Peame maailma paremaks muutma ja meie, juhid, vastutame selle eest.

11. oktoober 2016, 17.-30
Moskva, 2. Baumanskaja, 5, MSTU im. N.E. Bauman, peahoone (Slobodskoy palee), aud. 433.

Insener-ettevõtjate klubi, mis ühendab mitte ainult üliõpilasi ja arendajaid, vaid ka reaalse äri esindajaid, kutsub Viktoria Petrovat, PeopleReorle'i ettevõtete grupi ekspertnõukogu esimeest, põhielementide ettevõtete grupi peadirektori asetäitjat (2011-2014) avatud loeng. Victoria on oma karjääri jooksul juhtinud tuhandeid meeskondi, juhendanud olümpiaehitust, osalenud maailma suurima alumiiniumitootja loomisel, saanud korduvalt parimaks Aasta personalijuht Kommersati andmetel. Oma loengus käsitleb Victoria järgmisi küsimusi:

  • Kuidas suurepärane õpilane õppis neli võõrkeelt ja muutis oma arstikarjääri professionaalseks juhiks
  • Raudne leedi. Kuidas ilus naine suudab end karmis tootmisäris teostada
  • Miks on hoolivad töötajad ettevõtte kasvu peamine allikas
  • Kui soovite midagi juhtida, peate seda põhjalikult teadma. Välju gembu juurde
  • Kuidas vähendada ettevõtte kulusid 30% -lt 60% -le. Äri- ja tootmisprotsesside hindamine, optimeerimine, süstematiseerimine ja reguleerimine.
  • Juhtiv töö ei ole standardiseeritud. On see nii?
  • Tootmissüsteemi ehitamine ja arendamine
  • Kahjumlike ettevõtete tagasivõtmine kasumisse
  • Mentorite roll karjääris ja äris
  • Jalgpall, jaht, pärlitööd, luuleõhtud, sammutants. Hobide roll professionaalses karjääris

VICTORIA ALEXANDROVNA PETROVA

Ettevõtete grupi PeopleReorle ekspertnõukogu esimees
Operatiivse ja operatiivse äritegevuse ekspert

Kutsetegevus:

  • 1992 - 1995 Halliburton Company (nafta- ja gaasiväljade hooldus);
  • 1995 - 2001 Bristol -MyersSquibb (ravimite tootmine ja müük);
  • 2001 - 2011 UC RUSAL (metallurgia) - personalidirektor;
  • 2011 - 2014 Basic Element Company (mitmekesine osalus) - peadirektori asetäitja;
  • 2013 - 2014 JSC Glavstroy (ehitus).

Liikmed juhatustes:

  • 2010 - 2013 OJSC GAZ Group (autode ja erivarustuse tootmine);
  • 2011 - 2012 En + (energeetika, metallurgia);
  • 2011 - 2013 Basel -Aero (lennujaama juhtimine);
  • 2012 - 2014 JSC Glavstroy (tsiviil- ja infrastruktuuri ehitus);
  • 2011 - 2013 IJSC Ingosstrakh (kindlustus, finantsteenused);
  • 2007 - 2012 NPF suur pensionifond;

Ühiskondlik tegevus:

  • 2011 - praegune Vene Föderatsiooni valitsuse all olevate strateegiliste algatuste agentuuri ajaekspertide nõukogu;
  • 2010 - 2016 Venemaa kolmepoolne sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise komisjon Vene Föderatsiooni valitsuse all;
  • 2005 - 2011 Rahvusvaheline Alumiiniumiinstituut (IAI), töötervishoiu ja tööohutuse komitee. London, Suurbritannia;
  • 2007 - 2011 AMROS (Venemaa metallitootjate ühendus);
  • 2007 - 2009 Vene Juhtide Assotsiatsioon, personalikomitee

Haridus

  • Euroopa juhtimiskeskus (Belgia), personalijuhtimine;
  • Michigani ülikool (USA), LeanOffice;
  • Vlerick Leuveni juhtimiskool Gent, Lean Operations;
  • GASIS, personalijuhtimine;
  • RUDN Ülikool, üldmeditsiin.

Valitud intervjuud ja väljaanded

  • Vedomosti, "Kuidas kulutada." Victoria Petrova: Soovitan kõigile Toyota tööstuse ja tehnoloogiate mälestusmuuseumi ”, 17.10.2016.
  • LIN-SUMMIT 2016 SOCHIS: KÕIK TOIMUB GEMBE'IS. , 16.04.2016
  • SNOB, Victoria Petrova: Ma ei saa mööda minna, kui näen, et midagi saaks paremini teha. 04.09.2015
  • Forbes, miks hoolivad töötajad on ettevõtte kasvu peamine allikas. 21.07.2014
  • Kas teate, milline oli tööviljakus Sotši olümpiamängudel? PeoplePeople, 03.03.2014
  • Vedomosti, Praktika: Äri hoolib sellest, mis saab edasi. 02.07.2013
  • Tootmise juhtimise portaal, Victoria Petrova, põhielement: Meie inimesed ei peatu seal!
  • Kuidas personali õigesti lõigata. Inimesed Inimesed
  • Milleks on korporatiivne ülikool? Inimesed Inimesed
  • Kuidas vähendada personalikulusid keskmiselt 20-30 protsenti? Inimesed Inimesed

VALITUD HINNAD

Kui soovite midagi juhtida, peate seda põhjalikult teadma.

Paljudel fondivalitsejate töötajatel on illusioon, et nad juhivad midagi. Tegelikult on kõik pisut teisiti: nad ei juhi midagi selles mõttes, et kõik protsessid - toode või teenus ise, mille tõttu ettevõte õitseb - moodustuvad tootmisruumid, kus töötavad tavalised töötajad. Tavalised töötajad töötavad nii, nagu nad õigeks peavad, ja varustavad end ümbritsevat organisatsiooni. Mida kõrged juhid, kes pole kunagi põrandal, gembas olnud, ei tea ega oska arvata. Seetõttu mõistsime väga kiiresti, et kui soovite midagi juhtida, peate seda põhjalikult teadma ja seda saate põhjalikult teada alles siis, kui tulete tootmiskohtadesse ja mõistate, mis seal toimub. Hakkasime seda tava rakendama: näiteks põhielemendi ettevõtetes anti korraldusi, et vähemalt 25% ajast peaks juht veetma gemba juures. 25% tööajast on rohkem kui üks nädalapäev, mille jooksul saate palju ära teha. Nii et pärast kogu juhtimiskogemusega organisatsioonist lahkumist otsustasin, et kõige huvitavam on teha organisatsioonilisi täiustusi, toimimist ja tegevuse tõhusust. Lõin spetsiaalse ettevõtte PeopleInimesed... Kõik meie projektid saavad alguse sellest, et läheme gembu juurde. Me mitte ainult ei õpeta seda teistele, vaid harjutame ennekõike seda ise - ilma ettevõtte visuaalse auditeerimiseta, töökohtadest mööda minemata, töötajatega rääkimata, mõistmata, mis igal töökohal toimub, ei liigu me kaugemale.

Näide gembu väljapääsust:

Tihti juhtub projektide nõustamisel, et klient ei suuda projekti eesmärki sõnastada ega saa aru, mida ta tahab. Näiteks oli üks klient, tootmisettevõtte tegevjuht. Me rääkisime temaga pikka aega erinevatest asjadest ja ma küsisin: mida minult nõutakse? Mis ülesande sa mulle sead? Ta mõtles ja ütles: mul on vaja poliitilist tahet. Mina: Oh, me siseneme vette, kus ma vaevalt saan teid aidata. Ta selgitas, et tema jaoks on tohutud tellimused, millega ta hakkama ei saa. Mina: Las ma tulen teie gembu juurde, näen kogu tootmisahelat ja saan aru, kus probleemid on. Jõudsime lavastuse juurde, mis oli absoluutselt kaootilises, hooletusse jäetud, koledas seisus. Ettevõte oli 17 aastat vana. Ja selle aja jooksul tehti kõike, mida sai valesti teha: seadmed olid valesti paigutatud, piirkonnad suhtlesid üksteisega valesti, materjali- ja inimvoogud põrkuvad pidevalt kokku, inimesed segavad üksteist, nad ei aita ega tööta meeskonnas. ; hõivatud üksteise purustamisega. Loomulikult on sellises olukorras normaalne tootmisprotsess ei ole võimalik. Me selgitame kõigile tootmisahelate ehitamise lihtsaid reegleid.

Milliseid projekte te kõige sagedamini juhite?

Enamik meie projekte on pühendatud töökorraldusele ja töökorraldusele. On moodustatud stabiilne statistika, mis mahub teatud raamistikku, millest võime järeldada, et tegemist on seaduspärasusega. Niisiis, isegi ettevõtetes, mis pole oma juhtimispraktikas tavalised, kus nad on juba optimeerimise ja vähendamisega tegelenud, leiate siiski 30–60% võimalusi kulude vähendamiseks. Miks nii? Kuna meil pole väga harvade eranditega tööstandardeid ettevõtetes, jäetakse iga töötaja tööpäeva jooksul põhimõtteliselt iseendale: ta otsustab, mida ta täna teeb, kui palju teeb, millist kvaliteeti saab jne. peal. Isegi kui nad teatavad enesekindlalt, et nende jaoks on kõik normaliseeritud, palun teil näidata, kuidas see praktikas toimib. Kuivõrd täidavad põhierialade töötajad norme? Ma ei esita seda küsimust asjata! Saan oodatud vastuse - 140% -lt 900% -ni! Mida see tähendab? Et norme on jämedalt alahinnatud! Kui olete huvitatud sellest, milliseid norme kasutatakse, selgub, et just need normid avaldati seda tüüpi tegevuse jaoks 1984. aastal. Nad viidi rumalalt üle automatiseeritud süsteem ettevõtted ja inimesed saavad õnnelikult boonuseid normide ületamise eest. Loomulikult tuleb selliseid norme kohandada. Selle tegemiseks on mitu metoodikat. Me rakendame neid ja viime kõik mõistlikule tasemele.

Haldus- ja juhtivtöötajate normide kohta:

Kui me räägime normimisest, tööjõust - peate sama tegema ka haldus- ja juhtivtöötajate osas. On arvamus, et juhtimistöö ei ole standardiseeritud, kuid see pole nii! Juhtimistegevus see on suurepäraselt lagunenud eraldi toiminguteks, meil on juba standarditeek, mis kirjeldab juhtide tegevust - näiteks kaupluse juhataja, ettevõtte tootmisdirektor, tootmisdirektor fondivalitseja... Loomulikult on erinevus, kuid aluseks on tavalised toimingud. Arutame juhtidega oma andmeid, leiame koos tasakaalu. Alguses meeldis juristidele meiega vaielda: nad panid käed puusa ja ütlesid: kuidas saate meid normaliseerida? Me ei kujuta ette, kui palju lepinguid saame kinnitamiseks aastas! Me ei nõustu: kõigele kehtivad normid! Näiteks sisaldab tavapärane leping 80% tavapärastest toimingutest ja selle peate teatud aja jooksul ette valmistama. Normid on väga huvitav tööriist. Ta ütleb näiteks, et lepingut on võimalik hinnata kaks tundi, kuid mitte kaks ja pool tundi! Ja kui te ei tee seda tööd kahe tunni jooksul, peab sellel olema mõni hea põhjus või teil pole selle töö tegemiseks vajalikku kvalifikatsiooni. Siis on küsimus - miks te taotlete kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti tasu?

Kolm õppetundi minu poolt professionaalset karjääri

Esimene õppetund - seadke endale ambitsioonikad eesmärgid. On naljakas kuulda mõnes suurettevõttes, et nad on uhked 2% paranemise üle mis tahes mõõdikus. See on matemaatiline viga, mitte teie teenistus.

Teine õppetund - ära lase end kunagi loorberitele puhkama. sest sellest, mis viis teid praeguse eduni, ei piisa enam selle edu säilitamiseks. Meie organisatsioon jäi ellu, elas need rasked ajad üle ja naaseb oma positsioonidele. Kui aga juhid kaotavad kriitilise taju kasvõi hetkeks, kaotavad nad võimaluse esitada endale küsimus: "Mida on veel vaja teha, et meie ettevõte areneks ja kasvaks?" - nad riskivad seda lugu korrata.

Saate läbi viia nii palju kosmeetikaprogramme kui soovite, et mõõta rahulolu, viia läbi kultuuri- või spordiüritused kottides hüppamine. Kuid kõige olulisem asi, mis organisatsioonis eksisteerib, on selle majandus, mis põhineb kliendi, toote ja ärimudeli selgel mõistmisel. Kui ta vangutab, kui pole selge, milline ettevõte homme välja näeb, pole kõik muu lihtsalt oluline. Kriis viis meid väga kiiresti tagasi sellele algtasemele: hakkasime mõtlema, millistest tellistest on organisatsiooni vundament, milliseid meetmeid ja tööriistu tuleb selle hoone efektiivseks ehitamiseks kasutada.

Viimase punktina mainin president Kennedy avaldust, mida ma armastan: "Ärge arvake, mida teie riik saab teie heaks teha, vaid mõelge, mida saate oma riigi heaks teha."... Pole asjata, et meie firma kandis nime Vene Alumiinium. Kui olete märganud, siis Venemaal pole palju ettevõtteid, mille nimes oleks sõna "venelane". Ettevõtte loonud aktsionärid on alati rõhutanud, et nad on eelkõige selle riigi patrioodid ja moodustavad selle riigi elanikele vajaliku.

Aastate jooksul olen viinud läbi tuhandeid ja tuhandeid tööintervjuusid väga erinevate inimestega. Võin öelda, et tarbijal on teatud eelarvamus, kui inimene tuleb organisatsiooni, oodates, et talle tuleks pakkuda head töökoht, palk, mis katab tema vajadused või lõbustab kuidagi tema ego, ja samas ei tohiks temalt rangelt küsida. See lähenemine on absoluutselt vastuvõetamatu. Organisatsioonis koguneme organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks ja selleks peame kõvasti tööd tegema. Mulle meeldis väga selle looja Fjodor Ovtšinnikovi avaldus. Dodo pitsa»: « peamine ülesanne iga ettevõte, iga äri peab maailma paremaks muutma ja selle ettevõtte kohustus on kasumit teenida. " See kordab seda, mida Kennedy ütles palju aastaid tagasi. Peame maailma paremaks muutma ja meie, juhid, vastutame selle eest.

https://snob.ru/selected/entry/97199

Juhtide Liit koos projektiga Snob valmistab ette raamatut Aeg. Asjaajamine. Inimesed. 2005-2014. Venemaa juhtide TOP-1000 parimad ”. See raamat sisaldab intervjuusid väljapaistvate juhtide ja ärimeestega, keda on autasustatud erinevad aastad Aristose auhind. Teised rääkisid ka nendega. Avaldame katkendeid raamatusse kaasatud intervjuudest.

Viktoria Aleksandrovna, milliseid järeldusi olete oma professionaalsest karjäärist teinud? Proovige sõnastada kolm õppetundi.

Esimene õppetund - seadke endale ambitsioonikad eesmärgid. On naljakas kuulda mõnes suurettevõttes, et nad on uhked 2% paranemise üle mis tahes mõõdikus. See on matemaatiline viga, mitte teie teenistus.

Teine õppetund - ära lase endale kunagi loorberitele puhkama jääda, sest sellest, mis sind praeguse edu juurde viis, ei piisa enam selle edu säilitamiseks. Meie organisatsioon jäi ellu, elas need rasked ajad üle ja naaseb oma positsioonidele. Kui aga juhid kaotavad kriitilise taju kasvõi hetkeks, kaotavad nad võimaluse esitada endale küsimus: "Mida on veel vaja teha, et meie ettevõte areneks ja kasvaks?" - nad riskivad seda lugu korrata.

Saate korraldada nii palju kosmeetikaprogramme, kui soovite rahulolu, kultuuri- või spordiüritusi või kottides hüppamist mõõta. Kuid kõige olulisem asi, mis organisatsioonis eksisteerib, on selle majandus, mis põhineb kliendi, toote ja ärimudeli selgel mõistmisel. Kui ta vangutab, kui pole selge, milline ettevõte homme välja näeb, pole kõik muu lihtsalt oluline. Kriis viis meid väga kiiresti tagasi sellele algtasemele: hakkasime mõtlema, millistest tellistest on organisatsiooni vundament, milliseid meetmeid ja tööriistu tuleb selle hoone efektiivseks ehitamiseks kasutada.

C Niisiis, esimene ei ole rahul vähesega, teine ​​on alati meeles pidada majandustulemusi. Ja kolmas õppetund?

Viimane punkt, mida ma mainin, on president Kennedy avaldus, mis mulle väga meeldib: "Ärge mõelge, mida teie riik teie heaks teha saab, mõelge, mida saate oma riigi heaks teha." Ega asjata kutsutud meie ettevõtet vene alumiiniumiks. Kui olete märganud, siis Venemaal pole palju ettevõtteid, mille nimes oleks sõna "venelane". Ettevõtte loonud aktsionärid on alati rõhutanud, et nad on eelkõige selle riigi patrioodid ja moodustavad selle riigi elanikele vajaliku.

Aastate jooksul olen viinud läbi tuhandeid ja tuhandeid tööintervjuusid väga erinevate inimestega. Võin öelda, et tarbijahimu suhtes on mõningane eelarvamus, kui inimene tuleb organisatsiooni, oodates, et talle pakutaks head tööd, palka, mis katab tema vajadused või lõbustab kuidagi tema ego, ja samal ajal ei tohiks küsitakse rangelt ... See lähenemine on absoluutselt vastuvõetamatu. Organisatsioonis koguneme organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks ja selleks peame kõvasti tööd tegema. Mulle meeldis väga Dodo Pizza asutaja Fedor Ovtšinnikovi avaldus: „Iga ettevõtte, iga ettevõtte peamine ülesanne on muuta maailma paremaks ja selle ettevõtte kohustus on kasumit teenida“. See kordab seda, mida Kennedy ütles palju aastaid tagasi. Peame maailma paremaks muutma ja meie, juhid, vastutame selle eest.

Keda nimetaksite oma karjääri jooksul oma õpetajateks? Mitte ainult personalitöös, vaid ettevõtluses üldiselt, majanduses, juhtimises?

Kui soovite kuulda konkreetset perekonnanime, nime ja isanime, siis on see Oleg Vladimirovitš Deripaska. Alates Basic Elementist lahkumisest tänan teda iga päev. Sest Oleg Vladimirovitšil on vaieldamatu pedagoogiline anne. Ta õpetab oma tippjuhte tulerõngastesse hüppama ja paneb nad alati selle oskuse veatult valdama.

Üldisemalt öeldes oli õpetajaid palju. Töötasin koos meie ettevõtete juhtide ja töötajatega, ametiühingute ja valitsusasutuste juhtidega. Paljud neist andsid mulle hindamatu suhtlemiskogemuse, avardasid silmaringi.

Ma ei suuda jätta meelde, kui tselluloosi- ja papivabrikus töötavat noort töötajat pakiti valmis karpe. Need olid tasaseks laotud. Ta võttis selle virna, astus paar sammu ja pani need auto peale. Noor mees, kakskümmend seitse aastat vana. Küsin: "Kui palju te ühe vahetuse kohta kaalu kannate?" Ta ütleb: "Kolm tonni." - "Aga teie selg?" Kuigi ta ei häiri teda, on ta lihtsalt noorena lihtsalt kõrgete kompenseerimisvõimetega, mis hoiavad teda vee peal, kuid mõne aja pärast annab see end tunda kõige negatiivsemal viisil. Milles on probleem? Valesti korraldatud töökoht. Arutasime seda ettevõtte juhtkonnaga, mõtlesime koos välja, kuidas veenduda, et töötaja ei tõmba enam raskusi kätele. Sellest ajast saadik algas minu meeletu kirg tootmisefektiivsuse ja töökohtade kvaliteedi parandamise vastu. Ma ei saa mööda minna, kui näen, et midagi saab paremini ja tõhusamalt teha. See töötaja pani mind mõtlema, ta on ka minu õpetaja.

Minu teada te teate ja armastate kaizeni süsteemi.

Jah. See on minu kutsetegevuse olemus.

C Millal see hullus juhtus?

See juhtus RUSALis, jällegi meie põhiaktsionäri ettepanekul. Ta tõi esimesena Toyotast Venemaale konsultante ja hakkas oma tehastes tootmissüsteemi välja töötama. Alguses ei olnud tema nõudmised mulle väga selged. Mulle tundus, et meiega läheb kõik suurepäraselt, me juba tõstsime tootlikkust. Nüüd usun, et ükski ettevõte ei saa elada ilma pideva täiustamise süsteemita. See pole kaizen sisse puhas vorm... See on sageli lihtsalt terve mõistus: mida me peaksime tegema, et tagada ettevõtte parim tulemus ja mida me ei peaks tegema, mis on ilmselge kaotus, ilmne "muda", millest tuleb otsustavalt loobuda. Minu tähelepanekute kohaselt iga Vene organisatsioon selles mõttes lihtsalt Klondike. Isegi kui tööviljakust suurendatakse 10-15%, ei jõua nad meile kui riigile lihtsalt järele. Tõhususe varud on tohutud.

Paljude puhul tekitab see süsteem iroonilist suhtumist: seal on palju naljakaid jaapani sõnu nagu eespool mainitud "muda".

Tead, ma olen dogmade vastu. Mulle ei meeldi jaapanikeelsete terminite rohkus, aga kas neid kasutada või mitte, sõltub organisatsiooni arengutasemest, kellega koos töötame. Olles juba "põhielemendist" lahkunud, restruktureerisin õmblustööstuse ümber Moskva lähedal. Seal töötavad lihtsad vene naised ja õmblejad. Kui ma läheksin sinna ja ütleksin: nüüd on meil kaizen, gemba, muda, kanban ja andon - ma arvan, et me ei liiguks tänaseni. Lavastuses valitses kaos, parem jalg ei teadnud, mida vasak teeb. Oli vaja asjad korda seada, tootmisliin luua. Kuid me selgitasime seda arusaadavate vene sõnadega. Oleme tootlikkuse kahekordistanud. Ja nüüd, kui nad harjuvad uute reeglite järgi töötama, kahekordistan selle saidi tootlikkust ja tulusid. Siis ilmselt on juba võimalik liikuda edasi nii kanbani kui ka andoni juurde. Kuid kõige jaoks tuleb kasutada piisavaid tööriistu.

Kuna tegelesite personaliga Venemaa riigi ja Venemaa õigusaktide tingimustel. Kui teile antaks võimalus Venemaa tööseadusandluses isiklikult midagi muuta, siis mida te muudaksite?

Kaotaksin eluaegse tööhõive, mis meie riigis on sisuliselt tööseadustikku sisse kirjutatud. Meie tööseadusandlus on sõnastatud töötaja kasuks ja tööandja peab väga tõsiselt proovima mõlema poole sisenemispunkte kuidagi tasakaalustada. Kaasaegsed töötajad - need, kes tulevad tööle - peavad mõistma, et organisatsioonil on oma eesmärgid, eraldi töötaja eesmärkidest. Ja et tööle tulles lepivad nad kokku teatud suhtlemisreeglites, mida tuleb järgida.

C Enam -vähem selge.

Ja kui me räägime seadusandlusest üldiselt, siis ma looksin näiteks väike- ja keskmise suurusega ettevõtetele tõsiseid eeliseid, et stimuleerida ettevõtlust. See on meie traditsiooniline ebaõnn. Tekkivate ja püsivate väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete arv on tühine võrreldes masinaga, mida juhib riik või riigi osalusega organisatsioonid.

C Ainult kõige laisem ja paksem parlamendisaadik ei öelnud, et tahab vastu võtta seadust, mis ergutab väikeettevõtlust, aga kuidas see peaks praktikas välja nägema?

Tead, me arutasime seda küsimust hiljuti strateegiliste algatuste agentuuris. Väike- ja keskmise suurusega ettevõtete küsitluse tulemuste kohaselt selgus, et neil puudub käibekapitali... Isegi mitte stardikapital, mis aitab alustada, kuid tegevusprotsessis ei jätku käivet, on rahavahed. Paljud ettevõtted seda ei koge. Seal on traditsiooniline "surmaorg", kui alustate, investeerige, kuid ärge veel raha teenige. Seal sureb umbes 90%. On vaja, et oleks olemas mõned odavate laenude mehhanismid, näiteks palkade maksmiseks ja ruumide, seadmete rentimiseks, mis aitaksid ettevõtetel neid raskeid aegu üle elada.

Usun, et ettevõtjaid tuleb juurde. Nüüd oleme jõudnud faasi, mil täiskasvanud on saanud uued lapsed - "1991. aasta lapsed", kellel pole meie tõkkeid. Nad näevad maailma sellisena, nagu see on, ja kui nad tahavad midagi teha, hakkavad nad seda tegema. See on kõik.

C Paljude inimeste seas, kes on ettevõtlusega tegelenud alates 1990ndatest aastatest, on selline üleolev uskumus, et äri on üldiselt põhimõtteliselt erinev isikliku vastutuse tase kui mis tahes palgatööjõud.

Jah, nii see on.

C Kas soovite praegu karjäärikogemuste kõrguselt juhtide eest seista? Nad pole üldse teise klassi inimesed.

Ja ma arvan, et nad ei vaja kaitset. Lihtsalt, teate, inimesed on erinevad, neil on erinevad kalduvused. Kui vaadata seda küsimust filosoofiliselt, siis arvan, et igaüks meist on siia saadetud oma ülesannet täitma. See tähendab, et me ei vali ülesannet, see on teatud määral ette määratud, see tuleb ellu viia. On inimesi, kes on sündinud ettevõtjaid, kes pole oma elus ühtegi päeva töötanud. Mitte keegi.

C Kes sa oled?

Ja minult, näete, selgus, et see on segu. Mis on ettevõtja? See on inimene, kes tunneb oma nahaga, kus on raha, kus saate teenida. See tähendab, et ta mõnikord ei oska seda tegelikult kirjeldada, kuid on kindel: me peame seda tegema, näiteks kanad aretama, müüma. Mis kanad ?! Miks kanad ?! Ja ta ei oska seda isegi seletada. Ja see võib teenida.

Ma ei kuulu nende inimeste hulka. Mul pole sellist nahataolist rahatunnet. Ma saan aru, kuidas on võimalik ettevõtet rajada, kuidas seda õigesti süstematiseerida ja struktureerida nii, et see annaks lõpuks ikkagi kasumit. Seetõttu olen ma teist tüüpi ettevõtja.

C See tähendab, et eelistate oma äri, kuigi teie karjääri kõige olulisemad tipud on seotud palgatud juhtimisega?

Loodan, et minu suurimaid saavutusi on oodata järgmise viie aasta jooksul. Pärast põhielemendist lahkumist kohtusin ühe meie välismaise tippjuhiga, kes küsis: „Victoria, kus sa oled? Mida sa teed?" Seletamine võttis kaua aega ja ma ütlesin talle: "Ajalehtedest õpid kõike."

C Olete professionaalne personalitöötaja ja samal ajal naine, kes on jõudnud karjääri kõrgetesse kõrgustesse, nii et saate kindlasti asjatundlikult vastata järgmisele küsimusele: kas Venemaa juhtivatel ametikohtadel on naiste professionaalne diskrimineerimine?

Ühesõnaga, laskumata iga organisatsiooni elu igapäevastesse üksikasjadesse, siis jah. Vähemalt mitu korda oma elus, kui mulle anti ülesanne valida juht, kuulsin: "Meil on vaja peadirektorit, tootmisdirektorit või finantsdirektorit - lihtsalt mitte naist."

C See tähendab, et muid piiranguid pole üldse?

Nojah. Tähendab, ülejäänud profiili teate ise, me ei pea teile seda ütlema. Mitte naine. Püüdsin selgitada: miks tegelikult mitte naine? Minu arusaamist mööda tantsiks kvalifitseeritud naine mitte halvemini kui mees. Nad ütlesid mulle: me vannume siin, meil on siin oma talupoegade vahekord, me oleme suure panga tippjuhid, saame koos jahile minna.

Vanni juurest ...

Saun, viin, kõik poisilik meelelahutus. See on jällegi kauge tagasilöök olukorrast, kui inimest hinnatakse tema kutseoskuste järgi ja tööle võetakse parim professionaal. Seega, kui me sellest vaatenurgast ütleme, siis jah, diskrimineerimine on olemas.

Sellele vaatamata pole Venemaal üldse halbu näitajaid ettevõtete kollegiaalse juhtimise kõrgeimate organite hulka kuuluvate naisjuhtide arvu osas. Meil on selline traditsioon - naised näiteks juhtivatel kohtadel finants institutsioonid... Aga kui me võtame sellise aspekti nagu palk, näeme kohe, et sarnastel ametikohtadel olevad naised saavad vähem kui mehed. Kui seda asjaolu peetakse diskrimineerimiseks - ja see on selle traditsiooniline tunnus -, siis jah.

Kas näete selles probleemi, mis vajab lahendamist, või on see lihtsalt selline ajalooline fakt?

Ma arvan, et jah, see juhtus ajalooliselt. Kellel seda vaja on, murrab sellest klaaslaest läbi.

S Ja see õnnelik naine peab matti kuulama, vanni minema ja viina jooma?

Uskuge või mitte: kord pidasin Kaliningradi rahvusvahelises ärikoolis loengu. Pärast rasket loengupäeva viisid korraldajad mind Kura sülle ja teel hakkasid nad mu hobide kohta küsima: millega ma oma haruldast vaba aega sisustan. Ma hakkan siiralt ütlema, et mulle meeldib jalgpall, jaht, mäesuusatamine, äärmuslik džiipimine vulkaanidele ... Mu vestluspartnerite silmad lähevad suureks. Nad vaatavad mind õudusega. Ja äkki saan aru, et panen kirja traditsioonilised meeste ametid.

Ja ma esitan endale küsimuse: miks see mind nii palju maha lõi? Ja siis meenub, et need haruldased puhkevõimalused juhtusid tippmeeskonnaga, kus peale minu kõik mehed. Loomulikult valis tegevuste liigid enamik huvilisi. Ja vähemus kuuletus rõõmsalt enamusele.

S Kunagi ütlesite ühes intervjuus, et tikite helmestega ikoone. Kas see on selline alateadlik soorolli korrigeerimine pärast RUSAList lahkumist? Alateadlik soov enda juurde tagasi pöörduda?

Muide, sellest ajast alates olen tõesti läinud väga palju oma naiseliku olemuse realiseerimise poole. Ja ma tikin helmestega ja korraldame tüdrukute luuleõhtuid. Nüüd ma tantsin sammu, mida ma pole varem teinud. Aga ma ei lähe enam näiteks jahile - mul pole praegu sobivat seltskonda.

C Faktid näitavad psühholoogilise trauma tõsidust, mis tekkis järgneva ülemäärase hüvitamise korral.

Vigastust ei olnud. Jaht - see oli nii raske kui ka suurepärane, sellist võimalust lihtsalt pole enam. Kui mul see nüüd jälle on hea seltskond, Lähen hea meelega jahile. Faasani jaoks, nt C.

"Ettevõtted"

"Uudised"

Ingosstrakh ei maksa 2011. aasta eest dividende

IJSC Ingosstrakh aktsionärid otsustasid täna, 10. mail, aastakoosolekul mitte maksta 2011. aasta eest dividende ja jätta puhaskasum summas 2,316 miljardit kapitaliseeritud kasumi näol. Seda öeldi avalduses. Lisaks valisid aktsionärid direktorite nõukogu järgmiselt: Oleg Vikhansky, Mihhail Volkov, Andrey Elinson, Artem Leontyev, Svetlana Sokolova, Valery Khokhlov, Vera Kurochkina, Victoria Petrova, Oleg Mozgunov. Ingosstrakh on tegutsenud rahvusvahelisel ja siseturul alates 1947. aastast.
link: http://wikidigger.ru/

Ingosstrakh jätab 2011. aasta kasumi 2,3 miljardi rubla ulatuses jaotamata

Selle tulemusel kiitsid aktsionärid neljapäeval, 10. mail heaks 9 inimese nimekirja - põhielemendi esindajad, kuhu kuulusid: Victoria Petrova, Oleg Mozgunov, Mihhail Volkov, Andrey Elinson, Artem Leontyev, Valery Khokhlov, Svetlana Sokolova, Vera Kurochkina ja Oleg Vikhansky ...
link: http://www.ankorinvest.ru/news.php? id = 38166

Victoria Petrova on määratud Basic Element Company peadirektori asetäitjaks

Victoria Petrova määrati ettevõtte Basic Element Company peadirektori asetäitjaks. Selles ametis vastutab ta personalipoliitika ja arengu eest. sotsiaalsed programmid kontserni ettevõtetele. Enne põhielemendiga liitumist juhtis Victoria Petrova United Company RUSAL personalidirektoraati.
link: http://www.basel.ru/media/news/2011/kbe_25_04_2011/

Ettevõte "Basic Element" viib läbi tegevjuhtide koolituse tippjuhtidele

Basic Element on lõpetanud SEO kooli programmi esimese mooduli. Õpetajad olid asetäitjad Peadirektor põhielemendi Andrei Elinson ja Viktoria Petrova, samuti personalidirektor Oksana Nazarova.
link: http://www.basel.ru/media/news/2011/kbe_3_11_2011/

Põhielementide ettevõte: "Me teame esmalt inseneritöötajate puudusest".

Esimest rahvusvahelist noorte tööstusfoorumit "Tuleviku insenerid -2011" külastas põhielemendi peadirektori asetäitja Victoria Petrova.
link: http://www.soyuzmash.ru/mol/ nindex.php?

Põhielemendis korraldati edukalt heategevuslik näitus ja maalide ja käsitöö müük, mida on teinud 15 Venemaa lastekodu noored kunstnikud ja käsitöölised.

"Praegu elab Venemaal lastekodudes umbes 650 tuhat orva," ütles põhielementide rühma peadirektori asetäitja Victoria Petrova. - Ühest küljest on valus näha, et väga vähesed inimesed vajavad meie riigis häid, loovalt arenenud lapsi. Teisest küljest annab asjaolu, et nad on nii targad, püüdlikud ja käepärased, meile kui tööandjale uusi võimalusi. Seetõttu plaanime alustada programmi, et meelitada lastekodulapsed meie ettevõtetesse tööle. "
link: http://www.basel.ru/media/ news/2011/basel_27_12_2012/? printversioon = tõene

Linnapea Saransk arutas ettevõtte esindajatega "Basic Element" sotsiaalse partnerluse küsimusi

26. augustil pidas Saranski linnaosa administratsiooni juht Vladimir Sushkov kohtumise ettevõtte "Basic Element" delegatsiooni esindajatega, kes saabusid Saranski töövisiidile. Ettevõtte peadirektori asetäitja Viktoria Petrova ja juhid struktuuriüksused"Põhielement", mis vastutab ettevõtte sotsiaalvaldkonna ja personali eest.
link: http://www.vsar.ru/2011/08/ mer-saranska-obsudil-voprosy- socpartnerstva/

Intensiivsed noored: edule lähemal!

Seminari avas põhielemendi peadirektori asetäitja Victoria Petrova. Ta kutsus osalejaid avatud vestlusele nende meeleoludest ja ootustest ning rääkis üksikasjalikult põhielemendi noortepoliitikast, mille eesmärk on aidata kaasa kohanemisele ja karjääriplaneerimisele ning arendada sotsiaalseid algatusi ja edendada töötajate mitte ainult professionaalseid, vaid ka moraalseid omadusi. Neid eesmärke täidetakse eriprojektid„Uue põlvkonna” programmid, mis juba toimivad paljudes põhielemendi ettevõtetes.
link: http://www.vkm-steel.ru/news. php-nid = 248.htm

Dmitri Peskov: Peamiste turuosaliste tegevuses on vaja kutsestandardeid rakendada pilootiliselt

Ettevõtete põhielementide grupi peadirektori asetäitja Victoria Petrova jagas oma kogemusi kutsestandardite eduka rakendamise kohta valdusettevõtetes. Tema arvates on see süsteem võtmeks mitte ainult keskastme, vaid ka ettevõtte juhtkonna professionaalse efektiivsuse parandamiseks ning seda saab luua ainult organisatsiooni sisemiste pädevate osakondade jõud, mitte väljastpoolt .

Millal edukas rakendamine süsteem aitab kaasa tootmistegevuse loomisele ja see on miljardeid rubla tulu, - rõhutas proua Petrova. - Tööandja soovib maksta ainult nende kutseoskuste ja -võimete eest, mis teda huvitavad. Dmitri Peskov tõi näiteks näite, mille peaminister hiljuti teatas Venemaa Föderatsioon Vladimir Putin kui Venemaa majanduse baasnäitaja - 20 miljonit uut töökohta.
link: http://asi.ru/news/1397/? PAGEN_1 = 9

SAZ -i külastas ettevõtte Basic Element delegatsioon.

25. augustil 2011 külastas ettevõttes töövisiiti põhielemendi peadirektori asetäitja Viktoria Petrova. Reisil olid V. Petrovat saatmas põhielementide inimressursside direktoraadi direktor Oksana Nazarova ja piirkondlike ja piirkondlike osakondade direktor. sotsiaalpoliitika ettevõtte Basic Element Elena Pustograeva.
link: http://www.stroyteh.ru/ publitseerimine/ SAZ

"Expert RA": ühtse kutsestandardi kasutuselevõtt aitab ületada personalipuudust

Põhielementide grupi peadirektori asetäitja Victoria Petrova märkis, et korporatiivsete kutsestandardite juurutamine tema ettevõttes on end igati õigustanud. „Uue süsteemi kasutuselevõtt andis meile võimaluse töötajate, keskastmejuhtide ja isegi juhtide tööd ratifitseerida. Ettevõtte kutsestandard võimaldas meil tõhusamalt hallata rahavood ettevõttest ja mõista selgelt, mida ja kellele me maksame. Loodan, et meie edukas kogemus on juhendiks ka teistele ettevõtetele, ”rõhutas Petrova.
link:

Peadirektori asetäitja
OÜ "Ettevõte" Põhielement "

Haridus
Victoria Petrova lõpetas kiitusega Rahvaste Sõprusülikooli arstiteaduskonna üldmeditsiini erialal.
Teiseks kõrgharidus erialal "Personalijuhtimine", mille ta sai 2000. aastal. investeerimissfääri töötajate täiendkoolituse riiklikus akadeemias (GASIS).
Läbinud personaliprogrammid Euroopa juhtimiskeskuses (Belgia, 2000) ja INSEAD (Prantsusmaa, 2003).
2005. aastal. läbis USA Michigani ülikoolis sertifitseerimisprogrammi "Lean Office".
2010. aastal. õppis Lean Operations programmi raames Vlerick Leuveni juhtimiskoolis Gent (Belgia).

Professionaalne tegevus
Basic Elementis vastutab Victoria Petrova personalipoliitika ja kontserni ettevõtete sotsiaalsete programmide väljatöötamise eest. Enne põhielemendiga liitumist juhtis Victoria Petrova United Company RUSAL personalidirektoraati. Varem töötas ta Ameerika ettevõttes Bristol-Myers Squibb, samuti Ameerika juhtivate ettevõtete, sealhulgas Halliburtoni ja Belcomi Venemaa kontorites.

Põhielementide ettevõtete grupis Victoria Alexandrovna Petrova juhtimisel ellu viidud peamised projektid
... "RCC numbri määramine";
Tulemuslikkuse motivatsiooniprogramm;
Kõrgjuhtide integreeritud koolitusprogrammi loomine ("Tegevjuhtide kool");
Moodustamine ja areng personali reserv rühmas;
Noorteprogramm "Uus põlvkond";
Alkoholivastane programm;
Tõhusa sisekommunikatsioonisüsteemi kujundamine, sh. ühtse sisevõrgu portaali juurutamine kontserni jaoks;
Integreeritud kaugõppesüsteemi (DLS) loomine;
Grupi funktsionaalsete akadeemiate loomine: analüütikud, rahastajad, vastutavad juhid strateegiline areng, äritegevus ja nii edasi;
Ühetööstuse linnade arendamine, sh. programmid: "Vallatöötajate koolitus", "Orbude kutseõppe edendamine, vangide resocialiseerimine jne";
Muud projektid.

Teised tegevused:
RUSALi juhatuse liige 2001-2009;
UC RUSALi pakendiettevõtte korralduskomitee liige 2009 - kohal aeg;
Novokuznetski alumiiniumitehase direktorite nõukogu esimees (2002-2006); Ettevõtte personalikomitee esimees (2005-2009; 2010 - praegune); Välissuhete juhtkomitee liige (2005-2009);
OJSC GAZ Groupi personali- ja tasustamiskomitee liige, 2010 - praegune;
Valitsusvälise pensionifondi "Socium" direktorite nõukogu liige (2005-2007); Valitsusvälise pensionifondi "Suur pensionifond" direktorite nõukogu liige 2007 - praegune. aega
Tööohutuse komitee esimees ja Rahvusvahelise Alumiiniumiinstituudi (IAI) tervisekaitsekomitee liige 2005 - 2011;
Venemaa metallitootjate liidu (AMROS) juhatuse liige;
Tariifikomisjoni liige tööstuse tariifilepingu sõlmimiseks Venemaa mäe- ja metallurgiaametiühinguga;
Venemaa kolmepoolsete sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise komisjoni liige;
Venemaa Töösturite ja Ettevõtjate Liidu personalipoliitika komitee liige 2009 - praegu aeg;
Venemaa Juhtide Assotsiatsiooni personalikomitee esimees 2007-2009;
Ettevõtte PeoplePeople ekspertnõukogu kaasesimees;
Ajakirja "Personaliteenistus ja personal" toimetuskolleegiumi liige (2010 - praegu);
JSC Glavstroy direktorite nõukogu liige;
IJSC Ingosstrakh direktorite nõukogu liige.

Akadeemiline tegevus
Kursused: "Ettevõtte sotsiaalne vastutus", "Personalijuhtimine" ja "Rakendamine organisatsioonilised muudatused»GSB MSU -s;
Personalijuhtimise kursus Kaliningradi rahvusvahelise äri instituudis;
Kursus "Personalijuhtimisteenuse strateegia ja koht organisatsioonis" - Laupäevane kool riikliku personaliametnike liidu personaliametnikud;
Kursus: "Personalijuhtimisteenuse roll ja koht aastal kaasaegne ettevõte»HR4HR personalijuhtide koolis.
Auhinnad:
Venemaa juhtide liidu auhinnad "Aristos" parima personalidirektorina 2006. aastal, 2008. aastal. ja 2010. aastal
Assmeni hinnangul parim personalidirektor aastatel 2003-2004.
Parim karjäär ettevõtluses ja valitsuses 5. aastal AssMeni andmetel aastatel 2000-2004.
Venemaa 1000 professionaalseima juhi reitingu laureaat 2006, 2007, 2008, 2009.
Riigikaitsefondi "Paraad" medal "Teenete eest" 2007.
Euroopa Akadeemia Albert Schweitzeri medal loodusteadused;
Venemaa Loodusteaduste Akadeemia aumärk "Teenete eest";
Konfutsiuse ordeni pronksmedal, III aste Vene-Hiina strateegilisse koostöösse panustamise eest, 2010
Venemaa mõjukate ärinaiste IX aastareitingu tulemuste järgi 2. koht ajakirja "Company" andmetel.

Hobid
pärlitöö;
suusatamine;
lugemine;
koolitusprogrammide koostamine;
armastab külastada tootmisettevõtteid, oli väga paljudes riikides, tutvus töökorralduse ja tootmissüsteemi arendamisega

Omab kolme võõrkeeled(Inglise, prantsuse, hispaania).

Sarnased väljaanded