Korraldus töötajale lisakohustuste kehtestamise kohta. Määrake ülesanded ilma põhitööst vabastamata. Kellegi teise töö mõnda aega

Ettevõtted kasvavad ja arenevad elusorganismina, mille sees toimuvad mitmesugused muutused. Eri tasandi töötajad võivad olla haiged, kolida teise piirkonda või olla puhkaja või ärireisi staatuses.

Töötaja töölt puudumise põhjused võivad olla erinevad - majapidamine või tootmine... Sel ajal ei tohiks tootmine püsti tõusta, vaja on kiiret asendamist ja tellimust, mis näitab, et puudumise ajal ametnik, töötaja või töötaja, täidab tema ülesandeid teine ​​isik.

Tööseadusandlus, selle kehtivad määrused ja õigusaktid reguleerivad töötajate sise- või välisliikumist nii eraettevõtetes kui ka riigiettevõtetes.

Kõik võimalikud juhtumid on ette nähtud teatud seadusandlik dokument, kus on selgelt näidatud, kuidas juht peaks oma töötajate suhtes käituma.

Erinevad ajavahemikud võivad organisatsiooni sündmuste tootmist mitmel viisil mõjutada ja juhtkond peab otsustama, kuidas töötajat kõige tõhusamalt asendada.

See aitab järgides juhiseid:

1. Art. 60.2 Vene Föderatsiooni tööseadustik räägib võimalusest ühendada kutsealad tehtava töö mahu suurenemisega. Kui peaspetsialist puudub, saab tema kolleeg koos põhitööga täita ettevõttele vajalikke funktsioone, lahkumata sellest.
2. Tootmisvajadus tekib siis, kui on vaja teatud töötajale koht säilitada, kui ta on sunnitud tööl mitte käima. Tööülesannete pikaajaline täitmine mõnes teises tootmiskohas võimaldab ülemustel kasutada artiklit 72.2 ajutisteks häireteks ametikohtade vahel, näiteks kolida üks aastaks, et töötada välja ettevõtte jaoks vajalikud meetmed, ja panna selle asemel pädev spetsialist.
3. Teatud töökohustuste kehtestamise, elukutsete ühendamise ja lisafunktsioonide eest tasumise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 151.

Personaliülekanded koos ühe töötaja kohustustega teise töö tegemiseks viiakse läbi pärast ülemuse käsku ja menetluses osalevate isikute täielikku kokkulepet.

Avaldamise põhjused

Tööõigus dešifreerib selgelt lisakohustuste mõiste. Esiteks on see põhitöö kõrvalt eraldi palk neile ülesannetele, mida töölepingus pole ette nähtud. Selliste ülesannete jaoks nad meelitavad isikud ilma eripiiranguteta.

Juht otsustab iseseisvalt, millised tegurid on olulised, kellele määrata alluvate ringist toiminguid, tuginedes:

• töökoormus;
• kogemus;
• professionaalne kvaliteet;
• haridus.

Lisatööde tegemise peamine tingimus on kirjalik nõusolek tootmishetked poolte vahel... Dokumentatsioon on töötaja nõusolek ja tööandja käsk.

Põhjused mis julgustab tööandjat võtma erinevaid õiguslikke meetmeid:

• töötaja puudub õiguslikud alused, kuid ajutiselt ei saa tööd teha, kuna ta on haige või on puhkusel ning seejärel jagatakse protsess tema kolleegide vahel või määratakse ühele neist;
• tootmisprotseduur on teostatav teatud spetsialisti poolt, kuid riik ei näe seda ametikohta ette (kui selles ettevõttes on selliste oskustega professionaal, saab tema elukutse ühendada põhitööga);
• Vene Föderatsiooni tööseadustik lubab suurendada töömahtu isiku jaoks, kes on võimeline lisaks oma kohustustele täitma ka teisi vastavalt oma erialale (näiteks ühe töökoha vähendamine ja töökoha kehtestamine). täiendavaid toiminguid teise kvalifitseeritud töötajaga).

Selliste otsuste puhul võivad olla täidetud kohustused, mille töötaja on võtnud põhitööajal lisatasuga. Arvutamisel võetakse aluseks palk või tariifimäär ja teenuste osutamise proportsionaalsus protsentides.

Samm-sammuline juhendamine

Ükskõik, mis põhjusel on juht sunnitud personalimuutusi alustama, on see tema jaoks alati oluline ja vajalik tõhusat tööd ettevõtetele. Hea juhtimine nõuab järgimist õiguslikud regulatsioonid ja erandeid konfliktsituatsioonide seltsis.

Seetõttu peate taotlust järgima ranges järjekorras tegevuses järgmisi punkte:

• madalama staatuse ülemalt ametikohale ülemusele koostatakse märgukiri, milles tuuakse välja põhjused, mis ajendasid teatavaid meetmeid personali ümberkorraldamisel võtma;
• paluda küsimuse heakskiitmist ettevõtte juhtkonnaga;
• võtta töötajalt kirjalik otsus täiendavate kohustuste võtmiseks;
• luua ja edastada personaliteenistus korraldust toimunud muudatuste kohta.

Arvestada tuleks sellega, et kui töötaja tööfunktsioonid on muutunud, on vaja luua täiendav kokkulepe koos nimetusega:

• selles ametis viibimise tingimused;
• teatud toimingute tegemine;
• makse summa;
• tellimuse kehtivusajaks ajutise tootmise tingimused.

Üldine korraldus koostatakse seerianumbri määramisega, fikseeritakse see spetsiaalses raamatus ja saadetakse koopiad personali- ja raamatupidamisosakonnale. Samuti on töötaja kohustatud vastloodud dokumendile alla kirjutama, sellega tõendab ta, et teda teavitati õigeaegselt tehtud muudatustest ja nendega täiesti nõus.

Sunnitud meede ühe ametikoha raames ja ajutine

Naiste huve kaitseb riik. Nad säilitavad oma töökoha raseduse ja lapsehoolduspuhkuse ajal, mis on reguleeritud. Iga üksiku näite pikkus võib teistest erineda ja emad ei pruugi alati oma lahkumise kestust ette planeerida.

Juhataja saab määrata teise isiku tema ametikohale tähtajalise töölepingu alusel pärast lapsepuhkuse korralduse koostamist. Sel juhul saate kasutada ettevõtte töötaja kvalifikatsiooni või nõustuda spetsialistiga.

Kaaluge kõik nüansid muudatuste käigus, kuna on vaja kokku leppida funktsioonide täitmise kord, lisatasud ja asjaolu, et töötaja saab tema kohale asuda igal ajal, kui see talle sobib.

Selleks on olemas tähtajaline leping , näitab see, et see kehtib ainult teatud puhkuse ja töötaja asutusest raseduse tõttu eemaloleku ajaks.

Äsja tööle võetud asendustöötaja vallandamine toimub päev enne töötaja töölt lahkumist ilma eelneva kolme igapäevase hoiatuseta.

Lihtsalt, probleem lahendatakse arenduse käigus personalilaud, kui tööd ei ole, kuid peate natuke tööd tegema. Näiteks, väikeettevõte ei saa raamatupidamisosakonnas eraldi üksusi sisaldada ning mõnikord on pearaamatupidaja ja kassapidaja üks inimene.

Töö ulatus võimaldab täita kõiki ametifunktsioone vahetuse kohta ja ülemus on sunnitud tellimusega põhjendama sellise meetme kasutamist konkreetsel tootmishetkel.

Telli selget vormi pole, koostab tema ettevõtja suvaliselt, märkides põhjuse, mis mõjutas mitme ülesande ühendamist ühel ametikohal.

Koostamisnüansid ja proov

Iga ettevõte kasutab nende korralduste vormistamise vormid... Seadusandlusel pole selle kohta rangeid piiranguid, need koostatakse kirjaplangil või koostatakse üldiste personaliproovide alusel.

Regulaarne kork, mis on ette nähtud kõigi dokumentide jaoks, sisaldab ettevõtte nime koos koodnumbriga TIN, kontaktandmeid. Pärast dokumendi nimetamist sõnaga "Tellimus" on ülesannete kirjeldus koos kuupäeva ja seerianumbriga, märgitakse sellise dokumendi avaldamise põhjus.

Siis tuleb kanne:

• töötaja nimi ja nõutav nimekiri tööd, mida ta teeb võimaluse korral tähtaja määratlusega;
• täidetud ülesannete mahud;
• makseviisid;
• järelevalveasutus selle dokumendi tingimuste täitmise üle.

Tuleb märkida, mis ilmus ametisse nimetamise alus, lisalepingu sisu on lisana.

Kombinatsioon ja kombinatsioon

Tööseadustik reguleerib protsesse ettevõtetes, kes teevad sisemisi personalitöötajaid osalise tööajaga. Sellisel juhul peab töötaja oma töö kõrvalt tegema juhi määratud teise isiku kohustuste loetelu.

Selle sätte õiguspäraseks kasutamiseks on vaja koostada eraldi leping ja selles näidake ära kõik peamised osalemise punktid tootmisprotsessid... Juhtkond on kohustatud kõike arvesse võtma ja tasuma.

Selle tegevuse eripära on see, et töötaja ei tohiks pärast põhitöö lõppu jääda rohkem kui 4 tundi ja töötada. Erinevalt ametikohtade ühendamisest täidab töötaja oma ülesandeid tööpäeva jooksul.

Omadused režissööri jaoks

Saabub aeg, mil juht ise puudub. Kui ettevõttel on sellisel perioodil asedirektori asetäitjana tava kohustusi täita, tuleb see lisaks korraldusele kasuks notariaalselt kinnitatud volikiri et mitte peatuda finantstegevust organisatsioonid.

Kõigi selle valdkonna sätete eripära on see, et töötaja võib keelduda lisakoormuste tegemisest ning juhtkonnal pole õigust teda selle eest karistada ega sõnakuulmatuse tõttu vallandada.

Tööandjad soovivad, et töötajad täidaksid oma ülesandeid hästi. Kuid ettevõtte vajadused muutuvad ja on vaja kohandada töötajate funktsionaalsust. Mõnikord on töötajad sunnitud võtma lisatööd ja mitte alati vastavalt nende spetsialiseerumisele. Kas mul on vaja täiendavate kohustuste täitmiseks alluva nõusolekut? Kuidas seda dokumenteerida? Mõistame seda artiklit.

Miks panna töötajale kohustusi?

Kord ja igaveseks on teatud vastutusala kahjuks utoopia. Elu ja tootmine on keerukad ja mitmetahulised, esitavad pidevalt uusi ülesandeid, millega tuleb tegeleda, sealhulgas muudatusi töötajate kohustustes.

Eesmärk on üks: suurendada ettevõtte efektiivsust, minimeerida kulusid ja suurendada tulusid.

Põhjused, mis sunnivad tööandjat kõige sagedamini oma alluvate kohustusi uuesti läbi vaatama:

• riik on vastu võtnud uued määrused ja riik on vaja nendega kooskõlla viia;
• tootmisprotsessis on toimunud muudatusi (ilmunud on uued tehnoloogiad, protsessid, seadmed jne);
• töökorraldus muutub;
• on vaja kohustused töötajate vahel ümber jagada.

Tööülesandeid reguleerivad dokumendid

Loogika ütleb, et just neis tuleb muudatusi teha, kui kehtestatakse lisakohustusi.

1. Tööleping. Nagu ütleb tööseadustiku artikli 57 teine ​​osa, peab see näitama töötaja tööfunktsiooni - töötama ühel või mitmel erialal kvalifikatsiooni raames. Loomulikult on välja toodud ka teatud kohustuste ring. Kui see “ring” mingil moel muutub, tuleb töölepingut korrigeerida.

   SULLE TEADMISEKS! Keegi ei saa kohustada töötajat tegema tööd, mida pole töölepingus ette nähtud. Kõik toimingud põhidokumendi muutmiseks viiakse läbi eranditult töötaja eelneval nõusolekul 2 kuud enne kavandatud muudatusi, vastates ülemuste kirjalikule teatisele.

2. Töö kirjeldus. Tööandja saab töötajalt valida endale vajalikud kohustused. Kui juriidiliselt ei muutu töölepingus välja kirjutatud tingimused ja mis kõige tähtsam - tööfunktsioon, siis on juhil õigus muuta ametijuhendit, arvestamata töötajate arvamusi.

   TÄHTIS! Juhid üritavad värvata hea tahe alluvaid, kui nende kohustused muutuvad, vastasel juhul pole koostöö tõenäoliselt tõhus ja kestab kaua.

Kohustuste loendi täitmiseks on kaks võimalust:

• kuidas töölepingu lisa- siis tuleb kõigi muudatustega sõlmida põhidokumendiga täiendav kokkulepe;
• kuidas kohalik regulatsioon- võite avaldada ametijuhendi muudetud versiooni ja paluda töötajal see kinnitada: see on tõend tema uute kohustuste vastuvõtmise kohta.

Täiendavad kohustused ühe ametikoha piires

Kuidas ametijuhendeid kirjutada, seda keegi ei ütle määrused, välja arvatud Rostrudi soovitused, on nende registreerimine tööandja jaoks vabatahtlik ja vorm meelevaldne. Peaaegu kõik eelistavad neid ikkagi koostada, kuna see dokument:

• lihtsustab oluliselt töökorraldust;
• kõrvaldab võimalikud erimeelsused tehtud töö osas;
• piirab vastutust;
• välistab sarnaste funktsioonide dubleerimise;
• koostatakse mitte subjektiivselt "töötaja jaoks", vaid "ametikohale", kes iganes selle hõivab.

VIIDE! Konkreetse ametikoha vastutuse määramisel võetakse aluseks töökohtade ja kutsealade ühtne tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmik. Paljud selle sätted on vananenud, tööandja vajab sageli uusi ametikohti, mis selles ei kajastu. Sellistel juhtudel võivad kohalikud täitevvõimud võtta vastu määrusi konkreetse ametikoha nõuete kohta.

Juhid saavad ise määrata ametijuhendi sisu, seetõttu saavad nad sama ametikoha raames sellele lisada täiendavaid kohustusi, kui neid on:

• sobituma kvalifikatsiooniomadustega;
• ettevõtte tehnilise ümberkorraldamise tõttu;
• mis on tingitud töötingimuste muutumisest.

TÄHTIS TEAVE! Kui muudatuste põhjuseks on muudatused tehnilistes ja / või organisatsioonilistes töötingimustes, peab töötaja sellest 2 kuud ette teada saama (tööseadustiku 2. osa artikkel 74). Töötaja nõusolekut pole vaja, kuid tal on õigus saada õigeaegset teavet.

Kõigil muudel juhtudel on vaja töölepingule koostada täiendav kokkulepe, mis näeb ette töötaja kohustusliku nõusoleku.

Kaks võimalust vastutavatele ametikohtadele määramiseks

Põhjuseid, miks tööandja või töötaja võib oma kohustusi muuta, on mitmeid. Näiteks vähendatakse töökohta ja teine ​​pädev töötaja on nõus lisatasu eest uuele tööle asuma. Või soovib tööandja, et töötaja täidaks lisafunktsioone, milleks tal on piisavalt tööaega (näiteks kuller saab kontoris olles kõnesid vastu võtta).

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on kaks võimalust, mille kohaselt saab töötajale uusi ülesandeid määrata: sisemine kombinatsioon ja kombinatsioon... Esimest või teist valides juhindub tööandja sellest, kas lisatööülesannete jaoks on võimalik eraldada kindlad tunnid või jaotatakse need tööajal erinevalt.

Nende kahe meetodi omadused ja erinevused on toodud tabelis.

Tööandja otsustab, milline meetod on konkreetses olukorras eelistatavam.

Samm-sammuline plaan lisakohustuste määramiseks

1. Teatage töötajale 2 kuud ette kirjalikult töötingimuste muutumisest.
2. Avalda, sisemine osalise tööajaga või.
3. Täita töölepingule täiendav leping või sõlmida täiendav leping.
4. Avaldage ametijuhend uuesti, tutvustage töötajale selle uut väljaannet allkirja vastu.

Kui töötaja on vastu

Uute ülesannete lisamine ametijuhendisse, kui need on kvalifikatsiooni raames, ei näe ette töötaja nõusolekut, seetõttu on selles osas sageli võimalikud erimeelsused, eriti kuna sellistel juhtudel palka tavaliselt ei vaadata . Mida peaks tööandja tegema, kui töötaja teatab eelseisvast töötingimuste muutumisest, et ta ei nõustu uute reeglitega töötamisega?

Tööandja peab eriarvamusel olevale isikule pakkuma kirjalikult teise ametikoha vastavalt tema kvalifikatsioonile, isegi kui see on ametikohal madalam või vähem tasustatud, kui see on vaba. Kui selliseid positsioone ei ole või järgneb lahkarvamus, on töötajal õigus töölt vabastada (tööseadustiku § 7 esimene osa, artikkel 77).

Teine võimalus, kui tingimused muutuvad ühepoolselt ilma loata tööleping... Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 esimesele osale võib seda samastada üleminekuga uus töö, milleks on vajalik töötaja kirjalik nõusolek. Kui tööandja nõuab vallandamisohtu, võib alluv võtta järgmisi meetmeid:

• paluda kirjalikult uute mõistlike kohustuste eest makse suurendamist;
• kui ei olnud võimalik kokku leppida, võtke ühendust tööinspektsiooniga või ametiühinguga (peate lisama koopia põhidokumentidest ja korralduse uute kohustuste määramise kohta);
• kl ebaseaduslik vallandamine kohus kaitseb tema õigusi.

Niisiis, täiendavate kohustuste kehtestamiseks on parem kaasata töötaja nõusolek, teavitada teda õigeaegselt ja vormistada vajalikud dokumendid, muutes vajadusel töölepingut või ametijuhendit, sõlmides lisakokkuleppe.

Korraldus töötajale kohustusi kehtestada on viimasel ajal muutunud peaaegu iga ettevõtte tavapäraseks. Sellise dokumendi koostamine pole keeruline. Peate lihtsalt rangelt järgima teatud toimingute jada ja mitte rikkuma tööseadustikku.

Tellimuse väljastamise põhjused

On olukordi, kus üks töötajatest pole ühel või teisel põhjusel töölt eemal. Kuid ettevõte ei tohiks praeguseks muuta tavapärast töörütmi ega lõpetada üldse. Sellest olukorrast väljapääs oleks käsk anda selle töötaja kohustused kellelegi teisele. Kuid enne seda peab tööandja otsustama, kes ja millisel viisil neid ülesandeid täidab. On kolm täiesti erinevat võimalust:

1. Saate ajutiselt ühe oma kolleegi üle viia puuduva töötaja ametikohale.
2. Määrake tema kohustused teisele töötajale ja ka tema peab oma tööd tegema.
3. Kutsuge inimene väljastpoolt. Ta asendab ajutiselt põhitöötajat.

Valiku peaks tegema ettevõtte juhtkond ja alles pärast seda koostama ülesannete määramise korralduse. Otsustamist võivad mõjutada ainult kaks tegurit: tööjõuressursid (lisafunktsioone täitvate töötajate olemasolu) ja materiaalsed võimalused (tasuda osaliselt või täielikult).

Samm-sammuline juhendamine

On mitmeid põhjuseid, miks tööandja otsustab, et tulevikus täidab teatud tööülesandeid teine ​​töötaja:

1. Põhitöötaja puudub hetkel mõjuval põhjusel (puhkus, töölähetus jm).
2. On vaja täita ametikohale (kutsealale) vastavaid ülesandeid, mida ei ole personalilaud.
3. Töötaja ühendab töö erinevatel ametitel.

Kõigil neil juhtudel tuleb teha järgmisi toiminguid:

1. Osakonnajuhataja peab koostama ettevõtte direktorile märgukirja, milles on üksikasjalikult välja toodud põhjused, mis ajendasid teda vastavat otsust tegema.
2. Koordineerige küsimus juhtkonnaga.
3. Hankige töötajalt kirjalik nõusolek.
4. Personaliteenistus annab vastava korralduse tööülesannete määramiseks konkreetsele töötajale.

Sellise probleemi lahendamiseks ilma konflikte tekitamata on vaja järgida nende toimingute ranget järjestust.

Vajalik meede

Üsna sageli tekib ettevõtetes teistsugune olukord. Näiteks ettevõtte personalitabelis pole üht või teist üksust (või personal on väga väike) ja sellele erialale vastavad kohustused tuleb täita. Mida tuleks sel juhul teha? Kuidas olukorda seadustada? Selle probleemi saab hõlpsasti lahendada. Tööülesannete määramiseks peab käepärast olema ainult tellimuse näidis. See koosneb põhimõtteliselt suvalisel viisil. Juba tellimuse pealkirjas on märgitud ametikoht, mille ülesanded tuleb täita. Järgmisena tuleb välja selgitada osa, mis selgitab peamist põhjust. Pärast seda sätestatakse haldusosas küsimuse olemus. Näiteks:

VENEMAA FÖDERATSIOON

Piiratud vastutusega ettevõte "VETER"

Samara linn

Mehaaniku ülesannete määramisest

Põhimehaaniku ametikoha puudumise tõttu ettevõtte personalitabelis

Ma tellin:

1. Usaldada vanamehaaniku ülesanded peainsener Timofejev A.V.
2. Jätan endale kontrolli selle korralduse täitmise üle.

LLC "Veter" direktor Karpov I. I.

Olen tellimusega tuttav:

Peainsener __________ Timofejev A.V.

Kuupäev Allkiri

Kui ülesannete täitmise eest kehtestatakse teatav lisatasu, kajastub see asjaolu korralduses eraldi lõiguna.

Kassapidaja kohustused

Kui töötajatel pole kassaüksust, võib tellimus välja näha selline. Kuid sageli on olukordi, kui vaba koht saadaval, kuid juhtkond ei kiirusta sellega tegelema individuaalne töötaja... Sellisel juhul koostatakse veidi teistsugune korraldus kassapidaja ülesannete määramiseks teisele spetsialistile (raamatupidajale). Tegelikult on see elukutsete kombinatsioon (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 60.2), seetõttu peaks toimingute jada olema järgmine:

1. Tööandja pakub kirjalikult konkreetsele spetsialistile täiendavat kassapidaja tööd ja saab temalt kirjaliku nõusoleku.
2. Väljastatakse vastav tellimus, milles näidatakse makse summa.
3. Eelnevalt sõlmitud töölepingule (lepingule) koostatakse lisakokkulepe.
4. Töötaja tutvub kassapidaja ametijuhendiga ja sõlmib täieliku vastutuse lepingu.

Tasub meeles pidada, et kassapidaja ülesandeid ei saa mingil juhul täita pearaamatupidaja, kuna "pearaamatupidajate määrus" ei luba neil spetsialistidel ühendada isikliku vastutusega seotud kohustusi sularaha ja ettevõttes saadaolev materiaalne vara.

Kellegi teise töö mõnda aega

Kui üks töötajatest pole mõnda aega töökohalt eemal, määratakse tema selle aja kohustused teisele meeskonnaliikmele. Tavaliselt on selle põhjuseks haigus, puhkus või ärireis... On kaks võimalikud variandid lahendused sellele küsimusele:

1. Ajutine üleviimine asendatud ametikohale. Uue eriala palk määratakse töötajale koos kõigi lisatasude säilitamisega (välja arvatud isiklikud toetused). Sellest tulenevalt ei tohiks summa mingil juhul olla madalam kui tema keskmine palk tema eelmisel töökohal.
2. Tööülesannete ajutine täitmine koos põhitööga. Sel juhul määratakse makse suurus protsendina uue eriala palgast.

Nii esimesel kui ka teisel juhul tuleb koostada korraldus tööülesannete ajutiseks määramiseks (või üleandmiseks), milles esitatakse järgmine teave: täiendavate ülesannete täitmise periood, selle töö eest makstav tasu ja põhjus põhitöötaja puudumise eest.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi ajutiselt puuduva töötaja ülesannete täitmine võimaldab kujundada mitmel viisil: kasutades ajutine ülekanne ettevõtte teine ​​töötaja, määrates töötajatele ülesandeid ilma põhitööülesandest vabastamata või palgates uue töötaja. Et vältida konflikte töötajate ja juhtkonna vahel, samuti probleeme järelevalveasutustega, on oluline mõista iga loetletud meetodi disainifunktsioone.

Kui puuduva töötaja asendamiseks võib olla vajalik ajutine üleviimine, tema ülesannete määramine teisele jne.

Paljudel juhtudel annavad tööseadused töötajatele tagatised töölt vabastamiseks koos nende töökohtade säilitamisega. Tööseadustiku kohaselt on selleks õigust andvate asjaolude hulgas:

1. Tervisetõendi olemasolu, mille kohaselt ei tohi töötaja põhitööfunktsiooni täita kuni 4 kuud. Sellisel juhul viiakse spetsialist üle teisele (tema käsutuses olevale) tööle või vabastatakse üleviimisest keeldumise korral täielikult oma kohustustest (artikkel 73).
2. Põhipuhkus (artikkel 114).
3. Töölähetus, mille käigus töötaja saadetakse juhtkonna korraldusel (artikkel 167).
4. Vahe- ja lõpptunnistuse sooritamine hariduse omandamisel osalise tööajaga, õhtusel või osalise tööajaga õppevormil (artikkel 174).
5. Lapse sünd ja tema eest hoolitsemine: kuni 1,5 -aastaseks saamiseni - tasuga, 1,5–3 -aastaseks - tasustamata (artikkel 256).

On ka teisi juhtumeid, kui töötaja ei pruugi töökohal viibida, säilitades viimase, sealhulgas rohkem lühiajaline... Nende hulka kuulub vandekohtuniku ülesannete täitmine (samuti muud seadusega kehtestatud avalikud ja riiklikud ülesanded), läbimine arstlik läbivaatus, vere loovutamine, lisapuhkus puudega lapse juuresolekul jne.

Sellistes olukordades peab puuduva töötaja kohustusi täitma keegi teine. Asendamist saab teha mitmel viisil:

• teise töötaja ajutine üleviimine puuduvale kohale (artikkel 72.2);
• puuduva töötaja ülesannete kehtestamine ühele kolleegile ilma üleviimiseta (artikkel 60.2);
• tähtajalise töölepingu sõlmimine teise töötajaga (artikkel 59).

Asendusmeetodi valik sõltub tööandja otsusest, mis omakorda tehakse, võttes arvesse mitmeid tegureid (neist räägime lähemalt allpool). Tundub, et seda on soovitatav teha põhitöötaja puudumise kestuse ja tingimuste põhjal tööfunktsioon.

Ajutine üleviimine põhitöötaja puudumise ajaks oma ülesannete täitmiseks

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2 sätestab võimaluse töötaja üleviimiseks, sealhulgas töötaja töökohustuste täitmiseks, kes on ajutiselt töölt eemal, kuid samal ajal on tal õigus pärast alustamist tööle naasta sest puudumine on ammendatud. Üldreeglina (vastavalt täpsustatud normi 1. osale) on selline ajutine üleviimine võimalik ainult juhtudel, kui töötaja ise selleks nõusoleku avaldab (ja nõusolek antakse kirjalikult).

Kuid 3. osas määratletakse eritingimus, kui töötajalt ajutiseks üleviimiseks pole vaja nõusolekut hankida. See on lubatud, kui sellise üleandmise vajadus on tingitud erakorralistest asjaoludest, vajadusest neid ära hoida või nende tagajärgi kõrvaldada. Sellise ülekande tähtaeg ei tohi ületada kalendrikuud.

3. osa kohast ajutist üleviimist saab teha ainult ametikohale, mis nõuab vähemalt sama kõrget kvalifikatsiooni kui töötaja enne üleviimist asendatud ametikoht. Kui töötaja annab oma nõusoleku, saab ta üle viia vähem kvalifitseeritud tööle - kuid sel juhul tagavad õigusaktid sellise spetsialisti palgad mitte keskmisest madalam põhikohas.

Sellise üleviimise õige teostamise korral on üleviidud töötaja puudumine aluseks tema distsiplinaarvastutusele võtmisele, mida tõendab muu hulgas ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni paragrahv. Kohtute taotluse kohta Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks ", 17.03.2004 nr 2, mis on pühendatud töölepingu muutmisele.

Ei tea oma õigusi?

Ajutiselt eemalviibiva töötaja ülesannete täitmine, määrates tema ülesanded teisele töötajale ilma tema põhitööd katkestamata

Ettevõtte (organisatsiooni) teise töötaja poolt põhitööjõust vabastamata teatud aja äraoleva töötaja ülesannete täitmise küsimuse lahendamine toimub vastavalt art. 60,2 TC. Vastutuse määramise korra koostab sel juhul sisemine õigustoiming, mis määrab määratud ülesannete loetelu ja ulatuse, lisatasude suuruse nende täitmise eest ja aja, milleks need ülesanded määratakse teisele spetsialistile.

Sellise menetluse läbiviimiseks on vaja järgida järgmisi käesoleva artikli 1. ja 2. osas sätestatud tingimusi:

1. Ettevõtte juhtkond peab saama kirjaliku nõusoleku töötajalt, kellele on kavas ülesanded määrata.
2. Lisatööd tuleb teha tööpäeva jooksul, mille kestus määratakse vastavalt sise -eeskirjadele.
3. Suurenenud töömaht tuleks läbi viia samas organisatsioonis, kus asub töötaja peamine töökoht.
4. Sellise töö eest tuleb tasuda täiendavalt (tasu suurus määratakse poolte vastastikusel kokkuleppel).

Tehtud töö mahu suurenemine võib olla seotud puuduva töötaja ülesandega, nii sama kui ka teise kutsealaga. Näiteks kui üks raamatupidamistöötaja läheb puhkusele, saab tema ülesanded (tema nõusolekul) määrata mõnele teisele raamatupidajale, mille tõttu viimane tegelikult lihtsalt suurendab töömahtu. Ligikaudu sama olukord tekib näiteks puhkusel kulleri ülesannete sekretärile määramisel. Kuid sel juhul tekib mahu suurenemine erineva elukutse töötaja ülesannete täitmise tõttu.

Puuduva töötaja ajutine asendamine värskelt tööle võetud töötajaga

Põhitöötaja pikaajalise töölt eemalviibimise korral seaduslikul alusel on soovitav kasutada tähtajalise töölepingu sõlmimist uue spetsialistiga. See protseduur on seadusega lubatud (tööseadustiku artikli 59 esimene osa) ja seda reguleerivad tööseadustiku registreerimise korra 11. peatüki üldeeskirjad töösuhted.

Peamine tunnus töötajaga lepingu sõlmimisel, mis on aktsepteeritud täitmise võimatuse perioodiks töökohustused peamine spetsialist on kohustuslik mainimine, et see on sõlmitud teatud perioodiks, näidates ära sellise perioodi. Ajavahemik, mille eest uus töötaja ettevõttes aktsepteeritud, sõltub peaspetsialisti puudumise kestusest, kuid vastavalt art. 58 TC ei tohi ületada 5 aastat. Kui mingil põhjusel ei ole lepingus kehtivusaja tingimusi, loetakse see määramata ajaks sõlmituks. Selle tulemusena on põhitöötaja lahkudes tõsised juriidilised probleemid paratamatud, kuna asendajat ei saa sel juhul lihtsalt vallandada. Seega peaksite sellises olukorras lepingu sõlmimisel olema äärmiselt ettevaatlik klausli suhtes selle kehtivuse kestuse kohta.

TÄHTIS! Töölepingu lõppemise konkreetse kuupäeva asemel on lubatud märkida, et see on sõlmitud enne põhitöötaja tööle asumist (tööseadustiku artikli 59 esimese osa lõige 1). Sellisel juhul ei teki raskusi asendustöötaja vallandamisega.

Sellise töötajaga töösuhete reguleerimise teine ​​tunnus on asutamisvõimalus katseaeg... Niisiis, kui inimene võetakse tööle kuni 2 kuud, ei saa seda testi artikli 4 osa punkti 7 alusel tema jaoks kindlaks teha. 70 TC. Kui eeldatakse, et tööülesande täitmise tähtaeg on kuni 2–6 kuud, võib testi lepingus ette näha, kuid selle tähtaeg erineb üldisest ja ei tohi ületada 2 nädalat 6. osa alusel. samast artiklist.

Vastasel juhul põhineb töösuhete registreerimine üldised põhimõtted ja seda reguleerivad üldreeglid, olenemata lepingu tähtajast.

Ajutiselt puuduva töötaja ülesannete täitmise tähtaegade arvutamine

Lepingu aegumiskuupäeva arvutamise eripära kõige olulisem küsimus on millal ajutiselt puuduva töötaja ülesannete täitmine palkas uue spetsialisti. Üldreeglina ei ole töölepingul antud juhul märgitud selle lõppemise täpset kuupäeva, vaid sündmust, mis on töösuhte lõpetamise aluseks.

Lisaks vastavalt artikli 1 osale. 79, kui töölepingus on märgitud tingimus, et uus töötaja võetakse ajutiselt vastu, kuni põhitöötaja lahkub, ei ole tööandja kohustatud sellise lepingu lõppemise eest hoiatama. Sel juhul on tööülesande täitmise lõpetamise (ja vastavalt ka vallandamise) päev peamine spetsialist, kes hakkab tööle.

Sarnane olukord tekib siis, kui töötaja, kes on ajutiselt üle viidud täitma puuduva inimese ülesandeid, naaseb oma eelmisele kohale. Asendaja vallandamine sellises olukorras toimub päeval, mil põhitöötaja hakkas oma ülesandeid täitma, mis tuleneb mõlemast artikli 1. osast. 72.2 ja ülaltoodud normist.

Kui puuduva töötaja kohustusi pannakse teisele isikule, määratakse haldusdokumendis sageli (see ei ole seadusega mingil viisil keelatud) nende ülesannete täitmise täpne tähtaeg, mida saab hiljem vastastikusel kokkuleppel pikendada. peod. Tööandjal on õigus tööülesannete täitmisest ennetähtaegselt vabastada, hoiatades teist poolt sellest 3 päeva ette. Sellisel juhul võib tekkida olukord, kui põhitöötaja juba täidab oma ülesandeid ja spetsialist, kelle juurde nad ajutiselt määrati, pole neist veel vabastatud. Selle konflikti vältimiseks on soovitatav lisada vastavas järjekorras märge vastutuse määramise ajakava kohta märkusega „kuid mitte hiljem kui enne põhitöötaja tööle asumist”.

Seega võib tööandja peaspetsialisti asendamiseks teise töötaja üle anda, talle põhitöölt peatamata ülesandeid määrata või omal äranägemisel teise isikuga töölepingu sõlmida. Tööülesannete määramiseks ja ajutiseks üleviimiseks on reeglina vajalik töötaja kirjalik nõusolek. Uue töötaja ajutine palkamine vaba koht läbi viidud eripäradega (viidates lepingu kiireloomulisusele, lühendatud katseajale või selle puudumisele). Tööülesannete täitmise lõpetamise päev on peaspetsialisti tööülesannete täitmise juurde naasmise päev.

Organisatsioonil on igale ametikohale kinnitatud ametijuhendid, mis näitavad tööülesannete ringi, vastutuse piire jne. Iga töötajaga sõlmitud tööleping sisaldab linki vastavale juhendile, kuid kohustusi ennast pole loetletud. Töölepingu sõlmimisel tutvuvad töötajad töö kirjeldus vastavalt nende positsioonile.

Siiani teostas organisatsiooni iga struktuuriüksus majandushankeid ise. Hiljuti otsustati kogu see töö üle anda haldusosakonnale (uut ametikohta tutvustamata) ja usaldada see töö tema jaoks kehtestatud tööajal haldusosakonna direktorile koos tööga tema ametikohal. Haldusosakonna direktor ei pahanda.

Kuidas vormistada ametikohustuste mahu suurendamise kord?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 60 keelab nõuda töötajalt tööd, mida ei ole töölepinguga ette nähtud, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Uued kohustused võivad muutuda töötaja tööfunktsiooni osaks või vormistada vormis lisatööd esines koos peamisega.

Esimesel juhul on vaja teha muudatusi ja soovi korral muuta ametijuhendit. Teisel juhul on vaja ainult töötaja kirjalikku nõusolekut.

1. Vaatamata sellele, et aastal Tööseadustik RF ei sisalda ametijuhendi mainimist, see on oluline dokument, mis ei kehtesta mitte ainult töötaja tööfunktsiooni, tema tööülesannete ringi, vastutuse piire, vaid ka ametikoha kvalifikatsiooninõudeid (Rostrud kiri 31.10.2007 N 4412-6).

Ametijuhend on kohalik määrus. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 kohaselt on tööandjatel õigus vajaduse korral iseseisvalt vastu võtta kohalikke eeskirju, samuti muuta varem vastuvõetud õigusakte, samuti kinnitada uued, et asendada eelmised.

Töötajad peavad olema kursis kohalike eeskirjadega, mis on nendega seotud töötegevus(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 teine ​​osa, artikli 68 kolmas osa).

Juhiseid on soovitav muuta ainult siis, kui tööandja soovib, et vastavat tööd teeks iga töötaja, kes on organisatsiooni haldusosakonna juhataja ametikohal.

Kuna uute tööülesannete kehtestamine, milles pooled ei ole töötamise ajal kokku leppinud, mõjutab töötaja tööfunktsiooni (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 teine ​​osa), on vaja töölepingut muuta. Selleks sõlmivad töötaja ja tööandja töölepingule lisakokkuleppe (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72), mis näitab, et tööülesanded töötaja on määratletud kehtivate juhistega uus väljaanne(selliselt ja selliselt numbrilt).

Alates täiendava lepingu allkirjastamise päevast lähevad äriostud haldusosakonna juhataja vastutusalasse. Uute ülesannete eest pole vaja lisatasu maksta.

Kui juhis ei ole muutunud, siis on leibkonna ostude sooritamise kohustus fikseeritud otse töölepingu tekstis, lisaks viitele ametijuhendile.

Ilma töölepingut muutmata on võimatu nõuda haldusosakonna juhilt äriostude sooritamist, isegi kui selline kohustus on ette nähtud uues ametijuhendis, millega töötaja on allkirjaga kursis (vt nt. , punkt 3 (Järelevalvepraktika) Karjala Vabariigi Ülemkohtu Vabariigi tsiviilasjade kohtupraktika 2007. aasta II poolaastal).

2. Vastavalt artikli 1 esimesele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 60.2 kohaselt võidakse talle töötaja kirjaliku nõusoleku korral usaldada tööpäeva (vahetuse) kindlaksmääratud aja jooksul koos töölepingus määratud tööga täiendavat tööd muu või sama kutseala (ametikoht) lisatasu eest.

Ajavahemiku, mille jooksul töötaja teeb lisatööd, selle sisu ja mahu määrab tööandja töötaja kirjalikul nõusolekul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 60.2 kolmas osa). Lisatasu summa vastavalt artikli 2 teisele osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 151 on kehtestatud töölepingu poolte kokkuleppel, võttes arvesse lisatöö sisu või mahtu.

Sellest tulenevalt peavad pooled sõlmima kirjaliku lepingu, milles näidatakse töötajale usaldatud lisatöö konkreetne liik (selle sisu), maht, valmimistähtaeg, samuti lisatasu suurus. Töötaja nõusolekut lisatöö tegemiseks võib väljendada avalduse või allkirjaga tööandja asjakohasel korraldusel sõnadega "olen nõus", "mul pole midagi selle vastu" jne.

Artikli nõuete tõttu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 60.2 kohaselt tehakse lisatööd ajutiselt. Töötajal on õigus ennetähtaegselt keelduda lisatöö tegemisest ja tööandjal on õigus selle täitmise korraldus ennetähtaegselt tühistada, teatades sellest teisele poolele kirjalikult hiljemalt kolme tööpäeva jooksul (lepingu artikli 60.2 neljas osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Valmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenuse GARANT ekspert
Goryunova Olga

Vastust kontrolliti:
Õigusnõustamisteenuse GARANT ülevaataja
Mihhailov Ivan

Materjal valmistati ette individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel, mida pakuti õigusnõustamise teenuse osana. Teenuse kohta lisateabe saamiseks võtke ühendust oma halduriga.