Ebaseaduslik töölt vabastamine. Mida teha ja millised on ebaseadusliku vallandamise tagajärjed Vaidlused töölt vabastamise üle

V Vene reaalsus ebaseaduslik vallandamine pole kunagi olnud midagi erakordset. Iga teine inimene puutub selle nähtusega kokku, kuid ainult üks kolmekümnest astub reaalseid samme ebaseadusliku vallandamise vaidlustamiseks. See pettumust valmistav statistika kajastab töötajate suhtumist oma õigustesse. Olukorra eripära on see, et kui töötajad oleksid ebaseaduslike vallandamiste vaidlustamisel aktiivsemad, väheneks ka selliste vallandamiste arv ja neid tuleks vaidlustada palju vähem. Seetõttu on nende õiguste aktiivne kaitse iga töötaja kohustus.

Vundamendid ja üldine kord koondamisi kirjeldatakse 13. peatükis Tööseadustik RF. Selle artikli raames ei peatu me konkreetsetel asjaoludel, mis viisid vallandamise ebaseaduslikkuseni. Lähtume vallandamise ebaseaduslikkusest ja kirjeldame edasi konkreetseid toiminguid, mida töötaja peab tegema, ja hüvitist, mida töötaja saab, kui vallandamine tunnistatakse ebaseaduslikuks ja ennistatakse tööle.

Töötajate tegevus ebaseadusliku vallandamise korral

Sageli enne vallandamist ühel art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (lõpetamine tööleping tööandja algatusel) pakub tööandja üles kirjutada lahkumisavalduse omapead... Kui soovite tööle jääda, ärge mingil juhul kirjutage seda avaldust. Hiljem on peaaegu võimatu tõendada vallandamise ebaseaduslikkust ja lahendada töövaidlus teie kasuks.

Vallandamise dokumenteerimiseks peab tööandja väljastama vallandamismääruse ja tegema sissekande tööraamat... Pärast töötaja vallandamise korraldusega tutvumist saab ta ühe kuu jooksul võtta meetmeid oma rikutud õiguste kaitsmiseks. Töötajal on oma õiguste kaitsmiseks kaks peamist viisi:

1. Kaebuse esitamine riiklikule tööinspektsioonile.

Riiklik kaitseorgan on riiklik tööinspektsioon tööõigused töölised. Peamine Tööinspektsiooni poole pöördumise "plussid":

Kaebuse kiire läbivaatamine. Ebaseadusliku vallandamise kaebused tuleb läbi vaadata 15 päeva jooksul.
Menetluse odavus.
Minimaalsed organisatsioonilised ja tööjõukulud. Kõik, mida pead tegema, on kirjutada ja esitada kaebus.
Samaaegne tööandja haldusvastutusele võtmine art. Tööseadusandluse rikkumise eest haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27.

Siiski on ka tööinspektsiooni poole pöördumisel olulised "miinused":

Väike protsent kaebuse rahuldamise tõenäosusest. Tööinspektsioon on erinevalt kohtust rangelt piiratud võimalusega üksikasjalikult uurida kõiki juhtumi asjaolusid ning inspektorite professionaalsust ei saa muidugi võrrelda kohtunike professionaalsusega. Sellega seoses on kaebus inspektsioonile paljulubav ainult juhul, kui tööandja on teinud vormikohase ja ilmselge rikkumise. Kuigi on ka üllatavaid näiteid, kuidas tööinspektsioon kaitseb töötajate õigusi kõige raskemates ja segasemates olukordades.
Sage töötajate töötajate kaebuste läbivaatamise tähtaegade eiramine. Ja vallandamise korral on ajastus ülioluline, sest kuu aja pärast pole vallandamist võimalik vaidlustada.

Kaebuse vormi ja selle esitamise korda on piisavalt üksikasjalikult kirjeldatud Peterburi riikliku tööinspektsiooni veebisaidil. Meie endist lisame lihtsalt, et kaebust kirjutades peaksite hoiduma spekulatsioonidest ja väärtushinnangutest. Tuleb viidata faktidele, millega tutvumine ajendab inspektorit viivitamatult tegema otsuse tööle ennistamise kohta.

2. Nõude esitamine kohtule.

Nõue vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja tööle ennistamiseks esitatakse üldjuhul organisatsiooni asukohajärgses ringkonnakohtus. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 393 kohaselt on töötaja vabastatud riigilõivude tasumisest ja kohtukulude kandmisest.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 392 kohaselt tuleb nõue esitada ühe kuu jooksul alates tellimuse koopia kättetoimetamise kuupäevast või töövihiku kättetoimetamise kuupäevast. Kui tähtaeg on mõjuvatel põhjustel vahele jäetud, saab kohus selle taastada. Pange tähele, et kaebuse esitamist tööinspektsioonile ja vastuse ootamist ei peeta tavaliselt heaks põhjuseks kohtuga suhtlemise tähtaja ületamiseks.

Kohtusse nõude esitamise peamised "plussid":

seda kõige tõhusam viis õiguste kaitsmiseks... Kohtus on võimalik selgitada kõiki asjaolusid ja näidata tööandja toime pandud rikkumisi. Ja kohus saab lahendada kõik keerukused töötaja ja tööandja suhetes.
Kohtuasja odavus... Võttes arvesse asjaolu, et töötaja on täielikult vabastatud kohtukulude kandmisest, on kohtus asja menetlemise kulud tavapärasest palju väiksemad.
Võimalus koguda moraalset kahju. Moraalse kahju tekitamise eest saab hüvitise tagasi nõuda ainult kohus, tööinspektsioonil sellist õigust ei ole.

Peamine puudus kohtumenetluse kasutamisel oma õiguste kaitsmiseks on üsna pikk kohtumenetlus. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklis 154 on sätestatud, et tööle ennistamise juhtumite arutamise tähtaeg on 1 kuu. Kahjuks praktikas täheldatakse seda väga harva. Kuid täna, kui kohtud üritavad kogu jõuga asja arutamise aega lühendada, hakatakse seda probleemi järk -järgult siluma.

Seega, kui tööandja toime pandud rikkumine on selge, ilmne ja kergesti kinnitatud kirjalikes dokumentides, siis on soovitav alustada oma õiguste kaitsmist, pöördudes riikliku tööinspektsiooni poole. Kuid peate meeles pidama umbes kuu aega kohtusse pöördumiseks ja isegi kui inspektsioonil pole aega võtta mingeid meetmeid, on vaja samaaegselt esitada kohtule nõue. Kui rikkumine ei ole ilmne või seda ei saa kinnitada kirjalike dokumentidega, peate kohe alustama kohtusse pöördumisega.

Hüvitised, mis makstakse töötajale tööle ennistamisel

1. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 234 kohaselt on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kogu sunniviisilise töölt puudumise aja keskmise töötasu.

See periood algab ebaseadusliku vallandamise päevast - sellest hetkest võetakse töötajal ebaseaduslikult töövõimalus. Ja see periood lõpeb hetkest, mil tööandja võtab töötaja tagasi. Väliselt väljendub see tööle ennistamise ja tööle lubamise korralduse väljastamises.

Seega on töötajal võimalik katse ajal koguda kogu aja keskmine töötasu.

2. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 394 kohaselt on töötajal õigus ebaseadusliku vallandamisega tekitatud moraalse kahju hüvitamisele.

Hüvitise suurus sõltub sellest, kui tõsised olid töötaja füüsilised ja vaimsed kannatused. Seda kannatust saab kinnitada psühholoogi järeldusega isiku seisundi, töötaja haigusloo ja muude tõendite kohta.

3. Kui töötaja taotleb oma õiguste kaitset kohtus, siis on tal õigus kohtukulude hüvitamisele.

Peamised kulud on tavaliselt kulud, mis on seotud töötaja huve kohtus esindavate advokaatide teenuste eest tasumisega. Vastavalt Art. 100 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, need kulud tuleb tööandjalt sisse nõuda.

Endine töötaja võib pöörduda kohtusse tõenditega, et vallandamine oli põhjendamatu, või kinnitusega, et menetlus viidi läbi tööseadusi rikkudes.

Kui kohus nõustub tema argumentidega, peab tööandja vastama seaduse rikkumise eest.

Selle tagajärjel saab ta silmitsi vajadusega taastada töötaja endisele kohale(vallandades uue töötaja, kes on juba sellele ametikohale viidud), maksma töötasu kogu tööülesannete täitmisest ebaseadusliku vabastamise aja eest ja isegi hüvitama moraalse kahju. Samuti ootab tööandjat kontrolliasutuste plaaniväline kontroll.

Ebaseaduslikult vallandatud isiku taastamine töökohal

Kohus teeb otsuse töötaja naasmise kohta organisatsiooni ja ta saab täitekirja, mis tuleb selle otsuse täitmiseks juhtkonnale esitada.

Tööõigust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 396) ja täitemenetlust käsitlevaid õigusakte (föderaalseaduse nr 229 artikkel 106) uurides võib järeldada, et tööandja peab kõrvaldama kõik toime pandud rikkumised ja tühistades töölepingu lõpetamise korraldus.

Te ei saa lihtsalt uut tellimust töölevõtmiseks ette valmistada, vaid see peab tühistama eelmise otsuse toimingu ja võimaldama töötajal täita oma tavapärast töökohustused koos lõpetatud töölepingu kõigi sätete taastamisega.

Just sel põhjusel tööandjal on raske soovimatust töötajast lahti saada, kui vallandamise põhjused on kaugeleulatuvad ja vähendamismeetodid on ebaseaduslikud, võib ta hõlpsasti tagasi pöörduda samadel tingimustel, millega ta varem töötas.

Seejärel (isegi kohe pärast ennistamist) võib töötaja lõpetada vastavalt omaalgatus, kuid austades täielikult nende õigusi.

Palgahüvitis

Kui tööandja takistab töötajal oma otseseid tööülesandeid täitmast ja jätab selle eest sissetuleku ilma, siis vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 234 kohaselt on ta kohustatud hüvitama saamata jäänud palga. See on lihtne: kui te ei lase oma süü läbi töötada, makske niikuinii, sest töötaja on valmis oma ülesandeid täitma. Nii et ebaseadusliku vallandamise korral peab tööandja töö puudumise eest maksma teatud summa, mitte töötaja enda algatusel.

Hüvitise suurus arvutatakse, võttes arvesse konkreetse isiku keskmist kuutasu ja järgmisi tegureid:

Kohtule antakse ebaseadusliku vallandamise juhtumi arutamiseks aega vaid kuu (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 154).
Kohtus hagiavalduse esitamise tähtaeg töövaidlusi ebaseadusliku vallandamisega seotud, ei ületa kuu aega alates tööraamatu / vallandamismääruse kättesaamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 392).

Seega võib töötaja, kelle tööandja omal algatusel seadust rikkudes “lahkus”, saada hüvitist 1–2 kuu töötasu ulatuses.

Moraalse kahju hüvitamine

Tööandja tegevus, mis põhjustas töötaja isiklike mittevaraliste õiguste rikkumise, võib saada moraalse kahju hüvitamise aluseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237). Maksed on ette nähtud ka ebaseadusliku vallandamise korral. Kuid saadud kahju tuleb veel kohtus tõestada ja see ei ole üldse tõsiasi, et otsus vastab taotletud hüvitisele.

Tavaliselt alahindab kohtusüsteem oluliselt mittevaralise kahju hüvitamise summat, tuginedes objektiivselt tekitatud moraalsetele ja füüsilistele kannatustele, mitte aga tema ülehinnatud ootustele tööandjale kättemaksuks.

Asendama tulnud töötaja vallandamine

Ettevõte peab personalimuudatusi tegema, kui endise töötaja ametikoht on juba võetud. Tööandja on sunnitud kahe nädala töötasu suuruse hüvitisega (või teisele sarnasele ametikohale üleviimisega) vallandama uue töötaja, kes võtab kellegi teise koha. Tema töölepingu lõpetamise aluseks on artikli 2 punkt 2 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83.

Reguleerivate asutuste kontroll

Lisaks kohtumenetlustele on õigusvastaselt vallandatud töötajal õigus rikkuda oma õigusi tööinspektsiooni või prokuratuuri poole.

Sellist kaebust ähvardavad need riigiorganid kontrollida ja kui avastatakse tööseadusandluse rikkumisi, kaasneb tööandjale haldusjuhtum (halduseadustiku artikkel 5.27).

Selle artikli alusel karistatakse järgmiselt: ettevõtte juhile - trahv 1000-5000 rubla, üksikutele ettevõtjatele - trahv 1000-5000 rubla või töö peatamine kuni 3 kuuks, juriidilised isikud – trahv 30 000–50 000 rubla või ettevõtte tegevuse peatamine kuni 3 kuuks.

Samuti solvunud endine töötaja kättemaksutundest võib ta teatada ka muude valdkondade õigusaktide mittejärgimisest, esitades maksuteenistusele avalduse, milles kirjeldatakse rikkumiste fakte, ning tõendeid tootmise mittevastavuse kohta keskkonnastandarditele Rosprirodnadzorile jne. Siin võib ettevõtet ähvardada kriminaalvastutus, sõltuvalt konkreetse süüteo süü astmest.

Millal saab tagajärgi vältida?

Tööandjal võib vedada ja ta ei pea töötaja vallandamise või üleviimise ajal toime pandud rikkumiste eest vastutama. Kuid selline olukord juhtub ainult ühel kahest põhjusest: töötaja ei vaidlusta seda fakti ja pöördub kohtusse või ei suuda ta tõendada rikkumiste toimumist.

Nõus vallandamisega

Mitte igaüks ei võitle oma õiguste eest. Paljud leiavad lihtsalt uus töö ja ei raiska aega kohtuvaidlustele. Mõni lihtsalt ei tea sellisest võimalusest või pole aega kohtusse pöörduda.

On ka teine pool - kui töötajal puudub soov endisel töökohal taastuda olemasolevate lahkarvamuste tõttu juhtkonna ja meeskonnaga.

Milleks olukorda veelgi süvendada kohtuotsusega naasmisega, kui saab minna sobivamasse organisatsiooni.

Lisaks ei ole töövaidlused ja konfliktid juhtkonnaga alati ebaseadusliku vallandamise põhjuseks, sest vallandamise korralduse rikkumine on selline põhjus kohtusse pöördumiseks. Kuid töötaja võib oma äranägemise järgi nõustuda sellise vallandamisega nõutava korra eiramisega ja siis ei pakuta tööandjale mingeid tagajärgi. Jah, oli viga, kuid see ei kahjustanud kedagi, seega pole mõtet õiglust taastada.

Tõendite puudumine

Töötaja ei nõustu alati tema vallandamisega; ta võib pidada seda ebaseaduslikuks ja ebamõistlikuks. Kuid tööandja osutub korras - ta pidas õigesti kõiki personalidokumente, võttes arvesse kõiki rikkumisi töödistsipliin vallandatute poolt.

See tähendab, et ettevõtte esindaja võib kohtusse tuua nõuetekohaselt täidetud puudumised ja rikkumised, märgukirjad ja seletuskirjad, pädevalt koostatud vallandamiskorralduse, milles on märgitud kõik lepingu lõpetamise põhjused. Sellise dokumentaalse toe vastu pole töötajal mingit võimalust. Kohus keeldub hagejalt tööle ennistamast ja hüvitist maksmast, tunnistades vähendamist seaduslikuks.

Kui kavatsete töölepingu lõpetada tööandja peab ette valmistama kõik vajalikud vallandamise alused. Ja peamine on täielikult järgida kõiki ametist vabastamise menetluse sätteid: edastada õigeaegselt teatised eelseisvate koondamiste kohta, allkirjastada vallandamise põhjuste dokumentide lugemiseks, järgida teatamise ja ühe või teise teine paber, täitke tööraamat vastavalt reeglitele ja tehke õigeaegseid makseid.

Siis töötajalt pretensioone ei tule ja kui on, lahendab kohus vaidluse tööandja kasuks, tunnistades vallandamise täiesti seaduslikuks ja põhjendatuks. Sellises olukorras on võimalik vältida negatiivsed tagajärjed töölepingu ebaseaduslikust ülesütlemisest.

Ebaseaduslik vallandamine on muutunud meie riigi tavaks. Töötajad, kes temaga kokku puutuvad, on kõige sagedamini huvitatud sellest, kas nad saavad taastada oma eelmise töökoha või saada seaduslikku hüvitist. Ainult professionaalne õigusabi vallandamisel aitab kaitsta sellises olukorras töötaja seaduslikke õigusi.

Töötaja ebaseaduslik vallandamine - peamised liigid

Töötaja vallandamine ilma tema nõusolekuta või seadusega kehtestatud korda rikkudes on ebaseaduslik.

Ebaseaduslik töölt vabastamine liigitatakse toime pandud rikkumiste liigi järgi. Eriti:

vallandamine ebaseaduslikel alustel;
vallandamine kehtetutel põhjustel;
märge vallandamise alustest, mis olid tegelikkuses;
vallandamine koos üleastumise ja rikkumiste nõuetekohase registreerimisega töökohustused töötaja (töölt puudumine, purjuspäi ilmumine töökohale, töökaitsenõuete rikkumine, vargus);
vallandamine koos töötasuvõlgade tasumisest keeldumisega;
vallandamine vähendamise korral ilma vähendamismenetlust tegemata;
töötaja vallandamise eest hoiatamise korra rikkumine (likvideerimine, vähendamine jne);
vallandamine ametikoha või kvalifikatsiooni vastuolu tõttu, kui töötaja eelnevat sertifitseerimist ei tehtud;
vallandamine ametikoha või töö mittetäitmise tõttu tervislikel põhjustel, kui arstlik läbivaatus on lõpetamata.

Sageli kutsub tööandja töötajat distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakti tõttu üles kirjutama lahkumisavalduse. Töötaja võib sellega nõustuda või kui ta on kindlalt veendunud, et teda ähvardab ebaseadusliku töölt vabastamise katse juhtum, keelduda ja mitte allkirjastada ühtegi dokumenti.

Paljud tööandjad kasutavad ära oma töötajate teadmatust ja teadmatust tööõiguse valdkonnas. Sageli viiakse töötaja ebaseaduslik vallandamine läbi tema süü tõttu, ebaolulistel põhjustel, juriidilise kirjaoskamatuse tõttu ametnikke langetades sobiva otsuse.

Õigusabi ebaseadusliku vallandamise korral

Kiire konsultatsioon telefoni teel või büroo kontoris

Tööjurist - spetsialisti abi ebaseadusliku vallandamise korral

Töötaja ebaseadusliku vallandamise juhtumite arutamine

Abi vallandamise korral pakuvad kaks astet: riiklik tööinspektor ja kohus. Esimesel on õigus kontrollida töötaja õiguste järgimist, anda juhiseid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks. Selleks peate kirjutama avalduse tööinspektsioonile.

Kohtusse pöördumiseks koostatakse ebaseadusliku vallandamise nõue, koostatakse tõendid. Mõistlik on otsida õigusabi ja õigusnõustamist tööalastes küsimustes professionaalse juristi käest, kes suudab vaadeldaval juhul töötajale soodsa tulemuse saavutada.

Ebaseadusliku vallandamise õiguslikud tagajärjed

Taastumine tööl.
Hüvitise maksmine ilma tööle ennistamiseta.
Töötaja vallandamise aluste muutmine. Kui valesti valitud töölt vabastamise põhjuse tõttu ei saanud töötaja mõnda aega uut tööd saada, makstakse talle kaotatud aja eest keskmise töötasu suurust hüvitist;
Tähtajalise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral võib kohus kohustada tööandjat töölepingu lõppemiseni ajavahemiku tagastama töötaja eelmisele töökohale eelmisel ametikohal. Kui tähtaeg lõpeb kohtu menetlemisel, muudetakse töölt vabastamise alust. Samas kohas taastamisel muutub kogemus pidevaks.

Kui kohus on tunnistanud ebaseadusliku töölt vabastamise fakti, tehakse tööraamatusse vastav kanne, samuti kanne töötaja ennistamise kohta eelmisel töökohal.

Ebaseaduslik töölt vabastamine tähendab ka töötajale moraalse kahju hüvitamist ja sõltumata tema enda esitatud nõudest üksnes kohtuotsusega.

Juristi abi

Kui tööandja viivitab töötaja ennistamisega, teeb pädev asutus otsuse maksta töötajale hüvitist kogu otsuse täitmisega viivitamise eest. Kui töötaja ebaseadusliku vallandamise kohta tehtud kohtuotsuse täitmisega viivitati mõjuvate põhjuste puudumisel, maksab tööandja trahvi (föderaalseaduse "Täitemenetluse kohta" artikli 85 alusel).

Ebaseaduslik töölt vabastamine pole veel karistus. Aitame teil kaitsta oma õigustatud huve ega luba tööandjate omavoli.

Seaduse järgi. Ebaseadusliku vallandamise korral on teil õigus rahaliste kulude ja kohtukulude hüvitamisele, samuti mittevaralise kahju hüvitamisele, nõudes need kohtus sisse.

16.06.2017 |

Hebaseaduslik vallandamine töötaja võib tunnistada mis tahes töösuhete lõpetamist, mis on tehtud rikkudes menetlust, tööseadustiku norme ja ka aluste puudumisel.

Selles artiklis leiate koondamiste edasikaebamiseks üldised põhjused ja teada saada mida on võimalik saada, kui vallandamine tunnistatakse ebaseaduslikuks.

Keda ei saa tööandja algatusel vallandada? Kuhu ja millises järjekorras kaevata ebaseadusliku vallandamise pärast?

Kui kaua läheb ebaseadusliku vallandamise korral kohtusse pöördumine?

Lisateavet vallandamise erinevate põhjuste kohta leiate allolevatelt linkidelt.

Soovitame tulla konsultatsioonile meie tööjuristi Valentina Jurjevna Rumjantsevaga(linkide kaudu, jurist) ... Konsultatsioonile saab registreeruda telefoni teel+ 7-981-746-76-21 (tööpäeviti 10-18)

Mis võiks olla õiguslikud alused vallandamise eest?

Vabatahtliku vallandamise aluseks on töötaja avaldus, avaldust pole - vallandamine on ebaseaduslik (artikkel), Põhjused töötajate arvu vähendamiseks (rohkem artiklis) - tööandja otsust ja samal ajal ametikohti tuleks tõesti vähendada ja mitte ümber nimetada ning töötaja ise ei kuulu kategooriasse, mida ei saa vähendada, näiteks näiteks rasedus- ja sünnituspuhkusel olev naine (rohkem artiklis) .

Seaduslikul vallandamisel kui katseaja läbimata jätmisel ei peaks olema mitte ainult katseaja kehtestamine, vaid ka katse ebaõnnestumise kinnitus (rohkem artiklis) .

Töölt puudumise tõttu vallandamiseks vajate puudumise fakti, vallandamismenetluse järgimist ja muid tegureid, mille kohta saate lugeda artiklist "".

Rasedate ja lapsehoolduspuhkusel olevate naiste vallandamiseks tuleb organisatsioon likvideerida, mitte ümber korraldada, omanikuvahetus, ümbernimetamine (rohkem artiklis

Seaduslikuks vallandamiseks vastavalt artiklile 81 Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 5 (distsiplinaarkaristusega töötaja korduv tööülesannete täitmata jätmine) nõuab distsiplinaarkaristust, mida ei ole vallandamise päevaks tühistatud, tõend maksejõuetuse fakti kohta , menetluse järgimine jne). Lisateavet saate lugeda artiklitest: ja kuidas see oli.

Haiguspuhkuse ajal vallandamine on seaduslik, kui seda ei tehta tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine). Loe lähemalt artiklist selle kohta .

Millele võite loota, kui kaebate vallandamise edasi?

Millal ebaseaduslik vallandamine teid võidakse tööle tagasi võtta või vallandamise sõnastust ja kuupäeva muuta, saate sissenõudmist sunnitud töölt puudumise aja eest ja moraalse kahju hüvitamist.

V millistel juhtudel saab rääkida töötaja ebaseaduslikust vallandamisest?

Alustuseks käsitleme töölepingu lõpetamise aluseid. Kõik need on loetletud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

Töölepingu ülesütlemise põhjused on järgmised:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhted tegelikult jätkata ja kumbki pool pole nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või tema nõusolekul teisele tööandjale tööle asumiseks või valikulisele tööle (ametikohale) üleviimine;

6) töötaja keeldumine tööd jätkata seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) või selle ümberkorraldamise muutumisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine tööd jätkata seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine üleviimast teisele töökohale, mis on talle vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude regulatiivsete normide kohaselt väljastatud arstitõendile õigusakte Venemaa Föderatsioon või tööandja sobiva töö puudumine (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise kohta tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72.1 esimene osa);

10) asjaolud, millest pooled ei saa sõltuda (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib lõpetada muudel käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes sätestatud põhjustel.

81 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab nimekirja tööandja algatusel vallandamise põhjused mis pole samuti laiendatav.

Tööandja võib töölepingu lõpetada järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja töötajate arvu või koosseisu vähendamine;

3) töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);

5) korduv ebaõnnestumine töötaja ilma mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmiseks, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) üksainus jäme tööülesannete rikkumine töötaja poolt:

a) see tähendab, et töölt puudumine ilma mõjuva põhjuseta kogu tööpäeva (vahetuse) vältel, olenemata selle kestusest, samuti töölt puudumise korral mõjuva põhjuseta kauem kui neli tundi rida tööpäeva jooksul (vahetus);

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või rajatis, kus töötaja peab tööandja nimel tegema tööfunktsioon) alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis;

c) seadusega kaitstud saladuste (riiklikud, kaubanduslikud, ametlikud ja muud) avalikustamine, mis on saanud töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine;

d) kellegi teise vara varguse (sealhulgas alaealise) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on tuvastatud juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi või ametniku otsusega, haldusõiguserikkumiste juhtumid;

e) töökaitsekomisjoni kehtestatud töökaitsenõuete või töötaja volitatud töökaitse rikkumine, kui selle rikkumisega kaasnesid tõsised tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või see tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;

7) rahaliste või kaubaväärtuste vahetult teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

7.1) töötaja suutmatus võtta meetmeid huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, milles ta on osaline, jätnud esitamata või esitamata mittetäielikku või ebatäpset teavet oma sissetulekute, kulude, vara- ja varaliste kohustuste kohta või jätnud teadlikult esitamata või esitamata mittetäielik või ebatäpne teave sissetulekute, kulude, abikaasa ja alaealiste laste vara- ja varaliste kohustuste kohta käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi ja Venemaa valitsuse normatiivaktides sätestatud juhtudel Föderatsioon, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse töötaja vastu;

8) haridusülesandeid täitev töötaja on toime pannud amoraalse süüteo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega;

9) organisatsiooni (filiaal, esindus) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu kahju organisatsiooni varale;

10) üksik jäme rikkumine organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate tööülesannete poolt;

11) töötaja poolt töölepingu sõlmimisel tööandjale valede dokumentide esitamine;

13) ette nähtud töölepinguga organisatsiooni juhi, kolleegiumi liikmetega täitevorgan organisatsioonid;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Muud tööseadustikuga kehtestatud juhtumid hõlmavad selliseid põhjuseid nagu testi tulemus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71), täiendavad põhjused töölepingu lõpetamiseks õpetaja(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336), koos organisatsiooni juhiga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278), koos sportlasega (artikkel 348.11).

Lisaks on täiendavad alused töölepingu lõpetamiseks riigiteenistujate, päästjate, vallatöötajatega jne.

Igal juhul, kui teid vallandati põhjusel, mida ei sätesta tööseadustik ega teie tööseadus, töölt vabastamist võib pidada ebaseaduslikuks ja vaidlustada kohtus.

Keda ei saa tööandja algatusel vallandada?

Isegi kui seaduses on alus, on töötajate kategooriaid, keda ei saa näiteks tööandja algatusel vallandada vallandamine on ebaseaduslik puhkuse ja ajutise töövõimetuse ajal, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise korral, ei saa teid vallandada , naised, kellel on alla 3 -aastased lapsed, üksikemad, kes kasvatavad alla neljateistaastast last (puudega laps - kuni kaheksateist aastat vana), teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata, välja arvatud vallandamine ettenähtud põhjustel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 (vt eespool) või artikli 336 lõikes 2 (füüsilise haridusega seotud haridusmeetodite kasutamine, sealhulgas ühekordsed ja (või) vaimne vägivald õpilase, õpetajate õpilase isiksuse vastu

Kas lõpetamise protseduuri järgimine on kohustuslik?

Erilist tähelepanu tuleks pöörata vallandamismenetlusele. Mõnel vallandamise juhtumil on ametiühingu arvamus kohustuslik. Muudel juhtudel on kohustuslik vähemalt 2 kuud ette teatamine vallandamisest (likvideerimine, vähendamine) või vabade kohtade kohustuslik pakkumine.

Näiteks vallandamine artikli 5 punkti 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kui töötaja korduvalt ei täida oma tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta, kui tal on distsiplinaarkaristus, tähendab see korduvat rikkumist ja samal ajal distsiplinaarkaristusi varasemate rikkumiste korral tuleb kehtestada asjakohane menetlus. Enne karistuse rakendamist on tööandja kohustatud nõudma teilt seletuskirja, kui te keeldute akti koostamisest, siis tehke korraldus, andke teile allkiri, keeldumisel koostage ka akt. Lisaks on karistuste määramise ja kaotamise tingimused. Loe lähemalt eraldi artiklist (loe).

Kohus võib vallandamise ebaseaduslikuks tunnistada kui töötaja vallandamise põhjus on ebaoluline.

Per distsiplinaarsüütegu tööandjal on õigus kohaldada ühte karistusliiki: märkus, noomitus ,. Seega, kui kohus teeb kindlaks, et teie distsiplinaarsüüteo eest võib teha noomituse või noomituse, siis vallandamine võib olla ebaseaduslik... Kõik on väga individuaalne ja iga olukorda tuleb käsitleda eraldi. Isegi ülekatte jaoks distsiplinaarmeetmeid tuleb arvesse võtta süüteo raskust.

Vallandamise edasikaebamise tähtajad.

Ja viimane asi, mida teada ebaseaduslik vallandamine, seda saab vaidlustada vaid kuu aega. Selline on toimingute piiramine vallandamisjuhtumite kohta.

Kuhu pöörduda ebaseadusliku vallandamise korral?

Vallandatud töötajate küsimustel on õigus tegeleda eranditult kohus kuna tegemist on individuaalse töövaidlusega. Tööinspektsioon ei ole pädev vallandamise peale edasi kaevama!