakendatakse järgmisi kriteeriume, et otsustada, kas tööl viibimise eelisõigus on või mitte: 1) kahe või enama ülalpeetava olemasolu (puudega pereliikmed, keda töötaja täielikult toetab või saada temalt abi, mis on nende jaoks alaline ja peamine elatusallikas); 2) teiste iseseisva sissetulekuga töötajate puudumine vallandatud töötaja perekonnas; 3) selles organisatsioonis töövigastuse või kutsehaiguse saamine; 4) Suures osalemisest tingitud puude olemasolu Isamaasõda või sõjategevuses Isamaa kaitsmiseks; 5) täiendkoolitus tööandja suunal töökohal. Kollektiivleping võib osutada muudele töötajate kategooriatele, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga. Sel juhul saab valdava õiguse tööle jääda töötaja, kellel on mitu alust, mis annavad eelise töösuhte jätkamiseks.

Vastavalt artikli 1 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt on tööandja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamisel kohustatud pakkuma töötajale teist vaba tööd ( vaba ametikoht), mis vastab töötaja kvalifikatsioonile.

Põhineb artikli 2 osal. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 kohaselt on tööandja kohustatud vähemalt kaks kuud enne vallandamist hoiatama töötajat eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni töötajate likvideerimise, vähendamise või töötajate arvu vähendamisega isiklikult.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 181 kohaselt on uus omanik kohustatud pärast organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga töölepingu lõpetamist seoses organisatsiooni omaniku vahetusega tasuma vallandatud töötajale hüvitist töötaja vähemalt kolme kuupalga ulatuses. See makse tuleb teha ka töötaja vallandamise ajal. Tingimuste rikkumine ja käesoleval juhul on põhjus vallandatud intresside maksmiseks, mis on ette nähtud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236.

Nimetatud töötajate suhtes on garantiid järgmised: 1) keskmise töötasu säilitamine kolme kuu jooksul pärast vallandamist; 2) perioodide, mille eest maksti keskmist töötasu, lisamine kindlustuskogemusse; 3) töösuhete jätkamise võimaluse säilitamine, sõlmides töölepingu vabadele töökohtadele, mis vastavad koondatud töötaja kvalifikatsioonile. Nimetatud töötajatelt ei saa põhjendamatult keelduda töölepingu sõlmimisest organisatsioonis saadaolevate vabade töökohtade jaoks, mille töö vastab nende kutseoskustele.

Põhineb art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 183 kohaselt maksab tööandja ajutise puude ajal töötajale ajutise puude hüvitist vastavalt föderaalseadusele. Ajutise puude hüvitist makstakse protsendina töötaja töötasule 12 kalendrikuule, mis eelnes ajutisele puuele. Intressi suurus sõltub omakorda töötaja kindlustuskogemusest, see tähendab tööajast, mille jooksul selle kindlustusliigi kindlustusmakseid tasuti. Erand on sätestatud artikli 1 osas. 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ „Kohustusliku kindlustusega kodanike ajutise puude, raseduse ja sünnituse korral hüvitiste andmise kohta” 7, milles sätestati, et kindlustuskogemusega töötajad aruandeperioodil 12 kuud vähem kui kuus kuud, makstakse ajutise puude hüvitist miinimumpalga ulatuses. Töötajad, kes on ületanud kuue kuu kindlustustõkke ja kellel on kuus kuud kuni viis aastat kindlustuskogemust, maksavad hüvitisi 60 protsendi ulatuses nende keskmisest palgast. 5–8 -aastase töökogemusega makstakse seda toetust 80 protsendi ulatuses töötaja keskmisest töötasust. Rohkem kui 8 -aastase töökogemusega toetust makstakse 100 protsenti töötaja keskmisest töötasust.

Seoses eeltooduga on töötaja ajutise puude tagatised järgmised: 1) töökoha (ametikoha) säilitamine töötajale kogu puude perioodil. Tööandjal on õigus tähtajalise töölepingu alusel võtta tema asemele teine töötaja töötaja töövõimetuse ajaks. Kuid pärast ajutise töövõimetuse perioodi lõppu tagatakse töötajale tagasipöördumine eelmisele töökohale. Sellega seoses tuleb sellele tööle palgatud töötaja vallandada või üle viia teisele tööle (ametikohale). Õigusaktid ei luba töötajate vahel konkreetsel töökohal konkureerida, kuna see on haigele töötajale tagatud; 2) töötaja seniste töötingimuste säilitamine, mida saab muuta pärast seda, kui töötaja on naasnud ajutise töövõimetuse perioodilt seaduses sätestatud alustel. See ei kehti palgatõusu kohta. Ajutist töövõimetushüvitist tuleks maksta suurendatud summas alates organisatsiooni palgatõusu hetkest, kui seda ei maksta miinimumpalga ulatuses; 3) töötaja või selle osa keskmise töötasu säilitamine sõltuvalt tema kindlustuskogemuse pikkusest või miinimumpalga maksmine koos kindlustuskogemusega 12 -kuulise arveldusperioodi jooksul, mis on lühem kui kuus kuud. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 184 kohaselt makstakse tööstusõnnetuse või kutsehaiguse tõttu ajutise puude korral töötajale ajutise töövõimetuse hüvitist tema keskmise töötasu ulatuses, olenemata tööstaažist.

1.7 Garantiid valitud töötajatele

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 172 kohaselt on töötajad, kes on valimistel vallandatud riigiasutustes, st föderaal- ja piirkondlike omavalitsuste valimisorganites, aga ka kohalikes omavalitsusorganites. mis on tagatud eriseadustega, mis reguleerivad nende asutuste staatust ja tegevuse korda. Nendele isikutele antavad üldtagatised hõlmavad järgmist: 1) võimaluse tagamine oma eelmisele töökohale (ametikohale), mille nad täitsid enne oma valimisõiguse kasutamist; 2) võimaluse andmine samaväärse töö alustamiseks eelneva töökoha (ametikoha) puudumisel; 3) varasemate töötingimuste säilitamine, mida saab muuta pärast seda, kui õigusaktides sätestatud alustel on töötaja naasnud oma endistele ülesannetele.

Põhineb artikli 2 osal. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 171 kohaselt vabastatakse ametiühingute organitesse ja töövaidluskomisjonidesse valitud töötajad tööst, et osaleda selle töös, säilitades samal ajal oma keskmise töötasu. Sellisel juhul on garantiid järgmised: 1) CCC töötaja-liikme vabastamine töölt selle koosolekute ajaks ja nende ettevalmistamine; 2) CCC liikmete töökoha (ametikoha) ja varasemate töötingimuste säilitamine CCC liikme ülesannete ajaks; 3) CCC liikmete keskmise töötasu säilitamine komisjoni töös osalemise ajal.

Kooskõlas artikli 3 osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 171 kohaselt viiakse CCC liikmeteks olevate töötajate vallandamine läbi art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 375 kohaselt antakse töötajale, kes vabastati organisatsioonist töölt seoses tema valimisega ametikohale ametiühinguorganis pärast valimisõiguse tähtaja lõppu, eelnev töökoht (ametikoht) ja selle puudumisel töötaja nõusolekul muu samaväärne töökoht (ametikoht) samas organisatsioonis. Kui ümberkorraldamise korral ei ole võimalik kindlaksmääratud tööd (ametikohta) pakkuda, siis õigusjärglane ja organisatsiooni likvideerimise korral säilitab ülevenemaaline (piirkondadevaheline) ametiühing kindlaksmääratud töötajale tema keskmise töötasu. töötamise periood, kuid mitte rohkem kui kuus kuud, ning õpingute või ümberõppe korral - kuni üheks aastaks.

Valikulisel ametikohal veedetud aeg arvestatakse nimetatud töötajate üldise või eripraktika hulka.

Sellisel juhul on tagatised järgmised: 1) samade töötingimustega valitud töötajale eelmise töökoha (ametikoha) säilitamine, selle ametikoha (töö) olemasolu toob kaasa tööandja kohustuse seda töötajale pakkuda; millega seoses tuleb sellele tööle (ametikohale) vastu võtta teine töötaja tähtajalise töölepingu alusel, mis lõpeb selle tööülesande varem täitnud töötaja valimisõiguse tähtaja lõppedes; 2) muu samaväärse töö (ametikoha) pakkumine eelmise töökoha (ametikoha) puudumisel; 3) keskmise töötasu säilitamine töötamise perioodil, kui puudub võimalus pakkuda tööd valitud töötajale kuni kuus kuud, ja koolituse ajal - kuni üks aasta; 4) valimisõiguse kasutamise perioodide lisamine töötaja üld- või eriteenistusse; 5) tasustatud töötamisperioodide lisamine töötaja kindlustusraamatusse, tingimusel et makstakse vastavad kindlustusmaksed.

Art. 2 osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 164 kohaselt on hüvitised sularahamaksed, mis on kehtestatud selleks, et hüvitada töötajatele nende töö või muude föderaalseaduses sätestatud ülesannete täitmisega seotud kulud. Kehtivatest õigusaktidest võib eristada järgmisi asjaolusid, mis iseloomustavad hüvitist kui õigusmõistet.

Esiteks on hüvitised hüvitatavad, nende eesmärk on hüvitada töötajale teatud kulud. Neid kulusid saab töötajale hüvitada nii minevikus kui ka tulevaste kulude korral, näiteks töölähetuskohta ja tagasi sõitmise eest tasumiseks. Töötajatele antud tagatised ei ole kompenseerivad. Tagatiste eesmärk on tagada töötajate tööõiguste rakendamine.

Hüvitiste eesmärk on hüvitada kulud, mis töötajatel tekivad kehtestatud ülesannete täitmisel, samuti teatud õiguste, eelkõige õiguse koolitusele kasutamisel.

Teiseks eeldab "hüvitise" mõiste kasutamine tõestust selle kohta, et töötaja kantud või eeldatavate kulude vahel on otsene seos tööülesannete täitmise või muude föderaalseaduses sätestatud ülesannete täitmisega ettenähtud aja jooksul. tööülesanded.

See tähendab, et töötaja kantud või tulevaste kulude seos konkreetsete tööülesannete täitmise või muude föderaalseaduses sätestatud kohustustega tuleb tõestada. Nende asjaolude tõendamine võimaldab töötajal nõuda tema tehtud kulutuste hüvitamist.

Kolmandaks peavad töötaja tehtud või tulevased kulud kandma tööandja volitatud esindaja teadmisel või nõusolekul või föderaalseaduses sätestatud alustel. Tööandja saab omal kulul töötajale hüvitada kõik tehtud ja tulevased kulud, tunnistades need hüvitamisele kuuluvaks. Sellisel juhul paraneb töötaja positsioon võrreldes kehtivate õigusaktidega, mis vastab täielikult töövaldkonna reguleerimise õiguslikele põhimõtetele. Töötajate tehtud kulutusi võib föderaalseaduse nõuete kohaselt hüvitada. Sellisel juhul on tööandjal kohustus hüvitada töötajale tekkinud või tulevased kulud. Hüvitisi, nagu ka muid töötajale võlgnetavaid summasid, peab tööandja töötajale õigeaegselt maksma. Töötaja ei ole kohustatud kulutama isiklikke vahendeid tööülesannete, osariigi ja avalike ülesannete täitmiseks, mis on ette nähtud föderaalseadusega. Sellega seoses peab tööandja andma talle nende kohustuste täitmiseks vajalikud vahendid seaduses sätestatud juhtudel. Tööandja keeldumine maksta töötajale loetletud ülesannete täitmiseks vajalikke summasid võimaldab töötajal keelduda nende täitmisest, näiteks tööreisilt reisimisest vajalike vahendite puudumisel, mille tööandja on kohustatud andma. Hüvitamiseks kõlblikuks tunnistatud töötaja tehtud kulud tuleb talle hüvitada esimesel töötasu maksmisel.

Kehtivate õigusaktide alusel töötajale tehtud kulutuste hüvitamise tingimuste mittejärgimine võimaldab nõuda art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236, mis näeb ette intressi maksmise iga töötajale võlgnetavate summade tasumisega viivitatud päeva eest.

Nagu juba märgitud, on tööandjal õigus oma kulul tehtud või tulevaste kulude hüvitamisel parandada töötajate olukorda võrreldes õigusaktidega. Hüvitise maksmise kohalike eeskirjade rakendamisel on aga oma eripärad. Kulusid, mida töötajale hüvitatakse kehtivate õigusaktide alusel, ei saa lugeda tema sissetulekuks, kuna töötaja ei kasuta neid summasid oma isiklike vajaduste rahuldamiseks. Hüvitist käsitlevate õigusaktide paradoks on see, et see kehtestab töötajale tehtud kulutuste hüvitamiseks maksimaalsed lubatud parameetrid. Määratud parameetrite ületamist tööandja omavahendite arvelt loetakse lisatulu saavaks töötajaks. Kuigi sel juhul tunnistavad tööandja ja töötaja tehtud kulud töö- ja muude ülesannete täitmiseks vajalikuks ning seetõttu hüvitatakse.

Järeldus viitab sellele, et neid makseid ei saa seostada töötaja sissetulekuga, kuna ta kasutab neid mitte isiklike vajaduste rahuldamiseks, vaid talle pandud ülesannete nõuetekohaseks täitmiseks. Seetõttu on nende maksete kajastamine töötaja sissetulekuna osas, mis ületab seadusega kehtestatud parameetrid, vastuolus vaadeldava hüvitismaksete kontseptsiooniga.

Lõppude lõpuks on ilmne, et loetletud asjaolude tõendamist, neid makseid võib tunnistada ka kompenseerivateks. Kuigi seaduse kohaldamisel järgitakse teistsugust rada, tuleks siiski otsustada, kas töötajale makstav hüvitis on hüvitis või mitte, juhinduda artikli 2 osa andmetest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 164, mis määratleb hüvitised.

See määratlus on kohaldatav, kui kaalutud asjaolud on tõendatud. See ei tähenda võimalust piirata töötajale makstavate hüvitiste summat põhikirja tasandil, viidates need töötaja sissetulekutele. Sel põhjusel on korrakaitsjad konfliktiolukordade korral kohustatud juhinduma kaalutud hüvitismaksete kontseptsioonist.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 188, kui töötaja kasutab töötaja isiklikku vara tööandja nõusolekul või teadmisel ja tema huvides, makstakse talle hüvitist tööriistade, isikliku sõiduki, varustuse kasutamise, amortisatsiooni (amortisatsiooni) eest. ja muud töötajale kuuluvad tehnilised vahendid ja materjalid ning hüvitati ka nende kasutamisega seotud kulud. Kulude hüvitamise summa määratakse töölepingu poolte kokkuleppel, mis on väljendatud kirjalikult. Loomulikult kohaldatakse töötajale makstavate hüvitiste kajastamisel ennekõike hüvitiste üldist kontseptsiooni. Lisaks käesolevas õiguskontseptsioonis sisalduvatele üldistele asjaoludele on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 188 võimaldab välja tuua juriidiliselt olulised erilised asjaolud, mille tõendamine võimaldab nõuda hüvitist töötajate isikliku vara kasutamise eest töötegevuse käigus.

Esiteks on selline asjaolu töötaja töötegevuses kasutatava vara omandiõigus töötajale, mitte tööandjale. See vara ei pea olema töötaja omand. On oluline, et töötaja kasutaks seda vara töö käigus seaduslikul alusel.

Teiseks Art. Sellest tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi 188 artikkel 188, et töötaja peab vara kasutama tööandja huvides, see tähendab, et vara kasutamisest tööajal saab kasu tööandja, mitte töötaja. Töötaja täidab tööülesannet tööandja huvides. Seetõttu võimaldab vara kasutamine töötaja tööülesannete hulka kuuluvate ülesannete täitmiseks tunnistada tööandjat töötaja vara kasutamisest kasu saavaks.

Kolmandaks, asjaolu, mida tuleb art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 188 on vara kasutamine töötaja poolt tööandja teadmisel või nõusolekul. Vara kasutamine töö käigus on töötaja õigus, mitte kohustus. Tööandja võib omakorda sõlmida töötajaga lepingu tema vara kasutamise kohta töötamise protsessis. Käesolev leping sõlmitakse kirjalikult, pärast selle sõlmimist tekib töötajal kohustus kasutada vara oma tööülesannete täitmisel. See kohustus vastab tööandja õigusele nõuda töötajalt tööülesannete täitmist, kasutades lepingus märgitud vara. Sellega seoses on tööandjal kohustus maksta hüvitist töötaja vara kasutamise eest tööülesannete täitmisel. Nõuetekohase hüvitise maksmise kohustuse tekkimiseks ei ole aga üldse vaja sõlmida tööandja volitatud esindaja ja töötaja vahel kirjalikku kokkulepet vara kasutamise kohta tööülesannete täitmisel. Piisab, kui teavitada tööandja esindajat vara kasutamisest töötaja poolt tööülesande täitmisel ja tööandja poolt töötaja vara kasutavate tegevuste tulemuste aktsepteerimisest.

Nagu artikli artiklist järeldub. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 188 kohaselt määratakse töötajale seoses tema vara kasutamisega tööülesannete täitmisel makstava hüvitise suurus töölepingu poolte kokkuleppel. Kuid vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 9 kohaselt ei saa tööandja ja töötaja vahel sõlmitud lepingud vähendada seadusega tagatud õigusi. Kehtivad õigusaktid tagavad igale kodanikule, sealhulgas töölepingu sõlminutele, täieliku hüvitise kahju eest, mis on seotud vara kasutamisega tööülesannete täitmisel. Seetõttu ei saa tööandja ja töötaja vaheline leping sisaldada tingimust, mis halvendab töötaja olukorda võrreldes õigusaktidega. Sellega seoses ei saa hüvitamisele kuuluvate kulude summa olla väiksem kui töötaja tegelikud kulud tööalase tegevuse käigus, samuti talle kuuluva vara tegelik kulumine töös. Järelikult ei ole tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kirjalikus lepingus määratud hüvitiste suurus takistuseks töötajale tegelike kulude ja kahjude hüvitamisel.

Vene Föderatsiooni valitsuse 8. veebruari 2002. aasta määrus nr 92 "Isiklike lähetuste kasutamise hüvitise maksmise organisatsioonide kulude normide kehtestamise kohta" sõiduautod, mille piires on ettevõtte tulumaksu maksubaasi määramisel sellised kulud seotud muude tootmise ja müügiga seotud kuludega ”, on kehtestatud järgmised hüvitiste määrad: 1) kuni mootori töömahuga autode kasutamisel. 2000 kuupmeetrit. cm kaasa arvatud - 1200 rubla kuus; 2) sõiduautode kasutamisel, mille mootori töömaht on üle 2000 kb. cm - 1500 rubla kuus. Määratletud standardite ületamine hõlmab töötaja hüvitisena saadud summasid, mis ületavad kindlaksmääratud kulude hüvitamise standardeid, töötaja maksustatavasse tulusse. Sellega seoses rikutakse töötaja õigust saada täielikku hüvitist tööülesannete täitmisel tehtud kulutuste eest.

Kuigi, tuginedes artikli 2 osas toodud andmetele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 164 alusel hüvitiste määramiseks, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 188 kohaselt viitavad töötaja kulutused tööülesannete täitmisel loetletud standardeid ületavas summas konkreetselt hüvitistele, mitte aga töötaja sissetulekutele. Seda asjaolu ei esine artikli 2 teises osas. 164 ega art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 188, mis on aluseks hüvitiste ja töötajate sissetuleku eristamisele. Seoses ülaltooduga viitab järeldus iseenesest sellele, et see põhimäärus rikub artikli 2 osa sisust tulenevaid töötajate õigusi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 164 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 188.

Vastavalt artikli 1 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 168 kohaselt on tööandja töölähetusse saatmisel kohustatud töötajale hüvitama: 1) sõidukulud lähetusse ja tagasi; 2) eluruumi üüri maksumus; 3) väljaspool alalist elukohta elamisega kaasnevad lisakulud (päevaraha); 4) muud kulud, mis on töötajale tehtud tööandja teadmisel või loal.

Seega ei ole seadusega kehtestatud töölähetuste hüvitiste loetelu ammendav. Tööandja võib töötaja muid kulusid hüvitamisele kuuluda, kuna need on tingitud tööülesannete täitmise vajadusest.

Art. 2 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 168 sätestab, et lähetustega seotud kulude hüvitamise kord ja suurus määratakse kindlaks kollektiivlepingu või muu organisatsiooni kohaliku õigusaktiga. Samal ajal ei saa hüvitise suurus olla väiksem kui föderaaleelarvest rahastatavate organisatsioonide jaoks Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud hüvitise summa. Kohalik regulatiivne õigusakt reisikulude hüvitamise kohta ei saa töötajate olukorda võrreldes õigusaktidega halvendada.

Vene Föderatsiooni valitsuse 2. oktoobri 2002. aasta resolutsioon nr 729 "Föderaaleelarvest rahastatavate organisatsioonide töötajate lähetuste kohta Vene Föderatsiooni territooriumil hüvitatavate kulude hüvitamise summa kohta" kehtestas hüvitamise standardid lähetuskulud töölähetusse ja tagasi.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 168 ei ütle samuti midagi võimalusest piirata töötajaga seoses töölähetusega seotud kulusid. Seetõttu tuleks tunnistada, et lähetuste reisikulude hüvitamise summade piiramine on vastuolus artikli 2 teise osaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 164 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 168.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 187 kohaselt, kui tööandja saadab töötaja täiendavale koolitusele koos tööpausiga, säilitab ta oma töökoha (ametikoha) ja keskmise palga. Tööle vaheajaga teise paikkonda täiendõppele saadetud töötajatele makstakse sõidukulusid sellisel viisil ja summas, mis on ette nähtud töölähetustele saadetud töötajate jaoks.

Seega saavad töötajad, kes läbivad täienduskursuse teises kohas, hüvitisi vastavalt lähetustele tehtud kulutuste kohta kehtestatud reeglitele. Kuid sel juhul tuleb meeles pidada, et töötajatel on õigus täienduskoolituse käigus tehtud kulutuste hüvitamisele täies ulatuses, nende õiguse piirang kulude täielikuks hüvitamiseks ei vasta artikli 2 osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 164 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 187. Garantiidena antakse neile töötajatele: 1) töökoha (ametikoha) säilitamine samade töötingimustega; 2) keskmise töötasu säilitamine erialase arengu ajal; 3) võimaluse andmine täiendõppe käigus omandatud oskuste kasutamiseks töötegevuses.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 169 kohaselt, kui töötaja kolib tööandjaga eelneval kokkuleppel tööle teise kohta, on tööandja kohustatud hüvitama töötajale: 1) töötaja, tema pereliikmete ja vara transportimise kulud. välja arvatud juhul, kui tööandja annab töötajale sobiva transpordivahendi; 2) kulud uude elukohta elama asumiseks. Loetletud kulude hüvitamise konkreetsed summad määratakse töölepingu poolte kokkuleppel, kuid need ei tohi olla madalamad kui summad, mille Vene Föderatsiooni valitsus on kehtestanud föderaaleelarvest rahastatavatele organisatsioonidele.

Vene Föderatsiooni valitsuse 2. aprilli 2003. aasta määrus nr 187 "Föderaaleelarvest rahastatavate organisatsioonide poolt hüvitise suuruse kohta töötajatele nende ümberpaigutamisel teise kohta toimetamiseks tehtud kulutuste eest". töötaja ja tema pereliikmete kolimise kulud (sh kindlustus reisijate kohustusliku isikliku kindlustuse osamaksuks transpordis, tasumine reisidokumentide väljastamise teenuste eest, kulud voodipesu kasutamiseks rongides) hüvitatakse reisidokumentidega kinnitatud tegelike kulude summas , kuid mitte kõrgem kui reisikulud, mis määratakse sarnaselt lähetuskuludega töölähetuses ja tagasi ...

Töötajal on õigus nõuda tööandjalt tekkinud kulude hüvitamist. See õigus vastab tööandja kohustusele maksta töötajale asjakohast hüvitist. Töötaja ei ole kohustatud kulutama oma vahendeid määratud eesmärkidel. Sellega seoses on tööandja kohustatud tagama töötajale töölähetuseks, teises kohas täiendõppeks ja teise paika tööle kolimiseks vajalikud vahendid. Töötaja piisavate rahaliste vahendite puudumine võimaldab tal keelduda ärireisile reisimise kohustuste täitmisest, tõsta oma kvalifikatsiooni teises paigas ja kolida tööle teise paika. Selline keeldumine ei ole kehtivate õigusaktide rikkumine ja seetõttu ei tohiks see töötajale kaasa tuua kahjulikke tagajärgi.

Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale töötasu esmakordsel maksmisel tekkinud tegelikud kulud pärast seda, kui on esitatud dokumendid, mis kinnitavad, et need olid töötaja tehtud. Kui tööandja seda kohustust ei täida, võimaldab töötaja nõuda taotlust väljamaksmata hüvitissummade järgi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236, mis näeb ette intresside maksmise iga töötajale võlgnetavate summade tasumisega viivitatud päeva eest, sealhulgas hüvitised, mis on kehtestatud õigusaktide ja organisatsiooni kohalike normatiivaktidega.

garantiitöötaja

Kehtiv seadusandlus ei kohusta tööandjat tasuma töötajale, kes ühendab töö koolitusega, koolitusega seotud kulud. Õigusakti sisu sisaldab vaid väikest loetelu hüvitistest, mida tööandja on kohustatud maksma töötajatele, kes ühendavad töö koolitusega.

Kooskõlas artikli 3 osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 173 kohaselt on tööandja kohustatud tasuma töötajatele, kes õpivad kirjalikult riigiakrediteeritud kõrgharidusõppeasutustes, üks kord õppeaastas, sõidavad õppeasutuse asukohta ja tagasi. Miinimumstandard, mida tööandja kasutab õppekohta ja tagasi sõitmise kulude tasumiseks, on standardid, mis on kehtestatud tööreisidel reisimiseks. Kuigi tööandja saab omal kulul maksta töötajale hüvitist ja seda suuremas summas kui komandeeringusõidu tasu ja tagasi föderaaleelarvest rahastatavate organisatsioonide töötajatele.

Põhineb artikli 1 osal. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 174 kohaselt on tööandja kohustatud tasuma keskharidusõppeasutustes, kellel on riiklik akrediteering, õppivatele töötajatele kord õppeaastas selle õppeasutuse asukohta ja tagasi reisimise kulud. summa 50 protsenti.

Sel juhul kasutatakse riigi kehtestatud miinimumina ka föderaaleelarvest rahastatavatele organisatsioonidele kehtestatud ametireiside ja tagasi reisimise määrasid. Miinimum on aga vaadeldavas olukorras 50 % ulatuses töölähetuses ja tagasi sõidu tasumine. Tööandjal on õigus omal kulul suurendada keskeriharidusasutuses õppivale töötajale makstava hüvitise summat, näiteks tasuda sõidukulud õppekohta ja tagasi. Sellisel juhul tunnistab tööandja vajadust, et töötaja täiendaks oma kvalifikatsiooni. Sellega seoses on töötaja kulud koolituskohta ja tagasi sõitmiseks seotud tööga.

Seetõttu ei tohiks neid töötaja sissetulekule omistada. Vastavalt artikli 2 teisele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 164 kohaselt võib neid seostada hüvitistega. Seega ammenduvad õigusaktides tööandja kohustused hüvitada töötajatele, kes ühendavad töö koolitusega, tasudes reisikulud koolituskohta ja tagasi ning keskkooliõppeasutustes koolitades - osaline makse piletihind 50 protsenti. Õppekohta ja tagasi sõitmise kulud tuleb tasuda tööandjal töötaja avalduse alusel enne õppeasutusse sõitmist. Kui töötaja esitab pärast õppeasutusse sõitmist avalduse koos dokumentidega õppekohta ja tagasi sõitmise kulude kohta, tuleb hüvitised maksta esimese töötasu maksmise päeval. Nende tingimuste rikkumine on artikli kohaldamise aluseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236, mis näeb ette viivise tasumise iga viivitatud päeva eest töötajale võlgnetavate summade eest.

Lisaks kohustustele on tööandjal õigus tasuda töötajale koolituskulud. Tööandja saab omal kulul hüvitada töötajale kulud, mis tekivad koolitusel kõrg- ja keskeriõppeasutustes. Näiteks võib tööandja tasuda töötaja koolituse kulud nimetatud haridusasutustes. Tööandja tasu töötaja õpingute eest võimaldab meil järeldada, et ta täiendab oma kvalifikatsiooni tööandja kulul. Sellega seoses saab töötajatele anda tagatisi ja hüvitisi, mis on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 187 on kehtestatud isikutele, kelle tööandja on oma kvalifikatsiooni tõstmiseks saatnud. Eelkõige võib töötaja saada hüvitist õppekohta ja tagasi sõitmise kulude eest vahesertifikaadi läbimise, eluasemekulude hüvitamise ja päevaraha eest kindlaksmääratud summas. ärireisid föderaaleelarvest rahastatavate organisatsioonide töötajad. Need maksed on otseselt seotud töötaja tööalase tegevusega, kes läbib tööandja kulul täiendõppe. Sellega seoses tuleks hüvitismaksena kajastada töötajale koolituse kulude hüvitamiseks tööandja kulul makstud summasid, mitte töötaja sissetulekuid. Need maksed vastavad hüvitise määratlusele, mis sisaldub artikli 2 osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 164. Seetõttu võib ja tuleb neid kajastada hüvitisena.

Tingimuse koolituskulude tasumiseks, muude kulude hüvitamiseks töötajatele, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja kulul, võib sätestada organisatsiooni kohalikes normatiivaktides tööandja volitatud esindaja ja kokkuleppe vahel. töötaja. See tingimus parandab töötajate olukorda võrreldes õigusaktidega.

Sellega seoses vastab selle lisamine organisatsiooni kohalikesse normatiivaktidesse, töölepingutesse art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 8, 9. Pärast vastava tingimuse lisamist kohalikesse regulatiivsetesse õigusaktidesse, töölepingutesse, muutub see siduvaks.

Pärast sellist kaasamist muutub kohustuseks tööandja õigus hüvitisele.

Ja vastupidi, töötajal on sellele kohustusele vastav õigus saada makseid, mis on kehtestatud kohalikes normatiivaktides, töölepingutes. Seega ei anna õigusaktid ammendavat loetelu tööandja kohustustest hüvitada töötajatele koolitusega seotud kulud. Seda nimekirja saab tööandja kulul laiendada.

Art. 1 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 184 sätestab töötajate tervisekahjustuste korral õiguse hüvitada meditsiinilise, sotsiaalse ja kutselise rehabilitatsiooniga seotud kulud. Töötajatele makstavate summade liigid ja summad määratakse föderaalseadusega.

Kooskõlas lõigetega. Artikli 3 lk 1 2. juulil 1998 föderaalseaduse nr 125-FZ "Tööstusõnnetuste ja kutsehaiguste kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta" artikli 8 kohaselt on töötajal õigus saada hüvitist järgmiste lisakulude eest: 1) täiendava arstiabi eest (üle selle kohustuslik ravikindlustus), sealhulgas lisatoidu ja ravimite ostmiseks; 2) kindlustatu väljastpoolt (eriarstiabi ja majapidamine), sealhulgas tema pereliikmete poolt; 3) spaahoolduse eest, sealhulgas puhkusetasu (mis ületab seadusega kehtestatud iga -aastast tasulist puhkust) kogu raviperioodi ja ravikohta ja tagasi sõitmise eest, hüvitama kindlustatu reisikulud ja, kui vajadusel ka temaga kaasasoleva isiku raviplatsile ja tagasi reisikulud, majutus ja toitlustus; 4) proteesimiseks, samuti kindlustatu tööks ja igapäevaeluks vajalike seadmete hankimiseks; 5) erisõidukite muretsemiseks, nende jooksvaks ja kapitaalremondiks, kütuse ja määrdeainete kulude tasumiseks; 6) kutseõppeks (ümberõpe). Loetletud täiendavaid tüüpe töötajaid osutatakse fondi kulul sotsiaalkindlustus RF, kus töötaja peab olema tööandja poolt tööstusõnnetuste ja kutsehaiguste vastu kindlustatud. Raviasutusse ja tagasi sõitmise kulude tasumiseks, päevaraha teel veedetud aja eest, kasutatakse standardeid, mis on kehtestatud föderaaleelarvest rahastatavate organisatsioonide töötajate töökulude hüvitamiseks.

Tööandjal on õigus omal kulul anda töötajatele õigus saada täiendavaid hüvitisi, mis on seotud ravi, sotsiaalse ja ametialase rehabilitatsiooni vajadusega.

Eeltoodu võimaldab hüvitiste hulka arvata tööandjale osutatud maksed, kuna need vastavad hüvitise õiguslikule kontseptsioonile, mis on esitatud artikli 2 osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 164. Töötaja tööalane tegevus on võimalik ainult siis, kui töötaja saab tervislikel põhjustel tööülesandeid täita. Sellega seoses on töötaja töövõime ravi ja säilitamise kulud otseselt seotud tööga.

Vene Föderatsiooni põhiseadus art. 45 tagab riikliku kaitse võrdsete inimõiguste ja -vabaduste ning seega ka töötajate tööõiguste eest. Art. 1 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1 sätestab, et tööseadusandluse eesmärk on kehtestada riiklikud garantiid töötajate ja tööandjate tööõiguste ja huvide kohta.

Töö õigusliku reguleerimise aluspõhimõtete hulgas on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2 nõuab igaühe õiguste kaitsmist, et riik kaitseks tema tööõigusi ja -vabadusi. See põhimõte on täpsustatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi XIII jao peatükkides 56–58, mis on pühendatud töötajate tööõiguste kaitsele.

Kaasaegses Venemaal suureneb tööandjate hulgas eraomandiga tegelevate organisatsioonide, üksikettevõtjate ja muude palgatööjõudu kasutavate isikute arv, kus töösuhete reguleerimine ei põhine alati tööseadustel. Sellega seoses kasvab töötajate tööõiguste kaitsmise roll ja tähtsus, järelevalve ja kontroll nende järgimise üle.

Art. 1 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 352 sätestab, et igaühel on õigus kaitsta oma tööõigusi ja -vabadusi kõikidel seadusega keelatud viisidel, mis on täielikult kooskõlas artikli 2 osaga. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 45.

Peamised viisid töötajate tööõiguste kaitsmiseks määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksiga sama artikli 2. osas. Uues väljaandes, 2. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 352 kohaselt on esiteks töötajate enesekaitse tööõigustega. See ei tähenda töötajate riikliku kaitse nõrgendamist nende õiguste rikkumise eest, vaid on suunatud vajadusele pöörata erilist tähelepanu sellele, et töötajad realiseeriksid enesekaitse võimaluse seaduslikul viisil.

Art 2. osa uus väljaanne. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 352 laiendab tööõiguste ja -vabaduste kaitsmise viiside loetelu, täiendades neid kohtuliku kaitsega, mis peab olema tagatud vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 46, mis sätestab igaühe õiguse kohtulikule kaitsele.

Kooskõlas artikli 2 teise osa uue väljaandega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 352 kohaselt on peamised tööõiguste ja -vabaduste kaitsmise viisid järgmised:

enesekaitse töötajate õiguste eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 379 ja 38);

tööõiguste ja töötajate õigustatud huvide kaitse ametiühingute poolt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 370–383);

riiklik järelevalve ja kontroll tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme sisaldavate regulatiivsete õigusaktide järgimise üle;

õiguskaitse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 382, 383, 391–397).

Lisaks edendame töötajate tööõiguste kaitsmist individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste kohtuvälise kaalumise ja nende lahendamise teel vastavalt kehtestatud korrale (tööseadustiku artiklid 381–390, 398–418). Venemaa Föderatsioon).

Tagada kodanike ja avalike organisatsioonide õiguste ja vabaduste kaitse riigi poliitika kujundamisel ja elluviimisel, samuti avaliku kontrolli rakendamine tegevuse üle föderaalvõimud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigivõimud ja kohalikud omavalitsusorganid juhtisid Vene Föderatsiooni avaliku koja - äsja loodud organi - tegevust.

Tulevikus käsitletakse töötajate tööõiguste kaitsmise meetodeid järjestuses, mis vastab Vene Föderatsiooni töökoodeksi struktuurile.

Mis puutub töötajate õiguste enesekaitsesse, siis Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette nende vormid ja tööandja kohustuse mitte segada töötajaid enesekaitse teostamisse.

Töötajate enesekaitse vormidele nende tööõiguste kohta, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 379 sisaldab järgmist:

1) töötaja kirjalik keeldumine töölepinguga ette nähtud töö tegemisest;

2) töötaja kirjalik keeldumine tegemast tööd, mis ohustab otseselt tema elu ja tervist, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Määratud tööst keeldumise ajal jäävad töötajale kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes seadustes ja muudes normatiivaktides sätestatud õigused.

Töötaja keeldumine seaduslikul alusel tööd tegemast, sealhulgas töökaitsenõuete rikkumisest tuleneva ohu korral tema elule ja tervisele või raske töö tegemisel ja töö tegemisel kahjulike ja (või) ohtlikud tingimused töö, mis ei ole töölepinguga ette nähtud, ei too tema vastu distsiplinaarmenetlust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 220).

Näiteks võib töö peatamise õiguslikuks aluseks olla töötasu maksmisega viivitamine rohkem kui 15 päeva. Seda õigust ei saa kasutada Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142).

Vene Föderatsiooni ülemkohus selgitas, et kuna art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142 ei kohusta töötajat, kes on peatanud töö, viibima oma töökohal ajavahemiku jooksul, milleks ta on töö peatanud, ning võttes arvesse ka seda, et artikli 3 osa kohaselt. Koodeksi 4 kohaselt on palga maksmise või selle mittetäieliku maksmise tähtaegade rikkumine viidatud sunnitööle, tal on õigus mitte tööle minna enne, kui talle on tasutud viivitatud summa.

Töötajate tööõiguste kaitsmise viisid peaksid hõlmama ka nende pöördumist pädevate asutuste poole individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamiseks.

Vastavalt artikli 2 teisele osale. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 45 kohaselt on igaühel õigus kaitsta oma õigusi, vabadusi ja õigustatud huve kõikidel seadusega keelatud viisidel, mis on sätestatud artikli 1 osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21. Sellega seoses saavad töötajad oma tööõigusi kaitstes kasutada mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud meetodeid.

Töötajate tööõiguste kohtulik kaitse toimub siis, kui üksikud töövaidlused lahendavad kohtud.

Töötajate tööõiguste kaitsmise meetodite hulgas on eriline koht riiklikul järelevalvel ja kontrollil tööõiguse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle, kuna selle rakendamisel on riikliku (õigusliku) mõju mõju tööandjatele. ja nende esindajaid kasutatakse, sundides neid täitma kohustuslikus korras pädevate asutuste juhiseid avastatud rikkumiste kõrvaldamiseks, ja lisaks riiklikud sundmeetmed - viies tööseaduste rikkumise eest vastutavad isikud distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele. sobiv juhtum

Riiklik järelevalve ja kontroll - volitatud riigiorganite tegevus, mille eesmärk on kontrollida tööandjate töökorralduses tehtud tegevuse vastavust tööseadusandlusele (töötingimuste kehtestamine ja tööseadusandluse, muude kollektiivlepingute normatiivaktide, lepingute kohaldamine), rikkumiste ennetamine ja avastamine , andes vastutusele tööandjate ja nende esindajate rikkumiste eest vastutavad isikud.

Riigiasutused, kes teostavad järelevalvet ja kontrolli tööõigusaktide, muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle, suhtlevad ametiühingutega, nende kontrollid on volitatud selles valdkonnas avalikku kontrolli teostama.

Haldusreformi elluviimine tõi kaasa olulisi muudatusi föderaalse täitevorgani struktuuris ja volitustes. Eelkõige tööministeeriumi asemel ja sotsiaalne areng föderaalsete täitevorganite struktuur, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 9. märtsi 2004. aasta dekreediga nr 314 "Föderaalorganite ja täidesaatva võimu süsteemi ja struktuuri kohta", näeb ette föderaalse töö- ja tööhõivetalituse olemasolu Vene Föderatsiooni tervise- ja sotsiaalarengu ministeeriumis. Vene Föderatsiooni valitsuse 6. aprilli 2004. aasta määrus nr 156 "Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse küsimused" näeb ette, et see teenistus on föderaalne täitevorgan, mis täidab järelevalvet ja kontrolli tööseaduste ja muude õigusaktide järgimise üle. õigusnormid, mis sisaldavad töönorme, õigusi ja muid funktsioone. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 30. juuni 2004. aasta resolutsioonile nr 324, föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse eeskirjadele, on talle peamiselt usaldatud töö-, tööhõive- ja alternatiivne riigiteenistus. Neid ülesandeid täidab föderaalne tööinspektsioon, mis on selle föderaalteenistuse osa. Sama föderaalne töö- ja tööhõivetalitus kuulub Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi jurisdiktsiooni alla.

Föderaalsete täitevorganite struktuuri kuuluvad ka muud organid, kes on volitatud teostama riiklikku järelevalvet töövaldkonnas, näiteks föderaalne tehnoloogilise järelevalve teenistus ja föderaalne aatomijärelevalveteenistus.

Sellele järgnes Vene Föderatsiooni presidendi 20. mai 2004. aasta määrus nr 650 "Föderaalsete täitevorganite struktuuri küsimused", millega muudeti föderaalne tehnoloogilise järelevalve teenistus ja föderaalne aatomijärelevalveteenistus. Keskkonna-, tehnoloogia- ja tuumajärelevalve föderaalne teenistus, mida juhtis valitsus.

Muutused föderaalsete täitevorganite struktuuris ja volitustes ei ole veel täielikult legaliseeritud. Seetõttu kasutatakse riikliku järelevalve ja kontrolli küsimusi kajastades ka varem vastu võetud normatiivseid õigusakte, mis on jätkuvalt säilitanud juriidilise jõu.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 353 kohaselt on riiklikud järelevalve- ja kontrolliasutused tööseaduste ja muude tööõigust sisaldavate regulatiivsete õigusaktide järgimise üle järgmised:

I) föderaalne tööinspektsioon;

2) föderaalse järelevalve organid;

3) föderaalsed täitevvõimud, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimud;

4) Vene Föderatsiooni peaprokurör ja talle alluvad prokurörid.

Föderaalne tööinspektsioon teostab riiklikku järelevalvet ja kontrolli selle üle, kuidas kõik Vene Föderatsiooni territooriumil asuvad tööandjad järgivad tööseadusi ja muid normatiivseid õigusakte, mis sisaldavad tööõiguse norme.

Asjaomased föderaalsed täitevvõimud, kes täidavad järelevalve- ja kontrollifunktsioone kindlaksmääratud tegevuspiirkonnas, teostavad riiklikku järelevalvet teatud tööstusharudes ja mõnes tööstusrajatises töö ohutu läbiviimise eeskirjade järgimise üle koos föderaalsete tööinspektsioonidega.

Föderaalsed täitevorganid, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevorganid, kohalikud omavalitsusüksused teostavad osakondadevahelist kontrolli tööõiguse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle nende alluvates organisatsioonides kindlaksmääratud viisil ja tingimustel. vastavalt föderaalseadustele ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele. Seoses föderaalsete täitevorganite süsteemi ja struktuuri reformimisega ei ole föderaalministeeriumil õigust teostada kontrolli- ja järelevalvefunktsioone kehtestatud tegevusvaldkonnas, välja arvatud juhtudel, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni presidendi või Vene Föderatsiooni valitsuse määrused.

Peaprokurör ja talle alluvad prokurörid teostavad vastavalt föderaalseadusele riiklikku järelevalvet tööõiguse ja muude tööõiguse norme sisaldavate regulatiivsete õigusaktide täpse ja ühetaolise rakendamise üle.

Riiklikud järelevalve- ja kontrollorganid suhtlevad oma tegevuse elluviimisel omavahel, aga ka ametiühingute, ametiühingute tööinspektorite, tööandjate ühenduste ja muude organisatsioonidega.

PEATÜKK 2. ÜKSIKKONNAÕIGUSTE SOTSIAALSED GARANTIID

2.1 Üksikisikute õigused

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklis 1 on sõnastatud aluspõhimõtted (põhimõtted) kodanike (üksikisikute) subjektiivsete kodanikuõiguste omandamisel ja rakendamisel.

Tuleb meeles pidada, et tsiviilsuhetes osalejad on võrdsed. Tsiviilõigussuhetes osalejate võrdsust tuleks mõista nende õigusliku (kuid mitte majandusliku) võrdsusena üksteise suhtes, mis sümboliseerib horisontaalsete suhete olemasolu osalejate vahel, kes ei ole ametlikus või muus juriidilises alluvuses.

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklis 1 on määratletud põhimõte, et eraõiguslike isikute meelevaldne sekkumine on lubamatu, kusjuures võtmeks on eraettevõtte mõiste kui kodaniku või juriidilise isiku (eraisikuna) tegevus. ), mis põhineb erahuvil era-, mitte avaliku õiguse kohaldamisel ... See võib olla eraettevõtlus ja kodaniku eraelu ning üldiselt kõik, mis on väljaspool riiki, poliitiline ja muu avalik tegevus avalikke huve järgides. Kodaniku või juriidilise isiku eraasja peab seadusega kaitsma mis tahes isiku või riigi meelevaldse sekkumise eest. Loomulikult eeldatakse, et salajasuse määr on sõltuvalt eraasja iseloomust erinev.

Kodanike ja juriidiliste isikute kodanike õiguste takistamatu kasutamise vajadus on tsiviilõigusaktide toimimise nurgakivi ja eeltingimus. Lõppkokkuvõttes on see küsimus üldise õigusriigi ja õigusriigi olemasolu kohta riigis.

Eespool nimetatud põhimõtte otsene jätk on rikutud õiguste taastamise ja nende kohtuliku kaitse tagamise põhimõte.

Artikli 2 lõikes 2 Tsiviilseadustiku 1 sätestab kodanike (üksikisikute) vabaduse põhimõtte ja juriidilised isikud seaduses sätestatud kodanikuõiguste omandamisel ja kasutamisel. Samal ajal määravad mõisted "oma tahe", "tahte autonoomia" ja "enda huvides" üldise tegevuse suuna seda põhimõtet tsiviilõigusaktide kohaldamise etapis. Loomulikult ei saa neid tõlgendada sõna -sõnalt, sest on juhtumeid, kus kodanikuõigused omandatakse ja neid kasutatakse „mitte omal vabal tahtel” (näiteks eestkostjate tegevusega alaealiste suhtes) ja „mitte nende endi huvides, ”Kuid teiste, ühiskonna ja riigi huvides.

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikus (artikkel 2) eristatakse kolme tüüpi suhteid, mida reguleerib tsiviilõigus: omandisuhted, nendega seotud isiklikud mittevaralised suhted ja suhted, mille objektid on võõrandamatud inimõigused ja -vabadused, samuti muud immateriaalset kasu.

Nende suhete hulgas on valitsev seisund majandussfääris toimivad varalised suhted (artikli 2 lõike 1 lõige 1). Nende põhiobjekt on vara, mis toimib või võib toimida kaubana raha-ringluses.

Omandiga seotud isiklikud mittevaralised suhted (artikli 2 lõike 1 lõige 1) tekivad kõige sagedamini seoses autoriõiguse, nimeõiguse ja muude isiklike mittevaraliste õigustega teadus-, kirjandus- ja kunstiteostele, leiutiste, kasulike mudelite, tööstusdisainilahenduste, kirjandus- ja kunstiteoste esitajate isiklike mittevaraliste õigustega. Nende suhete objektid on õigused, millel puudub majanduslik sisu ja mis ei ole otseselt rahalise väärtusega. Kuid nende õiguste omajatel on samal ajal omandiõigused, eelkõige õigus intellektuaalse tegevuse tulemuste ainukasutusele. Sellega seoses võivad nad saada materiaalseid hüvesid ja saada tulu samaaegselt loodud varaliste suhete alusel.

Eraldi tüübi moodustavad suhted võõrandamatute inimõiguste ja -vabaduste ning muude immateriaalsete hüvede kaitseks (klausel 2). Need suhted ei ole otseselt seotud omandisuhetega, kuigi asjaomaste õiguste, vabaduste ja hüvede rikkumise korral saab koos muude meetmetega rakendada nende omanikele tekitatud moraalse kahju rahalist hüvitamist. Tsiviilkoodeksil on tsiviilõigusega kaitstud õiguste, vabaduste ja muude immateriaalsete hüvede avatud nimekiri, mis laiendab oluliselt selle kohaldamisala.

2.2 Garantiid tsiviilõigusliku lepingu sõlmimisel (näiteks tööleping)

Leping on võlaõiguslikkuse üks olulisemaid institutsioone, sest on õigussuhte aluseks olev juriidiline fakt. Leping on kahe või enama isiku vaheline leping kodanikuõiguste ja -kohustuste kehtestamise, muutmise või lõpetamise kohta (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 420 punkt 1).

Leping on vara ja sellega seotud mittevaraliste suhete õigusliku reguleerimise kõige olulisem vahend ning sellel on järgmised põhijooned.

1. Lepingu sõlmimine toob kaasa õigusliku seose loomise tsiviilkäibes osalejate vahel ja konkreetse õigussuhte tekkimise kahe või enama tsiviilõiguse subjekti vahel.

2. Lepingulistes suhetes rakendatakse tsiviilõiguse üldpõhimõtteid. Osalejate suhted põhinevad vastastikusel võrdsusel. Pooled on teineteisest sõltumatud, olenemata sellest, kas nad on kodanikud, juriidilised isikud, riiklikud riigid või haldusterritoriaalsed üksused, keda esindavad nende ametiasutused ja administratsioon. Leping tekib osalejate vahelise kokkuleppe tulemusena, nõuab kokkuleppe saavutamist kohustuse võtmisel ja selle tingimuste määramisel ning lepingu sõlmimise sundimine on võimalik ainult seaduses otseselt sätestatud juhtudel.

3. Lepinguga ettenähtud õiguste teostamine ja kohustuste täitmine on tagatud riigi õiguslikult mõjutavate meetmetega, mis annavad kohustusele juriidilise jõu, mis seisneb võimaluses rakendada täitemeetmeid võlgniku ettenähtud tingimuste täitmisel. leping.

Lepinguliste suhete sõlmimisel on juriidilise tähtsusega suur õigusnormide ja poolte tahteavalduse vahelise suhte kindlaksmääramine lepingus sätestatud õiguste ja kohustuste kokkuleppimisel. Lepingutingimuste kujunemisel on määrava tähtsusega poolte kaalutlusõigus ja nende kokkulepe tegevuste koosseisu ja täitmise korra osas, võttes arvesse nende huve ja võimeid.

Kokkulepe on kahe või enama isiku vabatahtlik tegevus ühe tahteavaldusena, väljendades nende ühist tahet. Lepingus üldise tahte kujundamiseks ja konsolideerimiseks peab see olema vaba igasugusest välismõjust, mistõttu seadusandja art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 421 paljastab konkreetselt lepinguvabaduse põhimõtte tähenduse.

1. Kodanikud ja juriidilised isikud võivad lepingu sõlmida vabalt ning lepinguliste suhete sõlmimise otsus sõltub ainult võimalike vastaspoolte tahtest. Lepingu sõlmimise sundimine ei ole lubatud, välja arvatud juhtudel, kui selline kohustus on otseselt seadusega või vabatahtlikult aktsepteeritud kohustusega ette nähtud.

2. Lepinguvabadus näeb ette lepingu sõlmimisel teise poole valimise vabaduse.

3. Pooled võivad sõlmida lepingu, mis on nii seaduses kui ka muudes õigusaktides ette nähtud ja ette nähtud, tingimusel et see ei ole vastuolus kehtivate õigusaktidega. Pooltel on õigus sõlmida segaleping, mis sisaldab erinevate lepingute elemente, ja sellisel juhul juhinduvad nad asjaomaste lepingute eeskirjadest, mille tingimused sisalduvad segalepingus, kui pooled ei lepi kokku milliseid õigusakte nende lepingule kohaldatakse.

4. Pooled määravad iseseisvalt lepingu tingimused, välja arvatud juhul, kui lepingu vastava tähtaja sisu on seaduses või muudes õigusaktides otseselt ette nähtud. See säte võimaldab tsiviilkäibes osalejatel realiseerida oma vara ja majandusliku sõltumatuse ning konkureerida võrdsetel tingimustel teiste turusuhetes osalejatega. Vabadus lepinguid sõlmida ja nende sisu kindlaks määrata tuleb lahutamatult ühendada kohustusega täita aktsepteeritud tingimusi ning nende täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine on tsiviilkuritegu. Seetõttu on lepinguliste kohustuste täpse ja õigeaegse täitmise tagamine riikliku tähtsusega ülesanne, sest lepinguliste sidemete usaldusväärsus ja nende stabiilsuse suurendamine on turusuhete arendamise peamine tegur.

Tsiviilseadustik kohustab töövõtjat (töötajat) lepingut täitma, kuid samas tagab talle lepingu õigeaegse täitmise, tasumise lõpetatud lepingu eest, riskide jaotuse ning määrab kindlaks ka kliendi kohustuse aktsepteerida lepingu tulemusi. töö.

Art. 708 tsiviilseadustiku kohaselt tuleneb sellest, et artikli 2 punkt 2 Tsiviilseadustiku artikkel 314, mis lubab täita lepinguid, mille tähtaeg ei ole tingimus (sellistel juhtudel kohaldatakse mõistliku aja reeglit), ei kehti töölepingute suhtes. Lepingu puhul on tähtaeg lepingu oluline tingimus ja kui pooled ei jõudnud selles tingimuses kokkuleppele, loetakse leping sõlmituks.

Kuid ülaltoodud nõue kehtib ainult kahe kuupäeva kohta - esialgne ja viimane. Pooltele antakse võimalus lisada lepingusse ka vahetingimused (üksikute tööetappide lõpetamise tähtajad). Kui selles küsimuses ei ole kokkuleppele jõutud ja ükski pooltest ei nõua selle lisamist lepingusse, loetakse leping sõlmituks, kuid ilma ajutiste tingimusteta.

Tähtaja eriline tähtsus seisneb selles, et just tsiviilseadustiku rikkumisega (artikli 405 punkt 2) ühendab see tagajärjed, mis on ette nähtud täitmisega viivitamise korral jne).

Tsiviilseadustik reguleerib hinna küsimust üksikasjalikumalt. Kõigepealt tuleb märkida, et vastavalt artikli 1 lõigule 1. 709 tsiviilseadustiku, mis sisaldab linki artikli 3 punktile 3. Koodeksi 424 kohaselt ei ole hind, vastupidiselt tähtajale, töölepingu oluline tingimus. Kui see lepingus puudub ja selle tingimuste põhjal on võimatu kindlaks määrata, tuleks tasuda hinnaga, mida sarnaste tööde eest tavaliselt võrreldavatel asjaoludel nõutakse. See tähendab, et lepingu lepingus sisalduv hind, nagu kõigi teiste lepingute puhul, mille kohta seadus ei näe ette teisiti, võib puududa.

Tsiviilseadustik sisaldab märget hinna asendamatute elementide kohta. Neid on kaks: töövõtja kulude hüvitamine ja talle kuuluv tasu. See norm on oluline peamiselt lepingueelse vaidluse korral poolte vahel. Keerulisemate lepingutüüpide puhul määratakse hind tavaliselt hinnanguliselt, mis võimaldab hinnata mitte ainult hinna suurust, vaid ka selle komponente. Töövõtja koostatud kalkulatsioon omandab juriidilise tähenduse hetkest, kui see tellijaga kokku lepitakse.

Hinnaga on seotud veel üks küsimus: mis saab siis, kui töövõtjal õnnestus töö käigus säästa vajalikke vahendeid, võrreldes sellega, kuidas need hinnangus on määratletud? Olenemata sellest, kas kokkuhoid tulenes asjaolust, et töövõtja kasutas töö tegemiseks progressiivsemaid meetodeid, või põhjustel, mis ei olnud tellijast sõltuvad (näiteks odavnesid tööks vajalikud materjalid või kolmandate isikute teenused), tunnistatakse, et klient peaks töö eest maksma summas, milles see lepingus ettenähtud hinnaga ette nähtud oli.

Tsiviilkoodeks rõhutab art. 705 kahte tüüpi riske. Esimene neist on seotud lepingu täitmisel kasutatud materjalide, seadmete ja asjade või muu vara juhusliku surma või juhusliku kahjustamisega (plaadid, tsement, mis viidi üle hoone valmimiseks) ehitusseadmed, kangad kleitide õmblemiseks jne). Kõnealuse riski kannab asjaomase kinnisvara pakkuja. See väljendab Rooma seadustest alates tuntud põhimõtet: juhuse riski kannab omanik. Tsiviilseadustikus endas (artikkel 211) on vastav üldreegel järgmine: "Vara juhusliku kaotuse või juhusliku kahjustamise oht kannab selle omanik, kui seadusest või lepingust ei tulene teisiti." Riskijaotuse teine variant viitab juhuslikule surmale või juhuslikule kahjustusele enne selle vastuvõtmist tehtud töö tulemusele.

Koodeksis on kehtestatud teatud piirid, mille alusel osapool kannab asjakohaseid riske. Esiteks on omanik ja seega ka töövõtja vabastatud materjalide kadumise ja seega ka töö tulemuse surma ohust, kui nimetatud tagajärjed tekkisid vastaspoole süü tõttu, ja teiseks artikli 2 lõikes 2 sätestatud norm. 705 tsiviilseadustiku tulemuse ülekandmise või aktsepteerimisega viivitamise tagajärgede kohta, viivituse korral kannab need viivitatud pool. Määratud norm on kohustuslik. Järelikult toimib see isegi siis, kui lepingupooled sätestavad teisiti.

Eriti on esile tõstetud ettemaksu ja tagatisraha küsimus. Kliendi kohustus maksta töövõtjale ettemaksu (tagatisraha) peab olema sätestatud seaduses või lepingus. Ettemaksu (tagatisraha) ülekandmine seab kliendi teatud sõltuvusse töövõtjast ja paneb talle riski, mis on seotud näiteks asjaoluga, et töövõtja, kellel ei olnud aega töö lõpetamiseks, läks pankrotti. Kliendi huvide kaitsmiseks võib rakendada pangagarantiid. Selle tähendus on antud juhul see, et pank annab töövõtja poolt talle makstud teatud tasu eest kliendile garantii, et töövõtja teeb ettemaksu välja või tagastab selle.

Koodeks annab kliendile õiguse (kui lepingus ei ole sätestatud teisiti) keelduda lepingu täitmisest igal ajal ilma keeldumise põhjuseid selgitamata. Selliseks põhjuseks võib olla panga keeldumine kliendile laenu väljastamisest, millega ta lepingu sõlmimisel arvestas. Töövõtja huve kaitses sellistel juhtudel näeb koodeks ette vajaduse maksta oma vastaspoolele osa kindlaksmääratud summast selle osa töö eest, mille ta lõpetas enne lepingu lõpetamise teate saamist. kliendilt. Töövõtjal on ka õigus nõuda oma kahjude hüvitamist, mis aga ei tohi ületada kogu lepingujärgse töö tulemuse kogumaksumust.

Töövõtuleping lõpeb sellega, et töövõtja kannab töö tulemuse üle ja klient võtab selle vastu. Töö tulemuse aktsepteerimise vajadus on üks tellija kohustustest, mis moodustab lepingu ise. Sel põhjusel reguleerib koodeks üksikasjalikult, millal ja kuidas klient peaks aktsepteerimise läbi viima, andes osapoolele võimaluse üksikasjalikult kirjeldada koodeksis sisalduvaid kohustuslikke norme ja kalduda kõrvale dispositiivsetest normidest.

Koos omandiõiguste kui ühe omandisuhete staatikat vahendava absoluutõiguste tüübiga on väga oluline ka teine absoluutsete õiguste liik - ainuõigus intellektuaalse tegevuse ideaalsete tulemuste ja juriidiliste isikute, toodete, teoste individualiseerimise vahendite järele. ja nendega võrdsustatud teenused. Seda tüüpi absoluutsed õigused erinevad oluliselt nii nende objektide kui ka nende tegevuse vormide poolest.

Erinevalt füüsilisest tööst, mille tulemuseks on tavaliselt asjad, on intellektuaalne tegevus inimese vaimne (vaimne, vaimne, loominguline) töö teaduse, tehnoloogia, kirjanduse, kunsti ja kunstilise disaini (disain) valdkonnas. Kõik inimesed, kes teevad teatud tööoperatsioone, tegutsevad teadlikult ja mõtestatult. Näiteks raamatuid trükkiva trükikoja trükikojad. Tsiviilõiguse mõistes ei ole intellektuaalne aga materiaalne tootmistegevus, mis lõpeb raamatute kui asjade tootmisega, vaid vaimne tegevus, mis lõpeb näiteks ideaalse tsiviilõigusteaduse mõistesüsteemi loomisega. Masinakirjutajad realiseerivad oma töö tähtsuse tõttu ainult autori vaimse töö ideaalseid tulemusi.

Intellektuaalse tegevuse tulemus on selle toode, mis on väljendatud objektiivses vormis ja mida sõltuvalt selle olemusest nimetatakse teadus-, kirjandus-, kunsti-, leiutise- või tööstusdisainilahenduseks.

Intellektuaalse tegevuse tulemuste ideaalne olemus ei viita üldse selle tähtsusetusele ega eraldatusele inimestele vajalike asjade tootmisest ja muudest inimühiskonna väärtustest. Teadus ja tehnoloogia võimaldavad kasutada looduse rikkust ja jõude inimese huvides. Kirjandus, kunst, disain mängivad olulist rolli tema vaimse maailma ja esteetilise taseme kujunemisel.

Turukeskkonnas aitab vaimse töö tulemuste õigeaegne ja laialdane kasutamine suurendada tõhusust ettevõtlik tegevus kaupade, tööde ja teenuste kvaliteet ja konkurentsivõime. Ettevõtete immateriaalse vara oluliseks osaks on esiteks ainuõigused leiutistele, kasulikele mudelitele, tööstusdisainilahendustele, kaubamärkidele ja muud tüüpi kaupade nimetustele. Koos teiste väärtustega saab neid õigusi investeerida ettevõtlus- ja muudesse tegevustesse. Omandiõigused intellektuaalse tegevuse tulemustele võivad samuti olla panus äripartnerluse või äriühingu omandisse (tsiviilseadustiku artikli 66 punkt 6).

Selleks, et luua soodsad tingimused ühiskonna intellektuaalse potentsiaali ülesehitamiseks, tagab Vene Föderatsiooni põhiseadus kõigile kirjandusliku, kunstilise, teadusliku, tehnilise ja muu loovuse vabaduse (artikli 44 esimene osa). Kuna vaimse töö üksikute tulemuste õiguslik režiim ei sõltu mingil viisil riiklikest ja territoriaalsetest omadustest, omistatakse "intellektuaalomandi õiguslik reguleerimine" Vene Föderatsiooni jurisdiktsioonile (artikli 71 klausel "o").

Kõige olulisem roll inimmõistuse saavutuste kaitseks ja kasutamiseks tingimuste loomisel on tsiviilõigus. Ja kuigi see ei saa ka otseselt reguleerida vaimse tegevuse protsesse, on see võimeline avaldama suhtele positiivset korraldavat mõju selle tegevuse tulemuste kaitsmiseks ja praktiliseks rakendamiseks.

Ainuõigused kui tsiviilõiguse institutsioon täidavad traditsiooniliselt järgmisi funktsioone:

2) nende kasutamise viisi kehtestamine;

3) materiaalne ja moraalne julgustamine ja

Sõltuvalt tulemuse olemusest ei sõltu autorsuse tunnustamine (kirjandus-, teadus-, kunstiteosed) või sõltub tulemuse registreerimisest (leiutised, kasulikud mudelid, tööstusdisainilahendused).

Ainuõigused kehtestavad intellektuaalse töö tulemuse kasutamise viisi, s.t. otsustada, kellel on õigus ja kellel ei ole õigust antud tulemust rakendada. Ainuõiguste raames kuuluvad teadus-, kirjandus-, kunstiteoste autoritele, leiutajatele ja disaineritele, nende tööandjatele ja teistele isikutele ka isiklikud mittevaralised ja varalised õigused, kehtestatakse nende õiguste kaitsmise meetodid ja vormid.

Autoriõigus, sellega kaasnevad, patendi- jms õigused, mis on ainuõiguslikud absoluutsed õigused, annavad nende omanikele seadusliku monopoli erinevate toimingute tegemisel (kasutades nende loovuse tulemusi ja kõrvaldades need), keelates samal ajal kõigil teistel isikutel neid toiminguid teha. Ainuõigused loodi paljudes riikides mitu sajandit tagasi reaktsioonina õigusele kauba-raha vormi massilisele kasutamisele intellektuaalse tegevuse valdkonnas ja selle tulemuste kasutamise õiguste koormavale ülekandmisele.

Kehtivad õigusaktid rakendavad õigust subjektiivsete kodanikuõiguste kaitsele erinevates vormides: kohtulik kaitse (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 11); enesekaitse (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 14); varaline vastutus riiklike ja omavalitsusasutuste tekitatud kahjude hüvitamise vormis (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 16) jne.

Õigus kaitsele on üks subjektiivse tsiviilõiguse volitustest, mis näeb ette volitatud isiku võimaluse kohaldada õiguskaitse meetmeid, mis vastavad subjektiivse õiguse olemusele.

Venemaa seadusandluses kasutatakse reeglite koostamisel mitmeid kodanike ja juriidiliste isikute õiguste tagamise ja kaitsmisega seotud termineid, mis ei ole õigustehnoloogia seisukohalt täiesti õige. Mõiste "kaitse" näeb ette õiguslike, füüsiliste ja materiaalsete meetmete väljatöötamise, mille eesmärk on tagada, et kõik subjektid saaksid kasutada Vene Föderatsiooni põhiseadusega tagatud kodanikuõigusi ja -vabadusi. Nagu N.I. Matuzov, "subjektiivsed õigused on pidevalt kaitstud ja nõuavad kaitset, kui neid rikutakse." Kaitseõigus määratakse kindlaks õigustatud ja kohustatud isiku võimaliku käitumise mõõtmisega ning see on seotud õiguskaitsemeetmetega. Õigus kaitsele on suunatud sätete saavutamisele, mis aitavad kaasa subjektiivsete kodanikuõiguste rakendamisele õigustatud ja kohustatud isiku tegevuse eri etappidel ning taotlevad taastavaid või pärssivaid eesmärke. Subjektiivsete kodanikuõiguste kaitse tingimused ja piirid põhinevad eelkõige nende esinemisel, seetõttu toimub tsiviilkäibes olevate subjektide kaitse ulatus õigusaktides või nende osalejate tahtega piirides.

Subjektiivse tsiviilõiguse kaitseks, sõltuvalt rikkumise esemest ja olemusest, rakendatakse selliseid meetmeid ja meetodeid, mis võimaldavad õigussuhetes osalejate huve tõesti kaitsta. Kõik Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikus märgitud meetmed ja meetodid võib jagada kolme rühma, sõltuvalt subjektiivsete kodanikuõiguste rikkuja mõjutamise mehhanismist.

1. Tegevusmõju meetmed, mida kohaldatakse tsiviilõiguste ja -kohustuste rikkujate suhtes, võtmata ühendust asjaomaste õiguskaitseorganite, riigi või riigiasutustega, näiteks vara hoidmine kuni kulude ja kahjude täieliku hüvitamiseni võlausaldajale (artikli 359 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik), volitatud isiku poolt võlgnikule tehtud töö tegemine tema kulul (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 475).

2. Apellatsioonkaebus nõudega kaitsta rikutud õigust haldus-, õiguskaitse-, kohtu- ja avalik -õiguslikele asutustele. Volitatud isik pöördub seaduses sätestatud juhtudel tsiviilõigusliku osalusena kõrgema või kõrgema ametiasutuse poole. ametnik rikutud õiguse lahendamiseks.

Õiguskaitseorganitel, eelkõige Vene Föderatsiooni prokuratuuril ja selle alluvates organites on oluline ja aktiivne roll kodanike õiguste ja vabaduste kaitsmisel ja kaitsmisel, õigusriigi põhimõtete ja korra tagamisel. Prokuratuur võtab meetmeid, et kõrvaldada seaduserikkumised, tuua kurjategijad kohtu ette ja teostada riiklikku järelevalvet seaduste rakendamise üle kogu Venemaal.

Tsiviil- ja tsiviilkohtumenetlusõigus näeb ette rikutud ja vaidlustatud kodanikuõiguste kaitsmise kohtus, võttes arvesse kohtuasjade pädevust. Tsiviilkäibes olevate subjektide õiguste ja vabaduste kaitsmist teostab kohtuvõim volitatud isiku edasikaebamise teel üldise kohtualluvuse kohtusse, vahe- või vahekohtusse või Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtusse.

3. Kodanikuõiguste enesekaitse on volitatud isiku poolt isikliku või varaliste õiguste ja huvide kaitseks õigusliku toimingu tegemine (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 14). Seda kaitsemeetodit kasutatakse tingimustes, kui õigustatud isikul on piiratud võimalused õiguskaitse-, riigi- või riigiasutustega ühendust võtta.

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 12 sisaldab avalikku nimekirja kodanikuõiguste kaitsmise viisidest. Niisiis teostab kodanikuõiguste kaitset:

õiguste tunnustamine;

enne õiguse rikkumist eksisteerinud olukorra taastamine ja õigust rikkuvate või selle rikkumist ähvardavate tegude mahasurumine;

tühistatava tehingu kehtetuks tunnistamine ja selle kehtetuse tagajärgede kohaldamine, tühise tehingu kehtetuse tagajärgede kohaldamine;

riigiorgani või kohaliku omavalitsusorgani akti kehtetuks tunnistamine;

enesekaitseõigused;

auhinnad mitterahaliste ülesannete täitmise eest;

kahjude hüvitamine;

konfiskeerimise sissenõudmine;

moraalse kahju hüvitamine;

õigussuhte lõpetamine või muutmine;

kohus ei kohalda riigiorgani või kohaliku omavalitsusorgani seadusega vastuolus olevat toimingut;

muul seaduses sätestatud viisil.

Venemaa õigusaktid lubavad kodanikuõiguste kaitsmiseks kasutada haldusmeetmeid ja kriminaalvastutusele võtmist. See säte põhineb põhiseaduslikel normidel, mis tagavad ja kaitsevad inim- ja kodanikuõigusi ning -vabadusi. Vene Föderatsiooni põhiseadus kui otsese tegutsemise seadus lubab seoses tsiviilkuriteoga kohaldada meetmeid subjektiivsete kodanikuõiguste kaitsmiseks, kasutades õiguslikke mehhanisme, mis on kaasatud teistesse õigusharudesse, eelkõige õiguskaitsesse (näiteks artiklites 137). , Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi 139, 183).

PEATÜKK 3. Sotsiaalsete tagatiste suhtarv töö- ja tsiviilõiguses

3.1 Töölepingu ja tsiviillepingu õiguslik olemus

Pakkumise ja nõudluse majandusseaduse toimimise tõttu on nõudlus tööjõu, tööjõu järele, nagu igal turul, tuletisinstrument ja sõltub nõudlusest selle ressursi abil toodetavate toodete järele. Ja toote enda eripära ning selle müügi ja ostmise vorm määravad müüja ja ostja vahelised suhted, nende kestuse, ostetud tööteenuste juriidilise registreerimise.

Tööturu kujunemiseks juriidilise toe pakkumiseks võeti vastu 19. veebruari 1991. aasta Vene Föderatsiooni seadus "Rahvastiku tööhõive kohta Vene Föderatsioonis", mis kinnistas tööturule iseloomulikud uued suundumused. Venemaa majandus koos töötajate ja tööandjatega tõstis esile teisi tööturul osalejaid ja tuvastas erinevaid tööhõive vorme. Selle alusel koostati ja võeti vastu tööhõive kontseptsioon, mis põhines sellistel põhisätetel nagu:

Töösuhete riikliku range reguleerimise puudumine;

Aegunud töökeelude kaotamine;

Töö paindlikkus töölevõtmise vormide ja tööprotsessi korraldamise osas;

Töötajate ja tööandjate vabadus tööturul;

Tööandjate õigus ise otsustada tööjõu suuruse, töö kvaliteedi ja koondatud töötajate hulgast vabastamise üle.

Tööturu kujunemine ja areng toimus traditsiooniliste tööstusharude ja rahvamajanduse sektorite vähenemise taustal, millega kaasnes kasvav tööpuudus, mis tõi kaasa töötute osa tööjõu tööle meelitamise praktika laienemise. tsiviilõiguslike lepingute alusel. Seda ei soodustanud mitte ainult väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete kasv, kus olid ettearvamatud tingimused toodete tootmiseks ja müümiseks (töö tegemine), vaid ka arhailine, mitte ajavaimu, meetodite kohalolek töökorralduse õigusliku reguleerimise normatiivaktide alusel, mis säilitavad haldusmeeskonna tööjuhtimise meetodite ideed ja põhimõtted.

Formuleeris L.S. Tal, töölepingu kui lepingu eripärad, milles üks inimene lubab teisele rakendada oma tööjõudu oma ettevõttes (talus) ülalpeetava töötajana, alludes kapteni volitustele ja ettevõtte sisekorrale, juriidilise ühenduse mudel paljude aastate jooksul: "töötaja - tööandja" ... Samas pidas teadlane töölepingu iseloomulikuks tunnuseks tööjõu pakkumist tööstusettevõte(farmi) pikaks ajaks, töötaja allutamist sisekorrale ja omaniku volitustele, samuti tööandja lubadust (kohustust) maksta tasu (töötasu).

Tööstustöötaja tööjõu eraldamise kriteeriumid ettevõtlustööst, sõltumatud, reguleeritud tsiviillepinguga, komisjonid, komisjonid jne, täiendasid ja täpsustasid paljud tööteadlased tööõiguse arengu hilisemates etappides. Seega, et eristada töölepingut tsiviilõiguslikest lepingutest, pakuti välja täiendavad kriteeriumid, näiteks: töö tegemine isikliku tööga; kodaniku nõusolek töötada töötaja või töötajana; töötaja kaasamine ettevõtte töötajatesse; palga (ja mitte tasu) maksmine vastavalt töö kogusele ja kvaliteedile; tööülesannete täitmine töötaja poolt; töö kollektiivne olemus jne. Uurides tootmisprotsessi personaliga varustamise protsessi, A.S. Pashkov vähendas töölepingu märke kolmele kriteeriumile: sisuline (töö tegemine vastavalt tööfunktsioonile); organisatsiooniline (töötaja allutamine ettevõtte sisemisele töögraafikule) ja vara (tasu laad). Hiljem aga uskus autor, et „on aeg viidata tööseadusandlusele kõik töölepingud, mis näevad ette töö tegemise, olenemata nende tähtajast, sealhulgas tsiviillepingud ja komisjonitasud”.

Kaasaegses lepinguõiguse teoorias juhitakse tähelepanu asjaolule, et kuna Vene Föderatsiooni uues tsiviilseadustikus ilmus peatükk 39 "Hüvitatav teenuste osutamine", on tööleping, mida tsiviilõiguses kasutatakse sageli suhete seadustamiseks. mitmesuguste tööde tegemine, andis võimaluse erikohustusele - teenuste tagasimaksmisele kuuluv leping. Põhiline erinevus seisneb selles, et tasuliste teenuste osutamise lepingu esemeks ei ole töö tegelik tulemus, vaid töö kui selline, mis väljendub „teatud toimingu sooritamises” või „teatud tegevuse sooritamises” (tsiviilseadustiku artikkel 779). Vene Föderatsiooni koodeks), mis lähendab teda oma tööülesande rakendamisele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 15, 56).

See näib olevat kõige olulisem argument, mis näitab tsiviilõiguse tähtsuse suurenemist töösuhete reguleerimisel, mitte niivõrd ilmne hägustumine piiridel töölepingu ja teenuste osutamise tsiviilõigusliku lepingu vahel. seadusandja järjepidev seisukoht, mille eesmärk on ühendada kahe lepingu jõupingutused ühe teema - inimtöö - õigusliku sätte alla.

Olles üksikasjalikult uurinud kahe lepingu teoreetilisi eeldusi ja nende rakendamise praktilisi vorme, V.N. Skobelkin jõudis järeldusele, et puuduvad piisavalt kindlad ja selged kriteeriumid, mis võimaldaksid töölepingu kindlalt tsiviillepingust eraldada, kuna mõlemad lepingud reguleerivad inimese tööalase tegevusega seotud homogeenseid suhteid. Koos tööõiguse mõju laienemisega suhetele, mida reguleerivad teiste õigusharude normid, tungib piirkonda ka tsiviilõiguslik regulatsioon avalik organisatsioon tööjõu (töölepingud, rendilepingud jne).

Töölepingute ja tsiviilõiguse tihe vastastikune mõju ühe teema - inimtöö - reguleerimisel avaldub selgelt 25. juuli 2002. aasta föderaalseaduses nr 115 -FZ "Väliskodanike õigusliku seisundi kohta vene keeles" Föderatsioon. " See seadus, mis juhindub rahvusvahelise õiguse normidest ja eelkõige ILO konventsioonist nr 143 ja ILO soovitusest nr 151 võõrtöötajate kohta, edendab välismaalase vaba valiku ideed töökohal ja seaduslikku registreerimist osapoolte vahelistest suhetest.

Seoses tööturu hetkeolukorraga ning võõrtööjõu meelitamise ja kasutamise ülesannetega määrab seadus juriidiline positsioon välisriikide kodanikud ja nende tööalase tegevuse elluviimise tingimused, mis: on õiguslikult vormistatud kas töölepingu või töö tegemiseks (teenuste osutamiseks) tsiviilõigusliku lepingu alusel. Lisaks sellele järgitakse kogu seaduse tekstis järjepidevalt võimalust, et pooled teevad konkreetseid lepingulisi kohustusi valides alternatiivseid otsuseid. See uudsus välisriigi kodanike töö reguleerimisel Venemaa territooriumil laiendab nende puhtalt tööhuvide ulatust (koos ettevõtlus- ja muude huvidega), ulatudes kaugemale traditsioonilistest tööõiguslikest suhetest, mis on vormistatud eranditult töölepinguga (lepingu artikkel 13). Seadus). Seadus ei kehtesta ühe lepingu vastuseisu teisele ega eelista töötegevuse õigusliku reguleerimise spetsiifilist meetodit.

Selliseid eristusi saab teha kolmes järgides kriteeriume: 1) lepingu teemal; 2) järgides töösiseseadust; 3) vastavalt sellele, kes on kohustatud korraldama töö- ja töökaitset.

Töötaja ja tööandja vaheliste õigussuhete eripära seisneb selles, et kõik nendes sisalduvad õigused ja kohustused on isikliku iseloomuga, see tähendab, et töö tegemise protsessis olev töötaja ei saa ilma tööandja nõusolekuta ennast kellegi teisega asendada. Seega on töölepingu objektiks tööprotsess ise ja tsiviilsuhetes töö tulemus (näiteks väljakujunenud programm jne).

Tööandjaga töölepingu sõlmimisel on töötaja kohustatud järgima sisemisi tööeeskirju (selgelt reguleeritud töögraafik, puhkeaeg jne) ja vastutama nende rikkumise eest, mis aga ei kehti tsiviilõigusliku lepingu sõlmimisel. Kui kirjutate lepingusse, et võtate programmeerija tööle mõneks ajaks kuni ettevõtte täieliku arvutistamiseni sellise ja sellise palgaga, siis kuidas iganes te seda nimetate, on tegelikult tegemist töölepinguga. Kui sõlmite lepingu selliste ja selliste teenuste tasulise osutamise kohta, mis tuleb osutada selliseks kuupäevaks, ja koostate hiljem töö vastuvõtmise ja üleandmise akti, on see juba tsiviilleping.

Samuti lasub töölepingu sõlmimisel töö korraldamise kohustus täielikult tööandjal ning tsiviilõigusliku lepingu sõlmimisel korraldab kodanik (töötaja) ise oma tööd ja oma kaitset.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Töölevõtmine vormistatakse organisatsiooni juhi korraldusel. Ärge unustage töötajaga seda dokumenti tutvustada ja võtta temalt vastav kviitung. Tsiviilõigusliku lepingu sõlmimisel ei ole tellimuse avaldamine kohustuslik. Subjektide vaheliste õigussuhete tekkimise aluseks on leping.

Töölepingu üheks tingimuseks võib olla test, millega kontrollitakse töötaja vastavust talle usaldatud tööle (katseaeg). Tsiviilõiguslik leping ei näe ette katseaega.

Nii töö- kui ka tsiviilõiguslikud lepingud näevad ette tasustamise korra klausli. Siin on ka erinevusi. Töölepingu kohaselt makstakse palka vähemalt iga kahe nädala tagant. Tsiviilõigusliku lepingu alusel - poolte kokkuleppel. Iga arvestusperioodi lõpus on vaja koostada ja allkirjastada ehitustööde (teenuste) vastuvõtuakt, mis on aluseks pooltevahelistele arveldustele tsiviilõigusliku lepingu alusel.

Töölepingu alusel makstud töötasu kuulub täielikult ühtse sotsiaalmaksu (UST) alla. Mis puutub tsiviilõiguslikesse lepingutesse, siis siin on kõik keerulisem. UST maksubaas sotsiaalkindlustusfondile krediteeritud maksusumma osas ei sisalda makstud tasusid üksikisikud tsiviillepingute, autoriõiguse ja litsentsilepingute alusel. See tähendab, et isikuga tsiviilõigusliku lepingu sõlmimisel peab tööandja maksma pensionifondi ja kohustusliku haigekassa sissemakseid ning sotsiaalkindlustusfondi sissemakseid ei nõuta. Seda olukorda selgitab asjaolu, et sotsiaalkindlustusfondi arvelt makstakse töötajale ajutist puude ning tsiviilõiguslikus lepingus sellist mõistet pole.

Aga kui isik, kelle te tööle võtsite ajutise lepingu alusel, pole kusagil mujal loetletud, nõuavad tööinspektorid suure tõenäosusega, et nende töö on alaline. Loomulikult juhtub selline ebameeldivus ainult siis, kui nad saavad kaebuse. Näiteks see, et töötajale haiguspuhkust ei makstud.

Töölepingu ülesütlemine on võimalik artiklites 80 („Lepingu lõpetamine töötaja algatusel”), 81 („Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel”), 83 („ Töölepingu ülesütlemine poolte sõltumatutest asjaoludest ”). Mõlemal juhul vormistatakse vallandamine organisatsiooni korralduse vormis. Tsiviilõiguslik leping lõpetatakse selle tähtaja möödumisel või lõpetatakse Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikus sätestatud alustel, mis vormistatakse lepingu lõpetamise kokkuleppega.

Kahe tüübi lepingute kombinatsiooni tööalase tegevuse reguleerimisel saab jälgida ka töötajate töökorralduse näitel "ilma täiskohaga ametisse asumata". Nii määras Vene Föderatsiooni valitsuse 4. aprilli 2003. aasta määrus nr 197 „Pedagoogiliste, meditsiinitöötajate, farmaatsiatöötajate ja kultuuritöötajate osalise tööajaga töötamise eripära kohta” kindlaks ka tööjõu õigusliku reguleerimise eripära. ja Vene Föderatsiooni tööministeerium määras 30. juuni 2003. aasta määrusega nr 41, et nende tehtud tööd "ei loeta osalise tööajaga ega nõuta töö lõpetamist (registreerimist) tööleping. " Järelikult saab neid ja sarnaseid töid reguleerida tsiviilõiguslike lepingutega.

Need normatiivaktid tunduvad mulle pigem vastuolulised, tk. osalise tööajaga töötajatel on õigus samadele sotsiaalsetele garantiidele kui põhitöötajatel, välja arvatud hüvitised, mida antakse isikutele, kes ühendavad töö koolitusega ja töötavad Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades (tööseadustiku artikkel 287 Vene Föderatsioon). Ja ülaltoodust järeldub, et need töötajad kaotavad õiguse tööseadustikus täpsustatud tagatistele, nii üldistele kui ka erilistele. Samuti ei tohiks unustada, et tööseadustiku töötaja õiguste rikkumise korral tagab riik talle tööõiguste ja -vabaduste kaitse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 2) ja tsiviilõigus näeb põhimõtteliselt ette rohkem võimalust kaitsta oma õigusi, kohustab kodanikku neid iseseisvalt kaitsma.

KOKKUVÕTE

Garantiid on vahendid, meetodid ja tingimused, millega tagatakse töötajatele sotsiaalsete ja töösuhete valdkonnas antud õiguste kasutamine. Garantiimaksed on spetsiifilise iseloomuga. Need ei ole tasu töö eest põhjusel, et need ei ole vastavuses töötaja poolt tegelikult makstud töö koguse ja kvaliteediga ajavahemikul, mille eest neile maksti. Nende eesmärk on vältida võimalikke sissetulekute kaotusi, mis on tingitud asjaolust, et töötaja on oma tööülesannete täitmisest häiritud.

Artiklis esitatud mõiste "hüvitis". 164 tähendus langeb kokku tööõiguse teaduses juba ammu väljakujunenud mõistega "hüvitised". Tööõigust käsitlevas õppe- ja teaduskirjanduses iseloomustatakse hüvitisi kui seaduses sätestatud juhtudel tehtavaid makseid, millega hüvitatakse töötajatele ja töötajatele nende tööülesannete täitmisega või tööle tulekuga seotud kulud. teises paigas.

Töötajatele antakse garantiid ja hüvitis järgmistel juhtudel:

Kui lähetatakse ärireisidele;

Kui kolite tööle teise piirkonda;

Riiklike või avalike ülesannete täitmisel;

Kui ühendada töö koolitusega;

Töö sundlõpetamise korral töötaja süü tõttu;

Iga -aastase tasulise puhkuse pakkumisel;

Mõnel juhul töölepingu lõpetamine;

Tööandja süül tööraamatu väljastamisel hilinemise tõttu, kui töötaja vallandatakse;

Muudel juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes.

Erinevalt varasemast Vene Föderatsiooni töökoodeksist uus kood näitab garantiide ja hüvitiste andmist eranditult töötaja töösuhtega tööandjaga. Seega, kui sõlmitud lepingu raames tuleb anda tagatisi ja hüvitisi, siis tehakse vastavad maksed tööandja vahenditest. Esimest korda kehtestab tööseadustik üldreeglina, et organid ja organisatsioonid, mille huvides töötaja riiklikke või avalikke ülesandeid täidab (vandekohtunikud, annetajad jt), teevad töötajale väljamakseid ettenähtud viisil ja tingimustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi, föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktide kohaselt. Seega ei kanna tööandja antud juhul mingeid kulusid. Iga vaadeldava küsimuse analüüsi põhjal võib järeldada, et tagatised ja hüvitised kujutavad endast teatud kaitset töötajatele sotsiaal- ja töövaldkonnas antud õiguste kohta. suhted.

BIBLIOGRAPHY

2. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik. 1. osa: kuupäev 30.11.1994 nr 51-FZ (muudetud 29.06.2009).

3. Vene Föderatsiooni töökoodeks: 30.12.2001 föderaalseadus N 197-FZ (muudetud 29.12.2010 koos muudatuste ja täiendustega, mis jõustusid 01.07.2011) // Kogutud õigusaktid Vene Föderatsioon. - 2002. - N 1. - 1. osa - art. 3.

4. 8. jaanuari 1998. aasta föderaalseadus nr 8-FZ "Kommunaalteenuste aluste kohta Vene Föderatsioonis", muudetud alates 25.07.2002 nr 112-FZ // SZ RF. - 1998. - nr 2. Art. 224; 2002. - nr 16. - Art. 1499.

5. 11.11.2003 föderaalseadus nr 58-FZ "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse süsteemi kohta", muudetud kujul. alates 11.11.03 nr 141-FZ // SZ RF. - 2003. - nr 22. - Art. 2063; Nr 46 (2.1). - Art. 4437.

6. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsus nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta" (muudetud 28. detsembril 2006) Nr 63) // Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään. - 2006. - nr 6.

7. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonid nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta" // BVS RF. - 2004. - nr 4.

8. Vene Föderatsiooni valitsuse 30. juuni 2004. aasta resolutsioon nr 324 „Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse eeskirjade kinnitamise kohta // SZ RF. - 2004. - nr 28. - Art. 2901.

9. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kommentaar. / Resp. toim. Jep. Orlovski. - M.: INFRA-M, 2009.- 1500 lk.

10. Juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate riikliku registreerimise kohta: 08.08.2001 föderaalseadus nr 129-FZ (muudetud 30.12.2008).

12. Konfiskeeritud, omanikuta vara, riigile pärandina võõrandatud vara ja aarete arvestamise, hindamise ja müügi korra kohta: NSVL Rahandusministeeriumi 19.12.1984 juhend nr 185 (muudetud 13.08.1991, muudetud 15.01.2007)

13. Lepingute sõlmimise, muutmise ja lõpetamisega seotud vaidluste lahendamise tava ülevaade: Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu presiidiumi infokiri 05.05.1997 nr 14.

14. Tarbijaõiguste kaitse kohta: Vene Föderatsiooni seadus, 07.02.1992 nr 2300-1 (muudetud 25.10.2007).

15. Konkurentsi kaitse kohta: 26. juuli 2006. aasta föderaalseadus nr 135-FZ (muudetud 8. novembril 2008).

16. Isereguleeruvate organisatsioonide kohta: 01.12.2007 föderaalseadus nr 315-FZ (muudetud 28.04.2009).

17. Vene Föderatsiooni 11.02.1993 nr 4462-1 õigusaktide alused notarite kohta (muudetud 30.12.2008).

26.SZ RF. - 2004. - nr 11. Art. 945.

27. SZ RF. - 2004. - nr 15. Art. 1448.

28. SZ RF. - 2004. - nr 21. Art. 2023.

29. SZ RF. - 2004. - nr 28. Art. 2901.

30. Boykova T.N. Kuidas erineb tööleping tsiviillepingust // Eelarvearvestus. - 2005. - jaanuar, nr 1. Lk 32.

31. Braginsky M.I., Vitryansky V.V. Lepinguõigus. Lepingud töö tegemiseks ja teenuste osutamiseks. Kolmas raamat. - M., 2002. S. 227.

32. Bugrov L. Tööleping ja personalijuhtimise "varalised" reeglid // Vene õiglus... - 2002. - nr 5. Lk 18.

33. Tsiviilõigus. II köide. Polutom 1 (E. A. Sukhanovi toimetusel) - M.: Walters Kluver, 2004. S. 12.

34. Zaslavskaya T., Shabanova M. Ebaseaduslikud töösuhted: venelaste reaktsioon // Inimene ja tööjõud. - 2004. - nr 4. Lk 39.

35. Isp.: Vlasov A.A. Tööõigus: õpik. - M.: Yurayt, 2006. S. 119-121.

36. S. V. Kolobova. Venemaa tööõigus: õpik ülikoolidele. - M: Justicinform, 2005 S. 264.

37. V. V. Korobchenko. Töötajate õiguste ja huvide kaitse // Venemaa õiguse ajakiri. - 2002. - nr 12. lk 17.

38. V. V. Kulikov. Kas töötajate ja tööandjate huvid on tasakaalus? (Vene Föderatsiooni vastuvõetud töökoodeksi hindamiseks) // Vene majandusajakiri. - 2002. - nr 2. S. 48.

39. Lebedev V. Tööõigussüsteemide ja tööseadusandluse koosmõju // Venemaa õiglus. - 2003. - nr 11. P. 24.

40. Likhachev G.D. Tsiviilõigus. Üldosa: Loengute kulg. - M.: Justicinform, 2005 S. 18.

41. Malein N.S. Seadus, vastutus ja seaduse kuritarvitamine // Riik ja õigus. - 2008. - nr 11. P. 30.

42. Matuzov N.I. Õigussüsteem ja isiksus. - M.: Saratov, 2007. S. 131.

43. Mironov V.I. Venemaa tööõigus. - M., 2006. S. 354.

44. Miroshnichenko N.I. Subjektiivsete kodanikuõiguste rakendamise mehhanism. - M.: Jaroslavl, 2005. S. 2.

45. Võlaõigus: Loengukursus / toim. TEMA. Sadikova. - M.: Jurist, 2004, lk 116.

46. Pashkov A.S. Uue tööseadustiku eelnõu // Riik ja seadus. - 1995. - nr 3. Lk 80.

47. Petrov A.V. Kuidas vähendada ettevõtte makse. - M.: Berator-kirjastamine, 2005 S. 34.

48. Skobelkin V.N. Töösuhted. - M., 2008. S. 16.

49. Smirnov O. V. Snegireva I.O. Dekreet op. Lk 415.

50. Tal L.S. Tööleping. Tsivilistlikud uuringud. 2. osa (kordustrükk). - M.: Jaroslavl, 1913. S. 4-20.

51. Venemaa tööõigus: õpik // Toim. OLEN. Kurennoy. - M., 2004. S. 313.

52. Tööõigus. Õpik / toim. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O .. - M.: Prospect, 2009. S. 290.

53. Tööõigus: õpik ülikoolidele / Toim. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. 3. väljaanne, Rev. ja lisage. - M.: Väljavaade, 2009.- 598 lk.

Kolobova S.V. Venemaa tööõigus: õpik ülikoolidele. - M: Justicinform, 2005 S. 264.