Testige fm-i isikliku pädevuse jaoks. Küsimused pädevuste kohta. Näited küsimustest pädevuse määramiseks

Kas teie jaoks on juhil ja juhil vahet ja mis see on? Hea juht võib olla endassetõmbunud ja talle ei meeldi avalik esinemine, kuid loomulik juht saab juhiks jääda vaid koos oma lähedaste sõpradega.

Kaasaegse juhtimise uurija Warren Bennis on sõnastanud need erinevused:

Juht kontrollib, juht muutub ja täiustub.
Juht toetab, juht areneb.
Juht keskendub süsteemidele ja struktuurile; juht keskendub inimestele.
Juht toetub kontrollile; juht inspireerib enesekindlust.
Juhi plaan on lühiajaline, juhil on pikaajalised väljavaated.
Juht küsib, kuidas ja millal, juht küsib, mida ja miks.
Juht vaatab alumisele reale "Kokku", liider vaatab üles horisondile.
Juht lepib asjade hetkeseisuga, juht esitab talle väljakutse.
Juht on klassikaline galantne sõdur, juht on ainult tema ise.
Juht teeb õiget asja, juht teeb õiget asja.

Noh, kuidas see teile sobib?

On hea, kui juhtimine ja juhtimine käivad käsikäes. Tänapäeval räägitakse aga üha enam põlvkondadevahelisest erinevusest, noorte motivatsioonist ja selles on eriline roll juhtimisel. Inspireeriv tegevjuht annab meeskonnale energiat: Mark Zuckerberg Facebookist teeb seda, Steve Jobs Apple'is. Nad mitte lihtsalt ei majanda, vaid annavad igaühele aimu oma tähtsusest, rollist muutustes ja lähitulevikus – pole vahet, kas oled ettevõtte vahetu töötaja või lihtsalt kasutad selle tooteid.

Sellest hoolimata esitavad tööandjad juhile väga igapäevaseid nõudeid. HeadHunteri uuringu järgi eeldab vaid 34% ettevõtetest, et juhid suudaksid mõjutada ja veenda, initsiatiivi vaid 18% ning emotsionaalset kontrolli vaid 12% ettevõtetest.

Kuidas sa tead, millised võimed sul juba on?
Soovitan teil kõigepealt läbi teha, mille põhjal saate luua oma juhi portree (tugev, nõrgad küljed ja potentsiaal)
Itzhak Calderon Adizes on ettevõtte tõhususe parandamise tunnustatud ekspert. Üldise kuulsuse tõi talle tema teooria eluring organisatsioonid ja juhtide tüpoloogia.

Itzhak Adizes väidab, et nelja olulise funktsiooni kombinatsioon on oluline iga organisatsiooni õitsenguks, selle tõhusaks tööks nii pikas kui ka lühiajalises perspektiivis. Kui millestki ei piisa, võivad tekkida "haigused", mille sümptomiteks on näiteks kasumi vähenemine, kaadri voolavus, turuosa vähenemine.

1. Tulemuste toomine - Juht - TOOTJA - tulemuste tootmine, mille nimel organisatsioon eksisteerib;

2. Asjaajamine - Juht - ADMINISTRATOR - asjaajamine on vajalik efektiivsuse tagamiseks;

3. Ettevõtlus - Juht - ETTEVÕTJA - muutuste juhtimiseks kasutatav ettevõtlikkus;

4. Integreerimine – Leader – INTEGRATOR – integratsioon, mis on vajalik organisatsiooni elujõulisuse tagamiseks pikemas perspektiivis selle elemente kombineerides.

Itzhak Adizesi mudelit nimetatakse nende funktsioonide nimede esitähtede tõttu PAEI mudeliks.

Tootja-juht on eelkõige keskendunud tulemusele, mis võib väljenduda klientide rahulolus, klientide arvu suurendamises, kaupade kvaliteedi parandamises või teenuste valiku laiendamises.

Manager - Administrator (administraator) - on suunatud olemasolevate ressursside kasutamise optimeerimisele, kulude minimeerimisele. Seda tüüpi juht püüab süstematiseerida kogu organisatsiooni juhtimisprotsessi, tõhustada seda, kehtestada nn bürokraatlik kord, mis kõike ette näeb. funktsionaalsed kohustused määratledes erinevatel tasanditel juhtide õigused ja kohustused, tagada standardiseeritud töövoog.

Neid kahte tüüpi juhte suudavad juba pakkuda edukas toimimine organisatsioonid, kuid nad ei suuda tegeleda selle arendamisega, kohanemisega muutuvate oludega, pidevalt muutuva ärikeskkonnaga.

Juht - Ettevõtja (ettevõtja) suudab uusi asju välja mõelda ja edukalt ellu viia, tal on alati palju plaane ja ideid. Seda tüüpi juhte sageli mitte ainult ei armastata, vaid ka kardetakse, sest olles vähemalt mõnda aega üksi, suudab ta kõike täielikult analüüsida, ümber mõelda ja seetõttu midagi väga loomingulist pakkuda. Just selliste ideede olemasolu võimaldab igal organisatsioonil mitte rahulduda juba saavutatuga, vaid minna kaugemale, areneda.

Juht – Integraator ei ole lihtsalt juht, see on juht, kes suudab luua organisatsiooni ühiseid traditsioone, väärtusi, korporatiivset kultuuri. See määratleb kõigi jaoks ühise strateegiline eesmärk, julgustab kõiki koostööd tegema, säilitades seeläbi organisatsiooni ühtsuse.

Pole olemas ideaalset juhti, kes suudaks korraga täita kõiki nelja funktsiooni. Et olla päriselt hea juht, piisab kõigi funktsioonide täitmisest tasemel, mis vastab kõigile ülesande nõuetele.

Edukas juht peab Adizese sõnul täitma suurepäraselt kahte funktsiooni, millest üks olen mina, ja omama stiili, mis sobib nii organisatsiooni elutsükli etapiga kui ka tema ees seisva ülesandega, st ühendama vähemalt 2 tüüpi juhte. .

Ja organisatsiooni jaoks on oluline, et olenemata suurusest, tehnoloogiast või kultuurist täidetakse selles kõiki 4 ülaltoodud põhifunktsiooni. See on selle eduka juhtimise võti.

See PAEI mudel on hetkel kasutusel sellistes suurfirmades nagu Coca-Cola, Volvo, Visa jne.

Omaseid rolle analüüsides tasub ennekõike arvestada, et see on vaid indikaator sellest, mis sul juba on ja mida tasub arendada.

Kuidas selliseid pädevusi arendada?

Juhtimisoskusi saab omandada kogemuse, strateegilise visiooni ja MBA kaudu. Kas juhipädevusi on võimalik treenida või saab juhiks ainult sündida?

Juhtimine ja juhtimine on need valdkonnad inimtegevus, millele kõik ei kipu ja valmis ei ole ning on inimesi, kellele selline tegevus võib tekitada rohkem ebamugavust kui eneseteostusest saadavat rahulolu. Nende pädevuste areng on viljakal pinnasel hea – kui need omadused on inimeses juba olemas ja neid tuleb lihtsalt rakendada.

Isikuomaduste hindamise testid viiakse läbi riigiteenistujate kutseoskuste ning moraali- ja eetiliste põhimõtete väljaselgitamiseks. Olulised elemendid see testimine on:

1. Loogiline mõtlemine
2. Vastutus
3. Meeskonnatöö
4. Alluvus meeskonnas
5. Töötamine teenuse saajatega

Maja "B" riigiteenistujad läbivad sel aastal sertifitseerimise, mille käigus nad läbivad OLC testimise. Allpool on mõned OLK-i testiküsimuste ja -vastuste näidised.

Tähelepanu! Küsimustele on vastused leitud empiiriliselt ja me ei tea testi algoritmi, seega palume kõigil antud testi kommenteerida. Palun märkige oma vastus. Lihtsalt märkige kommentaaris küsimuse number ja vastus, näiteks: 1e, ... 10b... Koos leiame parima variandi.

Sissejuhatavad testiülesanded Isikuomaduste hindamine ilma testitulemuste andmeteta, kuna sellel protseduuril ei ole erinevalt normatiivakti tundmise hindamise korrast tolerantsiväärtust. Küsimuste allikas: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Harjutus. Mis omadus ühendab järgmisi sõnu: vend, kosjasobitaja, õemees, vanaisa, väimees
   1. +sugulased
   2. perekond
   3. sekt
   4. irdumine

1. Harjutus. Leidke puuduv arv: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Harjutus. Määratlege teksti sisus peamine: "Perekonnas on soojad suhted, nad toetavad ja mõistavad üksteist suurepäraselt"
   1. +soojad suhted
   2. toetus
   3. mõistmine
   4. Sõbralik perekond
   5. kõik on sõbrad

1. Olukord. Teie kolleeg pole organiseeritud. Millist nõu annaksite kolleegile, et tema käitumine tööle ja selle tulemustele halvasti ei mõjuks?
   1. toetage oma kolleegi moraalselt, öelge talle, et kõik läheb õigesti
   2. +soovita tal jagada üks ülesanne mitmeks väikeseks
   3. soovitage tal õppida rohkem tegutsevate töötajate kogemustest
   4. soovita tal kiirem olla
   5. soovita tal otsida töö kõige huvitavam pool

1. küsimus. Millises järgmistest protsessidest tunnete end kõige rohkem kogutud ja organiseeritumalt?
   1. vastavalt antud korraldusele
   2. pidevalt järgides iga tööpäeva nõudeid
   3. +plaanide, ülesannete ja juhiste selges elluviimises
   4. iseplaneerimisel
   5. oskuses näidata tasakaalu ja stabiilsust

1. Olukord. Teie töö hõlmab oma kolleegidelt täpset teavet. Millist isiksuseomadust tuleb näidata, et järjepidevalt usaldusväärset teavet saada?
   1. leida ühist keelt kolleegidega, kes teavad väärtuslikku teavet
   2. vestelda kolleegidega erinevatel neid huvitavatel teemadel
   3. +luua usaldust kõigi kolleegidega
   4. näita oma seltskondlikkust ja karismat
   5. näita oma sõbralikkust ja tähelepanu kolleegidele

1. küsimus. Milline järgmistest aitab teie arvates kaasa edukale suhtlemisele tööl ja sellest tulenevalt positiivsetele tulemustele tööl?
   1. +teabe ja kolleegide täpne mõistmine
   2. professionaalne kirjaoskus
   3. teabe sisu selge avaldus
   4. täielik professionaalne teadlikkus
   5. siiruse, aususe, avatuse ilming suhtlemisel kolleegidega

1. Olukord. Tööl seisate silmitsi ülesandega olla alati täpne, täita teenuse nõudeid ja olla kohusetundlik. Millist käitumist peate tööandja ootuste täitmiseks vajalikuks?
   1. töötada enesekindlalt ja tõsiselt
   2. ole tööhetkedel asjalik
   3. ole loominguline, paku loovaid lahendusi
   4. olla paindlik, kohaneda kiiresti töötingimustega
   5. +vastutama töö tulemuste eest

1. Olukord. Üks kolleegidest näitab üles juhiomadusi ja soovib saada osakonnajuhiks. Milline märk viitaks sellisele töötajale?
   1. +kolleeg, kes demonstreerib teistele oma töö ja vigade kallal töö tulemusi
   2. kolleeg, kellega koos naudite ühise töö tulemusi
   3. kolleeg, kes hoiab suurepärast füüsilist ja vaimset vormi ning propageerib töötajate tervislikku eluviisi
   4. kolleeg, kes demonstreerib end ja propageerib juhtkonna juhiste täitmisel laitmatust
   5. kolleeg, kelle töö eristub suurima kasulikkuse ja loomingulisuse poolest

1. küsimus. Milline järgmistest võib teie algatust iseloomustada?
   1. +Pakun alati proaktiivseid lahendusi ja ideid
   2. Rakendan alati oma tööstiili
   3. Kohandan end alati olemasoleva töötempo ja stiiliga
   4. Olen alati vastutulelik tööd mõjutavatele tingimustele
   5. Vastan alati juhataja korraldustele ja ülesannetele

1. Olukord. Teile on usaldatud piduliku ürituse korraldamine ja läbiviimine. Millist järgmistest omadustest kasutaksite?
   1. oskus teha koostööd spetsialistidega puhkuse planeerimisel ja läbiviimisel
   2. oskust olla säravaks eeskujuks aktiivsusest, innukust ja algatusvõimest korralduste elluviimisel
   3. +oskus juhtida, sihikindlalt reguleerida sündmuste käiku
   4. oskus motiveerida töötajaid olema sotsiaalselt aktiivsed
   5. oskus iseseisvalt läbi viia tseremoniaalseid üritusi

1. Olukord. Osakonna kõige koordineeritumaks tööks on juhtkonnal kavas valida juht, vastutav osakonnajuhataja. Millisest isiklikust kvaliteedist peaks juhtkond juhi valikul juhinduma?
   1. võime kontrollida oma tööd ja kolleege
   2. võime kolleege positiivselt mõjutada
   3. oskus kolleege inspireerida
   4. oskus oma mõtteid ja plaane kolleegidele selgelt väljendada
   5. +oskus näha meeskonnatöö sündmuste tagajärgi ja olla valmis nende eest iseseisvalt vastutama

1. Olukord. Osakonna töötajate hulgast otsib juhtkond juhti, kellel on järgmised omadused: eneseteostusvõime, pühendumus, vastutustundlikkus, töö tulemused. Millistes tegevustes saab jälgida töötaja juhiomadusi?
   1. ülesanded, mille täitmisel on vaja arvestada kõigi osalejate huve
   2. ülesandeid, mille tulemus sõltub täielikult inimeste mõjutamise võimest
   3. ülesanded, mille puhul on vaja olla objektiivne ja osata kritiseerida
   4. +kasvava vastutusega seotud ülesanded
   5. ülesanded, milles on vaja osata uskumusi väljendada ja kaitsta

1. Olukord. Märkasid, et kolleeg võtab kiires otsustamise olukorras alati vastutuse ja püüab kolleegide tegevust selgitada. Kuidas hindate töötaja käitumist, miks ta seda teeb?
   1. ta on oma tööle pühendunud, käitumisega hoolitseb selle eest, et ta tegi kõik endast oleneva
   2. +ta keskendub oskuslikult ja orienteerub kiirete otsuste tegemise olukorras
   3. ta on hea esineja, teab, mida tahab ja teab, mida teha
   4. ta saab aru, et vastutab töö tulemuse eest
   5. ta muretseb töö tagajärgede pärast

1. küsimus. Mis on teie hinnangul inimese eetika kõige sagedamini väljendatud näitaja kutsesfääris?
   1. teie pidevas positiivse kuvandi toetamises
   2. tunnustuseks teile kui kolleegidele ja kaastöötajatele
   3. +teie tolerantsi puudumises ülekohtu suhtes
   4. pidevas professionaalsuses
   5. erialaste ülesannete ja ülesannete täpsel täitmisel

1. Olukord. Teie töökaaslasel on puhkus väljas ja ta ei saa siseneda töökohale. Tema äraoleku ajal on osa töötajaid uue tööprogrammi selgeks saanud. Kolleeg keeldub praegust tööd tegemast ja nõuab väljaõpet uus programm... Vali üks tema käitumise põhjustest?
   1. töötaja ei plaani osakonda jääda
   2. töötaja on juhtkonna poolt valesti hinnatud (juhtkonna poolt rikutud)
   3. töötaja ei ole huvitatud uute tehnoloogiate omandamisest
   4. +töötaja püüab olla nähtav ja oluline
   5. töötajal on tööst vaba aega

1. Olukord. Teie juhtkond on osakonna eesmärke selgitades seadnud teile uue, keerukama ülesande, mis toob kaasa osakonna funktsioonide kaasajastamise. Milliseid meetmeid võtate kõigepealt?
   1. panna tegevuste tulemused perspektiivi
   2. +optimeerige toiminguid, kasutage minimaalset arvu toiminguid
   3. teha ainult tõhusaid toiminguid
   4. viivitamatult reageerima juhtkonna juhistele
   5. tegutseda teadlikult, ratsionaalselt ja süsteemselt

1. Olukord. Kui puutute töökeskkonnas kokku teenuse saajaga, kes vajab erilist kohtlemist ja tähelepanu iseendale, väljendab rahulolematust oma elu ja ühiskonnaga tervikuna. Kuidas sa käitud?
   1. Ma ei anna emotsioonidele järele, olen stabiilne ja tasakaalukas
   2. Toetan teenuse saajat emotsionaalselt, rahustan ta maha
   3. +Näitan teenuse saajale kogu oma töökust ja pühendumust
   4. Näitan oma usaldusväärsust, professionaalset kirjaoskust
   5. anda teenuse saajale usalduse ja turvatunde

1. küsimus. Milline hinnang teie tegevusele on teie arvates kõrgeim?
   1. +see töö on see, mida osakond vajab
   2. on näha, et hing on sellesse töösse panustatud
   3. töö tulemustega väga rahul
   4. ei kurda, kõik on korras
   5. heas usus tehtud töö

1. küsimus. Kuidas toimite olukorras, kus olete silmitsi agressiivse ja vihase inimesega, kes on valjult nördinud ega taha teid mõista?
   1. +Ma näitan üles rahu ja ei hinda seda inimest
   2. Näen konflikti ette, väldin temaga distantsilt kohtumist
   3. Teen nii nagu teised soovitavad (vanemad, sõbrad)
   4. Ma ignoreerin seda inimest, teesklen, et ta seda pole
   5. Võidan selle inimese endale, äratan usaldustunde

1. Olukord. Teil on konfidentsiaalne teave, mis huvitab paljusid inimesi, sealhulgas teie lähedasi. Mida sa teed?
   1. on vaja kõike lähedastega jagada
   2. Ma keeldun rikkumast konfidentsiaalsust, sealhulgas teie lähedasi
   3. + Selgitan, et mind on hoiatatud vastutuse, sealhulgas kriminaalvastutuse eest
   4. Huvilistest teavitan õiguskaitseasutusi
   5. vältige konfidentsiaalsest teabest ja tööst rääkimist

1. Olukord. Märkasite, et üks kolleegidest hakkas sageli rääkima usuorganisatsiooni külastamisest, pealegi pakkus ta osalemist selle usuorganisatsiooni ideede ja tõekspidamiste esitlusel. Mida sa teed?
   1. anna talle negatiivne arvamus
   2. kuulake inimest mõistvalt
   3. + selgitage talle, et levitamiseks on määratud alad
   4. inimest ignoreerida
   5. võtke ettekande aadress

1. Olukord. Osakonnajuhataja nõuab (nii otseselt kui kaudselt), et teete kompromisse, rikkudes samal ajal eetikakoodeks... Mida sa teed?
   1. Arutan juhtkonnaga kompromissi tingimusi
   2. Ignoreerin juhti, kes olukorra provotseerib
   3. edasiseks tööks teen kompromissi
   4. + Teavitan juhtkonna tegemistest kolleege, küsin tuge
   5. Annan teada administratsiooni juhtkonna või õiguskaitseorganite tegemistest

1. küsimus. Millist nõu saate anda inimesele, kes on ärevil ja murelik, sest ta ei tea oma juuri? Ta ei saa kedagi usaldada, ei usalda kedagi ja mitte midagi?
   1. +seltskondlikel üritustel osaleda
   2. elada nii, nagu on kirjas põhiseaduses ja pühades raamatutes, mida ta ise saab valida
   3. töötage enda kallal, arendades inimeste vastu usaldust, leidke inimesi, kes suudavad seda toetada
   4. elada nii, nagu teda ümbritsevad inimesed elasid ja elavad kodus ja tööl
   5. soovitage mitte lodevaks jääda, seadke eesmärk ja minge selle poole

"Personaliametnik. Personalidokumentide haldamine", 2009, N 2

Meie loome elektrooniline test hinnata dokumendihaldurite pädevusi

Kaasaegne majandus esitab üha suuremaid nõudmisi kutsekoolitus personali, kes tegeleb tegevuse dokumenteerimisega nii äri- kui mittetulundusühingud... Tõhusa meetodi valimine personali kvalifikatsiooni hindamiseks muutub organisatsiooni jaoks ülioluliseks ülesandeks. Äritegevuse hindamine ja isikuomadused viiakse läbi personali palkamisel, koolitamisel, samuti personalikontrolli ja strateegilise protsessi käigus tööjõu planeerimine... Artiklis kirjeldatakse dokumentatsioonihalduse teadmiste arvutitestimise arendamise põhimõtteid ja meetodeid.

Mis tahes protsessi, ettevõtte, ettevõtte edukas juhtimine on ilma kasutamiseta võimatu kaasaegsed tehnoloogiad juhtkonna dokumentatsiooni tugi (edaspidi - DOE).

Koolieelne õppeasutus kui tegevusala eksisteerib arenevas infoühiskonnas infotehnoloogia (edaspidi IT) ning informatiseerimise valdkonna teadus- ja tehnikasaavutuste mõjul.

Uute majandussuhete vormide arenedes hakkasid juhid üha enam mõistma, et koolieelsesse õppeasutusse (ettevõttesse) saab usaldada vaid erialase ettevalmistusega spetsialisti. Selline arusaam koolieelse õppeasutuse rollist tekkis turutingimustes, mil koolieelsete lasteasutuste töötajate vale tegevus võib kaasa tuua märkimisväärset majanduslikku kahju. Koolieelsesse õppeasutusse õige personali valimiseks peab juhataja käes olema hindamiseks "tööriist".

Tuleb märkida, et kõik organisatsiooni töötajad töötavad dokumentidega. Dokumendid luuakse alati ainult mis tahes eesmärgil: kas teabe koondamiseks määratud ülesannete täitmisel või reguleerivate asutuste nõudmisel.

Dokumentidega töötaval spetsialistil peab olema erialane pädevus, mis on määratletud teoreetiliste ja praktiliste oskuste kombinatsioonina.

Pädevust ei tohiks vastandada kutsekvalifikatsioonile, aga ka sellega samastuda. Mõistet "pädevus" kasutatakse spetsialistide koolituse kvaliteedi integreeritud tunnuste tähistamiseks, tema hariduse tulemuse kategooriaks.

Pädev dokumendihaldur ei peaks mitte ainult teadma organisatsiooni koolieelse lasteasutuse probleemi olemust, vaid oskama seda ka praktiliselt lahendada kehtiva regulatsiooni abil. õiguslik raamistik ja kõige sobivam IT. Lisaks tähendab pädevus pidevat teadmiste uuendamist, uue teabe omandamist konkreetsetes tingimustes edukaks rakendamiseks.

Peame püüdlema selle poole, et pädevuste keel ja nende "nomenklatuur" (koostis, loetelu) oleksid arusaadavad erinevatele erialastele ja sotsiaalsed rühmad ja neid tajusid üheselt kõik ärisuhtes osalejad.

Et teada saada tööandjate arvamust teatud kompetentside olulisuse kohta koolieelsetes lasteasutustes erinevates organisatsioonides osalevate töötajate seas, võite pakkuda küsimustikku (joonis 1).

Küsimustiku fragment

ametniku pädevuse hindamiseks tööandjate poolt

Põhipädevused on seotud ettevõtte strateegiliste prioriteetide ja väärtustega alushariduse vallas ning kehtivad kogu kontoripersonali kohta.

Paljudest kontoripersonali hindamise meetoditest on testimine kõige kuluefektiivsem. IT kiire areng on tekitanud huvilaine arvutiõppe ja -testimise vastu. Testimine on üks tehnoloogiliselt arenenumaid läbiviimise vorme automatiseeritud juhtimine kontrollitud kvaliteediparameetritega. Selles mõttes ei saa ühtki teadaolevatest õpilaste teadmiste kontrollimise vormidest võrrelda testimisega.

Praegu on välja töötatud palju teadmiste testimise süsteeme. Õppeainete teadmiste hindamiseks kasutatakse tavaliselt järgmisi tüüpe katseesemed:

Avatud vorm, kui ülesanne nõuab subjektilt suvalise vastuse andmist püstitatud küsimusele;

Suletud vorm, kui katsealusel palutakse valida mitme võimaliku vastuse hulgast õige vastus. Suletud vormi sortide hulka kuuluvad teatud viisil esitatavad vastavuskatsed ja katsed õige järjestuse kindlakstegemiseks.

Arvutitestimiseks on kõige sagedamini kasutatav ühe valiku testide suletud vorm, samuti vastavus- ja järjestustestid. Testüksuste ühe või teise vormi kasutamine, nende esitus (näiteks graafika kasutamine küsimustes ja vastustes) ja testitulemuste hindamise meetodid on seotud tarkvarakesta võimalustega.

Arvutitestide laialdast kasutamist takistab eelkõige vajadus kaasata tarkvara komponendid, mis pakuvad suhtlust kasutaja ja süsteemi vahel loomuliku keele professionaalses dialektis. Nagu teate, pole selliste komponentide loomise probleem siiani lõplikku lahendust leidnud, seda eelkõige selle suure keerukuse tõttu.

Et vähendada testitava sõltuvust testist, saab testides kasutada küsimusi avatud tüüp, mis nõuab mõiste määratlust, mis on ainevaldkonnas üheselt mõistetav. Olulisemad terminid ja nende määratlused on välja toodud reguleerivad dokumendid erinevatel tasanditel, peamiselt föderaalseadustes ja GOST-ides. Näiteks koolieelsete lasteasutuste valdkonna terminoloogias on terminid, mis tähistavad kõike, mis on seotud dokumentide loomise, töötlemise, otsimise, säilitamise ja kasutamise protsessidega. Need on registreeritud ka mitmetes föderaalseadustes, peamiselt 27.07.2006 föderaalseaduses N 149-FZ "Teabe kohta, infotehnoloogia ja teabe kaitse kohta "ja sisse Riigi standard, millega määratakse kindlaks üldise kontoritöö valdkonna tingimused (GOST R 51141-98).

Terminite päheõppimise kontrollimiseks vajate selle teema kohta lihtsat küsimuste komplekti. Sedalaadi kogemused on hetkel üsna suured. Palju testprogrammid, mille küsimused kuuluvad valdavalt suletud küsimuste kategooriasse.

Siiski on iga ainevaldkonna õppimisel palju olulisem arusaamine, mitte päheõppimine. Kuigi kui seda probleemi laiemalt käsitleda, siis võib õpieesmärgid jagada 6 suurde rühma (B. Bloomi klassifikatsiooniskaala (taksonoomia): 1) päheõppimine; 2) mõistmine; 3) avaldus; 4) analüüs; 5) süntees; 6) hindamine.

Veelgi enam, nende ülesannete keerukus, mida õpilane suudab lahendada, suureneb, kui ta liigub faktilise materjali lihtsa meeldejätmise tasemelt erinevate seisukohtade faktipõhisuse hindamise oskusele. Need 6 õpieesmärkide rühma moodustavad justkui redeli teoreetiliste teadmiste täielikule valdamisele.

Mis tahes valdkonna terminiteadmiste kompetentsema hinnangu andmiseks on vaja kontrollida kõigi ülaltoodud õpieesmärkide elluviimise astet, valides kõige rohkem tõhus meetod teadmiste esitus.

Üheks peamiseks probleemiks on kahe vastandliku kontseptsiooni optimaalne kombinatsioon: teadmiste esitussüsteemi üldistus ja selle kasutamise efektiivsus. Fakt on see, et mida üldisemat teadmiste esitusmudelit kasutatakse, seda vähem efektiivne on see lahenduse leidmise kiiruse seisukohalt.

Kõik teadmiste esitusmudelid võib jagada järgmistesse klassidesse: deklaratiivne; protseduuriline; eriline. Igal mudeliklassil on teatud omadused, mis eristavad seda teistest. Iga mudeliklassi saab jagada alamklassideks (joonis 2). Terminoloogilise aluste teadmiste automatiseeritud kontrolli rakendamise ülesande saab lahendada andmebaasi (edaspidi DB) abil.

Teadmiste esitusmudelite klassifikatsioon

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklaratiivne │ │ Protseduuriline │ Eriline │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Using││ │Kasutamine│

│Tootmine│││ Vähendamine ││ Planner ││ Relatsioon│││ Algebra │

└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ algebra ││ │ hägune │

│ │ │││ komplektid │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predikaadid │ │ Semantiliste raamide võrgud│

│ │ │ võrgud ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Sel põhjusel sisse viimased aastad 70ndate lõpus - eelmise sajandi 80ndate alguses aktiivse uurimistöö objektiks olnud suund töötati välja semantiline ehk kontseptuaalne modelleerimine andmebaasis. Selle põhieesmärk on korraldada lõppkasutaja liides infosüsteemiga tarkvarakontseptsioonide, mitte andmestruktuuride tasemel. Huvi selle valdkonna vastu on suurenenud seoses CASE-tehnoloogiatel põhinevate automatiseeritud andmebaaside kujundamise tööriistade väljatöötamisega.

Personalidokumentide haldamise sõnastik. CASE-tehnoloogia on tarkvarapakett, mis automatiseerib keeruliste tarkvarasüsteemide analüüsi, projekteerimise, arendamise ja hooldamise tehnoloogilist protsessi.

CASE-tehnoloogia toetab projekti kallal meeskonnatööd:

Kohaliku võrgu võimaluste kasutamine;

Projekti mis tahes fragmentide eksport / import.

Raam (inglise keeles frame - raam, raam) - kõige üldisemal juhul tähistab see sõna struktuuri, mis sisaldab veebidisaini teatud teavet: brauseriakna ala, mis tähistab eraldi veebilehte.

Personalidokumentide haldamise sõnastik. Kaasaegsed CASE-tööriistad toetavad laia valikut arvukaid disainitehnoloogiaid infosüsteemid Alates lihtsatest analüüsi- ja dokumenteerimistööriistadest kuni terviklike automatiseerimistööriistadeni, mis katavad kogu tarkvara elutsükli.

Tavaliselt mis tahes tarkvara tööriist mis automatiseerib teatud tarkvara elutsükli protsesside komplekti ja millel on järgmised peamised iseloomulikud omadused:

Võimsad graafilised tööriistad infosüsteemide kirjeldamiseks ja dokumenteerimiseks, mugava liidese pakkumiseks arendajaga ja tema loominguliste võimete arendamiseks;

CASE-tööriistade üksikute komponentide integreerimine, mis tagab infosüsteemide arendamise protsessi juhitavuse;

Projekti metaandmete spetsiaalselt organiseeritud hoidla kasutamine.

Kui on vaja kontrollida mitte ainult päheõppimist, vaid definitsioonide (professionaalsfääri terminite) mõistmist, siis on testimise korraldamisel oluline arvestada terminite vahel eksisteerivate semantiliste seostega.

Iga terminoloogiline standard koosneb erinevate semantiliste suhetega terminite määratluste kogumist. Semantilise võrgustiku ehitamisel teadmiste esitamiseks terminite kohta ühendavad semantilised seosed eraldi termineid, mitte väljendeid, vastupidiselt näiteks teadmiste esitamisele raamide abil. See tähendab, et semantilise võrgu abil on kõige mugavam terminite tundmise ja nende omavaheliste seoste kontrollimisele suunatud automatiseeritud testimissüsteemi ehitamine.

Kui analüüsite terminite definitsioone, märkate, et need koosnevad 3 fragmendist: 1) terminid ise, mis on kehtestatud normatiivaktiga; 2) sõnad, mida käesolevas normatiivaktis ei määratleta, kuid mis on selle mõiste tähenduse mõistmiseks hädavajalikud; 3) sõnad, mida on vaja fraasi koostamiseks.

Seega peaksid võrgu tippudeks olema terminid, mis on kehtestatud normatiivaktiga (seadus, standard), ja sõnad, mida selles ei käsitleta, kuid mis on samuti fundamentaalsed ja ilma nendeta on võimatu tähendust selgelt edasi anda. määratlusest. Nimetagem neid tippe vastavalt terminiteks ja abimõisteteks.

Klassifitseerida võib ka terminite vahelisi semantilisi seoseid.

Ühe mõiste määratlus võib sisaldada mõistet, mis on kehtestatud normatiivaktiga, s.o. veel üks põhimõiste. Need on näiteks mõisted "dokument" ja "meedium". Mõiste "dokumentaalne kandja" on määratletud standardiga ja osaleb mõiste "dokument" määratlemises. Nimetame sellist ühendust "kaasab (sees)" tüüpi ühenduseks.

Koos sellega võib definitsioon hõlmata mõistet, mida standardis ei määratleta, kuid mis on fundamentaalne, s.t. abikontseptsioon. Näiteks "dokument" ja "teave". Mõiste "teave" on seotud mõiste "dokument" määratlusega ja on põhiline, kuid seda ei käsitleta standardis GOST R 51141-98. Nimetame sellist linki "vahend (zn)" tüüpi lingiks.

On juhtumeid, kus mõiste on määratletud mõne muu termini osana. Siin räägime põhimõistetest nagu näiteks "rekvisiit" ja "dokument". Definitsiooni järgi on rekvisiit osa dokumendist. Seetõttu nimetame selliseid semantilisi ühendusi "siseneb (sisse)" tüüpi ühendusteks.

Sisu põhjal normatiivakt, võime järeldada, et osa termineid on sünonüümid, seega võib terminitevahelise seose määratlemisel kasutada suhet "sünonüüm (syn)". Nii saab sünonüümidena eristada näiteks selliseid mõisteid nagu "kontoritöö" ja "DOW".

Kui termini kirjeldamiseks on vaja kasutada täiendavaid termineid või abimõisteid, mis on kirjeldatud termini lahutamatu osa, on soovitatav kasutada seost "on (s)". Seda tüüpi seos eksisteerib selliste mõistete vahel nagu "kontoritöö", "dokumentatsioon", "dokumentidega töökorraldus".

Lõpuks võib mitu terminit olla sama termini erivormid. Näiteks mõisted "piltdokument", "graafiline dokument", "audiovisuaalne dokument", "filmidokument", "fotodokument", "ikonograafiline dokument" jne. on termini "dokument" variandid. Selliseid semantilisi ühendusi nimetatakse "võib-olla (m. B.)" tüüpi ühendusteks.

Tabel 1 näitab semantiliste ühenduste tüüpe, mida soovitatakse võrgus kasutada, ja nende tähistusi võrgu struktuuri ülesehitamisel.

Tabel 1

Tutvustatakse semantiliste linkide tüüpe ja nende tähistamist

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Sidetüübi tähistus │ Nimetuse selgitus │

││ Termin │ kohta │ Termin ││ Link "sisaldab" – määratlus│

││ (abi├─────> │ (abi││termin sisaldab │

││ mõiste) │ │ mõiste) ││ põhimõiste │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────────────────────

││ Termin │ tähendus │ Termin ││ mõiste definitsioon hõlmab │

││ (abi ─────> │ (abimõiste, │

││ mõiste) │ │ mõiste) ││ terminit kirjeldav │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termin │ in │ Termin ││Kaasake link – üks termin │

││ (abi├─────> │ (abi││ on määratletud osana teisest│

││ mõiste) │ │ mõiste) ││ termin │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Tähtaeg │ m. B. Termin ││Ühendus "võib olla" – mitu│

││ (abisõna├─────> │ (abiterminid││ on │

││ mõiste) │ │ mõiste) ││ ühe termini sordid│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Tähtaeg │ im │ Tähtaeg ││ Suhe "on" – üks termin │

││ (abi├─────> │ (abi││sisaldab vajalikku │

││ kontseptsioon) │ │ kontseptsioon) ││ komponent │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termin │ syn │ Termin ││ Seos "sünonüüm" – tähendab │

││ (tütarettevõte├─────> │ (tütarettevõte││mille üks termin on │

││ mõiste) │ │ mõiste) ││ teise termini sünonüüm │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Olles uurinud koolieelsete lasteasutuste korralduse ja tehnoloogia põhiprobleeme, saab mõistete semantilise mudeli üles ehitada nelja põhimõiste järgi: semantiline mudel võtmemõistega "Dokument" - mõiste, klassifikatsioon, tüübid; semantiline mudel võtmekontseptsiooniga "Kontoritöö", mis vastavalt standardile GOST R 51141-98 sisaldab mõisteid "Dokumenteerimine" ja "Dokumentidega töötamise korraldamine".

Terminite seos erinevat tüüpi suhetega on näidatud joonisel fig. 3 ja 4.

Semantilise võrgu fragment ülemise "Dokumendiga"

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Dokument │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Teave │ │ Meedia │ │ Rekvisiidid │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Kasutatava semantilise veebi fragment

ühendus "võib-olla"

┌────────────────┐

│ dokument │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m. B. │││ │ │││ mb. ┌─────────────────────────

│ pildiline │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektrooniline dokument │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. ││ │ ││ mb. ┌─────────────────────────

│ fotodokument │<─────────┘│ │ │└────────>│ fonodokument │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. │ │ │ mb. ┌─────────────────────────

│ helisalvestus │<──────────┘ │ └─────────>│ videodokument │

└───────────────────┘ │ m. B. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ tekstidokument │

└────────────────────┘

Mõiste "dokument" sisaldab kahte mõistet: "rekvisiit on ametliku dokumendi vormistamise kohustuslik element" ja "dokumenteeritud teabe kandja on materiaalne objekt, mida kasutatakse kõne-, heli- või visuaalse teabe, sealhulgas teisendatud kujul, fikseerimiseks ja talletamiseks. ", määratletud terminoloogiline standard, samuti mõiste "teave", mida see ei määratle. Kõik need mõisted on dokumendikontseptsiooni lahutamatu osa ja neid määratleb seos "on".

Dokumenteerimisprotsessi määratleb GOST kui teabe salvestamist erinevatele kandjatele vastavalt kehtestatud reeglitele.

Dokumentatsioon hõlmab selliseid mõisteid nagu dokumentide vormistamise kord (nõuded dokumentide tekstile), nõuded paberimajandusele (nõuded dokumentide vormidele, adresseerimise, kooskõlastamise, allkirjastamise, kooskõlastamise, dokumendile märke tegemise kord). Paljudel juhtudel on dokumentatsioon kohustuslik ja seadusega ette nähtud (joonis 5).

Põhikontseptsiooniga semantilise võrgu fragment

"Dokumenteerimine"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Dokumentatsioon ──────────

im │ └────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Vormistamise kord│ │Nõuded registreerimisele│

│ dokumendid │ ┌──────┤ dokumendid │

>

im │ \ │ / │ \ │ / inc │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌──────────┴─────────┐ │ Dokumendi vorm │ │ Tellimus │ │ edasi

│Nõuded tekstile│ └───────────────┘ │ Adresseerimine│ │

│ dokumendid │ sh │ └───────────┘ \ │ /

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌─────────────────┴──────│ Märgid │

│Leppimine, allkirjastamine, │ │ dokumendil│

│ dokumendi kinnitamine │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

Dokumenteerimise praktikas on dokumentide tekstidele kehtestatud üldnõuded. Esiteks peab testi läbiviija teadma, et kättetoimetamisdokument on mõeldud tegevusele ajendamiseks, veenmiseks.

Nõuded dokumentide tekstile kuvatakse võrgus (joonis 6).

Semantilise võrgu fragment koos tipuga

"Dokumentide vormistamise kord"

┌──────────────────────────────┐

│Dokumentide koostamise kord│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \ │ / \ │ / im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Nõuded dokumendi tekstile ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌──────────────────┐ sisse │ on \ │ / └───────────

│Argumenteerimine│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Ring │ │

┌──────────────────┐ sisse │ └─────────┬──

│ Järjepidevus │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌──────────────────┐ on │ ┌──────────────────────────────────────────────────

│ Täielikkus │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌──────────────────┐ sisse │ im / │ \ im / │ \ ┌───────

│ Objektiivsus │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────┘ │ │ Lihtne │ │ Keeruline │ │ │ tekst

┌──────────────────┐ │ │ dokumendil│ │ dokumendil│ └─│ dokument│ └─│─────────

│Esitluse selgus│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└──────────────────┘ │ sisse ┌───────────────────

┌───────────────────┐ sisse │ \ │ / \ │ /

│ Esitluse täpsus│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Jaotised│ │Mõte

┌──────────────────┐ sh │ │ │ │ osad │

│Lühike esitlus│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ Alajaotised│<─────┤ вкл

┌──────────────────┐ sisse │ └────────────

│ Usaldusväärsus │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ teave │ │ Üksused │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Kasutusele võetud semantiliste seoste tüübid võimaldavad semantilises võrgustikus siduda kõik koolieelsete lasteasutuste valdkonna põhimõisted, mida peaksid valdama kontoritöö spetsialistid.

Lisaks võimaldavad semantilise võrgustiku struktuuri tunnused võrgustiku sõlmedele vastavatest mõistetest konstrueerida lauseid, mis kirjeldavad mõningaid organisatsioonide ja ettevõtete koolieelsetes õppeasutustes toimuvaid protsesse.

Selliseid ettepanekuid võib pidada mõne sündmuse toimumise tingimuseks või selle tulemuseks. Sellise sisu teabe süstematiseerimiseks saab kasutada mudelit, mis põhineb reeglitel "kui ... siis" (tootmismudel).

Näitena konstrueerime sissetuleva kirjavahetuse töötluse näitel tootmismudeli.

Võrgu sõlmed on spetsiifilised laused, mis võivad koosneda ühest või mitmest semantilise mudeli sõlmest, s.t. sisaldavad üht või mitut semantilise veebi mõistet.

Olles analüüsinud sissetulevate dokumentide töötlemise etappe, on vaja valitud sõlmed ja lisalaused rühmitada tabelisse. Tootmisvõrgu igale sõlmele määratakse järjenumber, olenevalt nende igaühe täitmise järjestusest.

Vastavalt normatiivdokumentidele algab töö sissetuleva kirjavahetusega kohaletoimetamise õigsuse kontrollimisega. Ekslikult kättetoimetatud dokumendid tagastatakse adressaadile edastamiseks postkontorisse. Sellest järeldub, et tootmisvõrgu esimene sõlm on väide: "Dokumentide vastuvõtu ja eeltöötluse rakendamine." Sellele tuleks anda number 2. Eeltöötlus hõlmab omakorda "dokumendi kättetoimetamise õigsuse kontrollimist". See väide on nummerdatud 3 ja nii edasi. (Tabel 2).

tabel 2

Näide tööd simuleeriva võrgu sõlmede omadustest

sissetuleva kirjaga

Samuti tuleb märkida, et tootmismudeli eripäraks on see, et teatud toimingute tegemisel võib konkreetne väide olla nende toimingute tulemus ja samal ajal aluseks järgnevate toimingute tegemisel.

Teisisõnu võib sama väide esineda mudelis osas "TO" (st olla eelmise toimingu tulemus) ja seejärel "IF" osas (st olla tingimus, mille täitmine genereerib konkreetne tulemus).

Võrgusõlmedeks olevate lausete koostamisel kasutatakse võtmemõisteid, mis on semantilise võrgu tipud, abimõisteid, mida võrgus ei kasutata, aga ka eessõnu, sidesõnu, mida kasutatakse sõnade sidumiseks (tabel 3).

Tabel 3

Näited tootevõrgustikuga seotud definitsioonidest

Ehitame reeglivõrgustiku iga lause, kasutades nummerdatud sõnu. Näiteks pakkumine, mis vastab sõlmele number 1 ("Sissetulev dokument"), vastab koodile A1, kuna mõiste "sissetulev dokument" on osa semantilises veebis kasutatavatest mõistetest.

Lause "Dokument on aadressile toimetatud" ja vastavalt võib võrgusõlme 4a esitada järgmise kombinatsioonina: A15, B2, C1, B3.

Seda teavet kasutatakse tulevikus alamsüsteemi loomiseks teadmiste redigeerimiseks ja täiendamiseks automatiseeritud teadmiste testimise süsteemis.

Saadud andmete analüüs näitab, et semantilises mudelis esitatud põhiterminoloogia tundmisest ja kasutamisest ei piisa teatud protsessi uurimiseks kontoritöös. Terminite abil ehitamiseks ja seejärel toimingute loogilise ahela tundmise kontrollimiseks on vaja kasutada abimõisteid, mida regulatiivdokumentides ei fikseerita.

Eelpool käsitletud väidetest luuakse tootmisvõrk, milles võetakse arvesse väidete vahelisi loogilisi seoseid. Võrk koosneb sõlmedest ja kaaredest. Sõlmed vastavad väidetele ja kaared määratakse väidete vaheliste põhjuslike seostega.

Seega võimaldab semantilisel võrgul põhineva tootmismudeli ehk reeglipõhise mudeli kasutamine luua automatiseeritud testimissüsteemi ja testida teadmisi mitte ainult terminite definitsioonidest, vaid ka kontrollida testitav isik teeb iseseisvalt otsuseid koolieelsete lasteasutustega seotud kriitilistes olukordades., mis põimitakse tootmismudelisse. Testimissüsteemi nõutavatele kompetentsidele kohandamise võime tagamise eelduseks on vastavuse loomine nende kompetentside loetelu elementide ja semantilise võrgu sõlmede alamhulkade vahel. Sõltuvalt kompetentside olulisusest, mis on määratud konkreetse ettevõtte nõuetega, kujuneb testimise käigus aktiveerimisfookuste jada ning konkreetse töötaja testimisstrateegia.

Kirjandus

1. Fionova L.R. Dokumentidega töötavate spetsialistide kutsealase pädevuse hindamise küsimusest // Igakuine erialaajakiri "Sekretäritöö", 2006, N 2, lk. 46-51.

2. Baydenko V.I. Kompetentsipõhine lähenemine SES HPE kavandamisele: metoodiline juhend. - M .: Spetsialistide koolituse kvaliteediprobleemide uurimiskeskus, 2005.

3. Watersan D. Ekspertsüsteemide juhend: Per. inglise keelest - M .: Mir, 1989 .-- 388 lk.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. XXI sajandi juhtide koolitustaseme professionaalse testimise intellektualiseerimine // Juhtimiskoolitus XXI sajandil: II ülevenemaalise teadusliku ja praktilise konverentsi materjalid / Toim. I.V. Rezanovitš. - Tšeljabinsk: SUSU kirjastus, 2004, lk. 203-207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Pädevuste kontseptsiooni rakendamine teadmiste testimise süsteemide arendamiseks // Raamatus: "Ülikooliharidus MKUO - 2007", XI rahvusvaheline konverents, Penza, PSU, 2007, lk. 202-204.

L. Fionova

professor,

Osakonnajuhataja

"Teabe tugi

juhtimine ja tootmine"

Penza osariik

ülikool

Allkirjastatud printimiseks

Üks meie aja aktuaalsemaid küsimusi on see, kuidas hinnata kõrgkoolide ja tehnikumi üliõpilaste ja lõpetanute erialase ettevalmistuse kvaliteeti. On selge, et selleks on vaja uusi meetodeid ja tööriistu, kulutõhusaid ja lihtsalt kasutatavaid protseduure. Ja nagu selgus, on need juba olemas. Näiteks Peterburis on väike uuenduslik ettevõte "Infotehnoloogiate akadeemia" välja töötanud ja praktikas kasutusele võtnud mitmeid arvutisüsteeme (programme), mis võimaldavad kiiresti diagnoosida erialadele "Meditsiinioptika ", "Kiirabi parameedik" , "Laboratoorne diagnostika", samuti vastavate profiilide töötajad (lisateave - www.ait.spb.ru). Sarnaseid süsteeme saab luua ka paljudele teistele erialadele, aidates seeläbi parandada kutsehariduse kvaliteeti ja informatiseerida töötajate pädevuse hindamise protsessi.

Uut meetodit keskastme spetsialistide professionaalsuse diagnoosimiseks esitleb Infotehnoloogia Akadeemia peadirektor, pedagoogikateaduste kandidaat Aleksandr KHODAKOV, Peterburi kolledžite direktorite nõukogu esimees, pedagoogikateaduste kandidaat Viktor SMIRNOV ja Peterburi kolledžite direktorite nõukogu tegevdirektor, Vene Föderatsiooni austatud õpetaja Roman PAKHALYUK.

Lähtume eeldusest, et spetsialist on erialase tegevuse lahutamatu subjekt, millel on eripädevuste kogum. Arvestades, et praktikas on kutsetegevus tüüpiliste, korduvate ülesannete-probleemide kogum, mida lahendab spetsialist, on võimalik pakkuda välja selline tööalane pädevuse definitsioon nagu töötaja valmisolek (võimekus) teadlikult omandatud teadmiste alusel. , oskusi, omandatud kogemusi, iseseisvalt analüüsida kõiki oma sisemisi ressursse.ja praktiliselt lahendada olulisi erialaseid probleeme, tüüpilisi ülesandeid (probleemsituatsioone).

Professionaalse diagnostika läbiviimiseks peaksite kasutama konkreetse eriala juhtivate lõplike kompetentside komplekti. Oletame, et sellest saab kiirabi parameedik. Selle eriala jaoks on meditsiiniteaduste doktor, professor I.P. Minnullin tuvastas 10 juhtivat lõplikku pädevust: kontseptuaalne, diagnostiline, tehniline ja diagnostika, farmakoloogiline, hariduslik ja manipuleerimine, tehniline ja aparatuur, terapeutiline ja taktikaline, organisatsiooniline ja taktikaline, psühholoogiline ja deontoloogiline. Kõik need vastavad kutsestandardi põhinõuetele ja koos võivad olla terviklik pädevuse hinnang ehk näidata nii magistrandi kui ka erialaspetsialisti erialase valmisoleku taset ja vastavust kaasaegse praktika nõuetele. töötas aastaid raviasutuses. Teisisõnu, need on kompetentsid, mis peegeldavad eriala omandamise tulemust. Need peaksid olema loogiliselt ühendatud "moodulitega", mis on mõeldud õppeprotsessi praeguseks juhtimiseks ja seotud uutes haridusstandardites ette nähtud individuaalsete koolitusmoodulitega. Juhtivad lõpppädevused üldistavad „moodulipõhised“, lõimivad.

Professionaalsete pädevuste operatiivdiagnostikaks arvutiprogrammides kasutatakse spetsiaalseid testimissüsteeme. See või teine ​​test simuleerib konkreetset tootmis- või kognitiivset olukorda, kus katsealune peab mõistma tüüpilist professionaalset probleemi, näitama oma arusaama selle olemusest ja soovitama õige ja parima lahenduse viise. Ta ei paku mingeid spekulatiivseid küsimusi valmis vastuste loeteluga, mille hulgas on ülekaalus valed hinnangud.

Testiülesannetele antakse võimaluste piires selline iseloom, kus katsealune peab aktiivselt mõtlema, sooritama mõningaid tingimuslikke toiminguid, otsima ja langetama teadlikke otsuseid, mobiliseerides nii palju kui võimalik oma sisemisi ressursse. Need on mõeldud mitte niivõrd konkreetsete teadmiste mõõtmiseks, kuivõrd teemast arusaamise taseme, tema professionaalse mõtlemise küpsusastme hindamiseks.

Testiülesanded töötasid välja kogenud spetsialistid. Eelkõige kiirabi parameedikute jaoks koostasid need St. I.I. Janelidze.

Katseüksuste toimivust hinnatakse ühe skeemi järgi:

• arvutatakse õigete (vastuste) otsuste arv (A);
• loendatakse vigade arv (B);
• registreeritakse aeg, mis kulub testülesande täitmisele (T).

Iga testitava kohta arvutab programm kasutaja käsul automaatselt viis erinevat hinnangut, mis kajastavad erinevaid professionaalse valmisoleku tunnuseid. Tulemused kuvatakse tabelite ja graafikute kujul.

Mis tahes pädevuse põhihinnangu väärtus - Оn arvutatakse järgmise valemi abil:

Kus Amax on selle testi maksimaalne õigete lahenduste arv. Kõikidel juhtudel varieerub see vahemikus 0 kuni 10. Individuaalse lõpphindena arvestatakse kõigi hinnete summat (maksimaalne võimalik on 100).

Kiirabispetsialistidele mõeldud süsteemi aprobatsiooni käigus testiti 16 praktikanti ja 106 meditsiinitöötajat. Nii esimeses kui teises grupis olid põhihinnangud vahemikus 43 kuni 74. Ühelt poolt viitab see kasutatud testisüsteemide kõrgele mõõtmisvõimele, mis fikseerivad edukalt individuaalsed erinevused küsitletud õpilaste koolituses ja töötajaid ja teiselt poolt nii kõrgkoolilõpetajate kui ka töötajate erialase pädevuse erinevuse (heterogeensuse) kohta. Ja tavapraktikas ei saa seda erinevust traditsiooniliste meetoditega õigesti registreerida.

Programm arvutab lihtsalt ja kiiresti välja kõikide kompetentside grupi (kogu)hinnangu – Op (antud valimi keskmine väärtus). Õpilaste jaoks, kes omandavad eriala "Kiirabi assistent", osutus see skoor 57,5, meditsiinitöötajate jaoks - 70. Samuti koostab programm raskusteta iga testi läbinud isikute rühma kutsealaste pädevuste profiili.

Joonis 1. Üliõpilaste ja kiirabitöötajate kutsepädevuste rühmaprofiil.

Seega võimaldab arvutidiagnostika saada detailset kirjeldust õpilaste grupi valmisoleku tasemest ja samal ajal näha, mida on õpitud paremini, mis halvemini (koolituse tugevused ja nõrkused). Kui testimine toimub viimase õppeaasta keskel, on võimalik õppe-kasvatustöös õigeaegselt korrektuure teha ning järelejäänud ajaga sihipäraselt kõrvaldada puudujäägid lõpetajate ettevalmistuses. Ja kui võtta arvesse, et programm reastab testitud isikud selgelt hinnangu väärtuse järgi ja selgitab seeläbi välja õpilaste enim ja kõige vähem omandatud pädevused, siis selgub, et õppeasutuse juhil on võimalus järeldada. milliste ametiülesannetega tulevased spetsialistid edukalt toime tulevad ja millised tekitavad raskusi.

Professionaalse pädevuse profiili (individuaalse graafiku) saab koostada iga testis osaleja jaoks. On vaja ainult, et süsteemi sisenedes täitis ta elektroonilise isikliku kaardi, kuhu märkis perekonnanime, nime, soo. Üliõpilased märgivad ära õppekäigu ning meditsiinitöötajad - eriala haridust ja töökogemust.

Üks hiireklõps ja kasutaja ette ilmuvad tabelid, milles esitatakse kompetentside võrdlevad hinnangud. Toome näiteks Peterburi Meditsiini- ja Tehnikakõrgkooli erialal "Meditsiinioptika" õppivate üliõpilaste rühma testimise tulemusena saadud andmed (tabel 1).

Tabel 1. Eri kursuste üliõpilaste (53 inimest) kutsealaste kompetentside keskmised hinnangud.

Esitatud info näitab selgelt kutseõppe mõju: pädevuse summaarne (lõplik) hinnang osutub märgatavalt kõrgemaks vanemate õpilaste seas.

Väljatöötatud arvutiprogrammi eeliseks on see, et on võimalik analüüsida erinevat tüüpi kompetentsidega seotud näitajate dünaamikat. Tabelist on selgelt näha, et kõige suurema erialase valmisoleku "tõusu" annab tootmis-, tehnoloogiline ja instrumentaalne kompetents.

Programm võimaldab koostada tabeleid, mis näitavad töötaja pädevuse dünaamikat tema tööstaaži pikenemisega (näide tabelis 2).

Tabel 2. Erineva staažiga kiirabitöötajate kutsepädevuste põhihinnangud.

Tabelist selgub erialase kompetentsi keeruline ja vastuoluline dünaamika. Оn skoor tõuseb järk-järgult, kui tervishoiutöötajate esimesest rühmast läheb üle kolmandale. Kõige huvitavam: jääb mulje, et teatud töökogemuse kogunemisel külmub spetsialisti pädevus saavutatud tasemel, kuigi tal on väga olulised ametialase kasvu reservid (hinne Оn 71 ei ole piir pädevusest). Selline teave on spetsialistide professionaalse arengu süsteemi täiustamiseks äärmiselt oluline.

Arvutitestimine on hea vahend üliõpilase (spetsialisti) erialase valmisoleku individuaalseks diagnostikaks.

Iga testitava aine kohta on lihtne saada isiklikku erialase pädevuse profiili, kuna tabelid ja graafikud kajastavad selgelt paljusid olulisi konkreetse üliõpilase-lõpetaja või töötaja valmisoleku tunnuseid.

Pange tähele, et arvutiprogramm võimaldab teil lisaks arvutada (iga testi jaoks) hinnangu toimingute produktiivsusele - Ra ja hinnangu toimingute täpsusele - Pb.

kus As on õigete vastuste keskmine arv valimis

kus Bs on vigade keskmine arv valimis

Isikuandmed näitavad, milliste parameetrite järgi täheldatakse õpilase kõrget valmisolekut ja milliste parameetrite järgi leitakse tõrkeid ettevalmistuses. Näitena toome kahe Peterburi Meditsiinikolledžis nr 3 erialal "Laboratoorne diagnostika" (lihtsuse huvides pädevuste nimetused jättes) õppima asunud üliõpilase testiandmed:

Joonis 2. Üliõpilaste A ja B ametialaste pädevuste isiklikud profiilid (Ra hinnangud).

Kõikide kompetentside puhul osutusid õpilase A testitulemused madalamaks kui rühma keskmised väärtused (kõik Ra hinded olid negatiivsed) ning kõige halvemad olid pädevuste 2, 3 ja 9 andmed. Õpilasel B oli teistsugune pilt. Kui testid nr 1 ja 4 välja arvata, näitab katsealune valimi keskmisest kõrgemaid tulemusi.

Iga õpilase jaoks saab koostada pädevusprofiili, kasutades Pb skoori. See on hea alus individuaalseks tööks.

Erialaste pädevuste testiandmete tulemuste põhjal koostatakse spetsiaalsed tabelid. Allpool on fragment ühest neist - kiirabi parameediku jaoks, kelle põhiskoor Оn jäi alla valimi keskmise (tabel 3).

Tabel 3. Kiirabiarsti kutsealase pädevuse hinnangud.

Kõigi pädevuste puhul, välja arvatud psühholoogiline, on Ra skoor negatiivne. Selle spetsialisti valmisoleku nõrgim koht on meditsiiniliste manipulatsioonide sooritamine: madal tulemus koos suure hulga vigadega. Samuti seisab tal silmitsi märkimisväärsete raskustega tehniliste ja diagnostikaseadmetega töötamisel, samuti organisatsiooniliste ja taktikaliste probleemide lahendamisel.

Iga testi läbinu kohta koostab programm kasutaja käsul sisuka kuueleheküljelise aruande. See hõlbustab oluliselt tulemuste analüüsi.

Isiklikud tulemused peegeldavad töötajate ja spetsialistide olulisi individuaalseid omadusi. Leitakse aeglased ja kiired töötajad; töötades täpselt, täpselt ja tehes palju erialaseid vigu; tulemuslikud teatud ametiülesannete lahendamisel ja ebapiisavalt kompetentsed mõnes oma tegevuse küsimuses jne. Nende tulemuste põhjal on võimalik täpsemalt määrata nõustamisabi olemus, mida konkreetne töötaja oma pädevustaseme tõstmiseks vajab.

Kasulik on läbi viia konkreetses organisatsioonis vabadele töökohtadele kandideerijate "sissepääsutestid".

Nii õppeasutusele kui ka tootmisorganisatsioonile on palju kasu, kui nad juurutavad praktikasse magistrantide ja spetsialistide erialase pädevuse regulaarse jälgimise.

Pädevuste diagnoosimiseks loodud arvutisüsteemid eristuvad põhimõttelise uudsuse, tehniliste lahenduste lihtsuse, kasutusmugavuse ning suure info- ja analüüsivõime poolest.

Meie hinnangul saab pakutud metoodilist vahendit edukalt kasutada tekkivates sertifitseerimis- ja kutsekvalifikatsioonikeskustes, mis on mõeldud ülikoolide ja kolledžite lõpetajate valmisoleku taseme iseseisvaks kontrolliks.

"KADROVIK.RU" nr 6, 2011

Valeri Tšemekov, Cand. psühholoog. Teadused, Moskva

Tõhusa personali hindamissüsteemi ülesehitamiseks organisatsioonis on vaja välja töötada universaalne kompetentsimudel, mis peaks olema rakendatav mis tahes tegevusele ettevõttes. Lisaks on vaja välja töötada antud mudelile adekvaatne hindamisvahendite komplekt ning lõpuks kirjeldada hindamistulemuste põhjal personaliotsuste tegemise reegleid.

Olenevalt õppeobjektist võib kõik hindamise liigid jagada kahte kategooriasse – grupi- ja individuaalseks. Individuaalne diagnostika hõlmab:

• otsustuspädevuse hindamine töölevõtmisel või kõrgemale ametikohale nimetamisel;
• isikuomaduste hindamine töötaja psühholoogiliste probleemide lahendamiseks ja suhete loomiseks kolleegidega;
• töötaja potentsiaali hindamine, et määrata kindlaks tema arengusuunad, karjääriredel.

• rühma omaduste, selle liikmete suhete hindamine;
• ettevõttekultuuri hindamine.

Kaasaegsed personali hindamise meetodid ettevõttes

Tänapäeval kasutatakse ettevõtetes üsna laia valikut tööriistu, mida pidevalt täiendatakse hindamistehnoloogiate arengu ja personaliteenuste suurenenud nõuetega. Kõige populaarsemad meetodid on:

• testid ja psühholoogilised küsimustikud;
• elulooandmete ja ametitee uurimine (Track Records);
• ekspertiis;
• vaatlus;
• intervjuu;
• tulemuslikkuse hindamine;
• hindamiskeskus (hindamiskeskus).

Testid (ankeedid) ja hindamiskeskus vastavad kõige enam eesmärkidele hinnata põhi- ja erialapädevusi, töötaja käitumist tööstusolukorras ja meeskonnas. Eripädevuste uurimise teabeallikad on kandidaadi CV ja ankeet, mis puudutavad elulooandmete uurimise meetodeid ja kutseteed.

Muud meetodid mängivad tavaliselt toetavat rolli ja neid kasutatakse juhtudel, kui testide rakendamise oskus ja hindamiskeskus puudub.
Testide jagamine:

• isiklikuks kasutamiseks;
• võimekuse testid;
• intelligentsuse testid.

Viimasel kümnendil on kodumaises personalipraktikas hoogustunud aktiivsus kõigi loetletud kategooriate testide kasutamisel. Samas on pilt üsna kirju. Hindajad on endiselt populaarsed "Raveni progressiivsete maatriksite", "Tõestustesti", "Kompasside", H. Eysencki EPI näiliselt kadunud, kitsa fookusega meetodite puhul. Samal ajal võtavad kodumaises hindamises üha suuremat kohta uued kaubad - MBTI, OPQ, CPI, “360 kraadi”.

Intelligentsustestid

Intelligentsustestid võimaldavad hinnata erinevaid intellektuaalse tegevuse aspekte (oskus analüüsida, üldistada, põhilist esile tuua, klassifitseerida jne), mis muudab need klassikalise IQ-testiga võrreldes tõhusamaks ja informatiivsemaks. Neid kasutatakse endiselt aktiivselt – arvatakse, et nende korrelatsioon tegevuse edukusega on kõrgeim. Sageli toimuvad need professionaalsete või võimetestide vormis: ülesanded sõnastatakse konkreetse ettevõtte põhjal, modelleeritakse tegelikke olukordi organisatsiooni majanduses, müügis ja logistikas.

Samal ajal on intelligentsuse testid kõige "teravamad": igaüks võib leppida järeldusega oma madala stressitaluvuse kohta, kuid teave tema enda intelligentsuse madala taseme kohta on uuritava jaoks traumeeriv.

Võimetestid ja kutsetestid

Ettevõtete praktikas kasutatakse võimekuse teste kõige sagedamini kutsetestide vormis, kuigi need säilitavad oma iseseisva tähtsuse koolituse, kutsenõustamise ja arendusvõimekuse väljaselgitamiseks ning neid kasutatakse hindamiskeskustes. Otseselt või kaudselt on need seotud intelligentsuse hindamisega, sageli kasutatakse sobivustesti akudes mitmeastmelisi intelligentsusteste.

Sobivustestide ja kutsetestide peamine puudus on tootmise keerukus. Nende arendamine on professionaalsete hindamisettevõtete võimuses. Kui organisatsioonil pole võimalust selliste teenuste eest maksta, peab ta rahulduma olemasolevate lihtsate meetoditega.

Isiksuse testid

Isiksusetestid on kõige laialdasemalt kasutatavad. Tavaliselt jagunevad need formaliseeritud ja mitteformaliseeritud (kirjeldavateks). Esimesse rühma kuuluvad kõik testküsimustikud, teine ​​- projektiivsed tehnikad. Viimast rühmatestimisel kasutada ei saa – andmete tõlgendamise kvaliteet sõltub spetsialisti ettevalmistuse tasemest ning testi tulemused on võrreldamatud.

Testid on ühe- ja mitmeskaalalised. Pädevuste kogumi diagnoosimiseks vajate ka sobivate meetodite komplekti. Kui kompetentsiprofiilis on seitse punkti, siis on vaja seitset üheskaalalist testi. Selliste testide leidmise tõenäosus on väga väike.

Lisaks on katsealusel reeglina keerulisem täita lühikeste testide akut kui ühte - isegi kui küsimusi on sama palju. Seetõttu on lihtsam ja mugavam rakendada mitmeskaalalist küsimustikku, mille tulemusi saab kasutada mitte ainult kompetentside diagnoosimisel, vaid ka muude ülesannete täitmisel, mida saab hiljem testitava töötaja töö käigus sõnastada.

Hindamiskeskus

Tänapäeval on Hindamiskeskuse nimi tuntum kui Arenduskeskus. Viimane meetod erineb eesmärkide poolest - see võimaldab tuvastada subjekti võimeid ja määrata tema arengusuunad.

Hindamiskeskus oli algselt mõeldud selleks, et hinnata kandidaadi võimet asuda kõrgemale juhtivale ametikohale.

Tänaseks on see rida kustutatud ja hindamiskeskuse (AC) meetodit kasutatakse:

• lihttöötaja sobivuse hindamine juhtivale ametikohale asumiseks;
• kandidaadi ametikohale sobivuse väljaselgitamine värbamisel;
• õppeaine õppe- ja karjääri kujundamise valdkondade väljaselgitamine;
• personali perioodiline sertifitseerimine.

Tabel 1

Märge: * – harjutuses hinnatud põhipädevus; ** – täiendav pädevus.

AC olemus on uurida subjekti käitumist reaalsele tegevusele võimalikult lähedastes tingimustes. Tihti näeb see välja nagu ärimäng, kus osalejaid hindavad asjatundlikud vaatlejad. Enamasti on AC-uuring individuaalsete simulatsioonide (protsesside, harjutuste), sobivustesti ja isiksusetestide komplekt. Tabel 1 on näide vahelduvvoolu treeningu kriteeriumide maatriksist. Lisaks nendele harjutustele kasutati OPQ pädevuse hindamise meetodit.

Harjutused valitakse nii, et nende poolt simuleeritud pädevused dubleeritakse osaliselt. Ühte kompetentsi tuleb simuleerida vähemalt kahes protsessis.

Töö AC-ga võib kesta paarist tunnist (minihinnang) reaametikoha kandidaatidel ja kuni mitu päeva tippjuhtidel.

Vahelduvvoolu ettevalmistamisel eristatakse järgmisi etappe:

1. pädevusmudeli ja hindamise eesmärkide määratlemine;
2. hindamisprogrammi valmis- või uute ettevõttesimulatsioonide ja juhtumite väljatöötamine;
3. osalejatele juhiste ja hinnatavate pädevuste kirjelduste väljatöötamine (vt lisa 1);
4. juhendite ja tulemuskaartide väljatöötamine ekspertidele iga harjutuse jaoks koos hindamiskriteeriumitega;
5. testide valimine individuaalsete pädevuste hindamiseks;
6. ekspertide valimine, kutsumine ja koolitamine;
7. jaotusmaterjalide ja kulumaterjalide ettevalmistamine;
8. AC programmi väljatöötamine;
9. hindamisel osalejate valimine, kutsumine ja juhendamine.

Hindamisprogrammi näide on toodud lisas 2. Oluline osa on siin ajaloend – iga protsessi jaoks selge ajakava. Ajapiirid AC-s toimivad ka täiendava tegurina osaleja võimete hindamisel nagu iseorganiseerumine, vastupidavus “ajasurve stressile”. Graafik näitab ekspertide "kinnitust" osalejatesse, osalejate liikumist üle auditooriumi jne.

Süsteemi oluline element on ekspertide koolitamine subjektiivsuse minimeerimiseks. Eksperdid treenivad demonstreeritud pädevuste ühemõttelist tõlgendamist.

Ühe teemaga töötab reeglina kaks eksperti. Kõiki nähtavaid käitumuslikke reaktsioone hinnatakse ilma spekulatsioonide ja tõlgendamiseta. Tavaliselt kasutatakse vaatluste voo kiireks jäädvustamiseks sümbolite kogu.

Vahelduvvoolu peamised puudused on selle kõrge hind, suured aja- ja korralduslikud jõupingutused. Samal ajal peetakse seda meetodit kõigist hindamisvahenditest kõige kehtivamaks.

Nii hinna ja kvaliteedi suhte kui ka instrumendi kompaktsuse seisukohast tunduvad mitmeskaalalised küsimustiku testid optimaalsemad.

Isiksusetestid pädevuste hindamisel

Testid ja küsimustikud on kõige populaarsemad tööriistad. Traditsiooniliselt kasutatakse edu ennustamiseks mitmeskaalalisi küsimustikke - R.B. Ketelli (16PF), MMPI, CPI testküsimustikku, mida saab kasutada nii tervikliku kui personaalse lähenemisega.

Viimastel aastakümnetel on personalivaldkonna või ettevõtete juhtide seas kritiseeritud isiksuseteste, näiteks:

• Need on Ameerika testid ja ei kehti meie tingimustes.
• Need testid on aegunud.
• Küsimuste suure mahu tõttu osutub ainekoormus ülemääraseks.
• Mitu korda erinevas sõnastuses esitatakse sama asja kohta küsimusi.
• Vaatamata paljudele küsimustele suudavad testid inimest iseloomustada vaid 10–20 parameetriga.
• Sama testi ei saa sama isiku suhtes mitu korda rakendada.

Vastused sellistele vastuväidetele ei kuulu käesoleva artikli ulatusse. Tuleb vaid märkida, et sellised otsused on vastuvõetamatud ja neid meetodeid austavad professionaalsed psühholoogid.

MMPI meetod väärib eraldi kommentaari. See on kliiniliste uuringute vahendina pälvinud püsiva kuulsuse, kuid samal ajal kasutatakse seda kõige laialdasemalt inimressursside valdkonnas. "Kliiniliseks" peetavad kaalud, mis on õigetes kätes, võivad anda head abi vastunäidustuste ja varjatud ohtude leidmisel.

Mitmemõõtmelised testid ja terviklik lähenemine

Tervikliku lähenemise rakendamine eeldab sellise suurel statistilisel materjalil põhineva vahendi (test, test, küsimustik) loomist, mis ilma inimest eraldi kompetentsideks ja kasulikeks omadusteks “jagamata” võimaldab teha järelduse kandidaadi sobivust ja ennustada tema edu.

Osana terviklikust lähenemisviisist, mis põhineb 16PF testküsimustikul, luuakse järgmine:

• referentsprofiilid - antud kutseala parima esindaja profiilid;
• edukuse indeksid on testiskoorid, mis põhinevad testi küsimustiku esmaste tegurite kaaludel.

Esimesel juhul võrreldakse kandidaadi edu ennustamiseks tema profiili võrdlusprofiiliga, mis on omane eriala edukamatele esindajatele. Selleks arvutatakse katsealuse testi 16 väärtuse korrelatsioon 16 võrdlusprofiili väärtusega ja selle väärtuse järgi tehakse järeldus vastavalt sobivusastmele.

Teisel juhul arvutatakse indeksi arvväärtus regressioonanalüüsi abil tuletatud valemi abil. Nii on näiteks eduka politseiniku indeks järgmine: 0,47 × A - 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. Ja eduka jaemüüja indeks näeb välja selline: 0,44 × A - 0,33 × L - 0,44 × Q2 + 0,22 × H - 0,22 × E - 0,22 × Q4. Saadud väärtust võrreldakse kriteeriumi väärtuse või intervalliga. Ülaltoodud näidete kriteeriumi väärtused on vastavalt 5,09 ja 5,56. Intervallid dešifreeritakse järgmiselt:

• 0-2,9 - alla vajaliku sobivuse (kandidaati sellele ametikohale ei soovitata);
• 3,0–4,7 - minimaalne sobivus (kandidaat on soovitatav, kui tööturul on puudus);
• 4,8–6,9 - sobivus on piisav (üle keskmise);
• 7,0–8,0 - kõrge sobivus.

Professionaalse edu ennustamisel mitmeskaalaliste küsimustike MMPI ja CPI alusel kasutatakse reeglina teistsugust meetodit, mis vastab nende meetodite põhimõtetele. See seisneb skaalade väljatöötamises, mis põhinevad katsealuste nn kontrastsete rühmade küsitluste tulemuste statistilisel analüüsil. Algse küsimustiku täidavad kaks inimrühma:

1. nõutava kvaliteedi omamine või edukas tegevus teatud valdkonnas;
2. millel puuduvad sellised omadused. Nendest küsimustest, millele mõlemad rühmad annavad järjepidevalt erineva vastuse, moodustub uus skaala. Selliseid skaalasid aga ei avaldata ja neid ei kasutata laialdaselt – neid saab kasutada vaid organisatsioonides, kus need loodi.

Ettevõtte edukus ei sõltu ainult töötajate professionaalsetest oskustest, vaid ka väärtuste järgimisest, ettevõtte kultuurist ja oskusest juhtkonnaga läbi saada. Seetõttu näitab saadud skaala subjekti vastavust nendele tunnustele.

Sellise testimise tulemuste tõlgendamisel on võimatu kindlaks teha, milliste omaduste tõttu on testitav isik tõhus töötaja.

Mitmemõõtmelised testid ja pädevuspõhine lähenemine

Mitmemõõtmelised tehnikad näitavad oma tõhusust, kui on vaja valida pädevuste kogumi jaoks diagnostikavahendid. Seega on MMPI meetodi jaoks välja töötatud üle 400 lisaskaala (10 põhiskaalat). Paljud neist on kättesaadavad Venemaa praktiseerivatele psühholoogidele.

Sageli nimetatakse täiendavaid MMPI skaalasid kompetentsideks, näiteks: "Vastutuse omadused", "Juristi isiksuse tüüp", "Dominants", "Sõltuvus", "Üldine halb kohanemisvõime", "Intellektuaalne efektiivsus", "Impulsiivsus" jne (vt. . lisa 3).

CPI meetod (20 põhiskaalat) on suhteliselt uus tööriist, sellel on nii palju rakendusi, kuid need on olemas. Siin on näited täiendavatest THI skaaladest: "Juhtimispotentsiaal", "Fookus tööle", "Juhtimispotentsiaali indeks" jne (lisa 4).

16PF testküsimustikus on 16 skaalat, 4 sekundaarset tegurit, lisaskaalasid sellele ei ole. Võib-olla on see meetod kõige mugavam, seda kasutatakse praktikas sageli kompetentside diagnoosimisel (lisa 5).

Lisas 6 toodud kompetentside-testide maatriks näitab, kuidas on võimalik võrrelda iga käsitletud küsimustiku pädevust ja põhiskaalat.

Hindamissüsteem ja personaliülesannete lahendamine

Personalijuhtimine organisatsioonis on seotud järgmiste põhiülesannete lahendamisega:

• kandidaadi sobivuse hindamine;
• haridus;
• karjäär ja ümberpaigutamine;
• immateriaalne ja materiaalne motivatsioon.

tabel 2

Ainuüksi pädevuste arendamist puudutavate järelduste põhjal on neid võimatu lahendada. Ütleme nii, et hinnang näitas kõrget pädevuse arengut, kuid töötaja sooritus praktikas osutus madalaks. Sel juhul oleks tormakas pärast edukat atesteerimist palka tõsta, arvestamata töötaja tegelikku efektiivsust. Võime öelda, et kompetentsid on töötaja potentsiaal ja tema tulemuslikkus näitab, kui palju ta suutis oma potentsiaali realiseerida.

Seetõttu peaks personali hindamissüsteem arvestama ka selle efektiivsusega.

Tulemuslikkuse hindamine võib olla kord kuus, kord kvartalis ja aastas.

Aastahinnangu näiteks on KPI, mis põhineb objektiivsetel ja mõõdetavatel tulemusnäitajatel. Kuuhinnangus ei saa alati kasutada objektiivseid näitajaid – vaevalt on neid võimalik nii lühikese aja jooksul saada. Sel juhul kasutatakse tõhususe hindamiseks formaalseid, kaudseid parameetreid:

• perioodil täidetud ülesannete protsent;
• ülesannete täitmise tähtaeg;
• soorituse kvaliteet.

Hinnanguid annab töötaja vahetu juht asjatundlikult. Mõnel ettevõtte infosüsteemil ja ERP-l on moodulid ülesannete seadmiseks ja nende täitmise jälgimiseks. Ülesande kvaliteedi hindamiseks saab juht kasutada sisseehitatud tööriistu, süsteem arvestab aga protsendi ja tähtaegadega. Igakuised hinnangud muutuvad kergesti aastahinnanguks. Nende teine ​​eelis on see, et need on võrreldavad, olenemata töötaja tegevuse sisust ja tema auastmest, samas kui KPI-d ei pruugi kõigile töötajatele määrata ja need on sageli võrreldamatud.

Töötaja pädevuse ja tulemuslikkuse hinnanguliste andmetega saab koostada maatriksi personaliotsuste tegemiseks (tabel 2). Selles näites sisaldab maatriks ainult näiteid personalitoimingute ettekirjutustest. Reaalses maatriksis võib iga dimensiooni kohta olla vähemalt 4 gradatsiooni, samuti üksikasjalikud ettekirjutused karjääri, motivatsiooni, koolituse vallas, mille allikateks on organisatsiooni personalipoliitika. Need ettekirjutused on sätestatud personalijuhtimise äriprotsesse reguleerivates määrustes.

Seega on personali hindamissüsteemi ülesehitamiseks vaja:

• sõnastada nõuded;
• valida pädevuste hindamise vahend;
• kombineerida meetodeid nii pädevuste kui ka tulemuslikkuse hindamiseks;
• määrata personalipoliitika;
• kinnitada personaliprotsesside eeskirjad.

Nüüd on spetsialistil võimalus minna kaugemale - luua tõhusamaid ja kompaktsemaid meetodeid tegevuste edukuse hindamiseks ja ennustamiseks, nimelt testid "kontrastrühmade" tehnoloogia abil.

Lisa 1

Näidisjuhis eneseesitluseks

ISEESITLUS

Tihti tuleb endast rääkida klientidele, kolleegidele, tööandjatele ja teistele inimestele, kelle otsusest sõltub midagi meie saatusest. Meie juhtumi tulemus sõltub sellest, kui osavalt me ​​seda teeme. Eneseesitlus on avalike ametite esindajate tegevuse element, mis hõlmab loomulikult ka teie oma. See määrab esitlusoskuste arendamisele suunatud harjutuse eesmärgi ja sisu.

Sihtmärk- demonstreerida kuulajatele suulise avaliku esinemise oskusi, mille käigus on vaja ennast ja oma väärikust teistele esitleda, neile vajalikku muljet jätta.

Eneseesitluse käigus lahendatavad ülesanded:

1. rääkida endast ja oma saavutustest, esitleda neid tulusalt, rõhutada oma professionaalsust;
2. teatage oma puudustest;
3. korraldage etendus nii, et see on:
   • terve;
   • järjekindel;
   • mitte ületada määratud aega;
   • avalikult oluline, st sihtrühmale suunatud.

Menetlus

1. Iga osaleja valmistab ette etenduse. Esitluse järjestus võib olla mis tahes, kuid sõnum peab sisaldama järgmist teavet:
   • Nimi (isanimi), perekonnanimi, töökoht ja praegune ametikoht.
   • Karjääri, ametitee, saavutuste ja ebaõnnestumiste kirjeldus.
   • Miks ma töötan ettevõttes? (Mis mind siin köidab, mis mind tagasi hoiab, mida ma ettevõttelt ootan?)
   • Minu tugevad küljed on ... (mul läheb teistest paremini ... See, mida ma tõesti hästi teen, on ...).
   • Tahaks õppida ..., endas areneda ...
   • Ma näen oma karjääri järgmiseks viieks aastaks ...
   • Isikuandmed jne.
2. Osalejad räägivad kordamööda publikuga ilma linte kasutamata.
3. Osalejad annavad üksteisele tagasisidet eneseesitluse tulemuste kohta.

Hinnatud pädevused

1. Oskus üles ehitada seostatud lugu, esituse selgus ja järjepidevus, oskus esile tuua põhiline.
2. Kõnekvaliteet: värvilisus, sõnavara mitmekesisus, intonatsioon.
3. Veenmisvõime, võime huvi pakkuda ja tähelepanu hoida.
4. Oskus aega juhtida.

Aega ülesande täitmiseks on 5 minutit inimese kohta. Esinemisaeg salvestatakse ja seda jälgitakse.

2. lisa

Hindamisprogrammi näide

PROGRAMM
Ettevõtete grupi ettevõtete juhtide igakülgne hinnang

Hindamise eesmärk- kvalifikatsioonitaseme määramine, et selgitada välja osalejate sobivus osakonnajuhatajate ja kõrgematele ametikohtadele.

Hindamise eesmärgid:

• hinnata osalejate juhtimisoskuste kujunemise taset;
• määrata kindlaks osalejate juhtimispotentsiaal;
• töötada välja soovitused osalejate karjääri muutmiseks;
• tuvastada kandidaatide reservi osalejad.

Osalejate nimekiri- ettevõtte osakonna direktori taseme ja kõrgema taseme juhid.

Hindajad- personalijuhtimise üksuse juhid ja töötajad, kes on määratud vastava korraldusega (korraldusega) vastavalt personali hindamise määrusele.

Hinnatud pädevused

Hindamisvahendite komplekt

1. Iga hindaja peab täitma standardvormi, mis aitab hinnata osalejate tegevust, pädevusi ja omadusi.
2. Kvalifikatsioonitestid ja ülesanded, mille eesmärk on hinnata kõrgetasemelise juhi jaoks vajalikke teadmisi ja omadusi:
   • "Juhi kvalifikatsioonitest";
   • "Finantsjuhtimine";
   • "Õiguslik test";
   • psühholoogilised testid;
   • sotsiomeetriline meetod (juhi valimine ja meeskonna moodustamine);
   • grupi isiksuse hindamise metoodika (koos hinnatud kompetentside komplektiga).

Ülesanded ja protsessid (juhtumiuuring)

• Eneseesitluse protsess.
• Ülesanne "Ettevõtte olukorra aruanne".
• Arutelu "Tõhus juht".
• Korvimeetod: Protsess "Dokumentidega töötamine".
• Mäng "Ettevõte turul".
• Personaliotsuste protsess.
• Protsess "Projekt".
• Protsess "Kohtumine hindamise tulemuste või ülesannete/protsesside üle."

Kestus- 16 tundi koos vaheaegadega.

Osalejate arv- 8 inimest.

3. lisa

MMPI test

4. lisa

CPI test

6. lisa

Pädevustesti maatriks

1 Ballantyne I., Pova N. Hindamis- ja arenduskeskused. M .: HIPPO; 2003. aasta.

2 Lunev P. A. Psühholoogiliste testide roll personali hindamisel. Personalijuhtimise käsiraamat 2003; nr 8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Lineaarsed võrrandid inimese ametiprofiilide hindamiseks. Briti hariduspsühholoogia ajakiri 1970; nr 40: 324-334.
Cattell R. B. Kuueteistkümne isiksusefaktori testi vormi C käsiraamatu lisa. Isiksuse ja võimete testimise instituut. Champaign, Illinois. 2. väljaanne; 1962. aastal.

4 Sobchik L. N. SMIL (MMPI). Standardiseeritud multifaktoriaalne isiksuse uurimismeetod. SPb .: Kõne; 2009.