Se refiere a la formación de la reserva de personal de la organización, para lo cual es necesario formar la reserva de personal de la empresa. Por que es necesario

En domestico moderno actividad empresarial En relación con la dotación de personal, se ha desarrollado una tendencia que se asemeja a un círculo vicioso. Por un lado, la demanda de los solicitantes de empleo es claramente mayor que el número de vacantes aceptables. Por otro lado, los mandos intermedios están experimentando una verdadera "escasez de personal" y hay una falta de especialistas verdaderamente calificados.

El problema también es que al "superar" el límite de personal y no poder crecer, es probable que un empleado útil renuncie, porque no recibe la autorrealización adecuada. Y el dinero ha dejado de ser el único incentivo para permanecer en un lugar de trabajo que de otro modo no sería rentable.

Una salida de este círculo puede ser la formación de una reserva de personal. Considere lo que esto puede ofrecer al propietario de un negocio, por dónde empezar y cómo organizar este proceso en la empresa.

Reserva de personal: una herramienta para la gestión de personal

Reserva de personal Es habitual nombrar a un cierto número de empleados ordinarios que potencialmente podrán, si es necesario, ocupar puestos de liderazgo como resultado de una preselección y una formación especial cualificada.

¡IMPORTANTE! Todos los empleados que integran la reserva de gestión deben cumplir con los requisitos de calificación para los puestos de dirección.

Quién puede servir como fuente de personal:

• destacados expertos;
• empleados jóvenes prometedores;
• empleados que hayan completado con éxito una formación especial;
• personas que ocupan los puestos de directores de unidades estructurales;
• empleados y gerencia de subsidiarias.

¡NOTA! Dependiendo de la afiliación industrial de la empresa, es posible preparar el personal necesario de casi cualquier categoría de trabajadores. Por ejemplo, no es raro que un simple trabajador "crezca" gradualmente hasta convertirse en supervisor de turno o capataz superior.

Funciones del grupo de talentos

La formación de una "reserva de oro" de empleados ayudará a resolver las siguientes tareas de gestión:

• reducir la rotación de personal;
• asegurar la continuidad en la transferencia de gestión;
• aumentar la motivación de los empleados de todas las categorías;
• fortalecer la cultura corporativa;
• ahorro económico y de tiempo en la búsqueda, selección, adecuación y formación de personal para puestos clave;
• aumentar el sentido de responsabilidad y la lealtad de los empleados;
• estabilización general de la situación del personal.

Principios para crear un grupo de talentos

Al iniciar la organización de una reserva de personal en una empresa, vale la pena guiarse por los siguientes principios que determinan la efectividad de este proceso:

1. Necesitar. La necesidad de crear un grupo de personal debería ser realmente relevante para esta organización.
2. Cumplimiento de la calificación. Un candidato a "reservistas" para un determinado puesto debe ser apto para ello en función de las principales características de esta titulación.
3. Satisface las expectativas. Un empleado seleccionado para la reserva debe ser prometedor en términos de los principales indicadores definitorios:
   • la edad;
   • educación recibida;
   • calificaciones actuales;
   • experiencia;
   • ascendiendo en la escala profesional;
   • Orientación a la mejora y crecimiento, etc.
4. Transparencia. La creación de la reserva debe realizarse públicamente. La información sobre las necesidades de personal y los candidatos debe estar abierta.
5. Lucha competitiva. Para elegir lo mejor y estimular una competencia razonable, y por lo tanto el deseo de mejora, para cada puesto vacante se debe proporcionar no uno, sino 2-3 "reservistas".
6. Iniciativa. Todos los participantes en el proceso deben estar activos, especialmente los responsables de la selección de candidatos para la reserva.

Lo que debe aclararse antes del inicio de la formación de la reserva.

Antes de iniciar el proceso de creación o actualización del stock de empleados para puestos clave, es necesario definir claramente su lógica futura. Para hacer esto, es necesario realizar un análisis preliminar de la situación del personal en la empresa. Deberá prestarse mucha atención a los siguientes factores:

• análisis de la estrategia comercial general: por ejemplo, el desarrollo de nuevos tipos de productos o nuevos mercados de ventas requieren una formación del personal diferente a la de incrementar los volúmenes de producción en un rango estable;
• con una fuerte "rotación", es importante establecer su verdadera causa, identificar los puestos más "agudos", determinar los rasgos aproximados de los trabajadores que no se aferran a ellos y trazar un "retrato" de los más idóneos;
• abordar los principales problemas de personal antes de comenzar a llenar los vacíos con el respaldo.

Algoritmo para la formación de la reserva de personal en la empresa.

El complejo proceso de formar un grupo de personal tiene lugar en varias etapas.

1 paso "¿A quién necesitamos?" Preparación para el inicio del trabajo sobre la formación de una reserva de personal:

• análisis de la necesidad real de reserva de personal;
• previsión de la dinámica de personal del personal directivo;
• determinación de la dotación de personal para puestos clave;
• elaboración de una lista de puestos que necesitan reposición o creación de una reserva.

Paso 2 "¿Quién nos conviene?" Compilar una lista de posibles "reservistas":

• selección de candidatos idóneos según criterios establecidos (edad, experiencia, perspectivas, etc.);
• la elaboración de la lista en forma de candidatos potenciales para determinados puestos de liderazgo asumiendo una reserva;
• comprobar los candidatos de la lista: psicodiagnósticos, conversaciones, entrevistas, juegos de negocios, etc .;
• aclaración de la lista, eliminación de aquellos que no pasaron la selección;
• deserción natural: exención de candidatos que, por cualquier motivo, no quieran ser incluidos en la reserva;
• la formulación final de la lista de acuerdo con el esquema: un puesto que necesita una reserva de personal: dos o tres candidatos para su futuro reemplazo;
• especificación de la lista: cuál de los candidatos necesitará formación especializada, cómo organizarla mejor, cómo controlar el resultado, etc.

¡PARA TU INFORMACIÓN! En organizaciones grandes, esta lista debe ser aprobada por la alta dirección, es decir, respaldada por el director ejecutivo.

3 pasos "Crecimiento". Preparación y formación de "reservistas" de acuerdo con los requisitos del puesto previsto, la elección de la metodología óptima y su aplicación práctica:

• entrenamiento individual supervisado por un verdadero líder;
• pasantía para un posible puesto futuro en su propia organización o en otra;
• obtener educación especial en cursos de reciclaje o en una institución educativa especializada;
• Internado.

Formación profesional de reservistas de personal

Habiendo decidido la lista de necesidades de personal y candidatos, es necesario comenzar a trabajar en su formación especializada. Esto requiere un plan especial.

El programa de formación de candidatos puede tener diferentes niveles de cobertura:

• general- proporciona formación básica en habilidades de liderazgo, reposición y actualización de los fundamentos teóricos;
• especial- se crea por separado para cada campo de actividad, en el que se dividen los candidatos;
• individual- el más lento, pero el más efectivo, ya que está diseñado para cada especialista específico, teniendo en cuenta sus características personales, la base de conocimientos y habilidades ya existentes, así como el puesto futuro propuesto.

¡IMPORTANTE! El programa de formación es aceptado y aprobado por la administración de la empresa.

En el marco de la formación individualizada, se pueden organizar las siguientes formas de trabajo para un candidato:

• cursos de actualización;
• recibir educación adicional, incluida la educación superior, si es necesario;
• conferencias, charlas, seminarios, otros eventos educativos;
• participación en capacitaciones;
• prácticas profesionales.

Condiciones de formación la reserva de personal

Los términos para capacitar a un reservista pueden ser establecidos por el programa aprobado en la empresa, pero también pueden variar según la situación individual. Así, por ejemplo, puede darse la situación de que al finalizar la formación de un reservista no quede vacante el puesto propuesto, en cuyo caso es posible ingresar a la vacante de suplente y colocar en ella al empleado capacitado. Si, después de la finalización de la formación, apareció el puesto, pero el candidato no estaba preparado, puede ampliar la formación o tomar otro candidato de la reserva. La idoneidad se determina caso por caso.

Un grupo de empleados que han superado la selección preliminar (evaluación) y tienen el potencial necesario para desempeñar funciones en una nueva área de trabajo dentro de un plazo determinado. Reserva de personal Se utiliza principalmente en estructuras comerciales, con muchos gobiernos, políticos y organizaciones publicas también lo crean para solucionar sus problemas.
Los objetivos de la formación de la reserva de personal:
1. Prevenir la posibilidad de una situación de crisis en caso de salida de un empleado en un puesto clave.
2. Proporcionar a la empresa una reserva de gerentes altamente profesionales y efectivos que estén dispuestos a desarrollar el negocio de acuerdo con la estrategia y cultura adoptadas.
3. Retener y motivar a líderes ejecutivos talentosos.
4. Mantenga una reputación positiva como empleador.
5. Reducir el costo de contratar e incorporar a un nuevo empleado.

La relevancia del grupo de talentos definido por el llamado , el problema del enfoque de la gestión de personal identificado en el estudio McKinsey, celebrada en 1997-2000.

La reserva de personal se divide en externa e interna..

Reserva de personal externo- la mayoría de las veces se trata de una base de datos de currículums de especialistas que cumplen con los requisitos y pueden ser invitados al puesto vacante tal como aparece. La limitación de tales bases de datos es que se vuelven obsoletas rápidamente: los candidatos crecen en la escala profesional o cambian su dirección de actividad. Dichos datos son valiosos solo si la recopilación de información se lleva a cabo durante un tiempo suficiente, se complementa y actualiza constantemente. Lo más óptimo es mantener tales bases para la selección de especialistas raros y costosos.
Con menos frecuencia reserva de personal externo Es un grupo de especialistas que ocasionalmente se involucran en la solución de ciertos problemas o para participar en proyectos, de los cuales, según sea necesario, son invitados para una cooperación permanente.

Proceso de desarrollo medio reserva de personal interno desde el momento en que se lanzó el programa para formar un grupo de candidatos dignos hasta el comienzo de nombramientos a gran escala, dura aproximadamente 2 años.

Formación de una reserva de personal como un sistema de acciones intencionadas incluye los siguientes pasos:

1. Identificación de posiciones en riesgo, ocurre usando ciertos criterios, por ejemplo:

- análisis del mercado laboral en la región;

- estimaciones del número de candidatos que pueden ocupar el puesto vacante;

- análisis del valor de este puesto para la empresa;

- valoraciones de la situación actual con el personal en obra (edad, fidelidad, voluntad de innovar, etc.).

2. Crear un perfil de trabajo determina qué nivel de desarrollo de competencias debe tener el “titular del puesto” para que pueda hacer frente con éxito a las tareas que se le asignan. Por lo general, las entrevistas se realizan con los gerentes reservistas y, después de analizar los datos, se muestra un perfil con el que debe coincidir el candidato para la vacante.

3. Evaluación y posterior selección de candidatos llevado a cabo utilizando varios indicadores de desempeño de los empleados. En la mayoría de los casos, la comparación se realiza entre los datos obtenidos a través de la evaluación (certificación) de las actividades actuales realizadas y la información recopilada a través de mediciones del potencial, conocimientos, habilidades y habilidades que posee el candidato en el momento.

4. se lleva a cabo teniendo en cuenta las necesidades existentes y la estrategia de la empresa. YPRES ayuda al reservista a asignar recursos de tiempo y comprender cómo lograr la meta establecida. El proceso de aprendizaje está planificado de manera que al participar en varios seminarios, completar proyectos complejos, pasantías, recibir retroalimentación, leer literatura y educación adicional, el empleado inscrito en la reserva de personal pudo desarrollar exactamente aquellas habilidades que son importantes para la transición a un nuevo puesto.

5. Nombramiento para un nuevo puesto generalmente determinado por la categoría del grupo de talentos. Muy a menudo, una categoría se forma evaluando el estado del nivel actual de desarrollo y el potencial de desarrollo.

♦ Altos gerentes

♦ mandos intermedios

♦ Especialistas estrechos y raros

♦ Trabajadores auxiliares

Introducción

1. El procedimiento para la formación de la reserva de personal

2. Problemas de la formación de la reserva de personal

Lista de fuentes utilizadas

Introducción

Hay una manera de garantizar el suministro ininterrumpido de personal calificado a la organización: para formar una reserva de personal. Ayudará a minimizar el tiempo y otros costos involucrados en la búsqueda de nuevos empleados.

De hecho, y no formalmente, el grupo de talentos existe solo en unas pocas empresas. Como regla general, la administración no tiene tiempo para participar en su formación; habría tiempo suficiente para completar las tareas principales. Sin embargo, es la reserva de personal la que puede aportar muchas ventajas a la empresa:

Ahorre tiempo en la búsqueda de personal. Si se abre una vacante en una empresa que debe cubrirse con urgencia, entonces si hay un grupo de talentos, el problema se resuelve automáticamente. Si la empresa planea expandir su personal después de un tiempo, entonces es mejor prepararse para esto con anticipación.

Prepare al empleado para la transición a un nuevo puesto de manera oportuna.

Motivar a los empleados. Si un subordinado sabe que lo están preparando para un ascenso, confía en su futuro en esta empresa y pondrá mucho más empeño en trabajar y mejorar sus calificaciones.

El concepto mismo de "reserva de personal" se interpreta de diferentes maneras. Sin embargo, si combinamos todas las vistas en una sola imagen, podemos distinguir dos tipos de reserva de personal: externa e interna.

Externo. Está compuesto por candidatos que no están incluidos en la empresa, pero que son de valor potencial para ella.

Interior. Está formado por aquellos especialistas que trabajan en la empresa y que en el futuro pueden ser transferidos a otros puestos (más a menudo, gerencia). La tarea de la empresa en este caso es desarrollar a estos empleados, realizar pasantías, prepararlos para nuevas tareas.

El grupo de talentos interno a menudo se divide en tres grupos:

operativos: empleados que están listos para ocupar un puesto nuevo y superior tan pronto como una vacante quede vacante o aparezca. Ya lo tienen todo conocimiento necesario y habilidades o necesitan solo instrucción mínima;

Medio plazo: los empleados que han trabajado en su organización durante varios años quieren pasar a un puesto directivo y podrían hacerlo después de adquirir las habilidades adecuadas. Estas personas deben desarrollarse y capacitarse durante bastante tiempo;

estratégicos: suelen ser profesionales jóvenes con un potencial significativo. Se necesitarán varios años de capacitación intensiva para que un empleado de este tipo asuma un nuevo puesto.

Es aconsejable que la dirección de la empresa divida a sus reservistas en estos tres grupos y desarrolle planes de desarrollo para cada uno por separado.

1. El procedimiento para la formación de la reserva de personal

La reserva de personal de la empresa es un grupo de empleados calificados de la empresa que han superado la selección preliminar, capacitación especial y son candidatos internos para cubrir vacantes en puestos superiores.

La preparación de la reserva de personal de la empresa es efectiva si Un enfoque complejo... Si la creación de un grupo de talentos no es una especie de procedimiento formal, un “banco” donde las personas pueden sentarse durante años sin desarrollar sus habilidades y sin tener perspectivas claras de carrera, entonces será de máximo beneficio.

La preparación de la reserva de personal de la empresa incluye

selección y evaluación de candidatos a la reserva

elaboración de un plan de desarrollo individual

formación y desarrollo de reservistas

promoción a un puesto reservado

Es óptimo si el 80% de las vacantes se cubren promoviendo y rotando la reserva de personal dentro de la empresa y el 20% atrayendo nuevos empleados del mercado laboral. Este ratio permite mantener los valores y conocimientos corporativos y, al mismo tiempo, aporta a la empresa una infusión de conocimientos y personas frescas.

¿Para qué sirve la formación de la reserva de personal de la empresa?

En primer lugar, la creación de la reserva de personal de la empresa le permite ahorrar significativamente dinero en la búsqueda, capacitación y adaptación de un nuevo empleado. Cuanto más alto sea el puesto, más requisitos se imponen a los solicitantes, más estrecho se vuelve el círculo de búsqueda y más tiempo lleva llenar una vacante. Mientras se realiza la búsqueda de un candidato, las tareas no se completan y los objetivos no se alcanzan. Se puede calcular cuánto le cuesta a una empresa al día cuando una persona se ausenta de cada puesto. Además, un error costará mucho si se selecciona al candidato equivocado.

Protección contra fuga de información, tecnología, preservación del conocimiento y de los clientes. Al salir de la empresa, un empleado se lleva una parte de los conocimientos sobre determinadas tecnologías, estándares de trabajo, know-how, etc. Es posible que esta información ni siquiera sea un secreto comercial, pero resultará interesante para los competidores. Formar una reserva de personal en la empresa, por un lado, reduce la rotación de personal y, por lo tanto, reduce la fuga de información de la empresa, por otro lado, asegura la continuidad del conocimiento y protege de la situación cuando, con la pérdida de uno de los empleados clave, la empresa pierde algunos de sus clientes importantes y se interrumpe como parte de los procesos comerciales.

Motivación del personal, fidelización creciente. La creación de una reserva de personal de la empresa hace que las perspectivas de carrera de un empleado sean transparentes, lo que lo motiva a acelerar el desarrollo, aumentar su profesionalismo por metas claras y comprensibles. La baja rotación también contribuye a la preservación de la cultura corporativa y la retención de los equipos formados.

Nueve pasos para crear un grupo de talentos

Etapa 1. Determinación de posiciones clave (objetivo) para la preparación de la reserva.

Etapa 2. Planificación del número óptimo de reservistas para cada puesto.

Etapa 3. Elaboración de perfiles de posiciones objetivo.

Etapa 4 (de un extremo a otro). Elaboración e implementación de eventos de soporte informativo del programa de capacitación de la reserva de personal.

Etapa 5. Desarrollo de normativa sobre reserva de personal.

Etapa 6. Selección a la reserva de personal (búsqueda y evaluación de candidatos)

Etapa 7. Formación de reservistas (implementación de un programa para el desarrollo de competencias profesionales y gerenciales).

Etapa 8. Evaluación de los resultados de la formación de reservistas.

Etapa 9. Planificación de trabajos posteriores con la reserva.

Detengámonos en cada etapa con más detalle.

Nivel 1. Determinación de posiciones clave (objetivo) para la preparación de la reserva.

Comportamiento:

1. Análisis estructura organizativa y la plantilla de la empresa.

Objeto: determinar el nivel de dotación de personal de las divisiones estructurales de la empresa.

Importante: al momento de preparar la reserva, es necesario planificar la reposición de las vacantes resultantes, en caso de que se designen reservistas para posiciones superiores... La organización no debe permitir la aparición de "vacíos" de personal, especialmente cuando se trata de especialistas estrechos y profesiones raras, cuyos representantes son difíciles de encontrar en el mercado exterior.

2. Análisis de edad del personal directivo actual de la empresa.

Propósito: identificar los puestos gerenciales más críticos en cuanto a la urgencia de preparar la reserva (administradores de edad de jubilación o prejubilación)

3. Análisis experto de puestos directivos por parte de la alta dirección de la empresa.

Objetivo: identificar los puestos de liderazgo más prioritarios en cuanto a su contribución al resultado empresarial y las perspectivas de desocupación del puesto.

Criterios análisis experto publicaciones (ejemplo):

Contribución a la consecución del resultado empresarial de la empresa.

La perspectiva de liberación (perspectiva baja: no se planea liberar el puesto en los próximos 3-5 años (no se planea que el empleado se jubile, aumente o rotación)

El número de empleados subordinados (presencia / ausencia de suplentes, dotación de personal del departamento / departamento). Los departamentos con poco personal escasean para posibles reservistas.

Por separado, cabe señalar los puestos directivos que la empresa prevé crear en el futuro (por ejemplo, al formar nuevas divisiones como parte de la expansión empresarial). Al compilar la lista de posiciones objetivo, también es necesario analizar en términos de la importancia y urgencia de preparar la reserva.

Resultado de la etapa: se han identificado puestos que requieren formación prioritaria de la reserva de personal.

Etapa 2. Planificación del número óptimo de reservistas para cada posición objetivo.

Propósito: garantizar la seguridad del personal para puestos clave de la empresa (para reducir los riesgos de personal asociados con el rechazo / despido / abandono de reservistas).

Dada la importancia y la prioridad, es necesario determinar cuántos reservistas necesitarán ser entrenados para cada posición objetivo.

El número óptimo de reservistas para un puesto es de 2-3 personas. Por un lado, esto "asegura" la posición objetivo contra el riesgo de perder un reservista (debido a su salida de la empresa o al abandono del programa de formación de reserva). Por otro lado, la presencia de varios aspirantes a un puesto, con una política de RRHH competente, genera una sana competencia entre los reservistas, aumentando su motivación para el autodesarrollo (el tema de cómo prevenir consecuencias negativas la competencia por un lugar merece una discusión separada).

En algunos casos, un reservista puede ser un candidato potencial para varios puestos a la vez. Esto es posible cuando se trata de puestos en los que se exigen competencias comerciales y profesionales similares (por ejemplo, Contador jefe y el jefe del departamento de finanzas). Sin embargo, estos casos deben atribuirse más a las excepciones que a la regla; a menudo surgen debido a la escasez de reservistas para ciertos puestos. En este caso, no se recomienda utilizar la política de reservistas “universales”, ya que esto aumenta los riesgos del personal y reduce la efectividad de la capacitación específica de los empleados. Ante la escasez de candidatos de reserva entre personal interno, es recomendable organizar una búsqueda de potenciales reservistas en el mercado laboral.

El objetivo es mejorar la eficiencia del uso de los recursos humanos de la Compañía; atender las necesidades de la Compañía en candidatos a puestos de diversos niveles; perseguir una política de personal unificada en materia de carrera y crecimiento profesional de los empleados de la Compañía.

Provisiones generales

Los principales objetivos de la formación de la reserva de personal en la Compañía son:

• reducción de la rotación de personal;
• identificación y retención de empleados con alto potencial de desarrollo;
• velar por la ocupación prioritaria de las vacantes que se presenten en la Compañía por parte de candidatos capacitados de la reserva interna;
• seguridad adelanto de la carrera para puestos clave de los empleados más capacitados de entre aquellos que tienen los conocimientos profesionales necesarios para la Compañía;
• asegurar el crecimiento profesional constante del personal;
• fortalecimiento de una cultura corporativa que estimule la responsabilidad personal, la lealtad, el enfoque en el logro de resultados y la formación de valores corporativos comunes.

Como parte de la reserva de personal, existe una reserva interna y externa

La reserva interna de personal se forma a partir del número de empleados de la Compañía. Se subdivide en reserva operativa y estratégica.

La reserva operacional es una reserva de candidatos entre especialistas, gerentes de línea, mandos medios y altos mandos para cubrir determinados puestos que han desarrollado competencias y están listos para comenzar a trabajar de inmediato.

La reserva estratégica son candidatos para puestos que quedarán vacantes en los próximos 1-2 años y requieren una preparación a largo plazo de los candidatos.

La inclusión en la reserva interna de personal y la renovación de su composición se realiza anualmente, al inicio del IV trimestre.

La reserva de personal externo se forma a partir del número de:

• candidatos que han sido entrevistados con socios de RR.HH., pero que no empezaron a trabajar en la Compañía después de pasar una entrevista de empleo debido a la falta de vacantes en el momento;
• candidatos cuyos datos se obtuvieron sobre la base del seguimiento del mercado laboral para la presencia de especialistas clave en el segmento de la industria.

La inclusión en el pool de talento externo y su renovación se realiza de forma periódica, a medida que los candidatos externos pasan por los procedimientos de entrevista y selección. Para cumplir con la alternativa de cubrir puestos clave, la reserva de personal se puede contratar entre varias personas para cada puesto, de acuerdo con los estándares. Se puede incluir un candidato en el grupo de talentos para varios puestos. La información sobre el trabajo del sistema de reserva de personal, el modelo de construcción de una carrera en la Compañía (Mapa de transferencias de carrera), las listas de reservistas están abiertas y publicadas en el portal corporativo (Lista de reservistas)

Organigrama del sistema de stock de reserva

El principal órgano de gobierno del sistema de pool de talentos es el Comité de Personal, que de forma permanente incluye: Jefe de la dirección "Comercio", Jefe de la dirección "Ventas", Jefe de la dirección "Tecnologías de gestión", Jefe de personal Departamento de Gestión

Las funciones del Comité de Personal incluyen:

• determinación del nivel de influencia de cada puesto, empleado en el desarrollo de la empresa anualmente
• aprobación de la necesidad de una reserva de personal por un año al año
• Implementación de la planificación general y estandarización de diversos aspectos del trabajo del sistema de reserva de personal, teniendo en cuenta las tareas estratégicas y actuales de la Compañía una vez cada seis meses.
• control de las listas de reservistas de la empresa, tomando decisiones sobre la exclusión de empleados de la reserva de personal una vez cada seis meses
• consideración de planes de desarrollo individuales para reservistas sobre una base trimestral
• tomar decisiones sobre traslados de personal y rotación de la reserva de personal de acuerdo con los horarios vigentes

El jefe del departamento de gestión de personal es responsable del soporte organizativo y metodológico de las actividades del Comité de Personal, gestiona el cronograma de reuniones, convocando reuniones extraordinarias del comité. El trabajo actual sobre la formación de la necesidad de un grupo de talentos, reposición y desarrollo del grupo de talentos (identificación de candidatos potenciales, evaluación, selección, capacitación) lo llevan a cabo los socios de RR.HH. de las Divisiones de Ventas, el Departamento de RR.HH., junto con Directores ejecutivos Departamentos de ventas y Jefes de División, Jefes de departamento, servicios y divisiones de la Oficina Central. Para coordinar el trabajo actual, el Jefe del Departamento de RR.HH. designa a un comisario de entre los empleados del departamento.

El procedimiento para la formación de la necesidad de personal de repuesto.

Para determinar la composición cuantitativa y cualitativa de la reserva de personal para el año calendario, se realizan los siguientes trabajos:

• Análisis de la plantilla actual para identificar puestos clave;
• Análisis de la plantilla para identificar la necesidad de reservistas en relación con la próxima rotación / despido del personal existente;
• Racionamiento de la reserva de personal para cubrir puestos clave;
• Análisis de la necesidad de disponibilidad de reservistas para puestos de nueva formación o planificados en la plantilla, de acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa.
• Aprobación del plan de reserva de personal para el año por parte del Comité de Personal.

El procedimiento de selección y admisión a la composición interna.

La inscripción en el grupo de talentos interno se puede realizar mediante:

• consideración de la solicitud de un candidato para su inclusión en la reserva de personal (auto nominación);
• basado en la recomendación del jefe;
• basado en los resultados de los procedimientos de evaluación anual, incluidos los procedimientos de evaluación adicionales. basado en el logro del porcentaje requerido de la efectividad del programa el mentor.

Todos los candidatos que sean postulantes para el Fondo de Personal, en el momento de la inscripción, deben tener los resultados de la evaluación realizados de acuerdo con el Reglamento "Sobre Evaluación de Personal" hace no más de 12 meses a partir de la fecha de consideración de la solicitud. Si dicha evaluación no se realizó en relación con el candidato, o se llevó a cabo hace más de un año, el candidato de obligatorio, antes de ser inscrito en la reserva de personal, se somete a un procedimiento de evaluación. El propósito de los procedimientos de evaluación en la etapa de inclusión de reservistas en la reserva de personal es garantizar la preparación de los reservistas para un puesto, teniendo en cuenta sus características individuales, sus fortalezas y debilidades.

A más tardar en el IV trimestre del año en curso: el jefe del departamento de capacitación y desarrollo de personal elabora listas de reservistas basadas en los resultados de los procedimientos de evaluación para cada puesto para el envío adicional de reservistas para capacitación y las transfiere al curador de la reserva de personal. . El curador del sistema de mentores forma una lista de mentores con un alto porcentaje de efectividad y la transfiere al curador del sistema de reserva de talentos. El curador del personal reserva, sobre la base de las listas recibidas, la lista de candidatos autonombrados y empleados recomendados por los líderes, forma una lista general de reservistas y la presenta al Comité de Personal para su aprobación.

Educación y desarrollo

Con base en los resultados de los procedimientos de evaluación, se elabora un plan de desarrollo individual para los reservistas, que indica actividades dirigidas al desarrollo de profesionales y competencias personales, necesario para trabajo exitoso en la posición de destino. El plan de desarrollo individual es iniciado y aprobado por el curador del grupo de talentos, desarrollado por el socio de RR.HH. de la división, junto con el reservista. Se coordina con el jefe del departamento de capacitación y desarrollo de personal y con el supervisor inmediato del reservista. Un plan de desarrollo individual incluye actividades específicas destinadas a desarrollar las competencias personales y profesionales necesarias para el puesto relevante: formación: capacitaciones, seminarios, clases magistrales; autoestudio; rotación horizontal; pasantías; tutoría reemplazos temporales por el período de ausencia de gerentes clave; participación en equipos de proyecto.

Las capacitaciones, seminarios, clases magistrales se llevan a cabo de acuerdo con el cronograma formado de acuerdo con el plan general de capacitación para el año de la empresa. Si es necesario, se agrega capacitación especial, que incluye tanto una cartera de programas de capacitación de empleados “internos”, como también programas de capacitación especialmente seleccionados para proveedores “externos”.

Autoestudio. Esta etapa de capacitación se lleva a cabo de acuerdo con un plan de desarrollo individual, utilizando una selección de literatura profesional (libros, instrucciones, regulaciones, etc.), webinars externos, materiales de video (películas, webinars), materiales de la biblioteca electrónica corporativa.

Rotación horizontal. Los objetivos de este procedimiento son:

• ampliar la perspectiva profesional de un reservista;
• adquiriendo nueva experiencia, conocimientos, habilidades y habilidades, mejorando y optimizando los procesos de negocio de la división relevante y de la Compañía en su conjunto.

Periodo de ocupación de un nuevo puesto como consecuencia de la rotación según la matriz de requisitos para el puesto. Las prácticas son actividades destinadas a adquirir experiencia laboral o formación avanzada en el campo de actividad elegido. La duración de la pasantía se determina en función del objetivo y se refleja en el plan de desarrollo individual. Mentoring: la organización del proceso se lleva a cabo sobre la base del Reglamento “Mentoring, la elección del mentor se refleja en el plan de desarrollo individual del empleado y es aprobada por el curador del sistema de reserva de personal. Los reemplazos temporales por el período de ausencia de los gerentes clave se realizan solo a partir del número de reservistas incluidos en la reserva operativa. ... Los empleados de la reserva interna operativa y estratégica pueden participar en los equipos de proyecto por decisión del Comité de Personal.

Evaluación de los resultados de la formación de reservistas.

La evaluación de los reservistas se realiza de acuerdo con el procedimiento establecido por el Reglamento "Sobre evaluación de personal". Dependiendo del puesto, la evaluación puede incluir pruebas profesionales, juegos de negocios, resolución de casos, problemas comerciales, entrevistas de competencia y una evaluación de 360 ​​grados de las habilidades de gestión. La información basada en los resultados de la evaluación del reservista se publica en un formulario de informe especial de acuerdo con el Reglamento "Sobre la evaluación del personal": "Pasaporte carrera profesional empleado en la tarjeta 1C "en una base de datos unificada de personal adicional. El curador presenta al comité de personal un informe ("Disponibilidad de personal de reserva", "Lista de reservistas con% de cumplimiento de DPI") sobre la composición, movimiento, resultados del logro de las metas marcadas por el sistema de pool de talentos, cumpliendo el plan de desarrollo individual por parte de los reservistas, al menos 2 veces al año o ante la ocurrencia de una necesidad.

Condiciones para la promoción del programa

Un reservista puede tomar una posición de destino si hay una evaluación positiva de la preparación del reservista para una competencia de reservistas. Un concurso de reservistas es una herramienta de selección de programas, que se lleva a cabo cuando surge la necesidad de un candidato para una vacante abierta. Las condiciones de la competición se establecen teniendo en cuenta las particularidades del puesto por parte del Comité de Personal.

Los siguientes indicadores de evaluación son de importancia decisiva:

• cumplimiento del nivel de desarrollo de sus competencias con el puesto de destino;
• avances en el desarrollo de competencias; ejecución eficiente de tareas laborales inmediatas;
• pasaporte de carrera profesional del empleado;
• implementación exitosa del Plan de Desarrollo Individual de al menos 80%, tomando en cuenta el período bajo revisión;
• cumplimiento de la matriz de requisitos para el puesto en cuestión;
• el porcentaje del desempeño del empleado como mentor.

La decisión de aceptar un candidato para un puesto de destino la toma el Comité de Personal. Se proporciona un paquete completo de documentos para cada uno de los reservistas para consideración del Comité de Personal. Este paquete de documentos incluye: tarjeta personal de empleado; Plan de Desarrollo Individual; pasaporte de carrera profesional del empleado;

El procedimiento para tomar decisiones sobre el movimiento del tren.

Los asuntos relacionados con el movimiento vertical de reservistas son competencia exclusiva del comité. La reunión del comité de personal sobre estos temas se realiza en formato ampliado, con la invitación obligatoria del Jefe, quien se encarga de los temas de personal por el puesto de nombramiento (de acuerdo con la Matriz de Toma de Decisiones). Un participante invitado en la reunión del Comité de Personal tiene los mismos derechos de voto que los participantes permanentes. Las decisiones sobre el movimiento vertical de los reservistas se toman durante una votación abierta de los participantes en una reunión del Comité de Personal por mayoría simple de votos.

Las cuestiones relacionadas con la rotación horizontal de reservistas se plantean en una reunión del Comité de Personal por recomendación del Jefe del Departamento de Gestión de Personal, si la decisión de trasladar a un reservista por cualquier motivo no se puede tomar de forma rutinaria. Las personas interesadas pueden ser invitadas a la reunión (un reservista, su gerente de línea, un gerente que está a cargo de los asuntos de personal relacionados con el puesto de nombramiento) con derecho a voto consultivo. Las opiniones de los participantes invitados se tienen en cuenta a la hora de tomar una decisión por parte del Comité de Personal. Las decisiones sobre cuestiones de rotación horizontal consideradas en una reunión del Comité de Personal se toman mediante votación abierta de los participantes. La decisión de trasladar a un reservista se considera adoptada si al menos el 50% del personal del Comité de Personal votó por él.

El procedimiento de exclusión de la composición de la reserva.

El reservista puede ser excluido del personal de reserva por las siguientes razones:

• resultado negativo de aprobar los procedimientos de evaluación;
• incumplimiento de las tareas laborales inmediatas;
• Incumplimiento sistemático del Plan de Desarrollo Individual.

La decisión de excluir a un candidato del programa la toma un comité.

Apéndice:

1. Características de la matrícula, formulario estándar;
2. Solicitud de matrícula;
3. Plan de desarrollo individual (IPR);
4. Dotación de personal, formulario de informe;
5. Pasaporte de carrera profesional;
6. Un plan para la necesidad de personal adicional;
7. Implementación del Informe IPR;
8. Informe de rotación del grupo de talentos.

Hasta la fecha, se ha desarrollado una situación dual en el ámbito de la dotación de especialistas cualificados a las entidades empresariales. Por un lado, el interés de los solicitantes de empleo por el puesto es mucho mayor que el volumen de vacantes que varios Empresas rusas... Por otro lado, es bastante difícil para los especialistas en RR.HH. encontrar empleados adecuados para todos los criterios, ya que hay menos personal realmente calificado que inexperto y no profesional. Si tienen éxito, existe una alta probabilidad de que, después de un tiempo, ese empleado renuncie, habiéndose quedado obsoleto en este lugar de trabajo. La formación de la reserva de personal de la organización ayudará a resolver estos, así como otros problemas. ¿Qué le da a un gerente, qué objetivos persigue, dónde comienza y cómo se implementa en la práctica? Estos y otros temas se analizan a continuación.

El contenido del concepto de "reserva de personal", la relevancia y objetivos de su formación.

En las realidades del mercado moderno, la formación de una reserva de personal (en adelante, FCR) es una herramienta eficaz para la solución oportuna del problema del llenado de alta calidad de los puestos vacantes. Sin embargo, muchos gerentes aún no están familiarizados no solo con este proceso, sino también con el término "reserva de personal" en sí.

El grupo de talentos es un grupo de gerentes superiores e intermedios seleccionados durante una evaluación especial que tienen los actividades de manejo habilidades y conocimientos y preparados a propósito para la implementación competente de las funciones que se les imputan, si es necesario. Muy a menudo, se forma en grandes organizaciones comerciales... Sin embargo, muchas instituciones sin fines de lucro y sociopolíticas también utilizan esta herramienta para resolver problemas de personal.

Se utiliza en los siguientes casos:

• La entidad comercial está funcionando y desarrollándose con éxito, se están creando nuevas divisiones estructurales y puestos de trabajo. La presencia de un equipo preseleccionado de gerentes competentes le permitirá iniciar el trabajo operativo para conquistar nuevos nichos de mercado y lograr buenos resultados en este sin perder tiempo adicional y recursos financieros para encontrar candidatos adecuados para este trabajo.
• En una entidad empresarial, cuyas actividades son bastante específicas, existe una rotación de personal, por lo que muchos puestos permanecen vacantes durante mucho tiempo. Nuestro propio equipo de especialistas nos permitirá eliminar rápidamente los huecos en la plantilla y garantizar un trabajo ininterrumpido.
• La empresa necesita atraer empleados jóvenes y ambiciosos. Encontrarlo puede ser bastante difícil. La salida de la situación será su selección entre los miembros del equipo y un entrenamiento especial.
• El nicho de mercado en el que opera la organización es bastante cambiante y requiere una respuesta rápida. Puede ser proporcionado por nuestro propio equipo de especialistas competentes.

La orientación del objetivo de la PCR es la siguiente:

• Creación y mantenimiento de una imagen positiva de la empresa;
• Prevención de la aparición de una situación de crisis resultante del despido de una unidad de personal directivo;
• Provisión oportuna de una entidad comercial con empleados altamente profesionales y eficientes que estén listos para trabajar en la implementación de una estrategia interna específica;
• Motivación de potenciales gerentes profesionales, aumentando su responsabilidad y lealtad a la empresa;
• Minimizar el costo de evaluar y exponer a un nuevo empleado.

Los principios de formación de la reserva de personal, su clasificación.

Como cualquier otra decisión importante en relación con el personal, el FCR se lleva a cabo de acuerdo con los siguientes principios:

La reserva de personal se clasifica de la siguiente manera:

1. Teniendo en cuenta el enfoque de su formación - externo e interno.

La reserva interna se obtiene de los miembros del equipo de la entidad comercial. A su vez, se divide en:

• un stock de especialistas clave (empleados altamente profesionales con conocimientos y habilidades únicos, capaces de liderazgo y crecimiento profesional en el vector horizontal);
• reserva administrativa: subordinados capaces de demostrar un crecimiento en la dirección vertical;
• operativos: gerentes capacitados que puedan asumir sus funciones de inmediato;
• estratégicos - líderes potenciales.

La reserva externa está formada por prometedores becarios graduados de especialidades Instituciones educacionales, candidatos idóneos que por diversas razones no llegaron a la entrevista, empleados de empresas de terceros que mostraron excelentes resultados en el transcurso del seguimiento de sus logros y crecimiento profesional.

Las ventajas del primer tipo:

• mayor conocimiento de la unidad de personal seleccionada sobre las actividades de la empresa, su forma organizativa y jurídica, cultura;
• establecieron lazos sociales y laborales entre los miembros del equipo y los subordinados que cayeron en la reserva;
• lealtad del reservista a la empresa empleadora.

La desventaja es la variabilidad en la elección de los subordinados a la reserva, limitada por el estado de la entidad económica.

Una amplia gama de opciones es característica del segundo tipo de reserva, es decir, externa. Ésta es su innegable ventaja. Un rasgo negativo es la adaptación a largo plazo del tema a las condiciones de la empresa, costos importantes para su selección y evaluación.

1. Dependiendo del tipo de actividad, existe una reserva para su desarrollo y funcionamiento.

Los empleados incluidos en la reserva de desarrollo son capacitados debido a la presencia de cambios prometedores en las actividades de la entidad económica (diversificación productiva, lanzamiento de nuevos productos, introducción de tecnologías innovadoras).

El stock funcional está formado por empleados a los que se les asigna la responsabilidad de asegurar el funcionamiento eficaz de la entidad empresarial en el futuro.

1. Dependiendo del tiempo de participación en el trabajo - grupos A (principal) y B (estratégico, cuyos miembros estarán involucrados en el desempeño de funciones en los próximos 12-36 meses).

Algoritmo para la formación de una reserva de personal

Una PCR eficaz y eficiente tiene una secuencia determinada, lo que implica los siguientes pasos.

1. Determinación de la necesidad de stock de personal.

La etapa preparatoria, que revela:

1. Selección de empleados que integran la reserva

Esta etapa implica la implementación de los siguientes procedimientos mutuamente complementarios:

• familiarización con información procedente de fuentes documentales (archivos personales de los subordinados, sus autobiografías, características y currículum, certificados de atestación, etc.);
• conversación personal con un reservista potencial para aclarar las preguntas que han surgido;
• modelar diversas situaciones y observar el comportamiento de la unidad de personal en ellas;
• evaluación de los resultados del trabajo (eficiencia del trabajo y su calidad, indicadores del trabajo de la unidad subordinada subordinada) durante un período determinado (en la práctica, se eligen los años anteriores y actuales);
• comparación de la conformidad de las cualidades del empleado con los requisitos del puesto.

Por lo tanto, la selección de empleados para la reserva comienza con una entrevista realizada, con mayor frecuencia, por un empleado. servicio de personal junto con el supervisor inmediato del empleado. Durante el mismo, se determinan los siguientes:

• el deseo de un subordinado de trabajar en un puesto directivo;
• si tiene las habilidades adecuadas (planificación, resolución de problemas operativos, detección y uso de reservas), su preparación y educación.

Es recomendable informar previamente al empleado sobre la entrevista y sobre todos los requisitos que se le presentarán.

En caso de ser necesario, podrán intervenir en la conversación otros miembros del equipo, con quienes el entrevistado, en el transcurso de su labor en la empresa, estableció vínculos laborales y sociales.

En el curso de la determinación de sus perspectivas, se debe tener en cuenta el período que le queda hasta la jubilación, la duración del servicio y el estado de salud, potencial latente.

Entre los criterios importantes que se tienen en cuenta al formar el sistema de cualidades de un subordinado, es necesario destacar los principales:

• su motivación, interés en resolver problemas laborales y eliminar conflictos dentro del equipo, la capacidad de pensar creativamente y tomar riesgos dentro de lo razonable;
• competencia, habilidades gerenciales (educación recibida, habilidades prácticas, antigüedad en el servicio, flexibilidad, independencia);
• cualidades humanas individuales y oportunidades disponibles (capacidad de respuesta, estabilidad emocional, atención, habilidades de comunicación, tacto).

En la práctica, la etapa se completa con un tipo diferente de evaluación del personal de reserva. El conjunto de métodos y herramientas de evaluación es amplio y se aplica en función de las tareas planteadas, así como del presupuesto disponible. Los más demandados son:

• pruebas psicológicas;
• centro de evaluación.

Las pruebas se realizan de forma remota, lo que da lugar a las siguientes ventajas:

• los empleados participan en él en un momento conveniente para ellos;
• se puede probar un gran número de subordinados al mismo tiempo;
• técnica muy eficaz y accesible.

El centro de evaluación se utiliza en la práctica después de que los cuadros hayan superado todas las etapas de evaluación. En el transcurso del mismo, se modelan diversas situaciones laborales, lo que permite evaluar en profundidad las acciones de los candidatos a la reserva de empleados y demostrar su nivel de desarrollo de competencias. Existe desde 1954. AT&T Corporation lo incluyó por primera vez en su programa de investigación. Con el tiempo, los centros de evaluación se han convertido en una parte integral de la práctica de gestión de la fuerza laboral.

La evaluación está regulada por estándares. Se desarrollan en muchos países como Gran Bretaña, Alemania, Sudáfrica. También existe un estándar nacional en Rusia. Fue aceptado en 2013.

El centro de evaluación es un método bastante popular de evaluación de personal, que le permite seleccionar a los mejores candidatos para ciertos puestos, pensar en programas para mejorar sus calificaciones, brindarles un crecimiento profesional y formar un sistema eficaz de motivadores.

1. Formación de la lista de reserva de personal

Después de evaluar a cada empleado seleccionado y compararlos, se forma una lista de reserva preliminar. Para optimizar trabajo de personal debe incluir dos partes como esta:

1. Relación de empleados incluidos en la reserva operacional. Han sido seleccionados para ocupar puestos clave y están listos para comenzar a trabajar de inmediato o lo antes posible (en el próximo mes-trimestre).
2. El círculo de personas que componen la reserva estratégica. Básicamente, se trata de jóvenes profesionales, dotados de capacidad de liderazgo, que podrán ocupar puestos de liderazgo en unos años.

Se puede agregar la misma persona a ambas listas a la vez.

Para evitar un enfoque formal para compilar una lista, el proceso debe cumplir con los siguientes requisitos:

• los puestos a cubrir se determinan de acuerdo con la nomenclatura interna de puestos y mesa de personal y se distribuyen teniendo en cuenta la jerarquía de niveles de gestión;
• se debe indicar la información personal de la unidad de personal (comenzando con su nombre completo y terminando con la presencia de un título académico);
• debe ser indicado tiempo exacto estar en la reserva (fecha de inscripción en la misma);
• es deseable tener en cuenta los resultados de la evaluación de las cualidades profesionales, comerciales y personales del subordinado, así como su potencial; en la práctica, el documento también contiene recomendaciones y propuestas para su superación personal;

La lista la elaboran los empleados del departamento de personal durante varios años (idealmente, 24 meses) en cooperación con la administración de las divisiones estructurales, después de lo cual es aprobada por la orden correspondiente del gerente de la empresa.

El jefe de una entidad comercial tiene el derecho, a su discreción, de eliminar un candidato no deseado de la lista si considera que no encaja de acuerdo con ningún criterio.

Según sea necesario, así como después de que haya expirado el período especificado en la lista, la composición de la reserva de personal se revisa y ajusta teniendo en cuenta el algoritmo de acciones anterior.

1. Formación especial del personal seleccionado

No termina con la formación de la lista FQP. En la práctica, a menudo se requiere más formación e incluso formación del personal seleccionado. Para ello, se seleccionan los métodos óptimos, entre los que se encuentran:

• entrenamiento personal bajo la supervisión del jefe actual;
• pasantía en un puesto con un empleador o una entidad comercial externa;
• tomando cursos de reciclaje o en una institución educativa especializada;
• Internado.

Dependiendo del nivel de cobertura, dichos programas preparatorios se distinguen:

• general - formación en habilidades directivas, actualización de la base teórica;
• especial - formación creada por separado para cada campo de actividad en el que operan los empleados;
• personal: entrenamiento diseñado para un empleado específico. teniendo en cuenta sus peculiaridades, la base teórica disponible.

Como parte del entrenamiento personal, al empleado se le ofrecen las siguientes formas de trabajo:

• aprobar cursos de actualización;
• recibir educación adicional;
• asistir a conferencias, seminarios, seminarios web, capacitaciones y otros eventos educativos;
• prácticas profesionales.

Normativa sobre la formación de la reserva de personal

Idealmente, las principales áreas de trabajo con una reserva de carpas deberían estar reguladas por un Reglamento interno especial.

Tradicionalmente, incluye las siguientes secciones:

1. General, que brinda un listado de temas regulados por el documento, así como enumera las principales tareas de trabajar con una reserva, indica qué es una reserva, la esencia de trabajar con ella, temas resueltos a través de su formación, fuentes de selección de personal para la reserva.
2. El procedimiento para crear una reserva: establece una metodología para crear una reserva de empleados en una entidad comercial.
3. Organización metódica del trabajo para crear una reserva.

Debe reflejar las siguientes preguntas:

• Cálculo de la reserva.
• Selección y evaluación de postulantes.
• Análisis de los resultados de la evaluación. Si son negativos, debe seguir la exclusión de la reserva o la remisión para capacitación adicional; si es positivo - solicitud de ascenso al puesto, si está vacante.
• Desarrollo y prueba de programas de formación en reserva.

Además, el Reglamento puede contener todo tipo de apéndices (una lista de los derechos y obligaciones del aprendiz, necesarios para la formación del archivo personal de los documentos subordinados, etc.).

Beneficios de la formación de un grupo de talentos

Hay varias ventajas de trabajar con un grupo de talentos.

Primero, existe un beneficio financiero debido a la minimización de los costos de contratación, evaluación e incorporación de nuevos empleados.

En segundo lugar, importantes ahorros de tiempo, ya que vacantes cerrar lo suficientemente rápido.

En tercer lugar, la disponibilidad garantizada de personal calificado, seleccionado y capacitado de acuerdo con un programa que toma en cuenta las particularidades de una entidad empresarial en particular.

En cuarto lugar, la asistencia en el desarrollo profesional de los subordinados, debido a lo cual se logra su lealtad al empleador y una disminución en la rotación del personal: los trabajadores no quieren dejar una empresa que promete tales perspectivas.

En quinto lugar, una garantía de competitividad y estabilidad de la entidad empresarial. aumentando la productividad y eficiencia de sus actividades.

Ejemplos de grupo de talentos

Reserva de personal juvenil

Consiste en estudiantes universitarios proactivos y prometedores que aplican en la práctica los conocimientos y habilidades adquiridos con el fin de mejorar la situación económica a nivel micro y macro. Se les da la oportunidad de asistir a diversos eventos (capacitaciones, conferencias, clases magistrales y otros) con el fin de acumular habilidades intelectuales, así como pasantías en agencias gubernamentales, instituciones bancarias y otras estructuras gubernamentales y no gubernamentales. Esto nos permite conseguir especialistas eficientes y altamente cualificados en poco tiempo.

Reserva estatal

También incluye a jóvenes rusos dotados, pero están bajo el patrocinio total de la Administración y directamente del Presidente de la Federación Rusa. No es menos prometedor y te permite formar un equipo profesional de profesionales. La lista de cualidades y habilidades depende de la vacante y la legislación.

Grupo de talentos de los funcionarios públicos

Su formación está regulada por el perfil Ley Federal No. 79 de 27 de julio de 2004. En el transcurso de la misma, se presta especial atención a la observancia de los principios democráticos de designación del sujeto (dependiendo de sus cualidades, y no simpatía personal ), rotación de personal oportuna, estimulando el crecimiento profesional del personal directivo, evaluando imparcialmente su trabajo.

Reserva del gobierno

Está formado por profesionales creativos, motivados, con una clara posición cívica y otras características positivas, capaces de trabajar en las administraciones de los gobiernos regionales o en el Gobierno.

Resumiendo lo anterior, podemos decir con confianza que las reservas de personal son una herramienta altamente efectiva y bastante asequible para administrar el personal de los subordinados, lo que le permite resolver rápidamente problemas de personal de varios niveles e implementar con éxito la política de personal. El trabajo con el grupo de talentos tiene como objetivo satisfacer una variedad de necesidades tácticas y estratégicas de una entidad empresarial.