¿Puede un empleador, por propia iniciativa, despedir a un empleado en un período de prueba? ¿Está permitido el despido durante el período de prueba? Algoritmo correcto para la emisión de documentos justificativos.

Como regla general, la actividad laboral en un nuevo lugar comienza con un período de prueba. Durante este período, el empleador puede iniciar el despido del empleado y el empleado tiene derecho a dejar el trabajo por en su propia... En todo caso, la destitución en probatoria deberá realizarse de acuerdo con todas las normas que se tratarán en este artículo.

¿Está permitido despedir durante el período de prueba?

El período de prueba es el período durante el cual el empleador puede identificar y evaluar calidad profesional empleados contratados. Las condiciones del período de prueba están prescritas en el contrato de trabajo, que debe revisarse cuidadosamente antes de firmar. En este período de tiempo, las partes de la transacción deben evaluar la viabilidad de continuar la relación laboral.

La organización del período de prueba está regulada por lo dispuesto en el artículo 70. Código de Trabajo Federación Rusa... La duración de este período de tiempo está prescrita en el contrato y también se refleja en la orden de admisión al puesto.

Sin embargo, es inaceptable establecer un período de prueba para las siguientes categorías de ciudadanos:

mujeres durante el embarazo;
mujeres que crían bebés menores de un año y medio;
ciudadanos menores de dieciocho años;
graduados de nivel superior y secundario profesional organizaciones educativas(al solicitar un trabajo en una especialidad dentro de un año después de recibir un diploma);
personas contratadas como resultado de un concurso;
personas contratadas como resultado de elecciones;
personas que llegaron a trabajar como resultado de la transferencia (por invitación) de un puesto similar de otra empresa;
ciudadanos con los que se haya formalizado un contrato de trabajo por un período breve (hasta dos meses).

Así, respondiendo a la pregunta de si una mujer embarazada puede ser despedida en período de prueba, podemos decir que no. Esto se debe a que, de acuerdo con la ley, es inaceptable que las mujeres estén en condiciones de establecer un período de verificación.

Para confirmar su estado, el empleado contratado debe proporcionar documentos de identificación de forma independiente. Es importante comprender que el período de prueba solo se puede aplicar cuando se contrata a un nuevo empleado para un puesto vacante. Al mismo tiempo, si es necesario transferir a un empleado existente de la empresa / institución a un nuevo puesto, no se asigna el período de verificación.

La duración del período de prueba es individual en cada caso y depende del puesto ocupado. La mayoría de las veces, este período no excede los tres meses, sin embargo, cuando una persona es admitida posición de liderazgo el período de prueba puede crecer hasta seis meses. Al concluir un contrato de trabajo por un período corto de dos a seis meses, el período de prueba no puede ser más de dos semanas.

La duración del período de verificación se determina en días calendario (incluidos fines de semana y vacaciones). Al mismo tiempo, aquellos días en los que el aprendiz no fue a trabajar por una buena razón (por ejemplo, estuvo de baja por enfermedad, debido a un tiempo de inactividad en el trabajo, mientras realizaba funciones públicas) no se incluyen en este período de tiempo.

Razones del despido

Los motivos para despedir a un recién llegado en libertad condicional y a un empleado existente son prácticamente los mismos. Sin embargo, si durante el período de verificación el empleado demuestra resultados insatisfactorios de su trabajo, entonces el empleador tiene derecho a no emitirlo. la indemnización por despido.

Los motivos más populares para despedir a una persona durante el período de prueba a iniciativa del empleador:

Bajos indicadores obtenidos como resultado de la certificación final.
Incumplimiento del recién llegado en el desempeño de sus funciones correctamente (por ejemplo, incompetencia, ausentismo, tardanza, etc.). En este caso, el empleador debe tomar una serie de medidas, por ejemplo, advertir al empleado sobre la inadmisibilidad de tal actitud para trabajar por escrito o mediante el uso de otros acción disciplinaria... Solo después de la implementación de estas acciones, el empleador recibe el derecho de despedir al aprendiz.
Causar daños a la empresa como consecuencia de las acciones de un recién llegado. Esto puede ser daño / robo de propiedad, divulgación de secretos comerciales, etc. Antes de despedir a un empleado, deberá demostrar la culpabilidad del empleado.
Comportamiento inmoral inapropiado para una persona que ocupa un determinado puesto en la empresa. Por ejemplo, si un maestro de escuela ha humillado la dignidad de un alumno.
Ir a trabajar de forma inapropiada. Por ejemplo, borracho o bajo la influencia de drogas.
Presentación de documentos falsificados al solicitar un trabajo. Por ejemplo, proporcionar un diploma de educación superior falso.
Con reducción de plantilla por liquidación de la empresa.

Los motivos más populares para despedir a una persona durante el período de prueba por iniciativa de un empleado:

La aparición de circunstancias personales que surgieron después del empleo. Por ejemplo, mudanza forzada a otra ciudad, embarazo, problemas de salud de seres queridos, etc.
Condiciones laborales insatisfactorias. Por ejemplo, mala iluminación, microclima, desempeño ambiental, etc.
Entender que las calificaciones / experiencia / educación existentes no se corresponden con el puesto ocupado.
No hay perspectivas de avance profesional.
La aparición de una oferta laboral más atractiva.

A solicitud del empleado

Independientemente de que un empleado de la empresa esté en libertad condicional o no, siempre tiene derecho a dimitir por iniciativa propia. Este procedimiento no causará ninguna dificultad particular. Para dejar el puesto, el empleado deberá notificar a su empleador por escrito tres días antes de la fecha prevista de terminación del contrato de trabajo. Sin embargo, si las partes del acuerdo están dispuestas a terminar la relación laboral antes, no se requerirán tres días de trabajo.

En el texto de la solicitud se debe indicar el motivo del abandono del trabajo. Por ejemplo: "Le pido que me destituya por su propia voluntad antes de que expire el período de prueba, porque mis calificaciones no se corresponden con el cargo que ocupaba".

Si durante el período de prueba el empleador no logró rescindir el contrato de trabajo, el recién llegado permanece automáticamente en su puesto de manera general. En este caso, no se requerirán documentos adicionales. Para el despido por iniciativa propia una vez finalizado el período de prueba, ya será necesario trabajar no tres días, sino dos semanas.

Si, al asumir el cargo, se redactó un contrato en el que no se dijo nada sobre el período de prueba, luego de presentar una solicitud de despido, el empleado debe trabajar en la empresa durante otras dos semanas. En esta situación, no importa en absoluto cuánto tiempo haya trabajado una persona determinada en la empresa (una semana o diez años).

Cuando una persona deja el trabajo durante el período de prueba, el empleador debe pagarle salarios(por días laborables) y compensación por vacaciones no utilizadas. La indemnización por despido se emite solo en una situación en la que esta condición se especifica en un contrato de trabajo u otro reglamento interno.

A solicitud del empleador

En proceso de admisión a lugar de trabajo un nuevo empleado concluye un contrato de trabajo con él, así como una lista de requisitos y tareas para un período de prueba para su posterior inscripción en el estado. Para pasar con éxito el período de prueba, un principiante debe resolver todas las tareas que se le asignan.

Si el empleador ha decidido expulsar al aprendiz, deberá notificarlo tres días antes de la fecha del despido propuesto. El recién llegado debe recibir un aviso por escrito. Prescribe la base para excluir a un empleado de los empleados de la empresa e indica el día de la cancelación del contrato de trabajo.

A continuación, se puede encontrar un ejemplo de aviso de terminación de un contrato de trabajo:

Si el empleado ha superado con éxito el período de prueba, entonces es admitido en el personal de la empresa. Ahora el empleador puede despedir al empleado, pero en este caso la aplicación del procedimiento simplificado no está disponible.

Expulsión del aprendiz por no haber superado el período de prueba.

Si el solicitante puesto vacante no pudo demostrar su valía durante el período de prueba (para demostrar que podía cumplir con los deberes laborales), el empleador tiene todo el derecho a rescindir el contrato de trabajo con él. Al mismo tiempo, no es necesario esperar a que finalice este período. Sin embargo, es importante que se confirme el hecho de la insuficiencia del puesto vacante, la incompetencia del empleado.

Evidencia de finalización negativa del procedimiento de verificación de la competencia de un aspirante a un puesto en la empresa:

el informe del solicitante sobre los resultados de su actividad laboral durante el período de prueba;
actuar sobre la baja calidad de los productos manufacturados;
informe / memorando sobre la baja calidad del trabajo realizado;
actas de una reunión de una comisión especial competente para evaluar los resultados del período de prueba;
hechos de aplicación de medidas disciplinarias en relación con un novicio.

El empleador no tiene derecho a expulsar al aprendiz mientras esté de licencia oficial por enfermedad o de vacaciones.

Algoritmo de las acciones del empleador para despedir al aprendiz en período de prueba:

Transferencia de un aviso al empleado despedido, en el que se escribirá que en tres días se cancelará el contrato laboral previamente celebrado.
Emitir una orden para despedir a un empleado inadecuado. Al mismo tiempo, es importante familiarizar a la persona despedida con esta orden (contra recibo).
Llenar el libro de trabajo.
Realización de un cálculo completo de la nómina.

En contacto con

No es obligatorio establecer un período de prueba cuando se concluye un contrato de trabajo, pero los empleadores a menudo recurren a un método similar para evaluar a los nuevos empleados. Esto se hace para facilitar el despido de personal inadecuado. Sin embargo, antes de despedir a un empleado en un período de prueba, debe considerar cuidadosamente qué motivos formarán la base de la orden para rescindir el contrato de trabajo.

La condición de prueba, que se establece al momento de la contratación, también desempeña el papel de una de las formas de proteger los intereses del propio empleado. Si la situación en el nuevo lugar por alguna razón no le conviene al empleado contratado, no tendrá que trabajar durante dos semanas en relación con el despido por su propia voluntad. Por lo tanto, el establecimiento de la condición para el paso del período de prueba también protege los derechos del empleado aceptado.

Período de prueba

De conformidad con el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el plazo límite para establecer una prueba se limita a tres meses en casos normales y a seis en el caso de contratar empleados para el cargo de gerentes, adjuntos correspondientes y contables jefes. La duración máxima del período de prueba se reduce a dos semanas si el contrato de trabajo se concluye por un período breve de 2 a 6 meses. Los términos especificados no se pueden cambiar hacia arriba por acuerdo de las partes, las únicas excepciones son los casos previstos por la legislación federal.

Por ejemplo, de acuerdo con el párrafo 1 del art. 27 ФЗ con fecha 27.07.2004. No. 79? FZ "Sobre la administración pública de la Federación de Rusia", una vez aceptado el servicio Civil Se puede establecer un período de prueba de 3 meses a 1 año.

También debe recordarse que el período de prueba no incluye los días de ausencia real del trabajo por motivos válidos (baja por enfermedad, vacaciones, etc.).

Cómo despedir en libertad condicional

Tanto el empleador como el empleado pueden actuar como iniciadores de la rescisión del contrato de trabajo durante el período de prueba. Sin embargo, el artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleado tiene la obligación de trabajar durante tres días después de presentar una solicitud. Esta norma simplifica significativamente la vida de un empleado que necesita a corto plazo terminar la relación laboral, por ejemplo, si se ha recibido una oferta de trabajo más favorable.

El empleador, antes de despedir a un empleado inadecuado durante el período de prueba, está obligado a advertir sobre la decisión en la forma prescrita por la ley. Es decir, a más tardar tres días antes de la terminación real de la relación laboral, el empleado debe ser informado sobre la fecha y las razones para rescindir el contrato de trabajo. Si la persona no fue notificada de tal decisión, y una vez finalizado el período de prueba especificado en el acuerdo, continúa cumpliendo su responsabilidades funcionales, se considera que el empleado ha superado con éxito todas las condiciones de la prueba y su despido posterior posible solo en orden general.

En todos los casos, antes de tomar una decisión y despedir a un empleado inadecuado al final del período de prueba, debe abordar con cuidado la preparación de los documentos adjuntos, ya que estas acciones pueden ser impugnadas en los tribunales.

Prohibición previa al juicio

Por lo general, el objetivo de un empleador que ingresa una cláusula de este tipo en un acuerdo es despedir a los empleados incompetentes de manera rápida y sin dolor. Sin embargo, al decidir si es posible despedir a un empleado en un período de prueba, los empleadores a menudo olvidan que existe una lista de personas que, de acuerdo con el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se establece inicialmente un período de prueba. En relación con esta prohibición, dichos empleados solo pueden ser despedidos de manera general, por los motivos previstos en el capítulo decimotercero del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

seleccionado por concurso)
mujeres embarazadas y aquellas con niños menores de 1,5 años, mujeres)
personas menores de dieciocho años)
jóvenes especialistas (dentro de un año a partir de la fecha de graduación de una institución educativa estatal))
elegido para un puesto electivo)
invitado en orden de transferencia)
que hayan celebrado un contrato de trabajo de hasta 2 meses.

Las leyes federales y el convenio colectivo pueden prever otras categorías de ciudadanos que, al contratar, no pueden incluir tal condición en el convenio laboral.

Algoritmo correcto para la emisión de documentos justificativos.

Un empleado que fue despedido en libertad condicional debido a un resultado insatisfactorio tiene derecho a apelar contra tales acciones del empleador en los tribunales. Dado que, por defecto, el tribunal siempre se pone del lado del empleado despedido, el empleador debe tener pruebas sólidas de que tiene razón. La clave para una prueba exitosa son los documentos ejecutados correctamente que confirman que el empleado no hizo frente a la prueba. Se recomienda al departamento de recursos humanos que complete constantemente los siguientes pasos en la preparación de la evidencia relevante de corrección.

En cualquier caso, los errores del empleado deben registrarse y redactarse por escrito: lo siguiente puede actuar como confirmación:

Informes)
Notas de servicio del supervisor inmediato sobre la violación por parte del empleado de la descripción del trabajo o contrato de empleo}
Órdenes de penalización)
Comentarios escritos
Actos de mala calidad del trabajo.

Es aconsejable informar al empleado con dichos documentos contra la firma, y después de cada "error" exigir una nota explicativa.

En el caso de que los documentos anteriores estén ausentes, y todas las instrucciones se hayan dado al empleado verbalmente, se debe crear una comisión especial en la empresa para determinar los resultados de la prueba y recomendar cómo despedir al empleado en libertad condicional sin infringir la ley. La decisión correspondiente debe formalizarse en un protocolo.

Nota de despido

Si, no obstante, se toma la decisión final de que el empleado no es apto para cumplir con las funciones del puesto vacante, se le debe advertir sobre el próximo despido. El período de advertencia no puede ser inferior a tres días antes del día del despido y del final del período de prueba (parte 1 del artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, la pregunta frecuente de si es posible despedir antes de que finalice el período de prueba tiene una respuesta inequívocamente positiva.

En el aviso, el empleado deberá firmar su conocido y la fecha correspondiente de entrega de la copia.

En caso de violación del período de tres días y el final del período de prueba, no aprobar la prueba no puede ser la base para la rescisión del contrato de trabajo. El empleado, en este caso, puede ser despedido solo por motivos generales.

Establecer un período de prueba para un empleado cuando se contrata es un procedimiento opcional. Según el artículo 70 del Código de Trabajo, tales condiciones pueden establecerse en el contrato de trabajo, pero el estado no lo exige. Como muestran numerosas encuestas, en la mayoría de los casos los empleadores todavía prefieren aceptar a los recién llegados solo después de un período de prueba para asegurarse de su competencia, capacidad para hacer negocios y utilidad para la empresa. Pero, ¿se puede despedir a un empleador en libertad condicional? Más sobre esto en el artículo de hoy.

Se cree que ese período puede ser útil para los propios trabajadores. En poco tiempo, podrán tomar una decisión final: si quieren quedarse en este lugar o no les conviene. En el caso de este último, la persona tiene derecho a notificarlo al empleador y abandonar el lugar sin esperar a que finalice el plazo. El empleador también puede acordar terminar la relación con el empleado antes de que finalice el período de prueba. Pero solo si el propio empleado no está satisfecho con esto, tendrá derecho a pedir a las autoridades judiciales que intercedan por él.

Si el empleador no tiene una base de pruebas sólida, así como en presencia de errores en la ejecución de documentos, el tribunal puede decidir devolver al empleado a su puesto o cobrar fondos del empleador por el tiempo de inactividad forzoso del despedido y daño moral infligido en él.

¿Cuánto puede durar un período de prueba?

El período de prueba puede durar un máximo de seis meses. Sin embargo, dicho período, de acuerdo con el Código de Trabajo, se establece solo para los solicitantes de puestos gerenciales.

Términos del período de prueba:

hasta dos semanas, si se trata de celebrar un contrato, según el cual el empleado cumplirá con sus funciones por no más de 6 meses;
hasta tres meses cuando se trata de un contrato de trabajo estándar;
hasta 6 meses, cuando una persona postula para el cargo de gerente, jefe de contabilidad o subdirector.

El período de inspección se puede extender solo si el empleado se tomó un tiempo libre o estuvo de baja por enfermedad. Al mismo tiempo, la Ley establece el círculo de personas que no tienen derecho a un período de prueba... Eso:

mujeres en diferentes etapas del embarazo;
menores de edad;
jóvenes profesionales que consiguen un trabajo por primera vez después de graduarse;
empleados que asumieron un puesto sobre una base competitiva;
empleados con los que se celebre un contrato por un período no superior a dos meses;
empleados que hayan sido trasladados de un puesto a otro dentro de la misma empresa o de un empleador a otro según lo pactado.

Esta lista no está completa y puede complementarse con leyes regionales.

Si hay un despido durante el período de prueba, el empleador está obligado a informar sobre esto 3 días antes del descanso. relaciones laborales... Exactamente los mismos requisitos para un empleado que decide renunciar por iniciativa propia: tendrá que trabajar tres días más.

¿Cuál puede ser el motivo del despido?

Para despedir a un empleado en libertad condicional, el empleador debe tener razones de peso. Por supuesto, puede hacer esto sobre la base de sus propias preferencias, sin depender de los requisitos de la ley, pero en este caso corre el riesgo de perder en los tribunales si su ya ex empleado desea organizar un litigio.

Razones del despido:

el empleado no cumple con sus deberes;
salta a menudo;
no sigue las precauciones de seguridad;
no sigue las reglas disciplina laboral;
se comporta de forma poco profesional o su comportamiento difama a la empresa.

En principio, puede haber muchas más razones. Es importante que el empleador tenga prueba de la justificación de tal decisión. La base de pruebas puede estar firmada por el empleado. descripciones de trabajo, normas de seguridad, estatuto de la empresa, informes de trabajo completados, informes de absentismo, quejas de clientes u otros empleados.

No se requiere una justificación especial para un empleado que renuncia. Si quería dejar de fumar, este es su derecho, que puede utilizar en cualquier momento, incluso durante un período de prueba.

Para despedir a un empleado, el empleador debe seguir algunas reglas. Lo principal es recopilar documentos que confirmen la validez de la decisión de despedir, la incompetencia del empleado. Después de eso, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso, en el que es necesario indicar las razones exactas del despido y luego emitir un decreto apropiado. Se debe ingresar una nota sobre la entrega de la notificación y sobre la preparación del pedido en el registro de registro del pedido, el empleado debe poner su firma en el registro, confirmando que está familiarizado con los textos de los documentos.

Dentro de diez días, se deben pagar todos los fondos adeudados al empleado. Esto no es solo salario, sino también compensación si una persona ha trabajado durante más de 15 días, durante las vacaciones prescritas, que el despedido no aprovechó, pagos de licencia por enfermedad si el empleado se tomó tiempo libre por enfermedad. La compensación se calcula teniendo en cuenta el tiempo que el empleado pasó en el trabajo, su tiempo total de servicio. La empresa guarda en sus archivos fotocopia del libro de trabajo del despedido, el empleado recibe el libro después de la entrada en él sobre el motivo del despido y la prensa de la empresa. Libro de trabajo deben entregarse solo a las manos. Si la persona no lo recogió, se le puede enviar una notificación por correo de que es necesario que venga a recoger su documento. No puede enviar un libro por correo postal o por mensajería.

Después de todo el procedimiento, se debe colocar una nota de despido en el archivo personal del empleado.

Si alguno de estos puntos no se ejecutó correctamente o no se realizó en absoluto, el empleado tendrá más posibilidades de probar la ilegalidad del despido en los tribunales.

Qué es útil saber

Hay una serie de características del despido condicional que son útiles tanto para los empleadores como para las personas contratadas para saber:

En este caso, no se proporciona un trabajo de dos semanas. Solo hay un plazo de tres días para la terminación de todas las relaciones laborales.
No se puede despedir a una persona cuando está de baja por enfermedad.
Al despedir a los empleados que reciben recursos materiales o documentos importantes a su disposición, el empleador tiene derecho a establecer un procedimiento de aceptación y transferencia de casos que no contradiga el Código de Trabajo.
Todas las disposiciones del Código de Trabajo que rigen el despido condicional son igualmente válidas para ambos agencias gubernamentales tanto empresas como privadas.

En la práctica judicial rusa, hay muchos casos en que los empleados escribieron quejas contra sus empleadores, quienes, en su opinión, los despidieron sin ningún motivo en particular, a petición propia. Y el tribunal a menudo satisface tales reclamaciones. En algunos casos, requiere que el empleador pague una compensación a la persona, en otros, para reintegrar al empleado en el cargo.

Un empleado despedido puede luchar por sus derechos con bastante éxito en todos los casos en que el empleador no le pagó los fondos adeudados después del período de prueba, lo despidió sin motivo serio, no lo familiarizó con responsabilidades laborales o no dio aviso de despido tres días antes de que se emitiera la orden.

El despido es posible tanto por iniciativa del empleador como por iniciativa del empleado.

El empleador tiene derecho a establecer un período de prueba para el solicitante al momento de contratar. La disposición sobre la disponibilidad de la prueba debe especificarse en el contrato de trabajo.
El período de prueba no puede exceder los 3 meses y, para algunas categorías de trabajadores, 6 meses.

El período de prueba se establece para que tanto el empleado como el empleador se "acostumbren" el uno al otro. El empleador debe evaluar el nivel de profesionalismo del solicitante y el empleado debe comprender los detalles del trabajo.

Durante el período de prueba, el empleado puede comprender que este trabajo no le conviene. Puede renunciar escribiendo una declaración por su propia voluntad 3 días naturales antes de la fecha de destitución. Si las partes están de acuerdo, puede renunciar al día siguiente.

El empleador no tiene derecho a evitar el despido de un empleado en un período de prueba. La solicitud está escrita de acuerdo con las reglas del Código Laboral de la Federación de Rusia. El empleador debe pagar el salario del empleado que se retira y una compensación por varios días de licencia no utilizada. Si un contrato laboral o colectivo prevé una indemnización por despido, el empleador también debe pagarla.

Si el empleado no ha pasado la prueba, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él sobre esta base. Esto se establece en el art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El despido por iniciativa del empleador en período de prueba debe estar debidamente formalizado. De lo contrario, el empleado puede impugnar dicho despido en la corte, recuperarse del trabajo, exigir una compensación al empleador por absentismo escolar forzado, así como daño moral y material.

Si el empleado no ha pasado el período de prueba. Entonces el empleador puede despedirlo en cualquier momento, advirtiéndole con 3 días naturales de antelación. Los resultados de las pruebas insatisfactorias deben notificarse en consecuencia.

El empleador deberá redactar un acta en la que se describirán las infracciones que cometió el empleado durante el período de prueba. El empleado debe familiarizarse con estos resultados contra firma.

El aviso debe hacerse por escrito. Debe indicar los motivos del despido en libertad condicional a iniciativa del empleador.

El empleador no está obligado a notificar al organismo sindical ni a pagar dicha indemnización por despido. En el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no hay instrucciones directas al respecto.

Además de los resultados negativos de la prueba, cualquiera de los motivos especificados en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El período de prueba comienza el primer día hábil. De acuerdo con el Art. 68 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a familiarizar al empleado contra la firma con las regulaciones internas y la disciplina laboral.
La violación de estas reglas, así como la disciplina, es una razón válida para terminar la relación laboral durante el período de prueba.

Además de las infracciones disciplinarias, el empleador puede despedir a un empleado en un período de prueba.:

con reducciones de personal;
tras la liquidación de una empresa;
al transferir a este empleado a otro empleador por acuerdo entre estos empleadores;
cuando el dueño de la empresa cambia y el empleado se niega a trabajar con este dueño;
si el empleado se niega a trasladarse a otra localidad junto con el empleador;
la negativa del empleado a continuar su actividad laboral si el empleador cambió unilateralmente los términos del contrato de trabajo de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia;
otros motivos enumerados en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cualquier infracción debe estar debidamente documentada:

debe registrarse en presencia de varios testigos;
se debe probar la culpabilidad de este empleado en particular;
el empleador debe exigir explicaciones por escrito al empleado;
se debe redactar un acta y emitir una orden de despido;
el empleado debe familiarizarse con el pedido;
el empleador está obligado a realizar todos los pagos al empleado, que están previstos en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Este procedimiento de despido también se aplica a los empleados que están en libertad condicional.