Mis on hea põhjus. Millised on head põhjused, miks tööle mitte ilmuda? Töökoodeksis sisalduv "puuduse" mõiste ja selle liigid

Töötajat on võimalik koondada töölt puudumise tõttu, kui ta puudub mõjuva põhjuseta töökohalt kogu tööpäeva või vahetuse jooksul või rohkem kui neli tundi järjest. Töötaja on kohustatud andma kirjaliku selgituse töölt puudumise põhjuste kohta, mille alusel hinnatakse nende põhjuste paikapidavust. Töötaja keeldumine selgituste andmisest ei ole vallandamise takistuseks.

Töölt puudumise tõttu vallandamise põhjused

Kuna mõjuva põhjuseta töölt puudumist loetakse töölt puudumiseks, on oluline kindlaks teha, millised põhjused on tunnistatavad kehtivaks ja millised mitte.

Kuid igal juhul saab kohtus kontrollida tööandja otsust tunnistada töötaja töölt puudumise konkreetne põhjus lugupidamatuks ja sellest tulenevalt tema töölt puudumise tõttu vallandamine (Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu otsus 01.26. 2017 N 33-O).

Töölt puudumise mõjuvad põhjused

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda töötaja töökohalt puudumise mõjuvate põhjuste loetelu. Siiski võib kehtivaks tunnistada eelkõige järgmisi põhjuseid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 142, 170, 186, 414; Vene Föderatsiooni Ülemkohtu III kvartali ülevaate punkt 6). 2013, kinnitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi poolt 05.02.2014; Moskva Linnakohtu 22. oktoobri 2010. a määrus asjas nr 33-33169:

1) ajutine töövõimetus (samal ajal ei saa ajutise töövõimetuse fakti kinnitavate dokumentide mitteõigeaegne esitamine tööandjale olla aluseks töötaja töölt puudumise ja tema töölt puudumise tõttu vallandamise põhjuste tunnistamisele). kehtetu);

2) avalike või riiklike ülesannete täitmine;

3) vere ja selle komponentide loovutamine, samuti sellega seotud tervisekontrolli läbiviimine;

4) streigist osavõtt;

5) kinnipidamine;

6) transpordiprobleemidega kaasnenud hädaolukorrad, nagu näiteks lennu ärajäämine või hilinemine;

7) töö peatamine töötasu maksmisega viivitamise tõttu üle 15 päeva (tööandja kirjalikul teavitamisel).

Oma puudumise põhjuse kinnituseks saab töötaja esitada tööandjale töövõimetuslehe, kohtukutse, meditsiiniasutuse, transpordiorganisatsiooni tõendi.

Töölt puudumise ebaolulised põhjused

Töökohalt puudumise lugupidamatuteks põhjusteks võivad olla näiteks (Moskva linnakohtu 18. veebruari 2016. aasta apellatsioonimäärused asjas N 33-2890 / 2016, 4. oktoober 2016 kohtuasjas N 33-32613 / 2016):

1) tervisekontrolli läbimine (arsti konsultatsiooni saamine) väljastatud haiguslehe puudumisel;

2) puhkust puhkuseperioodil töötatud päevade eest, kui puhkuselt tagasikutsumist ei vormistatud ja puuduvad dokumendid, mis kinnitaksid puhkuseperioodil töölkäimise vajadust;

3) lapsehoolduspuhkuse avalduse esitamine, kui selle puhkuse andmise küsimust ei ole juht lahendanud;

4) abikaasa leidmine statsionaarsel ravil.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamine vallandamise vormis

Enne vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust töölt puudumise põhjuste kohta. Kui töötaja ei ole kahe tööpäeva jooksul selgitust andnud, on tööandja kohustatud selle kohta akti koostama.

Tööandjal on õigus töötaja töölt puudumise tõttu vallandada, kui töötaja keeldub andmast kirjalikke selgitusi töökohalt puudumise põhjuste kohta, samuti neid põhjuseid kinnitavaid dokumente. Samal ajal rakendatakse distsiplinaarkaristust hiljemalt ühe kuu jooksul töölt puudumise avastamise päevast arvates, arvestamata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töötaja arvamuse arvessevõtmiseks. töötajate esindusorgan (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 osad 1–3).

Kui töötaja on esitanud selgituse ja seda tõendavad dokumendid, siis küsimus, kas puudumise põhjused on mõjuvad, on tööandja otsustada, kuid töötaja saab selle vaidlustada kohtus.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta vallandamise näol tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse asjakohane akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 6).

Distsiplinaarkaristuse määramisel võetakse arvesse toimepandud üleastumise raskust ja selle toimepanemise asjaolusid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 artikkel 5).

Samal ajal peab tööandja Vene Föderatsiooni ülemkohtu hinnangul hindama töötaja puudumise põhjuseid ja kohaldama distsiplinaarkaristust proportsionaalselt tema üleastumisega, võttes arvesse töötaja varasemat käitumist (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus). Vene Föderatsiooni Ülemkohus, 30. märts 2012 N 69-B12-1).

Silmas tuleb pidada, et distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra rikkumisel, eelkõige juhul, kui tööandja ei nõudnud töötajatelt kirjalikku seletust töökohalt puudumise fakti kohta, vallandatakse nende töötajad. ebaseaduslikuks tunnistada. Kui aga tööandja asus töötajalt selgituste nõudmiseks toiminguid, näiteks saatis tema elukohta telegrammi, mida ta ei saanud tööandjast mitteolenevatel põhjustel, siis on töötaja vallandamine seaduslik (Kaebemäärused Moskva linnakohtu 24. augusti 2016. aasta otsus asjas N 33-27314/2016, 28. juuli 2014 kohtuasjas nr 33-29793/14).

Vallandamise kaebus

Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste lahendamise organitele, sealhulgas kohtule (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 artikkel 7, artikkel 382).

Kui töötaja siiski vallandati ja ta peab töölt puudumise põhjuseid mõjuvaks, saab ta taotleda oma õiguste kaitset tööandja asukoha, elu- või asukohajärgses ringkonnakohtus. töölepingu täitmisest. Riigilõivu ei maksustata töösuhetest tulenevat nõuet (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklid 24, 28, artikli 29 osad 6.3, 9; Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 1, punkt 1, artikkel 333.36). Venemaa Föderatsioon).

"Elektrooniline ajakiri "Azbuka Prava", asjakohane 24.06.2019 seisuga

Otsige teisi ajakirja "Azbuka Prava" materjale süsteemist ConsultantPlus.

Kõige populaarsemad Õiguse ABC materjalid on saadaval .

Tööturu suure dünaamika tingimustes ei ole harvad juhud, kui töötajad lahkuvad parema elu otsimisel teiste tööandjate juurde, "unustades" oma otsusest teavitada, vormistamata töösuhte lõpetamist, jättes tööstaaži. Töötaja töökohale mitteilmumise põhjuseks võivad olla muud, väga erinevad põhjused.
Sellistes olukordades, kui töötaja pikaajalise töölt puudumise põhjused pole teada, peab tööandja sellise töötajaga töösuhte lõpetamisel rangelt järgima seaduse nõudeid, et kohtuvaidluse korral mitte ebaõnnestuda.

Põhimõisted

Töölt puudumise definitsioon

Pika töölt puudumise mõiste ei ole juriidiliselt fikseeritud. Töökoodeks määratleb töölt puudumise, kuid see ei ole seotud selle kestusega päeva, nädala ega kuu lõikes.

Dokumendi fragment

Ahenda saadet

Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt. "a" esimese artikli lõige 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81

Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, sõltumata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööaja jooksul. tööpäev (vahetus).

Kuna töölt puudumine tähendab töötaja jämedat töökohustuste rikkumist, mille eest on ette nähtud kõige karmim distsiplinaarkaristus - vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192), ei ole autori arvates vaja töökohustuste seadusandlikku konsolideerimist. pika töölt puudumise kontseptsioon. Kuna töötaja äraolekul töökohal ühe tööpäeva ja kui ta puudub töölt nädal, mitu nädalat, kuu, saab rakendada sama ranget karistust - töölepingu ülesütlemist oma algatusel. tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti "a" alusel.

Töölt puudumise tüübid

Meid huvitavas küsimuses orienteerumise hõlbustamiseks jagame töölt puudumise kahte tingimuslikku kategooriasse.

Esimene kategooria- klassikaline töölt puudumine, mis on märgitud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, s.o. lühiajaline. Lühiajalise töölt puudumise korral on tööandjal reeglina töötaja asukoht teada või võimalik seda kindlaks teha (näiteks kui töötaja pärast ühe tööpäeva puudumist läks tööle või kui ta ei ilmu töökohale , kuid temaga saab ühendust telefoni, e-posti, teiste töötajate jne kaudu).

Tööandja kord sellistes olukordades on selgelt kirjeldatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.

Enne distsiplinaarkaristuse rakendamist, milleks antud juhul võib olla töölt puudumise tõttu vallandamine, peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Samas ei ole töötaja selgituse andmata jätmine takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Selgituste andmisest keeldumise akt vormistatakse samaaegselt kohalviibivate töötajate allkirjadega. Samuti tuleb dokumenteerida töötaja teatud päeval töökohal viibimise fakt, vormistades akti või kogudes muid tõendeid (tunnistajate ütlused, koolist puuduja vahetu juhi aruanded, väljavõtted töökoha registrist). kontrollpunkt jne).

Kui tööandja ei tunnista töölt puudumise fakti seletuskirjas toodud põhjuseid või töötaja keeldus selgitusi andmast, on tööandjal õigus rakendada distsiplinaarkaristust vallandamise näol. Tööandja korraldus distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tehakse töötajale teatavaks isikliku allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub allkirja all nimetatud korraldusega tutvumast, koostatakse ka vastav akt.

Pika töölt puudumise korral ei ole reeglina võimalik töötajat leida ja temalt selgitust töölt puudumise põhjuste kohta küsida (näiteks kui töötaja ei ilmu tööle, ei vasta kõnedele, on samuti puuduvad andmed tema kohta alalises elukohas).

Pikaajaline töölt puudumine: toimingute algoritm

Pika töölt puudumise ajal vallandamise probleem on mitmel põhjusel mõnevõrra keerulisem kui klassikalise välktöölt puudumise korral.

Pika töölt puudumise korral tekivad artikli nõuete rangel järgimisel objektiivsed raskused. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Kui töötaja ei ilmu töökohale, muutub temalt töölt puudumise fakti kohta selgituste saamine seetõttu keeruliseks. Samas ei keela õigusaktid sellistel juhtudel nõuda töötajalt selgitusi, saates talle kirja või telegrammi töölepingus ja töötaja isikutoimikus märgitud aadressil.

Kohtupraktikas on esinenud juhtumeid, kus kohus ennistas töötaja tööle põhjusel, et pidas töötajale kirja saatmise kviitungit ebapiisavaks tõendiks selle kohta, et kiri sisaldas täpselt selgitusi andmise nõudeid töölt puudumise fakti kohta. töökoht. Seetõttu on parem saata töötajale väärtuslik kiri koos manuse kirjelduse ja tagastuskviitungi või telegrammiga. Telegramm tuleks saata koos kättesaamise teatega, samuti koos telegraafiga kinnitatud koopia kohustusliku kättesaamisega (vt näide 1). Teavituskirja tekst võib olla üksikasjalikum (vt näide 2).

Näide 1

Ahenda saadet

Näide 2

Ahenda saadet

Selgituste andmise tähtaega tuleb arvestada kirja või telegrammi töötajale kättesaamise kuupäevast ning lisada 3-4 päeva ka postikulu, kui töötaja ei saa mõjuval põhjusel tööle jõuda ja saadab selgituse kirja teel.

Kui kahe tööpäeva möödumisel (pluss paar päeva posti jooksmiseks) töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Akt kajastab töötajalt personaliteenistuse töötaja, puuduva töötaja vahetu juhi ja teiste töötajate poolt allkirjastatud seletuste mittesaamist.

Samal ajal tuleks nii töötaja kirjavahetuse korral kui ka pärast hoiutähtaja möödumist saatjale tagastamise korral töötaja töökohalt puudumise fakti kinnitada alates esimesest töölt puudumise päev (vt näide 3) või muude tõenditega kinnitatud (töötaja allkirja puudumine kontrollpunkti raamatupidamisarvestuses, tunnistused, otseste ülemuste aruanded jne).

Näide 3

Ahenda saadet

Parem on koostada töölt puudumise tõendid iga töötaja töökohalt puudumise päeva kohta. Samas soovitame tungivalt seda teha samal päeval, mitte “tagasi dateerida”, kuna kohtuprotsessi korral võib see asjaolu selguda, mis võib viia tööandjale mittesoodsa otsuseni.

Kui töötaja sai kirja, telegrammi, mille kohta on märge teatisel, kuid ei ilmunud tööle, ei andnud 2 tööpäeva jooksul töölt puudumise kohta selgitust, võib tööandja koolist kõrvalehoidja julgelt vallandada.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Haige - hoiatage

Tuleb märkida, et praktikas esineb juhtumeid, kus töötajad, püüdes erinevatel põhjustel tööandjatele ebamugavusi tekitada, varjavad konkreetselt haiguslehel viibimise fakti ja kaebavad seejärel ebaseadusliku vallandamise peale (vastavalt tööseadustiku artiklile 81). Vene Föderatsioon, töötaja vallandamine tööandja algatusel, välja arvatud üksikettevõtja likvideerimise korraldamise või tegevuse lõpetamise korral, ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal) nõudes samal ajal tasu sunniviisilise töölt puudumise eest.

Kuid sellistes olukordades astuvad kohtud tööandjate poolele, viidates Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 lõikele 27, mis ütleb: „Ennistamise juhtumeid käsitledes on tuleb meeles pidada, et seadustikuga töötajatele töölepingu ülesütlemise korral ette nähtud garantiide rakendamisel tuleb järgida üldist õiguspõhimõtet, mille kohaselt ei tohi kuritarvitada õigust, sealhulgas töötajate endi poolt. . Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist töövõimetust.

Kui kohus tuvastab, et töötaja on õigust kuritarvitanud, võib kohus keelduda tema tööle ennistamise nõude rahuldamisest (muutes vallandamise kuupäeva ajutise töövõimetuse ajal koondatud töötaja taotlusel), kuna antud juhul tööandja ei peaks vastutama kahjulike tagajärgede eest, mis tekkisid töötaja ebaausa tegevuse tagajärjel.

Kui töötaja ei saanud saadetud kirjavahetust töölt puudumise fakti selgituse nõudega (kiri tagastati pärast hoiutähtaja möödumist, keegi ei avanud postiljonile telegrammi kohaletoimetamiseks ust) , tööandjal on parem käituda ja võtta töötaja leidmiseks kasutusele mitmeid lisameetmeid: taotleda politsei poolt tagaotsimist, proovida töötaja lähedastelt (kui tööandjal on nende kohta infot) uurida, mida temaga juhtus, saatke taotlused haiglatele. Praktikas võtavad vähesed tööandjad selliseid meetmeid, kuna need nõuavad aega ja vaeva. Seetõttu koondavad nad teadmata põhjustel pikka aega töölt puuduvaid töötajaid töölt puudumise tõttu töölt puudumise põhjuseid välja selgitamata.

Kui aga kohus tunnistab puudumise põhjused hiljem kehtivaks, ennistab kohus töötaja töökohale ja kohustab tööandjat tasuma kõik talle võlgnetavad summad, sealhulgas sunniviisilise töölt puudumise.

Lisaks võib kohtuprotsessi ajaks olla valesti vallandatud töötaja asemele palgatud juba uus töötaja, kes tuleb üle viia teistele ametikohtadele või lahendada see probleem personalikohtade arvu suurendamisega.

Selliste negatiivsete tagajärgede vältimiseks on tööandjal parem rakendada kõik olemasolevad meetmed töötaja leidmiseks, hoolimata sellest, et seadusandlus ei kohusta tööandjat kadunud töötajat otsima.

Pika töölt puudumise tõttu vallandamise registreerimine: peamised raskused

Niisiis, olles kogunud täieliku komplekti dokumente, mis kinnitavad artikli nõuete täitmist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 (töötajalt selgituse nõudmine, seletuste mittesaamise aktide koostamine, töötaja töökohal puudumise toimingud, kirjalike ütluste kogumine, muude tõendite kogumine töötaja puudumise kohta). töötaja), samuti kui olete teinud jõupingutusi töötaja leidmiseks, mille tulemusena jõudis tööandja järeldusele, et töötaja pikaajaline eemalviibimine töökohalt ei ole suure tõenäosusega mõjuvatel põhjustel, saate jätkata menetlusega. töölepingu lõpetamise eest.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt vormistatakse töölepingu lõpetamine mis tahes põhjusel tööandja korraldusega (juhisega).

Töölepingu ülesütlemise vormistamise üldine kord on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 84.1, mille kohaselt tuleb töötajat tutvustada tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu lõpetamiseks isikliku allkirjaga. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (juhist) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega oma allkirja all tutvumast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav märge.

Vallandamisel töölt puudumise tõttu, mille puhul töötaja pärast pikka eemalolekut töökohale ei ilmunud, muutub korraldusele tema tähelepanu juhtimine võimatuks. Seetõttu on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 84.1 vajaduse kohta märkida korraldusele asjaolu, et korralduse sisule ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida tema töökohalt puudumise tõttu.

Töösuhte lõppemise kuupäev

Peamine küsimus, mis pika töölt puudumise tõttu vallandamise korralduse tegemisel tekib, on töösuhte lõppemise kuupäev. Probleem on selles, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 84.1 kohaselt on töölepingu lõpetamise päev kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhtudel, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt tööseadustikule või muule. föderaalseaduse järgi töökoht (ametikoht) jäeti alles.

Selle reegli kohaselt peaks vallandamise päev näitama viimast tööpäeva, st päeva, mis eelneb esimesele töölt puudumise päevale. Seega, kui töötaja ei läinud 1. aprillil tööle ega ilmunud ka järgmistel päevadel töökohale, tuleks koondamise lõppemise päevaks märkida 31. märts.

Siis aga selgub, et töötaja ja tööandja vaheline töösuhe lõppes vastavalt 31. märtsil, pärast 31. märtsi ei saanud töötaja lõpetatud töölepingu alusel enam toime panna ühtegi töökuritegu. Seetõttu ei saa töölt puudumise tõttu vallandada. Sellega seoses teevad mõned eksperdid ettepaneku märkida ülesütlemismäärusse töösuhte lõpetamise kuupäev, mis langeb kokku korralduse väljaandmise kuupäevaga.

Meie arvates on aga õigem märkida korraldusse töösuhete lõppemise kuupäev, töötaja viimane tööpäev, mis on vähemalt kooskõlas artikli 3 ja 6 sätetega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1.

Seda seisukohta toetab föderaalne töö- ja tööhõiveamet. Tema 11. juuni 2006. a kirja nr 1074-6-1 järgi: „Üks töölt puudumise tõttu vallandamise põhjustest (tööseadustiku artikli 81 esimese artikli lõige 6) võib olla töölt loobumine. mõjuva põhjuseta isiku poolt, kes sõlmis nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu. Üldreeglina on kõigil juhtudel töötaja vallandamise päev tema viimane tööpäev. Kui töötaja vallandatakse töölt puudumise tõttu, loetakse tema vallandamise päevaks tema viimane tööpäev, see tähendab esimesele töölt puudumise päevale eelnev päev. ».

Selle seisukoha õigsuse kinnitus sisaldub ka artikli kuuendas osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 84.1, mille kohaselt tööandja ei vastuta tööraamatu väljastamise viivitamise eest juhtudel lahknevused viimase tööpäeva ja töösuhte lõpetamise registreerimise päeva vahel alapunktis sätestatud alustel töötaja vallandamisel. "a" esimese artikli lõige 6. 81 või esimese artikli lõige 4. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83. Seega juhib seadusandja tähelepanu, et töölt puudumise tõttu vallandamisel ei kattu viimane tööpäev töösuhte lõpetamise vormistamise päevaga.

See seisukoht on muidugi mõistlikum ja seda toetavad kontrollide käigus Rostrud ja Riiklik Tööinspektsioon. Seisukohal vallandamiskorralduse andmise kuupäeva ja töösuhete lõppemise kuupäeva kokkulangevuse kohta on aga õigus eksisteerida, kuna juhtudel, kui vallandamiskorralduses on kuupäevaks märgitud viimane tööpäev töösuhete lõpetamise kohta võib selles küsimuses tekkida kohtus vaidlusi, mis võivad laheneda või mitte laheneda tööandja kasuks. Ja juhtudel, kui kuupäevad langevad kokku, ei esita kohtud reeglina nõudeid, kuna töötajad ei nõua neilt vallandamise kuupäeva muutmist hilisemast varasemaks.

Seega, kuigi see küsimus ei ole seadusega selgelt määratletud ja seda ei lahendata vaieldamatult. Seetõttu jääb tööandjatel üle vaid loota, et vaidluse korral töösuhte lõppemise kuupäeva üle astub kohus nende poolele.

Töölt puudumise tõttu vallandamise põhjused

Pika töölt puudumise tõttu vallandamist taotledes tekivad ka küsimused, mis vallandamise aluseks võtta. Praktikas on juhtumeid, kui kuu aega kestnud töölt puudumise tõttu vallandamisel märgiti vallandamise alusel tehtud korraldusse vaid ühe töölt puudumise päeva akt ja töötaja esitas kohtusse. tõend töökohalt puudumise kehtivuse kohta just sel päeval (tõend kiirabist vms) ja kohus ennistas ta tööle.

Taoliste olukordade vältimiseks soovitavad mõned eksperdid koondamismäärusesse märkida näiteks, et "töölt puudumise eest 01.04.2010, töölt puudumise eest 02.04.2010, töölt puudumise eest 09.04.2010 kohaldada distsiplinaarmeedet. - vallandamine." Kuna tööseadusandlus ei sisalda piiranguid ühe karistuse kohaldamise võimalusele mitme süüteo eest, siis kui koolist kõrvalehoidja esitab ühe või kahe töölt puudumise päeva kohta tõendavad dokumendid, siis ülejäänu kohta ta enam õigustada ei saa. Küll aga leidub ka sellisele seisukohale vastaseid, kes viitavad sellele, et tööseadustik ei näe otseselt ette ühe distsiplinaarkaristuse kohaldamist töötaja mitme töörikkumise eest. Lisaks, kuna töölt puudumise all mõeldakse seaduses neid töötajapoolseid tõsiseid töökohustuste rikkumisi, mille eest on ette nähtud kõige karmim karistus - vallandamine, siis mitmepäevase töölt puudumise (tegelikult mitme töölt puudumise) märkimise tähendus. vallandamise eest on kadunud. Sellegipoolest ei tunnista kohus reeglina mitut töölt puudumist (mitu päeva puudumist) tähistavaid korraldusi ebaseaduslikuks, vaid võetakse tõendina töötaja üle ühepäevase töölt puudumise kohta ja on aluseks töölt puudumise tuvastamisele. töötaja töölt puudumise põhjused igal korralduses märgitud päeval.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise tingimused

Mida ei tohiks töölt puudumise tõttu vallandamisel unustada, on selle distsiplinaarkaristuse kohaldamise ajastus.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt rakendatakse distsiplinaarkaristust hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub üleastumisele. arvestama töötajate esinduskogu arvamust.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Tuleb meeles pidada, et kohtupraktikas on välja kujunenud selline mõiste nagu "püsiv töölt puudumine", mis viitab sellele, et töölt puudumise tuvastamise hetkeks ei loeta mitte töötaja puudumise avastamise päeva, vaid töölt puudumise väljaselgitamise hetk. puudumise põhjused: just sel hetkel loetakse süütegu lõppenuks ja avastatuks. Kohus võib aga iga konkreetse vaidluse läbivaatamisel selle küsimuse lahendada erineval viisil, mistõttu on parem, kui tööandja kindlustab ja koondab töölt puudumise ühe kuu jooksul, st valib töötaja töölt puudumise kuupäevad. töökoht, mis sisalduvad tellimuse väljastamise kuupäevale eelnevas kuus (vt. Näide 4).

Näide 4

Ahenda saadet

Korralduse väljastamise päeval tehakse vallandamise kanne tööraamatusse.

Kanne tööraamatusse töölepingu ülesütlemise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas tööseadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates vastavale artiklile, artikli osale, lõikele. tööseadustiku või muu föderaalseaduse artikkel.

Praktikas tehakse kanded vallandamisartikli kohta tavaliselt alates tööseadustiku vastava artikli vastava osa vastavast lõikest (vt näide 5).

Näide 5

Ahenda saadet

Vastavalt artikli kuuendale osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 84.1 kohaselt "juhul, kui töölepingu lõppemise päeval ei saa töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma teade töötajale vajadusest ilmuda tööraamatu järele või nõustuda selle postiga saatmisega. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest.

Seega peab tööandja tööraamatusse ilmumise vajadusest töötajale tööraamatusse ilmumise vajaduse kohta kirja või telegrammi andmise päeval saatma või nõustuma selle posti teel saatmisega.

Kadunud inimene…

Nüüd kaaluge varianti, kui tööandja tegi töötaja leidmiseks kõik võimaliku: tegi politseisse vastava avalduse, küsitles kadunud töötaja lähedasi, tuttavaid, helistas haiglatesse jne. Tulemuse otsimiseks võetud igakülgsed abinõud aga ei toonud: töötaja kadus ja keegi ei tea, mis temaga juhtus. Sellisteks puhkudeks on õigusaktis ette nähtud võimalus tööleping üles öelda esimese artikli lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83: "Töötaja või tööandja surm - üksikisik, samuti töötaja kohtulik tunnustamine või tööandja - surnud isik või puudu ».

Kui kadunud töötaja kohta pole teateid üle aasta, võib tööandja kohtumenetluses tunnistada kadunud töötaja teadmata kadunuks, juhindudes art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 42 ja Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku peatükk 31. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 kohaselt võib kohus huvitatud isikute taotlusel kodaniku teadmata kadunuks tunnistada, kui aasta jooksul ei ole tema elukohas teavet tema elukoha kohta. Kui teadmata kadunud isiku kohta viimaste andmete saamise päeva ei ole võimalik kindlaks teha, loetakse kadunu äratundmise tähtaja arvestamise alguseks selle kuu esimene päev, mis järgneb sellele kuule, millal on viimane teave kadunud isiku kohta. kadunuke saadi kätte ja kui sel kuul tuvastada pole võimalik, siis järgmise aasta jaanuari esimesel päeval.

Ja kui kohus täidab puuduvad töötaja teadmata kadunuks tunnistamise nõuded, saab tööandja selle töötajaga töölepingu üles öelda vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa punktile 6.

Sel juhul tehakse töövihikusse järgmine kanne (vt näide 6):

Näide 6

Ahenda saadet

Kadunud või koolist puuduv: kuidas teha õiget valikut

Niisiis pakub seadus pikaajaliselt eemalviibiva töötajaga töösuhte lõpetamiseks kaks võimalust.

Sellega seoses tekib küsimus, millistel juhtudel tuleks töölt vabastada töötaja, kes ei tule nädalaks, kuuks või kauemaks töölt puudumise tõttu art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ja kui peaksite tema kohta uudiseid ootama aasta või kauem, ja seejärel, kasutades kadunud kodaniku kohtus teadmata kadunuks tunnistamise korda, lõpetage tööleping punkti 6 1. osa alusel. , art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83?

Igal konkreetsel juhul peab tööandja lahendama pikaajalise töölt puuduva töötajaga töösuhete lõpetamiseks kohaldatava artikli küsimuse, lähtudes paljudest teguritest: töötaja moraalsed omadused, tema staatus, äriomadused, töötaja alaline elukoht. töötaja, kodaniku (kadunud töötaja) kadunuks ennistamise ja tunnustamise juhtumite territoriaalne jurisdiktsioon jne.

Töölt puudumise tõttu vallandamine on alati distsiplinaarkaristuse mõõdupuu. Seetõttu tuleb igal konkreetsel juhul otsustada, kas töötaja suhtes on võimalik kohaldada distsiplinaarkaristust, kui tema töökohalt puudumise põhjused ei ole usaldusväärselt teada.

Näide 7

Ahenda saadet

Juhatuse poole pöördus B-s LLC juhtkond järgmise probleemiga. Töötajad E. ja L., kes on selles organisatsioonis autojuhtidena töötanud umbes kuus kuud, ei ilmu töökohale ligi kolm nädalat. Katsed nendega telefoni teel ühendust saada ei õnnestunud. Arvestades asjaolu, et E. ja L. alaline elukoht on teises asulas, ei olnud võimalik ka nende kodudega tutvuda. Moskva hostelis asuvasse ajutisse elukohta nad samuti selle kolme nädala jooksul ei ilmunud. Personaliteenus on nendele töötajatele märgitud tööajaarvestuses "HN" (puudumine seletamatutel asjaoludel) kõigil nende töökohalt puudumise päevadel. Samuti aktiveeriti E. ja L. puudumine esimesest töölt puudumise päevast.

uurige transpordiosakonna kolleegidelt, kas ilmnes rahulolematust töö, ülemuste vms suhtes. puuduvate töötajate poolelt, kas nad mainisid vestlustes võimalust töö lõpetada organisatsioonis.

Kolleegide E. ja L.-ga tehtud intervjuu tulemusena selgus, et nad rääkisid oma sünnikülla naasmisest, et peredele külla minna ja seejärel mõnes teises töökohas kätt proovida;

saata telegramme töötajate E. ja L. alalistele registreerimisaadressidele palvega anda selgitusi töölt puudumise põhjuste kohta.

Töötaja E. sai telegrammi isiklikult kätte; töötaja L.-le adresseeritud telegrammi sai tema abikaasa;

siis soovitati oodata E. ja L. vastust ca 5 päeva ja siis anda korraldused nende vallandamiseks töölt puudumise tõttu.

Nimetatud töötajad ei andnud selgitusi, mille kohta koostati vastavad aktid;

korralduste andmise päeval (käskudel fikseeriti asjaolu, et korralduste sisu ei olnud võimalik töötajate tähelepanu juhtida) soovitati saata nii E.-le kui ka L-le telegrammid palvega kohale tulla. töövihiku kättesaamiseks või selle posti teel saatmiseks nõusse.

Selle tulemusena probleem lahenes, koondatud töötajad ei pöördunud kohtusse nõuetega tunnistada koondamine ebaseaduslikuks.

Antud juhul tuvastas tööandja usaldusväärselt, et töötajad E. ja L. ei olnud ebaselgetel asjaoludel kadunud, et nad on koju läinud ja otsustanud tööle mitte naasta. Koolist lahkunud ei esitanud mõjuvaid põhjuseid oma töökohalt puudumiseks, nad ei näidanud mingil moel välja kavatsust B-s OÜ-s tööd jätkata. Seetõttu tegi tööandja kõiki neid asjaolusid arvesse võttes õige otsuse – koondas need töötajad töölt puudumise tõttu.

Olukordades, kus mitu aastat organisatsioonis töötanud töötaja, kes on end tõestanud suurepärase spetsialisti ja vastutustundliku töötajana, järsku tööle ei lähe, ei tohiks tööandja teha rutakaid otsuseid ja teda töölt puudumise tõttu vallandada. Tööandja meetmed töötaja töölt puudumise põhjuste väljaselgitamiseks võivad näidata, et ta kadus veidratel asjaoludel – tema asukohast ei tea sugulased, sõbrad ega tuttavad. Samas ei tasu karta, et tööandja peab töötaja tagaotsitavate nimekirja kandma ja seejärel kohtus teadmata kadunuks tunnistama. Kui kadunul on sugulasi, viivad kõik need toimingud läbi nemad. Tööandja peab andma kohtuotsuse alusel korralduse ja tegema vastava sissekande töötaja tööraamatusse.

Vastavalt Riigikohtu täiskogu 17. veebruari 2004. a määrusele nr 2 tunnustatakse töölt puudumist:

mõjuva põhjuseta töölt puudumine (väljaspool töökohta) rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva jooksul;
puhkepäevade omavoliline kasutamine;
vabatahtlik puhkus.

Normaalne ja vastutustundlik töötaja hoiatab alati tööandjat, kui temaga midagi juhtub ja ta tööle ei lähe. Aga kui ta kadus ja telefonikõnedele ei vasta, on ta ilmselt koolist kõrvale hoidev. Analüüsime töölt puudumise tõttu vallandamise väljastamise korda.

Samm 1. Fikseerime puudumise fakti

Akt koostatakse vabas vormis kahe tunnistaja juuresolekul.

Töötaja töökohalt puudumise näidisakt

Töötaja töökohal puudumise akti näidisvorm

Selliste toimingute esimesel päeval tuleb teha vähemalt kaks. Esimene - enne lõunat, teine - enne tööpäeva lõppu. Järgnevatel päevadel (mitte rohkem kui kolm) koostatakse iga puudumise päeva kohta üks akt. Kui töötaja ei ilmunud, jätkab tööandja ühe akti koostamist nädalas seni, kuni inimene reaalselt tööle ilmub või otsustab saata talle küsimused puudumise põhjuste kohta posti teel. Vallandamisel on see akt üks tõendavatest dokumentidest.

Samm 2. Puudumise märgime tööajaarvestusse

Enne kui töötaja tööle läheb ja oma puudumise põhjuseid selgitab, on vaja koodid kirja panna: HH kood (puudumine seletamatul põhjusel). PR-koodi (töölt puudumist) on võimatu panna kirjalike selgituste andmise (või selgituste andmisest keeldumise akti) hetkeni, kohus võib hiljem tunnistada sellise seisukoha erapoolikuks ja vallandamise ebaseaduslikuks.

Töölt puudumise näidis registreerimine ajalehes

Enne kirjaliku selgituse saamist

Pärast kirjaliku selgituse saamist

Samm 3. Teavitame ettevõtte juhtkonda

Töötaja puudumise esimesel päeval peab tema juht sellest peadirektorit teavitama. See teade väljastatakse memo kujul, milles:

kirjeldatakse lühidalt olukorda (töötaja ei ilmunud tööle ega võta ühendust);
sisaldab ettepanekut saada töötajalt kirjalikud seletused, millele järgneb otsus võtta ta distsiplinaarvastutusele, sealhulgas vallandamise näol.

Näidismemorandum töötajate puudumise kohta

4. samm. Esitage küsimusi

Kui töötaja ei ilmu pikka aega, ei vasta telefonikõnedele, on tööandjal võimalus saata talle posti teel küsimusi puudumise põhjuste kohta. Sel juhul vormistatakse organisatsiooni kirjaplangile ametlik kiri, milles nõutakse puudumise põhjuseid. Sellele kirjale peab alla kirjutama tegevjuht. Kiri saadetakse koos manuse kirjeldusega (edaspidiseks kohtule esitamiseks koos postikulu tasumise kviitungiga).

Kirjas peab olema märgitud tähtaeg, milleks töötaja peab andma oma selgitused. See ajavahemik peab olema mõistlik, näiteks 15 kalendripäeva, ja sisaldama aega:

posti teel edastamine adressaadile;
seletuse tegelik kirjutamine;
postikulu tagasi.

Nagu märgitud Vladislav Varshavsky, advokaadibüroo Varshavsky & Partners juhtivpartner, tuleb töötajalt nõuda töölt puudumise põhjuste selgitamist, kuna töötaja selgituste andmise õigus on sätestatud seaduses. Vastasel juhul võib kohus tunnistada tööandja otsuse alluv töölt puudumise tõttu vallandada ebamõistlikuks. Näitena tõi advokaat Moskva linnakohtu 30. juuli 2018. a määruse nr 4g/7-8964/18, millest võib teha järgmise järelduse: tööandja ei andnud töötajale võimalust selgitada, kuidas töökohalt puudumise põhjused, mis tähendab, et ta rikkus oluliselt omal algatusel vallandamise korda. Selle alusel tunnistati vallandamine ebaseaduslikuks ning tööandja pidi töötaja oma ametikohale ennistama, maksma talle sunniviisilise töölt puudumise aja eest keskmist töötasu ja hüvitama moraalse kahju.

Kui mõistliku aja möödudes vastust ei tule või kiri tagastatakse selle säilitustähtaja möödumise tõttu, tuleb vormistada selgituste andmisest keeldumise akt. Just teda võib vaja minna hilisema vallandamise õigustamiseks kohtus.

Kirjalike selgituste andmisest keeldumise akti näidis

Kirja näidis küsimustega töölt puudumise põhjuste kohta

Kui töötaja ilmus tööle ega esitanud tõendavaid dokumente, tuleb talle samal päeval esitada küsimused puudumise põhjuste kohta. Tal on selgituse kirjutamiseks aega kaks tööpäeva. Kui pärast seda aega selgitusi ei anta, koostatakse kolmandal päeval kirjalike seletuste andmisest keeldumise akt. Kui esitatakse sisulised selgitused, jätkake järgmise sammuga.

Samm 5. Hinnake puudumise põhjuse paikapidavust

(keeldumise korral võib selle sammu vahele jätta)

Kui juhtkond otsustas kurjategija töölt vabastada, antakse korraldus ühtsel kujul T-8. Töölt puudumise tõttu vallandamise registreerimine toimub vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Töölt puudumise tõttu vallandamise kirja näidis

Samm 8. Tutvustame töötajale tellimust

Töötajat tuleb tutvustada või kohaldada talle distsiplinaarkaristust (olenemata sellest, milline see saab olema - noomitus või vallandamine) kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast (arvestamata töötaja töölt puudumise aega). Kui ta keeldub korraldusega tutvumast, koostatakse kahe tunnistaja juuresolekul meelevaldses vormis akt.

9. samm. Täitke tööraamat

Näidiskande tööraamatusse töölt puudumise tõttu vallandamisel

10. samm. Andke välja tööraamat

Viimasel tööpäeval tuleb töötajale tasuda kõik talle kuuluvad sularahamaksed, samuti. Selle kättesaamiseks logib saaja sisse.

Kui ta keeldub, koostame kahe tunnistaja juuresolekul mis tahes vormis akti.

Kui isik vallandamise päeval (viimasel tööpäeval) tegelikult puudub, on personaliosakonna töötaja sellel päeval kohustatud saatma teatise tema tööraamatusse ilmumise vajaduse kohta või nõustuma saatmisega. kirja teel.

Kui inimene ei tulnud ega andnud nõusolekut, on tööandja kohustatud sellist tööraamatut säilitama 75 aastat.

Mõjuvad põhjused kohtusse mitteilmumiseksJuriidilise hariduseta inimesel on seda üsna raske kindlaks teha. Kohtusüsteemiga silmitsi seistes kardab iga kodanik, kes ei mõista juriidilist keerukust, teha midagi valesti. Millistel põhjustel võite ennast kahjustamata kohtuistungi vahele jätta, käsitleme selles artiklis.

Ärakuulamise tagajärjed

Kohtuistungist ärajäämise tagajärjed sõltuvad kohtuasjast, milles see toimub (kriminaal-, haldus-, tsiviilmenetlus) ja millises pädevuses te sellel istungil osalete.

Kohtusse ilmumata jätmise üks ebameeldivaid tagajärgi võib olla see, et asja arutatakse teie äraolekul. Selle tulemusena - võimetus kaitsta oma seisukohta, esitada tõendeid (tsiviilmenetlus) ja selle tulemusena - otsus ei ole teie kasuks. Veelgi enam, kui puudumise põhjus oli lugupidamatu, siis kõrgema asutuse poole pöördumine sel juhul ei aita.

Mõjuvad põhjused kohtusse mitteilmumiseks

Niisiis, millised on kohtuistungilt puudumise põhjused, mida võib pidada kehtivateks? Kehtivad õigusaktid ei anna sellele küsimusele selget vastust, kuid sisaldavad nõuet teatada kohtule ilmumata jätmise põhjused ja esitada tõendid nende põhjuste kehtivuse kohta (Tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 167). Vene Föderatsioon). Ja see, kas teie põhjused on õiged, otsustab kohtunik.

Kohtupraktika analüüs lubab järeldada, et loomulikult on kohtuistungile mitteilmumise mõjuvaks põhjuseks kodaniku enda või mõne tema lähedase haigus, kui selle eest ei ole kedagi teist hoolitseda. Kehtivaks jääb ka kohtusse ilmumise võimatuse põhjus isikust mitteolenevate objektiivsete asjaolude tõttu. Need on kõikvõimalikud ilmastiku-, transpordi-, inimtegevusest tingitud õnnetused ja katastroofid, mille tagajärjel muutub kodu ja kohtumaja vahemaa ületamine keeruliseks või võimatuks. Muidugi, kui elate väljaku lähedal, siis tõenäoliselt ei pea kohtunik näiteks lumehange mõjuvaks põhjuseks.

Ei tea oma õigusi?

Objektiivseks mõjuvaks põhjuseks on kohtuistungi toimumise ajast ja kohast mitteõigeaegne teatamine. Sel juhul, kui kohtul puuduvad andmed Teie nõuetekohase etteteatamise kohta, lükatakse koosolek kindlasti edasi.

Praktika tunnistada mõjuva põhjusena vajadus kuhugi lahkuda samal päeval või päevadel, mil asja kohtulik arutamine on määratud, on ebaselge. Siin on suur tähtsus, kuhu täpselt peate minema (riigis või välismaal) ja mis kõige tähtsam, miks (puhkamine on lugupidamatu põhjus).