"Kas talendid või sidemed": miks Venemaa kannatab loominguliste spetsialistide puuduse all. "Kas talendid või sidemed": miks kannatab Venemaa loomeprofessionaalide puuduse all reeglitest sõltumatute otsusteni

märkis

Uues teadmistepõhises majanduses konkureerimiseks peab Venemaa dramaatiliselt suurendama kõrgelt kvalifitseeritud inimeste osakaalu tööturul.

Aastaks 2025 võib Venemaal tekkida tohutu - üle 10 miljoni inimese - puudus kõrgelt kvalifitseeritud töötajatest, kes mitte ainult ei saanud ülikoolis kõrgharidust, vaid omavad tõelisi teadmisi ja oskusi, oskust neid õigesti rakendada, analüüsida, loominguline töö, mis on võimeline iseseisvalt otsuseid langetama. Me räägime juhtidest, arstidest, inseneridest, analüütikutest jne.

Venemaa tööturu ja inimkapitali uuringu "Venemaa 2025: personalist talentideni" tulemuste kohaselt on riigi ainus võimalus säilitada maailmamajanduses konkurents konkurentsivõimelise ajakohastamise stsenaariumi rakendamiseks - kvalitatiivne muutus tööturul ja kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide osakaalu suurenemine. Kuidas seda teha - uurimisandmetel põhinevas TASS -i materjalis.

Alates reeglitest kuni iseseisvate otsusteni

Uuring põhines Taani teadlase Jens Rasmusseni süsteemil - kõigi töötajate jaotamisel kolme kategooriasse: "Reegel", "Oskus" ja "Teadmised".

Kategooria "Oskus"- inimesed, kes tegelevad rutiinse tehnilise tööga ja teevad otsuseid reeglite raames (alates töödejuhatajast kuni hotelliadministraatorini, aga ka enamik majandusteadlasi ja juriste, kellele meeldib Vene ülikoolide ettevalmistamine).

Täna kuulub Venemaal ainult 17% töötavatest elanikkonnast kategooriasse "Teadmised". Selle näitaja järgi on meie riik ressursimajanduse ja teadmusmajanduse vahel üleminekufaasis, kuhu kuuluvad juhtivad riigid nagu Jaapan, USA, Saksamaa, Singapur. Neid iseloomustab kõrge sissetulek, arenenud digitaalne majandus, kõrge inimarengu indeks ja inimressursside osakaal teadmiste kategoorias (see on üks peamised näitajad riigi konkurentsivõime) ületab 25%.

Miks Venemaal pole piisavalt teadmisi

Põhjus ei ole massiline ajude äravool, nagu see juhtus 90ndatel. See puudutab lõhet inimeste kõrgkoolis omandatud oskuste ja majanduse tegelike vajaduste vahel. Uuringu kohaselt pole 80% tööealisest elanikkonnast valmis töötama kaasaegsed turud... See on süüdi haridussüsteemis, tasustamise põhimõtetes ja isikuomadustes.

98% riigi elanikkonnast eelistab täna stabiilsust kasvuvõimalustele; ei piisa kõrge nõudlus teadmiste eest. See juhtub eelkõige seetõttu, et tasu ei sõltu piisaval määral kvalifikatsiooni tasemest. Näiteks on II kategooria autojuhi ja arsti sissetuleku vahe vaid 17%; võrdluseks: Brasiilias - 174%, USA -s - 261%. Venemaa ei ole veel loonud keskkonda inimese arenguks ja eneseteostuseks: 4,9 miljonit venelast (see on 6,5%töötajatest) elab töötingimustes vaesus (palgast piisab ainult ellujäämiseks); haridusasutused ei kuule äri. Hariduse asendab sageli diplom. Süsteem valmistab ette põhiliselt kategooria "Reegel" töötajaid, mitte "Teadmisi" ega loo pärast lõpetamist pädevuste regulaarset uuendamist. haridusasutus.

"Kui tööturu olemasolevat struktuuri säilitatakse veel seitse kuni kümme aastat, võib Venemaa mahajäämus maailmamajanduse juhtriikidest maha muutuda," rõhutab uuringu üks autoreid, vanempartner ja tegevdirektor Vladislav Butenko , BCG esimees Venemaal. - Süsteemne lähenemine inimkapitali arendamisele, ümber- ja ümberõppe süsteemile, üleminekule talendijuhtimise loogikale, mitte personalile - ainus õige vastus uue aja väljakutsetele. "

Kaks stsenaariumi tööturu arenguks Venemaal

Esimene stsenaarium, millest uuringu autorid räägivad, on põhiline ehk järelejõudmine. See tähendab töökohtade koguarvu suurenemist 2,2 miljoni inimese võrra. Samal ajal ilmub teadmiste kategooriasse 5,8 miljonit töökohta ning reeglite ja oskuste kategooriates kaob 3,5 miljonit töökohta.

See stsenaarium võib aidata kaasa riigi SKP aastasele kasvule maailma keskmisel tasemel (3–3,5% aastas).

Selle stsenaariumi risk on see, et eraettevõtlus edestab tõsiselt riigistruktuuride arengut ja ärimehed ahvatlevad enim andekaid kandidaate.

Teine stsenaarium on täiustatud moderniseerimine. See eeldab riigi ja riigiettevõtete aktiivsemat rolli. Selle stsenaariumi korral vajavad nad järgmise kaheksa aasta jooksul 4,7 miljonit teadmiste kategooria töötajat. Kokku ilmub Venemaal 10,5 miljonit töökohta kõrgelt kvalifitseeritud töötajatele. Selle stsenaariumi rakendamine annab täiendava 1,5% SKP kasvu aastas võrreldes algtasemega.

Samal ajal jäävad nõudmata 9,4 miljonit inimest reeglitest ja oskusest.

Selle stsenaariumi riskid: tööpuuduse suurenemine, kuna stsenaarium eeldab aegunud reeglite kohaselt töötavate töötajate massilist koondamist. See kehtib nii valitsusasutuste kui ka eraettevõtete kohta.

Riik vajab uuringu tulemuste kohaselt palju ümberõpet, see tähendab mõne spetsialisti üleminekut reeglite ja oskuste kategooriatelt teadmiste kategooriasse.

Kõik teadmiste jaoks: kaheksa sammu konkurentsivõime poole

Venemaa uue konkurentsivõime määrab võime arendada ja rakendada inimkapitali arendamise kontseptsiooni, mis ei hõlmaks mitte ainult haridust ja koolitust, vaid ka kategooria "Teadmised" personali nõudluse stimuleerimise küsimusi, samuti inimese arengut soodustava keskkonna loomine.

Teadlased on kindlaks teinud kaheksa peamist sammu inimkapitali arendamisel Venemaal. Nende hulgas:

riigi osalusega tööandjad peavad looma kategooria "Teadmised" spetsialistidele konkurentsivõimelised töötingimuste pakkumised; on vaja vähendada ebaefektiivset “sotsiaalset tööhõivet” koos palgafondi ümberjaotamisega kategooriasse “Teadmised” kuuluvate töötajate kasuks. Ja samal ajal kehtestada süsteem koondatud töötajate ümberõppeks teistest kategooriatest; luua soodsad tingimused äritegevuseks Venemaal, sealhulgas innustada uuenduslike väikeettevõtete arengut; haridussüsteem tuleks ümber ehitada nii, et see valmistaks kiiremini ette kategooria "Teadmised" töötajaid. Ja haridusprogrammide fookus tuleks suunata aineteadmiste arendamisest ja teabe meeldejätmisest isiklike ja meta -ainete pädevuste arendamisele; on vaja stimuleerida talentide voolu haridusvaldkonda; nii korporatsiooni kui ka töötajaid endid tuleb ümber suunata arusaamisele, et professionaalne areng ja koolitus peaks jätkuma kogu elu, mitte lõppema pärast kooli lõpetamist. Tuleks luua professionaalse kasvu stimuleerimise ja uute teadmiste hankimise süsteem.

Uurimistööst

Uuringud viis läbi Boston Consulting Group, Sberbank, heategevuslik sihtasutus Sberbank "Panus tulevikku", WorldSkills Russia ja Global Education Futures (rahvusvaheline koostööplatvorm, mis koondab ülemaailmse hariduse juhte), mis põhineb Venemaa tööandjate veebiküsitlusel, samuti üksikasjalikud intervjuud enam kui 90 kõrgeima juhtkonnaga Vene ettevõtted kus on üle 3,5 miljoni inimese 22 tööstusest.

BCG - rahvusvaheline ettevõte, mis on spetsialiseerunud juhtimiskonsultatsioonidele, juhtiv äristrateegia konsultant. 1963. aastal asutatud ettevõttel on ülemaailmne võrgustik, mis koosneb enam kui 90 kontorist 50 riigis.

Anastasia Stepanova, Victor Djatlikovitš

Samal teemal:

Tekst: Natalia Makarkina | ASI veebisaidi toimetus

Venemaa 2025: personalist talentideni

Oktoobri lõpus avaldas TASS lühikesed tulemused Uuring “Venemaa 2025: inimressursist talentideni”, mille viis läbi The Boston Consulting Group (BCG) koos Sberbanki, Sberbanki heategevusfondiga “Panus tulevikku”, WorldSkills Russia ja Global Education Futures. Uuringu peamine tulemus oli järeldus, et Venemaal on 2025. aastaks kõrge kvalifikatsiooniga personali puudus. Uuringut ei ole täielikult internetti üles pandud, seda pole võimalik alla laadida, kuid pärast uurimismaterjalide põhjal kirjutatud avaldatud artiklite analüüsimist on võimalik vajalikku teavet osaliselt hankida.

Uurimisprobleem ja meetodid

Uurimisülesanne- hinnata tööturu probleeme, mis takistavad Venemaa majanduse konkurentsivõime kasvu.

Uurimismeetodid

• Venemaa tööandjate veebiküsitlus. Uuriti 280 Venemaal tegutsevat ettevõtet.
• ekspertintervjuud enam kui 3,5 miljoni inimesega Venemaa suurimate ettevõtete tippjuhtkonna esindajatega. Osales üle 90 ettevõtte 22 tööstusest.

Uuringu periood- veebruar-mai 2017.

Uurimismetoodika

Niipalju kui uuringu kirjeldusest aru saada, jagati erialad Taani teadlase Jens Rasmusseni metoodika järgi kolme kategooriasse: "reegel", "oskus" ja "teadmised".

Kommentaar... Internetist polnud võimalik leida Jens Rasmusseni tehnika üksikasjalikku kirjeldust.

Esialgsed andmed

TASSi materjalis esitatud kokkuvõtlikus teabes on väga vähe lähteandmeid. Uuringus toetavad tõenäoliselt kõiki teese saadud andmed, kuid artiklites on need esitatud killustatuna.

Erinevate kategooriate töötajate suhe tööturul erinevat tüüpi majandusega riikides (% kogu hõivatust)

Selle põhjal tehakse järeldus: "80% tööealisest elanikkonnast ei ole valmis töötama kaasaegsetel turgudel."

Kommentaar: Kuid isegi kõige arenenumates riikides on märkimisväärne hulk elukutseid, mis ei nõua loovust ja improvisatsiooni. Kui järgime seda loogikat, pole isegi Saksamaal 70% töötajatest valmis töötama kaasaegsetel turgudel.

Peamised põhjused

1. Tasustamise põhimõtted

• palgad Venemaal ei stimuleeri inimesi kõrge kvalifikatsiooniga ametitele, mistõttu puudub piisavalt suur nõudlus teadmiste järele ning keerulist väljaõpet nõudvate ametite prestiiž on madal;

Venemaal on autojuhi ja arsti palgaerinevus vaid 20 protsenti, Saksamaal aga 174 protsenti, Ameerika Ühendriikides - 261 protsenti, Brasiilias - 172 protsenti.

1. Haridussüsteemi puudused,

• Haridussüsteem ei koolita personali teadmistepõhiseks majanduseks;
• kõrgharidus „on kaotanud kvaliteedi, kuid muutunud universaalseks” - aastatel 1993–2015 suurenes ülikoolide kohtade arv enam kui kahekordseks, samas kui taotlejate arv langes 36%;
• puudub aspirantuuri süsteem. Pädevuste regulaarset täiendamist pärast haridusasutuse lõpetamist ei korraldata;
• tegemise kaudu õppimine on kas ametlik või suunatud haridussüsteemi lünkade väljaselgitamisele.

1. keskkonna puudumine inimese arenguks ja eneseteostuseks

• 98 protsenti töötajatest eelistaks pigem stabiilsust kui kasvuvõimalust;
• 4,9 miljonit venelast (see on 6,5% hõivatutest) elab tööjõuvaesuse tingimustes (palgast piisab vaid ellujäämiseks);
• Vene Föderatsioonis on tööandjate kulud töötajate koolitamiseks kümme korda väiksemad kui Euroopas ning selles osaleb 15% töötavast elanikkonnast ja 1% pensionäridest - vastavalt 40% ja 5% arenenud riigid.

“Ajalooliselt päritud tööhõive struktuur, millest lõviosa on suured ettevõtted, säilitab tööhõive, mitte pädevuste tasakaalu, ei sõltu tasu piisaval määral kvalifikatsiooni ja pädevuse tasemest. Teiseks ei kuule äri asjaolu, et haridussüsteem ei valmista personali teadmistepõhiseks majanduseks. Tänapäeval asendatakse haridus sageli "diplomiga". Kolmas põhjus on keskkonna puudumine inimese arenguks ja eneseteostuseks. "

Kommentaar: Nõukogude ajal olid isegi töötajad huvitatud oma kvalifikatsiooni tõstmisest. Palgaerinevus 3. ja 6. klassi vahel oli 100 - 150% (kaks kuni kolm korda). Loomulikult oli selle põhjuseks suurem palk keerukamate tööde eest. Samal ajal olid kõrgelt kvalifitseeritud töötajate palgad üsna võrreldavad teaduskandidaatide palkadega.

Ettevõtte probleemid

Artiklid pakuvad ainult ühte küsimust ettevõtete hariduslike väljakutsete hindamiseks.

Ettevõtte arengut takistavad tegurid

Selle tulemusel märgib 91% tööandjatest, et koolilõpetajate hulgas puuduvad praktilised teadmised.

Kommentaar: Põhiline pole see. Nüüd on reaalsektori ettevõtetes terav probleem kõrgelt kvalifitseeritud projekteerimisinseneride, tehnoloogide ja muude spetsialistide puudumine, mis on seotud uute toodete ja tootmistehnoloogiate väljatöötamisega.

Tööturu arengustsenaariumid Venemaal

Uuringus pakutakse välja kaks stsenaariumi:

1. Põhiline või järelejõudmise stsenaarium.

• Töökohtade koguarv suurenes 2,2 miljoni inimese võrra.
• Teadmiste kategoorias on 5,8 miljonit töökohta.
• Reeglite ja oskuste kategooriates kaob 3,5 miljonit töökohta.

Tulemus. Venemaa SKP aastane kasv maailma keskmisel tasemel (3–3,5% aastas).

Riskid. Eraettevõte edestab arengult tõsiselt riigistruktuuri ja ärimehed meelitavad kõige andekamad kandidaadid enda juurde.

Selle stsenaariumi realiseerimine „tõenäoliselt hoiab ära majandussurutise”, kuid see tähendab lõhe suurenemist liidritega, kuna tööturu struktuur oluliselt ei muutu.

Riik annab "ühel või teisel viisil" 45% töökohtadest ja põhifunktsioon mis eristab riigiettevõtteid teistest "on kas tõsise konkurentsi puudumine või selle väga suur piirang"

• Riigi ja riigiettevõtete aktiivsem roll.
• Järgmise 8 aasta jooksul vajavad riigiettevõtted teadmiste kategoorias 4,7 miljonit töötajat.
• Venemaal ilmub kõrge kvalifikatsiooniga töötajatele 10,5 miljonit töökohta.
• 9,4 miljonit reegli ja oskuste kategooriasse kuuluvat inimest ei nõuta.

Tulemus. Täiendav SKP kasv 1,5% aastas võrreldes algtasemega.

Riskid: tööpuuduse suurenemine, kuna stsenaarium eeldab aegunud reeglite järgi töötavate töötajate massilist koondamist. See kehtib ka valitsusorganisatsioonide ja eraettevõtete kohta.

"Töötajate ümberõpe tuleks kas usaldada ettevõttele, kellel on sellised pädevused, või tuleks luua mõned uued riiklikud massilise ümberõppe instrumendid, kuid jällegi ettevõtluse kaasamisega."

järeldused

Riik vajab palju ümberõpet, see tähendab mõne spetsialisti üleminekut reeglite ja oskuste kategooriatelt teadmiste kategooriasse.

Kaheksa peamist sammu inimkapitali arendamisel Venemaal

• riigi osalusega tööandjad peavad looma kategooria "Teadmised" spetsialistidele konkurentsivõimelised töötingimuste pakkumised;
• on vaja vähendada ebaefektiivset “sotsiaalset tööhõivet” koos palgafondi ümberjaotamisega kategooriasse “Teadmised” kuuluvate töötajate kasuks. Ja samal ajal kehtestada süsteem koondatud töötajate ümberõppeks teistest kategooriatest;
• luua soodsad tingimused äritegevuseks Venemaal, sealhulgas innustada uuenduslike väikeettevõtete arengut;
• haridussüsteem tuleks ümber ehitada nii, et see valmistaks kiiremini ette kategooria "Teadmised" töötajaid.
• Haridusprogrammide fookus tuleb suunata aineteadmiste arendamisest ja teabe meeldejätmisest isiklike ja meta -ainete pädevuste arendamisele;
• on vaja stimuleerida talentide voolu haridussektorisse
• ettevõtted ja töötajad ise peavad ümber orienteeruma arusaamisele, et ametialane areng ja koolitus peaks jätkuma kogu elu, mitte lõppema pärast kooli lõpetamist.
• tuleks luua süsteem, mis stimuleerib professionaalset kasvu ja omandab uusi teadmisi.

„Venemaa konkurentsivõime määrab kindlaks võime luua, meelitada ja säilitada võtmepädevuste omanikke. Peamine tingimus on inimkapitali arendamise kontseptsiooni väljatöötamine ja rakendamine, mis ei hõlmaks mitte ainult haridust ja koolitust, vaid ka küsimusi, mis on seotud teadmiste kategooria töötajate nõudluse stimuleerimisega ning soodsa keskkonna loomisega. inimareng "

Kasutatud materjalid saitidelt.

Venemaa majanduses puudub nõudlus kõrgharidusega oskustööliste järele - mitte rohkem kui 17% töökohtadest nõuab inimestelt teadmisi, laia silmaringi, analüüsivõimet ja loovust, seisab raportis "Venemaa 2025: personalist talentideni". Selle koostas Boston Consulting Group (BCG) koostöös WorldSkills ja Global Education Futures. Nõudlus tööjõu järele on primitiivne, 45% töökohtadest on riigieelarvesektoris, soodustatakse nn sotsiaalset tööhõivet, kui isegi SKP vähenemise korral jäävad ebatõhusad töökohad alles.

Oskused, reeglid, teadmised

BCG kasutas tööjõu hindamiseks Taani teadlase Jens Rasmusseni klassifikatsiooni. Kõik ametid ja erialad on jagatud kolme kategooriasse: "oskus" (põhioskuste tase), "reegel" (keskmine) ja "teadmised" (kõrge).
"Oskus": üle poole ülesannetest on tüüpiline mehaaniline, peamiselt füüsiline töö. Näited: korrapidajad, müüjad, autojuhid, kolijad, turvamehed.
"Reegel": üle poole ülesannetest on rutiinne, tehniline töö vastavalt antud reeglitele ja juhistele. Näited: lukksepad, raamatupidajad, õed, kontorihaldurid.
"Teadmised": üle poole ülesannetest on analüütilised, loovad, nõuavad head haridust ja pikaajalist ettevalmistust. Näited: õpetajad, arstid, insenerid, juhid.

Teisest küljest pole kedagi, kes koolitaks kvalifitseeritud personali: 91% tööandjatest märgib ülikoolilõpetajate seas praktiliste teadmiste puudumist ja neljandik diplomiomanikest töötab ametikohtadel, mis ei nõua nende haridustaset, öeldakse aruandes. . Aruande autorid ennustavad aastaks 2025, et Venemaal võib puududa kvalifitseeritud personal 10 miljonist inimesest ning tööandjad peavad ümber koolitama 10 miljonit teiste kategooriate töötajat.

Probleem seisneb BCG vanempartneri ja uuringu ühe autori Vladislav Butenko sõnul selles, et inimesed ise ei ole väga huvitatud kõrge kvalifikatsiooni ja pikaajalise väljaõppe nõudvate ametite valimisest. Iga töö riigis maksab umbes sama palju. Näiteks Venemaal on arsti ja autojuhi palgaerinevus 20%, USA -s aga 261%ja Brasiilias 172%.

Aga mida teevad tööandjad praegu, et julgustada oma oskusi täiendama töötajaid, kes tegelikult ei usu õppimise kasulikkusse? Vedomosti küsitles mitmeid suuri ettevõtteid, kes on asutanud korporatiivseid ülikoole või investeerivad märkimisväärseid summasid ettevõtete koolitusse.

Kuidas nad õpetavad

Vene Raudteel on korporatiivülikool eksisteerinud alates 2010. aastast ja viimase viie aasta jooksul on koolitanud 23 000 ettevõtte juhti üldjuhtimise alustest ja raudteetööstuse töö eripärast, ütleb ülikooli direktor Roman Baskin. Ja NLMK tööstuskontsernis avatakse 2018. aastal korporatiivne ülikool, kuid ettevõte koolitab töötajaid vastavalt personaliarendusprogrammidele. Ettevõtte esindaja sõnul kulutas 2016. aastal koolituse umbes 90% töötajatest, kokku 50 400 inimest ja NLMK kulutas haridusele 3,4 miljonit dollarit. Tema sõnul suunati 37% hariduseelarvest kutseoskuste arendamisele, 22% - tööohutuse ja sihtkursuste sertifitseerimiseks, veel 17% - töötajate osalemiseks tööstuskonverentsidel.

Ettevõtteülikooli direktor Natalja Jamštšikova ütleb Siburi naftakeemiaettevõttes, et kõik ettevõtte töötajad, alates töötajatest kuni tippjuhtideni, läbivad koolituse. Igal inimesel on keskmiselt 40 täistööajaga õppetundi aastas. 70% tundidest toimub töökohal, 20% ajast - suheldes mentoritega ja 10% - programmidest ja koolitustest. Iga töötaja koolituskava koostatakse individuaalselt, lähtudes regulaarse hindamise tulemustest KPI täitmine ja käitumuslike pädevuste hindamine (töö edukaks sooritamiseks vajalikud oskused, võimed, iseloomuomadused), selgitab Yamshchikova.

Kuidas on

Õppimisest üksi aga ei piisa. On väga oluline, et ettevõttel oleks personali hindamissüsteem ja motivatsioonisüsteem, mis stimuleeriks töötajaid õppima ja oma kvalifikatsiooni tõstma, ütleb Korn Ferry Hay Groupi konsultant Olga Celer. Hindamine peaks toimuma enne ja pärast koolitust, ütleb Celer. Alles siis saab ettevõte aru, mida tuleb konkreetsele töötajale õpetada ja milliseid tulemusi ta pärast koolitust saavutas.

Yamshchikova sõnul hinnatakse Siburis töötajaid poes töötamise spetsiifiliste näitajate järgi ning hindamine hõlmab ka tööohutuse järgimist. Juhte on keerulisem hinnata: siinkohal räägime panusest tootmise tõhustamisse, ohutuskultuuri tagamisse ja arendamisse, enesearengusse ja alluvate koolitusse, tunnistab ta.

Hindamiste tulemuste põhjal jagatakse töötajad kolme kategooriasse: väga tõhusad, üsna tõhusad ja ebapiisavalt ebaefektiivsed. Neile, kelle karjääriarengut on vaja paremusjärjestuse tulemuste järgi kohandada, koostab ettevõte individuaalsed arengukavad koos erinevate hariduskursuste kaasamisega. Jamaštšikova ütleb, et töötajad, kes kuuluvad regulaarselt ebaefektiivsete kategooriasse, viiakse üle teisele töövaldkonnale või lahkuvad nende teed.

Kui töötaja on läbinud ettevõtte koolitusprogrammid, peaks see otseselt või kaudselt mõjutama tema sissetulekut, ütleb Celer. Lääne ettevõtted harjutavad koolituse kohustuslikku kombineerimist edutamisega, kui töötaja saab kõrgemale töökohale liikuda alles pärast koolitust, märgib ta.

Enamikul Vedomosti vastajatest oli raske vastata küsimusele, kuidas hindamis- ja maksesüsteem ergutab professionaalset arengut; nad andsid üldise vastuse või keeldusid kommenteerimast.

Õppepalk

Vedomosti leidis näite integreeritud lähenemisviis koolitada, hinnata, materiaalselt julgustada ja edutada neid töötajaid, kes soovivad oma kvalifikatsiooni tõsta. Alates 2013. aastast on Post Bankil koristusnädala hindamissüsteem, mis julgustab töötajaid õppima, ütleb panga personalidirektor Yulia Boroday. Hindamine toimub kaks korda aastas ja selles osaleb 83% panga enam kui 15 000 töötajast. Töötaja peab kuus kuud hästi töötama ja samal ajal osalema panga koolitusportaalis veebikursustel, sooritama online-teste ja osalema ka täiskoormusega koolitusel. Kõik pangatöötajad on jagatud nelja kutseoskuste kategooriasse. Esimese kategooria saamiseks peab töötaja müügiplaani täitma vähemalt 80%, läbima toodete ja müügitehnikate tundmise testi ning saama ka otsese juhendajalt piisava hindamisskoori. Kategooria tõstmise toetused võivad ulatuda kuni 80% -ni palgast, 20% iga sammu kohta, täpsustab Borodai.

Vähem õpetatud

BCG andmetel osaleb haridusprogrammides 15% Venemaa töötavast elanikkonnast, arenenud riikides on see osakaal palju suurem - 40%. Vladislav Butenko hinnangute kohaselt kulutavad Vene tööandjad personalikoolitustele keskmiselt 10 korda vähem kui lääne ettevõtted: 0,3% palgakuludest võrreldes 3% -ga Saksamaal

Galina Zagreba, esimese kategooria postipanga finantsekspert Rostovist Doni ääres, on läbinud viis koristusnädalat. Tema sõnul tuli teste teha kõvasti, keeruliste huvidega probleeme. Seejärel hindas tema tööd tema vahetu juhendaja ja viimases etapis võeti arvesse, kui palju ta laenude väljastamise plaane täitis. Zagreb sai esimese kategooria professionaalse tipptaseme ja lisatasu 20%. Tema sõnul jääb ta iga kord, kui töötaja läbib testid sama tulemusega kui eelmine kord, samal tasemel. Teise kategooriasse liikumiseks peate koguma rohkem punkte ja täitma plaani 90%. Edutamine pärast „koristusnädalat”, ütleb Borodai, saab tavaliselt 30–40% töötajatest, alandamine-15-20%. Need osalejad, kes näitasid halbu tulemusi, läbivad spetsiaalse komisjoni - neile pakutakse lisakoolitust või viiakse nad teisele ametikohale, ütleb Borodai.

Kaudne sõltuvus

Müügi valdkonnas on seos koolituse ja töötasu vahel otsene: läbisin koolituse, parandasin tulemust - teenisin rohkem raha, ütleb töö- ja sotsiaalsuhete akadeemia prorektor Aleksander Safonov. Seetõttu julgustab selline skeem nagu postipangas töötajaid õppima, ütles Safonov. Tööstuses on koolituse, töötajate tulemuslikkuse ja sissetuleku vahelist seost palju raskem tuvastada, märgib ta.

Millised ametid on rohkem

BCG hinnangute kohaselt kuulub 35% Venemaa töötajatest oskuste kategooriasse. Saksamaa 15%, Ühendkuningriik 18%
48% Venemaa töötajatest on klassifitseeritud reegliks. Saksamaal - 56%, Suurbritannias - 37%
17% Venemaa töötajatest on liigitatud teadmiste hulka. Saksamaa 29%, Ühendkuningriik 45%

PwC partneri Mihhail Magrilovi sõnul aitab ergutussüsteem professionaalsele arengule kaasa ainult kaudselt. See sisaldab näitajaid ja eesmärke, mille töötaja saavutab praeguste ülesannete täitmisel. Ja vastutuse laiendamine ja kaasamine personali reserv see on täiesti võimalik siduda töötaja kvalifikatsiooni ja haridusega. Ettevõte peaks kirjeldama ainult kriteeriume, teavitama neist töötajaid - ja kohe muutub nende suhtumine professionaalsesse arengusse, on Magrilov kindel.

Stanislav Tsyrlin, personalipoliitika ja juhtimissüsteemi asepresident NLMK, ütleb, et ettevõttes puudub otsene seos õppimise ja palga vahel, kuid personalireservi liige peab täitma kehtestatud arengukava, mis sisaldab koolitust, ja see mõjutab Tsyrlini sõnul nii tema karjääri kui ka palka tulevikus. V Vene raudteed Baskini sõnul lähevad keskastme- ja tippjuhid õppima, sest nende kaasamine talentide kogumisse sõltub otseselt nende edust korporatiivülikoolis. Ettevõte maksab juhtivate ärikoolidega sarnaste programmide eest täielikku õppemaksu ja töötajad hindavad seda, ütleb Baskin.

Aruandes „Venemaa 2025: inimressursist talentideni“ hindas konsultatsioonifirma BCG Venemaa majanduse teadmistepõhiseks majanduseks muutumise võimalikke tagajärgi. Märkides, et Venemaa Föderatsioon on oskustööliste osakaalu poolest juba juhtriikidest maha jäänud ja inertsiaalse arenguga olukord halveneb, tunnistavad raporti autorid, et Vene Föderatsiooni haridussüsteem ei suuda neid probleeme ilma reformideta lahendada . BCG kutsub üles looma avaliku ja erasektori ettevõtete kaudu neile töötajatele 9,2 miljonit töökohta, valmistudes samal ajal ümber koolitama 11,6 miljonit inimest, kes vabanevad üleminekul teadmistepõhisele majandusele.

Rahvusvaheline konsultatsioonifirma Boston Consulting Group (BCG) on koostanud raporti "Venemaa 2025: inimressursist talentideni" skriptimine Vene Föderatsiooni üleminek teadmistepõhisele majandusele. Aruandes on töötajad tinglikult jagatud kolme kategooriasse - "oskus" (peamiselt füüsiline töö), "reegel" (tavapärane tehniline töö, mis nõuab eriväljaõpet) ja "teadmised" (analüüs, loovus, töö ebakindlates tingimustes, mis nõuavad haridust) ). Arenenud riikide majanduses on teadmiste kategooria töökohti juba vähemalt 25%, Vene Föderatsioonis - seni mitte rohkem kui 17% ja konkurentsivõimalused näevad siin pettumust valmistavad. Põhjuseks on majanduse ressursimudelist tulenev tohutu nõudlus teadmiste järele, mille puhul nõudlus tööjõu järele jääb primitiivseks, riik domineerib tööandjate seas ja rakendatakse „sotsiaalse tööhõive” mudelit - ebatõhusate töökohtade säilitamine. isegi SKP vähenemisega. Seetõttu on väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete osakaal väike (16%), digitaalmajandus (2–2,5%) ja arenenud turud seisavad.

Haridussüsteem ei valmista personali teadmistepõhiseks majanduseks, selle koolisegment on muutustele nõrgalt vastuvõtlik ja kõrgharidus „on kaotanud kvaliteedi, kuid on muutunud universaalseks” - aastatel 1993–2015 on kohtade arv ülikoolides enam kui kahekordistunud, taotlejate arv vähenes 36%. Selle tulemusel märgib 91% tööandjatest, et koolilõpetajate hulgas puuduvad praktilised teadmised. Töötavad inimesed töötavad madala palga tõttu sageli "tööjõuvaesuse" tingimustes ja asjaolu, et "mis tahes töö riigis maksab umbes sama palju" (autojuhi ja arsti palkade erinevus Vene Föderatsioonis on 20 %, USA -s - 261%), vähendab inimeste motivatsiooni valida kvalifitseeritud ameteid. Haridus lõpeb enamasti ülikooli lõpetamisega - hiljemalt 25 aasta pärast. Töö käigus õppimine on kas ametlik või on suunatud haridussüsteemi lünkade kõrvaldamisele. Vene Föderatsioonis on tööandjate kulutused töötajate koolitamisele kümme korda väiksemad kui Euroopas ning selles osaleb 15% töötavast elanikkonnast ja 1% pensionäridest, arenenud riikides vastavalt 40% ja 5%. Neid piiranguid kõrvaldamata ei lähene Venemaa Föderatsioon arenenud riikidele - ja võib kaotada oma positsiooni ressursimajandusest teadmistepõhiseks majanduseks üleminekul olevate riikide sektoris: suuremahulisi projekte kavandavad tööandjad viitavad juba kvalifitseeritud personali puudumisele. peamine takistus sellel teel.

BCG kaalub kahte stsenaariumi inimkapitali arendamiseks Vene Föderatsioonis aastaks 2025. Järelejõudmine põhineb tööandjate praegustel plaanidel: 8,6 miljoni oskuste ja reeglite töötaja vabastamise tingimustes, kus teadmiste kategoorias on puudu 5,8 miljonit töötajat, väheneb Venemaa tööturu struktuur. faktiliselt mumpbal: 45% töökohtadest annab riik 23% - "vanad" eraettevõtted, "muutuste agentide" - paindlike, kiiresti kohanevate ettevõtete - osakaal mitte rohkem kui 32%.

Tulevikku vaatav stsenaarium eeldab avaliku sektori aktiivsemat rolli selle turu muutmisel. See eeldab, et 2025. aastaks luuakse nõudlus 4,5 miljoni uue töötaja järele kategoorias "Teadmised" eraõiguslike tööandjate poolt ja 4,7 miljoni järele - riigi osalusega ettevõtete ja valitsusasutuste poolt. Autorid nimetavad aga riigi nõudlust "uinuvaks" - sinna tööle võtmine on planeeritud mitte rohkem kui aastaks ning selle laiendamine eeldab jõulist juhtimissüsteemi reformi.

BCG teeb ettepaneku koostada selline ettepanek riigi sisese ümberõppe või välisspetsialistide kaudu ning kvalifitseeritud väljarändajate tagasisaatmise kaudu. Kuid kategooria "Teadmised" töökohtade arvu suurenemisega kaasneb tööhõive kiirenemine teistes kategooriates - 6,4 miljonit inimest "reegli" kategoorias ja 5,2 miljonit inimest "oskus" kategoorias. Arvestades töötajate pensionile jäämist (3,5 miljonit inimest aastani 2025), tuleb optimeerida 6,5 ​​miljonit töötajat. See vastab ka nõudlusele töötajate järele, kes kuuluvad kategooriasse "Teadmised" - "kõige raskem ülesanne, mis nõuab selget plaani ja muutust kontekstis, milles ettevõtted, töötajad ja riik elavad," märgib BCG. Selle lahendus võib anda Venemaa majandusele täiendavalt 1,5% SKPst aastas ehk 10 triljonit rubla. praeguste hindadega aastaks 2025.