Töölepingu töötasu ja lisatasu näidis. Tunnipalk. Lepingu aeg

Jah, sul on õigus.

Palga komponendid võivad olla:

- tasu töö eest. Tunnipalka kohaldavatele tööandjatele määratakse see tavaliselt töötasuna (kalendrikuu kindlasummaline töötasu, mis ei sisalda hüvitist, soodustusi ja sotsiaalmakseid) või palgamäärana (kindel tunni- või päevatasu töönormi täitmine vastavalt tunnis või päevas, välja arvatud hüvitis, soodustus ja sotsiaalmaksed),

- hüvitised (näiteks lisatasud ja toetused kahjulike töötingimuste, erilistes kliimatingimustes töötamise, ületunnitöö ja öötöö eest jne);

- ergutusmaksed (boonused, lisatasud staaži eest, eest akadeemiline kraad jne.).

Konkreetsete töötasu komponentide (näiteks töötasu ja lisatasud) suurus määratakse konkreetsele tööandjale kollektiivlepingute, lepingutega, töötasu reguleerivate määrustega (muud tööandja samalaadsed dokumendid) kooskõlas tööseadusandlusega ja arvestades tööandja arvamust. ametiühingud või muud töötajate esindusorganid (kui neid on). Nendes dokumentides kehtestatud tasustamistingimused on kindlaks määratud töötajatega sõlmitud töölepingutes.

Kui tööandjal puudub kollektiivleping, leping, töö tasustamise klausel (muud sarnased dokumendid), siis kehtestatakse töötasu komponendid ja nende suurus ainult töölepingutes.

Samas peavad lisatasude maksmise korra osas tööandja ülaltoodud dokumentides ja (või) töölepingus olema kindlaks määratud lisatasude liigid, nende suurus (või määramise kord), lisatasude maksmise sagedus ja aeg. nende maksmine, lisatasu kriteeriumid (mille eest ja mis tingimustel preemiat makstakse), preemiate äravõtmise või vähendamise alused. Kui töötaja täidab lisatasu kriteeriumid, on tööandja kohustatud lisatasu maksma.

Juriidiline põhjendus

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 sätestab, et töötaja töötasu kehtestatakse töölepinguga vastavalt antud tööandjale kehtivale palgasüsteemile.

Töötasusüsteemid, sealhulgas palgamäärade, töötasu (ametnikupalga) suurus, lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga hüvitised, sh tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest, ergutuspreemiate süsteemid ja lisatasud ning preemiasüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingutega, normatiivaktid vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.

Kohalikud palgasüsteemi kehtestavad regulatsioonid võtab tööandja vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Töölepinguga määratud töötasu tingimusi ei saa halvendada võrreldes tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes, kohalikes määrustes sätestatutega.

Kollektiivlepingu, lepingute, kohalike eeskirjadega määratud töötasu tingimusi ei saa halvendada võrreldes tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatutega.

129. paragrahv Töökoodeks Vene Föderatsioon määrab, et töötasu (töötaja töötasu) on töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitistest (lisatasud ja kompenseerivad toetused, sealhulgas töö eest normist kõrvalekalduvates tingimustes, töö eest erikliima tingimustes ja radioaktiivse saastatusega aladel ning muud kompensatsioonitasud) ja ergutustasud (lisa- ja ergutustasud, lisatasud ja muud ergutustasud).

Tariifimäär - töötaja fikseeritud summa teatud keerukusega (kvalifikatsiooniga) tööstandardi täitmise eest ajaühiku kohta, välja arvatud hüvitised, soodustused ja sotsiaalmaksed.

Palk (ametipalk) - töötaja kindlas suuruses töötasu teatud keerukusega tööülesannete (ameti)ülesannete täitmise eest kalendrikuu eest, välja arvatud hüvitised, soodustused ja sotsiaalmaksed.

Erinevatest palkadest samadel ametikohtadel

Kui mõlemal töötajal on sama kvalifikatsioon, nad töötavad samal ametikohal, teevad sama palju sarnast tööd ja võrdsed tingimused selle rakendamine, erinevate palkade kehtestamine on ebaseaduslik.

Samas võivad hüvitised ja ergutustasud (toetused, lisatasud, lisatasud jne) erineda olenevalt töötingimustest ja -tulemustest, samuti nende väljamaksmise põhjuste olemasolust, mis on sätestatud töö tasustamise sätetes. organisatsioon.

Näiteks võidakse töötajaid öösel, nädalavahetustel ja töövälisel ajal tööle värvata erineval viisil. pühadületunde tegema. Vastavalt sellele summa kompensatsioonimakseid sellise töö jaoks erinevad. Neil võivad olla erinevad lisatasud staaži eest (kui see on ettevõttes olemas). Samuti võivad töötajad saada erinevaid lisatasusid, kui nende töö tulemused kvantiteedi ja kvaliteedi poolest erinevad.

Juriidiline põhjendus

Tööandja on kohustatud maksma töötajatele võrdse tasu eest samaväärse töö eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 teise osa punkt 5).

Iga töötaja palk sõltub tema kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kulutatud tööjõu kogusest ja kvaliteedist ning ei ole piiratud maksimaalse summaga, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (1. osa) sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 129 on sätestatud, et töötasu (töötaja töötasu) on töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitistest ( lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga toetused, sealhulgas töö eest tavapärastes tingimustes, erilistes kliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega territooriumil töötamise eest ning muud hüvitised) ja ergutustasud (lisa- ja ergutustasud, lisatasud ja muud soodustused). maksed).

Palgast ümbrikutes

Töötasu (palga- või palgamäär) tuleb töölepingusse märkida täies mahus. Vastasel juhul võib esiteks olla tegemist tööandjapoolse töötasu mittemaksmisega täies ulatuses ja teiseks töötajate kohustusliku sotsiaalkindlustusega kaasnevate õiguste rikkumine (ajutise puude, tööõnnetuse korral väljamaksete summa vähendamine, tulevase pensioni arvutamise aluse alahindamine jne) ning lõpuks töötaja ja tööandja poolt eelarvesse ja riigieelarvevälistesse fondidesse (Venemaa pensionifond) tasutud kohustuslike sissemaksete ja maksude summade alahindamine. Föderatsioon, fond sotsiaalkindlustus RF, RF kohustuslik haigekassa).

Hüvitise maksmise osas (ööpäeva maksmine, ületunnitöö jne) ja ergutusmaksed (boonused jne), mis samuti on osa palgad, siis saab nende liigid ja suuruse määrata nii töölepingus kui ka töötasu käsitlevas sättes (muu sarnane dokument) või kollektiivlepingus. Kui hüvitis ja ergutustasud ei ole töölepingus otseselt määratletud, siis peab see sisaldama viidet neid makseid määratlevale dokumendile (töötasumäärus, kollektiivleping, muu dokument).

Kui töötasu suurus ei ole töölepingus täielikult märgitud, on töötajal õigus pöörduda tööandja poole nõudega nõustuda töölepingu lisakokkuleppega, milles on sätestatud töötasu suurus täies ulatuses. . Kui tööandja keeldub täiendavat kokkulepet sõlmimast, on töötajal õigus taotleda kohtusse, nõudes tööandja kohustust sellisele kokkuleppele alla kirjutada.

Juriidiline põhjendus

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 2. osa kohaselt on tasustamise tingimused (sealhulgas töötaja palgamäära või palga (ametliku palga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed) lisamiseks kohustuslikud. töölepingus.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa artiklis 67 on sätestatud, et tööleping sõlmitakse kirjalikult, koostatakse kahes eksemplaris, millest mõlemad pooled allkirjastavad.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt määratakse töötaja palk töölepinguga vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele töö tasustamissüsteemidele.

Vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 352 on igaühel õigus kaitsta oma tööõigused ja vabadust igal viisil, mis pole seadusega keelatud.

Töötajal on õigus pöörduda individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392).

Töövaidlusi arutavad tööandja asukoha piirkonna (linna) kohtud (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 28).

Hagi organisatsiooni vastu, mis tuleneb tema filiaali või esinduse tegevusest, saab esitada kohtusse ka selle filiaali või esinduse asukohas (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 29 2. osa).

Palkade vähendamine

Töötasusüsteem (tükitöötasu, ajapõhine, töötasu, tariif jne), töötasu suurus, selle komponendid (töötasu, hüvitised, lisatasud ja muud ergutustasud) on töölepingu oluline tingimus sõlmitud töötaja ja tööandja vahel....

Tööandjal on õigus muuta töölepingu tingimusi, sealhulgas töötasu, juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu ei ole võimalik säilitada varasemaid töötingimusi. Muudel juhtudel on töölepingu tingimuste, sealhulgas palkade muutmine võimalik ainult poolte kirjalikul kokkuleppel.

hulgas organisatsioonilised muudatused võib viidata näiteks:

- muutused organisatsiooni juhtimisstruktuuris;

- teatud töökorralduse vormide kasutuselevõtt (brigaad, rent, leping jne).

Töötingimuste tehnoloogilised muutused hõlmavad näiteks:

- uute tootmistehnoloogiate juurutamine;

- uute masinate, tööpinkide, sõlmede, mehhanismide kasutuselevõtt;

- töökohtade parandamine;

- uut tüüpi toodete väljatöötamine;

- uute või tehniliste eeskirjade muutmine.

Ülaltoodud loendid on avatud lähtekoodiga ja hinnangulised.

Müügi langus ja olukorra halvenemine rahaline olukord organisatsioonid ei saa olla põhjuseks, mis lubab tööandjal ühepoolselt palga suurust muuta.

Kui organisatsioonis tõepoolest toimusid muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, siis on tööandja, kui ta kavatseb muuta töölepingu tingimusi töötasu osas, teavitama töötajaid sellest kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette. . Kirjalikus teatises on tööandja kohustatud märkima põhjused, mis tingisid töötasu lepingutingimuste muutmise.

Kui töötaja ei ole palgamuutusega nõus, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist (vaba) ametikohta või tööd. Kui tööandjal sellist ametikohta või tööd ei ole või töötaja keeldub sellisest ametikohast (tööst), tuleb tööleping töötajaga tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt üles öelda. Vene Föderatsioon, kus töötajale makstakse lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Kui tööandja poolt ülaltoodud tingimusi ja töölepingu tingimuste muutmise korda töötasu osas ei järgita ning arvate, et teie õigusi on rikutud, saate oma õiguste kaitset taotleda territoriaalne asutus Rostrud - riiklikule tööinspektsioonile (sealhulgas selle ressursi kaudu), samuti kohtule.

Juriidiline põhjendus

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt määratakse töötaja palk töölepinguga vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele töö tasustamissüsteemidele.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult poolte kirjalikul kokkuleppel.

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste tingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi salvestada, siis nad võib muuta tööandja algatusel, välja arvatud muudatused tööfunktsioon töötaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 lõige 1).

Tööandja on kohustatud hiljemalt kaks kuud ette teatama töötajale kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse, kui ei ole sätestatud teisiti ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teine ​​osa).

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale pakutavat tööd (nt vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd ja vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 3. osa).

Koos puudumisega ütles töö või kui töötaja keeldub kavandatavast töökohast, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punktile 7 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 4. osa) .

Vastavalt lõikele. 7 tundi 3 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses töölepingu lõpetamisel töötaja keeldumise tõttu jätkata töötamist seoses töölepingu tingimuste muutumisega. poolte määratud tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 7).

Umbes avansi suurusest

Ei. Rääkides töötasu maksmise ajastusest, ei kohalda Tööseadustik ettemaksu mõistet. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule makstakse töötasu vähemalt iga poole kuu tagant sisemise töögraafiku, kollektiivlepingu, töölepingu eeskirjadega kehtestatud päeval.

Samal ajal hõlmab mõiste "palk" tööjõu tasu (see tähendab tasu tegelikult töötatud tundide või tehtud töö eest), hüvitisi (näiteks tasu ületunni- ja öötöö eest, nädalavahetustel töötamise eest). jne), preemiad ja muud ergutusmaksed.

Seega peab iga töötasu väljamakse tegema tööandja, võttes arvesse töötaja poolt tegelikult töötatud aega (koos ajapalgaga) või tehtud töö mahtu (tükitööpalgaga), mis kuulub tasumisele kuuluva hüvitise maksmise perioodi eest.

Mis puutub ergutusmaksetesse (boonused jne), siis nende maksmise sagedus määratakse nende maksete põhjuste ja kriteeriumide alusel (näiteks kui boonused on igakuised või kvartaalsed, siis pole neid kaks korda kuus võimalik maksta) .

Juriidiline põhjendus:

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 1. osa kohaselt on töötasu (töötaja töötasu) töö eest makstav tasu, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitisena (lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga toetused, sealhulgas töö eest tavapärasest erinevas olukorras, töö eest erikliima tingimustes ja radioaktiivse saastatusega territooriumil ning muud hüvitised) ja ergutustasud (lisa- ja ergutusmaksed, boonused ja muud ergutusmaksed).

Palga maksmise sagedusest

Ei, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile makstakse töötasu vähemalt iga poole kuu tagant sisemiste tööeeskirjade, kollektiivlepingu, töölepinguga kehtestatud päeval.

Juriidiline põhjendus:

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 lõikele 6 makstakse töötasu vähemalt iga poole kuu tagant. Töötasu maksmise konkreetne kuupäev kehtestatakse töösisekorraeeskirja, kollektiiv- või töölepinguga hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates selle perioodi lõpust, mille eest töötasu arvestati.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236 sätestab, et kui tööandja rikub töötasu maksmiseks kehtestatud tähtaega, on tööandja kohustatud seda tasuma koos intressidega. rahaline hüvitis) vähemalt saja viiekümnendiku ulatuses sel ajal kehtinud baaskursist Keskpank Venemaa Föderatsioon tähtaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest alates maksetähtpäevale järgnevast päevast kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud). Töötajale makstava rahalise hüvitise suurust saab suurendada kollektiivlepingu, kohaliku määruse või töölepinguga. Nimetatud rahalise hüvitise maksmise kohustus tekib sõltumata sellest, kas tööandja on süüdi.

2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 näeb ette, et töölepingus peavad tingimata olema märgitud töötasustamise tingimused (sealhulgas töötaja palgamäära või palga (ametliku palga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed).

See tähendab, et töölepingu tekstis tuleb fikseerida sellised tasustamise tingimused nagu palgamäära või töötasu suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud.

Töölepingusse on vaja märkida konkreetne palgamäär või ametlik palk.

Mõned tööandjad sõnastavad töötajate töölepingutes palgaklausli, viidates personali tabel, näiteks: "Töötajale määratakse töötasu komplekteerimise tabeli järgi"

Sellist praktikat ei saa aga tunnistada seaduslikuks, kuna töötaja peab töölepingut sõlmides selgelt aru saama, millise töötasu suurust ta saab, s.o. töölepingus on vaja märkida konkreetne töötasu (tariifimäär).

Samas ei nõua seadus lisatasude, toetuste ja ergutustasude konkreetse summa määramist töölepingus. Nii et üldjuhul piisab, kui töölepingus loetleda selliste lisatasude, toetuste ja ergutustasude liigid (kui neid üldse kehtestatakse), samuti teha viiteid õigusaktides, kollektiivlepingus sätestatule. , leping või kohalik normatiivakt, mis määrab nende tasumise suuruse ja korra ... Veelgi enam, töötaja sisse kohustuslik peab olema tuttav määratud dokumentidega.

Sisemised tööeeskirjad, muud kohalikud eeskirjad, mis on otseselt seotud töötegevus töötaja, töötaja peab olema tutvunud kollektiivlepinguga tööle asumisel (enne töölepingu allkirjastamist)

Kuid hoolimata asjaolust, et Art. 2. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt viitab töölepingus väljamaksete suuruse märkimise nõue ainult töötasule või tariifimäärale, töölepingus on vaja võimalikult üksikasjalikult kirjeldada kõiki töölepingu liike. töötasu (toetused, lisatasud, ergutustasud, mis on püsiva iseloomuga), märkides võimalusel nende suurused.

Töölepingus sõnastage võimalikult üksikasjalikult töötasustamise tingimused, märkides võimalusel mitte ainult palga- või tariifimäära, vaid ka muude töötajale kehtestatud maksete suuruse.

Mis puutub ergutusmaksetesse, siis need ei ole sageli püsivad – need võivad olla makstud või mitte makstavad, erineva suurusega. Selliste maksete suurust on töölepingus ette fikseerida üsna keeruline. Seetõttu viidatakse töölepingus kõige sagedamini tööandja vastavale kohalikule normatiivaktile, mis kehtestab ergutusmaksete korra ja suuruse, näiteks lisatasude määrusele. Selline link ei ole viga.

Tööseadustik sisaldab ka tingimusi töötasu maksmise koha, viisi ja aja kohta tasustamise tingimustes.

Seaduses aga ei ole nõuet, et loetletud tingimused peavad tingimata olema fikseeritud vahetult töölepingus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 131 ja 136 lubavad neid küsimusi reguleerida kollektiivlepingus või sisemiste tööeeskirjadega (näiteks palga maksmise päevade määramine).

Tükitöö töötasu töölepingus (näidis)

Kui tööandja palub teil välja töötada (alla laadida) töölepingu näidis tükitöö tasu tööjõudu, siis ei tasu arvata, et see on midagi erilist. Tööandja jaoks on seda tüüpi töötasu kasutamine tõhus viis töötaja tulemuslikkuse tõstmiseks ja arveldusperioodiks suurema toodangu mahu saavutamiseks.

Tööleping: töötasu liigid

Kehtiv tööseadusandlus annab tööandjale õiguse iseseisvalt valida ja kehtestada, millist töötasu ta töötajale töötasu määramisel kasutab. Sarnased õigused on tal ka töötasu suuruse kindlaksmääramisel.

Siinkohal on oluline mõista, et seda õigust võib piirata, kui tööandja kuritarvitab oma õigusi ja halvendab töötingimuste kehtestamisel oma töötajate positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega (näiteks töötaja töötasu on väiksem kui tööandja palk. kehtestatud miinimumpalk).

Peamiste ja praktikas sageli kasutatavate tasuliikide hulgas võib eristada järgmist:

• tükitöö (palga suurus sõltub hindadest ja toodetud toodete kogusest kuus);
• ajapõhine (töötajale määratakse töötasu, mille suurus ei sõltu tootmismahust ja päevade arvust kuus);
• vahendustasu (töötaja saab müüdud kaupade (töö, teenuste) eest määratud protsendi (vahendustasu).

Töötasu tüüpe saab omavahel segada, samuti jaotada alamliikideks sõltuvalt tööandja konkreetsetest töötingimustest.

Töötaja töötasu vastavalt ühele või teisele konkreetsele töötajate kategooriale kehtestatud töötasuliigile peab olema ette nähtud töötaja töölepingus, kuna see on hädavajalik tingimus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 57, 135).

Tööleping tükitööpalgaga

Tükitööpalgaga töölepingu näidise väljatöötamisel tuleb tähelepanu pöörata järgmistele punktidele:

• ühikuhindade määramine.

Praktikas kinnitatakse tööandja tasumäärad korraldusega, millega kehtestatakse valmistatud toodanguühiku (muu toiming või töö, teenus) ettevõtte määrad või muu kohaliku seadusega;

• puhkusepäevadel töötamise tasustamise iseärasused, sh töötajale lisatasu maksmine.

Selline kohustus tekib tööandjal juhul, kui arvelduskuule langevad mittetöötavad puhkused. Pooled fikseerivad lisatasu korra ja suuruse kas otse töölepingus või kinnitab tööandja kohaliku akti, millega tuleb töötajat töölevõtmisel kirjalikult tutvustada. Lisatasu kuulub töötasu hulka. Need sätted on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 112 kolmandas osas.

Kui tööandja näeb ette tükitööpalgaga töötajaid vahetustega töö töö, sh öövahetused, ei ole tööandjal kohustust maksta töötajale puhkusel töötamise eest lisatasu. Sel juhul on tööandjal kohustus tasuda ööajal ja riiklikel pühadel töötamise eest.

Töölepingu näidis tükitööpalgaga

Uue töötaja töölevõtmisel peavad pooled sõlmima omavahel töölepingu. See on peamine dokument, mis reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi suhteid.

Töölepingule kehtivad samad kehtivustingimused mis teistele tsiviillepingutele. See tähendab, et see peab sisaldama olulisi ja lisatingimusi.

Olulised on need tingimused, milleta leping kaotab kehtivuse. Nende hulka kuuluvad palgad. Tasu tehtud töö eest peab olema fikseeritud töölepingus. Töötasu on konkreetse töötaja töötasu. See sõltub mitmest tegurist:

• kvalifikatsioonid;
• haridustase;
• töökogemus sellel ametikohal.

See tähendab, et kaks samal ametikohal töötavat töötajat võivad saada erinevat palka. Aga saadav palk ei saa olla väiksem kui ette nähtud föderaalne tasand- miinimumpalk. Alates 01.05.2018 on töötasu alammäär võrdne elatusmiinimumiga.

Palk töölepingus

Palk on nõutav tingimus töölepingu kehtivuse eest. Paljud tööandjad teevad töötajaga tüüplepingu sõlmimisel järgmisi vigu:

• ära märgi lepingu "kehasse" konkreetset töötasu. Näiteks on see ette nähtud järgmiselt: "palk, vastavalt personalitabelile." See ei ole tõsi! Selliseid tingimusi sisaldava kokkuleppe saab tunnistada kehtetuks kohtumenetluses. On vaja märkida konkreetne arvväärtus - 25 000 rubla (kakskümmend viis tuhat rubla). Kindlasti kõigepealt numbrites ja seejärel sõnades;
• lisatasude, lisatasude, hüvitiste ja muude asjade maksmise ebaõige märkimine;
• ettemaksu fakti väljajätmine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt tuleb töötasu maksta 2 korda kuus iga kahe nädala tagant. Ettemakse ja töötasu täpsed kuupäevad on kirjas kas töölepingus või kohalikes määrustes. Kord kuus ei saa väljamakseid teha, isegi kui töötaja ise seda kirjalikult küsib;
• palga vale määramine. Juhtub ka seda, et tööandja maksab osa palgast mõne tootega, aga "unustab" seda lepingus mainida. See on ränk viga! Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb, et toiduraha ei tohi ületada 20% töötaja kuupalgast. Mitterahalisi makseid saab teha ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Samuti ei saa näidata palka välisvaluutas. Olenemata sellest, millise riigi valuutas tööandja oma vastaspooltega arveldab, peab ta maksma töötasu eranditult rublades;
• Paljud tööandjad, kes soovivad säästa oma töötajate ja nende palkade pealt raha, määravad ka kõige väiksemate rikkumiste eest karistused ja näevad need ette töölepingus. Kui ametiasutused otsustavad lepingu rikkumiste eest ette näha sanktsioonid, peab nende nimekiri vastama artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 137. Muud liiki palgaarvestuse mahaarvamisi peetakse ebaseaduslikuks. Lisaks, kui tööandja ei ole rikkunud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 137 kohaselt peab ta meeles pidama, et kõigi mahakandmiste summa ei tohi ületada 20% konkreetse töötaja palgast. Mõnel juhul võib see protsent tõusta 50% -ni ja erandjuhtudel - kuni 70%.

Lisatasude ja lisatasude maksmise kirjeldus

Kui tööandja maksab oma töötajatele palka täiendavad boonused ja lisatasusid, siis saab ta nende olemasolu töölepingus ette näha. Kuid peate olema väga ettevaatlik. Täiendavate maksete olemasolu märkimisest ja nende summa märkimisest ei piisa, vaid tuleb ette näha ka nende laekumise tingimused.

Kui te ei kajasta täiendavate lisatasude ja toetuste saamise tingimusi ega anna ka linke kohalikele määrustele, selgub, et tööandja peab need kõik tasuma. See tähendab, et ta peab regulaarselt koos palkadega maksma kõiki neid lisatasusid, preemiaid, toetusi ja muid ergutusmakseid.

Kui tööandja otsustab viidata õigustloovale aktile, peab ta kõiki selle dokumendi üksikasju täpselt kajastama. Ilma nende üksikasjadeta on see link samuti kehtetu. Igasugune tšekk alates maksuamet või tööinspektsioonist arvutab selle puuduse välja ja siis hakatakse tööandjale karistusi rakendama.

Millest palk sõltub?

Ametlik palk on kindel rahasumma, mille töötaja saab oma otsese täitmise eest tööülesanded... See ei sisalda ühtegi tüüpi makseid – ei ergutavaid, sotsiaalseid ega kompenseerivaid.

Iga töötaja palk sõltub paljudest teguritest, sealhulgas:

• töökoormus;
• haridus vastavalt tehtud töö profiilile;
• kvalifikatsioonid;
• töökogemus sellel ametikohal.

Töötavate töötajate töötasu suurus määratakse kindlaks palgaskeemi alusel, mida rakendatakse konkreetses ettevõttes või terves tööstusharus.

Kui ettevõtet rahastatakse mõne taseme eelarvest, siis tuleb kinni pidada valdkondlikust palgaskeemist. Kui ettevõte tegutseb eranditult oma kuludega, siis on ta kohustatud kinnitama personalitabeli, kuhu ta peaks registreerima ametipalkade nomenklatuuri.

Lisakokkulepe töötasu muutmisel

Palk on töölepingu üks olulisi tingimusi. Kui toimub palgamuutus, siis see peab kajastuma dokumentides.

See ei tähenda, et peate kohe uue töölepingu ümber kirjutama. Vene Föderatsiooni töökoodeks nägi ette töölepingu tingimuste muutmise võimaluse täiendava lepingu koostamise ja allkirjastamisega. See reegel kehtib ka konkreetse töötaja palgamuutuste puhul.

Kui töötaja töötasu või muu töölepingu tingimus muutub, peab tööandja tegema järgmised toimingud:

• koostada lisakokkuleppe makett;
• arutage töötajaga tema seisukohta;
• pärast kokkuleppe saavutamist kirjutavad pooled sellele lepingule alla;
• see jõustub allakirjutamise hetkest.

Tööandjal ei ole õigust iseseisvalt töölepingu tingimusi muuta. Lisaks peab ta oma töötajale kirjalikult teatama palgamuutuse toimumisest. Seda tuleb teha vähemalt 2 kuud ette. Kirjalik teade tuleb edastada otse töötajale. Töötaja peab sellega allkirja all tutvuma. Kui töötaja ei nõustu uute lepingutingimustega, sealhulgas tema töötasu muutmisega, siis tööleping lõpetatakse. Ja töötaja kuulub vallandamisele.

Kui pooled on jõudnud kokkuleppele, siis sõlmivad nad täiendava lepingu 2 eksemplaris - üks mõlemale töösuhte poolele. Kokkuleppe vormistamisel tuleb märkida töölepingu andmed, mille suhtes käesolev kokkulepe kehtib.

Töötasu maksmise tingimuste märkimine lepingus

Palka makstakse töötajale tema otsese töö eest töökohustused... Töötasu peab olema kirjas töölepingus. See tuleb kõigepealt välja kirjutada numbritega ja seejärel sõnadega, näidates kopikaid. Te ei saa näidata, et makse on tehtud "personali tabeli järgi".

Kui tööandjal on põhipalga juurde maksmise süsteem, siis tuleb ka see ette näha. Sel juhul peate esitama lingi konkreetsele kohalikule palgasüsteemiga seotud aktile. Kui ettevõttel sellist akti ei ole, siis tuleb lepingus ette näha kõik lisa-, hüvitis-, ergutus- ja muud maksed, samuti näidata, millistel tingimustel neid makseid tehakse.

Kui ettevõte asub ja tegutseb Kaug-Põhjas või sarnase staatusega piirkondades, siis ärge unustage põhjapoolseid toetusi ja piirkondlikke koefitsiente. Töötaja peab olema töölepingu allkirjastamisel väga ettevaatlik.

On hoolimatuid tööandjaid, kes piirkondlikku koefitsienti "alandavad". Näiteks intervjuul kaebaja P.-ga teatas tööandja tema palgast 25 000 rubla ja P. oli nõus. Tegelikult märkis tööandja töölepingu "kehas" palgaks 22 000 rubla ja 3000 rubla - see on piirkondlik koefitsient. Selgub, et töötaja saab kätte vaid 22 000 rubla, kuna üksikisiku tulumaks arvutatakse 13% ulatuses.

Tegelikult tuleks see kirjutada nii:

• palk 25 000 rubla;
• piirkondlik koefitsient vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt konkreetsele piirkonnale kehtestatud koefitsiendile.

NDLF arvutatakse alles pärast kõiki saastekvoote ja koefitsiente.

Maksete sagedus

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt tuleb töötasu maksta 2 korda kuus - iga poole kuu tagant. Konkreetsed maksekuupäevad tuleb täpsustada ühes järgmistest dokumentidest:

• tööleping;
• kollektiivleping;
• tööeeskirjad.

Kindlasti tuleb fikseerida konkreetsed maksepäevad. See võib olla 2 päeva kuus või mitu. Näiteks avanss on 25. kuupäeval ja palk 5. kuupäeval. Või võib kirjutada nii - ettemakse makstakse iga kuu 23.-25. kuupäevast ja töötasu iga kuu 5.-7. See on mugav suurettevõtted, kus töötajate arv on mitu tuhat inimest.

Tööandja võib kehtestada erineva väljamaksete sageduse, kuid vähemalt kaks korda kuus. Seadus ei keela maksta töötajatele seda, mida nad teenivad sularaha näiteks 4 korda kuus. Kuid see on kohustuslik märkida töölepingus või mõnes muus kohalikus õigusaktis, millele töölepingus viidatakse, selle LNA üksikasjad.

Tunnipalk

Töötaja töö eest saab tasuda tunnipõhiselt ehk tegeliku töökohal viibimise eest. Aga sellised töötingimused peavad olema töölepingus kirjas.

Iga töötund peab "maksma" teatud summa raha. Selle arvutamiseks on vaja minimaalne suurus jagage selle ametikoha palk tundide arvuga, mille töötaja peab töökohal viibima. Selgub, et see on teatud tariifimäär.

Sellest väärtusest tasub lähtuda. See on "haavatud":

• tööstaaži;
• teatud hulga töö sooritamine;
• plaani ületäitmine;
• töökogemus;
• töötajate kvalifikatsioon;
• muud tegurid, mis võivad tariifimäära suurendada.

Pärast kõiki "lisandeid" saadakse summa, mis ületab kehtestatud tariifimäära. Äsja saadud väärtus ei saa olla väiksem.

Kui tööandja otsustas määrata lisatasu tehtud töö mahu eest, siis tuleb tariifimäära tõstva lisatasu suurus töölepingus kirja panna. Näiteks tööandja jaoks on oluline mitte ainult see, mitu tundi konkreetne töötaja töötas, vaid ka see, kui hästi ta oma tööd tegi. Seejärel näeb ta lepingus ette lisatasu töö kvaliteedi eest.

Näiteks tavatariifimääraga 100 rooli töötunni kohta ja 8-tunnise tööpäevaga peab N. töötaja tegema 20 osa. Lubatud praagi maht - 2 osa. Kui on ainult 1 abielu, saab N. lisaks 100 rubla, kui abielu üldse pole, siis 200 rubla. Need sätted peavad olema töölepingus kirjas.

Järeldus

Tööleping on töösuhte oluline dokument. See tuleb sõlmida iga töötajaga. Palk on selle dokumendi oluline tingimus. Kui seda tingimust ei ole ette nähtud, loetakse leping kehtetuks ja tööandjat ähvardab tööseaduste eiramise eest karistus.

GIT-i nõuete vältimiseks, töötajaga lahkarvamuste vältimiseks sõnastage tema lepingus õigesti töötaja maksetingimused. Siin on 6 ravimvormi, mille lisamine TD-sse on riskantne.

Artiklis:

Valik valmis näidiseid jaoks erinevaid olukordi:

Töötasu töölepingu alusel

TD (töölepingu) jaotises "Tasu" on kirjas vastuvõetud töötaja töötasu eeldus. Nad teevad seda organisatsioonis kehtiva tasustamissüsteemi alusel. TD-sse lisatakse kehtestatud tariifimäära või palga konkreetne summa, samuti hüvitise ja ergutusmaksete tingimused.

Kuna palk viitab töölepingus eeldusele, näidates ära sobiva töötasu või kehtestatud tariifimäära, siis tuleb arvestada konkreetse töötaja kvalifikatsiooni, tehtava töö keerukuse astet ja miinimumi suurust. palk. Kõigi ergutus- ja hüvitismaksete korda ei ole vaja TD-s üksikasjalikult ette näha. Piisab, kui lisada dokumenti viide normatiivsele õigusaktile, milles vastav kord on kirjas. Viidata võib kollektiivlepingule või muule asjakohasele dokumendile. TD-s tuleb töötajale allkirjaga tutvuda selle toimingu juures, mille kohta see anti.

Kui töötaja hakkab tegema tööd kahjulikus või ohtlikud tingimused, TD-s märkige hüvitis, sisestage töötingimuste omaduste kirjeldus. Sellised eeskirjad on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teise osa lõigetega 5 ja 7.

Memo personaliametnikule ajakirjast "Personaliäri". Mis sisaldub töötajate palgas

Tasustamise tingimused lepingus

Kehtiva seadusandluse kohaselt sõlmitakse tööleping kahe poole vahel vastastikusel kokkuleppel. TD viitab mõlema poole vahel saavutatud kokkuleppele. Töölepingu palk, st töötasu suurus sõltub (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129):

• töötaja kvalifikatsiooni kohta;
• ametikohalt;
• vastava kogemuse olemasolust ja nii edasi.

Organisatsiooni kohalikud aktid kehtestavad mitte ainult maksesüsteemid, vaid ka vastava maksete tegemise korra.

Kindlaksmääratud töötasuta sõlmitud tööleping loetakse sõlmituks Vene Föderatsiooni töökoodeksit rikkudes. Dokumendis on sätestatud kõik töötasu tingimused, sealhulgas:

1. Fikseeritud töötasu, lisatasud... Töötaja palga suurus märgitakse tõrgeteta. Kui organisatsioon kohaldab põhimäärade, lisatasude ja muu sellise suhtes preemiate süsteemi, tuleb viidata normatiivaktile, milles need on kehtestatud. Sellise normatiivakti puudumisel on kõik lisatasude liigid ja nende väljastamise alused ette nähtud töötajaga sõlmitavas TD-s.
2. Maksud... TD-s on palk ette nähtud täies mahus. Üksikisiku tulumaksu kinnipidamise tingimust ei ole vaja kajastada. Märkige makse ilma lisatasudeta.
3. Sotsiaalkindlustus... Võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teist osa, sisaldab TD kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimust. Dokumendis ei ole vaja loetleda igat tüüpi makseid, piisab, kui märkida, et organisatsioon kindlustab töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse süsteemis vastavalt tööseadustiku ja muude föderaalseaduste normidele. Kui ettevõttel on lisakindlustus, siis on mõistlik viidata vastavale kohalikule normatiivaktile ja selle puudumisel see tingimus TD-s endas täpsemalt registreerida.
4. Piirkonna koefitsient... Kui mõnes piirkonnas on piirkondlikud koefitsiendid, on soovitatav TD-s ette näha piirkondliku koefitsiendi suurus, kuna see on püsiv näitaja.

Julia Žižerina, Sistema Kadry ekspert, Pepeliaev Groupi töö- ja migratsiooniõiguse advokaat, räägib teile, kuidas töölepingus töötasu tingimusi õigesti ette näha.

Tariifimäär või töötasu töölepingus

Töölepingu koostamisel näidatakse konkreetselt töötasu suurus, näiteks määratakse tariifimäär 200 rubla tunnis või ametlik palk 60 tuhat rubla. Selliseid selgitusi annab Rostrud.

Töötasu töölepingus: kuidas registreeruda. Palga suuruse saab sõnastada järgmiselt:

• 3.1. TD-ga ettenähtud tööülesannete täitmise eest makstakse töötajale töötasu 60 000 (kuuskümmend tuhat) rubla kuus.
• 3.1. Käesolevas TD-s sätestatud tööülesannete täitmise eest määratakse töötajale tunnitasu 200 (kakssada) rubla tunnis.

Sellistel juhtudel ei saa TD-s kasutada järgmist tüüpi sõnastust:

• « Töötasu määratakse vastavalt personalitabelile»;
• « Ametipalk määratakse vastavalt koosseisutabelile».

Kui tööandja ei ole töötajale konkreetset töötasu määranud, loetakse seda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teise osa lõike viienda nõuete rikkumiseks. Lingi personalitabelile loetakse kehtivate õigusaktide nõuete rikkumiseks. Selle eest võib tööandjad võtta haldusvastutusele vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 esimesele osale. Seetõttu on nii oluline ajapalga maksmisel TD-sse märkida kehtestatud palgamäära või töötaja määratud ametipalga konkreetne suurus, samuti vastavad lisatasud ja toetused, ergutustasud.

Nõuanded ajakirja "Personaliäri" eksperdilt. Lisatasud ja toetused viitavad ergutusmaksetele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 129). Seadus ei kohusta tööandjat lisama töötasu koosseisu lisatasusid ja toetusi. Ja tavaliselt ettevõtted seda ei tee. Aga üks halb sõnastus töölepingus võib kõik ära rikkuda.

Tööleping: töötasu tükitöötasu süsteemis

Kui vastavalt konkreetse tööandja kohta kehtivale töötasustamise süsteemile kehtestatakse töötajale tükitöötasu süsteem, tuleb see tingimus ka TD-sse lisada. Samas peaksid tükihinnad kajastuma ka töölepingu tekstis. Kui organisatsioonil on tükipalkade loetelu, on soovitatav teha TD-le lisa. See valik ei põhjusta kontrolliasutustelt kaebusi.

Samal ajal on ka teine ​​praktika. Kui töötaja töötasu sõltub otseselt toodetud toodete kogusest, tuleb märkida, et palk on tükitöö, ja lisada link normdokument, hindade määramine, tootmisnormid, tehtud tööde arvestuskord.

Kuidas lepingus ette näha tükitööliste töötasu

Sõnastus võiks olla järgmine:

• 3.1. Töötajal on otsene tükitöötasu süsteem, mida makstakse toodetud toodete koguse järgi.
• Hinnad, ajamäärad, tootmismäärad, toodangu arvestuse põhikord ja tehtud töö maht on kehtestatud CJSC "Alpha" töötajate töötasustamise määrustega.

Tööleping. Komisjonitasusüsteem

Lisad, lisatasud, lisatasud töölepingus TD-s

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teise osa lõikele 5 on TD-s võimalik kindlustusmaksete, toetuste ja lisatasude konkreetset summat mitte märkida. Lubatud on viidata vastavale kohalikule normatiivaktile, mis kehtestab väljamaksete suuruse ja korra. Töötajale tutvustatakse normatiivaktiga kviitungi vastu.

Sõnastus võib olla järgmine:

• 3.1. TD-s sätestatud tööülesannete täitmise eest on töötajal töötasu, mis sisaldab:
  3.1.1. Ametlik palk on 60 000 (kuuskümmend tuhat) rubla kuus.
• 3.1.2. Kord kvartalis arvutatakse ja makstakse aastapreemiaid CJSC Alpha töötajate preemiate eeskirjadega kehtestatud viisil ja tingimustel.

Kaug-Põhja piirkondades töötavate töötajatega TD sõlmimisel näitavad võrdsustatud piirkonnad piirkondlikku koefitsienti ja vastavat palgatõusu protsenti.

Memo "Personalisüsteemid". Kaug-Põhjas staaži eest hüvitise protsendi arvutamise kord

Kahjulikes, ohtlikes tingimustes töötamise hüvitise suurus töölepingus

TD sätestab töötingimuste omadused konkreetsel töökohal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, lõige 7, osa 2, artikkel 57). See teave peaks näitama läbiviidud tulemusi erihinnang töötingimused.

Kui töötaja võetakse tööle ametikohale, millel ta töötab kahjulikes ja/või ohtlikes tingimustes, peab tema TD viivitamatult märkima talle sellistes tingimustes töötamise eest võlgnetava hüvitise. Töötajal on õigus garantiidele ja hüvitisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 92, 117, 147):

1. Vähendatud tööaeg töötamiseks kahjulikes tingimustes 3 või 4 kraadi, ohtlikes töötingimustes. Üldreeglina ei ületa see 36 tundi nädalas.
2. Täiendava iga-aastase tasulise puhkuse saamine töö eest II, III või IV astme ohtlikes töötingimustes, ohtlikes töötingimustes - see on vähemalt seitse kalendripäeva;
3. Tööjõupalga tõstmine vähemalt 4% ulatuses kehtestatud tariifimäärast või palgast.

Silmas tuleb pidada, et tööandjal on õigus kehtestada suur suurenev protsent. 4% palgast on miinimum. Konkreetsed kasvavad mõõtmed on fikseeritud kohalikus reguleeriv õigusakt organisatsioonid, näiteks kollektiivlepingus.

TD sõnastus on järgmine:

Käesolevas TD-s sätestatud tööülesannete täitmise eest makstakse töötajale töötasu, mis sisaldab:

• Ametlik palk on 60 000 (kuuskümmend tuhat) rubla kuus.
• 3.1.2. Lisatasu kahjulikes ja/või ohtlikes töötingimustes töötamise eest 4% palgast.

Sistemy Kadry ekspert räägib teile üksikasjalikult, milline hüvitis kuulub töötajale kahjulikes, ohtlikes tingimustes töötamise eest ... Artiklis kirjeldatakse kõiki hüvitise liike, mis tuleb TD-sse lisada.

TD (töölepingu) jaotises "Tasu" on eeltingimuseks palgad vastu võetud töötaja. Nad teevad seda organisatsioonis kehtiva tasustamissüsteemi alusel.

Kui töötaja töötab kahjulikes või ohtlikes tingimustes, sisaldab TD konkreetse töökoha töötingimuste kirjeldust ja hüvitiste suurust, muid tööseadusandlusega sätestatud tagatisi.