Lahendus 27: Eraldi tasud varem ühtsesse paketti kuulunud teenuste eest Teine lihtsalt rakendatav valikulise hinnatõusu meetod on eraldi tasud teenuste eest, mis olid varem sama hinnaga teenusepaketis. See on alternatiiv komplektmeetodile

2.4.1. Pea manipuleeriv "pakett" Mis on manipuleerimine? See on varjatud mõju inimesele või inimrühmale, et oma tahtmist saavutada. Näiteks teha elus otsus, mis on sageli ebapopulaarne. Manipuleerimist võib määratleda kui varjatud kontrolli

2.4.3. Sotsiaalpakett ja töötajate lojaalsus Sotsiaalne pakett, vastupidiselt halduskaristustele, viitab vastupidiselt "piparkookidele". Põhimõtteliselt pole oluline isegi mitte paketi sisu (tasuline puhkus, lapsepuhkus jne), vaid see, et see, sotsiaalpakett, on olemas.

Aruannete mallipakett 1. Tegevusaruanne Tegevusaruanne kvantifitseerib juhtide päeva jooksul tehtud toimingud ja päeva tulemused. Tabelisse on kantud järgmised andmed: kuu, kuupäev ja päev; hilja, minutitega ;? uute külmkõnede arv ;? number

SOTSIAALPAKETT PERSONALI MOTIVEERIMISE VAHENDINA

Üks olulisemaid probleeme, mille lahendamine on paljudele ettevõtetele endiselt aktuaalne, on kvalifitseeritud ja konkurentsivõimelise tööjõu ressursi nappuse suurenemine tulevikus ning vajadus arendada organisatsiooni personalipotentsiaali. Kaasaegne tööandja on tihedas konkurentsis kõrgelt kvalifitseeritud töötajate palkamise ja kasutamise võimaluse pärast sunnitud looma nende meelitamiseks mugavad töötingimused. Ja selles konkurentsivõitluses edu saavutamiseks on vaja selgelt orienteeruda mitte ainult tööturul olemasolevatele palgapakkumistele, vaid omada ettekujutust konkureerivate ettevõtete motivatsiooniskeemidest, teenuste valikust, nende pakutavad hüvitised ja hüvitised.

Töötajate motivatsioon, nii materiaalne kui ka mittemateriaalne, sisse viimased aastad suuremat tähelepanu pööratakse tänapäeva dünaamilise ärikeskkonna kajastamisele. Üks levinumaid töötajate motivatsiooni liike on nn sotsiaalpakett, mis kujutab endast hüvede ja teenuste kogumit, mida ettevõte oma töötajatele pakub. Selle maksumus võib ulatuda kolmandikust kuni pooleni palgast. Igal ettevõttel on sotsiaalpaketi moodustamiseks oma meetodid: mõned ettevõtted piirduvad ainult haiguspuhkuse ja puhkuse eest tasumisega, teised võivad sisaldada tasu transpordi eest töökohta ja tagasi, vautšereid sanatooriumisse, tunde spordi- ja puhkekeskustes, teised annavad kasutusse auto, soodusintressiga laenud, mugavad korterid elamiseks jne.

Töötajatele sotsiaalpaketiga pakkumine on Venemaa tööturul suhteliselt uus nähtus, mis ilmnes pärast Lääne standarditele vastava ettevõttekultuuri juurutamist. Hüvitiste pakett on ettevõtte konkureeriv funktsioon. Arvamusküsitluste järgi peab sotsiaalpaketi olemasolu ettevõttes töökoha valikul eeliseks 72% vastanutest ning vaid 21% ei pööra sellele tähelepanu.

Ekspertide sõnul võib sotsiaalpaketi tinglikult jagada kolme ossa: kohustuslik, kompenseeriv ja lõpuks kõige huvitavam - motiveeriv.

Vaatleme neid üksikasjalikumalt. Sotsiaalpaketi kohustuslik osa lähtub talle riigi poolt pandud tööandja kohustustest. See sisaldab: haigushüvitist; iga-aastase tasulise puhkuse võimaldamine 28 kalendripäeva ulatuses; mahaarvamised kohustuslike sotsiaalkindlustus; töötajate töölähetustega seotud kulude tasumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 167–168); transpordi tasu töötajatele, kelle alaline töö on reisiva iseloomuga, muud hüvitised ja tagatised vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 168.1. kvalifitseeritud motiveeriv sotsiaalpakett

Hüvitav sotsiaalpakett sisaldab tavaliselt selliste kulude tasumist nagu telefoniarved, isikliku auto kasutamisel kütuse ja määrdeainete ning amortisatsiooni hüvitamine, töötaja eluaseme tasumine, koolituskulude osa või 100% tagastamine jne.

Sotsiaalpaketi motivatsiooniosa sisaldab kõiki soodustusi, mida tööandja oma suva järgi töötasule lisab: odav või tasuta toitlustus, vabatahtlik tervise- ja pensionikindlustus, spordikomplekside eest tasumine, ametiauto tagamine, puhkusetalongid jms.

Näiteks OAO LUKOILis sisaldab ergutuspakett järgmisi hüvesid:

• - töötajate ja nende pereliikmete puhkamise ja tervise parandamise tingimuste korraldamine, spordi- ja huvitegevuse korraldamine;
• - töötajate tervisekaitse ja arstiabi, sh VHI;
• - töötajate abistamine oma kodu ostmisel;
• - sotsiaalabi naistele ja lastega peredele;
• - sotsiaaltoetus noortele töötajatele;
• - töötajate mitteriiklik pensionikindlustus, mis toimib alates 2004. aastast töötaja ja tööandja ühise osalemise põhimõtetel mitteriiklike pensionide kujunemisel;
• - tasuta uusaastakingid töötajate lastele;
• - ühekordne abi ettevõtete naistöötajatele lapse sünni puhul;
• - töötasu pensionile jäämisel jne.

Võrdluseks kaaluge standardset "sotsiaalpaketti", mille pakub üks Ameerika firmadest (NetApp), mis sisaldab:

• - täiendkoolitus osalemise kaudu NetAppUniversity programmides, mis on ülemaailmne töötajate haridusressurss;
• - toetus töötajatele, kes lapsendavad või kavatsevad lapsendada lapsi (see tähendab aasta jooksul kulutatud vahendite hüvitamist kuni 10 tuhat USD ja elu jooksul kuni 20 tuhat USD);
• - VolunteerTimeOff (VTO) programm võimaldab ettevõtte töötajatel võtta aastas kuni viis täispäeva aastas omavalitsuses vabatahtlikuks tööle. mittetulundusühingud või koolid tavapärastel tööaegadel või katastroofi korral vabatahtlike tuge pakkuma.

Samas tuleb märkida, et sotsiaalpaketti ei paku kõik tööandjad, kuna see ei ole seadusandluses tema otsese kohustusena ette nähtud. Samas, kui ettevõte pakub oma töötajatele sotsiaalpaketti, näitab see nii tema stabiilset majanduslikku seisukorda, rahalist usaldusväärsust kui ka hoolivust oma personali eest.

Seega on sotsiaalpaketi väljatöötamine ettevõtte personalijuhtimise üks olulisemaid strateegilisi ülesandeid, sotsiaalpaketi pakkumise väärtust ja eesmärki saab vaadelda kahest küljest. Ühelt poolt, nimelt tööandja poolt, on sotsiaalpaketist saadav kasu see, et sotsiaalpaketi olemasolu kujundab personali lojaalsust nende vajaduste rahuldamise kaudu. Seega on töötajatele sotsiaalpaketi pakkumine tööandja jaoks tõenäosus meelitada, hoida, saavutada töötajate lojaalsust ja stimuleerida kaudselt tema töö tulemuslikkust. Ja kõrvalt töötajad, kui ettevõttes on sotsiaalpakett, on personalil sotsiaalne turvatunne. Samuti saab ta hüvitist tööhetkedele kulunud isiklike kulutuste eest.

Üha enam töötajaid pöörab töölevõtmisel tähelepanu sotsiaal- või kompensatsioonipaketile, mis neile ettevõttes tagatakse. V Töökoodeks RF, töötaja sotsiaalpaketti ei mainita, seega moodustavad ettevõtted iseseisvalt sotsiaalpakette sõltuvalt sellest, kui kvalifitseeritud töötajaid nad tööle meelitada soovivad. Käesolevas artiklis vaatleme Venemaa ja Euroopa sotsiaalpakette ning püüame vaadelda probleemi töötajate motivatsiooni tõstmise poolelt.
Iga ettevõtte sotsiaalne pakett moodustatakse lähtuvalt finantsvõimalustest ja sellest, kuidas juhtkond mõistab oma rolli personali tööalase aktiivsuse motiveerimisel. On organisatsioone, kus sotsiaalpaketi sisu muutub sõltuvalt tööstaažist, ametikohast jne. Enamasti põhjustab see ebavõrdsus kogu personali rahulolematuse laine. Enamus ettevõtjaid pakub aga kõigile tavalisi tasuta soodustuste pakette nagu: tervisekindlustus, tee, kohv, kontoriküpsised, mobiiltelefoni- ja lõunahüvitis, vaba päev ilma palgast mahaarvamiseta jne. lääne ettevõtted, pakuvad oma töötajatele järgmisi hüvituspakette:
Luksuslik tervisekindlustus vabatahtlikult;
Võimsuse kompenseerimine;
Mobiilside hüvitis;
Spordihalli eest tasumine;
Koolitus;
Võimalus iseseisvalt valida tööpäeva algus- ja lõpuaega;
Erinevad laste sünni, pulmade jms lisatasud;
Võimalus võtta vaba aega ilma palgast mahaarvamiseta ületundide kaudu;
Võimalus teha kaugtööd.

See on huvitav : lugege meie teisi artikleid - "", "" ja "".

Lisaks eeltoodule on kõikidele töötajatele oluline kontori asukoht ning seetõttu on soovitav avada esindused kesklinnas. Töökeskkonna kvaliteet mõjutab suuresti ka töötajate motivatsiooni.
Ettevõte peab pöörama suurt tähelepanu sellele, et iga töötaja väärtustaks oma tööd kui kõrget taset pakkuvat kohta sotsiaalkaitse... Selleks peab organisatsioon lisaks erinevatele maksetele regulaarselt välja kuulutama majandusaasta tulemused, pöörates tähelepanu stabiilsele positsioonile turul ja stabiilsele kasvule.
Statistilise uuringu tulemuste kohaselt usub enam kui 70% Venemaa kodanikest, et sotsiaalpakett on oluline lisa tööhõivele, umbes 20% ei pööra sellele tähelepanu ja ainult 8-10% ei tea sotsiaalpoliitikast midagi. või pole otsustanud, kas nad seda vajavad. Sotsiaalpaketist enim huvitatud inimeste kategooriasse kuuluvad spetsialistid kõrgharidus, naised, venelased, kelle sissetulek ei ületa 25 000 rubla. kuus ja 25–35-aastased inimesed.
Kuid kahjuks ei näe tänapäeval paljudes ettevõtetes sotsiaalset paketti, mis koosneb kõigist ülalnimetatutest. Kuigi millest rääkida, kui palju Venemaa ettevõtted ei paku isegi kohustuslikke hüvitisi. Haiguspuhkuse, puhkuse ja ka mitteresidentidest kodanike ravipoliisi tasumine ei ole ettevõtte poolt pakutav boonus, see on kohustuslikud tingimused seaduslik töö Venemaal. Ülejäänud stiimulid aga sõltuvad nii töötajate juhtkonna hoolitsuse tasemest kui ka sellest, kui kõrgelt ta neid hindab.

Kriisi ajal jätkavad paljud ettevõtted eelarvete kärpimist ja säästavad kõige pealt, mõned keelduvad isegi sotsiaalpakettidest, mis muidugi võib töötajate motivatsiooni negatiivselt mõjutada. FinAssisti partner Aleksander Volobuev rääkis, kuidas saate isegi minimaalse eelarvega luua töötajatele tõhusa motivatsioonipaketi.

Sotsiaalpakett ja sotsiaalsed garantiid ei ole samad

Tahaksin kohe selgitada, mis on sotsiaalpakett, kuna mõned personalijuhid ajavad segi kaks erinevat mõistet: sotsiaalpakett ja sotsiaalsed garantiid. Pakkumise põhjused sotsiaalsed garantiid- need on Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuded ja sotsiaalpaketi või personali soodustuste kogumi kehtestamine ettevõttes on iga tööandja vabatahtlik otsus ja see on nende mõistete põhimõtteline erinevus.

Samas võib sotsiaalpaketi sisu olla väga mitmekesine, mis sõltub ülesannetest, mida ettevõtte juhtkond soovib lahendada see instrument motivatsiooni, töötades selle nimel, et parandada ettevõtte tõhusust ja tulemuslikkust.

Sotsiaalpakettide eelarvevalikud

Praegu, meie rasketel aegadel, püüab enamik ettevõtteid moodustada eelarvelisi sotsiaalpakette, mis on võimalik ka minimaalse eelarvega. Siin on mõned näited odavatest, kuid tõhusatest töötajate säilitamise hüvitistest: terviseauhind(neile, kes ei võtnud aastaks haiguslehte); vaba töögraafik, pool puhkust, esinemisvõimet teatud tüübid kodus töötamine; kingitused töötajate lastele pühadeks; kasutatud firmaautode ja arvutite müük töötajatele soodushindadega; lisatasustatud puhkusepäev jne.

Piisab, kui personalijuht lahkub oma kontorist ja käib ringi lähedal asuvates poodides, juuksurites, spordiklubides ja muudes kasulikes asutustes, peab nendega läbirääkimisi ja saab spetsiaalselt oma töötajatele mõeldud sooduskaarte - ja nüüd on töötajatel hea meel! Seda kõike saab teha ka siis, kui teil pole oma hüvede jaoks eelarvet üldse ette nähtud.

Kuidas mitte jätta töötajaid tervisekindlustuseta

Sotsiaalpaketi üks levinumaid komponente on vabatahtlik ravikindlustus ehk lühidalt VHI. Oma praktikas suhtleme pidevalt personalijuhtidega ja näeme, et ettevõtted annavad endast parima, et seda kindlustusliiki säilitada, et mitte langetada personali motivatsiooni. Pädev tippjuht mõistab, et VHI poliiside olemasolu tema töötajatele on garantii, mille töötaja saab arstiabi kiiresti ja tõhusalt ning see mõjutab soodsalt tema seisundit ja töölolekutundide arvu.

Vabatahtliku ravikindlustuse kulu vähendamise üheks võimaluseks on omavastutusega kindlustus, s.o. osa raviteenuste maksumusest tasub kindlustatud töötaja iseseisvalt kassasse raviasutus... Tööandja sõlmib VHI frantsiisiga lepingu kindlustusseltsiga, samuti tasub ta selle lepingu alusel kindlustusmakse, misjärel jagab VHI poliisid kindlustatud töötajatele.

Frantsiisi on kolme tüüpi. Esiteks tingimuslik omavastutus - kindlustuslepinguga kehtestatakse summa, mida ei maksta: kui ravi maksab vähem kui omavastutus, siis meditsiiniteenused kindlustatu ise. Selle summa ületamisel tasub kindlustusselts kõik kulud.

Teiseks tingimusteta omaosalus - klient tasub ravi eest alati kehtestatud omaosaluse piires ise. Kui ravi on kallim, siis maksab kindlustusselts kõik kulud ainult üle omavastutuse.

Ja lõpuks ajutine omavastutus - kehtestatakse periood, mille jooksul kindlustusselts hüvitist ei maksa, näiteks esimesed kolm kuud alates lepingu sõlmimise kuupäevast. Kindlustatu sel perioodil kogetud haigus või vigastus ei ole kindlustusjuhtum.

Tööandjatele võimaldab frantsiisiga VHI programm väikese eelarve korral mitte jätta oma töötajaid ravikindlustuseta. Mis puutub personali, siis töötajatel on võimalik saada kvalifitseeritud arstiabi isegi kallites esmaklassilistes kliinikutes väga tagasihoidliku hinnaga, kuna osa maksest langeb tööandjale, kes maksis talle frantsiisiga VHI poliisi.

Säästate raha, kui uurite oma töötajate vajadusi VHI jaoks

Ühe pealinna ettevõtte juhtkond rakendas huvitavat sotsiaalpaketi haldamise viisi, mis võimaldab lahendada selliseid probleeme nagu sotsiaalpaketi säilitamine, võimalus valida töötajatele iseseisvalt kliinikut ning vähendada sotsiaalpaketi maksumust. Nagu varemgi, teeb ettevõte kogu teenusepakkuja valiku töö. Lisaks pakutakse töötajatele mistahes teenuste kasutamist kaasfinantseeringu alusel. 70% kuludest kannab tööandja, 30% tasub töötaja ise. Sellel praktikal on selged eelised: teenust ostavad ainult need, kes on sellest tõeliselt huvitatud; teenus on nõutud, mis tõstab sotsiaalpaketi subjektiivset väärtust töötaja jaoks. Siin on väga oluline seda otsust ideoloogiliselt ideoloogiliselt pädevalt põhjendada, et töötajad saaksid kaasrahastamise ideest õigesti aru ega arvaks, et ettevõte on lihtsalt otsustanud raha säästa.

Juhtkond peab oma töötajatele selgitama, et isegi majanduslike raskuste korral hoolib ettevõte oma töötajate tervisest ja seetõttu eraldab VHI eest tasumiseks teatud summa. Mõnele, kes ei armasta arstide juures käia või on noor ja terve, piisab ilmselt VHI baaspaketist, teisele aga, kes on huvitatud kvaliteetsest arstiabist ja jälgib regulaarselt oma tervist, antakse võimalus veidi juurde maksta ja hankige laiendatud VHI pakett juurdepääsuga imelistele kliinikutele.

Olles läbi viinud töötajate sellise gradatsiooni vastavalt nende, ütleme, vabatahtliku tervisekindlustuse vajaduse astmele, saab ettevõte loomulikult veel ühe võimaluse ravikindlustuse eelarve optimeerimiseks.

Fakt on see, et nagu praktika näitab, ei motiveeri iga töötajat VHI poliisi olemasolu - mõned (peamiselt alla 25-aastased noored mehed) ei vaja seda üldse ja nad ei kasuta seda kunagi aasta pärast. Ja üle 30-35-aastased inimesed, vastupidi, hindavad poliitika olemasolu ja nende jaoks on see hea motiveeriv tegur. Üldiselt on peamine oma töötajaid tunda, nende vajadusi uurida, olla nende suhtes tundlik ja tähelepanelik – siis on ka sotsiaalpaketi minimaalse eelarvega võimalik luua neile head tingimused.

Illustratsioonid FinAssist

Materjali kasutamisel on vajalik hüperlink portaali saidi vastavale lehele

Motivatsioonisüsteemi ülesehitamisel on ettevõttekultuuril üldine struktuurne roll. Selle komponendid - ettevõtte strateegia, eesmärgid, väärtused, põhimõtted, alused, üldtunnustatud standardite koodeksid, normid, käitumisreeglid, ettevõtte ajalugu, ettevõtte kommunikatsioonisüsteem, töötavad - määravad järjepidevuse, järjepidevuse ja üldise töötajate jõupingutuste suunamine. Töötajate tasustamise ja isikliku arengu süsteemid sõltuvad ettevõtte kultuuri eripärast.

Seega, teatud väärtusi kasvatades ja töötajate seas vajalikke hoiakuid kujundades inspireerib ettevõte äritulemuse saavutamiseks vajalikku inimeste käitumist. On teada palju juhtumeid, kui töötajad on rahul suhteliselt väikesega palgad, jätkasid ettevõttes töötamist, sest tundsid end hästi sarnaselt mõtlevate professionaalide meeskonnas. Paljud inimesed otsustavad töötada ka suhteliselt madala palga eest juhtivates ettevõtetes, olla seotud ärivõitudega ja keelduvad väikeste, ebaselgete ettevõtete pakutavatest võrgutavatest finantsväljavaadetest.

Ettevõtte kultuuri määrab ettevõtte esimene inimene. Tema ideed, eesmärgid, väärtused, käitumismudelid on reeglina aluseks ja inimesed järgivad neid. Seega peaks juht mõtlema, kuidas ta oma isikliku eeskujuga töötajaid mõjutab. Teatavasti on andekas ülemus üks enim tõhusad tegurid motivatsioonisüsteemis. Kui töötajad näevad, et neil on ettevõtte juhilt midagi õppida, on neil tugev vajadus kasvada samale tasemele, saada samasugusteks säravateks juhtideks, tarkadeks strateegideks ja diplomaatideks. Üldiselt on inimestel täht, keda jälgida.

§ 3. Sotsiaalpaketi olemus

Sotsiaalpaketi määrab töö spetsiifika ja töötaja positsioon ettevõttes. Ametiauto või eluase on kõrge kvalifikatsiooniga palgatud tippjuhtide privileeg, kelle tööst sõltub ettevõtte saatus. Ettevõte vabastab nad vajadusest kulutada teel väärtuslikku aega ja energiat ning pakub ka mugavust ja kvaliteetse puhkuse võimalust.

Ühistranspordis sõidu eest tasumine ja toitlustamine tööpäevadel on tavatöötajate sotsiaalpaketi tüüpilised komponendid. Mobiiltelefoniga kõnede eest on soovitav tasuda neil töötajatel, kes käivad pidevalt koosolekutel, objektidel ehk on kontorist väljas. Ravikindlustus – spetsialistidele, kelle töö on seotud kõrgendatud riskiga 14.

Tihti alahindavad ettevõtete juhid sotsiaalpaketi tähtsust töötajate motiveerimise vahendina ja teevad kaks peamist viga. Esiteks ei pea nad vajalikuks juhtida oma alluvate tähelepanu sellele, kuidas ettevõte neist hoolib. Inimesed ei pane tähelegi, et ettevõte neile mingeid soodustusi annab. Teiseks moodustavad juhid sageli sotsiaalse paketi, pidades silmas konkurente: “mis neil on, see peab meil olema”. Sellest tulenevalt on nad selles jooksus alati teisel kohal ehk pakutav sotsiaalpakett ei ole selliste ettevõtete kui tööandjate konkurentsieelis.

Samal ajal võib sotsiaalpakett olla kõige tõhusam vahend töötajate hoidmiseks. Peate lihtsalt loominguliselt rakendama personalijuhtimise turunduslikku lähenemist.

Näiteks jõudis üks ettevõte oma töötajate koosseisu ja nende vajadusi analüüsides huvitavatele järeldustele. Eelkõige, olles avastanud, et 60% töötajatest on koolilapsed, otsustas juhtkond osta mobiiltelefonide ettevõttenumbreid mitte ainult ettevõttes töötavatele vanematele, vaid ka nende lastele. Seega on lapse kontrolli probleem kaotanud oma aktuaalsuse. Lisaks pakkus ettevõte soovijatele pere ravikindlustust ja vabastas sellega töötajad vajadusest raisata aega järjekordades linnaosa polikliinikute eriarstide juurde.

Positiivne aspekt sotsiaalpaketi kasutamisel on töötajate lojaalsuse kasv organisatsioonile. Ettevõte, võttes osa sotsiaalsest vastutusest, osaleb inimeste elus ja karjääris, aitab üle saada igapäevastest probleemidest 15. Sotsiaalse paketi majanduslik eelis võib olla lisandväärtuse mõju. Näiteks ülaltoodud näide ettevõtte numbritega töötajate lastele. Kui analüüsime mobiilside turgu, siis pole kahtlust, et ettevõtete kasutamisest saadav kasu on tariifiplaanidüle tariifid üksikisikud... Kõigele sellele lisanduvad sama grupisiseselt suheldes lisaboonused (tasuta või väga soodsad kõned). Töötaja seevastu lähtub hüvitise hindamisel turuhindadest, millega ta peaks maksma. Seega ilmneb "lisaväärtuse" efekt. Minu arvates saab seda sellisel viisil kasutada kõigis finantstehingutes, kus ettevõtte hinnapoliitika on madalam kui eraisikutele kehtestatud hinnad. Ka sotsiaalpaketi maht on erinev. See sõltub ettevõtte arengutasemest ja ettevõtte kultuurist. Kasumlikud tingimused Eelkõige pakuvad need ettevõtted, kes teavad, kuidas oma raha lugeda. Nad näevad hüvitiste paketis võimalust tõsta töötajate töö kvaliteeti, muuta ettevõtet tööturul prestiižsemaks ja võita spetsialistide lojaalsust 16. Sageli hoiavad hüvitised ja garantiid väärtuslikke töötajaid ilma olulise palgatõusuta.

Traditsiooniliselt pakuvad kõige täiuslikumaid pakette Venemaa ja välismaised suurettevõtted. Mõned neist aga ei paku üldse pakette, motiveerides seda niigi kõrgete palkade ja preemiatega. Enamikus kodumaistes ettevõtetes on hüvitispaketid kahjuks minimeeritud.

Tavaliselt koosneb pakett tervise- ja elukindlustusest, ametiautost, mobiiltelefonist, tasuta toitlustusest või hüvitisest. Viimasel ajal on levinud tendents lisada paketti (või asendada sellega tervisekindlustus) jõusaali või basseini tellimus. Üha suurem hulk ettevõtteid pakub oma töötajatele ettevõttekoolitusi. Harvadel juhtudel hüvitatakse kutsetunnistuse saamise kulud, mis on noortele töötajatele palju atraktiivsem kui kindlustus või tasuta lõuna. Veelgi harvemini sisaldab pakett sooduspuhkust, kindlustust kogu perele, aktsiate omamist, laene, täiendavat pensionisäästu, aga ka soodusprogramme ettevõtte toodetele ja teenustele 17.

Praegu sisaldab standardne (traditsiooniline) sotsiaalpakett:

• Tervisekindlustus
• Auto / transpordikulude hüvitamine
• Mobiilne ühendus
• Söögikompensatsioon / tasuta lõunad
• Sisekoolitus / välisõpe
• Professionaalsed sertifikaadid
• Ettevõtte puhkuse / vautšeri hüvitis
• Laenu andmine 18

Uurimistöö käigus uuriti sotsiaalpaketi kasutamise poliitikat Venemaal tegutsevates suurkorporatsioonides ja osalustes.

Näiteks IBS usub, et sotsiaalne pakett on tsiviliseeritud organisatsiooni märk. Kui äri sõltub spetsialistide tootlikkusest, peab juhtkond tegema kõik selleks, et töötajad oleksid maksimaalselt keskendunud tööle, mitte oma sotsiaalsete probleemide lahendamisele. Enamik ettevõtteid tugineb sotsiaalpoliitikale kui üldise soodustussüsteemi peamisele tööriistale. IBS-is sisaldab see süsteem nii ühtseid "sotsiaaltoetusi" kõigile (näiteks kohustuslik tervisekindlustus kõigile töötajatele ja nende lastele) kui ka erinevaid julgustamis- ja ergutusmeetodeid - erinevatele töötajate kategooriatele, näiteks mõned konsultandid pärast eriti rasked projektid, saadab IBS juhtkond Kanaari saartele kosuma.

Johnson & Johnsonis ei tähenda sotsiaalne pakett töötaja jaoks mitte ainult materiaalseid tegureid, vaid ka mittemateriaalseid stiimuleid. Traditsioonilised hüved on palk, kindlustus, toit, paljudele ka firmaauto ja mobiiltelefon... Ettevõte korraldab ja tasub inglise keele tunde, viib regulaarselt läbi suhtlus- ja läbirääkimisoskuste, ajaplaneerimise ja personalijuhtimise koolitusi. Parimatele töötajatele makstakse MBA hariduse ja professionaalse arengu eest. Julgustamiseks on ka mittemateriaalseid vorme: need on erinevad aastalõpu auhinnad. Igal aastal reisib ettevõte tervikuna välisriikidesse, kus toimuvad töö- ja koolitusüritused ning puhkamine ja ekskursioonid. Lõpuks korraldatakse igal kvartalil erinevates meelelahutuskohtades ettevõtteüritusi.

Aerofloti hinnangul on oluline, et töötajad ei käsitleks sotsiaalpaketti pealesunnitud soodustusena. See võib missiooni täielikult läbi kriipsutada. sotsiaalpoliitika ettevõte, mille eesmärk on mitte ainult töötajatele lisahüvede pakkumine, vaid ka nende motivatsiooni, lojaalsuse ja ettevõtte maine tõstmine tervikuna. Pakkudes oma töötajatele rikkalikku sotsiaalpaketti, mis sisaldab lisaks vabatahtlikule ravikindlustusele, soodustoitlusele, kuurortravile, mitteriiklikule pensionile ja muudele erinevatele hüvedele ka noorte ja veteranide abistamist, erinevaid eluasemeprogramme (sh tulusaid laene) . Aeroflot püüab lahendada tervet rida probleeme: suurendada töötajate vastutust, ennetada sotsiaalseid konflikte ja parandada ettevõttesiseseid suhteid 19.

Kuid mitte kõik juhid ei vali soodustuste paketti oma ainsa motivatsioonivahendina, seega ei tähenda alati tagasihoidlik sotsiaalne pakkumine, et ettevõte ei kavatse töötajatele mõelda. Mida suurem on töötaja sissetulek ja tema kvalifikatsioonitase, seda vähem oluline on tema jaoks sotsiaalpakett. Nõukogude ajast saati on illusioon turvalisusest ja usaldusest homme, mis väljendus garanteeritud töökohas ja sotsiaalpaketis - usub kirjastuse "Alpina Business Books" peadirektor Aleksei Iljin. Ta leiab, et tänapäeva töötajatele, kelle prioriteediks on kindlustunne tuleviku vastu, on sotsiaalpakett lihtsalt vajalik. Kellel aga elamiseks raha jätkub, on sotsiaalpaketi asemel parem pakkuda palgatõusu. Oma ettevõttes peab ta sellest positsioonist kinni. Kirjastuses töötavad peamiselt loovad ja ambitsioonikad noored, kelle jaoks kirjastus püüab võimalikult palju palka tõsta, mitte kulutada samu vahendeid sotsiaalkindlustusele.

Järeldus

Peaaegu iga inimese jaoks on ühel või teisel määral oluline rahaline tasu tehtud töö eest ning võimalus erialaselt areneda ja karjääriredelil tõusta ning soodne töökliima ettevõttes. Teine asi on see, et iga töötaja jaoks on nende nelja komponendi osakaal individuaalne. See muutub ka aeg-ajalt. Seetõttu peab juht, kes soovib säilitada parimaid, andekaid, kogenud ja professionaalseid töötajaid, oma juhtimispraktikas kasutama kõiki nelja motivatsioonivahendit.

Selleks peab ta selgelt mõistma ettevõtte strateegilisi eesmärke ja hoolikalt arvutama selle arengu väljavaated; kasutada pidevalt personali monitooringu süsteemi, et õigesti hinnata olukorda ettevõttes. Viimane eeldab töötajate perioodilist hindamist, et selgitada välja, kes ja millised vajadused praegu domineerivad, millised kasvutsoonid on iga väärtusliku töötaja jaoks olemas.

Sel juhul on sotsiaalpaketil väga oluline roll. Psühholoogilise stressi leevendamisega, tundes end sotsiaalselt kaitstuna, on töötaja organisatsioonile palju lojaalsem ka madala palga juures võrreldes konkurentidega. Hüvitiste paketti saab rakendada kõikjal, igat tüüpi organisatsioonis. Ainus erand on ettevõtted, mis on suunatud "loomingulisele" suunale.

ajal referaat uuriti töötajate materiaalset ja mittemateriaalset töötasu, hinnati karjääri kasvu prioriteetsust ja olulisust, selgus sotsiaalsete garantiide mõju personali motivatsioonile.

Sotsiaalpaketti on vaja kasutada juhul, kui tööandja soovib vähendada kaadri voolavust, huvitada töötajat kutseoskuste arendamisel ning suurendada lojaalsust nii organisatsiooni juhtkonna kui ka kolleegide suhtes. Ja veel üks oluline märkus - sotsiaalpaketti võrdsustatakse väga sageli kompensatsioonipaketiga. Hüvitis on töötaja poolt kaotatud asja eest tasumine (hüvitis). Sel juhul on palk hüvitis kulutatud aja ja vaeva eest. Kuid sotsiaalpakett taotleb sügavamat eesmärki - mitte kompenseerida, vaid toetada töötajat, osaleda ühiskonnaelus 20. Ja see tugi on suunatud eelkõige töötaja psühholoogilisele seisundile.

Soovin, et sotsiaalpaketi rakendamine toimuks kõigis huvitatud ettevõtetes, kus peamiseks eesmärgiks pole mitte ainult kasumi teenimine, vaid ka oma personali eest hoolitsemine.