Despido por incumplimiento de las órdenes del titular. No se permite el despido por incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales. Pagos que se deben hacer a un empleado después del despido por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales

De acuerdo con el párrafo 5 de la Parte 1 del Art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en caso de incumplimiento reiterado del empleado sin una buena razón responsabilidades laborales si tiene acción disciplinaria.

En la práctica, muchos empleadores utilizan esta base con bastante frecuencia, independientemente de la forma de propiedad y del alcance de la empresa.

Análisis práctica judicial muestra que en la mayoría de los casos los empleados no están de acuerdo ni con los propios motivos utilizados por el empleador para separarse de ellos, ni con la calificación por parte del empleador de sus acciones / inacción como “incumplimiento de sus obligaciones laborales”.

En este artículo, le sugerimos que se familiarice con el estado de la práctica judicial en el campo de los conflictos laborales derivados precisamente de despidos por los motivos mencionados - cláusula 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, a partir del análisis de los casos en los que el empleado logró CON ÉXITO impugnar su despido, declararlo ilegal y recibir una decisión judicial sobre la reincorporación en el trabajo (o cambiar la redacción y la fecha del despido), identificaremos esos errores. del empleador que sirvió de base para tal giro de los acontecimientos no a favor del empleador.

1. Errores en el ámbito de la ejecución de órdenes de sanción y despido

Requisito: Al emitir una orden de castigo (incluso en forma de despido), la orden debe indicar:
- por qué se castiga al empleado, es decir, por qué acto, comportamiento, acción / inacción específicos;
- ¿Qué estándares son los requisitos para el algoritmo de comportamiento de los empleados? Es decir, se deben hacer referencias a las cláusulas de actos locales específicos, descripciones de trabajo, reglas, procedimientos, etc., que el empleado violó con su acto.
Además, el despido debe ser un castigo proporcionado por los errores cometidos por el empleado.
de st. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se deduce que una falta disciplinaria debe entenderse como un incumplimiento culpable, ilegal o un desempeño inadecuado por parte de un empleado de las tareas laborales que se le asignan (violación de los requisitos de la ley, obligaciones debajo contrato de empleo, reglamentos laborales internos, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes del empleador, etc.). En ausencia de al menos una de estas condiciones, la aplicación de una sanción disciplinaria a un empleado es ilegal.
Según el art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:
1) comentario;
2) una reprimenda;
3) despido por motivos adecuados.
Las sanciones disciplinarias, en particular, incluyen el despido de un empleado por los motivos previstos en el párrafo 5 de la Parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias está regulado por el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en la Resolución de 17.03.2004 N 2 "A solicitud de los tribunales Federación Rusa Del Código de Trabajo de la Federación de Rusia ”(en adelante - Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2) explicó que el empleador debe cumplir con principios tales como justicia, igualdad, proporcionalidad, legalidad, culpabilidad, humanismo cuando aplicar sanciones disciplinarias a un empleado. El empleador debe proporcionar evidencia no solo de que el empleado se ha comprometido falta disciplinaria, pero también que cuando se impuso una sanción, se tuvo en cuenta la gravedad de esta infracción y las circunstancias en las que se cometió, así como la conducta previa del empleado, su actitud hacia el trabajo.

Práctica :
El empleado del banco fue despedido porp. 5 h.1 cda. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (incumplimiento reiteradoun empleado sin una buena razón para sus deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria).Consideró ilegales los procedimientos disciplinarios y el despido y presentó una demanda. El tribunal reconoció que ambas órdenes (amonestación y despido) eran ilegales y reintegró al trabajador al trabajo. La principal razón para el reconocimiento de órdenes como ilegales fue que el empleador no se molestó en indicar en las propias órdenes las normas específicas de los actos locales del empleador que fueron violadas por el empleado. Es decir, todo lo que luego indicó el empleador en su respuesta al reclamo. Además, el tribunal determinó que la empleada no estaba familiarizada con el texto completo de las leyes locales, cuyas normas de hecho había violado. Según el extracto presentado del correo electrónico de la demandante, se le pidió al empleador que familiarizara a la empleada con solo los capítulos 17 y 18 de la Orden, que posteriormente violó. A pesar de que el tribunal, durante la consideración del caso, estableció hechos de violación por parte del empleado de las normas y reglamentos vigentes en el banco, no obstante reconoció las órdenes de sancionar al empleado ilegalmente por la violación de las normas de procesar dichos documentos. (decisión del Tribunal de Distrito de Kirovsky de Irkutsk de 4 de octubre de 2013; sentencia de apelación del Tribunal de Distrito de Irkutsk de 12 de diciembre de 2013 en el caso N 10173/2013).

Producción: Si la orden de despido no establece las circunstancias de la falta disciplinaria imputada al empleado, las disposiciones específicas de las descripciones de trabajo, órdenes, actos locales del empleador, que fueron violados culpablemente por el empleado en el desempeño de sus funciones laborales, son no se indica, y es imposible discernir de la orden de despido qué violación específica disciplina laboral permitido por el empleado, tales órdenes no pueden ser reconocidas como legales.

2. Errores de secuencia: sin "repetición"

Requisito: Para la aplicación de la base, debe haber al menos una más solicitada y emitida en orden establecido castigo del mismo empleado. Es decir, debe haber una orden válida y no cancelada de castigo por una mala conducta cometida anteriormente.
Fuente e interpretación del requisito: El requisito se deriva del significado del motivo mismo del despido, es decir, el párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De acuerdo con las explicaciones contenidas en el párrafo 33 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia N 2, al resolver disputas entre personas despedidas en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por incumplimiento reiterado de las tareas laborales sin una buena razón, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo sobre esta base, siempre que Previamente se aplicó una sanción disciplinaria al empleado, y al momento de su reiterado incumplimiento de sus deberes laborales sin motivo justificado, no fue removida ni extinguida. En el sentido de las explicaciones anteriores, se permite el despido de un empleado por los motivos anteriores en los casos en que el empleado, que tiene una sanción disciplinaria, comete una nueva infracción disciplinaria o continúa la infracción que comenzó antes de la aplicación de la sanción. . Así, en caso de incumplimiento reiterado de deberes laborales, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo solo si previamente aplicó sanciones disciplinarias al trabajador, las cuales no han sido levantadas.

Práctica:
Un empleado despedido en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, acudió a los tribunales con la pretensión de reconocer todas las órdenes (castigo y despido) ilegales. El tribunal determinó que el demandante trabajaba en Departamento de transporte el acusado como conductor de automóvil. Por la primera orden, fue sometido a responsabilidad disciplinaria en forma de observación, como se indica en la orden, en relación con negligencia en sus funciones oficiales. Por segunda orden del empleador, el demandante fue sometido a responsabilidad disciplinaria en forma de amonestación por violación de la cláusula 4.1.4 del contrato de trabajo, expresada en la negativa a cumplir con la orden del empleador. Por la tercera orden, el demandante fue sancionado en forma de despido. El motivo de la aplicación del castigo fue el incumplimiento por parte del demandante de su responsabilidades laborales, es decir, el orden director general... El tribunal determinó que el demandante había recurrido previamente, antes de acudir al tribunal, a la Inspección Estatal de Trabajo, la cual, con base en los resultados de la inspección del demandado, emitió una orden exigiendo la anulación de las órdenes No. 1 y 2. En cumplimiento de la dicha orden, el empleador del demandante canceló voluntariamente las órdenes No. 1 y 2 (sobre el comentario y la reprimenda). Al decidir negarse a satisfacer los reclamos del empleado para cancelar las órdenes No. 1 y 2, el tribunal partió del hecho de que estas órdenes, impugnadas por el demandante, fueron canceladas voluntariamente por el empleador en el momento en que el tribunal estaba considerando el caso. Dado que en relación con la cancelación de estos pedidos derechos laborales Los demandantes en esta parte fueron reintegrados, el tribunal no tuvo fundamento para la reiterada anulación de las órdenes. Satisfaciendo las reclamaciones del demandante para la cancelación de órdenes sobre la aplicación de sanciones disciplinarias en forma de despido y una orden para rescindir el contrato de trabajo con el empleado (despido) del demandante, el tribunal concluyó razonablemente que no había motivos legales para el despido. el demandante en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En relación con la cancelación de las órdenes No. 1 y 2 por parte del empleador, según el tribunal, no hubo indicios de incumplimiento reiterado por parte del empleado sin una razón válida de las funciones laborales y la presencia de sanciones disciplinarias inéditas, que en A su vez, conlleva la anulación de las órdenes de despido. El empleado fue reintegrado al trabajo en su puesto anterior (decisión del Tribunal de Distrito de Millerovsky de la Región de Rostov de fecha 21/05/2013; la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Rostov de fecha 01/08/2013 en el caso No. 33-9646 / 2013).

Producción: Si el empleador canceló voluntariamente las órdenes para llevar a la responsabilidad disciplinaria, lo que a su vez generó incumplimientos repetidos por parte del empleado sin una razón válida de los deberes laborales y la presencia de sanciones disciplinarias inéditas, entonces la orden de despido en virtud de la cláusula 5 de la parte 1 de arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

3. Errores de actuación: infracción del procedimiento disciplinario

Requisito: Antes de aplicar una sanción, el empleador está obligado a solicitar una explicación de la mala conducta del empleado, otorgándole dos días completos para ello.
Fuente e interpretación del requisito: De conformidad con las partes uno y dos del artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, antes de la aplicación de una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Si después de dos días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. El hecho de que el empleado no proporcione una explicación no es un obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria.
Si la cuestión de aplicar una sanción disciplinaria a un empleado se resuelve antes del vencimiento de dos días hábiles después de solicitarle una explicación por escrito, entonces se considera violado el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido, y despido en virtud de Parte 1 del art. 394 del Código Laboral de la Federación de Rusia - ilegal.
Una interpretación diferente de estas normas significaría que el empleador no tiene que cumplir con el plazo para que el empleado proporcione una explicación y el empleador puede ignorar los requisitos de la Parte 1 del Art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, y por lo tanto conllevaría la pérdida del significado de estas normas y una violación significativa del derecho del empleado a brindar una explicación dentro del plazo establecido por la ley.

Práctica:
Un funcionario del estado mayor de una institución educativa fue despedido por iniciativa del empleador. Los motivos para rescindir el contrato de trabajo con él fueron cartas del Ministerio de Educación y Ciencia, según las cuales se ordenó a la administración del distrito que lo liberara de sus funciones debido a violaciones de la USE aprobada en el distrito. El empleado despedido no estuvo de acuerdo con dicho despido, considerándolo ilegal por falta de fundamento y violación del procedimiento de despido. El tribunal, tras estudiar la carta presentada por el Ministerio de Educación y Ciencia, concluyó que el imputado no había presentado pruebas que acreditaran la existencia de motivos para imponer una sanción disciplinaria en forma de despido. El acusado no presentó al tribunal pruebas de que el demandante no cumplió o cumplió incorrectamente con sus deberes oficiales, y qué tipo de deberes oficiales son. Además, la redacción del auto - "por numerosas infracciones cometidas durante el examen" - como uno de los motivos para la destitución del demandante, fue correctamente reconocida por el tribunal como injustificada, ya que conlleva carácter general y no está específicamente confirmado, es decir, el imputado no ha presentado tales pruebas al tribunal. Además, como se desprende de los materiales del caso, el empleador aplicó una sanción disciplinaria al demandante en forma de despido sin requerir explicación, lo que constituye una violación de los requisitos del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, la orden de despido se emitió mientras el demandante se encontraba de vacaciones, lo que indica una violación directa de la legislación laboral (parte 6 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Con base en lo anterior, el tribunal reconoció el despido como ilegal y reintegró al trabajador en el trabajo (decisión del Tribunal de Distrito de Kaitag de la República de Daguestán de fecha 26 de agosto de 2013; sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Daguestán de fecha 19 de noviembre de 2013 en el caso No. 33-4068 / 2013).

Producción: La violación del procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria (por ejemplo, no solicitar explicaciones por una violación de la disciplina), así como el incumplimiento de los requisitos de la Parte 6 del Art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia sobre la prohibición del despido de un empleado a iniciativa del empleador durante sus vacaciones o enfermedad, es la base para reconocer el despido en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia ilegal.

4. Errores de tiempo: retraso en el castigo

Requisito: El artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece términos preventivos para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria, emitiendo una orden de castigo (despido), para familiarizar al empleado con la orden. Además, se establece el período durante el cual el empleado se considera sujeto a acción disciplinaria: un año.
Fuente e interpretación del requisito: Según las partes 3 y 4 del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo de la enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados.
Una sanción disciplinaria no puede aplicarse después de seis meses a partir de la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, después de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.
De acuerdo con el Art. 194 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene sanción disciplinaria. El empleador, antes del vencimiento de un año desde la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a removerlo del empleado bajo por iniciativa propia, la solicitud del propio empleado, la solicitud de su supervisor inmediato o el cuerpo representativo de los empleados.
Si el empleador sancionó al empleado fuera de los plazos especificados en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, o como base para la "repetición" requerida por los motivos previstos en el párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, aplicó la orden sobre el castigo, desde la fecha en que se aprobó más de un año, luego el despido sobre la base en cuestión se reconoce como ilegal.

Práctica:
Un empleado despedido por incumplimiento reiteradosin una buena razón para sus deberes laborales, acudió a los tribunales impugnando su despido. Durante la consideración del caso, se estableció que mediante la orden emitida en febrero, fue amonestado por incumplimiento de la orden núm. 4 de julio. Los plazos para el cumplimiento de los deberes impuestos al demandante por la orden núm. 4 de julio. fueron establecidos por la misma orden hasta finales de agosto. Así, se estableció que el empleador ya en septiembre conoció el incumplimiento del demandante de las obligaciones que le imponía la Orden No. 4 de julio, pero lo sancionó solo en febrero, es decir, con un retraso en el plazo para imponer una sanción. establecido por el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (para el castigo se establece un mes a partir de la fecha de descubrimiento del delito). Teniendo en cuenta lo anterior, el tribunal dictaminó razonablemente que era ilegal llevar al demandante a una responsabilidad disciplinaria en forma de reprimenda. Guiado por lo dispuesto en la cláusula 5 de la parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, las aclaraciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, el tribunal, después de haber establecido la ilegalidad de llevar al demandante a la responsabilidad disciplinaria en forma de reprimenda por la orden de febrero, llegó a la correcta conclusión de que en tales circunstancias la destitución del demandante en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia por incumplimiento reiterado de un empleado sin motivos válidos de sus deberes laborales es ilegal (decisión del Tribunal de Distrito de Zheleznodorozhny de Rostov-on-Don del 27 de octubre de 2010; sentencia de casación de la Regional de Rostov Juzgado de 29 de noviembre de 2010 en el caso No. 33-14176).

Producción: Las órdenes de castigo también pueden ser reconocidas como ilegales debido a la demora en llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria (más allá del período de un mes establecido por el artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, también se pierde “repetido”, que es tan necesario para rescindir un contrato de trabajo en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Resumiendo el análisis de la práctica judicial de la exitosa restitución de los trabajadores en el trabajo después del despido en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede afirmar con confianza que la restauración en la mayoría de los casos sólo es posible "gracias" a los errores del empleador.

Si un empleado, sin una razón válida, viola repetidamente la disciplina laboral y (o) no realiza sus funciones en su totalidad o a tiempo, puede ser despedido por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales. Esta base para el despido está prevista en el párrafo 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Situación: qué acciones de un empleado se pueden atribuir al incumplimiento de las tareas laborales?

El incumplimiento de los deberes laborales es una violación de los requisitos de la legislación laboral, las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, las regulaciones locales (regulaciones laborales, descripciones de puestos, regulaciones, órdenes de gestión, reglas técnicas, etc.).

Tales violaciones, en particular, son:

ausencia sin una buena razón en el trabajo o en el lugar de trabajo;

negativa de un empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales (artículo 162 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);

rechazo o evasión de un empleado sin una buena razón de un examen médico, si es obligatorio para él;

Rechazo de un empleado sin una buena razón de pasar por tiempo de trabajo formación especial y aprobar exámenes en protección laboral, medidas de seguridad, si es Un prerequisito admisión al trabajo.

Así se afirma en el párrafo 35 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2.

Atención: Al castigar a un empleado por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales, tenga en cuenta que estos deberes realmente deben asignársele y consagrarse en un contrato de trabajo, descripción del trabajo, etc. (artículo 56 del Código Laboral de la Federación de Rusia). En caso contrario, el empleado puede apelar la sanción disciplinaria, citando que el alcance de sus funciones laborales no incluía la que presuntamente no cumplió.

Condiciones de despido

Para que el despido por incumplimiento reiterado de las funciones laborales sea legal y esté justificado, es necesario que se cumplan simultáneamente las siguientes condiciones:

un empleado no realiza tareas laborales sin una buena razón;

el empleado vuelve a cometer una infracción, es decir, ya tiene al menos una no cancelada o pendiente acción disciplinaria en forma de comentario o reprimenda.

Así se afirma en el párrafo 33 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2.

Atención: no permita que se tomen dos acciones disciplinarias por la misma violación. Si, por ejemplo, reprende a un empleado por ausentismo y luego lo despide, el tribunal puede reintegrarlo al trabajo. Esto se desprende de las disposiciones de los artículos 193 y 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Procedimiento de despido

El despido por incumplimiento reiterado de las funciones laborales es al mismo tiempo una medida disciplinaria. Por lo tanto, debe llevarse a cabo de acuerdo con las reglas del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Antes de imponer una sanción disciplinaria, se debe documentar el hecho mismo de la infracción. Tal evidencia puede servir como memorándum el supervisor inmediato del empleado.

Luego pregúntele al empleado por escrito explicación motivos del incumplimiento de las obligaciones laborales. Determina si estas razones son válidas o irrespetuosas. Si el empleado no proporcionó explicaciones por escrito, redacte un acta al respecto.

Este procedimiento está previsto en las partes 1 y 2 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si se ha creado un sindicato en una organización y un miembro del sindicato es despedido por incumplimiento reiterado de sus obligaciones laborales, la rescisión del contrato de trabajo debe acordarse con el sindicato (parte 2 del artículo 82 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia).

Cuales son buenas razones

Situación: ¿Qué razones por las que el empleado no cumple con sus obligaciones laborales se consideran válidas y no permiten su despido por esta razón?

No existe una lista de razones válidas para el incumplimiento de las obligaciones laborales en la legislación laboral. Este tema lo decide el jefe de la organización en cada situación específica, teniendo en cuenta todas las circunstancias que influyeron en el comportamiento del empleado (artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Por ejemplo, las fallas en el transporte público, las enfermedades de los empleados, los accidentes, los desastres naturales y otras emergencias pueden reconocerse como razones válidas para no presentarse al trabajo. Sin embargo, para esto, el empleado no solo debe nombrar los motivos de la ausencia, sino también documentar su vigencia con certificados de las empresas relevantes, actos, bajas por enfermedad, etc.

La ilicitud del requisito de cumplir:

trabajo que es peligroso para la vida o la salud de un empleado (parte 7 del artículo 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

pesado o trabajo dañino no previsto por un contrato de trabajo (parte 7 del artículo 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Periodo de despido

El despido debe llevarse a cabo a más tardar un mes después de la fecha de descubrimiento del delito y seis meses después de la fecha de su comisión (parte 3 del artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). El curso de este período se suspende por el tiempo:

enfermedad del empleado;

licencia del empleado (licencia principal, adicional, educativa, no remunerada);

necesario acordar el castigo con el sindicato.

Así se establece en la parte 3 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y en el párrafo 34 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2.

Para obtener más información sobre el momento de la acción disciplinaria, consulte Cómo disciplinar a un empleado .

Registro de despido

Cuando se hayan recopilado todas las pruebas del incumplimiento de los empleados, redacte una orden de renuncia.

La organización puede, por su propia elección:

utilizar un formulario de pedido unificado No. T-8 si es aprobado por el jefe de la organización en la orden sobre política contable;

aplicar un formulario de pedido elaborado independientemente y aprobado por el titular (siempre que contenga todos los detalles necesarios previstos en la parte 2 del artículo 9 de la Ley de 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ).

Este procedimiento se deriva de la parte 4 del artículo 9 de la Ley de 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ.

Familiarizar al empleado con la orden contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación (sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo). Si el empleado se negó a firmar el pedido, redacte un acto de rechazo (en cualquier forma). Esto se establece en la parte 6 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Después de la publicación y aprobación de la orden, registre el despido en el libro de trabajo del empleado (cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Y cierre la tarjeta personal del empleado (Resolución del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1).

Un ejemplo de despido por incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus obligaciones laborales

Cajero A.V. Dezhneva, sin una buena razón, se negó a cumplir con la orden de su superior inmediato, el jefe de contabilidad A.S. Glebova.

Glebova hizo memorándum dirigido al director sobre el incumplimiento de Dezhneva con sus deberes laborales.

Dezhneva indicó las razones de su comportamiento en nota explicativa .

Anteriormente, Dezhneva ya había sido disciplinada por llegar tarde al trabajo. Por lo tanto, el jefe de la organización decidió despedirla por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales. El despido se formalizó mediante auto según modelo No. T-8. Un registro de despido debido al incumplimiento reiterado de las tareas laborales se ingresó en el libro de trabajo del empleado.

Como muestra la práctica, los empleadores a menudo preguntan: "¿Qué hacer si un empleado es negligente con las tareas funcionales que se le asignaron al concluir un contrato de trabajo"?

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El primer paso en esta situación es determinar qué se refiere a "incumplimiento de las obligaciones laborales" antes de tomar cualquier decisión y emprender cualquier acción contra el empleado.

Qué significa

Los principales deberes laborales están establecidos por el Código del Trabajo, que les da claras explicaciones. Pero las responsabilidades funcionales deben describirse en detalle en el contrato de trabajo que el empleador celebre con el empleado.

Además, la empresa debe desarrollar instrucciones para las responsabilidades laborales. Los empleadores de algunas empresas los fijan en leyes locales, convenios colectivos, órdenes.

Las responsabilidades funcionales o laborales de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral están determinadas por el perfil de la empresa, sus principales actividades de producción.

El concepto de "tareas laborales" denota la tarea principal que un empleado de un determinado puesto debe realizar en una instalación específica, una sección de la cadena tecnológica del proceso de trabajo.

Como regla general, su tarea principal consiste en operaciones y procesos de trabajo específicos. Por ejemplo, control sobre la ejecución oportuna de la preparación de la documentación de trabajo.

El empleado está obligado a ingresar información sobre los documentos registrados en la base de datos de la computadora, tomar nota del momento de su presentación y redactar un informe sobre la implementación.

Al mismo tiempo, las funciones del empleado incluyen el cumplimiento de:

normativa laboral interna;
los plazos establecidos para la entrega de documentación;
estándares éticos de comunicación laboral;
confidencialidad de la información del servicio.

Si el empleado no cumple con sus deberes laborales, el empleador tiene derecho a aplicarle una sanción disciplinaria, cuyo tipo depende de la gravedad de la infracción cometida por el empleado de la infracción.

De acuerdo con las reglas generalmente aceptadas, una medida se aplica a un empleado por la primera infracción en forma de reprimenda oral, para la segunda, por escrito, con una entrada en libro de trabajo, y como último recurso - despido con la redacción “bajo el artículo por incumplimiento sistemático responsabilidades funcionales».

Procedimiento de despido

El formulario contiene:

información sobre el empleador, su nombre completo, domicilio legal;
fecha de inicio relaciones laborales con un empleado;
datos personales del empleado;
información sobre el puesto ocupado, lugar de trabajo.

Debe contener información sobre memorandos, actos, notas explicatorias confirmando los hechos de violaciones a la disciplina laboral.

En la orden, es necesario indicar la base del despido de acuerdo con las instrucciones, las medidas tomadas sobre los hechos del incumplimiento del empleado con sus funciones.

Cuales pueden ser las consecuencias

El empleador está obligado a familiarizar al empleado aceptado con la descripción del trabajo y sus deberes al celebrar un contrato de trabajo con él.

Después de familiarizarse con las tareas futuras, el empleado debe, de acuerdo con las instrucciones del Código Laboral, firmar en el diario correspondiente.

El trámite se realiza antes de la firma del contrato de trabajo. Si no se lleva a cabo, el empleador se ve privado del derecho a aplicarle medidas de influencia, incluido el despido por incumplimiento de las funciones oficiales en el lugar de trabajo asignado.

Asimismo, el empleado debe ser introducido a la normativa interna, actos locales que están directamente relacionados con el desempeño de sus funciones laborales.

El incumplimiento de los deberes funcionales es una de las violaciones de la disciplina laboral. El despido de un empleado sobre esta base se puede llevar a cabo si:

antes, se aplicó al empleado cualquier forma de acción disciplinaria por incumplimiento de sus deberes oficiales;
el empleado no tiene una razón válida que explique la infracción relacionada con el incumplimiento de sus deberes laborales.

Por la primera infracción, el empleador tiene derecho a presentarla haciendo un comentario oral de conformidad con la resolución del pleno de la Corte Suprema, que fue publicada en marzo de 2004. Si el empleado continúa cometiendo violaciones, se le dará una reprimenda por escrito.

El despido de un empleado en virtud del artículo del Código Laboral "por incumplimiento reiterado de sus obligaciones laborales" es una sanción disciplinaria bastante generalizada. Su aplicación requiere que el empleador se adhiera estrictamente a las reglas y procedimientos establecidos por la ley; de lo contrario, el empleado podrá impugnarlo con éxito en la inspección del trabajo o en los tribunales.

Cumplimiento de la disciplina laboral y sanción por su infracción

El Código de Trabajo de la Federación de Rusia llama a la disciplina del trabajo la subordinación obligatoria de todos los empleados de la organización a las reglas de conducta establecidas en él.

Esta es una condición necesaria del trabajo, sin la cual el objetivo de la articulación proceso laboral inalcanzable.

V vista general las reglas de conducta (en forma de derechos y obligaciones básicos de los empleados) se mencionan en el art. 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, en cada organización, deben especificarse en un convenio colectivo, local regulaciones(normativa laboral interna - PVTP) y contratos laborales con empleados.

La sanción disciplinaria es una medida de sanción de un empleado por una falta disciplinaria cometida por él, que se entiende como incumplimiento / indebido desempeño por su parte por su propia falta de las funciones laborales que se le encomiendan (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

En este caso, el empleador tiene derecho a aplicar al trabajador culpable únicamente las medidas que establece el art. 192 TC:

comentario (menos severo);

reprimenda (más severa);

despido (último recurso, impuesto solo en los casos especificados por la ley).

Los deberes deben ser precisamente laborales (oficiales, si el empleado ocupa un puesto), y su incumplimiento / desempeño inadecuado puede constituir una violación por parte del empleado:

requisitos de la ley;

sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo;

PVTP;

descripciones de puestos, reglas, etc.;

pedidos, instrucciones, instrucciones de la dirección, etc.

Acción disciplinaria por incumplimiento múltiple de funciones oficiales

publicación oportuna de una orden sobre la aplicación de una sanción en forma de despido;

familiarización con el empleado contra firma;

el día del despido: la emisión de un libro de trabajo completo para él y la implementación del acuerdo final con él.

El pedido y la entrada en el libro de trabajo del empleado deben contener un enlace a la cláusula 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La redacción del despido puede verse así: “despedido por incumplimiento reiterado del trabajador sin motivo justificado de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria, párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código de Trabajo de La Federación Rusa.

Sin embargo, antes de la emisión de una orden de despido, se debe recibir del empleado una declaración explicativa o un acto sobre la falta del empleado de proporcionar una explicación o la negativa a darle. Se observa que el mero hecho de que al empleado no se le solicite una explicación al emitir una orden de despido separada no constituye una base para reintegrar al empleado en el trabajo, si tal explicación fue solicitada antes de que se tomara la decisión de aplicar una sanción disciplinaria. sanción al empleado.

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Los peritos también llaman la atención sobre el hecho de que cuando un empleado es despedido de acuerdo con la orden, es necesario indicar tanto la mala conducta cometida por el empleado, que fue la base del despido, como la sanción disciplinaria (penas) que el empleado tiene, lo cual fue tenido en cuenta por el empleador al momento de aplicar la medida de sanción en forma de despido por incumplimiento reiterado sin motivo justificado de funciones oficiales ().