Märkus kaubanduskeskuse rf. Distsiplinaarmeetmed. Kui kaua karistus kehtib?

Nagu teate, on töösuhted reguleeritud Töökoodeks... Tööle kandideerimisel sõlmivad taotleja ja tööandja lepingu. Dokument sisaldab põhitingimusi töötegevus töötaja. Lepingus on kirjas ka poolte kohustused ja õigused.

Lepingu sõlmimisega kohustub töötaja vabatahtlikult järgima tööseadusandlust, kohalikes dokumentides sätestatut. Kui neid rikutakse, ähvardatakse teda distsiplinaarkaristus. Vene Föderatsiooni töökoodeksis sisaldab erireeglit, millega kehtestatakse alused ja üldtingimused sanktsioonide kohaldamine süüdiolevale isikule – artikkel 192. Mõelgem selle omadustele.

Üldine informatsioon

Eeltoodu kohaselt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel, distsiplinaarkaristus saab süüks panna töötajale, kes on rikkunud seaduse või muude normatiivdokumentide sätteid. Rikkumine võib väljenduda kas kohustuste täitmata jätmises või töötaja ebaõiges töös ametialased kohustused tema süül.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarkaristuste tüübid

Tööandja saab valida ühe järgmistest sanktsioonidest:

• kommenteerida.
• Noomida.
• Lepingu lõpetamine (kui on alust).

Föderaalseadused, distsipliini käsitlevad määrused, hartad võivad ette näha teatud töötajate kategooriad ja muud, mis ei ole artiklis sätestatud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 distsiplinaarkaristus. Norm tuleks kohaldada vastavalt artikli sätetele. 81.

Normi ​​omadused

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeks, distsiplinaarkaristused viitab vallandamisele art. 81 (5, 6, 9, 10, osa punktid 1), 336 (punkt 1), 348.11, samuti normi 81 esimese osa punktides 7.1, 8, 7 sätestatud, kui töötaja on süüdi teod põhjustavad tema vastu usalduse kaotust või on toime pannud ebamoraalse teo töökohal ja töö raames.

Föderaalseadustes, määrustes ja hartades sätestamata sanktsioonide kohaldamine ei ole lubatud.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, distsiplinaarkaristused tuleks süüks tunnistada alles pärast süüteo raskuse hindamist ja süüdlase toimepanemise asjaolude analüüsimist.

Mis on distsiplinaarsüütegu?

Seda tuleks mõista kui süüdlast, õigusvastast ebaõnnestumist või ebaõige sooritus töötaja täitma talle lepingu, seaduse ja muude regulatiivsete (sh kohalike) aktidega pandud ülesandeid.

Väärtegu võib väljenduda juhiste, ettevõtte kodukorra, ametijuhendi, tööandja korralduse, tehniliste reeglite jms rikkumises.

Süütunne

Kohustuste täitmata jätmine / mittenõuetekohane täitmine loetakse süüdi, kui kodanik tegutses ettevaatamatusest või tahtlikult.

Distsiplinaarkaristuse määramine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei ole lubatud, kui vastavad rikkumised pandi toime isikust mitteolenevatel asjaoludel. Näiteks ei täitnud töötaja töökohustusi tööks vajalike materjalide puudumise, puude jms tõttu.

Ebaseaduslikkus

Töötaja käitumise (tegevusetuse / tegevuse) õigusvastasus väljendub seadusandluse ja muude tegevusala eeskirjade nõuete eiramises.

Selles küsimuses andis Riigikohtu pleenum oma 2004. a määruses nr 2 selgitusi. Kohus viitas, et töötaja keeldumine tootmisülesande täitmisest, kui tekib oht tema elule/tervisele, seoses tööülesannete kõrvaldamisega. vastavat ohtu ei saa käsitleda üleastumisena.

Õiguspäraseks tunnistatakse ka raskest tööst keelduva või ohtlikes/kahjulikes tingimustes isiku käitumine, kui need ei ole lepingus ette nähtud. Erandeid saab kehtestada ainult föderaalseadusega.

Nüansid

Kuna tööseadustikus puuduvad sätted, mis keelaksid sellise keeldumise õiguse teostamise, siis juhtudel, kui asjakohaste ülesannete täitmine on tingitud üleandmisest artiklis 72.2 sätestatud alustel, võib kodaniku keelduda tööst keeldumise korral. ülekandmist tuleks pidada põhjendatuks.

Ei tohiks käsitleda distsipliini rikkumisena, tööandja korralduse mittetäitmist minna tööle enne puhkuse lõppu. Seadus ei näe ette õigust töötajale tema nõusolekuta ennetähtaegselt helistada. Töötaja keeldumist sellise korralduse täitmisest (olenemata põhjusest) tuleks lugeda seaduslikuks.

Distsipliinirikkumiste tüübid

Väärteona, mida saab süüdistada distsiplinaarkaristus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, saab sooritada ainult sellist süüdlast õigusvastast käitumist, mis on otseselt seotud ametiülesannete täitmisega. Rikkumiseks ei saa lugeda isiku avaliku korra täitmisest keeldumist või käitumisreeglite täitmata jätmist avalikus kohas.

Distsipliini rikkumised ettevõttes on:

• Kodaniku mõjuva põhjuseta puudumine töökohal või tööl üldiselt.
• Arstliku tõendi, eriväljaõppe, sertifitseerimise, tervise- ja ohutuseksamite sooritamise, seadmete tööreeglite läbimisest kõrvalehoidumine/keeldumine, kui need protseduurid on eelduseks tootmistegevusele lubamiseks.
• Mõjuva põhjuseta keeldumine lepingu sõlmimisest materiaalne vastutus kui väärtasjade teenindamine on isiku põhiline töökohustus ja selles lepiti kokku tema ettevõttesse töölevõtmisel ning kodanikuga saab seaduses sätestatu kohaselt sõlmida nimetatud lepingu.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81

Distsiplinaarmeetmed c on lubatud kasutada seoses:

• Kodaniku korduv mõjuva põhjuseta oma tööülesannete täitmata jätmine karistuse olemasolul.
• Ühekordne jäme kohustuste täitmata jätmine (rikkumine).
• Ettevõtte direktori heakskiit ( struktuuriüksus), tema asetäitja, ptk. raamatupidaja põhjendamatu otsuse, mille täitmisega kaasnes väärisesemete ohutuse rikkumine, nende ebaseaduslik kasutamine või muu varaline kahju.
• Juhataja või tema asetäitja ametiülesannete jäme rikkumine, mis on toime pandud üks kord.

Lisaks sisse paigaldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi distsiplinaarkaristused sanktsioonid on ette nähtud valdkondlikes föderaalseadustes. Näiteks föderaalseadus nr 90 lubab õpetaja vallandada seoses harta jämeda rikkumisega haridusasutus tunnistas aasta jooksul korduvalt.

Erandid

Antud Art. 192 loetelu loetakse ammendavaks. Muude artiklis sätestamata karistuste rakendamine ei ole lubatud. Näiteks saab ebaseaduslikuks töötaja viimine madalamapalgalisele ametikohale või rahatrahvi sissenõudmine sanktsioonina rikkumiste eest.

Erandid on lubatud juhtudel, mis on otseselt seadusega ette nähtud. Näiteks föderaalseadus nr 79 näeb ette, et lisaks tööseadustiku artikliga 192 kehtestatud karistustele võib riigiteenistujat hoiatada ametikoha mittetäieliku täitmise eest.

Sanktsioonide kohaldamise reeglid

Need on fikseeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Distsiplinaarmeetmed saab süüks arvata alles pärast rikkumise toime pannud töötajalt selgituse saamist. Need esitatakse kirjalikult. Töötajale antakse seletuste koostamiseks aega 2 päeva. Kui selle perioodi lõpus selgitusi ei anta, peab tööandja koostama vastava akti.

Peab ütlema, et seletuste andmata jätmist ei tunnistata takistuseks süüdlaste suhtes sanktsioonide kohaldamisel.

Ajastus

Neid nimetatakse ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi normis 193. Distsiplinaarkaristuse tähtajad on järgmised:

• Karistust rakendatakse hiljemalt 1 kuu jooksul. alates rikkumise avastamise kuupäevast. Sellesse perioodi ei arvata töötaja puhkusel, ajutise töövõimetuse päevi, samuti ametiühingu järelduste arvessevõtmiseks eraldatud aega.
• Karistust ei saa rakendada pärast 6 kuud. alates rikkumise kuupäevast ning auditi, audiitorkontrolli, finants- ja äritehingute kontrolli tulemuste põhjal - kahe aasta pärast. Nendes tingimustes ei arvestata kriminaalmenetluse aega.

Iga rikkumise eest saab süüdlasele määrata ainult ühe sanktsiooni. Vastasel juhul rikutakse tema põhiseaduslikke õigusi.

Distsiplinaarmeetmedon seadusandja poolt ette nähtud vastutusmeetmena organisatsiooni tööeeskirjade rikkumise eest. Kui kattadistsiplinaarkaristus arvesse tuleb võtta kõiki tööseadusandluse nõudeid. Kuidas õigesti taotledadistsiplinaarkaristus e kuniVene Föderatsiooni töökoodeks , õpid meie artiklist.

Millal saab ette näha distsiplinaarkaristuse?

Stimuleerides kohusetundlikku töö tegemist, kehtestab seadusandja samaaegselt normid, mis reguleerivad vastutustundetute töötajate karistamise küsimusi.

Distsiplinaarmeetmed saab töötajale karistada ainult siis, kui viimane paneb toime distsiplinaarsüüteo.

Ehk kui töötaja ei täida (ei täida) oma tööülesandeid, siis distsiplinaarkaristus ei saa vältida.

Eelkõige hõlmavad väärteod:

• töötaja põhjuseta puudumine töökohalt rohkem kui 4 tundi järjest (töölt puudumine);
• mittetäitmine tööülesanded töölepingu või ametijuhendiga ette nähtud;
• töötaja keeldumine õigusaktides, töölepingus, ametijuhendis või selle organisatsiooni siseaktides, millega töötajat tutvustati, ette nähtud toimingute tegemisest (näiteks kohustuslikust tervisekontrollist keeldumine, kombinesooni kandmisest keeldumine).

Kuid föderaalseadused võivad seda ette näha distsiplinaarkaristus määratakse töötajale mitte ainult töödistsipliini rikkuva väärteo toimepanemise eest. Näiteks 17.01.1992 seadus nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" sätestab, et töötaja võib saada distsiplinaarkaristusüleastumise korral, mis võib teotada prokuratuuri au ja väärikust.

Distsiplinaarkaristusedja mina jagunevad üldiseks ja eriliseks.

Üldise juurde distsiplinaarkaristus sisaldab järgmist:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Eriline distsiplinaarkaristus ette nähtud määruste või seadustega teatud tüübid teenistus (töötajad) Vene Föderatsioonis. Kuid seadusandja piirab selgelt tööandjat: avaldust distsiplinaarkaristus föderaalseaduses, distsipliinireeglites või põhikirjas määratlemata ei ole lubatud. Vastasel juhul võib tööandja võtta haldusvastutusele "mittevajaliku" määramise eest. distsiplinaarkaristus all Art. Haldusseadustiku p 5.27. Ühe jaoks distsiplinaarsüütegu ainult ühte saab asetada distsiplinaarkaristus... Näiteks kui töötaja ilmus teenistusse alkoholijoobes ja tööandja tegi talle selle süüteo eest noomituse, vallandage töötaja vastavalt alapunktile. "B" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei ole tal enam õigust sama süüteo eest.

Distsiplinaarvastutus on iseseisev vastutuse liik. Sellest tulenevalt on selle ligitõmbamiseks vajalik, et kuriteo koosseis oleks subjekti, objekti, subjektiivsete ja objektiivsete osapoolte kujul.

Sel juhul on subjektiks kodanik, kes on konkreetse organisatsiooniga töösuhetes ja rikub töödistsipliini.

Subjektiivseks pooleks on see, et töötaja on süüdi toimepandud üleastumises.

Objekt - organisatsiooni töögraafik.

Objektiivne pool on rikkumine ise ning seos töötaja tegevuse ja sellest tulenevate tagajärgedega.

Distsiplinaarkaristuse tulemuseks on määramine distsiplinaarkaristus... Sel juhul otsustab tööandja isiklikult, kas ta kehtestab distsiplinaarkaristus sest see on tema õigus. Selle järelduse saab teha tööseadusandluse analüüsist. Aga kui ta siiski teeb otsuse töötaja karistamise kohta, on seaduse nõuetest kõrvalekaldumine lubamatu.

Distsiplinaarkaristuse määramise kord

Distsiplinaarmeetmed saab määrata töötajale hiljemalt 1 kuu jooksul arvates päevast, mil tööandja rikkumise fikseeris töödistsipliini... Kuid see ajavahemik ei sisalda:

Ei tea oma õigusi?

• päevad, mil töötaja oli haiguslehel;
• puhkus;
• esinduskoguga (ametiühinguga) kooskõlastamisele kuluv aeg.

Tuleb meeles pidada, et mis tahes distsiplinaarkaristus ei saa asetada:

• 6 kuud pärast distsiplinaarsüüteo toimepanemise kuupäeva;
• pärast 2 aasta möödumist finants-, auditi või auditi tulemustest ilmnenud üleastumise kuupäevast.

Nende tähtaegade hulka ei arvata ajavahemikku, mille jooksul kriminaalasja menetlus jätkus.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord järgmiseks.

Distsiplinaarkord

Kehtestamise korraldus distsiplinaarkaristus saab väljastada ainult juhtudel, kui töötaja süü on täielikult tõendatud.

Kui töötajale määratakse distsiplinaarkaristus noomituse või märkuse näol siis distsiplinaarmäärus mis tahes kujul koostatud.

Pärast korralduse väljastamist kehtestada distsiplinaarkaristus töötajat tuleb temaga 3 päeva jooksul tutvustada. Kui ta keeldub tutvumast, tuleb selle kohta koostada vastav akt. Distsiplinaarmeetmed kantakse niikuinii peale. Sellesse perioodi ei arvata aega, mil töötaja teenistusest puudus.

Kui tööandja sellest tähtajast kinni ei pea, on töötajal õigus sundmäärus edasi kaevata distsiplinaarkaristus.

Töötaja poolt töödistsipliini rikkumise fikseerimine karistusmääruse vormis on tööandja jaoks vajalik. Tõepoolest, kui silmapaistvaid on mitu distsiplinaarkaristus töötaja saab vallandada art. h.1 p 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töötaja jätab mõjuva põhjuseta korduvalt oma töökohustusi täitmata, olles samal ajal distsiplinaarkaristus).

Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis

Kehtestamise korraldus distsiplinaarkaristus trükitakse organisatsiooni kirjaplangile ja registreeritakse spetsiaalses ajakirjas.

09.03.2017 Jekaterinburg

Laopidaja Viktor Petrovitš Nesterovi ebaõige teostuse tõttu töökohustused, mis on talle pandud 01.09.2005 töölepinguga nr 5 ja 06.08.2004 laopidaja ametijuhendiga, mis väljendus kontrolli puudumises saadetud toodete valmistamise üle, mis tõi kaasa tarneaja ebaõnnestumise. kaubast kliendile,

P R I K A Z Y V A Y:

noomitus laopidaja Viktor Petrovitš Nesterov.

Alus:

1. Juhataja asetäitja haldus- ja majandusküsimustes O. V. Skvortsovi märgukiri 01.03.2017.
2. Töötaja distsiplinaarsüüteo toimepanemise akt nr 45 03.05.2017.
3. Töötaja selgitused 03.02.2017.

LLC "Sarved ja sõrad" direktor ____________________ Strelkov I. P.

Kuidas distsiplinaarkaristust tühistatakse?

Igasugune distsiplinaarvastutus on pidev, kuid konkreetsete isikute vaheliste töösuhete raames. Seetõttu kehtestas seadusandja selgelt, et kui töötaja 1 aasta jooksul eelmise saamise kuupäevast distsiplinaarkaristus ei ole saanud üht rohkem, loetakse ta distsiplinaarvastutusest vabastatuks.

Tööseadustik sätestab selle distsiplinaarkaristus töötajalt varem eemaldatud järgmistel juhtudel:

• tööandja nõudmisel;
• töötaja soovil;
• juhataja nõudmisel;
• esinduskogu (näiteks ametiühingu) nõudmisel.

Vabanemisest distsiplinaarkaristus enne kehtestatud tähtaega vormistatakse reeglina vastava korraldusega.

Kuigi distsiplinaarkaristus - see on üks tööandjapoolseid karistusliike, seda saab töödistsipliini järgides täielikult vältida. Võtke arvesse, et kui teil on rohkem kui üks tasumata distsiplinaarkaristus teid võidakse tööseadustiku artikli 81 alusel vallandada.

Distsiplinaarkaristuste liigid ei määra mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeks (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks"), vaid ka muud föderaalseadused. Meie artikkel räägib teile, mis on distsiplinaarsüütegu ja karistus üldiselt, millised karistused on olemas ja kuidas neid kohaldatakse.

Mis on distsiplinaarsüütegu?

Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajate suhtes rakendatakse teatud mõjutusmeetmeid. Samal ajal tähendab üleastumine töötajate poolt oma tööülesannete täitmata jätmist või ebaõiget täitmist, see tähendab seaduse rikkumist ja/või ettevõtte administratsiooni korralduste, kohalike eeskirjade (ametijuhendite, ametijuhendite) nõuete täitmata jätmist. tööeeskirjad jne). Toimingute (tegevusetuse liikide) loetelu, mida saab kvalifitseerida tööalaste üleastumisena, on toodud RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 lõikes 35.

Vaadeldava nähtuse määravad kaks peamist tunnust:

1. Distsiplinaarkaristusi rakendatakse ainult töödistsipliini rikkumiste eest (väärteona ei saa tunnistada näiteks sotsiaaltööst keeldumist).
2. Rikkumised peavad olema süüdi ehk töötaja süü nende toimepanemises peab olema tõendatud. Näiteks töölt mitteilmumine loodusõnnetuse või sõjaseisukorra kehtestamise tõttu ei ole töölt puudumine, kuna töötaja ei ole süüdi, et sellised asjaolud esinevad ja takistavad tal teenistusse asumist.

Distsiplinaarkaristuse tunnused

Töösuhete valdkonna vastutusmeetmed võib tinglikult jagada üldisteks (põhilisteks) ja erimeetmeteks:

• üldised on loetletud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192;
• spetsiaalseid kasutatakse ainult teatud töötavate kodanike kategooriate puhul ja need on kehtestatud asjakohaste föderaalseaduste, põhikirjade või määrustega.

Mis puudutab Vene Föderatsiooni töökoodeksis nimetatud esimest tüüpi distsiplinaarkaristuste liike, siis neid kohaldatakse kõigi töötajate suhtes, st sõltumata teenistuskohast ja tööülesannetest. Erilised kehtivad ainult neile isikutele, kelle suhtes kehtib konkreetne eriõigusakt (näiteks Siseministeeriumi, tolli jne töötajad). Siiski on oluline meeles pidada, et töötajatele on keelatud määrata karistusi, mis ei ole tööseadusandlusega ette nähtud (näiteks ei saa määrata trahve).

Ei tea oma õigusi?

Õiguskaitsevahendit on õigus kasutada ainult tööandjal, st ettevõtte juhil ja/või muul isikul, kellele on antud vastavad volitused. Ta teeb ka karistuse valiku. Veelgi enam, kooskõlas artikli 5. osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt tuleks arvesse võtta süüteo raskust ja sellega kaasnevaid asjaolusid. Kui kohus leiab näiteks tööle ennistamise juhtumit kaaludes, et vallandamine on õigusvastase teoga võrreldes ebaproportsionaalne, siis võib töötaja nõude rahuldada.

Kui järgmise aasta jooksul pärast karistuse kohaldamist kodanik õigusvastaseid tegusid toime ei pane, tunnistatakse ta automaatselt karistuseta. Auväärse töötaja staatust on võimalik tagastada ka enne aastase tähtaja lõppu, esitades juhtkonnale isikliku avalduse, vahetu juhi nõudmisel või tööandja enda algatusel.

Karistused Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel

Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarkaristuste tüübid:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Kui kahe esimese distsiplinaarkaristuse liigiga on kõik selge: need ei too töötajale kaasa olulisi ebamugavusi ja annavad tööandjale õiguse ainult korduval rikkumise omaksvõtmisel rakendada karmimat karistust (vallandamist), siis tasub. peatudes üksikasjalikumalt viimasel punktil.

Fakt on see, et mitte iga vallandamist ei peeta distsiplinaarseks, vaid ainult seda, mis viidi läbi vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 järgmistel põhjustel:

1. Artikli mõnede lõigetega kehtestatud põhjused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81:
   • töötajal on juba karistus, kuid ta rikub mõjuva põhjuseta korduvalt töödistsipliini (punkt 5);
   • üksik raske süütegu (lk 6);
   • usalduse kaotus materiaalsete väärtustega tegeleva isiku suhtes tema süülise tegevuse tõttu (p 7);
   • usalduse kaotus isiku suhtes, kes ei ole lahendanud huvide konflikti (p 7.1);
   • kasvatusfunktsiooni täitva töötaja poolt ebamoraalse teo toimepanemine (punkt 8);
   • ettevõtte juhi, tema asetäitja, pearaamatupidaja ebamõistlik otsus, mis põhjustas organisatsiooni vara kahjustamise (punkt 9);
   • ettevõtte juhi või tema asetäitja poolt toime pandud ühekordne raske delikt (punkt 10).
2. Õpetajaga töösuhete lõpetamine art. 1. osa punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336 asutuse põhikirja normide jämeda rikkumise eest. Sel juhul tuleb rikkumist korrata 1 aasta jooksul.
3. Lepingu lõpetamine sportlasega diskvalifitseerimise tõttu 6 kuuks või pikemaks ajaks, antidopingu nõuete rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 348.11).

Millised meetmed on seotud karistuste eriliikidega?

Nagu eespool mainitud, hõlmavad distsiplinaarkaristused lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis kirjeldatule ka neid, mis on kehtestatud:

1. Föderaalseadused. Näiteks Art. 17.01.1992 nr 2202 föderaalseaduse "Prokuratuuri kohta ..." artikliga 41.7 kehtestatakse meetmed tööalane vastutus karmi noomituse, alandamise näol lahe auaste ja muud prokuröride mõjutamisviisid. Samuti sisaldavad mitmed teatud valdkondades töötegevust reguleerivad seadused konkreetseid karistuste kategooriaid, mida Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette.
2. Hartad. Siinkohal tuleb märkida, et hartat ei mõisteta ettevõtte kohaliku dokumendina, vaid föderaalseadusega heaks kiidetud või seadusega ettenähtud viisil vastu võetud normatiivaktina (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 5. osa). . Niisiis, Art. Föderaalseaduse "Distsipliiniharta ..." 03.08.2011 nr 35-FZ artikkel 4 näitab tuumaenergeetika valdkonnas töötajate sellist mõjutamist hoiatusena ametikoha või töö mittetäieliku järgimise eest. sooritatud.
3. määrused. Sel juhul peab määrus olema ka seadusega kinnitatud. Näitena võib tuua Vene Föderatsiooni valitsuse 25. augusti 1992. aasta dekreediga nr 621 kinnitatud raudteetransporditöötajate distsipliini määruse. Selle dokumendi punkt 15 viitab tunnistuse äravõtmisele. veduri ja muu raudteetranspordi juhtimisõigus vastutuse vormina ...

Üldeeskirjad süüdistuse esitamiseks vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193

Peamised karistuste kohaldamise sätted sisalduvad artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Eelkõige hõlmavad need järgmisi reegleid:

1. Vastutusmeetmete rakendamisel on aegumistähtaeg. See võrdub 1 kuuga, mida hakatakse arvestama teo avastamise kuupäevast. Samal ajal ei arvestata perioodi töötaja haiguspäevi ja mis tahes tüüpi puhkust, sealhulgas tasuta või koolitusega seoses. Lisaks katkeb määratud tähtaeg, kui on vaja läbi viia töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise menetlus.
2. Karistust saab kohaldada hiljemalt 6 kuu möödumisel üleastumise päevast. Kui rikkumine avastati pärast auditit või auditit - hiljemalt 2 aastat.
3. Ühe rikkumise eest määratakse üks karistus. Kui aga töötaja jätkab pärast vastutusele võtmist distsipliini rikkumist, on tööandjal õigus rakendada uusi mõjutusmeetmeid (kuni vallandamiseni).

Karistused ja nende kohaldamise kord

Vaadeldavate karistusliikide kohaldamise tingimused on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Selle normi kohaselt peab tööandja järgima järgmist tegevusalgoritmi:

1. Nõuda kurjategijalt kirjalikku selgitust. Soovitatav on taotlus täita ka kirjas ja teavitada töötajat nimetatud soovist allkirja all. Kui kodanik töökohale ei ilmu, tuleks täpsustatud taotlus saata talle posti teel väärtusliku postiga koos investeeringute nimekirjaga. Töötajal on selgituste esitamiseks aega 2 päeva. Kui keeldutakse selgituste andmisest või kui nõudmist ei ole võimalik töötajale kätte toimetada (näiteks ei saanud kodanik kirja postiga kätte ja see saadeti tagasi), peab ettevõtte juhtkond 2 päeva möödumisel töötajale kätte toimetama. töötaja teavitamise või kirja tagastamise hetkel koostab vastava akti. Seda dokumenti läheb vaja kohtuistungil, kui see on töötaja algatatud tõendina, et tööandja on järginud töötaja vastutusele võtmise eeskirju.
2. Anda välja korraldus kodaniku suhtes mõjutamisviiside rakendamise kohta. Selles tuleb kirjeldada üleastumist ja näidata distsiplinaarkaristuse liik. Kui me räägime vallandamisest, siis koostatakse 1 korraldus, mitte 2 eraldi (karistuse määramise ja töösuhete lõpetamise kohta) - sellele juhiti RF relvajõudude tähelepanu 09.11. 2012 nr 60-APG12-7.
3. Tutvustada töötaja allkirjaga nimetatud korraldusega, milleks antakse 3 päeva pärast selle vormistamist. Sellesse perioodi ei arvata päevi, mil inimene töölt puudub. Kui kodanik keeldub tutvumast, koostab administratsioon vastava akti.

Niisiis jagunevad distsiplinaarkaristuste liigid 2 suurde rühma: üldised ja erilised. Üldised on kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja kehtivad kõigile töötajatele. Erimäärused sisalduvad spetsiaalsetes määrustes ja kehtivad ainult nende inimeste kohta, kes kuuluvad nende õigusallikate alla. Mis tahes liiki karistuste kohaldamise reeglid ja kord on kõigi kodanike kategooriate jaoks ühesugused ja need on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Lugemiseks 10 min. Vaated 16 Postitatud 03.06.2018

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandjal õigus kasutada erinevat tüüpi karistused töötajatele, kes rikuvad oma ametijuhendit või ettevõttes kehtestatud distsipliinireegleid. Oluline on pöörata tähelepanu sellele, et tööandjale antakse võimalus valida töötajatele määratud karistustest vaid üks. Karistuste rakendamise vajadus tuleneb meeskonnas õige, tulemuslikkusele suunatud mikrokliima loomisest tööprotsess... Selles artiklis teeme ettepaneku kaaluda, millised distsiplinaarkaristused on tööl.

Distsiplinaarkaristus on juhi võime karistada töötajat mis tahes tema tööülesannetega seotud väärteo eest.

Erinevad karistused

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud eeskirjadele peab iga töötaja järgima organisatsiooni korda ja ametijuhendeid. Nende reeglite rikkumine võib kaasa tuua distsiplinaarkaristuse. Reeglina kasutatakse karistusi nende ettevõtte töötajate suhtes, kes eiravad oma kohustusi. Oluline on rõhutada, et tööandja peab distsiplinaarmenetluses järgima mitmeid kohustuslikke reegleid. Vastasel juhul võib karistatud töötaja pöörduda kontrollivate organisatsioonide poole kaebusega oma õiguste ja huvide rikkumise kohta.

Samuti tuleb märkida, et seadus keelab kasutada karistusi, mis praeguses puuduvad reguleerivad dokumendid ja sätted. See tähendab, et töötaja karistamise viiside vale valiku korral vastutab tööandja kontrollivate struktuuride ees. Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel on distsiplinaarkaristuste tüübid järgmised:

• noomitus;
• avaliku kommentaari tegemine;
• lõpetamine tööleping.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku sada üheksakümmend teine ​​artikkel sisaldab distsiplinaarkaristuste peamiste tüüpide loetelu. See dokument annab ka töötajale karistuse määramise alused. Reeglina on selliste meetmete kasutamise peamiseks põhjuseks töölepingu punktide ebaõiglane täitmine. Lisaks võib distsiplinaarkaristuse aluseks olla töödistsipliini rikkumine ja ametijuhendist kõrvalekaldumine. Oluline on märkida, et ühingusiseste toimingutega keelatud toimingute sooritamine võib kaasa tuua ka vastutusele võtmise.

Kommentaari tegemine

Avalik kommentaar on üks asjakohasemaid meetodeid töödistsipliini rikkujate karistamiseks. Seda meetodit kasutatakse juhtudel, kui töötajapoolsed rikkumised ei too ettevõttele materiaalset kahju. Seda tüüpi karistusi saab kasutada ka väiksemate rikkumiste eest. Sellise olukorra näiteks oleks töötaja esimene rikkumine töökohustuste täitmisel. Avaliku kommentaari andmiseks peavad olema täidetud mitmed tingimused. Esimese sammuna tuleb veenduda, et töötaja on tööle asumise käigus kursis oma ametijuhenditega. Seda asjaolu peab töötaja allkirjaga kinnitama.

Enne noomituse tegemise haldusdokumentide koostamist peaks ettevõtte juhtkond saama töötajalt kirjaliku selgituse. Selle dokumendi esitamise tähtaeg on kaks päeva. Tekstis seletuskiri, loetleb töötaja põhjused, mis viisid ametijuhendist kõrvalekaldumiseni. See dokument võib olla tõendiks töötaja süü puudumise kohta.

Distsiplinaarkaristust märkuse vormis saab määrata ainult juhul, kui töötajal puuduvad mõjuvad põhjused, mis teda ekslikult selgitaksid. tootmistooraine, Varud või muud tegurid). Loetletud põhjustel austuse määra kindlaksmääramine on ettevõtte juhtkonna ülesanne. Juhul, kui ettevõtte juht otsustab kasutada karistusi, on vaja koostada asjakohane haldusdokument. See dokument antakse töötajale läbivaatamiseks. Tutvumise fakti kinnitab töötaja allkirjaga.

Kehtestatud reeglite kohaselt on seda tüüpi distsiplinaarkaristel teatud kehtivusaeg. See periood on võrdne ühe aastaga alates töötaja distsipliini rikkumise hetkest. Oluline on pöörata tähelepanu sellele, et töötajal on õigus esitada kirjalik avaldus sunniraha ennetähtaegseks tühistamiseks. Sama õigus on ametiühinguorganisatsioonidel, osakonnajuhatajatel ja tööandjal endal.

Noomitus

Noomitus on distsiplinaarmeede, mida tööandja võib distsipliini rikkunud töötajate suhtes rakendada. Tuleb märkida, et kehtivates seadustes ei ole seda tüüpi karistustele vastavaid kriteeriume. Praktikas kasutatakse seda karistust keskmise raskusega või tavaliste väiksemate rikkumiste eest. Sellisteks olukordadeks võivad olla näiteks: töölt puudumine, regulaarne hiline töö, kõrvalekalded ohutusnõuetest ja töökohustuste halb täitmine.

Samuti saab seda karistusliiki kasutada rikkumiste eest, mis ei kuulu haldusvastutusele. Sellist meedet saab kasutada nende töötajate puhul, kes keelduvad täiendõppekursustest või kohustuslikust tervisekontrollist.

Teiseks noomituse põhjuseks on vääramatu jõu olukorra tekitamine, millega tekitati ettevõttele materiaalne kahju. Sel juhul peab ettevõtte administratsioon koostama vastava korralduse. Kehtiva seadusandluse kohaselt on tööandjal õigus määrata töötajale karistused kuue kuu jooksul alates töötaja üleastumise fakti tuvastamisest. Pärast seda perioodi ei ole tööandjal õigust selliseid karistusi kasutada.

Tihti kasutatakse noomitust töötajate karmima karistusvormina. Seda tüüpi distsiplinaarkaristuse saab määrata pärast töötaja korduvat rikkumist, mis on toime pandud pärast kommentaari saamist. Oluline on pöörata tähelepanu asjaolule, et tööandjal ei ole õigust ühe töötaja süüteo eest kasutada mitut liiki karistusi. Samuti tuleb mainida, et ettevõtte juhil peab selle meetme valimiseks olema mõjuv põhjus. Vastasel juhul saab noomituse saanud töötaja juhtkonna otsuse vaidlustada, pöördudes reguleerivate asutuste poole.

Kõik ülaltoodu selgitab selle protsessi reeglite järgimise vajadust. Noomituse tegemiseks peab ettevõtte juhtkond tõendama rikkumise fakti. Selle kohta koostab osakonnajuhataja, kus distsipliini rikkunud töötaja töötab, märgukirja. See dokument loetleb rikkumised ja kirjeldab sündmusi, mis on kõnealuse probleemiga seotud. Memo peab tingimata sisaldama vääramatu jõu olukorra toimumise kuupäeva, selle esinemist soodustavate asjaolude loetelu, samuti selles protsessis osalevate isikute loetelu.

Ettevõtte töötajale antakse õigus esitada seletuskiri, milles selgitatakse rikkumisele eelnenud asjaolusid. Tööseadustiku kohaselt ei ole tööandjal õigust nõuda selle dokumendi esitamist. Tähele tuleb panna ka seda, et noomituse fakt fikseeritakse töötaja isikutoimikus. Tee märkmeid töötaja isiklikesse dokumentidesse ( tööraamat) on seadusega keelatud. Lisaks peab ütlema, et karistuste määramise fakt võib olla aluseks töötaja preemiamaksetest ja muudest lisasoodustustest ilmajätmisel. Auhinna äravõtmine iseenesest ei ole aga distsiplinaarkaristus.

Noomituse kehtivusaeg on kaksteist kuud alates selle tegemise kuupäevast. See tähendab, et teatud aja möödudes eemaldatakse töötajalt karistused. On mitmeid olukordi, kus karistuse saab tühistada enne selle tähtaja möödumist. Igale töötajale antakse võimalus esitada taotlus ettevõtte juhtkonnale. Oluline on märkida, et noomituse ennetähtaegse tagasivõtmise otsuse teeb ettevõtte juhtkond. Positiivne otsus tehakse reeglina olukordades, kus töötaja ei sega sisejuurdlust ja esitab vabatahtlikult seletuskirja.

Karistus vallandamise vormis

Milliseid distsiplinaarkaristusi näeb ette Vene Föderatsiooni töökoodeks? Seda küsimust arvestades tuleks üksikasjalikult peatuda sellisel karistusel nagu vallandamine. D Seda tüüpi karistusi kasutatakse väärtegude puhul, mis on põhjustanud ettevõttele materiaalse kahju. Oluline on märkida, et seda tüüpi karistuse valik on tööandja õigus. Ametijuhendit või distsipliini rikkunud töötaja vallandamiseks peate:

1. Tõendab ettevõttes kehtestatud distsipliini mitmekordset rikkumist (töökohustuste täitmisest kõrvalekaldumise fakt, süstemaatilised viivitused ja muud rikkumised).
2. Registreerida üksik rasket laadi süütegu (põhjendamatu töölt puudumine, joobes viibimine tööandja territooriumil, vargus, ärisaladuse ja muu konfidentsiaalse teabe avaldamine).

Vaadeldavatel juhtudel on väga oluline kõik õigesti korraldada Vajalikud dokumendid... Kõiki sündmusi peavad kinnitama rikkumise tunnistajate kirjalikud ütlused. Kurjategijale antakse seletuskirja esitamiseks kaks tööpäeva. Edasi koostab ettevõtte juhtkond haldusakti. Korralduse koopia antakse töötajale. Distsiplinaarkaristuse määramise akt on aluseks töölepingu lõpetamise korralduse koostamisel.

Vastavalt kehtestatud korrale peab tööandja tegema koondatud töötajale väljamakse. Paberitöö käigus tehakse tööraamatusse spetsiaalne märge vallandamise põhjuse kohta. Oluline on pöörata tähelepanu asjaolule, et tööandjale antakse seda tüüpi karistuste registreerimiseks üks kuu aega. Eraldi tuleb märkida, et tööandjal ei ole õigust puhkusel viibivat töötajat vallandada. Samuti peaksite paluma töötajal esitada tõrgeteta seletuskiri. Nende reeglite täitmata jätmist saab käsitleda ettevõtte juhtkonna ebaseadusliku tegevusena.

Karistuste kasutamise kord

Distsiplinaarkaristus on üks karmimaid meetodeid ettevõtte töötajate jälgimiseks, et hoida distsipliini ja saavutada kõrgeid tulemusi. Selliste tavade kasutamisest keeldumine võimaldab töötajatel tunda end karistamatuna ja panna toime erinevaid rikkumisi. Kergemate süütegude eest võib karistuseks olla kas suuline hoiatus või hariv loeng. Juhul, kui kerged karistused ei anna soovitud tulemust, võib tööandja kasutada karmimaid karistusliike.

Distsiplinaarkaristuse liikide loetelu on toodud tööseadustiku saja üheksakümne teises artiklis.

Nagu eespool mainitud, võib üleastumise toime pannud töötajate puhul kasutada selliseid karistusi nagu noomitus, noomitus või vallandamine. Seda tüüpi karistusi saab kasutada juhul, kui töötaja keeldub täitmast oma lepingulisi kohustusi, rikub distsipliini või süstemaatiliselt viivitab. Oluline on märkida, et karmid sanktsioonid kehtivad ainult selliste rikkumiste puhul nagu ettevõtte isikliku vara kahjustamine, vargused ja muud sarnased üleastumised.

Järgmisena teeme ettepaneku kaaluda karistuste kohaldamise korda. Selle menetluse esimeses etapis koostab ettevõtte juhtkond akti, mis näitab töötajapoolset rikkumist. Pärast seda peaks ettevõtte juhtkond paluma töötajal nende sündmuste põhjused kirjalikult põhjendada. Seletuskirja esitamise tähtaeg on kaks tööpäeva. Seletusdokumendi puudumisel vormistab ettevõtte juht vastava dokumendi.

Edasi määrab ettevõtte juhtkond töötaja süü raskusastme ja valib sobiva karistusliigi. Selles etapis on väga oluline hoolikalt uurida kõiki olemasolevaid dokumente, et hinnata rikkumise olemust. Oluline on märkida, et tõendusbaasi puudumisel ei ole tööandjal õigust töötajat karistada. Viimane samm on distsiplinaarmääruse koostamine. Kehtestatud korra kohaselt saab ühe rikkumise eest kasutada ainult ühte karistusliikidest.

Distsiplinaarkaristuse määramise haldusdokumentides on vaja esitada karistatud töötaja kohta täielik teave. See tähendab, et see dokument peab sisaldama töötaja täisnime, märki tema ametikoha kohta ja muud teavet. Alljärgnevalt link siseaktidele, mis on karistuste kohaldamise aluseks. Väljastatud korraldus antakse töötajale läbivaatamiseks üle. Tutvumise fakti kinnitab süüdlase allkiri. Korralduse allkirjastamisest keeldumise korral peab ettevõtte juhtkond koostama vastava dokumendi, mida kinnitavad kaks pealtnägijat.

Kokkupuutel

1. Töötajale võib kohaldada distsiplinaarkaristust töödistsipliini rikkumise eest, s.o. distsiplinaarsüüteo eest.

Distsiplinaarsüütegu on töötaja poolt oma tööülesannete süüdlane, õigusvastane täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine (seaduslike nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirjade, ametijuhendite, määruste, tööandja korralduste, tehniliste reeglite rikkumine, jne.).

Tööülesannete täitmata jätmises või mittenõuetekohases täitmises tunnistatakse süüdi, kui töötaja tegutses tahtlikult või ettevaatamatusest. Tööülesannete täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist töötajast mitteolenevatel põhjustel (näiteks vajalike materjalide puudumine, puue) ei saa käsitleda ametiüleastumisena.

Töötaja tegevuse või tegevusetuse õigusvastasus tähendab, et nad ei järgi seadusi, muid regulatiivnorme. õigusaktid, sh. distsipliinimäärused ja põhimäärused, töökirjeldus... Vastupidi, töötaja igasugune seadustele ja teistele regulatiivsetele õigusaktidele vastav tegevus on õiguspärane ja seda ei saa kvalifitseerida distsiplinaarsüüteona. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkti 19 kohaselt ei saa töötajat töö tegemisest keeldumise eest distsiplinaarkorras karistada juhul, kui tema elule ja tervisele on tekkinud oht: töökaitsenõuete rikkumine, välja arvatud föderaalseadustes sätestatud juhtudel, kuni sellise ohu kõrvaldamiseni või raske töö tegemisest ja kahjulike ja (või) töödest keeldumiseni. ohtlikud tingimused töö, mida töölepingus ette nähtud ei ole. Kuna seadustik ei sisalda sätteid, mis keelaksid töötajal seda õigust kasutada ka siis, kui sellise töö tegemine on põhjustatud üleviimisest artiklis sätestatud alustel. Tööseadustiku 72.2, töötaja keeldumine ajutine üleviimine teisele tööle Art. 72.2 TC on ülaltoodud põhjustel õigustatud.

Arvestades, et seadus ei näe ette tööandja õigust teda ennetähtaegselt ilma töötaja nõusolekuta puhkuselt tagasi kutsuda, on töötaja keeldumine (olenemata põhjusest) täita tööandja korraldust tööle naasta enne töölepingu lõppemist. puhkust ei saa pidada ka töödistsipliini rikkumiseks (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 37 N 2).

Distsiplinaarsüüteona saab tunnistada ainult töötaja ebaseaduslikku tegevust (tegevusetust), mis on otseselt seotud tema tööülesannete täitmisega.

Töödistsipliini rikkumised, mis on distsiplinaarsüüteod, hõlmab RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 lõiget 35 eelkõige:

a) töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal.

Samas tuleb silmas pidada, et kui konkreetne töökoht selle töötaja puhul tuleks vaidluse korral selle üle, kus töötaja on kohustatud oma tööülesandeid täitma, lähtuma sellest, et art. 6. osa alusel. Tööseadustiku § 209 kohaselt on töökoht koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all;

• b) töötaja mõjuva põhjuseta keeldumine oma tööülesannete täitmisest seoses muudatusega kehtestatud kord tööstandardid, sest töölepingust tulenevalt on töötaja kohustatud täitma käesolevas lepingus sätestatut tööfunktsioon, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju. Tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on aluseks töölepingu ülesütlemisel p 7 lg. 1 art. 77 tööseadustiku artiklis sätestatud korras. 74 TC;
• c) teatud elukutsete töötajate tervisekontrollist keeldumine või mõjuva põhjuseta kõrvalehoidmine, samuti töötaja keeldumine läbimast tervisekontrolli tööaeg töökaitse-, ohutus- ja tegevuseeskirjade eriväljaõpe ja eksamite sooritamine, kui see on tööle saamise eelduseks.

Töödistsipliini rikkumisena tuleks käsitleda ka töötaja keeldumist sõlmida lepingut täieliku materiaalse vastutuse kohta materiaalsete varade ohutuse eest, kui materiaalse vara hooldamisega seotud kohustuste täitmine on töötaja jaoks tema põhitööülesanne, lepitakse kokku töölevõtmisel ja vastavalt õigusaktidele saab temaga sõlmida täieliku vastutuse lepingu (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 36 N 2).

2. Töötaja poolt talle pandud tööülesannete ebaseadusliku, süüdlase täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes üht art. 192: märkus, noomitus, vallandamine asjakohastel põhjustel.

30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ selgitas, millised konkreetsed põhjused töötaja vallandamiseks on sätestatud artikli 1. osas. Tööseadustiku artikkel 81, viidata distsiplinaarkaristustele: punkt 5 ( korduv ebaõnnestumine töötaja poolt ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui tal on distsiplinaarkaristus), punkt 6 (töötaja töökohustuste ühekordne jäme rikkumine), punkt 9 (organisatsiooni (filiaali) juhi poolt ebamõistliku otsuse tegemine , esindus), tema asetäitjad ja pearaamatupidaja, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine), punkt 10 (organisatsiooni juhi ühekordne jäme rikkumine ( filiaal, esindus), tema asetäitjad oma tööülesannete täitmisel), samuti Art. 81 juhtudel, kui süüd, mis andsid alust usalduse kaotamiseks, või sellest tulenevalt ebamoraalse üleastumise, pani töötaja toime töökohal ja seoses oma tööülesannete täitmisega.

Lisaks sisaldab 30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ distsiplinaarkaristusena vallandamist. õpetaja harta korduva jämeda rikkumise tõttu ühe aasta jooksul haridusasutus(tööseadustiku artikli 336 punkt 1).

Artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuste loetelu. 192 on ammendav. See tähendab, et mis tahes muu karistuse kohaldamine on ebaseaduslik. Ebaseaduslik oleks näiteks töötaja distsiplinaarkaristusena madalamapalgalisele tööle üleviimine või temalt rahatrahvi määramine.

3. Erandid sellest üldreeglist on võimalikud ainult juhtudel, mis on otseselt ette nähtud distsiplinaarvastutust käsitlevate õigusaktide, hartade ja teatud töötajate kategooriate distsipliinimäärustega. Niisiis, kooskõlas Art. Riigiseaduse artikkel 57 tsiviilteenistus riigiametnikule talle pandud ülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest lisaks art.-s sätestatud karistustele. 192, võidakse kohaldada ka hoiatust mittetäieliku töökoha täitmise eest.

Tuleb märkida, et raudteetöötajate distsipliini määruse punkt 15 Venemaa Föderatsioon, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 25. augusti 1992. aasta määrusega N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) kehtestati töötajate poolt lõigetes 16 ja 17 nimetatud distsiplinaarsüütegude toimepanemise eest spetsiaalsed distsiplinaarkaristused. rongide liikumise ja manöövritööga seotud tööülesannete täitmine: veduri, mootorvagunite veeremi, erilise iseliikuva veeremi juhtimisõiguse tunnistuse äravõtmine, juhi - juhtimisõiguse tunnistuse võtmine. troll, vedurijuhiabi, autoveerem, eriliikuv veerem - juhiabi, trollijuhiabi - juhiabi tunnistused tähtajaga kuni 3 kuud või kuni üks aastal. Selliseid karistusi võiks kohaldada väärtegude eest, mis seadsid ohtu avarii või õnnetuse, inimeste elu ja tervise. Töötaja, kellelt tunnistus või tunnistus ilma jäi, viidi tema nõusolekul samaks ajaks üle teisele tööle.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 24. mai 2002. aasta otsustega N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) ja 28. oktoobril 2002 N GKPI2002-1100 (Majandus) raudteed... 2003. N 8) määrustiku punktid 15 - 17 tunnistati ebaseaduslikuks, kuna distsiplinaarkaristus töötaja ametist vabastamise vormis sättega tema nõusolekul teisele tööle üleviimise järjekorras viitab sunnitööle ja ei. ei järgi seadust. Lisaks kehtestati määrusega ettenähtud karistused ja nende kohaldamise põhjused, mis on vastuolus artikliga. Art. Tööseadustiku artiklid 192 ja 330, mille kohaselt saab distsiplinaarkaristuste liigid ja nende kohaldamise alused kehtestada ainult föderaalseadustega. Art. 330 TC töötajate distsipliin, kelle töö on otseselt seotud liikumisega Sõiduk, reguleerib tööseadustik ja föderaalseadustega kinnitatud distsipliini käsitlevad sätted (hartad).

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 24. mai 2002. a otsusega N GKPI2002-375 tunnistati see ebaseaduslikuks ja määruse 3. osa punkt 14, mis lubas kohaldada distsiplinaarkaristusi (v.a vallandamine) määruse rikkumise eest. aastal kehtestatud käitumisreeglid kontoriruumid, rongid, raudteetranspordi ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide territooriumil mitte töötajate poolt töökohustuste täitmisel, mis ei vasta artiklis sõnastatud distsiplinaarsüüteo mõistele. 192.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi 3. juuli 2002. aasta määrusega N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus) tunnistati samuti ebaseaduslikuks määrustiku punkt 18, mis sisaldas täiendavaid aluseid raudteetöötajate vallandamiseks töödistsipliini rikkumise tõttu. , kuna põhiseadusega vallandamise täiendava aluse kehtestamine on vastuolus RF õigusaktide nõuetega, mille kohaselt saab töölepingu lõpetada töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sätestatud alustel.

4. Õigus valida seaduses sätestatu hulgast konkreetne distsiplinaarkaristus on tööandjal, kes peab arvestama süüteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat käitumist jms.

Nagu on selgitatud Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punktis 53, peab tööandja esitama tõendid mitte ainult selle kohta, et töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, vaid ka selle kohta, et karistus on määratud karistusega. määrati, võeti arvesse selle süüteo raskust ja toimepanemise asjaolusid, samuti töötaja varasemat käitumist, suhtumist töösse. Kui kohus jõuab tööle ennistamise asja läbivaatamisel järeldusele, et üleastumine toimus, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvesse võtmata, võib nõude rahuldada.

Kuid sel juhul ei ole kohtul õigust vallandamist mõne muu karistusega asendada, kuna vastavalt Art. 192 Töötajale distsiplinaarkaristuse määramine on tööandja pädevuses.

5. Rakendades sellist karistusmeedet nagu töölt vallandamine, tuleb meeles pidada, et see on lubatud ainult artikli lõigetes 5-10 h.1 sõnaselgelt sätestatud alustel. 81 lõige 1 art. 336 TC.

Seoses vallandamisega eraldi põhjustel, mis on nimetatud art. Tööseadustiku § 81 ja art. Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenum Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punktis 52 täpsustas tööseadustiku artikli 336 kohaselt konkreetselt, et töötaja vallandamine korduva töö tõttu. tööülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmine, samuti töötaja töökohustuste ühekordne jäme rikkumine; usalduse kaotust põhjustavate süütegude toimepanemise või ebamoraalse süüteo toimepanemise eest, kui usalduse kaotust tingivad süüd või vastavalt moraalivastased teod pani toime töötaja töökohal või sellega seoses. oma tööülesannete täitmisega; organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse), tema asetäitjate või pearaamatupidaja vallandamine ebamõistliku otsuse tegemise eest, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine; organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate vallandamine ühekordse jämeda töökohustuste rikkumise eest, õpetaja vallandamine õppeasutuse põhikirja korduva jämeda rikkumise eest ühe aasta jooksul (p 5-10, osa Tööseadustiku § 81 punkt 1 punkt 1 § 336) on distsiplinaarkaristus.

6. Distsiplinaarkaristuse määramisel peaks tööandja arvestama üldised põhimõttedõiguslik ja sellest tulenevalt ka distsiplinaarvastutus, nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü, humanism. Nagu juba märgitud, juhtis Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum selleks 17. märtsi 2004. aasta Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsiooni N 2 punktis 53 tööandja tähelepanu vajadusele. esitama tõendeid, mis tõendavad mitte ainult seda, et töötaja pani toime distsiplinaarsüüteo, vaid ka asjaolu, et karistuse määramisel, selle süüteo raskusastme, toimepanemise asjaolude, töötaja varasema käitumise ja töösse suhtumise kohta arvesse võeti.

aastal kinnitati see Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi seisukoht uus väljaanne Art. 192. 30. juuni 2006. aasta föderaalseadus nr 90-FZ täiendas seda artiklit sättega, mille kohaselt tuleb distsiplinaarkaristuse määramisel arvesse võtta süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid.

7. Tööandja võib kõiki juhtumi asjaolusid arvestades jätta töötajale karistuse määramata, vaid piirduda temaga vestluse või suulise märkusega. Samas on tööandjal õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta enne väärteo toimepanemist esitas omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna töösuhted sel juhul lõpetatakse need alles pärast vallandamisteate aegumist (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 33 N 2).