¿Me pueden despedir por acción disciplinaria? Despido por mala conducta disciplinaria. Aplicación de acción disciplinaria

La lista de sanciones disciplinarias que se pueden aplicar a los empleados se da en el Art. 192 Código Laboral Federación Rusa(en adelante "TC"). Estos son:

• comentario,
• reprensión,
• despido por motivos apropiados.

En los párrafos se incluyen aclaraciones sobre la aplicación de este tipo de sanción. 33 a 53 Resoluciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia" (en adelante, el "Pleno") .

En caso de violación del procedimiento de despido, el empleado puede ser reintegrado con pago salarios por todo el tiempo absentismo forzado, y el empleador corre el riesgo de ser sometido a responsabilidad administrativa.

En el marco de este artículo, consideraremos varios ejemplos de la aplicación del despido por algunos motivos del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, respaldados por la práctica judicial.

Ejemplo No. 1

Sobre esta base, hay un ejemplo de la práctica del Tribunal Municipal de San Petersburgo: la sentencia de casación del 1 de agosto de 2011 No. 33-11608 / 2011 sobre el reconocimiento de órdenes de despido ilegales.

De los materiales del caso se desprende que, por orden del Director General de la LLC de fecha 18 de septiembre de 2010, el empleado G., quien había trabajado desde el 1 de diciembre de 2004 como jefe del servicio de administradores de turno, fue amonestado por incumplimiento responsabilidades laborales, que le imponían el contrato de trabajo y la cláusula 3.8 de la descripción del puesto, que se expresaba en el hecho de que no aseguró que el empleado subordinado a él cumpliera las instrucciones de la gerencia de la empresa para dar explicaciones por la penetración y robo en el centro de negocios.

Por orden de la misma fecha, G. fue amonestado por el incumplimiento de los deberes previstos en el contrato de trabajo y el párrafo 5.1.3 de la descripción del cargo, lo que se expresó en el hecho de que no cumplió con la orden del General. Director para llegar de inmediato al centro de negocios para garantizar el buen funcionamiento del servicio de los administradores de turno en un modo mejorado, no aseguró su reemplazo por un empleado en el puesto, permitió que el puesto en el centro de negocios fuera inoperable y no aseguró la disposición de los subordinados para fortalecer el régimen de seguridad de las instalaciones de la organización.

Además, el 20 de septiembre de 2010. gerente general LLC emitió una orden de destitución de G. por violación de deberes oficiales, teniendo en cuenta las sanciones disciplinarias previamente impuestas sobre la base del párrafo 5 del art. 81 del Código del Trabajo (incumplimiento reiterado por parte de un empleado sin motivo justificado de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria). G. solicitó al juzgado la protección de sus derechos para reconocer la orden de despido y las órdenes de imponer sanciones disciplinarias como ilegal, la reincorporación al trabajo, el cobro del salario por el período de absentismo forzoso y la indemnización por daño moral.

Por decisión judicial, los reclamos del oficial G. fueron parcialmente satisfechos. El tribunal dictaminó reconocer la orden de sobreseimiento ilegal del demandante y reinstalarlo en el cargo, cobrar a su favor el salario por el tiempo de ausencia forzosa del trabajo y una indemnización por daño moral. El resto del reclamo fue denegado. También se cobró una tasa estatal del demandado (empleador) a los ingresos estatales. Fue denegada solo en la parte de reconocer como ilegal la orden de imponer una sanción disciplinaria.

Verificando la legalidad de la imposición de una sanción disciplinaria al demandante, el tribunal, siguiendo las instrucciones del Pleno, examinó todos los términos de mala conducta y emitió órdenes, y descubrió que el empleador llevó a G. a responsabilidad disciplinaria el 20 de septiembre. 2010 por la infracción que se le imputa de fecha 7 de agosto de 2010, cuando ya venció el plazo para interponer la acción disciplinaria demandante.

El tribunal concluyó que los materiales del caso no proporcionan motivos suficientes para concluir que la falta imputada al demandante fue significativa, requiriendo la aplicación de una medida disciplinaria extrema en forma de despido. El acusado no presentó ninguna prueba de que estas violaciones tuvieran consecuencias significativas para el proceso de trabajo. El resultado fue una decisión judicial negativa para el empleador y costos adicionales.

Producción: Dado que la destitución por incumplimiento de funciones constituirá una sanción disciplinaria, deberá realizarse de acuerdo con las normas previstas para la imposición de sanciones disciplinarias. Estas reglas están consagradas en el artículo 193 del Código del Trabajo. En primer lugar, es necesario exigir al empleado una explicación por escrito de la falta cometida, y si se niega a dar una explicación, redactar un acta al respecto en presencia de dos o tres testigos. Luego debe emitir una orden de despido y familiarizar al empleado con ella contra el recibo el día del despido (el formulario de orden No. T-8 fue aprobado por el decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1). Si el empleado se niega a firmar la orden, se redacta un acta. Después de la emisión de la orden, puede dejar constancia del despido en libro de trabajo empleado y cierre su formulario de tarjeta personal No. T-2.

• el empleado no tuvo sanción disciplinaria o fue impuesta ilegalmente o su período de vigencia ha expirado; se violaron las condiciones y el procedimiento de despido por motivos de culpabilidad (artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
• no se ha obtenido el consentimiento preliminar de la Inspección Federal de Trabajo y la Comisión de Asuntos de Menores para el despido de un empleado menor (artículo 269 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Ejemplo No. 2

El hecho de malversación (malversación, destrucción o daño) de la propiedad del empleado y la culpabilidad debe establecerse mediante sentencia válida o una orden judicial (inciso "g" del párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo, párrafo 44 de la Resolución de el Pleno). Dado que el Código de Trabajo habla específicamente sobre la comisión de robo (desperdicio, destrucción o daño), entonces el veredicto (decisión) debe emitirse precisamente sobre este hecho. Por lo tanto, si en dicho documento solo se establece el hecho de un intento de las acciones indicadas, no existen motivos de destitución bajo este punto.

De los materiales de la Resolución del Presidium del Tribunal Regional de Samara del 05 de agosto de 2004: el ciudadano Ts. Presentó una demanda contra JSC AvtoVAZ por reintegro en el trabajo y cobro de salarios por el período de su ausencia forzosa del trabajo. El demandante indicó que trabajaba para el acusado como conductor de montacargas; por sentencia del Juzgado de Distrito Avtozavodskiy de Togliatti del 16 de abril de 2003, fue declarado culpable de la comisión de un delito bajo la Parte 3 del Art. 30, punto "a" parte 2 del art. 158 del Código Penal de la Federación de Rusia, y fue condenado a un año de trabajo correctivo con una deducción del 10% de los ingresos mensuales como ingresos estatales.

Dado que el trabajo penitenciario se realiza en el lugar principal de trabajo, Ts. Creía despido ilegalél del trabajo en la firma. Cláusula "G" 6 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (robo de la propiedad de otra persona en el lugar de trabajo) por orden del 22 de mayo de 2003. Por decisión del Tribunal de Distrito Avtozavodsky de Togliatti, Región de Samara, de fecha 10 de julio de 2003, Ts's Los reclamos fueron satisfechos: se decidió reintegrar al demandante a partir del 23 de mayo de 2003. en el trabajo como conductor de un cargador en un taller de AvtoVAZ y cobrar el salario a su favor por el período de su ausencia forzosa del trabajo. Por decisión del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Samara de fecha 17 de septiembre de 2003, se confirmó la decisión del tribunal de primera instancia.

Producción: Rescisión del contrato de trabajo en virtud de la cláusula "g" de la cláusula 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia es una de las medidas disciplinarias, por lo tanto, el empleador debe cumplir con el procedimiento y las condiciones para la aplicación de sanciones disciplinarias, incl. el momento de su imposición. Debe tenerse en cuenta que al ser despedido por esta razón, el plazo mensual para su aplicación no se calcula desde el día en que se descubrió la falta, sino desde el día en que el veredicto judicial entró en vigencia legal o desde el día en que se tomó la decisión de imponer una sanción administrativa.

Ejemplo No. 3

Estos pueden ser empleados:

• al servicio de valores monetarios o de materias primas
• desempeñar funciones educativas, es decir, tener una relación directa con los niños.

Cometer acciones culpables que den lugar a la pérdida de confianza en los empleados que sirven directamente valores monetarios o de mercancías (por ejemplo, cajeros, vendedores, recolectores, tenderos, etc.), por parte de los empleadores (debido a escasez; pesaje; no conservación de bienes: escasez, uso de bienes confiados para fines personales, recibir pago por servicios sin obtener los documentos pertinentes, etc.) pueden considerarse como motivos para la aplicación de sanciones disciplinarias si estas acciones fueron cometidas en el desempeño de funciones laborales por parte de un empleado .

En cuanto al segundo punto, un empleado que desempeñe funciones educativas podrá ser despedido por cometer una mala conducta inmoral en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales, sujeto al procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias.

Una ofensa inmoral es una ofensa que es contraria a la moralidad generalmente aceptada (aparición en en lugares públicos en estado de ebriedad, el uso de palabras obscenas, participación en una pelea, es decir, comportamiento que degrada la dignidad humana, acciones "indecorosas" que desacreditan a un empleado), cometido en el desempeño de sus deberes laborales. Esta definición es evaluativa. Se asume que no todas las infracciones inmorales pueden ser motivo de despido, sino solo aquellas que permitan juzgar que el empleado no podrá en el futuro desempeñar funciones laborales de carácter educativo. Solo el empleador juzgará esto, ya que el legislador no establece ningún criterio. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que estos actos cometidos en la vida cotidiana no pueden ser reconocidos como falta disciplinaria.

Producción: La pérdida de confianza en el empleado debe basarse en hechos confiables que confirmen la culpa del empleado de causar daño material, crear una amenaza para causarlo o cometer otras acciones ilegales. Estos deben ser actos de inventario, verificaciones de actividades financieras y económicas, compras de prueba, etc.

Ejemplo No. 4

El plenario en el párrafo 48 aclaró que la falta de razonabilidad de la decisión se determina de la siguiente manera: ¿las consecuencias desfavorables ocurrieron precisamente como resultado de la decisión tomada y si podrían haberse evitado en caso de una decisión diferente? Esto indica el establecimiento de un vínculo directo entre la decisión tomada y el daño material ocurrido, lo que indica composición del material ofensas y claridad en la solución de este tema no trae.

El Pleno no tiene en cuenta que la validez o irracionalidad de la decisión puede ser subjetiva. Estos son conceptos evaluativos, y el significado que se les incrustará depende de quién tomará las decisiones o de quién estará interesado en ellas. Y ese problema de conceptos "evaluativos", lamentablemente, se puede rastrear en nuestra legislación muy, muy a menudo.

Un requisito previo para el despido en virtud de la cláusula 9 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es también la presencia de daños. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia divulga el concepto de daño real directo, que es la base para atraer a un empleado a responsabilidad material, lo que significa una disminución real en los activos en efectivo del empleador, el deterioro de la propiedad especificada (incluida la propiedad de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad), así como la necesidad de que el empleador realizar costos o pagos innecesarios por la adquisición o restauración de la propiedad (artículo 238 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Si, como resultado de una decisión irrazonable, el empleador no recibió ningún ingreso, despida al empleado según el párrafo 9 del Art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es imposible.

Producción: Para dar una evaluación adecuada de la decisión de un empleado directivo, puede utilizar siguientes criterios"Falta de fundamento" de la decisión:

• la decisión se tomó sobre la base de datos incompletos, inexactos, insuficientes o incorrectos;
• al tomar una decisión, no se evaluaron correctamente todos los datos, se ignoraron una serie de datos (por ejemplo, mayores riesgos (comerciales, financieros, etc.));
• datos (incluidos, por ejemplo, regulaciones legales) han sido malinterpretados o interpretados;
• la decisión se tomó a nivel emocional, aunque hubo que tener en cuenta una serie de factores objetivos a la hora de tomarla;
• antes de tomar una decisión, se deberían haber realizado consultas y medidas preparatorias (verificaciones (por ejemplo, la solvencia de la organización), estudios analíticos, recopilación de datos, cálculos (por ejemplo, riesgos comerciales y financieros), etc.); sin embargo, estas medidas no se llevaron a cabo en violación del procedimiento establecido.

Ejemplo No. 5

Como ejemplo, considere la Definición del Tribunal de la Ciudad de Moscú con fecha del 26/09/11 en el caso N 33-28491.

Citizen Ts. Fue nombrado Director General de la Empresa Unitaria Estatal de Moscú "Ecotechproekt" sobre la base de un contrato de trabajo por un período de 3 años.

Mediante resolución de 28 de diciembre de 2010 se desestimó al demandante con base en el párrafo 10 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por una sola violación grave por parte del jefe de la organización de deberes laborales.

Ts. Considera ilegal este despido, ya que no admitió una violación grave de los deberes laborales; al despido, el empleador violó el procedimiento de despido.

Después de evaluar las pruebas en el caso, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión correcta sobre la ilegalidad de la destitución del demandante en virtud del párrafo 10 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al mismo tiempo, el tribunal partió razonablemente del hecho de que el despido sobre esta base no puede llevarse a cabo sin especificar hechos específicos que indiquen el comportamiento ilícito del jefe, su culpabilidad.

La fecha de despido fue cambiada por el empleador al 28 de marzo de 2011. Sin embargo, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia no otorga al empleador el derecho de cambiar la fecha de despido del empleado sin su consentimiento previo, después de la relación laboral entre se despide al empleador y al empleado.

Por lo tanto, el procedimiento de despido del demandante por parte del empleador no se siguió en violación de las disposiciones del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En tales circunstancias, el tribunal resolvió satisfacer en su totalidad las reclamaciones del demandante.

Producción: A pesar de que los artículos anteriores del Código de Trabajo proporcionan una lista bastante amplia de motivos por los que se puede aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido, esta es una medida extrema. Los empleadores deben usarlo con precaución, completando todos los documentos correctamente. La práctica de aplicar el Código del Trabajo en Rusia muestra que los tribunales y la inspección del trabajo estatal en tales casos tratan de proteger los derechos de los trabajadores tanto como sea posible.

En la relación entre el empleador y los empleados, la disciplina establecida en colectivo laboral y ayudar al director de la empresa a gestionarlo a él ya los empleados a ser lo más recatados, responsables y ejecutivos posible.

Atención

Para lograr este objetivo, el empleador, utilizando las regulaciones locales aprobadas (LNA), prescribe ciertas reglas de conducta en la organización que son vinculantes para todos los empleados. El incumplimiento o la aplicación de mala fe de estas normas califica como falta disciplinaria, por lo que el jefe tiene derecho a emitir una reprimenda.

¿Qué es una reprimenda?

Una de las formas de castigo es una reprimenda, expresada en la censura oficial del delito por escrito: una orden. La redacción de este castigo solo puede sonar así: contrariamente a la opinión predominante, ningún otro tipo de reprimenda, como "reprimenda severa", "reprimenda con entrada", etc. no existe bajo la actual legislación rusa, y su aplicación está reconocida en jurisprudencia ilegal.

Para tu información

El mismo concepto de falta disciplinaria en forma de reprimenda implica un incumplimiento o un desempeño inadecuado por parte de un empleado de las funciones que se le asignaron en el contrato de trabajo, la descripción del trabajo y la LNA del empleador.

Violación disciplina laboral será considerado: incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes inmediatos, llegar tarde o no presentarse al trabajo, cometer robo o daño a la propiedad, presentarse en estado de cualquier tipo de intoxicación, proporcionar documentos falsos de empleo, etc. Algunas de estas infracciones están consagrados en la legislación laboral federal, otros pueden reflejarse en las regulaciones locales del empleador, y para que estas disposiciones tengan fuerza legal, el personal de la organización los conoce contra firma.

Código del trabajo de la Federación de Rusia

Las cuestiones de imposición y cancelación de sanciones disciplinarias están reguladas por el Capítulo 30 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículos - Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La competencia del jefe de la organización incluye el derecho a solicitar al empleado uno de los siguientes aprobados por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia sanciones por mala conducta laboral(Artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• Haz un comentario;
• recibir una reprimenda;
• rescindir el contrato con un empleado negligente.

No existen criterios según los cuales una infracción disciplinaria pueda ser censurada con un comentario y otra con una reprimenda; esta cuestión la decide el empleador en cada caso individualmente, teniendo en cuenta la naturaleza del acto cometido por el trabajador, así como como la gravedad de sus consecuencias. como castigo sólo se puede ejecutar por los motivos previstos en los párrafos 5, 6, 9 o 10 de la primera parte del artículo 81 o el párrafo 1 del artículo 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

IMPORTANTE

Los motivos de "despido por amonestación" como tal no existen en la legislación, su aplicación sería un grave error para el gerente y posteriormente puede convertirse en un pretexto para un proceso judicial.

¿Cuántas reprimendas son suficientes para ser despedido?

Este criterio no está legalmente establecido. Pero el despido de un empleado por una reprimenda solo se puede llevar a cabo bajo las siguientes condiciones:

• el empleado no ha cumplido con sus funciones varias veces y ya tiene sanciones disciplinarias vigentes;
• el empleado cometió una sola violación grave de la disciplina.

En el primer caso, la dirección de la empresa tiene derecho a despedir al empleado al fijar una nueva infracción disciplinaria, si antes ya ha sido sancionado por los perpetradores. acciones laborales y aún no ha sido redimido.

información adicional

La rescisión de un contrato de trabajo con un empleado que no tiene sanciones disciplinarias es permisible solo por los motivos establecidos en la cláusula 6, parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. La lista ha sido reconocida por los tribunales como exhaustiva y no puede tener interpretaciones extensas.

Instrucciones paso a paso para el despido por una reprimenda

Determina un procedimiento bastante claro para la emisión de sanciones disciplinarias. El incumplimiento del procedimiento establecido al rescindir un contrato de trabajo como sanción podrá ser impugnado por un empleado ante los tribunales, con todas las consecuencias para el empleador derivadas de ello. El procedimiento de sobreseimiento por amonestación implica los siguientes pasos legalmente significativos:

1. Cualquier infracción disciplinaria debe documentarse. Prueba de ello puede ser un informe del supervisor inmediato del empleado, declaraciones de testigos presenciales del evento, los resultados de un examen médico, actos de revisión que indiquen robo, etc.
2. El autor de la mala conducta debe dar una explicación por escrito de su mala conducta. El requisito del empleador de indicar las razones de su comportamiento también es mejor que se formalice en una carta oficial registrada a través de la oficina de la institución.
3. El empleado tiene 2 días hábiles para dar explicaciones. Si, pasado un tiempo determinado, no se han facilitado, se redacta el acta correspondiente.
4. Además, se emite una orden para despedir al empleado en virtud de la cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, si ya tiene sanciones disciplinarias pendientes. Cuando se comete una sola violación grave de los deberes oficiales, el contrato se rescinde de conformidad con la cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
   Atención

   La emisión de dicha orden solo es posible dentro de los 30 días a partir del momento en que se registró la comisión del delito menor, después de este período se prohíbe la aplicación de sanciones disciplinarias. Este período no incluye la ausencia del empleado por enfermedad o vacaciones, así como el tiempo dedicado a la evaluación de la situación por parte del cuerpo representativo de los empleados. En presencia de estas circunstancias, el período total que otorga al director de la organización el derecho a imponer una sanción se limita a un período de 6 meses. Las excepciones son violaciones reveladas por los resultados de una auditoría, una auditoría realizada o una auditoría del FHD de la organización; en este caso, se puede imponer una sanción dentro de los 24 meses.

5. El pedido se presenta al empleado para que se familiarice dentro de los 3 días hábiles. Si se niega a firmar, se redacta un acta al respecto.
6. El departamento de contabilidad calcula el empleado liberado, servicio de personal deja constancia del despido en el libro de trabajo.

Si la terminación del contrato se realiza por una repetida violación de la disciplina, se deben confirmar las sanciones disciplinarias por la mala conducta ya existente. Se imponen los mismos requisitos en su registro como se describe anteriormente. El período desde el momento de la aplicación de estas sanciones hasta el despido de un empleado no puede exceder los 12 meses.

Registro de empleo

El servicio de personal de la organización, ante el despido de un empleado por infracciones disciplinarias, realiza el correspondiente asiento en su libro de trabajo. Debe reflejar:

• la fecha de terminación del contrato;
• la redacción conforme al artículo del Código del Trabajo y la indicación de la referencia al mismo;
• número y fecha del pedido correspondiente.

Despido de una persona discapacitada por reprimenda

Las relaciones laborales con los empleados en situación de discapacidad tienen sus propias características y limitaciones. En estos casos, la legislación impone requisitos más estrictos a los empleadores, y los trabajadores con discapacidad de todos los grupos reciben una gama bastante amplia. garantías sociales y beneficios destinados a preservar su salud y proteger sus derechos en conflictos laborales.

Para tu información

Pero en cuanto a la rescisión del contrato por violación de los deberes oficiales en ausencia de razones válidas, en este caso la ley protege los intereses del empleador: un empleado discapacitado que sea deshonesto e irresponsable con su trabajo puede ser despedido por acciones laborales culpables. de forma general.

La destitución de una persona discapacitada por una reprimenda está permitida sujeto al estricto cumplimiento de las siguientes condiciones:

• ya se han aplicado sanciones disciplinarias a este empleado;
• estas penas no se extinguen;
• el procedimiento para rescindir el contrato por mala conducta se siguió de conformidad con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

En general, el procedimiento para despedir a una persona discapacitada para una reprimenda no difiere del procedimiento general para rescindir un acuerdo por faltas disciplinarias.

Despido por amonestación durante la baja por enfermedad

Limita el período de posible aplicación de sanciones a un período de 30 días a partir de la fecha de establecimiento de una falta disciplinaria, excluye el tiempo de ausencia de un empleado por enfermedad. Esta cláusula significa que un empleado no puede ser despedido durante el período de su incapacidad laboral, pero el período mensual fijado para la aplicación de una sanción aumenta por el tiempo que el empleado esté de baja por enfermedad. Es posible castigarlo por una reprimenda después de la expiración del certificado de incapacidad para el trabajo, pero a más tardar 180 días a partir de la fecha del delito menor.

Despido por amonestación después de la baja por maternidad

En virtud del artículo 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, está expresamente prohibido aplicar sanciones disciplinarias en forma de despido a las empleadas embarazadas.

De acuerdo con el artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, la imposición de sanciones es posible a más tardar 30 días a partir de la fecha de la violación de la disciplina, sin contar el período de discapacidad del empleado (esto también incluye la licencia de maternidad). Al mismo tiempo, no se permite aplicar sanciones disciplinarias después de 180 días a partir de la fecha de la infracción laboral.

Para tu información

La rescisión de un contrato con un empleado por una infracción repetida de la disciplina es permisible solo si ha aplicado previamente las sanciones pendientes. El período desde la fecha de aplicación de estas sanciones hasta el despido del empleado no debe exceder de 1 año.

Por tanto, el despido de una mujer por amonestación no tendrá fundamento jurídico..

Matices

Si el empleador decide despedir a un empleado, debe asegurarse de que sus acciones sean fundamentadas y probatorias. En primer lugar, al aplicar las sanciones disciplinarias, es necesario ceñirse estrictamente al procedimiento para su imposición, indicó. Código de Trabajo RF. Además, el castigo se puede aplicar solo por el incumplimiento por parte de un empleado de aquellos deberes que están establecidos por la ley federal o se reflejan en las disposiciones de los documentos firmados por él personalmente (contrato de trabajo, descripción del trabajo, varias LNA que operan en la organización).

Atención

No se permite el ingreso de registros sobre sanciones disciplinarias impuestas en el libro de trabajo.

Despedir a un empleado del trabajo es siempre un evento desagradable, especialmente si sucedió por iniciativa del empleador. El Código del Trabajo lo define como uno de los tipos de acción disciplinaria. Dicho castigo se aplica a los empleados que hayan violado gravemente el horario de trabajo interno. Pero vale la pena considerar que el proceso de despido tiene varias características. A menudo, los subordinados no conocen sus derechos y ni siquiera se dan cuenta de que su gerente los está violando.

En este artículo, le diremos por qué puede despedir a un empleado y cómo puede hacerlo. Además, consideraremos el procedimiento para dictar sanción, así como aquellos casos en los que el despido se considerará ilegal.

Según las razones para despedir a un empleado, puede haber:

• Incumplimiento sistemático de sus funciones;
• Sin una buena razón;
• Tardanza regular;
• Divulgación de secretos comerciales;
• Robo en el trabajo o daños a la propiedad;
• Incumplimiento de los requisitos de protección laboral;
• Cometer un acto inmoral;

Todos los motivos anteriores son graves violaciones de la legislación laboral. Basta que el empleado lo haga una vez para que el empleador pueda imponer una acción disciplinaria. Además, un empleado puede ser despedido por incumplimiento reiterado de sus obligaciones laborales. Después de algunas advertencias, el empleador puede despedirse de dicho empleado.

Procedimiento de solicitud

Despedir a un empleado no es tan fácil como parece a primera vista. Para aplicar el despido como una forma de acción disciplinaria, debe guiarse por las leyes y observar los detalles de este procedimiento. ¿Cuál es la forma correcta de despedir al infractor?

• Requerir una explicación por escrito del empleado;
• Si no hubo respuesta, redactar un acta sobre la ausencia de explicaciones;
• de tres empleados cualesquiera;

Lo más importante a la hora de despedir a un subordinado es pedirle que redacte una nota explicativa. Esta es una etapa muy importante, sin la cual sus acciones posteriores pueden considerarse ilegales. Déle al empleado 2 días hábiles para esto. Si no ha recibido una explicación por escrito, debe redactar un acto de denegación.

En el fin de despedir, como regla, indique las razones del castigo y también describa la mala conducta en sí. El empleado debe familiarizarse con él y firmarlo dentro de los 3 días posteriores a la elaboración.

¿Cómo emitir un castigo?

Finalmente, Para emitir correctamente un castigo disciplinario, necesita una orden para despedir al empleado. Su redacción es bastante sencilla, ya que la legislación no establece requisitos claros para su forma. pero el documento debe contener:

• El nombre de la compañía. Se indica en la parte superior derecha del pedido. También escriba la dirección legal de la organización;
• Número de documento y fecha de su elaboración. Este elemento debe estar en el centro del documento;
• Título. El documento debe tener el título - "Orden (orden) sobre la terminación del contrato de trabajo con el empleado";
• La fecha de terminación del contrato y la fecha de despido del empleado.;
• Información sobre el empleado. Aquí indique el nombre completo del empleado, su unidad estructural y cargo;
• El motivo de la rescisión del contrato. Proporcionar los motivos de la rescisión del contrato, así como indicar la normativa legal pertinente;
• Datos sobre los líderes de la organización. Esta parte incluye su nombre, cargo y firma;
• Fecha de familiarización del empleado con el pedido y su firma.

Como regla general, el pedido se redacta en una sola copia. Sin embargo, a solicitud del empleado, el gerente está obligado a proporcionarle una copia de este documento o redactar otro original, certificado con firma y sello. Recopile tanta evidencia de abuso de empleados como sea posible orden de trabajo... Entonces, además de la explicativa y el orden en sí, que mencionamos anteriormente, los siguientes documentos te serán de utilidad:

• Memorándum;
• El acto de la violación cometida;
• Decisión de la Comisión;
• Testimonio escrito de testigos;
• Memorándum sobre violación de la disciplina laboral;
• Documentos internos de la empresa.

Casos de despido ilegal

Como muestra la práctica, muchos empleadores ignoran las normas de la ley, por ejemplo, despiden ilegalmente a sus subordinados de sus trabajos. Si un empleado considera que su despido es ilegal, puede apelar contra él. Entonces, un empleado tiene derecho a presentar una reclamación si:

• La orden de despido se redactó incorrectamente;
• Al recolectar documentos, se violaron los plazos;
• En el momento de redactar el pedido, el empleado se encontraba de baja por enfermedad o de vacaciones;
• Este motivo de despido no está previsto en el Código de Trabajo;
• El gerente no puede explicar las razones del despido.

Primero debe intentar resolver la disputa fuera de los tribunales. Por ejemplo, una víctima puede solicitar una comisión sobre conflictos laborales o . El inspector está obligado a considerar el reclamo dentro de los 10 días y luego enviar a la víctima una notificación por escrito de la decisión.

Además, el empleado despedido tiene derecho. Durante el juicio, el empleador debe probar la legalidad de sus acciones. Como prueba, puede utilizar documentos escritos o testimonios de testigos.

I. A. Kossov, Ph.D. Sci., RSUH

• Despido de un empleado como sanción disciplinaria
• Requisitos legales para la documentación del hecho de una falta disciplinaria que permita el despido de un empleado
• Requisitos legales para la documentación del procedimiento de rescisión

La disciplina laboral es uno de esos factores sin los cuales una buena coordinación y trabajo efectivo cualquier organización. La legislación actual define la disciplina laboral como obligatoria para que todos los empleados cumplan con las reglas de conducta determinadas de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia), otras leyes federales, convenios colectivos. , convenios, normativas locales y un contrato de trabajo. Uno de responsabilidades esenciales El empleador debe crear las condiciones necesarias para que todos los empleados, sin excepción, cumplan con la disciplina laboral. Al mismo tiempo, se le otorga el derecho de llevar a los infractores de la disciplina laboral a responsabilidad disciplinaria, cuya base es una falta disciplinaria cometida por un empleado: incumplimiento o desempeño inadecuado por su culpa de las tareas laborales que se le asignaron. En el marco de la responsabilidad disciplinaria, un empleado que haya cometido una falta disciplinaria está sujeto a una de las medidas disciplinarias establecidas por la ley: una sanción disciplinaria.

Sin embargo, anticipándose a la conversación sobre el procedimiento para aplicar el despido, cabe señalar que llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria es un derecho, no una obligación del empleador. V casos individuales cuando el empleador ve que el impacto en el empleado es posible sin que se le apliquen sanciones legales, puede limitarse, por ejemplo, a una conversación y una advertencia verbal. Sin embargo, si el empleador toma la decisión de llevar al empleado a una responsabilidad disciplinaria, entonces debe cumplir estrictamente con el procedimiento establecido por la ley, que prevé una combinación de una serie de acciones obligatorias, así como el momento de su implementación. A su vez, parte integrante de esta orden es la documentación de la aplicación de una sanción disciplinaria. Es necesario un conocimiento claro de los requisitos legales existentes para ambas partes. relación laboral... El empleador tiene la oportunidad de tomar una decisión legal y fundamentada sobre un caso disciplinario específico y de demostrar su propia inocencia en caso de un conflicto laboral individual. El empleado, a su vez, estará protegido al máximo de posibles violaciones por parte del empleador de sus derechos e intereses legales.

El despido de un empleado es el tipo más estricto de sanción disciplinaria prevista en la Parte 1 del Art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (junto con otros menos estrictos: comentarios y reprimendas). Se puede aplicar por cometer solo las faltas disciplinarias más graves, cuya lista está determinada por las leyes federales.

Según la parte 3 del art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el despido de un empleado solo es posible por los siguientes motivos:

1. incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales sin una buena razón, si el empleado tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
2. una sola violación grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado (cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), que incluyen:

(turnos);

b) la apariencia de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización o instalación empleadora donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de intoxicación alcohólica, de drogas u otra intoxicación tóxica ;

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatales, comerciales, oficiales y otros) que el empleado haya conocido en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso menor) de la propiedad de otra persona, malversación, destrucción deliberada o daño, establecido por un veredicto judicial que haya entrado en vigencia legal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas;

e) violación de los requisitos de protección laboral por parte del empleado establecidos por la comisión de protección laboral o la protección laboral autorizada por el empleado, si esta violación conllevó graves consecuencias (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó deliberadamente una amenaza real de tales consecuencias.

Además de los motivos enumerados que se usan carácter general, El Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene motivos de naturaleza especial, aplicables solo a las categorías de trabajadores especificadas en la ley:

• la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirve directamente valores monetarios o de mercancías, si estas acciones dan lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7, parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ); así como la comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8, parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si se cometieron los actos culpables o la mala conducta inmoral por el empleado en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
• la adopción de una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización (cláusula 9, parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales (cláusula 10, parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
• infracción grave repetida en el plazo de un año profesor carta institución educativa(Cláusula 1 del artículo 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• descalificación deportiva por un período de seis meses o más (cláusula 1 del artículo 348.11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• violación por parte de un atleta, incluido uno solo, de las reglas antidopaje de toda Rusia y (o) las reglas antidopaje aprobadas por organizaciones internacionales antidopaje, reconocidas como una violación por la decisión de la organización antidopaje pertinente ( cláusula 2 del Art. 348.11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido está determinado por el art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, así como las disposiciones sobre el procedimiento general para formalizar la terminación de un contrato de trabajo, contenidas en el art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El día en que se descubrió la falta es el día en que la persona a la que está subordinado el empleado (jefe de sector, departamento, dirección, dirección, etc.) se enteró de la falta. Cabe señalar que en este caso no importa si la persona que descubrió la falta está dotada del derecho a imponer sanciones disciplinarias o no. Se debe documentar el descubrimiento de una mala conducta. Se presta mucha atención a la confirmación documental de la falta, en primer lugar, porque posteriormente estos documentos pueden pasar a formar parte de la base probatoria del delito, y en segundo lugar, porque desde el día en que se descubre la falta, el plazo que se le asigna al empleador para la Comienza la aplicación del despido. La legislación vigente no impone ningún requisito especial sobre los métodos de registro de la mayoría de las infracciones disciplinarias reveladas, por lo tanto, estos métodos se determinan en función de las especificidades de la infracción, las circunstancias de su comisión, etc., encuestas, etc.), certificados. . Si el empleado asume responsabilidad disciplinaria por la mala conducta prevista en el sub. Cláusula "G" 6, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los hechos indicados y la culpabilidad del empleado son confirmados por un veredicto judicial que ha entrado en vigencia legal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas. Por lo tanto, el empleador debe tener copias debidamente certificadas de estos documentos. A veces, para aclarar las circunstancias más detalladas de la infracción disciplinaria cometida, es necesario llevar a cabo verificación de servicio(investigación), que es designado por orden del empleador y se lleva a cabo, por regla general, por una comisión especialmente formada. Una vez completado el control oficial, se elabora una conclusión (o acto), que puede convertirse en la base de una orden (instrucción) sobre la responsabilidad disciplinaria del empleado.

El momento de la aplicación del despido es importante. De acuerdo con la parte 3 y la parte 4 del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes después de la fecha de descubrimiento del delito. (En el caso de que un empleado cometa una falta disciplinaria prevista en el subpárrafo "g" de la cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el período debe calcularse a partir de la fecha de entrada en vigor de la veredicto judicial o la decisión de llevar a la responsabilidad administrativa.) Este período no incluye el tiempo de enfermedad del empleado, permanencia en todo tipo de licencia (anual, no remunerada, estudio, etc.), así como el tiempo requerido para tomar en dar cuenta de la opinión del organismo sindical electo. Está prohibido aplicar una sanción disciplinaria después de seis meses a partir de la fecha de la mala conducta (basada en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría, después de dos años). Estos términos no incluyen el tiempo del proceso penal.

De acuerdo con la Parte 1 del Art. 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia, antes de la aplicación de una sanción disciplinaria, el empleador está obligado a solicitar una explicación por escrito del empleado. La explicación contribuirá a una evaluación objetiva del comportamiento del empleado y, por lo tanto, la elección correcta del despido por parte del empleador como un tipo de sanción disciplinaria para este empleado en particular. En casos particularmente difíciles, también puede ayudar a identificar al culpable apropiado del delito.

La ley otorga dos días hábiles para escribir y brindar una explicación a un empleado. El empleador debe documentar el hecho y la fecha en que se le informó al empleado sobre la solicitud de explicación. Tales acciones servirán como confirmación del cumplimiento por parte del empleador del derecho del empleado a dar una explicación y serán el comienzo del período asignado para su prestación. Puede informar al empleado sobre la necesidad de dar una explicación mediante una notificación redactada en el siguiente formulario:

LLC "GeoT"
NOTIFICACIÓN Adjunto Comercial
17.01. Director de 2012
No. 1 a N.I Silov
Moscú

Acerca de proporcionar
explicación escrita sobre
disciplina perfecta
delito

Le sugiero que proporcione una explicación por escrito de los motivos de su ausencia del lugar de trabajo el 16 de enero de 2012, durante toda la jornada laboral, antes de las 18:00 horas del 19 de enero de 2012.

Director General (firma) K. N. Feofanov

Notificación recibida el 17 de enero de 2012.
Diputado Director Comercial (firma) N.I Silov
Las disposiciones del art. 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia no impone ningún requisito especial para la explicación del empleado, con la excepción de una indicación de su forma escrita y los plazos para la presentación. Por lo tanto, la explicación debe realizarse en cualquier forma de conformidad con requisitos establecidos trabajo de oficina. En base a la práctica establecida, se redacta en forma de nota explicativa dirigida al empleador (en este caso, la persona facultada para aplicar sanciones disciplinarias). En él, el empleado debe manifestar su propia visión del hecho ocurrido, explicar los motivos de la mala conducta cometida, argumentar circunstancias que confirmen o nieguen algún hecho, mitigar o eliminar por completo su culpabilidad. Se recomienda que escriba su nota explicativa a mano.
La nota explicativa se puede estructurar de la siguiente manera:

Nota explicativa para el director general
LLC "GeoT"
17/01/2012 K. N. Feofanov

El 16 de enero de 2012 estuve ausente del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral, lo que se debió a una avería en la vía de mi coche. Tuve que esperar a que una grúa entregara el automóvil a un servicio de automóviles. Debido a que después de llamar al servicio de evacuación, la batería teléfono móvil dado de alta, no tuve oportunidad de advertir a mi supervisor sobre lo que había sucedido. Al mismo tiempo, creo que mi ausencia del 16 de enero no tuvo graves consecuencias. consecuencias negativas Para la compañía.

Diputado Director Comercial (firma) N.I Silov

Si después de la expiración del tiempo asignado el empleado no ha proporcionado una explicación, entonces de acuerdo con la Parte 1 del Art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a redactar un acto apropiado. El legislador no especifica qué funcionarios y en qué plazo se debe redactar el acto, si se requiere la firma del empleado como conocido en el acto. En base a esto, podemos concluir que el empleador determina todo esto de forma independiente, teniendo en cuenta las reglas de trabajo de oficina existentes y las circunstancias de un caso particular. Como muestra la práctica, un acto que confirma el hecho de que el empleado no proporcionó una explicación es redactado por un grupo de personas y contiene los siguientes detalles: nombre de la organización, nombre del tipo de documento, fecha, lugar de compilación, título al texto, texto, firmas. Se recomienda redactar dicho acto a un representante del servicio de gestión de personal con la participación del supervisor inmediato del empleado, así como a 1-2 empleados que no estén relacionados con esta falta disciplinaria, por ejemplo, que trabajen en otra unidad estructural. . Si bien la ley no prevé la familiarización del infractor de la disciplina laboral con el acto especificado, para evitar diversos tipos de malentendidos, es aconsejable realizar tal intento.

El empleador tiene derecho a no tomar en cuenta la explicación del empleado brindada después de la expiración del período establecido, a menos que la omisión del período haya sido causada por una razón, cuya vigencia está fuera de toda duda. No obstante, es recomendable que el empleador se familiarice con el contenido de este documento, ya que puede contener cualquier información importante, que es importante para tomar una decisión, por ejemplo, sobre la elección de una sanción o, en general, sobre la posibilidad de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria.

El hecho de que el empleado no proporcione una explicación (incluso si hay una negativa claramente expresada) no debe considerarse en ningún caso como la comisión de otra falta disciplinaria, ya que es un derecho del empleado, no la obligación, proporcionar una explicación. Sin embargo, la ausencia de la explicación del empleado por parte del empleador, confirmada por el acto correspondiente, no se deberá a la Parte 2 del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia como obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Para evitar violaciones de los derechos de los trabajadores, el legislador en la parte 5 del art. 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia estableció que al imponer una sanción disciplinaria, el empleador en obligatorio debería tomarlo en cuenta severidad de la ofensa(en particular, las consecuencias negativas resultantes para el empleador) y las circunstancias en las que se cometió(por ejemplo, tiempo, lugar, motivos y forma de hacerlo). Y ya teniendo en cuenta estos factores, toma una decisión sobre la elección de uno u otro tipo de colección. En caso de conflicto laboral, el empleador deberá demostrar a la autoridad jurisdiccional que estos factores se tomaron en cuenta al elegir una sanción disciplinaria.

No se debería aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido a las mujeres embarazadas que trabajan (parte 1 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al decidir despedir a un infractor menor de 18 años, el empleador debe primero obtener el consentimiento de la Inspección de Trabajo del Estado y de la Comisión de Menores y Protección de sus Derechos.

Despido de un empleado afiliado a un sindicato por un delito menor previsto en el párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria), solo se permite teniendo en cuenta la opinión motivada del órgano electo de la organización sindical de base. El procedimiento para tener en cuenta la opinión de este organismo se determina en el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si se toma la decisión de despedir a un empleado, el empleador envía allí un borrador de orden y copias de todos los documentos que son la base del despido. Si, dentro de los siete días hábiles a partir de la fecha de recepción de los documentos, el comité sindical no presenta su dictamen motivado por escrito, entonces el empleador tiene derecho a no tenerlo en cuenta al rescindir el contrato de trabajo. Si se presenta la opinión, el derecho del empleador a rescindir el contrato permanece dentro de un mes a partir de la fecha de recepción del documento correspondiente. El período mensual no incluye períodos de incapacidad temporal del empleado, su estadía de vacaciones, otros períodos de ausencia del trabajo, cuando el empleado conserva su lugar de trabajo (cargo). Al mismo tiempo, conviene tener en cuenta que el empleador debe tener en cuenta la opinión del comité sindical y no estar de acuerdo incondicionalmente con ella. Se adjunta a la orden (decreto) sobre la rescisión del contrato de trabajo un documento que contiene un dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base.

La solicitud de despido se formaliza por orden (auto) del empleador. Para empleadores: entidades legales, el derecho a firmar tal orden (instrucción) se confiere con mayor frecuencia a la única Agencia ejecutiva(director, director general, etc.). Pero, a veces, el director de la organización puede transferir el derecho de llevar a los empleados a responsabilidades disciplinarias a otra oficial, por ejemplo, el suplente de personal (personal). Empleador - individual ser empresario individual, firma la orden (orden) personalmente.

Al redactar una orden (orden), se utiliza el formulario unificado No. T-8 "Orden (orden) sobre la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido) ». Cuando varios empleados son despedidos, se utiliza el formulario unificado T-8a "Orden (orden) de terminación (terminación) de un contrato de trabajo con empleados (despido)".

Según la parte 6 del art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a anunciar una orden (orden) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su publicación... Las disposiciones del art. 84.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que regula el procedimiento general para la rescisión de un contrato de trabajo y extiende su efecto, incluida la rescisión de un contrato de trabajo en relación con la comisión de una falta disciplinaria por parte de un empleado, también obliga que el empleador familiarice al empleado despedido con la orden (orden) de rescindir el contrato de trabajo. Es cierto, a diferencia del Art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no define plazos específicos para la familiarización. Por lo tanto, parece que el empleador debe familiarizar al empleado despedido con la orden (decreto) durante el Art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por un período de tres días, pero a más tardar último día sus trabajos.

También surgen algunas preguntas sobre el registro de la negativa del empleado a familiarizarse con la orden (orden) de rescindir el contrato de trabajo. De acuerdo con la regla general consagrada en el art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (orden) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria contra la firma, se redacta un acto correspondiente. El legislador no impone ningún requisito especial para tal acto, por lo tanto, puede redactarse por analogía con un acto sobre la falta del empleado para proporcionar una explicación por escrito.

A su vez, el art. 84.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de que un empleado se niegue a familiarizarse con la orden (orden) de rescindir el contrato de trabajo o la imposibilidad de informar al empleado, no requiere la elaboración de un acto, pero prescribe producir el apropiado grabación. El legislador no determina específicamente si el hecho de la negativa del empleado a familiarizarse está certificado de manera colectiva o individual y cuya firma (o firmas) debe estar bajo este registro especificado.
Parece que la entrada en la orden (orden) puede verse así:

"NORTE. I. Silov se negó a leer la orden ”. Jefe del Departamento de Recursos Humanos ZI Komova. 24/01/2012 o: "N. I. Silov estaba familiarizado con la orden, se negó a firmar como conocido ”. Jefe del Departamento de Recursos Humanos ZI Komova. 24.01.2012 Muy a menudo, en la práctica, surge la pregunta de cómo registrar la negativa del empleado a familiarizarse con la orden (orden), para redactar un acto, guiado por el art. 193 TC procedimiento general la aplicación de sanciones disciplinarias, o realizar la entrada correspondiente, guiándose por lo estipulado en el art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ¿el procedimiento general para el registro de rescisión de un contrato de trabajo? El legislador no da una respuesta extremadamente clara e inequívoca a esta pregunta. Por lo tanto, para evitar posibles malentendidos causados ​​por alguna inconsistencia entre los artículos del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, los empleadores, al rescindir un contrato de trabajo en relación con la comisión de una falta disciplinaria por parte de un empleado, a menudo redactan una ley junto con un registro del pedido.

El despido es el único tipo de sanción disciplinaria, información sobre la cual se refleja en el libro de trabajo del empleado. El registro de un registro de despido se lleva a cabo de acuerdo con las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de los libros de trabajo, la confección de formularios de los libros de trabajo y la entrega a los empleadores y las Instrucciones para completar los libros de trabajo del Reglamento del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia obliga al empleador a emitir al empleado un libro de trabajo el día de la rescisión del contrato de trabajo. En todos los casos, ese día es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia u otra ley federal, el lugar de trabajo (puesto) fue retenido. Aquí hay que recordar que el art. 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no permite, tras el despido de un empleado por acciones culpables, otorgarle una licencia con despido posterior.

El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador también está obligado a liquidar las cuentas con el empleado de acuerdo con el Art. 140 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y, si hay una solicitud por escrito correspondiente del empleado, expedirle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible emitir un libro de trabajo al empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. o acepta enviarlo por correo ( por correo certificado con acuse de recibo al destinatario). Desde el día del envío de dicha notificación, el empleador queda exonerado de responsabilidad por el retraso en la emisión de un libro de trabajo. Asimismo, la responsabilidad por el retraso en la emisión de un libro de trabajo no se produce en los casos de no coincidencia del último día de trabajo con el día de registro de la terminación de las relaciones laborales cuando el empleado es despedido en las bases previstas en el sub. Cláusula "A" 6, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (absentismo).

A solicitud por escrito de un empleado que no recibió un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de solicitud.

Así, en el proceso de aplicar una sanción disciplinaria a un empleado en forma de despido, el empleador debe formar el siguiente paquete de documentos:

1. documentos que confirmen la comisión de una falta disciplinaria por parte del empleado: memorandos; hechos; conclusiones; copia del veredicto judicial; una copia de la decisión de un juez u otro organismo autorizado para llevar la responsabilidad administrativa; una copia de la orden (instrucción) anterior sobre llevar al empleado a responsabilidad disciplinaria, si el empleado tiene una sanción disciplinaria, etc.;
2. documento que contiene la explicación del empleado - carta explicativa... O un acto que confirme que el empleado no proporcionó una explicación;
3. documentos sobre la aplicación de una sanción disciplinaria a un empleado: una orden (orden) para rescindir un contrato de trabajo; un acto que confirma la negativa del empleado a familiarizarse con la orden (instrucción) contra la firma, en caso de que el empleado se niegue a familiarizarse con la orden (instrucción).

Según el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, uno de los tipos de sanciones disciplinarias es el despido por motivos adecuados.

El artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece varios motivos de despido, que se incluyen en el despido, que es una medida disciplinaria. A continuación, veremos todos estos casos.

Dado que el despido por las causales anteriores es una sanción disciplinaria, es necesario seguir estrictamente el procedimiento de aplicación de la sanción que establece el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Despido por fracaso repetido un empleado sin motivos válidos para sus deberes laborales (cláusula 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En los casos de reintegro de personas despedidas por esta razón, la organización empleadora, de acuerdo con el párrafo 34 de la Resolución No. 2, está obligada a aportar pruebas que demuestren que:

• - la infracción cometida por el trabajador, que fue el motivo del despido, tuvo lugar efectivamente y podría ser la base para la rescisión del contrato de trabajo;
• - el empleador ha cumplido los plazos para la aplicación de una sanción disciplinaria.

El despido sobre esta base es legal si:

• 1.El empleado ha cometido una falta disciplinaria en forma de incumplimiento o cumplimiento indebido de las tareas laborales que le fueron asignadas sin motivo justificado;
• 2. por una infracción cometida anteriormente, se le aplicó una sanción disciplinaria en forma de comentario o reprimenda;
• 3. en el momento de su reiterado incumplimiento de sus deberes laborales sin motivo justificado, la sanción disciplinaria no fue levantada ni extinguida en la forma prescrita por el art. 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ejemplo. El 15 de marzo, un empleado de la organización llegó tarde al trabajo durante 30 minutos sin una buena razón. Ese mismo día, se emitió una orden para anunciarle comentarios.

Dado que el empleado ha cometido previamente una falta disciplinaria, por la cual se le aplicó una sanción disciplinaria, y esta sanción no se ha extinguido, la organización tiene el derecho de despedirlo en virtud del párrafo 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La organización tiene derecho a despedir al empleado sobre esta base incluso si ha presentado una solicitud de rescisión del contrato de trabajo en virtud de en su propia, y luego cometió una falta disciplinaria, habiendo impuesto previamente una sanción disciplinaria pendiente.

El incumplimiento o el desempeño inadecuado por parte de un empleado de las tareas laborales que se le asignaron, en particular, incluyen:

a) la ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o en el lugar de trabajo.

Si en un contrato de trabajo celebrado con un empleado o en un local acto normativo organización (orden, horario, etc.) no especifica un lugar de trabajo empleado, luego en el caso de una disputa sobre el tema de eso. Cuando un empleado está obligado a estar en el desempeño de sus funciones laborales, debe asumirse que el lugar de trabajo es el lugar donde el empleado debe estar ubicado o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control de la organización empleadora (párrafo seis del artículo 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

b) denegación o evasión sin motivo justificado de un examen médico de trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a someterse a una tiempo de trabajo formación especial y aprobar exámenes sobre protección laboral, seguridad y normas de funcionamiento, si es Un prerequisito admisión al trabajo.

Al aplicar medidas disciplinarias a los empleados que se negaron a celebrar un acuerdo escrito sobre la responsabilidad financiera total por la escasez de bienes confiados a los empleados (artículo 244 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) en el caso de que no se concluyera simultáneamente con el contrato de trabajo De acuerdo con el párrafo 36 de la Resolución No. 2, la organización es necesario proceder de lo siguiente.

El cumplimiento de responsabilidades para el mantenimiento de activos materiales puede ser el principal función laboral empleado, y esto se negocia al momento de la contratación. De acuerdo con la legislación vigente, en este caso, se puede concluir un acuerdo de responsabilidad financiera total con el empleado, del que sin duda el empleado conocía. En este caso, la negativa del empleado a celebrar dicho contrato debe considerarse como un incumplimiento de sus obligaciones laborales con todas las consecuencias consiguientes.

La necesidad de celebrar un acuerdo sobre la responsabilidad material total puede surgir después de la celebración de un contrato de trabajo con un empleado. Por ejemplo, debido a que después de un cambio en la legislación vigente, el cargo que ocupa el empleado o el trabajo realizado se incluye en la lista de cargos y trabajos reemplazados o desempeñados por empleados con los que el empleador puede celebrar acuerdos por escrito en pleno responsabilidad. Si un empleado en tal situación se niega a concluir un acuerdo sobre la responsabilidad financiera total, la organización está obligada a ofrecerle otro trabajo (párrafo tres del artículo 73 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), y en ausencia de este o el rechazo del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo puede rescindirse de acuerdo con la cláusula 7 Art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Dado que la ley establece el derecho del empleador a retirar prematuramente a un empleado de la licencia para trabajar solo con su consentimiento (párrafo dos del artículo 125 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), la negativa del empleado (independientemente del motivo) a cumplir con la orden del empleador de regresar al trabajo antes del final de las vacaciones no puede considerarse una violación de la disciplina laboral ...

Despido por absentismo (apartado "a" del apartado 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sobre esta base, un empleado puede ser despedido:

• a) por ausencia del trabajo sin una buena razón, es decir por ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);
• b) por encontrar un empleado sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral fuera del lugar de trabajo;
• c) por el abandono del trabajo sin una razón válida por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin notificar al empleador la rescisión del contrato, y también antes de la expiración de un período de advertencia de dos semanas (párrafo 1 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• d) Por el abandono del trabajo por parte de una persona que haya celebrado un contrato de trabajo de duración determinada sin causa justificada, antes del vencimiento del contrato o antes del vencimiento del plazo de advertencia por rescisión anticipada del contrato de trabajo (Art. 79 , párrafo uno del Art. 80, Art. 280, párrafo uno del Art. 292, el primer párrafo del Art. 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• e) por uso no autorizado de días libres, así como por baja no autorizada de vacaciones (principal, adicional).

Al mismo tiempo, no es un ausentismo que un empleado use días de descanso si la organización empleadora, en violación de una obligación legal, se negó a proporcionarlos y el tiempo que el empleado usó esos días no dependió de la discreción del empleador (por ejemplo, negativa a proporcionar un empleado donante de conformidad con el párrafo cuatro del artículo 186 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y el artículo 9 de la Ley de la Federación de Rusia de 09.06.1993 N 5142-1 "Sobre la donación de sangre y sus componentes" del día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes).

Si el despido se realiza en relación con la negativa de un empleado transferido a otro trabajo para comenzarlo, entonces, en el caso de una audiencia judicial del caso para su reintegro en el trabajo, la organización estará obligada a proporcionar evidencia de la legalidad de la transferencia en sí (artículos 72, 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si el traslado es reconocido por el tribunal como ilegal, entonces el despido por ausentismo no puede considerarse justificado y el empleado debe ser reintegrado en su trabajo anterior.

Despido debido a la aparición en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica (apartado "b" de la cláusula 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sobre esta base, los empleados que se encontraban durante las horas de trabajo en el lugar de desempeño de las tareas laborales en un estado de intoxicación alcohólica, drogadicta u otro tipo de intoxicación tóxica pueden ser despedidos. En este caso, no importa si el empleado fue retirado previamente del trabajo en relación con esta condición.

El despido también puede seguir cuando el empleado durante las horas de trabajo se encontraba en este estado no en su lugar de trabajo, sino en el territorio de esta organización o en el territorio de la instalación, donde, en nombre del empleador, se suponía que debía realizar su función laboral. .

El estado de intoxicación alcohólica o de otro tipo puede ser confirmado tanto por un informe médico como por otro tipo de pruebas, que deben ser evaluadas adecuadamente por el tribunal.

Despido en relación con la divulgación de secretos protegidos por la ley (inciso "In", cláusula 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La información divulgada por el empleado debe ser clasificada como secreto estatal, oficial, comercial o de otro tipo protegido por ley de acuerdo con la legislación vigente (por ejemplo, Ley Federal del 29 de julio de 2004 N 98-FZ "Sobre Secretos Comerciales").

Para despedir a un empleado sobre esta base, se deben cumplir las siguientes condiciones:

1) el empleado debe conocer la lista de información que es secreta.

La lista de dicha información debe estar fijada en el contrato de trabajo con el empleado, acto normativo local (reglamento u otro documento interno de la organización), etc. Con esta lista, el empleado debe estar familiarizado con el recibo y luego debe firmar un no -acuerdo de confidencialidad;

2) el empleado debe conocer esta información en relación con el desempeño de sus funciones laborales.

Despido en relación con robo en el lugar de trabajo (subpárrafo "g" de la cláusula 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sobre esta base, los empleados que hayan cometido robo (incluso menor) de la propiedad de otra persona, malversación, destrucción deliberada o daño a la misma pueden ser despedidos. Siempre que estos actos ilícitos fueron cometidos por ellos en el lugar de trabajo y su culpabilidad fue establecida por sentencia judicial que entró en vigencia legal o por decisión de un órgano autorizado para aplicar sanciones administrativas.

Cualquier propiedad que no pertenezca a este empleado, en particular, la propiedad del empleador, otros empleados, así como de personas que no sean empleados de esta organización.

Despido en relación con la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirve directamente valores monetarios o de productos básicos, así como en relación con una mala conducta inmoral de un empleado que desempeña funciones educativas (párrafos 7, 8, artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia ).

Extinción de un contrato de trabajo en relación con la comisión de acciones condenatorias por parte de un empleado que sirve directamente valores monetarios o de mercancías, si estas acciones dan lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7 del artículo 81 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se permite solo en relación con los empleados que sirven directamente valores monetarios o de mercancías (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.), y siempre que hayan cometido acciones culpables que hayan dado al empleador una razón para perder la confianza en ellos. .

Si el hecho de hurto, cohecho y otros delitos mercenarios se establece en la forma prescrita por la ley, estos empleados podrán ser despedidos con base en la pérdida de confianza en ellos y en el caso de que estas acciones no estén relacionadas con su trabajo.

Terminación de un contrato de trabajo en virtud de la cláusula 8 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia para la comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo solo se permite en relación con aquellos empleados que participan en actividades educativas. Por ejemplo, profesores, conferenciantes Instituciones educacionales, maestros de la formación industrial, educadores de instituciones infantiles, independientemente del lugar donde se cometió el delito inmoral: en el lugar de trabajo o en el hogar.

Si las acciones culpables, que dan lugar a la pérdida de confianza o una mala conducta inmoral fueron cometidas por un empleado en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales. Que el despido por estos motivos es una medida disciplinaria, pudiendo el trabajador ser despedido del trabajo, sujeto al procedimiento de aplicación de las sanciones disciplinarias que establece el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al mismo tiempo, la rescisión del contrato de trabajo en virtud de los párrafos 7, 8 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también se puede llevar a cabo en el caso de que las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza o una mala conducta inmoral hayan sido cometidas por un empleado fuera del lugar de trabajo y no en relación con el desempeño de sus deberes laborales.

En estos casos, el despido no es una medida disciplinaria, ya que en virtud del párrafo 1 del art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las sanciones disciplinarias se aplican solo por el incumplimiento o el desempeño inadecuado de un empleado por su culpa de las tareas laborales que se le asignaron (párrafo 47 de la Resolución No. 2).

Despido en relación con la adopción de una decisión injustificada por parte del jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad (cláusula 9 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

La rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base es permisible solo si la decisión irrazonable tomada resultó en una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización.

Al decidir si era decisión irrazonable, es necesario tener en cuenta si las consecuencias adversas mencionadas ocurrieron como resultado de esta decisión, o podrían haberse evitado en el caso de una decisión diferente.

Si, en el curso del examen judicial del caso de reintegro en el trabajo, la organización no aporta pruebas que confirmen la ocurrencia de las consecuencias adversas mencionadas, el despido sobre esta base no puede ser reconocido como lícito.

Despido en relación con una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes de sus deberes laborales (cláusula 10 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La cuestión de si la violación fue grave la decide el tribunal, teniendo en cuenta las circunstancias específicas de cada caso. En este caso, la obligación de probar que tal infracción tuvo lugar realmente y fue de carácter grave recae en el empleador.

Como violación grave de las obligaciones laborales por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes deben ser considerados, en particular, el incumplimiento de las funciones asignadas a estas personas por el contrato de trabajo, lo que podría ocasionar daños a la salud de los empleados o daños materiales a la organización.

Jefes de otras divisiones estructurales de la organización y sus adjuntos, así como Contador jefe las organizaciones no pueden ser destituidas sobre esta base. Sin embargo, un contrato de trabajo con ellos puede rescindirse por una sola violación grave de sus deberes laborales en virtud del párrafo 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si los actos cometidos por ellos se incluyen en la lista de violaciones graves especificadas en los subpárrafos "a" - "e" de la cláusula 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, mencionado anteriormente, o en otros casos previstos por las leyes federales.