Kursusetöö: Palgatöö, selle analüüs. Palgatöö ja käsundustöö Palgasaajate põhiõigused

Tööandjad saavad värvata töötajaid palga- ja agenditöö kaudu. Selles artiklis vaatleme lähemalt, mis on palgatud ja palgatud tööjõud, kuidas need vormid erinevad. töösuhted, millised riskid tekivad tööandja jaoks nende kasutamisel ning kaaluge ka seda, milline töösuhete vorm on migrantide tööandjale kõige turvalisem.

Mis on palgatöö?

Tööandja riskid ja vastutus töötajate ees

Ehk siis renditööjõu puhul palkab tööandja osariiki ja ise töötajaid:

• kontrollib töötajate dokumente
• koostab puuduvad dokumendid (SNILS, TIN, patent jne)
• koostab töölepingud ja allkirjastab need töötajatega
• registreerida töötajaid oma riigis
• jälgib dokumentide kehtivust
• saab akrediteeringu ja on registreeritud Siseministeeriumis migrantide tööandjana
• teavitab valitsusasutusi välismaalaste palkamisest
• paneb töötajad migratsiooniregistrisse
• peab töötajate personali- ja maksuarvestust
• jälgib patendi tšekkide maksmise õigeaegsust
• uuendab migratsiooni registreerimist patendi alusel iga kuu
• arvutab ja maksab töötajate eest makse
• läbib iseseisvalt migratsiooni- ja tööjõuteenistuste kontrolli
• vastutab iseseisvalt töövõtumenetluse vigade eest ja maksab sisserändajate eest trahve

Töövaidluste riskid

Kuna migrantide personaliarvestuse pidamiseks on vajalik, et personalitöötajal oleks migratsioonialane kogemus, täiskohaga personaliametnik ilma sarnane kogemus ei pruugi lihtsalt olla aega jälgida kõigi töötajate dokumentide ajastust.

Näiteks migrandiga töölepingu ülesütlemisel tuleb tööandjal esitada migratsiooniteenistusele teatis 3 tööpäeva jooksul. Vastasel juhul muudab selle tähtaja möödalaskmine tööandja organisatsiooni töötajad automaatselt ebaseaduslikuks.

Töötajate kaotamise oht

Juhul, kui tööandja organisatsioon rikub teatiste esitamise tähtaegu või teeb välistöötaja dokumentides vigu, viib ta oma tegevuse ellu ebaseaduslikult. Vastavalt sellele saab migrant trahvi, tema suhtes kohaldatakse administratiivset väljasaatmist ja Venemaale sisenemise keeld. Ja selle tulemusena kaotab tööandja oma töötaja.

Trahvi oht

Väikseimgi migratsiooni registreerimise reeglite rikkumine toob nii tööandjale kui ka sisserändajale kaasa haldustrahvi ja muude mõjutusmeetmete määramise.

Selliste rikkumiste korral seisab tööandja silmitsi:

• jaoks juriidilise isiku trahv - 400 000 kuni 1 000 000 rubla või tegevuse peatamine kuni 90 päevaks
• trahvi eest ametnik- 35 000 kuni 70 000 rubla

Kuna sisserändajad on ametlikult registreeritud tööandja töötajate hulka, on organisatsioon registreeritud migratsiooniteenistus välistöötajate tööandjana äratab neile dokumentide esitamise tähtaegade rikkumine kindlasti valitsusasutustes kahtlust, mis toob kaasa ettevõtte kontrolli nii töö- kui ka migratsiooniasutuste poolt.

Reeglina on nii, et kui tšekk ikka tuleb, siis kindlasti leitakse ka rikkumisi, mille tulemusena saavad tööandjad trahvid ja nad saab ka haldusvastutusele võtta. Iga töötaja eest makstakse trahvi.

Mis on agentuuritöö?

Ehk siis agenditöö on see, kui töötajad on ametlikult registreeritud ühe ettevõtte koosseisu, kuid tegelikult töötavad personalilepingu alusel teises ettevõttes. See tähendab, et klient võtab töötajaid liisingule (laenule) teisest organisatsioonist ja kasutab neid oma äranägemise järgi.

Selgub, et ebakindlad töötajad töötavad ametlikult ühe organisatsiooni töötajates, kuid tegelikult lähevad nad tööle teise organisatsiooni ja täidavad oma tööülesandeid selle kontrolli all. Seega värbavad tööandjad-kliendid töötajaid riigilt väljaspool organisatsiooni lahenduste jaoks konkreetsed ülesanded oma organisatsiooni ja kasutada tööjõudu ilma töötajaid oma organisatsiooni töötajates registreerimata.

Tööandja riskid ja kohustused lepinguliste töötajate suhtes

Kuna agenditöö puhul registreeritakse töötajad riigile, siis on ka tööandja vastutus ja ülesanded riigil - värbamisbüroos.

Just värbamisagentuur viib täielikult läbi välisriikide kodanike registreerimise protseduuri ja iseseisvalt, ilma kliendi-tööandja osaluseta:

Seega lasub kõik tööandja funktsioonid ja vastutus kontingendi töötajate eest värbamisagentuuril. Seega, isegi kui inspekteerimisasutused tulevad teie juurde kontrolliga, piisab ajutiste töötajate pakkumise lepingu ettenäitamisest ja kõik küsimused edastatakse värbamisagentuurile.

Ja juhul, kui kontroll siiski avastab välistöötajate migratsiooni- või personaliarvestuses vigu, võetakse ametlikuks tööandjaks värbamisagentuur vastutusele, mistõttu trahvitakse ainult agentuuri.

Selle tulemusel kaitseb klient-tööandja oma töötajaid riigi teenistusse koondamiseks või töötajate rentimiseks värbamisagentuuri töötajatelt ümber registreerides end kontrolliorganite kontrolli, tööandja vastutuse ning kõikvõimalike riskide ja trahvide eest.

Kumb on tööandjale turvalisem, palga- või agenditöö?

Kui olete tööandja, kes kasutab renditud tööjõudu (rendab töötajaid oma riigi jaoks), vastutab teie organisatsioon personali eest.

Kui olete tööandja, kes kasutab agentuuritööjõudu (rendib riigile töötajaid), siis vastutab personali eest teie töötajad riiki vormistav organisatsioon.

Seega selgub, et tööandjal on palju turvalisem töötajaid personali juurde registreerida, nii et vastutus töötajate eest lasub värbamisagentuuril.

Oma töötajaid riigist välja viides või värbamisagentuuris töötajaid rentides vabastab klient oma organisatsiooni täielikult töötajate registreerimisest ning nende personali-, raamatupidamis-, maksu- ja migratsiooniarvestuse pidamisest. Samas ei vastuta klient tööandja eest ning on riskide ja trahvide eest usaldusväärselt kaitstud, kuna formaalselt pole tal nendega mingit pistmist.

Kõigest eelnevast ilmneb, et renditööjõu kasutamine pole renditööjõuga võrreldes mitte ainult turvalisem, vaid ka tulusam, eriti kui tööandja soovib legaalselt ja ohutult kasutada võõrtööjõu tööjõudu.

Kui sa tahad:

• kasutada välistööliste agentuuritööjõudu
• mitte muretsema sisserändajate registreerimise ja haldamisega seotud probleemide ja riskide pärast
• vabaneda tööandja vastutusest ja funktsioonidest
• vabastada personali personaliametnikest ja raamatupidajatest
• säästa iga kuu oluliselt personali arvelt

S. DEDIKOV
S. Dedikov, jurist.
000333. Riik maksuamet Vene Föderatsiooni riikliku maksuteenistuse selgituse alusel viitab see kõigile linna ja piirkonna ettevõtjatele, et neil ei ole õigust palgata töötajaid töölepingute alusel, vaid nad peavad sõlmima ainult tsiviilõiguslikke lepinguid, nõudes töötajad registreerima nad üksikettevõtjana. Maksuamet leiab, et pooled tööleping saab olla ainult ettevõte ja kodanik. Kuidas on antud juhul Art. 2, artikli 3 punkt 3 23 ja artikli lõige 3. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 25?
Kuidas on siis õige makse maksta?
N. Afanasjev, Dmitrovgrad, Uljanovski oblast
Hr Afanasjev puudutas Venemaa kaasaegse tööseadusandluse üht kõige pakilisemat küsimust. Tõepoolest, vastavalt tööseadustiku artiklile 15 Venemaa Föderatsioon(muudetud Vene Föderatsiooni 25. septembri 1992. a seadusega N 3543-1) tööleping (leping) on ​​töötaja ja ettevõtte, asutuse, organisatsiooni vaheline leping, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööd teatud eriala, kvalifikatsioon või ametikoht, mis on allutatud sisemisele töögraafikule ja tööandja kohustub töötajale palka maksma palgad ning tagama tööseadusandluses, kollektiivlepingus ja poolte lepingus sätestatud töötingimused.
Ettevõtlustegevusega tegelevate isikute tulude ja kulude kajastamise metoodilise juhendi VII punktis 4 (Lisa Venemaa riikliku maksuteenistuse 20. veebruari 1996. a kirjale N HB-6-08 / 112) on märkis, et element "Tööjõukulud" sisaldab kodanikele tsiviilõiguslike lepingute alusel tasu maksmise kulusid. Seega käsitleb maksuamet peale töötaja töölepingu seadusliku poolena ainult juriidilisi isikuid ja jätab tegelikult üksikettevõtjad selliste lepingute sõlmimise õigusest ilma.
Venemaa seadusandluse süstemaatiline ja ajalooline analüüs näitab aga, et selliseks seisukohaks puuduvad piisavad õiguslikud alused. Esiteks tuleb märkida, et kehtiv tööseadus loodi peamiselt sotsialismi tingimustes, mil oli keelatud kasutada kellegi teise tööjõudu isikliku kasu saamiseks. Samuti tuleks meeles pidada, et vastavalt artikli 3 lõikele 3 RSFSRi seaduse "Ettevõtete ja ettevõtlustegevus"25. detsembri 1990. a, mis kaotas kehtivuse 1. jaanuarist 1995, välja arvatud §-d 34 ja 35, sai renditööjõu korral ettevõtlusega tegeleda ainult ettevõtte vormis.
Praegune Vene Föderatsiooni põhiseadus ei sisalda enam piiranguid kodanike poolt palgatööjõu kasutamisele. Vene Föderatsiooni tsiviilkoodeksis, mille normid reguleerivad igakülgselt üksikettevõtjate tegevust, ei keela neil ka palgatud töötajate tööjõudu ega nõuet juriidilise isiku kohustuslikku registreerimist. Lisaks on artikli 3 lõige 3 sätestatud. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 23 laieneb kodanike ettevõtlustegevusele, mis toimub ilma juriidilist isikut moodustamata, eeskirjad, mis reguleerivad juriidiliste isikute tegevust, mis on äriorganisatsioonid, kui seadusest ei tulene teisiti, muid õigusakte. toimingud või õigussuhte olemus. Ja artikli lõike 3 kolmas lõik. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 25, mis reguleerib üksikettevõtja maksejõuetuse (pankrotiga) seotud küsimusi, räägib otseselt lahkumishüvitise ja töötasu maksmise arveldustest töölepingu alusel töötavate isikutega.
Hiljuti vastu võetud föderaalseadus "Vene Föderatsiooni (Venemaa) pensionifondi käsitlevate määruste muudatuste ja täienduste kohta, tööandjate ja kodanike Vene Föderatsiooni (Venemaa) pensionifondi kindlustusmaksete tasumise kord" ja Vene Föderatsiooni seaduse "Riiklike pensionide kohta Vene Föderatsioonis" 5. mai 1997 N 77-FZ artikkel 2 viitab ka üksikettevõtjatele, kes võtavad tööle töölepingu alusel.
Õiguslikust aspektist võrdsustab maksuamet tegelikult mõisted "ettevõte, asutus, organisatsioon" ja "juriidiline isik" töölepingu pooltena. Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 48 määratleb juriidilise isiku kui organisatsiooni, mis omab, majandab või opereerib eraldi vara ja vastutab selle varaga seotud kohustuste eest, võib iseseisvalt omandada ja teostada varalisi ja isiklikke mittevaralisi õigusi. nimel, kanda kohustusi, olla kohtus hageja ja kostja. Samal ajal käsitletakse Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklis 132 ettevõtet mitte seaduse subjektina, vaid seaduse objektina, see tähendab ettevõtlustegevuseks kasutatava kinnisvarakompleksina. Selles mõttes võib sellist kompleksi omada või rentida ka üksikettevõtja. Mõiste "organisatsioon" on üldiselt nii lai, et lisaks juriidilistele isikutele hõlmab see ka filiaale, esindusi, allüksusi ja muid eraldiseisvaid allüksusi, millel ei ole juriidilise isiku staatust (vt nt seaduse punkt 40). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. a resolutsioon nr 16 (muudetud 25. oktoobril 1996) "Mõnede Vene Föderatsiooni kohtute õigusaktide kohaldamise küsimuste kohta töövaidluste lahendamisel" ).
positsioon maksuhaldurid piirab praktiliselt üksikute ettevõtjate õigusi, mis on artikli lõike 3 rikkumine. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55, mis ütleb: "Inimese ja kodaniku õigusi ja vabadusi saab föderaalseadusega piirata ainult niivõrd, kuivõrd see on vajalik põhiseadusliku korra, moraali, tervise, õiguste ja legitiimsuse aluste kaitsmiseks. teiste huvides, riigi kaitse ja riigi julgeoleku tagamiseks". On üsna ilmne, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 15 sõnastust töölepingu poolte kohta ei saa pidada piiranguks. Õiguste piiramine peab olema väljendatud sihipäraselt, selgelt ja üheselt mõistetavalt. Lisaks puuduvad üksikettevõtjate töötajatega töölepingute sõlmimise õiguse piiramiseks sotsiaalselt olulised eesmärgid, mille ammendav loetelu sisaldub ülaltoodud riigi põhiseaduse artiklis.
Ja lõpuks veel üks aspekt probleemist. Maksuameti seisukoht toob kaasa märkimisväärse hulga üksikettevõtjate heaks töötavate kodanike õiguste jämeda rikkumise. Fakt on see, et artikli lõike 3 kohaselt. Venemaa põhiseaduse artikli 37 kohaselt on igaühel õigus töötada ohutus- ja hügieeninõuetele vastavates tingimustes, saada töö eest tasu ilma igasuguse diskrimineerimiseta ja mitte madalamale föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalgast. Neid tingimusi saab tagada vaid töötajaga töölepingu sõlmimisel, sest tsiviilsuhted on reguleeritud hoopis teistmoodi ega ole seotud sotsiaalsed garantiid töötajale ja piirangud tööandjale.
Samuti tahan rõhutada, et lepingu sisu ei sõltu üldjuhul mitte selle nimest, vaid lepinguga reguleeritud suhete olemusest. Kui töötaja, kes töötab üksikettevõtja juures tsiviilõigusliku lepingu (tööleping, tellimus, tasuline teenuste osutamine vms) alusel, astub reaalselt alalisesse riiki, järgib sisemise töögraafiku reegleid, täidab teatud tööfunktsiooni täitmine püsivalt, allub üksikettevõtja juhistele, ei kanna varalist vastutust oma töö lõpptulemuste eest, nagu näiteks töölepingu puhul, siis on tal põhjust otsida kohus ettevõtjaga sõlmitud lepingu tööks tunnistamist ja tema tööõiguste kaitset.
Üldiselt ei tohiks ilmselget tõsiasja, et tööseadusandlus jääb ühiskonna tegelikkusest maha, tõlgendada kodanike, ettevõtjate ja töötajate õiguste riivamise kasuks. Kui seaduses on probleeme, ei tähenda see sugugi, et seadusega reguleerimata suhted on keelatud. Vastupidi, Venemaal, tuginedes ülalmainitud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55 üldpõhimõte- kõik, mis pole keelatud, on lubatud. Kui teatud suhete õiguslikus regulatsioonis on lünk, tuleks seadust või seadust kohaldada analoogia alusel.
Loomulikult on lihtsaim ja parim viis sellest olukorrast välja viia Vene Föderatsiooni töökoodeksis asjakohaste muudatuste tegemine. Kuid isegi praegu on täiesti võimalik, et ettevõtjad ja nende heaks töötavad kodanikud võivad oma õiguste kaitseks pöörduda kohtutesse kuni Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtuni. Ja konstitutsioonikohtul on igati põhjust tunnustada art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 15 ei vasta töölepingu poole - tööandja - määramisel ja seega ka maksuameti praktika selles küsimuses Vene Föderatsiooni põhiseadusele.
Mis puudutab maksustamise ja sotsiaalmaksete korda, siis töötajaga töölepingu sõlmimisel tasutakse maksud ja sissemaksed riigieelarvevälistesse fondidesse (Venemaa pensionifond, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfond, kohustusliku ravikindlustuse fond). Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni riiklikule tööhõivefondile) makstakse samamoodi nagu seda teevad juriidilised isikud. Üksikettevõtja peab lisaks maksuinspektsioonis registreerimisele registreeruma vastavates fondides ja tegema kindlustusmaksete mahaarvamisi vastavalt kehtivale seadusele. Samas tuleb silmas pidada võimalikke konflikte maksuhalduriga, kes suure tõenäosusega ei nõustu töötajatele töötasu maksmise kulude kaasamisega elemendi "Tööjõukulud" kulude koosseisu.
Üksikettevõtja vastavalt föderaalseadusele "Vene Föderatsiooni pensionifondi, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi, Vene Föderatsiooni riikliku tööhõivefondi ja kohustusliku ravikindlustusfondide kindlustusmaksete tariifide kohta 1997. aastaks 5. veebruaril 1997 N 26-FZ, on kohustatud tasuma sissemakse Vene Föderatsiooni pensionifondi 28% ulatuses töötajate kogunenud palgast, samuti pidama kinni nende kodanike sissetulekutest, kes on nendega töösuhetes sissemakse fondi 1% kogunenud töötasu summast.
Üksikettevõtja peab igal põhjusel töötajatele kogunenud töötasust sotsiaalkindlustusfondi maha arvama 5,4%.
Üksikettevõtja registreerimisel kohustusliku ravikindlustuse territoriaalses fondis määratakse ta registreerimisnumber ja kirjalik teade registreerimisest, kindlustusmaksete summa ja tasumise aeg ettenähtud vormis. Praegu on kindlustusmakse määr 3,6% ettevõtja juures töötavate isikute kogunenud töötasust. Need sissemaksed tasutakse samaaegselt palkade maksmisega.
Töölepingu alusel töötajate kasuks kogunenud väljamaksetest arvatakse maha 1,5% riigi tööhõivefondi.
Kui järgite maksuhalduri seisukohta ja sõlmite töötajatega kui üksikettevõtjaga tsiviilõiguslikke lepinguid, siis on maksustamiskord siin tavaline ja töövõtja poolt lepingu alusel tehtud tööde eest tasumise kulud sisalduvad ettevõtja kuludes. element "Tööjõukulud". Kuid sel juhul on riigieelarvevälistesse fondidesse sissemaksete maksmise eripära. Seega tuleb sissemaksed PFR-i tasuda maksetelt, mis on kogunenud töötaja kasuks tsiviillepingute alusel, mille esemeks on töö tegemine ja teenuste osutamine (vt 5. veebruari föderaalseaduse artikkel 1). , 1997 N 26-FZ). Samuti tuleb meeles pidada, et lisaks tööandja makstavatele kindlustusmaksetele peab üksikettevõtja - tsiviilõigusliku lepingu alusel testamenditäitja ikkagi ise tasuma sissemakse 28% oma sissetulekust. Seda sätet kinnitab Vene Föderatsiooni Kõrgeima Arbitraažikohtu 30. jaanuari 1995. aasta kirja N C1-7 / OP-54 "Kohtumis- ja vahekohtupraktikat käsitlevatel koosolekutel vastu võetud üksikute soovituste kohta" punkt 4 ja ühiskiri Vene Föderatsiooni riiklik maksuteenistus, rahandusministeerium ja Vene Föderatsiooni keskpank "Vene Föderatsiooni pensionifondi kindlustusmaksete õigeaegse ja täieliku laekumise kontrolli tugevdamise kohta" (reg. N 1252 Vene Föderatsiooni kohtunik, 13. veebruar 1997).
Töölepingute ja vahendustasude alusel töövõtjale kogunenud summalt tasutakse kindlustusmakseid kohustuslikesse haigekassadesse. Sissemaksed muudesse riigieelarvevälistesse fondidesse tsiviilõiguslike lepingute alusel kodanikele makstud summadest ei ole kehtivate õigusaktidega ette nähtud.
LINGID ÕIGUSAKTILE

"VENEMAA FÖDERATSIOONI PÕHISEADUS"
(vastu võetud rahvahääletusel 12.12.1993)
"VENEMAA FÖDERATSIOONI TÖÖSEADUSE KOODEKS"
(kinnitatud RSFSR Ülemnõukogu poolt 09.12.1971)
RSFSRi SEADUS, 25.12.1990 N 445-1
"ETTEVÕTETE JA ÄRITEGEVUSTE KOHTA"
"VENEMAA FÖDERATSIOONI TSIVIILKOODEKS (ESIMENE OSA)"
kuupäevaga 30.11.1994 N 51-FZ
(vastu võetud Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee Riigiduuma poolt 21. oktoobril 1994)
FÖDERAALSEADUS, 05.02.1997 N 26-FZ
" VENEMAA PENSIONIFONDI KINDLUSTUSMAKSEMISE TARIFIFIDE KOHTA
FÖDERATSIOON, VENEMAA FÖDERATSIOONI SOTSIAALKINDLUSTUSFOND,
VENEMAA FÖDERATSIOONI RIIKLIK TÖÖFOND JA IN
1997. AASTA KOHUSTUSLIKUD RAVIKASSA "
(vastu võetud Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee Riigiduuma poolt 25. detsembril 1996)
Föderaalseadus, 05.05.1997 N 77-FZ
"PENSIONIFONDI MÄÄRUSES MUUDATUSTE JA TÄIENDUSTE TEGEMISE KOHTA
VENEMAA FÖDERATSIOONI (VENEMAA), KINDLUSTUSMAKSEMAKSE KORD
TÖÖANDJAD JA KODANIKUD VENEMAA FÖDERATSIOONI PENSIONIFONDI
(VENEMAA) JA VENEMAA FÖDERATSIOONI SEADUSEsse "RIIKLIKE PENSIONIDE KOHTA
VENEMAA FÖDERATSIOONIS"
(vastu võetud Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee Riigiduuma poolt 04.04.1997)
Vene Föderatsiooni riikliku maksuteenistuse KIRI 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
"FÜÜSILISTE TULUDE JA KULUTUSTE ARVESTAMISE METOODIKA JUHEND
ETTEVÕTLUSTEGEVUSE TEOSTAVAD ISIKUD "
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi otsus 22. detsembrist 1992 N 16
"MÕNED KÜSIMUSED, MIS KÄSITLEVAD VENEMAA FÖDERATSIOONI KOHTUD
ÕIGUSAKTID TÖÖVAIDLUSTE LAHENDAMISEKS "
KIRI TEIE RF-ilt 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
KOHTUOTSUSTE KOOSOLEKUTEL VASTU VÕETUD ERALDI SOOVITUSTE KOHTA -
Vahekohtupraktika"
Ärijurist, N 13, 1997

Soifer V.G., Riikliku Ettevõtlusinstituudi tsiviilõiguse distsipliinide osakonna juhataja, õigusdoktor, professor.

Personalijuhtimise protsess turusuhete tingimustes erineb oluliselt nõukogude perioodi tööst personaliga. Traditsiooniline mõiste "tööjõud", mida peeti fikseeritud töövõimeks, annab teed inimfaktorile, tööjõule, mis on lahutamatu väljendus inimese koguvõimetest ja funktsionaalsetest võimetest, mis pidevalt arenevad ja arenevad. uuendatakse vastavalt tootmise ja tööjõu vajadustele. Juhtimisteaduse personal on määratletud kui sotsiaalmajanduslik kategooria, mis väljendab konkreetse organisatsiooni töötajate sotsiaalset kogukonda, kui inimeste kogumit, kellel on tööjõu-, kutse-, loome- ja ettevõtlusvõimed. Struktuuriliselt hõlmab personal koos töötajatega ka teisi töötajate kategooriaid, kes töötavad organisatsioonis, kus inimene on protsessis töötegevus ei toimi mitte ainult personalitabeli üksusena ja tööfunktsiooni (töö) täitjana, vaid ka organisatsiooni enda elemendina, personifitseerides kolme omavahel seotud komponendi ühtsust: tööfunktsioon, sotsiaalsed suhted ja isiksus.

Viimase aja saavutused juhtimisteaduses viitavad juhtimismeetodite aktiivsele arendamisele ja muutmisele. inimfaktor(personal, töötajad), et luua muutumis-, arenemis-, uuenemisvõimelist loomingulist tööjõudu. Samas juhitakse tähelepanu vajadusele eemalduda totalitaarsele ühiskonnale iseloomulikust puhthalduslikus mõttes lihtsustatud juhtimise mõistest ning personalijuhtimist vaadeldakse võttes arvesse riigisisese eneseregulatsiooni ja -organiseerumist. süsteem. Majandussuhete teenindamiseks loodud õigusmehhanismid peavad vastama ka uutele lähenemistele personalijuhtimises.

Üheks võimaluseks tööjõu õigusliku reguleerimise mehhanismi täiustamiseks peaks olema traditsiooniliste institutsioonide, tööõiguse kategooriate ja neid moodustavate normatiivaktide revideerimine, et ühtlustada ja kõrvaldada vastuolusid, vähendada ja kaotada bürokraatlikke protseduure tööseadusandluse kohaldamisel. Paljude tänapäeval kehtivate tööõiguse normide ja sätete ideed ja kontseptsioonid arenesid ju välja totalitarismi ajastul, mil tööprotsesse tuli reguleerida sobivate meetoditega, allutades need teatud staadiumi poliitilistele ülesannetele. riigi sotsiaalmajanduslik areng: industrialiseerimine, kollektiviseerimine, rahvamajanduse taastamine, neitsimaade arendamine jne .NS.

Tööõigus peab vabanema aegunud kontseptsioonidest ja teooriatest, mis ei taju töökorralduse ja personalijuhtimise uudsust, mis väljendub töö paindlikkuses. Töösuhete "paindlik" õiguslik regulatsioon on ennekõike see, et kõik tööõiguse institutsioonid võtavad maksimaalselt arvesse majandussuhete keerukust ja mitmekesisust, tööturu seadusi ja inimeste tööhõivevormide tegelikku ilmingut. Välisäris väljendub paindlikkus töösuhete reguleerimisel:

• paindlikkus erinevate töötundide kasutamisel (aja paindlikkus);
• personali arvu vähendamine ja suurendamine (arvukuse osas paindlikkus);
• töö tegemine kodust ja "kaugusest" (geograafiline paindlikkus);
• mis tahes määratud töö tegemine töötaja ametialase pädevuse piires (ametialane paindlikkus)<1>.

Siseriiklik tööõigus rakendab väga hoolikalt paindlikku lähenemist töösuhete õiguslikule reguleerimisele. Selle põhjuseks on üksiknormide ranged nõuded ja selle tööõigussuhete ringi ülesehitamise aluseks olevate traditsiooniliste mõistete puutumatus. Mitmete näidete varal näitame tööõiguse ja seadusandluse "paindmatust" töösuhete õiguslikul toetamisel, mis kujunevad välja töösuhete mõjul. uusimad nõuded tööökonoomika ja edasijõudnud välismaist kogemust.

Näiteks töösuhete jäigast reguleerimise vormist on kehtiv töötaja ja tööandja vahelise töösuhte vormistamise kord, mis põhineb poolte poolt tehtavate vastastikuste otsuste kohustuslikul kirjalikul kinnitamisel. Kõik töötaja (ja tööandja) töömaailmas astutud sammud loetakse seaduslikeks, kui need on tehtud kirjalikult. Erinevalt varasematest tööseadustikutest kehtib praegune Töökoodeks Vene Föderatsioon on võtnud kalde praktiliselt igasuguste otsuste kirjutamise poole inimese töötegevuse vallas, isegi kui töötaja selline käitumine on enesestmõistetav ja tuleneb töökollektiivi juhtimise loogikast. Niisiis nõuavad paljudes avalikkusele esitatud organisatsioonides sisemise töögraafiku reeglid tänapäeval kohustuslikku kirjalikku kinnitust nendega tutvumise fakti kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68). Mis ei ole tööseadusandluse täitmist kontrollivate järelevalveasutuste tegevusvaldkond: töötaja kirjaliku nõusoleku või "allkirja" puudumine juba iseenesest, sõltumata saavutatud kokkuleppe tegelikust tulemusest ja poolte käitumisest põhjus õiguserikkumise fakti äratundmiseks, tööandja suhtes sanktsioonide kohaldamiseks vms. Kas see pole mitte üks korruptsiooni kasvu põhjuseid riigis?

Sellegipoolest ei saanud töölepingu kirjalik täitmine, allkiri töökorraldusel, töötaja allkiri tööandja töölepingu koopiale ega muud kirjalikud "töölepingu sõlmimise võimalustes kokkuleppimise" vormid takistada laialdast levikut. tava kaasata kodanikke tööle suulise kokkuleppe alusel. Sellised "ebaseaduslikud tegevused", mis tekivad sageli vastastikusel, vabatahtlikkuse alusel, kujutavad endast formaalselt ebaseaduslikku, kuid reaalselt eksisteerivat tegevust, tegelikku palgatööjõudu, mille regulaatoriks koos tööõiguse normidega on moraalinormid ja eetikareeglid. määrata kindlaks töötegevuse tingimused ja raamistik.poolte suuline kokkulepe.

Suulise kokkuleppe alusel töötamist tuleks eristada artikli 2. osas sätestatud olukorrast. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67, töösuhte tekkimise kohta töötaja tegelikul tööle lubamisel tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel enne temaga kirjaliku töölepingu sõlmimist. Töösuhetes osalejad, kes otsustasid teha ilma formaalsusteta, väljendavad vastastikku oma tahet. Sotsioloogilised uuringud näitavad, et töötaja ja tööandja vahelise suulise kokkuleppe kohaselt töötab täna regulaarselt vähemalt 10 - 12% töötajatest ning ebaregulaarselt 20 - 25% töötajatest. Selliste töötajate stabiilsed kategooriad on juba välja selgitatud: ehitajad, müüjad, koolitajad, meditsiinitöötajad, turvatöötajad, paljude väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete töötajad.<2>.

Tööõiguse teadus ei ole uurinud põhjuseid, miks töötajad eelistavad töötada suulise töölepingu alusel kirjaliku töölepingu alusel. Miks muutuvad mitteõiguslikud töösuhted, integreerudes tekkivasse sotsiaal-majanduslike suhete süsteemi, inimeste harjumuspäraseks käitumismudeliks ja suured töötajate rühmad hukkamõistu asemel need sisemiselt omaks võtavad?

Nagu näete, ei hoia iga-aastased tasustatud puhkused, haiguslehetasud, muud tööseadusandlusega töötajatele kehtestatud hüvitised ja garantiid alati töötavat inimest töölepingu raames ning töötamise õiguse põhimõtte lisamine. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei tugevdanud töötaja positsiooni potentsiaalse tööandja suhtes ... Ilmselt määravad teised põhiseaduslikust töövabaduse printsiibist mõjutatud väärtused inimese huvid ja võimaldavad tal valida mistahes tööviisi kirjaliku lepinguga või ilma.

Tänapäeval sisaldavad paljud värbamisagentuuride kuulutused alternatiivseid ettepanekuid: kas tööseadustiku (tööleping) või lepingu, kokkuleppe (see tähendab tsiviillepingu) alusel. Suulisel kokkuleppel töölevõtmisega võib kaasneda tingimus sõlmida edaspidi, teatud aja möödudes, kirjalik tööleping.

Tööõigus peab käsitlema tööjõulepingule omamoodi konkureerivate töötajate palkamise viiside iseärasusi tööturul, selgitama välja töölepingu eeliste kaotamise põhjused tsiviillepingute ees tööjõu reguleerimisel. sama tüüpi töösuhteid, samuti enne tööd, mis moodustatakse osalejate suulisel kokkuleppel.

Koos ebaseaduslikke töösuhteid tekitavate põhjuste kõrvaldamisega (töötajate õiguslik haavatavus; tööandjapoolse lepingu esialgsete tingimuste mittejärgimine; ametiühingute passiivsus; vastastikku kasulikud osalejate huvid valitsuse otsused; töösuhete tekkimise ja muutumise korra bürokratiseerimine jms), tuleb tagasi pöörduda enne 25. septembrit 1992 kehtinud korra juurde, mil töölepingu pooled määrasid ise selle vormi (suuline või kirjalik), töötada välja õiguslik mehhanism tööandja ja töötaja vastutuseks töötaja tööülesannete muutmisega seotud suulise kokkuleppe järgimise eest. Kaaluda tuleks tõhusaid viise, kuidas soodustada töölepingu sõlmimist nii kirjalikult kui ka suuliselt. Mõned SRÜ riigid on säilitanud lepingu sõlmimise suulise vormi. Täpsustamist vajavad mõisted "renditud tööjõud", "palgatöötaja", "tööjõu eeldamine": Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni andmetel on tänapäeval 70% maailma töökohtadest hõivatud inimestega, kellega pole töölepinguid sõlmitud. on üldse sõlmitud<3>.

Paindlikumat lähenemist nõuab kehtiv iga-aastase tasulise puhkuse asendamise kord rahaline hüvitis... Iga-aastasele tasulisele puhkusele on õigus kõigil organisatsioonilise ja juriidilise vormiga tööandjaga töölepingu alusel töötavatel isikutel, olenemata töö tegemise kohast. töökohustused, ametikoht, töötasu vorm jne. Töökaitse kui süsteem töötajate elu ja tervise säilitamiseks tööprotsessis, sealhulgas õiguslikud, sotsiaal-majanduslikud, organisatsioonilised ja tehnilised, sanitaar- ja hügieenilised, ravi- ja profülaktilised, rehabilitatsiooni- ja muud meetmed, põhineb postulaadil, et Töötaja tervisekaitsemeetmete aluseks võetakse tema tööaega, mis on võrdne normaalse tööajaga. Siit hakatakse arvestama iga-aastase tasulise puhkuse kestust, mida ei vähendata. minimaalne suurus, koostatakse selle rahalise hüvitisega asendamise tingimused, summeerimise või järgmisse tööaastasse üleviimise tingimused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126).

Olles loobunud varasemast võimalusest asendada iga-aastane tasustatud puhkus rahalise hüvitisega, kehtestas kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks sellise mitterahalise puhkuse kohustusliku andmise. Erandeid pole tehtud isegi osalise tööajaga töötajate puhul. Samas palgatööliste koosseisus kasvab vabade ametikohtade kuulutuste põhjal otsustades mittetäielikult tööle kutsutute osakaal. tööaeg erinevate töörežiimidega: kolm kuni neli tundi päevas; kolm tööpäeva nädalas neli tundi; üks nädal kuus jne. Nagu teate, ei too sellistel tingimustel töötamine töötajatele kaasa piiranguid iga-aastase põhipuhkuse kestusele: osalise tööajaga töötamise korral antakse neile iga-aastane tasustatud puhkus vähemalt 28 kalendripäeva (artikkel 93). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Sellise puhkuse osaline või täielik asendamine rahalise hüvitisega ei ole lubatud.

Inimorganismi füsioloogilise ja psühholoogilise koormuse tegelik vähenemine, osalise tööajaga töötava töötaja tööjõukulude vähenemine võrreldes töökeskkonna ja tööprotsessi tegurite koosmõjuga, mis mõjutavad töövõimet ja tervist. töötaja, kelle tööaeg on normaalajaline, annab põhjust rääkida vajadusest muuta selle kategooria töötajate iga-aastaste tasustatud põhipuhkuse andmise reegleid. Meie arvates tuleks osalise tööajaga töötajale anda õigus tema soovil asendada see puhkus osaliselt või täielikult rahalise hüvitisega.

Selline ettepanek on loogilises seoses olemasolevat korda tulude suurendamine töötlemise ajal ja ületunnitöö, samuti osalise tööajaga töötavatele isikutele puhkuse eest rahalise hüvitise maksmine. Osalise tööajaga töötajate iga-aastase tasustatud puhkuse rahalise hüvitisega asendamise kord tuleks anda töökollektiivi kontrolli alla ja otsustada kohaliku töökorralduse korras.

Tööõiguse teaduse mahajäämust näitab ilmekalt arenev agenditöö institutsioon. Enamikus Lääne-Euroopa riikides on agenditöösuhted üksikasjalikult reguleeritud; siseriiklikus tööõiguses seisame silmitsi mitte ainult käsundustööd käsitlevate eriseaduste puudumise, üldiste normide ja teaduslike kontseptsioonide "paindumatusega", vaid ka dogmatismiga uute töökorralduse ja personalijuhtimise vormide hindamisel.

Samas ei takistanud seadusliku raamistiku puudumine vajadustest tingitud renditöötajate tööjõu kasutamist. kaasaegne turg tööjõud, tööandjate majanduslikud huvid. Ebakindlate töötajate haldamiseks riigis hakati looma spetsialiseeritud struktuure - eratööturuteenistusi, mis juhinduvad oma töös rahvusvahelistest õigusstandarditest: EL Nõukogu direktiivid 25. juunist 1991, konventsioon nr 181 ja soovitus nr 188, vastu võetud 1997. aastal ILO 85. istungjärgul ja pühendatud eratööbüroodele.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi koostamise käigus mainiti rahvusvahelised dokumendid renditööjõu kohta, aga ka renditöötajate kasutamise praktikat. Miks võttis seadustik vaikides üle uue nähtuse tööjõu ja tööhõive vallas, ei arvestanud oma aluspõhimõtetes väljavaadet töösuhete arendamiseks renditöötajate osalusel? Milline oli tollal tööõiguse teaduse seisukoht käsundustöö küsimuses, prognoosides tööõigussuhete arengut turumajanduses? Agentuuritöö on ju Venemaa seadustele juba ammu tuntud. Isegi tööstusliku töö hartas (1913) oli agentuuritöö õigusliku reguleerimise elemente. Agentuuritöö ideed kajastusid RSFSRi töökoodeksi normides 1922. aastal. Kahju, et praegune arutelu agentuuritöö üle avanes pärast Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastuvõtmist.

Ajal, mil agenditöö on muutunud faktiks ja selle õiguslik tugi on järk-järgult naasmas siseriikliku seadusandluse peavoolu, seisab tööõiguse teadus ees ülesande: juhindudes Euroopa tööseadusandluse tendentsist, siduda teoreetiliselt praktika, väljatöötatud spets. agenditöö normid traditsiooniliste töölepingu kontseptsioonidega ja tingimuslike töötajate tegeliku "kolmepoolse" suhtlusega; töötada välja töösuhete õigusliku reguleerimise mehhanism seoses kahe kategooria töötajate - alaliste ja ajutiste - töökorralduse iseärasustega. Või põhjendage vajadust koostada uus, järjekorras viies Venemaa tööseadustik, võttes arvesse kaasaegsete rahvusvaheliste tööseaduste nõudeid, töösuhete kolmepoolset mudelit ("kolmnurka"), tööõiguste ja -kohustuste kombinatsiooni. kaks töötajate gruppi: alalised ja ajutised töötajad.

Agentuuritöö eripära eeldab töösuhete aluseks olevate traditsiooniliste kontseptsioonide radikaalset "ümberstruktureerimist". Meie teaduses pöörati tähelepanu asjaolule, et praegune töökorraldus põhineb tööjõu ja tootmistegurite vaheliste majanduslike suhete mitut tüüpi ning see toob kaasa erinevate töösuhetes osalejate esilekerkimise.<4>.

Seega rahvusvaheline personalifirma"MANPOWER" (Vene turul alates 1994. aastast) tegeleb Lääne ja kodumaiste juhtivate ettevõtete personali valiku ja paigutamisega, korraldab tasuta haridus palgatud töötajad mitmel erialal, moodustab teatud töötajate kategooriate reservi. Võttes endale tööandja kohustused, kohustub ettevõte vastavalt kliendiga (kasutajaorganisatsiooniga) sõlmitud lepingule maksma lepingulisele töötajale töötasu ja tegema muid makseid kehtiva tööseadusandluse raames. Osalise tööajaga töötajaga töölepingu sõlmimisel antakse viimasele teave kasutajaorganisatsiooni, milles ta töötab, töö iseloomu, võimaliku alalisele tööle ülemineku aja ja tingimuste kohta, s.o. tingimusliku töötaja staatuse muutmine.

Personali rentimise (allhanke) suhe põhineb UMNS-i Moskva kirjas 20. augustil 2001 N 15-06 / 3767 määratletud lepingutüübil, mille kohaselt üks organisatsioon (värbamisagentuur, tööandja) ) esitab teisele organisatsioonile (kasutajaettevõttele, kliendile) oma elluviimiseks vajaliku kvalifikatsiooni töötajad. tööfunktsioonid selle organisatsiooni huvides. Kuigi töötaja on temaga töölepingu sõlminud organisatsiooni koosseisus, tagab töö ulatuse ja töötingimused talle kasutajaettevõte. Kuna üürile antavad töötajad on isikupäratud (kasutajaettevõtte jaoks ei ole oluline töötaja isiksus, vaid tema teadmised ja ärilised omadused), näevad pooled ette ühe eriarsti teisega asendamise korra mis tahes ettenägematute olukordade (haigus, lähetus vms) korral. Allhankelepingule on võimalikud täiendavad kokkulepped, mis täpsustavad personali valiku ja kasutamise tingimusi, samuti täpsustatakse tööandja poolt kasutajaettevõttele delegeeritud volituste ulatust.

Ülaltoodud näited annavad tunnistust sellest, et agenditöö kui sotsiaalmajanduslik nähtus vastab turumajanduse vaimule, paindlikele töövõtuvormidele ja personali kasutamisele ning esindab õiguslikus aspektis tööjõu kolmepoolset tööõigusega reguleeritud õigussuhet. , kaasates vajadusel tsiviilõiguse norme.

Ka tööõiguse teadus peab vastama küsimusele: kas agenditööjõu suhted on seotud ainult selle juhtimiseks loodud eratööbüroodega või on sellisel tööjõul lai valik rakendusi? V kaasaegsed tingimused ebastabiilse kaubaturu ja liikuva tööjõuturuga toimetulekul on seadusega lubatud võimalus oma töötajaid koos hilisema tagastamisega välja rentida igale ettevõtjale taeva kingitus. Näiteks kvalifitseeritud isiku vallandamise vältimiseks personalitöötaja ajutise töölt puudumise tõttu, et hüvitada tööandja poolt kulutatud töötaja koolituskulud, kes töötaja õppeasutuse lõpetamise ajaks on vahetanud personali tabelit ja vajadus selle spetsialisti järele on kadunud, ja koolitusleping sisaldab tingimust kulude võimaliku hüvitamise kohta antud juhul töötaja üürile andmise teel.

Agentuuritöö õigusliku reguleerimise küsimuste lahendamine on lahutamatult seotud kohaliku seadusloome probleemiga, mis on tänapäeval peamiselt tööandja ja ametiühingu esmase organisatsiooni eesõigus. Ja kuidas on lood kohalike regulatsioonide vastuvõtmisega väikeettevõtete poolt, kus reeglina puudub esmane ametiühinguorganisatsioon, mille arvamust peab tööandja arvestama vastuvõetud kohaliku omavalitsuse eelnõus. normatiivakt? Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8 (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ), kuigi see sätestab üldine kord kohalik seadusloome "arvestades töötajate esinduskogu arvamust", kuid suunab tööandja kohaliku normatiivakti eelnõu vastuvõtmise ja vastuvõtmise (konsulteerimine, läbivaatamine, edasikaebamine jne) organisatsioonilise ja õigusliku mehhanismi juurde, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372). Küsimus on selles, kas selline kohaliku normatiivakti vastuvõtmise kord on võimalik organisatsioonis, kus puudub ametiühingute esmaorganisatsiooni valitav organ?

Töökollektiivi ja selle organite (STK) väljajätmine Vene Föderatsiooni töökoodeksist kui struktuuri alternatiivsest ametiühinguorganisatsioonist, asendades selle ebamäärase mõistega "muud töötajate esindajad", muudab kohaliku seadusandluse olukorra keerulisemaks ja sunnib ettevõtjaid lahendama sarnast probleemi teistmoodi, tööõigusest mööda minnes: peegeldades oma huve personalijuhtimises asutamisdokumendid juriidiline isik, mis on tööandjale (ja selle juhile kui juriidilise isiku organile) kohustuslikud (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 52).

Vastavalt O.V. Smirnov, hoolimata töökollektiivi rolli ja tähtsuse pisendamisest, säilis tema õiguslik staatus, kuigi kärbitud kujul: ta jääb tööõiguse subjektiks. Töökollektiivi raames tegutsevad selle organid (STK, KTS), samuti avalikud organisatsioonid meeskonna poolt moodustatud. Seetõttu on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele 52 ja 53 töökollektiividel õigus osaleda organisatsiooni juhtimises.<5>.

Elu ise dikteerib vajaduse taastada tööõiguses töökollektiivi kui personalijuhtimise subjekti ja objekti, andes talle ametiühingu esmase organisatsiooniga identsed volitused kõigil sotsiaalpartnerluse tasanditel: V. Kostikovi viidatud andmetel. , on viimase viie aasta jooksul ametiühinguliikmete arv vähenenud 10 miljoni inimese võrra<6>... poolt korraldatud kiirküsitluse järgi Avalik teenistus töö Moskvas, töökonflikti korral avaldas 60% vastanutest soovi oma õigusi kohtus kaitsta; 26% on valmis iseseisvalt lahendama töövaidlusi otse tööandjaga; 6% loodab valitsuse toetusele. On kurioosne, et ükski küsitluses osalenud moskvalane ei kavatse oma töökonflikti lahendamisel abi saamiseks pöörduda ametiühinguorganisatsioonide poole.<7>.

Agentuuritööjõu kasutamisega seotud töösuhete kohaliku reguleerimise osa peaks eelkõige hõlmama:

a) tööliikide (töökohtade) kindlaksmääramine nende asendamiseks renditöötajatega;

b) renditöötajate tööjõu kasutamise perioodide (aja) määramine koos kasutajaettevõtte alaliste ja ajutiste (hooajaliste) töötajatega;

c) sarnastel või sarnastel töökohtadel töötavate rendi- ja alaliste töötajate tööõiguste ja kohustuste suhe;

d) töötajate ja nende tööandja vastutuse kindlaksmääramine seoses konkreetsete tööliikidega;

e) kontingendi töötajate töökorralduse ja töötasu tingimused, nende allumine kasutajaettevõtte sise-eeskirjale.

Teaduslikest ideedest ja arengutest eemale areneb ka töötasu õiguslik regulatsioon, mis täna jääb oluliselt maha majandus- ja personalijuhtimise seaduste nõuetest. Palkade õigusliku reguleerimise institutsioon peegeldab jätkuvalt vananenud palgasüsteeme, mis on majandusteadlaste hinnangul äärmiselt ebaõiglased ja ebatõhusad. Seega nõuab palgareform, mis viiakse läbi selleks, et suurendada tööjõu osakaalu SKP-s (arenenud välisriikides ulatuvad palgad 60–70%ni SKTst, Venemaal poole vähem), üleilmset üleminekut tunnitasu töö. Nõukogude ajale omase seadusejärgse palgasüsteemi asemel rahasummade maksmine tegelike töötundide eest vastab rahvusvahelisele praktikale ja ÜRO soovitustele. Tunnipalgale üleminek võimaldab korraldada reaalselt töötatud tundide arvestust, mis omakorda lahendab töötasu "varjust" väljasaamise probleemi, annab tööd paljudele kodanike kategooriatele, kes ei soovi kindla palgaga tööle võtta. töötasu ning aitab kaasa ka kvalifikatsiooni tähtsuse tõusule ja professionaalne tipptase töötaja.

Lisaks loob tunnipalgale üleminek tingimused personali efektiivsemaks kasutamiseks ja tööviljakuse kasvuks. Majanduslikud arvutused ja uuringud näitavad, et peaaegu iga personalikategooria kasutab oma aega produktiivselt. Kui töölepingus on määratletud ja selgelt fikseeritud inimese intensiivse töötamise perioodid, siis ülejäänud aja saab tööandja ta töösuhteid katkestamata "tasuta leivale" saata. Selline personalijuhtimise mudel on produktiivne ja kooskõlas rahvusvahelise praktikaga, võimaldades ettevõttel vähendada kulusid, mis on seotud sisemiste (ettevõtte) tööjõuressursside hankimise ja arendamisega, ning töötajal - saada nii vaba kui ka tööaja reservi.<8>.

ÜRO eksperdid usuvad, et tunnitasu alammäär ei tohiks olla väiksem kui 3 dollarit. On aeg kehtestada palkade õigusregulatsiooni globaalne põhimõte: korralik palk inimväärse töö eest. Ja seaduslikult kehtestada inimväärse töö kriteeriumid. Riik ei tohiks oma mõjus palgatasemele ja palgamudelite kujundamisele juhinduda riigipalgaliste tööst, samas kui 80% riigi elanikkonnast töötab juba erasektoris.

Alles töö tasustamise õigusliku regulatsiooniga seotud töösuhete olemuse teoreetilisest põhjendusest lahti murdes saab selgitada Venemaa rahandusministeeriumi seisukohta, mis oma 17. oktoobri 2006 kirjaga N 03-05- 02-04 / 157, jäeti töötasude ja tööjõu soodustuste süsteemist välja töötajatele tehtavad preemiad, mis on ajastatud nende tähtpäevadega. See eirab tööandja hinnangut töötaja töötegevuse segmendile, tema tegelikele tööteenitele konkreetsel tööperioodil, mida soodustab lisatasu ja tööandja tahte alusel ning mõnikord töötaja nõusolekul makstakse nende väljamakseid. tähtpäevani ajastatud, meeldejäävad kuupäevad: sünnipäev, organisatsioonis tööstaaž, töötaja ametisoleku aeg jne.

Töötasustamise õigusliku regulatsiooni laienev praktika nõuab teaduslikku hinnangut, mil töötaja töötasu kogusumma jagatakse justkui kaheks osaks: tööseadusandlusega tagatud ettemääratud palgasüsteemil põhinev "kohustuslik osa" ja töötaja töötasu kogusumma. garanteerimata, "kasumlik" osa töötasust, mille saamine on seotud töötaja otsese osalemisega tööandja (juriidilise isiku, omaniku) ettevõtluses, mida reguleerib tsiviil(äri)seadus. Selle sissetuleku (sissetuleku) osa suuruse saab määrata müügisumma protsendi, osa tulust, saadud kasumi osast. Konkreetse kasumimarginaali tagamine on problemaatiline äririski olemasolu tõttu. Loomulikult peegeldab sellise töötasukorralduse korral vaidluse korral töötaja nõude rahuldamine näiteks väljamaksmata töötasu osas töötasu kahetist olemust: töötaja nõuded selle "kasumlikule" osale sõltuvad Tsiviilõigusega reguleeritud ettevõtlustegevuse (kasumi) tulemused ja tulemuste kindlaksmääramise mehhanism, erinevalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 142 sätete vaieldamatust kohaldamisest seoses sissetulekute esimese osaga.

Märgitud töötaja kogutöötasu õigusliku reguleerimise režiim, mis põhineb kahe õigusharu (töö- ja tsiviilõigus) normide osalemisel, annab tunnistust nende harude sümbioosist töösuhete õigusregulatsioonis, mis vastab kaasaegsetele lähenemisviisidele. personalijuhtimisele. Samas on ka õppejõudude töötasustamise praktika laienemine. õppeasutused, mis koosneb samuti kahest komponendist: töötasu vastavalt töölepingule vastavalt personali tabel ja tasu (sageli samas töökohas saadud) tasuliste teenuste osutamise tsiviillepingu alusel (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 779). See praktika põhineb Venemaa Tööministeeriumi 30. juuni 2003. aasta resolutsioonil N 41, mis sätestas, et vabakutseline õpetajatöö "ei loeta osalise tööajaga tööks ja see ei nõua töölepingu sõlmimist (registreerimist).

Praktikas välja toodud tööjõu stimuleerimise fenomeni pole üldse uuritud, nagu töötaja julgustamine eraldi kontori võimaldamisega, ametiauto, välislähetus, 6- või 12-kuuline hingamispäev, ostuks laenu väljastamine. või üürida korter, maksta oma laste hariduse eest, külastada tervisekeskusi.<9>... Kui soovitav on siin tööõiguse olemasolu, et tagada töötaja edasine selliste autasude "tarbimine"? Millised on nende soodustuste säilitamise tagajärjed töötajapoolse rikkumise korral? töödistsipliini? Kas töötajal tekib õigus vaidlustada kohtus tööandja keeldumine hüvitiste säilitamisest tulevikus? Tõepoolest, töölepingu sõlmimise ajal ei olnud sellistest soodustustest juttugi.

Ei ole lihtne öelda, et tööõiguse teaduse ja praktika üllatas ettepanek kaotada tööraamatud, see totalitaarse süsteemi jäänuk. Siin seisame taas silmitsi olukorraga, kus paljude saadikute uuenduslik idee Riigiduuma(paraku mitte teaduse esindajad) dokumendi "säilitatud aastast 1918, sõjakommunismi ja universaalse sõjaväeteenistuse ajastust" kaotamise kohta, ei kattu tööõiguse poliitikaga tööraamatu rolli ja tähenduse tõstmiseks. kui üks peamisi dokumente, mis tuleb töölepingu sõlmimisel esitada kui asendamatu teabeallikas inimese tööalase tegevuse kohta.

Uute tööraamatute reeglite kasutuselevõtt alates 2004. aastast, tööraamatu uute vormide koostamine, selle kohaldamisala laiendamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi viimase väljaandega annab tunnistust teaduse stabiilsest positsioonist. tööõigus ja seadusandja selle "püha lehma" hindamisel. Tööraamat jääb kehtima ka siis, kui personalijuhtimisel kasutatakse kaasaegseid info-, arvuti- jad, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis on põhimõtteliselt uus peatükk 14, mille eesmärk on reguleerida töötaja isikuandmete vastuvõtmist ja töötlemist. kaasaegsed vahendid... Sellistes tingimustes ei ole kuidagi võimalik õigustada olukorda, mis aitab tööraamatu osalusel kaasa töösuhete säilimisele ja veelgi enam arengule.

Tööraamatu anakronism tuleb eriti selgelt esile välisriikide kodanike värbamise taustal, kellel ei pruugi seda lihtsalt olla. Sellistel juhtudel satub tööandja kummalisse olukorda: üks Vene Föderatsiooni tööseadustiku norm ei luba ilma tööraamatuta kedagi, sealhulgas välisriigi kodanikku, tööle võtta ja teine ​​lubab viimasele väljastada tööraamatu. üldiselt (artiklid 11 ja 65). Välisriigi kodaniku tööraamatu puudumine on sageli põhjuseks, miks teda tsiviillepingu sõlmimisega tööle meelitatakse. Just seda asjaolu pidas seadusandja silmas, kui võrdsustas välisriigi kodanikega töösuhteid registreerides töö- ja tsiviilõiguslikke lepinguid.<10>.

Tööraamatu likvideerimise algatajad seovad oma ettepaneku eelkõige välismaa kogemuse kasutamisega personaliga töötamisel, kus tehakse ilma tööraamatuteta, kaitstes töötajate huve: tööle kandideerijalt nõutakse vaid isikut tõendavat dokumenti. kaart, kvalifikatsiooni kinnitav diplom, CV ja soovitused eelmisest töökohast<11>... Pange tähele, et ülalmainitud konkreetne värbamisagentuurid värbamine toimub reeglina mitte tööraamatu kannete, vaid CV järgi; Kodanike valimisel tööandjaga töölepingu sõlmimiseks - üksikisik perekonnas, leibkonnas töötamiseks kasutatakse sageli eelmise tööandja soovitusi. Näiteks Saksamaal on ettevõte kohustatud lahkuva töötaja nõudmisel väljastama sama tunnusega soovituse. Eraisikult soovituse saamisel juhitakse tähelepanu tema staatusele: spetsialistide ringis tuntud inimese soovitus saab rohkem mõjuvõimu.

Kui CV on dokumenteeritud põhiandmed töötaja eluloo, tema kutse- ja kvalifikatsiooniomaduste kohta, mis näitavad töökogemust ja isikuomadused, siis on soovituseks kirjalik teave eelmisest töökohast või autoriteetselt isikult inimese individuaalse tööjõu ja muude võimete kohta. Neid töötaja kohta käivaid teabeallikaid ei mainita Vene Föderatsiooni töökoodeksis, need on isegi keelatud, kuna töölepingu sõlmimisel esitatavate võimalike "lisadokumentide" hulgas eeldatakse ametlike asutuste poolt standardolukordades välja antud dokumente ( Tööhõiveteenistuse juhised, meditsiiniasutuste järeldused, soovitused puuetega inimestele, pensionäridele jne).

Idee atraktiivsus seisneb selles, et koos tööraamatu kaotamisega kaovad mõisted "põhitöökoht" ja "osaline tööaeg", töötajate ja personali töö arvestuse süsteem. Juhtimine lihtsustub ja see on katalüsaatoriks tööõiguse teaduse arengule uut tüüpi töösuhete uurimisel. Lõpuks ei jää tööraamatud enam tööseadusandluse ja töökaitsenõuete täitmist jälgivate ametiasutuste tähelepanu alla ning tööandjad ei pea enam väljastama, säilitama ja pidama tööraamatuid.

Sellegipoolest on juba kujunemas rinne tööraamatu kaotamise vastu. Koos ametiühingutega usuvad nad, et see toob kaasa taseme languse sotsiaalkaitse töötajad, nende tööõiguste rikkumine. Ilma tööraamatuta on raske jälgida töötu abiraha laekumist, tekib probleem töökogemuse arvestamisega jne. Ühesõnaga, Venemaa ei ole valmis tööraamatuid kaotama. Selliseid hirme saab kõrvaldada teaduslikud ja praktilised arengud töötaja tööbiograafiat puudutava teabe tõlkimisel tööraamatust teistele teabekandjatele, tuvastades vajalikud, kohustuslikud Tuleviku töö ja teisene teave inimtöö kohta. Tööõiguse teadus võib aidata riigiorganitel teha asjakohaseid otsuseid, mille eesmärk on tööraamatu kaotamine, ilma et see kahjustaks töötaja, tööandja, nende esindajate ja teiste personalijuhtimises osalejate huve.

Ilmekas näide loomingulisest lähenemisest uute probleemide lahendamisele moodne tehnoloogia ja tehnoloogia võib olla teave töölepingu lõpetamise uue aluse kohta - diskvalifitseerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 8). Selle protsessi arvestuse automatiseerimise eest hoolitsesid Siseministeeriumi organid kui põhiosaline töötaja äravõtmisega seotud suhetes: alates 1. märtsist 2007 teabe moodustamise, säilitamise ja väljastamise kord. umbes diskvalifitseeritud isikud hakkavad tegutsema. Vastavalt diskvalifitseeritud isikute registri moodustamise ja pidamise juhendile ning nende kohta teabe väljastamise korra juhendile kogutakse kogu teave Venemaa siseministeeriumi põhiteabe- ja analüütilises keskuses ning teabekeskustes. Siseministeeriumi, Siseasjade Peadirektoraadi ja Siseasjade Direktoraadi Föderatsiooni moodustavates üksustes. Sel juhul kantakse registrisse kõik andmed diskvalifitseeritud töötaja kohta: täisnimi, sünniaeg ja -koht, organisatsiooni nimi ja ametikoht, süüteo aeg ja asjaolud, õiguste äravõtmise aeg jne. Kas see pole mitte skeem, kuidas töötaja "töölugude" kohta info masinate keelde üle kanda? V tsiviilõigus sarnane organisatsiooniline ja juriidiline mehhanism laenuvõtjate krediidiajaloo kogumiseks ja säilitamiseks areneb edukalt.

Tundub, et ametiühing kui töötajate õiguste ja huvide kaitsest huvitatud organisatsioon peaks ütlema otsustava sõna tööraamatu kaotamisel ja töötaja "tööajaloo" kohta vajaliku teabe tõlkimisel kaasaegsesse meediasse. Seoses tänapäevaste tegelikkuse nõuetega on ametiühing, kes on kutsutud juhtima tööd mineviku jäänuste likvideerimiseks. tööelu Venelased, mis on stalinistlikust ajast säilinud tööajalugu.

Osana Venemaa tööseadusandluse integreerimisest globaalsesse (Euroopa) töökorraldussüsteemi olemasoleva info-, arvuti- ja ton selle tööraamatuks jääva paberkandja säilitamine teatud takistuseks tööraamatu kujunemisel. ühtne inforuum Venemaa osalusel. Globaliseerumise üldkriteeriumide ja ühtse inforuumi ülesehitamise nõuete täitmiseks on vaja sõnastada uued lähenemisviisid töötajate isikuandmete ja muu teabe kogumiseks, töötlemiseks, säilitamiseks, kasutamiseks ja kaitsmiseks. tööprotsess, mida tänapäeval integreeritakse teavet isiku ja tema erinevate õiguste kohta.

Peatükk 2. Palgatöö
2.1. Palgatöö kontseptsioon

Palgatööjõudu tõlgendatakse paljudes allikates kui töötaja tööd, kes töötab töölepingu alusel ettevõttes, mille omanik ta ei ole. 1 Palgatöö 2 on töö ajalooline vorm, mida iseloomustavad järgmised tunnused:

tööprotsessi lõpuleviimise eelduseks on kaupade ost-müük, tööjõud tööturul
tööprotsess viiakse läbi tööandja järelevalve all
tööprodukt kuulub tööandjale

Suurem osa inimestest liigub palgatööliste teed. Kuni viimase ajani usuti isegi, et see on üks lihtsamaid, st parimaid viise, mis tagab pideva töökoha ja püsiva sissetuleku. Kuni tänapäevani on selliseid mõisteid nagu alaline töö ja sissetulekute püsivus. Kahjuks ei suuda ettevõtted enam pakkuda seda turvatunnet, mida nad kunagi pakkusid.
Palgatööjõud on töö kellegi jaoks ja mis kõige tähtsam – kellegi jaoks. Valides selle toote, müüme ennast. Müüme mitte ainult oma teadmisi, oskusi ja kogemusi, vaid ka jõudu ja tervist. Müüme end kellelegi, kes meid värbab ja maksab väga vähe intressi. Sellel teel toimib skeem: tööandja on see, kellele kuulub lõppsõna, töötaja saab täita vaid pealiku korraldusi.
Tööjõu, palgatud tööjõu mõiste on oluline tööjõuprobleemide uurimisel turusuhete praeguses arengujärgus. Töö on inimühiskonna elu alus.

2.2. Palgatöö tunnused

Eraettevõtetes töökohtade järgi otsustades on Venemaa palgaline tööjõud omandamas üha enam turule orienteeritud iseloomu. Igas majandussektoris ja eriti üksikutes ettevõtetes võivad töötajad olla esindatud järgmistes kategooriates:
- töötajate põhitööjõud, mille hulka kuuluvad kõrge tehnilise või kutsekvalifikatsiooniga töötajad
- töötavad pensionärid
- inimesed, kellel on teine ​​töökoht (osalise tööajaga töö põhitöökohaga, töölepingu alusel töötamine, äritegevus ja teenuste osutamine elanikkonnale).
Enamik inimesi sellistes tegevustes esindab karjääriredelit, mis algab tööle asumisest mainekas ettevõttes, pärast mida koguneb teadmisi, kogemusi, suureneb ametikoha täitmine, lisandub kohustusi ja ülesandeid ning lõpuks oodatakse kõrget ametikohta. Sellise töö eeliseks on see, et selline töövaldkond pakub töötajatele kõige enam sotsiaalset kaitset, seda loomulikult ametliku registreerimise ja tööseadustiku seaduse järgimise korral. Töötajale on garanteeritud töötasu, ajutise puude eest tasu, pensionifondi tehakse mahaarvamisi. Sellise töötaja vallandamine saab toimuda ainult siis, kui ta rikub lepingutingimusi ja seadust. Kui järsku toimub personali vähendamine, siis endine töötaja saab kindlasti hüvitist. Ja muide, sellisel töötajal ei ole samasugust vastutust kui sellel, kes on "vabareisil". Tööandja võtab endale kõik mured oma töötajale kõigi vajalike tingimuste ja tööga varustamisega.
Lisaks positiivsetele omadustele on ka negatiivseid, need on nn karjääripuudused. Eelkõige ei meeldi selline töötamine neile inimestele, kes on harjunud tööga seoses vabad olema, kes tahavad ise otsustada, millal ja mida teha. Tõenäoliselt ei paku palgatöö oma töötajale selliseid tingimusi. Siin järgib töötaja kindlal ajal selgelt kehtestatud reegleid – see on organisatsiooni rutiin. Teine on see, et mitte iga ettevõte ei saa kiidelda võimaliku karjäärikasvuga, mistõttu töötajad ei saa alati oma positsioonist kõrgemale tõusta. Kolmas on seotud probleemi materiaalse poolega. Kui töötate kellegi heaks, võite saada vähem raha kui oma äritegevuse käigus.

2.3. Nõuded palgatööjõu kaasamiseks ja töölepingu tunnused.

Praegu kehtivad õigusaktid määratlevad selgelt nõuded, mida tööandja peab täitma juhul, kui nad kaasavad palgatud töötajaid. Enne palgatööjõu kaasamise nõuete kaalumist teeb autor ettepaneku tutvustada palgatöötaja mõistet. Töötaja on inimene (individuaalne ) palgatud tööd tegema. Tööde teostamiseks palgatud isiku ja tööandja tavaliselt sõlmitakse tööleping.
Tööseadusandlusest tulenevalt tuleb iga töötajaga sõlmida tööleping.
Tõsi, tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja asub tööle tööandja või tema esindaja nimel. Sel juhul on tööandja kohustatud vormistama töölepingu kolme päeva jooksul töötaja tööülesandeid täitma vastuvõtmise päevast arvates ning nende kohustuste täitmata jätmine tööandja või tööandja esindaja poolt võib karistada. haldusvastutusele võetud. 3
Tulenevalt asjaolust, et töölepingul on kaks poolt: töötaja ja tööandja, koostatakse leping kahes eksemplaris nii, et üks eksemplar jääb töötajale, teine ​​aga tööandjale. Tööandjal on töölepingu sõlmimisel õigus nõuda töötajalt järgmisi dokumente:
- isikut tõendav dokument
- tööraamat

_________________________
3 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 2. osa art. 67
- riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus
- sõjaväe registreerimisdokument
- haridusdokument
Töölepingul on plusse ja miinuseid. Töölepingu eelised ettevõtja jaoks on järgmised:

Töötaja peab järgima tööandja kehtestatud töögraafikut.
Üsna kõrge kontroll töötaja tegevuse üle tööandja-ettevõtja poolt.
Testimise võimalus töölevõtmisel.

Määramata ajaks
teatud perioodiks, mis ei ületa viit aastat;
teatud töö ajaks.

Tabel 2.1.

Tööjõu tasustamise süsteemid.

Töölepingu lõpetamise üldised alused on:
1. Poolte kokkulepe.
2. Tähtaja möödumine, välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist.
3. Töötaja ajateenistusse kutsumine või vastuvõtmine;
4. Töölepingu (lepingu) lõpetamine töötaja algatusel, tööandja algatusel.
5. Töötaja üleviimine tema nõusolekul teise tööandja juurde või üleviimine valitavale ametikohale.
6. Töötaja keeldumine töö jätkamisest oluliste töötingimuste muutumise tõttu. Nendest asjaoludest tuleb töötajat hoiatada hiljemalt kaks kuud enne nende ilmnemist.
7. Kohtuotsuse jõustumine, millega töötajale määrati (v.a tingimisi süüdimõistmise ja karistuse täitmise peatamise juhtudel) vangistus, parandustöö väljaspool töökohta või muu karistus, mis välistab karistuse. võimalust seda tööd jätkata.

2.4. Palgatöö eelised ja puudused

Inimeste arvamused palgatöö eeliste ja puuduste kohta on levinud. Loomulikult on sellel palju eeliseid ja puudusi, kuid autor teeb ettepaneku mõnda neist kaaluda.
Kui rääkida plussidest, siis neid on palju rohkem kui miinuseid, mis on hea. Esiteks makstakse palgasaajale iga kuu kindlal päeval välja. Töötaja teab ka seda, et kord aastas peab ta saama puhkust. Kui töötaja töötab enam-vähem suures ettevõttes, siis on teie ametikohal suure tõenäosusega teatud stabiilsus (selleks on tagatud stabiilne palk aastateks).Kui töötaja on oma töökohast väsinud, on tal sellest palju lihtsam lahku minna kui oma ettevõtte omanikul, kes on oma raskelt teenitud raha sellesse ärisse investeerinud.
Nüüd saame kaaluda palgatöö puudusi. Palgatööline töötab ülemuse, ülemuse heaks (reeglina enamiku töötajate jaoks on see suurim miinus).Samuti ei saa ilma noomituse või tagajärgedeta üle magada, tööle hiljaks jääda. Edasiseks tegevuseks peab töötaja alati küsima juhilt luba. Sissetulekute suurendamine on võimalik ainult siis, kui karjääri kasvu... Selleks, et karjääriredelil üles tõusta, on vaja kõvasti tööd teha. Mõnes struktuuris on üldiselt võimatu kõrgemat kohta saada.
Süsteemi on reeglina väga raske muuta ja sellest on peaaegu võimatu mööda minna, seega tuleb leppida kõigi palgatööliste eeliste ja puudustega. Tegelikult ei kehti see ainult palgatööjõu, vaid ka riigiasutustes töötamise kohta.

Järeldus

Töö on inimese tegevus, mille käigus ta realiseerib oma mõtlemisvõimeid, s.t. teostab oma kõrgeimat tegevust.
Tööjõu ja palgatööjõu probleem on meie kaasaegses ühiskonnas aktuaalne. Oma tööjõudu kasutades ja müües tagame oma elu, laste tuleviku.
jne.................

Töötaja on sotsiaalne mõiste. Seda uuritakse kahes semantilises aspektis. Mõelge edasi, mis on palgatud töötajad.

Definitsioon

Esiteks on kauba-tootmissuhete tingimustes üks vorm, mille kaudu üksikisik saab astuda organisatsiooniga professionaalsesse suhtlusse. Samal ajal saab sellest osaline, ettevõtte "koostiselement". Kaasaegsetes tingimustes saab subjekt realiseerida oma objektiivset vajadust saada rahalist sissetulekut peaaegu ühel kujul - töötajana. See tähendab, et ühel või teisel määral osaleb ta ettevõtte loomises ja toimimises. Juriidiliselt kuuluvad sellesse kategooriasse kõik meeskonnaliikmed. Oma majanduslikku olukorda arvestades tegutsevad nad kõik partneritena. Töötaja on ka teatud ühiskonnakategooria liige, kes saab oma tegevuse eest tulu allikatest, mis ei ole tekkinud tema tehtud toimingute tõttu. Sel juhul ei pea ta ettevõtte asutamis- ja toimimisprotsessis osalemiseks juriidilise isikuga suhtesse astuma. Lisaks puudub vajadus organisatsioonile tulu teenida. Ettevõtte käsutuses on oma raha, millest tehakse palgatöölisi.

Nüansid

Juriidilise isiku moodustamises osalev isik, kes astub temaga töösuhtesse, loetakse juriidiliselt isikuks palgaline töötaja. seda, aga ei tähenda, et see omal moel selline on sotsiaalne staatus... Moodustades organisatsiooni tegevuse, investeerimisprotsessi finantseerimisallika, tagades oma töötasu, tegutseb töötaja majanduspartnerina.

Mittetulunduslikud struktuurid

Sellise juriidilise isiku toimimine, vahendite fondi loomine selle osalejate palkade kogumiseks toimub, nagu võite ette kujutada, välistest allikatest pärit vahenditega. See võimaldab subjekte käsitleda töötajatena. See on aga eksiarvamus. Mittetulunduslik ettevõte, nagu reklaam, moodustavad kõik osalejad, kellele see kuulub. Igal ühiskonnaliikmel on juriidilise isiku koondressursi osana oma kõneleja. Organisatsiooni omand on kõikide osalejate omand. Maksumaksjatena panustavad nad mittetulundusühingu tegevuse rahastamisse.

järeldused

Neid moodustanud ja nendega sõlminud mittetulundusühingute liikmeid loetakse töösuhte raames õigusliku staatuse järgi töötajateks. Siiski ei kuulu nad sotsiaalselt sellesse kategooriasse. Moodustades organisatsiooni tegevuse rahastamise allika, fondi, millest nende tasu kantakse, peetakse neid majanduspartneriteks.

Kaasaegne reaalsus

Praegu on ettevõtjaid, kes on palganud töötajaid. Samas on organisatsioonide tegevusse kaasatud subjektide erinevused majanduspartneritest üsna märkimisväärsed. Eriti selgelt väljenduvad need juriidilises mõttes. Seadusandja poolt interaktsioonide reguleerimisel tehtud õiguslikud puudujäägid on need kategooriad aga peaaegu võrdsustanud. Peale selle õigustab mitteõiguslik staatus sotsiaalne staatus kodanik. Vastupidi, tema objektiivne koht ühiskonnas, mille määrab tema ametialase tegevuse eest saadava tasu allika iseloom, on teatud seaduslike võimaluste saamise aluseks.

Näited

Töötegevuses osalejaid saab pidada töötajateks ainult siis, kui nad loovad oma tegevusega objektiivse aluse tasu saamiseks. Kuid nad ei loo allikaid, kust need vahendid välja võetakse. Näiteks juhendaja, lapsehoidja, aednik, viimistlusmeeskond. Mõnel juhul on töötaja juriidilise isiku liige, kes näeb oma lepingus konkreetselt ette õiguse saada oma töö eest tasu, sõltumata organisatsiooni toimimisest.

Nc

Kui üksikettevõtja meelitab palgatöö siis tekivad talle lisakulud. Need sisaldavad peamiselt töötasu. Lisaks näevad õigusaktid ette teatud sissemaksed erinevatesse fondidesse ja eelarvesse. Esimene on üksikisiku tulumaks. Selle summa peetakse kinni kodaniku palgast 13% ulatuses töötasu summast. Selle sõlmimisega omandab ettevõtte juht eristaatuse. Temast saab omamoodi vahendaja kodaniku ja eelarve vahel. Maksuseadustiku kohaselt muutub tööandja maksuagendiks. Ta on kohustatud üksikisiku tulumaksu summa arvutama, kinni pidama ja eelarvesse kandma. Lisaks näeb seadus ette sissemaksed:

Selgitused

Tegelikult ei laeku üksikisiku tulumaks ettevõtja taskust, vaid peetakse kinni töötaja palgast. Seoses sissemaksetega erinevad fondid, siis on need lisakulud, mis on vältimatud, kui meelitada kodanikke teatud tootmisülesannete elluviimisele. Vahepeal näeb maksuseadustik ette teatud soodustused üksikettevõtjatele. Niisiis. Alandatud määrasid saavad kasutada lihtsustatud maksusüsteemi kohaldavad üksused. Lisaks määrati 2016. aastal töötajate kindlustussummade Venemaa pensionifondi ülekandmise eest maksimaalne palk aastas. See on 71 tuhat rubla. Kui tasu ületab seda väärtust, maksab üksikettevõtja ainult 10% tekkinud vahest.

Töötajate põhiõigused

Ettevõttes kutsetegevusega seotud kodanik saab mitmeid võimalusi. Eelkõige on tal õigus:

Kohustused

Töötaja peab:

Kui tekib olukord, kus on oht kolleegide elule/tervisele, organisatsiooni varale, peab töötaja sellest viivitamatult teavitama oma vahetut ülemust või ettevõtte juhti.

Suhted välismaalastega

Seadus nõuab, et teistest riikidest saabuvatel kodanikel oleks tööle kandideerimiseks eridokumendid. Kui katsealune tuli viisa peale, siis nõutav paber on luba. Ilma viisata saabujatele on nõutav dokument patent. See jõustus 1. jaanuaril. 2015 Patendi saavad praegu vaid need välismaalased, kes osutavad abi teatud, ettevõtlusega mitteseotud eluvaldkondades. Kui kodanik soovib ettevõttes tööd saada, on tal vaja luba. Praegu näeb seadusandlus ette võimaluse sõlmida välismaalastega tähtajaline tähtajatu tööleping. Esimene on lubatud koostada tööseadustiku artiklis 59 sätestatud juhtudel. Eriti, tähtajaline leping on juhul, kui kodaniku kaasamise periood ei ületa 2 kuud, kui subjekt asendab juhti või tema asetäitjat ja paljudes muudes olukordades. Kõigil muudel juhtudel