Töölt peatamine. Töölt kõrvaldamine tööandja algatusel. Isiku ametikohustustest vabastamise põhjused

Erinevates ettevõtetes ja ettevõtetes tuleb perioodiliselt ette selliseid olukordi, kus tööandjal on vaja konkreetne töötaja tööülesannete täitmiselt kõrvaldada. Teisest küljest ei tegutse juhtkond sellistel asjaoludel alati seaduslikult. Seetõttu tuleb seda küsimust üksikasjalikumalt käsitleda ja välja mõelda, kuidas mõlemad pooled peaksid käituma.

Töölt peatamine

Seda protsessi võib kirjeldada kui konkreetse töötaja poolt teatud asjaolude tõttu tööülesannete täitmise keeldu. Tuleb aga märkida, et sellise meetme kasutamine distsiplinaarkaristusena ei ole seaduslik.

Sellist mõjutamisvahendit registreeritakse harva, kuna trahvi väljakirjutamine on lihtsam kui selle mehhanismi käivitamine, millesse tuleks otseselt kaasata personaliosakonna töötaja.

Millised on vedrustuse tüübid

Tegelikult võib selliste mõjumeetmete puhul eristada kahte peamist suunda: töölt kõrvaldamise korraldus piiratud ajaks (kuni juhtkonna sellise reaktsiooni esile kutsunud tegur on kõrvaldatud) ja kogu töötamise ajaks.

Nagu näete, on skeem valusalt lihtne. Töötaja tegevuse lõpetamise perioodi võivad mõjutada mitmesugused põhjused, millest sõltub konkreetne päevade arv, mil tööd ei saa.

Teisisõnu, enne, kui pole lahendatud probleem või põhjus, mille tõttu peatamine toimus, ei saa töötaja oma tööülesannete juurde naasta. Näiteks on kriminaalasi või töötaja nakatumine.

Töölt kõrvaldamise põhjused

Kui pöörate tähelepanu artiklile 76 Töökoodeks RF, siis saab kindlaks teha järgmised põhjused, mis on selliste toimingute jaoks piisavaks aluseks:

  • töötaja ei saanud läbida koolitust ja sellele järgnevat töökaitsealaste teadmiste kontrolli;
  • arstliku läbivaatuse vajalike tulemuste puudumine;
  • registreeritud joobeseisund, mis on tingitud kokkupuutest alkohoolsete, toksiliste või narkootiliste ainetega;
  • ametnike või volitatud riigiorganite nõudmisel;
  • meditsiiniline vastunäidustus;
  • juhul, kui töötaja õigused või eriluba on peatatud (kohus, tööinspektsioon vms);
  • Võimalikud on ka muud juhtumid, mida kehtivates õigusaktides ei kajastata.

Disaini omadused

Olenemata sellest, kas töölt kõrvaldamise algatab tööandja või on muud põhjused, mõjutavad protsessi ennast peaaegu alati konkreetse organisatsiooni reeglid. Pealegi on valdkondi, milles seda protseduuri tuntavalt lihtsustatud. Räägime nii toidu-, transporditööstusest kui ka avaliku toitlustusega seotud organisatsioonidest.

Oluline on mõista, et kõik asjaolud, mis toovad kaasa püsiva või ajutise töölt kõrvaldamise, tuleb fikseerida paberil. Dokumendil endal on juhatajale adresseeritud akti või memo vorm. Sellele peavad alla kirjutama nii koostaja kui ka tunnistajad.

Olles uurinud selle probleemi üldreegleid, võite märgata, et peatamine tuleks vormistada korralduse või korralduse vormis. Samas pole sellisteks puhkudeks välja töötatud ühtset vormi. Sellele dokumendile kirjutab alla organisatsiooni juht.

Lisateavet meditsiinilise aruande kohta

Kvalifitseeritud arstide läbivaatuse tulemus võib olla konkreetse töötaja tegevuse peatamise aluseks. Kui sellesse teemasse veidi süveneda, siis saame eristada järgmisi põhjuseid, mille tagajärjeks võib olla töölt kõrvaldamine meditsiinilistel põhjustel:

  • kui pärast ekspertiisi fikseeriti vastavalt töölepingu sisule vastunäidustused konkreetse tööliigi tegemiseks;
  • kui kohustuslik tervisekontroll ei olnud edukalt läbitud, samuti psühhiaatriline ekspertiis nendel juhtudel, mis on ette nähtud normatiivaktides. õigusaktid ja föderaalseadused;
  • puude fakti tuvastava tõendi saamise korral (näitades konkreetse rühma) või töövõime piirangu astme;
  • töölt kõrvaldamine meditsiinilistel põhjustel on võimalik rehabilitatsiooniprogrammis osaleva töötaja puude tõttu pärast tööõnnetust;
  • sünnituseelse kliiniku arsti poolt väljastatud järeldus.

Mis peab olema tellimuses märgitud

Sellise dokumendi koostamisel tuleb sellesse märkida järgmine teave:

  • Ajavahemik, mille jooksul peatamine kehtib, kui seda on võimalik kindlaks teha. See töötaja positsioon võib olla seotud vajadusega teha teatud toiming, mille järel saab ta oma tööülesannetega jätkata (näiteks arstlik läbivaatus).
  • Asjaolud, mis tingisid peatamise.
  • Kui olukord seda nõuab, tasub ära märkida, kes täpselt hakkab täitma töölt kõrvaldatud töötaja ülesandeid kuni hetkeni, mil tema küsimus on lahendatud.

Kui juhtus nii, et töötaja töölt kõrvaldamine tuleb võimalikult kiiresti läbi viia (näiteks joobe korral), võib kasutada lihtsustatud süsteemi.

Selle olemus taandub järgmisele: meditsiinitöötaja võtab initsiatiivi konkreetse töötaja poolt töö lõpetamise osas ja toob oma otsuse aluseks kontrolli andmed. Protsessi võib oluliselt kiirendada ka töölt kõrvaldamine tööandja initsiatiivil (see tähendab juhtkonna otsest kaasamist).

Sellegipoolest ei võta isegi lihtsustatud skeem korralduse või tellimuse kirjutamise vajadust. See omadus on tingitud asjaolust, et selline meede nagu eemaldamine on paratamatult seotud palgaarvestuse lõpetamisega.

Töölt kõrvaldamise kord eeldab peatamise perioodi näitamist. See peab olema tellimuses kuvatud. Mõnel juhul ei ole perioodi piire vaja tegevuse ajutise katkestamise korral määratleda. Näiteks kui on vaja läbida arstlik läbivaatus, on kuupäevad üleliigsed. Lõppude lõpuks, kui töötajal õnnestub see eksam enne määratud aega sooritada, peab tööandja väljastama uue korralduse uute andmetega, mida ei saa määratleda praktilise ja mugava skeemina.

Kui töötasu peatamise korral ei peatata

Oluline on mõista, et lõpetamisel on põhjused töötegevus, mis tähendab töötasu säilitamist või selle osalist laekumist.

Näiteks töölt kõrvaldamine ei ole töötaja süül, siis võib viimane eeldada, et ta saab 2/3 oma töötasust. Näide on ajutine üleviimine töötaja.

See teave on oluline ka rasedatele naistele. Ta võidakse eemaldada, kuna on vaja üle viia leebemale tööle sobival alusel meditsiinilised näidustused... Samas säilib keskmine töötasu eelmisel töökohal. Samuti on tal võimalus saada keskmise palga säilimisega tegevusest vabastus juhul, kui sobivat uut töökohta ei leitud.

Milliseid tegevusi võib pidada ebaseaduslikuks

Alati on oht, et hoolimatu tööandja võib proovida kasutada töölt kõrvaldamist ilma korraliku põhjenduseta.

Seega tunnistab tööõigus mõningaid eelnimetatud protsessiga seotud toiminguid seadusele mittevastavateks. Sel juhul on kõik väga lihtne - ebaseaduslikku töölt kõrvaldamist peetakse selliseks, kui:

  1. töötaja tegevuse lõpetamise põhjusena kasutatakse ettekäänet, mida tööseadustik ei näe;
  2. isegi kui põhjus on õigustatud, ei saa selle kõrvaldamise otsust pidada õigeks, kui selliste meetmete vajaduse toetuseks ei ole piisavalt tõendeid.

Seega saab ebaseaduslikku töölt kõrvaldamist ära hoida, kui veidi tööseadustikusse süveneda.

Lisadokumentatsioon

Konkreetse töötaja tegevuse lõpetamise põhjused võivad olla erinevad, kuid ta peaks neist alati teadlik olema. Sel põhjusel on töölt kõrvaldamise korraldusega (näidise Internetist hõlpsasti allalaaditav) kaasas teade, mis on vajalik töötaja otsusega tutvumiseks.

Töötajal, saades teada, et tema suhtes on kohaldatud töölt kõrvaldamist, on õigus nõuda kirjalikku selgitust. Teil võib seda vaja minna, kui peate vaidlema.

Mis puudutab õiguslikke tagajärgi, siis konkreetse töötaja tegevuse lõpetamisel võib olla mitmeid tagajärgi: üleviimine teisele töökohale, vastuvõtmine tööprotsess ja tegelikult ka vallandamine.

Igale sellisele otsusele tuleb lisada korraldus ja dokumentatsioon, mis kinnitavad ettevõtte juhtkonna otsuse objektiivsust ja seaduslikkust.

Kuidas juhtkonna otsusega mitte nõustuda

Ei tohiks välistada sellist olukorda, kus töötaja reageerib ülemuste algatusele kolimise osas negatiivselt. Sel juhul on tal õigus otsus kohtusse pöördudes vaidlustada.

Seadus lubab tööandjale esitada järgmisi nõudeid:

  1. ebaseadusliku korralduse äratundmine, mis talle ette loeti;
  2. kui tegevuse peatamise tagajärjeks oli vallandamine, võib töötaja nõuda tööle ennistamist;
  3. summade sissenõudmine ettevõtte omanike süül saamata jäänud lihtsa, saamata jäänud tulu või keskmise sissetuleku eest;
  4. kaitseteenuste maksumuse hüvitamine, samuti moraalse kahju hüvitamine;
  5. vallandamise korral - muudatused tööraamatusse jäetud kandes.

Kui uurida kohtuvaidluste kogemust, mil kannatanud töötaja tegutses hagejana, siis võib jõuda järeldusele, et juhtkonna eksimuse korral võib kohtuasja eduka tulemuse tõenäosus olla üsna suur.

Järeldus

Mõnel juhul võivad tööandjad teha vigu või käituda tahtlikult ebaseaduslikult. Sel põhjusel tuleb peatamise korraldust alati hoolikalt kontrollida. Dokumendi näidist pole võrgust raske leida. See annab teile aimu, kuidas see tuleks kujundada. Kui tellimus on koostatud ilma õiguslikel alustel või ei olnud kaasas vajalikku dokumentatsiooni (teatist), siis on töötajal igati põhjust oma õigusi kaitsta.

Millal tekib vajadus töötaja töölt kõrvaldada ja millistel juhtudel on tööandjal selleks mitte ainult õigus, vaid ka kohustus? Millised on sellise peatamise ebaõige registreerimise tagajärjed?

Töölt kõrvaldamise all mõistetakse töötaja ajutist kõrvaldamist tööülesannete täitmisest. Tegelikult tähendab see tema rakendamise ajutist peatamist tööfunktsioon... Töölt peatamise fakt on alati seotud tööandja tahte väljendamisega, töötajal ei ole iseseisvalt võimalust ja volitusi end töölt kõrvaldada.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt pani seadusandja tööandjale seadusest tuleneva kohustuse töötaja töölt kõrvaldamiseks (takistada) käesolevas artiklis sätestatud põhjustel, samuti vastavalt muude regulatiivsete õigusnormide sätetele. Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide aktid. Kõigepealt tuleb meeles pidada kahte olulist punkti:

1) töölt kõrvaldamise (tööle mitte lubamise) aluste loetelu sisaldub ainult õigusaktides, tööandjal ei ole muud töölt kõrvaldamise alust ning töötaja eemaldamisel õigusvastastel põhjustel kaasnevad talle ebasoodsad õiguslikud tagajärjed. - tegelikult tähendaks see seaduserikkumist, tööõigused ja töötajate vabadused;

2) tööandjal ei ole õigust valida, kas töötaja teatud põhjustel töölt kõrvaldada või mitte: see on tema seadusest tulenev kohustus ja ta peab seda seadusest tulenevalt tõrgeteta täitma, vastasel juhul saab ta ka töölt kõrvaldada. vastutusele võetud.

Üldised töölt peatamise põhjused sisalduvad artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76. Tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama:

kes ilmus tööle alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis;

Pole sisse antud kehtestatud kord töökaitsealaste teadmiste ja oskuste koolitus ja testimine;

ei ole ettenähtud viisil läbinud kohustuslikku arstlikku läbivaatust, samuti kohustuslikku psühhiaatrilist ekspertiisi juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega;

Kui vastavalt arstlikule aktile tuvastatakse vastunäidustused nimetatud töö tegemiseks;

Töötaja eriõiguse (luba, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus, muu eriõigus) peatamise korral kuni kaheks kuuks vastavalt Vene Föderatsiooni seadusandlusele, kui see toob kaasa töötamise võimatuse. töötaja täitma oma töölepingust tulenevaid kohustusi ja kui teda ei ole võimalik üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (kirjalikul nõusolekul), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades;

Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega volitatud organite või ametnike taotlusel;

Muudel juhtudel, mis on ette nähtud käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes ja muudes regulatiivsetes õigusaktides Venemaa Föderatsioon.

Alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundis tööle ilmunud töötaja peatamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 1. osa lõige 2)

Juhul, kui töötaja avastatakse töölt joobeseisundis (alkohoolne, narkootiline või muu mürgine), on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama, fikseerides nii sellisest seisundist tuvastamise kui ka tema tuvastamise asjaolu. peatamise fakt. Joobe fakti fikseerimiseks tüüpvormi ei ole, kuid soovitav on koostada detailne dokument, mis kajastab asjaolusid ja selle alusega seotud sündmust. Sellist dokumenti võib kasutada memona, mis on adresseeritud organisatsiooni juhile, näiteks töötaja vahetule ülemusele või struktuuriüksus, milles ta on loetletud, ja/või akt, mille on koostanud ja millele on alla kirjutanud mitu töötajat. Sellise kinnitusdokumendi sisus on oluline kajastada:

Kes selle dokumendi koostas ja allkirjastas;

Millal (kuupäev, kellaaeg) ja kus (tööandja asukoht, aadress, viide töökoht töötaja) tuvastati töötajal joove;

Millised olid töötaja joobeseisundi tegelikud tunnused (näiteks ebastabiilne kehahoiak, suust haisev lõhn, näo värvimuutus, ebaselge kõne, muud asjaolud, mis võimaldavad sellist seisundit iseloomustada joobeseisundina);

Võimalusel töötaja joobeseisundis töökohal viibimise ja/või tööülesannete täitmise tagajärgede üksikasjalik kirjeldus (rikkumine töödistsipliini ja/või tööeeskirjad, ohutusreeglid jne, tööülesannete ebaõige täitmine, abielu tootmises, vara kahjustamine, kolmandate isikute tervise kahjustamine jne);

Edasised toimingud seoses see töötaja nt vahetu juhi (kui tal on sellised volitused) korralduse teatamine töölt kõrvaldamise kohta;

Taotlus vormistada antud töötaja töölt kõrvaldamine, viia läbi arstlik läbivaatus, uurida tuvastatud asjaolu ja kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarmeetmeid.

Selles olukorras on tööandja ja volitatud isikute peamised ülesanded:

Joobe fakti kinnitamine;

Joobe fakti tuvastamiseks komisjoni moodustamine;

Komisjoni töö tulemuste registreerimine;

Töötaja saatmine tervisekontrolli;

Töötaja töölt kõrvaldamise korralduse täitmine ja andmete sisestamine isikukaardile (vajadusel);

Töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse määramine.

Kui töötaja tööle lubatakse, kui tema töölt kõrvaldamiseks pole enam alust, soovitatakse tööandjal see toiming väljastada koos asjakohase vastuvõtukorraldusega, et selgelt fikseerida töötaja töölt kõrvaldamise periood.

Töötaja töölt kõrvaldamine, kes ei ole läbinud töökaitsealaste teadmiste ja oskuste ettenähtud korras väljaõpet ega kontrolli (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 1. osa lõige 3)

Seadusest tulenevalt on tööandja kohustatud läbi viima töökaitsealast juhendamist, praktikat töökohal, koolitama töötajaid ohutute töövõtete ja töövõtete osas ning andma tööl vigastatud töötajatele esmaabi. Selliste sündmuste tulemuste põhjal kontrollib tööandja töökaitsenõuete tundmist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 212, Venemaa Tööministeeriumi ja Venemaa Haridusministeeriumi 13.01.2003 resolutsioon N 1 /29). Töötajad, kes ei ole läbinud töökaitsealast koolitust ja/või teadmiste kontrolli, peaks tööandja töölt kõrvaldama ilma muud tööd pakkumata. Kõik töötajad, sealhulgas organisatsiooni juht, peavad läbima koolituse ja teadmiste kontrolli (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 225). Vastutus koolituse korraldamise ja töökaitsenõuete teadmiste kontrollimise eest on samuti pandud organisatsiooni juhile.

Need tegevused on dokumenteeritud järgmistes dokumentides:

1) ettevõttes töötajate töökaitsealase koolituse korraldamise ja läbiviimise korra määrus;

2) töökaitsealane juhendamine elukutsete ja tööliikide lõikes;

3) töökaitsealane koolitusprogramm;

4) korraldusega:

konkreetsele töötajale sisseelamisinstruktsiooni läbiviimise kohustuste kehtestamise kohta;

konkreetsetele töötajatele töökohal esmase instrueerimise läbiviimise kohustuste kehtestamise kohta;

Töökaitsenõuete tundmise kontrollimiseks komisjoni moodustamisest;

5) programmid:

Töökaitseteemalise sissejuhatava infotunni läbiviimine;

Töötajate esmase töökaitsealase instruktaaži läbiviimine;

6) sissejuhatava ja töökohal toimuva instruktsiooni registreerimise logid;

7) esmaõppest vabastatud töötajate ametite ja ametikohtade loetelu.

Instruktaaži läbimata jätmise fakt fikseeritakse aktiga, mille koostab kas organisatsiooni juht või tema volitatud isik. Lisaks kinnitab seda täiendavalt töötaja allkirja puudumine registreerimispäevikutes.

Töölt kõrvaldamise korraldus peab sisaldama taandatava töötaja perekonnanime, eesnime, isanime ja ametikohta, töölt kõrvaldamise põhjust viitega vastavale õigusnormile, samuti ametist vabastamise aega. Peatamise lõppkuupäeva asemel märgitakse sündmus - instruktaaži toimumise hetk, kuigi võimalusel on soovitatav märkida töötaja vastuvõtu kuupäev, mis väldib vaidlust tööle mineku päeva ja nõuetekohane teavitamine sellest töötajast.

Tähele tuleb panna, et töötaja võib ka sellel alusel vallandada vastavalt riikliku järelevalve inspektori korraldusele; sel juhul märgitakse korralduses aluseks antud korralduse andmed. Sellise korralduse andmise fakt võib olla põhjuseks tööandja vastutusele võtmiseks tööseaduste rikkumise eest.

Kui töötaja ei täida oma süüdlasest tegevusest tulenevaid juhiseid, siis lisaks töölt kõrvaldamisele kaasnevad tema jaoks sellised ebasoodsad tagajärjed nagu töölt kõrvaldamise aja eest tööaja tasumata jätmine ja tööstaaži arvestamata jätmine, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele puhkusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi osa 2, 3, artikkel 76, osa 2, artikkel 121). Töötaja võib võtta distsiplinaarvastutusele (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta Venemaa kohtute poolt" punkt 35 Föderatsioon"). Süü saab sellistel juhtudel tuvastada ja fikseerida juhendamisest kõrvalehoidumise, eksamiks ettevalmistamata jätmise, eksamile mitteilmumise jms näol).

Töötaja peatamine, kes ei ole läbinud kohustuslikku arstlikku läbivaatust ettenähtud viisil, samuti kohustuslik psühhiaatriline läbivaatus Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ette nähtud juhtudel (tööseadustiku artikli 76 1. osa lõige 4). Vene Föderatsioon)

Teatud töötajate kategooriate puhul peab tööandja korraldama omal kulul kohustuslike tervisekontrollide läbimise ja töötajad on kohustatud need edukalt läbima (tööseadustiku artikli 212 lõige 12, artikkel 214 lõige 6, lõige 6). Venemaa Föderatsioon). Kohustuslik tervisekontroll võib olla esialgne (tööle lubamisel) ja perioodiline (töötamise ajal), erakorraline, eriline, kohustuslik töötajate psühhiaatriline läbivaatus (seaduse nõuetest tulenevalt või töötajate nõudmisel vastavalt arsti soovitustele). Nende protseduuride ajal säilitavad töötajad oma töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu. Kui töötaja sellist kohustuslikku eksamit (eksamit) ei soorita, kuulub ta tööandja poolt töölt kõrvaldamisele.

Kinnitamaks asjaolu, et töötaja sellist menetlust ei läbinud, saab tööandja koostada või iseseisvalt saada seda kinnitava dokumendi ja seejärel väljastada töölt kõrvaldamise korralduse. Tööandja saab ülevaatuse (küsitluse) mitteläbimise fakti kinnitada järgmiste dokumentide ja meetoditega:

Taotlege ja saage töötajalt seletuskiri või tema kirjalik keeldumine läbida;

Nõuda ja saada töötajalt ekspertiisi ajal väljastatud töövõimetusleht;

Taotlus raviasutuselt, kus tööandja korraldas protseduuride läbimise, dokumentaalsed tõendid töötaja läbivaatusele mitteilmumise kohta;

Iseseisvalt koostada ja väljastada akt töötaja menetlusest keeldumise kohta.

Oluline on märkida, et kohustusliku tervisekontrolli või läbivaatuse läbimata jätmise korral töötaja süül on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes distsiplinaarmeetmeid vastavalt kehtivale Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 191, 192, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17.03.2004 resolutsiooni punktis 35 olevad punktid N 2).

Peatamise esitamisel kindlaksmääratud alusel (nagu ka muudel juhtudel) tuleb tööajaarvestusse (vorm N T-12 või N T-13) märkida töötaja poolt reaalselt töötatud ajavahemik kuni tööaja korralduseni. väljastatakse tema vallandamine. Peatamise aeg märgitakse aruandekaardile, lisades sellele tähe "NB" või digitaalse koodi "35" (töölt kõrvaldamine (tööle mittelubamine) seaduses sätestatud põhjustel). Isiklikule kaardile ei ole vaja andmeid peatamise kohta sisestada, küll aga läheb tööandjal seda infot vaja peatatud töötaja staaži arvestamisel, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele puhkusele, seega on soovitav registreerida. see.

Töötaja poolt läbivaatuse (läbivaatuse) läbimist kinnitav dokument on volitatud isiku poolt väljastatud tervisetõend meditsiiniline organisatsioon... Töötaja kuulub tööle lubamisele, kui tööandjale selline arvamus esitatakse.

Töötaja töölt kõrvaldamine, kui vastavalt arstlikule aktile tuvastatakse vastunäidustused kindlaksmääratud töö tegemiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 1. osa lõige 5)

Mõnel juhul on tööandja kohustatud töötaja tema terviseseisundi tõttu töölt kõrvaldama.

Selle põhjuseks on ka olukord, kus töötaja ei saa oma tervisliku seisundi tõttu täita talle pandud tööülesandeid. töölepingut... See kohustus tuleneb põhimõttest kaitsta töötaja põhiseaduslikku õigust kaitsta oma tervist (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 7 2. osa), realiseerida õigust tervise kaitsele ja edukale tööle (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 18 2. osa). 21. novembri 2011. aasta föderaalseadus N 323-FZ "Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitsmise aluste kohta", mis keelab tööandjal kasutada sellise isiku tööd, kes meditsiinilistel põhjustel ei saa oma tööd jätkata. . Seadusest tulenevalt on tööandja kohustatud takistama töötajatel töökohustuste täitmist, kui neil on tööks meditsiinilised vastunäidustused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 212, lõige 13, teine ​​osa).

Selle kohustuse täitmiseks on tööandjal vaja juriidilist fakti - dokumentaalse teabe saamist, et see töötaja ei saa tervislikel põhjustel enam täita oma eelmist tööfunktsiooni, s.o. töötajal on selliseks tööks vastunäidustused. See teave võib sisalduda erinevates dokumentides, eelkõige:

Tervisetõend, mille väljastab raviasutus pärast tervisekontrolli (läbivaatust) - nii töötaja poolt vabatahtlikult kui ka kohustusliku läbimise nõuete tõttu;

Individuaalne rehabilitatsiooniprogramm puuetega inimestele (kinnitatud Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 04.08.2008 korraldusega N 379n "Vormide kinnitamise kohta" individuaalne programm puudega inimese rehabilitatsioon, föderaalosariigi meditsiini- ja sotsiaaleksperdiasutuste välja antud individuaalne puudega lapse rehabilitatsiooniprogramm, nende väljatöötamise ja rakendamise kord");

Tööõnnetuse ja kutsehaiguse tagajärjel vigastatud isiku rehabiliteerimise programm (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 18. juuli 2001. aasta määrusega N 56 "Kahju määra kindlaksmääramise ajutiste kriteeriumide kinnitamise kohta tööõnnetuste ja kutsehaiguste tagajärjel tekkinud kutsealane töövõime, tööõnnetuse ja kutsehaiguse tagajärjel kannatanu rehabilitatsiooniprogrammi vorm.

Sellel alusel töötaja töölt kõrvaldamise tagajärgede põhijooneks on see, et tema töölt kõrvaldamise periood on piiratud - kuni tööandja vormistab selle töötaja üleviimise ja vastavalt üleviimise reeglite kohaldamise.

Kui ajavahemik, mille jooksul töötaja ei saa oma tööd teha, on pikem kui neli kuud, tööandjal ei ole vastavaid vabu töökohti ja töötaja ei anna üleviimiseks nõusolekut, siis töölt kõrvaldamise määrust ei tehta. Tööandja annab sel juhul vallandamise korralduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 3. osa).

Kuni neljakuulise perioodi möödumiseni viiakse selline töötaja ajutiselt üle teisele tööle. Kui tööandja keeldub või tal puudub kohane töökoht, siis ta on siiski töölt kõrvaldatud ja tema töökoht (ametikoht) jäetakse talle alles kogu tervisearuandes märgitud perioodiks. Töölt kõrvaldamise perioodil palk töötajalt tasu ei võeta.

Töötaja eriõiguse (litsentsid, sõidukijuhtimisõigus, relvakandmisõigus, muud eriõigused) peatamine kuni kahekuulise peatamise korral vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, kui toob kaasa võimatuse täita töötaja töölepingust tulenevaid kohustusi ja kui teda ei ole võimalik kirjaliku nõusoleku alusel üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle, mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades (osa punkt 6). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 lõige 1)

See alus on seadusandja poolt teadlikult eraldatud, kuna sel juhul on töötajal pädeva asutuse antud eriõigus ja sellise eriõiguse olemasolu töötajale võimaldab tal täita talle usaldatud tööülesannet. tööandja (näiteks relvakandmisõigusega turvatöötaja, lennukipiloot, meeskonnaliige jne).

Sellise juhtumi ilmekaks näiteks on sõidukijuhi ülesandeid täitva töötaja töölt kõrvaldamine, kes seaduse nõuetest tulenevalt on kohustatud perioodiliselt läbima eksami (10.12.1995 föderaalseaduse artikkel 23). N 196-FZ "Ohutuse kohta maanteeliiklus Kui tuvastatakse vastunäidustusi sõiduki edasiseks juhtimiseks, märgitakse see järeldusele, mis kohustab tööandjat sellise töötaja sellelt töölt kõrvaldama (kõnealuse seaduse artikkel 23.1).

Sel juhul seostub töölt kõrvaldamise iseärasus ka suutmatusega viia töötaja üle teisele tööle (kas vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele tööle), mida ta saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Tööandja on sellises olukorras kohustatud pakkuma sellisele töötajale kõiki nimetatud nõudele vastavaid vabu töökohti, mis tal on nii selles kui ka mõnes muus valdkonnas, kui see on ette nähtud kollektiiv-, töölepingu ja lepinguga (lõige 6, osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 lõige 1).

Tööleping kuulub ülesütlemisele, kui eriõiguse peatamise aeg ületab kaks kuud või kui töötaja on sellest õigusest ilma jäetud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 9, punkt 1).

Eraldi tuleb rõhutada, et tööandjal ei ole õigust nimetatud põhjustel töölt kõrvaldada töötajat, kellel on töö kirjeldus või töölepingu osa, mis on pühendatud tööülesannetele, ei ole tingimust, et ta ei saaks ilma selle eriõiguseta oma otseseid tööülesandeid täita. Sel juhul on peatamine ebaseaduslik.

Peatamine Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega volitatud organite või ametnike taotlusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 7, 1. osa, artikkel 76)

Seadusandja on määranud, et kehtivate õigusaktidega volitatud organitel ja ametnikel on sellekohase otsuse alusel õigus nõuda tööandjalt enda märgitud töötaja vallandamist ja tööandjalt, kui see nõue on seaduslik ja mõistlik, on kohustatud seda täitma.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda loetelu asutustest ja ametnikest, kellel on seda õigust teostada, seetõttu määratakse selline nimekiri kindlaks Venemaa Föderatsiooni kehtivate selle küsimusega seotud õigusaktide analüüsiga.

1. Talla jõudude peatamine täitevorgan eeldab ainsa täitevorgani (direktor, peadirektor) töölt kõrvaldamist. Artikli 4 punkt 4 26.12.1995 föderaalseaduse N 208-FZ artikkel 69 "On aktsiaseltsid"Näetakse, et kui täitevorganite moodustamise viib läbi aktsionäride üldkoosolek, võib ühingu põhikirjaga ette näha äriühingu juhatuse (nõukogu) õiguse otsustada ühingu juhatuse (nõukogu) tegevuse peatamine. Juhtorgani või juhataja volitused Samaaegselt nende otsustega on äriühingu juhatus (nõukogu) kohustatud vastu võtma otsuse äriühingu ajutise ainutäitevorgani (direktor, peadirektor) ja erakorralise koosseisu moodustamise kohta. üldkoosolek aktsionäridel lahendada äriühingu ainutäitevorgani (direktor, peadirektor) või juhtimisorganisatsiooni (juhataja) volituste ennetähtaegse lõpetamise ja äriühingu uue ainutäitevorgani (direktor, peadirektor) moodustamise küsimus. või äriühingu ainsa täitevorgani (direktor, peadirektor) juhtimisorganisatsiooni või juhi volituste üleandmine. Täiendav põhjus mitte ainult töölt kõrvaldamiseks, vaid ka organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu lõpetamiseks on vahekohtu otsus, mille kohaselt kohus kutsub võlgnikega tegeleva organisatsiooni juhi ametist tagasi tema taotlusel. ajutine juht föderaalseaduse nõuete rikkumise korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 lõige 1, 26. oktoobri 2002. aasta föderaalseaduse N 127-FZ "Maksejõuetuse kohta" artikli 69 punkt 1) (pankrot)").

2. Rakendamisel riiklik kontroll ja tööseaduste täitmise järelevalve Föderaalne töö- ja tööhõiveteenistus on volitatud: andma juhiseid nende isikute töölt kõrvaldamiseks, kes ei ole läbinud ettenähtud korras töö tegemise ohutute meetodite ja võtete alast koolitust, töökaitsealast juhendamist, töökohal praktikat ja töökaitsenõuete teadmiste kontrollimist (artikkel 357). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt); annab välja korraldusi Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimu ametnike ametist vabastamise kohta, kes teostavad Vene Föderatsioonile delegeeritud volitusi elanikkonna tööhõive edendamise valdkonnas, ja valitsusagentuurid Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste elanikkonna tööhõiveteenistused (Vene Föderatsiooni valitsuse 30. juuni 2004. aasta dekreedi N 324 "Määruse heakskiitmise kohta" punkt 5.1.3. Föderaalteenistus tööjõu ja tööhõive kohta "(muudetud 15.06.2010)).

3. Vene Föderatsiooni kohtud, pädev arutama kriminaalasju, juhindudes nn. 10 lk 2 art. 29 ja art. Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikli 114 kohaselt võivad nad põhjendatud vajaduse korral täita nõuet kriminaalasjas kahtlustatava või süüdistatava ajutiselt ametist kõrvaldada. Vallandamise küsimuse otsustab kohus uurija taotlusel ja uurimisasutuse juhi nõusolekul või uurija taotlusel ja prokuröri nõusolekul eeluurimiskohas. Otsuse kahtlustatava või süüdistatava ajutise ametist kõrvaldamise või sellest keeldumise kohta teeb kohus 48 tunni jooksul sellise taotluse saamise päevast arvates. Kui see rahuldatakse, saadetakse ajutise peatamise otsus kahtlustatava või süüdistatava töökohale. Ajutiselt ametist vabastatud kahtlustataval või süüdistataval on õigus saada igakuist riiklikku toetust, mida makstakse talle artikli 2 lõike 8 kohaselt. Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikkel 131 summas viis minimaalsed suurused palgad. Kahtlustatava või süüdistatava ajutise ametist kõrvaldamise tühistamine toimub uurija, uurija otsuse alusel, kui nende isikute arvates puudub vajadus selle meetme kohaldamiseks.

Siiski tuleb märkida, et sellist peatamismenetlust ei kohaldata juhul, kui Vene Föderatsiooni moodustava üksuse kõrgem ametnik (Vene Föderatsiooni moodustava üksuse kõrgeima riigivõimu täitevorgani juht). kaasatud süüdistatavana ja süüdistatuna raskes või eriti raskes kuriteos. Vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikli 114 kohaselt saadab Vene Föderatsiooni peaprokurör antud juhul Vene Föderatsiooni presidendile ettepaneku nimetatud isiku ajutiseks ametist kõrvaldamiseks. Vene Föderatsiooni president teeb 48 tunni jooksul alates avalduse saamisest otsuse nimetatud isiku ajutise ametist tagandamise või sellest keeldumise kohta.

4. Töötaja töölt kõrvaldamise nõudel on õigus esitada number erikontrollid ja järelevalved(Sanitaar- ja epidemioloogiline järelevalve, Gosgortekhnadzor). Inimesed, kes on nakkushaiguste patogeenide kandjad, võivad saada nakkushaiguste leviku allikaks nende tootmise või tehtava töö iseärasuste tõttu. Nende nõusolekul viiakse nad ajutiselt üle teisele tööle, mis ei ole seotud nakkushaiguste leviku ohuga. Kui selline üleviimine ei ole võimalik, kõrvaldatakse nad riigi peasanitaararstide ja nende asetäitjate otsuste alusel ajutiselt töölt koos hüvitiste maksmisega. sotsiaalkindlustus(30. märtsi 1999. aasta föderaalseaduse N 52-FZ "Rahvastiku sanitaar- ja epidemioloogilise heaolu kohta" artikkel 2, artikkel 33).

Keevitustehnoloogia rikkumise või keevisliidete tootmise korduva ebarahuldava kvaliteedi eest võidakse keevitajad ja keevitusspetsialistid Gosgortekhnadzori otsusega vallandada. Nende töötajate tööle lubamine on võimalik alles pärast erakorralise tunnistuse läbimist ja vastavalt selle tulemustele. Need nõuded on sätestatud keevitajate ja keevitusspetsialistide sertifitseerimise eeskirjades, mis on heaks kiidetud Venemaa Gosgortekhnadzori resolutsiooniga 10.30.1998 N 63.

5. osariik sanitaararstid ja nende asetäitjad samuti on õigus vallandada vastavalt 30.03.1999 föderaalseaduse N 52-FZ "Rahvastiku sanitaar- ja epidemioloogilise heaolu kohta" (muudetud 30.12.2008) sätetele. Teistele ohtlike nakkushaiguste tekke ja leviku ohu korral teevad riiklikud peasanitararstid ja nende asetäitjad motiveeritud otsuseid nakkushaiguste kandjateks ja nakkushaiguste allikaks muutuvate isikute ajutise töölt kõrvaldamise kohta. nende tehtava töö või tootmise iseärasustest tingitud nakkushaiguste levik (eespool nimetatud seaduse artikli 51 punkti 1 punkti 6 punkt 3).

6. Vene Föderatsiooni territooriumile toomise korral hädaolukord võib ette näha meetmeid ja ajutisi piiranguid, sealhulgas töötajate töölt kõrvaldamist. Art. lõikes "b" nimetatud asjaolude esinemisel. 30.05.2001 föderaalse põhiseadusliku seaduse N 3-FKZ "Eriolukorra kohta" (muudetud 07.03.2005) artikkel 3 (looduslikud ja inimtegevusest tingitud hädaolukorrad, keskkonnahädaolukorrad, sealhulgas õnnetustest põhjustatud epideemiad ja episootiad, ohtlikud looduslikud ohud nähtused, katastroofid, loodus- ja muud katastroofid, millega kaasnesid (võivad kaasneda) inimohvrid, kahju inimeste tervisele ja keskkonnale, olulised materiaalsed kaotused ja elanikkonna elutingimuste häired ning mis nõuavad suuremahulisi pääste- ja muid kiireloomulisi töid), Vene Föderatsiooni presidendi dekreet erakorralise seisukorra kehtestamise kohta võib ette näha:

Riigiorganisatsioonide juhtide töölt kõrvaldamine erakorralise seisukorra ajaks seoses nimetatud juhtide ebaõige täitmisega ja teiste isikute nimetamisega direktori ajutiseks kohusetäitjaks;

Valitsusväliste organisatsioonide juhtide töölt kõrvaldamine erakorralise seisukorra ajaks seoses nende poolt artikli lõikes g sätestatud meetmete täitmata jätmisega või ebaõige täitmisega. käesoleva föderaalse põhiseadusliku seaduse artikli 11 ja käesoleva artikli lõike "c" alusel ning muude ajutiselt nimetatud juhtidena tegutsevate isikute määramine.

Dokumentide vormistamine töötaja töölt kõrvaldamisel organi või ametniku nõudmisel

Kui tööandja saab dokumendi konkreetse töötaja töölt kõrvaldamise kohta, peaksite selle hoolikalt läbi lugema. Kontrollige, kas taotluse on esitanud pädev asutus või ametnik, kas see on õigesti koostatud, millist otsust see sisaldab.

Kui saabunud dokument ei sisalda töölt kõrvaldamise nõuet, vaid taotlust, soovitust või ettepanekut töötaja töölt kõrvaldamiseks, siis tööandja teeb selle töötaja kõrvaldamise otsuse iseseisvalt, see ei sisalda töölt kõrvaldamise nõude kohustusliku täitmise tunnuseid. .

Peatamise aeg on reeglina märgitud volitatud asutuse määruses või korralduses. Peatamise perioodi määramise võimalused on erinevad: konkreetne kuupäev või teatud toimingute sooritamise tingimus (kõige sagedamini - rikkumise kõrvaldamine).

Kui sellegipoolest saadakse töötaja töölt kõrvaldamise taotlus, ei tohi teda tööle lubada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76). Töölt kõrvaldamine (tööle mitte lubamine) vormistatakse organisatsiooni juhi vastava korraldusega. Sellise dokumendi ühtset vormi ei ole kinnitatud, seetõttu on organisatsioonil õigus seda teatud nõuete kohaselt iseseisvalt välja töötada.

Vastavas peatamise korralduses tuleb märkida töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja ametikoht, tema töölt kõrvaldamise alused, samuti peatamise aeg - kuni töölepingus sätestatud tähtaja lõpuni. organi või ametniku taotlus töötaja vallandamiseks. Asjakohase aluse märkimisel peaks korraldus kajastama töötaja vallandamise korralduse andnud asjaomase ametniku või organi otsuse või resolutsiooni üksikasju. Samuti on tellimusse soovitatav märkida tööde alustamise kuupäev pärast peatamist, kui see saab tellimust väljastades teada. See võimaldab vältida edasisi vaidlusi töötaja töölt puudumise üle töölt kõrvaldamise perioodi lõppedes.

Vallandamise korraldusega tuleks töötajat tutvustada allkirja vastu. Kui töötaja keeldub tutvust allkirjastamast, koostatakse vastav akt.

Lisaks tellimusele peab organisatsioon vastava peatamise kajastama tööajaarvestuses.(ühtne vorm N T-12 või N T-13), millega fikseeritakse töötaja tegelikult töötatud ajavahemik kuni tema vallandamise korralduse väljastamiseni. Peatamise aeg märgitakse aruandekaardile, lisades sellele tähe "NB" või digitaalse koodi "35" (töölt kõrvaldamine (tööle mittelubamine) seaduses sätestatud põhjustel).

Tööraamatu sissekanne töötaja töölt kõrvaldamise kohta pole sisestatud.

V isiklik kaart kui töötaja on töölt kõrvaldatud, siis kannet teha ei ole vaja. Vajadusel aga sisemise raamatupidamise tagamiseks see informatsioon on soovitatav kajastada sektis. X "Lisainfo". Nende andmete parandamine võib edaspidi abiks olla puhkuse andmise staaži arvestamisel. Samuti saab sisestada teabe töötaja vastuvõtmise kohta pärast tema töölt kõrvaldamise perioodi lõppu.

Kogu töölt kõrvaldamise aja jooksul ei võeta töötajalt töötasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 3. osa alusel), välja arvatud seadusega otseselt sätestatud juhtudel. Nii näiteks töölt peatamise korral vastavalt artikli 6. osale. 114 ja artikli 8 lõike 2 2. osa. Vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artiklile 131 määratakse selle perioodi eest töötajale igakuine riiklik toetus viie miinimumpalga suuruses. Peatamisaega ei arvestata puhkuse andmiseks vajaliku staaži hulka (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 121 2. osa).

Disainis on teatud nüansse tööle lubamise korraldus peatamise perioodi lõpus. Siinkohal tuleb meeles pidada, et vastuvõtmise formaalne alus on selle nõude tühistamine. Sel juhul on tööandjal soovitatav päringu saatnud ametnikult uurida, kuidas see tühistatakse.

Vastuvõtt on kõige parem teha korraldusega, kuna sel juhul on organisatsioonil dokument, mis fikseerib peatamise perioodi lõpu ja töötaja tööle lubamise.

Nagu peatamise korraldusel, puudub ühtne vorm, seega koostab organisatsioon korralduse ise. See kajastab töötaja perekonnanime, nime, isanime ja ametikohta, kuupäeva, millest ta peab tööle asuma, ja vastuvõtmise põhjuseid. Samuti on selles järjekorras soovitatav anda raamatupidamisosakonnale korraldus jätkata nimetatud töötajale töötasu arvutamist. Selle tellimusega tutvumise protseduur on standardne, nagu ka peatamise korral.

Kokkuvõttes tuleb märkida, et töölt kõrvaldamine organite või ametnike nõudmisel ei ole Eestis nii tavaline juhtum. töösuhted... Kuid just selles ebapopulaarsuses peitub oht: organisatsioonide juhid ja töötajad peavad mõistma nende protseduuride keerukust, teatud ametnike ja ametiasutuste volituste ulatust, kellel on õigus esitada nõudeid töötaja vallandamiseks. töölt analüüsima selliste nõuete seaduslikkust ja kehtivust ning eristama nõudeid soovitustest ja/või taotlustest, tegutsema seaduse raames, kohaldades vajalikud protseduurid ja vastavate dokumentide täitmine.

Töölt kõrvaldamise alused muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 lõige 8, 1. osa) ei ole määratud ja reguleeritud mitte ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja tööseadusandlusega, vaid ka paljude kehtivate õigusaktidega, mis reguleerivad töösuhete eripära teatud valdkondades, avaliku teenistusega seotud eriharudes, eriolukorra ajal, kriminaalasjade uurimisel jne. Vallandamise aluste seaduslikuks kindlaksmääramiseks sellistel juhtudel on hädavajalik pöörata tähelepanu normidele, mis reguleerivad eriseadustes ja põhimäärustes selliste töötajate kategooriate vallandamise aluseid ja korda, ning järgida kõiki vajalikke nõudeid. selle jaoks.

Korraldus töölt kõrvaldamise kohta seoses töötaja kõrvalehoidmisega kohustuslikust perioodilisest tervisekontrollist

(täitke muster)

A. Benmerabet

"Kadrovik.ru", 2015, N 6

  • Tööleping
    • Tööleping kui üks vorme, mille kaudu kodanikud saavad oma töövõimet vabalt käsutada
    • Töölepingu mõiste ja tähendus kodanike poolt oma töövõime elluviimisel
    • Erinevus töölepingu ja sellega seotud tsiviilõiguslike töölepingute vahel
      • Töölepingu ja sellega seotud tsiviilõiguslike töölepingute erinevus - lk 2
      • Töölepingu ja sellega seotud tsiviilõiguslike töölepingute erinevus - lk 3
      • Töölepingu ja sellega seotud tsiviilõiguslike töölepingute erinevus - lk 4
    • Töölepingu pooled
      • Töölepingu pooled - lk 2
    • Töölepingu sisu
      • Töölepingu sisu - lk 2
    • Töölepingu sõlmimise kord
      • Töölepingu sõlmimise kord - lk 2
    • Diskrimineerimise lubamatus töölepingu sõlmimisel
    • Sunniviisilise töö keeld
    • Töölepingute liigid
    • Tähtajaliste töölepingute sõlmimise juhtumid
      • Tähtajaliste töölepingute sõlmimise juhtumid - lk 2
      • Tähtajaliste töölepingute sõlmimise juhtumid - lk 3
      • Tähtajaliste töölepingute sõlmimise juhtumid - lk 4
    • Teatud kategooria töötajatega sõlmitud töölepingute tunnused
      • Teatud töötajate kategooriatega sõlmitud töölepingute tunnused - lk 2
    • Katseaeg
      • Katseaeg – lk 2
      • Katseaeg – lk 3
    • Teisele töökohale üleviimise kontseptsioon
    • Teisele tööle üleviimise tüübid
      • Teisele tööle üleviimise tüübid – lk 2
    • Tööliste kolimine
      • Tööliste kolimine – lk 2
    • Muutus olulised tingimused tööleping
      • Muudatused töölepingu olulistes tingimustes - lk 2
    • Töösuhted omanikuvahetusel ja ümberkorraldamisel
    • Töölt peatamine
    • üldised omadused töölepingu ülesütlemise alus
      • Töölepingu ülesütlemise aluste üldtunnused - lk 2
      • Töölepingu ülesütlemise aluste üldtunnused - lk 3
    • Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel
      • Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel - lk 2
      • Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel - lk 3
    • Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
      • Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel - lk 2
      • Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel - lk 3
      • Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel - lk 4
      • Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel - lk 5
      • Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel - lk 6
      • Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel - lk 7
      • Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel - lk 8
      • Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel - lk 9
      • Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel - lk 10
    • Töölepingu ülesütlemine selle poolte tahtest mitteolenevatel asjaoludel
      • Töölepingu ülesütlemine selle poolte tahtest mitteolenevatel asjaoludel - lk 2
      • Töölepingu ülesütlemine selle poolte tahtest mitteolenevatel asjaoludel - lk 3
    • Töölepingu lõpetamine föderaalseadustega kehtestatud töölepingu sõlmimise kohustuslike reeglite rikkumise tõttu
    • Õiguslikud tagajärjed ebaseaduslik vallandamine
      • Ebaseadusliku vallandamise õiguslikud tagajärjed – lk 2
    • Tööajalugu ja selle eesmärk
    • Töötaja isikuandmed
    • Töötaja isikuandmete töötlemise alused ja kord
    • Vastutus seaduse rikkumise eest töötaja isikuandmete töötlemisel
  • Tööaeg
    • Tööaja kontseptsioon
    • Tööaja tüübid
      • Tööaja tüübid - lk 2
    • Tööaeg ja selle kehtestamise kord
    • Aja jälgimine ja selle tüübid
      • Aja jälgimine ja selle tüübid – lk 2
    • Tööaja arvestus
    • Töö väljaspool tavapärast tööaega
      • Töötamine väljaspool tavapärast tööaega – lk 2
    • Ebaregulaarne tööaeg
    • Paindlik tööaeg
    • Vahetustega töö
    • Tööpäeva jagamine osadeks
    • Tööaja reguleerimise tunnused teatud majandussektorites
      • Tööaja reguleerimise tunnused teatud majandussektorites - lk 2
  • Aeg lõõgastuda
    • Puhkeaja kontseptsioon
    • Puhkeaja tüübid
    • Pausid tööpäeva jooksul (vahetused)
    • Igapäevane (vahetustevaheline) puhkus
    • Iganädalane katkematu puhkus, nädalavahetus
    • Mittetöötav pühad
    • Puhkeaja kontseptsioon
    • Puhkuse kontseptsioon, puhkuse tüübid
    • Iga-aastased tasustatud põhipuhkused ja nende andmise kord
      • Põhilised iga-aastased tasustatud puhkused ja nende andmise kord - lk 2
    • Iga-aastased tasustatud lisapuhkused ja nende andmise kord
      • Iga-aastased tasustatud lisapuhkused ja nende andmise kord - lk 2
    • Iga-aastase tasulise puhkuse pikendamine ja edasilükkamine
    • Puhkuse jagamine osadeks, töötaja puhkuselt tagasikutsumine
    • Iga-aastase tasulise puhkuse asendamine rahaline hüvitis
    • Töölt vabastamise õiguse kasutamine
    • Tasustamata puhkus
  • Palk
    • Riigi põhigarantiid tööjõu tasustamise alal
      • Riigi põhitagatised töötasu valdkonnas - lk 2
    • Palga mõiste, selle kehtestamise kord
    • Palgasüsteemid
      • Palgasüsteemid – lk 2
    • Töötaja töötasustamise vormid, nende kehtestamise kord
    • Keskmise palga arvutamine
      • Keskmise töötasu arvutamine – lk 2
    • Tasustamise tariifisüsteemi elemendid
      • Palgamäärade süsteemi elemendid - lk 2
    • Töönormid ja tükimäärad, nende kehtestamise kord
    • Tasu kehtestatud töötingimustest kõrvalekaldumise korral
      • Tasu kehtestatud töötingimustest kõrvalekaldumise korral - lk 2
      • Tasu kehtestatud töötingimustest kõrvalekaldumise korral - lk 3
    • Töötajate materiaalsete soodustuste vormid
    • Töötasu maksmise kord ja tähtajad
    • Tööandja vastutus hilinenud töötasu eest
      • Tööandja vastutus hilinenud töötasu eest – lk 2
  • Garantiid ja kompensatsioonid
    • Garantiide kontseptsioon töömaailmas
    • Garantii töötajate saatmisel ärireisid ja töötada mõnel muul alal
    • Garantii töötajatele riiklike või avalike ülesannete täitmisel
    • Garantii töötajatele töö kombineerimisel koolitusega
      • Garantiid töötajatele, kes kombineerivad tööd koolitusega - lk 2
      • Garantiid töötajatele, kes kombineerivad tööd koolitusega - lk 3
    • Garantiid töötajatele vallandamisel
    • Garantii töötajatele ajutise puude, üleviimise, tervisekontrolli ning vere ja selle komponentide loovutamise korral
    • Garantiid valitud töötajatele
    • Hüvitise mõiste töömaailmas
    • Hüvitis seoses vara kasutamisega töötajate poolt töölevõtmisel
    • Töölähetuste hüvitamine, töötajate kvalifikatsiooni tõstma ja teise piirkonda tööle saatmine
      • Töölähetuste hüvitamine, töötajate kvalifikatsiooni tõstma ja teise piirkonda tööle saatmine – lk 2
    • Hüvitis inimestele, kes ühendavad töö koolitusega
    • Töötajate raviga seotud hüvitis
  • Töödistsipliin
    • Töödistsipliini kontseptsioon
    • Organisatsiooni tööeeskirjad, sisemiste tööeeskirjade kinnitamise kord
      • Organisatsiooni tööeeskirjad, sisemiste tööeeskirjade kinnitamise kord - lk 2
    • Töötamise stiimulid
      • Töösoodustused – lk 2
    • Distsiplinaarvastutus ja selle liigid
    • Kontseptsioon distsiplinaarsüütegu
    • Distsiplinaarkaristuse liigid
      • Distsiplinaarkaristuse liigid – lk 2
    • Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord ja tähtajad
      • Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord ja tähtajad - lk 2
      • Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord ja tähtajad - lk 3
      • Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord ja tähtajad - lk 4
      • Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord ja tähtajad - lk 5
    • Distsiplinaarkaristuse äravõtmine
      • Distsiplinaarkaristuse tühistamine – lk 2

Töölt peatamine

Töölt kõrvaldamine on tööandja volitatud esindaja ajutine keeldumine töötajale töölepinguga ettenähtud töö andmisest seaduses sätestatud põhjustel. Töölt kõrvaldamine toimub tööandja korraldusel (korraldusel), millele tuleb juhtida töölt kõrvaldatud (tööle mittelubatud) töötaja tähelepanu.

1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 76 on loetletud juhud, mille korral tööandja volitatud esindajad on kohustatud töötaja töö peatama või keelama.

Tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama (töötama mitte lubama):

  1. ilmus tööle alkoholi-, narko- või toksilise joobeseisundis
  2. kes ei ole läbinud ettenähtud korras kohustuslikku eel- või perioodilist tervisekontrolli
  3. kes ei ole läbinud ettenähtud korras töökaitsealaste teadmiste ja oskuste koolitust ja kontrolli
  4. tuvastamisel vastavalt arstlikule aktile vastunäidustused töötajale töölepinguga ettenähtud töö tegemiseks
  5. föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega volitatud organite ja ametnike nõudmisel
  6. muudel föderaalseadustes ja muudes regulatiivsetes õigusaktides sätestatud juhtudel

Eelkõige kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikli 114 kohaselt on tööandja kohustatud süüdistatavana kaasatud ametniku kohtumääruse alusel töölt kõrvaldama.

Artikli lõikes 8 Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikkel 131 näeb ette kohtumäärusega töölt kõrvaldatud ametnikule igakuise riikliku toetuse maksmise viiekordse miinimumpalga ulatuses. Seda toetust maksavad uurimisasutused asjaomasest eelarvest.

Vaatamata sellele, et Art. 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76 räägib muudest võimalikest töötaja töölt kõrvaldamise juhtudest, tuleb tunnistada, et seadusandluses on töötaja tööle tõkestamise või mittelubamise juhtude loetelu määratletud ammendavalt. viisil.

Töötaja töölt vallandamise võimalikud juhud võib määratleda föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni regulatiivsetes õigusaktides. Sellest tulenevalt on föderaalseadustes ammendavalt määratletud töötaja töölt kõrvaldamise või tööle lubamatuse võimalike juhtude loetelu.

Tööandja ei saa seaduslikul alusel töötajat omavoliliselt töölt kõrvaldada ega töötamast takistada. Tööandja otsust töötaja töölt kõrvaldada saab pidada seaduslikuks ja põhjendatuks, kui on tõendatud föderaalseadustes loetletud asjaolud, mis võimaldavad töötaja töölt kõrvaldada või takistada töötaja töötamist.

Töötaja töölt peatamise või tööle mitte lubamise eest föderaalseadustes sätestatud juhtudel vastutab tööandja. Selle kohustuse täitmata jätmine ei pruugi olla mitte ainult tööseadusandluse rikkumine, vaid ka võtta tööandjalt ära ühe töötaja distsiplinaarsüüteo tõendi.

Näiteks on tööandja kohustatud andma korralduse (korralduse) joobeseisundis töötaja töölt kõrvaldamise või tööle mitte lubamise kohta. Sellise korralduse (juhise) puudumine võib saada üheks tõendiks, et töötaja ei pannud toime talle süüksarvatud distsiplinaarsüütegu.

Ja vastupidi, selle korralduse (juhise) olemasolu on üks tõendeid töötaja distsiplinaarsüüteo toimepanemisest. Eeltoodu kehtib ka juhtudel, kui töötaja keeldub töökaitsealasest koolitusest, samuti kohustuslikust tervisekontrollist keeldumise korral.

Tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama (tööle mitte lubama) kogu perioodiks kuni töötaja töölt kõrvaldamise või tööle mitte lubamise seaduslikuks aluseks olevate asjaolude kõrvaldamiseni.

Üldjuhul töölt kõrvaldamise (tööle mitte lubamise) perioodil töötaja töötasu kokku ei hoita. Erandiks sellest reeglist on föderaalseadusega ette nähtud juhud, mis kohustab töötajat hoidma sel perioodil keskmist töötasu.

Eelkõige artikli 3 3. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76 ütleb, et töötaja töölt kõrvaldamise korral, kes ei ole läbinud töökaitsealast koolitust ja teadmiste kontrolli või kohustuslikku arstlikku läbivaatust enda süül, makstakse talle tasu. kogu tema töölt kõrvaldamise ajaks nagu jõudeaeg. Tööandja otsus töötaja töölt kõrvaldamiseks peab olema seaduslik ja põhjendatud.

Selle otsuse seaduslikkus tähendab, et peatamise (tööst keeldumise) aluseks võeti föderaalseaduses sätestatud alused. Selle otsuse kehtivus eeldab nimetatud asjaolude kinnitamist asjakohaste, lubatavate, usaldusväärsete ja piisavate tõendite kogumiga.

Töölt kõrvaldamise (tööle mittelubamise) otsusest tuleb teavitada töötaja, kellel on õigus see seaduses ettenähtud korras edasi kaevata. Üldjuhul saab töölt kõrvaldamise (tööle mitte lubamise) otsuse peale edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile või kohtule. Riigiorganite ja riigiorganite ametnike otsust töölt kõrvaldamise (tööle mitte lubamise) kohta saab aga edasi kaevata vaid kohtus.

Riiklik tööinspektsioon ei saa hinnata teiste föderaalsete täitevorganite, näiteks uurimisorganite, ametnike tegevuse seaduslikkust ja põhjendatust. Seetõttu tuleks riigiorganite ja nende organite ametnike tegevus edasi kaevata kohtusse.

Kohtu või riikliku tööinspektsiooni poolt oma pädevuse piires tööandja töölt kõrvaldamise (töötamise keelamise) otsuse ebaseaduslikuks või ebamõistlikuks tunnistamine toob kaasa tasu maksmise kogu tööst kõrvaldamise (vastuvõetamatuse) aja eest töötaja keskmise töötasu määras. , kuna sel juhul on töötaja sunniviisilisel töölt puudumisel.

Tuleb märkida, et tööandja kohustus töötaja töölt kõrvaldada (tõkestada) vastab töötaja õigusele töölt kõrvaldada (mitte tööle lubada). Sellega seoses, kui tööandja seda kohustust ei täida, on töötajal õigus keelduda tööülesannete täitmisest, kui töölt kõrvaldamiseks (töölt kõrvaldamiseks) on õigustatud põhjus.

Selline keeldumine, kui sellel on õigustatud põhjused, on proportsionaalne õiguskaitsevahend rikutud õiguse kaitsmiseks. Töötaja tuleb tegelikult töölt kõrvaldada (tööle mitte lubada), kui selleks on tööandja korraldusel seaduslik alus. Töötaja tegelik tööle lubamine pärast sellise korralduse andmist tööandja volitatud esindaja poolt tähendab, et töötajat ei ole töölt kõrvaldatud, alates sellise vastuvõtmise hetkest loetakse see korraldus kehtetuks.

Seoses eeltooduga võib tööandja vallandamise (tõkestamise) otsuse tunnistada seaduslikuks ja põhjendatuks, kui on tõendatud järgmised õiguslikult olulised asjaolud.

Esiteks tuleb tõendada, et töölt vallandamisel (tööle mitte lubamisel) on föderaalseadustes sätestatud põhjused.

Teiseks peab tööandja volitatud esindaja väljastama korralduse, milles on näidatud töölt kõrvaldamise (tööle mitte lubamise) õigustatud põhjused.

Kolmandaks tuleb töötaja reaalselt töölt kõrvaldada (tööle mitte lubada) tööandja volitatud esindaja korralduse alusel kuni töölt kõrvaldamise õigustatud põhjuste kõrvaldamiseni.

"Personaliohvitser. Personalihaldus", 2013, N 3

Töötaja võtmed, pass, kombinesoonid, pitsatid ja templid võetakse töötajalt ära, võttes sellega ära võimaluse töökohale ilmuda. Kõlab tuttavalt, kas pole? Samas on juhtkond sügavalt veendunud, et teeb õiget asja, piirates kodaniku põhiseaduslikku õigust tööle. Millistel juhtudel võib töölt kõrvaldamist lugeda seaduslikuks? Mille poolest erineb tööõiguse äravõtmine vallandamisest?

Töölt peatamine

Töölepingu lõpetamisest, millega kaasneb töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõppemine, tuleks eristada sellist nähtust nagu "töötaja töölt kõrvaldamine".

Töölt katkestamine erineb töösuhte lõppemisest selle poolest, et esiteks ei lõpe töötaja ja tööandja vaheline suhe, vaid peatub reeglina koos töötasu maksmise peatumisega ning teiseks ajutine ja lubatud ainult seadusega ettenähtud juhtudel. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama (mitte lubama töötada):

kes ilmus tööle alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis;

Töökaitsealaste teadmiste ja oskuste ettenähtud korras väljaõppe ja kontrolli mitteläbimine;

Isik, kes ei ole ettenähtud viisil läbinud kohustuslikku arstlikku läbivaatust (läbivaatust), samuti kohustuslikku psühhiaatrilist ekspertiisi Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides sätestatud juhtudel. ;

Kui föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud meditsiinilise aruande kohaselt ilmnevad töötajale vastunäidustused töölepingus sätestatud töö tegemiseks;

Töötaja eriõiguse (luba, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus, muu eriõigus) peatamise korral kuni 2 kuuks vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni normatiivaktidele, kui toob kaasa töötaja töölepingust tulenevate kohustuste võimatuse ja kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nagu vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd ja vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus;

Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega volitatud organite või ametnike taotlusel;

Muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni regulatiivsetes õigusaktides.

Näiteks artikli 2 2. osa. 27.07.2004 föderaalseaduse N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" (muudetud 30.12.2012) artikliga 32 nähakse ette tööandja esindaja õigus asendatud ametikohalt tagasi kutsuda. tsiviilteenistus(mitte lubada täita ametiülesandeid) riigiametniku huvide konflikti lahendamise ajal.

Mitmel seaduses ja organisatsiooni põhikirjas sätestatud juhtudel võidakse juhi volitused peatada. juriidilise isiku... Juhataja volituste peatamine on võimalik näiteks järgmistel juhtudel:

Jõustunud kohtuotsusega pea teadmata kadunuks tunnistamine;

Pea vastu kriminaalasja algatamine või süüdistatavana toomine muus kriminaalasjas;

Juhi osalemine valimiskampaania kandideerida Vene Föderatsiooni seadusandliku (esindus)valitsuse või Vene Föderatsiooni moodustava üksuse seadusandliku (esindus)valitsuse koosseisu, samuti valitud (määratud) valitud ametikohtadele.

Sellistel juhtudel enne uue juhi valimist volitatud asutus samuti on ta kohustatud tegema otsuse ettevõtte ajutise ainsa täitevorgani moodustamise kohta - ajutine (26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse N 208-FZ "Aktsiaseltside kohta" artikli 69 punkt 4, muudetud kujul 29. detsember 2012).

Seadusest nähtuvalt tähendab mõiste "töölt kõrvaldamine" seda, et töötaja on asunud oma tööd täitma ja tööandja sai seaduses loetletud asjaoludest teada tööpäeva jooksul. Tööle mittelubamine tähendab omakorda seda, et nimetatud asjaolud tuvastati enne tööfunktsiooni algust (tööpäeva algus, töövahetus).

Töölt lahkumise periood

Tööandja peatab töötaja töölt (ei luba töötada) kogu ajaks kuni töölt kõrvaldamise või tööle mitte lubamise aluseks olnud asjaolude kõrvaldamiseni (kui föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti).

Selge on see, et töölt kõrvaldamise perioodil ei täida töötaja oma tööülesanded... Seetõttu üldjuhul töölt kõrvaldamise (tööle mitte lubamise) perioodil töötajalt töötasu ei võeta.

Juhtumid, mil töötajale makstakse töötasu, on kehtestatud föderaalseadustega. Näiteks töötaja töölt kõrvaldamise korral, kes ei ole läbinud töökaitsealast koolitust ja teadmiste ja oskuste kontrollimist või kohustuslikku tervisekontrolli (läbivaatust) enda süül, makstakse talle tasu kogu töö eest. töölt kõrvaldamise periood nagu jõudeaeg.

Kui ilmnevad asjaolud, mis toovad kaasa töölt kõrvaldamise, siis tööleping ei lõpe. Lisaks ei tähenda selliste asjaolude ilmnemine seda, et tööandja peab koostama ülesütlemiseks dokumendid, isegi kui töölt kõrvaldamisega seotud sündmused annavad tööandjale põhjuse töötaja vallandamiseks, näiteks alkoholijoobes tööle ilmumine, narkootikumide või muu toksiline joove.

Samuti tuleb mõista, et töötaja töölt kõrvaldamist ei võrdsustata töölepingu ülesütlemisega. Töölepingu ülesütlemine on ju töölepingu ja töösuhete ülesütlemise eriliik, kui erinevalt töölepinguga kehtestatud tööle asumise kuupäevast ei ilmu töötaja oma töökohale. Sel juhul on töölt puudumine juriidiline fakt, mis annab aluse tunnistada tööleping sõlmimata.

Mõne Euroopa riigi tööseadustes tähendab töölt kõrvaldamine töölepingu peatamist. Lähtudes siseriiklike tööseadusandluse normidest töötaja töölt kõrvaldamise kohta, saame rääkida töölepingu osalisest peatamisest - teatud ajaks lõpetatakse töölepinguga ettenähtud tööfunktsiooni täitmine.

Töölt kõrvaldamise registreerimine

Eksperdid soovitavad õigesti skeemi töötajate kiireks otsustamiseks seaduses sätestatud alustel töölt kõrvaldamise kohta ja ametnike volitused selles küsimuses fikseerida organisatsiooni kohalikes aktides.

Töötaja töölt kõrvaldamise dokumenteerimine ei sõltu mitte ainult sellest, millised reeglid, mis põhinevad kohalikel tööeeskirjadel, on organisatsioonis bürootöö juhendiga kehtestatud, vaid ka sellest, millised on töölt kõrvaldamise alused. Mõnel juhul on vaja kohtuotsust, mõnel juhul ainult tööandja otsust.

Tööandja otsus töötaja töölt kõrvaldamiseks (töötamise keeld) vormistatakse organisatsiooni juhi korraldusega. Hoolimata asjaolust, et raamatupidamisosakond aktsepteerib sellist korraldust raamatupidamises, kuna töölt peatamise ajal palka ei võeta, pole selle ühtset vormi Venemaa riiklik statistikakomitee veel heaks kiitnud.

Näidisproov

A.S. Tochilini töölt vallandamise kohta.

Moskva Timirjazevski ringkonnakohtu 16. jaanuari 2013. aasta otsuse alusel süüdistatava ajutise ametist kõrvaldamise kohta ning juhindudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76,

MA TELLIN:

1. Alates 17. jaanuarist 2013 peatada ajutiselt laopidaja Andrei Sergejevitš Tochilin.

2. Ärge lubage laopidajal A. S. Tochilinil oma tööülesandeid täita enne, kui see menetluslik sunnimeede on tühistatud uurija otsusega, mis on tehtud Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustikuga kehtestatud korras.

3. Raamatupidamisosakondadel alates 17. jaanuarist 2013 peatada töötasu arvestamine laopidajale Tochilin A.S.

4. Laopidajale Tochilin A.S.-le anda käesoleva korralduse sisuga tutvumise ajal üle turvateenistuse juhile Vasin A.A.-le territooriumile sisenemise õigust andev pääse. laoruumid.

5. Määrata kontroll käesoleva korralduse täitmise üle laojuhatajale Krokhov M. M.

Tutvunud tellimusega _________________ A.S. Tochilin

jaanuar 2013

Korralduse teksti koostamisel tuleb märkida asjaolud, mis olid töötaja vallandamise aluseks, samuti selle kehtivust kinnitavad dokumendid. Erilist tähelepanu tuleks pöörata töölt kõrvaldamise või tööle mitte lubamise aluseks olnud asjaolude loetlemisele, kuna töötaja ei tohi kogu aja jooksul töötada kuni nimetatud asjaolude kõrvaldamiseni. Seega ei tohiks regulatiivse dokumendi see osa olla ebamääraselt sõnastatud. Vältida tuleb ebamääraseid ja "tühje" väljendeid nagu "produktsioonivajaduse tõttu", "lavastaja otsuse alusel" jne.

Tuleb märkida, et art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 ja muud seaduse normid ei näe ette tööandja kohustust nõuda ja töötajal esitada selgitus teatud asjaolude ilmnemise põhjuste kohta. Kuna peatamine ei ole distsiplinaarkaristus, siis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 193 ei kohaldata vallandamise küsimuse otsustamisel. Seega, nagu meie näites, on laopidajal Tochilin A.S.-l õigus hoiduda igasugustest kommentaaridest, andes selgitusi (ka kirjalikke).

Töötaja loeb allkirja korraldust. Juhul, kui töötaja keeldub mingil põhjusel allkirja andmast, tuleb selline keeldumine viivitamatult kirjalikult fikseerida.

Näidisproov

Tellimusega tutvumisel allkirjastamisest keeldumisel

Komisjon, mis koosneb:

Vasin Andrei Aleksejevitš, turvateenistuse juht,

Mihhail Mihhailovitš Krokhov, lao juhataja,

Kovaltšuk Anna Viktorovna, personaliosakonna juhataja

koostas selle akti järgmiselt:

Tuginedes Moskva Timirjazevski ringkonnakohtu 16. jaanuari 2013. aasta määrusele nr. peadirektor LLC "Kaubandusmaja" Kõik aedniku jaoks "väljastati korraldus nr 1 vallandamise kohta alates 17. jaanuarist 2013 laopidaja Andrei Sergeevich Tochilini töölt koos palgaarvestuse peatamisega.

A. S. Tochiliniga tutvumiseks saabus samal päeval lattu personaliosakonna juhataja A. V. Kovaltšuk, allkirja all korralduse sisuga.

Lao territooriumi sissepääsu juures palus ta turvateenistuse juhil Vasin A.A.-l endaga kaasa tulla, kuna laopidajalt A.S. Tochilinilt oli vaja ajutiselt ära võtta luba, mis annab õiguse siseneda lao territooriumile.

Laos oli sel hetkel lao juhataja Krokhov M.M.

A. V. Kovaltšuk esitas A. A. Vasini ja M. M. Krohhovi juuresolekul korralduse laopidaja A. S. Totšilinile ja palus allkirjastada allkirja, mis kinnitab, et on korralduse sisuga tuttav. Tochilin A.S. aga meie juuresolekul keeldus seda demonstratiivselt tegemast, viidates sellele, et ta ei nõustunud tellimusega ega pannud toime laost kauba vargust. Seega ei olnud võimalik A.S.Tochilinit korralduse sisuga tutvustada.

Laopidaja Tochilin A.S. keeldus samuti sellele aktile alla kirjutamast. Ta põhjendas keeldumist sellega, et ei pea end milleski süüdi.

Käesolevas aktis märgitud asjaolusid kinnitame meie allkirjadega:

A. A. Vasin

M. M. Krokhov

A. V. Kovaltšuk

Personaliosakonna spetsialist peab mõistma, et töölt kõrvaldamise korral tuleb otsus teha operatiivselt ning dokumentide vormistamine toimuda niipea kui võimalik... Pealegi räägime valdaval enamusel juhtudel palgamaksete peatamisest. Ja raamatupidamisteenistus peaks sellest otsusest õigeaegselt teada saama. Praktikas on üsna raske kindlaks määrata, millise perioodi jooksul töötaja oma tööülesandeid ei täida. Toome vaid ühe näite.

Töötaja kõrvaldati töölt alkoholijoobe tõttu. Tööandja peaks töötaja töölt kõrvaldamise (tööle mitte lubamise) otsustamisel arvestama, et olenevalt joobe raskusastmest kulub organismi alkoholist vabastamiseks erinev aeg ning üksikjuhtudel- meditsiiniline sekkumine. Lisaks, kuigi alkohol on organismis metaboliseerunud, võivad selle joomise tagajärjed töötaja töövõimet tõsiselt mõjutada.

Kui joobeseisundis töötaja ilmumise fakti kinnitab arstitõend, siis peab selles olema märgitud aeg, mille möödudes langeb alkoholi, narkootiliste ja psühhotroopsete ainete sisaldus veres normini, mis ei lange. segada töö tegemist.

Nagu juba märgitud, toimib tervishoiualane seadusandlus sellise mõistega nagu joobe raskusaste. Mõõduka ja kerge alkoholimürgitus erilist teraapiat ei vaja ning kainenemisest võib tõepoolest rääkida järgmisel päeval. Mis puutub raskesse joobeseisundisse, siis meditsiinilise sekkumise korral on ravi kestus 2 päeva.

Alles pärast meditsiiniliste protseduuride läbiviimist saab töötaja 2 päeva pärast oma tegevust täielikult kontrollida. Kui me räägime alkoholi kuritarvitamisest (kasutamine kahjulike tagajärgedega tervisele), kroonilisest alkoholismist, siis võtab ravi ja alkoholijoobe seisundist vabanemine aega 10 kuni 25 päeva.

Seega, kui tervisearuandes ei ole märgitud ajavahemikku, mille möödudes langeb alkoholi, narkootiliste ja psühhotroopsete ainete sisaldus veres kehtestatud normini, tuleks täiendavalt konsulteerida arstiga ja saada tervisearuandele täiendus või täpsustus. Kui töölt kõrvaldamise või sellele mitte lubamise alused kõrvaldatakse, antakse sarnases vormis korraldus peatamise lõpetamiseks. Töölt kõrvaldatud töötaja ei jäeta mitte ainult palgast ilma, vaid kaotab sel perioodil ka pensionikogemuse: vastavalt tööperioodide arvestamise reeglitele, mis annab õiguse määrata ennetähtaegselt vanaduspension. kooskõlas föderaalseaduse "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis. Föderatsioon" artiklitega 27 ja 28, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 11.07.2002 määrusega N 516 (muudetud 26.05.2009) ei arvata töölt kõrvaldamise perioode hiljem tööaja hulka, mis annab õiguse ennetähtaegsele tööle määramisele. vanaduspension.

Näidisproov

OÜ "Kaubandusmaja" Kõik aednikule "

A.S. Tochilini esinemise jätkamisest

töökohustused

Tuginedes Moskva Timirjazevski ringkonnakohtu 26. jaanuari 2013. aasta määrusele ametist ajutise peatamise lõpetamise kohta

MA TELLIN:

1. Alates 28. jaanuarist 2013 jätkata töötegevust laohoidjana Andrei Sergeevitš Tochilinina oma eelmisel ametikohal ja samade töötingimustega.

2. Turvateenistuse juhile Vasin A. A.-le tagada enne 28. jaanuari 2013 A. S. Tochilinile töökohale takistamatu läbipääsu luba väljastamine.

4. Kehtestada kontroll käesoleva korralduse täitmise üle laojuhile Krokhov M. M.

Peadirektor K. I. Shalagin

1 -1

Täna räägime sellest, millal ja mis põhjusel on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama. See probleem esineb töösuhetes üsna sageli ja põhjused on väga erinevad. Rikkumised toimuvad ka mõlemal poolel.

Varem töötasin koos ühe noormehega, kes armastas juua. Kord tuli ettevõttesse ebapiisavas seisus tüüp ja osakonnajuhataja oli sunnitud selle töötaja oma otseste tööülesannete täitmiselt kõrvaldama. Me ei koostanud ühtegi dokumenti, kuna juhtunul oli palju tunnistajaid ja veidi hiljem vallandati mees artikli alusel.

Mõni päev hiljem pöördus töögraafikut rikkunud kolleeg tööinspektsiooni kaebusega, et jäi ebaseaduslikult töölt ilma ning sellise pöördumise tulemuseks oli kontroll. Ma ei kirjelda olukorda üksikasjalikult, kuid me pidime mitu korda kirjutama erinevaid seletuskirju, kuni see töötaja eksib. Vaatame lähemalt töötajate töölt kõrvaldamise korda ja millised dokumendid tuleb tõrgeteta vormistada, et edaspidi probleeme vältida.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi raames on märgitud, et töötaja töölt kõrvaldamise eest vastutab ainult tööandja (tema esindaja) ja selliste toimingute eest vastutab see isik. Seetõttu on kõigi seaduse nõuete täitmine oluline punkt, millega tööandjad peavad järgmise otsuse tegemisel arvestama.

Sellise olukorra kirjeldusele viidates võib öelda, et selline on töötaja seisund, kui ta ei täida oma ametikohaga seotud kohustusi ja teda ei vallandata. Kui vallandamine on tööandja õigus, siis töölt kõrvaldamine on otsene kohustus.

Millistel juhtudel saate selle valiku poole pöörduda?

Kodaniku kõrvaldamise otsuse tegemisel on määravad mitmed punktid. Eelkõige võib eristada mitut põhjuste rühma, mida on üksikasjalikult kirjeldatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76. Vaatleme allpool iga rühma üksikasjalikumalt.

Esimene rühm: töölt kõrvaldamine meditsiinilistel põhjustel

Selliseid asjaolusid tuleb ette üsna sageli, kuna haigestuda võivad kõik ja alkoholi tarvitamisele kaldudes juhtub selline juhtum varem või hiljem.

Nende olukordade raames võivad põhjused olla järgmised:

  • alkoholi- või narkojoove, kui kodanik ei saa töökohal oma otseseid kohustusi täita;
  • meditsiinilise loa puudumine. Töötaja ei pöördunud õigeaegselt kliinikusse ega läbinud tervisekontrolli;
  • töötajal on teatud tüüpi tööde tegemiseks vastunäidustused. Näiteks algas hooajaline allergia ägenemine.

Kohe, kui tööandja sai teada olemasolevast rikkumisest või vastunäidustusest, peab ta kodanikuna töötamise lõpetama. Oluline punkt on see, et vallandamine ei ole kohustuslik meede vaid juhul, kui tööülesannete täitmise takistusi ei ole võimalik kõrvaldada. Täpsemat teavet teema kohta leiate videost:

Teine rühm: peatamine tööstandardite alusel

Siinkohal olgu öeldud, et töötaja saab oma kohustusi täita töökohustused, ainult siis, kui sellel on vastav töökaitseluba. See tähendab, et tööandja on kohustatud korraldama töötajate eriväljaõppe ja ametialase pädevuse kontrolli. Kui töötaja eksamit ei soorita, eemaldatakse ta koolituse ajaks töölt.

Kolmas rühm: töölt kõrvaldamine järelevalve- ja reguleerivate asutuste taotlusel

On organisatsioone, mis täidavad tööstandardite rakendamise kontrolli ja järelevalve ülesandeid. Nende hulka kuuluvad riiklik tööinspektsioon, prokuratuur, kohtusüsteem ning sanitaar- ja epidemioloogiline järelevalve. Mis puudutab sellise otsuse tegemise põhjuseid, siis need selgitatakse välja ettevõtte auditi käigus.

Neljas rühm: töötaja eriõiguste peatamise tõttu

Tegemist on erijuhtumiga, kuna vaid osadel kodanikel on tööülesannete täitmiseks vaja eriluba.

Näiteks on litsentsi kehtivusaeg lõppenud või õigused on muutunud kehtetuks. Pärast probleemi lahendamist saab töötaja tööd jätkata.

Kuidas makstakse töötaja töölt kõrvaldamise aega?

Kõik ülaltoodud põhjused viitavad teatud asjaolude ilmnemisele, mis takistavad töötajal oma tööd teha. Teisisõnu, töötaja on juhtunus süüdi ja selle aja jooksul talle töötasu ei arvestata. Maksmise nõudmisel on kaks erandit:

  • töögraafiku rikkumine ei olnud töötaja süü;
  • tervisekontrolli läbimata jätmise põhjuseks olid muud asjaolud, mitte kodaniku tegevus.

Sellistel asjaoludel makstakse välja nagu seisaku eest ehk vähemalt 2/3 keskmise inimese sissetulekust.

Kogusummade asemel

Seaduse järgi on tööandja kohustatud teatud rikkumise toime pannud töötaja töölt kõrvaldama. Sellise piirangu tähtaeg määratakse individuaalselt, kuid see ei tohi ületada kahte kuud. Sellise otsuse vastuvõtmine vormistatakse erikorralduse abil. Mõnel juhul makstakse töötajale palka.

Sarnased väljaanded