Personali mittemateriaalne motivatsioon. Sotsiaalne pakett. Sotsiaalpakett kui tõhus motivatsioon töötajatele

Tänapäeval on üha enam spetsialiste ja ettevõtete juhte veendunud, et palgad ei stimuleeri töötajaid edu saavutama, nagu seda tehti lähiminevikus. Ja nii välismaiste kui ka kodumaiste ettevõtete töötajate eelistuste loendis ei ole materiaalne kasu kaugeltki esikohal ja jääb sotsiaaltoetustele aina alla. Ward Howell Internationali ekspertide sõnul ei jää 86% juhtivate Venemaa ettevõtete hüvitispakettidest oma sisult alla Lääne kolleegidele.

KONKURENTSIEELIS

Eelmise aasta alguses viisid artikli autorid läbi uuringu suurest Venemaa tootmisettevõttest, kus töötab üle kahesaja töötaja, mille tulemused näitasid, et palgad (nii juhtivtöötajate kui ka lihttöötajate jaoks) on 9. eelistuste nimekiri vastavalt 36 tegurile ja vastavalt 4. kohale. Motivatsiooni kõige vajalikumate elementide hulgas nimetas ettevõte selliseid komponente, mida tavaliselt sotsiaalpaketile omistatakse (tasuta toitlustus, transpordikulude tasumine, mugav tööaeg jne). Huvitav fakt on see materiaalseid meetodeid stiimulid (lisatasu staaži eest, kasum aasta lõpus) ​​olid ettevõtte töötajate eelistuste reitingus vähem olulised kui sotsiaaltoetused (tabel 1).

Enamiku personalikonsultantide ja Venemaa ettevõtete juhtide sõnul on sotsiaalpakett tänapäeval vajalik isegi kõrgeimal tasemel. Lisaks on soovitatav seda pidevalt üle vaadata ja laiendada. Kui juhtkond hoolitseb alluvate eest, pakkudes neile hüvesid, siis on sellise ettevõtte maine palju kõrgem. Ecopsy Consulting'i spetsialistide sõnul kannavad täiendavad stiimulid suurt psühholoogilist koormust: pakkudes personalile erinevaid hüvesid, saab ettevõtte juht näidata, et hoolib oma hoolealustest, nende tervisest, puhkamisest, probleemidest väljaspool tööd. Sotsiaalpaketi abil saab lahendada mitmeid ülesandeid: personali voolavuse kontroll, töötajate motivatsiooni tõstmine, tööviljakuse tõstmine, õigete töötajate kaasamine ettevõttesse, meeskonnas soodsa sotsiaalse ja psühholoogilise kliima tagamine, töötaja loomine lojaalsus ettevõttele, ettevõtte positiivse kuvandi loomine turul ja palju muud.

Kahtlemata on hüvitiste pakett täna tugev konkurentsieelis ja võimalike sotsiaaltoetuste valik kasvab Venemaa ettevõtetes aasta -aastalt.

VAJALIKUD OSAD
Täna on iga territooriumil tegutseva ettevõtte juhid Venemaa Föderatsioon, on kohustatud tagama oma töötajatele nn kohustusliku sotsiaalpaketi, mis sisaldab: iga-aastast tasulist puhkust, ajutise töövõimetuslehe (haiguslehe) tasumist, sissemakseid pensionifondi, kohustuslikku ravikindlustust. Ettevõtte sotsiaalpaketi saab jagada kaheks osaks: põhi- ja täiendav. Esimene hõlmab kõige sagedamini ravikindlustust, pensionikindlustust, transpordikulusid, tasuta sööki, teine ​​- makse hariduse, puhkuse, laenude ja laenude eest isiklikeks vajadusteks, kodu ostmiseks jne. Näiteks pakuvad TNK Procter & Gamble oma töötajatele ulatuslikku kompensatsioonipaketti, mis lisaks palgad sisaldab mitmeid eeliseid, alates söögikordadest ja kindlustusprogrammidest töötajatele ja nende peredele kuni Procter & Gamble'i aktsiaprogrammideni. Mõnes ettevõttes kaasataks samasse artiklisse ka haridusprogrammid - Procter & Gamble pakub tervet süsteemi, mis toetab iga töötaja individuaalset arengukava, kuid ettevõte ei omista seda kompenseerivatele elementidele.

Ettevõtte töötajate vajalikud motivatsioonitegurid (tabelifragment) Tabel 1

Venemaa ettevõttes IBS sisaldab sotsiaalne põhipakett töötajate ja nende laste kohustuslikku tervisekindlustust, elukindlustust, mobiiliteenuste eest tasumist, ettevõtte allahindlusi vara- ja isikliku sõidukikindlustuse osas. Hüvitiste jagamine töötajate vahel toimub aga siin "hinnete" põhimõttel (igale palgaastmele (tasemele) vastab teatud summa ravikindlustus, elukindlustus, erinevad koolitusprogrammid, teatud summad mobiiliteenuste eest tasumiseks).

Lisaks sotsiaalpaketi jagamisele põhi- ja lisaosadeks saab selle struktuuri esindada järgmiste elementidega:
1) õigusaktides määratletud hüvitised ja garantiid (haiguspuhkus, puhkus jne);

2) töötaja tervisega seotud hüvitised (ravikindlustus, elukindlustus, maksed lapse sünni korral, toitlustamise, sporditegevuse tasumine, puhkuse tasu jms);

3) hüved, mis on seotud töötajate mugavuse tagamisega (sõidukulude tasumine, mobiilside, korporatiivsed autod, eluase, kodulaenud, laenud isiklikeks vajadusteks);

4) töötajate koolitamisega seotud hüvitised (koolitused, täienduskursused, keelekursused, osaline või täielik tasu ettevõtlushariduse eest jne);

5) kultuuri- ja vaba aja tegevusega seotud toetused ( ettevõtteüritused, teatrite, kontsertide, näituste jms külastamise tasu).

Kõige tavalisemad eelised Venemaa ettevõtete sotsiaalpaketis Tabel 2

POPULAARNE HINDAMINE
Muutused Venemaa tööandja suhtumises sotsiaalpaketti aastal viimased aastad kasvava võitluse tõttu kvalifitseeritud personali pärast, muutusi kaasaegsete töötajate motivatsioonis, samuti teenuste välisturu kiiret arengut (mitmesugused kindlustusprogrammid, koolitus, puhkus jne).

Üha rohkem kodumaiseid tööandjaid näitab üles leidlikkust oma töötajatele sotsiaalpaketi loomisel.
Konsultatsioonifirma Ankor andmetel on Venemaa ettevõtetes viimastel aastatel kõige populaarsemad sellised soodustused nagu isiklike vajaduste ja laenude väljastamine (kõik küsitluses osalenud ettevõtted), koolitus ettevõtte kulul - 88% , mobiiliteenuste eest tasumine - 76% ja ettevõtte auto pakkumine - 71% (tab. 2). Kodumaiste ettevõtete juhid pakuvad oma töötajatele kõige vähem selliseid soodustusi nagu: elukindlustus - 14%, sporditegevuse eest tasumine - 18%ja lisapuhkus - 7%.

Näiteks pakub Baltika Õlletehas oma töötajatele ja nende pereliikmetele tervisekindlustust, tasumist hambaarsti ja juuksuri teenuste eest. Lisaks pakub see tuge noortele peredele (lapse sünni korral makstakse töötajale rahalist toetust ja tulevikus makstakse talongide eest suvelaagrid ja laste puhkekeskused). Aeroflot pakub oma töötajatele tervisekindlustust, soodustoitlustust, spaahoolduse tasu, sooduslaenu eluaseme ostmiseks. Lisaks sotsiaalsed garantiid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (tasulised puhkused, haiguslehed jne) maksti töötajatele ka lisatasusid söögi eest, materiaalset abi neile, kes vajavad kallist ravi. Lisaks on olemas programmid ettevõtte veteranide toetamiseks, samuti programmid laste toetamiseks, tervislike eluviiside soodustamiseks ja võistkondades sportimiseks. Venemaa turul tegutsevates välisfirmades pakutakse töötajatele kõige sagedamini ettevõtte autosid (100%küsitletud ettevõtetest), tervisekindlustust (80%), koolitust ettevõtte kulul (74%), tasuta sööki (67%) , mobiiliteenuste eest tasumine (58%). Kõige vähem levinud hüvitised on: laenud ja ettemaksed (20%), töötajate pereliikmete elukindlustus (3%).

Näiteks Johnson & Johnsonis lisaks traditsioonilistele hüvedele (ravikindlustus, tasud söögi eest, mobiiltelefon) on ka teisi privileege (tasulised tunnid) inglise keel, koolitused suhtlus- ja läbirääkimisoskuste arendamise, ajaplaneerimise, personalijuhtimise, MBA koolituse ja täiendõppe kohta - parimatele töötajatele). Mõned välismaised ettevõtted rakendavad selliseid hüvitisi nagu mitme kuu kuni aasta pikkune hingamispuhkus, säilitades osaliselt palgad ja töökohad. Siiski tuleb märkida, et tööandjate pakutavad hüved ei ole töötajatele alati vajalikud. Eespool nimetatud autori uurimistöö tulemused näitasid, et enamik sotsiaalpaketi komponente eelistavad töötajad tasuta sööki, tasulisi transpordikulusid, mugavat tööaega ja ravikindlustust, kõige vähem - makseid mobiiliteenuste eest, võimalust saada
krediit (joonis 1).

Juhtivad töötajad eelistavad selle kategooria töötajate jaoks vähem tervisekindlustust, mugavat tööaega, tasuta lõunaid, sõidukulude tasumist ning eraldi kontori eraldamist, sporditegevuse eest tasumist ja ettevõtte auto pakkumist.

Autorite saadud tulemused kinnitasid osaliselt konsultatsioonifirma Ward Howell International sarnase küsitluse tulemusi, mis viidi läbi mitmete Venemaa tippjuhtide seas. Nende sõnul kasutab 75–100% nende küsitletud ettevõtete tippjuhtidest tasuta sööki ja reisikulusid. Töötajad ja hooldustöötajad valisid autorite poolt läbi viidud uuringus tasuta lõunasöögi, tasutud reisikulud, allahindlused ettevõtte toodete ostmisel ja puhkusetasu.

Vähem vajalikud on sellised privileegid nagu ettevõtteüritused, jõusaali liikmelisus ja tasuta reisimine puhkemajadesse.
Autori küsitluse kohaselt olid mehed tähtsamad kui tasuta toitlustamine, mugav töögraafik ja tasutud transpordikulud. Mehed pidasid vähem oluliseks mobiiliteenuste, koolituste ja täienduskoolituse tasumist ettevõtte kulul, võimalust saada laenu ettevõtte toodete ostmiseks ja eraldi kontori eraldamist. Naised pidasid kõige vajalikumaks reisikulude, tasuta toitlustamise, mugava tööaja ja tervisekindlustuse tasumist ning kõige vähem olid nad huvitatud mobiiliteenuste eest tasumisest ja võimalusest kodus tööd teha (tabel 3).

Sotsiaalpaketi komponentide olulisus (töötajate hinnangul) Joonis 1

Motivatsioonisüsteemi ülesehitamisel mängib ettevõtte kultuur üldist struktuurilist rolli. Selle komponendid - ettevõtte strateegia, eesmärgid, väärtused, põhimõtted, alused, üldtunnustatud standardikoodeksid, normid, käitumisreeglid, ettevõtte ajalugu, korporatiivse suhtluse süsteem, tööpraktikad - määravad järjepidevuse, järjepidevuse ja üldise töötajate jõupingutuste suund. Töötajate tasustamise ja isikliku arengu süsteemid sõltuvad ettevõtte kultuuri iseärasustest.

Niisiis, kasvatades teatud väärtusi ja luues töötajate seas vajalikke hoiakuid, inspireerib ettevõte äritulemuse saavutamiseks vajalike inimeste käitumist. On palju teada juhtumeid, kui töötajad on suhteliselt väikese sisuga palgad, jätkasid ettevõttes tööd, sest tundsid end mugavalt sarnaselt mõtlevate spetsialistide meeskonnas. Paljud inimesed otsustavad ka juhtivettevõtetes suhteliselt väiksema palga eest töötada, olla kaasatud ärivõitudesse ja lükkavad tagasi väikeste, ebaselgete ettevõtete pakutavad võrgutavad finantsväljavaated.

Ettevõtte ettevõtte kultuuri määrab selle esimene inimene. Reeglina on aluseks tema ideed, eesmärgid, väärtused, käitumismudelid ja inimesed järgivad neid. Seega peaks juht mõtlema, kuidas ta oma isikliku eeskujuga töötajaid mõjutab. On teada, et andekas ülemus on üks kõige rohkem tõhusad tegurid motivatsioonisüsteemis. Kui töötajad näevad, et neil on ettevõtte juhilt midagi õppida, on neil suur vajadus kasvada samale tasemele, saada samadeks säravateks juhtideks, tarkadeks strateegideks ja diplomaatideks. Üldiselt on inimestel täht, keda jälgida.

§ 3. Sotsiaalpaketi olemus

Sotsiaalpaketi määravad töö eripära ja töötaja positsioon ettevõttes. Ametiauto või eluase on privileeg kõrgelt kvalifitseeritud palgatud tippjuhtidele, kelle tööst sõltub ettevõtte saatus. Ettevõte vabastab nad vajadusest kulutada teele väärtuslikku aega ja energiat ning pakub ka mugavust ja kvaliteetset puhkust.

Ühistranspordis reisimise ja tööpäeviti toitlustamise eest tasumine on tavaliste töötajate sotsiaalse paketi tüüpilised komponendid. Soovitav on maksta mobiiltelefoni kõnede eest neile töötajatele, kes käivad pidevalt koosolekutel, objektidel, st nad on väljaspool kontorit. Ravikindlustus - spetsialistidele, kelle töö on seotud suurenenud riskiga 14.

Sageli alahindavad ettevõtte juhid sotsiaalpaketi kui töötajate motiveerimise ja kahe peamise vea tööriista tähtsust. Esiteks ei pea nad vajalikuks juhtida oma alluvate tähelepanu sellele, kuidas ettevõte neist hoolib. Inimesed ei pane tähelegi, et ettevõte neile mingit kasu annab. Teiseks moodustavad juhid sageli sotsiaalse paketi, jälgides konkurente: „mis neil on, meil peab olema”. Seetõttu on nad sellel võistlusel alati teisel kohal, st pakutav sotsiaalpakett ei ole selliste ettevõtete kui tööandjate konkurentsieelis.

Vahepeal võib sotsiaalpakett olla kõige tõhusam töötajate hoidmise tööriist. Peate lihtsalt loovalt rakendama personalijuhtimise turundusmeetodit.

Näiteks üks ettevõte, olles analüüsinud oma töötajate koosseisu ja nende vajadusi, jõudis huvitavatele järeldustele. Kui juhtkond leidis, et 60% töötajatest on koolilapsed, otsustas juhtkond osta mobiiltelefonidele ettevõtte numbreid mitte ainult ettevõttes töötavatele vanematele, vaid ka nende lastele. Seega on lastekontrolli probleem kaotanud osa oma pakilisusest. Lisaks pakkus ettevõte piirkondlike polikliinikute spetsialistidele soovijaid perekonna tervisekindlustuse saamiseks ja vabastas seeläbi töötajad vajadusest järjekordades aega raisata.

Sotsiaalpaketi kasutamise positiivne aspekt on töötajate lojaalsuse suurenemine organisatsioonile. Ettevõte, kes võtab osa sotsiaalsest vastutusest, osaleb inimeste elus ja karjääris, aitab üle saada igapäevastest probleemidest 15. Sotsiaalpaketi majanduslikuks eeliseks võib olla lisandväärtuse efekt. Näiteks ülaltoodud näide töötajate laste ettevõtte numbritega. Kui analüüsime mobiilsideturgu, siis on kahtlemata kasu ettevõtte kasutamisest tariifiplaanid tariifide üle üksikisikud... Kõigele sellele lisanduvad ühe grupi sees suhtlemisel lisaboonused (tasuta või väga odavad kõned). Teisest küljest lähtub töötaja hüvitist hinnates turuhindadest, mille eest ta peaks maksma. Seega ilmneb „lisandväärtuse” mõju. Minu arvates saab seda sel viisil kasutada mis tahes finantstehingutes, kus ettevõtte hinnapoliitika on eraisikutele kehtestatud hindadest madalam. Sotsiaalpaketi maht on samuti erinev. See sõltub ettevõtte arengutasemest ja ettevõtte kultuurist. Kasumlikud tingimused esiteks need ettevõtted, kes oskavad oma raha lugeda. Nad näevad hüvitiste paketis võimalust parandada töötajate töö kvaliteeti, muuta ettevõte tööturul prestiižikamaks ja võita spetsialistide lojaalsus 16. Sageli hoiavad hüvitised ja garantiid väärtuslikke töötajaid ilma olulise palgatõusuta.

Traditsiooniliselt pakuvad kõige täiuslikumaid pakette suured Venemaa ja välismaised ettevõtted. Kuid mõned neist ei paku pakette üldse, motiveerides seda niigi kõrgete palga- ja lisatasudega. Enamikus kodumaistes ettevõtetes on kahjuks miinimumini viidud kompensatsioonipaketid.

Tavaliselt sisaldab pakett tervise- ja elukindlustust, ametiautot, mobiiltelefoni, tasuta sööki või hüvitist. Viimasel ajal on kalduvus lisada paketti (või asendada sellega ravikindlustus) jõusaali või basseini tellimus. Ettevõtete arv, kes pakuvad töötajatele korporatiivseid koolitusi, kasvab. Harvadel juhtudel kompenseeritakse kutsetunnistuste saamise kulud, mis on noorte töötajate jaoks palju atraktiivsemad kui kindlustus või tasuta lõunasöök. Veelgi harvem sisaldab pakett sooduspuhkust, kindlustust kogu perele, aktsiate omamist, laene, täiendavaid pensionisääste, samuti soodustuste programme ettevõtte toodetele ja teenustele 17.

Praegu sisaldab standardne (traditsiooniline) sotsiaalpakett järgmist:

  • Tervisekindlustus
  • Auto / transpordikulude hüvitamine
  • Mobiilne ühendus
  • Toidukompensatsioon / tasuta lõunasöögid
  • Sisemine koolitus / väline koolitus
  • Kutsetunnistused
  • Ettevõtte puhkuse / vautšeri hüvitis
  • Laenu andmine 18

Uuringu käigus uuriti sotsiaalpaketi kasutamise poliitikat Venemaal tegutsevates suurkorporatsioonides ja osalustes.

Näiteks usub IBS, et sotsiaalne pakett on tsiviliseeritud organisatsiooni märk. Kui äri sõltub spetsialistide produktiivsusest, peab juhtkond tegema kõik, et töötajad oleksid maksimaalselt keskendunud tööle, mitte oma sotsiaalsete probleemide lahendamisele. " Enamik ettevõtteid tugineb sotsiaalpoliitikale kui üldisele motivatsioonisüsteemi põhivahendile. IBS -is hõlmab see süsteem nii ühtseid "sotsiaaltoetusi" kõigile (näiteks kohustuslik ravikindlustus kõikidele töötajatele ja nende lastele) kui ka erinevaid julgustamis- ja ergutusmeetodeid - erinevatele töötajate kategooriatele, näiteks mõned konsultandid pärast keerulisi projekte, saadab IBS juhtkond Kanaari saartele taastuma.

Johnson & Johnsonis tähendab sotsiaalne pakett töötajale mitte ainult materiaalseid tegureid, vaid ka mittemateriaalseid stiimuleid. Traditsioonilised hüved on palgad, kindlustus, toit ning paljudele ka ettevõtte auto ja mobiiltelefon. Ettevõte korraldab ja maksab kinni inglise keele tunde, viib regulaarselt läbi koolitusi suhtlemis- ja läbirääkimisoskuste, ajajuhtimise, personalijuhtimise teemadel. Parimad töötajad saavad tasu MBA hariduse ja professionaalse arengu eest. On ka mittemateriaalseid julgustamisvorme: need on erinevad auhinnad aasta lõpus. Igal aastal reisib ettevõte tervikuna välismaale, kus toimuvad nii töö- ja koolitusüritused kui ka puhkus ja ekskursioonid. Lõpuks korraldatakse igas kvartalis ettevõtte üritusi erinevates puhkepaikades.

Aerofloti arvates on oluline, et töötajad ei käsitleks sotsiaalpaketti kehtestatud hüvisena. See võib missiooni täielikult ületada. sotsiaalpoliitika ettevõte, mille eesmärk on mitte ainult pakkuda töötajatele lisahüvesid, vaid ka suurendada nende motivatsiooni, lojaalsust ja ettevõtte mainet tervikuna. Pakkudes oma töötajatele rikkalikku sotsiaalpaketti, mis sisaldab lisaks vabatahtlikule ravikindlustusele, eelisöökidele, spaahooldusele, valitsusvälistele pensionidele ja muudele erinevatele hüvedele ka abi noortele ja veteranidele, erinevaid eluasemeprogramme (sh kasumlikke laene) . Aeroflot püüab lahendada terve rea probleeme: suurendada töötajate vastutust, vältida sotsiaalseid konflikte ja parandada ettevõtte sisesuhteid 19.

Kuid mitte kõik juhid ei vali hüvitiste paketti ainsaks motivatsioonivahendiks, seega ei tähenda tagasihoidlik sotsiaalne pakkumine alati seda, et ettevõte ei hakka töötajatele mõtlema. Mida suurem on töötaja sissetulek ja tema kvalifikatsioon, seda vähem oluline on tema jaoks sotsiaalne pakett. Alates nõukogude ajast on turvalisuse ja usalduse illusioon homme, mis väljendus garanteeritud tööhõives ja sotsiaalpaketis - usub kirjastuse "Alpina Business Books" peadirektor Aleksei Iljin. Ta usub, et kaasaegsetele töötajatele, kelle prioriteediks on usaldus tulevikku, on sotsiaalne pakett lihtsalt vajalik. Kuid neil, kellel on piisavalt vahendeid elamiseks, on sotsiaalpaketi asemel parem pakkuda palgatõusu. Sellest positsioonist peab ta oma ettevõttes kinni. Kirjastuses töötavad peamiselt loomingulised ja ambitsioonikad noored, kelle jaoks kirjastaja püüab tõsta oma palka nii palju kui võimalik, mitte kulutada samu vahendeid sotsiaalkindlustusele.

Järeldus

Peaaegu iga inimese jaoks on ühel või teisel määral oluline rahaline tasu tema töö eest ning võimalus professionaalselt areneda ja tõusta karjääriredelil ning soodne töökeskkond ettevõttes. Teine asi on see, et iga töötaja jaoks on nende nelja komponendi osakaal individuaalne. Samuti muutub see aeg -ajalt. Seetõttu peab juht, kes soovib säilitada parimaid, andekaid, kogenud ja professionaalseid töötajaid, oma juhtimispraktikas kasutama kõiki nelja motivatsioonivahendit.

Selleks peab ta selgelt aru saama ettevõtte strateegilistest eesmärkidest ja hoolikalt välja arvutama selle arenguväljavaated; kasutada pidevalt personali jälgimissüsteemi, et õigesti hinnata ettevõtte olukorda. Viimane eeldab töötajate perioodilist hindamist, et teada saada, kes ja millised vajadused praegu domineerivad, millised kasvutsoonid on iga väärtusliku töötaja jaoks olemas.

Sel juhul mängib sotsiaalpakett väga olulist rolli. Vabastades psühholoogilise stressi, tundes end sotsiaalselt kaitstuna, on töötaja organisatsioonile palju lojaalsem, isegi konkurentidega võrreldes madala palgaga. Soodustuste paketti saab rakendada kõikjal, mis tahes tüüpi organisatsioonides. Ainus erand on ettevõtted, mis on suunatud "loomingulisele" suunale.

Ajal referaat uuriti töötajate materiaalset ja mittevaralist tasu, hinnati prioriteeti ja tähtsust karjääri kasv ilmneb sotsiaalsete garantiide mõju töötajate motivatsioonile.

Sotsiaalpaketti on vaja kasutada, kui tööandja soovib vähendada töötajate voolavust, huvitada töötajat kutseoskuste arendamisel ning suurendada lojaalsust nii organisatsiooni juhtkonna kui ka kolleegide suhtes. Ja veel üks oluline märkus - sotsiaalpaketti samastatakse väga sageli hüvitise paketiga. Hüvitistasu on tasu töötaja kaotatud asja eest (hüvitis). Palk on sel juhul hüvitis kulutatud aja ja vaeva eest. Kuid sotsiaalpaketil on sügavam eesmärk - mitte kompenseerida, vaid toetada töötajat, osaleda ühiskondlikus elus 20. Ja see toetus on suunatud eelkõige töötaja psühholoogilisele seisundile.

Tahaksin, et sotsiaalpaketi rakendamine toimuks kõikides huvitatud ettevõtetes, kus peamine eesmärk pole mitte ainult kasumi teenimine, vaid ka oma personali eest hoolitsemine.

Üha enam töötajaid pöörab töölevõtmisel tähelepanu sotsiaalsele või kompensatsioonipaketile, mida neile ettevõttes pakutakse. Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei mainita töötaja sotsiaalpaketti, mistõttu ettevõtted moodustavad iseseisvalt sotsiaalpakette sõltuvalt sellest, kui kvalifitseeritud nad soovivad tööle meelitada. Käesolevas artiklis vaatleme Venemaa ja Euroopa sotsiaalpakette ning proovime vaadata probleemi töötajate motivatsiooni parandamise poolelt.
Iga ettevõtte sotsiaalpakett moodustatakse rahaliste võimaluste ja juhtkonna arusaamise põhjal oma rollist töötajate tööalase tegevuse motiveerimisel. On organisatsioone, kus sotsiaalpaketi sisu muutub sõltuvalt tööstaažist, ametikohast jne. Enamasti põhjustab see ebavõrdsus kogu personali seas rahulolematuse laine. Enamik ettevõtjaid pakub aga kõigile tavapäraseid tasuta hüvitiste pakette, näiteks: ravikindlustus, tee, kohv, kontoriküpsised, mobiiltelefoni- ja lõunasöögihüvitis, vaba päev ilma palgast maha arvamata jne. lääne ettevõtted, pakuvad oma töötajatele selliseid kompensatsioonipakette:
Luksuslik tervisekindlustus vabatahtlikkuse alusel;
Võimsuse kompenseerimine;
Mobiilikompensatsioon;
Tasumine spordihalli eest;
Koolitus;
Võimalus iseseisvalt valida tööpäeva algus- ja lõppaeg;
Erinevad lisatasud, mis on seotud laste sünni, pulmade jms;
Võimalus võtta aeg maha ilma palgast mahaarvamata ületunnitöö kaudu;
Võimalus kaugtööd teha.

See on huvitav : lugege meie teisi artikleid - "", "" ja "".

Lisaks eeltoodule on kontori asukoht oluline kõigile töötajatele ning seetõttu on soovitatav avada kontorid kesklinnas. Töökeskkonna kvaliteet mõjutab suuresti ka töötajate motivatsiooni.
Ettevõte peab pöörama suurt tähelepanu sellele, et iga töötaja väärtustaks oma tööd kui kõrgetasemelist kohta sotsiaalkaitse... Selleks peab organisatsioon lisaks erinevatele maksetele regulaarselt teatama majandusaasta tulemusi, pöörates tähelepanu stabiilsele positsioonile turul ja stabiilsele kasvule.
Statistilise uuringu tulemuste kohaselt usub üle 70% Venemaa kodanikest, et sotsiaalpakett on oluline lisand tööhõivele, umbes 20% ei pööra sellele tähelepanu ja ainult 8-10% ei tea sotsiaalsest pakett või pole otsustanud, kas nad seda vajavad. Sotsiaalpaketist enim huvitatud inimeste kategooriasse kuuluvad spetsialistid kõrgharidus, naised, venelased, kelle sissetulekud ei ületa 25 000 rubla. kuus ja inimesed vanuses 25 kuni 35 aastat.
Kuid kahjuks ei näe tänapäeval paljudes ettevõtetes sotsiaalpaketti, mis koosneb kõigest ülaltoodust. Kuigi, mida me saame öelda, kui paljud Venemaa ettevõtted ei anna isegi kohustuslikke hüvesid. Haiguspuhkuse, puhkuse ja mitteresidendist kodanike ravipoliitika tasumine ei ole ettevõtte pakutav boonus, vaid kohustuslikud tingimused seaduslik töö Venemaal. Ülejäänud stiimulid sõltuvad töötajate juhtimise hoolivusest ja sellest, kui kõrgelt see neid väärtustab.

Sissejuhatus 3
1. Sotsiaalpaketi teoreetilised aspektid ettevõttes 6
1.1 Sotsiaalse paketi olemus, mõiste 6
1.2 Sotsiaalpaketi hüvitiste ja hüvede liigid Venemaa ja välisriikide ettevõtetes 16
2. Sotsiaalpaketi tõhususe analüüs Venemaa ja välismaistes ettevõtetes (ettevõtte "Krasny Vostok" ja ettevõtte Heineken näitel). 28
2.1. Sotsiaalpaketi kvantitatiivse ja kvalitatiivse koosseisu määramine ettevõtetes 28
2.2. Sotsiaalpaketi mõju töötajate motivatsioonile ettevõtetes 33
3. Soovitused sotsiaalse paketi täiustamiseks Venemaa ettevõttes "Krasnõi Vostok" 43
3.1. Heinekeni ettevõtte sotsiaalpaketi eeliste tutvustamine ettevõtte Krasny Vostok sotsiaalpaketi ees 43
3.2. Ettepanekud sotsiaalpaketi parandamiseks ettevõttes Krasny Vostok 46
Järeldus 51
Kasutatud kirjanduse loetelu 55
Lisa 1 Loetelu hüvitistest, mida antakse töötajatele välis- ja Vene firmad 57

1. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku esimene osa, 31. juuli 1998 nr 146-FZ ja teine ​​osa, 5. august 2000, nr 117-FZ (muudetud 30. detsembril 2008) // Vene ajaleht, 2008, №267.
2. Tööseadustik Venemaa Föderatsioon, 30. detsember 2001 nr 97-FZ (muudetud 30. detsembril 2008) // Rossiyskaya Gazeta, 2008, nr 267.
3. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Juhtimine. Õpik. - 3. toim. - M.: Economist, 2005.- 376 lk.
4. Gerchikova I.N. Juhtimine: õpik. - 3. väljaanne, Rev. ja lisage. - M.: UNITI, 2007.- 421 lk.
5. Andreeva E. Sotsiaalpaketi tõhusus // Kadrovik. Personalijuhtimine... - 2008. - nr 1. - S. 16-20.
6. Babynina L. Täiendavad sotsiaaltoetused töötajatele // Personaliäri. - 2005. - nr 1. - S. 23-28.
7. Gorbunova E. Kas sotsiaalpakett on Venemaal juurdunud? // Personali juhtimine. - 2008. - nr 7. - S. 17-20.
8. Magura M., Kurbatova M. Soodustused ja sotsiaalne pakett // Personalijuhtimine. - 2007. - nr 13-14. - S. 15-18.
9. Mazo B. Palk ja sotsiaalpakett. Motivatsiooni tunnused ja stiimulid personalile projekti töökorralduse osas. Palk kui peamine viis personali motiveerimiseks ja stimuleerimiseks // Kadrovik. Personalijuhtimine. - 2007. - nr 2. - S. 26-31.
10. Mamedova A.A. Kogemused personali motivatsioonisüsteemi hindamisel // Personaliteenus ja ettevõtte personalijuhtimine. - 2006. - nr 5. - S. 39-42.
11. Mitrofanova E., Rozina E. Palgasüsteemi kujunemine väikeettevõtetes // Kadrovik. Personalijuhtimine. - 2009. - nr 1. - S. 13-16.
12. Muller B. Sotsiaalsed programmid ettevõtted // Kadrovik. Tööõigus personaliametniku jaoks. - 2007. - nr 7. - S. 22-26.
13. Pylaev A. Sotsiaalpakett töötajate tasustamissüsteemis
tööturuasutuste toimimise vahendina // Personalijuhtimine. - 2007. - nr 18. - S. 31-35.
14. Romanovskaja A. Optimaalne sotsiaalne pakett // Konsultant. - 2006. - nr 7. - S. 19-22.
15. Sardaryan A., Komarova T., Khozhempo V. Motiveeriv funktsioon sotsiaalpakett: kuidas huvitada XXI sajandi töötajat? // Personali juhtimine. - 2008. - nr 8. - S. 35-39.
16. Tsarenko Y. Sotsiaalpakett kui stiimuli liik // Kadrovik. Personalijuhtimine... - 2008. - nr 1. - S. 29-32.
17. http://www.krvos.narod.ru/contacts.html - ettevõtte Krasny Vostok sait.
18.http: //www.heineken.com/russia - Heinekeni ettevõtte sait.

SOTSIAALPAKET ISIKLIKU MOTIVATSIOONI TÖÖRIISTAKS

Üks olulisemaid probleeme, mille lahendus on paljude ettevõtete jaoks endiselt aktuaalne, on kvalifitseeritud ja konkurentsivõimelise tööjõu nappuse suurenemine tulevikus ning vajadus arendada organisatsiooni inimressursse. Kaasaegne tööandja silmitsi tiheda konkurentsiga võimaluse eest palgata ja kasutada kõrgelt kvalifitseeritud personali on sunnitud looma mugavad töötingimused nende ligimeelitamiseks. Ning selleks, et selles konkurentsivõitluses edu saavutada, on vaja orienteeruda selgelt mitte ainult olemasolevatel palgapakkumistel tööturul, vaid ka omada ettekujutust konkureerivate ettevõtete motivatsiooniskeemidest, teenuste valikust, hüvitisi ja hüvitisi.

Töötajate motivatsioon, nii materiaalne kui ka mittemateriaalne, on viimastel aastatel saanud suuremat tähelepanu, mis peegeldab kaasaegset dünaamilist ärikeskkonda. Üks levinumaid töötajate motiveerimise tüüpe on nn sotsiaalne pakett, mis on hüvede ja teenuste kogum, mida ettevõte oma töötajatele pakub. Selle maksumus võib ulatuda kolmandikust kuni pooleni palgast. Igal ettevõttel on oma sotsiaalse paketi moodustamise meetodid: mõned ettevõtted piirduvad ainult haiguslehe ja puhkuse eest tasumisega, teised võivad hõlmata tasu transpordi eest töökohale ja tagasi, vautšereid sanatooriumidesse, tunde spordi- ja puhkekeskustes, teised pakuvad kasutamiseks autot, soodusintressiga laene, mugavaid kortereid elamiseks jne.

Sotsiaalpaketi pakkumine töötajatele on Venemaa tööturul suhteliselt uus nähtus, mis ilmus pärast lääne standarditele vastava ettevõtluskultuuri juurutamist. Hüvitiste pakett on ettevõtte konkureeriv omadus. Arvamusküsitluste kohaselt peab 72% vastanutest sotsiaalse paketi olemasolu ettevõttes töökoha valimisel eeliseks ja ainult 21% ei pööra sellele tähelepanu.

Ekspertide sõnul võib sotsiaalpaketi tinglikult jagada kolmeks osaks: kohustuslik, kompenseeriv ja lõpuks kõige huvitavam - motiveeriv.

Vaatleme neid üksikasjalikumalt. Sotsiaalpaketi kohustuslik osa põhineb riigi poolt talle pandud tööandja kohustustel. See sisaldab: haigusraha; iga -aastase tasulise puhkuse võimaldamine 28 kalendripäeva ulatuses; kohustusliku sotsiaalkindlustuse mahaarvamised; töötajate lähetustega seotud kulude tasumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 167-168); transpordi eest tasumine töötajatele, kelle alaline töö on reisiv; muud hüvitised ja tagatised vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni töökoodeksi 168.1. kvalifitseeritud motiveeriv sotsiaalne pakett

Kompenseeriv sotsiaalpakett sisaldab tavaliselt selliste kulude tasumist nagu telefoniarved, hüvitis kütuse ja määrdeainete eest ning amortisatsioon isikliku auto kasutamisel, töötaja eluase, osa või 100% koolituskulude tagastamine jne.

Sotsiaalpaketi motiveeriv osa sisaldab kõiki hüvesid, mida tööandja lisab palgale omal soovil: odav või tasuta toitlustus, vabatahtlik ravi- ja pensionikindlustus, spordikomplekside eest tasumine, ametiauto muretsemine, puhkusekupongid jne.

Näiteks OAO LUKOILis sisaldab ergutav sotsiaalpakett järgmisi hüvesid:

  • - töötajate ja nende perede puhke- ja tervise parandamise tingimuste korraldamine, spordi ja vaba aja tegevuste korraldamine;
  • - töötajate tervisekaitse ja arstiabi, sealhulgas VHI;
  • - töötajate abistamine oma kodu ostmisel;
  • - sotsiaalabi naistele ja lastega peredele;
  • - sotsiaalne toetus noortele töötajatele;
  • -valitsusväliste pensionide eraldamine töötajatele, kes tegutsevad alates 2004. aastast töötaja ja tööandja jagatud osalemise põhimõtetel valitsusväliste pensionide moodustamisel;
  • - tasuta uusaasta kingitused töötajate lastele;
  • - ühekordne abi naistöötajatele lapse sünni korral;
  • - töötasu pensionile jäämisel jne.

Võrdluseks kaaluge ühe Ameerika ettevõtte (NetApp) standardset sotsiaalpaketti, mis sisaldab järgmist:

  • - täiendkoolitus NetAppUniversity programmides osalemise kaudu, mis on ülemaailmne töötajate haridusressurss;
  • - toetus töötajatele, kes adopteerivad või kavatsevad lapsi adopteerida (see tähendab aasta jooksul kuni 10 tuhande USA dollari ja elu jooksul 20 tuhande USA dollari ulatuses kulutatud vahendite tagasimaksmine);
  • - programm VolunteerTimeOff (VTO) võimaldab ettevõtte töötajatel võtta kuni 5 täispäeva aastas, tasudes vabatahtliku töö eest omavalitsuses mittetulundusühingud või koolidel tavapärasel tööajal või katastroofi korral vabatahtlike toeks.

Siiski tuleb märkida, et sotsiaalpaketti ei paku kõik tööandjad, kuna seda ei ole õigusaktides otsese vastutusena ette nähtud. Samal ajal, kui ettevõte pakub oma töötajatele sotsiaalset paketti, näitab see tema stabiilset majanduslikku seisundit, finantskindlust ja hoolitsust oma töötajate eest.

Seega toimib sotsiaalse paketi väljatöötamine ettevõtte personalijuhtimise üks olulisemaid strateegilisi ülesandeid.Sotsiaalse paketi pakkumise tähendust ja eesmärke saab vaadata kahelt poolt. Ühelt poolt, nimelt tööandja poolt, on sotsiaalpaketist kasu see, et sotsiaalpaketi olemasolu moodustab töötajate lojaalsuse nende vajaduste rahuldamise kaudu. Seega on töötajate sotsiaalpaketi pakkumine tööandjale tõenäoline, et ta meelitab ligi, säilitab, kogub töötajate lojaalsust ja stimuleerib kaudselt oma töö tulemuslikkust. Ja küljelt töötajad, kui ettevõttes on olemas sotsiaalne pakett, on töötajatel sotsiaalne turvatunne. Samuti saab ta hüvitist tööhetkedele kulutatud isiklike kulude eest.

Sarnased väljaanded