"Talentos o conexiones": por qué Rusia sufrirá una escasez de profesionales creativos. "Talentos o conexiones": por qué Rusia sufrirá la escasez de profesionales creativos De las reglas a las decisiones independientes

señalado

Para competir en la nueva economía del conocimiento, Rusia debe aumentar drásticamente la proporción de personas altamente calificadas en el mercado laboral.

Para 2025, Rusia puede experimentar una enorme escasez de personal altamente calificado, más de 10 millones de personas, que no solo recibió un diploma de educación superior en la universidad, sino que tiene conocimientos y competencias reales, la capacidad de aplicarlos correctamente, participar en análisis, trabajo creativo, capaz de tomar decisiones de forma autónoma. Hablamos de directivos, médicos, ingenieros, analistas, etc.

Según los resultados del estudio del mercado laboral ruso y el capital humano "Rusia 2025: del personal a los talentos", la única oportunidad para que el país mantenga la competencia en la economía global es implementar el escenario de modernización avanzada - un cambio cualitativo en el mercado laboral y un aumento de la participación de profesionales altamente calificados. Cómo hacer esto: en el material de TASS basado en datos de investigación.

De las reglas a las decisiones independientes

El estudio se basó en el sistema del investigador danés Jens Rasmussen: la distribución de todos los empleados en tres categorías: "Regla", "Habilidad" y "Conocimiento".

Categoría "Habilidad"- personas dedicadas al trabajo técnico rutinario, que toman decisiones en el marco de las reglas (desde el capataz hasta el administrador del hotel, así como la mayoría de economistas y abogados que son tan aficionados a preparar universidades rusas).

Hoy en Rusia, solo el 17% de la población activa pertenece a la categoría "Conocimiento". Según este indicador, nuestro país se encuentra en una etapa de transición entre la economía de recursos y la economía del conocimiento, a la que pertenecen los países líderes como Japón, Estados Unidos, Alemania, Singapur. Se caracterizan por un alto nivel de ingresos, desarrollado economia digital, un alto índice de desarrollo humano, y la proporción de recursos humanos en la categoría "Conocimiento" (este es uno de los Indicadores clave competitividad del país) supera el 25%.

Por qué Rusia no tiene suficiente "conocimiento"

La razón no es una fuga de cerebros masiva, como fue el caso en los años noventa. Se trata de la brecha entre las habilidades que las personas obtienen en la universidad y las necesidades reales de la economía. Según el estudio, el 80% de la población en edad de trabajar no está preparada para trabajar en mercados modernos... Esto es culpa del sistema educativo, y de los principios de remuneración y cualidades personales.

El 98% de la población del país prefiere hoy la estabilidad a las oportunidades de crecimiento; no es suficiente Alta demanda para el conocimiento. Esto ocurre, en particular, porque la remuneración no depende en suficiente medida del nivel de cualificaciones. Por ejemplo, la brecha entre los ingresos de un conductor de segunda categoría y un médico es solo del 17%; a modo de comparación: en Brasil - 174%, en los EE. UU. - 261%. Rusia aún no ha creado un entorno para el desarrollo y la autorrealización de una persona: 4,9 millones de rusos (esto es, el 6,5% de los trabajadores) viven en condiciones de trabajo pobreza (el salario es suficiente para sobrevivir); las instituciones educativas no “escuchan” negocios. La educación a menudo se reemplaza por un diploma. El sistema prepara principalmente a los empleados de la categoría "Regla", en lugar de "Conocimientos", y no genera una actualización periódica de competencias después de graduarse de institución educativa.

“Si la estructura existente del mercado laboral se conserva durante otros siete a diez años, el rezago de Rusia con respecto a los países líderes de la economía mundial corre el riesgo de volverse irreductible”, enfatiza Vladislav Butenko, uno de los autores del estudio, socio senior y director gerente. , presidente de BCG en Rusia. - Enfoque de sistemas al desarrollo del capital humano, al sistema de reciclaje y reciclaje, a la transición a la lógica de la gestión del talento, y no al personal - la única respuesta correcta a los desafíos de los nuevos tiempos ”.

Dos escenarios para el desarrollo del mercado laboral en Rusia

El primer escenario, del que hablan los autores del estudio, es el básico o ponerse al día. Implica un aumento del número total de puestos de trabajo en 2,2 millones de personas. Al mismo tiempo, aparecerán 5,8 millones de puestos de trabajo en la categoría Conocimiento, y desaparecerán 3,5 millones de puestos de trabajo en las categorías Regla y Habilidad.

Este escenario puede contribuir al crecimiento anual del PIB del país al nivel promedio mundial (3–3,5% anual).

El riesgo de este escenario es que la empresa privada superará seriamente el desarrollo de las estructuras estatales y los empresarios atraerán a los candidatos más talentosos hacia ellos.

El segundo escenario es la modernización avanzada. Implica un papel más activo del Estado y de las empresas estatales. En este escenario, necesitarán 4,7 millones de trabajadores en la categoría de Conocimiento durante los próximos ocho años. En Rusia aparecerán un total de 10,5 millones de puestos de trabajo para trabajadores altamente cualificados. La implementación de este escenario proporcionará un crecimiento adicional del PIB del 1,5% por año en comparación con la línea de base.

Al mismo tiempo, no se reclamarán 9,4 millones de personas de las categorías "Regla" y "Habilidad".

Los riesgos de este escenario: un aumento del desempleo, ya que el escenario asume un despido masivo de personal que trabaja según normas obsoletas. Esto se aplica tanto a las organizaciones gubernamentales como a las empresas privadas.

El país necesita mucha reentrenamiento, según los resultados del estudio, es decir, la transición de algunos especialistas de las categorías de Regla y Habilidad a la categoría de Conocimiento.

Todo por el conocimiento: ocho pasos hacia la competitividad

La nueva competitividad de Rusia estará determinada por la capacidad de desarrollar e implementar un concepto para el desarrollo del capital humano, que incluiría no solo la educación y la capacitación, sino también cuestiones de estimulación de la demanda de personal en la categoría de "Conocimiento", así como crear un entorno propicio para el desarrollo humano.

Los investigadores han identificado ocho pasos principales en el desarrollo del capital humano en Rusia. Entre ellos:

los empleadores con participación estatal deben crear ofertas competitivas de condiciones laborales para los profesionales en la categoría "Conocimiento"; es necesario reducir el “empleo social” ineficaz con la redistribución del fondo salarial a favor de los trabajadores de la categoría “Conocimiento”. Y al mismo tiempo introducir un sistema para volver a capacitar al personal redundante de otras categorías; crear condiciones favorables para hacer negocios en Rusia, incluida la estimulación del desarrollo de pequeñas empresas innovadoras; el sistema educativo debe reconstruirse de tal manera que prepare a los trabajadores de la categoría "Conocimiento" a un ritmo más rápido. Y el enfoque de los programas educativos debe cambiar del desarrollo del conocimiento de la materia y la memorización de información al desarrollo de competencias personales y metasujeto; es necesario estimular el flujo de talento en el campo de la educación; Tanto la corporación como los propios empleados deben ser reorientados hacia el entendimiento de que el desarrollo y la capacitación profesionales deben continuar durante toda la vida y no terminar después de la graduación. Debe crearse un sistema para estimular el crecimiento profesional y la obtención de nuevos conocimientos.

Sobre la investigación

Investigación realizada por The Boston Consulting Group, Sberbank, Fundación caritativa Sberbank "Contribución al futuro", WorldSkills Rusia y Global Education Futures (una plataforma de cooperación internacional que reúne a líderes de la educación global) basada en una encuesta en línea entre empleadores rusos, así como entrevistas detalladas con más de 90 altos directivos de los más importantes. Empresas rusas con más de 3,5 millones de personas de 22 industrias.

BCG - Compañia internacional, especializada en consultoría de gestión, consultora líder en estrategia empresarial. Establecida en 1963, tiene una red global de más de 90 oficinas en 50 países.

Anastasia Stepanova, Victor Dyatlikovich

Sobre el mismo tema:

Texto: Natalia Makarkina | Comité editorial del sitio web de ASI

Rusia 2025: del personal al talento

A finales de octubre, TASS publicó resultados cortos Investigación “Rusia 2025: de los recursos humanos a los talentos” realizada por The Boston Consulting Group (BCG), en colaboración con Sberbank, la fundación benéfica de Sberbank “Contribución al futuro”, WorldSkills Rusia y Global Education Futures. El principal resultado del estudio fue la conclusión de que Rusia enfrentará una escasez de personal altamente calificado para 2025. El estudio no está completamente disponible en Internet, no será posible descargarlo, pero luego de analizar los artículos publicados redactados en base a los materiales de investigación, es posible obtener parcialmente la información necesaria.

Problema y métodos de investigación

Tarea de investigación- evaluar los problemas del mercado laboral que obstaculizan el crecimiento de la competitividad de la economía rusa.

Métodos de búsqueda

• encuesta en línea entre empleadores rusos. Se encuestaron 280 empresas que operan en Rusia.
• entrevistas de expertos con representantes de la alta dirección de las mayores empresas rusas con más de 3,5 millones de personas. Participaron más de 90 empresas de 22 industrias.

Periodo de la encuesta- Febrero-mayo de 2017.

Metodología de investigación

Según se desprende de la descripción del estudio, las especialidades se dividieron en tres categorías: "Regla", "Habilidad" y "Conocimiento", según la metodología del investigador danés Jens Rasmussen.

Un comentario... No fue posible encontrar una descripción detallada de la técnica de Jens Rasmussen en Internet.

Datos iniciales

Hay muy pocos datos iniciales en la información resumida presentada en el material de TASS. En el estudio, es probable que cada una de las tesis esté respaldada por los datos obtenidos, pero en los artículos se presentan con información fragmentaria.

La proporción de trabajadores de diversas categorías en el mercado laboral en países con diferentes tipos de economía (% del total de empleados)

Sobre esta base, se extrae la conclusión: "el 80% de la población en edad de trabajar no está preparada para trabajar en los mercados modernos".

Un comentario: Pero incluso en las economías más desarrolladas hay un número importante de profesiones que no requieren creatividad e improvisación. Si seguimos esta lógica, incluso en Alemania el 70% de los trabajadores no están preparados para trabajar en los mercados modernos.

Razones principales

1. Principios de remuneración

• los salarios en Rusia no estimulan a las personas a profesiones con altas calificaciones, como resultado, no hay una demanda suficientemente alta de conocimientos y el prestigio de las profesiones que requieren una formación compleja es bajo;

en Rusia, la diferencia en los salarios de un conductor y un médico es sólo del 20 por ciento, mientras que en Alemania es del 174 por ciento, en los Estados Unidos - 261 por ciento, en Brasil - 172 por ciento.

1. Desventajas del sistema educativo,

• El sistema educativo no forma personal para la economía del conocimiento;
• la educación superior “ha perdido calidad, pero se ha vuelto universal”: de 1993 a 2015, el número de plazas en las universidades se duplicó con creces, mientras que el número de solicitantes se redujo en un 36%;
• no existe un sistema de educación de posgrado. No se organiza la actualización periódica de las competencias después de la graduación de una institución educativa;
• El aprendizaje práctico es formal o tiene como objetivo "señalar las brechas en el sistema educativo".

1. falta de entorno para el desarrollo humano y la autorrealización

• El 98 por ciento de los empleados preferiría la estabilidad en lugar de la oportunidad de crecimiento;
• 4,9 millones de rusos (esto es, el 6,5% de los empleados) viven en condiciones de pobreza laboral (el salario sólo alcanza para sobrevivir);
• En la Federación de Rusia, los costos de los empleadores para capacitar a los empleados son diez veces menores que en Europa, y el 15% de la población activa y el 1% de los jubilados participan en él, frente al 40% y el 5%, respectivamente. países desarrollados.

“La estructura de empleo históricamente heredada, la mayor parte de la cual es grandes empresas, mantiene un equilibrio de empleo, y no un equilibrio de competencias, la remuneración no depende en una medida adecuada del nivel de calificaciones y competencias. En segundo lugar, el hecho de que el sistema educativo no prepare al personal para la economía del conocimiento, no “escucha” negocios. Hoy en día, la educación a menudo se reemplaza por un "diploma". La tercera razón es la falta de un entorno para el desarrollo humano y la autorrealización "

Un comentario: Durante la era soviética, incluso los trabajadores estaban interesados ​​en elevar sus calificaciones. La diferencia de salario entre el 3º y el 6º grado fue del 100 al 150% (dos o tres veces). Naturalmente, esto se debió a un salario más alto por trabajos más complejos. Al mismo tiempo, los salarios de los trabajadores altamente calificados eran bastante comparables a los salarios de los candidatos a la ciencia.

Problemas empresariales

Los artículos proporcionan solo una pregunta para evaluar los desafíos educativos para las empresas.

Barreras al desarrollo empresarial

Como resultado, el 91% de los empleadores notan una falta de conocimientos prácticos entre los graduados.

Un comentario: Lo principal no es eso. Ahora, en las empresas del sector real existe un problema agudo de la falta de ingenieros de diseño, tecnólogos y otros especialistas altamente calificados asociados con el desarrollo de nuevos productos y tecnologías de producción.

Escenarios de desarrollo del mercado laboral en Rusia

El estudio propone dos escenarios:

1. Escenario básico o de puesta al día.

• Un aumento del número total de puestos de trabajo en 2,2 millones de personas.
• Habrá 5,8 millones de puestos de trabajo en la categoría Conocimiento.
• 3,5 millones de puestos de trabajo desaparecerán en las categorías de reglas y habilidades.

Resultado. Crecimiento anual del PIB de Rusia al nivel de la media mundial (3–3,5% anual).

Riesgos. Las empresas privadas superarán seriamente a la estructura estatal en términos de desarrollo, y los empresarios atraerán a los candidatos más talentosos hacia ellos.

La realización de este escenario “probablemente evitará una recesión en la economía”, pero significa un aumento de la brecha con los líderes, ya que la estructura del mercado laboral no cambiará significativamente.

El estado "de una forma u otra" proporcionará el 45% del empleo, y " función clave que distingue a las empresas estatales del resto "es la ausencia de una competencia seria o su gran limitación"

• Papel más activo del Estado y de las empresas estatales.
• Durante los próximos 8 años, las empresas estatales necesitarán 4,7 millones de empleados en la categoría de Conocimiento.
• En Rusia, aparecerán 10,5 millones de puestos de trabajo para trabajadores altamente cualificados.
• No se reclamarán 9,4 millones de personas de las categorías Regla y Habilidad.

Resultado. Crecimiento adicional del PIB del 1,5% anual en comparación con la línea de base.

Riesgos: aumento del desempleo, ya que el escenario supone un despido masivo de personal que trabaja según normas obsoletas. Esto también se aplica a organizaciones gubernamentales y empresas privadas.

"La reconversión del personal debería confiarse a una empresa que tenga tales competencias, o deberían crearse algunos nuevos instrumentos estatales de reconversión masiva, pero nuevamente con la participación de las empresas".

conclusiones

El país necesita mucha reentrenamiento, es decir, la transición de algunos especialistas de las categorías de Regla y Habilidad a la categoría de Conocimiento.

Ocho pasos principales en el desarrollo del capital humano en Rusia

• los empleadores con participación estatal deben crear ofertas competitivas de condiciones laborales para los profesionales en la categoría "Conocimiento";
• es necesario reducir el “empleo social” ineficaz con la redistribución del fondo salarial a favor de los trabajadores de la categoría “Conocimiento”. Y al mismo tiempo introducir un sistema para volver a capacitar al personal redundante de otras categorías;
• crear condiciones favorables para hacer negocios en Rusia, incluida la estimulación del desarrollo de pequeñas empresas innovadoras;
• el sistema educativo debe reconstruirse de tal manera que prepare a los trabajadores de la categoría "Conocimiento" a un ritmo más rápido.
• El enfoque de los programas educativos debe cambiarse del desarrollo del conocimiento de la materia y la memorización de información al desarrollo de competencias personales y metasujeto;
• necesidad de estimular el flujo de talento hacia el sector educativo
• las empresas y los propios empleados deben ser reorientados hacia el entendimiento de que el desarrollo y la capacitación profesionales deben continuar durante toda la vida y no terminar después de la graduación.
• Debe crearse un sistema para estimular el crecimiento profesional y adquirir nuevos conocimientos.

“Es la capacidad de crear, atraer y retener a los poseedores de competencias clave lo que determinará la nueva competitividad de Rusia. La condición clave es el desarrollo e implementación del concepto de desarrollo del capital humano, que incluiría no solo la educación y capacitación, sino también temas de estimulación de la demanda de personal en la categoría de “conocimiento”, así como la creación de un entorno propicio para la desarrollo humano "

Materiales usados ​​de sitios.

En la economía rusa, no hay demanda de trabajadores calificados con educación superior: no más del 17% de los trabajos requieren que las personas tengan conocimientos, una perspectiva amplia, habilidades analíticas y un enfoque creativo, dice el informe Rusia 2025: del personal a los talentos . Fue preparado por Boston Consulting Group (BCG) en asociación con WorldSkills y Global Education Futures. La demanda de mano de obra sigue siendo primitiva, el 45% de los puestos de trabajo se encuentran en el sector presupuestario estatal, se fomenta el llamado empleo social, cuando incluso con una disminución del PIB, quedan puestos de trabajo ineficientes.

Habilidades, reglas, conocimiento

BCG utilizó la clasificación del científico danés Jens Rasmussen para estimar la población activa. Todas las profesiones y especialidades se dividen en tres categorías: "habilidad" (nivel de habilidad básico), "regla" (medio) y "conocimiento" (alto).
"Habilidad": más de la mitad de las tareas son mecánicas típicas, principalmente trabajo físico. Ejemplos: conserjes, proveedores, conductores, transportistas, guardias de seguridad.
"Regla": más de la mitad de las tareas son rutinarias, trabajo técnico de acuerdo con las reglas e instrucciones dadas. Ejemplos: cerrajeros, contables, enfermeras, administradores de oficinas.
"Conocimiento": más de la mitad de las tareas son analíticas, creativas, requieren una buena educación y una preparación a largo plazo. Ejemplos: profesores, médicos, ingenieros, gerentes.

Por otro lado, no hay quien capacite al personal calificado: el 91% de los empleadores advierte una falta de conocimientos prácticos entre los graduados universitarios, y una cuarta parte de los diplomados están empleados en puestos que no requieren su nivel de educación, dice el informe. . Para 2025, predicen los autores del informe, en Rusia puede haber una escasez de personal calificado de 10 millones de personas, y los empleadores tendrán que volver a capacitar a 10 millones de trabajadores de otras categorías.

El problema es, según Vladislav Butenko, socio senior de BCG y uno de los autores del estudio, que las personas mismas no están muy interesadas en elegir profesiones que requieren altas calificaciones y capacitación a largo plazo. Cualquier trabajo en el país cuesta aproximadamente lo mismo. Por ejemplo, la diferencia de salario entre un médico y un conductor en Rusia es del 20%, mientras que en Estados Unidos es del 261% y en Brasil es del 172%.

Pero, ¿qué están haciendo los empleadores ahora para alentar a los empleados que realmente no creen en los beneficios de aprender a mejorar sus habilidades? Vedomosti entrevistó a una serie de grandes empresas que han establecido universidades corporativas o están invirtiendo sumas sustanciales en formación empresarial.

Como enseñan

En Russian Railways, la universidad corporativa existe desde 2010 y durante los últimos cinco años ha capacitado a 23.000 ejecutivos de empresas en los conceptos básicos de la administración general y los aspectos específicos del trabajo en la industria ferroviaria, dice Roman Baskin, director de la universidad. Y en el grupo industrial NLMK, se abrirá una universidad corporativa en 2018, pero la empresa capacita a los empleados de acuerdo con programas de desarrollo de personal. En 2016, alrededor del 90% de los empleados completaron la capacitación, 50,400 personas en total, y NLMK gastó $ 3.4 millones en educación, dice un representante de la compañía. Según él, el 37% del presupuesto educativo se dirigió al desarrollo de competencias profesionales, el 22% - para la certificación en el campo de la seguridad industrial y cursos específicos, otro 17% - para la participación de los empleados en conferencias de la industria.

En el holding petroquímico de Sibur, dice Natalya Yamshchikova, directora de la universidad corporativa, todos los empleados de la empresa, desde los trabajadores hasta la alta dirección, reciben capacitación. En promedio, cada persona tiene 40 horas lectivas a tiempo completo por año. El 70% de las clases se llevan a cabo en el lugar de trabajo, el 20% del tiempo, en comunicación con mentores y el 10%, en programas y capacitaciones. El plan de formación para cada empleado se elabora individualmente en función de los resultados de la evaluación periódica. Ejecución de KPI y evaluación de las competencias conductuales (destrezas, habilidades, rasgos de carácter necesarios para el desempeño exitoso del trabajo), explica Yamshchikova.

Como es

Sin embargo, el estudio por sí solo no es suficiente. Es muy importante que la empresa cuente con un sistema de evaluación de personal y un sistema de motivación que anime a los empleados a aprender y mejorar sus calificaciones, dice Olga Celer, consultora de Korn Ferry Hay Group. La evaluación debe realizarse antes y después del entrenamiento, dice Celer. Solo entonces la empresa podrá comprender lo que se debe enseñar a un empleado en particular y los resultados que logró después de la capacitación.

Según Yamshchikova, en Sibur, los trabajadores son evaluados de acuerdo con indicadores específicos de su trabajo en el taller, y la evaluación también incluye el cumplimiento de la seguridad en el trabajo. Es más difícil evaluar a los gerentes: aquí estamos hablando de la contribución a la mejora de la eficiencia productiva, asegurando y desarrollando una cultura de seguridad, autodesarrollo y formación de los subordinados, admite.

Según los resultados de las evaluaciones, los empleados se dividen en tres categorías: muy eficaces, bastante eficaces e insuficientemente ineficaces. Para aquellos cuyo desarrollo profesional debe ajustarse de acuerdo con los resultados del ranking, la empresa elabora planes de desarrollo individuales con la inclusión de diversos cursos educativos. Los empleados que normalmente caen en la categoría de ineficaces son transferidos a otra área de trabajo o la empresa se separó de ellos, dice Yamshchikova.

Si un empleado ha completado programas de capacitación corporativa, esto debería afectar directa o indirectamente sus ingresos, dice Celer. Las empresas occidentales practican una combinación obligatoria de formación con ascensos, cuando un empleado puede pasar a un nivel laboral superior solo después de la formación, señala.

La mayoría de los encuestados de Vedomosti encontraron difícil responder a la pregunta de cómo el sistema de evaluación y pago fomenta el desarrollo profesional, o dieron una respuesta general o se negaron a comentar.

Salario de estudio

Vedomosti encontró un ejemplo enfoque integrado a la formación, evaluación, estímulo material y promoción de aquellos empleados que deseen mejorar su cualificación. Desde 2013, Post Bank tiene el sistema de evaluación de la Semana de la Cosecha, que anima a los empleados a aprender, dice Yulia Boroday, Directora de Recursos Humanos del banco. La evaluación se realiza dos veces al año y en ella participan el 83% de los más de 15.000 empleados del banco. Un empleado debe trabajar bien durante seis meses y, al mismo tiempo, tomar cursos en línea en el portal de capacitación del banco, tomar exámenes en línea y también asistir a capacitación a tiempo completo. Todos los empleados del banco se dividen en cuatro categorías de habilidades profesionales. Para obtener la primera categoría, un empleado debe cumplir con el plan de ventas en al menos un 80%, aprobar una prueba de conocimiento de productos y técnicas de venta y también recibir una puntuación de evaluación suficiente de un supervisor directo. Las bonificaciones por subir de categoría pueden llegar hasta el 80% del salario, el 20% por cada escalón, especifica Boroday.

Menos enseñado

El 15% de la población activa de Rusia, según BCG, participa en programas educativos, en los países desarrollados esta proporción es mucho mayor: 40%. Según las estimaciones de Vladislav Butenko, los empleadores rusos gastan en promedio 10 veces menos en capacitación de personal que empresas occidentales: 0,3% de la masa salarial frente al 3% en Alemania

Galina Zagreba, experta financiera del Post Bank de la primera categoría de Rostov-on-Don, ha pasado por cinco “semanas de cosecha”. Según ella, las pruebas tuvieron que ser duras, con problemas de interés complejo. Luego su trabajo fue evaluado por su supervisor inmediato, y en la última etapa se tomó en cuenta cuánto cumplió con los planes para la emisión de préstamos. Zagreb recibió la primera categoría de excelencia profesional y una prima del 20%. Según ella, cada vez que un empleado pasa las pruebas con el mismo resultado que la última vez, se mantiene al mismo nivel. Para avanzar a la segunda categoría, debe sumar más puntos y cumplir con el plan en un 90%. Una promoción después de la "Semana de la Cosecha", dice Borodai, generalmente obtiene del 30 al 40% de los empleados, una degradación: del 15 al 20%. Aquellos participantes que mostraron malos resultados se someten a una comisión especial: se les ofrece capacitación adicional o se les transfiere a otro puesto, dice Borodai.

Dependencia implícita

En el campo de las ventas, la conexión entre la formación y la remuneración es directa: he completado la formación, he mejorado el resultado, he ganado más dinero, dice Alexander Safonov, vicerrector de la Academia de Relaciones Laborales y Sociales. Por lo tanto, un esquema como el del Post Bank alienta a los empleados a estudiar, dijo Safonov. En la industria, la relación entre la capacitación, el desempeño de los empleados y los ingresos es mucho más difícil de identificar, señala.

Que profesiones son mas

Según estimaciones de BCG, el 35% de los trabajadores en Rusia están en la categoría de habilidades. Alemania 15%, Reino Unido 18%
El 48% de los empleados en Rusia se clasifican como "regla". En Alemania - 56%, en Gran Bretaña - 37%
El 17% de los trabajadores en Rusia se clasifican como "conocimiento". Alemania 29%, Reino Unido 45%

Según Mikhail Magrilov, socio de PwC, el sistema de incentivos contribuye al desarrollo profesional solo de forma indirecta. Incluye los indicadores y metas que alcanza el empleado en el desempeño de sus funciones actuales. Y la ampliación de responsabilidades y la inclusión en reserva de personal es muy posible vincularlo a las calificaciones y educación del empleado. La empresa solo debe describir los criterios, informar a los empleados sobre ellos, e inmediatamente su actitud hacia el desarrollo profesional cambiará, Magrilov está seguro.

Stanislav Tsyrlin, vicepresidente de Recursos Humanos y Sistema de Gestión NLMK, dice que no existe una conexión directa entre estudio y salario en la empresa, sin embargo, un miembro de la reserva de personal debe cumplir con el plan de desarrollo establecido, que incluye capacitación, y esto, según Tsyrlin, afectará tanto su carrera como su salario. en el futuro. V Ferrocarriles rusos Según Baskin, los gerentes medios y senior van a estudiar porque su inclusión en el grupo de talentos depende directamente de su éxito en la universidad corporativa. La empresa paga la matrícula completa para programas similares a los de las principales escuelas de negocios, y los empleados lo aprecian, dice Baskin.

En el informe “Rusia 2025: de los recursos humanos al talento”, la consultora BCG evaluó las posibles consecuencias de la transformación de la economía rusa en una economía del conocimiento. Al señalar que la Federación de Rusia ya está a la zaga de los países líderes en términos de la proporción de trabajadores calificados y que la situación empeorará con el desarrollo inercial, los autores del informe admiten que el sistema educativo en la Federación de Rusia no puede resolver estos problemas sin reformas. BCG pide la creación de 9,2 millones de puestos de trabajo para estos empleados a través de empresas públicas y privadas, mientras se prepara para volver a capacitar a los 11,6 millones de personas que serán liberadas durante la transición a la economía del conocimiento.

La consultora internacional Boston Consulting Group (BCG) ha elaborado un informe "Rusia 2025: De Recursos Humanos a Talentos" guion la transición de la Federación de Rusia a la economía del conocimiento. En el informe, los empleados se dividen condicionalmente en tres categorías: "Habilidad" (principalmente trabajo físico), "Regla" (trabajo técnico rutinario que requiere una formación especial) y "Conocimiento" (análisis, creatividad, trabajo en condiciones de incertidumbre, que requiere educación. ). En las economías de los países avanzados, los puestos de trabajo en la categoría "Conocimiento" ya representan al menos el 25%, en la Federación de Rusia, no más del 17% hasta ahora, y las perspectivas de competencia aquí parecen decepcionantes. La razón es la falta de demanda masiva de conocimiento debido al modelo de recursos de la economía, en el que la demanda de mano de obra sigue siendo primitiva, el Estado domina entre los empleadores y se está implementando el modelo de “empleo social”: la preservación de empleos ineficientes. incluso con una disminución del PIB. Debido a esto, la participación de las pequeñas y medianas empresas es baja (16%), la economía digital (2-2,5%) y los mercados avanzados están estancados.

El sistema educativo no prepara al personal para la economía del conocimiento, su segmento escolar es débilmente susceptible a los cambios y la educación superior "ha perdido calidad, pero se ha vuelto universal": de 1993 a 2015, el número de plazas en las universidades se duplicó con creces. mientras que el número de solicitantes se redujo en un 36%. Como resultado, el 91% de los empleadores notan una falta de conocimientos prácticos entre los graduados. Los empleados, debido a los bajos salarios, a menudo trabajan en condiciones de "pobreza laboral", y el hecho de que "cualquier trabajo en el país cuesta aproximadamente lo mismo" (la diferencia en los salarios de un conductor y un médico en la Federación de Rusia es de 20 %, en EE. UU. - 261%), reduce la motivación de las personas para elegir profesiones calificadas. La educación suele terminar con la graduación de la universidad, a más tardar 25 años. El aprendizaje en el proceso de trabajo es formal o tiene como objetivo “identificar las brechas en el sistema educativo”. En la Federación de Rusia, los gastos de los empleadores para la formación de los empleados son diez veces menores que en Europa, y el 15% de la población activa y el 1% de los jubilados participan en ella, frente al 40% y el 5%, respectivamente, en los países desarrollados. Sin eliminar estas restricciones, la Federación de Rusia no se acercará a los países avanzados y puede perder su posición en el sector de los países en transición de una economía de recursos a una economía del conocimiento: los empleadores que planifican proyectos a gran escala ya citan la falta de personal calificado como principal obstáculo en este camino.

BCG está considerando dos escenarios para el desarrollo del capital humano en la Federación de Rusia para 2025. La puesta al día se basa en los planes actuales de los empleadores: en las condiciones de liberación de 8,6 millones de trabajadores en las categorías "Habilidad" y "Regla" con una escasez de 5,8 millones de empleados en la categoría "Conocimiento", la estructura de el mercado de trabajo en la Federación de Rusia será de facto paralizado: 23% - empresas privadas "antiguas", la proporción de "agentes de cambio" - empresas flexibles que se adaptan rápidamente - no más del 32%.

El escenario prospectivo implica un papel más activo del sector público en la transformación de este mercado. Asume la creación para 2025 de la demanda de 4,5 millones de nuevos empleados en la categoría "Conocimiento" por parte de empleadores privados y 4,7 millones - por empresas con participación estatal y agencias gubernamentales. Sin embargo, los autores llaman a la demanda estatal "inactiva": la contratación allí está prevista para no más de un año, y su expansión requerirá una poderosa reforma del sistema de gestión.

BCG propone formar tal propuesta mediante la reconversión dentro del país o por medio de especialistas extranjeros y el retorno de emigrantes calificados. Pero el aumento en el número de puestos de trabajo en la categoría "Conocimiento" irá acompañado de una reducción acelerada del empleo en otras categorías: 6,4 millones de personas en la categoría "Regla" y 5,2 millones de personas en la categoría "Habilidad". Teniendo en cuenta la jubilación de los trabajadores (3,5 millones de personas hasta 2025), habrá que optimizar 6,5 millones de trabajadores, dice el informe. Esto también está respondiendo a la demanda de trabajadores en la categoría “Conocimiento”, “la tarea más difícil, que requiere un plan claro y un cambio en el contexto en el que viven las empresas, los empleados y el estado”, señala BCG. Su solución puede dar a la economía rusa un 1,5% adicional del PIB por año, o 10 billones de rublos. a precios corrientes, para 2025.