Milliseid auhindu antakse tööl. Mille eest saab töötajaid premeerida: milline peaks olema boonuse põhjuse sõnastus? Milliseid postitusi kasutatakse

Kuid ühekordsed lisatasud ei pruugi kuuluda organisatsiooni tasustamissüsteemi ja need määratakse ainult juhi korralduse (korraldusega).

Ühekordse lisatasu kogumise aluseks on juhataja korraldus julgustada töötajat (vorm nr T-11) või töötajate rühma (vorm nr T-11a). Korraldusele kirjutab alla organisatsiooni juht. Töötaja (töötajad) tuleb allakirjutamise korraldusega kurssi viia (Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004 määrusega nr 1 kinnitatud juhiste 1. jagu).

Lisatasu maksmine

Ühekordseid boonuseid saab maksta:

• vastavalt arveldusele ja maksele või palgaarvestusele (vormide nr T-49 või nr T-53 järgi);

• kulukassalt (vorm nr KO-2);

• pangaülekandega.

See on kirjas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 136, Venemaa Panga 11. märtsi 2014. aasta juhise nr 3210-U punktides 4.1 ja 6.

Raamatupidamine

Ühekordsete kindlustusmaksete kajastamise kord raamatupidamises sõltub allikatest, kust need makstakse:

• tavategevuse kulude arvelt;

• muude kulude arvelt;

• puhaskasumi arvelt;

• põhivara väärtuse kujunemise tõttu.

Reeglina viitavad raamatupidamises tööindikaatoritele kogunenud lisatasud tavategevuse kuludele (PBU 10/99 paragrahvid 5 ja 7). Kajastage selliste lisatasude kogunemist järgmiselt.

Deebet 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Krediit 70

- lisatasu kogutakse tavategevuse kulude arvelt (lisatasu sisaldub põhivara soetusmaksumuses).

Tootmisega mitteseotud ühekordsed lisatasud (aastapäeva, puhkuse jms eest) raamatupidamises viitavad muudele kuludele (PBU 10/99 punkt 11). Kajastage nende kogunemist järgmiselt:

Deebet 91-2 Krediit 70

- lisatasu koguneb muude kulude arvelt.

Kui kindlustusmaksete (nii tootmise kui ka mittetootmise) maksmise allikas on (puhaskasum), tehke postitus:

Deebet 84 Krediit 70

- lisatasu koguti puhaskasumi arvelt.

See protseduur tuleneb kontoplaani juhistest (konto 70).

Üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed

Olenemata organisatsiooni kasutatavast maksustamissüsteemist tuleb üksikisiku tulumaks kinni pidada kogu lisatasu summast (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 208 lõiked 6 ja 10, lõige 1).

Olukord: millisel kuul tuleb ühekordsete kindlustusmaksete summad lisada üksikisiku tulumaksubaasi: tekke- või maksekuul?

Üksikisiku tulumaksu arvutamine sõltub sellest, kas lisatasu on toodang või mitte.

Mitteproduktiivsed ühekordsed lisatasud (näiteks aastapäevaks, puhkuseks) ei kuulu palga hulka ega kuulu seetõttu tööjõukulude hulka. Seetõttu lisage nende summa selle kuu üksikisiku tulumaksu maksubaasi, kus need makstakse (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 223 lõike 1 lõik 1).

Üksikisiku tulumaksu arvutamine ühekordsetest tootmistasudest sõltub omakorda perioodist, mille eest neid võetakse:

• kuu;

• kvartal;

• konkreetse sündmuse toimumisel (näiteks ühekordne boonus projekti eduka kohaletoimetamise eest). Konkreetse sündmuse toimumisel makstavad ühekordsed tootmisboonused tuleks töötajale maksmise ajal lisada üksikisiku tulumaksubaasi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 223 punkti 1 esimene lõik).

Tulemusnäitajate ühekordse boonuse summale lisage:

• sissemaksed kohustusliku pensionikindlustuse (sotsiaal-, ravikindlustus) juurde (24. juuli 2009. aasta seaduse nr 212-FZ seaduse artikli 7 esimene osa);

• osamaksed õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste vastu kindlustamiseks (24. juuli 1998. aasta seaduse nr 125-FZ artikli 20.1 punkt 1).

See reegel kehtib olenemata sellest, kas lisatasu antakse töölepinguga või mitte (Venemaa tervise- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 12. augusti 2010. aasta kiri nr 2622-19).

Olukord: kas on vaja võtta kindlustusmakseid ühekordsete kindlustusmaksete summalt, mis anti töötajatele aastapäevaks või puhkuseks? See tähendab, et need maksed ei ole seotud tööjõunäitajatega.

Vastus on jah.

Üldreeglite kohaselt võetakse kindlustusmakseid kõikidelt väljamaksetelt, mida tööandja võtab töösuhete raames (24. juuli 2009. aasta seaduse nr 212-FZ seaduse artikli 7 esimene osa, töölepingu artikli 20.1 lõige 1). 24. juuli 1998 seadus nr 125-FZ). Ja kuna boonuseid kogutakse töötajatele (st inimestele, kellega organisatsioon on sõlminud töölepingud), siis võime eeldada, et need on maksed töösuhete raames (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 16).

Lisaks ei ole ühekordsed boonused suletud maksete loendites, mis on vabastatud:

• sissemaksed kohustusliku pensionikindlustuse (sotsiaal-, ravikindlustus) juurde (24. juuli 2009. aasta seaduse nr 212-FZ seaduse artikkel 9);

• osamaksed õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste vastu kindlustamiseks (24. juuli 1998. aasta seaduse nr 125-FZ artikli 20 lõige 2).

Seega tuleb kindlustusmakseid arvestada ühekordsete kindlustusmaksete summalt. Sel juhul ei ole oluline, mis põhjusel lisatasu makstakse - teatud töötulemuste saavutamise eest või seoses mõne sündmusega (aastapäev, puhkus jne).

Seda lähenemisviisi kinnitab ka vahekohtupraktika (vt näiteks Venemaa Föderatsiooni kõrgeima vahekohtu presiidiumi 25. juuni 2013. aasta resolutsioon nr 215/13, Volga rajooni FASi 6. märtsi otsus, 2012 nr A12-10291 / 2011).

Nõuanne: kui olete valmis inspektoritega vaidlema, siis võib ühekordse kindlustusmakse kindlustusmaksed, mis ei ole seotud tulemusnäitajatega, välja jätta.

Järgmine argument aitab vaidluses.

Aastapäeva (puhkuse vms) lisatasusid ei saa lugeda töösuhte raames tasutuks. Ja seetõttu pole põhjust kindlustusmakseid nõuda. Seda selgitatakse järgmiselt.

Juba see, et töötajate ja organisatsiooni vahel on töösuhted ei näita, et kõik maksed, mis töötajatele laekuvad, esindavad nende töötasu. Niisiis, tähtpäeva, puhkuse jms eest makstavad ühekordsed lisatasud ei sõltu töötaja kvalifikatsioonist, tema tehtud töö keerukusest, kvantiteedist, kvaliteedist ja tingimustest. Seega ei ole need tasu töö eest ja töötasu element. Ja kui jah, siis ei saa neid tunnistada töösuhte raames tasustatuks.

On näiteid kohtulahenditest, mis seda lähenemist kinnitavad (vt nt Loodeosa föderaalse monopolivastase teenistuse 20. septembri 2013. aasta resolutsioone nr A66-15138 / 2012, Keskringkond 6. november 2012 nr A64-1493 / 2012).

Samas, arvestades vahekohtumenetluse ebaselgust, on selles küsimuses menetluse tulemust raske ennustada. Kohtunikud võivad olla nii organisatsiooni kui ka audiitorite poolel.

Ühekordse boonuse summa sisaldub üksikisiku tulumaksu maksubaasis (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 208 punkti 1 alapunkt 6).

Tulumaks: üldine kord

Ühekordseid kindlustusmakseid arvestatakse tulumaksu arvutamisel, kui on täidetud kaks tingimust korraga:

• lisatasud on ette nähtud töö- ja (või) kollektiivlepinguga, samuti kohalike seadustega (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 lõige 1 ja artikli 270 lõige 21);

• lisatasud on seotud ergutusmaksetega ja sõltuvad tööjõunäitajatest (staaž, ametlik palk või tootmistulemused) (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punkt 2).

Venemaa rahandusministeerium kinnitab seda seisukohta 15. märtsi 2013. aasta kirjaga nr 03-03-10 / 7999, 28. mai 2012 nr 03-03-06 / 1/281 ja Venemaa föderaalse maksuteenistusega 13. augusti 2014. aasta kiri nr GD-4-3 / 15717.

Olukord: kas tulumaksu arvutamisel on võimalik arvestada ühekordsete lisatasude maksmisega, mis ei ole seotud töötaja tööülesannetega (näiteks aastapäevaks, puhkuseks, konkursside võitmiseks jne)?

Vastus on ei, sa ei saa.

Ühekordsed lisatasud, mis ei ole seotud töötaja tööülesannete täitmisega (aastapäevaks, meeldejäävaks kuupäevaks, kutseoskuste konkursside võitmise, aunimetuste andmise jms eest), ei vähenda tulumaksu maksubaasi. See on tingitud asjaolust, et sellised auhinnad:

• ei ole seotud organisatsiooni tootmistegevusega (mille eesmärk ei ole tulu teenimine), mis tähendab, et need ei vasta kulude majandusliku teostatavuse kriteeriumile (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 252 punkt 1, Venemaa rahandusministeerium, 15. märts 2013, nr 03-03-10 / 7999, 22. veebruar 2011, nr 03-03-06 / 4/12);

• ei ole ergutusmaksed, mis on seotud tulemuslikkuse ja töötajate tulemustega tööfunktsioon, seetõttu ei saa seda kuludes tööjõu tasu osana arvesse võtta (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255, Venemaa rahandusministeeriumi 24. aprilli 2013. aasta kirjad nr 03-03-06 / 1 / 14283, 12. detsember 2012, nr 03-03- 06/4/114).

Kui preemiad ei vähenda organisatsiooni maksukasumit, tekivad raamatupidamises püsivad erinevused (PBU 18/02 punkt 4). Püsivad erinevused toovad kaasa püsiva maksukohustuse tekkimise (PBU 18/02 punkt 7).

Nõuanne: on argumente, mis võimaldavad organisatsioonidel võtta tulumaksu arvutamisel arvesse ühekordsete lisatasude maksmise kulusid, mis ei ole seotud töötaja tööülesannete täitmisega. Need on järgmised.

Kõik boonused, mida organisatsioon maksab oma töötajatele, viitavad ergutusmaksetele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 esimene osa). Samal ajal on organisatsioonil õigus iseseisvalt kehtestada töötajate stiimulite süsteem (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 144). Omakorda võetakse tulumaksu arvutamisel arvesse töö- ja (või) kollektiivlepinguga ette nähtud ergutustasusid (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punktid 1, 2, artikkel 255).

Seetõttu on organisatsioonil kõigi ülaltoodud tingimuste kohaselt õigus võtta tööjõukulude osana arvesse tootmisega mitteseotud lisatasusid (näiteks kogunenud pühadel).

Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 252 lõikes 1 sätestatud kulude põhjendamise nõude täitmiseks tuleks siiski ette näha teatavad tingimused tootmisega mitteseotud lisatasude määramiseks.

Näiteks lisatasu maksmise ja selle sissetulekule keskendumise põhjendusena saate täpsustada, et puhkusetasu ei maksta töötajatele, kellel on distsiplinaarjuga. Seetõttu on sellise lisatasu maksmine suunatud töötajate huvi suurendamisele tootmistegevuse tulemuste vastu. Sarnane lisatasude maksmise tingimus vaidluse lahendamisel kohtus oli piisav argument selliste maksete õiguspäraseks omistamiseks tööjõukuludele (vt nt Moskva ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 24. veebruari 2010. aasta resolutsioon nr. . KA-A40 / 702-10).

Samuti on võimalik põhjendada mittesuitsetajatele makstavate lisatasude majanduslikku orientatsiooni. Suitsetamisest loobumine vähendab tööaja kaotust. Seetõttu on mittesuitsetajatele tehtavad maksed ergutavad. Ja kui sellised lisatasud on ette nähtud kollektiiv- või töölepingutes, saab neid tulumaksu arvutamisel kuludena arvesse võtta. Selle positsiooni seaduslikkust kinnitab Ida-Siberi ringkonna FASi 24. juuni 2014. aasta määrus nr A33-1611 / 2013.

Lisaks, kui tootmisega mitteseotud lisatasud on esialgu ette nähtud töö (kollektiiv) lepinguga, siis tähendab see, et potentsiaalne töötaja arvestab konkreetses organisatsioonis töötamise otstarbekuse hindamisel nende saamise võimalusega. Seetõttu võivad sellised ergutusmaksed aidata organisatsioonile vajalikke spetsialiste meelitada. See tähendab, et need kulud on majanduslikult põhjendatud. Sellele viitas Moskva rajooni föderaalne monopolivastane teenistus oma 17. juuni 2009. aasta resolutsioonis nr KA-A40 / 4234-09. Vene Föderatsiooni kõrgeima vahekohtu 23. oktoobri 2009. aasta otsusega nr VAS-13115/09 keelduti seda juhtumit Venemaa Föderatsiooni kõrgeima vahekohtu presiidiumile arutamiseks üle andmast.

Kui aga organisatsioon kasutab seda vaatenurka ja võtab tulumaksu arvutamisel arvesse mittetootmispreemiate suurust kuludes, siis suure tõenäosusega peab ta oma seisukohta kohtus kaitsma.

Kaasake maksuarvestusse tööindikaatorite lisatasude summa tööjõukulude koosseisu (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punkt 2).

Tulumaks: tekkepõhine meetod

Kui (majandus) üksus kasutab tekkepõhist meetodit, sõltub kindlustusmaksete kajastamise viis sellest, kas need on otsesed või kaudsed kulud.

Kui kindlustusmaksed on seotud kaudsete kuludega, tuleb need kajastada tekkepõhiselt (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 318 punkt 2, artikli 272 punkt 4). Kui ühekordsed boonused on otsesed kulud, võtke neid toodete, tööde ja teenuste müümisel arvesse (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 318 lõike 2 punkt 2). Teenuseid osutavad organisatsioonid võivad kogunemise ajal arvestada otseste kuludega (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 318 lõike 3 punkt 2).

Reeglina viitavad kindlustusmaksed kaudsetele kuludele (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 318 lõige 3, artikkel 320). Erandiks on lisatasud, mida makstakse töötajatele, kes on otseselt seotud toodete tootmise, töö tegemise või teenuste osutamisega (näiteks lisatasud tootmistöötajatele). Neid nimetatakse otsesteks kuludeks. Sellised reeglid on kehtestatud Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 318 lõike 1 lõikes 7.

Olukord: saab tootmisorganisatsioon omistada kõik ühekordsed kindlustusmaksed kaudsetele kuludele?

Vastus: ei, ei saa.

Organisatsioonid määravad iseseisvalt otseste kulude loetelu (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 318 punkt 1, Venemaa rahandusministeeriumi 26. jaanuari 2006. aasta kirjad nr 03-03-04 / 1/60, föderaalne Venemaa maksuteenistus, 24. veebruar 2011, nr KE-4-3 / 2952). Kulude jagamine otsesteks ja kaudseteks peaks aga olema majanduslikult põhjendatud. Vastasel juhul maksuinspektsioonid saab tulumaksu ümber arvutada.

Niisiis, kaaluge tootmisega otseselt seotud töötajatele kogunenud lisatasusid otseste kulude osana. Kaaluge organisatsiooni haldusboonust kaudse kuluna.

Näide tootmistulemuste eest kogunenud ühekordse boonuse kajastamisest raamatupidamises ja maksustamises. Lisatasu maksmine on ette nähtud töölepinguga. Preemia makstakse välja tavapärase tegevuse kuludest. Tulumaksu arvutamisel rakendab organisatsioon tekkepõhist meetodit

Alpha CJSC rakendab üldist maksusüsteemi (tekkepõhine meetod). Aastal maksab organisatsioon kohustusliku pensioni (sotsiaal-, tervisekindlustus) eest sissemakseid üldine kord... Õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste kindlustusmaksed arvutatakse 0,2 protsendi ulatuses. Organisatsioon võtab neid sissemakseid arvesse tekkekuu tulumaksu arvutamisel.

CJSC "Alpha" sõlmis juhataja A.S. Kondratjev on tähtajaline tööleping teatud töö (projekti) ajaks. Töölepingu tähtaeg on 1. veebruarist 31. märtsini. Tööleping näeb ette ühekordse lisatasu maksmise projekti eduka lõpuleviimise eest.

Projekt viidi edukalt lõpule 31. märtsil. Kondratjev sai preemiaks 50 000 rubla. Samal päeval maksti töötajale lisatasu.

Preemia kantakse üksikisiku tulumaksu baasi märtsis. Kondratjevil pole lapsi, seega standard maksuvähendused teda ei pakuta.

Raamatupidaja kajastas lisatasu kogumist ja tasumist järgmiselt:

Deebet 20 Krediit 70
- 50 000 rubla. - töötajale on kogunenud ühekordne lisatasu;

Deebet 20 Krediit 69 alamkonto "Arveldused Vene Föderatsiooni pensionifondiga tööpensioni kindlustusosast"
- 11 000 rubla. (50 000 RUB × 22%) - sissemaksed arvutati tööpensioni kindlustusosa rahastamiseks lisatasu summast;

Deebet 20 Krediit 69 allkonto "Arveldused FSS -iga sotsiaalkindlustusmaksete jaoks"
- 1450 rubla. (50 000 RUB × 2,9%) - kohustusliku sotsiaalkindlustuse maksed arvutati lisatasu summast;

Deebet 20 Krediit 69 alamkonto "Arveldused FFOMSiga"
- 2550 rubla. (50 000 RUB × 5,1%) - kohustusliku tervisekindlustuse maksed FFOMSis arvutati lisatasu summast;

Deebet 20 Krediit 69 alamkonto "Arveldused FSS -iga õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste vastu kindlustamiseks"
- 100 rubla. (50 000 RUB × 0,2%) - kogutud osamaksed õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste vastu kindlustamiseks lisatasu summast;

- 6500 rubla. (50 000 RUB × 13%) - lisatasu summalt kinni peetud üksikisiku tulumaks;

Deebet 70 Krediit 50
- 43 500 rubla. (50 000 rubla - 6500 rubla) - maksis Kondratjevile lisatasu miinus üksikisiku tulumaks.

Sellest saadava kindlustusmakse ja kindlustusmaksete summa sisaldub kaudsetes kuludes.

Märtsis sisaldas Alpha raamatupidaja kuludes:

• kogunenud lisatasu summa - 50 000 rubla;
• kohustusliku pensionikindlustuse (sotsiaalkindlustus, meditsiiniline) ja õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste kindlustusmaksete summa - 15 100 rubla. (11 000 rubla + 1450 rubla + 2550 rubla + 100 rubla).

Tulumaks: sularaha meetod

Sularahameetodi puhul saab boonuseid kuluna arvesse võtta ajal, mil need töötajale makstakse (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 273 lõike 3 lõik 1). Tavaliselt maksab organisatsioon boonust selle tekke kuule järgneval kuul. Seetõttu tekivad raamatupidamises mahaarvatavad ajutised erinevused (PBU 18/02 punkt 11). Need toovad kaasa edasilükkunud tulumaksu vara moodustamise (PBU 18/02 paragrahv 14).

Näide raamatupidamises ja tootmisega mitteseotud ühekordse boonuse maksustamises. Preemia maksti muudest kuludest. Organisatsioon kasutab raha

OÜ "Kaubandusettevõte" Hermes "" rakendab üldist maksustamissüsteemi. Organisatsioon kasutab sularaha meetodit, maksab tulumaksu igakuiselt.

Organisatsioon arvutab õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste vastu kindlustamiseks sissemakseid 0,2 protsenti.

Juhataja korralduse alusel maksti kaubandustöötaja päeval kõigile töötajatele preemiaid 10 000 rubla ulatuses. Kaubandustöötaja päeva eest lisatasude maksmine ei ole seotud töösaavutustega ega ole ette nähtud töö (kollektiivlepingutega).

Kaubandustöötajate päev on juuli neljas laupäev (Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2013. aasta määrus nr 459). Preemia kogunes koos juulikuu palgaga. Lisatasu maksti välja 5. augusti juuli palga maksmise tähtajal. Samal päeval maksti juuli õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste kindlustusmaksed.

Müüja N.I. Korovinale, nagu kõigile töötajatele, anti juuli lõpus kaubandustöötaja päeva eest preemia. Aasta algusest tekkepõhiselt arvutatud Korovina sissetulekute summa ei ületa kindlustusmaksete arvutamise piirmäära. Seetõttu võetakse kohustusliku pensionikindlustuse (sotsiaal-, ravikindlustus) sissemakseid üldises korras.

Preemia kantakse üksikisiku tulumaksu baasi juulis. Korovinal pole lapsi, seega ei anta talle tavalisi maksusoodustusi.

Organisatsiooni raamatupidaja kajastas lisatasu kogumist ja tasumist järgmiselt.

Juulis:

Deebet 91-2 Krediit 70
- 10 000 rubla. - kogunenud on ühekordne boonus;

Deebet 91-2 Krediit 69 alamkonto "Arveldused Vene Föderatsiooni pensionifondiga tööpensioni kindlustusosast"
- 2200 rubla. (10 000 RUB × 22%) - pensionimaksed kogunesid tööpensioni kindlustusosa rahastamiseks;

Deebet 91-2 Krediit 69 allkonto "Arveldused FSS-iga sotsiaalkindlustusmaksete jaoks"
- 290 rubla. (10 000 rubla × 2,9%) - sotsiaalkindlustusmakseid hinnati ajutise puude korral ja seoses emadusega Venemaa FSS -is;

Deebet 91-2 Krediit 69 alamkonto "Arveldused FFOMSiga"
- 510 rubla. (10 000 RUB × 5,1%) - ravikindlustusmaksed kogunesid FFOMSis;

Deebet 91-2 Krediit 69 alamkonto "Arveldused FSS-iga õnnetuste ja kutsehaiguste vastu kindlustamiseks"
- 20 rubla. (10 000 RUB × 0,2%) - lisatasu summast kogunenud osamaksed õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste vastu kindlustamiseks.

Augustis:

Deebet 70 Krediit 68 alamkonto "Arveldused üksikisiku tulumaksuks"
- 1300 rubla. (10 000 RUB × 13%) - kinni peetud üksikisiku tulumaks;

Deebet 70 Krediit 50
- 8700 rubla. (10 000 rubla - 1300 rubla) - lisatasu maksti töötajale.

Preemia sisaldub raamatupidamiskuludes juulis. Kuna preemiat ei arvestata maksuarvestuses, tekib püsiv erinevus - 10 000 rubla. Sellest tuleneb püsiv maksukohustus:
10 000 RUB × 20% = 2000 RUB

31. juulil kajastas raamatupidaja püsiva maksukohustuse tekkimist:

Deebet 99 Krediit 68 allkonto "Tulumaksu arvutamine"
- 2000 rubla. - kajastas püsivat maksukohustust, mis oli seotud preemiasumma kajastamata jätmisega maksuarvestuses.

Organisatsioon kannab kindlustusmaksed eelarvesse nende tekke kuule järgneval kuul (kuni 15. kuupäevani). Tulenevalt asjaolust, et raamatupidamises arvestati sissemakseid kuludega juulis ja maksuarvestuses augustis, tekib mahaarvatav ajutine erinevus - 2820 rubla. (1600 rubla + 600 rubla + 290 rubla + 310 rubla + 20 rubla). See viib edasilükkunud tulumaksu vara moodustamiseni:
2820 rubla × 20% = 564 rubla.

Deebet 09 Krediit 68 allkonto "Tulumaksu arvutamine"
- 564 rubla. - kajastas edasilükkunud tulumaksu vara kulude erinevusest kindlustusmaksete summa võrra raamatupidamises ja maksuarvestuses.

Edasilükkunud tulumaksu vara kantakse maha sellel kuul, kui organisatsioon maksab eelarvesse kindlustusmakseid (augustis).

Boonused alluvatele on kodumaiste ettevõtete jaoks tavaline tava. Preemiate arvestamisel ja nende maksustamisel mängivad olulist rolli kindlustusmaksete liigid. Ettevõtte juhti ja raamatupidamisosakonna töötajaid tuleb teavitada lisatasude liikidest ja nende erinevustest.

Auhinna mõiste, selle reguleeriv raamistik

Boonus on rahaline või mitterahaline erimakse, mis määratakse töötajale lisaks tema põhipalgale. Boonuste all mõistetakse preemiaid saavutuste eest konkreetsetes valdkondades, sageli tootmise eest.

Lisaks stimuleerivad boonused töötajaid oma töö maksimaalsete tulemuste saavutamiseks.

Ettevõttes boonuste maksmise korda reguleerib kohalik regulatiivne dokument - boonuste määrus. Samuti saab seda protsessi reguleerida kollektiivlepingu sätetega. Juhul, kui ettevõtte juht otsustab kehtestada lisatasude erikorra, toimib regulatiivdokumendina konkreetne tööleping töötajaga, kelle suhtes on kehtestatud ergutusvahendite väljastamise kord.

Juhtimisaparaat on kohustatud koguma neid lisatasusid, mis on kehtestatud aastal regulatiivsed dokumendid või töölepingud töötajatega. Enamasti saavad lisaraha järgmised õppeainerühmad:

• Otsene juhtimine - oma ülesannete täitmiseks tervikuna;
• Juhtivtöötajad (asetäitjad ja sekretärid) - oma ülesannete täitmise eest üldiselt, samuti konkreetsete tööosakondade ja üksikute tööalaste väljapaistvate saavutuste eest;
• Ettevõtte töötajad, kes töötavad osakondades - isiklike saavutuste eest.

Peamine dokument, mis reguleerib riigi tasandil auhindade määramist, on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Niisiis, lisatasusid kui selliseid on mainitud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 129. Mõiste määratlus sisaldub artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 191 artikli kohaselt on olemas ka säte, mille kohaselt saab tööandja lisatasu maksta, kuid see ei ole kohustuslik kategooria.

Seadusandja ei näe ette konkreetset lisatasude maksmise korda. Seda protseduuri tuleks reguleerida kohapeal. Vaadeldav olukord on fikseeritud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 135.

Põhineb art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt ei saa töötajalt preemiat ilma jätta, kui ta on toime pannud distsiplinaarsüüteo. Samal ajal reguleerivad vastuolulisi juhtumeid ergutusfondide väljastamise mahu ja korra kohta art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 381.

Peamised auhindade liigid, nende erinevused

Kõik olemasolevaid liike boonusfondid liigitatakse erinevate kriteeriumide järgi. Eelkõige jagatakse auhindade liigid järgmiste klassifitseerimiskriteeriumide alusel:

Kõik boonusfondide maksmist käsitlevad sätted peavad paiknema kohalikes eeskirjades. Eelkõige teave lisatasude liikide kohta - preemiate määrustes.

Peamine erinevus kõigi klassifikatsioonimärkide vahel on lisatasude kogumise sagedus. Eelkõige on seaduslik anda töötajatele lisatasusid, mis põhinevad kohalikul määrusel või töötajaga sõlmitud konkreetsel töölepingul kindlaksmääratud perioodil.

Seega makstakse enamik kindlustusmakseid regulaarselt ja neil puudub konkreetne alus. Sagedust peetakse kindlustusmaksete arvestuslikku käsitlemist kõige enam mõjutavaks teguriks, kuna sagedus sõltub ka subjekti palga arvutamise meetodist. 24.12.2007 RF PP nr 922 punkti 15 alusel. "Keskmise palga arvutamise korra tunnuste kohta" on boonusfondide arvestamiseks sellised meetodid:

1. Kui lisatasu võetakse iga kuu, võetakse arvestatud maksed arvesse nende tasumise kuul, kuid mitte hiljem kui üks kuu pärast seda. On arusaadav, et iga -aastane aruandeperiood on võimatu arvestada rohkem kui 12 auhinnaga. Samal ajal ei ole oluline, milline on nende väljaandmise järjekord: mõnel konkreetsel kuu päeval või antakse töötajale raha üks kord iga 2-3 kuu tagant mitmeks perioodiks korraga.
2. Kui lisatasu koguneb kord kvartalis, arvestatakse neid ka ainult üks kord. See tähendab, et töötajal võib olla ainult 4 kvartalipreemiat aastas.
3. Kui lisatasu antakse välja kord aastas, võetakse see igal ajal arvesse, olenemata raha kogumise kuupäevast. Näiteks kui töötaja võttis 2017. aasta aprillis puhkuse ja 2016. aasta aastapreemia arvutati alles 2017. aasta mais, on ettevõtte juht kohustatud puhkusetoetused ümber arvutama ja andma alluvale välja maksmata summa.

Alused erinevat tüüpi töötajate lisatasude arvutamiseks

Kõige tavalisem töötajatele auhinna andmise põhjus on vastutustundlik töö, mis on tehtud ohutusnõudeid ja tootmise eripära rikkumata.

Tipptaseme auhinna eesmärk on premeerida juba saavutatud häid tulemusi, samuti julgustada iga üksikut töötajat maksimaalse tootlikkuse saavutamiseks rohkem pingutama. Samal ajal kasutavad tööandjad neid eraldisi kahe eraldi alusena täiendavate vahendite arvutamiseks.

1. Soodustustüüpi lisatasu makstakse enamasti kindla regulaarsusega. Eeldatakse, et töötaja ei kohustu distsiplinaarsüüteod ja täidab kavandatud toodangu täies mahus. Kui töötaja astub ebaseaduslikke toiminguid, on juhtkonnal õigus selle alusel lõpetada lisatasu või selle osa korrapärane maksmine, jätkates seejärel menetlust. Tegelikult moodustab selline boonus märkimisväärse osa sissetulekust.
2. Stimuleeriv lisatasu määratakse töötajale, kui ta on lisaks distsiplinaareeskirjade ja töökaitsenõuete täitmisele saavutanud silmapaistvaid tulemusi tootmisplaan... Eelkõige on sellise lisatasu kõige levinum alus lisatasu plaani ületäitmise eest.

Erinevat tüüpi boonuste maksustamine

Töötajatele makstavate lisatasude liigist sõltub, kas kõnealust summat on võimalik ettevõtte kuludesse maha kanda, mis vähendab kasuminäitajat veelgi. Seda tüüpi auhinnad hõlmavad järgmist:

1. Kasumi vähendamiseks lisatakse kuludesse regulaarseid lisatasusid, mis makstakse töötajatele suurepärase töö eest. Vaidlustatava olukorra korral peab juht esitama maksuinspektorile piisava tõendusmaterjali lisatasu tööjõukuludesse lisamise seaduslikkuse kohta.
2. Summad, mida ei saa kasumi vähendamiseks kuludesse kanda. Selliseid boonuseid loetakse makseteks nende tekkimisel puhkus(näiteks töötaja aastapäev), samuti sihtotstarbelised vahendid (näiteks rahaline abi alluvatele). Põhineb art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 kohaselt ei vähenda need ettevõtte maksukoormust.

Töötajatele lisatasude arvutamise kord

Lisatasu arvutamise üldine protseduur koosneb järgmistest etappidest:

Boonuste esitluse (rakenduse) omadused

Auhinna saamise dokumenteerimine töötajate poolt vastutab ettevõtte juhi eest. Selleks kirjutab ta boonuste jaoks spetsiaalse avalduse või esitluse.

Sellise dokumendi jaoks on eraldi vorm, mille on välja töötanud personalispetsialistid... Juhul, kui ettevõttes pole sellist malli saadaval, koostatakse boonuste esitlus memorandumina.

Kõnealuse paberi registreerimise järjekord on järgmine:

1. Dokumendi päis salvestatakse teave sellise paberi esitanud juhi kohta. Tema nimi ja ametikoht on märgitud.
2. Seejärel kirjutatakse lehe keskele pealkiri, boonuseks esitluse puhul on see "Materiaalsed stiimulid". Allpool on teave töötajate kohta, kellel on õigus kogunenud lisatasule. Pärast seda määratakse dokumendi enda nimi - "Boonuste esitlus" või "Memo".
3. Esitatakse andmed tegurite kohta, mille alusel preemia määratakse, see tähendab teave konkreetse töötaja teenete kohta. Arvesse on võetud ka eraldatud vahendite summa.
4. Töö lõpeb teabega koostaja kohta, tema allkirja ja templiga.

Vallandatud töötajale lisatasude maksmise kord

Boonusõigus võib tekkida ametliku töötamise ajal konkreetses ettevõttes. Küll aga saab töötajale määrata preemia ühe kuu jooksul, misjärel väljastatakse praeguste asjaolude tõttu vallandamiskäsk.

Sellistes olukordades jääb endisele töötajale õigus saada lisatasu, mis määrati talle enne töösuhte lõppemist. Samuti on tal õigus eeldada selle kättesaamist koos postilt lahkudes saadud rahaga. Samas toob lisatasu vähendamine või selle maksmisest keeldumine tööandjale vastutust.

Kõik sedalaadi maksed tuleb teha standardsel viisil ja kindlaksmääratud aja jooksul.

Siiski on oluline arvestada, et juhtkond on õigustatud maksma lisatasu mittetäieliku summa, kuna vallandamise ajal ei töötanud inimene kogu aruandeperioodi jooksul, mis tingis vajalike summade arvutamise , võttes arvesse piiratud tööpäevade arvu.

Seega tuleb tööandjat boonuste liikidest teavitada, kuna tulumaksusumma edasise mõjutamise võimalus sõltub sellest, millise liigi määrab juhtkond.

Boonuste osas on seadusandja kehtestanud erireeglid. Nende rikkumine võib ettevõttele kaasa tuua õigusvaidlusi, trahve ja kahjusid. Tõepoolest jõuavad kohtud sageli põhjendatult järeldusele, et tööandja on kohustatud töötajatele iga kuu lisatasu maksma. Miks see juhtub ja kuidas sellise olukorra vältimiseks dokumente koostada, lugege meie tänast artiklit.

Mis on auhind

Näib, mis võib olla ettevõtte juhtkonnale keeruline lisatasude kehtestamiseks? Esmapilgul tuleb vaid otsustada, mille eest ja millises summas täiendavaid summasid maksta. Kuid praktikas on kõik palju keerulisem. See tuleneb mõiste "lisatasu" kahest õiguslikust olemusest.

Esimest korda mainitakse boonuseid tööseadustikus artiklist, selle osast, mis on pühendatud mõiste „ palk". Selles ütleb seadusandja, et palk on nagu juriidilise isiku, sisaldab kolme komponenti. Esimene on tegelik tasu töö eest, mille väärtus sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kvantiteedist, kvaliteedist ja tingimustest. Teine on hüvitised(näiteks töötamiseks rasketes tingimustes, öösel jne). Kolmas on ergutusmaksed, mille hulka seadusandja nimetab otseselt lisatasusid ja muid ergutusmakseid.

Tuleb välja, et kunsti seisukohast. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on lisatasu osa palgast. Sellel järeldusel võivad olla kaugeleulatuvad tagajärjed. Näiteks tähendab see, et tööandja on kohustatud maksma töötajatele igakuiseid lisatasusid. Lõppude lõpuks on palga maksmine üks tööandja põhikohustustest töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustik).

Kui aga lugeda Tööseadustik lisaks leiate sellest artikli, mis räägib ka boonustest. Ja samal ajal klassifitseerib need töö stiimuliteks, mida tööandja rakendab ustavalt toimivatele töötajatele tööülesanded... See tähendab, et sellest artiklist ei järeldu üldse, et lisatasu oleks osa palgast, millele igal töötajal on õigus.

See norm ütleb, et töötaja töötasu kehtestatakse töölepinguga. Kuid samal ajal ei kehtestata seda niisama, vaid vastavalt tööandja palgasüsteemidele, mis hõlmavad järgmist:

• tariifimäärade, palkade ja ametlike palkade suurused;
• lisatasude ja hüvitiste summa;
• lisatasude ja toetuste ergutussüsteem;
• boonussüsteemid.

Nagu näete, eraldas seadusandja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis lisatasud muudest ergutusmaksetest. Seda lähenemisviisi peab rakendama tööandja, kes on otsustanud oma organisatsioonis juurutada boonussüsteemi. See tähendab, et on vaja selgelt kindlaks määrata, millised lisatasud sisalduvad stimuleerivate lisatasude ja toetuste süsteemis ning on selle tõttu osa palgast, mida igakuise töönormi täitnud töötaja saab õige. Ja millised lisatasud on tasu töö eest ning nende maksmise otsuse saab tööandja teha igas konkreetses olukorras, võttes arvesse teatud tegureid.

Kuidas auhinda taotleda

See jaotus tuleb läbi viia nii maksemenetlust reguleerivate dokumentide kui ka nendes dokumentides kasutatud sõnastuse tasemel. Näiteks palgadesse kuuluvad lisatasud tuleks loogiliselt paigutada tasustamist käsitlevate määruste jaotisse (mis on organisatsiooni korraldusega kinnitatud), mis viitab ergutavatele lisatasudele ja toetustele. Sel juhul võite kasutada "siduvaid" preparaate: "lisatasu makstakse ...", "on õigus saada samaaegselt palgad…" jne.

Selliseid ergutusboonuseid kasutatakse kaubandusorganisatsioonides laialdaselt müüjate motiveerimiseks: müügiplaani täitmine on stimuleeriva lisatasu maksmise aluseks. Ja need, kes pole plaani täitnud, saavad palja palga.

On loogiline paigutada preemiad (ühekordsed) eraldi dokumenti, mille link sisaldab nii tasustamist käsitlevat määrust kui ka töölepingut. Sel juhul on vaja kasutada "neutraalseid" formuleeringuid: "boonust saab maksta", "organisatsiooni juhi otsusega ...", "kui on rahaline võimekus ..." jne.

Ja muidugi seoses selliste boonustega on vaja üksikasjalikult välja töötada maksmise kriteeriumid ja tingimused. Näiteks võib töötaja kvartali "isikliku" müügiplaani ületäitmine 10% olla aluseks talle 10 tuhande rubla suuruse boonuse maksmiseks, kui organisatsiooni sama kvartali üldine müügiplaan on täidetud vähemalt 100% ja samal ajal saadi kasumit vähemalt 1 miljon rubla.Nagu näete, et sel juhul on lisatasu sõltuv kolmest kriteeriumist: isikliku müügiplaani ületäitumine; üldise müügiplaani täitmine; fikseeritud intressimääraga kasumit. Ühegi kriteeriumi täitmata jätmine annab tööandjale õiguse boonust mitte maksta.

Selle lähenemisviisi seaduslikkust kinnitab ka kohtupraktika. Selle näiteks on ülemkohtu otsus. Selles juhtisid kohtunikud tähelepanu sellele, et vastuoluline lisatasu vastavalt töölepingu tekstile ja organisatsiooni kohalike aktide sätetele ei olnud kohustuslik makse.

Seega kasutati töölepingu tekstis sõnastust „võidakse maksta”, mis kohtunike hinnangul viitab sellele, et sellel tasul ei ole tagatud iseloomu. Ja organisatsioonis kehtiv preemiate regulatsioon sisaldas selgeid kriteeriume, mis võimaldasid selgelt kindlaks määrata boonuse maksmise juhtumid ja selle suuruse. Ja kui vastavad tingimused ei ole täidetud, on tööandjal täielik õigus lisatasu mitte maksta.

Oluline on pöörata tähelepanu veel ühele punktile, mida käsitletakse ka RF relvajõudude kaalutletud otsuses. Soodustusboonuste maksmise tingimused peaksid olema objektiivsed, mitte subjektiivsed. See tähendab, et tööandja ei saa ühele töötajale lihtsalt lisatasu maksta ja teisele oma äranägemise järgi mitte. Vaidlusaluses vaidluses võeti tööandja õigsuse ühe tõestusena arvesse asjaolu, et kõnealuste kuude lisatasu ei makstud ja ettevõtte teised töötajad (ja mitte ainult hageja).

Boonuse maksmise reeglid

Boonuse maksmise reeglid

Palgad on töötavate kodanike seas võib -olla kõige põletavam jututeema. Ja mis võiks olla parem kui palk? Palk pluss boonus, muidugi! Head tööandjad premeerivad oma andekaid töötajaid rohkem kui hea meelega. Kuid lisaprotseduur peidab endas nii palju lõkse, et tänutäheks riskib tööandja saada töötajalt solvunud pilgu või isegi kohtukutse. Millised on boonuste maksmise reeglid, mis aitavad sellist olukorda vältida?

Kindlustusmaksete maksmise reeglid: liigid ja olemasolev reguleeriv raamistik

Auhinnad on motiveerivad maksed, mida tööandjad maksavad väljapaistvatele töötajatele, kes täidavad ustavalt oma ülesandeid või saavutavad häid töötulemusi.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 esimesele osale võivad lisatasud olla üks palga komponente. Sel juhul on vaja, et lisatasud oleksid selgelt kirjas, näiteks lisatasusid käsitlevas sättes või töölepingus. Just nendes paberites on sõnastatud kindlustusmaksete maksmise reeglid:

Auhinnani viivad saavutused;

Lisatasu suuruse arvutamise metoodika;

Tingimused, mis takistavad ergutusmaksete kogumist.

Nende dokumentide kohaselt kogutud boonus muutub lahutamatuks osaks ühine süsteem tasu töö eest.

Sõltuvalt maksete sagedusest jagatakse boonused järgmisteks tüüpideks:

Ühekordne - makstakse üks kord, tavaliselt ajastatakse see sündmusega kokku;

Perioodiline - makstakse kindlal ajal (näiteks iga kuu või kord kvartalis);

Iga -aastane - makstakse aasta lõpus.

Igakuised, kvartaalsed ja iga-aastased ergutusmaksed jagunevad tootmiseks (näiteks igakuised lisatasud, mis on osa palgast) ja mittetootmiseks (näiteks igakuised lisatasud lapsi kasvatavatele töötajatele). Samas on auhinnad kõige sagedamini seotud töötajate töösaavutustega. Lõppude lõpuks saavad väga vähesed tööandjad endale lubada boonuste väljastamist, mis ei vasta töö tulemustele.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 129 on töötasu peamine tasu töö eest. Samas ei sõltu tootmisega mitteseotud lisatasud (samad igakuised maksed lastega töötajatele) mingil moel töö edukusest.

Sama tööseadustiku artikkel näeb ette võimaluse materiaalseteks stiimuliteks töötajatele lisatasude kaudu. Mõiste "boonus" enda määratluse võib leida Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 191: selles öeldakse, et ergutusmaksed töötajatele ei ole kohustuslikud.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 193 ei saa tööandja jätta töötajat ilma lisatasuta, isegi kui ta on rikkunud distsipliini.

Tööseadustik ei reguleeri lisatasude maksmise reegleid üksikasjalikult - vastavalt artiklile 135 on tööandjal õigus need küsimused ise otsustada.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 381 loetakse töövaidluseks ebaselged või konfliktsituatsioonid, mis tekivad boonuste mahu ja arvutamise korra ümber. Makseviis on sätestatud artiklis 131.

Ettevõtte esmane dokumentatsioon, mis aitab arvesse võtta palga- ja preemiakulusid ning tulumaksu, on:

Vedomosti;

Kulutellimused;

Maksekorraldused, mis kinnitavad töötajale lisatasu kogumist.

Boonuste omadusi reguleerivad:

Kollektiivlepingud;

Boonuseeskirjad;

Sisemised tööeeskirjad;

Muu dokumentatsioon.

Lisatasude maksmise reeglid ja nende dokumenteerimise viisid

Seadusandlike sätete kohaselt saab praktikas eristada mitmeid meetodeid, mis võimaldavad lisatasude maksmise üksikasjalikke eeskirju.

Esimene viis

See on võib -olla kõige taskukohasem neist kõigist. See koosneb iga juhtumi kohta eraldi boonuste tellimuste väljastamine... Paberitel on märgitud auhinna liik, selle väljaandmise põhjused, julgustamist vajavate isikute nimekiri, auhindade suurus ja nende väljaandmise aeg.

Sellel meetodil on järgmine eelised:

Boonuste maksmise reegleid pole vaja üksikasjalikult reguleerida;

Iga töötajaga ei pea maksete suuruses kokku leppima - peate nende tähelepanu juhtima ainult vastavatele korraldustele, millele töötajad peavad alla kirjutama;

Eraldi korraldusi saab anda pühade, tähtpäevade ja muude oluliste sündmuste boonuste määramiseks. Lisaks saab teid premeerida kohusetundlik töö töötajad, kes lahendavad eriti olulisi ja raskeid ülesandeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 191). Tööandjal on õigus selliseid lisatasusid mitte maksta, kui ilmnevad asjakohased asjaolud.

Lisaks on olemas sari negatiivseid aspekte mis on seotud kindlustusmaksete väljastamise eraldi korralduste andmisega:

Seda meetodit saavad kasutada ainult ettevõtted, kes ei kavatse süstemaatiliselt kindlustusmakseid maksta. Seega ei sobi meetod ajalisade ja tükk-lisatasude süsteemide jaoks-sellistel juhtudel tuleb lisatasusid perioodiliselt maksta, kuna need on palga muutuv komponent;

Tööandjate soov ühekordse lisatasu eest perioodilist lisatasu välja anda, et oleks võimalik igal ajal väiksemat lisatasu maksta või töötaja üldse sellest ilma jätta, tekitab tööinspektorites mõningast rahulolematust. Samuti võib sellisel juhul töötaja kohtusse kaevata, et kaitsta oma õigust saada kindlat lisatasu ja tõenäoliselt ei asu kohtunik tööandja poolele. Kohus arvestab selliseid lisatasusid nende olemuse seisukohast - see aitab kindlaks teha nende õigusliku olemuse, olenemata makse nimest;

Kui erinevate töötajate lisatasude erinevusi dokumendid ei toeta, võib seda lugeda tööseaduste mittejärgimiseks ning diskrimineerimiseks palkade ja lisatasude väljaandmisel. Lõppude lõpuks tuleks palgad, sealhulgas ergutusmaksed, arvutada töötaja kvalifikatsiooni, tema lahendatud ülesannete raskuse, tema töö koguse ja kvaliteedi alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 132).

Boonuste kogumise korralduste eelnõud koostatakse ühtsete vormide nr T-11 ja T-11a järgi, mille riiklik statistikakomitee võttis vastu 5. jaanuaril 2004 (otsus nr 1). Amet annab konkreetseid juhiseid nende vormide täitmiseks. Seaduse kohaselt on sellised korraldused:

Kasutatakse eduka töö premeerimiseks;

Väljastatakse selle ettevõtte osakonna või osakonna juhataja korraldusel, kus töötaja töötab;

Neile kirjutavad alla ettevõtte direktor või tema volitatud esindaja, samuti auhinna saanud töötaja. Pärast tellimuse allkirjastamist tehakse kanded ka isiklikule kaardile (vorm nr T-2 või nr T-2GS (MS) ja tööraamat töötaja.

Teine viis

See tähendab lisatasude maksmise reeglite lisamine töölepingusse allkirjastanud töötaja.

Eeliste hulgas sellist meetodit võib nimetada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 teise osa rangeks rakendamiseks. Dokumendis öeldakse, et lisatasud on tasustamissüsteemi üks komponente ja need on tingimata lisatud töötaja ja tööandja vahelisse lepingusse. Seega on välistatud tööseadusandluse rikkumiste võimalus, mille tavaliselt registreerivad inspektorid ja kohus.

Sellest hoolimata eeldab selline meetod kindlustusmaksete maksmise eeskirjade kehtestamiseks mitu tõsist viga sest see ei kajasta sageli tööandja vajadusi:

Lisades töötajaga sõlmitud lepingusse lisatasude maksmise reeglid, võetakse tööandjalt võimalus neid sätteid ühepoolselt kohandada (eelkõige ei saa ta muuta lisatasu suurust ega maksmise aega). Ta peab kõik muudatused kooskõlastama töötajaga, kes võib olukorra halvendamisel lepingu allkirjastamisest keelduda;

Ettevõtted kasutavad sageli heakskiidetud töölepinguvorme, nendesse on raske lisatasusid käsitlevaid uusi sätteid sisse viia. Tõepoolest, näidislepingus tuleks fikseerida boonustele erinevad lähenemisviisid, mis sõltuvad töötajate kvalifikatsioonist, nende töötingimustest igal ametikohal (kui ettevõte kasutab preemiate suhtes diferentseeritud lähenemisviisi). Kõigi võimalike lisatasude maksmise mahtude, tingimuste ja reeglite lisamine igasse töölepingusse muudab need dokumendid liiga tülikaks ja mahukamaks. Ja selle teabe puudumine tekitab paratamatult küsimusi inspektoritest, kes kontrollivad tööseaduste järgimist, ja kohtutest, kes pooldavad diferentseeritud lähenemisviisi kehtivust igale töötajale lisatasude maksmisel;

Lisatasude konkreetsete summade korral märgitakse nende maksmise aeg ja sagedus tööleping, toob see paratamatult kaasa tööandja kohustuse rangelt järgida käesoleva lepingu tingimusi. Iga vähendamine või viivitus, mis halvendab töötaja positsiooni, toob tööandjale kaasa materiaalseid ja halduslikke tagajärgi. Kui tööleping ei sisalda selget loetelu rikkumistest, mis takistavad töötajal lisatasuga arvestada või võimaldavad seda vähendada, loetakse kõik sellised toimingud ebaseaduslikuks. Samal ajal muudab kõigi nende tingimuste ettenägemine töölepingus, nagu juba märgitud, dokumendi liiga tülikaks ja mahukaks.

Sellest võib järeldada, et töölepingus lisatasude maksmise reeglite üksikasjalik avaldamine on mõttekas ainult nendes ettevõtetes, kus ergutusmaksed on osa palgast, ei ole diferentseeritud ja on alati ühesuurused ning antakse välja ühekordseid lisatasusid ainult konkreetsetes olukordades ja mahtudes.

Kolmas viis

See tähendab äriühingu või selle filiaali sõlmitud kollektiivleping, milles on välja toodud kõik boonuste maksmise reeglid.

Sellel meetodil on samad eelised kui boonuseeskirjade lisamisel töötaja töölepingusse. Kui võrrelda seda ja eelmist meetodit üksikasjalikult, saate esile tõsta mitmeid teisi:

Kui sätestate kollektiivlepingus lisatasude maksmise reeglid üksikasjalikult, ei pea neid töötajatega sõlmitud töölepingus märkima - seega ei ole vaja lepingutingimusi muuta ja lepinguga uuesti alla kirjutada töötaja boonuseeskirjade kohandamisel;

Kollektiivleping võimaldab selles selgelt ja täpselt ette näha kõik lisatasude maksmise reeglid (töötasu summad, väljamaksete ajakava, lisatasude diferentseerimine, teatud tööindikaatorite saavutamisega seotud lisatasude tingimused), samuti viitavad rikkumistele, mis võtavad töötajatelt õiguse preemiale või vähendavad selle mahtu ... Boonusmäärad on kollektiivlepingus sätestatud nii tasustamistingimuste osas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 41) kui ka lepingu iseseisvas lisas, mis tuleks nimetada vastavalt sisule (" boonused, stiimulid, motivatsioon jne "). Selline dokument peab olema lepingu lahutamatu osa.

Sellel meetodil on aga ka mõned miinused, näiteks:

Mitte kõik ettevõtted ei harrasta kollektiivläbirääkimisi;

Kollektiivlepingu sätted tuleb töötajatega kokku leppida. Personali esindab tavaliselt valitud esindaja (näiteks esmane ametiühing). Lepinguläbirääkimiste pidamisel on vaja järgida tööseadustiku artiklites 36-38 sätestatud korda. Väärib märkimist, et palka ja lisatasusid käsitlevad sätted on kõige vastuolulisemad ning sageli on lepinguosalistel raske kokkuleppele jõuda;

Kui tööandja soovib enne lepingu kehtivusaja lõppu muuta lepingu punkte või seda täiendada, on ta kohustatud muudatuste osas ka töötajate või nende esindajaga kokku leppima. Heakskiitmise reeglid kehtestab tööseadustik või leping ise vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 44.

Viimast punkti muudeti paremaks alles 2006. aasta oktoobris. Enne seda sai kollektiivlepingut muuta ainult tööseadustiku alusel. Nüüd võib leping ise näha ette lihtsustatud süsteemi selle muutmiseks - samas tuleb see säte ka töötajatega kokku leppida. Samas ei tohiks tööandja unustada, et lepingu parandamise lihtsustatud süsteemi saavad kasutada mitte ainult tema, vaid ka tema töötajad või tema seaduslik esindaja, kes nõuab töö tasustamissüsteemi täiustamist.

Neljas viis

See meetod seisneb boonuste liikide, mahtude ja muude sätete reguleerimises kohalikus erinormis - boonuste määruses. Dokument tuleb vastu võtta vastavalt seadusele. Selle nimi võib olla erinev: "Tasustamise määrused", mis sisaldab eraldi klauslit lisatasude kohta, "Määrused töötajate stiimulite kohta" jne.

Nende hulgas plussid juriidiliselt koostatud kohalik normatiivakt, mis on seotud boonusküsimustega, sisaldab järgmist:

Töö- ja kollektiivlepingutes saab märkida ainult viiteid kohalikele lisatasusid reguleerivatele õigusaktidele (täpsustades selle nime ja vastuvõtmise kuupäeva). See võimaldab töö- ja kollektiivlepingutes lisatasude maksmise reegleid üksikasjalikult sätestamata jätta ning lisatasude korra muutmisel neid mitte kohandada;

Kohalik seadus võimaldab teil ette näha kõik ettevõttele iseloomulikud boonussüsteemi nüansid ja luua kvaliteetse töö jaoks tõelise stiimulite skeemi - see on tõhus mehhanism ettevõtte tootlikkuse suurendamiseks;

Selle meetodi puhul pole vaja lisatasude maksmise reeglites töötajatega ise kokku leppida, peate lihtsalt järgima nende seadusliku esindaja (näiteks ametiühingu) arvamusega arvestamise protsessi.

Selle meetodi puhul on aga ka seeria miinused:

Tööandja peab rangelt järgima kõiki dokumendis ette nähtud tingimusi ja kohustusi. Ja kuna lisatasude maksmine sõltub mitte ainult lisatasude tingimuste täitmisest, vaid ka rikkumiste ennetamisest töös, on need negatiivsed tegurid viidud miinimumini;

Kui ettevõttes võetakse esmakordselt vastu preemiaprotseduuri reguleeriv kohalik normatiivakt, on vaja teha muudatusi koos viidetega sellele varem sõlmitud lepingutes ja muudes dokumentides.

Kui otsustate maksta töötajatele lisatasusid kohaliku normatiivakti "Soodustuste eeskirjad" alusel, peaks teie järgmine samm olema kindlaks määrata, milliseid lisatasusid käesolev dokument kohaldab.

Sageli kasutatakse järgmist metoodikat: dokumendis on märgitud boonuste maksmise reeglid, mis on osa üldisest tasustamissüsteemist, ja ühekordsete lisatasude maksmise võimalus on näidatud lingina eritellimustele direktorist või tema volitatud esindajatest, samuti kalendrisündmustest, eriülesannete täitmisest, silmapaistvatest saavutustest jne.

Boonuste maksmise reeglid boonuseeskirjade struktuuris

Boonusklauslitel on tavaliselt standardne struktuur. See peaks sisaldama mitmeid jaotisi, mis sisaldavad konkreetset teavet.

Üldsätted

See jaotis näeb ette boonuste väljastamise eesmärgid - näiteks tööviljakuse parandamine töötajate materiaalsete stiimulite abil sihtnäitajate suurendamiseks. Siinkohal tasub selgitada määruse reguleerimisalasse kuuluvate isikute ringi.

Kindlustusmaksete liigid ja makseallikad

Siin on ära toodud kõik dokumendile vastavad boonuste liigid, samuti nende tähised ja erinevate töötajate kategooriate boonuste väljaandmise reeglid. Võimalikud on mitmed ergutusvõimalused, näiteks:

Boonused heade tootmisparameetrite eest (koos kirjeldusega, mida nende maksete all mõeldakse);

Performance auhinnad töötegevus(näiteks teatud kasutusiga, normi ületamise eest, uute tehnoloogiate kasutuselevõtmise eest jne);

Preemiad pideva töökogemuse eest kontoris (neid saab ajastada nii, et need langevad kokku tähtpäevadega), kui ka pika töö eest pensionile jäämise korral.

Säted tuleks sõnastada võimalikult selgelt ja selgelt - see aitab vältida vaidlusi auhindade väljaandmise põhjuste üle.

Samas jaotises tuleks selgitada, milliste töötajate kategooriatele on õigus ergutusmakseid saada, millal see väljastatakse (üks kord kuus, kvartal, aasta) ning märkida ka lisatasude sagedus (tavaline või ühekordne) .

Siinkohal tasub registreerida ka klausel kindlustusmaksetele kehtestatud maksude kohta. Selle objekti rahalised vahendid võivad olla osa töötajate müügikuludest ja keskmisest töötasust või need võib nendest artiklitest välja jätta ja eraldada kontori kasumist pärast muude maksude tasumist.

Lisatasude suurused

Neid saab fikseerida dokumendiga või arvutada protsendivalemi abil. Lisatasu suuruse dokumenteerimiseks peate selgelt välja tooma näitajad, millest selle maht sõltub.

Sellised näitajad on kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed. Esimesed on väljendatud protsentides ja sõltuvad otseselt töö ajastusest, väljundistandarditest jne. Kvalitatiivsed parameetrid määratakse vastavalt töö kvaliteedi paranemise, kulude kokkuhoiuga võrreldes kindlaksmääratud standarditega.

Need parameetrid võivad sõltuda ka kasumi suurusest, lepingust kinnipidamisest, tootmisnäitajate kasvust. Kõik need kriteeriumid peaksid olema eeskirjades väga üksikasjalikud ja õigesti välja toodud; need peaksid olema erinevad iga töötajate kategooria ja kontori erinevate osakondade jaoks.

Auhindade väljastamise kord

See jaotis kajastab järgmisi parameetreid:

Millised dokumendid reguleerivad töötajatele lisatasusid;

Millised on lisatasu maksmise tingimused ja reeglid;

Kui suur on lisatasude suurus iga kategooria töötajate jaoks (näiteks töötajatele, kes ei töötanud sõjaväe tasude, ülikooli astumise, pensionile jäämise, töötajate arvu vähendamise või muude mõjuvate põhjuste tõttu koondamiste tõttu kogu kuu tööpäevade arvu) , samuti hiljutise ametisse astumise tõttu).

Samas lõigus on märgitud lisatasu võtmata jätmise põhjused, samuti loetelu väärtpaberitest, mis tuleb selleks koostada.

Viimases osas on ette nähtud maksete ajastus (palga väljaandmise päeval, teatud saavutuse korral jne)

Lõppsätted

Siin on üksikasjalikult kirjeldatud dokumendi jõustumise korda, selle kehtivusaega ja ka vastutust selle mittetäitmise eest.

Sellistele kohalikele aktidele kirjutab alla ettevõtte direktor ja need kinnitatakse tema isikliku korraldusega. Iga töötaja peab dokumendiga allkirja all tutvuma (see on paigutatud dokumendile lisatud spetsiaalsele teabelehele või tutvumislogi).

Boonuse maksmise korraldus

Boonuseid makstakse töötajatele juhataja korralduse alusel. See peaks üksikasjalikult kirjeldama, kes, milliste teenete eest ja millises mahus auhinna saab. Tööraamatu pidamise eeskirja punkti 24 alusel pärast tellimuse väljastamist tööraamatus on märgitud järgmine teave:

Sertifikaatide ja tänukirjade üleandmisel, erinimetuste ja muude tunnustustega autasude määramisel, mis ettevõttes toodetakse;

Muude tasuliikide kohta, mis on ette nähtud Venemaa õigusaktides, samuti kollektiivlepingutes ja muudes ettevõtte sisedokumentides.

Juhi korraldus võib puudutada ainult ühte töötajat või kogu rühma. Ühel või teisel viisil peab tellimuses olema märgitud, millisele boonussätte klauslile see viitab, millist mahtu ja auhinna väljaandmise korda on ette nähtud. Töötajad tutvuvad tellimusega ja allkirjastavad selle all.

Tellimuse saab väljastada vormide nr T-11 või nr T-11a järgi

Tööraamatusse ei kanta tavapäraseid lisatasusid ega makseid, mis on osa töötasust. Sellised stiimulid võivad kajastuda töötaja isiklikus kaardis.

Soodustusmakse omistamiseks kuludele, mis vähendavad tulumaksu maksustatavat baasi, peate pöörama tähelepanu Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee poolt vastu võetud palgapaberite esmase arvestuse ühtsele vormile.

Vorme nr T-11 ja T-11a kasutatakse töötajate töötasude registreerimisel ja arvestamisel erisaavutuste eest, need allkirjastatakse pärast selle ettevõtte struktuuriüksuse juhi vastava korralduse avaldamist, kus töötaja töötab . Neile kirjutab alla ka direktor või tema volitatud esindaja, seejärel teatatakse neist töötajale, kes peab allkirjastama. Pärast seda tehakse tema isikukaardile vastav märge.

Mis puudutab töötasude hulka kuuluvaid või lisatasude määruses ja töölepingus sätestatud lisatasude maksmise eeskirju, siis ei ole vaja anda korraldust peast.

Preemiate maksmise reeglid: maksustamine ja raamatupidamine

Töötajate stiimulitest rääkides ei tohiks unustada makse. Boonused on seotud vastavalt töötaja tuluartikliga, neid maksustatakse samamoodi nagu muud liiki töötajate kasumit - üksikisiku tulumaks tuleb tasuda artikli 1 lõike 1 alusel lisatasudest. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 210.

Boonuste eest ei maksta üksikisiku tulumaksu ainult kahel juhul (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 punkt 7):

Auhindadega, mis antakse rahvusvahelistele, välismaistele ja Venemaa ettevõtetele eriliste saavutuste eest teaduse, hariduse, kultuuri, kunsti, meedia ja muude valitsuse kinnitatud nimekirjast tulenevate valdkondade eest;

Auhindadega, mille on välja andnud Venemaa kõrgeimad võimud eriliste saavutuste eest nende ametiasutuste heakskiidetud valdkondades.

Lisatasusid väljastav tööandja on kohustatud nendelt maksud maha arvama ja eelarvesse maksma (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 226 punktid 4 ja 6). Lisaks võetakse eelarvelistes fondides kindlustusmakseid ka igasuguste materiaalsete stiimulite eest. Samuti tuleb kõikide kindlustusmaksete eest tasuda kohustusliku sotsiaalkindlustusfondi tööstuslike hädaolukordade ja kutsehaiguste vastu.

Auhindade arvestamisel lähtutakse nende allikatest.

Niisiis, stiimulid, mis antakse välja vastavalt töölepingutele või kohalikele eeskirjadele ja on samal ajal seotud tootmise kvaliteedi parandamisega, on ette nähtud järgmiselt: D 20 "Põhitootmine", 23 "Abitootmine", 25 "Tootmise üldkulud ", 26" Ettevõtte üldkulud "- K 70" Töötajatega tasustamine töötasul ".

Soodustused, mis antakse välja vastavalt töölepingutele, kohalikele eeskirjadele ja ei ole samal ajal otseselt seotud tootmise kvaliteedi parandamisega (näiteks ettevõtteüritused), kantakse konto 91 "Muud tulud ja kulud", alamkonto 2 "Muud kulud" deebetile koos kontoga 70.

Soodustused, mis antakse välja vastavalt töölepingutele, kontori kohalikele õigusaktidele ja on seotud kapitalitööga (näiteks rajatiste ehitamine, seadmete paigaldamine jne), arvutatakse konto 08 "Investeeringud -käibevarad "vastavalt kontole 70.

Samuti võib stiimuleid väljastada sihtfinantseerimisfondidest. Sellistes olukordades võetakse neid arvesse, postitades D 86 "Sihtfinantseerimine" - K 70.

Tööandja vastutus lisatasude maksmise reeglite rikkumise eest

Tööandjad, kes rikuvad lisatasude maksmise reegleid, võivad vastutada erinevat liiki vastutuse eest.

Tööseaduste eiramise eest karistatakse:

Haldusvastutus, vastavalt haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osale Venemaa Föderatsioon(Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik). Tööseaduste eiramine ametnik võib kaasa tuua haldustrahvi summas kuni 50 miinimumpalka. Kui rikkumine on korduvalt toime pandud, ähvardab isikut diskvalifitseerimine - õiguse võtmine ükskõik millises ettevõttes kõrgetele ametikohtadele (Vene Föderatsiooni haldusseadustiku artikli 3.11 esimene osa) üheks või kolmeks aastaks (osa) Haldusseadustiku artikli 5.27 lõige 2);

Kindlustusmaksete kaotamist võib kaaluda kohtus(kohtuniku poolt) põhipalga hilinemise ja muude õigusrikkumiste korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142). Ja tööseadustiku artikkel 236 ütleb, et kui tööandja viivitab töötaja palgaga, siis hiljem peab ta selle välja maksma, arvestades intressi - nn. rahalist hüvitist- vähemalt 1/300 Vene Föderatsiooni Keskpanga praegusest refinantseerimismäärast. Protsent arvutatakse viivitatud palga kogusumma alusel iga viivitatud päeva eest, sealhulgas päev, mil töötasu pidi välja maksma, ja jooksev kuupäev;

Kohtupraktika näitab seda sageli tööandjad peavad maksma ka moraalse kahju(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 237), mis tekitati töötajatele (kui töötaja suudab tõestada, et kannatas füüsilisi ja vaimseid kannatusi).

Uued reeglid preemiate maksmiseks aastatel 2016-2017 ja täpsustused tööministeeriumilt

Kuidas väljastatakse soodustusi uue, 3. oktoobril 2016 vastu võetud palgaseaduse alusel? Sel teemal selgitasid Venemaa tööministeeriumi töötajad. Peaksite lugema nende selgitusi ja vaatama, millised reeglid kehtestatakse igakuiste, kvartali- ja aastamaksete jaoks.

1) Lisatasude maksmise tingimused

Vastavalt 3. oktoobrist 2016 kehtivale seadusele kehtestatakse palga maksmise perioodi piirid - hiljemalt 15 päeva pärast selle kuu lõppu, mille eest tasu võetakse.

Kuidas on see reegel korrelatsioonis kindlustusmaksete väljastamisega? Kas tõesti on võimatu välja anda edutamist näiteks aprilli tulemuste põhjal pärast 15. maid? Kas on tõsi, et esimese kvartali soodustused tuleb välja anda 15. märtsiks? Millised on aastapreemiate väljaandmise tähtajad? Need küsimused valmistavad uusi dokumente lugenud tööandjatele suurt muret. Tõepoolest, enne kui ettevõtted järgmiste kuude teisel poolel tööperioode kokku võtsid, ja lisatasud arvutati palju hiljem.

• Tööministeeriumi selgitused

Boonused on palga lahutamatu osa. Vastavalt tööseadustiku artikli 136 uutele sätetele väljastatakse viimase kuu eest tasu järgmise kuu 15. kuupäevani. Nii et aprilli tulemustel põhinev boonus krediteeritakse koos mai palgaga ja väljastatakse juunis. Kas selline viivitus rikub tööseadustiku uusi sätteid ja töötaja enda õigusi?

• Tööministeeriumi 08.03.2016 kiri nr 14-1 / в-800

Venemaa tööministeeriumi 23.08.2016 kirjas nr 14-1 / B-800 soovitatakse järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 136 järgmist tõlgendust: lisatasude väljastamise tähtaeg on fikseeritud ettevõtte enda dokumentides hiljemalt 15 päeva pärast selle perioodi lõppu, mille eest boonust võetakse. Seega peab ettevõte boonuse määramise perioodile järgneva kuu 15. päeval välja andma soodustuse.

Selgub, et tööandja saab ise määrata erinevate soodustuste väljastamise tähtaja ning nende arvutamine võib võtta määramata aja. Seega võib juht ette näha, et iga -aastased lisatasud kogunevad alles järgmise aasta märtsis ja väljastatakse aprillis koos palgaga.

• Tööministeeriumi teave 09.21.2016 nr b / n

21. septembril 2016 avaldati tööministeeriumi veebilehel järjekordne täpsustus töötasu väljastamise uute tähtaegade kohta. Selles on märgitud, et tähtajad on piiratud viieteistkümne kalendripäevaga ainult kaks korda kuus makstava palga puhul.

Ergutuspreemiad, toetused ja muud üle palga makstavad vahendid on vaid osa palgast ning neid makstakse palju harvemini ja pikemat aega (kuud, kvartalid, aastad jne).

Peamine järeldus: boonuste väljaandmise ajastus erinevate perioodide jaoks võib olla ette nähtud kohalike eeskirjade ja kollektiivlepingutega. Seega, kui otsustate ettevõtte sisedokumendis märkida, et igakuised lisatasud makstakse järgmise kuu keskel ja aastapreemiad mitte varem kui järgmise aasta märtsis, ei ole see vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi uute punktidega. Föderatsioon.

Seega tuleks tööministeeriumi selgituste põhjal järeldada, et kohalikes dokumentides, mis puudutavad lisatasude maksmise reegleid, on võimalik ette näha mis tahes sätteid lisatasude ajastamise kohta, kartmata trahve ja karistusi.

• Boonuseeskirjad

Peamine viis töötajate ja tööinspektorite vaidluste vastu kindlustamiseks on ettevõtte sisedokumentides selgelt ette näha kõik lisatasudega seotud punktid. Parim on täpsustada iga lisatasu liigi maksete ajastus eraldi - me räägime kuu-, kvartali- või aastatasust.

2) kindlustusmaksete kogumise tingimused

Siin on näited sõnastustest, mida saab täpsustada boonuste eeskirjade jaotises "Boonuste väljastamise tingimused":

Igakuine boonus antakse välja hiljemalt arvestatud preemiale järgneva kuu 10. päeval;

Kvartalipreemia väljastatakse hiljemalt töötatud kvartalile järgneva kuu 30. kuupäevaks;

Iga -aastane lisatasu väljastatakse Romashka LLC peadirektori otsusega hiljemalt 20 päeva pärast raamatupidamise aastaaruande allkirjastamist.

3) kindlustusmaksete maksmise tingimused

Kui me räägime uutest boonuste väljastamise tingimustest, siis võib need märkida järgmiselt: „Romashka LLC väljastab soodustusi erinevateks perioodideks kuni arvutatud kuule järgneva kuu 15. kuupäevani.

On hädavajalik märkida väljaandmise täpsed kuupäevad. Seda nõuavad tööministeeriumi 09.21.2016 selgitused nr b / n.

4) Boonuste maksmise kuupäevad

Tuletame veelkord meelde, et kõik lisatasude ajastamise sätted tuleb kirjutada stiimuleid käsitlevasse sisedokumenti (lisatasude maksmise reeglid), siis ei teki probleeme 3. oktoobri 2016. aasta uue seaduse alusel tasu väljaandmisega.

Näited

OÜ "Romashka" plaanib koguda 2017. aasta märtsi eest lisatasu 9. aprillil. Selle auhinna saab välja anda 15. mail.

Kogu aasta lisatasu koguneb järgmise aasta märtsis (pärast raamatupidamisaruannete allkirjastamist). Auhind tuleb välja anda 15. aprilliks.

5) Tulemused

Tööministeeriumi selgitused stiimulite väljaandmise aja kohta ja üldiselt lisatasude maksmise reeglid on tööandjate jaoks väga atraktiivsed - need võimaldavad neil maksta lisatasusid tingimustes, mida pole täpsustatud uus väljaanne Venemaa tööseadustiku artikkel 136. Siiski tuleb arvestada, et tööministeeriumi selgitused on vaid kommentaarid alates 3. oktoobrist 2016 kehtivate uute sätete kohta, need ei tühista mingil juhul nende mõju.

Ja see artikkel ütleb selgelt, et kohalikus määrused edutamise aega ei saa määrata. Lisatasude maksmise ajastamise küsimuse lahendamiseks aastatel 2016-2017 on vaja teha asjakohaseid muudatusi tööseadustikus endas. Seda aga ilmselt ei planeerita - tööministeeriumi selgituste kohaselt on olukord juba normaalne.

Oma ettevõtte töötajate boonuste küsimustes konsulteerimiseks võtke ühendust ettevõtte "Äriressurss" spetsialistidega. See ettevõte pakub pädevat nõustamisteenust väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele ning teostab ka raamatupidamist ja raamatupidamist juriidiline tugi ettevõtetele. Ettevõte osutab teenuseid Peterburis ja selle lähiümbruses. Konsultatsiooniks helistage telefonil.

Töötaja peaks tööle võtmisel uurima, milliseid lisatasusid ettevõttes makstakse. Pealegi ei kehti see mitte ainult tootmisboonuste kohta, mida saab määrata mõne kohustuse täitmise eest, vaid ka ühekordsed lisatasud - pulmade, lapse sünni, ülikooli lõpetamise ja muude sündmuste eest.

• kasutatakse registreerimiseks ja töö edukuse stiimulite registreerimiseks;
• koostatakse selle organisatsiooni struktuuriüksuse juhi ettekande alusel, kus töötaja töötab;
• allkirjastanud juht või volitatud isik;
• teatatakse töötajale kättesaamise vastu.

Tellimuse alusel tehakse kanne töötaja isiklikule kaardile (või) ja tema tööraamatusse.

Igat liiki stiimulite registreerimisel, välja arvatud rahalised hüved (boonused), on lubatud vormist T-11 välja jätta nõutav summa „______ rubla ulatuses. _____ politseinik ".

Vormi T-11 täitmisel märgitakse täisnimi, struktuuriüksus, julgustuse liik (tänu, väärt kingitus, boonus jne). Kui me räägime materiaalsest abist ja väärtuslikest kingitustest kui boonuste elementidest, siis vastavalt üksikisiku tulumaksu ei arvestata, kui materiaalne abi ei ole jõudnud 4000 rublani. aastas ja kui see on jõudnud, siis maksustatakse üksikisiku tulumaksu ainult ülejäägist ja see on eraldi privilegeeritud, ka summas 4000 rubla, suurendades aasta algusest, kingitus.

Arbitraažipraktika näitab, et kingitus pole raha, vaid asi. Sellegipoolest peab maksuamet seda mõnikord kingituseks ja rahaks. Seetõttu peate olema valmis maksuhalduri mitmetähenduslikuks lähenemiseks sellistele olukordadele.

Töötaja boonuse algoritm

Kui töötajaga sõlmitakse tööleping, siis tuleb arvesse võtta mitmeid olulisi üksikasju. Vastavalt töötasu tingimustele, sealhulgas toetused, lisatasud ja ergutusmaksed, on töölepingusse lisamiseks kohustuslikud.

Töölepingus peab olema selge, millistel tingimustel ja millises summas lisatasu makstakse.

Lisatasude tingimused saab töölepingus õigesti märkida järgmistel viisidel:

• Märkige lisatasu töölepingus.

Seda võimalust kasutatakse harva, kuna see ei võimalda vajadusel töölepingu teksti muuta. Tööandja saab seda teha ainult siis, kui ta on kindel töötaja valmisolekus muudetud versioonile alla kirjutada.

Kui tööandja otsustab sellegipoolest lisatasu töölepingusse lisada, peab ta märkima selle suuruse: summa või selle määramise korra - valemi. See võib olla summa, mis korrutatakse teatud teguritega, sõltuvalt sellest, millist tööd töötaja teeb, kus ta töötab (näiteks Kaug -Põhjas).

Kui lisatasu on töölepingus kirjas, siis pole ettevõttel õigust seda mitte maksta. Vastasel juhul võib töötaja pöörduda kohtusse.

• Näha töölepingus ette, et lisatasusid makstakse vastavalt kollektiivlepingule.

Samas on kollektiivlepingus täpsustatud, kes, kuidas ja mille eest antakse. Kollektiivlepingut on aga veelgi keerulisem muuta kui töölepingut. Seetõttu valib enamik organisatsioone kolmanda võimaluse.

• Töötada välja boonuste määrus.

Dokument on mugav selle poolest, et see ei ole kahepoolne ja selle allkirjastab üks isik. Kuid töölepingus peab olema viide määrustele.

Boonuseeskirjad

Boonuste säte on kirjutatud vastavalt kogu organisatsioonile ja kehtib kõigi töötajate kohta. Samal ajal võib ühel organisatsioonil olla mitu boonust. Nii saate näiteks välja töötada ettevõtte iga haru jaoks dokumendi.

• üldsätted (kellel on õigus auhindu saada, milliste reeglite kohaselt neid jagatakse jne);
• boonuste allikad (kui lisatasusid makstakse sihtotstarbeliste fondide või sihtotstarbeliste tulude arvelt, siis on vaja märkida lisatasude allikad, kuna selliseid lisatasusid ei võeta kuludes arvesse tulumaksu arvutamisel ();
• boonuste näitajad;
• premeeritavate isikute ring (raamatupidamisosakond, müügiosakond, filiaal Samaras, remondiosakond jne);
• boonuste sagedus (preemia saanud isikute erinevatel ringidel võivad boonuse arvutamiseks olla erinevad perioodid - igakuine, kvartaliline jne);
• lisatasu või protsendi suurus;
• lisatasu vähendamise ja maksmata jätmise tingimused (viivitus, mittetäitmine töö kirjeldus, ohutusnõuete rikkumine jne).

Mõnikord on boonuseeskirjades kirjas boonuse alus. Kuid selleks, et tööinspektsioonil ei tekiks tarbetuid küsimusi, on parem vältida sõna "amortisatsioon" ja kasutada mõisteid "suurenev koefitsient" ja "vähenev koefitsient".

Lisatasu võtmine üleastumise eest

Määrusega ei määrata haiguspuhkust, vaid puhkust ja sõiduraha, kuna lähetuste ajal arvutatakse keskmine palk. Seetõttu viitab klausli 15 klausel neile kahele juhtumile.

Klausel 15 ütleb, et keskmise töötasu määramisel võetakse arvesse järgmist:

• arveldusperioodil tegelikult kogunenud igakuised lisatasud, kuid mitte rohkem kui üks makse iga näitaja kohta arveldusperioodi iga kuu kohta

Kui arveldusperioodil koguti ühe indikaatori eest mitu lisatasu, lisatakse üks lisatasu. Oletame, et müügijuhtidele määratakse sõltuvalt müügist kolm boonust: 1% müügimahust, 0,5% müügist ergutuseks eriti edukatele juhtidele ja 5% müügist boonusfondist. Seetõttu arvestatakse sel juhul arvutamisel ainult ühte lisatasu, kuna kõik loetletud lisatasud makstakse samadel alustel.

Kui teil on müügi eest üks boonus ja nädalavahetusel tööle minnes teine, siis peate lisama mõlemad boonused, sest need maksed käivad erinevate näitajate järgi.

• boonused tööperioodi eest, mis ületab ühte kuud (näiteks kord kvartalis), kuid mitte rohkem kui arveldusperiood (üks aasta)

Sellised lisatasud sisalduvad juhul, kui neid koguti rohkem kui kuu aja jooksul, kuid mitte rohkem kui arveldusperiood. Iga näitaja kohta on üks (näiteks kui kvartali töötulemuste põhjal maksti lisatasu ja pakuti ka üksikutele töötajatele kiireloomuliste ülesannete täitmise eest).

• kindlustusmaksed perioodiks, mis on suurem kui arvutatud

Sellised lisatasud sisalduvad arvutuses iga näitaja igakuise osa ulatuses arveldusperioodi iga kuu kohta.

Näiteks võib see olla boonus suure projekti lõpus, mis kestis mitu aastat. Sel juhul lisatakse aasta arvestus 1/3 summasse.

• aastalõpu auhind

Reeglina võetakse selline lisatasu veebruaris. Sellega seoses tekib sageli küsimus: mida teha, kui töötaja lahkub jaanuari lõpus töölt? Kas ma pean sel juhul temalt boonust küsima? Vastus küsimusele sisaldub ettevõtte sisedokumentides. Kui nad märgivad, et lisatasu makstakse välja aasta lõpus, siis peaks selle saama töötaja, kes on 12 kuud töötanud ja aasta lõpus töölt lahkunud.

Kui sisedokumentides on märgitud, et töötajal, kes lahkus enne boonuse kogumist, pole seda õigust, siis pole töötajal õigust seda välja nõuda. Selle küsimuse õigusaktid ei anna juhiseid.

Vastavalt aasta töötulemustele, mis on kogunenud sündmusele eelnenud kalendriaastaks, võetakse arvesse olenemata selle kogunemise ajast.

Kas ma pean oktoobris töölt lahkunud töötajale maksma iga -aastast lisatasu?

Karjala Vabariigi Ülemkohtu 25. septembri 2018. aasta apellatsioonkaebus nr 33-3344 / 2018 arvestab olukorda, kus tööandja, olles andnud korralduse iga-aastase lisatasu kohta, mille maksmisel arvestati töötatud tunde, ei lisanud nimekirjadesse töötajat, kes lahkus ametist kaks kuud enne aasta lõppu.

Kohus leidis, et selline tegevus on diskrimineeriv (töötaja paigutati teistega ebavõrdsesse olukorda), ja kogus ettevõttelt lisatasu.