Kommentaarid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 74. Muutused olulistes töötingimustes. Töölepingu tingimused, mida on võimalik muuta
Juhul kui põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega (muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused), kohaldatakse poolte poolt määratud tingimusi. tööleping ei saa salvestada, on lubatud neid muuta tööandja algatusel, välja arvatud muudatused tööfunktsioon töötaja.
Tööandja on kohustatud hiljemalt kaks kuud ette teatama töötajale kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti. see kood.
Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale pakutavat tööd (nt vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd ja vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
Ilma ütles töö või töötaja keeldumisel pakutavast tööst, tööleping lõpetatakse vastavalt.
Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust. ning käesoleva seadustiku artikliga 372 kohalike normatiivaktide vastuvõtmiseks kehtestatud viisil kehtestama osalise tööajaga töö (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala kuni kuueks kuuks.
Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, siis tööleping lõpetatakse vastavalt. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.
Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, teeb tööandja, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust.
Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, lepingutega.
Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74
1. Poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muudatused (v.a töötaja tööfunktsiooni muudatused) on võimalikud tööandjapoolsete organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muudatuste tõttu töötajate eelneval kirjalikul teavitamisel hiljemalt kui kaks kuud ette.
2. Töötaja mittenõustumisel uute töötingimustega ja tema jaoks vabade (sh madalamapalgaliste) töökohtade puudumisel, arvestades töötaja tervislikku seisundit või töötaja keeldumist pakutavast tööst. töösuhted lõpetab (vt selle artikli kommentaari).
3. Massilise vallandamise kriteeriumid, mille puhul tuleb töötajale tagada asjakohased tagatised ja hüvitis, määratakse valdkondlikes (valdkondadevahelistes) ja (või) territoriaalsetes lepingutes, võttes arvesse ministrite nõukogu otsusega kehtestatud sätteid. Vene Föderatsiooni valitsus 5. veebruarist 1993 N 99 "Töö korraldamise kohta tööhõive edendamiseks massilise vabanemise tingimustes" (SAPP. 1993. N 7. Art. 564).
4. Poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muudatused vastavalt art. 74 Tööseadustik ei tohiks halvendada töötajate olukorda võrreldes kollektiivlepingu, lepinguga.
Teine kommentaar tööseadustiku artikli 74 kohta
1. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on võimalik mitte ainult teisele tööle üleminekul, vaid ka töökorralduslike ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tulemusena, mida nimetame tingimuslikuks üleviimiseks (st ainult koos näidatud organisatsiooniliste ja tehniliste muudatustega). Sel juhul ei tohiks muutuda töötaja tööfunktsioon, s.t. ta jätkab töötamist samal ametikohal, samal erialal, kvalifikatsioonil, kuid muude oluliste lepingutingimuste (töötasu süsteem ja suurus, hüvitised, tööaeg jne) muudatusega. Kõigi töölepingu muudatuste korral ei tohiks selle tingimused olla töötaja tervisele vastunäidustatud.
2. Poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine sama tööülesande täitmist jätkates on tööandja algatusel lubatud ainult siis, kui on toimunud muudatused töökorralduslikes või tehnoloogilistes töötingimustes, s.o. muutunud on tehnoloogia, töökorraldus, tööjõud, tootmistehnoloogia. Vastasel juhul ei ole tööandjal õigust muuta töötaja olulisi töötingimusi. Vaidluse tekkimisel kohustab kohus, tuvastades, et organisatsioonis või töötehnoloogias ei ole toimunud muudatusi, tööandjat taastama töötaja varasemad olulised töölepingu tingimused.
3. Täpsustatud poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muudatustest peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama. Ta peab selle teatise esitama hiljemalt kaks kuud enne muudatuste sisseviimist, kui seadustikus või muus föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti. Töölepingu olulisi tingimusi ei saa muuta, kui need halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, sotsiaalpartnerluslepingu tingimustega.
Ametiühingute tööinspektoritel, ametiühingute töökaitse volitatud (volitatud) isikutel on õigus osaleda töötingimuste muutmisega seotud töövaidluste lahendamisel, kollektiivlepingutest, lepingutest tulenevate kohustuste täitmata jätmisega (vt. Sellele). .
4. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötamist jätkama, siis, nagu on märgitud art 3. osas. 74, on tööandja kohustatud kirjalikult pakkuma talle organisatsioonis teist tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavat tööd (samuti ei ole keelatud naistele, alaealistele, kui nende töö olulised tingimused muutuvad). Sellise töö puudumisel tuleks pakkuda vaba madalamapalgalist töökohta (või madalamat ametikohta), mida töötaja saab oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit arvestades täita. Sellise töö puudumisel või töötaja keeldumise korral vallandatakse ta artikli 7 punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.
5. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 näeb ette, et kui käesoleva artikli 1. osa asjaolud, s.o. muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes võivad kaasa tuua töötajate massilise vallandamise, töökohtade säilitamiseks on tööandjal õigus, võttes arvesse organisatsiooni ametiühingukomisjoni arvamust, kehtestada kuni kuueks kuuks osalise tööajaga töö. . See on seadustiku uus säte. See hõlbustab tööandja positsiooni täiustatud tehnoloogiate ja töökorraldusmeetodite kasutuselevõtuga, tootmise muutmisega. Samal ajal halvendab see üleviidavate töötajate olukorda.
Kui töötaja keeldub jätkamast osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädalal töötamist, lõpetatakse tema tööleping töötajate arvu vähendamise tõttu vastavalt artikli 2 lõikele 2. Tööseadustiku artikkel 81 koos asjakohaste tagatiste ja hüvitiste andmisega (vt seda).
Osalise tööaja režiimi ülesütlemine tööandja poolt toimub eelneval soovil ja organisatsiooni ametiühingukomisjoni arvamust arvestades.
TÖÖTINGIMUSTE MUUTUMISEGA TÖÖTAJA TEELE TÖÖLE ÜLEVIDAMISE REEGLID
Töölepingu sõlmimisel tekkinud töötaja ja tööandja vaheliste suhete tingimuste kohandamine on aja küsimus: muutused majanduses ja tehnoloogias, õiguses ja sotsiaalsfääris mõjutavad paratamatult ka töösuhteid. Nende huvide täitmiseks ja teatud eesmärkide saavutamiseks uutes oludes on tööandja sunnitud muutma töötajatega kokkulepitud töölepingu tingimusi.
sisse kaasaegsed tingimused turu kujunemine, läbirääkimiste käigus poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise otsuse tegemise õiguse tunnustamine tööandja poolt on objektiivselt vajalik tööandja tegevuse järjepidevuse ja selle arengu tagamiseks.
Kuid selleks, et vältida töötajate tööõiguste põhjendamatut rikkumist ja vältida tööandjapoolset talle antud õiguste kuritarvitamist, esitas seadusandja Vene Föderatsiooni töökoodeksis rea tingimusi, mis kohustuslik tööandja peab seda austama. Vaatleme neid üksikasjalikult.
Töölepingu tingimuste muutmise kord
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 esimese osa kohaselt juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimusi ei saa säilitada, nende muutmine on lubatud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine.
Kohandatud vastavalt föderaalseadusele 30.06.2006 N 90-FZ "Tööseadustiku muudatuste kohta Venemaa Föderatsioon, mõnede NSV Liidu normatiivaktide tunnistamine kehtetuks Vene Föderatsiooni territooriumil ja mõnede Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide (õigusaktide sätete) kehtetuks tunnistamine "normatiivsäte, mis määratleb tööandja algatusel üleviimise tingimused , tänu näidetele töötingimuste organisatsioonilistest või tehnoloogilistest muudatustest vähendab loomulikult vaidlusi selle üle, kas kavandatavad muudatused on piisavaks põhjuseks töölepingu tingimuste muutmiseks, kuid ei välista neid täielikult: usume, et nagu varemgi , hindavad töötajad, riiklikud tööinspektorid ja kohtunikud erinevalt tööandja otsuseid töösuhete kohandamiseks, kuna tehnoloogilised muutused ei piirdu ainult tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatustega ning tootmise organisatsioonilise struktuurilise ümberkorraldamisega.
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum oma 17.03.2004 resolutsioonis N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta" täiendab näiteid organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutmisest. antud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 esimeses osas nende tunnistus.
Meie hinnangul saab tehnoloogiliste muudatuste loetelu täiendada selliste muudatustega nagu tootmise rekonstrueerimine, uute tootmis(tehnoloogiliste) seadmete kasutuselevõtt, uute tehnoloogiliste protsesside kasutuselevõtt, seadmete tööreeglite muutmine jne. .uute töörežiimide juurutamine (näiteks mitme vahetusega töö), palgasüsteemi muudatused, tööjõu normeerimise süsteemid, tööülesannete ja vastutusvaldkondade ümberjagamine struktuuriüksuste vahel jne.
Põhimõtteline erinevus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 esimese osa eelmise väljaande ja artikli 74 esimese osa praeguse väljaande vahel, mis reguleerib töösuhteid töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutuste korral, ning Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 redaktsioonis on sätestatud, et alates 2006. aasta oktoobrist võib tööandja muuta poolte määratud mis tahes töölepingu tähtaega, olenemata selle tähtsusest poolte jaoks. ehk siis "olulisust" arvestamata. Seega ei ole kehtiva õigusregulatsiooni kohaselt oluline, milline tingimus muudab kohustuslikku (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teise osa alusel) või täiendavat (tööseadustiku artikli 57 neljanda osa alusel). Vene Föderatsiooni), võti või teisene. Ainus tingimus, mida tööandja ei saa muuta, viidates organisatsioonilistele või tehnoloogilistele muudatustele, on tööfunktsioon. Tuletame meelde, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teisele osale mõistetakse tööfunktsioonina tööd vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, elukutsele, erialale koos kvalifikatsiooniga; töötajale usaldatud töö konkreetne liik. Seega, ükskõik milliseid muudatusi organisatsioonilises või tehnoloogilises plaanis tööandja kavandab, peaksid ametikohtade, ametite, erialade ja vastavate tööülesannete nimetused jääma muutumatuks.
Ülejäänud poolte määratud töölepingu tingimusi on võimalik muuta. Töölepingu tingimused, mida praktikas kõige sagedamini mõjutavad organisatsioonilised või tehnoloogilised ümberkorraldused, hõlmavad järgmist:
1) töökoha tingimus (tavaliselt väljendub selle muutumine struktuuriüksuse muutumises, kus töötaja tööd teeb). Veelgi enam, tingimustes, et seadusandja saaks luua tingimused tööjõusiseseks rändeks (keelates töölepingu sõlmimisel otsese või kaudse soodustuse seadmise sõltuvalt elukohast (sh elukohas sissekirjutuse olemasolu või puudumine või viibimine)), usume, et tööandjad ja töötajad jõuavad üha sagedamini kokkuleppele oma töökoha muutmises (näiteks ühest paikkonnas asuvast eraldiseisvast struktuuriüksusest üle minnes (arvestades haldusterritoriaalset rajoon) teisele, mis asub teises paikkonnas). Siiski on endiselt levinuim töökoha vahetus, mis on määratletud eraldiseisva (funktsionaalse) struktuuriüksusega (töökoda, osakond vms);
2) töötasustamise tingimused (peamiselt töötaja palgamäära või töötasu (ametipalga) suurus, lisatasude, toetuste ja ergutustasude liigid ja suurused);
3) töö- ja puhkeajad (kui see on ette nähtud see töötaja kehtestati konkreetselt seetõttu, et see erineb selle tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);
4) seadusega kehtestatud täiendavat hüvitist raske töö ja kahjuliku ja (või) töö eest ohtlikud tingimused tööjõud, kui töötaja on palgatud sobivates tingimustes;
5) tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad).
Uue õigusliku regulatsiooniga tuleks ka eeldada, et tööandjal võib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 esimesest ja kolmandast osast lähtudes olla huvi töölepingu kestuse tingimuste muutmise vastu ( nii üles (st pikendamine) kui ka allapoole (st vähenemine, kuid kogu perioodi jooksul).
Organisatsioonilised või tehnoloogilised tingimused võivad põhimõtteliselt kaasa tuua töölepingu nn lisatingimuste muutmise. Näiteks:
1) seadusega kaitstud saladuste - riigi-, ameti-, äri- ja muu (eelkõige tööandja poolt seadusega kaitstud saladusega seotud töö lõpetamise tõttu) mitteavaldamise tingimused;
2) tingimused töötamise kohustuse kohta pärast koolitust vähemalt lepinguga kehtestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul (eelkõige juhul, kui tööandja on organisatsiooniliste (rahaliste) põhjuste tõttu) muutub, lõpetab töötaja koolituse eest tasumise);
3) töötaja lisakindlustuse liikide ja korra tingimused (eelkõige kindlustusprogrammide ümbervaatamise tõttu töötasusüsteemi muudatuste tulemusena ja sotsiaalpakett);
4) töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta (need muutuvad peamiselt eeltoodud põhjustel seoses palgasüsteemide ja ettevõtte sotsiaalpaketi kui terviku läbivaatamisega).
Töölepingu tingimused, näiteks kohustusliku tingimus sotsiaalkindlustus töötaja raske töö ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise hüvitise liikide ja suuruste kohta (kui töötaja täidab oma tööülesandeid kindlaksmääratud tingimustel), kuna need on tuletised, mis on kehtestatud vastavalt tööseadustikule. Vene Föderatsiooni, muud föderaalseadused ja -määrused õigusaktid. Tuletame meelde, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 teise osa kohaselt ei tohi töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude normatiivsete õigusaktidega kehtestatud tingimustega. mis sisaldavad tööõiguse norme; kui sellised tingimused on töölepingus kirjas, siis need ei kehti.
Sellega seoses peame vajalikuks rõhutada, et praktikas unustavad tööandjad kõige sagedamini Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kaheksandas osas seadusandja sõnastatud nõude (seadustiku eelmises versioonis 8. osas). selle artikkel 73), nimelt et poolte poolt määratud töölepingutingimuste muudatused, mis on tehtud seoses töökorralduslike või tehnoloogiliste tingimuste muutumisega, ei tohi halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepinguga, kokkulepped. Kui vajadus organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatuste järele on oluline ja vältimatu ning neid ei ole võimalik teha ilma töölepingu tingimusi võrreldes kollektiivlepinguga kehtestatuga halvendamata, siis peab tööandja esmalt muutma kollektiivlepingut ja alles seejärel tegutsema menetlused, mis on sätestatud tööseadustiku artiklis 74. RF koodeks
Juhul, kui tööandja kavandatavad muudatused toovad kaasa töötaja olukorra halvenemise võrreldes kokkulepitud kokkuleppega, ei saa tööandja olukorda üldse mõjutada, välja arvatud juhul, kui ta astub samme, mille tulemusena vastav kokkulepe ei kehti. talle.
Kuna töötajad näitavad üles kasvavat juriidilist valmisolekut oma tööõiguste kaitsmisel, peame vajalikuks pöörata tööandjate erilist tähelepanu töölepingute muutmise meetmetele vastava kokkuleppe kontekstis.
Siiski arvab märkimisväärne osa tööandjatest, et need töövaldkonna dokumendid, millele nad pole alla kirjutanud, neile ei kehti ega ole siduvad. See on eksiarvamus, mis võib põhjustada tööandja süüdistuse esitamise ja vaidlusi töötajatega.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 48 kolmandale ja neljandale osale on leping (see tähendab seadustiku artikli 45 esimese osa kohaselt õigusakt, mis reguleerib sotsiaalseid ja töösuhteid ning kehtestab üldised põhimõtted Seotud majandussuhete reguleerimine, mis on sõlmitud töötajate ja tööandjate volitatud esindajate vahel nende pädevuse piires sotsiaalpartnerluse föderaalsel, piirkondadevahelisel, piirkondlikul, valdkondlikul (sektoritevahelisel) ja territoriaalsel tasandil), kehtib:
1) kõik tööandjad, kes on lepingu sõlminud tööandjate liidu liikmed. Liikmelisuse lõpetamine tööandjate liidus ei vabasta tööandjat liikmeks oleku ajal sõlmitud lepingu täitmisest. Lepingu kehtivuse ajal tööandjate liiduga liitunud tööandja on kohustatud täitma käesolevas lepingus sätestatud kohustusi;
2) tööandjad, kes ei ole lepingu sõlminud tööandjate liidu liikmed, kes volitas nimetatud ühingut enda nimel kollektiivläbirääkimistel osalema ja lepingut sõlmima või ühines lepinguga pärast selle sõlmimist;
3) elundid riigivõim ja kohalikud omavalitsused oma kohustuste piires.
Mis puudutab föderaalseid tööandjaid valitsusagentuurid, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutused, munitsipaalasutused ja muud vastavatest eelarvetest rahastatavad organisatsioonid, kehtib leping ka juhul, kui selle on nende nimel sõlminud vastav riigiasutus või kohalik omavalitsusorgan.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 48 seitsmendale osale poolte ettepanekul on kinnipeetav föderaalne tasand valdkondlik leping arendamise eest vastutava föderaalse täitevorgani juht avalik kord ja tööregulatsioon (praeguses õiguslikus olukorras on selleks terviseminister ja sotsiaalne areng RF), on õigus pärast lepingu avaldamist kutsuda selle lepinguga liituma tööandjaid, kes ei osalenud selle lepingu sõlmimises. See ettepanek tuleb ametlikult avaldada Vene ajaleht"(vastavalt föderaalsel tasandil sõlmitud tööstuslepingute ja lepinguga ühinemise ettepanekute avaldamise korrale, mis on kinnitatud Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 12.04.2007 korraldusega N 260) ja peab sisaldama teavet registreerimise kohta lepingust ja selle avaldamise allikast ( ametlik allikas lepingu väljaandmine on ajakiri "Töö ja kindlustus"; lisaks tuleks lepingu tekst postitada Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarenguministeeriumi ametlikule veebisaidile ( www.mzsrrf.ru ). Kui vastavas tööstusharus tegutsevad tööandjad ei ole 30 kalendripäeva jooksul alates ametliku avaldamise kuupäevast esitanud ettepanekuid lepinguga ühinemiseks föderaalorgan täitevvõim, kes täidab töövaldkonna riikliku poliitika ja õigusliku reguleerimise väljatöötamise ülesandeid, motiveeritud kirjalik keeldumine sellega liituda, siis vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 48 kaheksandale osale käsitletakse lepingut. nendele tööandjatele alates ettepaneku ametliku avaldamise kuupäevast. Seega vaid juhul, kui tööandja astub samme, et end vastava kokkuleppe toimingust "taandada", saab ta lugeda, et ei temale ega tema töötajatele ei kehti nimetatud lepinguga tööandjatele pandud kohustused. Pealegi peavad need tegevused olema väga aktiivsed ja otsustavad. Eelkõige peab tööandja vaadeldavast normist tulenevalt Venemaa Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumile saadetud kirjalikule keeldumisele lisama protokolli oma konsultatsioonidest ametiühingu töötajaid ühendava esmase organisatsiooni valitud organiga. see tööandja. Kuid nende dokumentide suunamisest ei pruugi piisata, et saavutada asjaomase lepingu meetmete leviku tõkestamine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 48 üheksas osa näeb ette, et kui tööandja keeldub lepinguga ühinemast, on Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarenguministril õigus kutsuda selle tööandja esindajad ja valitud organi esindajad. selle tööandja töötajaid koondava esmase ametiühinguorganisatsiooni konsultatsioonideks kokkuleppe poolte esindajate osavõtul; samal ajal on tööandja esindajad, töötajate esindajad ja lepingu poolte esindajad kohustatud nendest konsultatsioonidest osa võtma haldusvastutuse ähvardusel vastavalt Vene Föderatsiooni seadustiku artiklitele 5.28 ja 5.30. Haldusõiguserikkumised.
Lõpuks tuleks märkida veel ühte punkti: Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 48 viienda ja kuuenda osa alusel kohaldatakse lepingut kõikidele töötajatele, kes on töösuhetes selle lepinguga hõlmatud tööandjatega; juhtudel, kui töötajatega on samaaegselt sõlmitud mitu lepingut, kehtivad nende lepingute tingimused, mis on töötajatele soodsaimad.
Seega, enne kui tööandja alustab muudatusi, mis viivad töölepingu tingimuste muutmiseni Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 ettenähtud viisil, peab ta kindlaks tegema, kas tema suhtes kehtib vastav töömaailma kokkulepe, ja kui teeb, siis võrdle selle sätteid kavandatutega.muutused töölepingutingimustes. Kui töötajate olukord käesoleva lepinguga võrreldes halveneb, peaks tööandja kavandatavatest muudatustest loobuma või neid kohandama, et tagada vastavus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kaheksandale osale.
Öeldu tõsiduse kinnitamiseks peame vajalikuks juhtida tööandjate tähelepanu sellele, kui oluline on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kaheksanda osa norm: Venemaa Ülemkohtu pleenum. Föderatsioon, andes eelnimetatud 17.03.2004 N 2 resolutsioonis kohtutele selgitusi Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta, soovitas ta kohtutele isikute tööle ennistamise asja arutamisel eelkõige töölepingu sõlmimist. kellega töölepingu lõpetati seadustiku artikli 77 esimese osa punkti 7 (töö jätkamisest keeldumine seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega) või tingimuste ebaseadusliku muudatuse tunnistamise alusel. poolte kindlaksmääratud töölepingu osa, kui töötaja jätkab töötamist ilma tööfunktsiooni muutmata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74), võttes arvesse, et Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 alusel. Föderatsioonis on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus:
a) tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutustest, töökohtade täiustamisest nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuurilisest ümberkorraldamisest;
b) ei halvendanud töötaja olukorda võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega.
Selliste tõendite puudumisel võib töölepingu lõpetamine seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 alusel või poolte poolt kooskõlas seadustiku artikliga 74 kindlaks määratud töölepingu tingimuste muutmine, kui Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi poolt selgitatud, ei saa tunnistada seaduslikuks.
Praktikas on järgmine tingimus, mille täitmist kohtud kontrollivad (lisaks punktides "a" ja "b" nimetatutele), tööandjapoolse kohustuse täitmine kirjalikult teavitada töötajaid, kelle tööleping sõlmitakse. plaanitakse üle vaadata poolte poolt määratud töölepingu tingimuste eelseisvate muudatuste kohta ... Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 teisele osale poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste eelseisvate muudatuste ja põhjuste kohta, mis tingisid selliste muudatuste tegemise vajaduse, on tööandja kohustatud teavitama töötajat kirjalikult hiljemalt 2 kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti ...
Töötaja teavitamise aeg määratakse kindlaks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 14 sätestatud reeglitele, mille kohaselt:
a) tähtaegade kulg, millega käesolev seadustik seob tööõiguste ja -kohustuste tekkimise, algab kalendrikuupäevast, mis määrab nende õiguste ja kohustuste tekkimise alguse;
b) kuudes arvestatud tähtajad lõpevad tähtaja viimase kuu vastaval kuupäeval;
c) kalendripäevades arvestatud perioodi hulka arvatakse puhkepäevad;
d) kui tähtaja viimane päev langeb puhkepäevale, siis loetakse tähtaja lõppemise päevaks sellele järgnev tööpäev.
Analüüsides Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teise osa sisu, on vaja juhtida tööandjate tähelepanu uudsusele: kui vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 eelmisele väljaandele. Föderatsiooni järgi oli tööandja kohustatud teavitama töötajat ainult eelseisvatest töölepingutingimuste muudatustest, seejärel kooskõlas seadustiku artikli 74 sätetega, mis on sätestatud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest. uus väljaanne, nüüd on tal kohustus teavitada töötajat ka põhjustest, mis tingisid vajaduse töölepingu tingimusi muuta.
Kuna sellise teate sisu ei ole regulatiivsel tasandil kehtestatud, määrab tööandja selle iseseisvalt. Seda silmas pidades tuleks teatise vormi lisada järgmised sätted:
a) põhjuste kohta, mis tingisid vajaduse muuta konkreetse töölepingu tingimusi;
b) töölepingu tingimuste kohta, mis võivad muutuda, ja nende muudatuste sisu kohta;
c) töölepingu tingimustes kavandatavate muudatuste sisseviimise kuupäevast;
d) ajavahemik, mille jooksul töötaja peab otsustama jätkata töötegevus uutel tingimustel või selle lõpetamise kohta.
Praktikast lähtuvalt soovitame tööandjatel lisada teatisele ka punkt töötaja kohustuse kohta oma otsus eelseisvate muudatuste kohta kirjalikult väljendada (sel juhul on soovitatav töötajale öelda, et sellise otsuse saab esitada tema poolt otse teates (kui blanketil on töötajale koht oma tahte avaldamiseks) või eraldi dokumendis (näiteks avalduses)). Üsna mugavad on teatiste vormid, mis koosnevad mitmest eraldatavast osast, millest üks on mõeldud töötajale oma otsuse väljendamiseks.
Väikestes organisatsioonides kirjutab töötajate teatistele alla otse organisatsiooni juht. Organisatsioonides, kus personaliteenistused on moodustatud või kus töötajaskond on üle 100 inimese, delegeeritakse need funktsioonid organisatsiooni juhi korraldusega (korraldusega) organisatsiooni personalijuhi asetäitjale või personaliteenistuse juhile. (personalijuht).
Tähele tuleb panna, et erinevalt muudest töölepingutingimuste muudatustest, mis on põhjustatud näiteks töötajate või töötajate arvu vähenemisest, ei kohustanud seadusandja töötajaid teavitama eelseisvatest töölepingutingimuste muudatustest Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 nimetatud allkirja vastu (nagu näiteks tehti seda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 teises osas). Esmapilgul lihtsustab see personaliosakonna tööd, kuna töötaja teavitamise kohta kirjalikku kinnitust ei pea saama. Kuid nagu praktika näitab, on artikli esimese osa lõike 7 alusel vallandamise seaduslikkuse üle vaidluste korral töötaja allkirja puudumine, mis kinnitab töölepingu tingimuste eelseisvate muudatuste kohta teate edastamise fakti. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 tõlgendatakse töötaja kasuks.
Arusaamatuste ja vaidluste vältimiseks töötajatega tuleb teade vormistada kahes eksemplaris, millest üks tuleb väljastada töötajale allkirja vastu, teine peab jääma personaliteenistusse. Juhul, kui teatise vormi kohaselt peab töötaja oma otsust otse teatises väljendama (spetsiaalselt selleks ettenähtud kohas), tuleb töötajale väljastatud koopia tagastada personaliosakonda.
Kui organisatsiooni kontoritöösüsteem näeb ette, et töötaja otsus eelseisvate muudatuste kohta tuleb väljendada eraldi dokumendis, on personaliteenistusel soovitatav välja töötada šabloonne (ühtne) taotlusvorm või koostada ligikaudne näidis, mida töötaja soovib. juhindub oma avalduse koostamisel. Samas on igati soovitav, et töötaja ütlusest oleks võimalik tuvastada, milliste töölepingutingimuste muudatustega töötaja nõustus või ei nõustunud.
Kui töötaja keeldub eelseisvate muudatuste teatisele oma allkirja andmast, peaks personaliosakond koostama vastava akti.
Kui töötaja on nõus uutel tingimustel töötamist jätkama, peavad pooled sõlmima töölepingu muutmise kokkuleppe. Selle põhjal personaliteenus koostab korralduse (korralduse) poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks.
Kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast, on tööandja, juhindudes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kolmandast osast, kohustatud kirjalikult pakkuma talle teist tööandjale pakutavat tööd (nii vaba töökohta kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on; tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
Kuna töötajale teise töö pakkumise kord ei ole ajaliselt reguleeritud, muutub praktikas keeruliseks määrata pakkumiste arvu ja ajavahemikku, mille jooksul saab töötajale teisele tööle üleviimist pakkuda. Usume, et tööandja saab püüda nende tähtaegadega hakkama saada, määrates töötajale aja oma otsuse avaldamiseks nii uute töötingimuste kui ka pakutava töö kohta. Üleviimisettepaneku saab tööandja teha ka teatamisega samal ajal, st ootamata ära töötaja otsust eelseisvate muudatuste kohta.
Tööandja võib olla ka passiivne: olles teavitanud töötajat eelseisvatest muudatustest, saab ta oodata töötaja otsust ettenähtud perioodi lõpuni ja vaid juhul, kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast, teha talle uue töökoha. pakkuma.
Enamikus organisatsioonides vormistatakse töötajale teise töö pakkumine eraldi dokumendina. Selline dokument sisaldab töötajale pakutava ametikoha (kutse, eriala) nimetust, loetleb töölepingu uutest tingimustest peamised ja näitab ajavahemikku, mille jooksul peab töötaja väljendama oma suhtumist üleviimisse. Kui tööandjal on võimalik töötajale pakkuda mitut ametikohta (kutse, eriala), siis on need ettepanekus märgitud märkega, et töötajal on õigus valida ametikoht (kutse, eriala).
Kui personaliteenistus on töölepingu tingimuste muutmise otsuse tegemise ajal valmis pakkuma töötajale üleviimist teisele tööle, siis saab töötajale pakutavate ametikohtade või ametite loetelu esitada otse teates. eelseisvatest muudatustest. Lisades aga töötingimuste muudatuste kehtestamise teatise, vabade töökohtade puudumise ja uue töö pakkumise teatise teksti, tuleb meeles pidada, et olukord võib muutuda ning hoiatuse kehtivuse lõppedes perioodi eelseisvatest muudatustest organisatsioonis, vabu ametikohti või kohti võib tekkida ning olemasolevaid täituda.
Kui töötaja keeldub töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 neljandas osas sätestatud viisil (sealhulgas teisele tööle üleviimine). ), on tööandjal õigus tööleping üles öelda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 alusel. Tuleb märkida, et seadustiku artikli 74 neljas osa ei lange kokku töölepingu artikli 77 lõikega 7. seadustiku artikli 77 esimene osa: esimene reegel näeb ette, et tööleping lõpetatakse töö puudumisel, millele töötajale üleviimist võiks pakkuda, või juhul, kui töötaja keeldub kavandatavast tööst ja teine, et tööleping lõpetatakse, kui töötaja keeldub töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega. See aga ei muuda õigussuhete muutumise olemust, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 neljandas osas on nimetatud töösuhete muutumise tegeliku põhjuse tagajärjed, töötaja mittenõustumine töösuhete muutumise tagajärjega. töötada uutes tingimustes.
Vallandamisel töötaja keeldumise tõttu jätkata tööd seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 7) vastavalt kolmandale osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 alusel makstakse talle lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses ...
Kui töötaja on üleviimisega nõus, koostab personaliteenistus töölepingu lisakokkulepete projektid, mis kajastavad poolte vahel kokkulepitud muudatusi, samuti korraldust (juhendit) teisele tööle üleviimiseks ühtse vormi N T- järgi. 5, kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee resolutsiooniga 05.01.2004 N 1. Pärast poolte lepingule allakirjutamist kirjutab organisatsiooni juht või muu volitatud isik alla nimetatud korraldusele (korraldusele), mille alusel tööraamat töötajale tehakse vastav kanne.
D.L. SHCHUR, L.V. ŠTŠUR-TRUKHANOVITS
D.L.Schur, pealik õigusosakond kirjastus- ja konsultatsioonikeskus "Äri ja teenindus".
Shchur-Trukhanovich L.V., spetsialist tööõigus ja tööökonoomika, Ph.D.
[Vene Föderatsiooni töökoodeks] [12. peatükk] ✍ Lugege artikli kommentaariJuhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste tingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte määratud töölepingu tingimusi salvestada, on lubatud neid muuta tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis. Tööandja on kohustatud hiljemalt kaks kuud ette teatama töötajale kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti. see kood. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka täitmata madalamat ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta) madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Nimetatud töö puudumisel või töötaja pakutavast tööst keeldumisel lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust. ning käesoleva seadustiku artikliga 372 kohalike normatiivaktide vastuvõtmiseks kehtestatud viisil kehtestama osalise tööajaga töö (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala kuni kuueks kuuks. Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 2 kohaselt. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis. Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, teeb tööandja, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust. Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, lepingutega.
Õigusnõustamine artiklis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74
Küsimusele vastati telefoni teel
Küsimusele vastati telefoni teel
Küsimusele vastati telefoni teel
- Advokaadi vastus:
Saan aru, et töötate vahetustega? Ja tööandja muudab vahetuste graafikut? Kui jah, siis on tal kohustus vahetuste ajakava muudatusest 1 kuu ette hoiatada (. enne 19-00 "), seda loetakse töötingimuste muutmiseks. Põhimõtteliselt tuleb sellisest muudatusest teavitada 2 kuud. ettemakse (tööseadustiku artikkel 74).
- Advokaadi vastus:
Christina Denisova
Tööandja on teatanud tööaja lühendamisest. Vastavalt väheneb niigi väike palk.. Kas see on seaduslik? Ma ei ole nõus palgakärpega. Mis on õige tegu? Millised on minu õigused? Teise töö otsimine ei ole valik.
- Advokaadi vastus:
Osalise tööaja režiimi kehtestamine tööandja algatusel on lubatud ainult tööseadustiku artiklis 74 sätestatud juhul. Nimelt kui toimuvad muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ja need põhjused võivad kaasa tuua töötajate massilise vallandamise. Ajavahemik, mille jooksul on lubatud režiimi vähendamine tööandja algatusel, on rangelt piiratud - see ei tohi ületada 6 kuud. Tööandja on kohustatud teavitama töötajaid eelseisvatest töölepingu tingimuste muudatustest. Lisaks tuleb edastada muudatuse põhjused. Sel juhul pole töötaja nõusolekut vaja, tuleb lihtsalt saada allkiri, et töötaja on eelseisvate muudatustega kursis. Kuid keeldumine peab olema kirjalik. Töötajal on õigus mittetäielikuga mitte nõustuda tööaeg... Sel juhul peab tööandja kirjalikult pakkuma alluvale teist vaba tööd, mida töötaja on oma tervislikku seisundit arvestades võimeline tegema, sealhulgas madalamal ametikohal või madalamapalgalisel tööl (tööseadustiku artikkel 74). Vene Föderatsiooni koodeks). Kui vabu töökohti ei ole või töötaja keeldub pakkumistest, lõpetatakse temaga tööleping tööseadustiku artikli 77 1. osa lõike 7 kohaselt - töötaja keeldumine töötamast seoses töölepingu tingimuste muutumisega. poolte määratud tööleping.
- Advokaadi vastus:
- Advokaadi vastus:
"Palk", nagu te seda ütlesite, on üks töölepingu olulisi tingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72 on see lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Kes töötavatest pensionäridest on vabatahtlikult nõus "palka" langetama? Neile, nagu ka "tavalistele" töötajatele, kehtivad Vene Föderatsiooni tööseadusandluse tagatised. Vastasel juhul - diskrimineerimine. Omanik on aga meister. See on mina tööandja kohta. Et optimeerida organisatsiooni põhikirjaliste eesmärkide ja eesmärkide täitmist, saab ta personalitabelit ümber kujundada, sealhulgas "palka". Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused tootmistehnikas ja -tehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kehtivad töötingimused. poolte sõlmitud töölepingut ei saa säilitada, seda on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud hiljemalt kaks kuud ette teatama töötajale kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti. see kood. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka täitmata madalamat ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta) madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Nimetatud töö puudumisel või töötaja pakutavast tööst keeldumisel lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Sel juhul töötaja, vastavalt art 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178
- Advokaadi vastus:
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei keela määrata samal ametikohal töötajatele erinevat palka. Öeldakse vaid, et palk peaks sõltuma töötaja kvalifikatsioonist, tema tehtud töö keerukusest ja töö kvaliteedist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132). Föderatsioon, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135). Need võivad olla lisatasud töökogemuse, hariduse (sh keeleoskuse), tehtud töö mahu jms eest.. Sel juhul ei piira tööandjat miski. Kollektiivlepingus või muus kohalikus dokumendis tuleks täpsustada kriteeriumid, mille alusel töötajatel on õigus hüvitistele. Palga suurus on selle eeldusena ette nähtud töölepingus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 2. osa lõige 5, artikkel 135). Üldjuhul saab organisatsioon töölepingu kohustuslikke tingimusi (sh palka) muuta ainult töötaja nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Sel juhul on vaja vormistada töölepingule lisakokkulepe ja juhataja korraldus muuta personali tabel... Mõnel juhul on organisatsioonil õigus muuta töölepingu tingimusi ilma töötaja nõusolekuta. See on lubatud juhul, kui varasemaid tingimusi (sh töötasu suurust) ei ole võimalik säilitada järgmistel põhjustel: - tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatused (näiteks uute seadmete kasutuselevõtt, mis tõi kaasa töötaja töökoormuse vähenemise); - tootmise struktuurne ümberkorraldamine (näiteks mis tahes etapi välistamine tootmisprotsess); - muud muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, mis tõid kaasa töötaja töökoormuse vähenemise. Samal ajal on keelatud muuta töötaja tööfunktsiooni. Lisaks võib organisatsioon alandada töötasu mitte madalamale kui kollektiivlepingus (lepingus) kehtestatud tase, kui kollektiivleping (leping) sisaldab vastavaid tingimusi. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 lõigetes 1 ja 8. Seega, kui on selline diskrediteerimine, tuleb võidelda, kuid mitte ainult ühe, vaid kõigiga. Kirjutage maksuametile, kellele organisatsioon allub, ametiühingule.
- Advokaadi vastus:
Kirjutage vähemalt sellest: Kuu ajanormi töötanud ja töönorme (töökohustusi) täitnud töötaja palk ei tohiks olla väiksem kui miinimumpalk (miinimumpalk). Alates 1. juunist 2011.a minimaalne suurus palk on 4611 rubla. kuus. Varem oli miinimumpalk 4330 rubla. , see tähendab, et see suurenes 281 rubla võrra. See on esimene miinimumpalga muudatus pärast 1. jaanuari 2009. Nende piirkondades on Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimudel õigus kehtestada alampalga piirkondlike kokkulepetega erinev väärtus, mis võib kõrgem kui föderaalne (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 133.1). Palga struktuur (palk) sisaldab järgmisi elemente: - tööjõu tasu; - kompensatsioonimakseid(näiteks lisatasud ja hüvitised töötamise eest tavapärastes tingimustes, töötamise erikliimatingimustes jne); - ergutusmaksed (preemiad ja muud ergutusmaksed). See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 esimeses osas. Elatusmiinimumi suuruse riigi kui terviku jaoks määrab Vene Föderatsiooni valitsus kord kvartalis. Seega määrati 2011. aasta esimeseks kvartaliks elatusmiinimum järgmistes summades: - elaniku kohta - 6473 rubla. ; - töövõimelise elanikkonna jaoks - 6986 rubla. ; - pensionäridele - 5122 rubla. ; - lastele - 6265 rubla. Sellised andmed on kindlaks määratud Vene Föderatsiooni valitsuse 14. juuni 2011 määrusega nr 465. Täitevvõimud määravad elatusmiinimum iga piirkonna jaoks eraldi. Selle väärtuse saate teada näiteks ametlikust ajakirjandusest või vastava Vene Föderatsiooni moodustava üksuse administratsioonide veebisaitidelt. See menetlus tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 133 ning 24. oktoobri 1997. aasta seaduse nr 134-FZ artiklitest 4 ja 7. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei keela määrata samal ametikohal töötajatele erinevat palka. Öeldakse vaid, et palk peaks sõltuma töötaja kvalifikatsioonist, tema tehtud töö keerukusest ja töö kvaliteedist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 132). Palkade isiklik määramine ei saa aga olla meelevaldne (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi 31. augusti 1994. aasta resolutsioon). Seega, kui organisatsioon määrab samadel ametikohtadel töötavatele töötajatele erinevad palgad, peaksid ametijuhendid kehtestama nende jaoks erinevad kohustused. Ja personalitabelis pakkuda erinevad kategooriad postitusi. Näiteks saab sisestada ametikohad: palgaarvestaja, põhivara raamatupidaja, müüja, vanemmüüja jne Töötajatele saab maksta erinevaid summasid ilma palka muutmata. See tähendab, et palk jääb samaks kõigile samal ametikohal töötavatele töötajatele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 22, 2. osa, artikkel 132). Kuid üldiselt võib ühe ametikoha töötajate palk olla erinev, kuna see sõltub muu hulgas toetustest ja lisatasudest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135). Mõnel juhul on organisatsioonil õigus muuta töölepingu tingimusi ilma töötaja nõusolekuta. See on lubatud juhul, kui varasemaid tingimusi (sh töötasu suurust) ei ole võimalik säilitada järgmistel põhjustel: - tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatused (näiteks uute seadmete kasutuselevõtt, mis tõi kaasa töötaja töökoormuse vähenemise); - tootmise struktuurne ümberkorraldamine (näiteks tootmisprotsessi mis tahes etapi väljajätmine); - muud muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, mis tõid kaasa töötaja töökoormuse vähenemise. Samal ajal on keelatud muuta töötaja tööfunktsiooni. Lisaks võib organisatsioon alandada töötasu mitte madalamale kui kollektiivlepingus (lepingus) kehtestatud tase, kui kollektiivleping (leping) sisaldab vastavaid tingimusi. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 lõigetes 1 ja 8. Organisatsioonil ei ole õigust töötajate palka alandada põhjustel, mis ei ole seotud töötingimuste organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste muutustega (näiteks finants- ja majandusolukorra halvenemise tõttu), üksnes omal algatusel. See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 esimesest osast.
- Advokaadi vastus:
„Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste tingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi salvestada, neid saab muuta tööandja algatusel, VÄLJA arvatud TÖÖTAJA TÖÖFUNKTSIOONI MUUTMINE "(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Seega ei ole tööandjal õigust "sundida" töötajat "lisama". leping ", mille puhul muutub töötaja tööfunktsioon (ja seda teie puhul vastavalt MÖÖRI kutsealal töötamisele __ VÄLJASTAMINE) 1. See tähendab, et kui töötaja ei soovi töötada mõnel muul erialal ja ei kirjuta alla," lisab. kokkulepe "siis on VAJALIK kirjutada tööandjale kaks avaldust: 1.1 Tööandja süül seisakuaja tasumise kohta, kuna: vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 56" kohustub tööandja andma töötajale töötama vastavalt määratud tööfunktsioonile." Ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 157 makstakse tööandja süül seisakuid (käesoleva seadustiku artikkel 72.2) vähemalt kahe kolmandiku töötaja keskmisest palgast. Tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel seisaku eest tasutakse vähemalt kahe kolmandiku tariifimäära, töötasu (ametipalga) ulatuses, arvestatuna proportsionaalselt seisakuajaga. Töötaja süül tekkinud seisakuid ei tasustata." 1.2 Mis tahes töö tegemisest, välja arvatud freespink, keeldumise kohta, kuna vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 60 on tööandjal keelatud nõuda töötajalt töö tegemist, mis ei ole töölepinguga ette nähtud, välja arvatud käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhud. Sel juhul peab töötaja olema valmis selleks, et tööandja võtab kasutusele abinõud töölepingu ülesütlemiseks ehk vallandamiseks. ÜKS tingimus: töötaja EI TOHI peale kirjutada omapead, las tööandja vallandada. Kui tööandja tegutseb vastavalt seadusele, vallandab ta töötaja koondamiseks (koos kõigi maksete ja tagatistega). Kui tööandja üritab MUUDEL PÕHJUSEL koondada, on töötajal pärast vallandamist õigus (hiljemalt ühe kuu jooksul) pöörduda kohtusse. ebaseaduslik vallandamine(hüvitise maksmisel sunnitud koolist puudumist jne.) . 2 Töötajal ON õigus leppida kokku muu töö 2.1. alalise vabatahtliku tegemisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku töökoodeksi artikkel 74). 2.2 Lisaks artikli 72.2. Vene Föderatsiooni töökoodeks "Poolte kirjalikul kokkuleppel võib töötaja ajutiselt üle viia teisele tööle sama tööandja juurde kuni üheks aastaks ...". ÜKS VÄIKE, KUID samas artiklis: "kui üleminekuperioodi lõpus ei anta töötajale eelmist töökohta, kuid ta seda ei nõudnud ja töötab edasi, siis TÕLKE AJUTISTE TINGIMUSTE TINGIMUSED KAOTAMINE JA TÕLGE LOETAKSE PÜSIKUKS." Seega, kui töötaja ei jäta lõppu tegemata, siis on tal õigus teha täpselt sama, mis on kirjeldatud punktis 1.3 individuaalne ja kollektiivne kaitse, tööandjal ei ole õigust nõuda töötajalt sooritust. töökohustused ja on kohustatud tasuma sel põhjusel tekkinud seisaku eest vastavalt käesolevale koodeksile. Töötaja keeldumine töö tegemisest ohu korral tema elule ja tervisele töökaitsenõuete rikkumise tõttu või raske töö tegemisest ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööst, mis ei ole töölepingus ette nähtud, ei too kaasa distsiplinaarvastutus... Töötaja elu ja tervise kahjustamise korral töökohustuste täitmisel hüvitatakse see kahju vastavalt föderaalseadusele.
- Advokaadi vastus:
Sarnasele küsimusele olen juba vastanud. Vastan ka: Töötaja töögraafik koos tema töö vahetusega on üks töölepingu olulisi tingimusi (isegi kui see ei ole otseselt töölepingus fikseeritud, vaid on määratud käesoleval hetkel väljakujunenud praktikaga ettevõte konkreetse töötaja jaoks) (Venemaa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72). Tööandja saab aga personalitabelit ümber kujundada, et optimeerida organisatsiooni põhikirjaliste eesmärkide ja eesmärkide täitmist, funktsionaalsed kohustusedüksikute spetsialistide (töökirjeldus), samuti nende töögraafikud ja vahetused. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused tootmistehnikas ja -tehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kehtivad töötingimused. poolte sõlmitud töölepingut ei saa säilitada, seda on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud töötajale hiljemalt kaks kuud kirjalikult ette teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka täitmata madalamat ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta) madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Nimetatud töö puudumisel või töötaja pakutavast tööst keeldumisel lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Sel juhul töötaja, vastavalt art 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt makstakse toetust kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.
- Advokaadi vastus:
Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisel tööandja - individuaalne teatab töötajale kirjalikult vähemalt 14 kalendripäeva ette. Sel juhul on tööandja üksikisik, kes on üksikettevõtja, on õigus muuta poolte määratud töölepingu tingimusi ainult juhul, kui neid tingimusi ei ole võimalik säilitada põhjustel, mis on seotud töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega (käesoleva seadustiku artikli 74 esimene osa) (). Antud juhul tööandja midagi ei rikkunud. Kuid ta rikub kõik muu. Ta peab teiega töölepingu lõpetama nagu ettevõtte likvideerimisel, olles maksnud kõik, mis võlgneb: töötasu 2 nädala eest, hüvitist kasutamata puhkus, hüvitis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180). Kui olete teate juba saanud, võite avalduse kirjutada omal soovil. Sel juhul on tööandjal endiselt kohustus väljamakseid teha.
- Advokaadi vastus:
Nägin teie küsimust veidi hilja, kuid proovin vastata. Passiametnikul, nagu igal teisel spetsialistil, peab olema: kas Töö kirjeldus või Funktsionaalsed kohustused (see pole oluline, mis selle dokumendi nimi on). Nimetatud dokumentides, millega töötajaid töölevõtmisel allkirjaga tutvutakse ja mis on töölepingu lahutamatu osa, selgub ja täpsustatakse töötaja tööfunktsioon. Ja ta on lihtsalt, see tööfunktsioon, mis on kirjas ülalmainitud dokumentides, on üks olulisemaid töölepingu olulisi tingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Ja poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Järeldus: poolte kokkulepe on saavutatud - on võimalik muuta (täienduste abil) töötaja tööfunktsiooni ehk ametijuhendit. Lisaks tutvustatakse advokaadi (õigusnõustaja) ülesandeid (või nende konkreetset osa). Seda on seda enam võimalik teha, kuna passiametnikul on antud juhul juristi kvalifikatsioon. Mis puudutab organisatsiooni huvide esindamist väljaspool, siis vähemalt koristaja saab neid esindada tööandja volikirjaga, kui tööandja on selle talle usaldanud ja jällegi selle koristaja nõusoleku saamisel. Omanik on aga meister. See on mina tööandja kohta. Ta saab, et optimeerida organisatsiooni põhikirjaliste eesmärkide ja eesmärkide täitmist, ümber kujundada personalitabeli, sealhulgas üksikute spetsialistide funktsionaalsed kohustused. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused tootmistehnikas ja -tehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kehtivad töötingimused. poolte sõlmitud töölepingut ei saa säilitada, seda on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud töötajale hiljemalt kaks kuud kirjalikult ette teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka täitmata madalamat ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta) madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Nimetatud töö puudumisel või töötaja pakutavast tööst keeldumisel lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Sel juhul töötaja, vastavalt art 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt makstakse toetust kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.
- Advokaadi vastus:
Juhi selline tegevus ei põhine seadusel Ametikoht ning seetõttu on töötaja ametijuhend, mis reguleerib ja täpsustab tema tööülesandeid, töötaja ja tööandja vahel sõlmitava töölepingu lahutamatuks osaks. Ametikoht on töölepingu olulistest tingimustest kõige olulisem (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57) ning poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel. tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178, hüvitist makstakse kahe nädala keskmise töötasu ulatuses ...
- Advokaadi vastus:
Tööandja võib vastavalt ettevõttes kehtivatele kohalikele eeskirjadele (kollektiivleping, töötasumäärus, lisatasumäärus jne) vähendada lisatasusid, soodustusi ja muid makseid. Kuid ametlik palk ... See on töölepingu üks olulisi tingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57) ja poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Omanik on aga meister. See on mina tööandja kohta. Ta saab organisatsiooni põhikirjaliste eesmärkide ja eesmärkide täitmise optimeerimiseks ümber kujundada personalitabeli, sealhulgas töötasu vormi ja suuruse. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused tootmistehnikas ja -tehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kehtivad töötingimused. poolte sõlmitud töölepingut ei saa säilitada, seda on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud töötajale hiljemalt kaks kuud kirjalikult ette teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka täitmata madalamat ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta) madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Nimetatud töö puudumisel või töötaja pakutavast tööst keeldumisel lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Sel juhul töötaja, vastavalt art 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt makstakse toetust kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.
- Advokaadi vastus:
Kohtuotsus on nii ebaseaduslik kui ka ebamõistlik, kuna see tehti materiaal- ja menetlusõigust rikkudes, nimelt: töötasu vorm on üks töölepingu olulisi tingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57), ja poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Omanik on aga meister. See on mina tööandja kohta. Ta saab organisatsiooni põhikirjaliste eesmärkide ja eesmärkide täitmise optimeerimiseks ümber kujundada personalitabeli, sealhulgas töötasustamise vormi. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused tootmistehnikas ja -tehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kehtivad töötingimused. poolte sõlmitud töölepingut ei saa säilitada, seda on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud töötajale hiljemalt kaks kuud kirjalikult ette teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka täitmata madalamat ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta) madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Nimetatud töö puudumisel või töötaja pakutavast tööst keeldumisel lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Sel juhul töötaja, vastavalt art 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt makstakse toetust kahe nädala keskmise töötasu ulatuses. Jah, ja veel üks asi, proua praktikant ... Kohtu link kohtuotsuse põhjendavas osas, et tööandja korraldus ei ole määrus- see on puhas jama. Nimetatud tööandja korraldus pole midagi muud kui kohalik normatiivne õigusakt, mis on tema töötajatele kohustuslik kuni selle edasikaebamiseni ja tühistamiseni.
- Advokaadi vastus:
Võib olla. Tõsi, seda saab teha alles kaks kuud pärast töötaja teavitamist eelseisvatest muudatustest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Lisaks on palga vähendamiseks vaja töötaja nõusolekut. Tõepoolest, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 võimaldab teil muuta töölepingu tingimusi ilma töötaja nõusolekuta ainult erandjuhtudel. Nimelt tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutusega ning struktuurilise ümberehituse või tootmise ümberkorraldamisega.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372 eeldab, et tööandja teeb otsuse ka siis, kui töötajate esindajatega ei nõustuta, kuid täitmata jätmise korral saab selle otsuse ametlikul alusel edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile või kohtusse. Kui tööaja režiimi muudatused mõjutavad töötajaga sõlmitud töölepingu sisu, järgitakse poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise korda, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74, kehtib, see tähendab, et tööandja peab sellest töötajale kirjalikult teatama hiljemalt kaks kuud ette. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka täitmata madalamat ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta) madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.
- Advokaadi vastus:
Kaebage, kus soovite ja nii palju kui soovite ... TÖÖKOODEKS Punkt 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega Juhul, kui töölepingus nimetatud põhjustel on muudatusi töölepingu sõlmimisel. käesoleva artikli esimene osa võib kaasa tuua töötajate massilise vallandamise, tööandjal on töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja artiklis 372 ettenähtud viisil. käesoleva seadustikuga kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks, kehtestada osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) töötamisest ja ( või) osalise tööajaga töönädalal, siis tööleping lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.
Organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel Juhul kui töökorralduslike või tehnoloogiliste tingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kehtivad töötingimused. poolte sõlmitud lepingut ei saa salvestada, neid on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud hiljemalt kaks kuud ette teatama töötajale kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti. see kood. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka täitmata madalamat ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta) madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Nimetatud töö puudumisel või töötaja pakutavast tööst keeldumisel lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. © ConsultantPlus, 1992-2013 Seetõttu koondatakse keeldumise korral töötaja töölt artikli 77 alusel ja sõnastuse alusel. 7) töötaja keeldumine jätkata tööd seoses töölepingu tingimuste muutumisega, mille määrab kindlaks töölepingu tingimused. osapooled (käesoleva koodeksi artikli 74 neljas osa) © ConsultantPlus, 1992- 2013 Selle alusel vallandamisel makstakse hüvitist: Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses makstakse töötajale töölepingu lõpetamisel seoses: töötaja keeldumisega jätkata tööd seoses töölepingu tingimuste muutumisega. poolte määratud tööleping (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 7). © ConsultantPlus, 1992-2013 Seega: tööandjal on pakutud olukorras selline õigus, töötaja saab vallandada ülaltoodud viisil. Vallandamine poolte kokkuleppel on võimalik igas olukorras. Teie seisukoht on teadmata ja seda tuleks arvesse võtta: artikkel 75. Töösuhted organisatsiooni vara omaniku vahetumisel muutub organisatsiooni jurisdiktsioon. Organisatsiooni vara omanikuvahetus ei ole aluseks töölepingute lõpetamisel organisatsiooni teiste töötajatega. Kvalifitseeritumaks konsultatsiooniks soovitan pöörduda juristi poole.
- Advokaadi vastus:
On legitiimsed. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 "Poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid selliste muudatuste tegemise vajaduse, peab tööandja sellest töötajale hiljemalt kirjalikult teatama. kui kaks kuud, kui käesolevas koodeksis ei ole sätestatud teisiti. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale pakutavat tööd. »Art. 77, 1. osa punkt 7 Töölepingu ülesütlemise põhjused on: töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);
- Advokaadi vastus:
Teoreetiliselt on võimalik alandada, kuid praktikas on see väga raske. Tööandja saab seda teha kahel viisil: poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) või ühepoolselt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). 1. Palga alandamiseks poolte kokkuleppel iga töötajaga on vaja sõlmida töölepingu juurde kirjalik lisakokkulepe. Kuid pidage meeles, et see meetod on väga riskantne. See võib tekitada kontrolliasutustes suuremat huvi teie ettevõtte vastu. Need toimingud loetakse õiguspäraseks, kui töötasu vähenemine on tingitud põhjendatud põhjustest ning täiendavad kokkulepped sõlmitakse töötajate poolt ilma neile survet avaldamata. 2. Palga ühepoolseks alandamiseks tuleb järgida tööseadustiku artiklis 74 sätestatud reegleid. Tööandja on kohustatud töötajale hiljemalt kaks kuud kirjalikult ette teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse. Iga töötajaga, kes on nõus uutel tasustamistingimustel töötamist jätkama, tuleb sõlmida töölepingu juurde lisakokkulepe ja nendega, kes ei ole nõus teist tööd pakkuma; ja ainult kindlaksmääratud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.
- Advokaadi vastus:
Kui personalitabelis toimus muudatus, see tähendab, et SR-is vähendati määra 0,1-ni, siis on see vähendamine. Võib-olla aitab ajakirja "Personaliäri" (№3, 2009) materjal teil seda mõista: küsimus. Osalise tööajaga või kärped? Personalikulude vähendamiseks võttis ettevõtte juhtkond vastu otsuse: viia osa töötajatest üle osalise tööajaga tööle. Personalitabelis tehti vastavad muudatused. Töötajatele teatati, et neile anti neljatunnine osalise tööajaga töö ja nende palka vähendati poole võrra. Kui seaduslik see on? Vastus. Selgitame välja. Vaatame, mis tegelikult juhtus: üksikute ametikohtade vähendamine poole võrra või asutamine üksikud töötajad osalise tööajaga režiim. Kuna antud juhul toimub mõistete asendus. Seega, kui toimus vähendamine (näiteks viit töötajat vähendati 0,5 määra võrra: personalitabelis oli 40 personaliühikut, see sai 37,5), tuleks töötajat, kelle ametikohta osalise tööajaga vähendati, teavitada vastavalt kehtestatud kord mitte osalise tööajaga tööle üleviimise kohta ja tema ametikoha vähendamise kohta 0,5 määra võrra. Kui nüüd personalitabelis kärpeid ei tehtaks ja aktuaalseks jääks ka töötaja töötasu suuruse alandamise teema (koos tööaja vähendamisega), siis teavitaksime töötajaid osalise tööaja kehtestamisest. Osalise tööajaga režiimile üleminekul pole aga asi nii lihtne. Tuleb meeles pidada, et ühepoolselt, vastavalt tööseadustiku artiklile 74, saab sellise režiimi kehtestada ainult: töökohtade säilitamiseks. See tähendab, et see on võimalik ainult siis, kui organisatsioonis toimunud muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ähvardavad töötajate massilist vallandamist; võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust; kuni kuus kuud. Tööseadustik ei määratle osalise tööajaga töötamist. Tööseadustiku artiklist 93 tulenevalt tuleks aga lugeda mittetäielikuks tööajaks, mille kestus on lühem töötajale kehtestatud tavapärasest tööaja kestusest. Kui töötajale määratakse näiteks 5-päevane töönädal 8-tunnise tööpäevaga, siis neljatunnise tööpäeva kehtestamine tema jaoks (töötundidega võrdelise tasuga) on üleminek osalisele tööajale. tööd. Kui ta viiakse üle osalisele tööajale, siis 4-tunnine tööpäev on tema jaoks norm. Seetõttu tegite valesti. Teie puhul oli vaja teavitada iga töötajat tema osalise tööaja vähendamisest ja teha ettepanek üleviimiseks ülejäänud osalisele tööajale, näidates ära uue tööviisi ja töötasu.
- Advokaadi vastus:
kõike? Vt tööseadustiku artikkel 77. Töölepingu ülesütlemise üldised alused Töölepingu ülesütlemise alused on: 1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78) 2) töölepingu lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79). seadustik), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei nõudnud selle ülesütlemist; 3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80); 4) töölepingu lõpetamine kl. tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81); 5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul teise tööandja juurde tööle või üleviimine valiktööle (ametikohale); 6) töötaja keeldumine töötamisest. seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75); 7) töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses ettevõtte muutumisega. poolte määratud tingimustel töölepingu rikkumine (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa); 8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud meditsiinilisele arvamusele. Vene Föderatsiooni kohus või tööandjal puudub vastav töö (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa); 9) töötaja keeldumine minna koos tööandjaga teise piirkonda tööle (tööandja artikli 72 lõike 1 esimene osa). 10) poolte tahtest sõltumatud asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83) 11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamine (käesoleva seadustiku artikkel 84) Artikkel 81. Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel: 1) likvideerimise korraldamine või tegevuse lõpetamine. üksikettevõtja; 2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine; 3) töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused; 4) muutus organisatsiooni vara omanikult (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga) ;5) korduv ebaõnnestumine töötaja ilma hea põhjus töökohustused, kui tal on distsiplinaarkaristus; 6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine: a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata sellest, (tema) kestus, samuti mõjuva põhjuseta töölt puudumisel tööpäeva (vahetuse) jooksul rohkem kui neli tundi järjest; b) töötaja ilmumine tööle (töökohale või töökohale). organisatsiooni territoorium - tööandja või asutus, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesandeid täitma ) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis; c) seadusega kaitstud saladuste avaldamine (riiklik, äriline) , ametnik ja muu), mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamisega; d) töökohal võõra vara varguse (sealhulgas pisi) toimepanemine, raiskamine. , tahtlik selle hävitamine või kahjustamine, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega; e) töökaitsekomisjoni kehtestatud töötaja töökaitsenõuete rikkumine või töötaja poolt volitatud töökaitse, kui tegemist on raskete tagajärgedega (tööõnnetus) kaasnenud rikkumisega
- Advokaadi vastus:
Tööstusliku vajaduse korral on administratsioonil õigus oma töötaja ajutiselt, kuni üheks kuuks, üle viia teisele tööle. Isegi kui selline üleviimine ei vasta töölepingu tingimustele. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74. Samas artiklis on loetletud tootmisvajaduse juhtumid. Jälgige: see nimekiri on kõikehõlmav. Tuleb rõhutada, et eelduseksühe või teise põhjuse viimine tootmisvajaduse kategooriasse on selle eksklusiivsus ja ettearvamatus. Eelkõige on ajutine üleandmine lubatud katastroofide, õnnetuste või loodusõnnetuste ärahoidmiseks, samuti nende tagajärgede likvideerimiseks. Lisaks on võimalik töötajat üle viia, et vältida õnnetust, seisakuid või asendada puuduvat töötajat. Lisaks kehtestab Vene Föderatsiooni töökoodeks mitmeid piiranguid ajutised ülekanded... Esiteks on selline üleviimine võimalik ainult selle organisatsiooni raames, kellega töötaja on sõlminud töölepingu. Teiseks palk uuel töökohal ei tohiks olla madalam eelmise ametikoha keskmisest töötasust. Kolmandaks, töö, millele töötaja üle viiakse, ei tohiks olla talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Ja lõpuks, nagu me juba märkisime, on võimalik töötaja ajutiselt teisele tööle üle viia kuni üheks kuuks kalendriaasta jooksul. Töötaja ajutiseks üleviimiseks teisele tööle ei ole tema nõusolekut vaja. See ei kehti aga juhtudel, kui uus töökoht madalam kvalifikatsioon. Siin on vaja selliseks üleviimiseks saada töötaja kirjalik nõusolek. Töötasu Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine Teisele töökohale üleviimine on töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus, jätkates samal ajal töötamist. tööandja, samuti üleviimine tööle teise asukohta koos tööandjaga. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5). Ei nõua töötaja nõusolekut tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökoht, teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele, usaldades talle töö mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui sellega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist. Artikkel 306. Töölepingu tingimuste muutmine tööandja poolt poolte poolt määratud Töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Füüsilisest isikust tööandja teavitab töötajat poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisest kirjalikult vähemalt 14 kalendripäeva ette. Sel juhul on üksikettevõtjast füüsilisest isikust tööandjal õigus muuta poolte määratud töölepingu tingimusi ainult juhul, kui neid tingimusi ei ole võimalik säilitada organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel. käesoleva seadustiku artikli 74 esimene osa).
Konstantin Semiotrotšev
Tere, öelge mulle, et Vene Föderatsiooni artikkel 74 sobib naistele, kellel on alla 14-aastased lapsed?
Eduard Khokhlenkov
Tere! Kas töötajat saab enne pensionile jäämist alandada 0,5 määra aastas.
Bogdan Ugolnikov
Tööandja annab korralduse ametipalga vähendamiseks, ei ole nõus. Ta annab mulle palgamuutuse kohta teate, kus on märgitud, et kui ma ei nõustu, siis vallandatakse mind 2 kuu pärast artikli 77 lõike 1 lõige 7 või artikli 77 lõike 1 lõige 1
Maksim Serganov
Kuidas õigesti aru saada tööseadustiku artiklist 74 - "puuduva töötaja asendamiseks teisele tööle üleviimise kestus ei tohi ületada 1 kuu kalendriaasta jooksul (1. jaanuarist 31. detsembrini). Ja erinevates kommentaarides öeldakse, et see võib olla kuni 1 kuu. palju selliseid ülekandeid kuni 1 kuu.
Roman Lodotšnikov
mitme päeva jooksul on tööandja kohustatud töötajat graafiku muutumisest teavitama? Töötan riidepoes ja see läks huvitavaks. Ajakava koostatakse nädal ette, aga juhtub nii, et muudatusest hoiatatakse päev enne vahetust. Võimalusel koos lingiga kaubanduskeskusesse.
Alla Gerasimova
on õigus alandada täismäära 0,75 ???. Kui inimene töötab täiskohaga, kas tema määra saab alandada 0,75 peale ??? mis alusel saab. Ja veel, ma kuulsin, et tundub, et kui on hüpoteeklaen, siis neil pole õigust vähendada. On see nii???
Jaroslav Lobaškov
palga vähendamine. kas töötavate pensionäride ja osalise tööajaga töötajate palka on võimalik alandada? Kas protseduur on sama, mis võtmetöötajate puhul?
Anastasia Guseva
Ja kui ettevõttes tõstab direktor palka ainult endale ja oma lähedastele, kas saate teda kuidagi näppida?
Marina Sergejeva
Palga tekke põhijooned tänapäevastes tingimustes ". Paluti kirjutada töö teemal" Palga tekke põhijooned tänapäevastes tingimustes."
Anastasia Davõdova
Nad pakkusid, et lõpetavad ise või lähevad tööle mitte oma erialale .. Ta töötas freespinki operaatorina. Kohapeal oli 4 inimest. Tööpuuduse tõttu saadeti kolm teistele objektidele. Sel ajal olin algul puhkusel, siis haiguslehel. Kui ma tööle läksin, paluti mul töötada kemikaalide kasutamise piirkonnas. materjalid (atsetoon, vaigud jne). Ma ei talu SELLISEID lõhnu ja ma lihtsalt ei taha seal töötada. Ametlikult pole seal kahju - piim, lisa. puhkus, see kõik on puudu. Sellest hoolimata töötavad inimesed respiraatorites ja kummikinnastes – muidu on see võimatu! Muide, respiraatorit minu jaoks lihtsalt polnud, töötan ilma selleta. Lisalepingut pole veel sõlminud, töötasin 2 päeva. Mida ma peaksin oma puhul tegema? Kas ma saan selle (lisakokkuleppel) koju viia täpsema uuringu jaoks (konsultatsiooniks)? Ja kui nad nõuavad viivitamatut allkirjastamist ?! !
Margarita Andreeva
Kas mul on õigus sundkorras töötaja päevasest öövahetusest üle viia, kui üleviimise võimalus pole märgitud ++. oma lepingus, kuid töötaja on sellele üleminekule vastu?
Alina Anisimova
Töötan poes Ip-s müüjana. 2 nädala jooksul teatati mulle, et müügipunkt suletakse ja paluti mõelda, kas lähen tööle. töötada teises kohas või lahkuda. Otsustasin keelduda! 4 päeva pärast öeldi, et peame kaks nädalat trenni tegema. Tööleping on, aga kõik punktid ei olnud täidetud.I. P. Puhkust ei makstud, aga maksud maksti! Mida teha? Kirjutada lahkumisavaldus ja mitte treenida? Kinnipidamiskoht ei ole rahuldav. Aitäh vastuste eest! Soovin seda hea eest, kellelegi ebamugavusi tekitamata ja vastavalt seadusele!
Claudia Komarova
kas passiametnik võib juristi tööd teha. Ukraina. Meie ettevõttes on olukord järgmine: personalinormatiivide järgi kehtib selle aasta lõpuni õigusnõuniku määr 0,5 ja passiametniku määr 0,5. Alates 2012. aasta algusest on peakontor kaotanud õigusnõuniku määrast 0,5 ja jätnud 1 passiametniku määra. Kas passiametniku ülesannetes on võimalik panna õigusnõuniku ülesandeid? Ja üldse, kas passiametnikul on õigus ettevõtte huve esindada täitevorganid, kohus jne. jne.?
Konstantin Nesmelov
Kas riigiettevõtte juhil on õigus rasedat naist alandada?
Deniss Bogdaškin
Kas palga vähendamiseks on alust?
Nadežda Zakharova
Organisatsiooni juht võttis korraldusega kasutusele tükitöötasu vormi. Organisatsiooni juht viis oma korraldusega organisatsiooni sisse tükitöötasu vormi. Ajapõhise palgaga töötajad esitasid kohtule avalduse selle korralduse õigusvastaseks ja mittekohaldatavaks tunnistamiseks, kuna selle kohaldamine tooks kaasa nende töötasu olulise alandamise. Kohus keeldus töötajate nõudeid rahuldamast, arvates, et organisatsiooni juhi korraldus ei ole õigusakt, kuna see on mõeldud eranditult organisatsiooni töötajate ringile. Konkreetseid näiteid oma õiguste rikkumisest töötajad ei toonud, mistõttu ei võeta neilt ka võimalust väiksema palga saamisel uuesti kohtusse pöörduda. Kas kohtu otsust on võimalik seaduslikuks ja mõistlikuks tunnistada?
Mihhail Muchnikov
Kas tööandja võib palka alandada ????ja mille alusel ????ja mille alusel?
Evdokia Vasiljeva
Kuhu tuleb pöörduda, kui firma lühendab tööpäeva?
Olga Rjabova
Töölepingu muutmine. Ülesanne. Ülesanne 2006. aasta aprillis otsustas üks ettevõtte tootmismeeskondadest minna üle omafinantseeringule. Üks brigaadi liikmetest keeldus uutes tingimustes töötamast. Tööandja, teatades talle omafinantseeringule üleminekust ja rakendades meetmeid töölevõtmiseks, juunis 2006. a. Lõpetas töötajaga töölepingu. Kas tööandja tegevus on seaduslik? Põhjendage oma vastust.
Gennadi Lazarko
Kas saame töötajate nimekirjas palku alandada ????
Gennadi Japarov
Kursust vähendatakse 0,1 ühikuni. Kas tegemist on töölepingu tingimuste vähendamise või muutmisega?
Ksenia Vorobjova
Ülekandmisest keeldumine! Palun öelge, mida teha? Sõbranna töötab kaupluseketis, tema müügipunkt sulgeda .. Teateid 2 kuud nagu oodatud, ei olnud. Kolmeks nädalaks toodi mingi paberitükk, milles oli kirjas, et see viiakse 26. augustist üle, seoses müügikoha sulgemisega. Ja kus, mis ametikohale ja mis palgaga, midagi kirjas ei olnud. Paar päeva hiljem pakuti talle 4 töökohta suuliselt telefoni teel, kuid üleviimisega teise piirkonda (Moskva piirkonnast pakutakse nüüd sõitu Moskvasse) ja alandamisega (administraatorist müüjaks) ja vastavalt palga kaotus. Aga kirjalikku ettepanekut polnud. Ja täna tehti talle ettepanek kirjutada avaldus omal soovil, kuna ta keeldus suuliselt tõlkimisest. Kuidas selles olukorras kõige paremini käituda. Ja kas tasub sellist avaldust kirjutada, kui ei, siis kuidas seda kõige paremini kirjutada? Aita mind palun!! !
mis on vallandamise põhjused
Maria Mihhailova
Tööõiguse küsimus. Kas tööandjal on õigus töötajat ilma tema nõusolekuta üheks kuuks üle viia muule tööle, seoses tekkinud tootmisvajadusega vältida detailide kahjustamist, säilitades samas töötasu? Veelgi enam, kas töötaja vallandamine on seaduslik, kui ta ei lähe tööle üleminekuga mittenõustumise tõttu ???
Artikkel 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega
- täna kontrollitud
- kood alates 01.01.2019
- jõustunud 01.02.2002.a
Artiklis ei ole uusi jõustumata muudatusi.
Võrdle artikli redaktsiooniga 12.08.2005 01.02.2002
Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste tingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte määratud töölepingu tingimusi salvestada, on lubatud neid muuta tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.
Tööandja on kohustatud hiljemalt kaks kuud ette teatama töötajale kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti. see kood.
Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat ametikohta). või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
Nimetatud töö puudumisel või töötaja pakutavast tööst keeldumisel lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt.
Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja kehtestada käesoleva seadustiku artiklis 372 kohalike normatiivaktide vastuvõtmiseks kehtestatud viisil osalise tööajaga töö (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks.
Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 2 kohaselt. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.
Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, teeb tööandja, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust.
Selle artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, lepingutega.
Juristide kommentaarid
Muud rubriigi artiklid
Kohtupraktika art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74
| Juhtum nr 5-KG14-14 16. mail 2014 |
Tsiviilasjade kohtukolleegium, kassatsioon |
| Juhtum nr 87-APG12-3 9. novembrist 2012 |
Haldusasjade kohtukolleegium, apellatsioonkaebus |
| Juhtum nr 5-KG12-64 2. novembrist 2012 |
|
| Juhtum nr 51-B10-1 7. mail 2010 |
|
| Juhtum nr 25-B09-23 29. oktoober 2009 |
Haldusasjade kohtukolleegium, järelevalve |
| Juhtum nr 25-B08-9 31. oktoobrist 2008 |
Haldusasjade kohtukolleegium, järelevalve |
| Juhtum nr 51-G07-24 31. oktoobrist 2007 |
Haldusasjade Kohtukolleegium, kassatsioon |
| Juhtum nr 32-G07-6 20. juunist 2007 |
Haldusasjade Kohtukolleegium, kassatsioon |
Muudatused artiklis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74
Viited Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 õigusnõustamise valdkonnas
- Kas pärast 3. eluaastat lapsehoolduspuhkuselt lahkudes jääb palk alles?
06.11.2018 sooduskategooriasse, mille vallandamine on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel keelatud, see tähendab, et nagu tavatöötajal, võib teie tööandja kohustada teid üle minema 0,5 määrale, tulenevalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 ainult tööandja algatusel organisatsioonilistel ja tehnoloogilistel põhjustel. See tähendab, et teile võib nüüd edastada teatise töötingimuste muutumise kohta
-
10.10.2018 juhtkond, on teie positsioon tühine ja te ei tõesta midagi, kuna nad võtavad kasutusele teise, millel on uued kohustused. Teiseks pöörake tähelepanu normidele Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 mille kohaselt saab töölepingusse muudatusi teha tööandja algatusel ühepoolselt. Sel juhul peate teavitama kahte
- Töölepingu tingimuste muutmine / ametnikud art. 74 kaubanduskeskus rf.
09.10.2018 takistab tööandjal selliseid dokumente hiljem asendada. Tõepoolest, uusi tööülesandeid ei saa töötajale ilma tema nõusolekuta omistada (art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74), on aga kohtulahendeid, milles kohtud leidsid, et tööandja ei muutnud tööfunktsiooni, vaid lihtsalt täpsustas, värvis
- Töölepingu tingimuste muutmine / ametnikud art. 74 kaubanduskeskus rf.
09.10.2018 Nikolai, tere! Kui ma õigesti aru sain, siis põhimõtteliselt räägime töötaja tööfunktsiooni muutustest. Niisiis, vastavalt 1. osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 tööfunktsiooni muutmine Tööandja algatusel on keelatud. Lisaks on Tööandja sama artikli 2. osa kohaselt kohustatud kirjalikult kaks kuud ette
- Täiendav tööleping
20.09.2018 poolte nõusolek Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 raames. See tähendab, et keegi ei saa teie palga suurust ilma teie nõusolekuta muuta. Teie tööandja võib siiski proovida kasutada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, ehk siis töölepingu muutmine eest omaalgatus, kuid siin peituvad nüansid. Esiteks on ette nähtud konkreetne protseduur
- Poole kohaga töökoht!
17.06.2018 Tere hommikust, Marina. Osalise tööajaga töö kehtestamine hõlmab kasutamist Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74... See tähendab, et müügi vähenemisega on tööandjal õigus kehtestada osalise tööajaga töötamine vastavalt normidele Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74ühepoolselt. aga
- üleminek 0,75 panusele
06.02.2018 teie nõusolek teha muudatusi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72. See tähendab, et ilma teie kirjaliku nõusolekuta ei saa teie direktor teid 0,75 määrale üle kanda. Siiski on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 mille kohaselt saab tööandja teatud asjaoludel ühepoolselt muuta töötingimusi, kuid jällegi andes
- Kolimine teise töökohta.
09.10.2017 Tere õhtust, Svetlana. Rakendus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 eeldab vähemalt tehnoloogilisi muudatusi tööprotsessis, mille tõttu ei ole võimalik säilitada varasemaid töötingimusi. Sinu
- üleminek 0,5 panusele
28.09.2017 seetõttu kohaldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 72, mille kohaselt on lepingu muutmine võimalik ainult poolte nõusolekul. Teie küsimuse põhjal otsustasite kandideerida Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 see tähendab, et tootmisvajaduste tõttu ühepoolselt lepingusse muudatusi sisse viia, seetõttu edastasid nad teate ja nüüd, kui töötaja keeldub
- uus tööõiguses art. 145 TC
05.12.2016 isikud (organisatsioonid). See tähendab, et kui töölepingus olevad tingimused muutuvad, on töötajate teavitamine kohustuslik sõltumata ametikohast, mis on töölepingu kohaselt töötatud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74... Kui teil on rohkem küsimusi, võtke ühendust.
- Vallandamine TLS § 74 alusel
16.10.2016 on raske ette kujutada, millised organisatsioonilised ja tehnoloogilised muutused on ettevõttes toimunud, mistõttu ametinimetuse säilitamine on muutunud võimatuks. Vaata Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74... Tööandjal on võimalik ühepoolselt muuta lepingu tingimusi, kui varasemaid ei ole võimalik säilitada juba toimunud muudatuste, organisatsiooniliste muudatuste tõttu.
- Mida me peaksime tegema?
03.08.2016 Tere õhtust, Zilya Mavlikhanovna. Loomulikult võib ettevõte ajakava muuta ja see õigus on antud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, kus on öeldud, et muudatusi saab teha, teatades sellest töötajale kaks kuud ette ja teatades talle kirjalikult. Sul omakorda on selleks aega kaks kuud.
- Artikkel 74 – töötingimuste muutmine
13.07.2016 leping. Ja töölepingu tingimusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 alusel saab muuta ainult poolte vastastikusel nõusolekul või tööandja algatusel töölepingu alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 teatades sellest töötajatele kaks kuud ette. mis teie ettevõttes tegelikult toimub praegu... St antud olukorras
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, see tähendab, et muudatuste tegemisest teatatakse 2 kuud ette. Kas olete teateid saanud? Kui ei, siis on see juba tööseaduste rikkumine. Pealegi
27.11.2016 Tere õhtust, Aleksander Albertovitš. See viitab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 normidele ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74... Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 72.2 on sätestatud: loodusõnnetuse või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööõnnetuse, tööõnnetuse, tulekahju, üleujutuse korral.
21.10.2016 vallandustasu. See tee on kulukas, kui teil on töötajaid, kes ei soovi tõlkida. Ametikoha ümbernimetamise protseduuri saate läbi viia vastavalt reeglitele Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74... See on võimalik ainult siis, kui töötajate funktsionaalsus absoluutarvudes ei muutu. Teavita töötajaid muudatustest kirjalikult kaks kuud ette, all
21.10.2016 kutsestandardeid arvestades. Selge on see, et töötajad ise ei saa ametikoha nime muutmist algatada, seega tuleb kandideerida Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74... See tähendab, et koostate tellimuse personalitabeli viimiseks kutsestandarditele vastavaks ja märkides selle tingimused. et sellised ja sellised ametikohad nimetatakse ümber
06.10.2016 ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2 ütleb, et teisele ametikohale üleviimine on lubatud ainult töötaja nõusolekul ja teilt nõusolekut ei küsitud. Teine punkt, mis põhineb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 tööandja võis ühepoolselt muuta töörežiimi, kuid teavitades sellest töötajat kaks kuud ette kirjaliku teatise edastamisega.
21.07.2016 vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punktile 7, mis ei vasta päris seadusele, kuna sellises olukorras peaks vallandamise algatajaks olema tööandja, mitte töötaja. Muide, selle põhjal Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 ettevõte on kohustatud pakkuma töötajale teist vaba ametikohta selle olemasolul. Ja kui töötaja keeldub pakutud ametikohast, siis
1. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 1. osale on tööandjal õigus seoses organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega organisatsioonis ühepoolselt muuta kindlaksmääratud töölepingu tingimusi. poolte poolt selle sõlmimisel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutumine.
Kuna kommenteeritav norm seob poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise võimaluse (tööandja algatusel) rangelt määratletud põhjustega, on tööandja kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et selline muudatus tulenes töölepingu tingimuste muutmisest. töökorraldus või tootmise korraldamine (näiteks tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatused, töökohtade täiustamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine) ja ei halvendanud töötaja positsiooni võrreldes tingimustega. kollektiivlepingust, lepingust. Selliste tõendite puudumisel ei saa poolte poolt kokkulepitud töölepingu tingimuste muutmist tööandja algatusel pidada seaduslikuks (vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi märtsikuu resolutsiooni punkt 21). 17, 2004 N 2).
2. Tööandja on kohustatud teavitama töötajat poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvast muutmisest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse, hiljemalt 2 kuud enne nende kehtestamist. Teade tuleb esitada kirjalikult.
Kui varasemaid töölepingu tingimusi ei ole võimalik säilitada ja töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötamist jätkama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist, tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavat tööd. Sellise töö puudumisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale olemasolevat vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd, mida töötaja saab täita vastavalt oma kvalifikatsioonile ja terviseseisundile. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. See tähendab, et tööandja on sellises olukorras kohustatud pakkuma töötajale sobivaid vabu töökohti mitte ainult otseselt organisatsioonis, kus töötaja töötab, vaid ka selle organisatsioonis. struktuurijaotused kui need asuvad samas piirkonnas. Kui mujal asuvates struktuuriüksustes (näiteks organisatsiooni filiaalis või esinduses) on vabu töökohti, on tööandja kohustatud neid pakkuma, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepingutega.
Kui tööandjal puudub sobiv töökoht, samuti kui töötaja keeldub talle teist tööd pakkumast, lõpetatakse temaga sellel alusel tööleping (vt. art 77 kommentaare). Töötajate sel alusel vallandamisel makstakse neile lahkumishüvitist 2 nädala keskmise töötasu ulatuses (tööseadustiku artikli 178 3. osa).
Vaidluse korral töölepingu ülesütlemise seaduslikkuse üle on tööandjal kohustus tõendada oma varasemate tingimuste säilitamise võimatust. Kui see asjaolu on tõendatud, kuid töötaja vallandatakse art. p 7 alusel. TL 77 ilma 2-kuulise etteteatamisega töölepingu tingimuste muutmisest, kohus vaidluse läbivaatamisel vastavalt kehtivale. kohtupraktika, võib muuta ülesütlemise kuupäeva selliselt, et töösuhe lõpeb 2-kuulise tähtaja möödumise päeval. Kui töötajat hoiatati töölepingu tingimuste muutumisest, kuid ta vallandati uute töötingimuste kehtestamise tõttu enne 2-kuulise tähtaja möödumist, võib kohus vallandamise kuupäeva muuta, võttes arvesse aega. jäänud enne kindlaksmääratud perioodi lõppu.
Ajavahemikul, milleks tööleping pikendati selle lõppemise kuupäeva muutumise tõttu, tuleb töötajale hüvitada saamata jäänud töötasu.
3. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 5. osa kehtestab erikorra töölepingu tingimuste muutmiseks tööandja algatusel juhtudel, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmine võib kaasa tuua töötajate massilise vallandamise. .
Massilise vallandamise kriteeriumid määratakse kindlaks valdkondlikes ja (või) territoriaalsetes lepingutes (tööseadustiku artikli 82 1. osa). Nende väljatöötamisel, võttes arvesse majanduse arengu territoriaalseid ja valdkondlikke iseärasusi ning piirkonna töötuse taset, Venemaa Föderatsiooni valitsuse 5. veebruari 1993. aasta määrusega nr 99 kehtestatud massilise koondamise kriteeriume "Töö korraldamise kohta tööhõive edendamiseks massilise koondamise tingimustes" (SAPP RF. 1993. N 7. Art. 564). Selle kohaselt on massilise koondamise peamised kriteeriumid organisatsioonide likvideerimise või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega seoses teatud kalendriperioodi jooksul koondatud töötajate arvu näitajad. Need sisaldavad:
- a) 15 või enama töötajaga organisatsiooni mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormi likvideerimine;
- b) organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine:
- 50 või enam inimest 30 kalendripäeva jooksul;
- 200 või enam inimest 60 kalendripäeva jooksul;
- 500 või enam inimest 90 kalendripäeva jooksul;
- c) töötajate vallandamine 1% ulatuses töötajate koguarvust seoses organisatsiooni likvideerimisega või arvu või töötajate arvu vähendamisega 30 kalendripäeva jooksul piirkondades, kus töötajate koguarv on alla 5 tuhande inimesed.
4. Kui muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust, kehtestada töökoha muudatuste tegemisel ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamus. osalise tööajaga töörežiim (vahetus), kuid ainult perioodiks, mis ei ületa 6 kuud. Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust võetakse arvesse artiklis sätestatud korras. Tööseadustiku artikkel 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks (vt selle kommentaare).
Osalise tööaja kehtestamisest nendel juhtudel, samuti muude töölepingus sätestatud tingimuste muutumisest peab tööandja töötajaid kirjalikult teavitama hiljemalt 2 kuud enne selle kehtestamist.
Kui aga töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) töötamisest, lõpetatakse temaga tööleping mitte artikli 7 lõike 7 alusel. 77 ja vastavalt tööseadustiku 1. osa punktile 2. 81 TC, s.o. vastavalt personali vähendamise reeglitele või organisatsiooni töötajate arvule. Töölepingu lõpetamisel tagatakse töötajale sel juhul kõik tagatised ja hüvitised, mis on ette nähtud töötajate või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandatud isikute eest (vt artikli 81 kommentaare).
5. Seadus kehtestab tähtaeg, mille puhul saab kehtestada osalise tööajaga (vahetustega) režiimi - 6 kuud. Selle aja jooksul määratakse kindlaks selle konkreetne kestus. Pärast 6-kuulise perioodi möödumist tuleb töötajad üle viia varasemale töögraafikule.
Osalise tööajaga režiimi tühistamine enne selle kehtestamise perioodi möödumist toimub ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust arvesse võttes.
6. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 8. osale ei ole poolte poolt kokkulepitud töölepingu tingimuste muutmine organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel lubatud, kui see muudatus on tehtud. halvendab töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu või lepingu tingimustega.
