Töökoha konkursi kirjeldus. Korraldame konkursi vaba ametikoha täitmiseks. Valimine konkursi teel ja ametisse valimine: peamised erinevused

Kuidas võita konkurss ja saada tööd karmi mitmeetapilise valikuga

Enamik ettevõtteid värbab enda jaoks kõige ebasoodsamal viisil. Postitage tavalised tobedad vabad töökohad. Nad püüavad kedagi enda heaks tööle meelitada – kui nad vaid tahaksid töötada. Selle tulemusena viivad nad läbi hunniku üks-ühele intervjuusid. Mis mõttest – nullpunkt, viigikümnendikud. Sellises ettevõttes saate hõlpsasti tööd. Aga milleks on vaja tööd ettevõttes, mis ei suuda endale isegi korralikult personali valida?

Tõsised ettevõtted lähenevad asjadele erinevalt. Nad korraldavad karmi mitmeetapilise valiku. Enne kui saadad oma CV sinna, ei hakka keegi sinuga isegi rääkima. Kuid nad ei räägi teiega isegi pärast teie CV kättesaamist. Esiteks peab teie CV läbima esimese valikuetapi.

Seega, kui teie CV-s on olulisi probleeme, siis te lihtsalt ei jõua isiklikule vestlusele. Mõned asjakohased punktid leiate minu artiklist "Mida peaks sisaldama müügijuhi CV, et mitte palgata" saidil HeadHunter.ru.

Kui olete oma CV valiku läbinud, kutsutakse teid vestlusele. Tõsisemates ettevõtetes ei pruugi see olla individuaalne intervjuu, vaid karm võistlusvalik. Selline valik võib koosneda neljast etapist. Ja liikuge kolmest kuni kuue tunnini.

Sinu jaoks peaks esimene märk sellest, et ettevõte on tõsiseltvõetav, see, et nad ... pole sinust kui töötajast väga huvitatud. Miks? Sest neil pole värbamisega probleeme. Nende küsimus on, kuidas valida 10-50 kandidaadi hulgast välja kõige väärikam see koht... Kindel märk ettevõtte "õigest" olemasolust on see, et konkursil osaleb 5–15 inimest. Kui ühel konkursil osaleb 20 või enam soovijat - suure tõenäosusega sattusite tõeliselt lahedasse seltskonda. Kui osalete sellisel võistlusel, on teil juba õnne. Iga sellisele konkursile kutsutud taotleja kohta on vähemalt 5 soovijat, kes on oma CV saatnud. See tähendab, et viiest taotlejast neli langevad valiku esimeses etapis välja. Nii et olete juba jõudnud 20% edukamate kandidaatide hulka!

Praegu pole aga aeg lõõgastumiseks. Enamik konkursile tulnutest tööd nagunii ei saa. Paljud ei ela üle isegi üldise võistlusvaliku esimest etappi. Niisiis, nad lähevad tunni pärast koju, magavad palju.

Muide, juba praegu saate suurendada värbamisprotsessi efektiivsust. Selleks jätan teile konkursi jaoks ankeedi. Kasuta seda!

Saate küsimustikke

Sellise karmi valiku edukaks läbimiseks peate mõistma, kuidas see läheb. Selleks soovitan lugeda kaks korda järjest peatükki “Võitlejate valik” minu raamatust “Müügiosakonna ehitamine: nullist maksimaalse tulemuseni” (kirjastus “Peeter”, 2006-2007). Samuti saate meie veebisaidilt lugeda kasulikke materjale selle teema kohta. Enda nimel tahan märkida mõned punktid, millele peaksite karmi konkurentsiga valiku ajal erilist tähelepanu pöörama:

Koguge jumala eest aegsasti infot ettevõtte kohta, kellega intervjuule lähete! Uurige vähemalt nende ettevõtte veebisaidi kaanest kaaneni. Pole paha, kui külastate eelnevalt ettevõtte kontorit, selle kauplust või salongi. Et tulla võistlusele ega tea, mida ta teeb see ettevõte, täiesti vastuvõetamatu. See näitab selgelt, et vajate tööd mis tahes ettevõttes. Tõsine ettevõte selliseid töötajaid ei vaja.
Järgige rangelt võistlusstandardeid. Paljud punktid ei pruugi teile selged olla. Teised võivad olla ärritavad või agressiivsed. Aga kõik need hetked on planeeritud ja läbimõeldud. Need on osa keerukast personali valiku tehnoloogiast. Pange tähele: mida karmimalt ja läbimõeldumalt ettevõte valib, seda rohkem ta teiega tulevikus tegeleb. Ja seda rohkem saab sellises ettevõttes õppida.
Ärge esitage küsimusi, kui see pole tingimata vajalik. Enneaegselt esitatud küsimus võib olla teie kohese konkursist loobumise aluseks.
Ärge võtke üle. Viimase abinõuna märkige, et olete valmis alustama vastuvõetavast (ja ärge küsige liiga palju!), et hiljem head raha teenida. Võtke positiivselt vastu kõik pakkumised, kus osa sissetulekust makstakse protsentuaalselt teie saadud tulemustest. Öelge neile, et soovite saada suurema osa oma sissetulekust protsendina tulemustest. Ja vähemal määral arvestate palgaga.
Kui kandideerid müügijuhi ametikohale, pead oskama müüa. Ja nad kontrollivad seda võistlusel. Soovitan vahetult enne võistlust cold callimist ja tehingute pushimist tõsiselt harjutada.
Kui pärast karmi valikut pakutakse teile tööd, nõustuge ja minge sellele tööle. mis tingimustel? Vahet pole. Lõppude lõpuks teenivad need töötajad, kes juba on selles ettevõttes, kuidagi normaalset raha? Ja sa saad. Tavaliselt kulub 2-3 kuud, et aru saada, kuidas antud ettevõttes edu saavutada ja tõusta. Ja selle aja jooksul on teil kindlasti intensiivne prof. ettevalmistus, mis ei ole kindlasti teie jaoks üleliigne.

Ja viimane asi. Kui soovite tõesti seda tööd saada, kuid ei suuda tingimustega kokku leppida, on olemas varuvõimalus. Öelge: "Ma tõesti tahan teie heaks töötada ja tahaksin end äris näidata. Pakun välja järgmise: töötan teie juures ühe nädala tasuta. Selle aja jooksul vaatame üksteist tegevuses. Näete, milleks ma võimeline olen. Otsuse teeme nädala pärast. Kui ma sulle ei sobi, pole midagi. Saite kingituseks nädalakese minu tööd. Ma ei ole vaene inimene ja võin endale lubada nii väikese kingituse. Ja kui ma sulle sobin? OKEI! Siis on mul õigus proovida teiega kokkuleppele jõuda mulle vastuvõetavatel tingimustel."

"Personaliosakond kaubanduslik organisatsioon", 2012, N 6

KORDAME KONKURSI VABA AMETIKOHTA TÄITMISEKS

Organisatsiooni eduka tegevuse üheks oluliseks teguriks on pädev personali valik. Reeglina viiakse see läbi intervjuu tulemuste põhjal, mida saab läbi viia mitmes etapis. Tegelikult võib intervjuud nimetada konkursiks, mis viiakse läbi teatud ametikohale kandideerijate professionaalse taseme hindamiseks. Asendaja valimine konkursi korras vaba ametikoht- üks kinnipidamise liikidest tööleping kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16. Selles artiklis vaatleme, millises järjekorras saab sellist konkurssi äriorganisatsioonides korraldada, millised dokumendid tuleks koostada ja millised on selle omadused.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16 töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel nende poolt vastavalt tööseadustikule sõlmitud töölepingu alusel.

Tööseadusandlusega, muude norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud juhtudel ja korras tööõigus või organisatsiooni põhikirja (põhikirja) alusel tekivad töösuhted töölepingu alusel:

Ametisse valimine;

Valimine konkursi teel vastava ametikoha täitmiseks;

Kohtumised või kooskõlastused;

Föderaalseaduse kohaselt volitatud asutuste juhised tööle asumiseks kehtestatud kvoodi alusel;

Kohtulahend töölepingu sõlmimise kohta.

Samuti tekivad tööandja ja töötaja vahelised töösuhted siis, kui viimane lubatakse tegelikult tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel, kui tööleping ei olnud nõuetekohaselt täidetud.

Vältimaks segadust mõistete "vastava ametikoha täitmiseks konkursi korras valimine" ja "ametikohale valimine" vahel, tehkem selgitusi.

Sellist töölepingu sõlmimise alust, nagu ametikohale valimine, kohaldatakse reeglina organisatsiooni juhtkonna: direktori, juhatuse või muu valitava organi liikmete suhtes. Näiteks artikli 3 lõike 3 kohaselt. 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse N 208-FZ "Aktsiaseltside kohta" (edaspidi seadus N 208-FZ) artikkel 69 ainus keha(direktor, peadirektor) ja (või) kollegiaalne täitevorgan (juhatus, direktoraat) valib üldkoosolek aktsiaselts kui selle küsimuse lahendamine ei ole antud juhatuse (nõukogu) pädevusse. Põhimõtteliselt on valitud direktori ametiaeg ( peadirektor) on piiratud, mistõttu sõlmitakse temaga valimiste tulemusena tähtajaline tööleping.

Vastava ametikoha täitmiseks võib konkursi teel valida mis tahes ametikoha. Need võivad olla filiaalijuhatajate, juhataja asetäitjate, osakonnajuhatajate, spetsialistide, näiteks Pearaamatupidaja, jurist jne. Seadusandlikult on teatud ametikohtade täitmiseks konkursi korraldamise kohustus kehtestatud:

V riigiteenistujad – 27.07.2004 föderaalseadus N 79-FZ "On

olek tsiviilteenistus Venemaa Föderatsioon";

V munitsipaaltöötajad – 06.10.2003 föderaalseadus N 131-FZ "On

kohaliku omavalitsuse korraldamise üldpõhimõtted vene keeles

Föderatsioon "ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V teaduslik õpetajaskond- Föderaalseadus 08.22.1996

N 125-FZ "Kõrg- ja magistriõppes kutseharidus";

V kohtunikud – Vene Föderatsiooni seadus 26.06.1992 N 3132-1 "Kohtuniku staatuse kohta vene keeles

Föderatsioon ";

V töölised tolliteenistus- 21.07.1997 föderaalseadus

114-FZ "Teenistuses tolliasutused Vene Föderatsioon "; jne.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 18 kohaselt tekivad töölepingupõhised töösuhted, mis tulenevad konkursil vastavale ametikohale valimisest, kui tööõigusaktid, muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid või harta. Organisatsiooni määrus) määratleb konkursi korras asendatavate ametikohtade loetelu ja nendele ametikohtadele konkursi korras valiku.

Seega, kui organisatsioonidele ei kohaldata nende või muude regulatiivsete õigusaktide norme, tuleks ametikohtade loetelu ja konkursi läbiviimise kord kindlaks määrata organisatsiooni põhikirjas (määruses). Samas jääb arusaamatuks, millist sätet silmas peetakse: sätet kui asutamisdokumenti, kuna art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 52 kohaselt võib juriidiline isik, kes ei ole äriorganisatsioon, lisaks hartale tegutseda ka määruse või määruse kui organisatsiooni kohaliku reguleeriva akti alusel. Kui selles normis viidatakse ametikohale kui asutamisdokumendile, siis nimekirja ja konkursi läbiviimise korra nõue tekitab kaubandusorganisatsiooni tööandjale teatud raskusi, kuna põhikirjas on vaja teha vastavaid muudatusi. Aga kui järgite näiteks artikli 3 lõiget 3, Seaduse nr 208-FZ artikli 11 kohaselt tuleks aktsiaseltsi põhikirjas lisaks ettevõtte nimele ja asukohale märkida teave:

V ühiskonna tüübi kohta (avatud või suletud);

eelisaktsiad ja paigutatud eelisaktsiate liigid

ühiskond;

V aktsionäride õiguste kohta - iga kategooria (liigi) aktsiate omanikud;

V suuruse kohta põhikapitalühiskond;

V äriühingu juhtorganite struktuuri ja pädevuse ning korra kohta

nende poolt otsuste tegemine;

V ettevalmistamise ja läbiviimise korra kohta üldkoosolek aktsionärid;

V filiaalide ja esinduste kohta;

V muud käesolevas föderaalseaduses sätestatud sätted ja muud

föderaalseadused.

Sellest lähtuvalt ei reguleeri harta töösuhteid (välja arvatud suhted ettevõtte juhiga, selle moodustamine ja volituste lõpetamise kord), vaid määrab kindlaks õiguslik positsioon juriidilise isiku ning osalejate ja selle inimese vahelised suhted.

Lisaks sellele reguleerivad töösuhteid Vene Föderatsiooni töökoodeks, Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused, Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid, Vene Föderatsiooni valitsuse määrused. Venemaa Föderatsiooni, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimu ja kohalike omavalitsusorganite õigusaktid ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, samuti nimetatud norme sisaldavad kollektiivlepingud, lepingud ja kohalikud määrused.

Märge. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 275 kohaselt tuleb asutamisdokumentides (poolte kokkulepe) märkida organisatsiooni juhiga sõlmitud tähtajalise töölepingu kestus. Ja kui töölepingu sõlmimisele eelneb konkursi läbiviimise, valimise või ametikohale nimetamise kord, saab seda ka kehtestada. asutamisdokumendid organisatsioonid.

Kunsti tähendus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 18 sätestab, et konkursi korras täidetavate ametikohtade loetelu kindlaksmääramine ja nendele ametikohtadele konkursi korras valimise kord põhikirjas (määrus) toob kaasa tööandja kohustuse sõlmida tööleping. konkursi võitnud inimesega. See kohustus tekib tööandjal vaid juhul, kui konkursi läbiviimise nimekiri ja kord on määratud seaduse, muu normatiivaktiga õigusakt või organisatsiooni põhikirja (põhikirja).

Seega saab tööandja kehtestada nii täidetavate ametikohtade loetelu kui ka konkursi läbiviimise korra mistahes kohaliku normatiivaktiga, näiteks juhataja korraldusega kinnitatud konkursi läbiviimise määrusega.

Võistlusvaliku eesmärgid ja eesmärgid

Seega, vaatamata esialgsetele raskustele, millega tööandja peab silmitsi seisma võistlustestimise tehnikate ja meetodite väljatöötamisel, on töötajate konkurentsipõhisel valikul vabale ametikohale oma eelised lihtsa vestluse ees. Võistlust soodustavad:

Ametikoha prestiiži tõstmine, et meelitada ligi kõige kvalifitseeritud töötajat;

Rohkemate kandidaatide meelitamine;

Töötajate karjäärikasv;

Objektiivsus kandidaatide hindamisel;

Sisseastumisprotsessi selge korraldus.

Konkursi põhieesmärk on välja valida vabade ametikohtade täitmiseks kõige sobivamad kandidaadid, mis vastavad ühtse tariifi ja kvalifikatsiooni teatmiku, ametijuhendite ja konkursitingimustega kehtestatud kvalifikatsiooninõuetele.

Konkursi põhiülesanneteks on kõrgelt professionaalse kaadri moodustamine ning personali valiku ja paigutuse alase töö tõhustamine. Hankemenetluse kehtestamisel seatud eesmärkide saavutamiseks töötatakse välja:

1. Konkursist teavitamise kord.

2. Hankekomisjoni moodustamise ja volituste määratlemise kord.

3. Võistluskatsete läbiviimise mehhanism ja meetodid.

4. Võistlejate hindamise kriteeriumid konkursi tulemuste põhjal.

5. Konkursi tulemustest teavitamise kord.

Võistluse kord

Seega saab täieõigusliku reservi puudumisel kuulutada välja konkursi ametikohtade täitmiseks vabade ametikohtade tekkimisel, uute ametikohtade moodustamisel või personali liikumisel. Sel juhul võib organisatsioon kinnitada nimekirja töötajatest, kellel on konkursi läbiviimise initsiatiiv (organisatsiooni direktor, osakonnajuhatajad, personaliosakonna juhataja, filiaali juhataja jne).

Võistlus võib olla:

Sisemine - kui selles saavad osaleda ainult organisatsiooni töötajad;

Väline - sellest võtavad osa ainult välised taotlejad;

Segatud – kaasatud on mõlemad.

Vaatleme kaubandusorganisatsiooni pakkumise korraldamise ligikaudset korda, kasutades Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kinnitatud sätteid.

Seega võib võistluse jagada mitmeks etapiks.

1. Ettevalmistav etapp. Selgitatakse ametikohad, millele konkurss läbi viiakse, antakse korraldus konkursi läbiviimise, selle toimumise aja, konkursikomisjoni koosseisu, konkursikomisjoni ja selle raames personaliosakonna ülesannete kohta. võistlusest. Pärast tellimuse väljastamist töötab hankekomisjon koos personaliosakonnaga välja konkursi läbiviimise korra ja kriteeriumid. Edasi tegutseb komisjon seda käsitlevate määruste alusel.

2. Konkursi väljakuulutamine. Praeguses etapis koostatakse konkursi kuulutust ja otsustatakse selle paigutamise küsimus. Kuulutuse saab perioodiliselt paigutada organisatsiooni veebisaidile, erinevatele kodanike vabade töökohtade ja tööpakkumiste veebisaitidele trükimeedia... Lisaks saab usaldada kandidaatide otsimise värbamisagentuurid... Kui tööandja kavatseb osaleda organisatsiooni töötajate konkursil, juhitakse neile konkursi kohta infot siseveebis või muul viisil. see töö tavaliselt teostab personaliosakond. Konkursi kuulutuses märgitakse:

Organisatsiooni nimi, asukoht ja lühiteave selle kohta (tegevuse liik);

vaba ametikoha nimi;

Nõuded kandidaadile;

Taotluste koos neile lisatud dokumentidega vastuvõtu koht ja aeg;

Lisatud dokumentide loetelu, nõuded nende täitmisele;

Tähtaeg, mille möödumisel dokumendid vastu võetakse;

Võistluse kuupäev, kellaaeg, koht ja järjekord.

Märge. Dokumentide kogumise tähtaega ei tohi määrata. Sellisel juhul lõpeb dokumentide vastuvõtt piisava hulga taotlejate värbamisega.

Konkursil osalemiseks esitatakse järgmised dokumendid:

Isikliku avalduse;

Isiklikult täidetud ja allkirjastatud taotlusvorm (autobiograafia);

Passi või seda asendava dokumendi koopia (vastav dokument esitatakse isiklikult konkursile saabumisel);

Vajalikku erialast haridust, töökogemust ja kvalifikatsiooni kinnitavate dokumentide koopiad;

tööraamatu koopia;

Kutsehariduse, täiendkutseõppe, lähetuse dokumentide koopiad akadeemiline kraad ja akadeemiline nimetus, sertifitseeritud personaliteenused töökohas (teenindus);

Nõusolek isikuandmete töötlemiseks.

Sulle teadmiseks. Isikuandmete töötlemine - mis tahes toiming (toiming) või toimingute kogum, mis tehakse isikuandmetega automatiseerimisvahendeid kasutades või neid kasutamata, sealhulgas kogumine, salvestamine, süstematiseerimine, kogumine, säilitamine, täpsustamine (uuendamine, muutmine), väljavõte, kasutamine, edastamine ( levitamine, pakkumine, juurdepääs), depersonaliseerimine, blokeerimine, kustutamine, hävitamine. Isikuandmete töötlemine toimub nende andmete subjekti nõusolekul nende töötlemiseks (27.07.2006 föderaalseaduse N 152-FZ "Isikuandmete kohta" artiklid 3, 6).

3. Pakkumiste vastuvõtmine. Nende vastuvõtmise ja registreerimisega tegelevad personaliosakonna töötajad. Samuti annavad selgitusi avalduse ja lisatud dokumentide koostamise kohta, kontrollivad avalduse ja sellele lisatud dokumentide õigsust ning osutavad muud abi. Igale taotlejale on vaja anda võimalus tutvuda töölepingu tingimustega, Üldine informatsioon ja ettevõtte peamised näitajad.

Enne võistlust kontrollitakse mõnikord esitatud dokumente nendes sisalduva teabe õigsuse suhtes. Kui ilmnevad asjaolud, mis takistavad vaba ametikoha täitmist, võidakse kandidaadile konkursil osalemisest keelduda. Selliste asjaolude hulka kuuluvad:

Taotleja mittevastavus vabale ametikohale esitatavatele kvalifikatsiooninõuetele;

Kandidaadi tunnistamine teovõimetuks või osaliselt teovõimetuks jõustunud kohtulahendiga;

Võetakse temalt ära õigus töötada ametikohtadel, millele konkurss korraldatakse;

Haiguse esinemine, mida kinnitab arstlik väljavõte ja mis segab ametiülesannete täitmist.

Kui kandidaat ei ole dokumente täielikult esitanud või on need valesti täitnud, saab talle anda aega vigade parandamiseks. Vastasel juhul võidakse talle ka konkursil osalemisest keelduda.

Kui konkursi kolmanda etapi tulemusena ei ole selgunud vabale ametikohale kvalifikatsiooninõuetele vastavaid kandidaate, võib tööandja otsustada konkursi uuesti läbi viia. Kui konkursil osaleb kaks või enam kandidaati, koostatakse kandidaatide nimekirjad ja kõik dokumendid esitatakse konkursikomisjonile.

Konkursil osalejatele, kes on selle läbimisele lubatud, saadetakse teated võistluse järgmise etapi kuupäeva, kellaaja ja koha kohta, ülejäänud - teated konkursil osalemisest keeldumise kohta.

Märge. Komisjon võib arvesse võtta ka nimekirjas mittesisalduvaid dokumente, näiteks soovitusi, varasemate töökohtade iseloomustusi.

4. Konkursi läbiviimine. Selles etapis hindab hankekomisjon professionaalne tase kandidaadid, nende vastavus kvalifikatsiooninõuetele. Lisaks hinnatakse kandidaadi isikuomadusi, eelnevat töökogemust, kutseoskusi. Võistlus võib koosneda ka mitmest etapist:

1) esitatud dokumentide analüüs. Algdokumendid võimaldavad tuvastada hariduse, kvalifikatsiooni, kogemuse vastavust praktiline töö, kandidaadi isikuomadused nõuetele;

2) eelvestlus kandidaatidega. Selle tulemusena koostatakse igast kandidaadist psühholoogiline portree ja antakse esialgne hinnang tema isiksusele. Vestluse käigus on komisjoni liikmetel õigus esitada konkursil osalejatele uue töökohaga seotud küsimusi;

3) testimine ja praktiliste ülesannete täitmine. Kandidaadid läbivad erialase ja psühholoogilise testi vastavalt eelnevalt koostatud teoreetiliste küsimuste nimekirjale, mis on koostatud vastavalt ametikoha kvalifikatsiooninõuetele ja reglemendile töö kirjeldus... Teste kasutatakse teadmiste ja oskuste taseme, vaimsete võimete kontrollimiseks, tuvastamiseks psühholoogilised omadused... Lisaks võidakse kandidaatidele pakkuda selliseid praktilisi ülesandeid nagu ettekande koostamine, temaatiliste probleemide lahendamine;

4) lõpuvestlus. Selle eesmärk on üksikasjalik tutvumine kandidaadi isiksuse, töölevõtmise motiividega, tema võimete ja uues kohas kohanemisvõimaluste hindamine. Lõpuvestlusel annavad komisjoni liikmed lõpliku hinnangu kandidaadi ametialasele valmisolekule, inimestega suhtlemisoskusele jne. Kandidaadil on omalt poolt õigus visandada oma kontseptsiooni pakutavast ametikohast, põhjendada oma tegevust. eelisõigus selle asendamiseks;

5) kandidaadi võidu kohta otsuse tegemine.

Märge. Konkursimenetluste läbimisel tagatakse kõigile kandidaatidele võrdsed tingimused.

Pärast viimast vestlust arutavad konkursikomisjoni liikmed iga kandidaati ja seejärel hääletavad.

Konkursikomisjoni koosolek loetakse pädevaks, kui sellest võtab osa vähemalt 2/3 komisjoni liikmete üldarvust. Komisjoni otsused, mis põhinevad konkursi tulemustel, võetakse vastu avalikul hääletamisel lihthäälteenamusega. Konkursi võitjaks loetakse kandidaat, kes saab enamuse häältest. Häälte võrdsuse korral on otsustavaks konkursikomisjoni esimehe hääl.

Konkursikomisjoni otsus tehakse ja arutelu peetakse kandidaadi puudumisel. Komisjon võib teha ühe järgmistest otsustest – kandidaat:

Vastab vabale ametikohale nimetamise nõuetele;

Ei vasta vaba ametikoha täitmise nõuetele;

Vastab kaasamise nõuetele personalireserv.

Konkursikomisjoni hääletamise tulemused vormistatakse protokolliga, mida säilitab komisjoni sekretär, millele kirjutavad alla komisjoni esimees, aseesimees, sekretär ja koosolekust osa võtnud komisjoni liikmed.

5. Viimane etapp. Konkursil osalejaid teavitatakse selle tulemustest, vormistatakse töösuhted konkursi võitjaga.

Teave konkursi tulemuste kohta postitatakse organisatsiooni veebisaidile ning konkursil osalenud kandidaatidele saadetakse seitsme päeva jooksul (teine periood tööandja äranägemisel) kirjalikult teated konkursi tulemuste kohta - võidu või ametikohale määramisest keeldumise ja (või) personalireservi arvamise kohta.

Komisjoni koosoleku protokolli alusel annab organisatsiooni juht korralduse konkursi võitjaga tööle võtmise ja töölepingu sõlmimise kohta. Kui konkursi võitnud kandidaat keeldub vabale ametikohale töölepingut sõlmimast, võib komisjon pakkuda ametikohta teisele enim hääli saanud kandidaadile. Kui konkursi tulemusena ei selgunud täielikult ametikoha nõuetele vastavaid kandidaate, võib konkursikomisjoni esimees otsustada korduskonkursi korraldamise. Konkursil osalejate dokumendid tagastatakse nende kirjalikul avaldusel.

Kui konkursi tulemuste kohaselt said mitu võistlejat ühepalju hääli, peetakse nende korduv arutelu ja hääletamine samal koosolekul. Kui korduva hääletamise tulemusena jagunesid hääled ühtmoodi, edastatakse materjalid hääletustulemustega organisatsiooni juhile, kes teeb lõpliku otsuse.

Võistlusmäärused

Seega, kui organisatsioon värbab töötajaid teatud ametikohtadele konkursi tulemuste põhjal, tuleks selle pidamise kord fikseerida kohalikus normatiivaktis - määrustes. Vaba ametikoha täitmiseks konkursi korraldamise määruse väljatöötamisel teeme ettepaneku lisada käesolevasse dokumenti järgmised punktid:

1. Üldsätted... Selles jaotises saate määrata:

Võistluse eesmärgid ja eesmärgid;

Konkursi põhjused (juhi järjekord);

Töötajad, kellel on algatusõigus konkursi läbiviimiseks.

2. Konkursikomisjoni moodustamise ja töö kord. See on siin kirjas:

Komisjoni koosseis, volitused;

esimehe volitused;

3. Võistluseks valmistumine. See jaotis kajastab:

Ametikohtade loetelu, millele konkurssi korraldatakse (ei ole);

Konkursikuulutuse avaldamise viisid ja tähtajad;

Kandidaatide esitatud dokumentide loetelu;

Personaliosakonna töötajate (teiste töötajate) kohustused konkursi ettevalmistamisel.

4. Konkursi läbiviimine. Näidatud:

Konkursimenetluse etapid;

Kandidaatide hindamise kriteeriumid;

Kandidaatide kvalifikatsiooni ja isikuomaduste testimiseks kasutatavad meetodid.

5. Lõppsätted:

Konkursikomisjoni otsuse tegemise kord;

Tulemuste registreerimise kord;

Võistlejate teavitamise viis ja aeg;

Lisaks saab määruse lisadena välja töötada pakkumisdokumentatsiooni näidised: hanke kuulutused, osalemisavaldused, teated hankel osalemise (osalemisest keeldumise) kohta, küsimustikud, CV, komisjoni protokollid jms.

Kokkuvõttes märgime, et konkurentsipõhine personali värbamine vabadele ametikohtadele annab rohkem võimalusi värbamisprotsessi elluviimisel ja annab paremaid tulemusi võrreldes tavapärase töötajate värbamisega. Seetõttu on isegi ärilises organisatsioonis mõne ametikoha täitmiseks soovitatav kehtestada konkurentsivõimeline testimise metoodika.

L. V. Kurevina

Ajakirja ekspert

"Personaliosakond

kaubanduslik organisatsioon"

Allkirjastatud printimiseks

Igasugune töölevõtmine peab toimuma plaanipäraselt. Teie ettevõttel on eesmärgid. Nende eesmärkide elluviimiseks jagatakse töökohti. Kui on vabu töökohti, on aeg korraldada konkurss. Või korraldatakse konkurss siis, kui töökohad ei ole hõivatud õigete inimestega.

Sageli soovitakse hea võimaluse avanedes palgata õige inimene. Kuid pidage meeles: vaba ruumi pole – palkamist pole! Prioriteedid on lihtsad: inimene meie meeskonna jaoks, mitte meeskond inimese jaoks.

Mis tahes probleemi edukaks lahendamiseks on vaja konkreetseid inimesi, kes on sellest isiklikult huvitatud - sealhulgas konkursi edukaks läbiviimiseks. Minu pakutav tehnoloogia hindamiskeskusel põhineva konkursiga personali värbamiseks on väga tõhus. Kuid te ei saa seda lihtsaks nimetada. Konkursi korraldamisel ja läbiviimisel on vaja tervet meeskonda oma ettevõtte töötajaid, kes täidavad erinevaid rolle.

Tegelikult on sul vaja isegi kahte käsku. Esimene meeskond töötab kogu aeg alates võistluse käivitamisest kuni selle toimumiseni. Need pakuvad vabade töökohtade väljatöötamist ja paigutamist, kandideerijate kõnedele ja kirjadele vastamist, CV-de valikut, kandideerijate kutsumist ja tööd taotlejatega ühisruumis vahetult konkursi ajal. Teine võistkond on võistluse žürii. Žürii valib välja konkursile tulnud kandidaadid ja värbab need, keda Ettevõte on valmis tööle võtma. Konkursi žüriisse kaasatud ettevõtte töötajad kulutavad sellele konkursipäeva õhtul mitu tundi oma ajast.

Klient. Juht, kelle vahetus alluvuses hakkavad olema palgatud töötajad. Müügijuhtide konkursil on selleks müügiosakonna juhataja. Mõnikord võib kliente olla mitu. Näiteks müügiosakonna juht ja kõrgemad meeskonnad (juhendajad). Sel juhul alluvad uued töötajad otse vanematele rühmadele. Ja müügiosakonna juhataja hakkab juhtima kogu divisjoni. Teine võimalus on paar klienti: kommertsdirektor ja müügijuht.

Otsustav inimene. Isik, kes teeb lõpliku otsuse teie ettevõtte töötajate palkamise kohta. Tavaliselt on selleks direktor ise.

Võistluse korraldaja. See, kes valdab kõige paremini kogu võistluse tehnikat. Korraldab ja viib läbi võistlust "alates ja kuni". Ta töötab välja vabade ametikohtade tekstid, kooskõlastab vabade ametikohtade plokke. Otsustab, kuhu vabu töökohti avaldada ja milline eelarve selleks eraldada. Seejärel juhendab ta konkursi administraatorite tööd. Kui konkursi kuupäev läheneb ja CV kogutakse, osaleb ta kandideerijate CV valimisel, otsustades, kes neist konkursile kutsuda. See mängib olulist rolli ka võistluse protsessis. See võib olla kas personaliosakonna juhataja, arendusdirektor või kommertsdirektor. Mis siis, kui teie meeskonnas sellist töötajat veel pole? Siiski on selliste võistluste korraldamiseks vaja kogenud juhti, kes on selle tehnoloogiaga täielikult tuttav. Näiteks võite saada selleks, kuna loete seda raamatut.

Võistluste administraatorid. Konkursi korraldamise, käivitamise ja CV-de kogumise käigus lasub neil põhikoorem konkursi ettevalmistamisel. Just nemad kontrollivad vabade töökohtade paigutust, vastavad taotlejate kõnedele ja kirjadele. Seejärel kutsuvad nad valitud taotlejad teie kontorisse konkursi lõpetama. Konkursi enda käigus lahendavad nad olulisi administratiivseid küsimusi, olles kohal ühisruumis, kus kandideerijad viibivad suurema osa ajast. Võistlustel peaks olema vähemalt kaks täielikult koolitatud administraatorit, kellel on kõik oma ülesannete täitmiseks vajalikud oskused ja tehnoloogiad. Või enama. Samas võib võistluse korraldaja samaaegselt täita ka ühe konkursi administraatori ülesandeid.

Konkursi žürii lisaliikmed. Vastavalt vajadusele ja soovile. Tavaliselt täiskasvanud, staažikad, kogenud ja asjatundlikud töötajad. Samuti eeldab žürii vähemalt ühte tugevat professionaali, kellel on tõsine kogemus töökohal, millele töötajaid otsime. Tema kogemus on eriti oluline töötajate kvalifikatsiooni hindamisel praktiliste ülesannete täitmisel. Seega, kui noore Ettevõtte direktor soovib värvata müügijuhte, kuid tal endal pole tõsist läbirääkimiskogemust, tuleb tal konkursi žüriisse meelitada mõni tuttav tugev ja kogenud ärimees. Näiteks mõne teise ettevõtte kommertsdirektori tuttav.

Konkursi käivitamise ja edasise CV kogumise etapis langeb kogu protsessi korraldamine konkursi korraldaja ja konkursi administraatorite kanda. Kandideerijate CV-de valimiseks enne kutset võib vajadusel kaasata konkursi tellija. Ja konkursi enda käigus, et valida suure hulga konkursile tulnud soovijate hulgast välja meie jaoks lootustandvamad töötajad, kasutades selleks hindamiskeskust, konkursi tellijat, otsustajat ja konkursi žürii lisaliikmeid. on kaasatud. Võistlus toimub kahes ruumis: soovijad kogunevad ühissaalis. Ja žürii teeb oma põhitööd üldsaali kõrval asuvas koosolekuruumis. Samal ajal on taotlejatega ühises ruumis konkursi administraatorid, kes neid juhendavad ja žürii tööd toetavad.

Esiteks teeb keegi ettepaneku korraldada konkurss. See võib olla ettevõtte klient, korraldaja või direktor. Otsustatakse konkursi käivitamine, misjärel koos konkursi korraldajaga moodustatakse töötajatest meeskond, kes konkursi käivitab ja viib läbi. Pärast seda teeb igaüks oma osa tööst. Konkursi korraldaja ja administraatorid teevad jooksvaid töid konkursi korraldamisel ja ettevalmistamisel kolme nädala jooksul alates konkursi käivitamisest kuni esimese konkursivalikuni. Ja siis veel nädal – teise võistlusvalikuni. CV valikusse võib kaasata konkursi tellija, kuid see ei võta nii või teisiti palju aega. Ja kõik teised võistlusmeeskonna liikmed on kaasatud ainult väga mitmeetapilise võistlusvaliku ajal (hindamiskeskused) - kaks korda mitmeks tunniks. Nagu näete, nõuab see võistlustehnoloogia märkimisväärsed kulud rohujuuretasandi aega ja vaeva halduspersonal... Kuid ettevõtte võtmetöötajate, eriti konkursi žüriisse kuuluvate töötajate aega ja vaeva kulutatakse väga säästlikult.

Kui palju on kõige vähem töötajaid, kes saavad selle tehnoloogia konkursi korraldada ja läbi viia? Vajame vähemalt ühte konkursi administraatorit. Peamine koorem langeb võistluse ettevalmistamise käigus talle. Võistluse korraldaja saab teda kindlustada ja vajadusel asendada. Konkursi ajal on taotlejatega koos ühisruumis administraator, žüriiga ühineb korraldaja. Lisaks vajab žürii veel vähemalt ühte inimest. Seega piisab vähemalt kolmest inimesest, kellest üks kaasatakse vaid vahetult konkursivaliku käigus.

Kui suur on optimaalne töötajate arv konkursi korraldamiseks ja läbiviimiseks? Vajame vähemalt kahte konkursi administraatorit. Kui mõlemad administraatorid on noored tüdrukud, kes kandideerijate silmis staatusteadlikud välja ei paista, on soovitav saata konkursi ajaks ühistuppa keegi teine kedagi tugevdama. Soovitav - vanus, kaalukas, staatuse tüüpi töötaja, kellel on suur kogemus inimeste mõjutamisel. Mitte tingimata juht: 40-50-aastane ülemõtlev raamatupidaja või finantsist võib olla hea. Konkursi žürii on optimaalne - kolm inimest. Saate teha neli. Kokku on 5-7 inimest: 2-3 ühisruumis ja 3-4 žüriis.

Kas on võimalik, et konkursi žüriis oli rohkem inimesi - näiteks 5 või 7? Võib-olla, kuid otsuste tegemine võtab kauem aega ja konkurents venib. Kui sellisele konkursile on 10 soovijat, on vahe väike. Aga kui soovijaid on 30, siis on oht konkursi kestuse tõsiseks pikenemiseks.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata žürii koosseisule. Ühest küljest vajame kindlasti žüriisse kedagi, kes oleks hästi kursis nende tegevuste spetsiifikaga, milleks me töötajaid värbame. Näiteks kui otsime finantsjuhti, vajame žüriisse finantsjuhti – või kedagi sarnase kvalifikatsiooniga inimest. Ja kuna meil suure tõenäosusega oma finantsdirektorit ei ole (kuna korraldame sellele konkreetsele ametikohale värbamise konkursi), peame žüriisse kutsuma välise finantsdirektori.

Lisaks vajab žürii kindlasti kedagi vanuse ja staatusega välimusega. Mitte parim viis kui intervjuud tööotsijatega viib läbi noor juht ja üksi! Isegi kui žüriis on mitu inimest ja kõik nad on üsna noored, võib kandidaatide värbamise edu oluliselt vähendada.

Näiteks selle kirjutamise ajal olen ma 40-aastane – ja tean, et mõne tööotsija silmis näen ma veel liiga noor välja. Seetõttu püüan võistluse žüriis koos minuga olla ka üks kolleegidest - üle 50-aastased, parem kui 60-aastased mehed (või vähemalt naised). Loomulikult on vaja isikupärast välimust ja sobivat riietumisstiili. Kuid aktiivne osalemine nende žüriiliikmete valimisel ei ole vajalik. Kogu võistluse jooksul saavad nad vaikselt istuda, kuulata kandideerijaid, noogutada ja vait olla. Teisest küljest võib nende elukogemus, oskus näha ja hinnata kaudseid momente taotlejate käitumises, anda teile konkursi läbiviimisel hindamatut abi.

Järgmisena peate otsustama ajastuse üle. Täiskonkurss müügijuhtide palkamiseks kestab neli nädalat. Seda teostab "topelt". Tegelikult korraldate iganädalaste intervallidega kaks võistlust: üks kolmandal, teine neljandal nädalal alates ürituse algusest. Mis siis, kui vajate ainult ühte müügijuhti? Siis piisab kahe-kolme praktikandi vastuvõtmisest. Ühe võistlusega saab hakkama ja kogu protsess võtab aega kolm nädalat.

Vaatame, kuidas täisvõistlus läheb. Näiteks 20. jaanuaril 2014 (esmaspäeval) tegite lõpuks otsuse, et vajate müügijuhte. Vajaliku arvu CV-de saamiseks tuleb vabu töökohti avaldada kolme nädala jooksul: 20. jaanuarist 10. veebruarini. Võistlusvaliku läbiviimine esmaspäeval ei ole parim valik (halvem on ainult reede). Seega on teil plaanis teisipäeval, 11. veebruaril läbi viia võistluslik valik. Kui postitate ainult ühe vaba töökoha - vabade kohtade vastuvõtmise kuupäev peab olema piiratud 10. veebruariga 2014 (konkurentsivalikule järgnev päev). Kui postitate paralleelselt kaks või kolm vaba töökohta, saab teise vaba töökoha piirata kuni 11. veebruarini ja kolmanda - 7. veebruarini (2 tööpäeva enne võistlusvalikut). Taotlejatele peaks jääma mulje, et korraldate paralleelselt 2 või 3 konkurssi – kõik erinevatele ametikohtadele. See tähendab, et on asjakohane, et kuupäevad, milleni nende vabade töökohtade jaoks CV-de kogumine toimub, on erinevad.

Usaldusväärse tulemuse saavutamiseks ei piisa ühest konkureerivast valikust. Vabu kohti postitate veel 1-2 nädalat peale esimest konkursivalikut. Oletame, et olete neljapäeval, 20. veebruaril planeerinud teise konkursivaliku. Seejärel muutub kuupäev, kuni esimesele vabale ametikohale CV kogumine käib, 10. veebruarist 19. veebruariks. Teisel vabal töökohal muutub CV kogumise kuupäev 11. veebruarist 20. veebruarini. Kolmandale vabale kohale - 7.-18.veebruar.

Tihti tuuakse CV-d pärast võistluse lõppu: mõnikord lohistatakse neid terve nädala pärast, kui kõik pidi lõppema. See on ka hea põhjus "kahekordne" võistlusvalik läbi viia nädala või kahe pärast pärast põhivõistlusvalikut.
kõigi osalejatega ühenduse võtmiseks ja võistlusele kutsumiseks kulub minimaalselt kaks päeva. Taotlejate tõhusamaks kutsumiseks on mõttekas helistada kaks korda. Esimene kõne ja kandideerijate kutsumine toimub 2-3 tööpäeva enne konkursi toimumise kuupäeva. Teine helin, viimane kutse meeldetuletus ja kohalejõudmise kinnitus tehakse võistluspäeval.

Mida see tähendab – konkursi alusel vastuvõtt?

Töökuulutuste hulgas kohtab sageli kvalifikatsiooni "konkursi alusel". Reeglina tähendab see, et tööandja soovib välja valida parima kandidaadi töökoht ja mitte raisata aega intervjueerimisele nende kandidaatidega, kes ilmselgelt ei sobi see positsioon... Selleks korraldatakse taotlejate kohta vajalikku teavet sisaldavate dokumentide esialgne kogumine. Nende analüüs võimaldab tööandjal valida välja mitu sobivaimat kandidaati ja kutsuda otsuse tegemiseks vestlusele ainult need inimesed.

Valiku edukaks läbimiseks peate:

mõista kandidaadile kehtivaid nõudeid. See annab võimaluse enda kohta teavet esitada õige võti, juhi tööandja tähelepanu enda atraktiivsematele külgedele;

hoolikalt ette valmistada Vajalikud dokumendid... Tavaliselt sisaldavad need CV-d ja täiendavaid dokumente kutsekoolitus ja töökogemust. Sel juhul on edu peamine instrument professionaalselt koostatud CV. See on omamoodi reklaam teie võimetele. Abi saamiseks CV kirjutamisel võite pöörduda tööhõiveteenistuse spetsialisti poole. Töö ja õiguse lehe järgmises numbris näitame ka seda, kuidas õigesti CV-d kirjutada;

vaba ametikoha täitmise konkursil osalejatel palutakse sageli täita ankeet, mis võimaldab saada Lisainformatsioon kandidaadi kohta;

mõnikord kaasneb võistleva valikuga psühholoogiline testimine. See võimaldab paremini hinnata ametikohale kandideerija iseloomu, kutseoskusi, intelligentsust, konfliktivõimet, õppimisvõimet ja muid omadusi. Kasutatakse peamiselt nelja tüüpi teste.

Esimene tüüp on intelligentsuse, erivõimete, võimete ja oskuste testid. See on ülesannete sari, mis on seotud vaatluse, leidlikkuse ja loogilise mõtlemisega. Neid tehakse ajutiselt, koosnedes sageli mitmest seeriast. Lisateavet selle kohta leiate G.-J. Eysenck "Tunne oma IQ-d."

Teine tüüp on isiksuse küsimustikud. Nende abiga saate teada temperamendi tüübi, teatud iseloomuomadused, emotsionaalse ja psühholoogilise seisundi, ametialased huvid ja kalduvused.

Kolmas tüüp on projektiivsed tehnikad, mis on mõeldud inimeste psühholoogiliste omaduste ja käitumise määramiseks. Enim kasutatavad testid on joonistus, M. Lüscheri värvieelistused, S. Bellingeri geomeetrilised testid.

Neljas tüüp on "ebatüüpilised" testid. Näiteks palutakse teil veidi oodata, mille tulemuseks on tundidepikkune piinlik ootamine kellegi ees või mis. Selle aja jooksul jälgitakse teid ja hinnatakse teie reaktsiooni. Mingil juhul ei tohiks olla nördinud. Parem lahkuda viisakalt, viidates kiireloomulistele asjadele või leppida kokku uus kohtumine.

Oletame, et olete kõik pakkumisdokumendid hoolikalt ette valmistanud ja edukalt läbinud puudujate valiku etapi. Nüüd ootab teid ees intervjuu tööandjaga, kes teeb lõpliku otsuse töölevõtmise kohta. Siin sõltub kõik ainult sinust, sinu sarmist, oskusest ennast esitleda, näidata võidutahet.

V üksikjuhtudel, saab tööandja vabale ametikohale kandideerijate valikul korraldada konkursi, et selgitada välja kandideerijate seast väärikamad. Õpetajate koosseisu kuuluvatele õppejõududele, riigi- ja vallatöötajatele on konkursi läbiviimise kord reguleeritud seadusega. Muudel juhtudel kehtestab tööandja konkursi läbiviimise korra iseseisvalt. Lisaks peab organisatsioon kinnitama konkursi korras asendatavate ametikohtade nimekirja.

Võistluste läbiviimist reguleerivad eeskirjad

Seadusandlikul tasandil on pakkumiste läbiviimise kord reguleeritud:

Õppejõududega seotud õppejõud - Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi 23. juuli 2015 korraldus N 749 "Õppejõududega seotud õppejõudude ametikohtade täitmise korra määruse kinnitamise kohta."
Riigiteenistujad – Vene Föderatsiooni presidendi 01.02.2005 dekreet N 112 "Konkursi kohta vaba ametikoha täitmiseks Vene Föderatsiooni riigiteenistuses", art. 27.07.2004 föderaalseaduse N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikkel 22.

Lisaks on üksikud valitsusasutused välja töötanud oma meetodid konkursi läbiviimiseks:

Kultuuriministeeriumis - Venemaa Kultuuriministeeriumi korraldus 05.23.2016 N 1134 "Konkursikomisjoni töökorra ja töötingimuste kinnitamise kohta riigi avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks konkursi läbiviimiseks. Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumis ja konkursi läbiviimise metoodika Vene Föderatsiooni riigi avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumis ";
Rahandusministeeriumis - Venemaa rahandusministeeriumi 21. aprilli 2011. aasta korraldus N 49n "Riigi avaliku teenistuse vabade ametikohtade täitmiseks konkursi korraldamise konkursikomisjoni korra ja töötingimuste kinnitamise kohta Vene Föderatsiooni Rahandusministeerium ja Venemaa Föderatsiooni Rahandusministeeriumi riigi avaliku teenistuse vabade ametikohtade täitmiseks korraldatava konkursi metoodika";
V Föderaalteenistus kohtutäiturid - Venemaa FSSP 29. märtsi 2007 korraldus N 107 "Föderaalse kohtutäiturite teenistuse riigi avalikus teenistuses vaba ametikoha täitmiseks korraldatava konkursi metoodika kinnitamise kohta";
Telekommunikatsiooni- ja mas- Vene Föderatsiooni Telekommunikatsiooni- ja Makorraldus 22.03.2016 N 116 "Konkursi täitmiskonkursi korraldamise konkursikomisjoni töökorra ja töötingimuste kinnitamise kohta Vene Föderatsiooni riigiteenistuse vaba ametikoht Vene Föderatsiooni telekommunikatsiooni ja massikommunikatsiooni ministeeriumis ning konkursi läbiviimise meetodid Vene Föderatsiooni riigiteenistuse vaba ametikoha täitmiseks Vene Föderatsiooni ministeeriumis. Vene Föderatsiooni side ja massimeedia ".

Omavalitsuse töötajad - Art. 02.03.2007 föderaalseaduse N 25-FZ "Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta" artikkel 17. Ametikohale konkursi läbiviimise kord munitsipaalteenistus kehtestatud omavalitsuse õigusaktiga, mille on vastu võtnud omavalitsusüksuse esinduskogu.

Olukorrad, kus konkurssi ei korraldata

Seadusandlus määratleb mitmed õpetajate ja riigiteenistujate kategooriad, mille osas konkurssi ei korraldata (näiteks teaduskonna dekaani ja osakonnajuhataja ametikohale).

Samuti ei korraldata konkurssi, kui õpetaja viiakse tema nõusolekul üle samale või madalamale ametikohale struktuuriüksus või mõnes muus struktuuriüksuses.

Osariigi tsiviilisikute konkurssi ei korraldata järgmistel juhtudel:

Tähtajalise teenuslepingu sõlmimisel;
kategooriate "juhid" ja "assistendid (nõustajad)" avaliku teenistuse ametikohtadele nimetamisel asendatakse teatud ametiajaks;
Tervislikel põhjustel üleviimisega, ametikohtade vähendamise või riigiorgani kaotamisega seotud töötaja nimetamisel muule avaliku teenistuse ametikohale;
Riigiteenistuja nimetamisel riigiteenistuse ametikohale, arvatakse riigiteenistuses kaadrireservi.

Konkurssi ei või korraldada nooremate avaliku teenistuse ametikohtade rühma kuuluvatele ametikohtadele nimetamiseks.

Lisaks on avaliku teenistuse teatud ametikohtadele määramisel, mille ülesannete täitmine eeldab juurdepääsu riigisaladust sisaldavale teabele, mitte korraldada konkurssi. Selliste ametikohtade loetelu kinnitab riigiasutus.

Võistluse kord

Enamasti kasutatakse konkursside läbiviimisel vaba ametikoha täitmiseks konkursi läbiviimisel ligikaudu sama korda.

Üldjuhul võivad konkursil osaleda üle 18-aastased Venemaa kodanikud, kes valdavad Vene Föderatsiooni riigikeelt ja vastavad vabale ametikohale seadusega kehtestatud kvalifikatsiooninõuetele.

Näiteks avaliku teenistuse ametikoha täitmiseks on vaja täita kvalifikatsiooninõuded:

Erialase hariduse tasemele;
Koolituse, teadmiste ja oskuste suunale, mis on vajalikud ametiülesannete täitmiseks;
erialale;
Avaliku teenistuse staaži või erialal töötamise eest.

Võistlus sisaldab järgmisi etappe:

1. Konkursi väljakuulutamine postitatakse Internetti tööhõivekeskuse veebisaidile, spetsiaalsetele teadetetahvlitele, organisatsiooni ametlikule veebisaidile ja Internetti jne.

Sellises reklaamis märgitakse:

Organisatsiooni nimi, peamised omadused ja teave asukoha kohta;

Nõuded vastavale ametikohale kandideerijale;
Taotluste vastuvõtmise alguse ja lõpu kuupäev, kellaaeg;
Taotluste ja dokumentide vastuvõtmise koha aadress;
Konkursil osalemiseks kandideerijate esitatud dokumentide loetelu ja registreerimise nõuded;
Võistluse kuupäev, kellaaeg ja koht, märkides ära võistluse komisjoni algusaja ja summeerides võistluse tulemused.

2. Taotlejate valikuks erikomisjoni moodustamine. Komisjoni koosseis, töökord ja tähtajad kinnitatakse organisatsiooni kohaliku aktiga. Tegevust juhib konkursikomisjoni esimees. Komisjoni koosolekud protokollib sekretär.

Personaliteenistus tagab komisjoni töö, avalduste registreerimise ja vastuvõtmise jms osas.

3. Taotluste läbivaatamine. Selles etapis vaadatakse läbi taotlejate esitatud dokumendid. Kontrollime nende vastavust nõuetele.

Konkursil ei ole lubatud osaleda taotlejaid, kes on esitanud mittetäieliku komplekti kehtestatud dokumente või rikkunud dokumentide esitamise tähtaegu.

4. Kandidaatide hindamine. Reeglina hinnatakse kandideerijate kutsetaset esitatavate dokumentide ja kandideerijatega peetud vestluste alusel.

Õpetajatele võib kehtestada lisateste (näiteks prooviloengute läbiviimine).

5. Otsuse tegemine. Komisjoni koosolekul peab kohal olema vähemalt 2/3 kinnitatud koosseisust, vastasel juhul tunnistatakse see kehtetuks. Komisjoni otsus tehakse hääletamise teel. Võitjaks tunnistatakse kandidaat, kes saab maksimaalselt hääli.

Kui mitu kandidaati on saanud võrdse arvu hääli, teeb otsuse komisjoni esimees.

Konkursi tulemuste alusel väljastatakse akt (protokoll) konkursi võitja vabale ametikohale määramise kohta.

Konkursil osalejaid teavitatakse komisjoni tehtud otsusest kirjalikult 7 päeva jooksul alates selle tegemise kuupäevast.

Töölepingu sõlmimine

Konkursi võitjaga sõlmitakse tööleping. Mille alusel väljastatakse töökäsk.

Riigiteenistujate puhul on protseduur mõnevõrra erinev. Esmalt vormistatakse määramisakt, misjärel sõlmitakse konkursi võitjaga teenusleping.

Konkursi võitjaga võib sõlmida tähtajalise töölepingu, misjärel loetakse töökoht uuesti vabaks.

Töölepingu või teenuslepingu sõlmimiseks vajalike dokumentide loetelu:

Töötajate jaoks - vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 65 - kõigile töötajatele;
Riigiteenistujatele - vastavalt Art. 26 27.07.2004 föderaalseadus N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta".

Märkus: kohtumine katseaeg see on ebaseaduslik tööseadusandluse ja muude seadustega kehtestatud korras toimuvale ametikohale konkursi korras valitud isikutel.