Töölepingu lõpetamine usalduse kaotuse tõttu. Kuidas töötaja vallandatakse usalduse kaotuse tõttu. Teeninduse uurimise lõpp

Usalduse saab kaotada ainult töötaja, kes kannab rahaline vastutus, töötab raha või kaubaga. Kui ta sooritab tegusid, mis kahjustavad tööandjat (ja seda saab rahaliselt mõõta), näiteks omastamist, siis võib ta usalduse kaotada. Sama kehtib ka altkäemaksu või muu omakasu avaldumise kohta.
Tööandja usaldus töötaja vastu väljendub konsolideerimises ( töö kirjeldus) kodanikule väärtustega seotud õigused ja kohustused. Täieliku vastutuse leping on usaldusakt.

Tähtis! Artikli alusel töötaja vallandamiseks pole sellist kokkulepet üldse vaja.

Venemaa tööseadustik võimaldab kannatanul juhtumit iseseisvalt kvalifitseerida, nimelt hinnata, kas see või teine tegu oli usalduse kaotuse aluseks. Töötaja võib vallandada või teha lihtsalt noomituse, piirduda rahatrahviga või üldse ilma karistuseta.

Mis on usalduse kaotuse põhjus:

Kui rikkumised pani töötaja toime mitte põhitöökohal, võib ta siiski kindlustunde puudumise tõttu vallandada. Sel juhul peab tööandjal olema koopia süü tuvastanud kohtuotsusest.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamisele võivad kuuluda valla-, sõjaväe- ja valitsustöötajad. Nende vallandamise kohta saate täpsemalt lugeda.

Keda ei saa usaldamatuse tõttu töölt välja visata?

Millist töötajat ei saa umbusalduse tõttu vallandada? Sellise artikli alusel on vallandamine keelatud:

rase töötaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261);
alaealine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269);
töötaja, kes on puhkusel või haige (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81) - seda saab teha tema tagasipöördumisel.

Kuidas peaks tööandja käituma?

Kuidas ja keda saab vallandada varguse, omastamise, pettuse või muu ebaseadusliku käitumise eest usalduse kaotamise seaduste alusel?

Viide. Tööseadustik ega muu õigusakt ei näe ette kohustuslikku dokumenti (protokolli vms), mis peaks fikseerima rikkumised.

Varguse, varguse, kelmuse või muude ebaseaduslike tegude kohta, mille eest esitatakse nõuded töötaja vastu, tööandja peab täitma järgmise samm-sammult protseduuri:

Koostage memo. Selles märkige ebaseadusliku tegevuse paljastanud töötaja andmed, aeg, koht, kuupäev, kirjeldage kõiki juhtumi asjaolusid. Kui teave rikkumiste kohta tuli õiguskaitseorganitelt või muudelt kolmandatelt isikutelt, ei pea te protokolli koostama.
Kui inventuuril ilmnes puudujääk või muud rikkumised, tuleb koostada akt.

Nende dokumentide olemasolul on tööandjal õigus (ja kohustus) viia läbi ametkondlik juurdlus, mille käigus selgitatakse välja süüdlane.

See protseduur nõuab komisjonitasu kogumist (tööandja erikorraldusel). Selle liikmed ei tohiks olla huvitatud lõpptulemusest, nad valitakse pädevate isikute hulgast (vähemalt kolm inimest).

Seda teeb organ kindlaks, mis asjaoludel rikkumine aset leidis, kus, kuidas teeb kindlaks, mis ja millises suuruses kahju (ja ka selle maksumuse) tekitati, selgitab välja süüdlased, kogub tõendeid.

Komisjon registreerib kogu saadud teabe- Koostatakse aktid, aktid, lisatakse referentorgani järeldusele jne.

Komisjoni liikmed koostavad oma töö tulemuste põhjal akti ja kinnitavad selle allkirjaga. See peaks rõhutama järgmisi punkte:

milline täpselt töötaja tegevus viis usalduse kaotuseni;
kõik juhtunu asjaolud on üksikasjalikult kirjeldatud;
milline on töötaja süü määr;
millist karistust tuleks tema suhtes kasutada.

Aktile tuleks lisada ka inventuuri tulemused (kui see toimus kahjustuse astme määramiseks). Sisejuurdlus ei tähenda, et tööandja ei peaks õiguskaitseorganitelt abi otsima, küll aga piisab usalduse kaotuse faktist kõrvale heitmiseks komisjonide tulemustest ja järeldustest.

Tähtis! Inimest ei saa vallandada, kui tema üleastumine ei ole otseselt seotud tema enda ametiülesannetega.

Süü tuleb tõestada(selleks sobivad tunnistajate ütlused, video valvekaameratest ja muud kuriteo toimepanemise faktid).

Pärast uurimist

Komisjon palub kirjalikult töötajalt juhtunu kohta selgitust. Kahe päeva jooksul teeb töötaja seletuskiri... Kui ta seda ei tee, tuleb koostada asjakohane akt (selles tuleks märkida, et töötaja ei andnud nõutud ajal selgitusi ja kuidas ta keeldumist motiveeris), kinnitada see oma allkirjadega. koostaja ja kaks või enam tunnistajat.

Sellise teo olemasolul on tööandjal õigus määrata distsiplinaarkaristus isegi ilma töötaja selgituseta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 lõigete 1 ja 2 kohaselt).

Olles nõustunud komisjoni järeldustega, koostab tööandja usalduse kaotuse korral vallandamise korralduse. Tellimuses on kirjas:

kuupäev, millest alates tööleping lõpetatakse;
koondatud töötaja täisnimi ja ametikoht;
lõpetamise põhjus töösuhted(vahetult kauba väärtusi teenindava töötaja vahendustasu, süüd, mille tõttu tööandja kaotas tema vastu usalduse, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 7);
töötaja süüd tõendavate dokumentide kirjeldus, näiteks: aruanded ja seletuskirjad; varude nimekiri; avaldus; meditsiiniline aruanne jne.

Tellimuse kinnitab juhataja. Selle võib väljastada vormil T-8 või organisatsiooni ametlikul kirjaplangil. Töötajale tutvustatakse dokumenti kolme päeva jooksul (allkiri). Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, koostatakse akt, kuid see ei takista vallandamist.

Rikkumise fikseerimine ja arvutamine

Sõlmitakse vallandamine usalduse kaotuse tõttu tööraamat ja töötaja isiklik kaart järgmise tekstiga: "Töösuhted lõpetati materiaalselt vastutava töötaja rikkumiste tõttu, mis andis alust usalduse kaotamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 7, 1. osa).

Samuti on märgitud tellimuse number ja kuupäev. Tööraamat väljastatakse vallandamise päeval. Kehtivate õigusaktide kohaselt on organisatsioon kohustatud koondatud töötajalt tasu võtma palgad ja hüvitis välja võtmata jäänud puhkuse eest (kui puhkusetasu võeti ette, arvestatakse need väljamaksest maha), lisatasud.

Selline näeb tööraamatu kanne välja usalduse kaotuse tõttu vallandamisel:

Lahkumishüvitist sel juhul ei maksta. Kui tööandjale tekitati tõendatud kahju, siis on viimasel õigus summa (kui see ei ületa keskmist kuupalka) koondamistasudest maha arvata.

Viide. Kui kahju on suurem kui töötaja töötasu, siis hüvitamise kord, kord ja tingimused otsustatakse kohtus.

Vallandatud töötajal on õigus esitada kaebus tööinspektsioonile, prokuratuurile või pöörduda kohtusse, kui võlgnevused on tasumata.

Kui töötaja on süütu

Töötajal on õigus oma süütust tõendada kohtu kaudu. Kui seadus on tema poolel, siis on tööandja (isegi kui vallandamise menetlus vormistati ja viidi läbi kõigi reeglite kohaselt) kohustatud töötaja tööle ennistama.

Vallandamise osas on võimalik juhtkonnaga kokku leppida "poolt omapead"v järgmistel juhtudel: kui süü siiski tõendatakse ja õigusvastaste tegude toimepanija sellega nõustub, hüvitades loomulikult kahjud. Selline rahuleping seadusest kaugemale ei lähe ning spetsialist võimaldab spetsialistil hoida korras oma tööraamatu ja maine.

Lepingu lõpetamise tingimused

Varguse, omastamise või muu rikkumise tuvastamisel võib tööandja töötaja igal päeval vallandada.... Kui isik sai sisejuurdluse tulemuste kohta teate ja tutvus vallandamise korraldusega, ei tohi ta ettenähtud 2-nädalast tähtaega välja töötada.

Tähelepanu! Kui koondatud töötajale ei antud pärast korralduses määratud kuupäeva vajalikke dokumente, töötasu või muid rahalisi vahendeid ei makstud ning ta jätkab tööd, pikeneb temaga leping automaatselt.

Tööandja kohustuseks pole mitte ainult hüvitise saamine, vaid ka kõigi nõutavate dokumentide ja raha väljastamine. Mõnikord on kohtu otsusega võimalik õigusvastaselt vallandatud töötajale maksta moraalset kahju.

Millised on tagajärjed?

Umbusaldamise fakti eest võib töötajat oodata kirjalik noomitus, hüvitise sissenõudmine ja vallandamine. Kõige keerulisem on töötaja jaoks just töösuhte lõpetamine.

Sel juhul tööstaaž katkeb ja see omakorda mõjutab ajutise töövõimetuse hüvitise suurust: kolm kuud töötu abiraha ei maksta, seejärel vähendatakse selle suurust. Usalduse kaotuse korral võidakse töötajale määrata ametialane keeld teatud positsioon - nii ajutine kui ka eluaegne.

Sellise vallandamise kohta tehtud kanne tööraamatusse võib segada edasist töötamist.

Isegi kui vallandamine usalduse kaotamise tõttu toimus vastastikusel kokkuleppel - kahju hüvitati, kõik vajalikud dokumendid koostati ja esitati -, siis selline asjaolu tööajaloos vähendab järsult töötaja võimalusi heale ametikohale.

Väikseima juhtumi korral vastuolulised punktid ja võimalust vältida sellist töösuhete katkemist, peab töötaja pöörduma kohtusse ja tööandja on kohustatud hoolikalt ja põhjalikult uurima ja olla kindel süütõendites – laimamise ja alusetu vallandamise korral on töötajal õigus märkimisväärsele hüvitisele.

Seotud videod

See video selgitab, kuidas usalduse kaotus juhtub:

Kui leiate vea, valige tekstiosa ja vajutage Ctrl + Enter.

Usalduse kaotuse tõttu ülesütlemine on sätestatud kehtivas tööseadusandluses, mis reguleerib tööandja ja töötaja vahel tekkivaid töösuhteid.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest lahendustest legaalsed probleemid aga iga juhtum on erinev. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSED JA KÕNED VÕETAKSE VÕETAKSE 24/7 ja ILMA PÄEVATA.

See on kiire ja ON VABA!

Tööandja peab oma otsust töötaja vallandada põhjendama viitega vastavale artiklile Töökoodeks... ta on kohustatud rangelt järgima õigusaktide juhiseid, et mitte sattuda hiljem ebameeldivasse olukorda.

Mida see tähendab

Tööandja ja töötaja vahelise töösuhte eeltingimus on täielik usaldus, töötegevus mis puudutab tehingute sooritamist tööandja rahaliste, materiaalsete väärtustega.

Näiteks laojuhataja vastutab tootmiseks vajalike materiaalsete väärtuste eest.

Tööseadustik sisaldab punkti, mis annab juhised töölepingu lõpetamiseks tööleping usalduse kaotamise tõttu.

See selgitab, et tööandjal on õigus vallandada, kui "töötaja paneb süüdi, kes teenib otseselt rahalisi või kaubaväärtusi".

Vastavalt ülaltoodud määratlusele on ta ilma jäetud võimalusest lõpetada tööleping töötajatega, kes töötavad ametikohtadel, mis ei ole seotud ettevõtte materiaalsete väärtustega.

Kui töötaja üleastumine selgub finantskontrolli tulemusena - majanduslik tegevus tööandjal on tal vastavalt tööseadustiku juhistele õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust üheks aastaks. Üheaastane tähtaeg algab süüteo toimepanemise päevast.

Süüteod hõlmavad järgmist:

inventariesemete, sularaha varguse toimepanemine, nende kaotsiminek, hävimine;
sularahatehingute tegemisel süütegude tunnistamine;
laoartiklite fiktiivne mahakandmine;
pettuste sooritamine töötajale usaldatud tööandja väärtustega;
materiaalsete ja kaubaväärtuste saamise, väljastamise korda puudutavate kohalike aktide normide eiramine.

Töötaja vastu usalduse kaotamise tõttu vallandamise kord on juhi õigus, kuigi tal on õigus kasutada ka muid distsiplinaarkaristusi, näiteks teha märkust, teha suulist või kirjalikku noomitust, karm noomitus tööraamatusse kandmiseks.

Mis täpselt võib töötaja tegevus põhjustada usalduse kaotuse tööseadusandluse vastu, pole välja toodud.

Usaldus kuulub tööandja isikliku hinnangu kategooriasse, seega saab ta töötaja tegu kvalifitseerida oma arvamuse järgi.

Seejuures tugineb ta süüteo toimepanemise asjaoludele, isikuomadused töötaja.

Vallandamise menetlus artikli alusel usalduse kaotamine

Tööandja peab järgima teatud toimingute jada, et usalduse kaotuse tõttu vallandamist loetaks sooritatuks õiguslik alus... Näiteks vallandatakse töötaja inventuuri tulemuste alusel.

Sel juhul peab tööandja nõudma õigustloovate aktidega kehtestatud tähtaja jooksul kirjalikke selgitusi.

Töötaja vallandamiseks sõnastuse «usalduse kaotus» alusel peavad tööandjal olema konkreetsed, dokumentaalselt tõendatud faktid, tuvastada põhjus-tagajärg seos süüteo toimepanemise ja usalduse kaotuse vahel.

Näiteks laojuhataja süüd on võimalik dokumenteerida inventuuriaktide, revisjoniakti ja auditi järeldusega.

Tööandja tegevuste jada töötaja vallandamisel:

töötajale teatatakse kirjaliku etteteatamisega töölepingu ülesütlemisest usalduse kaotuse tõttu. Eeltingimus on töötaja allkiri, mis tõendab teate kättesaamist;
väljastatakse sisemine ülesütlemismäärus ühtsel vormil, kus on märgitud vallandamise alus, kuupäev;
vallandamise päeval antakse töötajale tema tööraamat, mis kuulub talle sularaha, tõend oma sissetulekute kohta, mille ta sai Eelmisel aastal tööd.

Süü tuvastamisel võib tööandja töötaja vallandada igal talle sobival ajal, järgimata seejuures kohustuslikku kahenädalast tähtaega.

Kui tööandja avastab, et töötaja on toime pannud süülise teo, võib ta ta igal päeval oma äranägemise järgi vallandada.

Kuidas teha sissekanne tööjõusse

Vastavalt juhistele Personalihaldus vallandamise kohta tehakse märge tööraamatusse. See näitab vallandamise alust, annab lingi vastavale tööseadustiku artiklile, eriti artiklile 81.

Samuti vormistatakse töötaja isiklik kaart. Ta on kohustatud tööraamatute liikumise päevikusse allkirja andma, kinnitades sellega, et on saanud oma raamatu kätte, isikliku kaardi.

Millised võivad olla tagajärjed

Töötaja tuvastatud ebaseadusliku üleastumise registreerimiseks ei ole kinnitatud dokumentatsiooni vormi.

Aga praktikas on kindel järjekord, mille järgi iga tööandja tegutseb. Väärkäitumise ja selle tagajärgede avastanud isik koostab märgukirja, mille esitab kõrgemale võimuorganile.

See näitab:

märkuse koostaja isikuandmed;
süüteo toimepanemist soodustavad asjaolud, selle tagajärg;
süüteo avastamise kuupäev, selle tagajärjed.

Memot ei koostata eeldusel, et töötaja süüd avastavad õiguskaitseorganid, kolmandad isikud. Kui inventuuri ajal selgub materiaalse vara kadu, koostatakse eriakt.

Ettevõtte juht moodustab talle antud ametlike paberite järgi komisjoni, andes ettevõttele korralduse ametkondliku juurdluse läbiviimiseks, millega tuvastatakse süüdlane.

Komisjoni kuulub reeglina kolm pädevat töötajat, kes ei ole uurimise tulemusest huvitatud.

Tellimuses on märgitud:

komisjoni liikmete isikuandmed;
töötajate ametikohad;
komisjoni moodustamise kuupäev;
komisjonile pandud põhiülesanded, tema tööperiood;
komisjoni liikmete volitused, kui nad puuduvad ettevõtte kohalikes aktides.

Komisjoni liikmed on kohustatud tellimuslehele andma oma allkirja, kinnitades sellega tutvumise fakti. Sisejuurdlus viiakse läbi ka juhul, kui varalist kahju ei tekitatud, kuid töötaja üleastumise tõttu võis tekkida kahju.

Uurimise ajal:

selguvad töötaja süüliste tegude toimepanemise põhjused;
tuvastatakse kahju tekitamise aeg, koht ja viis;
kirjeldab materiaalsete väärtuste tunnuseid;
arvutatakse tekitatud kahju maksumus;
süüdlane tuvastatakse;
komisjoni poolt uuritava juhtumi faktide kogumine;
tehakse kindlaks isiku süü aste;
tehakse otsus süüdlasega kokkupuute ulatuse kohta;
rakendatakse meetmeid uuritava juhtumi materjalide säilitamiseks.

Kõik komisjoni liikmete tehtud toimingud, nende tulemused on dokumenteeritud aktides, tunnistustes, seletuskirjades, memorandumites. Komisjoni liikmed vormistavad uurimise lõpetamise eriaktiga, millele kirjutatakse alla.

Akt antakse töötajale tutvumiseks, kes on kohustatud sellele alla kirjutama. Kui ta keeldub sellele alla kirjutamast, koostatakse uus akt, kuhu sisestatakse teave tema kõrvalehoidumise kohta.

Välistatud pole ka õiguskaitseorganite poole pöördumise võimalus, kuigi usalduse kaotamise tõttu vallandamise menetluse läbiviimiseks piisab sisejuurdlusest.

Ja lisaks tuleb tähele panna, et tööandja sõlmib töötajaga tema töölevõtmisel vastutuslepingu, mis vallandamise põhjust ei mõjuta.

Töötaja vallandamine usalduse kaotuse tõttu on vahend ettevõtte materiaalse vara kaitsmiseks ja hoiatus kahju eest. Milline töötaja süü võib teid sellel alusel vallandada?

Töötaja vastu usalduse kaotamise põhjused

Usalduse puudumise tõttu vallandamist reguleerib artikli 7 punkt 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Sageli juhtub see inimestega, kes teevad mis tahes materiaalsete väärtuste või rahaliste vahendite vastuvõtmise, puhkuse, säilitamisega seotud tööd. Mida täpselt peetakse usalduse kaotamiseks, ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis sõnastatud, kuna selle on sõnastanud ettevõtte juht ise. See ülemus väljendab omal moel olukorrast lähtuvalt töötajate suhtes umbusaldust.

Ettevõtte juhi usaldus on kirjas töödokumentatsioon rahaliselt vastutav isik. Töötajaga sõlmitakse vastutusleping, kuid see ei ole kindlustunde puudumise tõttu vallandamise aluseks. Kui see on tõendatud varguse, raha raiskamise, altkäemaksu andmise korral, siis kuulub ta ka umbusaldamise artikli alla. Kuid see saab juhtuda ainult siis, kui töötaja on tõesti rahaliselt kohustatud.

Vallandamine võib toimuda ka isiku süül, mille on toime pannud muus töökohas. Seejärel saab töölepingu ülesütlemise aluseks kohtuotsuse koopia, millega tuvastatakse alluva süü.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine loetakse seaduslikuks ainult juhul, kui ettevõtte juht on korrektselt koostanud sissenõudmise korra (ettevõttes materiaalsete varade inventuuri, kohtumenetluse tulemuste alusel, koos ettevõtte kirjaliku selgitusega). töötaja seadusega rangelt ettenähtud aja jooksul). Kui direktoril neid tõendeid pole, pole tal õigust töötajat vallandada.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine loetakse seaduslikuks vaid juhul, kui ettevõtte juht on korrektselt koostanud inkassokorra.

Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku selle artikli alusel on ülemuse õigus, kuid see pole tema kohustus. Tal on õigus kasutada muid karistusliike või üldse mitte karistada.

Usalduse võite kaotada järgmistel põhjustel:

ettevõtte materiaalse vara vargus, kaotsiminek, kahjustamine;

hilinenud sularahatehingud;

kauplema mis tahes tootega teadaolevalt kõrge / madala hinnaga;

materiaalne vara ebaseaduslikult maha kantud;

pettus;

valesti sooritatud vastuvõtu-/väljaandmisaktid.

Usalduse kaotamisega kaasneb ka töötaja selline väärkäitumine, millega kaasneb materiaalne kahju, näiteks kui ta tabati väärtesemete varguselt, mille eest ta vastutab. Kuid see juhtum tuleb vormistada kirjalikult.

Vallandamise kord

Kaaluge töökohal usalduse kaotamise tõttu vallandamise protseduuri:

1. Töötaja ebaseaduslike tegude kirjalik fikseerimine.

Sellise dokumendi jaoks pole spetsiaalselt kinnitatud vormi. Tavaliselt kirjutab möödalasku leidnud töötaja organisatsiooni direktorile adresseeritud memo, milles märgib:

TÄISNIMI. sellest, kes avastas.

Tingimused, mille alusel õigusrikkumine toime pandi või selle tulemused avalikustati.

Avastamise täpne aeg ja arv.

Kui töötajad saavad mõne töötaja ebaseaduslikust tegevusest teada õiguskaitseorganitest või kelleltki väljastpoolt, siis aruannet ei koostata. Kui kaotatud väärtus ilmnes kontrollimise ajal, koostatakse sel juhul eriakt.

2. Teeninduse uurimine.

Nende tõendite põhjal alustab ettevõtte direktor sisejuurdlust, mille käigus selgitatakse välja süüdlane. Seda tehakse järgmiselt:

Moodustatakse komisjon, kuhu kuulub vähemalt 3 töötajat, kes ei ole uurimise tagajärgedest huvitatud.

Komisjoni moodustamise kohta koostatakse korraldus, mis sisaldab komisjoni täisnime osalejad, nende ametikoht, komisjoni loomise kuupäev, eesmärk, tegutsemise aeg, osalejate volitused.

Kõik komisjoni liikmed peavad andma oma allkirjad järjekorda.

Sarnast vahendustasu nõutakse ka siis, kui töötaja tegu ei põhjustanud kahju, kuid võis selleni viia.

Sellise komisjoni ülesannete hulka kuuluvad:

Määrake kahju tekitamise asjaolud - aeg, koht, meetod.

Kirjeldage, kuidas kahju tekitati.

Arvutage kahju kogusumma.

Tuvastage süüdlased.

Koguge juhtumi kohta fakte.

Määrake süü määr, järgneva karistuse liik.

Hoidke kõik materjalid selle korpuse juures.

Kõik komisjoni liikmete toimingud, samuti uurimise käigus saadud teave fikseeritakse eridokumentides: aktides, tõendites, märkmetes.

Pärast moodustatud komisjoni töö lõpetamist koostatakse akt, kuhu kõik komisjonis osalejad annavad allkirja. Selle dokumendiga sisse kohustuslik süüdlane on kohustatud sellega tutvuma ja alla kirjutama.

Pärast sellise uurimise läbiviimist organisatsioonisiseselt on teil õigus vormistada töötaja vallandamine usalduse kaotuse tõttu.

Alles pärast organisatsioonisisese uurimise läbiviimist on teil õigus vormistada töötaja vallandamine usalduse kaotuse tõttu.

3. Seletuskiri rikkujalt töötajalt.

Enne töötaja karistamise korralduse väljastamist on vaja, et ta kirjutaks juhtunu kohta käsitsi selgituse. Kas ta keeldub kirjutamast? Seejärel antakse talle teade, et ta on kohustatud seda tegema. Kui töötaja sellele teatisele alla ei kirjuta, koostatakse akt. Kahe päeva möödudes hoiatuse hetkest töötaja selgitust ei andnud? Seejärel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt koostatakse nõuetekohane dokument. Kui teatis ja selline dokument on olemas, võite alustada lõpetamismenetlust.

4. Alusdokumentide registreerimise järjekord.

Kohustuslik on töötaja distsiplinaarkaristuse korraldus, kus on ette nähtud tema süü. Seejärel annab direktor korralduse tööleping lõpetada. Sellesse sobib ülesütlemise alus - usalduse kaotus töötaja vastu.

Töötaja loeb korralduse läbi ja kirjutab sellele alla. Keeldub seda tegemast – tehakse vastav kanne.

Kui kõik need dokumendid on tööandja käes, siis pole töötajal mõtet firmat kohtusse kaevata.

5. Märkige ettevõtte töötaja tööle ja kaardile.

Kirje selle kohta, et töötaja vallandati Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 1 lõige 7 sobib töötaja töö- ja isikukaardile. Tööjõud väljastatakse vallandamise päeval. Töötaja kirjutab sisse isiklikule kaardile, samuti tööraamatute liikumise arvestusraamatusse.

6. Väljamaksed töötajale vallandamisel.

Töötaja arvutamisel makstakse talle töötasu töötatud perioodi eest, hüvitist kasutamata puhkus... Raha maksab organisatsioon vallandamise päeval. Ettevõte saab sundida töötajat maksma raha talle tekitatud kahju eest ainult kohtuotsusega (Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Seega saab artikli “Usalduse kaotus” alusel vallandada ainult rahaga töötavaid ja rahaliselt vastutavaid töötajaid. Kui süü on seotud tööga, siis artikli alusel vallandamisega kaasneb ka distsiplinaarkaristus, mistõttu tuleb tähtaegadest kinni pidada. Tööga mitteseotud tegevus võib põhjustada ka usalduse kaotust, kui inimene jääb kuriteolt vahele ja mõistetakse seadusega süüdi.

Kaaluge usalduse kaotuse tõttu vallandamise menetlust. Keda töötajatest saab selle alusel vallandada, tingimused ja töökord.

Üks vallandamise põhjustest võib olla usalduse kaotus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, esimene osa, artikkel 81). Sellel protseduuril on mitmeid funktsioone ja oluline on teha kõik õigesti, et te ei tõendaks hiljem oma juhtumit kohtus. Analüüsime kogu keerulist protsessi samm-sammult.

Keda võib ja keda ei tohi usalduse kaotamise tõttu vallandada

Teid saab vallandada rahaliste või kaubaväärtustega töötava töötaja usalduse kaotuse eest, kui tööandja on tema tegevuse tulemusena lakanud teda usaldamast. Vahetu seos väärisesemete hooldamisega peaks olema fikseeritud töölepingus, täieliku vastutuse kokkuleppes või ametijuhendis.

Kuid isegi kui olete süüdi tunnistatud, ei saa te vallandada:

rase töötaja;

ajutiselt ära olev töötaja (töötajat on võimalik vallandada pärast tema tööülesannetele naasmist);

alaealine tööinspektsiooni ja alaealiste asjade ning nende õiguste kaitse komisjoni nõusoleku puudumisel.

Usalduse kaotamise põhjused

Usalduse kaotuse tõttu vallandamine on võimalik, kui töötaja on tekitanud tööandja varale otsest kahju, see tähendab, et saadaolev vara on koguseliselt vähenenud või selle seisukord halvenenud. Sel juhul peab süüdlane hüvitama taastamise või kahju täielikult hüvitama. Kuid pidage meeles, et kaotatud kasumit ei saa tagasi saada.

Lisaks saab töötaja vallandada usalduse kaotuse tõttu, kui ta on sooritanud ebaseaduslikke tegusid, mis ei ole seotud täitmisega tööülesanded... Sel juhul peab tööandja tuvastama kuriteo fakti ja saama koopia kohtuotsusest, millega tuvastati töötaja süü.

Kuidas aluseid kinnitada

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine on tegevuste kogum, mida tuleb tööseaduste rikkumise vältimiseks rangelt järgida.

Kui töötaja on sooritanud sooritusega seotud toiminguid töökohustused, tema vallandamine on distsiplinaarmeede. Sellel alusel töösuhte lõpetamisel on vaja rangelt järgida organisatsiooni kehtestatud distsiplinaarmenetlust, sealhulgas tähtaegu.

Juht peab nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Selgituse vormi ei ole tööseadusandlusega kehtestatud. Kui töötaja on valmis seletuskirja kirjutama, ei ole vaja nõuda temalt kirjalikku selgitust. Kui olukord on vastuoluline, tuleb teade vormistada kirjalikult ja anda allkirjaga üle alluvale. Kui keeldute allkirja andmast, koostatakse akt.

Seadusandlus annab töötajale selgituste andmiseks kaks tööpäeva. Tähtaega hakatakse arvestama nõude esitamise päevale järgnevast kuupäevast.

Vallandamise registreerimise kord

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine, tööandja toimingute kord, mis tuleb läbi viia, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193:

töötaja süülise tegevuse avastamine ja fikseerimine;

ametlik uurimine;

töötajalt kirjaliku seletuse saamine;

akti ametijuurdluse tulemuste kohta;

tellimuse avaldamine;

vallandamine.

Protseduuri samm-sammult kavandamine

1. samm. Tööandja fikseerib süütegude toimepanemise fakti märgukirja või märgukirja vormis, kuna ühtne vorm puudub.

Etapp 2. Tööandja moodustab korraldusega ametliku auditi läbiviimiseks komisjoni, mis koosneb vähemalt kolmest inimesest. Korralduses määratakse kindlaks kuupäev, komisjoni loomise eesmärk, volitused, tegevusaeg, täisnimi. ja selle moodustavate töötajate ametikohad. Komisjoni liikmed tutvuvad allkirja andmise korraldusega.

3. etapp. Komisjon tuvastab süüdlaste toimepanemise fakti, kahju tekitamise aja, koha, viisi, maksumuse, tuvastab konkreetse süüdlase ja tema süü astme, säilitab oma uurimise materjalid.

Etapp 4. Tööandja nõuab töötajalt kirjaliku seletuse esitamist, mis esitatakse kahe tööpäeva jooksul. Vastuolu korral tuleb töötajale selgituse andmise vajadusest kirjalikult teatada. Selgituste puudumisel koostab juhataja nende andmisest keeldumise akti.

5. etapp. Komisjon märgib uurimise tulemused aruandesse. Sellel dokumendil puudub ühtne vorm. Lisaks tulemustele ja järeldustele süü kohta on aktis ettepanekud töötaja karistamise kohta (süütõendite olemasolul). Kõik komisjoni liikmed kirjutavad aktile alla.

Etapp 6. Auditi tulemuste põhjal väljastab tööandja vallandamise korralduse viitega Art. 1. osa punktile 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Allkirjastamise korraldusega tutvub töötaja kolme tööpäeva jooksul alates avaldamise kuupäevast. Tööandja fikseerib toiminguga tutvumisest keeldumise.

7. samm. Tööandja vallandab töötaja usalduse kaotuse tõttu:

hiljemalt 1 kuu jooksul alates süüteo avastamise kuupäevast (perioodi arvestusse ei võeta haigust ega puhkust);

hiljemalt 6 kuud arvates üleastumise kuupäevast, kuid kui asjaolu avastati auditi või kontrolli käigus, siis hiljemalt kahe aasta jooksul toimepanemise kuupäevast;

hiljemalt ühe aasta jooksul arvates päevast, mil tööandja sai üleastumisest teada, kui tegusid ei pandud toime töökohal või mitte seoses tööülesannete täitmisega.

Viimase punktini tuleks teha selgitus. Kui toimingud, mis põhjustavad usalduse kaotust, ei ole seotud tööga, ei kohaldata vallandamist distsiplinaarvastutuse suhtes (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 artikkel 3, Euroopa Parlamendi ja nõukogu resolutsiooni lõike 45 lõige 2). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsist 2004 nr 2). Sellest tulenevalt arvestada art.-ga kehtestatud karistuse kohaldamise korda. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 192, 193, sel juhul pole see vajalik. Vallandada artikli 7 punkti 1 alusel, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt töötaja poolt väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega toime pandud süütegude eest, võib olla hiljemalt üks aasta alates kuupäevast. tööandja üleastumise avastamisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 5. osa ja Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonid nr 2, lõige 47).

Korruptsioonikuriteo eest vallandatud töötaja kantakse viieks aastaks usalduse kaotuse tõttu koondatud isikute registrisse. Kandmise tähtaega hakatakse arvestama registrisse kandmise aluseks olnud akti vastuvõtmise hetkest. Register on avaliku teenistuse valdkonnas üles pandud föderaalse GIS-i veebisaidile.

Kuidas teha sissekanne tööjõusse

Tööraamatusse kande tegemise aluseks on tellimus. Kirjed koostatakse järgmiste reeglite järgi.

Mis on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli "Usalduse kaotamine" kohaldamise alused, keda võib usalduse kaotamise eest vallandada, kuidas toimub usalduse kaotuse tõttu vallandamise menetlus, kõik üksikasjad on kirjas artiklit.

Artiklist saate teada:

Millised põhjused võivad usalduse kaotada

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel "Usalduse kaotus" võimaldab tööandjal lõpetada TD (tööleping) töötajaga, kes pani toime süüdlase üleastumise, mis sai usalduse kaotuse peamiseks põhjuseks, selline üleastumine hõlmab:

tahtlikud süülised teod;

paljastas töötaja hooletuse või hooletuse asjaolud.

Süülised tegevused hõlmavad arveldusväärsete väärtuste kasutamist isiklikel eesmärkidel, mõõtmist, kaalumist, ostjate lugemist, kehtestatud müügireeglite rikkumist jne. Hooletuse alla kuulub ka nende vastutajate jätmine materiaalsed väärtused järelevalveta, võtmete hoidmine avalikes kohtades ladudest, materiaalsete väärtustega ruumidest. Lisaks loetakse hooletuks raha väljastamist ilma asjakohase registreerimiseta. vajalikud dokumendid jne.

Tähtis! Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit "Usalduse kaotamine" ei kohaldata, kui vääramatu jõu tõttu on tekitatud vääramatu tegu: tulekahju, üleujutus, muu loodusõnnetus. Samuti jääb töötaja süüdimatuks, kui vara kahjustamine tekitatud vajaliku enesekaitse korral.

Harjutusküsimus

Kas on võimalik vallandada töötaja usalduse kaotuse tõttu, kelle suhtes hoolduskontroll kui ta taotles omal soovil vallandamist ja läks haiguslehele

Vastus valmis koostöös toimetusega

Ivan Shklovets vastab,
Juhataja asetäitja Föderaalteenistus tööjõu ja tööhõive jaoks

Vastus sellele küsimusele sõltub sellest, millal haigusleht lõpeb.

Tööandja võib raha ja materiaalseid väärtusi teeniva töötajaga töölepingu üles öelda süüdiolevate tegude eest. Sealhulgas kui need toimingud annavad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 7, 1. osa, artikkel 81). Usalduse kaotamise tõttu vallandamine on vallandamine ... Seega tööandja töötaja usalduse kaotuse tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa) või puhkust.

Samas töötaja, kelle suhtes viiakse läbi ametijuurdlust , on õigus üldine kord Esita (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Töölepingu ülesütlemise piirang haiguse või puhkuse ajal omal tahtel vallandamisel ... Nii et kui aegub enne haiguslehe lõppu, siis peab tööandja ...

Esitage oma küsimus ekspertidele

Artikli “Usalduse kaotus” alusel vallandamine võib toimuda sõltumata sellest, kas materiaalse vara puudus avastatakse või mitte. Piisab organisatsioonis kehtestatud raamatupidamise korra rikkumiste tuvastamise faktist töötaja poolt. Kui materiaalsed väärtused poleks tegelikult kadunud, kuid süülised teod või hooletus on toonud kaasa tööandjapoolse usalduse kaotuse töötaja vastu.

Vallandamine usalduse kaotamise tõttu artikli alusel

Usalduse kaotamise klausel võib kehtida töötaja kohta, kes on töökohalt eemal viibides toime pannud ebasündsa teo. Kui tööandjale saab teatavaks teave, et töötaja on toime pannud varguse, röövimise, kelmuse või muu palgasõduriga seotud kuriteo, võib vallandamise toimuda artikli " Usalduse kaotus».

Arvestada tuleb, et nende tegude suhtes usalduse kaotuse tõttu saab töölepingu üles öelda ühe aasta jooksul usalduse kaotuseni viinud aluste avastamisest arvates. Kui üleastumine avastati rohkem kui aasta tagasi, siis rakendage see alus koondamised see on võimatu (selline kord töötaja vallandamiseks usalduse kaotuse tõttu on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punktis 7, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 239, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2).

Keda võib vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli "Usalduse kaotus" alusel

Usalduse kaotamise tõttu vallandamise kord kehtib töötajatele, kellele on usaldatud materiaalse vara või sularaha kättetoimetamine: transport, ladustamine, vastuvõtt, jaotamine jne. Nende töötajate hulka kuuluvad laojuhatajad, kassapidajad, ekspedeerijad, laopidajad, müüjad jne. Täielik nimekiri sellised spetsialistid on märgitud Tööministeeriumi 31.12.2002 määrusega nr 85 ort kinnitatud nimekirjas.

Praktiline olukord

Kuidas artikli alusel vallandada, kui töötaja ähvardab kohtusse pöörduda

Vastus koostati koos ajakirja toimetajatega "

Maria KOROBENKOVA vastab,
praktika juht tööõigus LLC "Rosmedconsulting" (Peterburi)

Töötajad vaidlevad vallandamisele süüdi 90 protsendil juhtudest. Seetõttu olge valmis selleks, et teie seisukohta tuleb kohtus kaitsta. Kui nii drastiliseks meetmeks pole tõsiseid põhjusi, veenda direktorit töötajast rahumeelselt lahku minema. Kui töötaja pole valmis kompromisse tegema, korja üles dokumendid, mis õigustavad tema süüd. Selles artiklis toome välja kontrollpunktid, mida tuleb kontrollida, et vallandamine kohtus seaduslikuks tunnistataks.

Millistel tingimustel võib töötaja vallandada?

Esmalt veenduge, et töötajal oleks üleastumise ajal tagasinõudmatu distsiplinaarkaristus. See võib olla märkus või noomitus. Kui aga vallandamise ajaks pole varem tuvastatud kohustuste rikkumise faktide kohta otsust ikka veel tehtud, leiavad kohtud, et töötajal pole muud distsiplinaarkaristus... Selle alusel töötaja ...

Raamatupidajat, majandusteadlast, kontrollerit on artikli “Usalduse kaotus” all võimatu vallandada. Erandiks on juhud, kui raamatupidajale on usaldatud kassapidaja ülesanded. Sel juhul vastutab töötaja täielikult rahaliselt täitmise käigus tekitatud kahju eest tööülesanded kassapidaja.

Kuidas läbi viia usalduse kaotamise tõttu vallandamise menetlus

Töötaja usalduse kaotamise tõttu vallandamise samm-sammuline protseduur on järgmine:

üleastumise dokumentaalsetes tõendites (peavad olema tehtud inventuuri aktid, märgukirjad, muud süüd kinnitavad dokumendid);

töötajalt kirjaliku seletuse saamisel peab tööandja selle andmisest keeldumise korral koostama akti;

koostamisel vastavalt vormile № T-8 või iseseisvalt välja töötatud näidisele.