Despido por cambios organizativos. Despido por cambios en las condiciones laborales indemnización por despido. Todo sobre la indemnización por despido

Modificación de condiciones contrato de empleo según Art. 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia está permitido a iniciativa del empleador, si, por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (cambios en la tecnología y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no se puede conservar, a excepción de cambios función laboral empleado. Dado que el empleador no puede modificar voluntariamente los contratos de trabajo, está obligado a probar la imposibilidad de mantener los términos anteriores del contrato. De acuerdo con la cláusula 21 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "A solicitud de los tribunales Federación Rusa Código de Trabajo De la Federación de Rusia ", el empleador está obligado a proporcionar pruebas que confirmen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, por ejemplo, cambios en la tecnología y la tecnología de producción, mejora de los lugares de trabajo en base a su certificación, reorganización estructural de la producción, y esto no empeora la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio. Si no existe tal evidencia, entonces la terminación del contrato de trabajo debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no puede ser reconocida como legal. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar dos meses antes de los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que causaron la necesidad de dichos cambios, a menos que se disponga lo contrario por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Este período puede ser más corto si lo establecen las leyes federales. Por ejemplo, según el art. 306 del Código Laboral del empleador de la Federación de Rusia - individual notifica al empleado por escrito sobre los cambios en los términos y condiciones del contrato de trabajo especificado por las partes con 14 días de anticipación. Al mismo tiempo, se emite una orden para cambiar los términos del contrato de trabajo, que puede verse así:
Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo que tenga (como puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. El empleador debe hacer esto por escrito. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer al empleado vacantes en otras localidades, si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral. Si el empleado no quiere firmar una orden o aviso de un cambio en las condiciones de trabajo, entonces el empleador debe redactar un acto de rechazo. El documento especificado se redacta incluso si el empleado se niega por completo a realizar el trabajo en las nuevas condiciones. La declaración de un empleado debe adjuntarse al acto, que puede redactarse en cualquier forma, por ejemplo:

En ausencia del empleador dicho trabajo o la negativa del empleado del trabajo que se le ofrece, el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con el párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, el empleado está sujeto a despido. Al mismo tiempo, se emite una orden (formulario No. T-8):


Basado en el orden en libro de trabajo el empleado anota: "Despedido por negarse a continuar trabajando debido a cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, cláusula 7 de la parte 1 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia". Si las razones especificadas en la Parte 1 del Art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, puede implicar el despido masivo de trabajadores, el empleador, con el fin de preservar los puestos de trabajo, tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y en la forma prescrita Por arte. 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para la adopción de reglamentos locales, para introducir una semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial durante un máximo de seis meses. Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, es decir, de acuerdo con las reglas para reducir el número o el personal de los empleados de la organización. En este caso, el empleado recibe las garantías y la compensación adecuadas. La cancelación de la semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidas la realiza el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. Cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con el art. 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, no debe empeorar la posición del empleado en comparación con el convenio colectivo establecido, los convenios. Cabe señalar que el empleador es un individuo que es un empresario individual, de acuerdo con el art. 306 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia también tiene el derecho de cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, pero solo si estas condiciones no pueden mantenerse por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (parte 1 de artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En caso de conflicto laboral, si el empleado despedido en virtud de la cláusula 7 del art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, no fue advertido sobre el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes dos meses antes de la rescisión del contrato de trabajo con él, las autoridades judiciales (sobre la base de la práctica judicial establecida) puede cambiar la fecha de despido de tal manera que la relación laboral finalice el día de la expiración del período especificado ... Además, si el empleado fue despedido por la introducción de nuevas condiciones laborales antes de la expiración del período de dos meses, el tribunal también podrá fijar la fecha de despido, teniendo en cuenta el tiempo restante antes de la expiración de dicho período. Tenga en cuenta que la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no es una violación. disciplina laboral y no conlleva ninguna acción disciplinaria.

Un contrato laboral o colectivo puede prever un pago adicional por una reducción de la cantidad de tres a quince ingresos. ¿Cuándo se supone que no debe hacerlo? No se proporciona ninguna asignación: Cálculo de la indemnización por despido El monto de la asignación depende del salario mensual promedio, que se calcula de cierta manera. Importe El importe de la asignación se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula: Importe de la indemnización = SZ * RD, donde SZ es el salario medio; РД: la cantidad de días hábiles en el período de pago. El salario medio es la relación entre el salario total del último año y el número de días efectivamente trabajados durante este tiempo. El salario medio se calcula de la siguiente manera: SZ = salario / OD, donde salario es el salario del período de facturación; OD es el número de días trabajados.

Indemnización por despido y despido

Cálculo de la indemnización por despido El monto de la prestación se determina mediante la fórmula: Subsidio = salario mié x D, donde salario mié es el salario medio diario del empleado, D es el número de días laborables en el mes que sigue al mes del despido. Los ingresos diarios promedio son la relación entre los ingresos totales de los 12 meses anteriores y el número de días realmente trabajados en ese período.

El salario mensual de I.I.Petrov fue de 15.000 rublos. Las vacaciones se han aprovechado al máximo. Entonces, el día del despido, Petrov I.I. debe acreditarse:

• salario por días trabajados en octubre;
• la indemnización por despido.

En octubre de 2013, había 23 días hábiles.
Petrov trabajó 11 días, por lo que su salario será: 15.000 rublos.

La indemnización por despido

Importante

El gerente tiene derecho a una indemnización por despido, en relación con un cambio de propietario de la empresa o por otras razones que no dependen de él. A veces, un acuerdo con un gerente puede contener disposiciones según las cuales, en caso de rescisión anticipada del contrato por iniciativa del propio empleado, este no tiene derecho a reclamar todo tipo de compensación.

Atención

Y a veces, también debe pagar a la empresa y una multa si sus acciones afectaron el bienestar de la empresa. La situación es diferente con el despido de empleados de la fiscalía, policía, servicio civil, jueces.

Todo sobre la indemnización por despido

• despedir a una persona discapacitada pagando una asistencia material equivalente a las ganancias de dos semanas.

Cuando una persona discapacitada escribe una carta de renuncia de acuerdo con en su propia se le priva del derecho a recibir una indemnización. En caso de despido en otros casos, el pago por la cantidad de ganancias promedio de 2 semanas se carga a los despedidos por las siguientes razones:

• reclutamiento en las fuerzas armadas de la Federación de Rusia;
• empleo de un empleado a tiempo completo;
• falta de un puesto adecuado para el trabajador de la salud;
• negativa a trabajar en caso de deslocalización territorial de las actividades de la empresa;
• desacuerdo con los cambios en las condiciones laborales;
• reconocimiento de la incapacidad para el trabajo (discapacidad).

¡Usted debe saber! Si el empleador viola los términos del contrato de trabajo (no proporciona las condiciones de trabajo adecuadas), lo que resulta en el despido, se asigna una asignación equivalente al monto de los ingresos mensuales promedio.

Menú

Al mismo tiempo, la razón principal de dicha terminación, por regla general, es la iniciativa del empleador, así como las razones por las cuales ninguna de las partes del contrato de trabajo puede ser responsable. Al mismo tiempo, un matiz importante es el motivo de la rescisión del contrato de trabajo.
Si esto falta disciplinaria empleado, violación de la disciplina laboral por él, robo cometido, malversación o falsificación oficial, entonces dicho "especialista" no recibe pago de indemnización en ningún caso. De acuerdo con la ley, el día del despido de un empleado del trabajo, pague la indemnización por despido y también lleve a cabo todos los acuerdos mutuos con él.
Además de la indemnización por despido, el empleado debe recibir una compensación por vacaciones no utilizadas así como una bolsa salarios, por el tiempo realmente trabajado por él.

Indemnización por despido. procedimiento y monto de pago

Con el consentimiento del ciudadano, el contrato puede rescindirse antes de la expiración del período de preaviso con el devengo de un pago adicional además de la indemnización por despido y el ingreso promedio. El monto del pago adicional se calcula sobre la base de los ingresos mensuales promedio en proporción al tiempo restante hasta el final del período especificado en el aviso de despido. ¿Cómo se paga la compensación ejecutiva? El Código del Trabajo prevé pagos especiales en caso de despido en virtud de los artículos 181, 278 y 279:

• debido a un cambio en el propietario de la propiedad de una entidad legal, para la administración y el jefe de contabilidad;
• sin explicación - para la gerencia, si no hay acciones ilegales de su parte.

La compensación a la gerencia se paga el día del despido en una cantidad equivalente a al menos tres ganancias mensuales promedio.

Cómo calcular la indemnización por despido

1. la compensación se cobra solo por los días hábiles del período para el que se emite (30 o 14 días);
2. las ganancias anuales totales no pueden incluir licencia por enfermedad, pago de vacaciones, beneficios, etc .;
3. las reglas para calcular el monto de las prestaciones no dependen del tipo de remuneración;
4. el período de facturación incluye el mes de despido, cuando la fecha de despido coincide con el último día hábil del mes; si el despido no cae el último día del mes, no entra en el período de facturación.

La subvención se emite el día del despido mediante una orden (orden) escrita del jefe, emitida con anterioridad para fundamentar el motivo del despido del trabajo. Orden adicional no requerido.

¿Existe una indemnización por despido?

La indemnización por despido es una suma de dinero determinada por el Código del Trabajo (en adelante, el Código del Trabajo) de la Federación de Rusia o un convenio colectivo, que se paga a un empleado el último día de su trabajo (el día del despido). El monto de la indemnización depende de la base del despido del empleado.

Si es despedido por los motivos previstos en la cláusula 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (rescisión de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de una organización), o la cláusula 2 del mismo artículo (rescisión de una contrato de trabajo debido a una reducción en el número o plantilla de empleados), se le pagará dentro de los dos meses posteriores a su despido, su salario promedio (para el primer mes en cualquier caso, y para el segundo, si no encuentra un trabajo en este momento). En algunos casos, el pago de las ganancias promedio se puede extender por un mes más, para un total de tres con indemnización por despido.

Transcurridos los tres meses, el pago se realiza a los empleados registrados en el centro de empleo en las dos primeras semanas posteriores al despido.

• Después de 4, 5 y 6 meses, se paga una compensación a los ciudadanos que trabajan en el Extremo Norte.

Preguntas frecuentes ¿Hay matices en la prestación de indemnizaciones por despido a las personas con discapacidad? Un empleado discapacitado debe presentar un certificado de respaldo. A continuación, el empleador elige una de las opciones:

• ofrece otra vacante correspondiente al grupo de discapacidad (si se niega, el empleado se retira por su propia voluntad y pierde el pago);
• si no hay un lugar adecuado o la enfermedad no le permite seguir trabajando, el ciudadano es despedido y recibe una indemnización equivalente a dos semanas de ingresos.

¿Cuáles son las características de los pagos cuando salida temprana? Cuando se liquida una empresa, el empleador notifica a los empleados con dos meses de antelación.

Despido por cambio de condiciones laborales indemnización por despido

En base a esto, se deduce que el empleador debe pagar la indemnización por despido al empleado si se redujo en la empresa, así como en el caso de la terminación de las actividades de la empresa. Algunos empleadores se engañan y despiden a un empleado por acuerdo de las partes.

Esto se debe a que al despedir a un empleado por su propia voluntad, o por acuerdo entre el empleado y la empresa, no necesita pagar una indemnización por despido. Sabiendo esto, muchos empleados defienden sus derechos por un centavo extra y no siguen el ejemplo de sus empleadores.

Después de todo, no tendrán derecho a compensación y protección del estado. Indemnización por despido y otros pagos tras la terminación del empleo Un empleado tiene derecho a dimitir por iniciativa propia.

Al mismo tiempo, se le garantiza legalmente solo pagos por vacaciones no utilizadas y por tiempo realmente trabajado.
Supongamos que durante este período Petrov trabajó realmente 250 días y no recibió beneficios sociales. Los ingresos medios ascendieron a 15.000 rublos. x 12 meses / 250 días = RUB 720,00 En noviembre de 2013, 20 días hábiles, es decir, el monto de la indemnización será: 720 rublos. x 20 días = RUB 14,400.00 El impuesto sobre la renta de las personas físicas no se deduce de la desgravación. Los siguientes registros se realizan en la contabilidad: № p / p Contenido de la operación Cuentas correspondientes Monto (rublos) Débito Crédito 11 Salario acumulado a II Petrov.
20 70 7173,91 22 Retención del impuesto sobre la renta de las personas físicas del salario (7173,91 × 13%) 70 68932,61 33 Contribuciones acumuladas por accidentes y enfermedades profesionales (7173,91 × 0,2%) 20 69,1 14,35 44 Contribuciones al FSS (7.173,91 × 2,9%) 20 69,2 208,04 55 Aportaciones al Fondo de Pensiones (7.173,91 × 22%) 20 69,3 1.578,26 66 Aportaciones al FFMS (7.173,91 × 5,1%) 20 69,4 365,87 77 Se devengó indemnización por despido (cálculo delante de la tabla) 20 70 14400,00 88 El salario y la asignación se transfirieron a la cuenta de IIPetrov.

Un contrato de trabajo puede rescindirse si el empleado se niega a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (parte 4 del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) (cláusula 7 de la parte 1) del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (cambios en la tecnología y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos de la mano de obra contrato determinado por las partes no se puede preservar, se les permite un cambio iniciado por el empleador, con la excepción de un cambio en la función laboral del empleado.

El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia indicó que tales cambios incluyen cambios en la tecnología y la tecnología de producción, mejora de los lugares de trabajo sobre la base de su certificación y reorganización estructural de la producción. Al mismo tiempo, los cambios introducidos no deberían empeorar la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio.

Al mismo tiempo, los tribunales de varios niveles, incluido el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, han señalado repetidamente que la viabilidad económica de introducir cambios, su validez y necesidad quedan a discreción del empleador.

El Tribunal de la Ciudad de Moscú indicó que el empleador, con el fin de implementar efectivos actividad económica y la gestión racional de la propiedad tiene derecho a tomar de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, las decisiones de personal necesarias, garantizando al mismo tiempo las garantías consagradas en la legislación laboral derechos laborales trabajadores. La decisión de cambiar las condiciones laborales de la organización o reducir la dotación de personal es competencia exclusiva del empleador, quien tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el trabajador por una u otra razón, dependiendo de la vía de reorganización elegida por el propietario.

Al mismo tiempo, el Código Laboral de la Federación de Rusia no prohíbe al empleador la ocurrencia simultánea de circunstancias que requieran un cambio en la organización. condiciones esenciales un contrato de trabajo con los empleados y la reducción de la plantilla de personas específicas, inician ambos trámites a la vez. El principal criterio para la legalidad de las acciones del empleador en este caso será la observancia del procedimiento establecido por la ley para tomar medidas para modificar los términos del contrato de trabajo y reducir la plantilla.

Por tanto, las razones por las que el empleador modifique las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas para determinar la legalidad de la rescisión del contrato de trabajo son irrelevantes. Pero debe tenerse en cuenta que realmente debería producirse un cambio en tales condiciones de trabajo.

Por lo tanto, negarse a satisfacer las demandas de reintegro en el trabajo y la recaudación de ingresos medios por el tiempo absentismo forzado, acertadamente el juzgado de primera instancia advirtió que en la LLC "S" se produjeron cambios organizativos y tecnológicos en las condiciones de trabajo, que conllevaron cambios en el horario laboral del electricista, de los cuales se notificó a V. Dado que este último se negó a aceptar estos cambios, el empleador tenía derecho a rescindir el contrato de trabajo con él en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Debido a la ambigüedad del concepto de "cambios organizativos en las condiciones laborales", los empleadores a menudo tratan de hacer pasar un cambio en las condiciones laborales organizativas como un cambio. estructura organizativa... Al mismo tiempo, dado que el nombre unidad estructural es un obstáculo para los agentes del orden, reemplazan periódicamente el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, casos de movimiento o traslado. Entonces, si el nombre de la unidad estructural no es acordado por las partes en el contrato de trabajo, se permite su cambio sin observar las condiciones del art. 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, ya que este evento es el movimiento de un empleado. En el mismo caso, cuando en el contrato de trabajo se indique el nombre de la unidad estructural, cámbielo en el orden del art. 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia es muy arriesgado, dada la prohibición establecida por el art. 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia y conflicto no resuelto.

Un ejemplo típico, cuando el empleador calificó incorrectamente la transferencia y despidió al empleado en virtud del párrafo 7 de la Parte 1 del Art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es siguiente caso: el empleador no tenía motivos para despedir al empleado en virtud de la cláusula 7, h.1, art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, ya que no hubo cambios en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. La liquidación del departamento estructural en forma de servicio legal no puede reconocerse como un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, ya que se ha preservado la función laboral del demandante, el monto de la remuneración sigue siendo el mismo. Además, un cambio en el nombre de la unidad en la que trabajaba el empleado y la subordinación no pueden indicar un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.

En otro caso, el tribunal señaló: de la tabla de personal se desprende que no se excluye el puesto del conductor de un automóvil de cuarta clase, que estaba ocupado por el demandante. En la notificación de fecha 23/03/2011, la demandada no indicó los motivos que motivaron la necesidad de modificar los términos del contrato de trabajo. Al respecto, el panel de jueces consideró legítima la conclusión del tribunal de primera instancia de que no se realizaron cambios en la estructura organizativa de la producción, las condiciones tecnológicas de trabajo en JSC "L". En consecuencia, el empleador no tenía motivos para modificar los términos del contrato de trabajo con el demandante y rescindir el contrato de trabajo con él, en relación con la negativa a continuar trabajando debido al cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.

Cambios organización estructural del trabajo para el empleador puede reconocerse como cambios organizativos en los casos en que, por razones objetivas, existe una redistribución real de la funcionalidad y el orden de interacción trabajadores individuales y divisiones estructurales, no sólo está cambiando la estructura, sino también el sistema, la organización del trabajo de los trabajadores. No basta con intercambiar departamentos y reorganizar su funcionalidad.

Así, el tribunal enfatizó que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue resultado de cambios organizativos en la estructura de gestión con la redistribución de la carga de trabajo a divisiones o puestos específicos, y el despido del demandante por parte de la acusado se hizo en total conformidad con los requisitos de la ley. La disminución en el alcance de las funciones laborales del empleado especificadas en el contrato de trabajo fue causada por la reorganización estructural del demandado y la reasignación del departamento, el empleador tuvo motivos para rescindir el contrato de trabajo con el empleado, teniendo en cuenta el cumplimiento de otras requisitos previstos en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Como consecuencia de los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, se han producido cambios en la estructura de gestión con una redistribución de la carga de trabajo. Un cambio en el alcance de las funciones para un puesto específico no es un cambio en la función laboral del empleado.

En otro caso, el tribunal indicó que el hecho mismo de la reorganización estructural de divisiones con la transferencia de funciones de una de ellas a otra no puede considerarse como un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (cambio de tecnología y tecnología de producción, mejora de los lugares de trabajo en base a su certificación, reorganización estructural de la producción).

Es necesario prestar atención al hecho de que, como bien señalaron E.G. Sitnikova y N.V. Senatorova, el deterioro situación financiera el empleador no es una razón para cambiar las condiciones de los contratos de trabajo con los empleados de acuerdo con el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Indirectamente, tales motivos pueden servir de base para una posterior reorganización estructural, re-perfilado de las actividades de la empresa, etc. Pero el deterioro de la situación financiera de la organización en sí mismo no puede ser motivo para cambiar las condiciones de los contratos de trabajo y su posterior rescisión.

También hay que tener en cuenta que la ausencia temporal del trabajo por motivos temporales no provocados por cambios organizativos o tecnológicos es un tiempo de inactividad, no un cambio en los términos del contrato de trabajo y está sujeto a las cualificaciones correspondientes. Aplicar en este caso Art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es completamente incorrecto.

Por ejemplo, de acuerdo con la orden del empleador, debido a la falta de un volumen de trabajo suficiente y la imposibilidad de la financiación total, los días hábiles a partir del 29 de junio de 2009, se indicó como tiempo ocioso por culpa del empleador. El empleador pagó por este tiempo en la cantidad de 2/3 del salario promedio. La demandante fue notificada de una reducción en el monto del salario en relación con la orden anterior, se le advirtió que en caso de desacuerdo sería despedida en virtud de la cláusula 7, parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El tribunal concluyó que el despido del demandante no estuvo relacionado con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, cambios en la tecnología y tecnología de producción, ni con la mejora de puestos de trabajo en base a su certificación, sino con una disminución en el volumen de trabajo y un empeoramiento de la situación financiera. En tales circunstancias, la destitución del demandante en virtud de la cláusula 7, h. 1, art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia fue reconocido como ilegal, ya que contradice los requisitos del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un cambio en los términos de un contrato de trabajo también debe distinguirse de una traducción. En particular, el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula que está permitido cambiar cualquier condición del contrato de trabajo, excepto la función laboral (trabajo de acuerdo con el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indica calificaciones; el tipo específico de trabajo encomendado al empleado, artículo 15 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta conclusión se ve confirmada por la práctica judicial emergente.

Entonces, el empleador excluyó del estado el cargo de asesor legal jefe del aparato bajo la dirección e incluyó en mesa de personal el cargo de Asesor Jurídico del grupo de apoyo empresarial de la sucursal. Esto confirma que cuando se aprobó la nueva plantilla, el cargo de asesor legal jefe del aparato no se mantuvo bajo la dirección. Sin negar el derecho exclusivo del empleador a realizar actividades organizativas y de personal, la exclusión e introducción puestos establecidos, el tribunal concluyó que en este caso el empleador tenía motivos para rescindir el contrato de trabajo con los empleados por motivos de reducción de personal en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los motivos para la aplicación de lo dispuesto en el art. 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, incluso si partimos de la posición del empleador de que, en el día del despido, el demandante ocupaba el cargo de asesor legal jefe del aparato bajo la dirección, no existe relación legal con el surgieron relaciones legales, ya que como resultado de la aprobación de la nueva plantilla, el cargo de asesor legal jefe del aparato no se conservó bajo la dirección. Teniendo en cuenta lo anterior, el tribunal concluyó que la destitución del demandante en virtud del párrafo 7 h.1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se hizo ilegalmente.

En otro caso, el tribunal consideró que los cambios en la plantilla y la eliminación del puesto de un empleado del departamento energético-mecánico estaban relacionados con la mejora de la estructura organizativa de la planta. Al mismo tiempo, el responsabilidades funcionales empleado. Como resultado de la mejora de la estructura organizativa de la planta, hubo un cambio en la función laboral del empleado. Esto es contrario a las normas de la legislación laboral de la Federación de Rusia. Además, en violación de la cláusula 21 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2, la posición del empleado se deterioró en comparación con las condiciones del contrato previamente existentes, además, el empleado los salarios se redujeron. El empleador no proporcionó evidencia en contrario, así como que al empleado se le ofrecieron otras vacantes disponibles, incluido un ingeniero eléctrico. Teniendo en cuenta lo anterior, el tribunal satisfizo las demandas del empleado de declarar ilegal el despido y reintegrarlo al trabajo en el cargo que ocupaba anteriormente de jefe del departamento de ingeniería de energía - ingeniero jefe de energía.

Si el cambio por parte del empleador de ciertas condiciones del contrato de trabajo se debe a razones objetivas, a saber, un cambio en la organización del trabajo, la función laboral del empleado no ha cambiado, entonces el tribunal puede reconocer como legítima la notificación de empleados sobre los próximos cambios y la posible rescisión del contrato de trabajo sobre la base analizada.

Así, el tribunal indicó que el contenido de las acciones específicas del empleado puede variar en función del tiempo, condiciones y circunstancias que pueda enfrentar en el cumplimiento de su deberes laborales... En el proceso de organización, técnica y desarrollo economico, el desarrollo de tecnologías de gestión modernas, la introducción de los últimos medios técnicos, la implementación de medidas para mejorar la organización y aumentar la eficiencia laboral, es posible cambiar la gama de funciones de los empleados en comparación con las características correspondientes establecidas, como un resultado de lo cual el cambio por parte del empleador de las funciones laborales del trabajador no constituye un cambio en su función laboral en el sentido de lo dispuesto en el art. Arte. 57, 60, 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La descripción del puesto es un acto normativo local adoptado y modificado por el empleador dentro de su competencia (artículos 8 y 12 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En tales circunstancias, el tribunal concluyó que el cambio por parte del empleador de ciertas condiciones del contrato de trabajo en este caso se debió a razones objetivas, a saber, un cambio en la organización del trabajo, la función laboral del empleado no se modificó, el cambio en los términos del contrato de trabajo no empeoraron la posición del empleado en comparación con los términos del convenio o convenio colectivo ...

Para la correcta terminación del contrato de trabajo en la base analizada, es necesario entender claramente qué cambios en la organización del proceso laboral son cambios en los términos del contrato de trabajo, dando lugar a la terminación del contrato de trabajo en el analizado. base, y cuales no lo son. En particular, la eliminación de pagos adicionales del empleado de acuerdo con el Art. 151 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia o cambiar el horario de trabajo sin cambiar el régimen de tiempo de trabajo no cambiará los términos del contrato de trabajo.

El tribunal examinó la siguiente situación. Como se desprende de las explicaciones de la demandante, anteriormente tenía un horario de trabajo: cinco días hábiles, dos días libres, a partir de marzo de 2009 trabajaba en un nuevo régimen; el nuevo horario de trabajo previsto para el trabajo: tres días de trabajadores, tres días libres. Así, el cambio en el horario de trabajo con el nuevo horario de mayo de 2009 no constituye en sí mismo un cambio en las condiciones esenciales de trabajo, se realizó sin cambiar el régimen de tiempo de trabajo, es decir. sin cambiar las condiciones de trabajo esenciales. No se puede reconocer como legítima la ausencia del demandante al trabajo en relación con la elaboración de un nuevo horario de trabajo para mayo de 2009, respectivamente, hubo absentismo sin motivo justificado, que fue base legal para el despido del demandante por causa de párrafos. Cláusula "A" 6, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Análisis de lo dispuesto en el art. 74 y cláusula 7, parte 1 del art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia nos permite concluir que el empleador está obligado a notificar al empleado los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que causaron la necesidad de tales cambios. , por escrito a más tardar dos meses. El período de notificación no es restrictivo. Dada la redacción del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la notificación se puede realizar antes. El aviso se realiza por escrito, en obligatorio la notificación indica: el motivo de los cambios ocurridos, los cambios en sí mismos, el plazo para su introducción, el derecho del empleado a negarse a seguir trabajando en las condiciones cambiadas, una explicación de las consecuencias de negarse a seguir trabajando. Si el empleado se niega a seguir trabajando en las nuevas condiciones, se le deberán ofrecer las vacantes disponibles que correspondan a las calificaciones y experiencia del empleado, así como aquellas que no le estén contraindicadas por razones de salud. Está permitido que un empleador solicite documentos a un empleado sobre su educación (en caso de que no los haya proporcionado durante la admisión o tenga una educación diferente), así como sobre su estado de salud para garantizar una oferta más completa de vacantes. . En el caso de que el empleado se niegue a proporcionar dichos documentos, el empleador queda exento de responsabilidad por no presentar las vacantes, cuyo cumplimiento por parte del empleado no ha sido notificado al empleador. La práctica procede de la obligación del empleador de ofrecer repetidamente al empleado las vacantes disponibles, al menos al momento de la notificación y antes del despido. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene tal requisito, aunque puede reconocerse como justificado en el caso de que la lista de vacantes para el empleador haya cambiado cuando expire la notificación del empleado sobre los cambios en los términos del contrato de trabajo. .

Si no hay otro trabajo en la organización o el empleado lo ha rechazado, el contrato de trabajo está sujeto a rescisión de acuerdo con la cláusula 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, se advierte al empleado con dos meses de antelación sobre la modificación del contrato de trabajo, y no sobre su rescisión, ya que el empleador puede haber vacantes que está obligado a ofrecer al empleado. Además, a pesar de la ausencia de tal norma en el Código Laboral de la Federación de Rusia, creemos que el empleado también tiene derecho a retirar su negativa a continuar trabajando en las condiciones cambiadas.

Por lo tanto, el tribunal concluyó que no era necesario notificar al empleado por escrito sobre el despido. relaciones laborales con dos meses de anticipación, pero solo sobre la existencia de la obligación del empleador de notificar al empleado con dos meses de anticipación los próximos cambios en el contrato de trabajo.

En otro caso, el tribunal consideró que el empleador había cumplido con las disposiciones del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la obligación de ofrecer a un empleado por escrito un puesto vacante si este último no acepta trabajar en nuevas condiciones. Dado que el empleado se negó a trabajar en las nuevas condiciones y las vacantes ofrecidas, y tampoco proporcionó evidencia del deterioro de su puesto en relación con el cambio en el horario de trabajo, el tribunal consideró que el empleado fue despedido legalmente de acuerdo con el párrafo 7 de la parte 1 del Art. ... 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por lo que no hay motivos para reconocer la orden como ilegal y devolver al demandante al trabajo.

"Servicio de RRHH y gestión de personal empresarial ", 2008, N 9

Provisiones generales

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleado y un empleador y es un documento obligatorio sobre cuya base surgen las relaciones laborales (artículo 16 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

El Código del Trabajo establece los requisitos básicos para el procedimiento para concluir, modificar y rescindir un contrato de trabajo (capítulos 11 a 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), que son vinculantes tanto para el empleador como para el empleado.

La versión del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que estuvo en vigor hasta el 30 de septiembre de 2006, preveía un concepto como "condiciones esenciales de un contrato de trabajo", que estaban sujetos a la inclusión obligatoria en un contrato de trabajo.

Fragmento del documento. Parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (modificado el 24, 25 de julio de 2002, 30 de junio de 2003, 27 de abril, 22 de agosto, 29 de diciembre de 2004 y 9 de mayo de 2005)

Los términos esenciales del contrato de trabajo son:

• lugar de trabajo (indicando la unidad estructural);
• fecha de inicio del trabajo;
• el nombre del puesto, especialidad, profesión con una indicación de las calificaciones de acuerdo con la plantilla de la organización o una función laboral específica. Si, de acuerdo con las leyes federales, la provisión de beneficios o restricciones está asociada con el desempeño del trabajo en ciertos puestos, especialidades o profesiones, entonces el nombre de estos puestos, especialidades o profesiones y los requisitos de calificación para ellos deben cumplir con los nombres y requisitos especificados en libros de referencia de calificación aprobado de acuerdo con el procedimiento establecido por el Gobierno de la Federación de Rusia;
• los derechos y obligaciones del empleado;
• los derechos y obligaciones del empleador;
• características de las condiciones de trabajo, compensación y beneficios a los empleados por trabajar en condiciones difíciles, nocivas y (o) peligrosas;
• el modo de trabajo y descanso (si es en relación con este empleado difiere de las reglas generales establecidas en la organización);
• condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tasa salarial o el salario oficial del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);
• tipos y condiciones de seguro social directamente relacionados con el trabajo.

La Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ, que entró en vigor el 30 de septiembre de 2006, excluyó el concepto de "condiciones esenciales de un contrato de trabajo" del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. En cambio, apareció el concepto de "condiciones de un contrato de trabajo determinadas por las partes".

Así, a partir de la fecha especificada, las condiciones previstas en el contrato de trabajo adquieren las mismas para el empleador y para el empleado. fuerza legal y la importancia que anteriormente se le daba solo a los términos esenciales del contrato de trabajo.

Esta innovación influyó considerablemente en la naturaleza jurídica del contrato de trabajo y afectó principalmente a la relación jurídica asociada a su revisión. Por lo tanto, el cap. 12 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, dedicado a cambiar el contrato de trabajo, se complementó con varios artículos, y también más específicos.

En el marco de nuestro artículo, por cambios en un contrato de trabajo, entendemos un cambio en las condiciones especificadas en el mismo, independientemente del grado de su importancia para las partes del contrato de trabajo.

Basado principios generales legislación laboral, se puede modificar un contrato de trabajo por los siguientes motivos:

1. Por iniciativa del empleador.

En este caso, el empleador insiste en cambiar el contrato de trabajo, pero el empleado puede no estar de acuerdo con estos cambios. Sobre la base de la presunción de la prioridad de los derechos del trabajador establecida por la legislación laboral, estos cambios deben ir precedidos de un determinado procedimiento establecido por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Además, estos cambios solo pueden realizarse en los casos previstos directamente por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si el empleado está de acuerdo con la iniciativa del empleador, el cambio en el contrato de trabajo se realiza por acuerdo de las partes.

Ejemplo 1... El empleador, deseando optimizar la plantilla, así como reducir el costo de pagar la remuneración en efectivo a sus empleados, decidió reducir el monto de las bonificaciones y complementos salariales. Los empleados no estuvieron de acuerdo con esta situación y el empleador tuvo que llevar a cabo el procedimiento de cambio de la manera especificada en el Art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

1. Por iniciativa del empleado.

En esta situación, el empleado insiste en los cambios, y el empleador, a su vez, tiene derecho a satisfacer la solicitud del empleado (en este caso, hablaremos de cambiar el contrato de trabajo por acuerdo de las partes) o dejar el contrato de trabajo sin cambios. . Un ejemplo de tal cambio sería la solicitud de un empleado de un aumento salarial.

1. Por circunstancias ajenas al control de las partes.

En este caso, el cambio en el contrato de trabajo está precedido por la aparición de cualquier circunstancia objetiva, después de lo cual la continuación del trabajo en las condiciones anteriores se vuelve imposible. Tales circunstancias pueden ser la enfermedad de un empleado, desarrollo profesional, resultados de certificación insatisfactorios, cambios en la legislación, cambios en las condiciones de trabajo, etc.

Ejemplo 2... Después de cambiar la legislación sobre servicio municipal las personas que ocupan cargos municipales dejaron de recibir pagos adicionales por la categoría de calificación, lo que provocó cambios en el contrato de trabajo en la parte relativa al establecimiento de pagos y subsidios adicionales.

1. Por mutuo acuerdo de las partes.

Ésta es la forma más sencilla de modificar un contrato de trabajo. Debe estar necesariamente precedida por la iniciativa de una de las partes (empleador o empleado). Además, no importa por iniciativa de quién esté sucediendo esto. Lo principal es que tanto el empleador como el empleado están de acuerdo con los cambios. Es decir, debe expresarse buena voluntad partes del contrato de trabajo.

La gradación anterior es condicional, ya que ni el Código de Trabajo de la Federación de Rusia ni otros actos legales reglamentarios de la legislación laboral vigente la prevén. Muy a menudo, las bases anteriores pueden "entrelazarse" o una de ellas puede "fluir" hacia la otra.

Ejemplo 3... Después de la cirugía, según el informe médico, el trabajador fue trasladado a un trabajo más fácil. Esto supuso un cambio en su función laboral (y, en consecuencia, un cambio en el contrato de trabajo) sin cambiar de profesión (cargo) por circunstancias ajenas al control de las partes.

Queriendo apoyar al empleado, el empleador aumentó su salario y agregó varios días extra irse, con lo que el empleado, por supuesto, estuvo de acuerdo. Aquí ya se pueden ver cambios en el contrato de trabajo por iniciativa del empleador, lo que llevó a un acuerdo entre las partes.

Así, el contrato de trabajo sufrió una serie de cambios al mismo tiempo, pero por varias razones.

El Código de Trabajo de la Federación de Rusia ofrece la siguiente clasificación de formas de cambiar un contrato de trabajo, que actualmente es el único establecido y fijado normativamente:

• cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
• transferir a otro trabajo. Mudanza (artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• transferencia temporal a otro trabajo (artículo 72.2 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
• transferencia de un empleado a otro trabajo de acuerdo con un certificado médico (artículo 73 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
• cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
• cambio en el contrato de trabajo cuando cambia el propietario de la propiedad de la organización, cambia la jurisdicción de la organización, su reorganización (Artículo 75 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
• cambio en el contrato de trabajo por suspensión del trabajo (artículo 76 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Sin embargo, sean cuales sean los motivos para modificar el contrato de trabajo, una regla para el empleador debe permanecer inquebrantable: los cambios en el contrato de trabajo se redactan de la misma manera que el contrato de trabajo en sí, es decir, por escrito. Así lo demuestran las disposiciones del art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual un cambio en los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se formaliza a través de un acuerdo celebrado por escrito. El incumplimiento de la forma escrita obligatoria de dicho acuerdo implica su nulidad y, con ella, la nulidad de cualquier modificación del contrato de trabajo. No hay excepciones para esta regla.

El mismísimo acuerdo de cambio de contrato de trabajo puede formalizarse como un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que una vez firmado por las partes se considerará parte integrante del mismo. Al igual que en el caso de un contrato de trabajo, se entrega una copia del contrato complementario al empleado y otra al empleador. La base para realizar cambios en el contrato de trabajo será un acto especial del empleador (orden, decreto, orden, etc.), que prevea un cambio en los términos del contrato de trabajo que determinen las partes, con el cual el empleado debe estar familiarizado con la firma (en algunos casos, determinado por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, temprano).

V casos individuales estipulado por la legislación vigente, se ingresa un registro de cambios en los términos del contrato de trabajo en el libro de trabajo del empleado.

Fragmento del documento. Revisión de la práctica judicial del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia para el III trimestre de 2005, aprobada en una reunión del Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia el 23 de noviembre de 2005 No.

De conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225 "En los libros de trabajo", información sobre contratación, transferencia a otro trabajo permanente, calificaciones, despido (indicando los motivos y referencia al artículo, párrafo ley ).

Por lo tanto, el libro de trabajo debe contener información sobre los cambios en la función laboral del empleado y las condiciones laborales esenciales.<1>.

<1>En la medida en esta reseña fue preparado durante el período de vigencia de la antigua edición del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el texto del documento utiliza el concepto de "condiciones esenciales de un contrato de trabajo". Actualmente, estas disposiciones de la Revisión en su totalidad conservan su fuerza legal, solo bajo el concepto especificado es necesario significar "los términos del contrato de trabajo determinados por las partes".

Dado que la corrección de las acciones del empleador (en términos de trámites, así como el cumplimiento de los procedimientos establecidos por la ley) depende en gran medida de posicion legal empleado, su Protección social y garantías, al realizar cambios en el contrato de trabajo, el empleador debe seguir estrictamente los requisitos del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, así como otros actos legales reglamentarios que rigen estas relaciones legales. De lo contrario, la persona que ejerza los poderes del empleador puede estar sujeta a la responsabilidad disciplinaria prevista por la ley (hasta e incluido el despido).

Transferir a otro trabajo. Moviente

Según el art. 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, una transferencia a otro trabajo significa un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que figura el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), sin dejar de trabajar para el mismo empleador. Además, una transferencia se considera una transferencia para trabajar en otra localidad junto con el empleador.

De acuerdo con la cláusula 16 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 (en adelante, Resolución N 2), las subdivisiones estructurales deben entenderse como sucursales, oficinas de representación, así como departamentos. , talleres, secciones, etc. Se considera como otra localidad un área fuera de los límites administrativo-territoriales del asentamiento correspondiente.

La transferencia a otro trabajo se permite solo con el consentimiento por escrito del empleado. Sin embargo, las h. 2 y 3 del art. 72.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé los casos en que la transferencia a otro trabajo es posible a iniciativa del empleador, sin el consentimiento del empleado. Eso:

• Traslado de un empleado a un puesto de trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador en caso de desastre natural o provocado por el hombre, accidente industrial, accidente industrial, incendio, inundación, hambre, terremoto, epidemia o epizootia y en cualquier caso excepcional. casos que ponen en peligro la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o parte de ella. En este caso, el empleado puede ser trasladado a otro puesto de trabajo únicamente para prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias y por un período no superior a un mes;
• Traslado de un empleado a un puesto de trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador en caso de inactividad (suspensión temporal del trabajo por motivos económicos, tecnológicos, técnicos u organizativos), la necesidad de evitar la destrucción o daño de propiedad o reemplazo de un empleado temporalmente ausente. Además, todos estos casos deben ser causados ​​por circunstancias extraordinarias. Tenga en cuenta que la transferencia a un trabajo que requiera una calificación más baja se permite solo con el consentimiento por escrito del empleado, que también está confirmado por la disposición de la cláusula 18 de la Resolución No. 2.

Práctica de arbitraje. Revisión de la práctica de casación para 2007 en casos civiles, aprobada en una reunión del Presidium del Tribunal Regional de Kirov el 12 de marzo de 2008

El ciudadano D. trabajó como asistente de tienda en la Academia Agrícola Estatal de la Unión FGUP UOKh "Chistye Prudy". Sobre la base de una decisión judicial y una orden de la empresa, las actividades de la tienda se suspendieron durante 90 días debido a la violación de las reglas. seguridad contra incendios... Por orden del empleador, D. fue transferido a otro trabajo como gerente. En relación con la denegación de traslado, fue despedida por auto de 19/04/2007 según págs. "a" cláusula 6, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En desacuerdo con el despido, D. interpuso una demanda para declarar ilegal el traslado, reintegrarla en el trabajo, pagar la ausencia forzada y una indemnización por daño moral.

Por decisión del Tribunal de Distrito de Leninsky del 3 de septiembre de 2007, se rechazó la demanda.

El Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional anuló la decisión y tomó una nueva decisión para reintegrar a D. en el trabajo en su puesto anterior, y cobró una indemnización por daño moral en la cantidad de 1,000 rublos. En cuanto al pago de la ausencia forzosa del caso, el caso fue devuelto para un nuevo juicio al tribunal de distrito.

Según párrafos. "a" cláusula 6, parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en caso de una sola infracción grave de las obligaciones laborales por parte del empleado, en particular, el absentismo escolar.

Transferencia a otro trabajo de acuerdo con el art. 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, con la excepción de los casos previstos en las partes 2 y 3 del art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El Tribunal de Distrito de Leninsky, inicialmente negándose a satisfacer las reclamaciones de D., violó las normas ley sustantiva, refiriéndose al art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Recuerde que, de acuerdo con este artículo, un empleado puede ser transferido sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador en caso de un desastre natural o provocado por el hombre. Dado que estas circunstancias no existieron, consulte el art. 72.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia en este caso es ilegal.

Sin embargo, en cualquier caso, la práctica judicial obliga al empresario a justificar la necesidad de trasladar al trabajador a otro puesto de trabajo sin su consentimiento.

Práctica de arbitraje. La cláusula 17 de la Resolución No. 2 dice que cuando un empleado es transferido temporalmente a otro trabajo sin su consentimiento, el empleador debe probar la existencia de circunstancias con las que la ley conecta la posibilidad de tal transferencia.

Otro punto importante es que el traslado de un empleado sin su consentimiento solo es posible a un trabajo que no esté contraindicado para él por razones de salud (párrafo 18 de la Resolución No. 2).

Al mismo tiempo, la práctica judicial permite procedimientos disciplinarios contra un empleado por negarse a trabajar.

Práctica de arbitraje. En el párrafo 19 de la Resolución No. 2, los jueces concluyeron que la negativa a realizar un trabajo durante un traslado realizado en cumplimiento de la ley se considera una violación a la disciplina laboral y el absentismo es absentismo.

Sin embargo, un empleado no puede ser castigado por negarse a realizar el trabajo en los siguientes casos:

• en caso de peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral (excepto en los casos previstos por las leyes federales), hasta que dicho peligro sea eliminado;
• si es necesario realizar un trabajo pesado y trabajar con daños y (o) condiciones peligrosas mano de obra no prevista en el contrato de trabajo.

Esta conclusión se basa en las disposiciones del par. 5 h.1 cda. 219 y parte 7 del art. 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Según el art. 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, reubicación significa el traslado de un empleado del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma área, confiándole el trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.

Ejemplo 4... En el garaje de la empresa hay dos servicios carros pasajeros, uno de los cuales está diseñado para transportar al jefe de la empresa. Durante el período de enfermedad del conductor de este automóvil, el conductor del segundo automóvil fue trasladado (trasladado) a su lugar para brindarle al gerente la oportunidad de usar el transporte oficial en cualquier momento.

Tenga en cuenta: si el conductor es trasladado a un vehículo de una categoría diferente (autobús, camión, etc.), en este caso, no hay duda de ningún movimiento, ya que la función laboral del trabajador cambia (una calificación adecuada del conductor es requerido).

A diferencia de una transferencia, una transferencia no requiere el consentimiento del empleado, ya que no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo especificado por las partes. Por esta razón, no se requiere ningún acuerdo con el empleado. Basta con redactar un documento administrativo del empleador y familiarizar al empleado con él contra la firma (ver ejemplo 5).

Tenga en cuenta: el Código de Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe la transferencia de un empleado a un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud.

Ejemplo 5.

Sociedad de responsabilidad limitada "Rainbow mood" (LLC "Rainbow mood") Orden

Ussuriysk

Sobre el movimiento del conductor Petrova ON

Por necesidad empresarial

Ordeno

Durante la enfermedad del conductor Nikolai Olegovich Ivanov, mueva al conductor Oleg Nikolayevich Petrov del trabajo en un vehículo VAZ-2107, número de registroА 111 ТТ 25 RUS para trabajos en un vehículo de la marca GAZ-311055, número de registro Х 023 СМ 25 RUS.

Razón: Art. 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, memorando del director ejecutivo M.T. Kuzkin.

Director General Zhukov A.M. Zhukov
Petrov O.N. estaba familiarizado con la orden. Petrov
01.09.2008

Traslado de un empleado a otro trabajo de acuerdo con un informe médico.

Según el art. 73 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleado que necesita ser transferido a otro trabajo de acuerdo con un certificado médico, el empleador está obligado a transferirse a otro trabajo que tenga que no esté contraindicado para el empleado por razones de salud. En este caso, se deben cumplir las siguientes condiciones:

• disponibilidad de un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;
• disponibilidad del consentimiento por escrito del empleado para la transferencia;
• el empleador tiene un trabajo que no está contraindicado para el empleado por razones de salud.

La ausencia de al menos uno de estos requisitos no da motivos para transferir al empleado a otro trabajo en indicaciones medicas.

Fragmento del documento. Artículo 49 de los fundamentos de la legislación de la Federación de Rusia sobre la protección de la salud de los ciudadanos de 22.07.1993 N 5487-1

El examen de incapacidad temporal es realizado por los curanderos de los sistemas de salud estatales, municipales y privados, quienes emiten por sí solos certificados de incapacidad laboral a los ciudadanos por un período de hasta 30 días, y por un período más largo, certificados. de incapacidad para el trabajo son emitidos por una comisión médica nombrada por el director de una institución médica.

Al emitir un certificado de incapacidad para el trabajo, la información sobre el diagnóstico de la enfermedad para cumplir con la confidencialidad médica se ingresa con el consentimiento del paciente y, en caso de su desacuerdo, solo el motivo de la incapacidad para el trabajo (enfermedad, lesión u otra razón) está indicado.

Al mismo tiempo, el Código Laboral de la Federación de Rusia prevé garantías especiales para los empleados que están sujetos a ser transferidos a otro trabajo sobre la base de un certificado médico, si como resultado de dicha transferencia el tamaño de sus salarios cambia a la baja. Entonces, de acuerdo con el art. 182 del Código Laboral de la Federación de Rusia, cuando un empleado es transferido a otro trabajo con salarios más bajos por razones médicas, sus ganancias promedio anteriores se retienen para él en el plazo de un mes a partir de la fecha de transferencia. Y cuando se transfiera en relación con una lesión laboral, enfermedad ocupacional u otro daño a la salud asociado con el trabajo, hasta que se establezca una pérdida permanente de discapacidad profesional o hasta que el empleado se recupere.

En los casos en que un empleado se niega a transferirse a otro trabajo disponible para el empleador sobre la base de un certificado médico, o si el empleador no tiene tal vacante, el Código Laboral de la Federación de Rusia prevé las siguientes oportunidades para el empleador:

1. Si un empleado necesita ser transferido temporalmente a otro trabajo por hasta cuatro meses, el empleador está obligado a suspender al empleado del trabajo durante todo el período especificado en el certificado médico, mientras conserva el lugar de trabajo (puesto). Al mismo tiempo, los salarios del empleado no se cobran, con la excepción de los casos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios, contratos laborales. Tenga en cuenta que, en la actualidad, ni el Código Laboral de la Federación de Rusia ni otras leyes federales establecen motivos para mantener los salarios de un empleado durante el período de suspensión. Sin embargo, esto no impide que las partes del contrato de trabajo proporcionen dicha garantía en el contrato colectivo o laboral.
2. Si el empleado necesita una transferencia temporal a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o una transferencia permanente, el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con la cláusula 8 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Es decir, en relación con la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que necesita de acuerdo con el informe médico, o el empleador no tiene un trabajo apropiado.

En este caso, se realizan las siguientes entradas en el libro de trabajo del empleado (en función de los motivos del despido):

• "Despedido en relación con la negativa a trasladarse a otro trabajo, necesario para él de conformidad con el certificado médico expedido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia, párrafo 8 de la primera parte del artículo 77 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ";
• "Despedido debido a la falta del empleador del trabajo adecuado proporcionado para el empleado de conformidad con el certificado médico expedido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, párrafo 8 de la primera parte del artículo 77 del Trabajo Código de la Federación de Rusia ".

El art. 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Estas normas se aplican, en particular, a los jefes de organizaciones (sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales independientes), sus adjuntos y los jefes de contabilidad. Con estos trabajadores que, de acuerdo con un certificado médico, son transferidos temporal o permanentemente a otro trabajo, si el cambio es rechazado o el empleador no tiene el trabajo adecuado, el contrato de trabajo se resuelve de acuerdo con la cláusula 8, parte 1 de Arte. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, el período durante el cual el empleado directivo debe ser transferido a otro trabajo no importa en este caso.

Sin embargo, el empleador tiene el derecho, con el consentimiento por escrito de los ejecutivos, de no rescindir el contrato de trabajo con ellos, sino de suspenderlos del trabajo por un período determinado por el acuerdo de las partes. En este caso, el acuerdo se puede redactar en forma de una orden (resolución, orden) del empleador para retirar al gerente del trabajo durante un período determinado. A su vez, el ejecutivo, familiarizado con la orden, pone una firma conciliatoria en su formulario: "He leído la orden" __ "___________ 200__, estoy de acuerdo con la suspensión del trabajo por el período especificado". Además, la ley no prohíbe la ejecución de un convenio en forma de convenio adicional al contrato de trabajo, que será su parte integral. Lo principal es que la voluntad de ambas partes del contrato de trabajo se rastrea en el documento.

Durante el período de suspensión del trabajo, los salarios de estos empleados tampoco se cobran, excepto en los casos estipulados por el convenio colectivo, convenios, contratos laborales.

Cambio en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas

Esta base da lugar al mayor número de conflictos laborales y situaciones de conflicto, que a menudo se resuelven solo en los tribunales.

Práctica de arbitraje. En relación con el final del próximo año académico, el director de la escuela, junto con el director, redistribuyó la carga de enseñanza de los maestros individuales para el próximo año académico y anunció esto a los maestros solo en agosto, después de que estos últimos dejaran sus vacaciones. Trabajadores pedagógicos, cuya carga de trabajo ha disminuido como resultado, acudió a los tribunales. Y aunque la administración de la escuela pudo demostrar la objetividad de los motivos del cambio de carga, el procedimiento para notificar a los empleados al respecto, previsto en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se advirtió a los trabajadores sobre la reducción de la carga no con dos meses de anticipación, sino luego de la emisión de una orden para establecer la carga para el nuevo año académico. Así, el tribunal ordenó al director de la escuela cancelar la orden emitida y reconsiderar nuevamente la carga docente. Por lo tanto, para este año académico, los docentes que se postularon a la corte recuperaron su carga de trabajo anterior.

Según el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el caso en que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (cambios en la tecnología y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no pueden ser preservadas, su cambio está permitido a iniciativa del empleador ... Tenga en cuenta: esto no debe cambiar la función laboral del empleado (es decir, su profesión, especialidad, el tipo específico de trabajo que realiza). De lo contrario, será cuestión de trasladarse a otro trabajo.

Así, en la forma prescrita por el art. 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se pueden cambiar las siguientes condiciones del contrato de trabajo:

• lugar de trabajo;
• condiciones de remuneración;
• horas de trabajo y horas de descanso;
• compensación por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo dañinas y (o) peligrosas;
• condiciones que determinan la naturaleza del trabajo (móvil, viaje, en la carretera, otra naturaleza del trabajo);
• otras condiciones contenidas en el contrato de trabajo, pero no relacionadas con la función laboral del empleado.

Dado que en este caso, los términos más esenciales del contrato de trabajo para el empleado, de los cuales depende directamente su bienestar material, así como otras garantías previstas por la ley (el monto del salario, la duración de las vacaciones anuales pagadas adicionales, etc.), pueden estar sujetos a cambios, el legislador ha establecido el procedimiento para cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.

Según el art. 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar dos meses antes de los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como sobre las razones que provocó la necesidad de tales cambios. Un empleador que sea un individuo está obligado a hacer esto al menos 14 días calendario (artículo 306 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), y una organización religiosa, al menos 7 días calendario (artículo 344 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). ).

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece la forma de dicha notificación: puede ser una solicitud por escrito del empleador al empleado, o puede ser un acto del empleador (orden, orden, resolución, etc.), que el empleado conoce contra firma. Lo más importante es que el período de dos meses anterior comienza desde el momento en que el empleador notificó al empleado por escrito. Por lo tanto, junto con la firma de la notificación, el empleado debe necesariamente poner la fecha en la que fue advertido por escrito. Si el empleado se niega a establecer la fecha, se debe redactar un acto, firmado en presencia de testigos, confirmando la fecha de la notificación real del empleado.

Es necesario llamar la atención una vez más sobre el hecho de que el empleador está obligado a advertir al empleado no solo sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo, sino también sobre las razones que causaron la necesidad de tales cambios.

Práctica de arbitraje. Al resolver el caso de reintegro de personas en el trabajo, el contrato de trabajo con el que se rescindió en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código (negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes), o en el reconocimiento de cambios ilegales en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes cuando el empleado continúa trabajar sin cambiar la función laboral (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), los jueces llegaron a la siguiente conclusión. Según el art. 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a proporcionar pruebas que confirmen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (por ejemplo, cambios en tecnología y tecnología de producción, mejora de los lugares de trabajo en base a su certificación, reorganización estructural de la producción, etc.). Esto se indica en el párrafo 21 de la Resolución No. 2.

Además, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y la Resolución No. 2 establecen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, llevado a cabo en la forma prescrita por el Art. 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia, no debe empeorar la posición del empleado en comparación con los términos del contrato de trabajo (acuerdo).

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto inferior vacante). o trabajo de menor salario), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus condiciones de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenio o contrato laboral.

Con ausencia trabajo apropiado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con el párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, basado en la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.

En este caso, se realiza la siguiente entrada en el libro de trabajo del empleado: "Despedido por negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo que determinen las partes, cláusula 7 de la primera parte del artículo 77 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia ".

En el caso de que los cambios en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas puedan dar lugar a despidos masivos de empleados, el empleador, para preservar los puestos de trabajo, tiene derecho a introducir una semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial para hasta seis meses. Esto debe tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base (si existe).

Los criterios para el despido masivo de empleados están determinados por la legislación vigente.

Fragmento del documento. Cláusula 1 del Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de liberación masiva, aprobado por la Resolución del Consejo de Ministros - el Gobierno de la Federación de Rusia de 05.02.1993 N 99

Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial la semana, entonces el contrato de trabajo con él se rescinde de acuerdo con el párrafo 2 de la Parte 1 del Art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, es decir, para reducir el número o la plantilla de empleados. En este caso, el empleado cuenta con las garantías y compensaciones adecuadas previstas en el art. Arte. 179 y 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Se realiza una entrada en el libro de trabajo del empleado: "Despedido debido a la reducción en el número de empleados de la organización (o empresario individual), párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia".

La cancelación de la semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidas la realiza el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.

El artículo 372 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece el siguiente procedimiento para que el empleador obtenga la opinión del órgano electo de la organización sindical de base con el fin de introducir y cancelar una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial:

1. El empleador, antes de tomar una decisión sobre la introducción o cancelación de un día de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) una semana de trabajo a tiempo parcial, envía un proyecto de ley local que prevé dicha introducción o cancelación, y una justificación. para ello al órgano electo de la organización sindical de base, que representa los intereses de todos o de la mayoría de los empleados ...
2. El órgano electo de la organización sindical de base, a más tardar cinco días hábiles a partir de la fecha de recepción del borrador del acto normativo local especificado, envía al empleador un dictamen motivado sobre el borrador por escrito.
3. Si el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base no está de acuerdo con el proyecto de acto normativo local o contiene propuestas para su mejora, el empleador puede estar de acuerdo con él o, dentro de los tres días posteriores a la recepción del dictamen motivado, es obligada a realizar consultas adicionales con el órgano electo de la organización sindical de base de trabajadores a fin de lograr una solución mutuamente aceptable.
4. Si no se llega a un acuerdo, los desacuerdos que han surgido se formalizan en un protocolo, después del cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto normativo local, que puede ser apelado por el órgano electo de la organización sindical de base ante el estado laboral pertinente. inspectorate o al tribunal. El órgano electo de la organización sindical de base también tiene derecho a iniciar un procedimiento de conflicto laboral colectivo en la forma establecida por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cambio de titularidad de la propiedad de la organización. Cambiar la jurisdicción de la organización. Reorganización

Un cambio en la propiedad de la propiedad de una organización, un cambio en la jurisdicción de una organización o una reorganización de una organización prácticamente no tiene ningún efecto en los contratos de trabajo de los empleados ordinarios.

Práctica de arbitraje. En la Sentencia del Tribunal Regional de Primorsky del 29 de noviembre de 2004 N 33-6296, los jueces consideraron la siguiente situación. En relación con el cambio de propietario de la empresa, el empleado fue despedido en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (es decir, sobre reducción de personal). Sin embargo, el tribunal resolvió reintegrar al empleado en su cargo anterior, ya que de acuerdo con el art. 75 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un cambio en el propietario de la propiedad de una organización no es una base para rescindir los contratos de trabajo con otros empleados de la organización.

Cabe recordar que, de acuerdo con la cláusula 32 de la Resolución No. 2, no se trata de un cambio en el dueño de la propiedad de una persona jurídica, un cambio en la composición de sus fundadores (participantes), si esto no conlleva cambios. en forma de propiedad de la propiedad.

Para el jefe de la organización, su adjunto y el jefe de contabilidad, tal cambio puede convertirse en la base para rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del nuevo propietario de la organización, mientras que esto no afectará al resto de los empleados (artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Lo único que puede cambiar el contenido de los contratos de trabajo con los empleados es la información sobre el nuevo empleador, que apareció como resultado de la enajenación de la propiedad de la organización por parte del propietario anterior o la reorganización.

Ejemplo 6... El ciudadano trabajaba como abogado en una empresa unitaria municipal. Después de la reorganización en forma de transformación, continuó sus actividades ya en una sociedad anónima abierta. Por lo tanto, antes el empleador de este empleado era una empresa unitaria, luego, después de la reorganización, - sociedad Anónima.

En este caso, deberá celebrarse un nuevo contrato de trabajo con el empleado, en el que el empleador ya será una sociedad anónima, y ​​el director de esta empresa será el representante del empleador. Esta reorganización y el nuevo contrato de trabajo no afectarán la relación laboral con el empleado.

En este caso, se realiza la siguiente entrada en el libro de trabajo del empleado: "La empresa unitaria municipal" ___________ "se reorganizó en una sociedad anónima abierta" ___________ ", y la cuarta columna indica la fecha y el número del acto normativo en sobre cuya base se llevó a cabo la reorganización.

Sin embargo, el Código Laboral de la Federación de Rusia prevé los casos en que un empleado se niega a trabajar en una nueva organización. Luego, el contrato de trabajo con dicho empleado se rescinde en virtud de la cláusula 6 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, es decir, en relación con la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización .

Otros cambios en el contrato de trabajo en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción de la organización, su reorganización (excepto por un cambio en el nombre de la organización) deben realizarse de la manera prescrita por el Art. Arte. 72 a 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cambio de contrato de trabajo por suspensión del trabajo

La esencia de la suspensión del trabajo radica en el hecho de que el empleador, por una serie de razones, no permite que el empleado realice sus tareas laborales o, si el empleado ya ha comenzado a realizarlas, no le permite continuar con las mismas. rendimiento.

El artículo 76 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene una lista bastante voluminosa de motivos para despedir a un empleado del trabajo, que no es exhaustiva y puede ampliarse mediante leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia. Como regla general, la suspensión del trabajo no implica un cambio en el contrato de trabajo: el empleado simplemente está privado del derecho a trabajar hasta que se eliminen las circunstancias que se convirtieron en las razones de su suspensión.

Sin embargo, el artículo especificado del Código del Trabajo de la Federación de Rusia todavía prevé la razón por la cual la suspensión del trabajo puede implicar un cambio en los términos del contrato de trabajo. Esta razón (por cierto, nueva para el Código de Trabajo de la Federación de Rusia) es la suspensión del derecho especial del empleado (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otros derechos especiales) por hasta dos meses en de conformidad con las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia Federación, si esto implica la imposibilidad del empleado de cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo.

En este caso, el empleador está obligado a trasladar al empleado, con su consentimiento por escrito, a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado ), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

En el caso del consentimiento del empleado para la transferencia, las relaciones de las partes del contrato de trabajo se regulan de acuerdo con el procedimiento previsto en el art. 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia (transferencia a otro trabajo).

De lo contrario, el contrato de trabajo con el empleado no se rescinde, pero durante todo el período de suspensión del trabajo (hasta la restauración de los derechos especiales), se le priva de su salario (salario) (artículo 76 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia ).

La suspensión del trabajo se lleva a cabo sobre la base de un acto escrito del empleador (orden, orden, resolución, etc.), con el que el empleado debe estar familiarizado con la firma.

Resumiendo

En resumen, recordamos que a la hora de resolver cualquier conflicto laboral relacionado con las relaciones legales en el ámbito del cambio de contrato laboral (cambio de los términos del contrato laboral determinados por las partes), los tribunales en la mayoría de los casos se ponen del lado del trabajador, que crea dificultades adicionales para el empleador a la hora de defender sus intereses. Para evitar que esto suceda, cada persona autorizada que actúe como empleador en las relaciones con los empleados debe recordar y observar estrictamente las normas del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que prescriben ciertos comportamientos en materia de regulación de estas relaciones legales.

De hecho, en la práctica, a menudo hay casos en que las violaciones cometidas por el empleador en el proceso de cambio del contrato de trabajo conducen a violaciones muy graves de los derechos de los empleados, incluida una disminución en el tamaño de los salarios, un cambio significativo en la función laboral contra la voluntad del empleado, imponiendo obligaciones onerosas al empleado, no estipuladas en el contrato de trabajo, etc.

En el mejor de los casos (para el empleador), el caso se resuelve en la corte a petición del empleado. En el peor de los casos, intervienen representantes de la inspección del trabajo estatal, que no solo obligan al empleador a eliminar las violaciones del Código Laboral de la Federación de Rusia cometidas contra el empleado, sino que también llevan al empleador, así como a sus representantes, a la responsabilidad administrativa. previsto por la legislación vigente, en particular el art. 5.27 del Código Administrativo de la Federación de Rusia. Esto amenaza al empleador con una multa de hasta 5.000 rublos. (si el empleador es empresario individual) o hasta 50.000 rublos. (si el empleador es entidad). Además, en algunos casos, las actividades del empleador pueden suspenderse administrativamente temporalmente hasta por noventa días. Naturalmente, durante estos tres meses el empleador tiene todas las posibilidades de perder una parte significativa de sus beneficios, especialmente si dicha suspensión coincide con el período "pico" de la organización (empresario) que realiza trabajo estacional.

Además, un funcionario que anteriormente estuvo sujeto a responsabilidad administrativa por las infracciones cometidas al cambiar el contrato de trabajo, en virtud del apartado 2 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia puede ser descalificado (es decir, privado del derecho a ocupar cualquier puesto) por un período de uno a tres años.

Creemos que todo lo anterior podrá convencer al empleador de que actuar de acuerdo con la ley (incluso con algún daño a los propios intereses) es aún mejor que rendir cuentas. Después de todo, esto puede conllevar pérdidas mucho mayores.

Al comienzo de este artículo ya hemos hablado de la presunción de la prioridad de los derechos de los trabajadores en el sistema de relaciones laborales. Esto no significa en absoluto que el empleador no tenga ningún derecho en estas relaciones. Es solo que él, como persona dotada de deberes especiales en la construcción y regulación de estas relaciones, tendrá que prestar más atención a su llamado aspecto formal, incluso en cuestiones de cambio de contrato laboral.

P.V. Gulidov

Abogado de práctica privada,

fundador

"Oficina legal de Pavel Gulidov"

Un contrato de trabajo no es un contrato estático; se le pueden realizar cambios y modificaciones. Si se trata de modificaciones técnicas, no tendrá que coordinarlas con el empleado. Sin embargo, si los cambios son significativos, entonces el consentimiento del empleado es obligatorio. Si el empleado no quiere seguir trabajando, teniendo en cuenta las nuevas condiciones, es posible despedirlo sobre la base de la cláusula 5 de la parte 1 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Pero ese despido y el mismo cambio en las condiciones laborales esenciales pueden apelarse ante los tribunales. Considere casos reales en los que el tribunal se puso del lado del empleador.

El empleador ha realizado correctamente el procedimiento de rescisión al cambiar de domicilio

Para ahorrar en costos de alquiler y mano de obra, muchas empresas se están mudando actualmente de Moscú a las regiones. Y, por supuesto, no todos los empleados están dispuestos a seguir a su empleador. Si el empleador cumplió con el despido de dichos empleados, notificó al menos 2 meses antes de los próximos cambios y ofreció todas las vacantes disponibles, entonces el tribunal reconoce el despido como legítimo en ausencia del consentimiento del empleado para mudarse a otra localidad.

Como ejemplo, es posible citar la sentencia de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 04/08/2016 en el caso N 33-12401 / 2016. El tribunal reconoció el procedimiento de destitución seguido. Al resolver la disputa y negarse a satisfacer las demandas de reintegro en el trabajo, recuperación de ingresos medios durante la ausencia forzada y compensación por daño moral, el tribunal de primera instancia partió razonablemente del hecho de que el cambio en las condiciones de trabajo del demandante fue un consecuencia de la reorganización estructural de la producción, que a su vez fue la base para cambiar las condiciones esenciales del contrato de trabajo en términos de cambio de lugar de trabajo del demandante, lo que no supuso un cambio real en las funciones laborales del demandante.

El empleador cambió la carga de trabajo correctamente

Hablando sobre Instituciones educacionales, así como sobre las instituciones médicas, entonces la remuneración en tales instituciones depende de la carga de trabajo del empleado. En consecuencia, el riesgo de litigio surge cuando cambia la carga de trabajo, especialmente si hablamos de una carga de trabajo extremadamente alta en el docente o una disminución significativa de la carga docente.

Como ejemplo, confirmando la posibilidad de que un empleador reduzca la carga de trabajo, se puede nombrar la decisión de Kushvinsky g / s (región de Sverdlovsk) del 17 de enero de 2017 en el caso No. 2-60 / 2017. El demandante fue contratado para el puesto docente con una carga de trabajo de 28 horas, pero posteriormente la carga de trabajo se redujo a 24 horas. El empleado consideró que esto viola los requisitos de la legislación laboral. En violación de las disposiciones del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador no notificó al demandante sobre el cambio en las condiciones de trabajo esenciales y las razones específicas que llevaron a la eliminación de las horas lectivas.

Sin embargo, el tribunal concluyó que el empleado estaba contrato efectivo, según el cual se modificaron las condiciones laborales. Además, el empleado estaba familiarizado con el pedido. Al salir de la licencia sin goce de sueldo, el empleado comenzó a trabajar con una carga de 24 horas académicas a la semana, el pago se realizó en base a esta carga.

El empleador cambió los salarios correctamente y despidió a un empleado que no estuvo de acuerdo con un recorte salarial.

Ningún empleado estará en contra de un aumento salarial. Sin embargo, el recorte salarial es una sorpresa desagradable y, por supuesto, no todos los empleados están de acuerdo con un recorte salarial. Algunos empleadores lo hacen con más astucia e introducen una parte variable del salario, que posteriormente no se paga, ya que el bono es un derecho, no una obligación del empleador. En caso de cambio de salario, es necesario firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Además, el empleador debe emitir una orden y realizar cambios en la tabla de personal.

Si el empleador cumple con el procedimiento de despido, en este caso el tribunal reconocerá la legalidad del despido. Como ejemplo, podemos citar la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Nizhny Novgorod de 31 de enero de 2017 en el caso N 33-1126 / 2017, en el que el tribunal se negó a cambiar la base para rescindir el contrato de trabajo.

El empleador despidió legítimamente a una mujer embarazada

Se permiten cambios en los términos del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (con la excepción de la condición sobre la función laboral del empleado) en el caso de que no se puedan guardar por razones relacionadas con cambios en el trabajo organizativo o tecnológico. condiciones. Pero, ¿y si se liquida la unidad estructural y en ella trabaja una mujer embarazada?

Si una mujer no acepta trabajar en las nuevas condiciones, puede ser despedida. La legalidad de dicho despido está confirmada por la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Chelyabinsk de fecha 24 de febrero de 2016 en el caso N 11-2006 / 2016. El empleador tomó la decisión de terminar la actividad de la unidad estructural.
La cuarta parte del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece que, en caso de terminación de las actividades de una sucursal u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra área, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la organización.

Al mismo tiempo, de acuerdo con la posición jurídica del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, contenida en la Sentencia de 21 de abril de 2005 N 144-O "Sobre la negativa a aceptar para consideración la denuncia de la ciudadana P. por violación de su constitucional derechos por la parte cuatro del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia ", la terminación de los acuerdos laborales con los empleados que trabajan en una unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de una organización, solo cuando el empleador decida dar por terminada las actividades de dicha unidad estructural, ya que esto significa en realidad la terminación de la propia organización en esta área y, por lo tanto, imposibilita el traslado de trabajadores con su consentimiento a otro trabajo en el mismo organización dentro de la misma localidad.

Así, si el empleado se niega a trasladarse durante la liquidación de la unidad, será lícito el despido por negativa a cambiar las condiciones esenciales de trabajo.

El empleador ha cambiado legalmente el lugar de trabajo.

El lugar de trabajo es una condición esencial del contrato de trabajo. Según el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (cambios en la tecnología y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), se determinen los términos del contrato de trabajo por las partes no puede ser preservado, su cambio está permitido a iniciativa del empleador, salvo cambio en la función laboral del empleado. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar dos meses antes de los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que causaron la necesidad de dichos cambios. En el sentido de esta disposición, el empleado deberá notificar su disconformidad para seguir trabajando, teniendo en cuenta el cambio en el lugar de trabajo. Si el empleado no está de acuerdo con un acuerdo adicional, pero ha asumido sus funciones en la nueva dirección, se considera que acepta trabajar en las nuevas condiciones.

Esta conclusión se tomó en la decisión del Tribunal de Distrito de Voroshilovsky de Volgogrado del 28 de diciembre de 2016 en el caso No. 2-215 / 2017. A pesar de que la empleada se negó a firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre el cambio de lugar de trabajo, después de dos meses desde el momento en que se le notificó el cambio en las condiciones de trabajo, efectivamente comenzó a trabajar en la nueva dirección, teniendo en cuenta que, después de la período especificado, el empleador no tenía el art. 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia, la obligación de ofrecer al demandante otro trabajo.

Pero al mismo tiempo, un cambio en las condiciones laborales esenciales no prohíbe el despido de un empleado por otro motivo, por ejemplo, en ausencia de un trabajo, por absentismo.

El empleador despidió legalmente al empleado al negarse a continuar trabajando en presencia de nuevas obligaciones laborales.

La cuestión de cambiar las responsabilidades laborales es bastante "delicada". Por ejemplo, el empleador solo especificó responsabilidades laborales en descripción del trabajo si se trata de un cambio en la descripción del trabajo. O imagine otra situación en la que a un empleado se le confía un trabajo que no tiene nada que ver con su responsabilidades laborales... ¿Debe el empleado continuar trabajando o tiene derecho a rechazar dicho trabajo?

En la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Rostov de fecha 26 de mayo de 2016 en el caso N 33-8683 / 2016, el tribunal llegó a la conclusión correcta sobre la presencia motivos legales para la destitución del demandante en virtud de la cláusula 7 h.1 Art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (en relación con la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes), ya que el demandado realmente tuvo un cambio en las condiciones de trabajo organizativas, que dan al empleador motivos para despedir al trabajador en caso de que no esté de acuerdo con la continuación del trabajo en las nuevas condiciones de trabajo y el cumplimiento por parte del empleador del procedimiento y el plazo para su despido, en relación con lo cual, se negó legítimamente a cumplir los requisitos. por reconocer el despido como ilegal y cobrar salarios durante la ausencia forzada.

El empleador legalmente no hizo pagos adicionales que no estén previstos por la ley y las leyes locales.

Los objetivos de la legislación laboral son establecer garantías estatales de los derechos laborales y las libertades de los ciudadanos, crear condiciones de trabajo favorables y proteger los derechos e intereses de los trabajadores y empleadores (artículo 1 del Código Laboral de la Federación de Rusia). Las garantías de las condiciones de trabajo y los pagos a la terminación del contrato pueden establecerse mediante leyes locales.

Entonces, en la decisión del Tribunal de Distrito de Leninsky de Smolensk del 20 de diciembre de 2016, caso No. 2-4671 / 2016, el tribunal reconoció acciones legales empleador que admitió que el empleador no realizó correctamente los pagos adicionales que no están establecidos por la ley y las leyes locales. Instalado en la organización por local regulaciones el monto fijo de la remuneración se basa en las normas de acción directa, ya que sirven de base directa para el pago correspondiente a un empleado que ha cumplido en su totalidad la norma de jornada laboral y cumplido deberes laborales en condiciones normales de trabajo.

El pago sobre el cual ha surgido la controversia no está previsto ni por la ley ni por el Reglamento sobre Remuneración de Mano de Obra y Bonificaciones a los Empleados, no aplica a las garantías y compensaciones a realizarse en caso de despido de un empleado por por iniciativa propia, ya que no persigue su objetivo de compensar las pérdidas del trabajador en relación con la terminación del contrato de trabajo y, por lo tanto, es esencialmente arbitraria, reflejando el abuso del derecho cuando tal condición se incluye en el contrato de trabajo.

Por lo tanto, los empleadores tienen buenas posibilidades de demostrar ante los tribunales el derecho a cambiar las condiciones laborales esenciales, así como la corrección del despido de un empleado si no aceptan continuar trabajando cuando cambien dichas condiciones.

Ekaterina Shestakova

especialista en auditorías fiscales y planificadores fiscales