Fundamentos de la organización de la retribución. Organización de salarios. §2.3. Sistema de tarifas de LLC "Stroy"
Organización salarios combina el sistema tarifario, las formas y sistemas de remuneración, el racionamiento laboral, la planificación de los fondos salariales y los incentivos materiales. Uno de los principales eslabones en la organización de los salarios en el sector público es el sistema de tarifas, un conjunto de materiales regulatorios oficiales, con la ayuda del cual los salarios de varias categorías de trabajadores se diferencian y regulan, según la complejidad y las condiciones de su trabajo, las características e importancia de las distintas industrias, industrias y regiones del país. Los principales elementos del sistema tarifario de remuneración son las tasas arancelarias, las escalas arancelarias, los libros de referencia de tarifas y calificaciones y los coeficientes regionales de los salarios. El sistema tarifario también incluye diversas primas y recargos de carácter arancelario (primas por clase, categoría de calificación, combinación de profesiones, etc.). El sistema de tarifas cubre tanto las áreas productivas como las no productivas. Las condiciones específicas de las industrias no manufactureras se reflejan en los libros de referencia y las características de calificación y tarifas específicas de la industria, así como en otros materiales regulatorios específicos de la industria. Las tasas arancelarias por industria y categoría de trabajador y los esquemas salariales de la industria en el sector público son establecidos por el gobierno; la arancelización del trabajo (determinación de la categoría de trabajo o su asignación a uno u otro grupo de remuneración) y de los trabajadores (asignación de categorías, clases, categorías de tarifas) es prerrogativa de las empresas y organizaciones.
Los rangos de calificación y sus correspondientes coeficientes arancelarios forman juntos una escala arancelaria. Sus parámetros son los siguientes: número de dígitos; la gama de diferenciación de tipos arancelarios; la naturaleza del aumento de los coeficientes arancelarios, determinada por el rango general de complejidad del trabajo.
En el sistema de tarifas incluye esquemas salariales para gerentes, especialistas y empleados, un libro de referencia de calificaciones de puestos, asignaciones y pagos adicionales a los salarios (para desempeñarse especialmente trabajo importante, combinación de puestos, condiciones especiales de trabajo, etc.). El factor principal en la diferenciación de salarios para todas las categorías de gerentes, especialistas y empleados es el cargo oficial, que determina la complejidad, responsabilidad, volumen de trabajo y las calificaciones necesarias para su implementación. Las diferencias en las calificaciones, el volumen y la complejidad del trabajo del personal de gestión se tienen en cuenta además al diferenciar los sueldos dentro de la "bifurcación" oficial, así como al establecer las asignaciones.
Un papel importante en el mecanismo de organización de los salarios lo juegan sus formas y sus variedades: los sistemas salariales, con la ayuda de los cuales se asegura la correspondencia entre el tamaño del salario final y los resultados del trabajo. La elección de las formas de salario más efectivas está determinada por las condiciones específicas de producción, la naturaleza de la relación entre los costos y los resultados laborales, los requisitos de cantidad y calidad de los productos (servicios) y otros factores. A pesar de ciertas ventajas de la forma de remuneración a destajo, en condiciones modernas desarrollo de la producción, su uso se limita con la expansión simultánea del sistema de remuneración de bonificación de tiempo. Al mismo tiempo, el trabajo a destajo y las formas de remuneración basadas en el tiempo convergen y se entrelazan, se están formando sistemas integrados de salarios y sistemas complejos de incentivos materiales.
Sistema de acordes(más utilizado en la construcción) es una especie de remuneración a destajo. Su peculiaridad radica en el hecho de que las tarifas a destajo y las ganancias no se calculan para operaciones individuales, sino para un conjunto de obras que deben completarse en una fecha determinada.
Una de las principales direcciones para mejorar las formas de organización de los salarios es aumentar la eficiencia de los sistemas de bonificación. Al mismo tiempo, las bonificaciones se distinguen por los principales resultados. actividad económica y para sistemas especiales: el cumplimiento de tareas para el lanzamiento de ciertos tipos de productos, el lanzamiento de productos (prestación de servicios) de calidad mejorada, el ahorro de recursos materiales, beneficio adicional, etc. La eficacia de los sistemas de bonificación depende en gran medida de la elección correcta de indicadores básicos y adicionales de pagos de bonificaciones, calculando el monto de las primas.
Por ejemplo, la diferencia en la remuneración de la gerencia y otras categorías de trabajadores en las economías de mercado desarrolladas es que la participación de los sueldos (salarios) de los gerentes en el monto total de sus ingresos es pequeña. La mayor parte son ingresos por beneficios y remuneraciones por los resultados finales de las actividades de las empresas (empresas). En general, los ingresos personales del personal directivo se componen de las siguientes fuentes: salario oficial; primas pagadas con las ganancias; recompensas en forma de acciones compradas a la empresa a un precio con descuento; varios pagos de fondos de seguros; varios beneficios en forma de pago por la empresa en su totalidad o en parte servicios personales... También se calculan los montos que administran los gerentes en relación con el desempeño de funciones oficiales (los llamados gastos de entretenimiento). Al mismo tiempo, la prestación de estos pagos y servicios al personal gerencial, así como la determinación del nivel de sus salarios, no está descontrolada. Se ha desarrollado y está funcionando un mecanismo para regular el nivel y las condiciones de los pagos y prevenir abusos en esta área.
En países con economías de mercado desarrolladas, los sistemas salariales destinados a aumentar la eficiencia de la producción difieren en dos direcciones principales para estimular a los trabajadores en las empresas:
- estimular un aumento directo de los indicadores de producción, principalmente a través de la diferenciación de salarios (de acuerdo con la cantidad y calidad de la mano de obra) y sistemas de bonificaciones;
- estimulando la mejora de la calidad fuerza de trabajo no solo por los métodos de diferenciación salarial, sino también por medio de otras rentas recibidas por los empleados de las empresas.
El desarrollo e implementación de sistemas de incentivos materiales se basan en el nivel actual de salarios y su diferenciación por industria, profesión y grupo. La diferenciación de salarios conlleva la carga principal en la efectividad de los incentivos materiales, según los cuales los trabajadores juzgan la equidad de los salarios. Tres tipos de diferenciación salarial son de importancia decisiva para el desarrollo de la economía: sectorial, vocacional y de calificación, y regional. Al mismo tiempo, los salarios afectan la eficiencia de la producción en varios niveles:
- a nivel empresarial, este efecto está asociado a un aumento de la productividad laboral, la calidad del producto, el uso del tiempo de trabajo y otros indicadores actividad laboral trabajadores;
- a nivel nacional, el tamaño y la diferenciación de los salarios están estrechamente relacionados con la estructura de producción y la economía en su conjunto y con la estructura del mercado de consumo, lo que afecta la eficiencia de toda la economía nacional;
- A nivel de la economía mundial, los salarios, al ser el principal componente de los ingresos de la población, se han convertido en uno de los principales indicadores de la competitividad de la economía nacional, determinada por la calidad de la fuerza de trabajo, estrechamente vinculada al nivel de tecnología. desarrollo del país y la naturaleza de su participación en la economía mundial.
Salarios (remuneración de un empleado): remuneración por el trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio, incluso por trabajo en condiciones diferentes a las normales, trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva y otros pagos compensatorios) y pagos de incentivos (pagos adicionales y pagos de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos).
El emprendedor hace una demanda de mano de obra y contrata trabajadores, maximizando sus ganancias. Los asalariados aceptan trabajar por un salario determinado porque para ellos el valor de la recompensa monetaria es mayor que el valor de su trabajo, maximizando sus beneficios. Las empresas establecen de forma independiente un determinado sistema salarial en el que las tasas salariales de los diferentes trabajadores se fijan en un determinado nivel. Este nivel se establece en función de la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa, teniendo en cuenta los estándares medios adoptados en la industria o por grupos de profesiones, reflejando tendencias a largo plazo.
Los recargos por incentivos los determina la empresa de forma independiente y se realizan dentro de los límites de los fondos disponibles.
El salario realiza muchas funciones, que en conjunto permiten comprender correctamente su esencia:
- * reproductiva, que consiste en asegurar la posibilidad de reproducción de la fuerza de trabajo;
- * estimulante (motivacional) dirigido a incrementar el interés en el desarrollo de la producción;
- * social, contribuyendo a la implementación del principio de justicia social;
- * Contabilidad y producción, que caracteriza la medida de participación del trabajo vivo en el proceso de formación del precio de un producto, su participación en los costos totales de producción.
Los principios de organización de los salarios son disposiciones objetivas y científicamente fundamentadas que reflejan el funcionamiento de las leyes económicas y tienen como objetivo una implementación más completa de las funciones de los salarios.
Los principios más típicos para organizar los salarios incluyen:
* crecimiento constante de los salarios nominales y reales; * conformidad de la medida del trabajo con el monto de su pago; * interés material de los empleados en lograr resultados de trabajo de alto nivel; * Asegurar tasas de crecimiento superiores a la productividad laboral en comparación con las tasas de crecimiento de los salarios.
La organización de la remuneración se basa en los siguientes sistemas básicos: sistema de tarifas; sistema salarial (sistema salarial); sistema de pago libre de tarifas; sistema de contrato... Considere la proporción de la tarifa y otros sistemas de pago.
- 1. Sistema de tarifas: conjunto de normas con cuya ayuda se diferencian y regulan el nivel de salarios de varios grupos y categorías de trabajadores, según nivel de calificación, condiciones, severidad, intensidad y responsabilidad del trabajo realizado por ellos.
- 2. Sistema de retribuciones oficiales. El salario oficial es el tamaño absoluto del salario, establecido de acuerdo con el cargo que ocupa.
- 3. El sistema libre de tarifas se basa en el hecho de que los salarios de los trabajadores (desde el trabajador hasta el director) representan una participación en el fondo de salarios y depende de:
nivel de calificación;
tasa de participación laboral;
realmente trabajó tiempo.
Elementos del sistema tarifario: libro de referencia de tarifas y calificaciones, tarifa y escala tarifaria.
El libro de referencia de tarifas y calificaciones contiene los requisitos de conocimientos y habilidades del trabajador para estas profesiones y categorías. Está destinado a la arancelización del trabajo, la asignación de categorías de calificación a los trabajadores, la elaboración de programas de formación y perfeccionamiento de los trabajadores en todos los sectores de la economía nacional.
Tasa arancelaria: expresada en términos monetarios, el monto absoluto de la remuneración de varios grupos y categorías de trabajadores por unidad de tiempo (hora, día, mes). Las tarifas tienen en cuenta las condiciones de trabajo, su intensidad y la forma de remuneración.
Escala de tarifas: una escala de categorías que indica la proporción de salarios entre diferentes categorías de trabajo y trabajadores de diferentes calificaciones. La escala tarifaria es un conjunto de categorías de calificación y los coeficientes arancelarios correspondientes, con la ayuda de los cuales se establece la dependencia directa de los salarios de los trabajadores de sus calificaciones. La categoría, en cierta medida, caracteriza el nivel de calificación, que depende de conocimientos profesionales, habilidades laborales necesarias para realizar el trabajo clasificado en esta categoría. La categoría de calificación depende del grado de complejidad y precisión del trabajo realizado, de su responsabilidad. En consecuencia, los trabajadores con un nivel de calificación más bajo se cargan en la 1ª categoría. El coeficiente arancelario muestra cuántas veces la tasa arancelaria de la segunda categoría y las siguientes es más alta que la tasa de la primera categoría. El coeficiente arancelario de la 1ª categoría siempre es igual a uno.
El sistema de tarifas establece estándares para la evaluación de varios tipos de trabajo.
* Este trabajo no es un trabajo científico, no es una graduación. trabajo de calificación y es el resultado de procesar, estructurar y formatear la información recopilada destinada a ser utilizada como fuente de material para la auto-preparación de trabajos educativos.
Plan:
Introducción
1. La esencia del salario y sus funciones.
1.1. Bases teóricas organización de la remuneración.
1.2. Clasificación de sistemas salariales.
1.3. Experiencia internacional de regulación contractual de salarios.
2. Evaluación de la organización de los salarios. (en el ejemplo de OJSC "NGDUTEBKNEFT"
2.1 Características de la empresa.
2.2 Análisis de la organización de los salarios.
3. Formas de mejorar la organización de los salarios.
Conclusión.
Lista de literatura usada.
Introducción.
La organización, regulación y remuneración del trabajo juegan un papel importante para asegurar una planificación eficaz de la producción social.
Construir la organización del trabajo sobre la base de los logros de la ciencia moderna y la práctica avanzada es una necesidad urgente de los trabajadores, porque en este caso, no solo se logra el ahorro de tiempo de trabajo y un aumento de la productividad laboral, lo cual es muy importante en sí mismo, pero también debe ocurrir la facilitación y humanización del trabajo. Incrementando su contenido, mejorando las condiciones laborales, así como creando un entorno para el desarrollo de la actividad laboral y la iniciativa creativa de los trabajadores.
La remuneración de los trabajadores es el precio de los recursos laborales involucrados en el proceso de producción. En mayor medida, está determinada por la cantidad y la calidad de la mano de obra empleada, pero los factores del mercado juegan un papel importante: la demanda y la oferta de mano de obra; las condiciones específicas prevalecientes en el mercado, aspectos territoriales, normas legislativas, etc.
Base legal organización de la remuneración laboral en la Federación de Rusia.
Según la definición de los sociólogos, el trabajo es una categoría no solo económica, sino también política, ya que el empleo de la población, su nivel Entrenamiento vocacional y la eficiencia del trabajo en la vida del Estado en general y de las regiones en particular juegan un papel muy importante en el desarrollo de la sociedad.
El principal documento legislativo fundamental de nuestro país, la Constitución de la Federación de Rusia, contiene artículos que están total y definitivamente dedicados al trabajo en el país. Código del Trabajo de la Federación de Rusia: contiene claramente todas las disposiciones básicas sobre el trabajo y es el documento principal sobre regulacion legal laboral en nuestro país.
El salario es la remuneración que el empleador está obligado a pagar al empleado de acuerdo con los términos del contrato de trabajo y los requisitos de la legislación laboral.
Los salarios a través de los ojos de un empleado son la parte principal de sus ingresos diseñados para satisfacer las necesidades vitales no solo de él, sino también de los miembros de su familia.
El salario a los ojos del empleador es un elemento de gastos en el costo de producción, lo que reduce la ganancia de la empresa.
La tarea principal de organizar los salarios es hacer que los salarios dependan de la calidad de la contribución laboral de cada empleado y, por lo tanto, aumentar la función estimulante de la contribución de cada uno.
La organización de la remuneración implica:
Determinación de las formas y sistemas de remuneración de los trabajadores en la empresa.
Desarrollo de criterios y determinación del monto de pagos adicionales por logros individuales de empleados y especialistas de la empresa.
Desarrollo de un sistema de retribuciones oficiales para empleados y especialistas.
Justificación de indicadores y sistema de bonificaciones para empleados.
El objetivo de este trabajo de curso es investigar las formas y métodos de remuneración, analizar los sistemas y formas de remuneración existentes, conocer sus deficiencias y analizar el uso del fondo de remuneración.
Para lograr este objetivo, se deben completar las siguientes tareas:
Primero, defina la esencia de la categoría de salarios.
En segundo lugar, considere las formas y sistemas de remuneración existentes, el procedimiento para calcular ciertos tipos de salarios. considere el sistema de bonificación actual.
En tercer lugar, debe considerar el procedimiento para las retenciones y deducciones de los salarios.
1. La esencia del salario y sus funciones.
1.1. Fundamentos teóricos de la organización de la retribución.
El trabajo, según la teoría económica moderna, es la parte más importante de la economía: es tanto una mercancía (un empleado vende su trabajo, creando una nueva calidad y una cantidad adicional de valores materiales) como una razón para la aparición del valor agregado. , ya que los objetos y materiales se vuelven más caros cuando se les aplica.
Por lo tanto, se hace necesario evaluar y pagar el trabajo en sus diversas manifestaciones, incluyendo luego el costo de la remuneración del trabajo en el marco de las leyes establecidas por el estado en el costo de producción.
El sistema de remuneración se entiende como un método para calcular el monto de la remuneración a pagar a los empleados de una empresa de acuerdo con el aporte laboral que hayan realizado o de acuerdo con los resultados del trabajo.
Las empresas desarrollan y aprueban de forma independiente formas y sistemas de remuneración: tarifas y salarios. Al mismo tiempo, la dirección puede utilizar las tarifas y los salarios estatales como pautas para contabilizar los salarios según la profesión, las calificaciones de los trabajadores y la complejidad de las condiciones de trabajo realizadas.
A la hora de desarrollar un sistema retributivo se establecen tres elementos básicos que definen en su combinación todos los tipos de retribución:
sistema de tarifas;
costes laborales;
formas de remuneración.
1.2. Clasificación de sistemas salariales.
Sistema de tarifa salarial.
Para determinar el monto justo de la remuneración, teniendo en cuenta su complejidad, importancia y condiciones de trabajo para varias categorías de trabajadores, se está introduciendo el llamado sistema de tarifas. Contiene información sobre el monto de la remuneración de los empleados en función del tipo y la calidad del trabajo e incluye:
libros de referencia de tarifas y calificaciones;
tasas de producción (tasas de tiempo, tasas de servicio,
tarea estandarizada);
escalas salariales para trabajadores y tasas salariales (por hora,
diurno, mensual);
regímenes salariales para el resto del personal (los llamados
mesa de personal).
Los libros de referencia de tarifas y calificaciones contienen características detalladas de los principales tipos de trabajo, indicando los requisitos para las calificaciones del contratista. Las calificaciones requeridas al realizar un trabajo en particular están determinadas por el rango (cuanto más difícil es el trabajo, más alto es el rango). V teoría económica todas las características que afectan la determinación de las calificaciones del ejecutante y la complejidad del trabajo se denominan factores formadores de tarifas.
En la actualidad, la base para la construcción de un sistema de tarifas y salarios para diferenciar la remuneración según los principales factores formadores de tarifas es el salario mínimo establecido por el Gobierno. Federación Rusa.
En particular, con base en el salario mínimo y el tiempo de trabajo mensual promedio (promedio de horas de trabajo mensual) establecidos por la ley, se determinan las tasas de salario mínimo por hora de la 1ª categoría.
Esto se debe al hecho de que, de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado no puede recibir menos del salario mínimo por mes (con pleno empleo), por lo tanto, dividiendo el monto del salario mínimo por el número de horas de trabajo. en un mes con pleno empleo, obtenemos el salario mínimo por hora.
La escala arancelaria consta de tablas con tasas arancelarias por hora o por día, comenzando por la primera categoría (la más baja). En cada cuadrícula, se proporcionan tarifas para pagar el trabajo de los trabajadores a destajo y los trabajadores a tiempo.
Las tasas arancelarias expresan en términos monetarios el monto de los salarios de los trabajadores por diferentes tipos trabaja para la unidad de tiempo de trabajo correspondiente (hora, día, mes; depende del tipo específico de trabajo realizado, ya que no siempre es posible estimar su resultado final en una hora o un día).
Aumentan a medida que aumenta la calificación del empleado: se introduce el término “calificación” para definir las calificaciones, es decir, la calidad del trabajo, un empleado y su complejidad.
Cada categoría (están numeradas en orden ascendente) tiene sus propias características de calificación, es decir, el empleado debe, dentro de cada categoría, tener ciertos conocimientos y habilidades. Una determinada categoría se asigna a un trabajador por decisión de una comisión de calificación especial y es la base para calcular los salarios de este empleado.
La relación de las tasas arancelarias de las diferentes categorías se determina con precisión utilizando la escala arancelaria: el coeficiente que se encuentra en la escala arancelaria frente a cada categoría, comenzando desde la segunda (la primera categoría tiene un coeficiente de uno), muestra cuántas veces la tasa arancelaria de esta categoría es más alta que la tasa de la primera categoría. El rango de la escala arancelaria es la relación de las tasas arancelarias de las categorías extremas.
Un ejemplo práctico es el programa arancelario unificado (UTS) para esfera presupuestaria... Prevé 18 categorías, las primeras ocho para los trabajadores.
El tipo de base es el tipo arancelario de la primera categoría del UTS, que se establece por decisión del Gobierno de la Federación de Rusia.
Cabe señalar que la elección de construir una red de tarifas, el número de sus categorías, el tamaño del aumento progresivo absoluto y relativo de los coeficientes de tarifas dentro de la red, en empresas no presupuestarias, lo determina la empresa de forma independiente y depende principalmente sobre la situación financiera y las capacidades de la empresa.
La tabla de personal (o esquema salarial), por regla general, se aplica cuando se remuneran a los gerentes, especialistas y empleados. De conformidad con el artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los sueldos oficiales los establece la administración de una empresa, institución u organización en función de los deberes y calificaciones de los empleados.
Es importante señalar aquí que el mismo artículo del Código de Trabajo indica la posibilidad de establecer para esta clase de trabajadores y otros tipos de salarios, por ejemplo, como porcentaje de los ingresos de la empresa o como participación en las ganancias. La decisión al respecto la toma la administración de la empresa de forma independiente en función de la viabilidad económica.
El estándar laboral es un conjunto de normas de producción, tiempo, volumen de servicio, número, que son establecidos por la administración de la empresa para sus empleados de acuerdo con un cierto nivel de tecnología, equipo técnico y organización de producción de esta empresa en particular. .
Evidentemente, dependiendo del estado del parque de máquinas, por ejemplo, en una empresa este pedido se completará más rápido y con menos esfuerzo que en otra, técnicamente más atrasada. Esto significa que las normas laborales serán diferentes en estas empresas.
La composición de las normas laborales incluye los siguientes indicadores:
La tasa de producción es la cantidad de trabajo establecida en unidades naturales, que debe ser realizada por unidad de tiempo de trabajo por un empleado o un grupo de empleados de una determinada calificación en las condiciones organizativas y técnicas dadas. Estos estándares se desarrollan para trabajar en el lanzamiento de productos, que se registran en términos cuantitativos, y el trabajo se realiza durante todo el turno con una composición cuantitativa constante de artistas.
La tasa de tiempo es la cantidad de tiempo de trabajo establecido para el desempeño de una unidad de trabajo por uno o un grupo de trabajadores de una determinada calificación en las condiciones organizativas y técnicas dadas. La tasa de tiempo es el recíproco de la tasa de producción. En el caso de que existan normas de tiempo para ciertos tipos trabajo, las tasas de tiempo se pueden utilizar para calcular la tasa de producción integrada, por equipo o ciclo de producción.
La tarifa de servicio es una cantidad fija de trabajo para el mantenimiento por parte de un empleado o un grupo de empleados de un cierto número de objetos (equipos, áreas de producción, lugares de trabajo, etc.) durante una unidad de tiempo de trabajo (turno, mes). en estas condiciones organizativas y técnicas. Estas normas están destinadas a la regulación de la mano de obra de los trabajadores que se dedican al mantenimiento de equipos, áreas de producción, así como en hardware y procesos totalmente automatizados.
La norma del número de empleados es el número establecido de la composición profesional y de calificación correspondiente para el desempeño de determinadas funciones de gestión de la producción o volúmenes de trabajo. Estos estándares determinan el número de empleados para el mantenimiento de equipos, lugares de trabajo, áreas de producción, así como los costos laborales por profesiones, especialidades, grupos o tipos de trabajo.
Así, cada tipo de trabajo tiene una norma que le permite evaluar la contribución laboral del empleado a la producción.
Cabe señalar especialmente aquí que los empleados de la empresa deben ser notificados del cambio en las normas laborales y la introducción de nuevas normas a más tardar con dos meses de anticipación, ya que las nuevas normas pueden ser más difíciles de cumplir.
Las formas de remuneración, según la cantidad de trabajo y el tiempo, se dividen en dos grupos (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):
Trabajo a destajo: la base para calcular los salarios es la cantidad de trabajo realizado y el precio por unidad de producción;
Basado en el tiempo: cuando, de acuerdo con la tarifa, el trabajo se paga por unidad de tiempo (como regla, esto es una hora).
Cada forma de remuneración tiene sus propias características.
En el caso de los salarios a destajo, las tarifas se determinan en función de las categorías de trabajo establecidas (qué complejidad se considera este trabajo en particular), las tarifas y las tasas de producción (o normas de tiempo).
La tarifa por pieza se determina dividiendo la tarifa por hora (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la tarifa de producción por hora (diaria).
También se puede determinar multiplicando la tarifa horaria (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la tarifa horaria establecida en horas o días. En este caso, se debe partir de las tarifas (salarios) del trabajo realizado, y no de la categoría arancelaria asignada al empleado (un empleado altamente calificado debe tener las mismas tarifas que un empleado de menor calificación si cumple con la obra).
La tarifa a destajo no depende de cuándo se realizó el trabajo en cuestión, durante el día, la tarde o la noche, así como las horas extraordinarias, existen tipos especiales de recargos para tener en cuenta estos factores de trabajo.
Los cambios en las normas laborales o las tasas arancelarias implican un nuevo cálculo de las tasas individuales.
El pago basado en el tiempo significa que el trabajo se paga por una unidad de tiempo (generalmente una hora de trabajo) de acuerdo con el salario.
Tanto el sistema salarial a destajo como el basado en el tiempo tienen varias variedades.
Puntos de vista pago por pieza:
Trabajo directo a destajo: el número de unidades de producción.
multiplicado por el costo (tasa) de una unidad de producción;
progresivo a destajo: para productos sobrecargados
el precio unitario es más alto;
bonificación a destajo: a excepción de la tarifa directa a destajo,
primas por calidad, ahorro de material, cumplimiento excesivo
suma global: pago inmediato de todo el trabajo realizado, teniendo en cuenta
fechas de vencimiento;
trabajo indirecto a destajo: al realizar el mantenimiento de maquinaria, equipos y
lugares de trabajo. Se calcula multiplicando la tarifa por
cotización.
Con los salarios basados en el tiempo, existe una distinción entre las formas de remuneración simples basadas en el tiempo y las bonificaciones por tiempo.
En una forma simple basada en el tiempo, los salarios se determinan multiplicando el salario por hora por las horas trabajadas.
Con una forma de pago de bonificación por tiempo, los términos del convenio colectivo o contrato estipulan un aumento porcentual del salario mensual o trimestral, que es una bonificación mensual o trimestral.
Este bono se paga de acuerdo con los términos del acuerdo o contrato en caso de que el empleado y la unidad en su conjunto hayan cumplido el plan de trabajo para el período del bono. En el caso de que un empleado se ausentara del trabajo por un cierto período de tiempo por una buena razón (enfermedad documentada, vacaciones, etc.), se le recompensa en proporción al tiempo trabajado, es decir, durante su ausencia, la bonificación es no cobra, pero en general, bonificaciones que no pierde.
En caso de violaciones disciplina laboral y por decisión del colectivo laboral, el trabajador puede ser privado de la bonificación, ya sea total o parcialmente, todas estas condiciones deben ser estipuladas por un convenio o contrato colectivo.
De acuerdo con la práctica establecida, las bonificaciones mensuales y trimestrales se calculan como un porcentaje del monto de las ganancias, por lo tanto, con diferentes cantidades de ganancias y el mismo porcentaje de la bonificación, el monto de la bonificación en términos monetarios para los empleados puede ser diferente.
Sin embargo, la disposición sobre bonificaciones puede prever el pago de bonificaciones en cantidades laborales.
La forma de remuneración salarial se utiliza principalmente para el personal de dirección y los trabajadores de ingeniería y técnicos con horario irregular: es difícil establecer el número de horas trabajadas, ya que estos trabajadores suelen llegar tarde al trabajo, están en Viajes de negocios ya veces tengo que trabajar los fines de semana. Por lo tanto, en este caso, se les asigna una cierta cantidad como salario: un salario.
Cuando el empleado ha trabajado íntegramente un mes, se le cobra íntegramente el salario y, en caso de ausencia parcial del trabajo, percibe una parte del salario, en proporción a los días del mes trabajado.
El sistema de bonificación se introduce en la empresa a discreción de la dirección y de conformidad con el convenio colectivo (si éste se concluye con el colectivo de trabajo) (artículo 83 del Código del Trabajo).
La bonificación como concepto general contiene dos direcciones:
bonificaciones en el marco del sistema especificado anteriormente, es decir, de acuerdo con el convenio colectivo o los contratos, que se confirma mediante la orden sobre bonificaciones para la empresa. Dichos bonos se atribuyen al costo de producción, se cargan los impuestos correspondientes sobre su monto y son obligatorios en el sistema salarial de la empresa;
bonificaciones utilizadas fuera del sistema de remuneración: aquí las bonificaciones tienen un carácter puramente incentivador y se pagan a expensas de propios fondos empresas del fondo de primas, el fondo de consumo y otros fondos fiduciarios. Estas bonificaciones no son obligatorias y se asignan a discreción de la dirección de la empresa. Este tipo de bonificación no se puede atribuir al costo de los productos fabricados. En particular, incluye la remuneración basada en los resultados del trabajo anual (artículo 84 del Código del Trabajo).
Debido a la variedad de formas actividad económica En la actualidad, se utilizan otros sistemas de pago, tanto no tradicionales para nuestro país como aquellos que tenían un ámbito de aplicación estrecho en el período precomercialización.
Sistema de salario libre de aranceles.
Este tipo de remuneración hace que los ingresos del empleado dependan completamente de los resultados finales del trabajo de todo el colectivo de trabajo al que pertenece el empleado.
Por supuesto, un sistema de este tipo se puede aplicar plenamente solo cuando exista una oportunidad real de tener en cuenta los resultados del trabajo y cuando existan condiciones para un interés común y una actitud responsable de cada miembro del equipo para trabajar. De lo contrario, los trabajadores sufrirán la negligencia de los trabajadores poco responsables.
El principio de los salarios libres de aranceles es el siguiente: a un empleado se le asigna un cierto nivel de calificación, pero no se establece un salario fijo o una tarifa (de ahí el nombre del sistema).
Actualmente, existen varios modelos para aplicar un sistema salarial libre de aranceles.
Opción 1: a cada empleado se le asigna un coeficiente relativamente constante que refleja de manera integral sus calificaciones y, en términos generales, el tamaño de la contribución laboral a los resultados generales del trabajo.
Además del coeficiente de calificación, a cada integrante del colectivo de trabajo se le asigna un coeficiente de participación laboral en los resultados específicos actuales de las actividades en el marco del trabajo que necesita ser remunerado.
Al mismo tiempo, el cálculo del monto que se le cobrará al empleado por este trabajo dependerá directamente de estos coeficientes, la constante y el coeficiente de participación laboral, y del tamaño del fondo salarial acumulado en función de los resultados. trabajo común colectivo. Es decir, cada empleado recibirá su parte del salario total.
Opción 2: en lugar de los dos coeficientes determinados en la primera opción, se determina un coeficiente salarial consolidado, que toma en cuenta simultáneamente tanto los factores de calificación del empleado en su especialidad, como la efectividad del trabajo específico en un equipo dado al realizar esta tarea de producción en particular.
Por supuesto, dicho coeficiente no puede ser constante en el caso general, ya que tiene una parte variable.
Por lo tanto, se revisa cada vez y se determina al calcular los salarios de un empleado al realizar una tarea laboral.
Dado que hay muchos elementos psicológicos en este método de distribución de ganancias, se necesitan buenas relaciones dentro del equipo para eliminar el resentimiento, los malentendidos y el mal funcionamiento. Los líderes de este colectivo de trabajo deben ser buenos organizadores y educadores para crear un cierto clima benévolo.
En cada empresa específica, dependiendo de la naturaleza de los productos, la implementación de ciertos procesos tecnológicos, el nivel de organización de la producción y el trabajo, existen diferentes enfoques para la formación y distribución del fondo salarial, pero la secuencia del trabajo en el La organización de los salarios suele ser la misma para todas las empresas.
La secuencia de trabajo sobre la organización de los salarios en la empresa.
Sistema de salario flotante.
En este sistema, cada vez que al final del mes, una vez finalizado el trabajo y el cálculo de la remuneración de cada empleado, se forman nuevos sueldos oficiales para el mes siguiente. El salario aumenta (o disminuye) por cada porcentaje de aumento (o disminución) de la productividad laboral en el área de trabajo discutida por este especialista, sujeto al cumplimiento de la tarea de salida.
Obviamente, dicho sistema de remuneración está diseñado para estimular un aumento mensual de la productividad laboral y su buena calidad, ya que si estos indicadores se deterioran, se reducirán los sueldos (salario) para el próximo mes, y el empleado deberá acreditar su viabilidad laboral. .
Un sistema de este tipo es conveniente para pagar a los trabajadores en los tipos de trabajo de servicio: ajustadores, ingenieros de turnos, etc.
La remuneración de los gerentes y especialistas se puede formular como un porcentaje de la ganancia real para el período del informe; esto también tiene un efecto estimulante.
El sistema de remuneración del trabajo a comisión.
Este sistema se utiliza ahora principalmente para los trabajadores que trabajan en virtud de acuerdos y contratos.
Aquí, el pago se establece en forma de una participación fija de los ingresos que recibe la empresa por la venta de productos o servicios producidos por este empleado.
Al mismo tiempo, es importante llevar registros y calcular el monto de dichos ingresos tanto por tipo de producto como para cada empleado, y familiarizar al trabajador con todos los resultados financieros de la empresa para excluir la desconfianza por su parte.
Sistema de remuneración en empresas de tipo servicios.
Debido al desarrollo del potencial técnico y la apertura del mercado del país para productos extranjeros, ahora se ha generalizado. pequeñas empresas prestación de servicios, consultoría, ingeniería y servicios similares.
Los servicios de servicio consisten en una variedad de servicios en diversas áreas (por ejemplo, equipos: su instalación, puesta en servicio y modificaciones posteriores, es decir, ampliar sus capacidades y alteraciones privadas). Todo tipo de funciones de servicio doméstico también se consideran un servicio: reparación, trabajo fotográfico, lavado, etc.
La consultoría en la economía moderna es la actividad de consultar a los fabricantes, vendedores y compradores sobre todos los temas de la economía de las empresas, firmas, organizaciones tanto dentro del país como en los procesos económicos externos.
Con la apertura y desarrollo constante del mercado de bienes y servicios, la consultoría se hace necesaria, por lo que los emprendedores con visión de futuro recurren cada vez más a los servicios de firmas consultoras que brindan asesoría calificada, analizan situaciones económicas y poseen una gran cantidad de información. Como saben, "quien es dueño de la información, es dueño del mercado".
La ingeniería es un campo de actividad igualmente importante en la industria, que consiste en resolver los problemas de creación de instalaciones industriales, transporte, etc. aplicaciones técnicas. Aquí, se brindan una variedad de servicios de ingeniería y consultoría de diseño, después del diseño y naturaleza operativa, así como también se desarrollan recomendaciones para la venta de productos.
Se puede observar que estas son funciones importantes en el desarrollo de la empresa, y las empresas que las desempeñan deben contar con un personal altamente calificado de artistas intérpretes o ejecutantes.
Para la retribución de estos trabajadores conviene abonar con la ayuda de la denominada tasa de retribución laboral.
Para los empleados que prestan directamente los servicios anteriores, la tasa se establece como un cierto porcentaje de la cantidad de pagos recibidos por la empresa de servicios de los clientes como resultado del trabajo de este empleado en particular. Por lo general, este porcentaje varía entre el 35% y el 45% del monto de los pagos.
Si los clientes reciben quejas sistemáticas sobre la calidad del trabajo o el incumplimiento del horario de servicio, el jefe de la empresa tiene derecho a reducir el monto de la tasa de remuneración del empleado o cambiar la forma de pago.
El sistema de recompensas en efectivo debe cumplir con los siguientes requisitos:
Genere una sensación de satisfacción y seguridad en el empleado.
Incluya incentivos y motivadores efectivos.
Proporcionar un sistema de premios y recompensas.
1.3. Experiencia internacional de regulación contractual de salarios.
Hay dos métodos principales para regular los salarios: negociación colectiva y negociación colectiva.
El sistema de negociación colectiva en el sector público se aplica más plenamente en los Países Bajos, Irlanda, Nueva Zelanda y Suecia. En Suecia, a nivel central, los convenios colectivos establecen un mínimo para un aumento en el salario de los funcionarios públicos y el monto de los fondos salariales para su distribución entre las regiones.
Los convenios colectivos abarcan a todos los funcionarios públicos, incluidos los altos funcionarios. Sin embargo, para los diferentes niveles de funcionarios públicos, los salarios se regulan de diferentes maneras. El pago de los altos funcionarios lo determina el gobierno. La remuneración de otras categorías de funcionarios públicos la fija el gobierno o un comité especial, que incluye a los jefes de departamento.
A nivel nacional, se concluyen tres convenios colectivos principales para empleados del aparato estatal, servicios comunales y para empresas de la industria de defensa.
Estos convenios colectivos son el marco para el desarrollo y adopción de otros convenios colectivos en el sector público, principalmente en el aumento de los salarios con base en los fondos asignados por el estado a los fondos regionales para el pago de los funcionarios públicos. Los contratos son aprobados por el gobierno. La distribución de fondos para el aumento de salarios se produce para cada departamento, lo que determina cifras específicas para las regiones. Los convenios colectivos celebrados en este marco no requieren aprobación adicional.
Existe un sistema similar para regular los salarios y las condiciones de trabajo mediante convenios colectivos, por ejemplo, en Noruega. Aquí se llevan a cabo negociaciones colectivas para todos los funcionarios públicos, incluidos los empleados del aparato estatal, maestros, trabajadores de la salud, trabajadores de la defensa y empresas estatales. La excepción son los altos funcionarios con los que se celebran contratos individuales. El gobierno y el Ministerio de Hacienda establecen el marco financiero para las negociaciones.
Por parte de los empleadores, el Ministerio de Trabajo y la administración gubernamental participan en las negociaciones, por parte de los trabajadores - 4 sindicatos principales:
Federación Nacional de Funcionarios Públicos (20 asociaciones);
Confederación Nacional de Asociaciones Profesionales (40 asociaciones);
Confederación de Sindicatos (10 asociaciones);
Sindicato Nacional de Docentes.
El Parlamento debe aprobar un convenio colectivo básico que
celebrado por las partes contratantes antes de su entrada en vigor. El contrato se concluye por dos años, pero es posible realizar modificaciones y adiciones.
En Italia, la ley marco de 1983 estableció un sistema de convenio colectivo para la regulación de los salarios de los funcionarios públicos en los siguientes sectores: ministerios, organizaciones públicas no económicas, empresas públicas (empresas), salud, educación, organizaciones de investigación, universidades. El parlamento fija los sueldos de gobernadores, altos funcionarios, maestros, profesores universitarios.
En Francia, la regulación de los convenios colectivos comenzó a desarrollarse después de la reforma de 1983. Sin embargo, hasta ahora, los convenios colectivos son solo recomendaciones para el gobierno, y este tiene derecho a decidir si implementar el convenio colectivo o no. Cabe señalar que, aunque 7 sindicatos participan en la negociación colectiva, el sector público está poco cubierto por ellos: la proporción de miembros sindicales se encuentra en educación, finanzas, utilidades 30%, en salud - 15%, entre empleados de autoridades regionales y municipales - solo 10%.
La negociación colectiva se ocupa de cuestiones como Términos Generales y Condiciones labor, tiempo de trabajo, formación profesional, protección laboral, cuestiones salariales para determinadas categorías de trabajadores. Estos últimos prevén la participación obligatoria de representantes del Ministerio de Hacienda. El principal requisito de las negociaciones es que los salarios básicos se mantengan a la par con la subida de precios. Los sindicatos se aseguraron de que, de conformidad con la reforma de 1990, aumentaran las tasas de los rangos más bajos de funcionarios públicos, mejoraran las oportunidades de promoción profesional, se tomara en cuenta la aparición de nuevas profesiones y la mejora general de las calificaciones de los funcionarios públicos. .
En Canadá, el gobierno tiene derecho a intervenir en la negociación colectiva de aumentos salariales, incluso si se llega a un acuerdo, si el control presupuestario revela un exceso de salarios sobre la capacidad presupuestaria. En estos casos, el gobierno tiene derecho a reducir el crecimiento de los salarios.
Varios países tienen especial cuerpos gubernamentales sobre la regulación de las condiciones laborales de los funcionarios públicos. Son la agencia de administración de personal de la administración pública de EE. UU., La agencia nacional de personal en Japón y los sueldos de los ejecutivos más altos en el Reino Unido. Recopilan información sobre los salarios en los sectores público y privado, en varios sectores de la economía, sobre el aumento del costo de vida, analizan las opiniones de los interesados, utilizan las capacidades del Estado para aumentar los salarios de los funcionarios públicos y hacen las recomendaciones adecuadas. al gobierno. Sus recomendaciones permiten al gobierno lograr un equilibrio entre el presupuesto estatal, las necesidades de los funcionarios públicos de salarios más altos y la situación con incentivos materiales en el mercado laboral. Pero al mismo tiempo órganos ejecutivos debe rendir cuentas a los legisladores y al público por sus acciones en esta materia. La capacidad de pago está en el centro de las decisiones para aumentar los sueldos de los funcionarios públicos. Así se establece el salario en Alemania (para funcionarios), en Grecia, Luxemburgo, Turquía.
Los sistemas salariales para los funcionarios públicos, por regla general, prevén aumentos salariales en relación con el aumento de los precios o un aumento en el salario promedio en el país. Dado que los funcionarios públicos en la mayoría de los casos no tienen derecho a hacer huelga, la indexación salarial debería ser obligatoria. Con adopción anual presupuesto del Estado en todos los países, los legisladores están tratando de ahorrar en los salarios de los funcionarios públicos. Esto conduce a una disminución de su nivel en comparación con el sector privado y se refleja en las calificaciones de los especialistas empleados en el sector público. Lo que, al final, llevó, por ejemplo, al Congreso de los Estados Unidos en 1990 a aprobar la ley sobre la comparabilidad de los salarios de los empleados federales, estableciendo que los cambios en las tasas salariales de los funcionarios públicos en la escala general (escala de tarifas) deben ser estrictamente vinculado al costo de vida calculado por la Oficina de Estadísticas Laborales ... El gobierno solo en situaciones de emergencia puede ignorar estos cálculos.
Si los mercados laborales regionales están muy diversificados (como, por ejemplo, en los Estados Unidos), un sistema nacional unificado para pagar a los funcionarios públicos conduce al hecho de que las tasas salariales se vuelven poco atractivas, ya sea para contratar nuevos trabajadores o para retener cuadros en regiones donde el costo de vida es muy alto. servicio federal A fines de la década de 1980, Estados Unidos creía que el sistema de salario básico para los funcionarios públicos en el país en su conjunto era suficiente para contratar nuevos trabajadores. Sin embargo, para Los Ángeles y Nueva York, este nivel claramente no fue suficiente. Una salida a la situación se encontró en el sistema de incrementos porcentuales de las tasas salariales a escala general, según la región.
En otros países, se introducen subsidios y pagos especiales para regular el nivel de salarios de los funcionarios públicos en las regiones. Por ejemplo, en Alemania, los funcionarios reciben asignaciones especiales en función del costo de vida en diferentes regiones del país. Suiza otorga subsidios por zonas de residencia. Turquía ha introducido subsidios especiales para los funcionarios que trabajan en regiones menos desarrolladas.
Por supuesto, estos subsidios contribuyen a atraer y retener un cuadro de funcionarios que trabajan en regiones desfavorecidas. Pero al mismo tiempo, dan lugar a problemas, en primer lugar, el control sobre el gasto de fondos. Si las condiciones de vida cambian, las autoridades no pueden eliminar las bonificaciones, ya que los funcionarios que reciben estas bonificaciones las consideran parte de sus principales ingresos.
Cuento creación de JSC "Tebukneft"
La empresa de producción de petróleo y gas OAO Tebukneft está ubicada en el pueblo de Nizhniy Odes, región de Sosnogorsk. Por ubicación, pertenece a las regiones del sur de la provincia de petróleo y gas de Timan-Pechora. El estudio de una gran área de la provincia de Timan-Pechora para detectar la presencia de hidrocarburos comenzó a mediados del siglo XIX. Al principio, los pronósticos fueron decepcionantes, pero en 1916 se obtuvo petróleo cerca del río Chibyu. En 1926, cerca de los municipios de Chusovskiye en el distrito de Perm, comenzó la exploración geológica a mayor escala. Ya en 1930, el pozo No. 5, con un caudal de 4 toneladas de petróleo por día, descubrió el campo Chibyu. Luego estaba Yaregskoe. Después de 2 años, un nuevo descubrimiento - el campo de petróleo pesado Yugidskoye, otro año después - el campo de gas de Sedyelskoye. En 1943-1946, quedó claro que había petróleo y gas en el área de Voyvozh. Hasta 1951, los campos de petróleo y gas de Nyamedskoye, Verkhneomrinskoye, Kuzhkodzhskoye, Nizhneomrinskoye y Severo-Sedyelskoye fueron descubiertos en la región de Verkhneizhemsky. Luego 7 años sin resultados. Solo a fines de 1958, la estructura de West Tebuk se contorneó con pozos estructurales. Al principio, el estudio del área fue realizado por el fideicomiso Voyvozhneftegazrazvedka; luego, todas las operaciones de exploración estructural y perforación profunda fueron transferidas al fideicomiso Pechorneftegazrazvedka. Y en agosto de 1959, los pozos de exploración No. 2-Savinobor y No. 1-West Tebuk con poderosos chorros de petróleo confirmaron los cálculos de los geólogos. Se descubrió el campo de petróleo y gas más grande en ese momento. Para la ordenación de la pesquería, se realizaron cruces a través de los ríos Ukhta e Izhma, se atravesaron 10 km de pantanos, se atravesaron alrededor de 20 arroyos y ríos, se arrancaron 130 hectáreas de bosque. En 1960-1961, los equipos de perforación, equipos de perforación y talleres auxiliares se trasladaron a West Tebuk. Ha comenzado la construcción de una carretera durante todo el año. El alcance del trabajo aumentó. La exploración ya era áreas de Tebukskaya, Vostochno y Severo-Savinoborskaya, Pashninskaya. Campo West Tebuk en récord poco tiempo, ya 2 años después de su inauguración, el 18 de agosto de 1961 se puso en operación comercial. El petróleo del pozo No. 1 pasó por el oleoducto Tebuk-Ukhta especialmente construido hasta la refinería de Ukhta. Además, los descubrimientos de depósitos fueron uno tras otro. Komi se convirtió en una república con una industria petrolera de importancia para toda la Unión, se creó un sistema completo de producción de industrias extractivas y de refinación.
En 1962, se completó la exploración detallada del depósito. La Comisión Estatal de Reservas de la URSS aprobó las reservas recuperables de petróleo del área de West Tebuk por un monto de 61 millones 680 mil toneladas. Este fue un gran paso adelante en el desarrollo de la industria petrolera del país. Ya en el primer año de operación, aquí se obtuvieron 132 mil toneladas de petróleo, luego - 405 mil toneladas. Desde el inicio de la explotación hasta la actualidad, este campo ha producido más de 52 millones de toneladas de petróleo.
Para el desarrollo de West Tebuk, nuevos depósitos, vino gente de todo el país. El asentamiento de trabajadores petroleros Nizhniy Odes estaba activamente en construcción.
En enero de 1964, sobre la base del campo petrolero West Tebuk de la NPU Voyvozhsky, se formó la administración del campo petrolero Tebuk.
Posteriormente, pasó a llamarse departamento de producción de petróleo y gas de Tebukneft; era una unidad estructural de la asociación de producción de Komineft.
Actualmente esta abierto sociedad Anónima Tebukneft.
Después de West Tebuk, se descubrieron y desarrollaron 8 campos más: Dzh'er, Pashnya, North y East Savinobor, Michayu, Kyrtael, Beregovoe y Rasju.
En la actualidad, Tebukneft está llevando a cabo la producción de petróleo y gas asociado en los 9 campos ubicados en las regiones de Sosnogorsk, Vuktyl y Pechora. Se perforaron 1310 pozos de diversas categorías y propósitos. La producción anual de petróleo supera el millón de toneladas de petróleo.
Estructura organizativa de JSC Tebukneft.
La estructura organizativa de OAO Tebukneft consta de 21 divisiones estructurales, de las cuales 18 son principales y 3 auxiliares.
La producción principal incluye:
1. 4 campos petroleros (talleres para la producción de petróleo y gas).
Sus tareas son velar por el proceso tecnológico de producción de petróleo, recolección, transporte y contabilidad de los productos producidos, monitoreando y asegurando el funcionamiento de los pozos de acuerdo con los regímenes tecnológicos.
2. Taller de mantenimiento de la presión del depósito (RPM).
Sus tareas incluyen asegurar el funcionamiento de tuberías de agua, peines de distribución, estaciones de bombeo de racimo. alta presión, tomas de agua y otras instalaciones de producción, dosificación de agua inyectada, reparación y mantenimiento de bombas para inyección de agua al embalse.
3. Taller de revisión y acondicionamiento de pozos (CPRS).
El taller de KPSS se dedica a la reparación actual y de capital de pozos.
4. Taller de tratamiento de aceites complejos (CPT).
El taller de CPN se dedica a la preparación de aceite por deshidratación y desalación, preparación de aguas residuales de campo para inyección en el reservorio.
5. Servicio de base de producción (BPO).
El BPO incluye los siguientes talleres, secciones, servicios:
1) PRTSEO - taller de laminación y reparación de equipos operativos
2) PRTSEiE-taller de laminación y reparación de equipos eléctricos y suministro de energía
3) DAC - taller de automatización de producción
4) PRTSEPN - Taller de laminación y reparación de electrobombas sumergibles
5) PVS - taller de suministro de agua a vapor
6) SMTO - servicio de suministro técnico y material
7) URT - sección de restauración de tuberías
8) URNPO - sección de reparación de equipos de yacimientos petrolíferos
9) Sección de quimioterapia
10) LNK- laboratorio de ensayos no destructivos
11) KS - estación de oxígeno
PRTSEO se dedica a la reparación y mantenimiento de unidades de bombeo, la fabricación de equipos no estándar a pedido de los talleres.
PRTSEiE se ocupa del suministro de energía de todos los objetos JSC "Tebukneft", la reparación y el mantenimiento de los equipos eléctricos.
DAC lleva a cabo la instalación, el ajuste, la reparación y el mantenimiento de la instrumentación, los sistemas de automatización, la telemecánica, las líneas de cable y las instalaciones de comunicación interna de JSC "Tebukneft". TsAP repara los dispositivos.
PRTSEPN se dedica a la reparación y mantenimiento de instalaciones de bombas centrífugas eléctricas sumergibles (ESP).
La tarea principal del taller PVS es el suministro ininterrumpido de vapor y agua técnica a todos los objetos de la producción principal y auxiliar y los servicios de vivienda y comunales. La tienda opera 13 salas de calderas, con la ayuda de las cuales realiza el mantenimiento tecnológico de todos los campos.
La actividad principal de SMTO es la organización de la provisión oportuna e integral de instalaciones de producción y divisiones de la empresa con materiales, materias primas, equipos, componentes, herramientas, productos semiacabados y otros de alta calidad. recursos materiales para cumplir con las tareas que él mismo le haya encomendado, planes de produccion con costos mínimos.
URT se dedica a la restauración de tuberías, la fabricación de nuevos y restauración de acoplamientos para tubería, la fabricación de piezas para yacimiento petrolífero, mecánicas, Equipo tecnológico, producción y prueba de eslingas, revisión y reparación de varillas de bombeo, bombas de pozo profundo.
URNPO realiza reparaciones de capital y corriente de equipos de bombeo en divisiones estructurales de JSC, trabajos de soldadura en instalaciones de producción de petróleo.
La sección de quimioterapia se dedica a la quimioterapia de los procesos de producción de petróleo.
LNK lleva a cabo la detección de fallas de equipos de yacimientos petrolíferos, unidades de elevación, tuberías, herramientas en condiciones estacionarias y en instalaciones de producción de petróleo.
La estación de compresores produce oxígeno, llena los cilindros con él y proporciona todas las divisiones estructurales de JSC y otras empresas a pedido.
6. El taller de TNG se dedica a: transporte de aceite producido desde los campos a la planta de tratamiento de aceite en la aldea. Baja Odessa y más lejos de Ukhta.
7. Taller "Vodokanal"
Los servicios del taller Vodokanal realizan la operación técnica de los sistemas de suministro de agua y alcantarillado, que garantizan el funcionamiento ininterrumpido y confiable de todas las estructuras, teniendo en cuenta los requisitos para la protección de los cuerpos de agua contra la contaminación por aguas residuales y el uso racional de los recursos hídricos. .
El sistema de abastecimiento de agua está destinado a la extracción, producción y transporte de agua potable a los consumidores para las necesidades de la población, servicios públicos, necesidades del hogar instalaciones industriales y para extinción de incendios.
El sistema de drenaje está diseñado para recibir, eliminar y procesar aguas residuales con el fin de su posterior uso o liberación en cuerpos de agua. El sistema de alcantarillado es para recibir aguas residuales de la población, empresas municipales e industriales.
8. TsNIPR (centro de investigación y trabajo de producción) recopila y analiza datos del desarrollo y la investigación de campo. Elaborar recomendaciones sobre un sistema racional para el desarrollo de campos operativos, encontrar formas de intensificar aún más el desarrollo y asegurar la recuperación de petróleo. Realiza estudios de campo hidrodinámicos, terminación de pozos después de reacondicionamiento de pozos, monitoreo de pozos mediante niveles de fluidos dinámicos y gráficos de dinamómetro de unidades de bombeo de varillas de bombeo.
El laboratorio de estudios químico-analíticos analiza los aceites extraídos de pozos, reservorios, inyecciones y agua potable, monitorea la calidad del aceite entregado, la calidad de los gases, el agua de la caldera y los reservorios. A petición de los servicios de la OJSC, analiza la composición de aceites, químicos, impurezas mecánicas, etc. Realiza certificación técnico-sanitaria, monitoriza las condiciones laborales en los lugares de trabajo.
9. La oficina de diseño y estimación (PSB) realiza el trabajo de diseño con referencia a las instalaciones industriales y residenciales, el comercio en la aldea de Nizhny Odes, Abastecimiento y en todos los campos de JSC.
10. Agrimensor minero y grupo geodésico (MGG)
La actividad principal del grupo de agrimensura de la mina está dirigida a la implementación oportuna y de alta calidad de trabajos topográficos y geodésicos durante el desarrollo y disposición. campos de petróleo, para asegurar su uso integral, minero efectivo y seguro.
11.Departamento de construcción y montaje (SMU)
La tarea principal de la SMU es garantizar la puesta en servicio oportuna de las instalaciones de reparación y construcción de capital, instalaciones sociales y culturales. SMU presta servicios domésticos a la población según aplicaciones para la fabricación de ebanistería y bienes de consumo.
12. Servicio de seguridad.
El servicio de seguridad del JSC fue creado para proteger la vida y la salud de los empleados del JSC, incl. al moverse; protección y transporte de propiedad; en interés de la propia seguridad del fundador.
13. Área de comunicación.
La sección de comunicaciones realiza la operación técnica y las reparaciones actuales de las instalaciones de comunicaciones que están siendo atendidas por la sección. Las principales tareas de la sección de comunicación son:
Asegurar el funcionamiento técnico de las instalaciones de comunicación de acuerdo con las reglas aplicables;
Asegurar el cumplimiento de tareas para el desarrollo de comunicaciones;
Provisión de revisión y mantenimiento de líneas de comunicación.
14. Oficina de Transporte Tecnológico (UTT)
UTT proporciona unidades y mecanismos especializados para yacimientos petrolíferos y otros talleres para trabajos relacionados con la tecnología de producción de petróleo y gas. Los principales tipos de trabajo con el uso de equipos especiales:
Bien estudio y desarrollo;
"desparafinado de elevadores de pozos y oleoductos;
"intensificación de pozos;
Tratamiento químico de pozos y oleoductos;
Trabajos de carga, descarga y transporte de equipos petroleros;
Operación, mantenimiento y reparación de unidades elevadoras para reacondicionamiento de pozos;
15. Dirección de Operaciones de Perforación (UBR)
El enfoque del Departamento de Operaciones de Perforación (UBR) es la construcción de torres y perforación de producción para asegurar el crecimiento de la producción de petróleo y gas.
Principales tipos de trabajo:
"elaboración y aprobación oportuna de la documentación del proyecto para la construcción y construcción de pozos y otras instalaciones;
"cumplimiento de los planes establecidos para la perforación de pozos petroleros;
Introducción de nuevos procesos tecnológicos, teniendo en cuenta la provisión de condiciones de trabajo seguras e inofensivas.
16. El servicio de guardia realiza la protección de bienes, valores materiales, medios técnicos y de ingeniería, edificios y estructuras, comercio, almacén y espacio de oficina así como vehículos.
La producción auxiliar incluye:
1.Tienda para el funcionamiento de campamentos rotativos
Se dedica a la operación técnica y reparación actual de viviendas en el campo, un albergue en el pueblo. N-Odessa, parque de viviendas en el pueblo. Kozhva.
Proporcionar condiciones de vida y servicios adecuados en los albergues.
2.Departamento de Comercio y Abastecimiento
Proporcionar puntos de caldera productos alimenticios, preparación de alimentos y organización de comidas calientes en el campo, suministro venta minorista productos del surtido establecido de acuerdo con la calidad y los precios.
Organización de la gestión de almacenes. Organización de recepción, almacenamiento y venta de alimentos y otros bienes a través de tiendas.
3.- Preventorio del Sanatorio "Rodnik"
El sanatorio-preventorio Rodnik es una institución médica y profiláctica de tipo sanatorio diseñado para realizar labores médicas y recreativas entre los trabajadores sin interrumpir el trabajo.
El sanatorio-preventorio está diseñado para 100 plazas y atiende a los empleados de la sociedad anónima y otras empresas del pueblo.
La estructura del sanatorio-preventorio incluye una instalación deportiva "Piscina", que está destinada a la masa, mejora de la salud, eventos deportivos... Organiza el trabajo de grupos de suscripción, secciones deportivas, grupos de salud, gimnasia atlética.
Atención médica para empleados NP-2, examen previo al viaje de empleados UTT.
Organización de la retribución laboral en JSC Tebukneft.
OAO Tebukneft determina de forma independiente el tipo, sistema de remuneración, tarifas, salarios, bonificaciones y otros pagos de incentivos, así como su relación en cantidades entre categorías individuales de personal, que se fija en el convenio colectivo. La remuneración de cada empleado depende de su contribución laboral personal y de la calidad del trabajo y no se limita al monto máximo.
La remuneración de cada empleado depende de la norma de jornada laboral establecida por la legislación y del salario mensual (salario oficial).
Un trabajador es el tiempo durante el cual un empleado, de acuerdo con el horario laboral interno o el horario de trabajo o los términos del contrato de trabajo, debe cumplir con su deberes laborales en la empresa.
Las horas normales de trabajo están establecidas por la ley federal y no pueden exceder las 40 horas semanales. Para varias categorías de empleados, de acuerdo con la legislación, se establecen sus propias horas máximas de trabajo.
JSC Tebukneft tiene las siguientes horas de trabajo para los empleados:
1) entre las edades de 16 y 18 - no más de 36 horas por semana
2) entre las edades de 15 y 16 - no más de 24 horas a la semana
3) para empleados que trabajen con condiciones dañinas mano de obra, se establece una duración reducida del tiempo de trabajo: no más de 36 horas por semana. Se aprueba el listado de industrias, talleres, profesiones y puestos con condiciones laborales nocivas, trabajo en el que se da derecho a una duración reducida de la jornada laboral, en la forma que prescribe la ley. El derecho a la reducción de la jornada laboral surge solo si el empleado realmente realizó un trabajo en condiciones perjudiciales durante al menos la mitad de la jornada laboral. OJSC Tebukneft tiene un tiempo de trabajo reducido de 36 horas semanales para trabajar en condiciones de trabajo peligrosas profesionales médicos instalaciones profilácticas que funcionan en las instalaciones de baños de barro, baños de ozoquerita, sulfuro de hidrógeno y baños sulfurosos.
4) para las enfermeras, los médicos del dispensario Rodnik, el tiempo de trabajo es de 38,5 horas a la semana, para un dentista: 33 horas.
5) para los entrenadores del complejo deportivo y recreativo que realicen labores educativas, formativas y educativas, la jornada laboral está fijada en 24 horas semanales.
6) para las mujeres que trabajan en el Extremo Norte y localidades equiparadas, de acuerdo con la Ley de la Federación de Rusia del 19/02/93, la duración del tiempo de trabajo no puede exceder las 36 horas semanales manteniendo los mismos salarios que con un trabajo completo. semana ... JSC Tebukneft se encuentra en un área equiparada al Extremo Norte.
El tiempo durante el cual un empleado está obligado a realizar sus tareas laborales en un lugar determinado se denomina trabajador.
La legislación define dos horas de trabajo principales: una semana laboral de cinco días con dos días libres y una semana laboral de seis días con un día libre. OJSC "Tebukneft" también utiliza un método de rotación para organizar el trabajo. El método de rotación es una forma especial de organización del trabajo basada en el uso de recursos laborales fuera de su lugar de residencia permanente, siempre que no pueda garantizarse el regreso diario de los trabajadores a su lugar de residencia permanente. El trabajo se organiza de acuerdo con un régimen de trabajo especial con la contabilidad resumida de las horas de trabajo, y el descanso entre turnos se proporciona en los lugares de residencia permanente. Al mismo tiempo, la duración de las horas de trabajo para el período contable no debe exceder el número normal de horas de trabajo establecido por la legislación de acuerdo con los horarios de trabajo aprobados. La empresa, si es necesario, mantiene un registro especial de tiempo de trabajo y tiempo de descanso para cada empleado por meses y sobre una base devengada para todo el período contable.
En OAO Tebukneft, cada año antes del inicio del nuevo año calendario, por decisión conjunta de la administración y el comité sindical, los modos de funcionamiento de cada lugar de trabajo y gráficos anuales trabajar teniendo en cuenta las especificidades de la producción, el horario de llegada a los campos y el fondo anual de tiempo de trabajo que establece la ley.
Los horarios de trabajo para el mes siguiente al mes de informe son elaborados por ingenieros y trabajadores técnicos o capataces, acordados con el presidente del comité de taller, aprobados por el director. unidad estructural(departamento) simultáneamente con la entrega de los documentos de liquidación del mes en curso. No se aceptarán para el pago hojas de horas no aprobadas.
Las horas de trabajo pueden ser diarias o resumidas. La contabilidad diaria permite el cálculo de las horas trabajadas durante cada día y se aplica en los casos en que las horas diarias de trabajo son constantes. El tipo principal de semana laboral en OAO Tebukneft es una semana laboral de 5 días con dos días libres. Al mismo tiempo, la duración del trabajo diario (turno) dentro de la duración del tiempo de trabajo definida legislativamente es establecida por la administración de la empresa de forma independiente y se refleja en los horarios de trabajo. Con una semana laboral de 6 días con un día libre (en JSC Tebukneft se utiliza para los empleados del sanatorio Rodnik), la duración del trabajo diario no puede exceder las 7 horas diarias (a razón de 40 horas semanales) y las 6 horas. al día (a razón de 36 horas semanales).
Dependiendo de la naturaleza proceso de producción y el tipo de producción en la empresa, se introduce el trabajo por turnos y se aplica la contabilidad resumida de las horas de trabajo. En JSC Tebukneft, la contabilidad resumida de las horas de trabajo se aplica cuando trabajo por turnos durante un mes y un año. Se utiliza en producción con ciclo continuo, con método rotacional de organización del trabajo, en transporte. La contabilidad resumida de las horas de trabajo se basa en las normas de las horas de trabajo, calculadas para ciertos períodos en función de la duración de las horas de trabajo.
Anualmente por Decreto del Ministerio de Trabajo y desarrollo Social Se determina el procedimiento para calcular la norma de tiempo de trabajo.
El tiempo de trabajo se calcula según el horario estimado de una semana laboral de cinco días con dos días libres (sábado y domingo) en función de la duración del trabajo diario:
Con una semana laboral de 40 horas - 8 horas, antes vacaciones- 7:00;
Si la duración de la semana laboral es inferior a 40 horas, el número de horas obtenidas como resultado de dividir la duración establecida de la semana laboral entre 5 días. En este caso, no se realiza la reducción de jornada en vísperas de festivos.
Con el método rotacional de organización del trabajo, la contabilidad resumida de las horas de trabajo se realiza durante un mes o más. un largo período, pero no más de un año.
La empresa mantiene registros de las horas de trabajo y el tiempo de descanso de cada empleado por meses y sobre una base devengada para todo el período contable (año).
Se establece un período de facturación único para registrar las horas de trabajo y calcular los salarios para todos los empleados de la JSC: un mes calendario (del 1 al 1 día). La excepción es el trabajo de los equipos de revisión y reparación actual de pozos, trabajando en el sistema de remuneración de bonificación a destajo. Debido a las peculiaridades de los salarios para ellos, el período de facturación es desde el día 26 del mes anterior al 25 del mes en curso.
Para registrar las horas de trabajo y monitorear el cumplimiento del horario de trabajo, el JSC mantiene una hoja de tiempo. Las hojas de tiempo se mantienen mensualmente en el formulario prescrito con la cumplimentación de todos los datos por parte de los responsables de su mantenimiento y su envío al departamento de contabilidad para el cálculo de los salarios. Se rellenan las planillas de nómina de los JSC contratados para trabajo permanente, temporal, estacional por un período de 1 día o más, así como para los estudiantes contratados por el período de práctica industrial o vacaciones con pago. La hoja de tiempo del líder del equipo, capataz u otro cronometrador diariamente refleja la hora en que un empleado llega y sale del trabajo, las horas de trabajo, los casos de retraso en el trabajo, el ausentismo, el tiempo de inactividad. Además, la hoja de horas registra las horas trabajadas en horas extraordinarias, nocturnas, fines de semana y festivos, etc.
La hoja de tiempo se elabora 2-3 días antes del inicio del período de facturación según la hoja de tiempo del último mes. Los registros en la hoja de horas y la exclusión de la hoja de horas se hacen solo sobre la base de los registros del personal. El registro de asistencia al trabajo y el uso de las horas de trabajo se realiza mediante el método de registro continuo, es decir marcas de todos los que se presentaron, los que llegaron tarde y los que estuvieron ausentes por cualquier motivo.
La hoja de horas cumplimentada es firmada por el responsable de su mantenimiento y el jefe de la unidad estructural, tras lo cual se entrega al departamento de organización laboral y salarial, y luego al grupo contable.
Sistemas de remuneración laboral.
El sistema de remuneración es una forma de calcular el monto de la remuneración por mano de obra de acuerdo con los resultados o costos laborales.
Hay dos sistemas principales de remuneración: el trabajo a destajo y el basado en el tiempo.
Con un sistema basado en el tiempo, el pago se debe a la cantidad de tiempo trabajado, con un sistema de tarifa por pieza: la cantidad de productos realmente producidos, la cantidad de trabajo realizado.
Para mejorar el interés material de los empleados en el cumplimiento de planes y obligaciones contractuales, para aumentar la eficiencia de la producción y la calidad del trabajo, se están introduciendo sistemas de bonificación y otras formas de incentivos materiales.
JSC Tebukneft utiliza sistemas combinados de remuneración - bonificación por tiempo y bonificación por pieza - bonificación.
Para pagar a los trabajadores y capataces de brigadas por las reparaciones corrientes y capitales de los pozos, a los trabajadores a destajo en la construcción y reparación y obras de construcción, se utiliza un sistema de remuneración de bonificación a destajo de acuerdo con las normas aprobadas. director general Normativa de la AO sobre la retribución de cada uno de los grupos de trabajadores anteriores.
Para el resto de empleados de la JSC se aplica un sistema de retribución por bonificación horaria. El pago se realiza a tarifas (salarios) por horas trabajadas, bonificaciones, de acuerdo con el Reglamento sobre primas de bonificación a los salarios (salarios oficiales) de los empleados de las divisiones estructurales, según los resultados de las actividades económicas de OAO Tebukneft
Retribución de los trabajadores.
Para determinar el monto de la remuneración, teniendo en cuenta su complejidad, trascendencia y condiciones laborales de las distintas categorías de empleados, se aplica un sistema tarifario de remuneración en la JSC. Contiene información sobre el monto de la remuneración de los empleados en función del tipo y la calidad del trabajo e incluye:
Libros de referencia de tarifas y calificaciones;
Tasas de producción (tasas de tiempo, tasas de servicio, tarea estandarizada)
Escalas de tarifas para trabajadores y tarifas (por horas, diarias, mensuales);
Esquemas de sueldos y salarios de los trabajadores.
Los libros de referencia de tarifas y calificaciones (TKS) contienen características detalladas de los principales tipos de trabajo, indicando los requisitos para las calificaciones del contratista. Las calificaciones requeridas al realizar un trabajo en particular están determinadas por el rango (cuanto más difícil es el trabajo, más alto es el rango). Teniendo en cuenta la lista a realizar y la cantidad de trabajo, el TKS recopila la plantilla de trabajadores. Sobre la base de los estados aprobados por el director general de la JSC, se lleva a cabo la dotación de personal y el pago de los trabajadores.
Para la remuneración de los trabajadores se aplican sueldos y salarios.
La tasa arancelaria es el monto de los salarios de los trabajadores en varios tipos de trabajo expresados en forma monetaria por unidad de tiempo (hora, día, mes). El tamaño de la tasa salarial aumenta a medida que aumenta la complejidad del trabajo realizado y el nivel de calificaciones del trabajador (aumento en la categoría).
Las tarifas y salarios de los trabajadores se determinan sobre la base de lo aprobado por el Director General de JSC de acuerdo con comité sindical empresas del esquema de tasas salariales (escala salarial) y salarios de los trabajadores.
La escala tarifaria es la diferenciación de la remuneración en función de la complejidad del trabajo realizado y las calificaciones. JSC Tebukneft utiliza una cuadrícula de seis dígitos.
Las tarifas y salarios de los trabajadores se establecen en la OOTiZ de acuerdo con el trabajo realizado, las calificaciones del empleado, el TKS y el personal de los trabajadores sobre la base de las tarifas y los esquemas salariales aprobados por el Director General de la OJSC. El pago por tiempo de los trabajadores se realiza en el lugar de trabajo en proporción a las horas trabajadas a las tarifas que se establecen en esta área de trabajo de acuerdo con la categoría y profesión asignada.
Al realizar el trabajo a destajo estandarizado para la rutina y el reacondicionamiento de pozos, se paga a los trabajadores por los equipos de reacondicionamiento y reacondicionamiento de acuerdo con la categoría de trabajo a tarifas arancelarias aumentadas en un 15% de las tarifas por tiempo correspondientes a estos trabajos en la tabla de tarifas aprobadas.
Para trabajadores a destajo al realizar obras de construcción, montaje y obras de renovacion en el trabajo sobre pedidos se aplican precios de las colecciones de EniR (normas y precios uniformes) para el trabajo correspondiente con el uso de coeficientes para aumentar las tarifas y salarios de los trabajadores de la JSC en el momento en que se realizan estos trabajos, y la distribución del salario a destajo entre trabajadores se realiza a tarifas uniformes aprobadas en la empresa para trabajos de construcción, instalación y reparación, según las categorías asignadas.
Para los trabajadores pagados a tasas salariales, la tasa salarial mensual se determina multiplicando la tasa salarial por hora por el número promedio mensual de horas de trabajo (para esto, la tasa anual de tiempo de trabajo establecida por la Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia para el año en curso para esta categoría de trabajadores se divide por 12).
Para los trabajadores que se les paga de acuerdo con los salarios, se establecen por recomendación de los jefes de las divisiones estructurales de acuerdo con el personal de los trabajadores, las calificaciones del empleado sobre la base del esquema de salario de los trabajadores. Los salarios de los trabajadores se establecen teniendo en cuenta la cantidad de trabajo realizado. La lista de profesiones de los trabajadores, que se pagan de acuerdo con los salarios mensuales, es aprobada por el Director General de la JSC.
Remuneración por el trabajo de gerentes, especialistas y empleados.
La remuneración por el trabajo de los gerentes, especialistas y empleados se realiza sobre la base de los sueldos oficiales.
Los salarios oficiales son establecidos por la administración de la empresa de acuerdo con el puesto y las calificaciones del empleado, los detalles de la producción y el volumen de trabajo realizado.
Cargos y sueldos establecidos de gerentes, especialistas y empleados de acuerdo con estructura organizativa Las unidades de producción y los departamentos de la empresa se reflejan en mesa de personal y aprobado por el director general de la JSC.
Cuando el empleado ha trabajado íntegramente un mes, se le cobra íntegramente el salario y, en caso de ausencia parcial del trabajo, recibe una parte del salario en proporción al tiempo trabajado de acuerdo con el horario de trabajo.
Retribución de los empleados menores de 18 años.
Para los empleados menores de 18 años, se establece un tiempo de trabajo más corto: de 16 a 18 años - 36 horas por semana; entre los 15 y los 16 años, las 24 horas de la semana. La semana laboral normal (40 horas) establecida por la Ley Federal se reduce para los empleados menores de 18 años sin reducir el monto del salario. Se les paga el mismo salario que a los empleados de la categoría correspondiente con la duración completa del trabajo diario (semanal).
Los empleados menores de 18 años que son admitidos a trabajar a destajo reciben el pago de las tarifas establecidas para los trabajadores adultos. Y para el tiempo durante el cual se reduce la duración de su trabajo diario (semanal) en comparación con la duración del trabajo de los adultos, se realizan pagos adicionales al salario adecuado como trabajador a tiempo (a un salario temporal).
Remuneración para mujeres.
Para las mujeres que trabajan en las regiones del Extremo Norte y localidades equivalentes, se establece una semana laboral de 36 horas, a menos que la ley prevea una duración más corta. En este caso, los salarios se pagan en la misma cantidad que por una semana laboral completa.
En producción continua y para quienes trabajan en modo turnos, donde, de acuerdo con las condiciones de producción, no se puede observar la norma especificada, se aplica la contabilidad resumida de horas de trabajo. En la JSC se elaboran y aprueban los horarios de trabajo, que prevé un fondo anual de jornada laboral, con una semana laboral de 40 y 36 horas, y en relación con este beneficio, el número de días libres remunerados adicionales o no. -se determina las horas de trabajo.
Bonificaciones para empleados.
Con el fin de mejorar el interés material de los empleados, se introdujo un sistema de bonificación en OAO Tebukneft. Las bonificaciones incluyen dos áreas:
Bonificaciones en el marco del sistema retributivo de la empresa de acuerdo con el convenio colectivo. Estas primas están relacionadas con el costo de producción, son sistemáticamente obligatorias. Las bonificaciones mensuales a los empleados de la JSC se realizan de conformidad con el "Reglamento sobre primas de bonificación a los salarios de los empleados de las divisiones estructurales".
Los salarios forman parte de los beneficios de la empresa, que los trabajadores reciben a su disposición personal de acuerdo con la cantidad y calidad de la mano de obra empleada.
La cantidad de trabajo gastado está determinada por la cantidad de productos, obras o servicios producidos, y la calidad está determinada por el nivel de calificaciones del empleado.
Los principios básicos de la organización de los salarios incluyen:
- la necesidad de brindar condiciones para la reproducción del trabajo;
- asegurar un crecimiento superior al de Pt en comparación con el crecimiento de los salarios medios;
- tener en cuenta la diferencia en las calificaciones de los trabajadores, sus condiciones de trabajo;
- velar por que se tengan en cuenta las especificidades regionales;
- crear y mantener el interés material de los trabajadores en los resultados del trabajo.
Actualmente, existen 2 opciones para organizar los salarios: arancelarios y no arancelarios.
Opción de tarifa - x se caracteriza por un enfoque elemento por elemento (factor por factor) para evaluar la contribución laboral de un empleado, para lo cual se establece un conjunto de parámetros: por un lado, un conjunto de estándares laborales (tiempo, producción, número, servicio, calidad del trabajo, consumo de recursos en el proceso laboral, etc.), y por otro lado, un conjunto de estándares de pago (certificados de tarifas, salarios, tarifas, escalas de incentivos, pagos adicionales, bonificaciones, pagos de compensación de garantía separados ).
Con esta organización de salarios, el empleado paga por separado:
- cumplimiento de normas;
- su cumplimiento excesivo;
- las condiciones de trabajo;
- la complejidad del trabajo;
- calificaciones, etc.
El salario de cada empleado, el salario salario, está compuesto por la totalidad de las estimaciones de su contribución laboral y en muy pequeña medida depende de los resultados finales de la empresa. En este caso, el fondo de salarios es un derivado de los salarios individuales.
Otra opción para organizar los salarios es Libre de tarifas (distribución) Opción. Es la antípoda del arancel. Se caracteriza por las siguientes características: 1) estrecha conexión (dependencia completa) del nivel de los salarios del empleado en el fondo de salarios, calculado sobre la base de los resultados colectivos del trabajo (en esta capacidad, los sistemas libres de tarifas pertenecen al clase de sistemas salariales colectivos); asignación a cada empleado de coeficientes constantes (relativamente constantes) que caracterizan de manera integral su nivel de calificación y determinan su contribución laboral a los resultados laborales generales de acuerdo con los datos sobre la actividad laboral previa de un empleado o un grupo de trabajadores atribuidos a este nivel de calificación (una especie del coeficiente básico de participación laboral utilizado en los pagos del sistema colectivo); la asignación a cada empleado de un KTU en los resultados de desempeño actuales, complementando la evaluación de su nivel de calificación (en términos de contenido, se asemeja al mecanismo para determinar el KTU real sobre la base del "básico" en los sistemas de distribución salarial de brigada ).
El salario individual de cada empleado en la opción libre de tarifas es su participación en la nómina devengada ......................
La diferenciación de los salarios en función de las calificaciones del trabajo, la complejidad, la gravedad de la responsabilidad se lleva a cabo utilizando Sistema de tarifas Los principales elementos de los cuales son:
- libro de referencia de tarifas y calificaciones,
- tipos arancelarios y sueldos oficiales,
- escalas de tarifas,
- coeficientes regionales a los salarios.
Libro de referencia de tarifas y calificaciones contiene una lista de trabajos y profesiones laborales. Todas las obras se subdividen en varios grupos de complejidad y se asigna una categoría de tarifa a cada grupo. Los mismos rangos se asignan a los trabajadores.
Tasas arancelarias- estas son las normas que determinan la cantidad de salario por unidad de tiempo (hora, día, mes).
Tasa de tarifa Es el valor estándar inicial que determina el nivel de los salarios. El nivel de la tasa salarial depende de la severidad y la nocividad del trabajo. Por ejemplo, en las industrias del cemento, el fibrocemento, el vidrio y la cerámica, se prevé un aumento de las tasas arancelarias para los trabajadores que realizan trabajos pesados y calientes; En la industria química, los salarios de los trabajos con condiciones laborales particularmente perjudiciales son un 24% más altos que los de los trabajos con condiciones laborales normales.
El nivel de las tasas salariales también depende de la intensidad del trabajo: Las tarifas para los trabajadores a destajo son aproximadamente un 7% más altas que para los trabajadores a tiempo.
Los gerentes de empresas tienen derecho a establecer primas a las tarifas por excelencia profesional (hasta el 24%).
El nivel salarial también depende de la ubicación de la empresa. La diferenciación se logra utilizando coeficientes de distrito.
Cuadrícula de tarifas Es un conjunto de categorías arancelarias y coeficientes arancelarios que les corresponden.
La relación entre el coeficiente arancelario de la primera y la última categoría se denomina rango de la escala arancelaria. Este coeficiente muestra cuántas veces el salario de un trabajador calificado es más alto que el salario de la 1ª categoría (en la industria química esta relación es 1,715, en el PSM es 1,81). Para los empleados de la esfera presupuestaria, mediante el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 14 de octubre de 1992, No. 785, se aprobó una escala de tarifa unificada de 18 bits, cuyo rango es 10.07.
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Introducción
El propósito del trabajo del curso es estudiar la naturaleza socioeconómica y los fundamentos de la organización de la remuneración de los empleados de la empresa.
La relevancia del trabajo del curso radica en el hecho de que los salarios, al ser un factor tradicional en la motivación laboral, tienen un efecto dominante sobre la productividad.
El tema de investigación del trabajo del curso son las relaciones económicas que surgen en el proceso de organización de la remuneración en la empresa.
Los salarios son un tema muy importante para toda empresa, ya que la eficiencia de la gestión laboral depende de su tamaño, principios de su organización, bonificaciones para los empleados y otros componentes. Esto, a su vez, afecta los resultados de la empresa, la productividad laboral, ya que las ganancias del empleado son un incentivo para trabajar y el deseo de aumentarlo obliga a la persona a cumplir concienzudamente con su trabajo. deberes laborales y esforzarse por lograr indicadores de alto desempeño. En el contexto de la transición a un sistema de economía de mercado acorde con los cambios en el desarrollo económico y social del país, la política en el campo de los salarios, el apoyo social y la protección de los trabajadores también está cambiando significativamente. Muchas funciones del estado para la implementación de esta política se transfieren directamente a las empresas, que establecen de forma independiente las formas, sistemas, incentivos materiales para sus resultados. El concepto de "salario" se ha llenado de contenido nuevo y abarca todos los tipos de ingresos devengados en efectivo y en especie, incluido el dinero devengado por los empleados de conformidad con la legislación para los no trabajados. La transición a las relaciones de mercado ha provocado nuevas fuentes de ingresos en forma de montos devengados por pago de acciones y contribuciones a los miembros del colectivo laboral en la propiedad de la empresa. Así, los ingresos laborales de cada empleado se determinan mediante aportes personales, teniendo en cuenta los resultados finales de la empresa, están regulados por impuestos y no se limitan a impuestos máximos. El salario mínimo para los empleados de empresas de todas las formas organizativas y legales de propiedad está establecido por ley.
Una organización no puede retener una fuerza laboral si no paga una remuneración a tarifas competitivas y no tiene una escala salarial que aliente a las personas a trabajar. Para garantizar un crecimiento estable de la productividad, la dirección debe vincular claramente el sistema de remuneración y la promoción a los indicadores de productividad laboral, producción de productos. El sistema de remuneración debe diseñarse de tal manera que no socave los esfuerzos a largo plazo para asegurar la productividad con resultados negativos a corto plazo.
Siendo la principal fuente de ingresos para los trabajadores, los salarios son una forma de remuneración por el trabajo y una forma de incentivos materiales para su trabajo. Tiene como objetivo recompensar a los empleados por el trabajo realizado y motivarlos para alcanzar el nivel deseado de productividad. Por lo tanto, la correcta organización de los salarios afecta directamente la tasa de crecimiento de la productividad laboral, estimula la mejora de las calificaciones de los trabajadores.
1. La esencia de los salarios
V Código de Trabajo RF establece que la remuneración se entiende como "un sistema de relaciones asociado a asegurar el establecimiento e implementación de pagos por parte del empleador a los empleados por su trabajo de acuerdo con las leyes, otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos laborales. "
A su vez, "el salario es una retribución por el trabajo, en función de la calificación del trabajador, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como el pago de compensaciones e incentivos".
Por lo tanto, el concepto de "salario" es mucho más amplio que el de "salario" y se diferencia de este último en que proporciona no solo un sistema para calcular (determinar) los salarios, sino también los modos de tiempo de trabajo utilizados, las reglas de uso y la documentación. tiempo de trabajo, normas laborales utilizadas, condiciones de pago de salarios, etc. El tamaño del salario de trabajadores específicos depende de sus calificaciones, la cantidad y calidad del trabajo, así como de las condiciones en las que se realiza el trabajo. También incluye pagos de compensación e incentivos. Los salarios se basan en el precio de la mano de obra como factor de producción, que se reduce a su productividad marginal. Según la teoría de la productividad marginal del trabajo, un empleado debe producir un producto que compense sus salarios, por lo tanto, los salarios dependen directamente de la eficiencia del trabajo del empleado. Para un empleado, el salario es el elemento principal y principal de su ingreso personal, un medio de bienestar para él y los miembros de su familia. El rol estimulante del salario es mejorar los resultados laborales para incrementar el monto de la remuneración percibida, para el empleador, el salario del empleado representa costos de producción y busca minimizarlos, especialmente por unidad de producción. El salario cumple una función motivacional y reproductiva, ya que es una forma de pago del trabajo y un incentivo importante para los trabajadores. El mecanismo para organizar los salarios refleja el proceso de convertir el precio del trabajo en salario. Mediante la organización de los salarios, se alcanza un compromiso entre los intereses del trabajador y del empleador, que debe contribuir al desarrollo de relaciones de colaboración social entre las dos fuerzas de la economía de mercado. El sistema de remuneración de los empleados de las organizaciones no financiado con cargo al presupuesto está fijado en convenios colectivos, convenios, reglamentos locales de las organizaciones y en los contratos laborales.
La política de la compañía en materia de retribuciones viene determinada por factores:
Posición financiera, determinada por los resultados de sus actividades económicas;
El nivel de desempleo en la región entre los trabajadores de especialidades relevantes;
El nivel de regulación estatal en el campo de los salarios;
El nivel de salarios pagados por los competidores;
La influencia de los sindicatos y las asociaciones de empleadores.
La organización salarial incluye:
Establecer estándares laborales razonables;
Desarrollo de un sistema de tarifas;
Determinación de formas y sistemas de remuneración;
Formación del fondo salarial.
En las condiciones modernas, para estimular un aumento de la eficiencia y la productividad, es necesario cambiar no solo el sistema de remuneración, sino también el enfoque mismo de su formación, se necesitan diferentes actitudes psicológicas, pensamiento y escala de evaluaciones. El cambio en los enfoques de la remuneración del trabajo se manifiesta en el hecho de que no se pagan los costos, sino los resultados del trabajo: el reconocimiento del producto del trabajo como una mercancía. Los fondos provenientes de la venta de bienes se están convirtiendo en el criterio más alto para evaluar la cantidad y calidad del trabajo de los productores de productos básicos y la principal fuente de ingresos personales. Tanto el Estado como las partes en las relaciones laborales participan en la organización de la remuneración. El estado establece leyes y otras regulaciones en el campo de la remuneración laboral. actos legales, y también monitorea su observancia. Los empleadores y empleados establecen mecanismos específicos para regular los salarios en las regulaciones locales de las organizaciones mediante la celebración de convenios y convenios colectivos, así como contratos laborales individuales. Cada emprendedor elige entre toda la variedad de formas de remuneración existentes la opción que mejor se adapta a las condiciones específicas de producción (proceso tecnológico, nivel de especialización, naturaleza de los productos, disponibilidad de recursos productivos).
Salarios económicos Salarios laborales
2 . Posibles opciones organización de salarios
La elección de un sistema de remuneración es un paso importante para cualquier organización. Este sistema debe ser lo suficientemente simple y claro para que cada trabajador vea la relación entre la productividad y la calidad de su trabajo y los salarios que recibe.
El sistema de retribución se puede elegir tanto para todo el equipo como para cada empleado de forma individual. Sin embargo, normalmente el sistema salarial se establece para determinadas categorías de trabajadores. De cara al futuro, podemos decir que, por ejemplo, los salarios por tiempo se eligen para los trabajadores financieros, los salarios a destajo, para los trabajadores de producción, y las bonificaciones, para los vendedores.
Describamos brevemente los principales sistemas de remuneración, sus ventajas y desventajas.
Hay tres tipos principales de sistemas de remuneración: basados en el tiempo, a destajo y mixtos o combinados. Pero en cualquier caso, el salario depende de las horas trabajadas, o de los resultados obtenidos, o ambos factores inciden en el salario.
Salarios por tiempo: un sistema de salarios en el que el monto de las ganancias de un empleado depende del tiempo que realmente trabajó y de su salario.
Este es el sistema salarial más común. Se utiliza en casi todas las industrias. Con los salarios basados en el tiempo, los salarios se calculan en proporción al tiempo trabajado, independientemente de los resultados del trabajo. Se establecen tarifas especiales para los empleados (salarios, tarifas diarias y por horas). Calcular los salarios en un sistema de salarios basados en el tiempo es bastante sencillo. Una hoja de horas es suficiente para esto.
Una variación del sistema de salario basado en el tiempo es el sistema de bonificación por tiempo. En este caso, el salario de los empleados consta de dos partes. La primera parte es el salario o el producto del salario diario (por hora) por las horas trabajadas. La segunda parte consiste en un premio por la consecución de determinados resultados en el trabajo.
Las bonificaciones se cobran mensualmente en forma de una cantidad fija o porcentaje del salario o tarifa. El monto de las bonificaciones es fijado por los supervisores inmediatos de los empleados, para quienes se ha adoptado un sistema de remuneración de bonificaciones en función del tiempo.
Este sistema de remuneración, en principio, se puede aplicar a cualquier empleado. Es cierto que para los altos directivos, lo más probable es que no funcione.
Además, a veces se utiliza un sistema de remuneración de bonificación de tiempo con una tarea estandarizada. El bono se paga aquí por el cumplimiento de ciertos estándares de producción.
Salarios por trabajo a destajo: una forma de remuneración en la que los ingresos dependen del número de unidades producidas, teniendo en cuenta su calidad, complejidad y condiciones de trabajo.
El sistema de remuneración a destajo se utiliza para aquellos empleados cuyos resultados laborales se pueden calcular de manera realista. Se trata principalmente de trabajadores empleados en la producción. Y estamos hablando no solo de trabajadores en la máquina, sino también de trabajadores intelectuales, por ejemplo, editores en una editorial. En este último caso, los productos finales serán obras literarias (libros, artículos, etc.) preparadas para su publicación, cuyo volumen es fácil de calcular. Se puede aceptar un cierto número de marcas de derechos de autor editadas u hojas de derechos de autor por unidad de producción. Una organización que ha decidido establecer un sistema de remuneración por pieza debe desarrollar tarifas por pieza para cada tipo de producto producido para todas las etapas de producción. Además, el cálculo de los salarios es el siguiente. Al final del mes, el departamento de contabilidad recibe información sobre los productos elaborados por cada empleado, cuyo trabajo se paga a destajo. La cantidad de productos se multiplica por las correspondientes tarifas por pieza. Al igual que con el sistema de pago basado en el tiempo, el sistema de tarifa por pieza también puede tener un componente de bonificación. En el sistema de remuneración de bonificación a destajo, los empleados, además del salario básico por la fabricación de una determinada cantidad de productos, también reciben una bonificación. El monto del bono puede ser fijo o depender, como el salario base, de la producción.
Además, existe un sistema normativo de remuneración de bonificación a destajo. Suele utilizarse para pagar a los trabajadores auxiliares, unidos en complejas brigadas. El salario de la tarifa se paga a la brigada por el desempeño de una cierta cantidad de trabajo, y la bonificación se cobra por el logro de cualquier indicador de calidad.
El sistema de remuneración a destajo también puede ser un salario a destajo progresivo, a destajo indirecto y a tanto alzado.
Con los salarios progresivos a destajo, las tarifas a destajo para cada unidad de producción dependen de la cantidad total de productos producidos.
La remuneración indirecta por trabajo a destajo prevé descuentos porcentuales a los salarios de los empleados, vinculados al tamaño de los salarios de los empleados, cuyo trabajo se paga de acuerdo con el sistema de trabajo a destajo. Los salarios indirectos por trabajo a destajo se utilizan principalmente para los trabajadores de las industrias de servicios. Esto significa que cuanto mejor funcionen las industrias de servicios, mayor será la producción de la producción principal y aumentarán los salarios de los trabajadores de ambas industrias.
Los salarios a tanto alzado se ingresan para grupos de trabajadores, por ejemplo, un departamento, una brigada. Al mismo tiempo, no se establecen tarifas a destajo para cada empleado, sino para un grupo que realiza una tarea. El salario devengado por la tarea realizada se distribuye entre los empleados, teniendo en cuenta el tiempo trabajado por cada uno de ellos. No se contabiliza la contribución directa de cada empleado.
Todos los sistemas de pago mixtos se basan en sistemas basados en el tiempo o por pieza. Sin embargo, cada uno de los sistemas tiene sus propias características:
El sistema de bonificación salarial es similar a la bonificación basada en el tiempo. El salario bajo el sistema de bonificación también consta de dos partes: salario y bonificación. Sin embargo, el monto de la bonificación (en porcentaje) para cada empleado debe estar claramente definido. Depende de los ingresos recibidos directamente por el empleado, los ingresos generales o las ganancias de la organización.
El sistema de bonificación de remuneración se utiliza, por ejemplo, para los trabajadores comerciales o de servicios. En otras palabras, para aquellos cuyo trabajo depende directamente de los ingresos o ganancias de la organización.
El sistema de remuneración en base a comisiones se acerca al de bonificación. Pero con un sistema salarial basado en comisiones, los salarios se componen de una parte: los trabajadores reciben solo un cierto porcentaje de los ingresos o ganancias que aportan a la organización.
Este sistema de remuneración puede aplicarse, por ejemplo, a los trabajadores que se dedican al comercio de distribución o distribución, cuando no se pueden controlar las horas trabajadas.
Los llamados salarios mínimos se utilizan a veces como red de seguridad en el sistema de salarios basados en comisiones. Serán recibidos por trabajadores cuyos salarios, calculados mediante un porcentaje establecido, serán inferiores al salario mínimo.
Con un sistema de remuneración libre de tarifas, los ingresos de un empleado dependen directamente de los resultados finales de la actividad tanto de la unidad estructural como de la entidad económica en su conjunto.
Con un sistema salarial libre de aranceles, es bastante difícil calcular los salarios de los trabajadores. Después de todo, no hay salarios, no hay primas establecidas. Solo se determina el fondo salarial general para todos los empleados del departamento o incluso para la organización en su conjunto (si se adopta el sistema libre de tarifas para el departamento o para toda la organización, respectivamente). Luego, se establece una tasa de participación en la fuerza laboral para cada uno de los empleados. Además, el fondo salarial debe dividirse por la suma de los coeficientes de participación laboral y multiplicarse por el coeficiente de participación laboral del empleado cuyo salario se calcula.
Se puede adoptar un sistema de salario libre de tarifas para un equipo, donde todos los empleados realizan funciones similares y se puede establecer la tasa de participación de cada uno.
El sistema salarial con bonificaciones grupales es muy similar al libre de tarifas. La diferencia radica en el hecho de que el salario de los trabajadores aquí consta de dos partes: salario y bonificación. El salario se determina para cada empleado de acuerdo con contrato laboral... Pero la bonificación se determina de la misma manera que los salarios en un sistema salarial libre de aranceles.
El monto total de las bonificaciones se establece para un departamento o para un grupo de empleados que participan en el mismo proyecto. A continuación, se determina el porcentaje de empleo de cada empleado en este proyecto. Después de eso, los montos de las bonificaciones para todos los participantes del proyecto se calculan directamente. Para calcular la bonificación para cada empleado, se utiliza la misma fórmula que en el cálculo de salarios bajo un sistema de salario libre de tarifas.
El sistema de remuneración con bonificaciones por conocimiento y competencia es similar al bono por tiempo. Sin embargo, en este caso, las bonificaciones no se otorgan por los resultados obtenidos en el trabajo, sino por las habilidades o conocimientos adquiridos. Es decir, cuanto mayor sea la calificación o el grado de educación del empleado, mayor será la bonificación que recibirá. Por supuesto, la última afirmación es cierta si la educación y las calificaciones del especialista se corresponden con el puesto que ocupa y la naturaleza del trabajo.
Además, las empresas pueden recurrir al uso de formas contractuales y de calificación de remuneración. Pero la forma de calificación de la remuneración es muy rara en la actualidad en Rusia y es bastante difícil de aplicar en la práctica. El formulario de contrato se utiliza principalmente para realizar un trabajo único con la participación de especialistas externos o empleados internos para realizar un trabajo no estándar para su puesto y, por lo tanto, no puede, es la base para crear un sistema de remuneración en la empresa. .
Cada organización elige un sistema de remuneración en función de sus necesidades. Sin embargo, existen algunas reglas que cualquier empresa deberá seguir. Normalmente, el sistema de remuneración se elige antes de que comience la actividad. Si la empresa ya está operativa y el sistema salarial establecido anteriormente es ineficaz, se puede cambiar.
Entonces, la elección de un sistema de remuneración se puede desglosar en las siguientes etapas.
1. Se está creando un grupo de trabajo que evaluará la efectividad de varios sistemas de remuneración para diferentes categorías de trabajadores. Esto evita opiniones subjetivas, a diferencia de la situación en la que la valoración la realiza un único especialista.
2. El personal de la organización se divide en grupos para los que se establece un sistema de remuneración.
Se debe hacer una elección: la organización aplicará un sistema salarios, o se establecerán diferentes sistemas para diferentes categorías de trabajadores.
Si se elige la segunda opción, todos los empleados de la organización deben dividirse en grupos. El principio de división es el siguiente: los empleados que tienen la misma influencia en los resultados de la organización o en el éxito de otros especialistas pertenecen a un grupo.
Puede tomar un camino más simple y considerar al personal no por grupos especiales, sino por departamentos y divisiones, si es posible.
3. Se determina el alcance de responsabilidad de cada grupo de personal.
En esta etapa, la administración de la organización debe resolver la siguiente pregunta: para qué indicadores: gastos, ingresos, ganancias, etc. - cada grupo de personal puede ser responsable. En otras palabras, debe comprender si el trabajo del personal puede cambiar la cantidad de gastos, ingresos o ganancias de la organización. Si el personal no es directamente responsable de resultados financieros organizaciones, puede ingresar indicadores de responsabilidad especial para este grupo. Por ejemplo, el departamento de finanzas puede ser responsable de reducir las cuentas por cobrar, Departamento legal- para mejorar el equilibrio de multas recibidas y pagadas, etc.
4. Dependiendo del área de responsabilidad, la organización elige varios sistemas de remuneración aceptables para cada grupo.
Por ejemplo, si el personal puede ser responsable de la cantidad de ingresos o ingresos, se evalúa la viabilidad de aplicar un sistema de remuneración en base a comisiones o un sistema de bonificaciones, etc. Para los colectivos para los que se han establecido indicadores especiales, es posible proponer sistemas retributivos con bonificación por alcanzar un determinado nivel de estos indicadores.
5. Se evalúan los indicadores cualitativos de cada uno de los sistemas de remuneración laboral seleccionados.
Por ejemplo, cómo será más conveniente para un contador calcular los salarios, o bajo qué sistema de remuneración será más claro para los empleados, de qué depende el monto de los pagos.
6. En una escala de cinco puntos, se evalúan los sistemas salariales seleccionados para cada grupo de trabajadores.
Cada sistema retributivo se analiza en función del cumplimiento de las especificidades de trabajo, ámbito de influencia e indicadores de calidad.
7. Se selecciona el sistema de remuneración del trabajo con las calificaciones más altas.
Si algún sistema de remuneración prevé las mismas evaluaciones, entonces el jefe del departamento o división debe tomar una decisión: bajo qué sistema, la gestión de personal será más eficaz.
8. Los sistemas de retribución seleccionados para cada grupo de personal se registran en documentos especiales: normativa, laboral o convenios colectivos. Tenga en cuenta que cada empleado debe estar familiarizado con el sistema salarial elegido para él.
Además, la organización puede desarrollar un sistema de remuneración por sí misma. No tienes que inventar algo fundamentalmente nuevo para hacer esto. Basta con combinar los sistemas de remuneración existentes de la forma que sea conveniente y rentable para la organización. La selección de la combinación óptima de elementos de las formas de remuneración también se puede llevar a cabo utilizando la metodología anterior.
Por ejemplo, el salario de un empleado se puede calcular de acuerdo con el sistema de salario basado en el tiempo, y para determinar el monto de la bonificación, el pago a destajo progresivo y sistema de bonificación... Esto significa que la prima se establecerá como un porcentaje de, digamos, los ingresos recibidos. El interés, a su vez, puede variar según la cantidad de ingresos. Para un rango más alto, el porcentaje será más alto, respectivamente.
O, por el contrario, el uso del interés regresivo, es decir, cuanto mayor es el ingreso, menor es el porcentaje.
En conclusión, cabe señalar que los especialistas en gestión de personal en el curso de la investigación realizada llegaron a la siguiente conclusión: "cualquier cambio en el sistema de remuneración con el fin de aumentar su eficiencia, incluidos los relacionados con un aumento en el nivel de los salarios, puede volverse ineficaz ".
Y además, un efecto tan adictivo puede ocurrir con bastante rapidez. El caso es que en dos meses comienza a surtir efecto el efecto de la adicción a los ingresos. Por lo tanto, los gerentes, aparentemente, deberían tener en cuenta este hecho al decidir la elección de un sistema de remuneración.
3 . Esencia socioeconómica de los salarios. Funciones básicas de los salarios
El mercado laboral es una parte integral de la economía de mercado. Entre sus principales complejos, un lugar especial lo ocupa el costo de la mano de obra. El valor de la fuerza de trabajo está determinado por el valor de los medios de subsistencia necesarios para la reproducción normal del trabajador. La cantidad de subsistencia necesaria para la reproducción de la fuerza laboral incluye bienes y servicios que satisfagan las necesidades fisiológicas del empleado, así como los costos de mantenimiento de los miembros de la familia del empleado, su educación, atención médica y desarrollo profesional. Entonces, el valor de la fuerza de trabajo se reduce al valor de una cierta cantidad de los beneficios de la vida, que el trabajador adquiere por la remuneración que recibe por los resultados de su trabajo. La forma concreta del precio de la fuerza de trabajo en términos monetarios es el salario. Sin embargo, el tamaño de los salarios puede diferir del costo de la mano de obra. El estado del mercado laboral tiene una influencia decisiva en esto. ¿Cómo se muestra?
En primer lugar, este es el aumento de los precios de los bienes y servicios, su déficit, así como la inflación, lo que reduce significativamente el poder adquisitivo del dinero. Al mismo tiempo, los salarios reales significan la cantidad de bienes y servicios que un empleado puede comprar por el salario nominal que recibe.
Para asegurar que, en condiciones de inflación, los salarios correspondan al costo de la mano de obra, se utiliza la indexación del ingreso de la población a escala nacional.
Además, los salarios se ven afectados por el empleo, la relación entre la oferta y la demanda de trabajo. Aquí hay tres opciones posibles;
La primera opción (opción ideal): en el mercado laboral, la demanda de trabajo corresponde a la oferta. En este caso, el precio de la fuerza de trabajo, determinado por el salario recibido por el empleado, será igual a su valor;
La segunda opción es que la demanda de mano de obra supere la oferta. Con esta opción, los empleadores pueden ofrecer salarios significativamente más altos que su costo;
La tercera opción es bastante común en una economía de mercado: la oferta de trabajo excede la demanda. En este caso, es posible una tendencia a la disminución del precio de la mano de obra y del tamaño de los salarios.
El salario como forma del precio del trabajo es la parte principal del fondo de subsistencia de los trabajadores, distribuido entre ellos de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo gastado, contribución real y en función de los resultados finales de la empresa.
Esta definición enfatiza, en primer lugar, que los salarios son una forma de precio (no valor) del trabajo (y no trabajo). Si reconocemos que la fuerza de trabajo es una mercancía, entonces debe venderse no al costo, sino a un precio que, además de compensar los costos incurridos en el proceso laboral, debe incluir algún tipo de ganancia necesaria para el desarrollo del mano de obra, mantenimiento de la familia del trabajador, etc., etc. Es decir, como en relación con cualquier mercancía, el precio del trabajo (C) se compone de la suma de su valor (C) y beneficio (P):
El salario no puede ser el precio del trabajo, ya que refleja no solo una fase del proceso de reproducción de la fuerza de trabajo: el consumo (uso de la fuerza de trabajo), sino también su producción (formación de la fuerza de trabajo), la distribución y el intercambio en general.
Salario: conjunto de remuneración, calculado en unidades monetarias y / o en especie, que el empleador está obligado a pagar al empleado por el trabajo real realizado, así como por los períodos incluidos en las horas de trabajo.
El concepto de "salario" se utiliza en relación con las personas que están empleadas y reciben una remuneración por su trabajo en una cantidad predeterminada.
Los salarios son un elemento de los ingresos del empleado, una forma de realización económica del derecho de propiedad sobre los recursos laborales que le pertenecen. Para que un empleador que compra un recurso laboral lo utilice como uno de los factores de producción, el pago empleados es uno de los elementos de los costos de producción.
Se sabe que el objeto en el mercado laboral es el derecho a utilizar una unidad de un recurso laboral de una determinada calidad durante un determinado período de tiempo en determinadas condiciones.
El precio de mercado de una unidad de trabajo es el salario estipulado en el contrato, que determina el nivel de remuneración por características profesionales y de calificación específicas por unidad de tiempo. Por tanto, el elemento principal de los salarios es la tasa salarial, pero su tamaño no tiene en cuenta algunas de las características. En primer lugar: diferencias individuales en las capacidades de los trabajadores, su fuerza física, etc. Por este motivo, se asigna la parte variable del salario, que refleja estas diferencias (bonificaciones, bonificaciones, etc.).
La tasa salarial está influenciada por una serie de factores del mercado:
1) cambios en la oferta y la demanda en el mercado de bienes y servicios, en cuya producción se utiliza esta mano de obra;
2) la utilidad del recurso para el emprendedor;
3) elasticidad precio de la demanda de trabajo;
4) intercambiabilidad de recursos;
5) cambios en los precios de los bienes y servicios de consumo.
Los factores del mercado no son los únicos factores que afectan a los salarios.
Los factores ajenos al mercado incluyen medidas de regulación gubernamental relacionadas con el establecimiento de un salario mínimo, el nivel de beneficios de compensación garantizados por el estado, así como medidas para regular el empleo y proteger el mercado laboral interno.
Al caracterizar los salarios, la mayoría de las veces solo se nombran dos de sus funciones: un medio para aumentar el bienestar y un medio para estimular. Parece que la principal razón del desconocimiento de las funciones del salario radica en que hasta hace poco esta categoría se consideraba en cierta medida de forma autónoma. En este sentido, abordaremos este problema desde un punto de vista metodológico diferente.
El salario, que tiene una serie de propiedades inherentes a él como representante de los llamados ingresos personales, debe revelarlos en el proceso de su vida. En primer lugar, como un medio por el cual se satisfacen las necesidades vitales de los trabajadores: alimentos, vivienda, etc. Pero dado que tal función no es una característica de los ingresos (esta función también la realizan otros tipos de ingresos personales: pensiones, becas, ingresos de parcelas subsidiarias personales), entonces debe considerarse común a todo tipo de fenómenos.
La siguiente función general de los salarios es la reproducción de la fuerza de trabajo. La sociedad no puede prescindir de proporcionar a la mano de obra y sus portadores - los trabajadores - todos los medios de vida que contribuyen a su reproducción, restablecer la capacidad para un nuevo trabajo. Esto tiene lugar de diversas formas: salarios, fondos de consumo social, ingresos de parcelas subsidiarias personales, etc. El salario, como todo tipo de ingresos personales (pensiones, becas, etc.), es un medio para distribuir los beneficios de la vida. La esencia de esta función es dividir o dividir el todo en partes.
Otra función general de los salarios debe considerarse su propósito de ser un medio para formar la demanda efectiva de la población. Y si tenemos en cuenta que son los salarios los que constituyen la parte predominante de los ingresos de todos los trabajadores, entonces son el principal medio para formar la demanda efectiva de la población.
La demanda efectiva es una forma especial de ingreso monetario, que representa las necesidades personales efectivas de la población en la esfera del intercambio. Esta categoría se forma bajo la influencia de dos Factores críticos: necesidades e ingresos en efectivo. Y dado que las necesidades de las personas, por regla general, crecen, en la práctica, la demanda efectiva depende, en primer lugar, de la cantidad de ingresos monetarios, entre los cuales los salarios son uno de los principales.
También deben tenerse en cuenta los comentarios. La satisfacción de la demanda efectiva de la población, que es la realización de los salarios, potencia el efecto estimulante de los salarios, alienta a trabajar mejor para obtener más ingresos, y la demanda efectiva insatisfecha reduce, amortigua su efecto estimulante y, por ende, la actividad laboral.
Es especialmente importante tener en cuenta esta retroalimentación en las condiciones modernas, cuando hay un cambio complejo en la demanda efectiva: cambia bajo la influencia activa de dos factores a la vez, tanto los ingresos monetarios como las necesidades. La subestimación de esta circunstancia conduce a graves consecuencias negativas en la práctica, la principal de las cuales es la contradicción entre la distribución en forma monetaria y la real, natural-material, que reduce catastróficamente la función estimulante de los salarios en relación con la actividad laboral.
Junto con los salarios generales, deben realizarse funciones específicas. Una de estas funciones es que sirve como medio para asegurar la unidad del criterio para los trabajadores involucrados en la distribución del producto social en forma de ganancias. El criterio principal para la distribución de los ingresos para todos los empleados debe ser el mismo: se aplica por igual a todos los empleados independientemente de su sexo, edad, nacionalidad, ocupación, etc.
La siguiente función de los salarios es estimulante. Un estímulo es un medio específico de proporcionar, fortalecer o desarrollar conscientemente un interés particular. Esto significa que el incentivo es un atributo de los incentivos y los incentivos son un sistema para usar incentivos.
La función estimulante de los ingresos debe consistir en que sirva como un medio por el cual los trabajadores sean utilizados conscientemente, asegurando y fortaleciendo el interés de los trabajadores por más y mejor calidad de trabajo, y por lo tanto, en mejores resultados laborales que predeterminen un mayor nivel personal. ingreso.
Los salarios también sirven como medio para diferenciar los ingresos personales de los empleados. Y dado que los ingresos son el principal ingreso de un empleado, los salarios diferencian los ingresos personales.
Las funciones de los salarios discutidas anteriormente tienen en común que son económicas. Sin embargo, junto con el impacto en los fenómenos y procesos económicos, los salarios tienen un impacto en las relaciones sociales más amplias. El trabajo gastado en el proceso de producción se convierte en una distribución de salarios. Esta dependencia inculca en los miembros de la sociedad la necesidad material y moral de entregar parte de su tiempo, parte del esfuerzo físico y mental a la sociedad, que a través del salario les proporcionará los medios para satisfacer sus necesidades personales. En consecuencia, los salarios desempeñan un papel importante como medio para fomentar y desarrollar el interés por el trabajo.
Las funciones sociales del salario también se manifiestan en el hecho de que, al fortalecer su interés por el trabajo a través de él, a través de su desarrollo, contribuye a la transformación del trabajo en una necesidad.
Dominando las habilidades laborales adquiridas por la experiencia de las generaciones mayores, y de acuerdo con las nuevas condiciones y necesidades, las personas aportan algo nuevo y diferente al proceso laboral. Esto trae satisfacción, crea el prestigio de una persona en la sociedad. La alegría de la creatividad, una vez conocida, e incluso fomentada a través del salario, da lugar a la necesidad de volver a experimentarla. Aquí, el salario, que fomenta la iniciativa creativa, actúa como un medio para desarrollar el interés por la creatividad.
También hay una función moralmente prestigiosa de ganar dinero. Reflejando la cantidad y calidad del trabajo gastado, da testimonio del reconocimiento público de los méritos laborales del trabajador. Esto afecta el bienestar moral del trabajador, su posición de prestigio.
Cabe destacar que todas las funciones del salario, a pesar de sus características específicas, se encuentran en el marco de la unidad. Esta unidad se debe a su esencia y significa que solo todos juntos, en unidad, constituyen el fenómeno que expresa el salario.
Sin embargo, dentro de la unidad hay una cierta multidireccionalidad de funciones, hay contrarios. Esto significa que con su unidad general, una de las funciones del salario es en cierta medida opuesta a la otra, reduce o niega su efecto.
V años recientes hubo una tendencia muy clara a la disminución de la diferenciación y al aumento de la homologación, lo que llevó a un promedio de los niveles salariales de los trabajadores y, en consecuencia, a un promedio de su actividad laboral. Esta tendencia se manifiesta, en particular, en el hecho de que con un aumento decreciente de la productividad laboral, se produce un aumento rápido de los salarios.
Considere la contradicción entre las funciones reproductiva y estimulante. Una de sus manifestaciones en la actualidad puede llamarse la contradicción entre los elementos del salario, que se forman más o menos según el trabajo, es decir. en la medida de la calidad y cantidad de la mano de obra, y los elementos de los ingresos que se pagan debido a la falta de atractivo de la mano de obra. Fomentar la participación en trabajos sin sentido, poco atractivos y con altos ingresos contradice los incentivos para el desarrollo de habilidades y un deseo activo de realizarlas en un trabajo significativo y creativo. Todo esto requiere que se preste atención a la disparidad en los ingresos de los trabajadores poco y altamente calificados.
Otra inconsistencia de las funciones de los salarios es que, por un lado, los salarios deben servir como medio para asegurar la igualdad, la unidad del criterio para todos los que participan en la distribución en forma de salarios, por otro lado, los salarios son diseñado para asegurar la desigualdad: la diferenciación de salarios. La contradicción entre igualdad y desigualdad está incrustada objetivamente en los salarios, es inherente a ella. Sirve como motor para aumentar la actividad laboral: dado que el criterio es igual para todos: trabajar, con más trabajo se puede ganar más.
Por tanto, a la hora de gestionar, es importante conocer y tener en cuenta el conjunto completo de funciones del salario. Es necesario utilizar hábilmente la unidad objetiva y la inconsistencia de estas funciones, para fortalecer algunas en el tiempo o debilitar otras.
En la actualidad, la contradicción entre los ingresos nominales y reales de un empleado se ha vuelto dominante. Al recibir una cierta cantidad de dinero en la idea de salarios, además, una cantidad de dinero que aumenta significativamente, el empleado recibe cada vez menos beneficios cuando se realizan. Tal contradicción es tan fuerte que mata el interés de una persona por el trabajo.
Para lograr altos resultados finales, la remuneración del trabajo de gerentes, especialistas, trabajadores en una economía de mercado debe basarse en los siguientes principios:
1) el criterio principal para diferenciar los salarios entre las organizaciones debería ser el resultado final del trabajo de los trabajadores;
2) es necesario asegurar el rápido crecimiento de la productividad del trabajo en comparación con el crecimiento de los salarios, ya que esta es una condición indispensable para el desarrollo normal de la producción;
3) conviene combinar el interés y la responsabilidad individual y colectiva en los resultados del trabajo;
4) el mecanismo de remuneración debe estimular la mejora de las calificaciones de los trabajadores, teniendo en cuenta las condiciones de trabajo;
5) los sistemas de remuneración deben ser simples y comprensibles para todos los empleados.
A la hora de elegir uno u otro sistema laboral, es recomendable tener en cuenta la forma de propiedad, el tamaño de la organización, su estructura, la naturaleza de los productos (servicios) producidos, así como las características de los valores y goles imperantes en el equipo. En este caso, es necesario, en primer lugar, tener en cuenta responsabilidades funcionales líderes. Su tarea principal es garantizar un crecimiento constante en el volumen de producción de productos de alta calidad con un costo mínimo de recursos basado en la implementación de los logros del progreso científico y tecnológico, el uso de experiencia avanzada. El enfoque de los gerentes debe estar en temas de desarrollo social del equipo, condiciones de trabajo y condiciones de vida de los trabajadores.
Además, al decidir cuestiones de remuneración, debe tener en cuenta los siguientes cuatro factores: situación financiera organizaciones; costo de la vida; el nivel de salarios pagados por los competidores por el mismo trabajo; el marco de la regulación estatal en este ámbito.
El eslabón central en la remuneración laboral es el sistema de tarifas, que consiste en la tarifa de la primera categoría, una escala tarifaria única y un libro de referencia de tarifas y calificaciones únicas.
La Escala Unificada de Salarios de los Trabajadores (UTS) es un instrumento de regulación tarifaria del trabajo y es un sistema de niveles salariales y los correspondientes coeficientes salariales.
La categoría de tarifa (calificación), que caracteriza el nivel de calificaciones del empleado, depende del grado de complejidad del trabajo realizado, el nivel de conocimientos teóricos y la responsabilidad del empleado. Estos requisitos se establecen en las características de calificación proporcionadas por los libros de referencia de calificación.
Los coeficientes arancelarios UTS muestran cuántas veces las tasas arancelarias de la segunda categoría y las siguientes son más altas que las tasas arancelarias de la primera categoría.
Las categorías tarifarias y los coeficientes tarifarios correspondientes de los jefes de la organización se establecen en función del número de empleados en nómina.
Para pagar a los empleados de varias organizaciones, se utilizan dos formas de remuneración: trabajo a destajo y basado en tiempo, así como muchos sistemas. El primero se basa en la determinación de las tarifas a destajo, teniendo en cuenta la categoría de trabajo realizado y la tarifa de la primera categoría. Los salarios a destajo de los trabajadores se basan en salarios en proporción directa a sus resultados, expresados en productos fabricados o operaciones realizadas.
Con una forma de remuneración basada en el tiempo, los ingresos dependen de la categoría del trabajador y del número de horas trabajadas. El uso de salarios de tiempo puede estimular un trabajo altamente eficiente solo si hay tareas estandarizadas, es decir, El salario por tiempo debe pagarse sujeto a la realización de una determinada cantidad de trabajo o al lanzamiento de una determinada cantidad de productos de alta calidad.
Los salarios basados en tiempo tienen dos sistemas: simple basado en tiempo, bonificación de tiempo.
En un sistema simple de salario basado en el tiempo, los salarios dependen de la tasa de salario o salario y las horas trabajadas.
Con un sistema de remuneración de bonificación por tiempo, un empleado que exceda un salario (tarifa, salario) por el tiempo real trabajado recibe además una bonificación. Está asociado con el desempeño de una unidad u organización en particular en su conjunto, así como con la contribución del empleado a los resultados generales del trabajo.
Dependiendo del período de facturación, los salarios de tiempo son por horas, diarios y mensuales.
Con los salarios por hora, las ganancias se calculan en función del salario por hora y las horas realmente trabajadas por el empleado.
Con los salarios diarios, los salarios se calculan en base a los salarios mensuales fijos (tarifas) de la cantidad de días hábiles efectivamente trabajados por el empleado en un mes determinado, así como la cantidad de días hábiles previstos por el horario de trabajo para ese mes.
Con un pago mensual, los salarios de los empleados se calculan de acuerdo con los salarios aprobados en la tabla de dotación de personal por orden de la organización y el número de días de asistencia real al trabajo. Este tipo de salario por tiempo se llama sistema salarial. Por lo tanto, la organización paga la mano de obra de los trabajadores y empleados técnicos y de ingeniería.
Sobre la base del salario a destajo se han desarrollado los siguientes sistemas: trabajo a destajo directo, bonificación por trabajo a destajo, trabajo a destajo progresivo, trabajo a destajo indirecto, trabajo a destajo.
En un sistema de tarifa por pieza directa, las ganancias del empleado se calculan sumando los productos de las tarifas por pieza establecidas para la producción real de cada tipo de producto manufacturado (trabajo realizado) durante el período de facturación.
Bajo el sistema de bonificación por trabajo a destajo, se cobra a un trabajador a destajo y se le paga una bonificación además de las ganancias calculadas, como en el trabajo a destajo directo, por el logro de indicadores de desempeño específicos y predeterminados.
Con un sistema de tarifa por pieza progresiva, dentro de la tarifa inicial establecida (base), las ganancias se calculan, como en el trabajo directo a destajo, y por encima de la base, a tarifas por destajo aumentadas. Con este sistema, es necesario registrar con precisión las horas reales trabajadas y la producción de productos, excluyendo el uso irrazonable de precios más altos.
Con un sistema indirecto de trabajo a destajo, los ingresos del trabajador dependen no del desempeño personal, sino de los resultados del trabajo de los trabajadores a los que sirven.
En el caso de un sistema de suma global, el monto de pago se establece no para una operación separada, sino para todo el conjunto de obras preestablecido con la determinación del plazo para su finalización. El importe de la retribución por la realización de este complejo de obras se anuncia con antelación, así como el plazo para su finalización antes del inicio de las obras.
Un requisito previo para el pago de una suma global era la disponibilidad de normas para el desempeño del trabajo.
Según el método de cálculo de las ganancias, el pago por trabajo a destajo es individual y colectivo.
Con el pago individual, las ganancias se acumulan a cada empleado por separado.
En el caso de los salarios colectivos, los ingresos se calculan sobre la base de los resultados generales del trabajo del equipo de producción a destajo colectivo y se distribuyen entre los miembros del equipo de acuerdo con los grados salariales asignados y las horas reales trabajadas. Al distribuir los ingresos colectivos, se puede utilizar la tasa de participación laboral, teniendo en cuenta la productividad individual y la calidad del trabajo.
Los costos laborales se dividen en dos grupos: atribuibles a los costos de producción y circulación - el costo de los productos (obras, servicios), es decir, componentes de la nómina; llevado a cabo a expensas de otras fuentes: el fondo de consumo, el fondo de reserva, las ganancias retenidas, los fondos para fines especiales, las reservas para gastos y pagos futuros, etc.
Un papel importante en los incentivos materiales para el trabajo lo desempeñan los pagos adicionales, las primas salariales, Varios tipos pagos.
Por lo general, los recargos y las bonificaciones se dividen en 2 grupos: compensatorios e incentivos.
El tamaño pagos de compensación(para condiciones de trabajo que se desvían de lo normal, para trabajar por la tarde y por la noche, etc.) lo determina la empresa de forma independiente, pero no debe ser inferior al tamaño establecido por las decisiones pertinentes del Gobierno de la Federación de Rusia u otros organismos en su nombre.
Los pagos de incentivos (pagos adicionales y asignaciones por altas calificaciones, habilidades profesionales, trabajo con un número menor de empleados, bonificaciones, remuneración, etc.) son determinados por las empresas de forma independiente y se realizan dentro de los límites de los fondos disponibles. Los montos y condiciones de sus pagos se determinan en convenios colectivos.
Actualmente, todos los tipos de recargos y bonificaciones compensatorias se pueden dividir en 2 grandes grupos.
En primer lugar, se trata de pagos y bonificaciones adicionales, que no tienen restricciones en los ámbitos de la actividad laboral y suelen ser obligatorios para las empresas de todas las formas de propiedad. El primer grupo incluye pagos adicionales: por trabajo los fines de semana y feriados, horas extraordinarias; empleados menores debido a la reducción de su jornada laboral; trabajadores que realizan un trabajo por debajo de la categoría salarial que se les asigna (la diferencia entre la tasa salarial de un trabajador, según la categoría que se le asigna, y la tasa por el trabajo realizado); en caso de incumplimiento de las normas de producción y fabricación de productos defectuosos sin culpa del empleado, hasta ganancias promedio en las condiciones estipuladas por la ley; trabajadores debido a desviaciones de las condiciones normales de trabajo.
El segundo grupo incluye pagos y bonificaciones adicionales que se aplican en determinadas áreas de trabajo.
Las bases para su devengo pueden ser diferentes. Algunos, por ejemplo, se instalan para compensar el trabajo adicional que no está directamente relacionado con las funciones básicas del empleado. Otros tipos de subsidios se aplican a trabajos con condiciones laborales desfavorables. Otros más se explican por la naturaleza especial del trabajo realizado. Las empresas tienen la oportunidad de tener en cuenta todas las peculiaridades del trabajo en diferentes áreas en el proceso de establecimiento de pagos y recargos adicionales.
Para estimular a los empleados, los pagos adicionales más comunes y significativos generalmente se aplican como pagos adicionales por combinar varias profesiones (puestos); para ampliar áreas de servicio o incrementar el volumen de trabajo realizado; cumplir con los deberes de un empleado ausente; trabajadores por habilidades profesionales; especialistas por altos logros en el trabajo y un alto nivel de calificaciones; capataces de entre los trabajadores que no son relevados de su trabajo principal. También se pagan pagos adicionales por realizar las tareas de un maestro de talleres de capacitación; gestión de auxiliares agricultura; mantenimiento de registros y contabilidad; mantenimiento de equipos informáticos.
4 . Análisis del funcionamiento del hotel "Sputnik"
Cuadro 2. Personal del hotel Sputnik para 2011-2012
Producción: En 2012, en comparación con 2011, se produjeron los siguientes cambios en el personal del hotel:
1) El número total de personal se redujo en 6 personas.
2) cantidad personal de producción disminuido en 4 personas:
El personal de trabajo se redujo en 1 persona
Los líderes y especialistas permanecieron en el mismo número
El número de empleados disminuyó en 3 personas.
3) El número de personal no productivo se redujo en 2 personas.
Tabla 3. Datos sobre las razones del cambio de personal del hotel "Sputnik" para 2011-2012.
Producción: En 2012, en comparación con 2011, se produjeron los siguientes cambios:
1) No hay empleados contratados, mientras que en 2011 la plantilla aumentó en 40 personas
2) El número de empleados que abandonaron aumentó en 4 personas, en comparación con 2011 (2 personas), de las cuales:
A petición propia, 2 personas en 2011 y 2012
Como resultado de la reducción de 4 personas en 2012, mientras que en 2011 no hubo reducciones.
Tabla 4. Indicadores clave de desempeño del hotel Sputnik para 2011-2012.
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Nombre del indicador |
Cambio de 2012 a 2011 |
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Productos y servicios vendidos a precios corrientes, miles de rublos. |
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Productos y servicios vendidos a precios comparables, miles de rublos. |
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El costo de producción, teniendo en cuenta com. gastos, mil rublos |
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Activos de producción fija, total, miles de rublos. |
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Productividad laboral, miles de rublos / persona. |
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Salario mensual medio, frote. |
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Beneficio de la venta de productos, obras, servicios, miles de rublos. |
Producción: En 2012, en comparación con 2011, se produjeron los siguientes cambios:
1) Por 1.878,0 mil rublos. las ventas de productos y servicios a precios corrientes disminuyeron.
2) Por 1.822,13 mil rublos. las ventas de productos y servicios a precios comparables disminuyeron.
3) El costo de producción disminuyó en 2044.0
4) Por 189,115.96 mil rublos. aumentaron los activos fijos de producción.
5) Por 1,50 mil rublos / persona disminución de la productividad laboral
6) A 4.740,3 rublos. aumento de salario medio
7) Por 302.0 mil rublos. aumento del beneficio de la venta de productos, obras, servicios.
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Total habitaciones 109 |
septiembre |
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Vendido (ocupado) número de noches |
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Número total de noches al mes |
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Número total de noches por mes = Número total * número de días en un mes
Número total de noches en junio = 109 * 30 = 3270
Número total de noches en julio = 109 * 31 = 3379
Número total de noches en agosto = 109 * 31 = 3379
Número total de noches en septiembre = 109 * 30 = 3270
Producción: Con base en los datos obtenidos en la Tabla 5, se puede ver la tendencia de aumentar la ocupación hotelera en septiembre, en comparación con junio, en un 15%. Esto se debe al aumento de los huéspedes del hotel que vinieron a estudiar y trabajar, así como a los turistas extranjeros que prefieren venir a la ciudad de Vologda en el otoño.
Cuadro 6. Análisis comparativo competidores de la categoría económica
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