Cómo gestionar adecuadamente una empresa. Cómo se debe administrar una empresa. Contrato para el desempeño de las funciones de órgano ejecutivo único

Ashridge Business School cuenta con graduados que se han convertido en líderes exitosos de grandes empresas en diversos campos de actividad. Por supuesto, no todos pueden permitirse el lujo de estudiar en escuelas de este nivel, pero todos entienden que mucho depende de la capacidad para administrar su empresa de manera adecuada y efectiva.

Aquí hay cinco consejos de uno de los mejores profesores de Ashridge School Roger Delves.

Importancia de las prioridades

Mientras dirige una empresa, tendrá que resolver muchos problemas y tareas a diario. Es imperativo ser consciente del grado de su importancia y poder priorizar. Las tareas relacionadas con crisis, conflictos y problemas imprevistos deben tener siempre la máxima prioridad. Los casos que no afecten en modo alguno al éxito de la empresa deben quedar relegados a un segundo plano.

¿Cómo priorizas cada tarea? Debe preguntarse qué tan importante es para los principales objetivos de la empresa. Un punto importante A lo que hay que prestar atención en la gestión del tiempo es a la diferencia entre los conceptos de importancia y urgencia de las tareas. Cada tarea importante (por ejemplo, un gran proyecto) debe iniciarse con anticipación para que en los últimos días no se volvió urgente y no se convirtió en un "destructor" del tiempo que podía dedicar a otras cosas importantes. Pero ayudar a un colega a menudo es problema urgente, pero no siempre importante (para los fines de la empresa).

Saber cómo planificar su tiempo lo ayudará a aprender a prestar suficiente atención a las tareas importantes y mantenerse al día con las tareas urgentes a tiempo. Asegúrate de liderar plan de calendario, donde ingresa todas las tareas según su prioridad, indicando el plazo para su finalización.

Conviértete en un "gurú"

Los empleados deben ver a su supervisor como un mentor. Muchos gerentes cometen el error de tratar de ganarse el respeto de los subordinados: brindan a su personal respuestas ya preparadas a todas sus preguntas y brindan un plan claro para completar una tarea en particular. Por lo tanto, no se convertirá en un verdadero "gurú" para su equipo.

Pero si, bajo su guía y tutoría, el subordinado mismo tomó la decisión correcta, entonces se le puede llamar un gerente verdaderamente eficaz. El mentor debe crear una atmósfera en la que el equipo pueda pensar de manera constructiva y encontrar los métodos adecuados para completar las tareas asignadas.

Delegar tareas

La redirección de tareas es muy útil en términos de mejorar la eficiencia del trabajo. No solo libera tiempo para resolver otros problemas, sino que también permite que sus empleados se desarrollen y alcancen nuevas alturas. Sin embargo, lo principal aquí es no equivocarse. Es necesario establecer una meta para el subordinado, que debe lograr al realizar una tarea específica, y no dar instrucciones detalladas.

Buen gerente Debe comprender qué tareas se pueden delegar y cuáles no. Por ejemplo, la planificación y la evaluación de las acciones del personal siempre deben permanecer únicamente bajo el control del gerente.

Comunicación

La comunicación dentro del equipo es un elemento importante de cualquier empresa. Trate la construcción de relaciones con el personal con cuidado y seriedad, porque el éxito de la empresa depende en gran medida de esto. Durante la conversación, mantenga constantemente el contacto visual, use la escucha activa (cuando su interlocutor hable, no solo escuche, sino que también haga preguntas aclaratorias).

Intenta abrirte al interlocutor y deja que él haga lo mismo. Hay personas que escuchan, y hay quienes están esperando su turno para empezar a hablar. En una empresa, todos los empleados deben ser del primer tipo, y solo así se construirá una comunicación eficaz.

Aprenda a comprender el lenguaje corporal y el lenguaje corporal, y comenzará a comprender incluso lo que no se expresó con palabras.

Gestión situacional

Hubo un tiempo en psicólogo social estadounidense Douglas McGregor Formuló la teoría de la motivación "X" e "Y", que se basa en el hecho de que siempre habrá dos tipos de personas en cualquier empresa: 1) perezosos, que intentan evitar el trabajo y evadir todo tipo de tareas. Estos empleados trabajan para recibir un pago; 2) ambicioso, dispuesto a tomar la iniciativa y la responsabilidad. Estos empleados trabajan para alcanzar su potencial y desarrollarse.

La esencia de esta teoría es que las personas siempre serán conducidas a su objetivo por diferentes motivos, y es importante poder encontrar un enfoque individual para personas de diferentes tipos. El gerente puede elegir uno de los tipos de gestión: incentivo o directiva. En el primer tipo de gestión, el énfasis principal está en la comodidad de los subordinados, en el segundo, en lograr un resultado. Un buen gerente combina eficazmente el primer y el segundo tipo de gestión.

Es importante poder evaluar correctamente la motivación de un subordinado, y luego podrá lograr el máximo resultado de este empleado con sus acciones. Algunos solo necesitan impulsar ligeramente la idea, y ya están listos para tomar la iniciativa en sus propias manos e intentar aplicar diferentes caminos lograr el objetivo establecido. Otros, menos activos y dispuestos a trabajar, requieren una tutoría, apoyo y asistencia más exhaustivos.

Cualquier empresa que fabrique productos, comercialice o preste servicios es un sistema complejo que incluye: materias primas, materiales, activos fijos, mano de obra y recursos financieros.

Estos elementos del sistema de producción deben utilizarse con la máxima eficiencia. Esto lo proporciona el aparato de control. ¿Cómo se debe administrar una empresa?

En el ciclo de producción están involucrados los recursos de producción, divididos en bloques funcionales que interactúan entre sí y realizan una tarea común. Se necesita una estructura separada para coordinar y dirigir estos esfuerzos.

Además, esta estructura determina las direcciones en las que se desarrolla la empresa, su personal y su política de marketing. Estas funciones las realiza el aparato de gestión. En la estructura de cualquier empresa, se ubica por separado de las unidades de producción.

Para administrar una empresa, tiene un sistema de gerentes en varios niveles. Se asignan a todos los departamentos para proporcionar vínculos horizontales en el mismo nivel y vínculos verticales desde los gerentes de nivel inferior hasta la alta gerencia.

Cómo se dirige la empresa

Los gerentes junior y de nivel inferior tienen que trabajar directamente con los artistas intérpretes o ejecutantes. Sus principales tareas son: organización, asegurando el control sobre la implementación planes de produccion y tareas, el uso de materias primas y la operación de equipos.

Esta parte del aparato de gestión es la más numerosa. Los mandos intermedios proporcionan comunicación entre los líderes del nivel inferior y la alta dirección.

Cómo administrar una empresa: el último eslabón es la alta dirección, sus responsabilidades incluyen la toma de las decisiones más importantes, de las que depende en gran medida toda la actividad de la empresa o empresa.

Tienen la máxima responsabilidad por esta actividad. Las decisiones que toman a los ejecutores directos se comunican a través de los gerentes de los niveles bajo, medio y bajo.

Estas estructuras organizativas y de gestión son típicas de todas las empresas en las que hay departamentos y divisiones. Le permiten gestionar la empresa mediante el uso de niveles de gestión de planificación, motivación y control.

Video: lo que debe hacer un gerente

Más artículos sobre este tema:

La gestión es el proceso de influir en una persona sobre otra, de acuerdo con la tarea que se estableció ...

Los resultados del trabajo dependen directamente del clima psicológico en el equipo y, en consecuencia, del nivel de ingresos de la organización ...

Cómo mejor líder conoce los objetivos personales de cada colaborador, mejor podrá motivarlo, y así aumentar los resultados del trabajo, fortalecer al equipo y a la empresa ...

Cualquier líder está interesado en una trabajo efectivo sus subordinados. Para ello, es importante conocer y aplicar métodos que mejoren la calidad del trabajo ...

Al buscar el empleado adecuado, es mejor utilizar toda la gama de medidas disponibles: colocando anuncios sobre una vacante en los sitios de búsqueda de empleo o ...

Cualquier organización o empresa requiere un buen gobierno, cuyo objetivo es hacer más eficiente la producción de bienes o la prestación de servicios. El resultado esperado no es solo un aumento en los ingresos de una empresa o firma, sino también metas a largo plazo fortalecerse en el mercado o expandirse, incluso si esto no genera ganancias posteriores. Las reglas de cómo gestionar adecuadamente una empresa incluyen un sistema de influencias que contribuiría al logro de los objetivos previstos en el negocio, teniendo en cuenta las condiciones del mercado y sin incurrir en pérdidas significativas. Estos objetivos comerciales son establecidos por la administración de la empresa para conquistar un segmento separado del mercado de servicios o bienes y, como resultado, obtener ganancias financieras. Liderar una empresa consiste en mantener la estabilidad de unos indicadores y, al mismo tiempo, contribuir al crecimiento de otros.

Métodos de gestión de la empresa

Gestionar una empresa significa encontrar formas de influir en ella para que la empresa logre sus objetivos en las cambiantes condiciones del mercado, manteniendo al mismo tiempo su estabilidad. Para hacer esto, necesita saber cómo administrar adecuadamente una empresa. Por lo general, la estrategia de la empresa, que es establecida por su propietario, es capturar una participación de mercado separada o obtener una cierta ganancia. Partiendo de esto, la gestión debe ser tal que mantenga los indicadores de desempeño: productividad laboral, márgenes comerciales, rendimiento de los activos, etc. Pero al mismo tiempo, también debe contribuir al crecimiento de otros indicadores: volumen de ventas, activos de la empresa, ganancias .

Para un líder que quiera saber cómo gestionar estratégicamente una empresa, es necesario saber qué incluyen exactamente estos indicadores, y cuáles deben ser sus valores previstos o mínimos. Puedes lograr los objetivos marcados para la empresa. diferentes caminos que debe estar subordinado al sistema de gestión de la empresa. El mismo sistema de cómo administrar adecuadamente una empresa es el siguiente:

Necesitas poder tomar decisiones y organizar el proceso laboral.
Ser capaz de regular o controlar las actividades de la empresa y los empleados.
Establecer retroalimentación: cumplimiento del control de las actividades y el trabajo de la empresa por parte de los propios empleados.
Es necesario establecer objetivos claros para cada etapa del trabajo, basados en la estrategia comercial de la empresa. Estos objetivos deben comunicarse periódicamente a todos los empleados de la empresa. Proporcionar pautas claras para el equipo ayudará a sus empleados a tomar decisiones por sí mismos.
También debe involucrar a sus empleados en la discusión de los planes y objetivos que enfrenta la empresa en su conjunto. Tal discusión dará un sentido de responsabilidad colectiva por el éxito en el logro de estos objetivos.
En cómo dirigir una empresa, también es importante definir los valores centrales de su empresa por los que sus empleados y usted deben guiarse al tomar decisiones. Esto ayudará a expandir y mejorar racionalmente su negocio y le dará una consistencia clara.
También debe vigilar a los competidores de la industria. Y averigüe si su empresa hará algo diferente a la mayoría de las empresas de este segmento de mercado.
También debe intentar analizar si habrá este negocio- una estrategia para generar retornos reales. También debe pensar en un punto más: la empresa y su estrategia de desarrollo deben tener un cierto potencial para alcanzar un nivel superior, a otro segmento de mercado o al mercado internacional, y ser capaz de crecer después de un período determinado.

Gestión de personal

Pero todos los buenos líderes saben que tomar decisiones y construir una estrategia no lo es todo, y por sí solo no todo funcionará. Hay situaciones en las que una empresa es tan compleja de administrar que un solo centro de control no es suficiente para respaldar sus actividades. Por lo tanto, una vez tomadas las decisiones, la tarea del gerente se reduce a la correcta división de un caso entre los diputados. También es importante en la gestión de personal:

La tarea de cada adjunto es dividir la ejecución de tareas entre sus asistentes y otros empleados, y controlar este proceso, hasta el resultado real. Los principales criterios para la separación inicial de funciones son producción, suministro, ventas, etc.
Por lo tanto, para lograr los objetivos y cómo administrar una empresa, debe crear una estructura funcional de la empresa. La responsabilidad y las responsabilidades en las áreas funcionales se dividen entre los gerentes; así es como aparece una estructura jerárquica en la administración.
El trabajo del gerente es conocer los roles de cada miembro del equipo. Esto le permitirá gestionar con éxito el proceso. Una vez asignadas las responsabilidades, no vale la pena realizar una microgestión. Cambiar algo o intervenir periódicamente, los empleados no podrán aceptar decisiones independientes concentrándote en ti todo el tiempo.
La iniciativa de los empleados solo debe ser apoyada. Al tomar una decisión de equipo, el líder debe apoyarlo. Si expresas dudas y no se permite que el proyecto se desarrolle, el equipo perderá el entusiasmo o la confianza necesaria para dar los siguientes pasos. Si insiste constantemente en que usted solo tome todas las decisiones importantes, puede llevar a su equipo a un callejón sin salida.
No es necesario exigir informes periódicos a sus subordinados, lo que sería una confirmación de la necesidad del desarrollo de la empresa. Es necesario evitar la indecisión y la falta de progreso.
El líder es, hasta cierto punto, también un psicólogo. Es necesario crear un ambiente de trabajo favorable para cada empleado, para asegurar un clima saludable en el equipo, para establecer fuertes contactos entre los empleados de la empresa. Estos aspectos solo contribuirán a un aumento de la productividad y mejorarán la calidad del trabajo, permitirán la formación de una iniciativa creativa y darán un efecto de producción significativo. Será incluso mejor que la introducción de tecnologías avanzadas para la automatización del trabajo.
También debe poder seleccionar correctamente al personal para trabajo exitoso y promoción de la empresa. Es necesario organizar adecuadamente el trabajo de los empleados de todos los niveles, monitorear su motivación para un desempeño efectivo en particular, y toda la empresa en su conjunto. También debe poder valorar el tiempo de sus pupilos y su tiempo. Para hacer esto, debe establecer claramente las metas y los objetivos, las ideas principales que deben transmitirse al conocimiento de todos sus empleados. Además, no será superfluo poder escuchar a tu oponente, organizar tu tiempo de trabajo y seguir claramente el plan de acción establecido sin desviaciones innecesarias.

Ahora ya sabe todo sobre cómo gestionar correctamente una empresa. Esto le permitirá establecer su propio negocio o convertirse en un buen líder en una gran organización. Dado que todo en el equipo depende del líder, y el éxito de la corporación se basa en las acciones del gerente.

Tiempo de lectura 9 minutos

Dada la democratización de la sociedad, entendiendo el valor de cada individuo, se necesitaban nuevos métodos, principios y estilos de gestión de equipos. El líder de un nuevo tipo no solo debe ser un buen organizador, analista y psicólogo, sino que también debe tener cualidades personales ganar credibilidad con los subordinados.

El jefe y los subordinados, cómo administrar un equipo y qué cualidades debe tener un líder, lo aprenderá en este artículo.Un líder moderno debe tener una alta cultura moral para ganarse el reconocimiento y el respeto de sus colegas. Cualidades requeridas como honestidad, equidad, decencia, capacidad para comprender y escuchar. El conocimiento de la etiqueta y las reglas de conducta no es menos importante para un gerente.

La comunicación entre el gerente y sus subordinados debe tener lugar en un estilo empresarial, pero al mismo tiempo es necesario observar la cortesía, la atención y la benevolencia mutuas. Esta es una garantía de un ambiente saludable en el equipo y una actitud de cooperación. La gestión de equipos implica dar órdenes, hacer solicitudes, entrevistar, despedir, motivar y castigar. ¿Cómo hacerlo correctamente?

Gerente y subordinados: comunicación comercial del gerente

Al dar una orden, el líder debe confiar en su propia autoridad. En un tono ordenado, solo se puede dar una orden en situaciones de emergencia cuando sea necesario resolver el problema de inmediato. En este caso, se suprime la iniciativa del intérprete y, de hecho, éste queda relevado de responsabilidad. Solo está siguiendo órdenes.
La eficiencia laboral se reduce si da una orden con amenaza de castigo.
Método efectivo La gestión de un empleado es una orden en forma de solicitud. Entonces el empleado siente que confía en él, quiere cooperar con él y cree en sus habilidades. Sobre todo si el encargo concierne a lo que sea de su responsabilidad, una gestión eficaz se reduce a que los empleados necesitan ser estimulados, desarrollar su actividad y darles la oportunidad de tomar la iniciativa. Solo en este caso la eficiencia laboral será la más alta.
Las responsabilidades de un líder incluyen tanto el castigo como la recompensa y la motivación de los empleados.
Las posibles sanciones contra los empleados están determinadas por la legislación, pero el propio gerente no debe olvidarse de la etiqueta. Incluso al castigar, debe tratar de mantener relaciones normales en el equipo.

¿Cuál es la forma correcta de castigar?

Bajo ninguna circunstancia castigar o criticar a una persona sin la presencia de datos confirmados de violación;
Si el trabajo se realizó de manera deficiente, debe averiguar quién lo confió al empleado, cómo se llevó a cabo el control y determinar el grado de responsabilidad del empleado por el trabajo de mala calidad. De hecho, a menudo hay situaciones en las que una persona simplemente no tenía los materiales, los conocimientos o el apoyo necesarios para realizar el trabajo;
El líder debe poder admitir sus errores;
Es necesario hablar con el empleado y averiguar su motivación y los motivos de la infracción;
Nunca critique a un empleado en público;
El castigo debe depender de la gravedad de la infracción. Además, los requisitos para todos los miembros del equipo deben ser los mismos.

3. La gestión psicológica de un equipo implica la capacidad de un líder para mantener una conversación adecuada con los subordinados. Antes de comenzar a hablar sobre las irregularidades, debe calmarse y comenzar la conversación con los logros y éxitos del empleado. La conversación debe llevarse a cabo en un entorno privado, para no crear un conflicto intragrupal en el equipo. Es deseable que el gerente explique al subordinado con qué está insatisfecho, cite los hechos de la violación y escuche atentamente las explicaciones del subordinado. Para finalizar la conversación, el líder debe enfatizar las fortalezas del empleado e infundirle la confianza de que tendrá éxito en el futuro.

4. El sistema de motivación de los empleados en la cuestión de cómo gestionar un equipo es de gran importancia. Pero incluso para animar a los empleados es necesario poder hacerlo correctamente. La motivación material del personal debe expresarse en recompensa por un robot completado con éxito inmediatamente después de su finalización. La efectividad de una promoción inmediata en particular es mucho mayor que la expectativa de una prima para fin de mes. Motivación intangible los empleados pueden tener más valor que material. Por ejemplo, si un gerente elogia públicamente a un empleado en presencia de colegas cuyo respeto es importante para él. Reconocer el éxito de un subordinado a tiempo con las palabras adecuadas es una gran motivación. Anteriormente, la presentación de certificados y juntas de honor se practicaba a menudo en las organizaciones. Ahora, en algunas organizaciones estatales, estos métodos de gestión de equipos se han mantenido, pero la nueva generación ya no los toma en serio.

5. Las responsabilidades del gerente incluyen el despido de empleados. Este es un procedimiento bastante doloroso. El líder no debe disculparse para no dar esperanzas innecesarias al subordinado. No lo despidan antes de los fines de semana o feriados. La conversación no debe durar más de 20 minutos, ya que el empleado, al encontrarse en un estado estresante, simplemente no podrá escuchar explicaciones detalladas y los motivos de su despido.

La actitud del gerente hacia los subordinados debe ser respetuosa en cualquier situación. Es mejor referirse a los empleados sobre "usted". Al hablar con un subordinado, el gerente debe escuchar más que hablar. Hacer preguntas sobre lo que piensa el empleado sobre la calidad de su trabajo, qué le gustaría mejorar, cuáles considera que son sus fortalezas. En el proceso de diálogo con los subordinados, un líder que sabe escuchar puede extraer mucha información útil. En particular, cómo mejorar la gestión del personal de la organización.

Hasta hace poco, las funciones de los gerentes de recursos humanos las realizaban los gerentes de línea. Bastaba con emitir órdenes de despido, admisión al trabajo y ascenso. Esto no es suficiente ahora. Los gerentes de recursos humanos deben ocuparse de la selección de personal, el desarrollo de los empleados, la motivación y los incentivos para el trabajo.

La gestión de personal ayuda a utilizar todas las capacidades potenciales de los empleados para lograr los objetivos de la organización. Pero al mismo tiempo, para garantizar un ambiente psicológicamente saludable normal en el equipo, para controlar las condiciones de trabajo.

Las principales tareas de la gestión de personal de la organización:

Determinar las necesidades de los empleados;
Ayuda a adaptarse a un nuevo equipo;
Seleccionar personal;
Promover el interés en crecimiento profesional;
Desarrollar el sistema de motivación adecuado;
Contribuir al desarrollo, tanto personal como profesional;
Resolver conflictos.

Principios de buen gobierno

El líder debe analizar la situación, predecir la estrategia y gestionar su implementación. El subordinado debe implementar la decisión del gerente. Por lo tanto, los principios básicos de una gestión eficaz son ciertas cualidades de un líder: profesionalismo, organización y decencia. Ya que tiene que solucionar problemas desde cualquier área de la organización.

El subordinado, a su vez, debe ser ejecutivo, proactivo, honesto, decente y esforzado por la promoción.

Estilos de gestión de equipos: gestión de personal, ¿qué estilo de gestión es mejor?

Hay 6 estilos principales de gestión de personal, cada uno de los cuales tiene sus pros y sus contras:

Estilo de equipo: presentación inmediata de los empleados, principalmente en un tono de mando. Este estilo ayuda a mantener a los empleados bajo control, los motiva con disciplina y sanciones. Es recomendable en situaciones críticas cuando los riesgos son muy altos ante el menor error. Pero al mismo tiempo, los empleados no se desarrollan, no aprenden nada, reina el descontento en el equipo, lo que los llevará a la frustración.
Un estilo autoritario implica construir una estrategia de desarrollo y crear perspectivas para los subordinados. El gerente se comporta de manera estricta, pero justa y claramente dirige a los empleados en qué dirección deben desarrollarse, mostrando con su propio ejemplo lo que se puede lograr. La desventaja de este estilo es que si los empleados no confían en el líder, simplemente no lo seguirán. Además, los subordinados solo trabajan en instrucciones paso a paso, por tanto, son de baja cualificación.
El estilo de asociación de la gestión del trabajo de los empleados implica la creación de relaciones armoniosas, la ausencia de conflictos y la motivación. Que tengas buen humor... Este estilo funciona muy bien cuando se combina con otros estilos. Dado que la asociación no aumenta la productividad laboral. Este estilo solo es bueno cuando necesita ayuda o consejo para resolver conflictos.
El estilo democrático está diseñado para involucrar a los empleados en el proceso de trabajo y mantener el entendimiento mutuo en el equipo. Este estilo es efectivo cuando los empleados trabajan en equipo, se esfuerzan juntos por lograr el mismo objetivo y tienen la experiencia suficiente para encomendar a todos una tarea específica. La única desventaja de tal organización de gestión de personal es que los subordinados necesitan constantemente organizar, dirigir, supervisar y celebrar reuniones con bastante frecuencia.
Estilo de liderazgo llamado "marcapasos": hacer el trabajo tan bien como el líder mismo. Este estilo implica la autoorganización de los empleados y el deseo de realizar el trabajo al más alto nivel, siguiendo el ejemplo de un líder. Ineficaz cuando se necesita asistencia de terceros o capacitación y coordinación adicionales.
Estilo de entrenador: desarrollo profesional continuo de los empleados, inspiración, búsqueda y desarrollo. fortalezas... Motiva a los empleados, pero al mismo tiempo, este estilo de gestión será inútil si la gente es perezosa. No todo el mundo tiene el deseo y la fuerza de trabajar en sí mismo todos los días.

¿Cómo gestionar un equipo y qué estilo elegir? Lo más probable es que la eficacia de la gestión de personal dependa no solo del estilo y los métodos de gestión, sino también de las cualidades personales de los subordinados. Por tanto, dependiendo de Diferentes situaciones, necesita combinar diferentes estilos de control.
El sistema de gestión de empleados incluye no solo estilos, sino también métodos de gestión.

Técnicas de gestión de equipos

Los métodos de gestión de personal son formas de influir en el equipo. Son administrativos, económicos y socio-psicológicos.

Los métodos administrativos inciden en la conciencia del equipo, el entendimiento de que es necesario mantener la disciplina, tener sentido del deber, esforzarse por trabajar en esta organización, cumplir con las reglas y normas establecidas en la organización.
Métodos económicos: incentivos materiales para los empleados. Socio-psicológico: teniendo en cuenta las necesidades sociales de los empleados, manteniendo un ambiente saludable en el equipo.

Todos los métodos están interconectados y su implementación en la gestión de equipos es comprensible. Pero también existen métodos innovadores de gestión de personal. Por ejemplo, establecer metas para un empleado y un gerente para los próximos seis meses o un año. El empleado establece un objetivo específico en beneficio de la organización. Si se logra, el gerente, por ejemplo, lo asciende en el cargo o aumenta su salario.

El método de informes trimestrales funciona de manera eficaz. Así es como el empleado se fija objetivos por sí mismo, aprende a gestionar el tiempo correctamente. Como resultado, trabaja de manera más fructífera y muestra iniciativa. Además, la necesidad de informar a tu jefe cada trimestre te motiva a mostrar tu mejor lado. Ninguno de los empleados pasa desapercibido. Todos son recompensados por su trabajo.
La planificación estructurada es un método maravilloso de gestión de personal. Cada departamento se fija un objetivo específico que complementa los objetivos de otros departamentos en beneficio del desarrollo de la organización. Para organizar el trabajo en departamentos, utilice "gestión de equipos". Los grupos unen a aquellos empleados que tienen una visión similar de lograr el objetivo de la organización.
La gestión de contingencias se aplica solo cuando surgen problemas. Gestión funcional: cada jefe de su departamento es responsable de determinadas funciones.
El método de comparación funciona muy bien cuando el sistema de gestión de una organización determinada se compara con una organización más avanzada y el sistema de gestión se recrea siguiendo su ejemplo.
El método experto-analítico implica la participación de especialistas en gestión de personal. El experto examina los problemas de la organización y da una opinión sobre qué métodos se gestionan mejor en esta organización.
En la práctica, a menudo se utiliza el método de análisis de costes funcionales. Cuando los expertos determinan qué funciones no se están realizando y por qué, se eliminan las funciones de gestión innecesarias y el grado de centralización de la gestión de personal.
El método de reuniones creativas da excelentes resultados. Expertos y gerentes expresan sus sugerencias sobre cómo mejorar el sistema de gestión de personal, lo que genera muchas ideas creativas.

Todo gerente se pregunta a sí mismo cómo administrar eficazmente al personal. Para ello, es necesario aplicar todos los métodos y estilos de gestión de forma integrada. Además, no olvide que debe seguir estrictamente las reglas de ética al comunicarse con los empleados. El sistema correcto de gestión, motivación, castigo y recompensa ayudará a crear una empresa próspera. El propio líder no podrá lograr nada si sus empleados no abordan el trabajo con creatividad e iniciativa. Lo principal para un gerente es poder motivar, motivar y apoyar a los empleados.

Cómo dirigir tu propia empresa

Cualquier organización necesita GESTIÓN. Es precisamente la fuerza que une todos los elementos de una empresa comercial y los pone en movimiento. La esencia de la gestión (gestión) está en la combinación ÓPTIMA de los RECURSOS de la organización - MANO DE OBRA y CAPITAL - para ALCANZAR el PROPÓSITO.

Una serie de principios básicos para seleccionar la combinación óptima de recursos se pueden aplicar a prácticamente cualquier tipo de organización, independientemente de su tamaño o propósito. Siempre que las personas trabajen juntas para lograr un objetivo establecido, alguien debe asumir la RESPONSABILIDAD de decidir quién, cuándo y qué trabajo se realizará, así como qué recursos se deben utilizar.

PAPELES DE GESTIÓN.

LOS ADMINISTRADORES tienen poder sobre otras personas y su posición está determinada por ese poder. Mantienen relaciones con superiores, compañeros y subordinados, y estas relaciones pueden describirse como ROLES o MODELOS DE COMPORTAMIENTO.

ROLES INTERPERSONALES.

Como representantes, los gerentes actúan en nombre de la empresa, desempeñando deberes ceremoniales en eventos comerciales oficiales y recibiendo visitantes. Como LÍDERES, los gerentes pueden contratar, capacitar y motivar a los empleados, guiándolos hacia el logro de los objetivos de la organización. Como INTERMEDIARIOS, los gerentes conectan a grupos de personas e individuos, tanto dentro como fuera de la empresa (proveedores, competidores, clientes, grupos de trabajo interconectados).

FUNCIONES DE INFORMACIÓN.

Estos roles se encuentran entre los roles gerenciales más IMPORTANTES. Como recolectores, los gerentes buscan información útil entrevistando a los empleados y utilizando otras fuentes para obtener el panorama de información más completo posible. Como DISTRIBUIDORES, los gerentes comunican información a los empleados y superiores. Como JEFES, los gerentes comunican información fuera de la empresa en reuniones con la junta directiva, por correo o mediante otros contactos externos.

PAPEL RELACIONADO CON LA TOMA DE DECISIONES.

Los gerentes utilizan la información que reciben para encontrar las mejores soluciones. Como ORGANIZADORES, los gerentes intentan mejorar el desempeño de su unidad buscando nuevas formas de usar los recursos y la tecnología. Como especialistas en EMERGENCIAS, se enfrentan a desafíos inesperados que pueden amenazar el logro de los objetivos de la organización (ya sea una crisis económica o una falta disciplinaria de un empleado). Como especialistas en DISTRIBUCIÓN DE RECURSOS, desarrollan formas de utilizar los recursos de la organización para lograr las metas planificadas. Como GERENTES DE NEGOCIACIÓN, los gerentes realizan transacciones con una variedad de personas y grupos, incluidos proveedores, empleados, clientes y sindicatos.

Los gerentes CAMBIAN constantemente de roles, enfrentando desafíos diarios y situaciones imprevistas. Sin embargo, dependiendo del nivel organizacional del gerente, un tipo de rol puede prevalecer sobre otros en importancia.

JERARQUÍA DE GESTIÓN

En todas las organizaciones, excepto en las más pequeñas, es necesario que más de un gerente supervise las actividades de los demás trabajadores. En términos relativos, la empresa tiene una JERARQUÍA de gestión, es decir, una estructura formada por los eslabones SUPERIOR, MEDIO e INFERIOR. Hay más gerentes en el nivel gerencial inferior que en el superior. Los TOP MANAGERS son aquellos en el nivel más alto de administración que tienen el mayor poder y responsabilidad sobre toda la empresa. Un ejemplo sería el presidente de una empresa, quien define los objetivos de la organización, desarrolla planes a largo plazo, formula políticas y representa a la empresa fuera de ella.

Aunque los altos ejecutivos de la misma corporación pueden llamarse de manera diferente (presidente, presidente de la junta directiva), las funciones que desempeñan pueden ser completamente similares en contenido. Las responsabilidades de los mandos intermedios incluyen el desarrollo de planes para la implementación de las tareas generales establecidas en el nivel más alto de gestión y la coordinación del trabajo de los mandos inferiores. El nivel medio de administración incluye gerentes de la empresa, gerentes de departamentos y servicios, así como otros departamentos. En el nivel más bajo de la jerarquía administrativa, se concentran los gerentes de nivel inferior (o gerentes-controladores). Supervisan el trabajo de los ejecutores e implementan planes desarrollados en los niveles superiores de gobierno. Este nivel une los siguientes cargos: capataz de taller, capataz de obra, líder de grupo y jefe de departamento tipo oficina.

A medida que más y más empresas reducen los costos de producción y descentralizan sus operaciones, la cantidad de puestos de trabajo en el nivel medio del gobierno está disminuyendo y, al mismo tiempo, se transfiere más poder a los gerentes de nivel inferior. Un mayor grado de responsabilidad obliga a los gerentes de nivel inferior a mejorar su nivel educativo y dominar sus habilidades de gestión.

HABILIDADES DE GESTIÓN

Independientemente del tipo y tamaño de la organización, los gerentes deben poseer tres tipos básicos de habilidades: TÉCNICAS, COMUNICATIVAS (es decir, habilidades de comunicación) y ANALÍTICAS. Pero la aplicación de estas habilidades varía según el nivel de gestión. Dado que los gerentes logran sus objetivos principalmente con la ayuda de otras personas, no se puede prescindir de las habilidades de COMUNICACIÓN en todos los niveles de administración.

Las habilidades ANALÍTICAS son requeridas principalmente por los gerentes de nivel SUPERIOR, y las habilidades TÉCNICAS son más requeridas en los niveles INFERIORES de la jerarquía.

Un ejecutivo senior, como el presidente de una empresa o el presidente de la junta directiva, dedica mucho tiempo a ANALIZAR la información, como las tendencias de la industria y el clima económico general, y a tomar decisiones basadas en ese análisis. Además, los altos directivos pasan mucho tiempo hablando con las personas para obtener información de ellos y comunicarles sus decisiones. Por tanto, los altos directivos confían más en las habilidades analíticas y de comunicación y, en menor medida, en las técnicas.

Los gerentes de nivel medio actúan como INTERMEDIARIOS entre la gerencia superior e inmediata. La planificación, la toma de decisiones y la superación de las dificultades que surgen son también responsabilidad de los mandos intermedios y están condicionadas por la necesidad de seguir las instrucciones de la alta dirección y resolver los problemas a partir de las señales del nivel gerencial inferior. Los mandos intermedios dependen en gran medida de la capacidad de comunicarse con la gente; también requieren habilidades técnicas más que analíticas.

El gerente en el nivel MÁS BAJO de la jerarquía controla directamente y se comunica directamente con los trabajadores técnicos de la organización. Por ejemplo, el supervisor de turno de un restaurante pasa la mayor parte de su tiempo al lado del personal de servicio y de cocina, mostrándoles qué hacer, apresurándolos, comunicándoles los deseos del propietario (o la alta dirección) y del director (mandos intermedios). Por lo tanto, el liderazgo MÁS BAJO aplica principalmente habilidades TÉCNICAS y COMUNICATIVAS y necesita habilidades mucho menos analíticas.

Sucede que algunas personas comienzan sin uno o más de estos tres tipos de habilidades gerenciales - técnicas, comunicativas o analíticas - pero con más o menos éxito, todas se pueden adquirir con el tiempo. Sin embargo, algunas habilidades son más difíciles de dominar que otras. Por ejemplo, mucha gente piensa que la COMUNICACIÓN es lo más difícil de aprender.

HABILIDADES TÉCNICAS

Una persona que sabe utilizar cualquier mecanismo, es capaz de preparar un documento financiero, elaborar un programa informático, tiene habilidades TÉCNICAS, es decir, es capaz de realizar un trabajo ESPECÍFICO. Un gerente de nivel inferior, digamos un capataz en una producción, por regla general, debe tener habilidades TÉCNICAS para poder capacitar a los trabajadores en sus funciones y proporcionar a los gerentes de nivel superior información sobre el surgimiento en proceso de producción problemas.

Sin embargo, en algunas empresas, sucede que los gerentes que no tienen las habilidades técnicas adecuadas supervisan el trabajo de empleados calificados como programadores de computadoras, ingenieros y contadores.

Independientemente de si tienen las habilidades técnicas para hacer el trabajo que supervisan, todos los gerentes deben tener habilidades de gestión “técnicas” o habilidades ADMINISTRATIVAS, como poder elaborar horarios y leer impresiones de computadora. Y si muchas habilidades técnicas no se utilizan ampliamente en diferentes industrias, entonces el espacio para el uso de habilidades administrativas es bastante amplio. Por ejemplo, si sabe cómo trabajar en una máquina cortadora de telas, lo más probable es que no pueda utilizar sus habilidades en negocio de los restaurantes... Pero si estuvieras a cargo de una empresa de costura, podrás aplicar tus habilidades administrativas en otra producción.

HABILIDADES DE COMUNICACIÓN

Todas las habilidades que son necesarias para comprender a otras personas, interactuar con ellas de manera efectiva y facilitar el trabajo conjunto con ellas en un mismo equipo, son habilidades de COMUNICACIÓN, o habilidades de INTERACCIÓN con PERSONAS. Los gerentes no pueden prescindir de estas habilidades en una gran variedad de situaciones; su trabajo, en esencia, es lograr cualquier objetivo con la ayuda de las personas.

Una de las habilidades de comunicación que todos los gerentes deben poseer es la habilidad de COMUNICACIÓN, es decir, la habilidad de INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN. Es la comunicación la que contribuye al buen funcionamiento de los negocios dentro de la empresa y al establecimiento de una relación favorable entre la empresa y el mundo exterior. Sin lugar a dudas, el éxito de la comunicación es una vía de doble sentido. Un gerente capacitado siempre es sensible a cómo reaccionan las personas a sus palabras y, lo más importante, escucha lo que dicen en respuesta.

Un gestor cualificado sabe elegir los MEDIOS o canales de comunicación más adecuados. Dicho gerente comprende que la forma de comunicación afecta la naturaleza del mensaje que debe transmitirse. Por lo tanto, su elección de forma oral (cara a cara, reunión de grupo, conferencia telefónica o reunión televisada, grabación de video) o escrita (cartas, notas o correo electrónico) depende de la naturaleza del mensaje.

Puede pensar en una colección de medios como una secuencia continua, de ricos a pobres, dependiendo de lo buenos que sean:
1) transmitir múltiples señales de información: entonación, expresiones faciales, contexto verbal;
2) proporcionar comentarios rápidos;
3) adaptado para la comunicación personal.
Los mensajes complejos no estándar se transmiten mejor a través del canal más rico (conversación cara a cara o telefónica), mientras que la información rutinaria más simple, por regla general, se percibe fácilmente y, por lo tanto, no requiere un intercambio de información rico.

Comunicación oral

Una parte importante de cualquier jornada laboral es la comunicación oral, cuya esencia es hablar contigo mismo y escuchar a los demás. Con el fin de establecer y mantener buenas relaciones con los subordinados y poder conocer de primera mano el estado real de las cosas, muchos líderes utilizan el método de gestión "acudiendo a la gente". Fuera de la firma, en negociaciones comerciales, reuniones, discursos y ruedas de prensa, los gerentes también se enfocan en la comunicación verbal para lograr los objetivos de su organización.

Debido a la naturaleza NO ESTÁNDAR de su trabajo, los gerentes a menudo prefieren la comunicación verbal a la comunicación escrita. Las conversaciones cara a cara permiten a los participantes ver las expresiones faciales de su pareja y escuchar las voces y entonaciones de los demás. Incluso en las conversaciones telefónicas, puede establecer una retroalimentación rápida con el interlocutor y detectar cambios menores en su tono y voz; sin embargo, carecen de contacto visual, no permiten ver ningún movimiento de cabeza, postura o cualquier otra señal inherente al lenguaje de señas y tan característica de la comunicación cara a cara. Cuanto más importante e inusual se deba comunicar la información, más probable es que el gerente recurra a la comunicación verbal. Algunas situaciones resbaladizas, sin embargo, son más fáciles de manejar mediante el uso de formas ESCRITAS de comunicación que evitan emociones innecesarias.

COMUNICACIÓN ESCRITA

Los gerentes expertos utilizan la comunicación escrita para transmitir mensajes simples y rutinarios, así como en situaciones complejas y ambiguas. En una organización, especialmente una grande, circulan constantemente memorandos, cartas, informes, declaraciones sobre los objetivos de la empresa, descripciones de trabajo y otras formas de comunicación escrita. Los planes de la empresa deben redactarse en forma de directrices de política empresarial, informes de cumbres, presupuestos, mandatos y otro material escrito. Al mismo tiempo, la comunicación escrita es muy importante para representar a la organización fuera de la empresa. Cartas, comunicados de prensa, informes anuales, folletos de ventas, anuncios: todos tienen mucho que ver con la construcción de la imagen de una empresa. La capacidad de comunicarse con éxito por escrito es, por tanto, una habilidad valiosa en todos los niveles de gestión.

A continuación se presentan algunos consejos importantes sobre este tema.

Su mensaje debe tener en cuenta las características ESPECÍFICAS de la audiencia a la que va dirigido. Al delinear, por ejemplo, los principios de un molino de viento, debe usar un estilo si está escribiendo un artículo sobre él para revista infantil y un estilo completamente diferente si lo describe en un folleto de ventas dirigido a compradores potenciales.

Escriba CLARO y CLARO. Las oraciones largas e innecesariamente complejas solo pueden dificultar la lectura y oscurecer el significado contenido en su mensaje.

Cíñete a los HECHOS. Si su mensaje no está suficientemente fundamentado, no tendrá éxito con los lectores que encontrarán sus declaraciones sesgadas y poco fiables.

CAPACIDAD DE ANÁLISIS

Los gerentes deben tener la capacidad de PENSAR: ver la organización como un todo y comprender la interacción entre sus partes individuales. Los gerentes utilizan las habilidades ANALÍTICAS para obtener, procesar y analizar información, desarrollar principios fundamentales, establecer relaciones, identificar dificultades y oportunidades, formular conclusiones, tomar decisiones y trazar planes.

La toma de decisiones es un tema clave en el negocio de un gerente y requiere habilidades analíticas. Muchos investigadores han estudiado el proceso de toma de decisiones en detalle y lo han dividido en seis etapas.

1. Revelar la necesidad de tomar una decisión.
Los gerentes monitorean continuamente el entorno dentro y fuera de la organización para asegurarse de que no se pierdan los cambios que podrían crear problemas que requieren soluciones inmediatas u oportunidades que deben aprovecharse.

2. Análisis y definición de un problema u oportunidad.
Los gerentes identifican sus razones y establecen los requisitos que debe cumplir la solución futura.

3. Estudio de posibles alternativas.
Los gerentes proponen varias soluciones o cursos de acción.

4. Seleccionar la alternativa deseada.
Después de considerar las ventajas y desventajas de cada alternativa, los gerentes eligen el curso de acción más prometedor (que puede ser una combinación de varias alternativas consideradas).

5. Implementación de la solución seleccionada.
Después de una planificación cuidadosa y teniendo en cuenta las reacciones de quienes implementarán la decisión y quienes se verán afectados por ella, los gerentes implementan su decisión.

6. Evaluación de los resultados obtenidos.
Los gerentes monitorean los resultados de sus decisiones para ver si el camino elegido condujo al logro de la meta, si surgen nuevos problemas u oportunidades como resultado de esa decisión y si se debe tomar una nueva decisión.

Las decisiones de gestión pertenecen a DOS tipos.

SOLUCIONES PROGRAMABLES- Se trata de decisiones cotidianas repetitivas que se toman sobre la base de reglas previamente desarrolladas para ello.

SOLUCIONES NO PROGRAMABLESÚNICOS y generalmente no repetitivos, por lo que no pueden adoptarse en base a procedimientos o reglas preestablecidos. Los gerentes toman decisiones basadas en diferentes cantidades de información, por lo que la probabilidad de un resultado exitoso o negativo no es la misma en diferentes casos.

Hay cuatro tipos de condiciones en las que se toman las decisiones.

Cuando los gerentes tienen TODA la información que necesitan, se sienten confiados en el éxito y toman decisiones con seguridad.
Cuando los gerentes tienen la información que necesitan, pero NO COMPLETA, existe una alta probabilidad de fallar en sus decisiones, por lo que toman decisiones con cierto grado de riesgo.
Cuando los gerentes tienen información INCOMPLETA, tienen que hacer SUPUESTOS, que pueden resultar incorrectos, por lo que hay incertidumbre en su decisión.
Cuando los gerentes enfrentan OBJETIVOS NO CLAROS, alternativas mal definidas y falta total o casi total de información, es muy probable que su decisión no tenga éxito, ya que se tomó sobre la base de premisas dudosas, las condiciones más DIFÍCILES y RIESGOSAS para la toma de decisiones.

PROCESO DE CONTROL

Todos los gerentes, independientemente de su puesto, suelen tener el mismo rango de funciones en cualquier tipo de organización. Incluso en las organizaciones más pequeñas, tanto en la etapa inicial de la formación de una empresa como en el proceso de su operación, los gerentes se dedican a la planificación, las cuestiones organizativas, el liderazgo y el control. Al leer la siguiente descripción del proceso de gestión, debe recordar que los diferentes niveles de gestión corresponden a diferentes conjuntos de responsabilidades en cada etapa del proceso.

FUNCIÓN DE PLANIFICACIÓN

La programación es la función de gestión BÁSICA de la que dependen todas las demás funciones. El gerente de planificación establece el PROPÓSITO de la organización y trata de definir mejores formas sus LOGROS. Analiza presupuestos, cronogramas, información sobre el estado de la industria y la economía en su conjunto, los recursos a disposición de la empresa y los recursos que es capaz de adquirir. El aspecto mas importante La planificación es una evaluación cuidadosa de los datos FUENTE. Dado que la empresa se desarrolla de una manera u otra de cierta manera bajo la influencia de las condiciones imperantes en el pasado, en la medida en que su cambio requiere nuevos métodos de actividad empresarial. Esta función requiere que el gerente posea habilidades ANALÍTICAS.

OBJETIVOS Y METAS

El propósito de una organización es su objetivo GENERAL. Se materializa en la respuesta a la pregunta: "¿Qué pretende hacer esta organización?" El lema, o declaración de misión, es la expresión verbal del PROPÓSITO de la organización y describe el alcance de sus actividades, lo que permite a todos sus empleados concentrar esfuerzos en una sola dirección ".

Por ejemplo, así es como se ve el lema de Motorola: el objetivo de Motorola es atender las necesidades de la sociedad con dignidad, proporcionando a los consumidores productos y servicios. la mas alta calidad a un precio razonable.

En el proceso de planificación, el propósito de la empresa debe estar respaldado por el desarrollo de METAS y TAREAS adecuadas. Los OBJETIVOS son los puntos de referencia generales a LARGO PLAZO de la organización. Las TAREAS son puntos de referencia específicos a CORTO PLAZO. Sin embargo, ambos términos se usan indistintamente. El sistema de medidas encaminadas a lograr las metas y objetivos marcados se denomina PLANIFICACIÓN. Los objetivos y planes se subdividen en varios niveles interrelacionados.

NIVELES DE OBJETIVO

Para trabajar de manera eficaz, los gerentes establecen metas específicas, mensurables, relevantes, estimulantes y visibles para la organización durante un período de tiempo específico. El desarrollo de metas efectivas fortalece los incentivos, establece estándares claros y puntos de referencia para el desempeño y crea una imagen clara de los resultados esperados.

Los gerentes de alto nivel establecen metas ESTRATÉGICAS que abordan problemas a gran escala y se aplican a la empresa en su conjunto. Estos objetivos deben cubrir 8 áreas principales: MERCADO, INNOVACIÓN, Recursos HUMANOS, Recursos financieros, Recursos materiales, PRODUCTIVIDAD, RESPONSABILIDAD SOCIAL y BENEFICIO.

Los gerentes de nivel medio establecen metas TÁCTICAS que abordan los problemas de la división y describen los resultados necesarios para lograr las metas estratégicas de la organización. Los gerentes de nivel INFERIOR establecen metas OPERATIVAS que están asociadas con la solución de problemas ACTUALES y describen los resultados necesarios para lograr las metas tácticas y estratégicas de la organización.

Cabe recordar que las metas en sí mismas aún no son un resultado, sino solo los MEDIOS para lograrlo; es decir, incluso si ha alcanzado plenamente sus objetivos, es importante si esto ayudará a la alta dirección a lograr sus propios objetivos. El logro de los objetivos operativos contribuye al logro de los objetivos tácticos y esto, a su vez, contribuye al logro de los objetivos estratégicos.

NIVELES DE PLAN

Al establecer metas para la organización, los gerentes crean el campo de actividad necesario para su implementación. Sin planificar esta actividad, la probabilidad de lograr los objetivos establecidos es muy pequeña. Cada nivel de metas tiene su propio nivel de planes, que describen formas específicas de lograr estas metas.

Planes estrategicos son acciones orientadas a la consecución de objetivos estratégicos. Planes estrategicos suelen ser de LARGO PLAZO y definen acciones por un período de dos a cinco años. Los desarrollan los altos directivos en consulta con los miembros de la junta y los mandos intermedios.

Planes TÁCTICOS son acciones encaminadas a lograr metas tácticas y APOYAR planes estratégicos. Los desarrollan los gerentes intermedios que discuten los planes con los gerentes inferiores antes de presentarlos a la alta gerencia.

Planes operacionales son acciones dirigidas a cumplir con las metas operativas y apoyar los planes tácticos. Los planes OPERATIVOS generalmente cubren un período de tiempo de menos de un año. Son desarrollados por gerentes de nivel inferior en consulta con gerentes de nivel medio.

FUNCIÓN ORGANIZATIVA

La función organizacional, como la planificación, requiere que el gerente domine las habilidades ANALÍTICAS. El trabajo organizacional (organización) es el proceso de asignación de recursos para cumplir con los planes. En esta etapa, el gerente debe tener en cuenta todas las actividades realizadas por los empleados, desde software computadoras de la empresa antes del trabajo de los camioneros y envío de correspondencia - así como todos los medios técnicos y equipos utilizados por los empleados en sus actividades.

El principal problema que enfrenta un gerente en la etapa de trabajo ORGANIZACIONAL es la elección de la división del trabajo más adecuada a las metas y objetivos de la organización y la posterior dotación de personal, que incluye los puestos adecuados, es decir, la búsqueda y selección de personas que pueden hacer frente a responsabilidades específicas. Otros componentes importantes de este trabajo son determinar el monto de la remuneración de los trabajadores, ayudarlos a adquirir habilidades y evaluar la calidad de su trabajo.

Cada vez más empresas utilizan EQUIPOS en lugar de individuos como componentes básicos de su organización. Un equipo son dos o más personas que trabajan juntas para lograr una tarea especifica... Los equipos se pueden encontrar en cualquier nivel organizativo. Pueden ser formales o permanentes (creados como parte de un estructura organizativa), puede ser informal y temporal (creado para una participación más activa de los empleados en los asuntos de la empresa) y puede ser algo intermedio. Los equipos son una poderosa herramienta de gestión: fomentan la participación directa de los empleados en la toma de decisiones y la retroalimentación, aumentando la influencia de los empleados en la empresa al aumentar la cantidad de información que fluye de ellos a los gerentes. Al hacerlo, los equipos parecen mejorar la satisfacción de los empleados, la productividad organizacional y la calidad del producto. Además, ampliar las responsabilidades de los empleados hace que la organización sea más flexible. Algunos expertos señalan el éxito de las corporaciones "impersonales" (firmas basadas en el espíritu de equipo en lugar de la personalidad sobresaliente de un líder senior), argumentando que los equipos son más valiosos para una organización que un genio solitario.

Por lo general, en el nivel de gestión MÁS ALTO, se determina la estructura organizativa de la empresa en su conjunto y se dota de personal al personal del nivel más alto. La gerencia media realiza las mismas funciones, pero generalmente solo dentro de un departamento. Los gerentes de línea rara vez participan en la organización, pero, no obstante, tienen una gran responsabilidad en el área del trabajo organizativo, como la contratación y la formación de nuevos trabajadores.

El proceso ORGANIZACIONAL es complejo ya que esta área está en constante cambio. Los viejos empleados se van, los nuevos toman su lugar. El equipo dañado o desactualizado está fuera de servicio, el existente debe ser reemplazado. Los gustos e intereses de los consumidores cambian, por lo que los objetivos de la organización no deben seguir siendo los mismos. Las nuevas tendencias políticas y económicas emergentes pueden conducir a recortes, reorganizaciones y posiblemente expansión de la producción. Cada mes (quizás incluso cada semana) cualquier estructura presenta una nueva imagen, por lo que las tareas organizativas del liderazgo nunca se pueden agotar.

FUNCION DEL MANUAL

V ciertas posiciones y relaciones con personas dictadas por proceso organizacional, entran personas con diferentes experiencias pasadas, con intereses individuales, aspiraciones y metas personales. Para unir a los empleados y a la organización en su conjunto en un equipo de trabajo eficaz, el gerente debe dominar con éxito la tercera área. actividades de manejo- MANUAL. El LIDERAZGO es una función compleja cuyo propósito es lograr que las personas trabajen de manera eficiente y voluntaria. Los jefes de los subordinados principales pueden asignar asignaciones, mostrar cómo hacer el trabajo, dar órdenes, evaluar el trabajo de los empleados y corregir sus errores. Al cumplir la función de liderazgo, el gerente usa sus habilidades de comunicación.

El manual consta de dos procesos INTERCONECTADOS. Primero, incluye MOTIVACIÓN, es decir, crear incentivos para que los empleados trabajen con total dedicación. En segundo lugar, el liderazgo incluye la MENTORÍA, cuando el gerente familiariza al empleado con qué y cómo debe hacer, mostrándole técnicas específicas para hacer el trabajo, así como demostrando su actitud personal y enfoque del trabajo. Aquí nos detenemos en detalle en el segundo aspecto de la función de liderazgo.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

La práctica ha demostrado que el éxito de cualquier individuo como líder depende principalmente de la SITUACIÓN en la que actúa. La vista TRADICIONAL conecta a la administración con acciones tales como 1) MEJORAR a los empleados para que trabajen en el nivel previsto, 2) crear una ESTRUCTURA en la que los roles y tareas de los empleados estén claramente definidos, 3) establecer un VÍNCULO directo entre la RECOMPENSA (satisfacción de uno mismo -interés) del colaborador y consecución de OBJETIVOS. Este enfoque tradicional caracteriza al llamado liderazgo REGULATORIO. Pero el liderazgo eficaz no se limita al enfoque tradicional. Los líderes más efectivos alientan a los empleados a hacerlo mejor de lo esperado, inspiran a los empleados a asumir cosas que no los benefician directamente (fuera de sus intereses) e infunden confianza en ellos de que son capaces de hacer cosas. Este enfoque se denomina liderazgo TRANSFORMATIVO y necesariamente contiene rasgos como el carisma, el enfoque INDIVIDUAL y la ESTIMULACIÓN INTELECTUAL.

GUÍA DE ESTILOS

El estilo de liderazgo es una MANERA para que un líder ejerza su poder. Cualquier gerente tiene su propio estilo de liderazgo claramente definido. Aunque cada líder tiene cualidades individuales, hay tres tipos más comunes de liderazgo: estilo AUTORITARIO, DEMOCRÁTICO y SIN INTERFERENCIA.

Estilo autoritario.
Un líder autoritario concentra el poder en sus propias manos y no permite que otros participen en la toma de decisiones. Este tipo de líder usa su poder de forma abierta y simplemente da órdenes. Este enfoque de la toma de decisiones, que excluye las consultas con los subordinados, es muy eficaz en los casos en que la decisión debe tomarse en un marco de tiempo CORTO, naturalmente, siempre que el líder tenga poder real para implementar esta decisión, ya que es el líder quien dispone para ello con la información necesaria. Pero este estilo también tiene sus inconvenientes. En casos específicos, el líder debe ser más objetivo en sus decisiones, o dar a los empleados incentivos más efectivos para trabajar, o estar más atento a las opiniones de los demás. Durante mucho tiempo, este estilo se consideró la norma, e incluso hoy en día muchos gerentes lo prefieren.

Estilo democrático.
Un líder democrático delega el poder en todos los niveles de la dirección, involucra a los subordinados en el proceso de toma de decisiones y fomenta el libre intercambio de información entre los empleados, pero al mismo tiempo deja claro que la última palabra siempre quedará con él. Un estilo de liderazgo democrático implica relativamente poco control y es más efectivo cuando los subordinados son profesionales de primer nivel. Pero el tambien tiene lados débiles: el equipo suele tardar en llegar a una decisión común y, como resultado, el gerente puede perder total o parcialmente el control sobre sus empleados. Este estilo ahora se está generalizando.

Un estilo laissez-faire.
Un líder que no interviene actúa como consultor, asegurando que las ideas de sus subordinados cobren vida y expresando sus puntos de vista u opiniones solo cuando se le pide que lo haga. Este enfoque alienta a los miembros del equipo a expresarse de manera creativa, pero puede tener fallas si el equipo persigue metas que no están alineadas con las de la organización. Si bien este estilo fue percibido en general negativamente durante muchos años, hoy se está reviviendo gradualmente bajo nombres como "autogestión" o "liderazgo con participación del colectivo de trabajo".

ENFOQUES DE GESTIÓN

Ningún líder siempre se apega a un solo estilo de gestión. Cada situación real requiere su propio estilo. La elección del mejor enfoque depende de la personalidad del líder, las habilidades profesionales y el potencial de los empleados, y de los problemas que la empresa tiene que resolver en un momento dado. Varias circunstancias imprevistas (posibles eventos) pueden cambiar la situación. Por ejemplo, una empresa puede lanzar nuevos productos o mejorar los métodos de fabricación de productos fabricados previamente. La adaptación de los principios de gobernanza a las necesidades actuales del negocio se denomina SITUACIÓN o gestión de contingencias. Este enfoque es más eficaz que un compromiso firme con un estilo de liderazgo.

Una empresa que involucra sistemáticamente a sus empleados en el proceso de toma de decisiones recurre a la gestión COLECTIVA. Este no es el estilo de un líder individual, sino más bien un enfoque general adoptado en toda la organización. Este método de gestión colectiva se considera herramienta importante cual tiene empresas modernas... Lleva a buenos resultados cuando los empleados tienen el conocimiento y la experiencia y pueden hacer una contribución positiva al proceso de toma de decisiones. El éxito de la gestión colectiva se debe a la capacidad de los líderes para involucrar a los empleados y, durante las reuniones y sesiones, dirigir sus esfuerzos de manera fructífera hacia la resolución conjunta de problemas.

Depende del líder si pedirá sugerencias a los subordinados y si fomentará disputas y discusiones. La participación conjunta en la gestión mejora significativamente las relaciones en el equipo, pero su principal valor es que ayuda a incrementar la productividad y la calidad del trabajo y a reducir costes.

FUNCION DE CONTROL

En la gestión, el CONTROL es la observación de cómo la empresa avanza hacia la meta establecida, revisando su rumbo (si las metas y los objetivos cambian en respuesta a las condiciones cambiantes) y corrigiendo las desviaciones del rumbo adoptado (si no es posible lograr el rumbo establecido metas y objetivos). Al ejercer una función de control, es decir, comparar los resultados alcanzados por la empresa con los que debería haber alcanzado, los gerentes utilizan sus habilidades técnicas. Si las cosas van bien, entonces el control le permite mantener este curso aceptable. Si los resultados son mucho peores de lo esperado, el control ayuda a realizar los ajustes necesarios.

Los gerentes juzgan la situación de la empresa sobre la base de los INFORMES recibidos de otros empleados de la empresa y de fuentes externas. Desarrollan puntos de referencia de acuerdo con las metas y objetivos descritos en la etapa de planificación. Luego hacen los ajustes necesarios mediante la reprogramación, reorganización o reorientación. Así, en el proceso de control se lleva a cabo la coordinación de las tres funciones de gestión, ya que se revelan las deficiencias realizadas durante su implementación.

El control está directamente relacionado con la función PLANIFICACIÓN. Los planes estratégicos reflejan cambios tanto dentro como fuera de la organización, y el proceso de control permite a los gerentes determinar si la estrategia adoptada está funcionando o no. Si la empresa está constantemente en control, los errores se pueden notar temprano y se pueden tomar medidas de manera oportuna para abordar el problema, evitando así posibles daños graves.

El proceso de control es un ciclo cerrado, que cubre todos los niveles de gestión y consta de cuatro etapas.

En la primera etapa En este ciclo, los altos directivos establecen estándares, es decir, criterios para evaluar el desempeño de la organización en su conjunto. Los estándares utilizados para la supervisión deben estar estrechamente vinculados a los objetivos estratégicos, o de lo contrario podría terminar con una empresa que supervisa la tarea equivocada.

Ejemplos de estándares específicos incluyen los siguientes indicadores:

Las ganancias en 2002 aumentarán del 17 al 20%;
- Esta división producirá 1.500 tableros electrónicos mensualmente con una tasa de defectos menor al 1%;
- Los agentes de ventas se comunicarán con 20 clientes potenciales semanalmente.

En la SEGUNDA etapa el ciclo de control evalúa el desempeño en todos los niveles de la empresa en todas las divisiones. La mayoría de las empresas utilizan criterios de evaluación CUANTITATIVOS (específicos, numéricos) y CUALITATIVOS (subjetivos).

En la TERCERA etapa el rendimiento real se compara con los estándares aceptados. Es responsabilidad de los gerentes descubrir las razones de las discrepancias.

Si los resultados de desempeño cumplen con los estándares, entonces en la CUARTA etapa no es necesario ningún cambio. Sin embargo, si los resultados de las actividades por una razón u otra no cumplen con los estándares, entonces en la CUARTA etapa se toman ciertas acciones correctivas, que pueden consistir en realizar cambios en las actividades de la propia organización o en reevaluar los estándares.

Otro método de control bien conocido es el CONTROL DE PROPÓSITO. Este método se basa en establecer metas en TODOS los niveles de gestión. El programa de manejo dirigido pasa por cuatro fases:

General metas estratégicas Las organizaciones se comunican con la mayor claridad a todos los participantes del programa. Estos objetivos son desarrollados por la alta dirección con aportes de los mandos intermedios.
Los gerentes de nivel medio se reúnen con gerentes de nivel inferior (y, a veces, trabajadores de primera línea) para resolver las tareas. Luego de estas discusiones, cada participante determina su propio plan de acción, consistente con los objetivos de la organización. Estas nuevas tareas se fijan por escrito y se revisan más a fondo.
A intervalos breves, los mandos intermedios se reúnen con todos los participantes del programa para discutir los resultados de su trabajo en términos de las tareas asignadas.
Todos los participantes celebran reuniones periódicas (anuales, semestrales, trimestrales) para evaluar si hay avances en el logro de las metas estratégicas. Luego, este ciclo se refina y se repite.

GESTIÓN DE CRISIS

El objetivo más importante de cualquier negocio es la supervivencia. Pero nadie es inmune a problemas graves que puedan amenazar la propia existencia de la empresa. Luchas de poder deshonestas dentro de la empresa, la falla de cualquiera de sus productos en el mercado, interrupciones en las operaciones diarias (por ejemplo, como resultado de un incendio): cualquier evento inesperado puede conducir a una crisis grave y destructiva. La gestión de crisis, es decir, la superación de problemas graves e imprevistos, determina en gran medida el destino futuro de la empresa.

Las empresas que no se preparan seriamente para situaciones críticas, al meterse en ellas, por regla general, cometen toda una serie de errores. Comienza ignorando las advertencias sobre posibles problemas en uno o más niveles de gestión. Luego viene la CRISIS. Y en esta situación, la empresa hace lo peor posible: niega la gravedad del problema o su implicación en él. Finalmente, cuando una empresa se ve obligada a enfrentarse a la verdad, toma medidas precipitadas y mal concebidas.

Puedes actuar de manera diferente. El PRIMER día de la crisis es de suma importancia. Lo primero que hay que hacer es explicar a los empleados de la empresa la ESENCIA del problema. Al mismo tiempo, el producto que causó el problema debe retirarse de los estantes de las tiendas, o las acciones que causaron la dificultad deben suspenderse o, en la medida de lo posible, eliminarse. controlar la fuente del problema, cualquiera que sea.

Todas estas acciones no son difíciles si la dirección se prepara de antemano para situaciones de crisis. Muchas empresas con visión de futuro han creado equipos dedicados a la gestión de crisis con personas capaces de responder a emergencias. Estos equipos identifican las áreas más vulnerables de sus empresas analizando los errores cometidos en el pasado por esas mismas empresas o por otras empresas. Además, estos comandos son ellos mismos. están planeando formas posibles acciones en caso de situaciones difíciles. En la elaboración de dichos planes, prestan especial atención al intercambio fluido de información y, en cualquier circunstancia, tienen en cuenta los objetivos estratégicos de la empresa. Finalmente, las empresas más preparadas para situaciones críticas realizan una especie de "formación", simulando situaciones de crisis.