Kas ma pean minema teisele tööle. Mis see on. ✔ Tellimine ja samm -sammuline protseduur

Väga sageli on olukordi, kus on vaja töötaja üle viia teise töökohta. See võib olla tingitud paljudest põhjustest, millest üks on seotud ettevõttes toimuva tööprotsessiga. Algataja võib sellises olukorras olla nii ettevõtte direktor kui ka töötaja võrdsetel tingimustel. Riigi tööseadustiku kohaselt on vaja eristada kahte selle protsessiga seotud mõistet - üleminek ja liikumine teisele töökoht.

Mis on "üleviimine teisele töökohale"?

Üleminek teisele töökohale - muudatused töötaja tööülesannetes, mis on seotud tema tööga, alaliselt või ajutiselt. Kui ettevõtte töötaja viiakse üle teisele töökohale, jääb direktor samaks, võib muutuda ainult tema tegevus. Mõnikord saab üleviimise teise kohta viia.

Millal on lubatud teisele tööle üleviimine?

Ettevõtte töötaja üleviimine toimub mitmel juhul:

1. Olulised muutused riigis.
2. Uute filiaalide avamine või ettevõtte sulgemine antud piirkonnas.
3. Töötajate karjääri kasv.
4. Töötaja meditsiinilised näidustused.
5. Töötaja sunniviisiline üleviimine teisele ametikohale.

Kes teostab tõlget?

Töötaja üleviimine toimub ettevõtte direktori korralduse alusel. V kohustusliküleantavat töötajat tuleb sellest teatava aja jooksul teavitada. Kui töötaja nõustub iseseisev otsusüleviimist, siis peab ta sellest oma otsest ülemust teavitama.

Millised on üleandmise tingimused ja põhjused?

Vastavalt kehtivatele tööseadusandlustele kehtib ka keeld, mis on seotud ettevõtte töötaja üleviimisega teisele tööle - see on töötaja keeldumine üleviimisest. Samuti näeb tööseadustik ette alused, mille alusel saab ülekande teha ilma tema isikliku nõusolekuta.

1. Ettevõtte töötajat ei tohi üle viia teise töökohta, kui mõne muu töö tegemine võib tema tervist kahjustada ja arstid on selle töö vastunäidustatud.
2. Uus töökoht võib muutuda tema alaliseks või ajutiseks.
3. Samuti on igal ettevõtte töötajal õigus avaldada soovi üle minna ühest töökohast teise.

Tõlgete klassifikatsioon

Ühest töökohast teise saab üle minna kahte tüüpi:

1. Välised ülekanded. Töötaja kolib uue tööandja juurde uude töökohta. Sellise üleviimise läbiviimiseks on vaja mitte ainult töötaja, vaid ka ettevõtte kahe direktori nõusolekut.
2. Sisemised ülekanded. See üleandmine toimub alaliselt või ajutiselt. Tõlkimise ajal kasutusjuhendis muudatusi ei toimu.

Vastavalt välisele ülekandeskeemile:

1. Ettevõtte töötaja on kohustatud kirjutama üleviimisavalduse.
2. Otsene tööandja peab paluma tulevasel tööandjal nõustuda see töötaja alaliseks tööks.
3. Tulevase tööandja vastuse saamine.
4. Ettevõtte töötaja üleviimine teise tööandja juhtimisel, kuid ainult tema nõusolekul.

V tööraamat see töötaja peab registreerima töötaja avalduse ja panema kirja numbri koos kuupäevaga.

Millised on ülekannete liigid?

Ühest töökohast teise saab üle minna kahte tüüpi:

1. Alaline tõlge. Seda ülekannet peetakse tähtajatuks. Seda tuleks teha tõrgeteta ainult töötaja nõusolekul. Kui töötaja ei nõustu, viiakse üleviimine läbi töökomisjoni või kohtu järelduse alusel. Kui sellist kinnitust ei ole, loetakse üleandmine ebaseaduslikuks. Alalised tõlked on:

• Tõlge ilma pead muutmata. Töötaja jätkab oma tegevust samas ettevõttes, muutuvad ainult tegevusvaldkond ja mõned punktid tööleping... Kõik muudatused kuvatakse töövihiku kirjete järgi.
• Koos otsejuhiga üleviimine teise paika. Sellise ülemineku korral lepingut ei muudeta. Tehke tööraamatusse kindlasti kindlad sissekanded.
• Üleminek teisele töökohale, mis on seotud muutustega ettevõtte struktuuris. Töötaja jätkab tööd vastavalt sõlmitud töölepingule. Muudatusi tehakse lepingus ja tööraamatus.
• Väline üleviimine teisele töökohale. Vallandamine ja töötaja palkamine teisele tööle, pideva kogemusega. Uue töölepingu sõlmimine on hädavajalik. Samuti sisestatakse tööraamatusse konkreetne kanne.

1. Ajutine ülekanne. See tõlge on seotud tegevusvaldkonna muutumisega teatud aja jooksul. Need ülekanded on järgmised:

• Vastastikusel kokkuleppel. Nõuab kirjalikku nõusolekut. Ülekande tähtaeg ei ületa ühte aastat.
• Ainult tööandja nõusolekul.
• Need on valmistatud vastavalt vajadusele ettevõtte direktori järele.

Kui töötaja viidi asendamiseks üle, siis ta töötab see koht kuni välja vahetatud töötaja välja tuleb.

Ettevõtte töötaja saab ilma tema nõusolekuta teisele tööle üle viia ainult järgmistel põhjustel:

1. Looduskatastroofid.
2. Tulekahjud, üleujutused, maavärinad.
3. Tootmise ajutine peatamine.
4. On vaja asendada ettevõtte teine ​​töötaja.

Sellised ülekanded ei tohi kesta kauem kui üks kuu.

Samuti saab töötaja üle viia terviseprobleemide ja raseduse korral. Vaja on töötaja nõusolekut. Nõusoleku puudumisel loetakse tõlge ebaseaduslikuks. Meditsiiniliste näidustuste korral vabastatakse töötaja sellises olukorras 4 kuuks töölt ja tema töökoht jääb talle. Kui tähtaeg on üle 4 kuu, on töötajal õigus vallandada.

Kuidas ülekanne toimib?

Nagu varem mainitud, võib üleviimine toimuda kas direktori või töötaja otsusega.

Kui töötaja on avaldanud soovi üleviimiseks, toimub see vastavalt järgmisele skeemile:

1. Peate kirjutama avalduse, milles näidatakse üleviimise põhjus ja soovitud ametikoht.
2. Avaldusele kirjutab alla tööandja.
3. Töölepingusse tehakse konkreetne kanne.
4. Korralduse väljastab ettevõtte direktor.

Kui tööandja on avaldanud soovi töötajat üle viia, toimub see vastavalt järgmisele skeemile:

1. Ettevõtte direktor peab üleandmisest töötajale kirjalikult teatama.
2. Töötaja peab tema nõusolekul vastama kirjalikult.
3. Töölepingus tehakse muudatusi.
4. Tööandja peab üleviimiskorraldusele alla kirjutama.
5. Vajalikud kanded tehakse töövihikusse, isiklikku kaarti, kontot, töögraafikut ja muud dokumentatsiooni.

Millised on tõlketingimused?

• Mis puudutab püsivaid ülekandeid ühelt töökohalt teisele, siis loetakse need määramata ajaks.

• Ajutised üleandmised vastastikusel nõusolekul ei tohi ületada aastat.
• Ülekanne asendamise huvides kestab hetkeni, mil asendatav töötaja lahkub.
• Tõlkimine ilma töötaja nõusolekuta ei kesta kauem kui üks kuu.

Kas ülekandega on võimalik loobuda?

Vallandamine teisele töökohale üleviimise korral saab toimuda ainult välise üleviimise korral. Töötaja tuleb praegusest töökohast vallandada ja seejärel sõlmida temaga teises lepingus uus leping. Tööraamatusse tuleb teha vastavad kanded. Sellise üleviimise aluseks võib olla ettevõtte direktori või töötaja soov.

Ettevõtte töötaja nõusolek selliseks üleviimiseks peab olema kirjalik ja seda peab toetama tööandja allkiri. Aastal kehtinud tööseadustiku järgi praegu, võib ettevõtte töötaja üleviimise läbi viia ilma tema nõusolekuta, kuid ainult teatud olukordades, mis on käesolevas õigusaktis sätestatud.

Üleminek teisele tööle on üsna tavaline personaliprotseduur. Kogu see protsess on aga tööseadusega selgelt reguleeritud. Tõlkimise õiguslike nõuete tundmine aitab vältida kohtuvaidlusi töötajatega. Samuti aitab see minimeerida reguleerivate asutuste trahvide riski. Selles artiklis käsitletakse töötajate tööfunktsiooni muutmise vajaduse põhjuseid ja antud juhul menetlust. Tähelepanu pööratakse paberimajandusele ka tööle üleviimisel teisele tööandjale.

Loe meie artiklist:

Mõiste üleviimine teisele tööle

Tema töölepingus märgitud töötaja ametikoht selle sõlmimisel ei muutu. Operatiivvajadused, oskuste täiendamine või personalimuutused võivad vajada töötaja üleviimist.

Erinevus teisele tööle üleviimisel kolimisest

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1 annab teisele tööle üleviimise mõiste. Seda saab väljendada järgmiselt:

• tööfunktsiooni muutus;
• struktuuriüksuse vahetus, kui see on töölepingus konkreetselt märgitud;
• kolida koos tööandjaga teise kohta.

See tähendab, et see protseduur ei tähenda alati positsiooni muutmist, see võib jääda samaks. Tõlke eripäraks on töölepingu põhitingimuste muutmine.

Just see asjaolu on tekitanud vajaduse saada töötaja kirjalik nõusolek. Töölevõtmine ja teisele tööle üleviimine on võimalik ainult poolte kokkuleppel. Vastasel juhul on see seaduse rikkumine.

Kui tekib vajadus usaldada töötaja tööle teise üksuse (masin, auto, instrument, arvuti jne) kallal, kuid kohustused ei muutu, siis pole see enam tõlge, vaid liikumine.

Sama kehtib struktuuriüksuse muutmise kohta, kui see ei ole töölepingus täpsustatud, töökoha või asukoha muutmise kohta samas paigas.

Üleminekut teisele tööle ja üleviimist eristab üksteisest mõju töölepingu tingimustele.

Vaatame näiteid:

1. Töölepingus A. Väidetavalt võttis ta vastu panga C filiaali number 1 sekretär. Teenuste geograafia laienemine tingis vajaduse nimetada ta kogenud töötajaks äsja avatud haru number 10 ametniku samale ametikohale. See on tõlge, kuna üks töölepingu tingimustest muutub. Ja selle tellimiseks oli nõusolek A.

2. Paigaldaja-kohandaja B. muutis juhtkonna soovil töökoja nr 2 töökojaks nr 4, mis asus lähedal asuval tänaval, kuid jäi töölepingus määratud varasemale ametikohale. See on liikumine, kuna B. jaoks pole peale positsiooni ruumis midagi muutunud. Selliseks ümberpaigutamiseks pole nõusolekut vaja.

Teisele tööle üleviimise liigid

Tööfunktsioonide muutusi on tavaks klassifitseerida erinevatel põhjustel. Igal sordil on oma disainifunktsioonid. Dokumentide koostamisel on oluline neid arvesse võtta.

Sisemised ja välised ülekanded

Tõlge võib olla sisemine või väline. Esimesel juhul jääb töötaja samasse organisatsiooni, isegi kui struktuuriüksus või asula on muutunud, kus tema töökoht asub. Personali registreerimise kord on sel juhul üldine, kaalume seda allpool.

Väline on üleminek teisele ametikohale teises organisatsioonis. Tegelikult on see eraviisiline vallandamise tüüp.

Ennetavad ja sunniviisilised ülekanded

Tööülesannete ennetava muutmise aluseks on:

• töötaja enda soov,
• tööandja korraldus
• või ametiühingukomisjoni ettepanek.

Initsiatiivi avaldumise põhjuseks on avatud vabad töökohad, tootmise vajadus või juhi soov aidata kaasa oma alluva karjäärikasvule.

Tööülesannete muutmine on sunnitud, kui seadus neid nõuab. Näiteks meditsiiniliste vastunäidustuste korral. Või kui sertifitseerimise tulemus ei anna töötajale õigust asuda töölepingus määratud ametikohale. Sel juhul kehtivad seaduse nõuded nii töötaja kui ka tööandja suhtes.

Alalised ja ajutised ülekanded

Töötaja funktsiooni saab püsivalt muuta. Kuid mõnikord on tootmisvajaduste tõttu vaja ajutist funktsiooni muutmist.

Erinevus ei ole ainult ajaraamistikus, vaid ka registreerimise järjekorras. Funktsiooni ajutise muutmise maksimaalne periood on üks aasta. Pärast seda naaseb töötaja endisele ametikohale.

Mitmed muudatused võivad olla ainult ajutised. Näiteks rasedale mõeldud nn "kerge töö". Pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu tuleks ta naasta oma endisele ametikohale.

Planeeritud ja erakorralised tõlked

Ülekandeotsus tehakse tavaliselt teatud aja jooksul. Tööandja ja töötaja kaaluvad kõiki plusse ja miinuseid. Pealegi kohustab seadus tööandjat ette teatama näiteks koondamiste korral. Kuid on olukordi, kus ülekandekorraldus väljastatakse kiiresti.

Näiteks loodusliku või inimese põhjustatud hädaolukorra korral. Või juhtudel, kui tööandja vara tuleb kahju eest kiiresti päästa.

Üleminek teisele tööle töötaja nõusolekuta ja ilma

Üldreeglina on rangelt vajalik isiku kirjalik nõusolek. Ilma selleta on võimatu pidevalt töötaja kohustusi muuta.

Kuid on mitmeid erandeid, kui tööandja ei vaja töötaja nõusolekut. Need on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2. Tegemist on lühiajalise, kuni 1-kuulise muudatusega, kui ennetatakse või kõrvaldatakse tagajärjed:

• loodusõnnetused (üleujutused, tsunamid, maavärinad, orkaanid jne);
• tehnogeensed õnnetused;
• õnnetused;
• tulekahjud;
• nälg;
• epideemiad või episoodid.

Kui ilmnevad asjaolud, mis seavad ohtu suure hulga inimeste elu, tervise või turvalisuse, on tööülesannete ajutiseks muutmiseks ilma töötaja nõusolekuta põhjust:

• lihtne;
• vajadus vältida materiaalse vara kahjustamist või hävitamist;
• ajutiselt puuduva töötaja asendamine.

Ülekanded samas piirkonnas või väljaspool seda

Koht, kus tööandja asub, on samuti üks töölepingu põhitingimusi. Ja tema muudatus tähendab töötajate üleviimist.

Seetõttu on tööandja kohustatud töötajaid sellistest muudatustest eelnevalt teavitama. Neile, kes kolimisega nõus on, koostatakse töökoha vahetus. Samas paigas on üleviimine seotud positsiooni muutusega või struktuuriüksuse muutusega, kus töötaja töökoht asub.

Töötaja ajutine üleviimine teisele tööle

Töötaja tööülesannete muutmine on võimalik lühikese aja jooksul. Seadus kehtestab selle normaaltingimustes aastaks ja erinevate hädaolukordade korral kuuks.

Ajutine ümberpaigutamine teisele ametikohale on arusaadavatel põhjustel võimalik ainult ühes organisatsioonis. Nagu tööülesannete pideva muutmise korral, võib inimene muuta oma ametikohta või töökohta.

Muutmine on võimatu isegi mõneks ajaks, kui uus töökoht kujutab endast ohtu töötaja tervisele ja on keelatud arstitõendiga.

Sel juhul lepingut uuesti läbi ei räägita. Selle asemel koostatakse täiendav leping.

See tähendab, et sellisele üleandmisele ei saa määrata katseaega. See on võimalik ainult esialgse tööleasumisega. Kuid selline leping sisaldab tingimata tingimust selle kehtivuse kestuse kohta. See võib olla kas konkreetne kuupäev või konkreetne tingimus, näiteks puuduv töötaja lahkub tööle.

Seda tüüpi muudatused tehakse reeglina töösuhte poolte vastastikusel kokkuleppel. Lisaks peab töötaja seda kirjalikult väljendama. Kuid äärmuslikel asjaoludel tuleks kirjalik nõusolek saada ainult siis, kui pakutakse tööd, mis nõuab madalamat kvalifikatsiooni ja väiksemat palka.

Selline muudatus, isegi kui see on oluline karjääri kasv töötaja, ei kajastu tema tööraamatus. Kuid tulevikus võib talle töötaja soovil anda üleviimiskorralduse koopia, mis kinnitab mõnel teisel ametikohal töötamise fakti, kuigi lühikest aega. Teist käsku, kui töötaja naaseb oma eelmisele ametikohale, ei nõuta.

Kui üleviimistähtaeg on lõppenud ja eelmine ametikoht ei ole antud ning töötaja ise ei avalda soovi seda võtta, muutub ta alaliseks. Kokkulepe selle ajutise olemuse kohta loetakse tühiseks.

Sellest tuleneb tööandja kohustus täiendada tööraamatut vastava sissekandega. Ülekande kuupäev on see, millega see tegelikult teostati.

Üleviimine teisele tööle meditsiinilistel põhjustel

Üks sagedasemaid tööfunktsiooni kohustuslike muudatuste juhtumeid on inimeste tervislik seisund. Töötaja tervisetõendi esitamisel on tööandjal kohe kohustus. On vaja kohe takistada töötajat tegemast tööd, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Tööfunktsiooni muutus vastavalt meditsiinilistele näidustustele võib olla mitte ainult ajutine, vaid ka püsiv. Kuid igal juhul on selleks vaja töötaja nõusolekut. Meditsiinilise dokumendi esitamine ei ole selline. Ülekandega nõustumine on töötaja õigus, mitte kohustus.

Kuid kõigepealt peab tööandja otsustama, mida selle töötajaga teha. Kõik sõltub sellest, kui kaua on tervisepiirangud tekkinud ja kas organisatsioonil on sobivaid vabu kohti.

Kui neid on, saab tööandja neid kohe pakkuda. Soovitav on seda teha kirjalikult. Töötaja võib oma nõusoleku avaldada või pakkumisest keelduda.

Keeldumise korral, samuti kui sobiv töö mitte praegu, tööandjal on kaks võimalust:

• ... Kuid see on võimalik ainult siis, kui töö iseloomu muutmine on vajalik mitte rohkem kui 4 kuud. Kogu peatamise ajaks töötaja ei ilmu töökohale, vaid palk teda ei arvestata, kuigi ametikoht jääb talle. Puhkusõigust andev tööstaaž ei sisalda peatamisaega.
• Lõpetage sellise töötajaga töötamine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 näeb ette sarnase lepingu lõpetamise aluse. Vallandamisel makstakse see välja vallandustasu... Selle suurus vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178 võrdub kahe nädala keskmise palgaga.

Positsiooni muutmine põhjustab sel juhul ka palga muutust. Ja reeglina väiksemas suunas.

Erand on ette nähtud rasedatele naistele või emadele, kelle laps ei ole jõudnud 1,5 -aastaseks. Kui tema tootmine väheneb või töötab madalamal ametikohal, säilitab ta eelmise ametikoha keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 254).

Üleminek teisele tööle teises organisatsioonis

Vallandamine teisele tööle üleviimise teel on võimalik kas töötaja enda soovil või tema nõusolekul. Peamised erinevused organisatsioonisisesest kolimisest on järgmised:

• töökoha vahetamise äärmiselt pidev iseloom;
• töölepingu lõpetamine.

Töötaja sõnul tema uus tööandja koostab kirjaplangil ametliku taotluse juhile tema endises töökohas. Seda saab saata postiga, kuid enamasti lisab töötaja selle oma avaldusele teise organisatsiooni teisele ametikohale üleviimiseks.

Pea nõusolekul kirjutab ta avaldusele alla. Resolutsiooni alusel koostatakse korraldus T-8 kujul. Vallandamise kuupäev selles ja töötaja avalduses peab kokku langema. Pärast tellimuse allkirjastamist ja töötajaga sellega tutvumist tehakse tööraamatusse ja isiklikule kaardile kanded, väljastatakse arvestus ja vajalikud dokumendid.

Tegelikult ei erine see omast vabast tahtest vallandamisest. Välja arvatud kolm väikest nüanssi:

• tööraamatu vallandamise alus on märgitud artikli 5 lõikes 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, mis võib soodsalt mõjutada edasist tööhõivet.
• üleviimismenetlusega aktsepteeritud töötajale ei saa määrata katseaega;
• kui varem seda ametit pidanud isik (näiteks kohtu kaudu) ennistatakse ametisse, ei saa kirjalikult kutsutud töötajat art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83.

Tööandjal on õigus üleandmisest keelduda, kui ta ei ole rahul vallandamisviisi või selle kuupäevaga. See kajastub avalduse resolutsioonis. Sellisel juhul on töötajal võimalus omal soovil tagasi astuda või.

Üleminek ühele organisatsioonile teisele tööle

Üleminek ühele organisatsioonile teisele tööle tähendab tavaliselt ametikoha muutmist. Seda ei loeta tõlkeks, kui ametikoht lihtsalt muudab oma nime (näiteks juht - juht).

Töölepingus märgitud jaotus võib muutuda. Mõnikord on samaaegne ja töökoht võimalik.

Vähem levinud sisemise üleviimise juhtum on tööandja juriidilise aadressi muutmine. Kuid mitte ühtegi, vaid ainult siis, kui see esineb mõnes teises paigas, teisisõnu, teises paigas.

Samal ajal ei muutu ametikoht ja jaotus, kuid kuna see mõjutab töölepingu ühte peamist tingimust, loetakse seda art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1).

Algataja võib sel juhul olla töötaja ise. Näiteks kui vabaneb kõrgema palga või mugavama töögraafikuga ametikoht. Näiteks kui vabaneb kõrgema palga või mugavama töögraafikuga ametikoht.

Sel juhul kirjutatakse avaldus organisatsiooni juhi nimele. See peaks peegeldama soovitud ametikoha nime ja põhjuseid, miks peaks taotleja valiku tegema.

Ülekande pakkumine võib tulla ka tööandjalt. Reeglina on see kõrgem ametikoht. Kuid on ka vastupidiseid olukordi. Näiteks kui sertifitseerimise tulemuste põhjal ei näidanud töötaja väga head tulemust. Või juhtudel, kui muudatuse põhjuseks on arstlik arvamus.

Igasuguste tööülesannete muutmiseks organisatsioonis on vaja töötaja kirjalikku nõusolekut. Välja arvatud ajutised ülekanded, mis viiakse läbi eriolukordades.

Töötaja keeldumine ei ole distsipliini rikkumine, see on õigus, mida ta on kasutanud. Seetõttu ei ole tööandjal tavaoludes põhjust distsiplinaarkaristuse määramiseks. Kuigi teatud tingimustel võib pesu üleandmisest keeldumine lõppkokkuvõttes kaasa tuua vallandamise

Tavalistes tingimustes töölepingu lõpetamist, st vallandamist, teisele tööle üleviimisel ei toimu. Töösuhted jätkuvad, kuigi uutel tingimustel. Registreerimisprotsess koosneb mitmest seadusega rangelt reguleeritud etapist. Vaatleme igaüks neist üksikasjalikumalt.

Töötaja teisele tööle üleviimise kord

Pakume samm -sammult juhised kuidas viia töötaja teisele tööle. Selle rakendamisel ja igal etapil nõutavate dokumentide hoolikal täitmisel ei ole töötajal ega kontrolliasutustel kaebusi menetluse seaduslikkuse kohta.

Samm 1. Näita üles initsiatiivi.

See võib tulla nii tööandjalt kui ka töötajalt endalt. Selle etapi dokumenteerimine pole vajalik, pooled saavad oma soovi suuliselt väljendada. Kuid reeglina järgneb tööandjale kirjalik ettepanek ja töötaja nõusolek teisele tööle üleviimiseks tuleb avalduse vormis.

Samm 2. Töötaja tutvumine uute ametijuhendite ja muude kohalike seadustega, mis puudutavad tema uut tööd.

Teie lugemise kohta normdokumendid töötaja allkirjastab iga dokumendi spetsiaalses päevikus või tutvumislehtedel.

Samm 3. Täiendava lepingu allkirjastamine.

Kuna me räägime sama tööandja juures toimuvatest muudatustest, siis töölepingus teisele tööle üleviimiseks. Lepingut ei lõpetata, mis tähendaks vallandamist.

Samm 4. Tellimuse väljastamine.

See on järjekord, mis on aluseks kõigi muude dokumentide, sealhulgas raamatupidamise muutmiseks. See näitab selgelt tööülesannete muutmise põhjust ja selle tähtaega.

Samm 5. Töötaja tutvumine tellimusega.

Tellimuse lugemise fakt registreeritakse töötaja isikliku allkirjaga. Koopia saab talle üle anda. Kui töötaja keeldub korraldust lugemast ja allkirjastamast, koostatakse selle kohta akt. Teda hoitakse koos tellimuse koopiaga isiklikus toimikus.

Samm 6. Vastavate sissekannete tegemine isiklikule kaardile (vorm T-2) ja tööraamatusse.

Neid dokumente teostab raamatupidamise ja kaartide hooldamise eest vastutav ametnik korralduse alusel. Siinkohal võib tõlke lugeda täielikuks.

Teisele tööle üleviimise registreerimine

Selle menetluse käigus koostatakse hulk dokumente. Kuna me räägime muudatustest põhidokumendis, mis reguleerib tööandja ja töötaja suhteid - töölepingut, siis tasub kõigi dokumentide koostamisele läheneda erilise hoolega.

Vastasel juhul tekib töötajal endal või kontrolliasutusel selle menetluse seaduslikkuses kahtlusi.

Peamised dokumendid, mille personaliteenistus koostab, on järgmised:

• ülemineku eeldamine, kui algatus pärineb tööandjalt;
• ametijuhendid töötajaga tutvumiseks;
• teisele ametikohale üleviimiseks (see on peamine dokument);
• töötaja isiklik kaart;
• tööraamat, kui muudatus on püsiv.

Tõlkeettepanek ja nõusolek sellega

Tööandja ametlik kirjalik ettepanek sisaldab tavaliselt kirjeldust. Lisada võib ka töö kirjelduse. Teade saab väljamineva numbri ja logitakse.

Töötaja peab oma nõusoleku igal juhul kirjalikult avaldama. See võib olla märk "Nõus", mis on kinnitatud ettepaneku allkirja ja kuupäevaga. Või avaldus teisele ametikohale üleviimiseks, mille näidise saab personaliosakonnast. Taotlus registreeritakse spetsiaalses ajakirjas ja seejärel salvestatakse töötaja isiklikku toimikusse.

Täiendav kokkulepe teisele tööle üleviimiseks ja tellimiseks

Täiendav kokkulepe on töölepingu lahutamatu osa. Üleminek töölepingu või varem sõlmitud lisakokkuleppe teisele ametikohale ei lõpe, see tähendab vallandamist ning sellel on täiesti erinevad alused ja õiguslikud tagajärjed. Äsja sõlmitud lepingus on märgitud uus ametikoht ja tähtaeg, mille jooksul töötaja peab selle ametikoha täitma.

Lisaks on leping aluseks teisele ametikohale üleviimise korralduse väljastamiseks, näidis 2017. Ühtsete vormide hulgas. personalidokumendid, see esitatakse vormina T-5.

Riikliku statistikakomitee poolt organisatsioonidele heaks kiidetud personalidokumentide mallide kasutamine pole enam kohustuslik. See võimaldab aga pidada personaliarvestust täielikult seaduse nõuetega.

Sissekanded tööraamatusse ja isiklikule kaardile

Lõpetab selle protseduuri, tehes tema kohta sissekanded töövihikusse ja isiklikule kaardile. Mõlema dokumendi aluseks on ülekandekorralduse number. Tööraamatusse tehakse sissekanne pärast tööle määramist. See sisaldab kuupäeva, märget ametikohale, kuhu töötaja üle viidi, või struktuuriüksuse nime. Arvestust kinnitab organisatsiooni pitsat. Talle pole vaja allkirja vastu töötajat tutvustada.

Töötaja keeldumine teisele tööle üleviimisest

Seaduse nõudel isikult kirjaliku nõusoleku saamiseks tõlkimiseks on mitmeid tagajärgi. Eriti kui töötaja ei ole nõus oma tööfunktsiooni, üksust või asukohta muutma ning tööandja ei saa temaga samadel tingimustel töösuhteid jätkata, peavad nad tõenäoliselt lahkuma.

Sellises olukorras võivad vallandamise põhjused olla järgmised:

• vastastikune nõusolek (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 1);
• enda soov töötaja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 3);
• lepingu tingimuste muutmisest keeldumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 7 ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74);
• üleandmisest keeldumine vastavalt meditsiinilistele näidustustele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 8);
• koos organisatsiooniga kolimisest keeldumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 9 ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1);
• personali vähendamine (tööseadustiku artikli 81 punkt 2).

Töötaja üleviimine on täiesti tavaline praktika, mida aktsepteeritakse kogu maailmas. See seisneb töölepingu algtingimuste muutmises töötaja positsiooni või tema töökoha kohta. Tõlke põhjus ja tüüp määravad suuresti selle, kuidas.

Tööseadusandluses kehtestatud korra eiramine või hooletus dokumentide vormistamisel võib muutuda üleandmise või vallandamise tunnustamise põhjuseks, kui see lükatakse tagasi ebaseaduslikuks. Vallandatud töötaja ennistatakse tööle ja tööandja tasub tema kohtukulud, sunnitud puudumine ja mittevaralise kahju hüvitamine.

Erakorralised asjaolud on erandjuhtum, kui tööandja ei pea töötajalt nõusolekut küsima. Kuid selline muutus võib olla ainult lühiajaline, mitte rohkem kui kuu.

Kõik muudatused, olenemata põhjustest ja ajast, tehakse tellimuse alusel. See avaldatakse töötajatega sõlmitud lisakokkuleppe alusel. Sellisel juhul töölepingut ei lõpetata.

Erandiks on töötaja üleviimine teisele tööandjale. Teave tööülesannete pideva muutmise kohta tuleb sisestada isiklikule kaardile ja tööraamatusse.

Ümberpaigutamise ja ümberpaigutamise mõistet ajavad sageli segi mitte ainult töötajad, vaid ka tööandjad. Need on aga erinevad terminid ja neil on oma eripärad, mida reguleerib rangelt tööseadustik.

Mis on tõlge

Teisele tööle üleviimise mõiste sisaldub Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 esimeses osas. See tähendab muutust töötaja tööfunktsioonides. Sellisel juhul saab töötaja vahetada osakonda, osakonda, filiaali, kus ta töötab, või isegi tööandjat.

Millised on tõlked

Lisaks

Sõltuvalt tööandjast on ka kahte tüüpi ülekandeid: sisemine (kui üleviimise viib läbi praegune tööandja ettevõttesiseselt) ja väline (kui töötaja läheb tööle teise tööandja juurde).

Esiteks on ülekanded erinevad sõltuvalt alalisest ja ajutisest kehtivusajast.

Alaline üleviimine on määramata ajaks töötegevuse muutmine. Samal ajal ei säilitata tema jaoks töötaja kohta eelmisel ametikohal.

Alalist tõlget saab väljendada järgmiselt:

• kolimine koos tööandjaga tööle teise kohta;
• sama tööandja juures teisel ametikohal ülesannete täitmisel;
• teise tööandja juurde tööle siirdumisel eelmise tööandja nõusolekul.

Sellist üleviimist saab teha ainult siis, kui töötaja avaldab oma kirjalikku nõusolekut ja reeglina kaasneb sellega uue töölepingu sõlmimine.

Kui me räägime teise piirkonda kolimisest, siis peab tööandja töötajat eelseisvast üleviimisest vähemalt 2 kuud ette teavitama. Töötaja lahkarvamuste korral vallandatakse ta vastavalt tööseadustiku artikli 77 punktile 9.

Ajutine üleviimine teisele tööle on tavaliselt piiratud 1 aastaga. See võib tekkida:

• tööandja ja töötaja kokkuleppel;
• muul ametikohal oleva töötaja puudumise ajaks;
• vääramatu jõu tõttu: epideemiad, tulekahjud, loodusõnnetused jne.

Sõltuvalt algatajast eristatakse ka teisele tööle üleviimise tüüpe: üleviimine teisele tööle töötaja või tööandja algatusel. Kuigi tööandja algatatud üleviimist on õigem nimetada üleminekuks poolte kokkuleppel, kuna peaaegu igal juhul on vaja ka töötaja nõusolekut.

Ajutiste ülekannete liigid

Lisaks

Mõnel juhul ei ole võimalik ettevõttesisest ajutist ümberkorraldamist teha. Seega, kui töötajal on vaja täita ülesandeid mõnes teises ettevõtte rajatises, koostab tööandja korralduse asemel ajutise üleviimise korralduse.

Esiteks jagunevad ajutised ülekanded sisemisteks ja välisteks. Esimene on töötaja kolimine teise osakonda, filiaali jne. samas organisatsioonis.

Töötaja sisemine üleviimine teisele ametikohale võib omakorda olla:

• ühe piirkonna piires, näiteks töötaja määramine mõnele teisele ametikohale ettevõttes;
• koos üürnikuga teise kohta kolimisega.

Väline üleminek hõlmab töötaja üleviimist mõneks ajaks teisele tööandjale. Praktikas on see äärmiselt haruldane.

Sõltuvalt algatajast jagunevad ülekanded järgmisteks:

• tööandja algatusel;
• töötaja soovil (lugege töötaja algatusel teisele ametikohale üleviimise kohta).

Ülekande algataja peab selle menetluse läbiviimiseks saama teise poole nõusoleku. Ainsad erandid on hädaolukorraga seotud tõlked, mida käsitletakse allpool.

Ülekandmine teise piirkonda

Kolimisest keeldumine

Kui töötaja keeldub kolimisest, on organisatsioon kohustatud pakkuma talle teist tööd, mis vastab tema kvalifikatsioonile ega ole tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Kui sellist ametikohta pole, peab tööandja pakkuma madalama tasuga või madalama taseme ametikohta. Kui sellest ametist keeldutakse, võib töötaja vallandada vastavalt artikli 7 lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Samal ajal võib ta oodata lahkumishüvitist 2 nädala palga ulatuses.

Üleminek ühe piirkonna piires ei näe ette olulisi muutusi töötaja ja tema pere elus, kuid kui organisatsiooni huvides on vaja töötaja üle viia mõnele teisele ametikohale organisatsiooni filiaalis, mis asub teises kohas, on tööandja kohustatud hüvitama töötaja kahjud. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse määrusele nr 187 "Kulude hüvitamise summa kohta, kui kolitakse tööle teise paika," peab tööandja töötajale kolimise korral maksma järgmise hüvitise:

1. Tasumine töötaja ja tema pereliikmete teise kohta kolimise eest, mis sisaldab transpordikulude hüvitamist, samuti tasu kogu töötaja asjade transportimise eest.
2. Hüvitise maksmine aja eest, mille töötaja ja tema pere sõidavad.
3. Tasu nende päevade eest, mil töötaja kolib ja saab uues kohas tööd, nagu tavalised tööpäevad.
4. Tasulise tööpäeva pakkumine töötajale kolimiseks vajalike asjade kogumiseks.
5. Ühekordse kolimistoetuse maksmine töötajale ja tema pereliikmetele kuupalga (töötaja kohta) ja veerand kuupalga ulatuses (iga töötaja pereliikme kohta, kes kolivad).

Lisaks võib uude kohta elama asumiseks töötajale anda tasulise puhkuse mitte rohkem kui kuueks päevaks.

Sisetõlke tüüpide ja nende funktsioonide kohta vaadake järgmist videot

Tööandja algatusel teisele tööle üleviimine on võimalik ainult poolte kokkuleppel, seega on töötajal õigus üleviimisest keelduda, kui ta ei saa elukohta muuta. Töötaja üleviimisest keeldumise tagajärjed võidakse aga seaduslikult vallandada.

Kui tööandja rikkus seaduses kehtestatud töösuhete lõpetamise korda või üleviimise või vallandamise põhjused olid vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksis loetletud nimekirjaga, siis on ta oodatud.

Üleminek madalama palgaga ametikohale

Palkade vähendamisega teisele ametikohale üleviimine on võimalik ainult töötaja nõusolekul, seetõttu on töötajal õigus sellise üleviimise pakkumisest keelduda, säilitades õiguse jätkata senist töötegevust ja senist palka.

Tööandja algatusel üleminek madalama palgaga ametikohale on tingimata seotud uuega tööülesanded millega kaasneb väiksem vastutus, mistõttu mõned töötajad nõustuvad sellise üleviimisega, kui neil on raske oma praeguste töökohustustega toime tulla.

Lisaks võib materiaalsetel põhjustel mõningaid ametikohti organisatsioonis vähendada ja kui see juhtub, on tööandjal õigus pakkuda koondatud töötajatele kolimist madalama palgaga ametikohale, mis on organisatsioonis vaba ja sobib töötajale kvalifikatsiooni poolest. Kui töötaja sellise üleviimisega ei nõustu, on ta sunnitud teise tööga nõustuma ja seda otsima.

Kui töötaja annab üleviimiseks nõusoleku, koostatakse uus töötingimustega tööleping.

Samuti võib töötaja algatada ülemineku madalama palgaga ametikohale, kui ta saab tööandja nõusoleku. Seega tehakse tõlge poolte kokkuleppel.

On haruldasi erandeid, mis võimaldavad tööandjal viia töötaja madalama palgaga ametikohale ilma tema nõusolekuta:

1. Loodus- ja tehnilised katastroofid, mis ähvardavad inimeste elu ja tervist, kui need juhtusid tööülesannete täitmise piirkonnas (üleviimine on võimalik mitte kauemaks kui kuuks ajaks).
2. Organisatsiooni töö peatamine tehniliste, juriidiliste või majanduslike raskuste tõttu.

Üleminek ajutiselt alalisele ametikohale

Ajutiselt töölt alalisele tööle üleviimiseks peate järgima mõnda lihtsat sammu.

1. Töötaja koostab vastava avalduse. See on kirjutatud vabas vormis ja sisaldab taotlust töötaja üleviimiseks alalisele tööle. Ülekande asukoht ja kuupäev tuleb märkida. Lõpus peate selle allkirjastama ja kuupäeva lisama. Enne tähtajalise töölepingu lõppemist ajutisele ametikohale peate kirjutama avalduse.
2. Tööandja koostab üleviimiskorralduse (vorm T-5). See ütleb:
   1. töötaja isikuandmed;
   2. tõlke tüüp;
   3. põhjus: üleminek ajutiselt alalisele töökohale;
   4. töötaja varem töötatud ja uus ametikoht;
   5. tähtajalise töölepingu number ja selle kehtivuse viimane päev.
      Töötaja peab tellimusega tutvuma ja sellele oma allkirja panema.
3. Tööandja ja töötaja sõlmivad uue töölepingu. Nagu iga sarnane dokument, täpsustab see muu hulgas poolte õigusi ja kohustusi, ametikoha nime, tasustamise korda (töölepingu kohustuslike ja lisatingimuste kohta saate teada artiklist). Mõlemad pooled peavad lepingu allkirjastama ning tööandja peab peale panema ka ettevõtte templi.
4. Allkirjastatud dokumentide alusel koostavad personalitöötajad töö kirjeldus, tehke vastavad kanded ja märkmed töötaja isiklikule kaardile ja tööraamatusse. Tööandja annab korralduse muuta organisatsiooni personalitabelit.

Videost leiate küsimuse, kuidas töötaja üleviimist õigesti korraldada

Kui pooltel ei olnud aega kõiki neid etappe enne lepingu lõppemist läbida, on teise stsenaariumi korral võimalik ajutisest töökohast üleviimine. Pärast ajutise lepingu lõppemist registreeritakse töötaja uuesti tööle uue lepingu koostamisega, uue isikliku kaardi täitmisega ja isikliku toimiku jaoks dokumentide kogumisega.

Viimane võimalus on töötaja jaoks ebasoodne, kuna sel juhul katkestatakse tema staaž.

Osalise tööajaga tõlge

Tööandja algatusel üleminek osalisele tööajale on võimalik ainult töötaja nõusolekul või vabade töökohtade vähenemise korral organisatsioonis. Tööandja nõusolekul on võimalik üle viia ka töötaja algatusel.

Ülekannete põhjused

Praktika põhjal töösuhted Allpool on ülekande kõige levinumad põhjused.

• Meditsiinilised näidustused. Sel juhul peaks kinnitus olema arstitõend või järeldus, mis viitab vajadusele teha kergemaid töid.
• Ümberkorraldused tööandja ettevõttes. See võib olla töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine, tehnoloogilised omadused tootmisprotsess või kolida organisatsioon teise linna.
• Töötajate sertifitseerimise ebarahuldav tulemus.
• Eelmise töötaja ennistamine tööle. Me räägime ebaseaduslikult vallandatud töötaja taastamisest. Sellise otsuse saab komisjon teha töövaidlusi või kohus.
• Riigisaladusele juurdepääsu õiguse lõpetamine. Nendele töötajatele, kelle töö on seotud selle kasutamisega.

Vaadake videost erinevusi töötaja üleviimisel ja ümberpaigutamisel organisatsioonis.

Ülekande tingimused

Nagu varem märgitud, põhineb peaaegu iga üleviimine töötajate nõusolekul. Tõlkimine ilma nõusolekuta on võimalik ainult kuni 1 kuu jooksul erandlike asjaolude korral, mis ohustavad elanikkonna elu või normaalset elu (tulekahju, maavärinad, tööõnnetus). Selliste olukordade vältimiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks võib töötaja üle viia.

Kui üleviimise põhjuseks on arstlik arvamus, peab tööandja tagama töötajale muu töö, mida ta saab teha ilma tervist kahjustamata. Kui me räägime ajutisest üleviimisest teisele tööle meditsiinilised näidustused, siis on tööandjal õigus töötaja töölt peatada, kui organisatsioonis pole vastavaid töökohti või töötaja keeldub pakutud ametikohalt. Sellisel juhul säilitatakse töötaja ametikoht meditsiinidokumendis määratud aja jooksul ja palka ei maksta.

Kui meditsiinilised piirangud kehtivad rohkem kui 4 kuud või need on püsivad, toob töötaja üleviimisest keeldumine või talle sobiva ametikoha puudumine kaasa tööseadustiku artikli 77 lõike 8 kohase vallandamise.

Ajutise üleandmise oluline tingimus on selle tähtaeg. Maksimum on 1 aasta. Erandiks on üleviimine teise töötaja kohale, kelle ametikoht säilitatakse vastavalt õigusaktidele puudumise ajaks. Näiteks on töötaja lapsehoolduspuhkusel, siis saab teise töötaja üle viia kogu tema sünnituspuhkuse ajaks, isegi kui see kestab üle 1 aasta.

Igal juhul on võimatu viia inimest tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kasulik on märkida: kui töötaja soovib mingil põhjusel minna teise organisatsiooni tööle, siis on tal parem seda teha üleviimisega (praeguse tööandja nõusolekul). Sellisel üleviimisel on mitmeid eeliseid: töölepinguga tagatud töö ja puudumine katseaeg ning transpordikulude hüvitamine kolimise korral. Lugege lähemalt vallandamise kohta teisele tööandjale üleviimise kaudu.

Dokumendid tõlke töötlemiseks

Arvestades asjaolu, et üleviimisega kaasneb töötaja tööfunktsiooni muutus, peab tööandja koostama teatud dokumentide loetelu:

• Töötaja teavitamine eelseisvast üleviimisest, kui algataja on tööandja. Dokument on tööandja lihtne kiri, kus peate esmalt märkima uue ametikoha kohustused ja üleviimise põhjused;
• Ajutine ülekandekorraldus, vormistatud vastavalt vormile T-5. Tööandja vastutab allkirja vastu töötaja korraldusega tutvustamise eest;
• Ajutine tööleping uuele ametikohale. Arvestades, et ajutine teisele tööle üleviimise maksimaalne periood on enamikul juhtudel 1 aasta, piirdub leping sama perioodiga;
• Töötaja isiklik kaart. See sisaldab teavet ajutise üleandmise kohta.

Mis on ümberpaigutamine

Ümberpaigutamise mõiste sisaldub ka tööseadustiku artiklis 72.1. See on tööülesanne mõnele muule tööle, kuid ilma tema tööfunktsioone muutmata. See tähendab, et kolides ei muutu töölepingus määratud olulised tingimused (töökoht, kvalifikatsioon, põhilised töökohustused jne).

See video räägib teile organisatsiooni töötaja teisaldamise iseärasustest

Erinevus teisele tööle üleviimisel kolimisest

Seega võtame kokkuvõtteks arvesse peamised erinevused tõlke ja liikumise vahel:

1. Lepingu olulised tingimused. Tõlkimise korral need muutuvad, aga liikumise korral mitte. Seetõttu võib üleviimine nõuda töötajalt täiendavaid oskusi, kvalifikatsiooni või haridust, mida pole kolimisel vaja.
2. Tööfunktsioon. See muutub ka tõlkega ja jääb liigutamisel samaks.
3. Töökoht. Töötaja ümberpaigutamist ei saa teostada väljaspool asulat, samas kui üleviimine teise kohta on võimalik.
4. Töötaja enda nõusolek. Üleminekul on see harva erandiga kohustuslik ja üleviimine ei sõltu töötaja tahtest.

Selle teema kohta saate lisateavet, esitades küsimusi artikli kommentaarides.

Samas muutuvad oluliselt töötingimused, mida töölepingus ei mainita. Kas teisele tööle üleviimine on seaduslik, mida tuleks arvesse võtta?

Üldine informatsioon

Töötaja üleviimine teisele tööle võib olla ajutine ja püsiv. Tõlke eesmärk:

Üleminek teisele tööle on lubatud alles pärast töötaja kirjalikku nõusolekut. Aga kui sellist nõusolekut ei olnud, ja töötaja jätkas uus töö siis on ülekanne seaduslik.

Protseduur tuleb vormistada juhataja korraldusel ja sissekandega tööraamatusse. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette ajutine ülekanne teise töö jaoks.

Erinevalt alalisest ajutisest üleviimisest ei nõua see töötajalt kirjalikku nõusolekut. Sellise üleandmise tingimused:

• alus peaks olema ainult erandjuhtum, kui on oht elule;
• kestus ei tohi olla pikem kui kuu;
• ilma nõusolekuta saate tööle minna ainult sama tööandja juurde;
• tööalane tegevus peab vastama kvalifikatsioonile;
• kui töö võib kahjustada töötaja tervist, ei ole sellisele ametikohale üleviimine lubatud;
• töö eest tuleks maksta vastavalt tehtud tööle. Madalamat palka ei saa olla.

Kui ülaltoodud tingimused on täidetud, loetakse selline üleandmine seaduslikuks, töötajal pole õigust tööandjast keelduda.

Üleminekul teisele tööle ei lahku töötaja tööandjalt, vaid muudab ainult tegevuse liiki. Millistel juhtudel on protseduur lubatud:

• vähendada või suurendada töötajate arvu;
• organisatsiooni uute filiaalide avamisel;
• töötaja karjääri kasvuks;
• töötaja sunniviisilise ametist tagandamise korral.

Tõlke eest vastutab tööandja. Peate töötajat oma otsusest eelnevalt teavitama.

Mis see on

Üleminek teisele tööle on töötaja tööülesannete muutmine teatud ajaks või jooksvalt.

Töötajale võimaldatakse sellist tööd, mida ei pakuta. Samal ajal muutuvad selle tegevuse tingimused.

Olenemata sellest, kas töökoht muutub või jääb samaks, eristatakse kolimist teise kohta ja teisele töökohale, kuid seekord koos ettevõttega.

On sisemisi ja väliseid. Esimene tüüp on muutus töötaja tegevusvaldkonnas teatud ajaks või püsivalt. Tööandja ei muutu. Väline ülekanne - üleminek uuele juhile.

Selliseks üleandmiseks on vaja töötaja nõusolekut. Kuidas korraldada väline üleviimine teisele tööle? Skeem on lihtne:

1. Töötaja kirjutab avalduse.
2. Tööandja pöördub tulevase juhi poole palvega töötaja vastu võtta.
3. Vastust oodates.
4. Kui see kiidetakse heaks, viige see üle uuele tööandjale.

Samuti on tõlge ajutine ja püsiv (ajapiiranguta). Püsivad tüübid:

• kui tööandja ei muutu;
• koos peaga teisele tööle üle minna. See võib olla mõni muu organisatsioon, paik. See ei muuda töölepingut;
• väline tõlge.

Ajutise üleviimisega muudetakse töötegevust teatud perioodiks. See juhtub tööandja ja töötaja vastastikusel kokkuleppel, ilma töötaja nõusolekuta, vajadusel juhile.

Menetluse eelised ja puudused

Töötaja teisele ametikohale üleviimise protsessil on nii puudusi kui ka eeliseid. Miinused:

• uus tööandja saab määrata palga, mis jääb eelmisest väiksemaks;
• võimalik on pikaajaline kohanemine uue töökohaga;
• pole välistatud konfliktid kolleegidega.

Plussid:

• garanteeritud töökoht;
• katseaega pole.

Garantiide kehtivuse tagamiseks peab töötaja uue tööandjaga ühendust võtma kuu aja jooksul alates päevast, mis möödus eelmisest töökohast.

Enne tõlkega nõustumist peate kõik hoolikalt läbi mõtlema, kaaluma kõiki eeliseid ja puudusi.

Kehtiv reguleeriv raamistik

Pühendunud teisele tööle üleviimiseks. Seadus toob esile üleandmise mõiste, menetluse põhitingimused ja selle järjekorra.

Selle kuju on meelevaldne. Avalduses märkige üleviimise põhjused, uus ametikoht. Seejärel allkirjastage ja esitage pähe.

Kui üleviimine on ajutise iseloomuga, sõlmivad tööandja ja töötaja töölepingu (kusjuures mõned selle punktid muutuvad).

Kui üleandmine on püsiv, siis on parem leping lõpetada ja uuel töökohal uus korraldada. Tööandja peab väljastama korralduse, vormi - T -5.

Veerus "Ülekande põhjus" on märgitud - "Töötaja algatusel". Töötajal on õigus nõuda tellimuse koopiat.

Kui madalama palgaga tööle

Kui ülekanne hõlmab madalama tasuga positsiooni, on see mõnel juhul võimalik:

• tulemusena;
• vallandamine kvalifikatsiooni puudumise tõttu;
• personali vähendamine;
• poolte vastastikusel nõusolekul.

Nendel juhtudel on tõlge õiguslikud alused... On ka ebaseaduslikke, mida peate teadma, et töötaja õigusi ei rikutaks.

Juht võib töötaja üleastumise tõttu alandada. See on ebaseaduslik, juht peab lihtsalt noomima või ilma jätma.

Kui tõlge on seaduslik, on selle menetlus järgmine:

Töötaja võib juhi kohtusse kaevata, seega peavad kõik madalama palgaga ametikohale ülemineku põhjused olema põhjendatud.

Esimese 2 nädala jooksul saab töötaja sama palka nagu eelmisel töökohal (vastastikusel kokkuleppel üleviimiseks). Kui põhjused ei sõltunud töötajast, makstakse eelmine palk 2 kuu eest.

Meditsiinilise aruande kohaselt

Seda menetlust peetakse tõlkeks, mille on algatanud kolmandad osapooled - organisatsioonid, kes ei kuulu organisatsiooni.

Töötaja on kirjaliku nõusoleku korral kohustatud ta tööle üle viima, mille tingimused ei kahjusta tema tervist.

Kui töötaja keeldub üleviimisest või tööandjal ei ole ametikohta, on tal õigus peatada töötaja töölt arstide arvamuses määratud ajaks. Samas jääb ametikoht talle, palka ei maksta.

Ajutisest töökohast alalisse töökohta

Seda tüüpi üleviimisel ei ole vaja kirjutada vallandamiskorraldust ja seejärel uue töö vastuvõtmist.

Piisab järgida mitmeid samme:

Taotluse vormistamine (näidis)

Töötaja avaldus täidetakse standardvormil. Paremas ülanurgas märkige organisatsiooni nimi, juhi andmed ja see, kellele taotlus on adresseeritud.

Tekstis peate kirjutama oma soovist minna teisele tööle koos ametikoha märkega. Samuti saate märkida üleandmise põhjuse.

Lõpuks allkirjastage avaldus, pange kuupäev ja saatke see personaliosakonda. Selle põhjal antakse välja ülemineku määrus.

Tellimus on oluline dokument, mis kinnitab töötaja üleminekut ühelt töökohalt või ametikohalt teisele. Selle vorm on standardne, seadusega kinnitatud -.

Dokumendi täidab töötaja personaliteenistus pärast töötaja kirjalikku nõusolekut. Kui üleviimine on ajutine, peate märkima uue töö lõppkuupäeva.

Samuti on oluline märkida töötaja andmed, tema üleviimise põhjus, kõik üksikasjad. Lõpuks kinnitage kindlasti tellimus - organisatsiooni juhi ja töötaja enda poolt.

Kas töötajal on võimalik keelduda

On aegu, mil töötaja keeldub teisele ametikohale üleviimast, ähvardab. Mida sel juhul teha? Tööandja peab talle kirjalikult teise töö pakkuma.

See peab vastama töötaja kvalifikatsioonile ja tema tervisele, mitte kahjustama. Kui see töö puudub, saab juht pakkuda madalama palgaga ametikohta.

Kui töötaja sellega ei nõustu, siis on tööandja sõnul temaga töölepingu ülesütlemiseks igati põhjust.

Kui mõeldakse töötaja üleviimist teise kohta ja ta keeldub, võib ta artikli 77 alusel vallandada.

Aga! Kui tööandja ise sellesse valdkonda ei koli, siis ei saa töötaja keeldumine olla temaga lepingu lõpetamise põhjus.

Pärast töölepingu lõppemist on juhil kohustus maksta lahkumishüvitist, mille suurus on töötaja kahenädalane palk.

Tööraamatusse tehakse järgmine kanne - ta vabastati ametist, kuna ta keeldus teisele tööle üle minemast.

Seega on ühelt töökohalt teisele üleviimine võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Ilma nõusolekuta loetakse üleandmine ebaseaduslikuks.

Siiski on üleviimise põhjused, milleks töötaja nõusolekut ei nõuta, need on sätestatud artiklis 72 Tööseadustik Venemaa Föderatsioon.

Kui töötaja kiidab tema üleviimise heaks, peab ta juhile kirjutama kokkuleppe, kui see on tema isiklik algatus, siis avalduse koos sooviga üle minna teisele ametikohale.

Ettevõtted seisavad silmitsi olukorraga, kui neil on vaja töötajat, kes teeb mitu tööd ametikohustusi, üleviimine alalisele ametikohale. Sisu Mida peate teadma Kuidas osalise tööajaga töö õigesti põhitöökohale üle kanda Seetõttu tekib küsimus, kas on võimalik korraldada osalise tööajaga tööülesannete üleviimine ...

Ettevõtte tegevuse käigus võib selle juhtkond võtta meetmeid töötajate alaliseks või ajutiseks üleviimiseks. Muudatused võivad mõjutada töökohta, ametikohta, töögraafikut, palka, hüvitisi. Töötajaid saab ümber paigutada piirkondadesse, kus on suurim ...

Artiklis avaldatakse põhiteave töötaja üleviimise kohta teisele tööle. Kas on võimalik protsessi ilma tema nõusolekuta läbi viia, mida selleks vaja on ja millised on üleandmise õiguslikud alused - sellest lähemalt hiljem. Mõnel juhul peab tööandja viima töötaja teisele ametikohale või teisele ametikohale ...

Vastavalt tööseadusele on tööandjal õigus muuta oma töötajate tööülesandeid. Kuid see protseduur sõltub paljudest erinevatest teguritest. Lisaks on ka teisele tööle üleviimise kontseptsioon ja liigid erinevad. Tõlge võib olla ajutine või alaline, väline või sisemine jne.

Üleminek teisele tööle: kontseptsioon

Vajadus viia töötaja ühest töökohast teise tekib üsna sageli. Enamasti on see tingitud muutustest personalilaud... Teisisõnu, üleminek teisele tööle on töötaja tööülesannete muutmine, millega kaasneb koha ja töötingimuste muutmine. Sellisel juhul jääb töötaja sama tööandja juurde tööle.

Töötaja üleviimine teisele tööle tähendab, et mitte ainult tema ametikoht ja kohustused ei muutu, vaid ka struktuuriüksus. Inimese saab hõlpsasti üle viia teise osakonda või filiaali. Lisaks on võimalik siirduda tööle teise kohta. Sel juhul viiakse üleviimine koos tööandjaga.

Mis on ümberpaigutamine

Teine võimalus töötaja üleviimiseks teisele töökohale on kolimine. See erineb tõlkest selle poolest, et töötaja kolimisel ei muutu töölepingu tingimused. See tähendab, et ülemineku ajal saab töötaja organisatsioonis uue töökoha, kuid teda ei saa üle viia teise kohta. Samal ajal ei tehta töölepingus muudatusi, kuna olulised töötingimused ei muutu.

Oluline on mõista, et iga töötaja on kohustatud tegema tööandja otsuse tema ümberpaigutamiseks ja talle kuuletumiseks. Loomulikult, kui kõik selle põhjused on täiesti seaduslikud. Venemaa seadusandlus võimaldab juhtidel iseseisvalt vajadusel personali muuta, et parandada tootlikkust.

Kui töötaja keeldub kolimisest, on ta sunnitud kandma teatud karistust.

Kõige sagedamini kasutatavad on erinevad distsiplinaarmeetmeid... Kuid tööandjad panevad ise toime teatud rikkumisi. Näiteks kolimine tähendas tegelikult üleviimist, nii et töötaja töötingimused muutuvad ja sageli mitte paremuse poole.

Ebaausate tööandjate tegevusi on peaaegu võimatu ette näha, seetõttu on tööseadusandlus töötajate poolel. Kui juhi poolelt leiti rikkumisi liikumise ajal, võib kannatanu oma töösuhte peatada, teatades sellest tööandjale kirjalikult.

Kui tema poole midagi ei võetud, on töötajal õigus pöörduda kohtusse ja abiga nõuda sisse palgaerinevus ja moraalse kahju hüvitis. Lisaks ebaseadusliku liikumise korral kõik tööõigused töötajaid säilitatakse, sealhulgas võimalus naasta oma vanale ametikohale.

Ülekannete liigid

Seadusandja on kindlaks teinud, et töötaja üleviimine ettevõttesse võib olla ajutine või püsiv. Ajutine üleandmine on lubatud seaduses sätestatud juhtudel. Esiteks on need mitmesugused inimtegevusest tingitud või loomulikud juhtumid vääramatu jõu korral jne. See tähendab, et kui täpselt olukord nõuab töötaja kohalolekut teises töökohas.

Ajutise üleandmise tähtaeg ei tohi ületada ühte aastat. See on maksimaalne periood. Ajutisi ülekandeid kasutatakse sageli tervislikel põhjustel. Näiteks võib arst vajada töötaja üleviimist mõnele teisele ametikohale või teise osakonda.

Sellise üleviimise kestus ei ületa 4 kuud. Kui tööandjal pole talle sobivat tööd, on ta kohustatud töötaja tööülesannete täitmisest taandama ja oma töökoha säilitama. Vallandamine on sel juhul ebaseaduslik.

Ajutine üleviimine teisele tööle rohkem kui 4 kuuks tervislikel põhjustel tähendab ka seda, et tööandja on kohustatud sellist tööd pakkuma. Kui tööandjal sellist võimalust pole, on ainus väljapääs töötaja vallandamine. Ajutine üleviimine teisele tööle naise raseduse ajal on samuti üsna populaarne. Tööandja on kohustatud rasedad töötajad üle viima lihtsama ja ohutu töö koos palkade säilitamisega.

Teine tõlketüüp on püsiv. Ja nagu eespool mainitud, võib see olla tööülesande muutus ühes organisatsioonis, töö teises valdkonnas jne. Ja mitte kõigil neil juhtudel on töötajal õigus keelduda ilma tagajärgedeta. Näiteks ühe ettevõtte struktuuriüksuste vaheline üleminek tähendab töötaja keeldumist. Muudel juhtudel võib keeldumise korral ta vallandada. Ja selline vallandamine on täiesti seaduslik.

Kuidas toimub üleminek teisele tööle ja üleviimine?

Ülekandmiseks on tavaliselt vaja töötaja nõusolekut. Ja kõigepealt teavitab tööandja teda vajadusest kolida teise osakonda. Kui pooled sellegipoolest kokku lepivad ja ettepanek vastu võetakse, on tööandjal õigus oodata töötajalt vastavat avaldust.

Just seda dokumenti võib käsitada töötaja nõusolekuna tõlke tegemiseks. Ilma nõusolekuta teisele tööle üleviimine on võimalik erinevate katastroofide, õnnetuste jms kõrvaldamiseks. Kuid isegi selle üleviimisega tuleb arvesse võtta töötaja tervislikku seisundit, tema kvalifikatsiooni jne.

Fakt on see, et paljud teevad ühe vea - allkirjastavad üleviimiskorralduse ja peavad seda aluseks, et nõustuda tööfunktsiooni muutmisega. Tegelikult on töötajal ilma avalduseta õigus väljendada oma äärmist erimeelsust. Ja isegi kui töötaja jätab korralduse allkirjastamisel kirja, et on tööandja otsusega nõus, on see vaid formaalsus.

Parem on kirjutada avaldus, eriti kui tõlge tehakse töötaja algatusel. Teda kinnitab asjaomane ametnikke ja juht, kes seejärel annab selle alusel korralduse.

Sageli nõuab üleminek teisele ametikohale töölepingu muutmist. Seda saab teha ühel viisil - koostada leping, mille alusel need muudatused tehakse. Mõned tööandjad eelistavad vana lepingu lõpetada ja uue sõlmida. Kuid see on vale, kuna lepingu lõpetamine tähendab pooltevaheliste töösuhete lõppu.

Pärast lepingu koostamist ja muudatuste tegemise protseduuri lõpetamist peab tööandja väljastama korralduse. Seadusandja on selle dokumendi jaoks kehtestanud ühtse vormi. Töötajal on õigus saada oma kätte tellimuse koopia. Viimane samm töötaja üleviimisel on teha vastavad kanded tema raamatupidamisdokumentidesse.

Tellimus peab sisaldama kogu vajalikku ja olulist teavet. Tuleb märkida töötaja ametikoht, tema tööülesanded, tasu jne. Igal tõlketüübil on oma nüansid. Näiteks kui töötaja viiakse üle ühest osakonnast teise, osalevad selles menetluses ka nende osakondade juhid.

Kui töötaja üleviimine on vajalik, saab seda teha ilma tema nõusolekuta. Sellisel juhul tuleb arvesse võtta töötaja eriala, ametikohta ja kvalifikatsiooni. Lisaks teavitab tööandja töötajat ja annab korralduse kolimiseks (üleviimiseks).

Ülekande ja üleandmise tingimused

Tööandjad peavad järgima tööseadusi. Seetõttu ei pruugi nad kolimiseks oma töötajatelt nõusolekut nõuda. Kuid see on võimalik, kui arvestada teatud tingimustega. Näiteks viiakse liikumine läbi ilma oluliste muudatusteta töötaja töötingimustes.

Ülemineku ajal ei ole tööandjal õigust sundida töötajat teise osakonda kolima ja tööle asuma lisakohustusi... See on seadusega vastuolus. Seetõttu saab töötajaid ilma nõusolekuta üle viia ainult hädaolukorras. Need tingimused on täpsustatud punktis määrused... Lisaks on üleviimine võimalik töötajate algatusel.

Enamasti on selle ülekande põhjuseks tervis või rasedus.

Teine üleandmise põhjus võib olla kärpimine. Sellises olukorras on juht kohustatud pakkuma töötajale teist talle sobivat ametikohta. Ülekanne viiakse läbi töötaja nõusolekul. See tuleb vormistada kirjalikult. Vastasel juhul on see ebaseaduslik tõlge. Kui töötaja keeldub muust tööst, lõpetatakse temaga tööleping.

Küsimus Vastus

Tasuta online õigusnõustamine kõikides juriidilistes küsimustes

Küsige juristilt

Tööl liikumine

Kolida teise üksusesse eelmisest töökohast 15 km kaugusel ilma töötaja nõusolekuta?

Vladimir 11.01.2019 14:34

Head päeva!
Töötaja liikumise alusel, ilma et oleks vaja tema nõusolekut vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71.1 all mõistetakse:
1. Töötaja töökoha muutmine. Selle määratlus on esitatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 209 on koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab seoses tehtud tööga saabuma tööfunktsioon ja mida tööandja otseselt või kaudselt kontrollib.
2. Personaliüksuse, kus töötaja töötab, üleviimine teise struktuuriüksusesse. Selline alajaotus tähendab nii eraldi allüksusi (filiaalid, esindused) kui ka teisi, mis moodustavad organisatsiooniline struktuur ka ettevõtet tervikuna eraldi alajaotus(osakonnad, sektsioonid, töötoad). Selline ülekanne, et seda liikumisena tunnustada, peab toimuma samas kohas (asula piires, kus töökoht asub).
3. Ülesanne töötada teise üksuse (mehhanismi) kallal.
Kõiki neid toiminguid tunnustatakse töötaja liikumisena ainult siis, kui ükski töölepingu tingimustest nende rakendamise tõttu ei muutu.

Saibotalov Vadim Vladimirovitš 14.01.2019 14:41

Esitage lisaküsimus

Kui lepingutingimused muutuvad, siis ei ole see enam üleandmine, vaid üleandmine ja töötaja nõusolek on vajalik.

Fedorova Ljubov Petrovna 15.01.2019 10:26

Esitage lisaküsimus

Kas üleviimine (ettevõttesiseselt) on õige ilma vallandamiseta?

Töötaja töötab 0,5 määra insenerina (osalise tööajaga sisemine) ja 1,0 palgaastmega hindajana (põhitöökoht). Ma ei läbinud CE -d. Eksam korrati aasta pärast. Tahan töötaja üle viia seoses FE tulemusega, vastupidi - 1 määr insenerile ja 0,5 hindajale. Pidev staaž on mõlema ametikoha jaoks oluline. Kas üleviimine (ettevõttesiseselt) on õige, st ilma vallandamiseta?

Svetlana 15.11.2018 12:44

Dubrovina Svetlana Borisovna 15.11.2018 15:10

Esitage lisaküsimus

Svetlana 16.11.2018 10:22

Tere päevast. Kas tööandjal on kohustus maksta komp. per kasutamata puhkus kui ettevõttesiseselt üle minna mõlemale töökohale, eeldusel, et säilitatakse kogutulu (castling due okl)? Tänan.

Dubrovina Svetlana Borisovna 16.11.2018 10:25

Esitage lisaküsimus

Olen kolleegiga nõus.

Zahharova Jelena Aleksandrovna 16.11.2018 11:00

Esitage lisaküsimus

Ülekanne teise filiaali

Tere. Töötan õena, tahan üle minna teise osakonda, kuid minu osakonna juhataja ja juhataja ei soovi minu avaldusele alla kirjutada. Mida sellistel juhtudel teha? Ta lõhkus minu kirjutatud avalduse

Maria 08.08.2018 09:09

Dmitri Malov 23.09.2018 11:41

Esitage lisaküsimus

Olen kolleegiga nõus.

Dubrovina Svetlana Borisovna 24.09.2018 10:00

Esitage lisaküsimus

Ka järgmised artiklid on teile kasulikud.

• Töölepingu poole kohustus hüvitada teisele poolele sellega tekitatud kahju
• Töölepingu poole materiaalse vastutuse tingimused
• Töötajate varustamine isikukaitsevahenditega